Съвременното управление е трудно да си представим без такъв феномен като група. Фактът, че всеки човек е лично неефективен да управлява всеки човек, е станал ясен за дълго време. Една от най-важните задачи, пред които е изправена лидерството на компанията, е разработването на ефективни механизми за дейностите на асоциациите на хората. Много е ясно, че една последователна група специалисти е много по-вероятно да успее, за разлика от ситуацията, ако всеки човек работи сам.

Различни възгледи за проблема, колективното внимание към детайлите, намаляването на вероятността за погрешно решение е само началото на списъка на ползите от груповите дейности. Разнообразието от гама оценки на ситуацията в този случай е несравнимо повече от "черната и бялата палитра" на всеки човек поотделно. Всеки човек е уникален и това обстоятелство генерира не само предимства, но и неприятни явления, наречени конфликти, които по силата на тяхната отрицателна природа намаляват производителността на цялата група. Така, въз основа на гореизложеното, можете да приключите следното. Ключът към успешната дейност на всяка група е умелото използване на балансирана комбинация от положителни и отрицателни точки в групата, в резултат на което групата ще се движи по пътя на създаването, а не обратно. Всъщност това е целта на тази работа

1. Група като контролен обект

1.1. Група: Концепция, основни характеристики и знаци

Човек трябва да комуникира със себе си подобен и очевидно, да се радва от такава комуникация. Повечето от нас активно търсят взаимодействия с други хора. В много случаи нашите контакти с други хора са краткотрайни и незначителни. Въпреки това, ако двама или повече души прекарват много време в непосредствена близост помежду си, те постепенно започват да психологически да реализират съществуването на другите. Времето, необходимо за такова съзнание и степента на осведоменост, е много зависима от ситуацията и върху естеството на отношенията на хората. Въпреки това, резултатът от такова съзнание е почти винаги същото. Осъзнаването на това, което другите мислят за тях, а други ги чакат, принуждава хората да променят поведението си по някакъв начин, като по този начин потвърждават съществуването на социални отношения. Когато се случи такъв процес, случайното натрупване на хора става група.

Всеки от нас принадлежи едновременно на много групи. Ние сме членове на няколко семейни групи: тяхното непосредствено семейство, семейства на баби и дядовци, братовчеди и братя, роднини на жена или съпруга и др. Повечето хора също принадлежат към няколко групи приятели - кръг от хора, които са много редовно виждани един с друг. Някои групи са краткотрайни и тяхната мисия е проста. Когато мисията приключи, или когато членовете на групата губят интерес към него, групата се разпада.

По дефиниция на Marvin Show ", групата е две лица или повече, които взаимодействат помежду си по такъв начин, че всеки човек да засяга другите и в същото време под влиянието на другите."

Днес хората са склонни да работят като част от група, съчетани според някакъв принцип, например общността на територията, професията, социалните условия, случайните обстоятелства, при които са били. Основното нещо е включването в определена система на междуличностни отношения. Като част от групите, коалициите могат да формират - подгрупи, които искат да повлияят на груповото поведение. Групата може да действа като управляема, управляема или самоуправляваща се структура с различна степен на сближаване на своите членове. Групата трябва да отговаря на няколко знака, основната част от която може да се счита за наличието на обща цел във всичките му членове. Последният може да бъде оформен в резултат на взаимното влияние на техните индивидуални цели или отвън в съответствие с мисията на организацията, но винаги ще бъде обединена за всички, а не само еднакви.

Друг знак за групата е психологическото признание на своите членове един на друг и се идентифицира с нея, което се основава на съвместни интереси, идеали, принципи, прилики или взаимни добавки на герои, темпераменти и т.н., въпреки че не трябва да надценява тези моменти.

Групата променя човек, тъй като трябва да се научи да живее и работи, заобиколен от други хора, да адаптира своите желания, стремежи, интереси. От своя страна човек също се опитва да го повлияе, да го направи по-удобен за себе си.

Резултатът от такова въздействие зависи от силата на двете страни. Силна личност може да подчине на себе си група, включително в резултат на конфликт с него; Слаби, напротив, той го крие и се разтваря в групата.

Идеалната ситуация се намира някъде по средата и се характеризира с доверителни партньорски отношения между групата и нейните участници, които не се възстановяват от собствените си позиции, но с уважение, свързани с общи цели и нужди.

1.2. Видове групи

Съгласно състава на групата има хомогенни (хомогенни) и хетерогенни (хетерогенни). Тези различия могат да се отнасят до пола, възрастта, професията, състоянието, нивото на образование и т.н.

Хетерогенните групи обикновено са по-ефективни при решаването на сложни проблеми, както и интензивна творческа работа. В същото време хомогенните по-добри решават прости задачи. Като цяло, ефективният екип трябва да бъде все още от различията.

Всяка група има специфична структура. Тя може да бъде функционална (въз основа на разделението на труда и определяне на задачите на всеки); политически (в съответствие с принадлежността към една или друга група); социално-демографски (на пода, възраст, образование, квалификации и др.); социално-психологически (в съответствие със симпатиите и антипатия); поведенческа, дефинирана дейност и т.н.; мотивация (в зависимост от факторите за поведение на шофиране).

Според статута на групата е възможно да се разделят на официални и неофициални. Първите са декорирани законно и работят в рамките на правното пространство. Вторият се основава на желанието на хората да си сътрудничат помежду си.

Съгласно естеството на вътрешните връзки, формалните и неформалните групи се различават. Официалните връзки са предписани предварително в неформалните взаимоотношения са спонтанно.

Въз основа на периодите на съществуване, екипите са разделени на временно, предназначени за решаване на еднократна задача и постоянна.

Важна характеристика, в която можете да класифицирате групите, е степента на свобода, предоставена на техните участници. В същото време тя се разглежда в два аспекта: първо, като свобода на влизане в групата. Второ, като свобода на активното участие в дейностите. Това позволява на хората едновременно да бъдат членове на няколко групи и да показват дейност предимно там, където е най-вероятно този момент.

Според размера на групата те са разделени на малки и големи, въз основа на не сред участниците, но от възможността или невъзможността да се поддържат постоянни отношения между членовете.

Малки групи, чиито поддръжка на членове не са просто незабавно, но и емоционално боядисани контакти са наречени първични. В основната група хора не могат да бъдат заменени без неговото унищожение.

Увеличаването на размера на групата засяга поведението на своите членове. По-големите групи са по-продуктивни, но са по-малко от съгласието между участниците и по-малко конформизъм. В такива групи неравенството и трудностите при установяването на контакти се наблюдават по-често. Членовете на такива групи характеризират ниския морален дух, безразлично отношение към бизнеса, отслабени връзки, нежелание да си сътрудничат помежду си. Ето защо те се нуждаят от специални мениджъри, за да ги управляват.

Малка група е по-лесно да се превърне в добре взаимодействащо цяло, да се въведе самоуправление.

В средните групи, които са формирани от функционален целевия принцип, контактите са обект, медиирани поради решаването на задачите. Следователно основната стойност се дава тук, а не на лични качества, а способността за изпълнение на определени функции. Ако ролите са ясно разпределени, хората в вторичната група могат да бъдат заменени безболезнено.

Специално разнообразие от екип, характеризиращ се с повишено единство, особено тясно сътрудничество и координация, честа съвместна работа, е екипът. Тя е създадена за решаване на специфични задачи или извършване на индивидуални функции, проекти и съчетава лица с различни знания и умения, дава възможност да се учат един от друг, осигуряват взаимна подкрепа. Екипът обикновено е независим от основния екип, а понякога и напълно автономен. Извършва натиск върху участниците и често конфликт.

Екипите се характеризират с ясни вдъхновяващи цели, ефективна структура, особено голяма компетентност на служителите, климатът на сътрудничеството, желанието за добра работа, което е норма, външна подкрепа, универсално признаване и настойничество на ръководството.

Хората ще работят ефективно като част от екипа, ако са в състояние да изпълнят ролите си. Познаването на тези мениджъри на ролята ви позволява да създадете команда от необходимите лица.

Всяка група произвежда система за социална контрол - набор от начини да повлияе на членовете си чрез убеждение, предписания, забрани, признаване на заслуги и др. Поведението на членовете на екипа се дължи на съществуващите ценности и стандарти на дейност. Системата за социално управление разчита, първо, на навиците, второ, на митниците, трето, на санкции, четвърти, формални и неформални начини за наблюдение за поведението и действията на хората.

В хода на живота на групата психологическият аспект на дейността му е много важен.

Групите се различават помежду си психологически и тези разлики се проявяват в характера вътрешен климат, състояние и степен на сближаване на техните участници. По-подробно разгледайте тези точки.

Вътрешният психологически климат е истинско състояние на взаимодействие на хората като участници в съвместни дейности. Характеризира се с удовлетворяване на служителите от организацията, условията на труд, отношенията между себе си и с лидерство, настроение, взаимно разбирателство, степен на участие в управленско и самоуправление, дисциплина, група и място в нея, качеството на получената информация. В много отношения това зависи от степента на съвместимост на хората.

Значението на благоприятния психологически климат може да бъде преценен, например, от факта, че лошото настроение намалява ефективността на работата на групата с около една и половина пъти. Тъй като обстоятелствата са насочени към целеви ефекти, психологическият климат може да бъде оформен до известна степен и да се коригира.

Психологическото състояние на групата се характеризира със степента на удовлетвореност на своите участници със своята позиция. Тя е повлияна от естеството и съдържанието на работата, отношението към нея на хората, престижа, размера на възнаграждението, перспективите за растеж, наличието на допълнителни характеристики (решават някои собствени проблеми, виж света, да се запознаят с интересни или полезни хораСтанете известни), място на изпълнение, психологически климат. По много начини психологическото състояние зависи от способността на членовете на групата да живеят съзнателно в съответствие със своите закони, да се подчиняват на установените изисквания и заповеди.

Кохезията е психологическото единство на хората в най-важните въпроси на живота на групата, проявявайки се в привличането на участниците към него, желанието да го защитят и да спасят. Кохезията се дължи на необходимостта от взаимна помощ или подкрепа взаимно за постигане на определени цели, взаимни емоционални предпочитания, разбиране на ролята на колективен принцип при предоставянето на определени гаранции. Степента на сближаване зависи от размера на групата, социалната хомогенност на нейните членове (с хетерогенност има групи), постигнато успех, наличието на външна опасност.

В сплотените групи, тясна комуникация, по-високо самочувствие, но има враждебно отношение към непознат, арогантност, загуба на критичност и чувства на реалност, обезвреждане, усещане за неуязвимост, самочувствие, филтриране на информация.

Несъгласията на кохезионния колектив обикновено не го правят за цели, а чрез тяхното постигане; При нещастния - по всички въпроси, които неблагоприятно влияят върху отношенията и рано или по-късно го кара да се разпадне.

Кохезионните екипи характеризират способността и готовността за независима преодоляване на договорените трудности; Единство в екстремни ситуации.

Групово сближаване, удовлетворението на хората със своя престой в него също зависят от тяхната психологическа и социално-психологическа съвместимост. Тази съвместимост се основава на кореспонденцията на темпераментите на членовете на екипа, професионалните и морални качества.

Разглеждат се условия, предоставящи социална и психологическа съвместимост:

спазване на личните способности на всяка структура и съдържание на неговите дейности, което гарантира своя нормален курс, липсата на завист във връзка с успеха на другите;

близост или съвпадение на морални позиции, които създават основата за появата на взаимно доверие между хората;

хомогенността на основните мотиви на дейността и индивидуалните стремежи на членовете на екипа, допринасящи за най-доброто разбиране;

възможността за истинско взаимно допълнение и органично съединение на всяка способност в един трудов и творчески процес;

рационалното разпределение на функциите между членовете на колективния, в което никой от тях не може да успее за сметка на друг.

Резултатът от колективното сближаване е да се подобри индивидуалната адаптация към заобикалящото и по-активното участие на хората в неговите дейности.

1.3. Официални групи

Въз основа на дефиницията на шоуто можем да приемем, че организацията на всякакъв размер се състои от няколко групи. Ръководството създава групи от тяхната воля, когато произвежда разделение на работната хоризонтално (разделения) и вертикално (контролни нива). Всеки от многобройните отдели на голяма организация може да съществува десетина контролни нива. Например, производството във фабриката може да бъде разделено на по-малки дивизии - обработка, оцветяване, сглобяване. Тези производства на свой ред могат да бъдат разделени по-нататък. Например, производственият персонал, ангажиран с механична обработка, може да бъде разделен на 3 различни отбора от 10 - 16 души, включително майстори. Така голяма организация може да се състои буквално от стотици или дори хиляди малки групи.

Тези групи, създадени от волята на ръководството за организиране на производствения процес, се наричат \u200b\u200bофициални групи. Сякаш са малки, това са формални организации, чиято първа функция по отношение на организацията като цяло е изпълнението на специфични задачи и постигане на определени специфични цели.

В организацията съществуват три основни вида официални групи: групи мениджъри; производствени групи; Комисии.

Групата на командването (насад) се състои от лидер и неговите непосредствени подчинени, които от своя страна могат да бъдат и мениджъри. Президентът на компанията и висшите вицепрезиденти са типична група от отбора. Друг пример за група от екип е командирът на Airliner, втори пилот и бурнитер.

Вторият тип формална група е работна (целева) група. Обикновено се състои от лица, които работят по същата задача. Въпреки че имат генерален лидер, тези групи се различават от командната група от факта, че те имат значително по-голяма независимост при планирането и прилагането им. Групи (целеви) групи са достъпни като част от такива добре познати компании като "Hewlett-Pakkard", "Motorola", Texas Tools и General Motors. Повече от две трети от общия брой на служителите на Texas Tools (89 с излишните хиляди души) са членове на целевите групи. За увеличаване на общата ефективност на компанията те могат да получат 15% допълнителна такса в бюджета си. В тази компания ръководството вярва, че целевите групи нарушават бариерите на недоверие между лидерите и работниците. Освен това, предоставяйки работна възможност да мислите за техните производствени проблеми и да ги разрешите, те могат да задоволят нуждите на работниците по-високо ниво.

Трети вид формална група - комисия.

Всички екипи и работни групи, както и комитетите трябва да работят ефективно - като един координиран екип. Сега няма нужда да доказваме, че ефективното управление на всяка формална група в организацията е от решаващо значение. Тези взаимозависими групи са блокове, които формират организацията като система. Организацията като цяло ще може да изпълнява ефективно своите глобални задачи само при условие, че задачите на всяко от структурните му разделения са дефинирани по такъв начин, че да гарантират дейностите на другите. В допълнение, групата като цяло засяга поведението на отделна личност. По този начин, колкото по-добре разбира лидерът, който е група и фактори за нейната ефективност, и по-добре той притежава изкуството на ефективната управленска група, толкова по-голяма е вероятността той да може да увеличи производителността на труда на тази единица и организацията като цяло.

1.4. Неформални групи

Въпреки факта, че неформалните организации не са създадени не от волята на ръководството, те са мощна сила, която при определени условия действително могат да станат доминиращи в организацията и няма лидерски усилия. Освен това неформалните организации имат интеграл на собственост. Някои мениджъри често не осъзнават, че самите са в непосредствена близост до една или повече такива неформални организации.

Началото на проучването на неформалните групи е поставено от известната поредица от експерименти, провеждани от Елтън Мао. Нека не е безупречно, тези експерименти оказаха влияние върху разбирането на лидерите на коефициентите на поведение.

Неформалната организация е спонтанно оформена група хора, които влизат в редовно сътрудничество за постигане на определена цел. Както при официални организации, тези цели са причината за съществуването на такава неформална организация. Важно е да се разбере, че в голяма организация няма една неформална организация. Повечето от тях са свободно комбинирани в вид мрежа. Ето защо някои автори смятат, че една неформална организация е по същество мрежа от неформални организации. Трудовата среда е особено благоприятна за формирането на такива групи. Благодарение на формалната структура на организацията и нейните задачи, същите хора обикновено се събират всеки ден, понякога през годините. Хората, които в други условия са малко вероятни дори да се срещнат, често са принудени да прекарват повече време в обществото на своите колеги, отколкото в собственото си семейство. Освен това, естеството на задачите, които решават в много случаи, те често ги превръщат и взаимодействат помежду си. Членовете на една организация в много аспекти зависят един от друг. Натурален резултат от това интензивно социално взаимодействие е спонтанното поява на неформални организации.

2. Процесът на формиране на ефективна група

Работата сплотена група не се случва незабавно, това е предшествано от дълъг процес на неговото формиране и развитие, чийто успех се определя от редица обстоятелства, които имат малко зависими от това дали е еднологично или формирано съзнателно и целенасочено.

На първо място, ние говорим за ясните и разбираеми цели на предстоящите дейности, съответстващи на вътрешните стремежи на хората, за постигането на които те са склонни да откажат пълно или частично да откажат свобода на решенията и действията и да се подчинят на групово правителство.

Друго важно условие за успешното формиране на групата е наличието на някои, дори ако незначителни постижения в процеса на съвместна дейност, ясно демонстриране на нейните изрични предимства пред индивида.

Друго условие за успеха на дейностите на официалната група е силен лидер и неофициалният лидер, който хората са готови да се подчиняват и да отидат в целта.

И накрая, всяка група трябва да намери своето място, неговата "ниша" в формалната или неформалната структура на организацията, където и да осъзнае напълно целите и възможностите си и не е попречило на това да направи това.

Началото на формирането на официалната група е решението за създаване на подходящо разделение, правилно декорирано. Тогава се определя функционалната му структура, се създава кръга на отговорностите, правата и отговорностите за всеки служител, създадена е надеждна система за информиране. Привлечените служители официално докладат за целите и целите на разделението на неговия и екипа, налагат лични задачи за тях, като се вземат предвид техните способности и възможности за растеж и подобрение, целенасочено формират и поддържат благоприятен морален и психологически климат.

За неформалната група за рождени дни обикновено е определено спешно събитие или постигането на определен лимит в развитието на ситуацията. Той генерира вълна от емоции, като тласка хората да се обединят един с друг. Обикновено става дума за чувство на страх, протест, желание да се защитят, тяхната позиция, техния статус в организацията.

Управляващите теоретици посвещават много време, за да определят идеалния размер на групата. Авторите на Училището по административно управление смятат, че официалната група трябва да бъде относително малка. Според Ралф К. Дейвис идеалната група трябва да се състои от 3-9 души. Неговото мнение е склонно да разделя Кийт Дейвис, съвременна теоретична, посветена на многогодишни изследователски групи. Той счита, че предпочитаният брой на членовете на групата е 5 души. Проучванията показват, че всъщност в колекцията до групата идват от 5 до 8 души.

Според някои проучвания може да се заключи, че групите, състоящи се от 5 до 11 членове, обикновено са по-точни решения от тези, които надхвърлят този номер. Проучванията показват също, че в групи от по 5 души членовете му обикновено изпитват голямо удовлетворение, отколкото в по-големи или по-малки групи. Обяснението на това изглежда е, че в групи от 2 или 3 души членовете му могат да бъдат загрижени, че тяхната лична отговорност за взетите решения е твърде очевидна. От друга страна, в групи, състоящи се от повече от 5 души, нейните членове могат да изпитат трудности, плахост при изразяването на мнението си пред другите.

Всички отношения между хората започват да се развиват в резултат на технически контакти и наблюдения, в хода на които хората натрупват информация един за друг, служат на базата на взаимен интерес, съчувствие или, напротив, антипатия. Съчувствието е безсъзнание, ирационалното отношение на местоположението на друго лице. Симпатиетият човек работи по-последователно и ефективно.

Появата на съчувствие и антипатия се дължи на законите на възприятието, степента на съвпадение или неуместност на основните житейски интереси, целите и ценностите (хората естествено симпатизират на тези, които споделят своите възгледи и позиции, е близо, в близост, Решаване на трудни проблеми, но едва ли някой ще изпита добри чувства към конкурентите), общ начин на поведение. Въз основа на съчувствие се случват достатъчно постоянни връзки. Ако групите се формират "отгоре", а основата на отношенията е внимание, те ще бъдат неефективни, защото могат да бъдат "замесени" на антипатия.

Следователно, в западните фирми, често се практикуват начин за създаване на колективи на труда, който се основава на доброволен избор на партньори от тези, с които човек е оценил предварително определено време, което води до една от тях постоянна симпатия, към друга антипатия, към третата - инчастност.

Образуваните симпатии и антипатия се трансформират в предпочитания, отразяват желанието или нежеланието на другите да си сътрудничат с този човек. Те ви позволяват да подчертаете така наречените референтни групи (индивиди), чиито норми за поведение, мнения и интереси се приемат като референтно поведение, към което повечето хора се простират, за които се фокусират и с които най-важното нещо се стреми да си сътрудничи. Като правило групата, базирана на лична съчувствие, работи по-ефективно от формирана произволно.

След като групата се случи, се провежда дългосрочен процес на нейната организация или самоорганизация (ако става въпрос за неформална група), състояща се от няколко етапа. На първия етап индивидуализмът преобладава в поведението на хората. Те се запознават помежду си, гледайте други и ги демонстрират собствените си възможности. Мнозина в същото време заемат очакваните позиции, се наблюдават, анализират се в враждебността.

На втория етап има сближаване на хората, създаването на необходимите контакти между тях и формирането на общи норми на поведение, които укрепват групата и се опитват да установят приоритети и изземване на властта.

На третия етап групата стабилизира, съвместните цели и норми се създава, се създава надеждно сътрудничество, което позволява да се получат гарантирани резултати.

В бъдеще, с нарастването на зрелостта на групата, има все по-сложни задачи и доверието, което съществува между хората, позволява да функционира по принципите на самоуправление. При изпълнение на задача или с грижа за няколко ключови фигури, групата се реорганизира или се разпада.

В същото време всяка група се крие две сериозни опасности, една от които - настъпването на "разделящи" групи, основани на общите цели, нужди, интереси, преследващи тесни цели и се стремят да се възползват от властта. Това се проявява в така наречената група от група, характеризираща се с факта, че групите се изолират, те не обръщат внимание на нуждите и нуждите на другите, некритично се отнасят до себе си и тяхната роля в организацията, считат себе си за непогрешими, неуязвим, непобедим. За такъв екип, разпореждането и конформирането на неговите членове е характерно. Друга опасност е нейната бюрократизация, която се основава на желанието му за тих живот.

3. Управление на неформални групи

Неформалните организации имат много общо с официалните организации, в които са вписани. Те са в известен смисъл, както и формални организации - те имат йерархия, лидери и задачи. В спонтанно възниква (поекви) организации, има и неписани правила, наречени норми, които служат за членове на организацията с референтно поведение. Тези норми се подкрепят от системата на промоции и санкции. Спецификата е, че официалната организация е създадена на предварително определен план. Неформалната организация е по-скоро спонтанна реакция на неудовлетворените индивидуални нужди. Фигура 1 показва разликата в механизмите на формални и неформални организации.

Структурата и видът на официалната организация са под ръководството, съзнателно, използвайки дизайна, докато структурата и видът на неформалната организация възникват в резултат на социално взаимодействие.

Защо хората се присъединяват към организацията? Хората обикновено знаят защо са влезли във формални организации. Като правило те или искат да упражняват целите на организацията или се нуждаят от възнаграждение под формата на доход или ръководят съображенията на престижа, свързани с принадлежността към тази организация. Хората също имат причини и за влизане в групи и неформални организации, но често не ги реализират. Тъй като горещият експеримент показа, принадлежащи към неформални групи могат да дадат на хората психологически ползи не по-малко важни за тях, отколкото получената заплата. Най-важните причини за влизането в групата: чувство за принадлежност, взаимна помощ, митническа защита, тясна комуникация и интерес.

Основните причини за влизането на хората в организацията са: принадлежност, помощ, защита, комуникация, тясна комуникация и съчувствие.

Процесът на разработване на неформални организации и причините, поради които хората им влизат, допринасят за формирането на имоти от тези организации, които ги правят едновременно и подобни и за разлика от официалните организации. По-долу е дадено кратко описание Основните характеристики на неформалните организации, които са пряко свързани с управлението, тъй като те имат силно въздействие върху ефективността на официалната организация.

Социален контрол. Тъй като учените са разкрили по време на експеримента на Hawthorn, неформалните организации упражняват социален контрол върху своите членове. Първата стъпка към това е създаването и укрепването на нормите - групови стандарти за приемливо и неприемливо поведение. Да бъде приет от групата и да запази позицията си в нея, лицето трябва да спазва тези норми. Това е съвсем естествено, например, че една неформална организация има своите ясно формулирани правила относно естеството на облеклото, поведението и приемливите видове работа. За да се засили спазването на тези норми, групата може да прилага доста трудни санкции, а тези, които ги нарушават, могат да чакат отчуждение. Това е силно и ефективно наказание, когато човек зависи от неформална организация, която да отговаря на социалните си нужди (и това се случва доста често).

Социалният контрол, извършен от неформална организация, може да повлияе на постигането на целите на формалната организация. Той може също да засегне мнението на лидерите и справедливостта на техните решения.

Устойчивост на промяна. Хората могат да използват и неформална организация, за да обсъдят предложените или действителните промени, които могат да възникнат в тяхното разделяне на организацията GO. В неформалните организации има тенденция да се противопоставят на промяната. Това отчасти се дължи на факта, че промените могат да превозват заплаха за по-нататъшното съществуване на неформална организация. Реорганизация, въвеждане на нови технологии, разширяване на производството и следователно появата на голяма група нови служители и др. Тя може да доведе до колапс на неформална група или организация или за намаляване на способността за взаимодействие и посрещане на социалните нужди. Понякога такива промени могат да позволят на специфични групи за постигане на ситуацията и властта.

Тъй като хората реагират не на това, което се случва обективно, но какво се случва на тяхното представяне, предложената промяна може да се появи на групата много по-опасна, отколкото наистина е. Например, група от управление на правителството може да устои на въвеждането на компютърна технология, от която тази техника ще отнеме от тях точно в момента, в който ръководството ще разшири обхвата им на тяхната компетентност.

Съпротивата ще се случи, когато членовете на групата ще видят заплахата за по-нататъшното съществуване на тяхната група като такъв, техния общ опит, удовлетворяване на социалните нужди, общите интереси или положителни емоции. Ръководството може да отслаби тази съпротива, позволяваща и насърчаване на подчинените да участват в вземането на решения.

Неформални лидери. Подобно на формалните организации, неформалните имат собствени лидери. Неформалният лидер придобива позицията си, търсейки власт и я прилага към членове на групата, подобно на това как това е лидерът на официалната организация. По същество няма сериозни различия в средствата, използвани от лидерите на формални и неформални организации за влияние. Те са значително разграничени от факта, че лидерът на официалната организация има подкрепа под формата на делегирано и обикновено функционира в специфичната функционална област. Подкрепата на неформалния лидер е признаването на нейната група. В действията си той залага на хората и връзката им. Сферата на влияние на неформалния лидер може да надхвърли административната рамка на официалната организация. Въпреки факта, че неформалният лидер в същото време е един от членовете на управленския персонал на официалната организация, много често той заема сравнително нисък етап в организационната йерархия.

Значителни фактори, които определят възможността да станат лидер на неформална организация, включват: възраст, длъжност, професионална компетентност, местоположение на работното място, свобода на движение в работната зона и отзивчивостта. Точните характеристики се определят от стойността, приета в групата. Така например, в някои неформални организации, възрастната възраст може да се счита за положителна характеристика, а в други - напротив.

Неформалният лидер има две първостепенни функции: помогнете на групата да постигне целите си и да поддържа и засили съществуването му. Понякога тези функции се изпълняват от различни хора. Ако е така, тогава в неформалната група има двама лидери: човек да изпълнява целите на групата, а другият - за социално взаимодействие.

Много е важно лидерите да разберат, че неформалните организации динамично взаимодействат с формално. Един от първите, които обръщат внимание на този фактор, както и формирането на неформални организации е Джордж Хоман, теоретик в областта на груповите изследвания. В модела на слушалките (виж фиг. 2.) Дейностите се разбират като задачи, изпълнявани от хора. В процеса на изпълнение на тези задачи хората се присъединяват към взаимодействието, което от своя страна допринася за появата на чувства - положителни и негативни емоции един срещу друг и шефове. Тези емоции засягат как хората ще изпълняват своите дейности и да си взаимодействат в бъдеще.

В допълнение към факта, че моделът показва как неформалните организации възникват от процеса на управление (делегиране на задачи, причиняващи взаимодействие), той показва необходимостта от контрол на неформалната организация. Тъй като груповите емоции засягат както задачите, така и взаимодействието, те също могат да повлияят на ефективността на формалната организация. В зависимост от естеството на емоциите (благоприятни или неблагоприятни), те могат да доведат до увеличаване или до по-ниска ефективност, отсъствия, оборота на персонала, оплаквания и други явления, които са важни за оценка на дейността на организацията. Ето защо, дори ако официалната организация не е създадена от волята на ръководството и не е под неговия пълен контрол, винаги е необходимо ефективно да го управлява, така че да може да постигне целите си.

Една от най-големите и най-често срещани трудности, които възпрепятстват ефективното управление на групите и неформалните организации, е първоначално ниското мнение за тях мениджъри. Някои мениджъри упорито продължават да вярват, че неформалната организация е резултат от неефективно управление. По същество появата на неформални организации Явлението е естествено и много често - те са във всяка организация. Подобно на много други фактори, работещи в областта на управлението, те носят както отрицателни, така и положителни моменти.

Всъщност някои неформални групи могат да се държат непродуктивни, така че да попречи на постигането на официални цели. По неформални канали, фалшивите слухове могат да се разпространят, което води до появата на негативно отношение към управлението. Нормите, приети от нормата, могат да доведат до факта, че производителността на организацията ще бъде под тази, която се определя от ръководството. Тенденцията да се противопоставят на всички промени и тенденцията към запазване на вкоренени стереотипи, може да забави необходимото модернизиране на производството. Въпреки това, такова контрапродуктивно поведение често е реакция на отношението на властите към тази група. Правилно или не, но членовете на групата смятат, че те включват несправедливо и реагират, както всеки би отговорил, че изглежда несправедлив.

Такива случаи на отрицателна реакция понякога се намесват в лидерите, за да видят многобройни потенциални ползи от неформални организации. Тъй като за да бъде член на групата, е необходимо да се работи в тази организация, отдадеността на групата може да отиде при посвещението на организацията. Много хора отказват по-високо платени позиции в други компании, защото не искат да нарушават социалните връзки, които са придобили в тази компания. Целите на групата могат да съвпадат с целите на официалната организация, а ефективността на неформалната организация може да надхвърли нормите на официалната организация. Например, силен екип от колективизъм, характерен за някои организации и генериране на силно желание за успех, често отглежда неформални отношения, недобречни действия на ръководството. Дори неформалните комуникационни канали понякога могат да помогнат на официална организация, като допълнят официалната комуникационна система.

Никакви начини за ефективно взаимодействие с неформални организации или опит за потискане, мениджърите често пропускат тези потенциални ползи. Във всеки случай, това е независимо дали една неформална организация е вредна или полезна, тя съществува и трябва да се разглежда дори ако ръководството и да унищожи някаква група, тя определено ще бъде друга, която може да има някакво негативно отношение към управлението.

Ранните автори смятат, че са знаели как да се справят с неформална организация ", само за да го унищожи. Днешните теоретици смятат, че една неформална организация може да помогне на официалната организация да постигне целите си. Скот и Дейвис предлагат да разрешат този въпрос, както следва:

1. Да се \u200b\u200bпризнае съществуването на неформална организация и да осъзнае, че нейното унищожаване ще доведе до унищожаване и формална организация. Ето защо ръководството трябва да признае неформалната организация, да работи с нея и да не застрашава съществуването му.

2. Слушайте мненията на членовете и лидерите на неформални групи. Развитие на тази мисъл, пише Дейвис: "Всеки лидер трябва да знае кой е лидер във всяка неформална група и работи с него, насърчавайки тези, които не се намесват, но допринасят за постигането на целите на организацията. Когато неформалният лидер се противопостави на работодателя си, широко разпространеният ефект може да подкопае мотивацията и удовлетвореността от работата, извършена от персонала на официалната организация. "

3. Преди да направят всички действия, изчислете възможно негативното им въздействие върху неформалната организация.

4. Да отслабне съпротивата за промяна от неформална организация, позволете на групата да участва в процеса на вземане на решения.

5. Бързо издайте точна информация, като по този начин предотвратявате разпространението на слуховете.

4. Управление на официални групи

В допълнение към задачата за управление на неформални организации, за да се използват техните потенциални ползи и да намалят отрицателното въздействие, ръководството следва също така да подобри ефективността на командните групи и комитетите. Тъй като тези групи са умишлено създаден компонент на официална организация, по-голямата част от факта, че е справедливо да управляват организацията и за тях. Подобно на цялата организация като цяло, за постигане на ефективността на функционирането, групите се нуждаят от планиране, организация, мотивация и контрол на дейностите.

Нека да се спрем на един от аспектите на функционирането на малката група, според много мениджъри, най-трудното, а именно, за повишаване на ефективността на срещите, където се решават проблемите и се вземат решения. В зависимост от характеристиките на групата и ръчния метод, срещата може да бъде безплодно упражнение или изключително ефективен инструмент, където са свързани таланс, опит и способност за генериране на нови идеи. Преди да представим някои конкретни препоръки за това как да се срещнем ефективно, нека първо да разгледам общите фактори, влияещи върху ефективността на работата на групата.

Групата ще бъде в състояние повече или по-малко ефективно да постигне целите си в зависимост от влиянието на следните фактори: размер, състав, групови норми, кохезия, конфликт, състояние и функционална роля на своите членове.

Размерът. Управляващите теоретици посвещават много време, за да определят идеалния размер на групата. Авторите на Училището по административно управление смятат, че официалната група трябва да бъде относително малка. Според Ралф К. Дейвис идеалната група трябва да се състои от 3-9 души. Неговото мнение е склонно да разделя Кийт Дейвис, съвременна теоретична, посветена на многогодишни изследователски групи. Той вярва, че предпочитаният брой на членовете на групата е 5 души. Проучванията показват, че всъщност в колекцията до групата идват от 5 до 8 души.

Според някои проучвания може да се заключи, че групите, състоящи се от 5 до 11 членове, обикновено са по-точни решения от тези, които надхвърлят този брой. Проучванията показват също, че в групи от по 5 души членовете му обикновено изпитват голямо удовлетворение, отколкото в по-големи или по-малки групи. Обяснението на това изглежда е, че в групи от 2 или 3 души членовете му могат да бъдат загрижени, че тяхната лична отговорност за взетите решения е твърде очевидна. От друга страна, в групи, състоящи се от повече от 5 души, нейните членове могат да изпитат трудности, плахост в изявлението за тяхното мнение пред другите.

Като цяло, тъй като размерът на групата се увеличава, комуникацията между членовете му е сложна и става все по-трудно да се постигне съгласие по въпроси, свързани с дейностите на Групата и изпълнението на нейните задачи. Увеличаването на размера на групата също подобрява тенденцията към неформалното разделяне на групите върху подгрупите, което може да доведе до появата на незабележими цели и за формиране на клика.

Структура. Под състава тук означава степента на сходство на личността и гледни точки, подходите, които те показват при решаването на проблеми. Важна причина за вземането на въпрос към решението на групата е да се използват различни позиции за намиране на оптимално решение. Ето защо не е изненадващо, че въз основа на проучванията се препоръчва групата да се състои от за разлика от индивидите, тъй като обещава по-голяма ефективност, отколкото ако членовете на групата са имали подобна гледна точка. Някои хора обръщат повече внимание на важни подробности за проектите и проблемите, докато други искат да гледат картината като цяло, някои искат да се доближат до проблема със системните позиции и да обмислят връзката между различни аспекти. Според Хайър, когато "групите са избрани по такъв начин, че да влязат или да влязат или много сходни, или много различни хора, тогава групите с различни гледни точки произвеждат повече качествени решения. Много гледни точки и възприемане на перспективите води до плодовете им.

Групови стандарти. Както беше разкрито от първите изследователи на групи, в колективите на труда на нормите, приети от групата, имат силно влияние върху поведението на отделна личност и в която ще работи групата: за постигане на целите на организацията или до се противопоставят на тях. Нормите са предназначени да предложат на членовете на групата, какво поведение и каква работа се очаква от тях. Нормите имат такова силно влияние, защото подлежат само на опазването на техните действия с тези норми, отделен човек може да разчита на принадлежност към групата, признаването и подкрепата си. Това се отнася както за неформални, така и за формални организации.

От позицията на организацията можем да кажем, че нормите могат да бъдат положителни и отрицателни. Положителните стандарти са тези, които подкрепят целите и целите на организацията и насърчават поведението, насочено към постигане на тези цели. Отрицателните стандарти имат обратен ефект: те насърчават поведението, което не допринася за постигането на целите на организациите. Норми, които насърчават усърдността на работниците, тяхното посвещение на организацията, грижа за качеството на продуктите или грижите за удовлетвореността на купувача - положителни стандарти. Пример за отрицателни стандарти служат на такива правила, които насърчават неконструктивната критика на компанията, кражбата, отсъствията и ниската производителност на труда.

Налице е следната класификация на груповите правила: 1) гордостта в организирането; 2) постигане на целите; 3) рентабилност; 4) колективна работа; 5) планиране; 6) контрол; 7) обучение на персонала; 8) иновации; 9) Връзка с клиента; 10) Защита на честността.

Главите трябва да правят своите решения за нормите на групата с повишено внимание. Например, може да изглежда, че група мениджъри на линкове, които смятат, че винаги са съгласни с шефовете, показват висока степен на лоялност. Всъщност, такава нормална ще доведе до потискане на инициативите и мненията за организиране. Такова потискане на важната информация е изпълнено с намаление на ефективността на решенията.

Сближаване. Груповото сближаване е мярка за членовете на групата един на друг и към групата. Групата High-Smoke е група, чиито членове преживяват силно сцепление един към друг и се считат за сходни. Тъй като сплотената група работи добре в екипа, високо ниво на сближаване може да повиши ефективността на цялата организация, ако целите, а другият са в съответствие помежду си. Високомпните групи обикновено имат по-малко проблеми в комуникацията, а тези, които са по-малко сериозни от други. Те имат по-малко недоразумение, напрежение, враждебност и недоверие, а изпълнението на техния труд е по-високо, отколкото в не-ясни групи. Но ако целите на групата и цялата организация не са последователни, високата степен на сближаване ще повлияе неблагоприятно на производителността на труда в цялата организация.

Наръчникът може да намери възможност за увеличаване на положителния ефект от сближаването, тъй като периодично ще се провежда срещи и ще се съсредоточи върху глобалните цели на групата и също така ще предостави възможност на всеки член да го види или негов принос за постигането на тези цели. Управлението може също да укрепи сближаването, което позволява периодични срещи на подчинените да обсъждат потенциала или действителни проблеми, ефектът от предстоящите промени за производствените дейности, както и нови проекти и приоритети в бъдеще.

Потенциалността отрицателна последица от висока степен на сближаване е групата нетаности.

Груповата мидливост е тенденция да се потиска индивидът на реалните им възгледи за някои явления с това ", за да не се нарушава хармонията на групата. Членовете на групата смятат, че несъгласието подкопава тяхното чувство за принадлежност и поради това трябва да се избягва несъгласие. За да запазят членовете на групата, това, което се разбира като съгласие и хармония, член на групата решава, че е по-добре да не изразяват мнението си. В атмосферата на групата Unitedness, първа задача за една личност е да се проведе обща линия в дискусията, дори ако той или тя има друга информация или убеждения. Тази тенденция е самостоятелна, тъй като никой не изразява мнения, различни от други, и не предлага друга, противоположна информация или гледна точка, всеки вярва, че всички останали мислят еднакво. Тъй като никой не говори, никой не знае, че други членове могат също да бъдат скептични или загрижени. В резултат на това проблемът се решава с по-малко ефективност, тъй като всички необходими информационни и алтернативни решения не се обсъждат и не са оценени. Когато има група нетаности, вероятността от посредствено решение се увеличава, което няма да присъства на никого.

Конфликт. Преди това бе споменато, че разликата в мненията обикновено води до по-ефективна работа на групата. Въпреки това, тя също така увеличава вероятността от конфликт. Въпреки че активната обмяна на мнения и е полезна, тя може да доведе и до вътрешногрупови спорове и други прояви на отворен конфликт, които винаги са натрапнали.

Статус на членовете на групата. Статутът на лице в организация или група може да бъде определен от редица фактори, включително като старшинство в йерархия, името на позицията, местоположението на кабинета, образованието, социалните таланти, осведомеността и натрупания опит. Тези фактори могат да допринесат за увеличаване и намаляване на състоянието в зависимост от стойностите и нормите на групата. Проучванията показват, че членовете на групата, чието състояние е доста високо, могат да окажат по-голямо въздействие върху решенията на групата, отколкото на членовете на групата с нисък статус. Това обаче не винаги води до увеличаване на ефективността.

Човек, който е работил за кратко време, може да има по-ценни идеи и по-добър опит по отношение на всеки проект, отколкото човек с висок статус, придобит от многогодишна работа в наръчника на тази компания. Същото се отнася и за ръководителя на отдела, чийто статут може да бъде по-нисък от заместник-председателя. За да се направят ефективни решения, е необходимо да се вземе предвид цялата информация, свързана с този въпрос, и обективно претеглят всички идеи. За да функционира ефективно, групата може да се наложи да положи съвместни усилия, за да гарантира, че мненията на членовете, които имат по-висок статут, не са доминирани в него.

Ролята на членовете на групата. Критичен фактор, определящ ефективността на работата на групата, е поведението на всеки от неговите членове. За да може групата да функционира ефективно, нейните членове трябва да се държат по такъв начин, че да допринесат за постигането на целите и социалното взаимодействие. Има две основни насоки на ролите за създаване на нормално работна група - целенасочена и поддържаща роли.

Целевите роли се разпространяват по такъв начин, че да могат да избират групови задачи и да ги изпълняват. За служителите, извършващи целеви роли, са характерни следните функции:

1. Започване на дейности. Предлагане на решения, нови идеи, нови проблеми, нови подходи за тяхното решение или нова организация на материала.

2. Търсене на информация. Търсене на обяснение на разширената оферта, допълнителна информация или факти.

3. Събиране на мнения. Да поиска от членовете на групата да изразят отношението си към обсъжданите въпроси, изясняване на техните ценности или идеи.

4. Предоставяне на информация. Осигурете група факти или обобщения, прилагайте собствен опит в решаването на проблемите на групата или за илюстриране на всякакви разпоредби.

5. Да казвате на мнения. Да изразяват мнения или убеждения, свързани с всяко предложение, не забравяйте да го оцените, а не само за да докладвате фактите.

6. Обструкция. Изясняване, дайте примери, развийте мисълта, опитайте се да предскажете допълнителна съдба Предложения, ако бъде прието.

7. Координация. Изяснете връзката между идеите, опитайте се да обобщите предложенията, опитайте се да интегрирате дейностите на различни подгрупи или членове на групата.

8. Обобщение. Преосърданите оферти след края на дискусията.

Поддържащите роли предполагат поведение в подкрепа и засилване на живота и дейностите на групата. Служителите, извършващи поддържащи роли, изпълняват функции:

1. Насърчаване. Бъдете приятелски настроени, умствени, отзивчиви към другите. Хвалете другите за техните идеи, съгласни с другите и положително оценяват своя принос за решаването на проблема.

2. Осигуряване на участие. Опитвайки се да създам ситуация, в която всеки член на групата може да направи изречение. Насърчавайте това, например с тези думи: "Не сме чували нищо от Джим" или да предложим на всички определени разпоредби за представянето, така че всеки да има възможност да говори.

3. установяване на критерии. Да определят критериите, които трябва да бъдат ръководени от групата, като избират значимите или процедурните моменти или да оценят решението на групата. Напомнете на групата за необходимостта да се избегнат решения, които не са съгласни с груповите критерии.

4. Изпълнение. Следвайте решенията на групата, замислено третирайте идеите на други хора, които съставляват публиката по време на груповите дискусии.

5. Изразяване на сетивата на групата. Да обобщим онова, което се формира като чувство за групата. Опишете отговора на членовете на групата върху идеите и решаването на проблеми.

Повечето американски мениджъри извършват целеви роли, а японските мениджъри са насочени и подкрепящи роли. Обсъждане на този въпрос, професор Ричард Паскал и професор Антъни Атос декларират:

"Японците реагират изключително на взаимодействия и взаимоотношения в групата. Тяхното отношение към групите е много подобно на връзката с брака в западни страни. И, което е особено интересно, японците разпределят същите проблеми и опасения в трудовите отношения, които разпределяме в брак: те се отнасят до доверие, взаимна помощ и преданост. На Запад лидерите на работните групи са склонни да подчертават производствените дейности и да пренебрегнат социалните аспекти, докато в Япония поддържането на удовлетвореността на членовете на работната група върви равно с изпълнението на целевите роли. "

Голяма част от лидерите на работното време отиват за посещение на срещи. Ефективността на сглобяването се определя от същите фактори като ефективността на групата. Leland Bradford предлага следните препоръки за подобряване на ефективността на сглобяването.

1. Направете конкретен дневен ред на срещата и внимателно го погледнете преди началото на сглобяването.

2. Осигуряване на свободен обмен на информация между членовете на групата. Такава обмяна е напълно възможна, ако членовете на групата се държат на срещата в съответствие с различните им роли.

3. напълно използвайте способността на членовете на групата и насърчаване на тяхното участие. Компетентността, опитът, информацията и идеите на всички членове на групата трябва да бъдат решаване на общата задача.

4. Създайте атмосфера на доверие, така че членовете на групата да не се очертаят открито и тактично коментират гледната точка и идеите, които те не споделят.

5. Помислете за конфликта като положителен фактор и се опитайте да го управлявате ефективно.

6. Завършване на срещата накратко обобщава дискусията и определя бъдещи събития, които се планират да бъдат приложени в светлината на взетите решения.

Борба с безспорването. Асамблеята на групата, където искат да се възползват от разликата в гледна точка, могат да бъдат успешни само ако не се появи на възникване. За да се намали вероятността от проявление, предполагаемата трябва:

1. Да вдъхновява членовете на групата, че те могат свободно да докладват всяка информация, да изразяват никакви мнения или съмнения за всеки въпрос, който се обсъжда.

2. Задайте един член на групата на ролята на "дяволския адвокат" - човек, който защитава, е ясно погрешно.

3. Срещайте да слушате различни гледни точки и критики толкова спокойно като конструктивни коментари.

4. Отделните усилия за генериране на идеи от тяхната оценка: първо, събирайте всички оферти и след това обсъдете плюсовете и минусите на всеки от тях.

5. Ако на срещата присъстват подчинени, първо слушайте техните идеи.

Помислете сега за управление с помощта на комисиите

Комитетът е група в организацията, която е делегирана на органа за изпълнение на всяка задача или задача. Понякога комитетите наричат \u200b\u200bсъвети, целеви групи, комисионни или екипи. Но във всички случаи тук се има предвид чрез групово вземане на решения и прилагане на действия, които отличават комисията от други организационни структури.

Казва се, че най-малко три от всеки четири шеги за лошо управление съдържат думата "комитет". Въпреки това, модата за комитетите определено не е преминала и дори продължава да се разпространява. Това отчасти се обяснява с факта, че Комитетът е съвместим с всяка голяма организационна система, както и факта, че бизнес решенията все повече се придобиват. Но основната причина, поради която комитетите не са излязли от модата, е фактът, че правилното използване на комисията е много ефективен инструмент Постижения на определени цели. Има два основни вида комисии: специални и постоянни.

Специалният комитет е временна група, създадена, за да изпълни конкретна цел. Ръководителят на офиса на банката може да формира специален комитет за идентифициране на проблеми в обслужването на клиентите, както и алтернативни начини за тяхното приспособяване. Конгресът често създава специални комитети за изучаване на специални проблеми или за решаване на деликатни въпроси.

Постоянният комитет е постоянна група в рамките на една организация, която има конкретна цел. Най-често постоянните комисии се използват за предоставяне на организация на консултации по невероятно значение. Известният и често даден пример за постоянния комитет е Съветът на директорите. Съветът на директорите на голямата компания може да бъде разделен на редовни комитети, като например одитната комисия, финансовата комисия и изпълнителния комитет. Председателят на голямата компания често е подчинен на такива комисии като комисия по политиката, група за планиране, комисия за разглеждане на жалби на служителите, комисия за заплати.

При по-ниските нива на организацията комитетите могат да бъдат формирани за такива цели като намаление на разходите, подобряване на технологиите и организацията на производството, решаване на социални въпроси или за подобряване на отношенията между единиците.

В допълнение към всички по-горе в много организации има неформални комисии. Има групи, организирани извън официалната организация, за да решават възникналите проблеми. Например, четири техники могат да се съберат, за да се обсъдят проблеми, възникващи в лабораторията в процеса на тестване на устройството или оборудването. Както всички неформални работни групи, те могат да допринесат или да се намесват в официалната организация. Във всеки случай те действат само защото самите са придобили власт, а не защото имат правомощия.

Ръководството делегира правомощията на комисията по същия начин като отделен човек. Подобно на физическите лица, комитетите трябва да докладват за изпълнението на възложените им задачи пред онези, които ги делегираха на органа. Въпреки това, тъй като Комитетът е група, личното докладване тук е отслабено. През 1986 г. Банката на Америка отменя органа делегираните комисии за издаване на кредити, за да засили отчитането на отделните служители, занимаващи се с кредити. Преди това, когато комитетите, "Банка на Америка" бяха ангажирани със сериозни затруднения при издаването на заеми.

Комитетите притежават или линейни или персонални правомощия. Кабинетът на министрите и Националният съвет за сигурност са постоянните комитети на федералното правителство със седалище, делегирани от председателя на Съединените щати и подчинени на председателя. Съветът на директорите на корпорацията е редовен комитет с линеен орган в организацията. Съветът не само съветва председателя на Дружеството, но може и да предприеме действия за прилагане на своите решения чрез линейна организация. Когато комитетите имат линейни сили, както и съвети, това се нарича "множество лидер". Големите компании понякога прибягват до Института на множество лидери в допълнение към Съвета на директорите за формулиране и прилагане на големи стратегически и финансови мероприятия.

Подобно на други инструменти за управление, Комитетът ще бъде ефективен само когато всички или повечето от факторите на тази ситуация диктуват избора на този инструмент. Повечето мениджърски теоретици се съветват да прибягват до този формуляр за управление, когато групата може да изпълни тази работа по-добра от един лидер, или когато организация, предаване на цялата сила в ръцете на един човек, излага на риск. Следните са ситуации, при които управлението, използващи комитетите, може да бъде за предпочитане.

1. Когато проблемът изисква голям опит в определена област, можете да използвате такъв инструмент като комитет, който да подпомага лицето, отговорно за този въпрос, консултативна помощ за вземане на решение. В днешния сложна и бързо променяща се обстановка е малко вероятно главният ръководител на диверсифицираното предприятие да има познания за всички фактори, засягащи организацията. Становищата на членовете на комисията по отношение на всички "за" и "против" в нов и сложен регион, особено ако фирмата никога не е го правила преди, може да бъде изключително полезна. Примери за такива ситуации могат да бъдат решенията за въвеждане на нов пазар, създаване на нови продукти, да придобият различно дружество или да се сливат с него, да се намерят източници на големи кредити за развитието на компанията и да се направят значителни промени в политиката на Дружеството да отговарят на социалните или законодателните изисквания.

2. Когато предложението със сигурност ще бъде много непопулярно в организацията, използването на Комитета за вземане на решение може да допринесе за отслабването на недоволството от действията на конкретни отговорни лица. Съветът за настойник на университета често взема непопулярни решения, които, ако ги възприеха само президент или канцлер, ще ги разкрият на неприятния натиск от страна на обществеността.

3. Когато колективното решение прави дух на организацията, Комитетът може да привлече подчинените да участват в процеса на вземане на решения. Понякога, ако решението е наложено на служителите отгоре и никой от лидерите не се допита по този въпрос по този въпрос, той може да доведе до подкопаване на моралното състояние на подчинените.

4. Когато е необходимо да се координира работата на различни звена на организацията, Комитетът може да изглежда форум за изразяване на гледните точки на мениджърите и да им помогне да разберат мястото си като цяло.

5. Когато е нежелателно да се съсредоточим цялата сила в ръцете на един човек, Комитетът може да разпространи правомощията между няколко души. Това ще помогне на организацията да избягва грешки в най-важните въпроси и да отслаби натиска върху висшето ръководство. Застрахователните компании често се ползват с този инструмент за оценка и одобряване на инвестиции, ако те са свързани с големи суми и необходимостта от използване на консервативни тактики.

Със своята тъжна слава на неефективния инструмент комитетите често са длъжни да бъдат неправилно използвани. Те са, че те страдат от некомпетентно управление. По-долу са дадени характерни грешки във връзка с такава управленска форма като комисия и ситуации, в които един лидер ще постигне по-голяма ефективност от групата.

1. Липса на ясно описание на правата и задълженията на Комитета.

2. неправилно определен брой на комитета.

3. загуба на време.

4. бавно приемане и изпълнение на решения. Никаква група не може да действа като бързо и решително като компетентно лице и като цяло е признато.

5. Компромисът генерира посредственост.

6. Прекомерни разходи.

7. Оскърбилност.

По време на извършената работа се извършва анализ на неформалната група. Са дадени обща концепция Групите се считат за различията между неформалните групи от формално, както и характеристиката на неформалната група, нейното възникване и роля във функционирането на организацията.

Групата е относително разделителна асоциация на две или повече лица, които са в доста устойчиво взаимодействие и съвместно извършване на достатъчно дълъг период от време.

Има два вида групи: формални и неформални. И двата вида групи са важни за организацията и предоставят голямо влияние на членове на организацията.

Официалните групи се разпределят като структурни звена в организацията. Те имат формално назначен лидер ¸ формално определени структури на роли, длъжности и позиции в рамките на групата, както и формално фиксирани функции и задачи.

Неформалните групи се създават чрез нерегламенти на управленски и формални регламенти, както и членове на организацията в съответствие с техните взаимни симпатии, общи интереси, същите хобита и др. Те са спонтанно установена система от социални връзки, норми, действия, които са продукт на повече или по-малко дълга междуличностна комуникация.

Ние проучихме характеристики на характеристиките на неформалните групи, а именно: социален контрол, извършен от неформална организация; тенденция към промяната на яката; Наличието на неговите неформални лидери ни помогна по-дълбоко да проучи този проблем и допълнително намират необходимия ливъридж на управлението на тези групи.

Причината за неформалната група във формална организация е неизбежното ограничаване на официалната организация, която не може да обхваща и регулира всички процеси на социалната организация, както и следствие от естествено желание на човек да се обедини с други хора, към формирането на устойчиви форми на взаимодействие с тях.

Неформалните групи носят сами по себе си отрицателни и положително влияние относно дейностите на официална организация.

Отрицателните партии включват: разпространението на фалшиви слухове, отдадеността на хората към групата, тенденцията да се противопоставят на всички промени и тенденцията да се запазят вкоренени стереотипи забавянето на необходимата модернизация на производството и др. Положителни партии за дейността на неформална дейност Организацията - отдадеността на групата може да премине към посвещението на организацията, целите на групата могат да съвпадат с целите на официалната организация, ефективността на неформалната организация може да надвишава нормите на официална организация, неформалните канали за комуникация могат да помогнат на формална организация, допълваща формалната система на комуникациите.

Методите за управление включват: консултации с групи, обучение и предложения, осигуряващи лоялност на мениджърите, като заменят мениджъра на средните услуги, превода на служителите на друго място на работа, настаняване на кабинети, признаване на естествени лидери, обмен на информация в организацията.

Груповото управление е много важно в съвременното управление. Тъй като организациите от всякакъв размер се състоят от групи, управителят трябва да бъде добре предназначен в особеностите на появата и развитието на формални и неформални групи. Модерният мениджър трябва да разбере важността на съществуването на неформални групи. Тя трябва да се стреми да осигури тясно взаимодействие между формални и неформални организации, тъй като неформалните организации са динамично взаимодействащи с формални организации, засягат качеството на работата и върху отношението на хората да работят и на властите.

Проблемите, свързани с неформалните организации, включват: намалена ефективност, разпространението на фалшиви слухове и тенденцията да се противопоставят на промените. Потенциалните ползи включват: Голяма отдаденост на организацията, високият дух на колективизма и по-високата производителност на труда се наблюдават в случаите, когато груповите норми надвишават официално установени. За да се справят с потенциалните проблеми и да овладеят потенциалните ползи от неформалната организация, ръководството трябва да признае неформалната организация и да работи с нея, да слуша становището на неформалните лидери и членовете на групата, да вземат предвид ефективността на решенията на неформалните организации , позволяват неформалните групи да участват в вземането на решения и да гасят слухове чрез незабавна разпоредба официална информация.

Добре познаването на динамиката на групата, ръководството ще може да управлява ефективно формални групи, да извършва ефективни срещи, разумно е да се използват такива структури като комисии в дейностите на тяхното предприятие.

Библиография

Vikhansky o.s., Наумов А.И. Управление: Човек, стратегия, организация, процес. - m.: Висше училище, 1996.


Грачев М.В. Суперкадри. Управление на персонала в международната корпорация. - Мисля, 1993.


Дизел PM .., Мак-Кинли Р.У. Поведението на човека в организацията / на английски език. - млрд.: Фонд "за икономическа грамотност", 1993.


Zaitseva O. A., Radugin A. A., RadaChin K. A., Рогачева N. и .. Основи на управлението: проучвания. Местоположение. - м.: Център, 1998. - 432в.
Концепцията за "управление" и темата за изследване на дисциплината "теория на управлението". Управление на персонала Ресторанти Основно управление за управление

Цитатската делегация е една от най-значимите и в същото време сложни компетенции на главата. Това е цяла система за действие. В края на краищата, за да може ефективно да се делегирате, трябва да можете да вземате решения, ясно формулират задачата, да влезете в емоционален контакт с подчинените, да го мотивирате и контролирате напредъка на задачата. Мария Градбан за това, което управлението на книгите понякога се нарича изкуство, за да си свърши работа с непознати. До голяма степен това е така, защото делегирането на авторитет е разпределението на задачите между отделите и членовете на персонала - едно от основните концепции за управление. Но на практика прехвърлянето на подчинените дори малка част от задачите и функциите на главата често причинява затруднения. Босовете се страхуват да загубят властта, а служителите не искат да поемат отговорност. Как да делегират правомощия без страх за успеха на случая и да не причиняват съпротива на служителите? В тази книга читателят ще намери отговори на този и други въпроси. Как ...

Вие поддържате книгата "Заплати в съвременните условия" в ръцете си, която излезе на тринадесетото издание, което показва постоянен интерес към въпросите на заплатите. В тази книга ще намерите цялостна информация за организацията на възнаграждението, изчисляването на доходите в различни платежни форми, правилата за установяване на допълнителни плащания и квоти и др. Въпросите за данъчно облагане на лица и начисления върху заплатите на служителите се разглеждат подробно. Всички примери, свързани с начисляването на заплатите, задържания от нея, квоти, допълнителни такси, компенсации и др., Са представени във връзка с документ, съдържащ горните правила. За да изпълнят задачите на счетоводството и заплатите, счетоводителят на дружеството трябва да е наясно с разпоредбите на трудовото законодателство относно заетостта, регистрацията на трудови или граждански договори със служители, процедурата за подготовка и използване на документи за отчитането на персонала - това е посветен на този раздел "Регистрация на труда ...

Изчисляването на изчисленията и заплатите е една от най-важните области на счетоводство във всяка организация. Директорията обръща голямо внимание на въпросите на регулаторното регулиране на условията и процедурите за заплати на работници и финансови и икономически механизми за начисляване на заплатите и други социално работни плащания. Разкрива се процедурата за издаване на трудови отношения и регулиране на системите и формите на възнаграждение. Основите и процедурата на удръжки от заплати и данъчно облагане, както и изчисления със служители при превод, уволнение и др. Директорията отговаря на практически въпроси, свързани с регулирането на трудовите отношения, изчисляването и заплащането на заплатите, предоставянето на ползи за труда.

Един от най-важните региони на счетоводство във всяка организация е заплатата, тъй като до голяма степен определя разходите за производство. Книгата, предложена от читателя, разказва за системите и начините за заплащане, за процедурата за попълване на документи, както и плащанията. Адресирани до счетоводители, одитори, мениджъри на организации, студенти по икономически университети и колежи.

Книгата ще помогне на счетоводителите да разберат всички трудности на текущото счетоводно и данъчно отчитане на заплатите, както и в нюансите на нейното правно регулиране. Издаването на въпроси на трудовите отношения, управлението на заплатите, заплатите и плащането на неговото плащане. Особено внимание се обръща на задържането от заплатите (данъци, на изпълнителни листове, за брак и др.). Отделна глава от книгата е посветена на държавните социалноосигурителни обезщетения и нов ред за тяхното изчисление и плащания.

Въпросите на възнаграждението са от значение за всеки работодател и за всеки служител. Сегашното законодателство предвижда необходимостта от начисляване на заплатите за извършената работа и прекарване на времето, запазване на служителя на средните доходи, назначаването на обезщетения в някои случаи, когато служителят действително не работи. Освен това процедурата за нейния данък зависи от вида, размера и другите условия на плащане. Грешки в изчисленията, отговарящи за данъците, при проектирането и заплащането на заплатите, водят и двете спорове със самите служители и искове и санкции от страна на инспекциите на труда, данъчните органи, пенсионния фонд на Руската федерация и FSS на Руската федерация. Книгата обсъжда основните подходи за формиране на система за заплащане в организацията и практическите примери за изчисления на различни плащания в полза на служителите. Авторът не се ограничава до описанието на една традиционно установена или предложена от официалните органи на подхода за решаване на противоречиви въпроси, но води ...

За първи път в икономическата литература се анализира динамиката на различни форми на заплащане за 1991-2001 година. Този анализ се извършва във връзка с изследването на динамиката на други показатели. Изчерпателен анализ на хронологията, динамиката и проблемите с заплатите се извършва при времето и месечното измерение, както и в индустриалния аспект. Много внимание се обръща на анализа на динамиката на корелиращите показатели, проблемите на проблема с диференцирането на заплатите. Смятаме, че проблемите на заплатата в бюджетния сектор. За теоретични икономисти, учители, студенти и студенти и студенти; Тя може да се използва за курсове по макроикономика, икономика на труда, теория на трансформационните процеси, националната икономика, икономиката на публичния сектор и др.

Учебникът разглежда такива въпроси като: нивото и качеството на живот на населението, методите за тяхното измерване; Същност, съдържание, прилагане на социалната политика, пенсионно осигуряване, формиране на доходи от различни дейности и държавна политика в тази област, моделиране съвременни системи трудово възнаграждение; Характеристики на политиката на дохода и заплатата в чужди държави И други. Книгата направи опит напълно да обхване широкия проблем на жизнения стандарт. Учебникът е предназначен за ученици и учители на икономическите специалитети на университетите, слушателите на училища и управление, учени. Също така е от интерес за широк кръг от икономисти, бизнес лидери, държавни и местни държавни агенции, синдикати, служби по заетостта, предприятия и организации.

Практическото ръководство е работа, която ефективно съчетава въпросите на регулаторното и правно регулиране на условията и процедурата за заплати на работници и финансови и икономически механизми на заплатите и други социално-трудови плащания. Ръководството разкрива процедурата за издаване на трудови отношения и регулиране на въпросите на заплатите, система и форми на заплати, основания и процедура за приспадане от заплатите, реда на данъчно облагане на заплатите и съставянето на счетоводна отчетност, процедурата за изчисления със служителите, когато превода и уволнение и др. Освен това надбавката разкри най-подходящите видове нарушения от страна на работодателя на трудовите права на работниците, включително труда и механизмите за защита на служителя на нарушени права се дават с използването на мерките за отговорност, предвидени в закона. Да се \u200b\u200bувеличи ефективността на усвояването на посочения материал в книгата, препратките към регулаторните и законни ...

Монографията продължава поредица от предходни публикации на Центъра за изследване на труда (CETA) на GU HSE, посветени на "руския модел на пазара на труда" и предлага всеобхватен анализ на образуването на заплати в постсъветска Русия. Книгата обсъжда динамиката на цената на труда и характеристиките на институционалните механизми на заплатите се откриват в руската икономика. Анализират се специални и подробно различни аспекти на разграничаването на заплатите: между мъжете и жените; служители на бюджетния и търговския сектор; собственици на различно образование; жители на различни региони; професии; служители с неравнопоставени трудови договори. Диференциацията се анализира с помощта на модерни иконометрични методи и използване на големи масиви масиви. За икономисти и социолози, специалисти в областта на трудовите отношения и социалната политика. Монографията може да се използва като ръководство за преподаване в преподаването на такива ...

Социално-психологически характеристики на групите.Група -

ограничено във времето и космическата общност на хората, подчертани от

социално цяло въз основа на определени признаци. Класификация

социалните групи се извършват по размер, с обществен статус,

във връзка с отделен индивид, по отношение на развитието.

Класификацията на социалните групи се извършва по размер:

големи и малки. Малка група - сравнително малък брой

директно да се свържете с лица, обединени от общ

цели и задачи. Малки групи са обичайни, за да се разделят официално и. \\ T

неформални, първични и вторични, справка или справка, \\ t

кохезивен (хомофотера) и не кохезивен (номинален), социален,

асоциален и антисоциален. Малки групи- малка общност,

чиито членове имат директни контакти и строго

йерархизирани отношения.

Микрогрупа -групи, възникнали в малки групи и

характеристика на специалната близост на връзката между техните членове.

Организирани групи - групи, които имат ясна организационна

структура и съществуваща постоянно дълго време.

За разлика от тях неорганизирани групитакава структура I.

няма съседни взаимоотношения и са или просто създадени,

или съществуващ кратко време. Психологически явления

обикновено се нарича възникване в неорганизирани общности

масид, т.е., който се появява спонтанно в общностите на хората. На тях

обикновено включват паника, психологически характеристики на масата

комуникация, поведение на хората в тълпата, рекламна психология и

размножаване на слуховете.

Освен това психологическите механизми се различават

които са изградени сътрудничество, комуникация и взаимоотношения на хората

неорганизирани групи. Свързани с тях имитация и инфекция.

Имитация -това е психологическият процес на личността;

групи по всяка позоваване, проба, проявена в осиновяването, \\ t

заемане и възпроизвеждане на външни (поведенчески) или вътрешни

(психологически) характеристики на други хора. Инфекцияподаръци

психологическият механизъм на предаване на емоционално състояние от

един човек или група към другите в условията на директно

контакт, отразяващ тяхното излагане на определени държави и

психологическо влияние (влияние) от други хора.

Има няколко начина за формиране на неформални малки групи:

спонтанно организиран на определена територия и организирана

предмет на прилагане на определени цели и др. Процеса на включване

новият член в вече формираната група може да се извърши от

връзките му с вече образованата група.

Влизането на нов член получи името в психологията

феномен на конформизъм, който на обикновен език означава

адаптивност. Там се посочва конформизмът и когато е фиксиран

наличието на конфликт между мнението на индивида и мнението на групата и. \\ t

наблюдава се преодоляване на този конфликт в полза на групата. Мярка

съответствието е мярка за подчинение на групата, когато индивидът е вътрешно

поема мнението на групата, но поведението се ръководи от неговите норми.

Разграничават се два вида конформизъм: външни и вътрешни. Външен

конформизмът се проявява, когато мнението на групата е направено от индивид

само външно, и всъщност продължава да му се противопоставя, вътрешен

наблюдава се, когато индивидът наистина научава мнението на мнозинството.

Това е истински конформизъм в резултат на преодоляване на конфликта с група.

в нейната полза.

Отделният натиск може не само да има най-много

групи, но и малцинство. Разпределят се два вида групово влияние:

регулаторен (когато натискът е мнозинството и неговото мнение

възприеман от член на групата като норма) и информацията (кога

налягането има малцинство и член на групата счита, че мнението му

само като информация, въз основа на която трябва да извърши своя собствена

Най-важните емпирични показатели за малки групи:

групова структура - система за системи за връзка. Под

структурата на групата означава комбинацията от участниците и системата

връзки, взаимодействие между тях в процеса на извършване на някои

дейности;

групови правила - система от взаимно очаквано поведение;

размерът на групата е броят на хората;

кохезионност - броя и естеството на емоционалните връзки между тях

В психологията по отношение на отделни индивидуални, малки групи

разделете: На така наречените групи членски и референтни групи. Група

членство- Общността на хората, чийто член е този човек.

Справка- реална или условна общност от хора, чиито ценности

индивидуалните акции и се отнасят като бенчмарк. Зависи от

индивидуалните отношения към груповите ценности и стандартите за справочни групи

разпределят: регулаторни, сравнителни и отрицателни групи.

Функционални и междуличностни отношения в групите

система официални и неформалнивръзка.

Нива на психологическо развитие на групитеможе да се определи въз основа на

степента на непряка междуличностните отношения

социални ценности. В разработената група - екипът

индивидуалните цели и ценности съвпадат със социално-ценните -

има ефект на групово сцепление. Групово ниво на развитие

определени от характеристиката на междуличностните отношения,

изразено в групова формация: дифузна, асоциация, сътрудничество,

корпорация, екип. Асоциация- група в кои взаимоотношения

са медиирани само лично значими цели (група приятели,

приятели).

Сътрудничество- група от действително действие

организационната структура, междуличностните отношения са бизнес

подчинен на знака за постигане на желания резултат

специфична задача в определена форма на дейност.

корпорация- това е група, съчетана само вътрешни цели,

не излизайте извън нейните рамки, търсейки целите на тяхната група.

. \\ tцена, включително за сметка на други групи. Корпоративен дух може би

се извършват в труд или групи за обучениеи след това групата придобива

характеристики на груповото егоизма.

Колективен- устойчива организационна група за време

взаимодействие на хора със специфични правителства,

обединени цели на съвместните полезни дейности на общността и

комплексна динамика на формалния (бизнес) и неформален

взаимоотношения между членовете на групата. Това е най-високото ниво на развитие.

междуличностни отношения в малка група.

Системата на взаимоотношенията на членове на организирани групиопределени

ясно разпространение на ролите, използвайки съвременни технически

средства, стратегия за развитие и тактика поведение на групите.

За точни характеристики на мястото на човека в структурата

вътрешногрупи отношения и определяне на степента на неговото влияние върху

групова динамика Използвайте концепции "Позиция", "статус",

"Вътрешна инсталация", "Роля".

Ролята е регулаторна и колективно одобрена извадка.

човешкото поведение, което се очаква от човека. Социална роля- това е

събиране на действия, които лицето трябва да изпълни

този статус в социалната система. Набор от изисквания

представените от индивида лица формират съдържанието на социалната роля.

Социален статуспосочва конкретно място, което заема

индивид в тази социална система.

Всеки статус обикновено включва серия от роли. Срутване на роли

възникването от този статус се нарича ролева игра.

Социалната роля разлага ролеви очаквания- какво според

"Правилата на играта" чакат от определена роля и на ролево поведение- Какво

човек наистина се представя като част от ролята му.

Позицията е официалната позиция на човек в групата.Когато О.

човек казва, че тогава отнема определена позиция

подчертава се официалната му позиция.

Когато поемате една или друга роля, човек повече или по-малко

ясно представлява правата и задълженията, свързани с нея, приблизително

познава схемата и последователността на действията и изгражда поведението си в

в съответствие с очакванията на другите. Обществото наблюдава

всичко беше направено "както трябва". За да направите това, има цяла система социални

контрол- от общественото мнение до правоприлагане и

системата на социалните санкции, съответстваща на нея - от порицанието, осъждането

към насилствено потискане.

В психологията има доста ясно разделение на мениджърите

група за лидери и мениджъри. Смята се, че това е

жизнената дейност на официалната група се извършва от главата

групи. Регулиране на неофициални междуличностни отношения в групата

извършени от лидера. Лидерът има високи класиране

умствени качества, ръководител на официалния орган

управление и подаване. Във всяка група се разпределя главата, лидерът.

Тя може да бъде назначена официално и може би да не приема

официална позицияно всъщност водят екипа по силата

неговите организационни способности. Главата е назначена официално,

отвън и лидерът се разширява по-долу. Лидерът не само изпраща и води

неговите последователи, но и искат да ги водят за себе си и последователите не са

просто отидете зад лидера, но и искате да отидете зад него. Показване на проучвания

че знанието и способностите на лидера винаги са значителни

по-високи от съответните качества на останалите членове на групата.

Лидерите изпълняват основните функции на ръководството, извършващи

планиране и контрол на дейностите, притежаващи едновременно

психологически качества, които им позволяват да се открояват. Parygin B.D.

определя различията в съдържанието на концепцията за "лидер" и "главата": \\ t

Лидерът е предназначен главно да регулира междуличностните

отношения в групата и ръководителят на официалните отношения на групата като

социална организация.

Лидерството може да бъде посочено само в микроцели

(малка група), управление - елемент макроси, т.е. Тя е свързана с всички

системи за социални отношения.

Феноменът на лидерството е по-малко стабилен, водещ лидер в по-голям начин

степента зависи от настроението на групата, докато ръчното явление

по-стабилно.

Ръководството на подчинените в контраст с лидерството има много

по-широката система от различни санкции, която в ръцете на лидера не е.

Процеса на вземане на решения от главата (и по принцип от системата

ръководства) по-сложно и медиирано от много различни

обстоятелства и съображения, не непременно вкоренени в тази група, \\ t

докато лидерът взема повече директни решения,

свързани с групови дейности. Областта на дейността на лидера - в

предимно малка група, областта на активността на главата е по-широка, тъй като

той представлява малка група в по-широка социална система.

Guide.може да се определи като умствено и физическо

дейности, чиято цел е да изпълняват подчинените

предписани и решаване на определени задачи.

Лидерствое процес, с който един човек

това засяга друго лице или група. В този смисъл

лидерството е социален психологически феномен. Главата е

позиция, главата има определен служител

правомощия, използва авторитета му. Лидер

тя може да повлияе на хората, без официална власт.

За да управлявате ефективно подчинените, мениджърът трябва

притежават лидерство. Само една позиция с

подходящи мощни правомощия не са достатъчни, за да бъдат

добър надзорен орган.

Какво определя възможността човек да стане лидер?

Според "теорията на проклетия" (първи подход), лидерът трябва да има

комбинация от определени качества. Въпреки това, учените не са стигнали до нито един

становище относно задължителния набор от качества на ефективен лидер. Акценти

свойства като висока интелигентност, отговорност, дейност,

способност и самочувствие. В същото време, в различни ситуации

лидерите показват различни качества. Може да се счита за установено това

човек не става лидер само поради някакъв личен комплект

имоти. Структурата на личните качества на главата трябва да бъде в

според личните качества, дейности и задачи на членовете

групи (подчинени). Важно, както в кои ситуации има лидер

вашите качества, както го възприемат групата. Да се \u200b\u200bнасладите на лидерство

влияние, главата трябва да се възприема от групата като:

"Един от нас". Лидерът има определени общи характеристики

членове на групата, така че се възприема като "един от нас", а не като

"Flash." "Flash" обикновено причинява бдителност.

- Подобно на повечето от нас. Лидерът трябва да е реален

член на групата, в специална, въплъщава нормите и стойностите, \\ t

с най-голяма стойност за групата.

"Най-доброто от нас". Трябва да бъде не само като най-много, но и като

това не е нито парадоксално, "най-доброто от нас", което да служи като пример, проба

за имитация, да бъде "фокус" на всички положителни емоции на членовете

групи. В този случай лидерът не трябва да изглежда "много по-добър от нас", "много

cleverer ". Тогава лидерът няма да бъде "като един от нас", който може да причини

групата се опасява, че нейните проблеми няма да бъдат разбрани и важен лидер.

В напоследък Има много данни, показващи това

че поведението, изисквано от лидера в една ситуация, може да не може

отговарят на изискванията на друга ситуация. Лидер постоянно

ефективни в рамките на ситуацията от един тип, често се оказва

безпомощни в други условия. Такъв подход се основава на теорията

ситуационно ръководство. За ефективно ръководство при някои условия

лидерът трябва да има един дявол, в други условия - функции

понякога точно обратното. Следователно обяснението на външния вид

и промяна на неформалното ръководство. От ситуации в групата

промяната по-често и това е стабилното състояние на групата и личността на човека

по-постоянно, тогава лидерството може да се премести от един член на групата

друг. Така, в зависимост от изискванията на ситуацията, лидерът ще бъде

член на групата, чиито функции ще бъдат в момента "функции"

Характеристиките на лидера се разглеждат само като една от "ситуацията"

променливи заедно с другите. За засягане на променливите

ефективността на лидерството включва: историята на тази организация; Опит в

стълбове; възраст и предишен опит; общество, в което

тази организация функционира; Специфични изисквания, свързани с

работа, извършена от тази група; Психологически климат на групата;

вид работа, която трябва да се управлява; групова стойност; степен в

което изисква сътрудничеството на членовете на групата; "Културен" (т.е.

изкуствено формиране) очаквания на подчинените; Характеристики на тях

личност; Изисква и предвижда време за вземане на решения.

Разпределят се следните ситуационни видове лидери:

лидер вдъхновеващ, ръководител на идеи, организатор на лидер на лидер

дейности, емоционален лидер.

Въз основа на анализа на взаимодействието на лидера и робите бе сключено

че водещият процес трябва да свързва три променливи - лидерът,

ситуация и група води. Така лидерът засяга групата,

и групата засяга лидера; Лидерът засяга ситуацията и

ситуацията засяга лидера; Групата засяга ситуацията и

ситуацията засяга групата.

Както чрез начини за експозиция на лидера в групата и стиловете

управление на главата, разпределяне на три стила:

Автократична.Лидер (мениджър) взема решения

самостоятелно, определяне на всички дейности на подчинените, а не им дават

възможности за проявяване на инициатива.

Демократичен.Лидерът (мениджърът) включва подчинени в

процесът на вземане на решения, базиран на груповата дискусия, стимулиране на тях

дейност и споделяне с тях всички правомощия за вземане на решения.

Безплатно.Лидерът (надзорен орган) избягва всеки

участие в вземането на решения чрез предоставяне на подчинена свобода

вземете решения сами.

Доказано е, че най-големите предимства на демократичния стил

контрол. В същото време групата се характеризира с най-високо удовлетворение,

най-благоприятните междуличностни отношения. но

резултатите от дейностите са най-високи в автократичното ръководство,

по-долу - с демократичен стил, най-нисък - със свободен стил.

В поведението на лидера, в зависимост от ситуацията може да се комбинира

елементи на различни стилове. Две най-важни линии се открояват

поведение на лидер.

"Внимание" - приятелското поведение на лидера в

взаимоотношения с подчинени, желание да обяснят действията си

и ги слушайте. Това поведение характеризира степента на грижа

подчинени, качеството на връзката му с тях.

"Инсталирана структура" - поведение, фокусирано върху

планиране, разпространение на задачи и установяване на начини за изпълнение на тяхното изпълнение,

изискване за съответствие с определени модели на дейностите по изпълнение

критика на незадоволителната работа. Тази категория характеризира степента

в който лидерът е фокусиран върху изпълнението на официалната задача

преди групата и използването на наличните ресурси.

Тези линии на поведение се считат за независими един от друг, но не

взаимно изключващи се, т.е. те са в различни съотношения, присъщи

всеки лидер.

Поведението на лидера е един от факторите, влияещи върху неговите подчинени.

Да бъде най-ефективният лидер, главата не трябва

изберете такъв стил, който ще отговаря на изискванията

ситуации, но също така използваха съществуващите ефекти върху

допълнителни организационни фактори, засягащи

удовлетворяване на подчинените и изпълнява задълженията си.

Така само един, който е способен на лидера на групата

да доведе група за разрешаване на определени групови ситуации, проблеми

задачи, които носят най-важните лични функции за тази група,

който носи и споделя ценностите, които са присъщи на групата. Лидер -

той е като групово огледало, лидерът се появява в тази конкретна група,

каква е групата и лидерът. Човек, който е лидер в един

група, изобщо не, няма непременно да стане лидер в друга група (група

други други ценности, други очаквания и изисквания за лидер

Изпратете добрата си работа в базата знания е проста. Използвайте формата по-долу

Студентите, завършилите студенти, млади учени, които използват базата на знанието в обучението и работата ви, ще ви бъдат много благодарни.

Публикувано на http://www.allbest.ru.

Въведение

1.Toore-методически основи на груповата динамика при раниране

2.1 стилове на ръководство

2.2 Лидерство в групата

Заключение

Списък на препратките

конформизъм на ръководството на групата

Въведение

Организацията е социална категория и в същото време - средства за постигане на цели. Това е място, където хората изграждат взаимоотношения и взаимодействат. Затова във всяка формална организация има сложно преплитане на неформални групи и организации, които бяха създадени без намесата на организацията. Тези неформални асоциации често оказват силно въздействие върху качеството на дейността и организационната ефективност.

Въпреки факта, че неформалните организации не са създадени от волята на ръководството, те представляват фактор, с който трябва да се разглежда всеки лидер, защото организациите и други групи могат да окажат силно въздействие върху поведението на индивидите и работното поведение на служителите. Освен това колко добре мениджърът не изпълнява функциите си, е невъзможно да се определи какви действия и взаимоотношения ще трябва да постигнат целите в организацията, търсеща напред. Главата и подчинеността често трябва да взаимодействат с хора извън тази организация и с разделения извън тяхната подчинение. Хората няма да могат успешно да изпълнят задачите си, ако не постигнат подходящо взаимодействие на индивидите и групите, на които зависи тяхната дейност.

Ръководството на организацията е изпълнено, ако организацията продължава съществуването си като един организъм. Въпреки това, почти винаги истински стереотипи на поведение и взаимоотношения на членовете на организацията са леко или много далеч от официалния план за управлението на организацията.

Неформалните групи, които са формирани в организации, са мощна сила, която при определени условия действително могат да станат доминиращи в организацията и няма водещи усилия. Неформалните групи могат да носят и сами по себе си положителен ефект върху дейността на официалната организация.

Главите трябва да съгласуват изискванията на неформалните групи на организацията с изискванията на ръководството, което стои върху тях. Тази необходимост насърчава мениджърите да намерят нестандартни техники за човешко управление или да използват по-ефективно съществуващите техники с цел използване на потенциални ползи и да намалят отрицателното въздействие на неформалните групи.

Цел: Разгледайте група и групова динамика в организацията.

За постигане на целта се решават следните задачи:

1. разгледа концепцията и видовете групи в организацията;

2. Разгледайте стиловете за управление в организацията;

3. Помислете за лидерство в групата.

Уместността на работата е по-дълбоко разглеждане на теоретичните основи на групата в организацията.

1. Теоретични и методически основи на груповата динамика в организацията

1.1 Концепция и видове групи в организацията

Групата е социално устойчива асоциация на лица, които имат общи интереси, ценности и норми на поведение, развитие в рамките на определена организация. В групата за поведение и (или) дейностите на един член засягат поведението и (или) дейностите на други членове на групата. Степента на това въздействие и неговата форма определя концепцията за "групова динамика".

Групова динамика - набор от вътрешногрупи, социално-психологически процеси и явления, протичащи в хода на жизнената дейност на групата. Тази концепция характеризира взаимодействието на членовете на групата, която се основава на някакъв общ интерес и може да бъде свързан с постигането на обща цел.

Групите възникват в организацията и функционират като отделни структурни звена поради факта, че в резултат на отделянето на труда се разпределят индивидуални специализирани функции, изискващи определен набор от хора, които имат определени квалификации, които имат определена професия, които имат определена професия и готови да извърши определена работа в системата на съвместната дейност.

Друга важна причина за формирането на групи е естественото желание на човек да се комбинира с други хора, за формиране на устойчиви форми на взаимодействие с хората. Групата дава на човек чувство за сигурност, от групата, която чака подкрепа, да помогне за решаването на своите задачи и предпазливост. В групата човек е по-лесен за постигане на "възнаграждение" под формата на признание, похвала или материална промоция. Комбинирайки се в групи, хората се чувстват по-силни и по-уверени в лицето на трудностите и препятствията.

Освен това, принадлежащи към конкретна група, например професионална асоциация, може да осигури своята престижна позиция в обществото в обществото. екип, сред приятели и роднини. В същото време ще бъде удовлетворена необходимостта от самочувствие. Асоциацията в групата може също така да увеличи силата на своите членове: какво понякога е трудно да се постигне едно, заедно, за да се постигне много по-лесно. В допълнение, групата предоставя на човека възможността за предаване на време в приятна среда за него, възможността да се избегне самотата.

Съвременните управленски практики все повече потвърждават наличието на несъмнени предимства в групата на групата на труда пред индивида. Взаимната подкрепа въз основа на съчувствие и приятелски отношения, допринасяща за сближаването на групата, може да генерира синергичен ефект, който значително подобрява производителността.

Въпреки това, с безспорно предимство на други форми на организация на труда, група форма може също да носи редица отрицателни към организацията на моментите. Едно такова негативно проявление е процесите на груповата динамика, сгъването при условие, което като цяло е предадено неправилно управлението на групата и функционирането му в организацията е неправилно организирано. Това се изразява в това:

Групата се състои от тенденция на морализация на процесите, придружена от представянето на себе си и действията си в най-добрата морална гледна точка на света.

Второ, групата започва да се чувстват неуязвими и дори непобедими в сблъсъците на конфликти.

Групата се състои от атмосфера на конформизъм, желанието да принуди всички да се съгласят с нежеланието да слушате и обсъждаме други мнения и т.н.

Групата развива единодушие. Хората започват да мислят все повече и повече като останалите. И дори да имат други мнения, те не говорят, вярвайки, че общото мнение е вярно.

Групата отказва да разгледа становищата отвън, ако не съвпадат със становището на групата.

Официални групи

Официалните групи са "легализирани" групи обикновено се открояват като структурни звена в организацията. Те имат официално назначен лидер, формално определена структура на ролите, длъжностите и позициите в рамките на групата, както и формално фиксирани функции и задачи.

В ежедневието, думата "формална" има отрицателна сянка, което не означава интерес към резултатите, безразличното отношение към изпълнението на служебните задължения. Всъщност злоупотребата с формалности води до различни видове бюрократични перверзии. Въпреки това, официалният има редица предимства:

прави общото свойство на придобитите знания и въз основа на тях, съвременни технологии и работни техники;

установява единни правила и правила за всички, отколкото премахване на произвола и допринася за обективността на дейностите;

предоставя "прозрачност" на формулирането на делото за контрол и публичност, за да взаимодейства с обществеността, което със сигурност е важно за демократизацията на управлението.

Така формалната група има следните характеристики:

рационално е, т.е. Тя се основава на принципа на осъществимост, съзнателно движение до определена цел;

Във формалната група се предоставят само връзки между физическите лица и се подчиняват само на функционални цели. Официалните групи включват:

Вертикална (линейна) организация, обединяване на редица органи и единици по такъв начин, че всеки от тях е между две - превъзходно и по-ниско, а управлението на всеки от органите и разделенията е съсредоточен в едно лице;

Функционална организация в съответствие с която управлението се разпределя между редица лица, специализирани в прилагането на определени функции и строителни работи;

Могат да се формират официални групи за извършване на редовна функция, като например счетоводство и могат да бъдат създадени за решаване на конкретна целева задача, например, Комисията за разработване на проект.

Неформални групи

Възникват неформални групи поради основната непълнота на формалните групи, тъй като всички възможни ситуации, които могат да се случват, е невъзможно да се осигурят просто и формализират всички субективни становища, тъй като правилата за регулиране на социалните отношения са възможни само с тоталитарните политически режими.

Неформалните групи се създават чрез нерегламенти на управленски и формални регламенти, както и членове на организацията в съответствие с техните взаимни симпатии, общи интереси, същите хобита и др. Тези групи съществуват във всички организации, въпреки че не са представени в схемите, отразяващи структурата на организацията, нейната структура.

Неформалните категории са неочаквано (спонтанно) системата за връзки с обществеността, общоприети измервания, актове, които са продукт от повече или по-малко междуличностна комуникация.

Тя е извън официалната компания, в която неформализираните длъжностни лица се носят високо функционално (производствено) съдържание, а заедно с официална организация. Например, подходяща система за бизнес междусистемни връзки, спонтанно възникваща между служителите, всяка форма на рационализация и изобретение, методи за вземане на решения и т.н.

Предлага социално-психологическа компания, която повтаря вида на междуличностните взаимоотношения, образувани въз основа на взаимния ентусиазъм на индивидите един към друг извън отношенията с високофункционалните дела, т.е. специфична, спонтанно оформена общност на жителите на нашата планета, \\ t Въз основа на индивидуалния избор на взаимоотношения и асоциации между тях, например, приятелски дела, аматьорски категории, дела на патос, лидерство, съчувствие и др.

Картината на неформалната категория е много бавна и променлива чрез тенденцията, което прави работата по възраст и социална. състав. Въз основа на идеологическа и много морална тенденция неформалните организации за поведение могат да бъдат обозначени с 3 групи:

Прозаични, т.е. социални и положителни категории. Тези социално-политически клубове на международно приятелство, обществени инициативи, категории за опазване на околната среда и спасяване на паметници на културата, клубни аматьорски съединения и др.

Те имат като правило, положителна посока;

Асоциален, т.е. групи, които стоят далеч от социални проблеми;

Антисоциален. Тези групи са най-неблагоприятната част от обществото, причинявайки алармата си. От една страна, моралната глухота, невъзможността да се разберат другите, различна гледна точка, от друга - често собствената си болка и страдание, които паднаха тази категория хора, допринасят за развитието на екстремни гледни точки от неговата Индивидуални представители.

Статии на групово развитие

Всяка група се формира и се развива по свой собствен начин. В същото време някои общи модели могат да бъдат разкрити в развитието на различни групи.

Всяка група в нейното развитие преминава през следните стъпки, които образуват 5-степенна група за развитие на развитието:

Начален етап на образуване;

Вътрешногрупен конфликт;

Гарантиране на сближаването на членовете на групата;

Етап от най-високата производителност и производителност;

Краен етап (за временни групи).

Помислете за етапите на развитието на групата повече.

Първоначалният етап на образуване обикновено се характеризира с несигурност относно структурата на групата, нейните цели. Често е неясно кой е лидерът на тази група и какъв тип поведение е най-подходящо. Този етап е завършен, когато членовете на групата започват да разбират ясно, че са част от тази група.

Конфликт на разгрома. Вторият етап от развитието на групата обикновено се характеризира с развитието на вътрешногрупов конфликт. Има борба за лидерство и дистрибуция на роли между членовете на групата. След завършване на този етап става ясно кой лидерът в тази група (ако е официална група, тогава говорим за неформален лидер).

Гарантиране на сближаването на членовете на групата. На този етап връзката между членовете на групата става по-близка и сплотена.

Факторите на сближаването на неформалната група включват:

Контакти и комуникация Напълно време, съвместно свободно време;

Строгостта на правилата за иницииране (колкото по-трудно е да се превърне в член на групата, толкова по-сплотена става тази група);

Размер на лентата ( големи групи по-малко сплотено);

Наличието на външни заплахи;

Присъствието на успешна съвместна дейност в миналото. В същото време яснота се появява по отношение на неформалните стандарти за поведение и разпространение на ролите в тази група.

Етапа на най-високата производителност и производителност. На този етап групата е напълно функционална. Енергията на нейните членове не се изпраща до разпространението на роли и борба за власт, но директно да осигури ефективна работа и постигане на високи резултати.

Довършителен етап. За временни групи, например, групи, разработени чрез временно прилагане на точни задачи, изпълнението на тези задачи се прави от последния етап от тяхното съществуване. Вместо да се доближи до края на работата по плана или по-скоро по-близо до изпълнението на задачата, поставена преди категорията, толкова повече членовете й започват да обмислят това, всъщност тази категория бързо ще преустанови тяхното съществуване и повече за тяхното съществуване и повече последните перспективи за собствената си работа в друг екип. Изпълнението на категорията на категорията в този период ще може да се появи.

Безспорно действителните инспектирани етапи на формиране на категорията разпределя само опростена идея за доста трудни действия в реалния живот. В действителност се случва доста трудно да се гаси 1 етап от формирането на категорията от други; От време на време някои етапи отиват по едно и също време. Пробустененият преход от най-високия етап до най-нисък (например инцидентът за ръководството и разпространението на роли в групата ще може да се появи най-малко на етапа на образуването му, дори и върху финала).

Експерти, анализиращи етапите на функционирането на групите, откриха следващия забавен модел на формиране на временни групи. Разкрит, действителната производителност на категорията варира в различните периоди, което значително нараства за 2 половина от периода на работа. Първата фаза от категорията, като решаването на някакъв проблем се характеризира с условна инерция. Значителни конфигурации се появяват само в края на тази фаза, след като приблизително половината от времето изтича за решаване на тази задача. В този период често става ясно, действителното време, което се освобождава на решението, стоящо пред категорията на задачите, е подрязано и, за да подхожда успешно към финала, трябва да концентрирате усилията и загубата на работа. На 2 фаза производителността на категорията обикновено се увеличава, всъщност, в крайна сметка позволява успешно да се постигне целевата цел.

1.2 Група динамика в неформални групи

Структурата и видът на официалната организация са изградени от ръководството, съзнателно, използвайки дизайна, докато структурата и видът на неформалната организация възникват в резултат на социално взаимодействие. Хората, които влизат в официална организация, като правило или искат да упражняват целите на организацията или се нуждаят от възнаграждение под формата на доход, или ръководят съображенията на престижа, свързани с принадлежността към тази организация. Те също така имат причини и за присъединяване към групи и неформални организации, на които чувството за принадлежност, взаимна помощ, обичаи, тясна комуникация и интерес, но хората често не ги реализират.

Първата причина за влизане в неформалната група е да задоволя нуждата от чувство за принадлежност. Хората, чиято работа не позволява да се създават и поддържат социални контакти, са склонни да бъдат неудовлетворени. Способността да принадлежи към групата, подкрепата от нейната част е тясно свързана с удовлетвореността на служителя.

И все пак, въпреки факта, че необходимостта от принадлежност е широко призната, повечето от официалните организации умишлено лишават хората от социални контакти. Ето защо, хората често са принудени да се позовават на неофициални организации, за да направят тези контакти.

В перфектната версия подчинените трябва да могат да се позовават на непосредствените им началници за съвети или да обсъдят проблемите си. Ако това не се случи, шефът трябва да бъде внимателно разбран в отношенията си с подчинените. Много хора вярват, че шефът им в официална организация е лош за тях, за да мислят, ако го попитат как да изпълни определена работа. Други се страхуват от критиците. Освен това във всяка организация има много неписани правила, които се отнасят до малки процесуални въпроси, като например: какво е отношението на началника до бърборене и шеги, както трябва да се носи, за да печели всеобщо одобрение, както и колко много Всички тези правила са задължителни.

В тези и други ситуации хората често предпочитат да прибягват до помощта на техните колеги. Например, нов работник по-скоро ще помоли друг работник да му обясни как да направи една или друга операция, отколкото да се обърне към главата. Това води до факта, че нови работници също се стремят да участват в вече формираните социална групакъдето има опитни работници.

Получаването на помощ от колега е полезно и двете: и на този, който го е получил и на този, който го е предоставил. В резултат на помощта, престижното и самочувствието го придобива и получават необходимото ръководство за действие.

Необходимостта от защита освен това се счита за значителна база от предговора на жителите на нашата планета към някои категории. Желаейки понякога да има за съществуването на истинска физическа заплаха за работните места, най-добрите синдикати са създадени специално в социалните групи, които възнамеряват да бъдат в бирата и разглобяват собствените си жалби за управлението. И сега членовете на неформалните организации се защитават взаимно от увреждането на щетите. Тази защитна функция купува още по-подходяща стойност, веднага щом ръководството не е доверено.

Необходимостта от разговор се издига, когато хората искат да знаят какво се прави близо до тях, необичайно, когато това засяга тяхната работа. Въпреки това, в почти всички официални организации, вътрешната контактна система е достатъчно сладка и от време на време, ръководството е умишлено покрито от конкретна информация от собствените си подчинени.

Вследствие на това едно от най-значимите условия за адаптиране към неформална организация се счита за достъп до неформалното възпаление - слухове. Това може да задоволи нуждата от отделен човек в емоционална защита и осветителни тела и все още да го предостави с най-бързия достъп до информацията, подходяща за работа.

Хората, наред с други неща, често участват в неформални групи, просто да бъдат по-близо до тези, които са симпатични. На тях им се дава възможност да ходят заедно, да раздвижват собствените си работници и собствен бизнес по време на прекъсвания или да кандидатстват за управление с желанието да увеличат плащанията и да подобрят критерия за работа. Хората са по-бързи, отколкото да установят най-тесния бизнес с други хора, които са били по-специално до тях, отколкото тези, които остават на разстояние от няколко метра. На работа хората взаимодействат с тези, които са близо до тях.

Характерни характеристики на динамиката на неформалната организация

Процесът на разработване на неформални организации и причините, поради които хората им влизат, допринасят за формирането на имоти от тези организации, които ги правят едновременно и подобни и за разлика от официалните организации.

По-долу е дадено кратко описание на основните характеристики на неформалните организации, които са пряко свързани с управлението, тъй като те имат силно въздействие върху ефективността на официалната организация.

Неформалните организации извършват социален контрол върху своите членове, а първата стъпка към това е създаването и укрепването на нормите - групови стандарти за приемливо и неприемливо поведение. Да бъде приет от групата и да запази позицията си в нея, лицето трябва да спазва тези норми.

Това е съвсем естествено, например, че една неформална организация има своите ясно формулирани правила относно естеството на облеклото, поведението и приемливите видове работа.

За да се засили спазването на тези норми, групата може да прилага доста трудни санкции, а тези, които ги нарушават, могат да чакат отчуждение. Това е силно и ефективно наказание, когато човек зависи от неформалната организация в посрещането на своите социални нужди, което често се случва.

Социалният контрол, извършен от неформална организация, може да повлияе на постигането на целите на формалната организация. Той може също да засегне мнението на лидерите и справедливостта на техните решения.

Устойчивост на промяна. Хората могат също така да използват неформална организация, която да обсъжда очакваните или действителните промени, които могат да възникнат в техния отдел или организация. В неформалните организации има тенденция да се противопоставят на промяната. Това отчасти се дължи на факта, че промените могат да превозват заплаха за по-нататъшното съществуване на неформална организация.

Реорганизация, въвеждане на нови технологии, разширяване на производството и следователно появата на голяма група от нови служители може да доведе до разбивка на неформална група или организация или за намаляване на възможностите за взаимодействие и посрещане на социалните нужди.

Понякога такива промени могат да позволят на специфични групи за постигане на ситуацията и властта.

Тъй като хората реагират не на това, което се случва обективно, но какво се случва на тяхното представяне, предложената промяна може да се появи на групата много по-опасна, отколкото наистина е. Например, група от управление на правителството може да устои на въвеждането на компютърна технология, от която тази техника ще отнеме от тях точно в момента, в който ръководството ще разшири обхвата им на тяхната компетентност.

Съпротивата ще се случи, когато членовете на групата ще видят заплахата за по-нататъшното съществуване на тяхната група като такъв, техния общ опит, удовлетворяване на социалните нужди, общите интереси или положителни емоции.

Ръководството може да отслаби тази съпротива, позволяваща и насърчаване на подчинените да участват в вземането на решения.

Подобно на формалните организации, неформалните имат собствени лидери. Неформалният лидер придобива позицията си, търсейки власт и я прилага към членове на групата, подобно на това как това е лидерът на официалната организация. По същество не съществуват сериозни различия в средствата, прилагани от лидерите на формални и неформални организации за влияние.

Те са значително разграничени от факта, че лидерът на официалната организация има подкрепа под формата на делегирано и обикновено функционира в специфичната функционална област. Подкрепата на неформалния лидер е признаването на нейната група.

В действията си той залага на хората и връзката им.

Сферата на влияние на неформалния лидер може да надхвърли административната рамка на официалната организация.

Въпреки факта, че неформалният лидер в същото време е един от членовете на управленския персонал на официалната организация, много често той заема сравнително нисък етап в организационната йерархия.

Значителни фактори, които определят възможността да станат лидер на неформална организация, включват: възраст, длъжност, професионална компетентност, местоположение на работното място, свобода на движение в работната зона и отзивчивостта.

Точните характеристики се определят от стойността, приета в групата. Така например, в някои неформални организации, възрастната възраст може да се счита за положителна характеристика, а в други - напротив.

Неформалният лидер има две първостепенни функции: помогнете на групата да постигне целите си и да поддържа и засили съществуването му. Понякога тези функции се изпълняват от различни хора.

Ако е така, тогава в неформалната група има двама лидери: човек да изпълнява целите на групата, а другият - за социално взаимодействие.

2. Група за управление в организацията

2.1 стилове на ръководство

Управлението на организацията е изпълнено, когато организацията продължава своето съществуване като цяло. Въпреки това, почти винаги стереотипите на поведение и отношения на членовете на организацията далеч от официалния план на лидерите на организацията.

Работата сплотена група не се случва незабавно, това е предшествано от дълъг процес на неговото формиране и развитие, чийто успех се определя от редица обстоятелства, които имат малко зависими от това дали е еднологично или формирано съзнателно и целенасочено.

На първо място, ние говорим за ясните и разбираеми цели на предстоящите дейности, съответстващи на вътрешните стремежи на хората, за постигането на които те са склонни да откажат пълно или частично да откажат свобода на решенията и действията и да се подчинят на групово правителство.

Друго важно условие за успешното формиране на групата е наличието на някои, дори ако незначителни постижения в процеса на съвместна дейност, ясно демонстриране на нейните изрични предимства пред индивида.

Друго условие за успеха на дейността на официалната група е силен лидер, а неофициалният е лидерът, който хората са готови да се подчиняват и да отидат в целта.

Оформените в организацията неформални групи могат да бъдат доминиращи при определени условия.

Средните мениджъри трябва да съгласуват изискванията на неформалните групи на организацията с изискванията на ръководството, което стои върху тях. Тази необходимост насърчава мениджърите да намерят нестандартни техники за управление на хората или да използват наличните техники по-ефективно с цел използване на потенциални ползи и намаляване на отрицателното въздействие на неформалните групи.

Разпределят групи мениджъри, работници (целенасочени) групи и комисии.

Група изпълнители се състои от лидер и неговите незабавни подчинени в зоната на неговия контрол (президент и вицепрезиденти).

Работна (целева) група - служители, работещи за извършване на една задача.

Комитет - група в организация, която делегира власт да изпълнява всяка задача или задача. Понякога комитетите наричат \u200b\u200bсъвети, комисионни, целеви групи. Разпределят постоянни и специални комитети.

Извършват се неформални организации социален контрол Зад вашите членове. Обикновено определят определени правила, които всеки член на групата трябва да отговаря. В неформалните организации има тенденция да се противопоставят на промяната. Обикновено неформалната организация се ръководи от неофициален лидер. Неформалният лидер трябва да помогне на групата да постигне целите си и да запази съществуването си.

Ефективността на формалните и неформалните групи се влияе от същите фактори:

Размер на лентата. Тъй като групата се увеличава, комуникацията между членовете е сложна. Освен това в групата могат да възникнат неформални групи с техните цели. В малки групи (от 2 - 3 души) хората чувстват лична отговорност за постигане на определено решение. Смята се, че оптималният размер на групата 5 е 11 души.

Състав (или степен на сходство на индивидите, гледни точки, подходи). Смята се, че най-оптималното решение може да бъде взето от групи, състоящи се от хора, които са в различни позиции (т.е. за разлика от хората).

Групови стандарти. Човек, който иска да бъде приет от групата, трябва да отговаря на определени групови стандарти. (Положителни норми - норми, които подкрепят поведението, насочено към постигане на цели. Отрицателни норми - норми, които насърчават поведението, което не допринася за постигането на целите, като кражба, закъснение, отсъствие, използване на алкохолни напитки на работното място и др.).

Сближаване. Той се счита за мярка за членовете на групата един на друг и към групата. Високото ниво на сближаване на групата може да повиши ефективността на цялата организация.

Разпределение на групата. Това е тенденцията да потискате неговите възгледи за някакво явление, за да не нарушите хармонията на групата.

Конфликт. Разликата в мненията увеличава вероятността от конфликт. Последиците от конфликта могат да бъдат положителни, тъй като те ви позволяват да идентифицирате различни гледни точки (това води до увеличаване на ефективността на групата). Отрицателните последици са да се намали ефективността на групата: лошото състояние на духа, ниската степен на сътрудничество, преминаването на акцента (придаване на по-голямо внимание на "победата" в конфликт, а не за решаване на реалния проблем).

Статус на членовете на групата. Той се определя от старшинство в йерархия, заглавието на позицията, образованието, опита, осведомеността и т.н. Обикновено членовете на групата с висок статус имат по-голямо въздействие върху други членове на групата. Желателно е гледната точка на членовете на групата с висок статус да не е доминираща в групата.

Официалните групи обикновено се разпределят като структурни звена в организацията. Те имат официално назначен лидер, формално определена структура на ролите, длъжностите и позициите в компанията, както и формално фиксирани функции и задачи.

Официалната група има следните характеристики:

рационално е, т.е. Тя се основава на принципа на осъществимост, съзнателно движение до определена цел;

това е безлично, т.е. Предназначен за физически лица, връзката между която е установена съгласно подготвената програма.

Във формалната група се предоставят само връзки между физическите лица и се подчиняват само на функционални цели.

Официалните групи включват:

Вертикална организация, която съчетава редица органи и разделение по такъв начин, че всеки от тях е между две други - над- и по-ниски, и управлението на всеки от органите и единиците е съсредоточен в едно лице.

Функционална организация в съответствие с която управлението се разпределя между редица лица, специализирани в прилагането на определени функции и работи.

Организация на персонала, характеризираща се с присъствието на щаба на съветниците, експерти, асистенти, които не са включени във вертикалната организация.

Могат да се формират официални групи за извършване на редовна функция, като например счетоводство и могат да бъдат създадени за решаване на конкретна целева задача, например, Комисията за разработване на проект.

Неформалните групи се създават от нерегламентиране на управлението на организацията и официалните решения и членовете на тази организация в съответствие с техните взаимни симпатии, общи интереси, същите хобита и навици. Тези групи съществуват във всички компании, въпреки че не са представени в схемите, отразяващи структурата на организацията, нейната структура.

Неформалните групи обикновено имат своите неписани правила и норми за поведение, хората знаят добре кой влиза в своята неформална група и кой не е така. В неформалните групи има известно разпространение на роли и позиции. Обикновено тези групи имат ясно или косвен лидер. В много случаи неформалните групи могат да имат равен ефект върху своите членове равни или дори по-големи от формалните структури.

Неформалните групи спонтанно (спонтанно) са настояща система за социални отношения, норми, действия, които са продукт на повече или по-малко междуличностна комуникация.

В зависимост от стила на поведение, неформалните групи могат да бъдат класифицирани, както следва:

Прозаично, т.е. Социално-позитивни групи. Това са публично политически клубове на международно приятелство, средства на социални инициативи, групи за опазване на околната среда и спасителни паметници на културата, асоциации на клуба аматьори и т.н., като правило, положителна посока.

Асоциален, т.е. Групи, които стоят далеч от социалните проблеми.

Антисоциален. Тези групи са най-неблагоприятната част от обществото, причинявайки алармата си. От една страна, моралната глухота, невъзможността да се разберат другите, различна гледна точка, от друга - често собствената си болка и страдание, които паднаха тази категория хора, допринасят за развитието на екстремни гледни точки от неговата Индивидуални представители.

Силата и влиянието на екипа до голяма степен дава конформизъм (от лат. Конформ - подобно, подобно) на своите членове, т.е. Безусловното приемане на тях от съществуващия ред на нещата, които доминират в групата становища, адаптацията към тях въз основа на отказ от независими мисли и действия.

В резултат на това се формира група UNTERNY, въз основа на потискането на действителните му възгледи за всяко явление и подкрепа за общо мнение, за да не се нарушава хармонията на групата. Тъй като никой не изразява мнения, различни от други, и не предлага различна, противоположна гледна точка, всеки вярва, че всеки мисли еднакво.

В сърцето на конформизма се крие страхът от съсипване на отношенията с групата, да бъде отхвърлен от него, да бъде изключен от него - ултракизмът, който в древността, например, доведе до предстояща смърт.

Степента на конформизъм зависи от сигурността и сложността на решаването на проблема, позицията на лицето в групата, стойността на групата за нея. По този начин, индивидите с висок статус са обект на по-малък натиск и по-атрактивната група за човек, толкова по-близо са общите цели, толкова повече се подчиняват.

По отношение на интересите на екипа като цяло, конформизмът има много положителни партии: Осигурява оцеляване в критични моменти, улеснява организацията на съвместни дейности на хората, елиминира мисленето, как да се държи, даване на поведенчески стандарт в обикновените ситуации и предвидимостта в нестандартни, улеснява интеграцията на индивида в екипа.

Без конформизъм, не може да има кохезивен екип и затова новодошлите преди това ще бъдат приети в него, тествани за преданост към него, т.е. Относно способността за конституиране на поведението. И ако няма такъв, човек е малко вероятно да може да намери място в екипа.

Степента на конформизъм на субекта се определя от редица конкретни обстоятелства, и преди всичко естеството на междуличностните отношения в екипа (приятелски, например, те изискват по-голяма осредление, отколкото опъната).

Конформизмът засяга способността да се правят независими решения и свободно изразяват своите решения: ако човек действа под постоянен надзор и контрол, а неговото становище не се подкрепя от никого, той по-скоро ще направи това, което им е необходимо.

Конформизмът зависи от размера на самия колектив - той е най-силно в основните групи, особено триадите, в които всеки е постоянно се вижда. Причината е, че конформисткото поведение стимулира леко предимство на три "гласове".

Конформизмът дава на екипа до голяма степен "лице", тъй като всички негови членове стриктно спазват съвместно разработена система от общи ценности и норми, която се създава въз основа на асимилация и адаптиране към това въвеждане в "обща прасенска банка". Нормите са неписани изисквания, правила, показващи какво и как да се направи, и какво - не, как да играем определена роля, да изпълняваме работа, да се държат; Нарушаването на нормите обикновено е достатъчно наказано. Без да се вземат предвид въздействието на правилата за поведението на групата, мениджърът може да предприеме неадекватни решения.

Нормите и правилата подобряват натиска на вътрешногрупата и създават основата на контрол от екипа за поведението на своите членове. С нарастването на кохезията на групата, неговият натиск и контрол до определен лимит се засилват (макар и категоричността на изискванията и нормите да намалява едновременно) и след това постепенно могат да бъдат прехвърлени на външните екипи и дори официалното ръководство.

Груповият натиск е почти най-силният начин да се повлияе на поведението на човек в екипа, и, да бъдеш сам, често е по-малък от последния, дори ако е правилно, тъй като в противен случай налягането може да се превърне в отворена принуда. В същото време член на екипа с висок статус може да си позволи да игнорира значително нормите.

Света за човек, който го представлява. Често тя оценява правосъдието на тези идеи въз основа на това, което са разделени от другите. В противен случай тя е загубена и лошо фокусирана в ситуация, тъй като споразумението с групово мнение стабилизира имиджа на реалността, засилва самочувствието. Обикновено човек приема възгледите на мнозинството не толкова на пряк външен натиск, тъй като поради страх да съсипе връзката.

В зависимост от нейната природа и други лични качества, хората са различни за поведенческите стандарти и груповото налягане. Вероятността да се признае една или да се избере една или друга позиция зависи от степента на ангажираност към нея, доверието на неговите превозвачи, самочувствие, твърдост на вярванията. Обикновено позициите са по-лесни за формиране и промяна на младите хора, защото е по-лесно да се направи нова стойност в своята ценностна система.

Някои напълно ги приеха и честно ги търсят; Други, макар и вътрешно и отхвърля, на практика те се придържат към тях, за да не загубят местоположението на групата, но само до момента е печеливш; Те не ги приемат вътрешно и не се опитват да го скрият. Разбира се, групата се стреми да се отърве от такива хора, но не винаги е възможно, защото те са необходими за това, за които е необходимо, и тогава тя трябва да се откаже.

Обратната страна на коагулацията е негативизъм. Когато член на групата не е съгласен със становището на групата (понякога дори срещу логиката), от съзнанието на собствената си уникалност и уникалността на изразената гледна точка. Въпреки че често такава реакция не е повече от проявление на егоистичния характер на личността и да се засяга алтернативен вид на проблема.

В екстремни форми, тези две явления водят до влошаване на групата и намаление на ефективността на дейността му. Екстремният конформизъм намалява способността на групата на способностите на един човек, като правило на лидер, способностите на другите членове на екипа постепенно са атрофия. От своя страна, негативизмът е отлична почва за появата на конфликти, ескалацията на което води до унищожаване на връзките в групата (освен ако, разбира се, не се опита да управлява конфликти).

В случай на успешна комбинация от конформизъм и несъответствия в мненията (меката форма на негативизъм) в групата, последната най-вероятно ще работи с прогресивна ефективност, непрекъснато увеличава своя собствен опит и потенциал, който по същество е положителен феномен.

2.2 Лидерство в групата

Тъй като групата е количествено определена и, която е особено важна, нейната стабилизация, сред членовете на групата, има ранг йерархия и ролята на лидера става от решаващо значение в дейностите на групата.

Целият живот на лицето продължава в социален контекст, той живее и действа като част от различни групи и следователно целият му живот е повлиян от всякакви формални и неформални лидери; Те могат да бъдат хора с различни лични качества и обществена позиция старши в семейството, капитан на хокейния екип на двора, учител, треньор, лидер на престъпната група, армията, бригадиер, ръководител на отдел, художествен директор, ръководител на отдела, и т.н.

Личността на лидера и стила на поведението му като господстващо лице до голяма степен определят съдбата на всеки участник и цялата група като цяло с други думи, лидерите влияят върху социализацията на индивидите.

Изучаване социално поведение Хората, можем да разберем динамиката на лидерството и да разкрием завъртането на живота на живота на групата.

Колко хора и групи са разнообразни, лидерите и тяхното поведение са също толкова разнообразни.

Признаците на лидерство могат да бъдат намерени във всяка група, дори сред случайни съседи в железопътната купе; И във всички случаи има една редовност: човек, който се е преместил като лидер, и стилът на неговото ръководство отразява обстоятелствата, по-точно, неговото формиране от лидера, същността на групата, която ръководи, както и лични характеристики Не само самата лидер, но и нейните последователи.

Но въпреки доказателствата за феномена на лидерство, на практика е трудно да се установи кой е лидерът на групата. Има два основни метода за откриване на лидер в определена група:

1) възможно е да се проучат членовете на групата да разберат на кого предпочитат както най-влиятелни лица при избора на дейностите на групата (самостоятелен метод);

2) могат да бъдат помолени за наблюдатели на трети страни (или специално поканени консултанти) да се обадят на тези членове на групата, която има най-голямото влияние върху други или регистрират относителната честота на успешните актове на влияние на някои членове на групата за други (метод на наблюдение).

Общият критерий за тези два метода за идентифициране на лидера е факторът на влияние, осигурен от личността върху околните участници в групата. Затова първоначално можем да определим лидерите на двете лица, засягащи дейностите на групата.

Въпреки това, простотата и доказателствата за това определение е измама. Има най-малко три важни последици от такава формулировка, които обикновено се държат при изучаването на проблема с лидерството.

Първо, приемаме тази дефиниция, признаваме, че всички членове на групата на някои лидери, тъй като всеки участник в известна степен и в някои отношения дори и в допълнение към нейната воля засяга действията на други членове на групата. Следователно е необходимо да се вземе предвид, че ръководството е количествена променлива, а не присъствието (или отсъствието) на определено качество. Би било по-правилно, че не би било ясно за съществуването, а върху обема на способността (потенциал) на ръководството на всеки член на групата, без да споделяте техните фатални на лидери и последователи.

И така, членовете на групата, които значително засягат дейностите на групата, могат (макар и донякъде произволно, тъй като те се различават само в размера на влиянието), които се наричат \u200b\u200bлидери.

Втората последица е фактът, че проявлението на лидерството е акт на взаимодействие между личности: не само лидерът засяга последователите, но и последователят влияе на лидера.

Поведението на лидерите до голяма степен се дължи на инсталациите (ориентации на стойността) на членовете на групата. Проучванията показват, че в групи с преобладаване на тенденции към равенство, лидерът е по-демократичен; Напротив, в групи, където е прикрепена значението на силната сила, лидерът може да бъде пълен диктатор.

Трето, трябва да вземем под внимание разликата между лидера, като човек, който има значително влияние и официалният ръководител на екипа, чието влияние понякога може да бъде значително по-малко. С други думи, не всички официални ръководители са действителни лидери.

Като се вземат предвид общите изброени съображения, можем да пристъпим към социално-психологическия анализ на проблема на лидера и лидерството.

Появата на лидерство. Основната идея на този параграф може да бъде формулирана, както следва: появата на лидерство (неформално ръководство) и неговите функции в групата се определят от структурата, позицията и целите на групата.

Сега ще покажем втората страна на взаимодействието "Лидер - група", тъй като това е структурата, че ситуацията и целите на групата определят обстоятелствата на появата на лидерство и целите, които тя служи.

В повечето случаи, както посочихме, влиянието в групата има тенденция да се фокусира в ръцете на едно или повече лица, но не се разпространява равномерно сред всички участници в групата. Това се проявява най-ясно, когато групата стабилизира във външна среда във времето.

Естествено, историята на концентрацията на лидерството във всяка група продължава по различни начини. Тук ще направим само някои отправни точки и основните събития от растежа и функционирането на групата, както и тези смислени характеристики на нейните членове, които допринасят за концентрацията на лидерството и определят отличителни черти Този процес.

Лидери и класиране на йерархични групи. В процеса на количествен растеж увеличаването на броя на функциите и спецификацията на целите на групата се развива йерархията според степента на влияние сред членовете на групата.

Горният етап на йерархичното стълбище се оказва първичен лидер, в средата има лидери на второто и третото ниво и последователите са разположени на по-ниските стъпки.

В малките кохезивни групи, като правило, междинните лидери и последователите са представени на техните нива основните характеристики на върховния лидер. Това обаче не се отнася за големи и сложни групи, където има обективни условия за номиниране на много лидери.

Лидер и критични ситуации. Необходимостта от влиятелен лидер е особено остро от групата в случаите, когато възникне пречка за постигане на целите на групата, или нещо заплашва с групата отвън, т.е. когато се развива сложен, критична ситуация. Тя може също така да се отнася и сложна
условията за борба със ситуацията, природни бедствия (например група катерачи и колапс в планините) и перипетиите на институционалната реорганизация.

В такива случаи винаги съществува липса на съгласувано разбиране на членовете на групата на какви стъпки трябва да се предприемат за постигане на целите или да отразяват опасността. Ако в същото време всеки човек ще може да осигури постигането на целите или сигурността на групата по силата на личните си качества (смелост, умения, знания, самочувствие и т.н.), тогава най-вероятно става най-вероятно лидер на тази група.

Степента на опасност или трудност преодоляване на препятствието, с което се сблъсква групата, не само причинява факта на появата на лидерство, но и обемът и формата на нейното разпределение в най-критичните ситуации, ръководството се фокусира, фокусира се в една ръка.

Историческият анализ на появата на диктатори показва, че те изглеждат именно в критични ситуации, в които са необходими митни промени в правителството. Политически авантюристи, жадни органи, изкуствено създават предполагаеми извънредни ситуации като средство за контрол на всички държавни функции и забавят въображаемите кризи, за да спасят този контрол.

Американският учен Лейтън (Лейтон) изучава възможността за лидер в лагера, където служителите на японския произход на Втората световна война бяха интернирани. Той отбелязва слепите, апатичната концесия на хората под влиянието на изолацията, унищожаването на обичайните стандарти на живота и чувството за безполезност на съществуването. Изглежда, че те ще последват във всеки лидер: "Силата лежеше по улиците на лагера, като я чакаше някой да вдигне."

Ако проблемите, пред които са изправени Групата, са много сложни в своя обхват, ръководните функции обикновено се разпространяват между няколко души. Както опростяват задачите, ръководството става концентрирано (но с трудности не по-ниско от определено ниво). Със задачите на светлината на групата ръководството отново се напръсква (задачата е толкова проста, че всеки може да го разреши самостоятелно).

Лидери и групова нестабилност. Благоприятна обстановка за номинации на нов лидер може да се осъществи не само под влиянието на външната заплаха, но и поради структури в интрагроп.

В един момент лидерите на конфликтните подгрупи ще вземат равновесното положение за върховния лидер; Ако групата не се разпадне, тогава лидерите на подгрупите ще бъдат изключителни с един върховен лидер (те обаче могат да останат стар върховен лидер).

Един служител на университета Мичиган (САЩ) експериментално доказа, че разногласията в групите създават благоприятна почва за узурпацията на ролите на старите лидери и номинации на нови. Учи 72 групи в правителствени и индустриални организации, които я доведоха до следното заключение:

"Членовете на групата имат различно мнение относно целите на групата и средствата за постигането им, много по-често представят неформални лидери, отколкото групи, които нямат различия в определянето на цели и фондове."

Лидери и бивши лидери. Новият лидер най-вероятно може да се появи по това време, когато старият лидер не отговаря на водещата си позиция като стратег, експерт, планировчик и администратор.

В цитираната работа на Crocket е показано, че в 83% от случаите, когато лидерът пренебрегва или не може да се справи с изброените функции, някой друг от членовете на групата прие тези функции. В същото време, в тези групи, където официалният лидер ефективно изпълнява тези задължения, новият лидер е бил напреднал само в 39% от случаите.

Доказано е също, че ако лидерът не се справя с функцията на представителството на групата във външната среда, не знае как да говори от името на всички ", тогава групата поставя нов лидер.

Лидери и техните нужди. Както всички членове на групата, потенциалният лидер се стреми да постигне общи взаимни цели и в същото време има някои собствени, допълнителни нужди.

Бъдещият лидер се отличава с факта, че тези допълнителни нужди могат да бъдат най-добре удовлетворени чрез превръщането на ролята на главата (или неформалния лидер). В зависимост от степента на информираност за вашите нужди, ориентация на стойността, бъдещият лидер може да отиде на водещата роля или този процес може да възникне ригин или по-скоро последователите са ангажирани, като се уверят, че има сумата от необходимите качества.

Подобни документи

Концепцията за неформални групи и управление на тях. Причините за появата на неформалната група и нейната роля в процеса на функциониране на организацията. Механизма на контрол на неформални групи. Образование и развитие на неформални организации и техните характеристики.

допълнителна работа, добавена 08.12.2008


Концепцията, значението на групите в управлението и тяхното развитие. Формални, неформални групи. Формиране и развитие на социални групи в организацията. Основни групови явления. Етапи на развитието на групата в организацията. Характеристики на управленските стилове в организацията.

резюме, добавен 03.02.2009


Анализ на феномена на груповата динамика в социално-психологическата литература, нейните елементи и механизми. Характеристики на неформални групи, принципи на тяхното формиране. Оценка на резултатите от теста в съответствие с метода на "определяне на степента на преданост на служителя на организацията".

добавена е проверка 08.09.2010


Теоретичен аспект на изследването на малките неформални групи, тяхната концепция, структура, динамика, класификация и научни методи. Емпиричен анализ на малките неформални групи в образователна институция, характеристики и фактори на групите.

курсова работа, добавена 03/20/2010


Колективно управление. Психология и модели на управление. Ръководства стилове в модерни управленски организации, техните основни параметри и учене. Същността на лидерството и лидерството. Стилове на поведение и психология на управлението в конфликтни ситуации.

допълнителна работа, добавена 05.10.2008


Какви са разликите между лидера и лидера? Концепция за водач. Теорията на "изключителен човек". Ръководство на сърцето. Перфектен лидер. Поведенчески подход. Класификацията на стиловете на лидерство, разработени в Университета на Охайо.

резюме, добавен 04.07.2003


Теория на лидерските качества. Конфликти в организацията. Социално-психологически интрагроп процеси. Емпирична дефиниция на видовете лидери в самостоятелно избягали с поведение в конфликтна ситуация в организацията. Факторна структура на взаимоотношенията за корелация.

теза, добавена 24.10.2014


основни характеристики и определяне на концепцията за "конфликт". Основни характеристики и видове малки групи. Оповестяване на концепцията за "междуличностни конфликти". Стилове на разрешения за междуличностни конфликти в малки групи, изследване на тази тема върху примера на колективен труд.

резюме, добавено 08/23/2013


Лидерът като най-авторитетен човек, играеща централна роля в организирането на съвместни дейности и регулиране на взаимоотношенията в групата. Формално и неформално ръководство. Лидерски стилове и класификация на лидерите, приети в психологията.

презентация, добавена 02.02.2011


Концепцията за лидерство и теория на лидерството. Лидерство в младежката неформална група. Причините за номинацията на лидера, източниците на нейната власт. Функции на лидера на младежката неформална група. Социометрични изследвания по отношение на неформалното ръководство.

Въведение

Теоретични методологични основи на груповата динамика при ранизацията

2 Групова динамика в неформалните групи

Група за управление в организацията

1 водещи стилове

2 Лидерство в групата

Заключение

Списък на препратките

конформизъм на ръководството на групата

Въведение

Организацията е социална категория и в същото време - средства за постигане на цели. Това е място, където хората изграждат взаимоотношения и взаимодействат. Затова във всяка формална организация има сложно преплитане на неформални групи и организации, които бяха създадени без намесата на организацията. Тези неформални асоциации често оказват силно въздействие върху качеството на дейността и организационната ефективност.

Въпреки факта, че неформалните организации не са създадени от волята на ръководството, те представляват фактор, с който трябва да се разглежда всеки лидер, защото организациите и други групи могат да окажат силно въздействие върху поведението на индивидите и работното поведение на служителите. Освен това колко добре мениджърът не изпълнява функциите си, е невъзможно да се определи какви действия и взаимоотношения ще трябва да постигнат целите в организацията, търсеща напред. Главата и подчинеността често трябва да взаимодействат с хора извън тази организация и с разделения извън тяхната подчинение. Хората няма да могат успешно да изпълнят задачите си, ако не постигнат подходящо взаимодействие на индивидите и групите, на които зависи тяхната дейност.

Ръководството на организацията е изпълнено, ако организацията продължава съществуването си като един организъм. Въпреки това, почти винаги истински стереотипи на поведение и взаимоотношения на членовете на организацията са леко или много далеч от официалния план за управлението на организацията.

Неформалните групи, които са формирани в организации, са мощна сила, която при определени условия действително могат да станат доминиращи в организацията и няма водещи усилия. Неформалните групи могат да носят и сами по себе си положителен ефект върху дейността на официалната организация.

Главите трябва да съгласуват изискванията на неформалните групи на организацията с изискванията на ръководството, което стои върху тях. Тази необходимост насърчава мениджърите да намерят нестандартни техники за човешко управление или да използват по-ефективно съществуващите техники с цел използване на потенциални ползи и да намалят отрицателното въздействие на неформалните групи.

Цел: Разгледайте група и групова динамика в организацията.

За постигане на целта се решават следните задачи:

Разгледайте концепцията и видовете групи в организацията;

Помислете за стилове на управление в организацията;

Помислете за лидерство в групата.

Уместността на работата е по-дълбоко разглеждане на теоретичните основи на групата в организацията.

1. Теоретични и методически основи на груповата динамика в организацията

1 Концепция и видове групи в организацията

Групата е социално устойчива асоциация на лица, които имат общи интереси, ценности и норми на поведение, развитие в рамките на определена организация. В групата за поведение и (или) дейностите на един член засягат поведението и (или) дейностите на други членове на групата. Степента на това въздействие и неговата форма определя концепцията за "групова динамика".

Групова динамика - набор от вътрешногрупи, социално-психологически процеси и явления, протичащи в хода на жизнената дейност на групата. Тази концепция характеризира взаимодействието на членовете на групата, която се основава на някакъв общ интерес и може да бъде свързан с постигането на обща цел.

Групите възникват в организацията и функционират като отделни структурни звена поради факта, че в резултат на отделянето на труда се разпределят индивидуални специализирани функции, изискващи определен набор от хора, които имат определени квалификации, които имат определена професия, които имат определена професия и готови да извърши определена работа в системата на съвместната дейност.

Друга важна причина за формирането на групи е естественото желание на човек да се комбинира с други хора, за формиране на устойчиви форми на взаимодействие с хората. Групата дава на човек чувство за сигурност, от групата, която чака подкрепа, да помогне за решаването на своите задачи и предпазливост. В групата човек е по-лесен за постигане възнаграждение Под формата на признание, похвала или насърчаване на материала. Комбинирайки се в групи, хората се чувстват по-силни и по-уверени в лицето на трудностите и препятствията.

Освен това, принадлежащи към конкретна група, например професионална асоциация, може да осигури своята престижна позиция в обществото в обществото. екип, сред приятели и роднини. В същото време ще бъде удовлетворена необходимостта от самочувствие. Асоциацията в групата може също така да увеличи силата на своите членове: какво понякога е трудно да се постигне едно, заедно, за да се постигне много по-лесно. В допълнение, групата предоставя на човека възможността за предаване на време в приятна среда за него, възможността да се избегне самотата.

Съвременните управленски практики все повече потвърждават наличието на несъмнени предимства в групата на групата на труда пред индивида. Взаимната подкрепа въз основа на съчувствие и приятелски отношения, допринасяща за сближаването на групата, може да генерира синергичен ефект, който значително подобрява производителността.

Въпреки това, с безспорно предимство на други форми на организация на труда, група форма може също да носи редица отрицателни към организацията на моментите. Едно такова негативно проявление е процесите на груповата динамика, сгъването при условие, което като цяло е предадено неправилно управлението на групата и функционирането му в организацията е неправилно организирано. Това се изразява в това:

групата се състои от тенденция на морализация на процесите, придружена от представянето на себе си и действията си в най-добрата морална гледна точка на света.

Второ, групата започва да се чувстват неуязвими и дори непобедими в сблъсъците на конфликти.

групата се състои от атмосфера на конформизъм, желанието да принуди всички да се съгласят с нежеланието да слушате и обсъждаме други мнения и т.н.

групата развива единодушие. Хората започват да мислят все повече и повече като останалите. И дори да имат други мнения, те не говорят, вярвайки, че общото мнение е вярно.

групата отказва да разгледа становищата отвън, ако не съвпадат със становището на групата.

Официални групи

Официални групи са легализирани Обикновено групите се разпределят като структурни звена в организацията. Те имат официално назначен лидер, формално определена структура на ролите, длъжностите и позициите в рамките на групата, както и формално фиксирани функции и задачи.

В ежедневната дума официално Той има отрицателен нюанс, което не означава интерес към резултатите, безразличното отношение към изпълнението на служебните задължения. Всъщност злоупотребата с формалности води до различни видове бюрократични перверзии. Въпреки това, официалният има редица предимства:

прави общото свойство на придобитите знания и въз основа на тях, съвременни технологии и работни техники;

установява единни правила и правила за всички, отколкото премахване на произвола и допринася за обективността на дейностите;

осигурява прозрачност Изявления за случая за наблюдение и публичност за взаимодействие с обществеността, което със сигурност е важно за демократизацията на управлението.

Така формалната група има следните характеристики:

рационално е, т.е. Тя се основава на принципа на осъществимост, съзнателно движение до определена цел;

това е безлично, т.е. Предназначен за физически лица, връзката между която е установена съгласно подготвената програма.

Във формалната група се предоставят само връзки между физическите лица и се подчиняват само на функционални цели. Официалните групи включват:

Вертикална (линейна) организация, обединяване на редица органи и единици по такъв начин, че всеки от тях е между две - превъзходно и по-ниско, а управлението на всеки от органите и разделенията е съсредоточен в едно лице;

Функционална организация в съответствие с която управлението се разпределя между редица лица, специализирани в прилагането на определени функции и строителни работи;

Организация на персонала, характеризираща се с присъствието на щаба на съветниците, експерти, асистенти, които не са включени във вертикалната организация.

Могат да се формират официални групи за извършване на редовна функция, като например счетоводство и могат да бъдат създадени за решаване на конкретна целева задача, например, Комисията за разработване на проект.

Неформални групи

Възникват неформални групи поради основната непълнота на формалните групи, тъй като всички възможни ситуации, които могат да се случват, е невъзможно да се осигурят просто и формализират всички субективни становища, тъй като правилата за регулиране на социалните отношения са възможни само с тоталитарните политически режими.

Неформалните групи се създават чрез нерегламенти на управленски и формални регламенти, както и членове на организацията в съответствие с техните взаимни симпатии, общи интереси, същите хобита и др. Тези групи съществуват във всички организации, въпреки че не са представени в схемите, отразяващи структурата на организацията, нейната структура.

Неформалните групи обикновено имат своите неписани правила и норми за поведение, хората знаят добре кой влиза в своята неформална група и кой не е така. В неформалните групи има известно разпространение на роли и позиции. Обикновено тези групи имат ясно или косвен лидер. В много случаи неформалните групи могат да имат равен ефект върху своите членове равни или дори по-големи от формалните структури.

Неформалните категории са неочаквано (спонтанно) системата за връзки с обществеността, общоприети измервания, актове, които са продукт от повече или по-малко междуличностна комуникация.

Тя е извън официалната компания, в която неформализираните длъжностни лица се носят високо функционално (производствено) съдържание, а заедно с официална организация. Например, подходяща система за бизнес междусистемни връзки, спонтанно възникваща между служителите, всяка форма на рационализация и изобретение, методи за вземане на решения и т.н.

Предлага социално-психологическа компания, която повтаря вида на междуличностните взаимоотношения, образувани въз основа на взаимния ентусиазъм на индивидите един към друг извън отношенията с високофункционалните дела, т.е. специфична, спонтанно оформена общност на жителите на нашата планета, \\ t Въз основа на индивидуалния избор на взаимоотношения и асоциации между тях, например, приятелски дела, аматьорски категории, дела на патос, лидерство, съчувствие и др.

Картината на неформалната категория е много бавна и променлива чрез тенденцията, което прави работата по възраст и социална. състав. Въз основа на идеологическа и много морална тенденция неформалните организации за поведение могат да бъдат обозначени с 3 групи:

Прозаични, т.е. социални и положителни категории. Тези социално-политически клубове на международно приятелство, обществени инициативи, категории за опазване на околната среда и спасяване на паметници на културата, клубни аматьорски съединения и др.

Те имат като правило, положителна посока;

Асоциален, т.е. групи, които стоят далеч от социалните проблеми;

Антисоциален. Тези групи са най-неблагоприятната част от обществото, причинявайки алармата си. От една страна, моралната глухота, невъзможността да се разберат другите, различна гледна точка, от друга - често собствената си болка и страдание, които паднаха тази категория хора, допринасят за развитието на екстремни гледни точки от неговата Индивидуални представители.

Статии на групово развитие

Всяка група се формира и се развива по свой собствен начин. В същото време някои общи модели могат да бъдат разкрити в развитието на различни групи.

Всяка група в нейното развитие преминава през следните стъпки, които образуват 5-степенна група за развитие на развитието:

начален етап на образуване;

вътрешногрупен конфликт;

гарантиране на сближаването на членовете на групата;

етап от най-високата производителност и производителност;

краен етап (за временни групи).

Помислете за етапите на развитието на групата повече.

Първоначалният етап на образуване обикновено се характеризира с несигурност относно структурата на групата, нейните цели. Често е неясно кой е лидерът на тази група и какъв тип поведение е най-подходящо. Този етап е завършен, когато членовете на групата започват да разбират ясно, че са част от тази група.

Конфликт на разгрома. Вторият етап от развитието на групата обикновено се характеризира с развитието на вътрешногрупов конфликт. Има борба за лидерство и дистрибуция на роли между членовете на групата. След завършване на този етап става ясно кой лидерът в тази група (ако е официална група, тогава говорим за неформален лидер).

Гарантиране на сближаването на членовете на групата. На този етап връзката между членовете на групата става по-близка и сплотена.

Факторите на сближаването на неформалната група включват:

Контакти и комуникация Напълно време, съвместно свободно време;

Строгостта на правилата за иницииране (колкото по-трудно е да се превърне в член на групата, толкова по-сплотена става тази група);

Размер на групата (големи групи по-малко сплотени);

Наличието на външни заплахи;

Присъствието на успешна съвместна дейност в миналото. В същото време яснота се появява по отношение на неформалните стандарти за поведение и разпространение на ролите в тази група.

Етапа на най-високата производителност и производителност. На този етап групата е напълно функционална. Енергията на нейните членове не се изпраща до разпространението на роли и борба за власт, но директно да осигури ефективна работа и постигане на високи резултати.

Довършителен етап. За временни групи, например, групи, разработени чрез временно прилагане на точни задачи, изпълнението на тези задачи се прави от последния етап от тяхното съществуване. Вместо да се доближи до края на работата по плана или по-скоро по-близо до изпълнението на задачата, поставена преди категорията, толкова повече членовете й започват да обмислят това, всъщност тази категория бързо ще преустанови тяхното съществуване и повече за тяхното съществуване и повече последните перспективи за собствената си работа в друг екип. Изпълнението на категорията на категорията в този период ще може да се появи.

Безспорно действителните инспектирани етапи на формиране на категорията разпределя само опростена идея за доста трудни действия в реалния живот. В действителност се случва доста трудно да се гаси 1 етап от формирането на категорията от други; От време на време някои етапи отиват по едно и също време. Пробустененият преход от най-високия етап до най-нисък (например инцидентът за ръководството и разпространението на роли в групата ще може да се появи най-малко на етапа на образуването му, дори и върху финала).

Експерти, анализиращи етапите на функционирането на групите, откриха следващия забавен модел на формиране на временни групи. Разкрит, действителната производителност на категорията варира в различните периоди, което значително нараства за 2 половина от периода на работа. Първата фаза от категорията, като решаването на някакъв проблем се характеризира с условна инерция. Значителни конфигурации се появяват само в края на тази фаза, след като приблизително половината от времето изтича за решаване на тази задача. В този период често става ясно, действителното време, което се освобождава на решението, стоящо пред категорията на задачите, е подрязано и, за да подхожда успешно към финала, трябва да концентрирате усилията и загубата на работа. На 2 фаза производителността на категорията обикновено се увеличава, всъщност, в крайна сметка позволява успешно да се постигне целевата цел.

1.2 Група динамика в неформални групи

Структурата и видът на официалната организация са изградени от ръководството, съзнателно, използвайки дизайна, докато структурата и видът на неформалната организация възникват в резултат на социално взаимодействие. Хората, които влизат в официална организация, като правило или искат да упражняват целите на организацията или се нуждаят от възнаграждение под формата на доход, или ръководят съображенията на престижа, свързани с принадлежността към тази организация. Те също така имат причини и за присъединяване към групи и неформални организации, на които чувството за принадлежност, взаимна помощ, обичаи, тясна комуникация и интерес, но хората често не ги реализират.

Първата причина за влизане в неформалната група е да задоволя нуждата от чувство за принадлежност. Хората, чиято работа не позволява да се създават и поддържат социални контакти, са склонни да бъдат неудовлетворени. Способността да принадлежи към групата, подкрепата от нейната част е тясно свързана с удовлетвореността на служителя.

И все пак, въпреки факта, че необходимостта от принадлежност е широко призната, повечето от официалните организации умишлено лишават хората от социални контакти. Ето защо, хората често са принудени да се позовават на неофициални организации, за да направят тези контакти.

В перфектната версия подчинените трябва да могат да се позовават на непосредствените им началници за съвети или да обсъдят проблемите си. Ако това не се случи, шефът трябва да бъде внимателно разбран в отношенията си с подчинените. Много хора вярват, че шефът им в официална организация е лош за тях, за да мислят, ако го попитат как да изпълни определена работа. Други се страхуват от критиците. Освен това във всяка организация има много неписани правила, които се отнасят до малки процесуални въпроси, като например: какво е отношението на началника до бърборене и шеги, както трябва да се носи, за да печели всеобщо одобрение, както и колко много Всички тези правила са задължителни.

В тези и други ситуации хората често предпочитат да прибягват до помощта на техните колеги. Например, нов работник по-скоро ще помоли друг работник да му обясни как да направи една или друга операция, отколкото да се обърне към главата. Това води до факта, че новите работници също се стремят да участват в вече формираната социална група, където има опитни работници.

Получаването на помощ от колега е полезно и двете: и на този, който го е получил и на този, който го е предоставил. В резултат на помощта, престижното и самочувствието го придобива и получават необходимото ръководство за действие.

Необходимостта от защита освен това се счита за значителна база от предговора на жителите на нашата планета към някои категории. Желаейки понякога да има за съществуването на истинска физическа заплаха за работните места, най-добрите синдикати са създадени специално в социалните групи, които възнамеряват да бъдат в бирата и разглобяват собствените си жалби за управлението. И сега членовете на неформалните организации се защитават взаимно от увреждането на щетите. Тази защитна функция купува още по-подходяща стойност, веднага щом ръководството не е доверено.

Необходимостта от разговор се издига, когато хората искат да знаят какво се прави близо до тях, необичайно, когато това засяга тяхната работа. Въпреки това, в почти всички официални организации, вътрешната контактна система е достатъчно сладка и от време на време, ръководството е умишлено покрито от конкретна информация от собствените си подчинени.

Вследствие на това едно от най-значимите условия за адаптиране към неформална организация се счита за достъп до неформалното възпаление - слухове. Това може да задоволи нуждата от отделен човек в емоционална защита и осветителни тела и все още да го предостави с най-бързия достъп до информацията, подходяща за работа.

Хората, наред с други неща, често участват в неформални групи, просто да бъдат по-близо до тези, които са симпатични. На тях им се дава възможност да ходят заедно, да раздвижват собствените си работници и собствен бизнес по време на прекъсвания или да кандидатстват за управление с желанието да увеличат плащанията и да подобрят критерия за работа. Хората са по-бързи, отколкото да установят най-тесния бизнес с други хора, които са били по-специално до тях, отколкото тези, които остават на разстояние от няколко метра. На работа хората взаимодействат с тези, които са близо до тях.

Характерни характеристики на динамиката на неформалната организация

Процесът на разработване на неформални организации и причините, поради които хората им влизат, допринасят за формирането на имоти от тези организации, които ги правят едновременно и подобни и за разлика от официалните организации.

По-долу е дадено кратко описание на основните характеристики на неформалните организации, които са пряко свързани с управлението, тъй като те имат силно въздействие върху ефективността на официалната организация.

Неформалните организации извършват социален контрол върху своите членове, а първата стъпка към това е създаването и укрепването на нормите - групови стандарти за приемливо и неприемливо поведение. Да бъде приет от групата и да запази позицията си в нея, лицето трябва да спазва тези норми.

Това е съвсем естествено, например, че една неформална организация има своите ясно формулирани правила относно естеството на облеклото, поведението и приемливите видове работа.

За да се засили спазването на тези норми, групата може да прилага доста трудни санкции, а тези, които ги нарушават, могат да чакат отчуждение. Това е силно и ефективно наказание, когато човек зависи от неформалната организация в посрещането на своите социални нужди, което често се случва.

Социалният контрол, извършен от неформална организация, може да повлияе на постигането на целите на формалната организация. Той може също да засегне мнението на лидерите и справедливостта на техните решения.

Устойчивост на промяна. Хората могат също така да използват неформална организация, която да обсъжда очакваните или действителните промени, които могат да възникнат в техния отдел или организация. В неформалните организации има тенденция да се противопоставят на промяната. Това отчасти се дължи на факта, че промените могат да превозват заплаха за по-нататъшното съществуване на неформална организация.

Реорганизация, въвеждане на нови технологии, разширяване на производството и следователно появата на голяма група от нови служители може да доведе до разбивка на неформална група или организация или за намаляване на възможностите за взаимодействие и посрещане на социалните нужди.

Понякога такива промени могат да позволят на специфични групи за постигане на ситуацията и властта.

Тъй като хората реагират не на това, което се случва обективно, но какво се случва на тяхното представяне, предложената промяна може да се появи на групата много по-опасна, отколкото наистина е. Например, група от управление на правителството може да устои на въвеждането на компютърна технология, от която тази техника ще отнеме от тях точно в момента, в който ръководството ще разшири обхвата им на тяхната компетентност.

Съпротивата ще се случи, когато членовете на групата ще видят заплахата за по-нататъшното съществуване на тяхната група като такъв, техния общ опит, удовлетворяване на социалните нужди, общите интереси или положителни емоции.

Ръководството може да отслаби тази съпротива, позволяваща и насърчаване на подчинените да участват в вземането на решения.

Подобно на формалните организации, неформалните имат собствени лидери. Неформалният лидер придобива позицията си, търсейки власт и я прилага към членове на групата, подобно на това как това е лидерът на официалната организация. По същество не съществуват сериозни различия в средствата, прилагани от лидерите на формални и неформални организации за влияние.

Те са значително разграничени от факта, че лидерът на официалната организация има подкрепа под формата на делегирано и обикновено функционира в специфичната функционална област. Подкрепата на неформалния лидер е признаването на нейната група.

В действията си той залага на хората и връзката им.

Сферата на влияние на неформалния лидер може да надхвърли административната рамка на официалната организация.

Въпреки факта, че неформалният лидер в същото време е един от членовете на управленския персонал на официалната организация, много често той заема сравнително нисък етап в организационната йерархия.

Значителни фактори, които определят възможността да станат лидер на неформална организация, включват: възраст, длъжност, професионална компетентност, местоположение на работното място, свобода на движение в работната зона и отзивчивостта.

Точните характеристики се определят от стойността, приета в групата. Така например, в някои неформални организации, възрастната възраст може да се счита за положителна характеристика, а в други - напротив.

Неформалният лидер има две първостепенни функции: помогнете на групата да постигне целите си и да поддържа и засили съществуването му. Понякога тези функции се изпълняват от различни хора.

Ако е така, тогава в неформалната група има двама лидери: човек да изпълнява целите на групата, а другият - за социално взаимодействие.

2. Група за управление в организацията

2.1 стилове на ръководство

Управлението на организацията е изпълнено, когато организацията продължава своето съществуване като цяло. Въпреки това, почти винаги стереотипите на поведение и отношения на членовете на организацията далеч от официалния план на лидерите на организацията.

Работата сплотена група не се случва незабавно, това е предшествано от дълъг процес на неговото формиране и развитие, чийто успех се определя от редица обстоятелства, които имат малко зависими от това дали е еднологично или формирано съзнателно и целенасочено.

На първо място, ние говорим за ясните и разбираеми цели на предстоящите дейности, съответстващи на вътрешните стремежи на хората, за постигането на които те са склонни да откажат пълно или частично да откажат свобода на решенията и действията и да се подчинят на групово правителство.

Друго важно условие за успешното формиране на групата е наличието на някои, дори ако незначителни постижения в процеса на съвместна дейност, ясно демонстриране на нейните изрични предимства пред индивида.

Друго условие за успеха на дейностите на официалната група е силен лидер и неофициалният лидер, който хората са готови да се подчиняват и да отидат в целта.

Оформените в организацията неформални групи могат да бъдат доминиращи при определени условия.

Средните мениджъри трябва да съгласуват изискванията на неформалните групи на организацията с изискванията на ръководството, което стои върху тях. Тази необходимост насърчава мениджърите да намерят нестандартни техники за управление на хората или да използват наличните техники по-ефективно с цел използване на потенциални ползи и намаляване на отрицателното въздействие на неформалните групи.

Разпределят групи мениджъри, работници (целенасочени) групи и комисии.

Група изпълнители се състои от лидер и неговите незабавни подчинени в зоната на неговия контрол (президент и вицепрезиденти).

Работна (целева) група - служители, работещи за извършване на една задача.

Комитет - група в организация, която делегира власт да изпълнява всяка задача или задача. Понякога комитетите наричат \u200b\u200bсъвети, комисионни, целеви групи. Разпределят постоянни и специални комитети.

Извършват се неформални организации социален контрол<#"justify">1. Harutyunov, v.v. Управление на персонала: проучвания. надбавка /v.v. Harutyunov, i.v. Volynsky. - Ростов-он-Дон, 2011. - 448в.

Боронов, Г.КХ. Психология на труда. Абстрактни лекции / g. Боронова, Н.В. Pruzova. - m.: Eksmo, 2011. - 160 p.

Vesnin, V. P. Управление на персонала. Теория и практика: Научно / Vol. Пролет. - м.: TK VELBY, Издателска къща Prospekt, 2011. - 688 p.

Dyatlov, v.A. Управление на персонала: проучвания. Ръчно / V.а. Dyatlov.- m.: Преди, 2011. - 365 стр.

Zaitseva, T. V. Управление на персонала: проучвания. / T. V. Zaitseva, A.G. - m.: ID "Форум": Infra-M, 2011. - 336 p. - (професионално образование).

Кибанов, а.ya. Основи на управлението на персонала: проучвания. / И АЗ. Kibananov. - m.: Infra-M, 2011. - 304 p.

Основи на управлението на персонала: проучвания. / Ed. Rosarenova t.v.- m.: Gasba, 20011. - 328 p.

Управление на персонала / Ед. И АЗ. Кибанов. - m.: Infra-M, 2011. - 638 p.

Управление на персонала: учебник / Ед. Че Базаров, б.л. Eremin.- 2-ри Ед., Pererab. и допълнителни. - m.: Uniti, 2010. - 560 p.

Shapiro, с.А. Основи на управлението на персонала в съвременните организации. Express Course / S.A., Shapiro, O.V. Шаталев. - м.: Гросмедия, Росбух, 2012. - 400 s.

Shapiro, с.А. Основи на управлението на персонала в съвременните организации. Express Course / S.A., Shapiro, O.V. Шаталев. - м.: Гросмедия, Росбух, 2011. - 468 p.

Shamin A.A. Основи на управлението на персонала. - м.: Академия, 2011. - 80 с.

Schukin g.v. Стилове на управление в организацията. - m.: Phoenix, 2011. - 55 p.

ЧИКХЕНКОВ АМ. Управление на персонала. - m.: Infra, 2011. - 70 с.

Яновски о.ю. Система за управление на персонала. - m.: Uniti, 2011. - 56 p.

Уроци

Нуждаете се от помощ за изучаване на езиковите теми?

Нашите специалисти ще съветват или имат уроци по темата за интерес.
Изпрати заявка С темата точно сега, за да научите за възможността за получаване на консултации.