Oni koji znaju kako upravljati odjelom prodaje ne moraju dalje čitati. Članak za one koji su odlučili da naprave karijeru, koji su danas bili menadžer, a bukvalno sutra prelaze na vođenje odjela prodaje. Dozvolite mi da rezervišem već postojeće odeljenje. Desilo se da sam u proteklih 20 godina imao sreću da desetak puta kreiram odjele prodaje, najčešće od nule, i to u potpuno različitim poslovnim sektorima. I svidjelo mi se. Oprema za borilačke sportove i odeća, automobili, vodovod i električni alat, hrana, drvo i građa, obuća, nakit, auto delovi za domaće kamione i automobile, kućni aparati, kancelarijski nameštaj, usluge popravke automatskih menjača, usluge transporta i logistike, automati - to su ovi odjeli prodavali i prodaju. Sve u svemu, nema razlike. Svugdje vam treba ista stvar - promijeniti situaciju, poboljšati prodaju, početi dosljedno zarađivati. Strah od nepoznatog je prošao, razvijen je algoritam, došlo se do razumijevanja kako drugi to rade i koji su recepti najefikasniji.
Tokom godina, medvjed, ako preživi, može postati stručnjak za biciklizam, tako da se osjećam prilično pametno, pa čak i pokušavam reći drugima, gdje se obično nalaze grabulje? . Da, postoji problem. Ima puno materijala, lekcija uživo uključuje tri puna dana, uključujući primjere. Procijenite sami da li se ovaj tom može sažeti u članak. Jezik će biti samo ruski, bez strane terminologije. Pa, idemo.
Čestitali smo na imenovanju na mjesto šefa odjela prodaje i rukovali se. Zapamtite ovaj trenutak. Postoje sumnje da boja naših očiju nema veze s tim. Pošto su nas uzeli, znači da ima nešto u nama. Nadam se da smo ljudi od akcije. Bilo bi bolje da smo i prije donošenja odluke o našoj kandidaturi već razmislili o tome šta ćemo tačno morati da uradimo odmah po odlasku na posao i razgovarali o nekim stvarnim detaljima sa šefom. Vrlo je moguće da bi to išlo u našu korist.
U koje svrhe se zapošljavaju šefovi odjela prodaje?
Najvjerovatnije, mi smo tu da osiguramo da se očekivanja menadžera za obim prodaje (profit) ispune u ovom i narednim periodima, da budno pratimo konkurente, uočavajući tržišne signale i predlažući potrebne promjene, da vodimo naše ljude. Zvuči dobro, ali bit će dva zadatka - „radi šta hoćeš, ali ćeš završiti s odjelom koji je spreman za borbu“ i „radi to kad želiš, ali ti neću dozvoliti da prekineš prodaju“. Šta je naš lični cilj? Savjetujem vam da dobro razmislite, sigurno će doći vrijeme kada će pomisao na ovaj cilj biti jedina stvar koja će nas natjerati da ostanemo u sedlu. Zapravo, naše vrijeme je već prošlo, a ono je protiv nas. Moramo što prije postaviti ispravnu dijagnozu odjela, propisati djelotvoran tretman, a da pritom ne uništimo prodaju u potpunosti. Moraćemo da se pridržavamo izabrane strategije, uprkos pritiscima spolja i odozgo, vremenskom pritisku i neverici drugih.
Kakav kredibilitet sada imamo? Ako još nikome u kompaniji nismo rekli šta zaista mislimo o svemu ovdje, onda se čini kao da to traje otprilike mjesec dana. Ali do kraja ovog mjeseca može se donijeti odluka o nama lično. Zato ćemo se u ovom članku uglavnom osvrnuti na prvi mjesec naših aktivnosti.
Šta smo već pogriješili na prošlom intervjuu, kada su nam – recimo prekjučer – čestitali i rukovali se? Kako to popraviti i šta dalje? Šta treba da uradite danas – prvog radnog dana, prve nedelje, a šta u prvom mesecu? Pokušajmo ga staviti na police. Sada ćemo kreirati jednostavan akcioni plan korak po korak za "prekjučer" i "danas".
“Prekjučer” ili dan prijema (poslednji intervju).
- Dobijte plan obima prodaje za tekući mjesec i do kraja godine.
- Razgovarajte sa svojim šefom o potrebi za dobijanjem detaljne informacije o prodaji za maksimalno mogući istorijski period u svrhu analize.
- Razgovarajte o mogućnosti povratka na razgovor o planovima u svjetlu prethodnih prodajnih rezultata - mogući razgovor o resursima za plan i cijeni takvog plana.
- Dogovorite se o mogućnosti samostalnog odabira strategije djelovanja.
- Dobijte zeleno svjetlo za sve kadrovske odluke u odjelu.
- Koordinirati brzo objavljivanje oglasa za slobodna radna mjesta u odjeljenju.
- Dobijte zeleno svjetlo za moguću promjenu osoblja, kao i motivacijske šeme.
- Dobijte odobrenje za druge inovacije ako se ukaže potreba: na primjer, promjena tehnologije za pružanje usluga korisnicima, ili veće uključivanje drugih odjela u proces prodaje i tako dalje.
- Saznajte gdje i kako najbolje pogledati tržište za određeni posao prije nego krenete na posao, pored samorazumljivih izvora - weba, medija itd.
"Danas", ili prvi dan.
Za danas postoje samo četiri zadatka. Malo? Napišite više - hoćete li zaista imati vremena?
- Upoznajte svoj prodajni tim. Počnite prikupljati analitiku.
- Upoznajte druge odjele i strukture kompanije. Pokušajte dobiti dio slike od njihovih vođa.
- Steknite ideju o radu kompanije i interakciji njenih delova.
- Pošaljite oglas za izbor menadžera prodaje.
Da bismo razvili strategiju djelovanja, moramo donijeti odluku. Trebalo bi da se zasniva na našoj proceni onoga što se dešava, na kompetentnim procenama drugih ljudi, kao i na analizi informacija o tome šta se ovde ranije dešavalo. Takođe ćemo morati da razumemo šta se dešava sa tržištem, sa konkurencijom itd. Da li nam je ovo dovoljno? Da li je moguće uraditi nešto drugo? Vaša uravnotežena procjena će doći kasnije. Uzdržite se od davanja procjena do posljednjeg trenutka, prikupljajte informacije. Procjene drugih još uvijek treba primiti i razraditi – nisu svi spremni podijeliti, a još manje onih oko njih ima kompetentno mišljenje.
Gdje mogu dobiti analitiku? Odgovor: svuda. Kako bi trebala izgledati? Trebalo bi da izgleda onako kako nam odgovara – na kraju krajeva, moramo to analizirati. Čak i da smo se „prekjučer“ dogovorili sa šefom da dobijemo ovu analitiku (od drugih odjela), teško da je sve spremno u obliku koji nas zanima. Osim toga, zabrinuti smo za stanje razumijevanja naših menadžera o stanju u prodaji.
Prvi rake.
Malo je vremena, hajde, ako ne pogodimo, onda bar jednim udarcem gađamo dvije muhe. Predlažem da se upoznate sa vašim odjelom, ne samo da napravite značajnu facu, već i podijelite prvi pravi zadatak. “Dragi momci, draga gospodo, ja sam vaš novi vođa i imam hitan zadatak za vas. Da bih došetao ovamo a da ne osećam svoj put, a kao rezultat toga, za mesec dana nećete biti dovedeni na sastanak sa sledećim šefom, trebaće mi rezultati prodaje odeljenja za ceo period postojanja kompanije, od svakog menadžera za njegov zadatak, prema ovoj tabeli.”
Formu tabele ćemo osmisliti sami: po menadžeru, po dodeljenim zonama ili regionima, po godini i mesecu, uključujući plan i rezultat. U međuvremenu, da shvatimo da, zahvaljujući stenjanju i cici odjela, sada dobijamo prvu sliku lojalnosti. Važno nam je da što pre shvatimo ko je spreman da ide sa nama, a ko nije spreman ni u tako maloj meri. Pa neka se ljudi do mile volje ogorče, ko hoće da nisu računovođe, i da za to nisu plaćeni, a mi ćemo dati rok za izvršenje zadatka - recimo tačno dva dana - i krenuti dalje, u potragu kompetentnih mišljenja.
Vaše pitanje: zašto ga otežavam - možda će sve uspjeti? Ne, neće raditi. Činjenica je da situacija sa smjenom menadžera većini zaposlenih neće dati priliku da razgovaraju o bilo čemu drugom u pušionici. “Kako je bilo dobro” i “šta dalje” su ono o čemu ljudi najčešće razmišljaju tokom promjena. Svi shvaćaju da će promjena utjecati na svakoga i natjerati svakoga da uradi nešto drugačije. Da li zbog toga ljudi dobijaju posao? A kada je u odeljenju više zaposlenih, manifestuje se efekat gužve, a slabe, bez sopstvenog mišljenja, privlače jake. Bolje je biti jak i kontrolisati situaciju nego biti kontrolisan.
Pa smo otišli upoznaj sa našom kompanijom, ulazeći u druge odjele i odjele. Koju informaciju ova jedna akcija treba da prenese našim kolegama, čak i ako nismo otvorili usta?
“Ovo sam ja, novi šef odjela prodaje. Došao sam da se upoznam, jer je prodaja posao cijele kompanije i želim da znam vaše mišljenje o tome. Ne udovoljavam sebi niti prijetim, neutralan sam, očekujem da ću vas vidjeti kao saveznika. Još ne znam šta ću tražiti od vas, nemam još nikakvih procjena ni sugestija, ali nemojte sumnjati da sam borac. Boriću se da prodam ovu kompaniju. A sada me živo zanima vaše mišljenje o tome šta nije u redu u našem odjelu i kako to popraviti.”
Ne treba nikoga čekati, vrijeme prolazi, važno nam je mišljenje i logističara i računovođe. Neki ljudi jednostavno imaju informacije koje su nam potrebne za analizu – pa, uporedimo ih sa prekosutrašnjim podacima rukovodilaca odjela. Neka svako da šta može. Marketari posebno treba da pokušaju da sagledaju tržište i konkurenciju, a ako nema marketinških stručnjaka, onda bi na njihovo mjesto trebali doći naši menadžeri. Još ne znamo ko nam može pomoći i kako, pa sve kulturološki usporavamo. Možda, bez ovoga, neko ne bi ni pretpostavio da nam može pomoći? Nemojte se plašiti da nećemo moći da se držimo na distanci, a onda neće početi da nam drže predavanja.
Ako riješimo glavni problem povećanja prodaje, smislićemo kako da se riješimo takvog starateljstva, ali sada je bolje, bez odlaganja, biti poručnik Colombo. Šta je bilo u planu za "danas". slobodna radna mjesta u odjeljenju? Možda nas još niko nije napustio. Ali da li smo spremni dati 100% garanciju da niko neće napustiti odjel? Da sami nećemo nikoga "ostaviti"? Druga osoba ih je uzela “za sebe”, to sve govori.
Uostalom, kako bi bilo da naš šef potpiše naš novi personalni sto, u kojoj će biti duplo više ljudi na luksuznim platama? Čak i da svi ostanu gdje jesu i da više nema mjesta, ko nas sprečava da vidimo šta tržište rada kaže o tome. Neki lijeni ljudi koji sebe smatraju nezamjenjivim su disciplinirani samom činjenicom koliko je brzo novi menadžer uspio pronaći kandidate negdje da zauzmu svoje mjesto.
U svim ovim slučajevima, moraćete da već imate određeni broj kandidata koji sanjaju da rade sa nama. Dakle, unaprijed smo razmišljali o vrsti reklame, a danas ćemo naći osobu koja te reklame postavlja (npr. kadrovska služba, ili sekretarica, ili odjel za oglašavanje) i mi ćemo je postaviti. Pa ćemo zaobići
Drugi rake
To je nedostatak kandidata pravi trenutak. Za danas će ovi događaji biti sasvim dovoljni.
Za sada, ostavimo po strani plan za sedmicu i mjesec, na njih ćemo se vratiti kasnije, ali za sada smislimo strategiju djelovanja. Zašto je uopće bio potreban novi šef odjeljenja u ovoj kompaniji? Mogući odgovori:
- bivši šef je smijenjen zbog lošeg rada odjela;
- da je šef otišao sa dobrim rezultatima, na unapređenje (ili u konkurenciju);
- Ranije uopće nije postojao odjel za prodaju;
Treći slučaj, rekao sam, je tema za poseban članak. Ali u prvom i drugom slučaju, uvjeravam vas, nećete morati puno spavati. Velika je vjerovatnoća da ćete saznati broj situacije na tom intervjuu gdje su vam se rukovali, samo ste morali pitati. Ovo omogućava da se ranije počnete brinuti o tome koju strategiju promjene je najbolje odabrati. Iako mnogi iskreno vjeruju da im treba dati strategiju akcije prilikom zapošljavanja.
Da, menadžer vidi situaciju na svoj način, pa čak i nameće neko gledište. Možda bi, da je sam implementirao ovaj pristup, rezultat bio upravo onakav kako je navedeno. Da ima ekser i čekić, okačio bi sliku na jedan način, ali samo sa lepkom i bez vremena, bojim se da bi to morao da uradi na drugi način. Ali mi smo različiti ljudi i na nama je da implementiramo strategiju. Hajde da pokušamo da pogodimo kome će biti postavljeno pitanje da li će praćenje šefovog pristupa dovesti do poraza?
Pa ko bi na kraju trebao izabrati strategiju?
Postoje samo dvije vrste strategija za rješavanje onoga što je već dostupno: "revolucionarni" I "ušteda". Uz dogovorenu “revolucionarnu” strategiju, rečeno nam je da da, nema više šta da izgubimo, daju nam damu i dozvoljavaju mnogo toga, posebno na početku. Strategija „štede“ se predlaže kada su prodajni rezultati nekog odeljenja zadovoljavajući za šefa kompanije, od nas se traži da ništa ne diramo, već da zadržimo obim prodaje. Obje ove strategije su očigledno dobre i stoga imaju mnogo sljedbenika. Inače, koji od njih se vama lično više sviđa?
Razmotrimo u slučaju treći rake deset malih nedostataka strategija.
"Revolucionarna" strategija
|
Neizbježan pad brzine: |
nema ko da radi, rastjerali smo prethodnu ekipu |
|
Visoki troškovi i rizici: |
brze promjene imaju cijenu |
|
Velika vjerovatnoća grešaka: |
recite sebi jednostavnije - greške su neizbežne |
|
Gubitak radne tehnologije: |
sa odlaskom prethodne ekipe - kako su to uradili? |
|
Novi ljudi nisu pronađeni: |
kandidati razumiju u šta se upuštaju |
|
Novi ljudi polako uče: |
ako bismo ih uopšte uspjeli pronaći |
|
Nekontrolisanost procesa: |
ulazi dolaze češće nego što ih mi razrađujemo |
|
Teški pritisak i vremenski pritisak: |
svi rezultati se samo pogoršavaju, nema vremena |
|
Sukob između nas i cijele kompanije: |
sada su svi sigurni da ne možemo ništa |
|
Imamo li još želju? |
Zašto kažete da je vaš prethodnik otpušten? |
Pa, "kad su ti ruke vezane" ili...
Strategija "štedenja".
|
Stalna poređenja: |
nas i bivši šef. Mi nismo kao On |
|
Gubitak odnosa On-Oni: |
Sam ih je otkucao i znao je nekako da upravlja njima |
|
Pažnja, personalne mine! |
jedan od njih se prijavio za poziciju lidera |
|
Zaposleni su neupravljivi: |
ne možemo ih kontrolisati, oni to ne žele |
|
Stagnacija, zalijevanje: |
ljudi su razočarani, navikli su da je "sve drugačije" |
|
Sporost promjene: |
ljudi će radije čekati dok ne odustanemo |
|
Fluktuacija kadrova, sabotaže: |
ispostavilo se da su mnogi već tražili novi posao |
|
Mjesto za lični sukob: |
naš lični sukob |
|
Neizbježan pad brzine: |
Razlozi su gore napisani, ovo je samo rezultat |
|
Naša želja da idemo: |
ka "revolucionarnoj" strategiji. Čini se da je već kasno. |
Neka vam se ne učini da sam preuveličao boje - radije, ovo je ružičasta slika optimista. Kako dalje? Još uvijek morate odabrati strategiju. Izbor strategije će se morati izvršiti uprkos:
- pritisak,
- manipulacije,
- provokacije,
- mijenjanje vlastitog mišljenja.
Onda smo odjednom došli k sebi glavna razlika između specijaliste i menadžera. Kada sam ja menadžer, lider donosi odluke, a ja ga sa ukusom kritikujem. Kada sam lider, donosim odluke da li to želim ili ne. Znate, to je nevjerovatno.
Odabir strategije je ozbiljna odluka. S druge strane, to je samo odluka, ništa više.Šta nedostaje za donošenje odluke? Podaci. Ali uvijek ih nema dovoljno. Ne mogu zamisliti situaciju u kojoj bismo znali sve o budućnosti. Samo nagađamo. Shodno tome, za donošenje odluke u bilo kom trenutku nedostaje samo unutrašnja spremnost i odlučnost da se donese odluka.
"Šta se dešava?" - mi mislimo. „Hoćeš li morati da doneseš odluku iako ne znaš ništa o situaciji?“
Da, to ćete svakako morati učiniti. Zbog nedostatka vremena.
"Ali onda su moguće pogrešne odluke?"
Ne postoje pogrešne ili ispravne odluke. Postoje optimalne odluke koje se donose uzimajući u obzir podatke koji su u tom trenutku dostupni.
„Ali moraćete da odgovorite, hoće li neke odluke dovesti do pogoršanja situacije?“
Apsolutno tačno, to se dešava. Samo što ćete nakon ovoga morati brzo donijeti druge odluke koje će ispraviti situaciju. I u svakom slučaju moraćete da odgovarate za svoje odluke. Najviše iznenađuje da na svijetu ne postoje rješenja koja bi svima odgovarala. Čak i potpuno promišljene, uravnotežene i, naravno, optimalne odluke definitivno neće odgovarati nekome bez odlaska iz kompanije. Milion primjera.
Odluka o povećanju baze klijenata primorava računovodstvo da kreira dodatne stranice u računovodstvenom programu, ali je bilo moguće razgovarati o seriji.
Odluka da se taj i taj artikal snizi, omogućava da se brzo prodaju, ali je gazda drugačije razmišljao o isplativosti ovog proizvoda.
Odluka o podizanju cijene za ovu poziciju izgleda jednostavno magično u odnosu na maržu, od svake prodaje ćemo zaraditi, samo ova pozicija prestaje da se prodaje.
Odluka da se ta djevojka iz odjela zamijeni kompetentnijom otkriva očigledno neslaganje jednog od viših menadžera iz nekih neshvatljivih ličnih razloga...
Četvrti rake.
Odluka da poslušamo savjet menadžera da se „ništa ne dira“ dovela je do pada prodaje, a on nam popularno objašnjava da smo znali bolje od svih i morali smo, videvši to, donijeti još jednu odluku koja mijenja prvu. Ili odmah uzmite drugu. Pa ko uopće odlučuje o strategiji? Ali ako ne budemo donosili odluke, uskoro će se donijeti odluka o nama. Dakle, vraćamo se svom ličnom cilju i ciljevima koje moramo ispuniti na našoj poziciji.
Svi imamo pravo na greške i pravo da ih ispravimo. To nam omogućava da donosimo najbolje odluke na vrijeme, bez obzira na sve. Kakav bi trebao biti menadžer općenito, a posebno menadžer prodaje? Hajde da napravimo sto. U lijevoj koloni ćemo napisati kakav lider treba da bude. U desnoj koloni - šta ne bi trebalo da bude. Na primjer,
Jeste li napisali? Precrtajte sve! Lideri mogu biti vrlo različiti ljudi, što ne utiče na njihov uspjeh. Možda postoji samo jedna stvar koja ih ujedinjuje: jednostavno im je to potrebno više nego bilo kome drugom. Uporedite uspješne lidere koje poznajete s ovom tezom. Mislim da smo već počeli da definišemo strategiju za budući odjel. Nastavlja se.
Iskreno zahvaljujem svim mojim supervizorima u proteklih 20 godina, svim mojim menadžerima, kolegama, klijentima, a posebno konkurentima - na dugoj i strpljivoj pomoći u pripremi ovog članka.
Iz ovog kursa možete odabrati individualne treninge za brza promocija kvalifikacije menadžera u “slabim” oblastima. Kurs pokriva sve aspekte upravljačkih aktivnosti menadžera prodaje. Kompletan kurs se može smatrati profesionalno orijentisanim MBA programom za rukovodioce. Program može uključivati realizaciju radnih projekata i održavanje radnih grupa za izradu ili dogovaranje pojedinih elemenata sistema upravljanja, motivacije i dugoročnog planiranja.
Obuka upravljanja prodajom za
- Šefovi odjela prodaje
- Vođe projektnih timova
- Komercijalni direktori
- Rukovodioci odjeljenja za ključne račune.
Rezultat obuke za menadžere:
- Poboljšava se kvalitet upravljanja (poslovanje postaje upravljivije, predvidljivije, udaljava se iz zone stalne „ručne kontrole“, funkcioniše SISTEM upravljanja).
- Kadrovski rizici (demotivacija, sukobi, sabotaže, krađe, nekompetentnost) se uzimaju u obzir i sprečavaju.
- Povećava se uključenost, lojalnost i motivacija zaposlenih (povećava se udio nematerijalne imovine u kompenzacijskom paketu).
- Dugoročna efikasnost poslovanja raste (kompanija zapošljava obučene stručnjake, rastu ljudski resursi, planirani razvoj je u toku).
Nastavne metode
Igre uloga, rad u malim grupama, poslovne simulacije, rad na slučajevima, video analiza, poslovno modeliranje, obuka vještina/tehnika u troje i druge metode razvoja kompetencija iz oblasti prodaje. Do 80% vremena posvećeno je praktičnom razvoju tehnika upravljanja i modeliranju praktičnih situacija.
Kako obuku korporativnog upravljanja prodajom učiniti što efikasnijom.
Kako naručiti? Koja je cijena? Šta ćete dobiti osim obuke? Šta raditi prije i poslije treninga?
Materijali i metodološki materijali za obuku menadžmenta prodaje
Svaki učesnik dobija radne sveske koje sadrže glavne teorijski materijal, primeri, slučajevi, vežbe za konsolidaciju gradiva i dalju praktičnu upotrebu, formalizovani materijali za samorazvoj, održavanje nivoa znanja, primenu znanja u praksi. Po završetku, svi učesnici dobijaju sertifikat.
Obuka o tome kako kreirati odjel prodaje od nule ili redovno ažurirati sastav menadžera. Pruža vještine neophodne da menadžer kvalitetno procijeni svoje podređene ili potencijalne kandidate. Kao i tehnologije za procjenu i prilagođavanje menadžera prodaje. Tokom obuke biće moguće simulirati prodajni tim i predvidjeti prodajne rezultate tog tima.
Učesnici će steći vještine kako razumjeti osnovu na kojoj druga osoba donosi odluke. Kako sistem motivacije kompanije učiniti efikasnijim i uravnoteženijim. Kako iskoristiti motivaciju zaposlenih za dobrobit vašeg poslovanja. Kako povećati lojalnost zaposlenih prema kompaniji i njenom menadžmentu. Kako upravljati korporativnom kulturom.
Posao menadžera je da donosi važne odluke u uslovima ograničenog vremena i nedostatka informacija. Kvalitet ovih odluka određuje racionalnost poslovanja, njegov opstanak i razvoj. Zadatak menadžera je i da upravlja i unapređuje sistem rada. Analiza situacije, uzimajući u obzir ključne rizike i posljedice, duboko razumijevanje strategije kompanije i važnosti “ ljudski faktor» karakteriše menadžere kvaliteta, a obuka će biti posvećena razvoju ovih kvaliteta.
Učesnici će naučiti kako da saznaju ko donosi odluke na drugoj strani. Kako pokazati svoj status bez riječi. Kako svoje prezentacijske materijale učiniti sadržajnijim. Kako harmonično raditi u pregovaračkom timu. Kako odabrati optimalnu strategiju pregovaranja. Kako koristiti rodne karakteristike u pregovorima.
Obuka o tome kako iskoristiti period promjene za poboljšanje efikasnosti vašeg tima. Kroz koje faze prolazi implementacija promjene i sa kojim psihološkim odbranama će se menadžer morati suočiti u svakoj fazi? Kako upravljati procesima unutar tima, izgraditi visoko funkcionalnu strukturu i odabrati optimalno uravnotežen sastav tima. Koristeći primjere iz prakse upravljanja u srednjim i velikim preduzećima, formulisaćemo i usavršavati efikasne strategije interakcije sa radnim timovima u periodu restrukturiranja i uvođenja novih standarda za implementaciju poslovnih procesa.
Ciljevi obuke: Razviti razumijevanje o tome koje su vještine i kompetencije potrebne na različitim nivoima upravljanja. Sprovesti samodijagnostiku u skladu sa predstavljenim sistemskim modelima upravljačkih kompetencija. Naučite da vidite uska grla i ograničenja korištenih metoda upravljanja. Naučite sposobnosti boljeg razumijevanja ljudi kako biste formirali bolji menadžerski tim. Ovladajte alatima za upravljanje zaposlenima, uzimajući u obzir njihov nivo profesionalnog i ličnog razvoja. Razvijte duboko razumijevanje motiva i potreba ljudi i sposobnost da utičete na njih. Poboljšati kvalitet upravljačkih odluka. Ovladajte pristupom menadžmentu kroz kreiranje sistema upravljanja.
Vaš odjel je nekada radio efikasno, a sada je njegov učinak opao? Da li vaši menadžeri rade loše za početak? Da li u prodajnom odjelu prevladavaju malodušnost i nerad? Da li se odjel prodaje pretvorio u “uspavano kraljevstvo”? Hajde da shvatimo koji bi mogli biti razlozi za smanjenje radne efikasnosti i kako vratiti menadžere u aktivan rad.
“Zanimanje osim rada u radno vrijeme.”
Shvatite šta rade vaši menadžeri radno vrijeme, pomoći će CRM-u i praćenju implementacije planova zacrtanih za taj dan. U jednom od postova sam govorio o tome kako pratiti aktivnosti svojih štićenika (). Ako je razlog smanjenja efikasnosti odjela smanjenje aktivnosti na pozivima, sastancima i kontaktima s potencijalnim klijentima, onda je propust u vašoj kontroli ili nedostatak motivacije.
Da ponovo rezimiramo:
- Aktiviramo ili uvodimo redovne sastanke za planiranje (ako već nisu uvedeni).
- Molimo svakog menadžera tima da govori o rezultatima i rezultatima dana.
- Pitamo menadžere koji nisu ispunili planove za dan o razlogu i preprekama koje su onemogućavale produktivan rad. Zanima nas šta je potrebno promijeniti da bismo ispunili svoje planove. Nastavljamo sa redovnim praćenjem dok se ne umorimo od sistematskog neispunjavanja planova. Kada smo umorni da slušamo razloge i ne vidimo poboljšanja u radu određenog menadžera, preispitujemo motivaciju zaposlenog ili odjela. Više o tome u nastavku. Ili idemo sa otpuštanjem ako su zaposleni koji mogu zauzeti ovu poziciju „tuce pare“, a „lijenji“ je samo određeni zaposlenik, a ne cijeli odjel prodaje.
- Pitajte menadžere koji su završili plan šta je pošlo kako treba, šta je pomoglo da se završi dnevni plan rada i šta bi se moglo poboljšati.
- Navedite primjere "uslužnih" zaposlenih, pokušajte igrati na ponos "lijenih" ljudi. Ako ne radi, idite na korak 3.
I ne zaboravite kontrolirati svoj radni tok koristeći CRM.
“Neprikladne kompetencije.”
Ovdje je sve jednostavno. Greške se dešavaju prilikom zapošljavanja osoblja. Ponovo provjerite kompetencije primljenih radnika (). Možda su vaši menadžeri na pogrešnom mjestu. Mogu biti korisni učešćem u drugim radnim procesima, ali ne i u prodaji. Jedino rješenje je ažuriranje odjela prodaje odgovarajućim zaposlenima.
"Ljeto, more, sunce, bikini."
Ovo je period. Nije radnik. Ovo je vjerovatno svima poznato. Zašto menadžeri nisu ljudi. San o odmoru ne pušta. Vrućina vam ne dozvoljava da se opustite. Želim da obučem kratke hlače i podmetam do ribnjaka, držeći svježi shake u ruci.
šta učiniti:
- Pokušajte približiti svoj san. Oni koji... prekorače plan za 50% imaće slobodno do kraja meseca. Kao opcija. Pravi menadžeri su svrsishodni, aktivni ljudi koji teže pobjedi. Iskoristite ovo.
- Ili ponudite da platite osvježenje kada putujete u susret klijentima.
- Pusti tiket, na kraju krajeva. Ponovo se vraćamo na motivaciju.
- Dogovorite se za iznajmljivanje skutera ako je moguće.
Uglavnom, maštajte, smišljajte sve što vam padne na pamet i to će menadžerima malo olakšati život tokom ljeta.
“Apatija, razočarenje, umor.”
Ako se efikasnost cijelog odjela smanjila, razlog potražite u međuljudskih odnosa ili u opšta atmosfera. Ako je vaš proizvod teško prodati, sve što trebate učiniti je kukati i drugi će ga pokupiti. Ako je cijeli odjel prodaje zaspao, postoje dvije opcije:
Radimo sa cijelim odjelom odjednom:
- Promijenite situaciju, organizirajte zajednički izlet i istovar. Možda je vašim marljivim radnicima potrebna promjena scene.
- Fokusirajte se na team building. Unutrašnji sukobi crpe snagu. Posebno za zaposlene koji komuniciraju sa ljudima drugačijeg mišljenja.
- Provedite više prezentacija proizvoda kompanije, pričajte o oduševljenim recenzijama klijenata, navedite primjere kada je vaš proizvod bio koristan nekom od klijenata.
- Pozovite goste koji će donijeti novi svježi val optimizma i energije. To bi mogli biti treneri uspješni ljudi, treneri, biznismeni.
- Pošaljite svoje zaposlenike (ne sve odjednom, naravno) na inspirativnu obuku (treninzi su često vrlo motivirajući i puni energije).
Radimo sa pojedinačnim zaposlenima:
Postoje dvije opcije. cak tri:
- Radimo sa „crnom ovcom“ koja unosi razdor, zbrku i zbrku. Pokušavamo da stav takvog menadžera vratimo u patriotski (mislim na ljubav prema kompaniji) pravac. Ako nije spreman, znate rješenje (tačka 3, iza riječi “ili”).
- Radimo sa neformalnim liderom. Ako uspete da „osvojite lavlje srce“, možete biti sigurni: informacije koje su vam potrebne biće prenete vašim prijateljima. Često neformalni vođa može promijeniti raspoloženje cijele grupe. Ako mu, naravno, zatreba.
- Kombiniramo prvu i drugu opciju.
"Prava sabotaža."
Razlozi za to su individualni. Saznajte kako ste vi ili kompanija mogli uvrijediti svoje menadžere. Pokušajte da popravite situaciju
"Nedovoljna motivacija."
Pitanje motivacije je najobimnije i najvažnije. Često se u prodajnom odjelu dešava situacija kada menadžeri počnu raditi za određenu motivaciju. Planove prodaje je prilično teško ostvariti. Menadžeri ostaju demotivisani: njihovi umovi ne povezuju njihovu motivaciju sa uloženim trudom. Efikasnost kako određenog zaposlenika tako i odjela u cjelini naglo opada. Ovdje je vezan lanac nezadovoljstva proizvodom i kompanijom. Mislim da vam je rezultat poznat. Ako je učinak odjela nizak ili je smanjen, preispitajte motivaciju; Dodatnu motivaciju možete iskoristiti za postizanje efikasnosti odjela ako su svi gore navedeni razlozi prisutni. Ponekad je želja za primanjem nekakvog bonusa jača od apatije, ljeta, bavljenja drugim stvarima tokom radnog vremena itd.
„Dobro jutro, dragi menadžeri“, možete reći kada se vaš prodajni tim probudi.
Rano buđenje za vaše odjeljenje.
Dobar dan prijatelji. Julia Marzan i Škola efikasne prodaje su uz vas. Redovno pričamo o tome koliko je važno stvoriti prodajni odjel koji dobro funkcionira i organizirati efikasan sistem upravljanja prodajom.
Ovom izjavom ni na koji način ne želim umanjiti značaj ostalih odjela kompanije, ali, vidite, odjel prodaje je taj koji donosi novac (inače, prodaja u poslovanju podrazumijeva svaku aktivnost usmjerenu na ostvarivanje profita ).
Efikasnost prodajnog odjela utiče na dobrobit kompanije u cjelini i važna je komponenta uspješnog poslovanja, pa je preporučljivo obratiti posebnu pažnju na njegovu kompetentnu organizaciju.
Naravno, da bi se izgradio sistem prodaje i upravljanja, potrebno je ozbiljno znanje. Danas ćemo pričati o tome. Počnimo s definicijom „menadžmenta prodaje“.
Upravljanje prodajom je složen koncept koji uključuje upravljanje prodajnim osobljem i upravljanje poslovnim procesima.
Svrha upravljanja prodajom– osigurati maksimalan mogući obim prodaje planiranjem, organizacijom i evaluacijom aktivnosti prodajnog osoblja.
Sistem upravljanja prodajom
Upravljanje prodajom je aktivnost koja spaja menadžment, marketing i samu umjetnost prodaje. Dakle, sistem upravljanja prodajom je čitav kompleks akcija koji se sastoji od nekoliko elemenata.
Identifikacija ciljnih kupaca kojima je prodajni sistem namijenjen
- ciljani segmenti (njihove potrebe, zahtjevi, kanali (gdje kupuju), cjenovna kategorija)
- strateške i „podržavajuće“ niše
- strategija i taktika za ulazak u nove niše
Određivanje strategije i taktike za rad sa ciljnim grupama
- dostizanje ciljnih grupa
- formulisanje predloga
- formulacija povlačenja prigovora
- formiranje kontrapredloga
- razvoj mehanizama za zamenu klijenata konkurenata
- određivanje taktike za zadržavanje klijenata i proširenje ponude
- određivanje taktike za postupanje po žalbama
Formiranje kanala distribucije i prodaje
- utvrđivanje efektivnih kanala distribucije, sa stanovišta što intenzivnije i efektivnije distribucije robe
- prikupljanje informacija o potencijalnim sudionicima kanala (distributerima, dilerima)
- potrebe, zahtjevi, kanali (gdje kupuju), cjenovna kategorija, uslovi pod kojima bi željeli da rade
Upravljanje distribucijom i kanalima prodaje
- planiranje prodaje preko kanala i između članova istog kanala
- definisanje uslova za svaki kanal
- upravljanje poticajima distributera (bonusi, promocije, obuka, merchandising)
- upravljanje komunikacijom (stalno prikupljanje i razmjena informacija sa učesnicima kanala)
- kontrola aktivnosti distributera (plaćanje, kontrola cijena i kvaliteta usluge)
- procjena učesnika/prilagođavanja kanala (uslovi, baza klijenata)
Organizacija i strategija prodajnog odjela
- formiranje strukture upravljanja prodajom u kompaniji
- definiranje funkcija i zadataka odjela prodaje
- formiranje strukture i osoblja odjela prodaje
- princip raspodjele funkcija u odjelu (po teritoriji, po grupama kupaca, po proizvodnim linijama, itd.)
- tehnička podrška odjela prodaje
Upravljanje odjelom prodaje
- planiranje i kontrolu rada odeljenja i zaposlenih u njemu
- zapošljavanje, selekcija i
- motivacija zaposlenih
- obuka, razmjena iskustava, generalno sumiranje
- procena rada odeljenja, analiza aktivnosti zaposlenih, obračun troškova prodaje, regulisanje troškova prodaje
- ocjenjivanje ličnog učinka zaposlenih
Lične prodajne vještine i upravljanje odnosima
- sistem za pretragu potencijalnih klijenata
- vještine efektivna prodaja(određivanje tipa kupca, njegovih potreba i prilagođavanje njemu; prezentacijske vještine; vještine pregovaranja s kupcima; protuargumentacija i sklapanje posla)
- nivo usluge, postprodajna usluga
- računovodstvo i analiza ličnih podataka o prodaji
Upravljanje ekonomijom prodaje
- obračun troškova prodaje, regulisanje troškova prodaje
- obezbeđivanje potrebnih pokazatelja distribucije, prodaje, efikasnosti prodaje, procena lične efektivnosti zaposlenih
Redovno upravljanje prodajom
- praćenje prodaje i računovodstvo svih trgovačkih operacija
- praćenje stanja zaliha kako bi se osiguralo koordinirano upravljanje lancem snabdijevanja: “kupovina – skladištenje – distribucija – prodaja”
- upravljanje transakcijskim cijenama - korištenje fleksibilnih algoritama cijena i oblika plaćanja, upravljanje popustima i kreditnim programima, primjena posebnih programa za stalne kupce
- procjena dinamike prodaje kategorija proizvoda, pojedinačne robe, identifikujući lidere prodaje i autsajdere i odluke menadžmenta u vezi sa ovim proizvodima
- procjena dinamike prodaje pojedinačnih sudionika (posrednika) distribucijskog kanala, identifikacija lidera prodaje i autsajdera i odluka menadžmenta u vezi s tim posrednicima
- razvoj i implementacija tržišnih podsticaja
- praćenje stanja međusobnih obračuna sa klijentima i rada prodajnog osoblja itd.
Prilagođavanje sistema prodaje
- procena i prilagođavanje celokupnog sistema prodaje (najmanje jednom godišnje)
Uprkos sve većoj pažnji i interesovanju za upravljanje prodajom, malo kompanija može pokriti sve navedene elemente sistema i izgraditi ih na visokom nivou. Obično su samo pojedinačni elementi sistema upravljanja prodajom dobro razvijeni. Da bi postigla efektivnost svih elemenata, kompanija mora preći dug put.
U sljedećim člancima svakako ćemo detaljno govoriti o izgradnji odjela prodaje u kompaniji. Ne propustite.
Mnoge kompanije počinju da grade sistem prodaje sa jednostavnim i specifičnim elementima, ostavljajući složene i ponekad nerazumljive koncepte za budućnost - "misija", "strategija" i drugi termini upravljanja koji deluju previše uopšteno i ne obećavaju praktična korist Za kompaniju.
Ovo se dešava sa sistemom upravljanja prodajom. Elementi kao što su “organizacija odjela prodaje”, “upravljanje odjelom prodaje” i “osobne prodajne vještine” su manje-više dobro razvijeni. Složenije oblasti, posebno „definisanje ciljnog klijenta“, „kanali distribucije i upravljanje njima“, obično funkcionišu veoma loše.
Strategija upravljanja prodajom
Bez jasne strategije prodajnog odjela, gotovo je nemoguće upravljati i kontrolirati njegov rad.
Menadžeri ne razumiju uvijek specifičnosti odjela prodaje i brkaju njegovu funkcionalnost s funkcionalnošću odjela za korisničku podršku. Naravno, prodajno osoblje traži nove klijente i održava kontakt sa postojećim klijentima. Ali glavni zadatak zaposlenih u odjelu prodaje je sklapanje poslova, odnosno prodaja.
Da bi ostvario što više prodaje, „prodavač“ mora provesti najmanje 80% svog radnog vremena pozivajući potencijalne klijente i sastajati se s njima.
nažalost, organizacijske strukture Odjel prodaje u većini kompanija također ostavlja mnogo da se poželi. Na čelu odeljenja je rukovodilac koji vrši nadzor nad zaposlenima i planira rad odeljenja, a podređeno mu je više rukovodilaca u oblastima, rukovodilac „terenskog” i dispečer koji preuzima naloge.
Sa ovom strukturom odjela, menadžeri prodaje rade šta god žele ( reklamne aktivnosti, konsultacije, sastavljanje izvještaja, potpisivanje ugovora, rješavanje raznih srodnih problema), ali ne i prodaja.
Planiranje i analiza prodaje neophodni su za procjenu učinka, ali papirologija ne može zamijeniti direktan rad s kupcima.
Odjel prodaje može obavljati svoj posao u ovom obliku, ali to dovodi do neefikasnog korištenja radnog vremena, jer je svaki zaposlenik primoran stalno prelaziti između različitih zadataka.
Preporučujem efikasniji oblik organizacije odjela prodaje: dvije glavne grupe menadžera (prema aktivna prodaja i za rad sa redovnim klijentima) podnose izvještaj svojim pretpostavljenim, a šef odjeljenja radi direktno sa njima.
Pored toga, menadžer za tok dokumenata i prihvatanje naloga izveštava direktno menadžeru.
Osim toga, postoji nekoliko struktura koje rade u suradnji s odjelom prodaje: računovođe, logističari, trgovci, oglašivači, služba za podršku.
Kao rezultat toga, zaposleni u prodaji su u mogućnosti da sve svoje radno vrijeme posvete pronalaženju klijenata i sklapanju poslova, umjesto rješavanju raznih povezanih zadataka.
Ovakva struktura odjela doprinosi efikasnijem radu i pozitivnoj dinamici prodaje.
Šta osoba koja upravlja prodajom treba da zna i umije?
Kao što možete vidjeti na dijagramu, da biste kompetentno upravljali prodajom morate znati i biti u stanju učiniti mnogo:
- Razviti i implementirati učinkovite prodajne strategije
- Razviti sisteme takmičarske motivacije
- Predviđanje i planiranje prodaje u kompaniji
- Izgradite i upravljajte procesima u odjelu prodaje
- Provesti stručnu procjenu učinkovitosti prodajne usluge
- Odaberite i implementirajte metode i tehnike prodaje
- Izgradite prodajni lijevak i radite s bazom klijenata
- Upravljajte prodajnim kompetencijama
- Organizovati procese zapošljavanja, obuke i adaptacije zaposlenih
- Optimizirajte prodaju implementacijom skripti, CRM sistema i drugih alata
Da li vaš menadžer prodaje zna kako se sve to radi? Odlično. To znači da odjelom prodaje vaše kompanije upravlja profesionalac i nemate o čemu da brinete.
Ako ne, onda svakako morate proći obuku i izgraditi odjel prodaje koji će donijeti profit.
Preporučujem učenje na daljinu obuka u MINI-MBA PROFESIONALNOM programu “Upravljanje prodajom”. Kako biste saznali sve prednosti ovog programa, ostavite svoje kontakt podatke na ovoj stranici. Menadžer će Vas kontaktirati i odgovoriti na sva Vaša pitanja.
Postoji mogućnost prolaska kroz korporativnu obuku.
Ukoliko i dalje ne pridajete dužnu pažnju organizaciji prodajnog odjela, preporučujemo da razmislite o tome, jer prodaja je ključni element djelatnosti bilo koje kompanije, bez obzira na vrstu djelatnosti. Štaviše, takva struktura treba da postoji čak iu organizacijama koje nisu povezane sa trgovinom ili proizvodnjom.
Upravljanje prodajom nije jednokratni događaj, već stalni napor usmjeren na stvaranje prodajnog sistema koji će djelotvorno funkcionirati u svim tržišnim uvjetima.
To je sve za danas. Želim vam odličnu prodaju.