تصور مدیریت مدرن بدون وجود چنین پدیده ای به صورت گروهی دشوار است. این واقعیت که مدیریت شخصی هر شخص بسیار بی اثر است ، مدتها پیش مشخص شده است. یکی از مهمترین وظایفی که مدیریت شرکت با آن روبرو است ، ایجاد سازوکارهای مثر برای فعالیتهای انجمن افراد ، یعنی گروهها است. واضح است که یک تیم کاملاً هماهنگ و حرفه ای ، به احتمال زیاد ، برخلاف شرایطی که هر شخص به تنهایی کار می کند ، موفق خواهد شد.

دیدگاه های متنوع درباره یک مسئله ، توجه جمعی به جزئیات و کاهش احتمال تصمیم گیری اشتباه ، تازه آغاز لیست مزایای فعالیت گروهی است. تنوع دامنه ارزیابی وضعیت در این مورد به طور غیرقابل مقایسه ای از "پالت سیاه و سفید" هر شخص به طور جداگانه بیشتر است. هر فرد منحصر به فرد است و این شرایط نه تنها مزایایی ایجاد می کند ، بلکه پدیده های ناخوشایندی به نام درگیری ایجاد می کند ، که به دلیل ماهیت منفی آنها ، بهره وری کل گروه را کاهش می دهد. بنابراین ، با توجه به موارد فوق ، می توانیم موارد زیر را نتیجه بگیریم. رمز موفقیت هر گروه استفاده ماهرانه از ترکیبی متعادل از جنبه های مثبت و منفی در کار گروه است که در نتیجه گروه در مسیر خلقت حرکت می کند و نه برعکس. در واقع هدف این کار این است.

1. گروه به عنوان یک هدف کنترل

1.1 گروه: مفهوم ، ویژگی ها و نشانه های اصلی

یک شخص به ارتباط با نوع خودش احتیاج دارد و ظاهراً از این ارتباط لذت می برد. بیشتر ما فعالانه به دنبال تعامل با افراد دیگر هستیم. در بسیاری از موارد ، تماس ما با افراد دیگر کوتاه مدت و ناچیز است. با این حال ، اگر دو یا چند نفر زمان زیادی را در نزدیكی به یكدیگر بگذرانند ، به تدریج از نظر روانشناختی از وجود هم آگاه می شوند. زمان مورد نیاز برای چنین آگاهی و میزان آگاهی ، بستگی زیادی به شرایط و ماهیت رابطه بین افراد دارد. با این حال ، نتیجه چنین آگاهی تقریباً همیشه یکسان است. درک این نکته که دیگران درباره آنها فکر می کنند و از آنها انتظار چیزی دارند باعث می شود که مردم به نوعی رفتار خود را تغییر دهند و در نتیجه وجود روابط اجتماعی را تأیید کنند. وقتی چنین فرآیندی رخ می دهد ، یک جمع تصادفی از افراد به یک گروه تبدیل می شود.

هر یک از ما همزمان به گروههای زیادی تعلق داریم. ما اعضای چندین گروه خانوادگی هستیم: خانواده نزدیک ، خانواده پدربزرگ و مادربزرگ ، پسر عمو و برادر ، اقوام زن یا شوهر و غیره. اکثر مردم همچنین به چندین گروه از دوستان تعلق دارند - دایره ای از افراد که کاملا منظم یکدیگر را می بینند. بعضی از گروه ها کوتاه مدت هستند و ماموریت آنها ساده است. وقتی مأموریتی به پایان می رسد یا اعضای گروه علاقه خود را به آن از دست می دهند ، گروه از هم می پاشد.

همانطور که ماروین شاو تعریف کرده است ، "یک گروه دو یا چند نفر هستند که با یکدیگر به گونه ای تعامل می کنند که هر شخص بر دیگران تأثیر می گذارد و به طور همزمان تحت تأثیر دیگران قرار می گیرد."

امروزه ، مردم ، به عنوان یک قاعده ، به عنوان بخشی از یک گروه مطابق با برخی اصول کار می کنند ، به عنوان مثال ، یک قلمرو مشترک ، حرفه ، شرایط اجتماعی ، شرایط تصادفی که در آن قرار دارند. نکته اصلی در اینجا دخالت در سیستم خاصی از روابط بین فردی است. در درون گروه ها ، ائتلاف ها می توانند تشکیل شوند - زیرگروه هایی که می خواهند رفتارهای گروهی را تحت تأثیر قرار دهند. این گروه می تواند به عنوان یک ساختار حاکم ، مدیریت شده یا خودگردان با درجات مختلف انسجام در بین اعضای خود عمل کند. این گروه باید چندین معیار را رعایت کند ، که اصلی ترین آنها را می توان وجود یک هدف مشترک برای همه اعضای خود دانست. موارد اخیر می تواند در نتیجه تأثیر متقابل اهداف فردی آنها شکل بگیرد یا از خارج مطابق با مأموریت سازمان تنظیم شود ، اما همیشه برای همه یکسان خواهد بود و فقط یکسان نخواهد بود.

نشانه دیگر یک گروه شناخت روانشناختی یکدیگر توسط اعضای آن و شناسایی با آن است که بر اساس علایق مشترک ، آرمان ها ، اصول ، شباهت یا مکمل متقابل شخصیت ها ، خلق و خوها و غیره است ، گرچه نباید این لحظات را بیش از حد ارزیابی کرد .

این گروه فرد را تغییر می دهد ، زیرا او باید یاد بگیرد در محیط دیگران زندگی و کار کند ، خواسته ها ، آرزوها و علایق خود را با آنها سازگار کند. به نوبه خود ، فرد همچنین سعی می کند بر او تأثیر بگذارد تا "راحت تر" شود.

نتیجه چنین تاثیری به قدرت هر دو طرف بستگی دارد. یک شخصیت قوی می تواند گروهی را مقهور خود کند ، از جمله در نتیجه درگیری با آن. برعکس ، افراد ضعیف خودش از آن اطاعت می کند و در گروه حل می شود.

موقعیت ایده آل جایی در وسط است و با مشارکت قابل اعتماد بین گروه و اعضای آن مشخص می شود ، نه اینکه مواضع خود را رها کنند ، بلکه به اهداف و نیازهای مشترک احترام بگذارند.

1.2 انواع گروه ها

با توجه به ترکیب گروه ، همگن (همگن) و ناهمگن (ناهمگن) وجود دارد. این تفاوت ها می تواند به جنسیت ، سن ، شغل ، وضعیت ، سطح تحصیلات و غیره مربوط شود.

گروه های ناهمگن در حل مشکلات پیچیده و همچنین کارهای خلاقانه فشرده بیشتر مثر هستند. در عین حال ، موارد همگن در حل مسائل ساده بهتر هستند. به طور کلی ، یک تیم موثر هنوز هم باید از شخصیت های غیر متشابه تشکیل شده باشد.

هر گروهی ساختار مشخصی دارد. این می تواند عملکردی باشد (براساس تقسیم کار و تعریف وظایف هر یک). سیاسی (مطابق با تعلق به یک یا گروه دیگر) ؛ اجتماعی-جمعیتی (براساس جنسیت ، سن ، تحصیلات ، مدارک تحصیلی و غیره) ؛ روانشناختی اجتماعی (مطابق با دوست داشتن و دوست نداشتن) ؛ رفتاری ، تعیین شده توسط فعالیت و غیره ؛ انگیزشی (بستگی به عوامل محرک رفتار دارد).

گروه ها را می توان با توجه به وضعیت خود به دو گروه رسمی و غیر رسمی تقسیم کرد. اولین موارد قانونی شده و در فضای قانونی فعالیت می کنند. موارد دوم بر اساس میل افراد برای همکاری با یکدیگر است.

با توجه به ماهیت ارتباطات داخلی ، گروه های رسمی و غیر رسمی از هم تفکیک می شوند. روابط رسمی از قبل تجویز می شود ؛ روابط غیررسمی خود به خود توسعه می یابد.

بر اساس شرایط موجود ، تیم ها به موقت تقسیم می شوند ، برای حل یک مشکل یک بار در نظر گرفته می شوند و دائمی هستند.

معیار مهمی که گروه ها می توانند طبقه بندی شوند ، درجه آزادی است که برای اعضای آنها فراهم می شود. در همان زمان ، از دو جنبه در نظر گرفته می شود: اول ، به عنوان آزادی پیوستن به گروه. ثانیا ، به عنوان آزادی شرکت فعالانه در فعالیت ها. این امر به افراد این امکان را می دهد تا به طور همزمان در چندین گروه عضو باشند و قبل از هر چیز در جایی که بیشترین نیاز به آن باشد ، فعال باشند این لحظه.

بر اساس اندازه ، گروه ها به کوچک و بزرگ تقسیم می شوند ، نه بر اساس تعداد شرکت کنندگان ، بلکه بر اساس توانایی یا عدم امکان حفظ مستقیم ارتباط ثابت بین اعضا.

گروه های کوچکی که اعضای آنها نه تنها ارتباطات مستقیم بلکه از نظر عاطفی دوستانه برقرار هستند ، گروه های اصلی نامیده می شوند. در گروه اصلی ، افراد نمی توانند بدون تخریب آن جایگزین شوند.

افزایش اندازه یک گروه بر رفتار اعضای آن تأثیر می گذارد. گروه های بزرگتر بهره وری بالاتری دارند ، اما توافق کمتری بین شرکت کنندگان و سازگاری کمتری دارند. این گروه ها به احتمال زیاد نابرابری و دشواری در شبکه را تجربه می کنند. از ویژگی های اعضای این گروه ها می توان به روحیه پایین ، بی توجهی به تجارت ، ضعف روابط ، عدم تمایل به همکاری با یکدیگر اشاره کرد. بنابراین برای مدیریت آنها به مدیران ویژه ای نیاز است.

آسان تر است که یک گروه کوچک را به یک کل تعامل خوب تبدیل کنید ، تا خود مدیریت را معرفی کنید.

در گروه های ثانویه ، که براساس اصل هدفمند عملکردی تشکیل می شوند ، تماس ها مشروط به حل وظایف محوله هستند ، واسطه هستند. بنابراین ، در اینجا اهمیت اصلی نه به خصوصیات شخصی ، بلکه به توانایی انجام عملکردهای خاص داده می شود. اگر نقش ها به وضوح تعیین شده باشد ، افراد گروه دوم می توانند بدون درد جایگزین شوند.

یک نوع خاص از مجموعه ، مشخص شده با افزایش وحدت ، به ویژه همکاری نزدیک و هماهنگی ، و کار مشترک مکرر ، تیم است. این پروژه برای حل مشکلات خاص یا انجام توابع خاص ایجاد شده است ، پروژه ها را گرد هم می آورد و افراد با دانش و مهارت های مختلف را گرد هم می آورد ، به آنها فرصت یادگیری از یکدیگر را می دهد ، پشتیبانی متقابل را فراهم می کند. تیم معمولاً از تیم اصلی مستقل است و گاهی کاملاً خودمختار است. به شرکت کنندگان فشار وارد می کند و اغلب متناقض است.

تیم ها با اهداف الهام بخش روشن ، ساختار کارآمد ، به ویژه شایستگی بالای کارمندان ، فضای همکاری ، تمایل به کار خوب تبدیل شدن به یک قاعده ، حمایت خارجی ، شناخت جهانی و سرپرستی رهبری مشخص می شوند.

اگر افراد بتوانند نقش های دلخواه خود را پر کنند ، به عنوان عضوی از یک تیم به طور موثر کار خواهند کرد. دانستن این نقش ها به مدیران این امکان را می دهد تا تیمی از افراد مناسب بسازند.

هر گروه سیستمی از کنترل اجتماعی را ایجاد می کند - مجموعه ای از راه های تأثیرگذاری بر اعضای آن با اقناع ، نسخه ، ممنوعیت ، تشخیص شایستگی و غیره. رفتار اعضای تیم با ارزشها و معیارهای تعیین شده فعالیت مطابقت دارد. سیستم کنترل اجتماعی ، اولاً مبتنی بر عادات ، ثانیاً ، آداب و رسوم ، سوم ، تحریم ها و چهارم ، روش های رسمی و غیررسمی نظارت بر رفتار و عملکرد افراد است.

در طول زندگی یک گروه ، جنبه روانی فعالیت آن بسیار مهم است.

گروه ها از نظر روانشناختی متفاوت هستند و این تفاوت ها در شخصیت نمایان می شود آب و هوای داخلی، وضعیت و میزان انسجام شرکت کنندگان آنها. بیایید این نکات را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

جو روانشناختی درونی ، وضعیت واقعی تعامل بین افراد به عنوان شرکت کنندگان در فعالیتهای مشترک است. این ویژگی با رضایت کارکنان از سازمان ، شرایط کار ، روابط با یکدیگر و با مدیریت ، خلق و خو ، درک متقابل ، میزان مشارکت در مدیریت و خودگردانی ، نظم ، گروه و مکان در آن ، کیفیت اطلاعات دریافت شده مشخص می شود. از بسیاری جهات ، به میزان سازگاری افراد نیز بستگی دارد.

اهمیت یک فضای روانشناختی مطلوب را می توان قضاوت کرد ، به عنوان مثال ، این واقعیت که بدخلقی حدود یک و نیم برابر از تأثیر کار گروه می کاهد. از آنجا که شرایط قابل تأثیرگذاری هدفمند است ، می توان فضای روانشناختی را تا حدودی مشخص و تنظیم کرد.

وضعیت روانی یک گروه با میزان رضایت اعضای آن از موقعیت آنها مشخص می شود. این تحت تأثیر ماهیت و محتوای کار ، نگرش مردم نسبت به آن ، اعتبار ، اندازه پاداش ، چشم انداز رشد ، وجود فرصت های اضافی است (برای حل برخی از مشکلات خود ، دیدن جهان ، آشنا شدن با آن جالب یا افراد مفید، مشهور شدن) ، مکان اجرا ، جو روانشناختی. از بسیاری جهات ، وضعیت روانی نیز به توانایی اعضای گروه بستگی دارد که آگاهانه مطابق قوانین خود زندگی کنند ، تا از الزامات و دستورات تعیین شده پیروی کنند.

انسجام ، وحدت روانی افراد در مهمترین مسائل زندگی یک گروه است که در جذب شرکت کنندگان به آن ، تمایل به محافظت از آن و حفظ آن آشکار می شود. انسجام به دلیل نیاز به کمک متقابل یا حمایت از یکدیگر در دستیابی به اهداف خاص ، ترجیحات عاطفی متقابل ، درک نقش اصل جمعی در ارائه تضمین های خاص است. درجه انسجام به اندازه گروه ، همگونی اجتماعی اعضای آن (با ناهمگنی ، گروهها بوجود می آید) ، موفقیت بدست آمده و وجود خطر خارجی بستگی دارد.

در گروه های گره خورده ، ارتباط نزدیکتر است ، عزت نفس فرد بالاتر است ، اما خصومت با غریبه ها ، استکبار ستیزی ، از دست دادن حساسیت و احساس واقعیت ، همفکری ، احساس آسیب ناپذیری ، اعتماد به نفس وجود دارد ، فیلتر کردن اطلاعات

اختلاف نظر در بین یک تیم نزدیک به هم معمول بر سر اهداف نیست ، بلکه به معنای دستیابی به آنها است. یکی ناهماهنگ - در همه موضوعات ، که بر رابطه تأثیر منفی می گذارد و دیر یا زود او را به تجزیه می کشاند.

تیم های نزدیک به هم متشکل از سازماندهی ، توانایی و آمادگی برای غلبه بر استقلال مشکلات دشوار ، انجام اقدامات مشترک هستند. وحدت در شرایط شدید

انسجام تیم ، رضایت افراد از اقامت در آن نیز به سازگاری روانشناختی و اجتماعی - روانی آنها بستگی دارد. این سازگاری بر اساس مطابقت با خلق و خوی اعضای تیم ، خصوصیات حرفه ای و اخلاقی است.

شرایط تضمین سازگاری اجتماعی-روانی عبارتند از:

انطباق توانایی های شخصی هر یک با ساختار و محتوای فعالیت او ، که روند عادی آن ، عدم وجود حسادت در رابطه با موفقیت دیگران را تضمین می کند ؛

مجاورت یا همزمانی با مواضع اخلاقی ، که زمینه را برای ظهور اعتماد متقابل بین مردم ایجاد می کند.

همگونی انگیزه های اصلی فعالیت و آرزوهای فردی اعضای تیم ، کمک به درک متقابل بهتر ؛

امکان تکمیل متقابل واقعی و ترکیب آلی توانایی های هر یک در یک کار و فرآیند خلاقانه واحد ؛

توزیع منطقی توابع بین اعضای تیم ، که در آن هیچ یک از آنها نمی تواند به هزینه دیگری موفقیت کسب کند.

نتیجه انسجام تیمی ، بهبود سازگاری فردی با دیگران و مشارکت فعالتر افراد در فعالیتهای آن است.

1.3 گروه های رسمی

بر اساس تعریف شاو ، می توان سازمانی با هر اندازه را متشکل از چند گروه دانست. مدیریت هنگامی که تقسیم کار را به صورت افقی (تقسیم بندی) و عمودی (سطح مدیریت) انجام می دهد ، با اختیار خود گروه ها را ایجاد می کند. در هر یک از بخشهای بسیاری از یک سازمان بزرگ ، ممکن است دوازده سطح مدیریت وجود داشته باشد. به عنوان مثال ، تولید در یک کارخانه را می توان به واحدهای کوچکتر تقسیم کرد - ماشینکاری ، رنگ آمیزی ، مونتاژ. این صنایع به نوبه خود می توانند بیشتر تقسیم شوند. به عنوان مثال ، پرسنل تولیدی که در ماشینکاری مشارکت دارند را می توان به 3 تیم مختلف 10 تا 16 نفری از جمله کارمندان تقسیم کرد. بنابراین ، یک سازمان بزرگ می تواند به معنای واقعی کلمه از صدها یا حتی هزاران گروه کوچک تشکیل شود.

این گروهها که با اراده رهبری برای سازماندهی فرآیند تولید ایجاد شده اند ، گروههای رسمی نامیده می شوند. هر چند کوچک هستند ، اینها سازمانهای رسمی هستند که وظیفه اصلی آنها در ارتباط با کل سازمان انجام کارهای خاص و دستیابی به اهداف خاص و مشخصی است.

سه گروه اصلی گروه های رسمی در سازمان وجود دارد: گروه های تولیدی کمیته ها

گروه تیم (زیرمجموعه) رهبر متشکل از رهبر و زیردستان فوری او است که به نوبه خود می توانند رهبر نیز باشند. رئیس شرکت و معاونان ارشد یک گروه معمولی تیمی هستند. نمونه دیگری از گروه فرماندهی زیرمجموعه ، فرمانده هواپیما ، کمک خلبان و مهندس پرواز است.

نوع دوم گروه رسمی ، گروه کار (هدف) است. این معمولاً از افرادی تشکیل می شود که در یک وظیفه با هم کار می کنند. اگرچه آنها دارای یک رهبر مشترک هستند ، اما این گروهها از این نظر با گروه فرمانده تفاوت دارند که در برنامه ریزی و انجام کار خود استقلال بسیار بیشتری دارند. گروههای کاری (هدف) بخشی از شرکتهای مشهوری مانند هیولت پاکارد ، موتورولا ، تگزاس اینسترومنتس و جنرال موتورز هستند. بیش از دو سوم تعداد کل کارمندان Texas Instruments (بیش از 89 هزار نفر) اعضای گروه های هدف هستند. برای بهبود کارایی کلی شرکت ، آنها می توانند 15 درصد حق بیمه به بودجه خود دریافت کنند. در این شرکت ، مدیریت معتقد است که گروه های هدف در حال شکستن موانع بی اعتمادی بین مدیران و کارگران هستند. علاوه بر این ، با فرصت دادن به كارگران برای اندیشیدن و حل مشكلات تولیدی خود ، می توانند نیازهای كارگران سطح بالاتر را برآورده كنند.

سومین نوع گروه رسمی کمیته است.

همه تیم ها و گروه های کاری و همچنین کمیته ها باید به طور موثر - به عنوان یک تیم منسجم و هماهنگ - کار کنند. دیگر نیازی به اثبات مهم بودن مدیریت موثر هر گروه رسمی در داخل سازمان نیست. این گروه های وابسته به یکدیگر عناصر سازنده سازمان به عنوان یک سیستم هستند. سازمان به عنوان یک کل فقط در صورتی قادر خواهد بود که وظایف جهانی خود را به طور موثر انجام دهد که وظایف هر یک از واحدهای ساختاری آن به گونه ای تعریف شود که از فعالیت های یکدیگر پشتیبانی کند. علاوه بر این ، گروه به طور کلی بر رفتار فرد تأثیر می گذارد. بنابراین ، هرچه رهبر بهتر بفهمد که این گروه چیست و عوامل تأثیرگذاری آن چیست و هرچه به مهارت مدیریت موثر گروه تسلط بیشتری داشته باشد ، به احتمال زیاد قادر به افزایش بهره وری این بخش و کل سازمان خواهد بود. .

1.4. گروه های غیر رسمی

علیرغم این واقعیت که سازمانهای غیررسمی با اراده رهبری ایجاد نمی شوند ، آنها نیرویی قدرتمند هستند که تحت شرایطی در واقع می توانند در سازمان مسلط شوند و تلاشهای رهبری را باطل کنند. علاوه بر این ، سازمانهای غیررسمی تمایل به نفوذ در داخل دارند. بعضی از رهبران معمولاً نمی دانند که خودشان به یکی یا بیشتر از این سازمانهای غیر رسمی وابسته اند.

مطالعه گروه های غیررسمی با سری آزمایش های معروف انجام شده توسط التون مایو آغاز شد. اگرچه کامل نیست ، اما این آزمایشات بر درک مدیران از عوامل رفتاری تأثیر گذاشته است.

یک سازمان غیررسمی گروهی از افراد است که به طور خودجوش تشکیل می شوند و برای رسیدن به هدفی خاص مرتباً تعامل می کنند. همانند سازمانهای رسمی ، این اهداف دلیل وجود چنین سازمانی غیر رسمی هستند. درک این نکته مهم است که در یک سازمان بزرگ بیش از یک سازمان غیررسمی وجود دارد. اکثر آنها بصورت آزاد در یک نوع شبکه متصل هستند. بنابراین ، برخی از نویسندگان معتقدند که یک سازمان غیررسمی ، در اصل ، شبکه ای از سازمان های غیررسمی است. محیط کار به ویژه برای تشکیل چنین گروه هایی مطلوب است. به دلیل ساختار رسمی سازمان و مأموریت آن ، افراد معمولاً هر روز ، گاهی اوقات برای سالهای طولانی دور هم جمع می شوند. افرادی که در غیر این صورت حتی به سختی ملاقات می کنند ، اغلب مجبور می شوند زمان بیشتری را در شرکت همکاران خود بگذرانند تا خانواده خود. علاوه بر این ، ماهیت وظایفی که آنها حل می کنند ، در بسیاری از موارد ، باعث می شود که آنها اغلب با یکدیگر ارتباط برقرار کرده و تعامل کنند. اعضای یک سازمان از بسیاری جهات به یکدیگر وابسته اند. نتیجه طبیعی این تعامل شدید اجتماعی ، ظهور خود به خود سازمانهای غیر رسمی است.

2. روند تشکیل یک گروه موثر

یک گروه کارآمد و گره خورده بلافاصله ظاهر نمی شود ، این یک روند طولانی شکل گیری و توسعه دارد ، که موفقیت آن توسط تعدادی از شرایط تعیین می شود که کمی به رشد خود به خودی یا شکل گیری آگاهانه و هدفمند بستگی دارد.

اول از همه ، ما در مورد اهداف روشن و قابل درک فعالیت پیش رو صحبت می کنیم ، مطابق با آرزوهای درونی مردم ، که به خاطر آنها آنها آماده هستند تا آزادی تصمیمات و اقدامات را به طور کامل یا جزئی کنار بگذارند و تسلیم قدرت گروه شوند.

شرط مهم دیگر برای تشکیل موفقیت آمیز یک گروه وجود دستاوردهای خاص ، البته ناچیز ، در روند فعالیت مشترک است ، که به وضوح مزایای واضح آن را نسبت به فرد نشان می دهد.

شرط دیگر موفقیت یک گروه رسمی ، یک رهبر قدرتمند و یک رهبر غیر رسمی است ، که مردم آماده هستند از او اطاعت کنند و به سمت هدف بروند.

سرانجام ، هر گروه باید جایگاه خود ، "جایگاه" خود را در ساختار رسمی یا غیررسمی سازمان پیدا کند ، جایی که بتواند اهداف و توانایی های خود را کاملا تحقق بخشد و دیگران را از انجام آن منع نکند.

آغاز تشکیل گروه رسمی تصمیم برای ایجاد واحد مناسب است ، که به طور قانونی از نظر قانونی رسمیت یافته است. سپس ساختار عملکردی ، شرایط مرجع ، حقوق و مسئولیت های هر یک از کارکنان تعیین می شود و یک سیستم اطلاعاتی مطمئن ایجاد می شود. کارکنان جذب شده رسماً در مورد اهداف و اهداف واحد و تیم وی مطلع می شوند ، که وظایف شخصی را به آنها سپرده شده است ، با در نظر گرفتن توانایی ها و فرصت های رشد و پیشرفت خود ، جو اخلاقی و روانی مطلوبی را شکل می دهند و حفظ می کنند.

برای یک گروه غیررسمی ، "تولد" معمولاً یک اتفاق خارق العاده است یا رسیدن به حد مشخصی در توسعه شرایط. باعث ایجاد احساساتی می شود و افراد را به اتحاد با یکدیگر سوق می دهد. معمولاً ما در مورد احساس ترس ، اعتراض ، تمایل به محافظت از خود ، موقعیت خود ، وضعیت خود در سازمان صحبت می کنیم.

نظریه پردازان مدیریت زمان زیادی را صرف پی بردن به اندازه ایده آل گروه کرده اند. نویسندگان دانشکده اداری معتقد بودند که گروه رسمی باید نسبتاً کم باشد. طبق گفته Ralph K. Davis ، گروه ایده آل باید 3-9 نفر باشد. کیت دیویس ، نظریه پرداز مدرن که سالهای زیادی را به مطالعه گروه ها اختصاص داده است ، تمایل دارد نظر خود را به اشتراک بگذارد. وی معتقد است که تعداد اعضای گروه ارجح 5 نفر است. تحقیقات نشان می دهد که در واقع 5 تا 8 نفر به یک جلسه گروهی می آیند.

برخی مطالعات نشان می دهد که گروه های 5 تا 11 نفری نسبت به افراد خارج از این اندازه تصمیم گیری دقیق تری دارند. تحقیقات همچنین نشان داده است که گروههای 5 نفره بیشتر از گروههای بزرگتر یا کوچکتر رضایت بیشتری را تجربه می کنند. به نظر می رسد توضیح این امر این است که در گروه های 2 یا 3 نفره ، اعضا ممکن است نگران باشند که مسئولیت شخصی آنها در قبال تصمیماتی که می گیرند بیش از حد واضح است. از طرف دیگر ، در گروه های بیش از 5 نفر ، اعضای آن ممکن است در بیان عقاید خود در مقابل دیگران با مشکل ، کمرویی روبرو شوند.

هر گونه رابطه بین افراد در اثر تماس فنی و مشاهدات شروع به شکل گیری می کند ، در طی آن افراد اطلاعاتی را درباره یکدیگر جمع می کنند ، که به عنوان پایه ای برای علاقه متقابل ، همدردی یا برعکس ضددرد است. همدردی یک نگرش ناخودآگاه و غیرمنطقی برای یک شخص دیگر است. افرادی که با یکدیگر همدردی می کنند با ثبات و کارایی بیشتری کار می کنند.

ظهور همدردی و ضددردی به دلیل قوانین ادراک ، میزان همزمانی یا عدم همزمانی منافع اساسی زندگی ، اهداف و ارزشها است (افراد ، به طور طبیعی ، با کسانی که عقاید و مواضع خود را دارند ، همدرد هستند ، در نزدیکی هستند ، به طور مشترک در حل مشکلات دشوار شرکت کنید ، اما به سختی کسی احساس خوبی نسبت به رقبا خواهد داشت) ، رفتار عمومی. بر اساس همدردی ، روابط نسبتاً پایدار خاصی بوجود می آیند. اگر گروه ها "از بالا" تشکیل شده و رابطه بر اساس اجبار باشد ، آنها بی اثر خواهند بود ، زیرا ممکن است با ضد پاتی "مخلوط" شوند.

بنابراین ، در حال حاضر ، شرکت های غربی اغلب روشی را برای ایجاد مجموعه های کارگری انجام می دهند که مبتنی بر انتخاب داوطلبانه شرکایی از افرادی است که فرد برای مدت زمان معین با آنها ارتباط برقرار کرده است ، در نتیجه یک همدلی مداوم برای برخی وجود دارد از آنها ، ضددردی برای دیگران و دیگران است.

پسندیدن و دوست نداشتن شکل گرفته به ترجیحات منعکس کننده تمایل یا عدم تمایل دیگران به همکاری با این شخص تبدیل می شود. آنها این امکان را فراهم می آورند که گروههای به اصطلاح مرجع (افراد) را که هنجارهای رفتاری ، دیدگاهها و علایق آنها به عنوان معیار رفتاری پذیرفته شده است ، بیشتر مردم به آنها جذب می شوند ، آنها را راهنمایی می کنند و با آنها بیشتر مهمتر از همه ، آنها به دنبال همکاری هستند. به عنوان یک قاعده ، گروهی که براساس همدردی های شخصی تشکیل شده باشد کاراتر از گروهی است که به طور تصادفی تشکیل شده است.

پس از تشکیل یک گروه ، روند طولانی سازماندهی یا خود سازماندهی آن (اگر در مورد یک گروه غیررسمی صحبت کنیم) طی می شود ، شامل چندین مرحله. در مرحله اول ، فردگرایی در رفتار افراد غالب است. آنها یکدیگر را می شناسند ، دیگران را مشاهده می کنند و توانایی های خاص خود را به آنها نشان می دهند. در همان زمان ، بسیاری از آنها نگرشی صبر و انتظار دارند ، از خصومت دوری می کنند ، مشاهده می کنند ، تحلیل می کنند.

در مرحله دوم ، مردم دور هم جمع می شوند ، تماس های لازم بین آنها برقرار می شود و هنجارهای مشترک رفتاری که گروه را تقویت می کند ، ایجاد می شود و همچنین تلاش می شود اولویت ها تعیین شود و قدرت به دست بیاید.

در مرحله سوم ، گروه تثبیت می شود ، اهداف و هنجارهای مشترک شکل می گیرد ، همکاری قابل اعتماد ایجاد می شود ، که به شما امکان می دهد نتایج تضمینی را بدست آورید.

در آینده ، با رشد بلوغ گروه ، کارها دشوارتر و دشوارتر می شوند و اعتماد موجود بین مردم باعث می شود که بر اساس اصول خودگردانی کار کند. هنگامی که یک کار به پایان می رسد یا وقتی چندین شخصیت اصلی ترک می شوند ، گروه دوباره سازمان می یابد یا از هم می پاشد.

در عین حال ، هر گروهی در انتظار دو خطر جدی است ، یکی از آنها ظهور گروههای "تقسیم" بر اساس اهداف ، نیازها ، منافع مشترک ، پیگیری اهداف کاملاً خودخواهانه و تلاش برای به دست گرفتن قدرت است. این به اصطلاح گروه بندی آشکار می شود ، مشخصه این واقعیت است که گروه ها منزوی هستند ، به نیازها و نیازهای دیگران توجه نمی کنند ، نسبت به خود و نقش خود در سازمان انتقادی ندارند ، خود را خطا ناپذیر ، آسیب ناپذیر ، شکست ناپذیر می دانند. چنین جمعی با همفکری و انطباق اعضای خود مشخص می شود. خطر دیگر بوروکراتیک سازی آن است که مبتنی بر تمایل وی برای داشتن یک زندگی آرام است.

3. مدیریت گروههای غیررسمی

سازمانهای غیررسمی اشتراکات زیادی با سازمانهای رسمی دارند که در آنها خود را در آن نقش بسته اند. آنها به نوعی به همان شیوه سازمانهای رسمی سازمان یافته اند - دارای سلسله مراتب ، رهبران و وظایف هستند. سازمان های خود به خود ظهور نیز دارای قوانینی نانوشته به نام هنجارها هستند که به عنوان معیارهای رفتاری برای اعضای سازمان عمل می کنند. این هنجارها توسط سیستم پاداش و مجازات پشتیبانی می شوند. ویژگی این است که سازمان رسمی مطابق با یک برنامه از پیش اندیشیده شده ایجاد شده است. از طرف دیگر ، سازمان غیررسمی پاسخ خودجوش به نیازهای تأمین نشده فرد است. شکل 1 تفاوت سازوکارهای تشکیل سازمان های رسمی و غیررسمی را نشان می دهد.

ساختار و نوع سازمان رسمی به طور عمدی توسط مدیریت از طریق طراحی تعیین می شود ، در حالی که ساختار و نوع سازمان غیررسمی از تعاملات اجتماعی ناشی می شود.

چرا مردم به سازمانها می پیوندند؟ مردم معمولاً می دانند چرا به سازمانهای رسمی می پیوندند. به عنوان یک قاعده ، آنها یا می خواهند اهداف سازمان را برآورده کنند ، یا به پاداش در قالب درآمد نیاز دارند ، یا ملاحظات اعتبار مرتبط با سازمان آنها را هدایت می کند. افراد همچنین برای پیوستن به گروه ها و سازمان های غیررسمی دلایلی دارند ، اما آنها اغلب متوجه آنها نمی شوند. همانطور که آزمایش هاوتورن نشان داد ، تعلق به گروه های غیررسمی می تواند مزایای روانشناختی را برای افراد فراهم کند که به همان اندازه حقوق دریافتی برای آنها مهم است. مهمترین دلایل پیوستن به یک گروه عبارتند از: احساس تعلق ، کمک متقابل ، محافظت متقابل ، ارتباط نزدیک و علاقه.

دلایل اصلی عضویت افراد در سازمان ها عبارتند از: تعلق ، کمک ، حمایت ، ارتباطات ، ارتباط نزدیک و همدردی.

روند توسعه سازمانهای غیررسمی و دلایل پیوستن افراد به آنها به شکل گیری خصوصیاتی در این سازمانها کمک می کند که آنها را مشابه و یا متفاوت از سازمانهای رسمی می کند. در زیر است توضیح کوتاه خصوصیات اصلی سازمانهای غیررسمی ، که مستقیماً با مدیریت ارتباط دارند ، زیرا تأثیر زیادی بر اثربخشی سازمان رسمی دارند.

کنترل اجتماعی. همانطور که دانشمندان در طی آزمایش هاوثورن کشف کردند ، سازمانهای غیر رسمی بر اعضای خود نظارت اجتماعی دارند. اولین گام به سوی این امر ایجاد و تقویت هنجارها است - استانداردهای گروهی رفتار قابل قبول و غیر قابل قبول. برای پذیرش توسط گروه و حفظ موقعیت خود در آن ، فرد باید از این هنجارها پیروی کند. به عنوان مثال ، طبیعی است که یک سازمان غیررسمی قوانین مشخص خود را در مورد نوع لباس ، رفتار و انواع کار قابل قبول دارد. برای تقویت پایبندی به این هنجارها ، این گروه می تواند مجازات های بسیار سختی را اعمال کند و ممکن است بیگانگی در انتظار کسانی باشد که آنها را نقض می کنند. این یک مجازات قوی و م whenثر است وقتی که شخص برای تأمین نیازهای اجتماعی خود به یک سازمان غیر رسمی وابسته باشد (و این اتفاق اغلب می افتد).

کنترل اجتماعی اعمال شده توسط یک سازمان غیررسمی می تواند دستیابی به اهداف سازمان رسمی را تحت تأثیر قرار داده و هدایت کند. همچنین می تواند بر نظر رهبران و انصاف تصمیم گیری آنها تأثیر بگذارد.

مقاومت در برابر تغییر. مردم همچنین می توانند از سازمان غیررسمی برای بحث در مورد تغییرات ادراکی یا واقعی که ممکن است در بخش یا سازمان آنها رخ دهد استفاده کنند. در سازمانهای غیررسمی تمایل به مقاومت در برابر تغییر وجود دارد. این تا حدی به این دلیل است که تغییر می تواند ادامه سازمان غیر رسمی را تهدید کند. ساماندهی مجدد ، معرفی فناوری جدید ، گسترش تولید و در نتیجه ظهور گروه بزرگی از کارمندان جدید و غیره می تواند منجر به از هم پاشیدگی یک گروه یا سازمان غیررسمی یا کاهش فرصت های تعامل و ارضای نیازهای اجتماعی شود. در بعضی مواقع ، چنین تغییراتی می تواند گروههای خاصی را قادر به کسب موقعیت و قدرت کند.

از آنجا که مردم نسبت به آنچه اتفاق می افتد واکنش عینی نشان نمی دهند ، بلکه نسبت به آنچه تصور می کنند اتفاق می افتد ، ممکن است تغییر پیشنهادی برای گروه بسیار خطرناک تر از آنچه که واقعاً است ، به نظر برسد. به عنوان مثال ، گروهی از مدیران سطح متوسط \u200b\u200bممکن است در برابر معرفی محاسبات مقاومت کنند زیرا ترس از این که شغل آنها را از بین ببرد درست زمانی که مدیریت در حال گسترش حوزه تخصصی آنها است.

هرگاه اعضای گروه تغییر را تهدیدی برای ادامه حیات گروه خود ، تجربه مشترک ، نیازهای اجتماعی ، علایق مشترک یا احساسات مثبت خود بدانند ، مقاومت ایجاد خواهد شد. رهبری می تواند با اجازه دادن و تشویق زیردستان برای مشارکت در تصمیم گیری ، این مقاومت را کاهش دهد.

رهبران غیر رسمی درست مانند سازمانهای رسمی ، سازمانهای غیر رسمی رهبران خاص خود را دارند. رهبر غیررسمی موقعیت خود را با جستجوی و اعمال قدرت بر اعضای گروه به دست می آورد ، دقیقاً مانند رهبر یک سازمان رسمی. به همین ترتیب ، تفاوت عمده ای در ابزارهای استفاده شده توسط رهبران سازمان های رسمی و غیررسمی برای تأثیرگذاری وجود ندارد. آنها اساساً فقط با این واقعیت متمایز می شوند که رهبر یک سازمان رسمی از پشتیبانی رسمی در قالب اختیارات رسمی تفویض شده برخوردار است و معمولاً در منطقه عملکردی خاص تعیین شده به وی عمل می کند. حمایت رهبر غیر رسمی تشخیص توسط گروه وی است. او در عملکرد خود به افراد و روابط آنها اعتماد می کند. نفوذ رهبر غیررسمی می تواند فراتر از چارچوب اداری سازمان رسمی باشد. علی رغم این واقعیت که رهبر غیررسمی در عین حال یکی از اعضای ستاد مدیریتی سازمان رسمی است ، اما اغلب اوقات سطح نسبتاً پایینی را در سلسله مراتب سازمانی در آنجا به خود اختصاص می دهد.

عوامل مهمی در تعیین توانایی تبدیل شدن به رهبر یک سازمان غیررسمی عبارتند از: سن ، موقعیت شغلی ، شایستگی حرفه ای ، محل کار ، آزادی حرکت در اطراف محل کار و پاسخگویی. مشخصات دقیق توسط سیستم ارزشیابی پذیرفته شده در گروه تعیین می شود. به عنوان مثال ، در برخی از سازمانهای غیررسمی ، پیری می تواند یک ویژگی مثبت در نظر گرفته شود ، در حالی که در برخی دیگر برعکس است.

رهبر غیررسمی دو وظیفه اصلی دارد: کمک به گروه در رسیدن به اهداف خود و حمایت و تقویت وجود آن. بعضی اوقات این عملکردها توسط افراد مختلف انجام می شود. در این صورت ، دو رهبر در گروه غیررسمی ظهور می کنند: یکی برای تحقق اهداف گروه ، و دیگری برای تعامل اجتماعی.

ضروری است که رهبران درک کنند که سازمانهای غیر رسمی به طور پویا با سازمانهای رسمی در تعامل هستند. یکی از اولین کسانی که به این عامل و همچنین تشکیل سازمانهای غیررسمی توجه کرد ، جورج هومنز ، نظریه پرداز تحقیقات گروهی بود. در مدل هومنس (نگاه کنید به شکل 2) ، فعالیتها به عنوان وظایفی که توسط افراد انجام می شود ، درک می شوند. در روند انجام این وظایف ، افراد وارد تعامل می شوند که به نوبه خود در بروز احساسات - احساسات مثبت و منفی در رابطه با یکدیگر و مقامات نقش دارد. این احساسات بر نحوه عملکرد و تعامل افراد در آینده تأثیر می گذارد.

علاوه بر این واقعیت که این مدل نحوه بوجود آمدن سازمانهای غیررسمی از فرآیند مدیریت (تفویض وظایفی را که موجب تعامل می شوند) را نشان می دهد ، نیاز به مدیریت یک سازمان غیررسمی را نشان می دهد. از آنجا که احساسات گروهی هم بر وظایف و هم بر تعاملات تأثیر می گذارد ، می توانند بر اثر بخشی یک سازمان رسمی نیز تأثیر بگذارند. بسته به ماهیت احساسات (مطلوب یا نامطلوب) ، می توانند منجر به افزایش یا کاهش کارایی ، غیبت ، جابجایی کارکنان ، شکایات و سایر پدیده هایی شوند که برای ارزیابی عملکرد سازمان مهم هستند. بنابراین ، حتی اگر یک سازمان رسمی با اراده رهبری ایجاد نشده باشد و تحت کنترل کامل آن نباشد ، باید همیشه به طور موثر مدیریت شود تا بتواند به اهداف خود برسد.

یکی از بزرگترین و رایج ترین مشکلات در مدیریت موثر گروهها و سازمانهای غیررسمی ، نظر کم رهبران است. برخی رهبران سرسختانه همچنان بر این عقیده اند که سازمان غیررسمی نتیجه ضعف حاکمیت است. در واقع ، ظهور سازمانهای غیررسمی یک پدیده طبیعی و بسیار رایج است - آنها در هر سازمانی وجود دارند. مانند بسیاری از عوامل دیگر در زمینه مدیریت ، این دو جنبه منفی و مثبت دارند.

در واقع ، برخی از گروه های غیررسمی ممکن است غیرمولد رفتار کنند ، به گونه ای که در دستیابی به اهداف رسمی تداخل ایجاد می کند. شایعات دروغین می توانند از طریق کانالهای غیررسمی منتشر شده و منجر به نگرش منفی نسبت به مدیریت شوند. هنجارهای اتخاذ شده توسط گروه می تواند منجر به این واقعیت شود که بهره وری سازمان کمتر از میزان تعیین شده توسط مدیریت خواهد بود. تمایل به مقاومت در برابر همه تغییرات و تمایل به تداوم کلیشه های جا افتاده می تواند مدرنیزاسیون لازم تولید را به تأخیر بیندازد. با این حال ، چنین رفتارهای ضد مثلی غالباً واکنشی به نگرش مافوق نسبت به این گروه است. درست یا غلط ، اعضای گروه احساس می کنند که با آنها ناعادلانه رفتار می شود و همانطور که هر شخصی به آنچه فکر می کند غیرمنصفانه است ، پاسخ می دهد.

چنین مواردی از واکنش بعضاً مانع از آن می شود که مدیران مزایای بالقوه بسیاری از سازمانهای غیر رسمی را ببینند. از آنجا که برای عضویت در گروه باید در سازمان داده شده کار کرد ، وفاداری به گروه می تواند به وفاداری به سازمان تبدیل شود. بسیاری از افراد به دلیل اینکه نمی خواهند در اوراق قرضه اجتماعی خریداری شده در آن شرکت اخلال ایجاد کنند ، موقعیت های بالاتر بابت را در شرکت های دیگر رد می کنند. اهداف گروه ممكن است با اهداف سازمان رسمي همپوشاني داشته باشد و هنجارهاي اثربخشي سازمان غيررسمي ممكن است از هنجارهاي سازمان رسمي فراتر رود. به عنوان مثال ، روحیه تیمی قوی که مشخصه برخی سازمانها است و تمایل زیادی به موفقیت ایجاد می کند ، اغلب از روابط غیررسمی ، اقدامات غیر ارادی مدیریت رشد می کند. حتی کانالهای ارتباطی غیررسمی نیز می توانند با تکمیل یک سیستم ارتباطی رسمی ، به یک سازمان رسمی کمک کنند.

با عدم دستیابی به راه هایی برای تعامل موثر با سازمان های غیر رسمی یا تلاش برای سرکوب آنها ، مدیران اغلب این مزایای بالقوه را از دست می دهند. در هر صورت ، صرف نظر از آسیب رساندن یا مفید بودن سازمان غیررسمی ، این سازمان وجود دارد و باید حساب شود ، حتی اگر رهبری گروهی را نابود کند ، در عوض مطمئناً گروه دیگری بوجود می آید ، که احتمالاً از عمد منفی خواهد بود نگرش به رهبری.

نویسندگان قبلی معتقد بودند که آنها می دانند چگونه با یک سازمان غیررسمی رفتار کنند - آنها فقط به نابودی آن احتیاج داشتند. نظریه پردازان امروز بر این باورند که یک سازمان غیررسمی می تواند به یک سازمان رسمی در رسیدن به اهداف خود کمک کند. اسکات و دیویس پیشنهاد می کنند به این صورت به این موضوع رسیدگی کنند:

1. وجود یک سازمان غیر رسمی را بشناسید و دریابید که تخریب آن منجر به نابودی سازمان رسمی خواهد شد. بنابراین ، مدیریت باید سازمان غیر رسمی را بشناسد ، با آن کار کند و موجودیت آن را تهدید نکند.

2. به نظرات اعضا و رهبران گروههای غیر رسمی گوش فرا دهید. دیویس با توسعه این فکر ، می نویسد: "هر رهبر باید بداند که رهبر هر گروه غیر رسمی چه کسی است و با او کار کند ، کسانی را که دخالت نمی کنند ، اما در رسیدن به اهداف سازمان سهیم هستند ، تشویق می کند. وقتی رهبر غیررسمی با کارفرمای خود روبرو شود ، تأثیر گسترده وی می تواند انگیزه و رضایت شغلی سازمان رسمی را تضعیف کند. "

3. قبل از اقدام ، تأثیر منفی احتمالی آنها را بر روی سازمان غیررسمی در نظر بگیرید.

4- برای کاهش مقاومت در برابر تغییر از سازمان غیررسمی ، به گروه اجازه دهید در تصمیم گیری شرکت کند.

5. به سرعت اطلاعات دقیق را ارائه دهید ، در نتیجه شایعات را دلسرد کنید.

4. مدیریت گروههای رسمی

علاوه بر وظیفه مدیریت سازمان های غیررسمی برای بهره گیری از مزایای بالقوه آنها و کاهش تأثیرات منفی ، رهبری همچنین باید اثربخشی گروه های تیمی و کمیته ها را بهبود بخشد. از آنجا که این گروه ها به طور عمدی جز component ایجاد شده در یک سازمان رسمی هستند ، بسیاری از آنچه در مورد اداره یک سازمان درست است ، برای آنها نیز صادق است. مانند کل سازمان ، تیم ها برای عملکرد موثر به برنامه ریزی ، سازماندهی ، انگیزه و کنترل نیاز دارند.

اجازه دهید ما به یکی از جنبه های عملکرد یک گروه کوچک ، از نظر بسیاری از رهبران ، دشوارترین ، یعنی افزایش کارایی جلسات ، جایی که مشکلات حل و تصمیم گیری می شود ، بپردازیم. بسته به ویژگی های گروه و نحوه هدایت آنها ، جلسه می تواند یک تمرین بی نتیجه یا یک ابزار فوق العاده م effectiveثر باشد که در آن استعداد ، تجربه و توانایی تولید ایده های جدید با هم ترکیب می شوند. قبل از اینکه برخی از توصیه های خاص در مورد چگونگی موثر کردن جلسه را ارائه دهیم ، اجازه دهید ابتدا عوامل کلی تأثیرگذار بر گروه را بررسی کنیم.

بسته به تأثیر عوامل زیر: اندازه ، ترکیب ، هنجارهای گروه ، انسجام ، تعارض ، وضعیت و نقش عملکردی اعضای این گروه قادر خواهد بود کم و بیش به طور م towardsثر به سمت دستیابی به اهداف خود برود.

اندازه. نظریه پردازان مدیریت زمان زیادی را صرف پی بردن به اندازه ایده آل گروه کرده اند. نویسندگان دانشکده اداری معتقد بودند که گروه رسمی باید نسبتاً کم باشد. طبق گفته Ralph K. Davis ، گروه ایده آل باید 3-9 نفر باشد. کیت دیویس ، نظریه پرداز مدرن که سالهای زیادی را به مطالعه گروه ها اختصاص داده است ، تمایل دارد نظر خود را به اشتراک بگذارد. وی معتقد است تعداد ترجیحی اعضای گروه 5 نفر است. تحقیقات نشان می دهد که در واقع 5 تا 8 نفر به یک جلسه گروهی می آیند.

برخی مطالعات نشان می دهد که گروه های 5 تا 11 نفری نسبت به افراد خارج از این اندازه تصمیم گیری دقیق تری دارند. تحقیقات همچنین نشان داده است که گروههای 5 نفره بیشتر از گروههای بزرگتر یا کوچکتر رضایت بیشتری را تجربه می کنند. به نظر می رسد توضیح این امر این است که در گروه های 2 یا 3 نفره ، اعضا ممکن است نگران باشند که مسئولیت شخصی آنها در قبال تصمیماتی که می گیرند بیش از حد واضح است. از طرف دیگر ، در گروه های بیش از 5 نفر ، اعضای آن ممکن است در بیان عقاید خود در مقابل دیگران با مشکل ، کمرویی روبرو شوند.

به طور کلی ، هرچه گروه بزرگتر می شود ، ارتباط بین اعضا دشوارتر می شود و دستیابی به توافق در مورد موضوعات مربوط به فعالیت های گروه و انجام وظایف آن دشوارتر می شود. افزایش اندازه گروه همچنین تمایل به تقسیم غیررسمی گروه ها به زیر گروه ها را تقویت می کند ، که می تواند منجر به اهداف و کلاهبرداری های ناسازگار شود.

ترکیب بندی. ترکیب در اینجا به عنوان درجه شباهت شخصیت ها و دیدگاه ها درک می شود ، رویکردهایی که آنها هنگام حل مشکلات نشان می دهند. یک دلیل مهم برای مطرح کردن موضوع به گروه ، استفاده از موقعیت های مختلف برای یافتن راه حل بهینه است. بنابراین ، تعجب آور نیست که تحقیقات نشان می دهد این گروه باید از شخصیت های غیر متشابه تشکیل شده باشد ، زیرا این کار موثرتر از این است که اگر اعضای گروه از نظر مشابهی برخوردار باشند. برخی از مردم بیشتر به جزئیات مهم پروژه ها و مشکلات توجه می کنند ، در حالی که دیگران می خواهند به تصویر بزرگ نگاه کنند ، برخی می خواهند از منظر سیستمی به مسئله نزدیک شوند و رابطه جنبه های مختلف را در نظر بگیرند. به گفته ماینر ، وقتی "گروه ها به گونه ای انتخاب می شوند كه افراد بسیار مشابه یا بسیار متفاوت را شامل شوند ، در این صورت گروه هایی با دیدگاه های مختلف راه حل های با كیفیت بیشتری ارائه می دهند. بسیاری از دیدگاه ها و برداشت ها از دیدگاه ها به ثمر می نشیند. "

هنجارهای گروهی. همانطور که توسط محققان گروه اول آشکار شد ، در مجموعه های کاری هنجارهای پذیرفته شده توسط گروه تأثیر زیادی بر رفتار فرد و جهتی که گروه کار خواهد کرد: برای دستیابی به اهداف سازمان یا مخالفت آنها استانداردهایی طراحی شده اند تا به اعضای گروه بگویند چه رفتاری و کاری از آنها انتظار می رود. هنجارها بسیار قدرتمند هستند زیرا تنها در صورتی که اقدامات آنها با این هنجارها مطابقت داشته باشد ، فرد می تواند عضویت در یک گروه ، شناخت و پشتیبانی آن را حساب کند. این امر هم در مورد سازمانهای غیر رسمی و هم رسمی اعمال می شود.

از دیدگاه سازمان می توان گفت که هنجارها می توانند مثبت و منفی باشند. هنجارهای مثبت به عنوان مواردی تعریف می شوند که از اهداف و اهداف سازمان حمایت می کنند و رفتاری را با هدف دستیابی به این اهداف تشویق می کنند. هنجارهای منفی نتیجه عکس دارند: آنها رفتاری را تشویق می کنند که برای دستیابی به اهداف سازمانی مناسب نباشد. استانداردهایی که به کوشش کارکنان ، فداکاری در سازمان ، نگرانی در مورد کیفیت محصول یا نگرانی در مورد رضایت مشتری پاداش می دهند ، هنجارهای مثبتی هستند. نمونه هایی از هنجارهای منفی هنجارهایی هستند که انتقاد غیر سازنده از شرکت ، سرقت ، غیبت و بهره وری پایین را تشویق می کنند.

هنجارهای گروه طبقه بندی زیر وجود دارد: 1) افتخار در سازمان ؛ 2) دستیابی به اهداف ؛ 3) سودآوری 4) کار جمعی ؛ 5) برنامه ریزی 6) کنترل 7) آموزش حرفه ای پرسنل ؛ 8) نوآوری ها 9) رابطه با مشتری ؛ 10) محافظت از صداقت.

رهبران باید در قضاوت در مورد هنجارهای گروه دقت کنند. به عنوان مثال ، به نظر می رسد كه گروهی از رهبران مردمی كه عقیده دارند درست است كه همیشه با مافوق خود توافق كنند درجه بالایی از وفاداری نشان می دهند. با این حال ، در واقعیت ، چنین هنجاری منجر به سرکوب ابتکارات و نظرات بسیار سودمند برای سازمان خواهد شد. چنین سرکوبی اطلاعات مهم با کاهش در اثربخشی تصمیمات همراه است.

انسجام انسجام گروهی معیاری برای چگونگی گرایش اعضای گروه به سمت یکدیگر و به سمت گروه است. یک گروه بسیار پیوند خورده گروهی است که اعضای آن نسبت به یکدیگر جذابیت زیادی دارند و خود را شبیه یکدیگر می دانند. از آنجا که یک گروه نزدیک به هم در یک تیم به خوبی کار می کند ، اگر اهداف هر دو سازگار باشد ، انسجام بالا می تواند اثربخشی کل سازمان را افزایش دهد. گروههای بسیار گره خورده معمولاً مشکلات ارتباطی کمتری دارند و گروههایی که مشکلات جدی کمتری نسبت به دیگران دارند. آنها سو mis تفاهم ، تنش ، خصومت و بی اعتمادی کمتری دارند و بهره وری آنها بیشتر از گروههای غیر انسجام است. اما اگر اهداف گروه و کل سازمان همسو نباشد ، درجه انسجام بالایی بر بهره وری کل سازمان تأثیر منفی می گذارد.

رهبری می تواند با برگزاری جلسات دوره ای و تأكید بر اهداف جهانی گروه و همچنین اینكه هر یك از اعضا بتواند سهم خود را در دستیابی به این اهداف ببیند ، فرصتی برای افزایش تأثیر مثبت انسجام پیدا كند. مدیریت همچنین می تواند انسجام ایجاد کند به این صورت که زیردستان به طور دوره ای با یکدیگر ملاقات می کنند تا درباره بالقوه یا مشکلات فوری، تأثیر تغییرات آینده بر فعالیت های تولیدی ، و همچنین پروژه ها و اولویت های جدید در آینده.

همفکری گروهی نتیجه منفی بالقوه انسجام بالایی است.

همفکری گروهی تمایل فرد برای سرکوب دیدگاه واقعی خود در مورد برخی از پدیده ها است تا هماهنگی گروه را بر هم نزند. اعضای گروه معتقدند که اختلاف نظر احساس تعلق آنها را تضعیف می کند و بنابراین باید از آنها اجتناب شود. برای حفظ آنچه در بین اعضای گروه به عنوان هماهنگی و هماهنگی شناخته می شود ، عضو گروه تصمیم می گیرد که بهتر است نظر خود را ابراز نکند. در یک فضای همفکری گروهی ، وظیفه اصلی یک فرد حفظ خط مشترک در بحث است ، حتی اگر اطلاعات یا اعتقاد متفاوتی داشته باشد. این گرایش از خود تقویت می کند. از آنجا که هیچ کس نظرات متفاوت از دیگران را ابراز نمی کند و اطلاعات یا نقطه نظر متفاوتی را ارائه نمی دهد ، همه معتقدند که دیگران نیز همین فکر را دارند. از آنجا که هیچ کس صحبت نمی کند ، هیچ کس نمی داند که اعضای دیگر نیز ممکن است شکاک یا نگران باشند. در نتیجه ، مشکل با کارایی کمتری حل می شود ، زیرا تمام اطلاعات لازم و راه حل های جایگزین مورد بحث و ارزیابی قرار نگرفته است. وقتی همفکری گروهی وجود داشته باشد ، احتمال وجود یک راه حل متوسط \u200b\u200bکه به کسی آسیب نرساند افزایش می یابد.

تضاد قبلاً اشاره شد كه اختلاف نظرها معمولاً منجر به كار گروهي مثرتر مي شود. با این حال ، احتمال درگیری را نیز افزایش می دهد. اگرچه تبادل نظر فعال مفید است ، اما همچنین می تواند منجر به اختلافات درون گروهی و سایر تظاهرات درگیری آشکار شود که همیشه مضر است.

وضعیت عضو گروه وضعیت یک فرد در یک سازمان یا گروه را می توان با عوامل مختلفی تعیین کرد ، از جمله سن بالا در سلسله مراتب شغلی ، عنوان شغلی ، محل کار ، محل تحصیل ، استعدادهای اجتماعی ، آگاهی و تجربه. این فاکتورها بسته به ارزشها و هنجارهای گروه می توانند در افزایش و سقوط وضعیت نقش داشته باشند. تحقیقات نشان داده است که اعضای گروه با وضعیت بالا بیشتر از اعضای گروه با سطح پایین ، در تصمیم گیری های گروه تأثیر می گذارند. با این حال ، این همیشه منجر به افزایش کارایی نمی شود.

شخصی که مدت کوتاهی در یک شرکت کار کرده است ممکن است ایده های ارزشمندتر و تجربه بهتری در رابطه با یک پروژه نسبت به فردی با موقعیت بالا داشته باشد که با سالها کار در مدیریت این شرکت بدست آورده است. همین امر در مورد رئیس دپارتمان نیز اعمال می شود که ممکن است وضعیت وی از معاون رئیس جمهور کمتر باشد. برای اتخاذ تصمیمات م toثر ، لازم است که کلیه اطلاعات مربوط به این موضوع را در نظر گرفت و به طور عینی تمام عقاید را سنجید. برای عملکرد م ،ثر ، این گروه ممکن است لازم باشد که با هم کار کنند تا اطمینان حاصل کنند که دیدگاه های اعضای بالاتر از آن بر آن تسلط ندارند

نقش اعضای گروه. یک عامل حیاتی در تعیین اثر بخشی یک گروه ، رفتار هر یک از اعضای آن است. برای عملکرد یک گروه ، اعضای آن باید به گونه ای رفتار کنند که دستیابی به اهداف و تعاملات اجتماعی آن را ارتقا بخشد. دو زمینه اصلی برای ایجاد تیمی با عملکرد مناسب وجود دارد - نقش آفرینی و پشتیبانی.

نقش های هدف به گونه ای توزیع می شوند که بتوانند کارهای گروهی را انتخاب کرده و آنها را انجام دهند. توابع زیر مشخصه کارمندان است که نقشهای هدف را انجام می دهند:

1. شروع فعالیت ها. راه حل ها ، ایده های جدید ، اظهارات جدید مشکلات ، رویکردهای جدید برای حل آنها یا سازماندهی جدیدی از مطالب را ارائه دهید.

2. اطلاعات را جستجو کنید. به دنبال توضیحات پیشنهادی پیشنهادی ، اطلاعات یا حقایق اضافی باشید.

3. جمع آوری نظرات. از اعضای گروه بخواهید تا نگرش خود را نسبت به موضوعات مورد بحث ابراز کنند ، تا ارزش ها یا ایده های خود را روشن کنند.

4. ارائه اطلاعات. حقایق یا کلیاتی را در اختیار گروه قرار دهید ، تجربه شخصی خود را در حل مشکلات گروه به کار ببرید یا یک نکته را نشان دهید.

5. ابراز عقاید. ابراز عقاید یا عقاید درباره هر پیشنهادی با ارزیابی آن و نه فقط گزارش دادن واقعیت ها ، اجباری است.

6. توسعه. توضیح دهید ، مثال بزنید ، فکر کنید ، سعی کنید پیش بینی کنید سرنوشت بیشتر در صورت پذیرش ، پیشنهادات

7. هماهنگی. رابطه بین ایده ها را روشن کنید ، سعی کنید جملات را خلاصه کنید ، سعی کنید فعالیت های زیرگروه های مختلف یا اعضای گروه را با هم تلفیق کنید.

8. تعمیم. پس از پایان بحث ، پیشنهادات را دوباره لیست کنید.

نقش های حمایتی شامل رفتاری است که برای حفظ و احیای زندگی و فعالیت های گروه مفید است. کارگران در نقش های مکمل وظایف زیر را انجام می دهند:

1. ارتقا. دوستانه ، خونگرم ، پاسخگو به دیگران باشید. دیگران را به خاطر ایده هایشان ستایش کنید ، با دیگران موافق باشید و از مشارکت آنها در حل مشکل قدردانی کنید.

2. اطمینان از مشارکت. سعی کنید محیطی را ایجاد کنید که در آن هر یک از اعضای گروه بتوانند پیشنهادی ارائه دهند. به عنوان مثال ، این جمله را تشویق کنید ، "ما هنوز چیزی از جیم نشنیده ایم" یا یک جدول زمانی را برای صحبت همه پیشنهاد کنید تا همه فرصتی برای صحبت کردن داشته باشند.

3. ایجاد معیارها. معیارهایی را تعیین کنید که هنگام انتخاب نکات اساسی یا رویه ای ، یا ارزیابی تصمیم گروه ، باید گروه را راهنمایی کند. به گروه یادآوری کنید که از تصمیم گیری متناقض با معیارهای گروه خودداری کنند.

4. سخت کوشی. تصمیمات گروه را با اندیشه تفکر در مورد ایده های دیگر افرادی که مخاطب را در طول بحث های گروهی تشکیل می دهند ، دنبال کنید.

5. بیان احساسات گروه. برای تعمیم آنچه به عنوان یک احساس گروهی شکل می گیرد. واکنش اعضای گروه در برابر ایده ها و راه حل های مشکلات را توصیف کنید.

بیشتر مدیران آمریکایی نقش های هدفمند را در نظر گرفته اند ، در حالی که مدیران ژاپنی نقش های پشتیبانی کننده و پشتیبانی کننده را دارند. در بحث در مورد این موضوع ، پروفسور ریچارد پاسکال و پروفسور آنتونی آتوس اظهار دارند:

ژاپنی ها به تعاملات و روابط گروهی بسیار پاسخگو هستند. رابطه آنها با گروهها بسیار شبیه به رابطه در ازدواج در است کشورهای غربی... جالبتر از همه ، ژاپنی ها همان مشکلات و نگرانی ها را در روابط کاری برجسته می کنند که ما در ازدواج برجسته می کنیم: آنها مربوط به اعتماد ، کمک متقابل و وفاداری هستند. در غرب ، رهبران گروه های کاری تمرکز بر فعالیت های تولیدی دارند و جنبه های اجتماعی را نادیده می گیرند ، در حالی که در ژاپن حفظ رضایت اعضای گروه های کاری در کنار ایفای نقش های هدفمند است. "

بخش عمده ای از وقت مدیران برای شرکت در جلسات صرف می شود. اثربخشی جلسات با همان عواملی که گروه تأثیر می گذارد تعیین می شود. للاند بردفورد رهنمودهای زیر را برای موثرتر کردن جلسات ارائه می دهد.

1. دستور کار جلسه مشخصی را تنظیم کرده و قبل از شروع جلسه ، آن را به طور خلاصه مرور کنید.

2. از تبادل اطلاعات آزاد بین اعضای گروه اطمینان حاصل کنید. این تبادل کاملاً ممکن است اگر اعضای گروه مطابق با نقش های مختلف خود در جلسه رفتار کنند.

3- از توانایی های اعضای گروه به طور کامل استفاده کنید و مشارکت آنها را تشویق کنید. صلاحیت ، تجربه ، اطلاعات و ایده های همه اعضای تیم باید برای حل یک مشکل مشترک ارائه شود.

4- جو اعتماد ایجاد کنید تا اعضای گروه در اظهارنظر صریح و با درایت در مورد نقطه نظرات و عقایدی که مشترک ندارند ، دریغ نکنند.

5- با تعارض به عنوان یک عامل مثبت رفتار کنید و سعی کنید آن را به طور م manageثر مدیریت کنید.

6. در پایان جلسه ، خلاصه بحث را انجام دهید و فعالیتهای آینده را که با توجه به تصمیمات گرفته شده برنامه ریزی شده است ، شناسایی کنید.

مبارزه با همفکری. جلسه گروهی که می خواهد از اختلاف دیدگاه بهره مند شود ، تنها در صورت موفقیت آمیز بودن هم عقیده است. برای کاهش احتمال همفکری ، رئیس هیئت رئیسه باید:

1- به اعضای گروه القا كنید كه می توانند آزادانه هرگونه اطلاعاتی را بیان كنند ، هرگونه عقیده یا تردید را درباره هر موضوع مورد بحث بیان كنند.

2. یک عضو گروه را به نقش "مدافع شیطان" منصوب کنید - شخصی که از یک پرونده کاملاً اشتباه دفاع می کند.

3. به همان راحتی که به نظرات سازنده گوش می دهید ، با آرامش به دیدگاه ها و دیدگاه های مختلف گوش دهید.

4- تلاش برای تولید ایده ها را از ارزیابی آنها جدا کنید: ابتدا همه پیشنهادها را جمع آوری کنید و سپس درباره جوانب مثبت و منفی هر یک بحث کنید.

5- اگر زیردستان در جلسه حضور دارند ، ابتدا به عقاید آنها گوش دهید.

اکنون حکمرانی توسط کمیته ها را در نظر بگیرید

کمیته گروهی در درون سازمانی است که برای انجام یک کار یا مجموعه ای از وظایف به آنها اختیار داده شده است. از کمیته ها بعضاً به عنوان شورا ، کارگروه ، کمیسیون یا تیم یاد می شود. اما در همه موارد به معنی تصمیم گیری و اقدام گروهی است که کمیته را از سایر ساختارهای سازمانی متمایز می کند.

گفته می شود حداقل از هر چهار جوک در مورد سو mis مدیریت حداقل سه مورد حاوی کلمه "کمیته" است. و با این حال ، مد کمیته ها قطعاً نگذشته و حتی در حال گسترش است. این امر تا حدی به این دلیل است که کمیته با هر سیستم سازمانی بزرگی سازگار است ، و به این دلیل که تصمیمات تجاری ماهیت فزاینده ای فنی دارند. اما دلیل اصلی این که کمیته ها از مد خارج نشده اند این واقعیت است که استفاده صحیح از کمیته بسیار زیاد است درمان موثر دستیابی به اهداف خاص. کمیته ها دو نوع اصلی دارند: موقت و دائمی.

کمیته ویژه گروهی موقت است که برای تحقق هدف خاصی تشکیل شده است. رئیس شعبه بانک می تواند کمیته ویژه ای برای شناسایی مشکلات خدمات مشتری و همچنین روش های جایگزین برای اصلاح آنها تشکیل دهد. کنگره اغلب کمیته های موقت را برای بررسی مشکلات خاص یا رسیدگی به مسائل حساس تشکیل می دهد.

کمیته دائمی یک گروه فعال دائمی در داخل یک سازمان با هدف خاص است. بیشتر اوقات ، از کمیته های دائمی برای ارائه مشاوره به سازمان در مورد اهمیت ادامه دار استفاده می شود. یک نمونه معروف و غالباً ذکر شده از کمیته دائمی ، هیئت مدیره است. هیئت مدیره یک شرکت بزرگ را می توان به کمیته های دائمی مانند کمیته حسابرسی ، کمیته مالی و کمیته اجرایی تقسیم کرد. رئیس یک شرکت بزرگ اغلب زیرمجموعه کمیته هایی مانند کمیته سیاستگذاری ، یک گروه برنامه ریزی ، کمیته شکایات کارمندان و کمیته بررسی حقوق است.

در سطوح پایین تر سازمان ، کمیته هایی ممکن است برای اهدافی مانند کاهش هزینه ها ، بهبود فناوری و سازماندهی تولید ، پرداختن به مسائل اجتماعی یا بهبود روابط بین ادارات تشکیل شود.

علاوه بر همه موارد فوق ، بسیاری از سازمان ها کمیته های غیر رسمی دارند. گروههایی وجود دارند که در خارج از سازمان رسمی برای حل مشکلات بوجود آمده سازمان یافته اند. به عنوان مثال ، چهار تکنسین می توانند دور هم جمع شوند و درمورد مشکلاتی که در آزمایشگاه هنگام آزمایش یک ابزار یا تجهیزات بوجود می آیند ، بحث کنند. مانند همه گروه های کاری غیر رسمی ، آنها می توانند کار یک سازمان رسمی را تسهیل یا مانع کنند. در هر صورت ، آنها فقط به این دلیل عمل می کنند که خودشان نوعی قدرت به دست آورده اند و نه به دلیل داشتن اقتدار.

مدیریت به همان روشی که به فرد جداگانه اختیار می دهد ، اختیارات را به کمیته تفویض می کند. کمیته ها نیز مانند افراد باید در مورد نحوه انجام وظایف محوله گزارش دهند. با این حال ، از آنجا که این کمیته یک گروه است ، در اینجا مسئولیت پذیری شخصی تضعیف می شود. در سال 1986 ، بانک آمریكا اختیارات تفویض شده به كمیته های وام را در تلاش برای تقویت پاسخگویی افسران وام منسوخ لغو كرد. پیش از این ، هنگامی که کمیته ها به این کار مشغول بودند ، بانک آمریکا در صدور وام مشکلات جدی را تجربه کرد.

کمیته ها دارای اختیارات خطی یا کارکنان هستند. به عنوان مثال کابینه وزیران و شورای امنیت ملی کمیته های دائمی دولت فدرال با اختیارات کارکنان تفویض شده توسط رئیس جمهور ایالات متحده و تابع رئیس جمهور هستند. هیئت مدیره شرکت یک کمیته دائمی با اختیارات خطی در داخل سازمان است. شورا نه تنها به رئیس شرکت مشاوره می دهد ، بلکه می تواند برای اجرای تصمیمات خود از طریق سازمان خط اقدام کند. وقتی کمیته ها دارای اختیارات خطی هستند ، مانند هیئت مدیره ، این "رهبر چندگانه" نامیده می شود. شرکت های بزرگ گاهی اوقات علاوه بر هیئت مدیره برای تدوین و اجرای تنظیمات عمده استراتژیک و مالی ، به نهاد "رهبران متعدد" نیز متوسل می شوند.

مانند سایر ابزارهای مدیریتی ، کمیته فقط زمانی مثر خواهد بود که همه یا اکثر عوامل موجود در یک شرایط خاص انتخاب این ابزار خاص را الزام کنند. اکثر نظریه پردازان مدیریت توصیه می کنند وقتی گروهی می توانند کار را بهتر از یک رهبر انجام دهند ، یا وقتی سازمانی با قرار دادن تمام قدرت در اختیار یک شخص خود را در معرض خطر قرار می دهد ، به این شکل از مدیریت متوسل شوید. موارد زیر مواردی است که حکمرانی توسط کمیته ها ممکن است ارجح باشد.

1. هنگامی که مشکلی به تجربه زیادی در یک زمینه خاص نیاز دارد ، می توان از ابزاری مانند کمیته برای تصمیم گیری به مسئول موضوع استفاده کرد. در یک محیط چالش برانگیز و به سرعت در حال تغییر ، به سختی می توان انتظار داشت که مدیرعامل یک شرکت متنوع از همه عواملی که بر سازمان تأثیر می گذارند آگاهی داشته باشد. نظرات اعضای کمیته در مورد همه موافقان و مخالفان یک حوزه جدید و پیچیده ، به ویژه اگر شرکت قبلاً هرگز با آن برخورد نکرده باشد ، می تواند بسیار مفید باشد. مصادیق چنین شرایطی تصمیم گیری برای ورود به بازار جدید ، ایجاد تولید جدید ، خرید یا ادغام با شرکت دیگر ، یافتن منابع اعتبار بزرگ برای توسعه شرکت و ایجاد تغییرات قابل توجه در سیاست های شرکت برای تأمین نیازهای اجتماعی یا قانونی است. .

2- هنگامی که یک تصمیم پیشنهادی در سازمانی بسیار محبوب نیست ، استفاده از یک کمیته برای تصمیم گیری می تواند به کاهش نارضایتی از عملکرد تصمیم گیرندگان خاص کمک کند. هیئت امنای دانشگاه غالباً تصمیمات غیرمردمی می گیرد که اگر فقط رئیس جمهور یا رئیس دانشگاه آنها را می گرفتند ، آنها را تحت فشار عمومی ناخوشایند قرار می داد.

3- وقتی تصمیم گیری جمعی روحیه سازمان را بالا می برد ، کمیته می تواند زیردستان را در فرآیند تصمیم گیری مشارکت دهد. گاهی اوقات ، اگر تصمیمی از بالا به کارمندان تحمیل شود ، و هیچ یک از رهبران نظر خود را در این مورد نپرسند ، این می تواند منجر به تضعیف روحیه زیردستان شود.

4- در صورت نیاز به هماهنگی کار بخشهای مختلف سازمان ، کمیته می تواند محلی برای بیان نظرات رهبران باشد و به آنها کمک کند تا جایگاه خود را در امر مشترک درک کنند.

5- وقتی تمرکز تمام قدرت در دست یک شخص نامطلوب باشد ، کمیته می تواند اختیارات را بین چندین نفر توزیع کند. این به سازمان کمک می کند تا از اشتباهات در موضوعات مهم جلوگیری کند و فشار بر مدیریت ارشد را کاهش می دهد. شرکت های بیمه معمولاً هنگامی که سرمایه های زیادی را درگیر می کنند و نیاز به استفاده از تاکتیک های محافظه کارانه دارند ، از این ابزار برای ارزیابی و تأیید سرمایه گذاری استفاده می کنند.

کمیته ها معمولاً بدنام بودن خود را به عنوان ابزاری ناکارآمد مدیون سو mis استفاده آنها هستند. آنها کسانی هستند که از مدیریت نالایق رنج می برند. موارد زیر اشتباهات رایج در رابطه با چنین شکلی از مدیریت به عنوان یک کمیته و شرایطی است که یک رهبر به کارایی بیشتری نسبت به یک گروه دست خواهد یافت.

1. عدم شرح صحیح حقوق و مسئولیت های کمیته.

2. اندازه کمیته به اشتباه تعیین شده است.

3. اتلاف وقت.

4- تأخیر در تصمیم گیری و اجرای آن. هیچ گروهی نمی تواند به سرعت و با قاطعیت به عنوان یک فرد صالح عمل کند و این به طور کلی شناخته شده است.

5. سازش باعث ایجاد واسطه می شود.

6. هزینه های بیش از حد.

7. اتفاق نظر.

در طول کار انجام شده ، تجزیه و تحلیل گروه غیر رسمی انجام شد. داده می شود مفهوم کلی گروهها ، تفاوتهای بین گروههای غیررسمی و رسمی در نظر گرفته می شود ، همچنین ویژگیهای گروه غیررسمی ، ظهور و نقش آن در روند عملکرد سازمان.

یک گروه یک انجمن نسبتاً منزوی از دو یا چند نفر است که در یک تعامل نسبتاً پایدار هستند و اقدامات مشترکی را برای مدت زمان کافی طولانی انجام می دهند.

دو گروه وجود دارد: رسمی و غیر رسمی. هر دو نوع این گروه ها برای سازمان مهم هستند و آنها را فراهم می كنند نفوذ بزرگ در مورد اعضای سازمان

گروه های رسمی به عنوان واحدهای ساختاری در یک سازمان مشخص می شوند. آنها دارای یک رهبر منصوب شده رسمی هستند - یک ساختار به طور رسمی تعریف شده از نقش ها ، موقعیت ها و موقعیت ها در داخل گروه ، و همچنین وظایف و وظایف رسمی تعیین شده.

گروه های غیررسمی نه با دستورات مدیریت و تصمیمات رسمی ، بلکه توسط اعضای سازمان مطابق با همدردی متقابل ، علایق مشترک ، همان سرگرمی ها ، عادت ها و ... ایجاد می شوند. آنها نمایانگر یک سیستم خود به خود شکل گرفته از روابط اجتماعی ، هنجارها ، اقدامات هستند که محصول ارتباطات بین فردی کم و بیش طولانی مدت است.

ویژگی های ویژگی های گروه های غیر رسمی مورد مطالعه ما ، یعنی: کنترل اجتماعی که توسط یک سازمان غیر رسمی انجام می شود. تمایل به مقاومت در برابر تغییر ؛ حضور رهبران غیر رسمی خودمان به ما کمک کرد تا این موضوع را عمیق تر مطالعه کنیم و در آینده اهرم های لازم برای مدیریت این گروه ها را پیدا کنیم.

دلیل ظهور یک گروه غیررسمی در یک سازمان رسمی محدودیت اجتناب ناپذیر سازمان رسمی است ، که نمی تواند تمام فرایندهای عملکرد یک سازمان اجتماعی را پوشش دهد و تنظیم کند ، و همچنین نتیجه تمایل طبیعی یک فرد است برای متحد شدن با دیگر افراد ، شکل های پایدار تعامل با آنها را شکل دهد.

گروه های غیررسمی هم منفی دارند و هم تأثیر مثبت در مورد فعالیتهای یک سازمان رسمی.

جنبه های منفی آن عبارتند از: گسترش شایعات دروغین ، وفاداری افراد به گروه ، تمایل به مقاومت در برابر هرگونه تغییر و تمایل به حفظ کلیشه های ریشه دار ، به تعویق انداختن مدرنیزاسیون لازم تولید ، و غیره اهداف یک سازمان رسمی ... و هنجارهای کارایی یک سازمان غیر رسمی می تواند از هنجارهای یک سازمان رسمی فراتر رود ، کانالهای غیررسمی ارتباطات می توانند به یک سازمان رسمی کمک کنند ، مکمل سیستم رسمی ارتباطات و غیره

روشهای مدیریتی شامل مشاوره با گروهها ، آموزش و پیشنهاد ، اطمینان از وفاداری مدیران ، جایگزینی "مدیر میانی" ، انتقال كارمندان به محل كار دیگر ، استقرار دفاتر ، شناخت رهبران طبیعی و تبادل اطلاعات در داخل سازمان است.

مدیریت گروه در مدیریت مدرن بسیار مهم است. از آنجا که سازمانها در هر اندازه ای از گروهها تشکیل شده اند ، مدیر باید شناخت خوبی از ریشه و توسعه گروههای رسمی و غیررسمی داشته باشد. مدیر مدرن باید اهمیت گروههای غیررسمی را درک کند. این سازمان باید تلاش کند تا تعامل نزدیک بین سازمان های رسمی و غیررسمی را تأمین کند ، زیرا سازمان های غیر رسمی به طور پویا با سازمان های رسمی ارتباط برقرار می کنند ، بر کیفیت عملکرد کار و نگرش افراد نسبت به کار و مدیریت تأثیر می گذارد.

مشکلات مرتبط با سازمانهای غیررسمی شامل ناکارآمدی ، شایعات دروغین و تمایل به مقاومت در برابر تغییر است. مزایای بالقوه شامل فداکاری سازمانی بیشتر ، روحیه تیمی بیشتر و بهره وری بیشتر هنگامی که هنجارهای گروه از هنجارهای رسمی فراتر رود. برای کنار آمدن با مشکلات احتمالی و به دست آوردن مزایای احتمالی سازمان غیررسمی ، مدیریت باید سازمان غیر رسمی را بشناسد و با آن کار کند ، به نظرات رهبران غیر رسمی و اعضای گروه گوش فرا دهد ، اثربخشی تصمیمات سازمان غیررسمی را در نظر بگیرد ، به گروه های غیر رسمی اجازه شرکت در تصمیم گیری ، و شایعات را از طریق ارائه سریع اطلاعات رسمی ساکت کنید.

مدیریت با شناخت کامل از پویایی گروه ، قادر خواهد بود به طور موثر گروههای رسمی را مدیریت کند ، جلسات م effectiveثری را برگزار کند و هوشمندانه از ساختارهایی مانند کمیته ها در فعالیتهای شرکت خود استفاده کند.

کتابشناسی - فهرست کتب

Vikhansky O.S ، Naumov A.I. مدیریت: شخص ، استراتژی ، سازمان ، فرایند. - م.: مدرسه عالی ، 1996.


گراچف M.V. ابرشکلها مدیریت منابع انسانی در یک شرکت بین المللی. –M.: Delo ، 1993.


دیزل P.M .. ، مک کینلی R.U. رفتار انسان در یک سازمان / ترجمه شده از انگلیسی. - م.: بنیاد سواد اقتصادی ، 1993.


Zaitseva O. A. ، Radugin A. A. ، Radugin K. A. ، Rogacheva N. I. مبانی مدیریت: کتاب درسی. کتابچه راهنمای. - م.: مرکز ، 1998. - 432 ص
مفهوم "مدیریت" و موضوع مطالعه رشته "نظریه مدیریت". مدیریت پرسنل رستوران مدیریت مرکز تفریحی

نمایندگی نقل قول یکی از مهمترین و در عین حال دشوارترین صلاحیت های یک مدیر است. این یک کل سیستم عمل است. در واقع ، برای تفویض اختیار ، باید بتوانید تصمیم گیری کنید ، وظیفه را به روشنی تنظیم کنید ، با یک زیردستان تماس عاطفی برقرار کنید ، به او انگیزه دهید و پیشرفت کار را کنترل کنید. ماریا اوربان آنچه که کتاب مدیریت گاهی اوقات هنر انجام کار با دست شخص دیگری نامیده می شود. این تا حد زیادی درست است ، زیرا تفویض اختیار - توزیع وظایف بین بخشها و کارمندان بخشها - یکی از مفاهیم مدیریت مرکزی است. اما در عمل ، انتقال حتی سهم ناچیزی از وظایف و وظایف مدیر به زیردستان اغلب مشکلاتی را ایجاد می کند. رئیسان از از دست دادن قدرت می ترسند و کارمندان تمایلی به پذیرش مسئولیت ندارند. چگونه می توانید بدون ترس از موفقیت در تجارت و بدون ایجاد مقاومت از سوی کارمندان ، اختیارات خود را واگذار کنید؟ در این کتاب ، خواننده پاسخ این س andال و سالات دیگر را پیدا می کند. چگونه ...

شما در دستان خود کتاب "دستمزد در شرایط مدرن" را دارید که در چاپ سیزدهم منتشر شد و نشان از علاقه مستمر به مسائل دستمزد دارد. در این کتاب اطلاعات جامعی راجع به سازمان حقوق و دستمزد ، محاسبه درآمد انواع اشکال پرداخت ، قوانین مربوط به پرداخت های اضافی و کمک هزینه و غیره خواهید یافت. مسائل مربوط به مالیات افراد و هزینه های دستمزد کارمندان در جزئیات تمام مثالهای مربوط به حقوق و دستمزد ، کسر از آن ، کمک هزینه ، پرداخت اضافی ، غرامت و غیره ، با پیوندهایی به سند حاوی استانداردهای داده شده ارائه شده است. برای انجام وظایف حسابداری کارگر و دستمزد ، یک حسابدار شرکتی باید از مقررات قانون کار در مورد استخدام ، تنظیم قرارداد کار یا قرارداد مدنی با کارمندان ، روش تهیه و استفاده از اسناد برای ثبت نام پرسنل مطلع شود - این موضوع است بخش "ثبت نام کار ...

محاسبه و حقوق و دستمزد یکی از مهمترین زمینه های حسابداری در هر سازمانی است. در کتاب مرجع ، توجه زیادی به مباحث تنظیم قانونی شرایط و روش کارمزد کارگران و سازوکارهای مالی و اقتصادی برای محاسبه دستمزد و سایر پرداخت های اجتماعی و کارگری شده است. روش ثبت روابط کار و تنظیم سیستم ها و اشکال پاداش فاش می شود. زمینه و روش کسر از دستمزد و مالیات و همچنین تسویه حساب با کارمندان در هنگام انتقال ، اخراج و غیره در نظر گرفته شده است. این راهنما به س questionsالات عملی مربوط به تنظیم روابط کار ، محاسبه و پرداخت دستمزد ، تأمین مزایای کار پاسخ می دهد.

یکی از مهمترین زمینه های حسابداری در هر سازمان ، دستمزد است زیرا هزینه تولید را تا حد زیادی تعیین می کند. کتابی که به خواننده ارائه می شود ، در مورد سیستم ها و روش های پرداخت پاداش ، در مورد روش پر کردن اسناد ، و همچنین در مورد پرداخت هایی که دستمزد را تشکیل می دهد. خطاب به حسابداران ، حسابرسان ، روسای سازمانها ، دانشجویان دانشگاهها و کالجهای اقتصادی.

این کتاب به حسابداران کمک خواهد کرد تا تمام پیچیدگی های روش فعلی حسابداری و حسابداری مالیاتی دستمزدها و همچنین تفاوت های دقیق قانونی آن را درک کنند. این نشریه به موضوعات ثبت روابط کار ، سازماندهی پاداش ، محاسبه دستمزد و ثبت پرداخت آن می پردازد. توجه ویژه ای به کسر از دستمزد (مالیات ، اجراییه ، ازدواج و غیره) داده می شود. یک فصل جداگانه از کتاب به مزایای دولت برای بیمه های اجتماعی و یک روش جدید برای محاسبه و پرداخت آنها اختصاص یافته است.

سازماندهی دستمزدها برای هر کارفرمایی و برای هر کارمند مرتبط است. قانون فعلی نیاز به محاسبه دستمزد کار انجام شده و ساعات کار ، حفظ متوسط \u200b\u200bدرآمد کارمند و اختصاص مزایای وی را در مواردی که کارمند در واقع کار نمی کند ، پیش بینی کرده است. علاوه بر این ، ترتیب مالیات آن به نوع ، اندازه و سایر شرایط پرداخت بستگی دارد. اشتباهات در محاسبات ، در محاسبه مالیات ، در ثبت و پرداخت حقوق و دستمزد منجر به اختلافات با خود کارمندان و ادعاها و تحریم های بازرسی کار ، مقامات مالیاتی ، صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه و FSS از فدراسیون روسیه. این کتاب رویکردهای اصلی شکل گیری سیستم پاداش در یک سازمان و نمونه های عملی محاسبه پرداخت های مختلف به نفع کارمندان را بررسی می کند. نویسنده خود را محدود به توصیف یک روش سنتی یا رسمی برای حل و فصل مسائل بحث انگیز نمی کند ، اما ...

برای اولین بار در ادبیات اقتصادی ، تجزیه و تحلیل پویایی اشکال مختلف دستمزد برای سالهای 1991 تا 2001 انجام شده است. این تجزیه و تحلیل همزمان با مطالعه پویایی سایر شاخص ها انجام می شود. تجزیه و تحلیل جامع از زمان شناسی ، پویایی و مشکلات دستمزدها به صورت سالانه و ماهانه و همچنین در بعد صنعت انجام می شود. توجه زیادی به تجزیه و تحلیل پویایی شاخص های نسبی ، مسائل مربوط به مسئله تمایز دستمزد می شود. مشکلات پاداش در حوزه بودجه در نظر گرفته شده است. برای اقتصاددانان نظری ، معلمان ، دانشجویان و دانشجویان تحصیلات تکمیلی. می تواند در دوره های اقتصاد کلان ، اقتصاد کار ، تئوری فرآیندهای تحول ، اقتصاد ملی ، اقتصاد بخش دولتی و غیره استفاده شود.

این کتاب درسی مواردی از جمله: سطح و کیفیت زندگی جمعیت ، روش های اندازه گیری آنها را بررسی می کند. ماهیت ، محتوا ، اجرای سیاست های اجتماعی ، تأمین حقوق بازنشستگی ، تولید درآمد از فعالیت های مختلف و سیاست های دولت در این زمینه ، مدل سازی سیستم های مدرن پاداش کارگر ویژگی های سیاست درآمد و دستمزد در کشورهای خارجی این کتاب تلاش می کند تا کاملاً گسترده مشکلات استاندارد زندگی را پوشش دهد. این کتاب درسی برای دانشجویان و معلمان تخصص های اقتصادی دانشگاه ها ، دانشجویان مدارس بازرگانی و مدیریت ، محققان در نظر گرفته شده است. همچنین مورد توجه طیف وسیعی از اقتصاددانان ، رهبران بازرگانی ، کارمندان ارگان های دولتی و محلی ، اتحادیه های کارگری ، خدمات استخدام ، شرکت ها و سازمان ها است.

راهنمای عملی کاری است که به طور م theثر موضوعات تنظیم حقوقی شرایط و روش کارمزد کارگران و سازوکارهای مالی و اقتصادی برای محاسبه دستمزد و سایر پرداخت های اجتماعی و کارگری را با هم ترکیب می کند. این کتاب راهنمای رسمیت بخشیدن به روابط کار و تنظیم مسائل مربوط به حقوق و دستمزد ، سیستم و اشکال پاداش ، زمینه ها و روش های کسر از دستمزد ، روش مالیات بر دستمزد و تهیه صورت های مالی ، روش تسویه حساب با کارکنان در هنگام انتقال و اخراج را نشان می دهد. ، و غیره. علاوه بر این ، این راهنما انواع مهمترین موارد نقض توسط کارفرما از حقوق کار کارمندان ، از جمله دستمزد را افشا می کند و مکانیزمی را برای حمایت از کارمند در مورد حقوق نقض شده با اعمال اقدامات مسئولیت در قبال کارفرما پیش بینی شده توسط قانون برای افزایش کارایی جذب مواد بیان شده ، این کتاب حاوی پیوندهایی به قانون نظارتی مورد استفاده است ...

این مونوگرافی مجموعه ای از نشریات قبلی مرکز تحقیقات کار HSE (CETI) را که به "مدل روسی بازار کار" اختصاص داشت ، ادامه می دهد و تجزیه و تحلیل جامعی از شکل گیری دستمزد در روسیه پس از شوروی ارائه می دهد. این کتاب پویایی هزینه کار را بررسی می کند و ویژگی های سازوکارهای نهادی شکل گیری دستمزد در اقتصاد روسیه را مشخص می کند. جنبه های مختلف تمایز دستمزد به طور خاص و جزئی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد: بین زن و مرد. کارمندان بخش های بودجه و بازرگانی ؛ صاحبان آموزش های مختلف؛ ساکنان مناطق مختلف مشاغل؛ کارگران دارای قرارداد کار نابرابر. تمایز با استفاده از روش های مدرن اقتصادسنجی و با استفاده از مقادیر زیادی از ریز داده ها تجزیه و تحلیل می شود. برای اقتصاددانان و جامعه شناسان ، متخصصان در زمینه روابط کار و سیاست های اجتماعی. از مونوگراف می توان به عنوان کمک آموزشی در آموزش موارد ...

ویژگی های اجتماعی - روانشناختی گروه ها.گروه -

جامعه ای از مردم با محدودیت زمانی و مکانی ، جدا از

کل اجتماعی بر اساس ویژگی های خاص طبقه بندی

گروه های اجتماعی بر اساس اندازه ، وضعیت اجتماعی ،

در رابطه با یک فرد ، با توجه به سطح توسعه.

طبقه بندی گروه های اجتماعی بر اساس اندازه انجام می شود:

بزرگ و کوچک. گروه کوچک - تعداد نسبتاً کمی

به طور مستقیم در تماس با افراد ، متحد شده توسط مشترک است

اهداف و مقاصد. گروه های کوچک معمولاً به رسمی و

غیررسمی ، اولیه و ثانویه ، مرجع یا مرجع ،

منسجم (هموفوتریک) و نه منسجم (اسمی) ، اجتماعی ،

اجتماعی و ضد اجتماعی گروه های کوچک- جوامع کوچک ،

اعضای آن تماس مستقیم و دقیقاً دارند

روابط سلسله مراتبی.

گروه های کوچک -گروههایی که در گروههای کوچک بوجود می آیند و

روابط نزدیک بین اعضای آنها مشخص می شود.

گروههای سازمان یافته - گروههایی با تشکیلات مشخص

ساختار و به طور مداوم برای مدت طولانی وجود دارد.

بر خلاف آنها گروه های غیر سازمان یافتهچنین ساختاری و

هیچ رابطه مستقیمی نداشته و ایجاد شده اند یا فقط ایجاد شده اند ،

یا برای مدت کوتاهی موجود است. پدیده های روانشناختی

به وجود آمده در جوامع غیر سازمان یافته معمولاً نامیده می شوند

عظیم ، یعنی خود به خودی در جوامع مردم ظهور می کند. به آنها

معمولاً هراس ، خصوصیات روانشناختی جرم را شامل می شود

ارتباطات ، رفتار افراد در بین جمعیت ، روانشناسی تبلیغات و

پخش شایعات.

علاوه بر این ، سازوکارهای روانشناختی با استفاده از متمایز می شوند

که تعامل ، ارتباط و روابط افراد در

گروه های غیر سازمان یافته این شامل تقلید و سرایت.

تقلید -این یک روند روانشناختی پیروی از یک شخصیت یا

گروه به هر استاندارد ، مدل ، نشان داده شده در پذیرش ،

وام گرفتن و تولید مثل خارجی (رفتاری) یا درونی

(روانشناختی) ویژگی های افراد دیگر. عفونتاست

یک مکانیسم روانشناختی برای انتقال یک حالت عاطفی از است

یک نفر یا گروه به طور مستقیم به دیگران

تماس ، نشان دهنده حساسیت آنها به شرایط خاص و

نفوذ روانشناسی (تأثیر) از سوی افراد دیگر.

روش های مختلفی برای تشکیل گروه های کوچک غیر رسمی وجود دارد:

خود به خود در یک سرزمین خاص سازمان یافته و سازمان یافته است

موضوع برای اجرای اهداف خاص و غیره روند ورود

عضو جدید در یک گروه از قبل تشکیل شده توسط توسط انجام می شود

ارتباط آن با یک گروه از قبل تشکیل شده

ورود عضو جدید این نام را در روانشناسی دریافت کرده است

پدیده انطباق ، که در زبان روزمره به معنای

فرصت طلبی انطباق در آنجا و زمانی که برطرف شود بیان می شود

وجود تعارض بین نظر فرد و نظر گروه و

غلبه بر این درگیری به نفع گروه مشاهده می شود. اندازه گرفتن

انطباق زمانی مقیاس تبعیت از یک گروه است که فرد درونی نباشد

نظر گروه را می پذیرد ، اما در رفتار با هنجارهای آن هدایت می شود.

انطباق دو نوع دارد: خارجی و درونی. خارجی

انطباق زمانی ظاهر می شود که نظر گروه توسط فرد پذیرفته شود

فقط در ظاهر ، اما در واقع او همچنان در برابر او مقاومت می کند ، یعنی درونی

مشاهده می شود هنگامی که فرد در واقع نظر اکثریت را جذب می کند.

این انطباق واقعی در نتیجه غلبه بر تعارض با گروه است.

به نفع او

فشار بر فرد نه تنها توسط اکثریت قابل اعمال است

گروه ها ، بلکه یک اقلیت نیز هستند. تأثیر گروه دو نوع است:

هنجاری (هنگامی که فشار توسط اکثریت اعمال می شود ، و نظر آن

توسط یک عضو گروه به عنوان یک هنجار درک می شود) ، و اطلاعاتی (چه زمانی

فشار توسط اقلیت اعمال می شود و یکی از اعضای گروه نظر خود را در نظر می گیرد

فقط به عنوان اطلاعاتی که بر اساس آنها باید خودش انجام دهد

مهمترین شاخصهای تجربی گروههای کوچک:

ساختار گروه - سیستمی از روابط بین افراد. زیر

ساختار یک گروه به کل اعضای آن و سیستم درک می شود

ارتباطات ، تعامل بین آنها در فرآیند ایجاد یک امر خاص

فعالیت ها؛

هنجارهای گروهی - سیستمی از رفتار متقابل مورد انتظار ؛

اندازه گروه - تعداد افراد ؛

انسجام - تعداد و ماهیت روابط عاطفی بین

در روانشناسی در ارتباط با فرد ، گروههای کوچک

تقسیم: به اصطلاح گروه ها عضویت و گروه های مرجع. گروه

عضویت- جامعه ای از مردم که این شخص عضو آن است.

ارجاع- یک جامعه واقعی یا مشروط از مردم ، ارزش های آن

فرد خودش را به عنوان یک استاندارد تقسیم می کند و با او ارتباط برقرار می کند. بسته به

نگرش فرد به ارزشهای گروه و هنجارهای گروههای مرجع

تشخیص: گروههای هنجاری ، مقایسه ای و منفی.

روابط کارکردی و بین فردی در گروه ها شکل می گیرد

سیستم رسمی و غیر رسمیروابط

سطوح رشد روانشناختی گروههامی توان بر اساس تعیین کرد

سطح درجه میانجی گری روابط بین فردی

ارزشهای عمومی اجتماعی. در یک گروه توسعه یافته - یک تیم

اهداف و ارزشهای فردی همزمان با اجتماعی کلی است -

اثر انسجام گروهی بوجود می آید. سطح توسعه گروه

مشخص شده توسط ویژگی های روابط بین فردی ،

بیان شده در تشکیل گروه: انتشار ، ارتباط ، همکاری ،

شرکت ، جمعی. اتحادیه- گروهی که در آن رابطه وجود دارد

فقط با اهداف مهم شخصی (با گروهی از دوستان ،

دوستان).

مشارکت- گروهی که در واقعیت متفاوت هستند

ساختار سازمانی ، روابط بین فردی تجارت است

شخصیت تابع دستیابی به نتیجه لازم در عملکرد است

یک کار خاص در یک فعالیت خاص.

شرکتآیا گروهی فقط با اهداف داخلی متحد می شود ،

فراتر از او رفتن ، تلاش برای رسیدن به اهداف گروه خود

هربا هزینه ، از جمله با هزینه گروه های دیگر. روحیه شرکتی می تواند

در زایمان اتفاق بیفتد یا گروههای مطالعهو سپس گروه کسب می کند

صفات خودخواهی گروهی.

تیم- گروه سازمانی پایدار

تعامل با افراد با کنترل های خاص ،

متحد با اهداف فعالیت های مشترک مفید اجتماعی و

پویایی پیچیده رسمی (تجاری) و غیررسمی

روابط بین اعضای گروه. این بالاترین سطح توسعه است

روابط بین فردی در یک گروه کوچک.

سیستم روابط بین اعضای گروههای سازمان یافتهمشخص

توزیع روشن نقش ها ، استفاده از فن آوری مدرن

به معنی توسعه استراتژی ها و تاکتیک ها برای رفتار گروه ها است.

برای توصیف دقیق جایگاه شخص در یک ساختار

روابط درون گروهی و تعیین میزان تأثیر آن بر

پویایی گروه از مفاهیم استفاده می کند "موقعیت" ، "وضعیت" ،

"تنظیم داخلی" ، "نقش".

نقش یک الگوی تعریف شده هنجاری است و به طور جمعی مورد تأیید است

رفتار مورد انتظار فرد نقش اجتماعی- این هست

مجموعه اقداماتي كه بايد توسط شخص اشغالگر انجام شود

یک وضعیت معین در سیستم اجتماعی. مجموعه ای از الزامات

ارائه شده به فرد به جوامع ، محتوای نقش اجتماعی را تشکیل می دهد.

موقعیت اجتماعینشانگر مکان خاصی است که اشغال می کند

یک فرد در یک سیستم اجتماعی معین

هر وضعیت معمولاً شامل تعدادی نقش است. مجموعه ای از نقش ها

حاصل از این وضعیت یک مجموعه نقش آفرینی نامیده می شود.

نقش اجتماعی به تقسیم می شود انتظارات نقش- با توجه به چه

"قواعد بازی" از یک نقش خاص و غیره انتظار می رود رفتار نقش- چی

شخص در واقع در چارچوب نقش خود عمل می کند.

موقعیت موقعیت رسمی یک فرد در یک گروه است.چه موقع

به شخصی گفته می شود که موقعیت خاصی را در اختیار می گیرد ، پس این

موضع رسمی آن تأکید شده است.

هر بار ، با به عهده گرفتن یک یا یک نقش ، یک شخص کم و بیش می شود

به وضوح حقوق و تعهدات مرتبط با آن را نشان می دهد ، تقریباً

طرح و توالی اقدامات را می داند و رفتار خود را در آن بنا می کند

انتظارات دیگران را برآورده می کند. در عین حال ، جامعه اطمینان حاصل می کند که

همه کارها "آنطور که باید" انجام شد. برای این یک سیستم کامل وجود دارد اجتماعی

کنترل- از افکار عمومی به اجرای قانون و

سیستم مربوط به تحریم های اجتماعی - از سرزنش ، محکومیت

قبل از سرکوب خشن

در روانشناسی ، تقسیم نسبتاً روشنی از مدیران وجود دارد

گروهی درباره رهبران و رهبران. اعتقاد بر این است که سازمان

زندگی گروه رسمی توسط رهبر انجام می شود

گروه ها. تنظیم روابط بین فردی غیررسمی در یک گروه

رهبر انجام شده است. رهبر بسیار مورد توجه قرار گرفته است

ویژگی های ذهنی ، رئیس قدرت های رسمی

مدیریت و تبعیت. در هر گروه ، یک رهبر ، یک رهبر وجود دارد.

این ممکن است به طور رسمی منصوب شود ، یا ممکن است هیچ یک را اشغال نکند

موقعیت رسمی، اما در واقع تیم را بر اساس هدایت می کند

مهارتهای سازمانی آنها رئیس به طور رسمی منصوب شده است ،

از بیرون ، و رهبر از پایین ارتقا می یابد. یک رهبر نه تنها هدایت و هدایت می کند

پیروان ، بلکه می خواهد آنها را هدایت کند ، و پیروان این کار را نمی کنند

آنها فقط رهبر را دنبال می کنند ، اما می خواهند او را نیز دنبال کنند. تحقیقات نشان میدهد

که دانش و توانایی های یک رهبر همیشه مورد توجه مردم قرار می گیرد

بالاتر از کیفیت های مربوط به بقیه گروه.

رهبران با ورزش عملکردهای اساسی رهبری را انجام می دهند

برنامه ریزی و کنترل فعالیت ها ، در عین داشتن یک مجموعه

ویژگی های روانشناختی که به آنها اجازه می دهد برجسته شوند. پاریگین B.D.

تفاوت در محتوای مفهوم "رهبر" و "رهبر" را تعریف کرد:

عمدتاً از رهبر خواسته می شود بین فردی را تنظیم کند

روابط در گروه ، و رئیس روابط رسمی گروه به عنوان

سازمان اجتماعی

رهبری را فقط می توان در یک محیط خرد تشخیص داد

(گروه کوچک) ، مدیریت عنصری از محیط کلان است ، یعنی مربوط به همه است

سیستم روابط اجتماعی.

پدیده رهبری ثبات کمتری دارد ، پیشرفت یک رهبر بیشتر است

درجه به روحیه گروه بستگی دارد ، در حالی که رهبری پدیده

با ثبات تر

رهبری زیردستان ، برخلاف رهبری ، چیزهای زیادی دارد

یک سیستم گسترده تر از تحریم های مختلف ، که در دست رهبر نیست.

فرآیند تصمیم گیری توسط رئیس (و به طور کلی توسط سیستم)

دستی) پیچیده تر و با واسطه بسیار متفاوت است

شرایط و ملاحظاتی که لزوماً در گروه ریشه ندارند ،

در حالی که رهبر تصمیمات مستقیم تر می گیرد ،

درمورد فعالیتهای گروهی. حوزه فعالیت رهبر است

بیشتر یک گروه کوچک ، دامنه رهبر گسترده تر است ، از آنجا که

این یک گروه کوچک در یک سیستم اجتماعی گسترده تر است.

کتابچه راهنمایمی تواند به عنوان ذهنی و جسمی تعریف شود

فعالیتی که هدف آن انجام توسط زیردستان است

اقدامات تجویز شده توسط وی و حل برخی از وظایف.

رهبریفرآیندی است که طی آن یک نفر انجام می شود

بر شخص یا گروه دیگری تأثیر می گذارد. در این معنا

رهبری یک پدیده روانشناختی اجتماعی است. رهبر است

موقعیت ، رئیس دارای یک مقام خاص است

اختیارات ، از اختیاراتی که سازمان به وی داده است استفاده می کند. رهبر

می تواند بدون هیچ گونه صلاحیت رسمی بر مردم تأثیر بگذارد.

برای مدیریت موثر زیردستان ، مدیر باید

نفوذ رهبری دارند. فقط یک موقعیت با

اختیار مناسب برای بودن کافی نیست

یک رهبر خوب

چه چیزی فرصت رهبر شدن شخص را تعیین می کند؟

طبق "نظریه صفات" (رویکرد اول) ، یک رهبر باید داشته باشد

مجموعه ای از خصوصیات خاص با این حال ، دانشمندان به یک مورد مشترک نرسیده اند

نظر در مورد مجموعه واجبات یک رهبر موثر تخصیص دادن

خواصی مانند هوش بالا ، مسئولیت ، فعالیت ،

جامعه پذیری و اعتماد به نفس. همزمان ، در موقعیت های مختلف

رهبران کیفیت های مختلفی از خود نشان می دهند. می توان ثابت کرد که

یک شخص فقط به لطف مجموعه خاصی از افراد رهبر نمی شود

خواص ساختار خصوصیات شخصی رهبر باید در باشد

مطابق با خصوصیات شخصی ، فعالیتها و وظایف اعضا

گروهها (زیردستان). مهم است که رهبر چگونه و در چه موقعیت هایی نشان می دهد

کیفیت آنها ، همانطور که توسط گروه درک می شود. رهبری داشته باشد

نفوذ ، رهبر باید توسط گروه درک شود:

"یکی از ما". رهبر خصوصیات خاصی با آنها دارد

اعضای گروه ، بنابراین او به عنوان "یکی از ما" درک می شود و نه به عنوان

"خارجی". "غریبه" معمولاً سو susp ظن ایجاد می کند.

"مثل اکثر ما". رهبر باید واقعی باشد

عضوی از یک گروه که به ویژه هنجارها و ارزشها را مجسم می کند ،

مهمترین گروه.

بهترین های ما شما باید نه تنها مانند اکثریت باشید ، بلکه مانند باشید

این کنایه آمیز است ، "بهترین ما" است که به عنوان یک مثال ، مثال عمل می کند

دنبال کردن ، "تمرکز" تمام احساسات مثبت اعضا باشد

گروه ها. در عین حال ، رهبر نباید "خیلی بهتر از ما" ، "خیلی" به نظر برسد

باهوش تر ". سپس رهبر دیگر "مانند یکی از ما" نخواهد بود ، که می تواند باعث شود

این گروه ها از این که مشکلات آنها برای رهبر قابل درک و مهم نباشد ، می ترسند.

که در اخیرا داده های زیادی وجود دارد که نشان می دهد

که رفتار مورد نیاز یک رهبر در یک موقعیت ممکن است نباشد

نیازهای یک موقعیت دیگر را برآورده کنید. مدام رهبر باشید

در یک نوع وضعیت موثر است ، اغلب معلوم می شود که چنین است

درمانده در شرایط دیگر. این رویکرد اساس نظریه بود

رهبری موقعیتی. برای رهبری موثر در همان محیط

یک رهبر نیاز به داشتن برخی صفات ، در شرایط دیگر - ویژگی ها دارد

گاهی درست برعکس. از این رو توضیح ظاهر

و تغییر رهبری غیررسمی از آنجا که شرایط در گروه است

اغلب تغییر می کنند و این حالت پایدار گروه و ویژگی های شخصیتی است

ثابت تر هستند ، سپس رهبری می تواند از یک عضو گروه به سمت دیگر حرکت کند

به دیگری. بنابراین ، بسته به نیازهای اوضاع ، رهبر یک شخص خواهد بود

عضوی از گروه که ویژگی های شخصیتی او در حال حاضر "ویژگی" است

صفات رهبر تنها یکی از "موقعیت" ها در نظر گرفته می شود

متغیرها همراه با دیگر. متغیرهای موثر

اثربخشی رهبری عبارتند از: تاریخچه سازمان ؛ تجربه او در

موقعیت ها ؛ سن و تجربه قبلی جامعه ای که در آن

این سازمان در حال فعالیت است. الزامات خاص مربوط به

کار انجام شده توسط این گروه ؛ جو روانی گروه؛

نوع کاری که باید تحت نظارت باشد اندازه گروه درجه در

که مستلزم همکاری اعضای گروه است. "فرهنگی" (یعنی

انتظارات از زیردستان ویژگی های آنها

شخصیت؛ زمان لازم برای تصمیم گیری

انواع رهبران زیر که از نظر موقعیت تعیین می شوند ، تفکیک می شوند:

رهبر- الهام بخش ، رهبر-مولد ایده ها ، رهبر-سازمان دهنده فرد

فعالیت ها ، رهبر عاطفی

بر اساس تجزیه و تحلیل تعامل بین رهبر و پیروان ، نتیجه گیری شد که

که فرایند رهبری باید سه متغیر را به هم متصل کند - رهبر ،

وضعیت و گروهی از پیروان. بنابراین رهبر بر گروه تأثیر می گذارد ،

و گروه بر رهبر تأثیر می گذارد. رهبر بر اوضاع تأثیر می گذارد ، و

وضعیت رهبر را تحت تأثیر قرار می دهد. گروه بر اوضاع تأثیر می گذارد ، و

وضعیت روی گروه تأثیر می گذارد.

هم از نظر تأثیر رهبر بر گروه و هم از نظر سبک

مدیریت سر ، سه سبک وجود دارد:

خودکامهرهبر (مدیر) تصمیم می گیرد

به تنهایی ، تعیین تمام فعالیت های زیردستان ، نه دادن آنها

فرصتهای ابتکار عمل.

دموکراتیکرهبر (مدیر) زیردستان را درگیر می کند

فرآیند تصمیم گیری مبتنی بر بحث گروهی ، تحریک آنها

فعال بودن و تقسیم قدرت در تصمیم گیری با آنها.

رایگان.رهبر (رهبر) از هرگونه خود دوری می کند

مشارکت در تصمیم گیری ، دادن آزادی کامل به زیردستان

خود تصمیم بگیرید

ثابت شده است که سبک دموکراتیک بیشترین مزیت ها را دارد

مدیریت. در عین حال ، گروه با بالاترین رضایت متمایز است ،

مطلوب ترین روابط بین فردی ولی

بالاترین عملکرد در یک فضای رهبری مستبد ،

در زیر - به سبک دموکراتیک ، پایین ترین - به سبک آزاد.

در رفتار رهبر ، بسته به شرایط ، آنها می توانند ترکیب شوند

عناصر سبک های مختلف دو خط مهم خودنمایی می کنند

رفتار رهبر

"توجه" رفتار خیرخواهانه رهبر در طی آن است

روابط با زیردستان ، تمایل به توضیح اقدامات آنها برای آنها

و به آنها گوش دهید. این رفتار مشخص کننده میزان توجه به

زیردستان ، کیفیت رابطه او با آنها.

"ساختار قابل تأسیس" - رفتاری معطوف به

برنامه ریزی ، تعیین وظایف و ایجاد روشهایی برای انجام آنها ،

الزام به مطابقت با مدل های خاص انجام فعالیت ها ،

انتقاد از عملکرد نامطلوب. این دسته درجه را مشخص می کند

که در آن رهبر بر انجام وظیفه رسمی متمرکز است

در مقابل گروه و با استفاده از منابع موجود

این رفتارها مستقل از یکدیگر تلقی می شوند ، اما اینگونه نیستند

متغیر متقابل ، یعنی آنها به نسبت های مختلف ذاتی هستند

هر رهبر

رفتار رهبر یکی از عوامل تأثیرگذار بر زیردستان است.

برای داشتن کارآمدترین رهبر ، یک رهبر نباید

فقط سبک متناسب با شرایط را انتخاب کنید

وضعیت ، بلکه از فرصت های موجود برای تأثیرگذاری نیز استفاده کرده است

عوامل سازمانی م additionalثر

رضایت زیردستان و انجام وظایف آنها.

بنابراین ، تنها کسی می تواند تبدیل به رهبر گروه شود

گروه را به سمت حل شرایط خاص گروهی ، مشکلات ،

وظایفی که مهمترین ویژگیهای شخصیتی را برای این گروه به همراه دارد ،

که مقادیر ذاتی گروه را حمل و به اشتراک می گذارد. رهبر -

مانند آینه گروه است ، رهبر در این گروه خاص ظاهر می شود ،

رهبر چه گروهی هستند ، شخصی که در یک رهبر است

گروه ، لزوماً دوباره در گروه دیگری (گروه) رهبر نمی شود

ارزشهای مختلف ، متفاوت ، انتظارات و نیازهای متفاوت از رهبر__

ارسال کارهای خوب شما در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان ، دانشجویان تحصیلات تکمیلی ، دانشمندان جوانی که از دانش استفاده می کنند در کار و کار خود بسیار سپاسگزار شما خواهند بود.

ارسال شده در http://www.allbest.ru

معرفی

1. مبانی نظری و متدولوژیکی دینامیک گروه در سازماندهی

2.1 سبک های رهبری

2.2 رهبری در گروه

نتیجه

فهرست مراجع

اصلاح طلبی رهبر گروه

معرفی

سازمان یک مقوله اجتماعی است و در عین حال - ابزاری برای دستیابی به اهداف. این مکانی است که افراد در آن روابط برقرار می کنند و تعامل می کنند. بنابراین ، در هر سازمان رسمی ، درهم آمیختگی پیچیده ای از گروه ها و سازمان های غیر رسمی است که بدون دخالت رهبری تشکیل شده اند. این انجمن های غیررسمی اغلب تأثیر شدیدی بر عملکرد و اثربخشی سازمانی دارند.

اگرچه سازمانهای غیر رسمی با اراده مدیریت ایجاد نمی شوند ، اما عاملی هستند که هر رهبر باید با آنها حساب کند ، زیرا چنین سازمانها و سایر گروهها می توانند تأثیر زیادی بر رفتار افراد و رفتار کاری کارکنان داشته باشند. بعلاوه ، هر چقدر رهبر وظایف خود را به خوبی انجام دهد ، تعیین اینکه برای رسیدن به اهداف در یک سازمان تلاش می کند ، چه اقدامات و روابطی لازم است ، غیرممکن است. رهبر و زیردست ها اغلب مجبورند با افراد خارج از سازمان و ادارات خارج از سلسله فرماندهی آنها تعامل داشته باشند. در صورت عدم دستیابی به تعامل مناسب افراد و گروههایی که فعالیتهای آنها به آن وابسته است ، افراد قادر به انجام موفقیت آمیز وظایف خود نخواهند بود.

اگر سازمان به عنوان موجودی واحد به حیات خود ادامه دهد ، مدیریت سازمان راضی است. با این حال ، تقریباً همیشه کلیشه های واقعی رفتار و نگرش اعضای سازمان کمی یا بسیار دور از برنامه رسمی رهبری سازمان است.

گروه های غیررسمی که در سازمان ها تشکیل می شوند ، نیرویی قدرتمند هستند که تحت شرایطی در واقع می توانند در سازمان مسلط شوند و تلاش های رهبری را باطل کنند. گروههای غیررسمی همچنین می توانند تأثیر مثبتی بر فعالیتهای یک سازمان رسمی داشته باشند.

رهبران باید خواسته های گروه های غیر رسمی در سازمان را با خواسته های تیم رهبری بالاتر از آنها سازگار کنند. این نیاز رهبر را بر آن می دارد تا روشهای غیر استاندارد مدیریت افراد را جستجو کند یا از روشهای موجود به طور موثرتر استفاده کند تا از مزایای بالقوه استفاده کند و تأثیر منفی گروههای غیررسمی را کاهش دهد.

هدف کار: در نظر گرفتن پویایی گروه و گروه در سازمان.

برای رسیدن به این هدف ، کارهای زیر در کار حل می شود:

1. مفهوم و انواع گروه ها را در سازمان در نظر بگیرید.

2. سبک های مدیریت گروه را در سازمان در نظر بگیرید.

3. رهبری گروه را در نظر بگیرید.

اهمیت کار در بررسی عمیق مبانی نظری گروه در سازمان است.

1. مبانی نظری و روش شناختی دینامیک گروهی در یک سازمان

1.1 مفهوم و انواع گروهها در سازمان

گروه یک انجمن پایدار اجتماعی از افرادی است که منافع ، ارزشها و هنجارهای رفتاری مشترکی دارند که در چارچوب یک سازمان خاص ایجاد می شود. در یک گروه ، رفتار و (یا) فعالیت یک عضو تحت تأثیر رفتار و (یا) فعالیت سایر اعضای گروه است. درجه این تأثیر و شکل آن با مفهوم "پویایی گروه" تعیین می شود.

پویایی گروهی مجموعه ای از روابط درون گروهی ، فرایندهای اجتماعی - روانشناختی و پدیده هایی است که در روند زندگی گروه رخ می دهد. این مفهوم ویژگی تعامل اعضای گروه را مشخص می کند ، که بر اساس یک منافع مشترک خاص است و ممکن است با دستیابی به یک هدف مشترک همراه باشد.

گروه ها در یک سازمان بوجود می آیند و به عنوان واحدهای ساختاری جداگانه عمل می کنند به این دلیل که ، در نتیجه تقسیم کار ، توابع تخصصی جداگانه ای از هم تفکیک می شوند ، که برای عملکرد آنها نیاز به مجموعه خاصی از افراد با شرایط خاص ، دارای یک حرفه خاص است و آماده انجام کار خاصی در سیستم فعالیتهای مشترک است.

یکی دیگر از دلایل مهم تشکیل گروه ها تمایل طبیعی فرد به اتحاد با سایر افراد ، شکل گیری شکل های پایدار تعامل با افراد است. این گروه به فرد احساس امنیت می دهند ، وی انتظار حمایت از گروه ، کمک به حل مشکلات و هشدارهای خود را دارد. در یک گروه ، دستیابی به "پاداش" به صورت شناخت ، ستایش یا پاداش مادی برای شخص آسان تر است. با اتحاد در گروه ها ، افراد در برابر مشکلات و موانع احساس قدرت و اطمینان بیشتری می کنند.

علاوه بر این ، عضویت در یک گروه خاص ، به عنوان مثال ، یک انجمن حرفه ای ، می تواند عضو خود را از یک موقعیت معتبر در جامعه برخوردار کند ، c. جمعی ، در میان دوستان و اقوام. در عین حال نیاز به احترام به خود همزمان برآورده می شود. گروه بندی می تواند قدرت اعضای خود را نیز افزایش دهد: دستیابی به آنچه که گاهی اوقات به تنهایی دشوار است بسیار راحت تر است. علاوه بر این ، این گروه فرصتی را برای فرد فراهم می کند تا در محیطی دلپذیر برای او وقت بگذارد ، فرصتی برای جلوگیری از تنهایی.

شیوه مدیریت مدرن بیشتر و بیشتر وجود مزایای بدون شک را در شکل گروهی سازمان کار نسبت به فرد تأیید می کند. حمایت متقابل مبتنی بر همدردی و دوستی ، که به انسجام گروه کمک می کند ، می تواند یک اثر هم افزایی ایجاد کند که به طور قابل توجهی اثربخشی کار را افزایش می دهد.

با این وجود ، با داشتن یک مزیت بدون شک نسبت به سایر اشکال سازماندهی کار ، فرم گروه نیز می تواند جنبه های منفی زیادی برای سازمان داشته باشد. یکی از این مظاهر منفی ، فرآیندهای پویایی گروه است که تحت شرایطی توسعه می یابد که به طور کلی ، مدیریت گروه به طور نادرست تنظیم شده و عملکرد آن در سازمان به طور نادرست سازمان یافته باشد. این واقعیت بیان می شود که:

در گروه ، تمایل به اخلاقی سازی فرایندها وجود دارد ، همراه با ارائه خود و اعمال خود در بهترین نور از دیدگاه اخلاقی.

در مرحله دوم ، این گروه در درگیری های درگیری احساس عدم آسیب پذیری و حتی شکست ناپذیری می کنند.

جو مطابقت در گروه ایجاد می شود ، تمایل به مجبور کردن همه برای موافقت با یک نظر ، عدم تمایل به گوش دادن و بحث در مورد نظرات دیگر ، و غیره.

اتفاق نظر در گروه ایجاد می شود. مردم بیشتر و بیشتر مثل بقیه فکر می کنند. و حتی اگر نظرات مختلفی داشته باشند ، با اعتقاد به درست بودن نظر عمومی ، حرفی نمی زنند.

اگر گروه با نظرات گروه منطبق نباشد ، از در نظر گرفتن نظرات خارج می شود.

گروه های رسمی

گروه های رسمی گروه های "قانونی" هستند که معمولاً به عنوان واحدهای ساختاری در یک سازمان شناخته می شوند. آنها دارای یک رهبر منصوب شده رسمی ، یک ساختار به طور رسمی تعریف شده از نقش ها ، موقعیت ها و موقعیت ها در داخل گروه ، و همچنین وظایف و وظایف رسمی هستند.

در گفتار روزمره ، کلمه "رسمی" معنای منفی دارد ، به این معنی که به نتایج علاقه ندارم ، بی تفاوت نسبت به انجام وظایف رسمی. در واقع ، سو the استفاده از تشریفات منجر به انواع مختلف تحریف های دیوان سالاری می شود. با این حال ، رسمی دارای چندین مزیت است:

دانش به دست آمده و بر اساس آن ، فن آوری ها و روش های پیشرفته کار را به دارایی مشترک تبدیل می کند.

هنجارها و قواعد یکنواختی را برای همه ایجاد می کند ، در نتیجه خودسری را از بین می برد و به عینیت بخشیدن به فعالیت ها کمک می کند.

"شفافیت" تنظیم پرونده برای کنترل و تبلیغات برای تعامل با مردم ، که البته برای دموکراتیزه کردن حاکمیت مهم است.

بنابراین ، گروه رسمی دارای ویژگی های زیر است:

منطقی است ، یعنی این مبتنی بر اصل هدفمندی ، حرکت آگاهانه به سوی یک هدف خاص است.

در یک گروه رسمی ، فقط ارتباطات خدماتی بین افراد ارائه می شود و فقط از اهداف عملکردی پیروی می کند. گروه های رسمی عبارتند از:

یک سازمان عمودی (خطی) که تعدادی از بدن ها و بخش ها را به گونه ای متحد می کند که هر یک از آنها بین دو نفر دیگر قرار دارد - بالاتر و پایین تر ، و رهبری هر یک از ارگان ها و بخش ها در یک نفر متمرکز است.

سازمان عملکردی ، بر اساس آن ، مدیریت بین تعدادی از افراد متخصص در انجام عملکردها و کارهای خاص توزیع می شود.

می توان گروه های رسمی را برای انجام یک کار منظم مانند حسابداری تشکیل داد ، یا می توان آنها را برای حل یک هدف خاص ایجاد کرد ، به عنوان مثال کمیسیونی برای توسعه یک پروژه.

گروه های غیر رسمی

گروه های غیررسمی به دلیل ناقص بودن اساسی گروه های رسمی بوجود می آیند ، زیرا پیش بینی همه موقعیت های ممکن که با توصیف شغل ممکن است اتفاق بیفتد به سادگی غیرممکن است و رسمیت همه ایده های ذهنی به عنوان هنجارهایی برای تنظیم روابط اجتماعی تحت رژیم های سیاسی توتالیتر به سادگی غیرممکن است.

گروه های غیررسمی نه با دستورات مدیریت و تصمیمات رسمی ، بلکه توسط اعضای سازمان مطابق با همدردی متقابل ، علایق مشترک ، همان سرگرمی ها ، عادت ها و ... ایجاد می شوند. این گروهها در همه سازمانها وجود دارند ، اگرچه در نمودارهای منعکس کننده ساختار سازمان ، ساختار آن نشان داده نشده اند.

مقولات غیررسمی یک سیستم روابط اجتماعی است که به طور غیر منتظره (خود به خودی) شکل گرفته است ، اقدامات پذیرفته شده عمومی ، اقداماتی که محصول ارتباطات بین فردی کم و بیش طولانی است.

این در خارج از یک شرکت رسمی ظاهر می شود ، که در آن امور دولتی غیر رسمی دارای محتوایی بسیار کاربردی (تولیدی) هستند و همراه با یک سازمان رسمی است. به عنوان مثال ، یک سیستم مناسب تجاری که به طور خود به خود بین کارمندان ایجاد می شود ، هر نوع منطقی سازی و اختراع ، روش های تصمیم گیری و غیره.

این یک شرکت روانشناختی اجتماعی را فرض می کند ، که به عنوان یک نوع تکراری از روابط بین فردی شکل گرفته است که بر اساس اشتیاق متقابل افراد برای یکدیگر ایجاد شده است بدون ارتباط با امور بسیار عملکردی ، یعنی یک جامعه خاص ، خود به خود تشکیل شده از ساکنان سیاره ما ، بر اساس انتخاب فردی از روابط و ارتباطات بین آنها ، به عنوان مثال ، همنشینی ، دسته های آماتور ، امور آسیب شناسی ، رهبری ، همدلی و غیره

تصویر گروه غیررسمی از نظر روند علایق ، ماهیت کار ، سن و اجتماعی بسیار متنوع و قابل تغییر است. ترکیب بندی. بر اساس گرایشهای ایدئولوژیک و کاملاً اخلاقی ، سبک رفتار ، سازمانهای غیررسمی را می توان در 3 گروه تعیین کرد:

طبقه های اجتماعی ، یعنی دسته های مثبت اجتماعی. این کلوپ های اجتماعی و سیاسی دوستی بین المللی ، مبانی ابتکارات عمومی ، مقوله های حفاظت از محیط زیست و نجات آثار فرهنگی ، انجمن های آماتور باشگاه ها و دیگران است.

به طور معمول ، آنها جهت گیری مثبت دارند.

اجتماعی ، یعنی گروه های دور از مشکلات اجتماعی;

ضد اجتماعی این گروه ها محروم ترین قسمت جامعه هستند و باعث اضطراب او می شوند. از یک سو ، ناشنوایی اخلاقی ، ناتوانی در درک دیگران ، دیدگاه دیگری ، از سوی دیگر ، اغلب درد و رنج خودشان ، که برای این دسته از افراد رخ داده است ، به توسعه دیدگاه های افراطی در میان نمایندگان منفرد آن کمک می کند.

مراحل توسعه گروهی

هر گروه به شیوه خود شکل گرفته و توسعه می یابد. در همان زمان ، برخی از الگوهای کلی را می توان در توسعه گروه های مختلف شناسایی کرد.

هر گروه در توسعه خود مراحل زیر را طی می کند ، که یک مدل 5 مرحله ای از توسعه گروه را تشکیل می دهد:

مرحله اولیه شکل گیری ؛

درگیری درون گروهی ؛

اطمینان از انسجام اعضای گروه ؛

مرحله بالاترین کارایی و بهره وری ؛

مرحله نهایی (برای گروه های موقت).

بیایید مراحل توسعه گروه را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم.

به عنوان یک قاعده ، مرحله اولیه شکل گیری با عدم اطمینان در مورد ساختار گروه ، اهداف آن مشخص می شود. غالباً مشخص نیست که رهبر این گروه کیست و چه نوع رفتاری در آن بیشتر قابل قبول است. این مرحله زمانی پایان می یابد که اعضای گروه شروع به درک صحیح عضویت در گروه می کنند.

درگیری درون گروهی. مرحله دوم رشد گروهی معمولاً با ایجاد درگیری درون گروهی مشخص می شود. برای رهبری و توزیع نقش بین اعضای گروه مبارزه وجود دارد. پس از اتمام این مرحله ، مشخص می شود که چه کسی رهبر این گروه است (اگر یک گروه رسمی باشد ، پس ما در مورد یک رهبر غیررسمی صحبت می کنیم).

اطمینان از انسجام اعضای گروه. در این مرحله روابط بین اعضای گروه نزدیکتر و منسجم تر می شود.

عوامل انسجام گروه غیررسمی عبارتند از:

تماس و ارتباط خارج از ساعت کار ، فعالیت های اوقات فراغت مشترک ؛

سختگیری در قوانین شروع (عضویت در یک گروه دشوارتر است ، این گروه انسجام بیشتری پیدا می کند) ؛

اندازه گروه ( گروههای بزرگ انسجام کمتر)

وجود تهدیدهای خارجی؛

فعالیت های مشترک موفق در گذشته در عین حال ، در مورد هنجارهای غیررسمی رفتار و توزیع نقش در این گروه وضوح وجود دارد.

مرحله بالاترین بازده و بهره وری. در این مرحله ، گروه کاملاً کاربردی است. انرژی اعضای آن دیگر صرفاً توزیع نقش ها و مبارزه برای قدرت نیست ، بلکه مستقیماً در جهت اطمینان از کار موثر و دستیابی به نتایج عالی است.

مرحله آخر برای گروه های موقت ، مانند گروه هایی که برای اجرای موقت وظایف دقیق ایجاد شده اند ، تکمیل این وظایف آخرین مرحله وجود آنها است. به جای نزدیکتر شدن به پایان کار بر روی طرح ، یا بهتر است بگویم نزدیکتر به اجرای وظیفه ای که برای این گروه تعیین شده است ، بیشتر اعضای آن شروع به فکر کردن در مورد این واقعیت می کنند که این دسته خود به سرعت متوقف می شود ، و همچنین در مورد چشم انداز کار خود در یک تیم متفاوت. عملکرد رده در این دوره کاهش می یابد.

بدون شک ، مراحل بررسی شده در واقع شکل گیری این گروه ، فقط ایده ساده ای از اقدامات نسبتاً دشوار رخ داده در زندگی واقعی را برجسته می کند. در واقع ، جدا کردن مرحله اول یک گروه از طبقه دیگر بسیار دشوار است. از زمان به زمان ، چند مرحله همزمان برگزار می شود. انتقال از بالاترین مرحله به پایین ترین حد ممکن است (به عنوان مثال ، حادثه ای در مورد رهبری و توزیع نقش در یک گروه می تواند در هر مرحله از شکل گیری آن ، حتی در مرحله نهایی ظاهر شود).

کارشناسانی که مراحل عملکرد گروه ها را تجزیه و تحلیل کردند ، الگوی جالب دیگری را در تشکیل گروه های موقت پیدا کردند. مشخص شد که عملکرد واقعی گروه کار در دوره های مختلف در نوسان است و در نیمه دوم دوره کار خود به طور قابل توجهی افزایش می یابد. مرحله اول کار گروه در حل یک مشکل خاص با اینرسی شرطی مشخص می شود. پس از سپری شدن تقریباً نیمی از زمان اختصاص یافته برای حل این مشکل ، فقط در پایان این مرحله تغییرات قابل توجهی اتفاق می افتد. در این دوره ، غالباً روشن می شود که زمان واقعی برای حل مشکل پیش روی گروه کاهش یافته است و برای نزدیک شدن به خط پایان ، باید تلاش خود را تمرکز کرده و کار را تسریع کنید. در فاز 2 ، عملکرد گروه معمولاً افزایش می یابد ، در حقیقت ، در پایان ، به شما امکان می دهد با موفقیت به هدف مورد نظر برسید.

1.2 پویایی گروه در گروه های غیررسمی

ساختار و نوع سازمان رسمی توسط مدیریت از طریق طراحی آگاهانه ساخته می شود ، در حالی که ساختار و نوع سازمان غیررسمی از تعاملات اجتماعی ناشی می شود. افرادی که وارد یک سازمان رسمی می شوند ، معمولاً یا می خواهند اهداف سازمان را برآورده کنند ، یا به پاداش هایی به عنوان درآمد نیاز دارند ، یا با توجه به اعتبارشان در ارتباط با عضویت در این سازمان هدایت می شوند. آنها همچنین دلایلی برای پیوستن به گروه ها و سازمان های غیر رسمی دارند که شامل احساس تعلق ، کمک متقابل ، حمایت متقابل ، ارتباط نزدیک و علاقه است ، اما مردم اغلب آنها را درک نمی کنند.

اولین دلیل پیوستن به یک گروه غیر رسمی تأمین نیاز به احساس تعلق است. افرادی که از کارشان فرصتی برای برقراری و برقراری ارتباطات اجتماعی فراهم نمی کنند ، معمولاً ناراضی هستند. توانایی عضویت در یک گروه و حمایت از جانب آن ارتباط مستقیمی با رضایت کارکنان دارد.

با این حال ، گرچه نیاز به تعلق به طور گسترده ای شناخته شده است ، اما بیشتر سازمان های رسمی عمداً افراد را از فرصت های اجتماعی محروم می کنند. بنابراین ، مردم اغلب مجبور می شوند برای یافتن این تماس ها به سازمان های غیر رسمی مراجعه کنند.

در حالت ایده آل ، زیردستان می توانند احساس راحتی کنند تا برای مشاوره با مافوق بلافصل خود تماس بگیرند و یا در مورد مشکلات خود بحث کنند. اگر این اتفاق نیفتد ، رئیس باید رابطه خود را با زیردستان به دقت درک کند. بسیاری از افراد احساس می کنند که رئیسشان در یک سازمان رسمی اگر از او بپرسند چگونه می تواند یک کار خاص را انجام دهد ، درباره آنها بد فکر خواهد کرد. دیگران از انتقاد می ترسند. علاوه بر این ، هر سازمانی قوانین نانوشته بسیاری دارد که به موضوعات جزئی رویه ای می پردازد ، از قبیل نحوه برخورد رئیس با حرف زدن و شوخی ، نحوه لباس پوشیدن برای جلب رضایت همه و این قوانین چقدر لازم الاجرا است.

در این شرایط و شرایط دیگر ، مردم اغلب ترجیح می دهند از همکاران خود کمک بگیرند. به عنوان مثال ، یک کارگر جدید بیشتر از تماس با مدیر از کارگر دیگری می خواهد که نحوه انجام یک عملیات خاص را برای او توضیح دهد. این امر منجر به این واقعیت می شود که کارگران جدید نیز تمایل دارند در کارگران شکل گرفته شرکت کنند گروه اجتماعیکه در آن کارگران باتجربه وجود دارد.

کمک گرفتن از یک همکار برای هر دو سودمند است: کسی که آن را دریافت کرده و دیگری که آن را تأمین کرده است. در نتیجه کمک ، فرد دهنده اعتبار و عزت نفس کسب می کند و گیرنده راهنمایی های لازم برای عمل را به دست می آورد.

نیاز به حفاظت نیز مبنایی سنگین برای معرفی ساکنان سیاره ما در برخی از دسته ها تلقی می شود. با آرزو در زمان حال ، می توانیم گهگاه در مورد وجود یک تهدید واقعی جسمی در محل کار صحبت کنیم ، اولین اتحادیه های کارگری به طور خاص در گروه های اجتماعی که در میخانه ها در نظر داشتند و شکایت های خود را از رهبری تجزیه و تحلیل کردند ، ایجاد شد. و اکنون اعضای سازمانهای غیر رسمی از یکدیگر در برابر قوانینی که به آنها آسیب می رساند محافظت می کنند. این عملکرد محافظتی به محض اعتماد به مدیریت ، اهمیت بیشتری پیدا می کند.

نیاز به مکالمه به این دلیل بوجود می آید که افراد می خواهند بدانند در اطرافشان چه اتفاقی می افتد ، خصوصاً وقتی که این امر بر کار آنها تأثیر بگذارد. با این وجود ، تقریباً در همه سازمانهای رسمی ، سیستم ارتباطات داخلی نسبتاً ضعیف است و هر از چندگاهی مدیریت به طور عمدی اطلاعات خاص را از زیردستان خود پنهان می کند.

در نتیجه این ، یکی از شرایط مهم سازگاری با یک سازمان غیررسمی ، دسترسی به یک کانال غیر رسمی برای دریافت اطلاعات در نظر گرفته شده است - شایعات. این می تواند نیاز یک فرد را برای محافظت و سازگاری عاطفی برآورده سازد ، و همچنین سریعترین دسترسی او را به اطلاعات مناسب برای کار فراهم کند.

از جمله چیزهای دیگر ، مردم اغلب به گروه های غیر رسمی می پیوندند تا به کسانی که با آنها همدرد هستند نزدیکتر شوند. به آنها این فرصت داده می شود که در طول تعطیلات با هم غذا بخورند ، در مورد کار خود و امور خود مذاکره کنند و یا برای افزایش دستمزد و بهبود معیار کار با مدیریت تماس بگیرند. افراد بیشتر تمایل دارند که باریک ترین موارد را با افراد دیگری که خود را در نزدیکی آنها می بینند و نه با افرادی که در فاصله چند متری قرار دارند ، ایجاد کنند. در محل کار ، افراد تمایل دارند با نزدیکان تعامل داشته باشند.

ویژگی های پویایی یک سازمان غیر رسمی

روند توسعه سازمانهای غیررسمی و دلایل پیوستن افراد به آنها به شکل گیری خصوصیاتی در این سازمانها کمک می کند که آنها را مشابه و یا متفاوت از سازمانهای رسمی می کند.

در زیر شرح مختصری از ویژگیهای اصلی سازمانهای غیر رسمی است که ارتباط مستقیمی با مدیریت دارند ، زیرا تأثیر زیادی در اثربخشی سازمان رسمی دارند.

سازمانهای غیر رسمی کنترل اجتماعی بر اعضای خود دارند و اولین قدم برای این کار ، ایجاد و تقویت هنجارها است - استانداردهای گروهی رفتارهای قابل قبول و غیر قابل قبول. برای پذیرش توسط گروه و حفظ موقعیت خود در آن ، فرد باید از این هنجارها پیروی کند.

به عنوان مثال ، طبیعی است که یک سازمان غیررسمی قوانین مشخص خود را در مورد نوع لباس ، رفتار و انواع کار قابل قبول دارد.

برای تقویت پایبندی به این هنجارها ، این گروه می تواند مجازات های بسیار سختی را اعمال کند و ممکن است بیگانگی در انتظار کسانی باشد که آنها را نقض می کنند. این یک مجازات قوی و م strongثر است وقتی که فرد برای تأمین نیازهای اجتماعی خود به یک سازمان غیر رسمی وابسته باشد ، که اغلب اتفاق می افتد.

کنترل اجتماعی اعمال شده توسط یک سازمان غیررسمی می تواند دستیابی به اهداف سازمان رسمی را تحت تأثیر قرار داده و هدایت کند. همچنین می تواند بر نظر رهبران و انصاف تصمیم گیری آنها تأثیر بگذارد.

مقاومت در برابر تغییر. مردم همچنین می توانند از سازمان غیررسمی برای بحث در مورد تغییرات ادراکی یا واقعی که ممکن است در بخش یا سازمان آنها رخ دهد استفاده کنند. در سازمانهای غیررسمی تمایل به مقاومت در برابر تغییر وجود دارد. این تا حدی به این دلیل است که تغییر می تواند ادامه سازمان غیر رسمی را تهدید کند.

ساماندهی مجدد ، معرفی فناوری جدید ، گسترش تولید و در نتیجه ظهور گروه بزرگی از کارمندان جدید ، می تواند منجر به از هم پاشیدن یک گروه یا سازمان غیررسمی شود ، یا فرصت های تعامل و رضایت اجتماعی را کاهش دهد. نیاز دارد.

در بعضی مواقع ، چنین تغییراتی می تواند گروههای خاصی را قادر به کسب موقعیت و قدرت کند.

از آنجا که مردم نسبت به آنچه اتفاق می افتد واکنش عینی نشان نمی دهند ، بلکه نسبت به آنچه تصور می کنند اتفاق می افتد ، ممکن است تغییر پیشنهادی برای گروه بسیار خطرناک تر از آنچه که واقعاً است ، به نظر برسد. به عنوان مثال ، گروهی از مدیران سطح متوسط \u200b\u200bممکن است در برابر معرفی محاسبات مقاومت کنند زیرا ترس از این که شغل آنها را از بین ببرد درست زمانی که مدیریت در حال گسترش حوزه تخصصی آنها است.

هرگاه اعضای گروه تغییر را تهدیدی برای ادامه حیات گروه خود ، تجربه مشترک ، نیازهای اجتماعی ، علایق مشترک یا احساسات مثبت خود بدانند ، مقاومت ایجاد خواهد شد.

رهبری می تواند با اجازه دادن و تشویق زیردستان برای مشارکت در تصمیم گیری ، این مقاومت را کاهش دهد.

درست مانند سازمانهای رسمی ، سازمانهای غیر رسمی رهبران خاص خود را دارند. رهبر غیررسمی موقعیت خود را با جستجوی و اعمال قدرت بر اعضای گروه به دست می آورد ، دقیقاً مانند رهبر یک سازمان رسمی. به همین ترتیب ، تفاوت عمده ای در وسیله استفاده شده توسط رهبران سازمان های رسمی و غیررسمی برای تأثیرگذاری وجود ندارد.

آنها اساساً فقط با این واقعیت متمایز می شوند که رهبر یک سازمان رسمی از پشتیبانی رسمی در قالب اختیارات رسمی تفویض شده برخوردار است و معمولاً در حوزه عملکردی خاصی که به وی اختصاص داده شده عمل می کند. حمایت رهبر غیر رسمی تشخیص توسط گروه وی است.

او در عملکرد خود به افراد و روابط آنها اعتماد می کند.

نفوذ رهبر غیررسمی می تواند فراتر از چارچوب اداری سازمان رسمی باشد.

علی رغم این واقعیت که رهبر غیررسمی در عین حال یکی از اعضای ستاد مدیریتی سازمان رسمی است ، اما اغلب اوقات سطح نسبتاً پایینی را در سلسله مراتب سازمانی در آنجا به خود اختصاص می دهد.

عوامل مهمی در تعیین توانایی تبدیل شدن به رهبر یک سازمان غیررسمی عبارتند از: سن ، موقعیت شغلی ، شایستگی حرفه ای ، محل کار ، آزادی حرکت در اطراف منطقه کار و پاسخگویی.

مشخصات دقیق توسط سیستم ارزشی که در گروه اتخاذ شده تعیین می شود. به عنوان مثال ، در برخی از سازمانهای غیررسمی ، پیری می تواند یک ویژگی مثبت در نظر گرفته شود ، در حالی که در برخی دیگر برعکس است.

رهبر غیررسمی دو وظیفه اصلی دارد: کمک به گروه در رسیدن به اهداف خود و حمایت و تقویت وجود آن. بعضی اوقات این عملکردها توسط افراد مختلف انجام می شود.

اگر این چنین باشد ، در گروه غیررسمی دو رهبر وجود دارد: یکی برای تحقق اهداف گروه ، و دیگری برای تعامل اجتماعی.

2. مدیریت گروه در سازمان

2.1 سبک های رهبری

مدیریت سازمان زمانی راضی است که سازمان به طور کلی به حیات خود ادامه دهد. با این حال ، تقریباً همیشه کلیشه های رفتار و نگرش اعضای سازمان با برنامه رسمی رهبران سازمان فاصله دارد.

یک گروه کارآمد و گره خورده بلافاصله ظاهر نمی شود ، این یک روند طولانی شکل گیری و توسعه دارد ، که موفقیت آن توسط تعدادی از شرایط تعیین می شود که کمی به رشد خود به خودی یا شکل گیری آگاهانه و هدفمند بستگی دارد.

اول از همه ، ما در مورد اهداف روشن و قابل درک فعالیت پیش رو صحبت می کنیم ، مطابق با آرزوهای درونی مردم ، که به خاطر آنها آنها آماده هستند تا آزادی تصمیمات و اقدامات را به طور کامل یا جزئی کنار بگذارند و تسلیم قدرت گروه شوند.

شرط مهم دیگر برای تشکیل موفقیت آمیز یک گروه وجود دستاوردهای خاص ، البته ناچیز ، در روند فعالیت مشترک است ، که به وضوح مزایای واضح آن را نسبت به فرد نشان می دهد.

شرط دیگر موفقیت یک گروه رسمی ، یک رهبر قدرتمند است و یک غیررسمی ، یک رهبر است که مردم آماده اطاعت از او هستند و به سمت هدف تعیین شده پیش می روند.

گروه های غیر رسمی که در یک سازمان تشکیل می شوند ، تحت شرایط خاص می توانند مسلط شوند.

مدیران میانی باید خواسته های گروه های غیررسمی سازمان را با خواسته های تیم مدیریتی بالاتر از آنها سازگار کنند. این نیاز مدیران را بر آن می دارد تا به دنبال روشهای غیراستاندارد مدیریت افراد یا استفاده موثرتر از روشهای موجود به منظور بهره برداری از مزایای بالقوه و كاهش تأثیر منفی گروههای غیررسمی باشند.

گروه هایی از رهبران ، گروه های کاری (هدف) و کمیته ها وجود دارد.

گروه رهبران متشکل از رهبر و زیردستان مستقیم وی است که در منطقه کنترل وی هستند (رئیس جمهور و معاونان رئیس جمهور).

گروه کاری (هدف) - کارکنانی که روی یک کار کار می کنند.

کمیته به گروهی در درون سازمانی گفته می شود که برای انجام یک کار یا مجموعه ای از وظایف به آنها اختیار داده شده است. بعضی اوقات کمیته ها را شورا ، کمیسیون ، کارگروه می نامند. کمیته های دائمی و ویژه ای وجود دارد.

سازمانهای غیر رسمی انجام می دهند کنترل اجتماعی برای اعضای آنها معمولاً هنجارهای خاصی برقرار می شود که هر یک از اعضای گروه باید از آنها تبعیت کند. در سازمانهای غیررسمی تمایل به مقاومت در برابر تغییر وجود دارد. معمولاً یک سازمان غیررسمی با هدایت یک رهبر غیررسمی اداره می شود. رهبر غیررسمی باید به گروه کمک کند تا به اهداف خود برسد و موجودیت خود را حفظ کند.

همین عوامل بر عملکرد گروههای رسمی و غیررسمی تأثیر می گذارند:

اندازه گروه با رشد گروه ، ارتباط بین اعضا دشوارتر می شود. بعلاوه ، گروههای غیر رسمی با اهداف خاص خود ممکن است در داخل گروه بوجود آیند. در گروه های کوچک (2 تا 3 نفر) مردم شخصاً مسئولیت تصمیم گیری خاص را احساس می کنند. اعتقاد بر این است که اندازه بهینه گروه 5-11 نفر است.

ترکیب (یا درجه ای از شباهت شخصیت ها ، دیدگاه ها ، رویکردها). اعتقاد بر این است که بهینه ترین تصمیم را می توان گروه هایی متشکل از افرادی که در موقعیت های مختلف قرار دارند (یعنی افراد غیر مشابه) اتخاذ کرد.

هنجارهای گروهی. شخصی که می خواهد توسط یک گروه پذیرفته شود باید از هنجارهای خاص گروه تبعیت کند. (هنجارهای مثبت هنجارهایی هستند که رفتاری را با هدف دستیابی به اهداف پشتیبانی می کنند. هنجارهای منفی هنجارهایی هستند که رفتاری را ترغیب می کنند که در دستیابی به اهداف مثر نیست ، به عنوان مثال سرقت ، دیر رسیدن ، غیبت ، نوشیدن الکل در محل کار و غیره).

انسجام به عنوان معیار اندازه گیری گرایش اعضای گروه به یکدیگر و به گروه در نظر گرفته می شود. انسجام گروهی بالا می تواند کارایی کل سازمان را بهبود بخشد.

همفکری گروهی کنید. این گرایش است که فرد می تواند نظرات خود را در مورد برخی از پدیده ها سرکوب کند ، به طوری که هماهنگی گروه را برهم نزند.

تضاد اختلاف نظر احتمال تعارض را افزایش می دهد. عواقب درگیری می تواند مثبت باشد ، زیرا امکان شناسایی دیدگاه های مختلف را فراهم می کند (این منجر به افزایش اثربخشی گروه می شود). پیامدهای منفی در کاهش اثربخشی گروه است: وضعیت روحی ضعیف ، میزان کم همکاری ، تغییر تأکید (توجه بیشتر به "پیروزی" شخص در یک درگیری ، به جای حل یک مشکل واقعی).

وضعیت عضو گروه این موضوع با توجه به سابقه کاری در سلسله مراتب شغلی ، عنوان شغلی ، تحصیلات ، تجربه ، آگاهی و غیره تعیین می شود. معمولاً اعضای گروه با سطح بالا تأثیر بیشتری بر سایر اعضای گروه دارند. مطلوب است که نظر اعضای گروه با منزلت بالا در گروه غالب نباشد.

گروه های رسمی معمولاً به عنوان واحدهای ساختاری در یک سازمان مشخص می شوند. آنها دارای یک رهبر منصوب شده رسمی ، یک ساختار به طور رسمی تعریف شده از نقش ها ، موقعیت ها و موقعیت ها در داخل شرکت ، و همچنین وظایف و وظایف رسمی هستند.

گروه رسمی دارای ویژگی های زیر است:

منطقی است ، یعنی این مبتنی بر اصل هدفمندی ، حرکت آگاهانه به سوی یک هدف خاص است.

غیرشخصی است ، یعنی برای افرادی طراحی شده است که رابطه بین آنها طبق برنامه تدوین شده برقرار می شود.

در یک گروه رسمی ، فقط ارتباطات خدماتی بین افراد ارائه می شود و فقط منوط به اهداف عملکردی است.

گروه های رسمی عبارتند از:

یک سازمان عمودی که تعدادی از اجسام و یک زیرمجموعه را به گونه ای متحد می کند که هر یک از آنها بین دو نفر دیگر قرار دارد - بالاتر و پایین تر ، و رهبری هر یک از اجسام و زیرمجموعه ها در یک نفر متمرکز است.

یک سازمان عملکردی ، که براساس آن مدیریت بین تعدادی از افراد متخصص در انجام عملکردها و کارهای خاص توزیع می شود.

یک سازمان ستادی که با حضور ستادی از مشاوران ، خبرگان ، دستیاران مشخص می شود که در سیستم سازمان عمودی گنجانده نشده است.

می توان گروه های رسمی را برای انجام یک کار منظم مانند حسابداری تشکیل داد ، یا می توان آنها را برای حل یک کار هدف خاص ایجاد کرد ، به عنوان مثال کمیسیونی برای توسعه یک پروژه.

گروه های غیررسمی نه با دستور مدیریت سازمان و تصمیمات رسمی ، بلکه توسط اعضای این سازمان مطابق با همدردی های متقابل ، علایق مشترک و سرگرمی ها و عادت های مشابه ایجاد می شوند. این گروه ها در همه شرکت ها وجود دارند ، اگرچه در نمودارهای منعکس کننده ساختار سازمان ، ساختار آن نشان داده نمی شوند.

گروه های غیر رسمی معمولاً قوانین و ضوابط رفتاری نانوشته خود را دارند ، مردم به خوبی می دانند چه کسانی در گروه غیررسمی آنها هستند و چه کسانی نیستند. در گروه های غیر رسمی ، توزیع مشخصی از نقش ها و موقعیت ها ایجاد می شود. معمولاً این گروه ها یک رهبر آشکار یا ضمنی دارند. در بسیاری از موارد ، گروه های غیررسمی می توانند بر اعضای خود تأثیر مساوی یا بیشتری نسبت به ساختارهای رسمی داشته باشند.

گروه های غیررسمی یک سیستم خود به خودی (خود به خودی) شکل گرفته از روابط اجتماعی ، هنجارها ، اقدامات است که محصول ارتباطات بین فردی کم و بیش طولانی مدت است.

بسته به سبک رفتار ، گروههای غیر رسمی را می توان به شرح زیر طبقه بندی کرد:

عرفانی ، یعنی گروههای مثبت اجتماعی. اینها باشگاه های اجتماعی و سیاسی دوستی بین المللی ، بنیادهای ابتکارات اجتماعی ، گروه هایی برای حفاظت از محیط زیست و نجات آثار فرهنگی ، انجمن های آماتور باشگاه ها و غیره هستند. به طور معمول ، جهت گیری مثبت دارند.

اجتماعی ، یعنی گروهها از مشکلات اجتماعی دور هستند.

ضد اجتماعی این گروه ها محروم ترین قسمت جامعه هستند و باعث اضطراب او می شوند. از یک سو ، ناشنوایی اخلاقی ، ناتوانی در درک دیگران ، دیدگاه دیگری ، از سوی دیگر ، اغلب درد و رنج خودشان ، که برای این دسته از افراد رخ داده است ، به توسعه دیدگاه های افراطی در میان نمایندگان منفرد آن کمک می کند.

قدرت و نفوذ جمعی عمدتا توسط انطباق (از لات. Conformis - مشابه ، مشابه) اعضای آن ، یعنی پذیرش بی قید و شرط توسط آنها از نظم موجود موجود در گروهی از نظرات ، سازگاری با آنها بر اساس رد افکار و اعمال مستقل.

در نتیجه ، یک تفکر هم گروهی مبتنی بر سرکوب نظرات واقعی وی در مورد هر پدیده و حمایت از عقاید عمومی توسط یک فرد شکل می گیرد تا هماهنگی گروه را نقض نکند. از آنجا که هیچ کس نظرات متفاوت از دیگران را بیان نمی کند و دیدگاه متضادی متفاوت ارائه نمی دهد ، همه معتقدند که همه یکسان فکر می کنند.

كنفورميسم مبتني بر ترس از خراب كردن روابط با گروه ، طرد شدن از سوي آن ، حذف شدن از آن است - استراليسم ، كه به عنوان مثال ، در دوران باستان منجر به مرگ ناگزير شد.

درجه انطباق به اطمینان و پیچیدگی مسئله حل شده ، موقعیت فرد در گروه ، معنای گروه برای وی بستگی دارد. بنابراین ، افراد با منزلت بالا کمتر تحت فشار قرار می گیرند و هرچه گروه برای شخص جذابیت بیشتری داشته باشد ، اهداف مشترک نزدیکتر به او هستند ، بیشتر تسلیم آن می شود.

از نظر منافع جمع به عنوان یک کل ، انطباق بسیاری دارد طرفهای مثبت: بقا را در لحظات حساس تضمین می کند ، سازماندهی فعالیتهای مشترک افراد را تسهیل می کند ، از فکر کردن در مورد نحوه رفتار راحت می شود ، دادن رفتار استاندارد در شرایط عادی و قابل پیش بینی بودن در شرایط غیر استاندارد ، ادغام فرد در تیم را تسهیل می کند.

بدون انطباق ، هیچ تیم منسجمی وجود ندارد و بنابراین تازه واردان ، قبل از اینکه در آن پذیرفته شوند ، از نظر وفاداری به آن آزمایش می شوند ، یعنی در مورد توانایی رفتار مطابق و اگر موردی وجود نداشته باشد ، بعید است که یک شخص بتواند جایی برای خود در تیم پیدا کند.

میزان انطباق با یک موضوع خاص با توجه به شرایط خاص مشخص می شود و بالاتر از همه به دلیل ماهیت روابط بین فردی در یک تیم تعیین می شود (به عنوان مثال دوستانه ، شخص نیاز به سازگاری بیشتر با دیگران نسبت به موارد تنش زا دارد).

انطباق تحت تأثیر توانایی تصمیم گیری مستقل و بیان آزادانه قضاوت های خود است: اگر شخصی تحت نظارت و کنترل مداوم عمل کند و نظر وی توسط کسی پشتیبانی نشود ، احتمال دارد آنچه را که از او خواسته شده انجام دهد.

همگرایی به اندازه خود مجموعه نیز بستگی دارد - این گروه در گروه های اصلی ، به ویژه سه گانه ، که همه در آن دائماً یکدیگر را می بینند ، قدرتمندترین است. دلیل آن این است که رفتار انطباق گرایانه اندکی حاوی سه "رأی" را تحریک می کند.

انطباق از بسیاری جهات به مجموعه "چهره" خود می بخشد ، زیرا همه اعضای آن کاملاً به یک سیستم مشترکاً متشکل از ارزشها و هنجارهای مشترک پایبند هستند ، که بر اساس همانند سازی و انطباق آنچه هر یک به "قلک مشترک" می آورد ایجاد می شود بانک ". هنجارها الزامات نانوشته ای هستند ، قوانینی که نشان می دهد چه کاری و چگونه انجام شود و چه کاری انجام نشود ، چگونه می توان نقش خاصی را بازی کرد ، کار را انجام داد ، رفتار کرد. نقض هنجارها معمولاً به شدت مجازات می شود. بدون در نظر گرفتن تأثیر هنجارها بر رفتار گروهی ، مدیر ممکن است تصمیمات نامناسبی بگیرد.

قوانین و مقررات باعث افزایش فشار درون گروهی و ایجاد چارچوبی برای کنترل جمعی بر رفتار اعضای آن می شود. با افزایش انسجام گروه ، فشار و کنترل آن تا حد معینی افزایش می یابد (اگرچه در همان زمان ، ماهیت کاملاً قاطع الزامات و هنجارها کاهش می یابد) ، و سپس به تدریج می تواند به خارج ، به مجموعه های اطراف و حتی منتقل شود رهبری رسمی

فشار گروهی شاید قدرتمندترین راه تأثیرگذاری بر رفتار فرد در درون تیمی باشد ، و خود را تنها بداند ، حتی اگر حق با او باشد ، اغلب تسلیم شخص دوم می شود ، زیرا در غیر این صورت فشار می تواند به اجبار باز تبدیل شود. در عین حال ، یک عضو از یک گروه با سطح بالا می تواند تا حد زیادی از هنجارها سرپیچی کند.

دنیا برای یک شخص همان چیزی است که تصور می کند باشد. غالباً ، او عدالت این دیدگاه ها را بر اساس این واقعیت که دیگران در آن اشتراک دارند قضاوت می کند. در غیر این صورت ، او گم شده و به دلیل ضعف در جهت گیری وضعیت ، از توافق با نظر گروه ، تصویر واقعیت را تثبیت می کند ، اعتماد به نفس را تقویت می کند. معمولاً فرد نظرات اکثریت را نه از طریق فشار مستقیم خارجی بلکه از ترس از بین بردن رابطه قبول می کند.

نگرش افراد نسبت به هنجارهای رفتاری و فشار گروه بسته به شخصیت و سایر خصوصیات شخصی آنها متفاوت است. احتمال تشخیص این یا آن ارزش یا انتخاب موقعیت خاص به میزان تعهد نسبت به آن ، اعتماد به حاملان آن ، اعتماد به نفس ، قاطعیت اعتقادات بستگی دارد. معمولاً نگرش ها در بین جوانان به راحتی شکل می گیرد و تغییر می کند ، زیرا ورود چیزهای جدید به سیستم ارزشی آنها آسان تر است.

برخی کاملا آنها را می پذیرند و صادقانه تلاش می کنند تا با آنها همخوانی داشته باشند. برخی دیگر ، اگرچه از نظر داخلی رد می شوند ، اما در عمل از آنها پیروی می کنند تا لطف گروه را از دست ندهند ، اما فقط تا جایی که مفید باشد. هنوز دیگران آنها را در داخل نمی پذیرند و سعی نمی کنند آن را پنهان کنند. البته ، این گروه به دنبال خلاص شدن از شر چنین افرادی است ، اما این همیشه امکان پذیر نیست ، زیرا این خصوصیات یا ویژگی های لازم برای آن لازم است و پس از آن باید تسلیم شود.

سمت معکوس سکه منفی گرایی است. وقتی یکی از اعضای گروه ، به دلیل آگاهی از منحصر به فرد بودن و منحصر به فرد بودن دیدگاه ابراز شده ، با نظر گروه موافق نباشد (حتی گاهی اوقات حتی بر خلاف منطق). اگرچه غالباً چنین واکنشی چیزی بیش از نمود شخصیت خودخواهانه فرد و تعصب نسبت به دیدگاه جایگزین مسئله نیست.

در اشکال شدید ، این دو پدیده منجر به تخریب گروه و کاهش اثربخشی فعالیتهای آن می شود. انطباق شدید توانایی های یک گروه را به توانایی های یک فرد ، معمولاً یک رهبر کاهش می دهد ، در حالی که توانایی های سایر اعضای تیم به تدریج تحلیل می رود. به نوبه خود ، منفی گرایی زمینه مناسبی برای درگیری است که تشدید آن منجر به از بین رفتن روابط درون گروه می شود (البته مگر اینکه بخواهید تعارضات را مدیریت کنید).

در صورت ترکیب موفقیت آمیز انطباق و واگرایی دیدگاه ها (نوعی خفیف منفی گرایی) در گروه ، دومی به احتمال زیاد با کارآیی مترقی کار خواهد کرد ، دائماً تجربه و پتانسیل خود را ایجاد می کند ، که اساساً یک پدیده مثبت است.

2.2 رهبری در گروه

با رشد کمی گروه و از اهمیت ویژه آن ، ایجاد ثبات در آن ، یک سلسله مراتب درجه بندی در بین اعضای گروه ایجاد می شود و نقش رهبر در فعالیت های گروه اهمیت تعیین کننده ای پیدا می کند.

تمام زندگی یک فرد در یک زمینه اجتماعی اتفاق می افتد ، او به عنوان بخشی از گروه های مختلف زندگی می کند و عمل می کند ، بنابراین ، تمام زندگی او تحت تأثیر انواع رهبران رسمی و غیررسمی است. آنها می توانند افراد با خصوصیات شخصی و موقعیت اجتماعی مختلف ، بزرگترین خانواده ، کاپیتان تیم هاکی حیاط ، معلم ، مربی ، رهبر گروه جنایتکار ، سرباز ارتش ، سرپرست ، رئیس گروه بخش ، مدیر هنری ، رئیس گروه و غیره

شخصیت رهبر و سبک رفتار او به عنوان یک فرد مسلط ، سرنوشت هر یک از شرکت کنندگان و کل گروه را به طور کلی تعیین می کند. به عبارت دیگر ، رهبران بر اجتماعی شدن افراد تأثیر می گذارند.

در حال مطالعه رفتار اجتماعی مردم ، ما می توانیم پویایی رهبری را درک کنیم و نقاط عطف زندگی گروهی را کشف کنیم.

به همان اندازه که افراد و گروهها متنوع هستند ، رهبران و رفتار آنها نیز متنوع هستند.

علائم رهبری را می توان در هر گروهی یافت ، حتی در میان همسایگان معمولی در محفظه راه آهن. و در همه موارد ، یک الگوی قابل ردیابی است: شخصی که به عنوان یک رهبر مطرح شده و سبک رهبری او ، شرایط ، دقیق تر ، جزئیات رهبر شدن ، ماهیت گروهی را که رهبری می کند ، منعکس می کند. ویژگی های شخصیتی نه تنها خود رهبر ، بلکه پیروان او نیز هستند.

اما علی رغم بدیهی بودن پدیده رهبری ، مشخص نیست که رهبر گروه چه کسی است. برای شناسایی رهبر در یک گروه خاص دو روش اصلی وجود دارد:

1) این امکان وجود دارد که با مصاحبه با اعضای گروه ، بفهمید چه کسی را بعنوان تأثیرگذارترین فرد در انتخاب جهت فعالیتهای گروه ترجیح می دهند (روش خود گزارشگری).

2) می توانید از ناظران خارجی (یا مشاوران ویژه دعوت شده) بخواهید از آن دسته از اعضای گروه نام ببرند بیشترین تأثیر بر روی دیگران ، یا ثبت فراوانی نسبی اقدامات موفقیت آمیز تأثیر برخی از اعضای گروه بر دیگران (روش مشاهده).

معیار مشترک این دو روش برای شناسایی یک رهبر ، عاملی است که فرد بر اعضای گروه اطراف اعمال می کند. بنابراین ، در ابتدا می توانیم رهبران را افرادی تحت تأثیر فعالیتهای گروه تعریف کنیم.

با این حال ، سادگی و بدیهی بودن این تعریف فریبنده است. حداقل سه پیامد مهم از این فرمول وجود دارد که معمولاً هنگام مطالعه رهبری نادیده گرفته می شوند.

اولاً ، با پذیرش این تعریف ، فرض می کنیم که همه اعضای گروه تا حدی رهبر هستند ، زیرا هر یک از اعضا تا حدی و از برخی جهات ، حتی برخلاف میل خود ، بر عملکرد سایر اعضای گروه تأثیر می گذارد. بنابراین ، باید توجه داشت که رهبری یک متغیر کمی است ، و نه وجود (یا عدم وجود) کیفیت خاص. صحبت در مورد حضور ، بلکه در مورد میزان توانایی (پتانسیل) رهبری هر یک از اعضای گروه ، بدون تقسیم آنها به رهبران و پیروان ، صحیح تر خواهد بود.

بنابراین ، آن دسته از اعضای گروه که به طور قابل توجهی بر فعالیت های گروه تأثیر می گذارند ، می توانند (البته تا حدودی خودسرانه ، از آنجا که فقط در میزان نفوذ تفاوت دارند) رهبران نامیده می شوند.

پیامد دوم این واقعیت است که تجلی رهبری اقدامی متقابل بین افراد است: نه تنها رهبر بر پیرو تأثیر می گذارد ، بلکه پیرو نیز بر رهبر تأثیر می گذارد.

رفتار رهبران تا حد زیادی توسط نگرش ها (جهت گیری های ارزشی) اعضای گروه تعیین می شود. تحقیقات نشان داده است که در گروههایی که تمایل غالب به برابری دارند ، رهبر دموکراتیک تر است. برعکس ، در گروه هایی که بر قدرت قوی تأکید می شود ، رهبر می تواند به دیکتاتوری مستقل تبدیل شود.

سوم ، ما باید تفاوت بین رهبر ، به عنوان یک فرد با نفوذ قابل توجه و رهبر رسمی تیم را در نظر بگیریم ، که تأثیر او گاهی می تواند به طور قابل توجهی کمتر باشد. به عبارت دیگر ، همه رهبران رسمی رهبران واقعی نیستند.

با در نظر گرفتن ملاحظات عمومی ذکر شده ، می توانیم به تحلیل واقعی روانشناختی اجتماعی - اجتماعی از مسئله رهبر و رهبری بپردازیم.

ظهور رهبری. ایده اصلی این پاراگراف را می توان به صورت زیر تنظیم کرد: ظهور رهبری (رهبری غیررسمی) و عملکردهای آن در یک گروه با توجه به ساختار ، موقعیت و اهداف گروه تعیین می شود.

اکنون ما طرف دوم تعامل "رهبر - گروه" را نشان خواهیم داد ، زیرا این ساختار ، موقعیت و وظایف گروه است که شرایط ظهور رهبری و هدفی را که تعیین می کند تعیین می کند.

در بیشتر موارد ، همانطور که اشاره کردیم ، تأثیر در یک گروه تمایل دارد که در دست یک یا چند نفر باشد ، اما به طور مساوی بین تمام اعضای گروه توزیع نمی شود. این به وضوح خود را نشان می دهد زمانی که با گذشت زمان ، گروه در محیط خارجی تثبیت می شوند.

به طور طبیعی ، تاریخچه تمرکز رهبری در هر گروه متفاوت است. در اینجا ما فقط برخی از نقاط شروع و وقایع اصلی رشد و عملکرد گروه ، و همچنین ویژگی های قابل توجه اعضای آن را که به تمرکز رهبری و شرایط کمک می کنند ، بیان می کنیم. ویژگی های متمایز کننده این فرآیند.

رهبران گروه و سلسله مراتب رتبه بندی. در روند رشد کمی ، افزایش تعداد کارکردها و جمع بندی اهداف گروه ، سلسله مراتبی با توجه به میزان نفوذ در بین اعضای گروه ایجاد می شود.

در بالای نردبان سلسله مراتبی رهبر اصلی است ، در وسط رهبران سطح دوم و سوم و در پایین پیروان قرار دارند.

به عنوان یک قاعده ، در گروه های کوچک منسجم ، هم رهبران و هم پیروان میانی ، صفات اصلی ولی فقیه را در سطح خود نشان می دهند. با این حال ، این در مورد گروههای بزرگ و پیچیده ، که شرایط عینی برای معرفی بسیاری از رهبران وجود دارد ، صدق نمی کند.

رهبر و شرایط بحرانی. نیاز به یک رهبر تأثیرگذار به ویژه توسط گروهی در مواردی که مانعی بر سر راه دستیابی به اهداف گروه بوجود می آید یا چیزی گروه را از خارج تهدید می کند ، یعنی وقتی شرایط دشوار و بحرانی ایجاد می شود ، به شدت احساس می شود. این می تواند به همان اندازه در مورد دشوار نیز صدق کند
شرایط یک وضعیت جنگی ، بلایای طبیعی (به عنوان مثال ، گروهی از کوهنوردان و رانش زمین در کوه) و مجالس سازماندهی مجدد نهاد.

در چنین مواردی ، همیشه در مورد اینکه برای رسیدن به اهداف یا دفع خطرات چه مراحلی را باید برداریم ، در بین اعضای تیم اتفاق نظر وجود ندارد. اگر همزمان ، هر فردی بخاطر ویژگیهای شخصی خود (شجاعت ، مهارتها ، دانش ، اعتماد به نفس و غیره) قادر به دستیابی به اهداف یا ایمنی گروه باشد ، به احتمال زیاد رهبر این گروه شوید.

درجه خطر یا دشواری غلبه بر مانعی که گروه با آن روبرو است ، نه تنها واقعیت ظهور رهبری ، بلکه حجم و اشکال توزیع آن را تعیین می کند. در بحرانی ترین شرایط ، رهبری متمرکز شده و در یک دست متمرکز شده است.

تحلیل تاریخی ظهور دیکتاتورها نشان می دهد که آنها دقیقاً در شرایط بحرانی که به تغییرات فوری در دولت نیاز است ، ظاهر می شوند. ماجراجویان سیاسی تشنه قدرت به طور مصنوعی شرایط اضطراری ظاهری را به عنوان ابزاری برای کنترل همه کارکردهای دولت و کشاندن بحران های خیالی برای حفظ این کنترل ایجاد می کنند.

دانشمند آمریکایی لیتون احتمال ظهور یک رهبر را در اردوگاهی که در آن جنگ های جهانی ژاپنی تبار داشتند ، بررسی کرد. او یادآور انطباق کورکورانه و بی روح افراد تحت تأثیر شرایط انزوا ، تخریب هنجارهای عادی زندگی و احساس بیهودگی وجود است. به نظر می رسید که آنها هر رهبر را دنبال می کنند: "قدرت در خیابانهای اردوگاه بود ، منتظر کسی که آن را تحویل بگیرد."

اگر مشکلات موجود در گروه از نظر دامنه بسیار پیچیده باشد ، عملکردهای رهبری معمولاً بین چندین نفر تقسیم می شوند. با ساده شدن وظایف ، رهبری متمرکز می شود (اما با دشواری کمتر از سطح خاصی نیست). با انجام کارهای گروهی آسان ، رهبری دوباره اتمی می شوند (کار بسیار ساده است به طوری که هرکسی می تواند به تنهایی آن را حل کند).

رهبران و نوسانات گروهی. یک محیط مطلوب برای معرفی یک رهبر جدید می تواند نه تنها تحت تأثیر یک تهدید خارجی ، بلکه همچنین در نتیجه درگیری های درون گروهی ایجاد شود.

در برهه ای از زمان ، رهبران زیرگروه های متعارض توازن قوا را نسبت به رهبر اعظم به دست می گیرند. اگر این گروه متلاشی نشود ، رهبران زیرگروه ها توسط یک رهبر عالی برکنار خواهند شد (که البته ممکن است به عنوان رهبر عالی پیر نیز باقی بمانند).

كراكت ، محقق دانشگاه میشیگان (آمریكا) ، به طور آزمایشی ثابت كرد كه اختلافات در گروه ها زمینه مناسبی را برای غصب نقش رهبران قدیمی و ارتقا رهبران جدید ایجاد می كند. وی 72 گروه را در دولت و صنعت مطالعه كرد و وی را به نتیجه زیر رساند:

"گروههایی که اعضای آنها نظرات مختلفی در مورد اهداف گروه و ابزار دستیابی به آنها دارند ، بسیار بیشتر رهبران غیر رسمی را معرفی می کنند تا گروههایی که در اهداف و روشها اختلاف نظر ندارند."

رهبران و مدیران سابق. یک رهبر جدید به احتمال زیاد می تواند در زمانی ظاهر شود که رهبر قدیمی با موقعیت رهبری خود به عنوان یک استراتژیست ، متخصص ، برنامه ریز و مدیر متناسب نباشد.

مقاله استناد شده كراكت نشان مي دهد كه در 83٪ مواردي كه رهبر از وظايف ذكر شده غفلت مي كند يا نمي تواند از عهده آن برآيد ، شخص ديگري از گروه اين وظايف را بر عهده گرفت. در همان زمان ، در آن گروه هایی که رهبر رسمی این وظایف را به طور م performedثر انجام می داد ، تنها در 39٪ موارد رهبر جدید معرفی می شد.

همچنین ثابت شده است که اگر یک رهبر با عملکرد نمایندگی گروه در محیط خارجی کنار نیاید ، نمی داند چگونه "به نمایندگی از همه صحبت کند" ، سپس این گروه یک رهبر جدید را معرفی می کند.

رهبران و نیازهای آنها مانند همه اعضای گروه ، یک رهبر بالقوه برای دستیابی به اهداف کلی گروه تلاش می کند و در عین حال نیازهای اضافی خود را نیز دارد.

آنچه رهبر آینده را متمایز می کند این است که این نیازهای اضافی با تصدی نقش رهبری (یا رهبر غیررسمی) به بهترین وجه تأمین می شوند. بسته به میزان آگاهی از نیازهای او ، جهت گیری های ارزشی ، رهبر آینده می تواند به طور هدفمند به یک نقش اصلی دست یابد ، یا این روند می تواند خود به خود اتفاق بیفتد ، یا بهتر بگوییم ، پیروان او به ارتقا می پردازند ، اطمینان حاصل کنند که او مجموع مقدار لازم کیفیت

اسناد مشابه

درک و مدیریت گروههای غیررسمی. دلایل ظهور یک گروه غیررسمی و نقش آن در عملکرد سازمان. مکانیزم مدیریت گروههای غیررسمی. تشکیل و توسعه سازمانهای غیررسمی و خصوصیات آنها.

مقاله مدت دار ، اضافه شده 12/08/2008


مفهوم ، ارزش گروه ها در مدیریت و توسعه آنها. گروه های رسمی و غیررسمی. تشکیل و توسعه گروههای اجتماعی در سازمان. پدیده های اساسی گروه. مراحل پیشرفت یک گروه در یک سازمان. شرح سبکهای مدیریتی در سازمان.

چکیده ، اضافه شده در 02/03/2009


تجزیه و تحلیل پدیده پویایی گروه در ادبیات اجتماعی-روانشناختی ، عناصر و مکانیسم های آن. ویژگی های گروه های غیررسمی ، اصول تشکیل آنها. ارزیابی نتایج آزمون طبق روش "تعیین میزان وفاداری کارمند به سازمان".

آزمون ، اضافه شده 09/08/2010


جنبه نظری مطالعه گروه های غیر رسمی کوچک ، مفهوم ، ساختار ، پویایی ، طبقه بندی و روش تحقیق آنها. تجزیه و تحلیل تجربی از گروه های غیر رسمی کوچک در موسسه تحصیلی، خصوصیات و عوامل ظهور گروهها.

مقاله مدت دار ، اضافه شده 2010/03/20


مدیریت تیم الگوهای روانشناسی و مدیریت. سبک های رهبری در مدیریت سازمان مدرن ، پارامترهای اصلی و مطالعه آنها. جوهر رهبری و رهبری. سبک های رفتاری و روانشناسی مدیریت در شرایط درگیری.

مقاله مدت دار ، اضافه شده در 10/05/2008


رهبر و رهبر چه تفاوت هایی دارند؟ مفاهیم رهبری. نظریه "شخص برجسته". جنسیت رهبری. رهبر ایده آل. رویکرد رفتاری. سبک طبقه بندی دانشگاه ایالتی اوهایو.

چکیده ، اضافه شده 07/04/2003


نظریه رهبری. تضادها در سازمان. فرآیندهای درون گروهی روانشناختی اجتماعی. تعیین تجربی انواع رهبران در رابطه با رفتار در یک وضعیت تعارض در سازمان. ساختار عاملی روابط همبستگی.

پایان نامه ، اضافه شده در 10/24/2014


خصوصیات عمومی و تعریف "درگیری". ویژگی های اصلی و انواع گروه های کوچک. افشای مفهوم "تعارضات بین فردی". سبک های حل تعارضات بین فردی در گروه های کوچک ، تحقیق درباره این موضوع در مورد نمونه کار جمعی.

چکیده در تاریخ 23/08/2013 اضافه شده است


رهبر به عنوان معتبرترین فردی که نقشی اساسی در سازماندهی فعالیتهای مشترک و تنظیم روابط در گروه دارد. رهبری رسمی و غیررسمی. سبک های رهبری و طبقه بندی رهبران ، پذیرفته شده در روانشناسی.

ارائه اضافه شده 02/02/2011


مفهوم رهبری و تئوری رهبری. رهبری در یک گروه غیر رسمی جوانان. دلایل معرفی یک رهبر ، منابع قدرت او. عملکردهای رهبر یک گروه غیررسمی جوانان. تحقیقات جامعه سنجی درباره رهبری غیررسمی.

معرفی

مبانی نظری و روش شناختی دینامیک گروهی در سازماندهی

2 پویایی گروه در گروه های غیررسمی

مدیریت گروه در یک سازمان

1 سبک های رهبری

2 رهبری در گروه

نتیجه

فهرست مراجع

اصلاح طلبی رهبر گروه

معرفی

سازمان یک مقوله اجتماعی است و در عین حال - ابزاری برای دستیابی به اهداف. این مکانی است که افراد در آن روابط برقرار می کنند و تعامل می کنند. بنابراین ، در هر سازمان رسمی ، درهم آمیختگی پیچیده ای از گروه ها و سازمان های غیر رسمی است که بدون دخالت رهبری تشکیل شده اند. این انجمن های غیررسمی اغلب تأثیر شدیدی بر عملکرد و اثربخشی سازمانی دارند.

اگرچه سازمانهای غیر رسمی با اراده مدیریت ایجاد نمی شوند ، اما عاملی هستند که هر رهبر باید با آنها حساب کند ، زیرا چنین سازمانها و سایر گروهها می توانند تأثیر زیادی بر رفتار افراد و رفتار کاری کارکنان داشته باشند. بعلاوه ، هر چقدر رهبر وظایف خود را به خوبی انجام دهد ، تعیین اینکه برای رسیدن به اهداف در یک سازمان تلاش می کند ، چه اقدامات و روابطی لازم است ، غیرممکن است. رهبر و زیردست ها اغلب مجبورند با افراد خارج از سازمان و ادارات خارج از سلسله فرماندهی آنها تعامل داشته باشند. در صورت عدم دستیابی به تعامل مناسب افراد و گروههایی که فعالیتهای آنها به آن وابسته است ، افراد قادر به انجام موفقیت آمیز وظایف خود نخواهند بود.

اگر سازمان به عنوان موجودی واحد به حیات خود ادامه دهد ، مدیریت سازمان راضی است. با این حال ، تقریباً همیشه کلیشه های واقعی رفتار و نگرش اعضای سازمان کمی یا بسیار دور از برنامه رسمی رهبری سازمان است.

گروه های غیررسمی که در سازمان ها تشکیل می شوند ، نیرویی قدرتمند هستند که تحت شرایطی در واقع می توانند در سازمان مسلط شوند و تلاش های رهبری را باطل کنند. گروههای غیررسمی همچنین می توانند تأثیر مثبتی بر فعالیتهای یک سازمان رسمی داشته باشند.

رهبران باید خواسته های گروه های غیر رسمی در سازمان را با خواسته های تیم رهبری بالاتر از آنها سازگار کنند. این نیاز رهبر را بر آن می دارد تا روشهای غیر استاندارد مدیریت افراد را جستجو کند یا از روشهای موجود به طور موثرتر استفاده کند تا از مزایای بالقوه استفاده کند و تأثیر منفی گروههای غیررسمی را کاهش دهد.

هدف کار: در نظر گرفتن پویایی گروه و گروه در سازمان.

برای رسیدن به این هدف ، کارهای زیر در کار حل می شود:

مفهوم و انواع گروه ها را در سازمان در نظر بگیرید.

سبکهای مدیریت گروه را در سازمان در نظر بگیرید.

رهبری گروه را در نظر بگیرید.

اهمیت کار در بررسی عمیق مبانی نظری گروه در سازمان است.

1. مبانی نظری و روش شناختی دینامیک گروهی در یک سازمان

1 مفهوم و انواع گروهها در سازمان

گروه یک انجمن پایدار اجتماعی از افرادی است که منافع ، ارزشها و هنجارهای رفتاری مشترکی دارند که در چارچوب یک سازمان خاص ایجاد می شود. در یک گروه ، رفتار و (یا) فعالیت یک عضو تحت تأثیر رفتار و (یا) فعالیت سایر اعضای گروه است. درجه این تأثیر و شکل آن با مفهوم "پویایی گروه" تعیین می شود.

پویایی گروهی مجموعه ای از روابط درون گروهی ، فرایندهای اجتماعی - روانشناختی و پدیده هایی است که در روند زندگی گروه رخ می دهد. این مفهوم ویژگی تعامل اعضای گروه را مشخص می کند ، که بر اساس یک منافع مشترک خاص است و ممکن است با دستیابی به یک هدف مشترک همراه باشد.

گروه ها در یک سازمان بوجود می آیند و به عنوان واحدهای ساختاری جداگانه عمل می کنند به این دلیل که ، در نتیجه تقسیم کار ، توابع تخصصی جداگانه ای از هم تفکیک می شوند ، که برای عملکرد آنها نیاز به مجموعه خاصی از افراد با شرایط خاص ، دارای یک حرفه خاص است و آماده انجام کار خاصی در سیستم فعالیتهای مشترک است.

یکی دیگر از دلایل مهم تشکیل گروه ها تمایل طبیعی فرد به اتحاد با سایر افراد ، شکل گیری شکل های پایدار تعامل با افراد است. این گروه به فرد احساس امنیت می دهند ، وی انتظار حمایت از گروه ، کمک به حل مشکلات و هشدارهای خود را دارد. در یک گروه دستیابی به آن آسان تر است پاداش به شکل شناخت ، ستایش یا تشویق مادی. با اتحاد در گروه ها ، افراد در برابر مشکلات و موانع احساس قدرت و اطمینان بیشتری می کنند.

علاوه بر این ، عضویت در یک گروه خاص ، به عنوان مثال ، یک انجمن حرفه ای ، می تواند عضو خود را از یک موقعیت معتبر در جامعه برخوردار کند ، c. جمعی ، در میان دوستان و اقوام. در عین حال نیاز به احترام به خود همزمان برآورده می شود. گروه بندی می تواند قدرت اعضای خود را نیز افزایش دهد: دستیابی به آنچه که گاهی اوقات به تنهایی دشوار است بسیار راحت تر است. علاوه بر این ، این گروه فرصتی را برای فرد فراهم می کند تا در محیطی دلپذیر برای او وقت بگذارد ، فرصتی برای جلوگیری از تنهایی.

شیوه مدیریت مدرن بیشتر و بیشتر وجود مزایای بدون شک را در شکل گروهی سازمان کار نسبت به فرد تأیید می کند. حمایت متقابل مبتنی بر همدردی و دوستی ، که به انسجام گروه کمک می کند ، می تواند یک اثر هم افزایی ایجاد کند که به طور قابل توجهی اثربخشی کار را افزایش می دهد.

با این وجود ، با داشتن یک مزیت بدون شک نسبت به سایر اشکال سازماندهی کار ، فرم گروه نیز می تواند جنبه های منفی زیادی برای سازمان داشته باشد. یکی از این مظاهر منفی ، فرآیندهای پویایی گروه است که تحت شرایطی توسعه می یابد که به طور کلی ، مدیریت گروه به طور نادرست تنظیم شده و عملکرد آن در سازمان به طور نادرست سازمان یافته باشد. این واقعیت بیان می شود که:

در این گروه تمایل به اخلاقی سازی فرایندها وجود دارد ، همراه با ارائه خود و اعمال خود از بهترین دید از نظر اخلاقی.

در مرحله دوم ، این گروه در درگیری های درگیری احساس عدم آسیب پذیری و حتی شکست ناپذیری می کنند.

جو مطابقت در گروه ایجاد می شود ، تمایل به مجبور کردن همه برای موافقت با یک نظر واحد ، عدم تمایل به گوش دادن و بحث در مورد نظرات دیگر ، و غیره

اتفاق نظر در گروه ایجاد می شود. مردم بیشتر و بیشتر مثل بقیه فکر می کنند. و حتی اگر نظرات مختلفی داشته باشند ، با اعتقاد به درست بودن نظر عمومی ، حرفی نمی زنند.

اگر گروه با نظرات گروه منطبق نباشد ، گروه از در نظر گرفتن نظرات خودداری می کند.

گروه های رسمی

گروه های رسمی هستند قانونی شدن گروهها معمولاً به عنوان واحدهای ساختاری در یک سازمان مشخص می شوند. آنها دارای یک رهبر منصوب شده رسمی ، یک ساختار به طور رسمی تعریف شده از نقش ها ، موقعیت ها و موقعیت ها در داخل گروه ، و همچنین وظایف و وظایف رسمی هستند.

در گفتار روزمره ، کلمه رسمی دارای بار منفی است ، به این معنی که به نتایج علاقه مند نیستم ، نسبت به انجام وظایف رسمی بی تفاوت است. در واقع ، سو the استفاده از تشریفات منجر به انواع مختلف تحریف های بوروکراتیک می شود. با این حال ، رسمی دارای چندین مزیت است:

دانش به دست آمده و بر اساس آن ، فن آوری ها و روش های پیشرفته کار را به دارایی مشترک تبدیل می کند.

هنجارها و قواعد یکنواختی را برای همه ایجاد می کند ، در نتیجه خودسری را از بین می برد و به عینیت بخشیدن به فعالیت ها کمک می کند.

فراهم می کند شفافیت تنظیم پرونده برای کنترل و تبلیغات برای تعامل با مردم ، که البته برای دموکراتیزه کردن حاکمیت مهم است.

بنابراین ، گروه رسمی دارای ویژگی های زیر است:

منطقی است ، یعنی این مبتنی بر اصل هدفمندی ، حرکت آگاهانه به سوی یک هدف خاص است.

غیرشخصی است ، یعنی برای افرادی طراحی شده است که رابطه بین آنها طبق برنامه تدوین شده برقرار می شود.

در یک گروه رسمی ، فقط ارتباطات خدماتی بین افراد ارائه می شود و فقط از اهداف عملکردی پیروی می کند. گروه های رسمی عبارتند از:

یک سازمان عمودی (خطی) که تعدادی از بدن ها و بخش ها را به گونه ای متحد می کند که هر یک از آنها بین دو نفر دیگر قرار دارد - بالاتر و پایین تر ، و رهبری هر یک از ارگان ها و بخش ها در یک نفر متمرکز است.

سازمان عملکردی ، بر اساس آن ، مدیریت بین تعدادی از افراد متخصص در انجام عملکردها و کارهای خاص توزیع می شود.

یک سازمان ستادی که با حضور ستادی از مشاوران ، خبرگان ، دستیاران مشخص می شود که در سیستم سازمان عمودی گنجانده نشده است.

می توان گروه های رسمی را برای انجام یک کار منظم مانند حسابداری تشکیل داد ، یا می توان آنها را برای حل یک هدف خاص ایجاد کرد ، به عنوان مثال کمیسیونی برای توسعه یک پروژه.

گروه های غیر رسمی

گروه های غیررسمی به دلیل ناقص بودن اساسی گروه های رسمی بوجود می آیند ، زیرا پیش بینی همه موقعیت های ممکن که با توصیف شغل ممکن است اتفاق بیفتد به سادگی غیرممکن است و رسمیت همه ایده های ذهنی به عنوان هنجارهایی برای تنظیم روابط اجتماعی تحت رژیم های سیاسی توتالیتر به سادگی غیرممکن است.

گروه های غیررسمی نه با دستورات مدیریت و تصمیمات رسمی ، بلکه توسط اعضای سازمان مطابق با همدردی متقابل ، علایق مشترک ، همان سرگرمی ها ، عادت ها و ... ایجاد می شوند. این گروهها در همه سازمانها وجود دارند ، اگرچه در نمودارهای منعکس کننده ساختار سازمان ، ساختار آن نشان داده نشده اند.

گروه های غیر رسمی معمولاً قوانین و ضوابط رفتاری نانوشته خود را دارند ، مردم به خوبی می دانند چه کسانی در گروه غیررسمی آنها هستند و چه کسانی نیستند. در گروه های غیر رسمی ، توزیع مشخصی از نقش ها و موقعیت ها ایجاد می شود. معمولاً این گروه ها یک رهبر آشکار یا ضمنی دارند. در بسیاری از موارد ، گروه های غیررسمی می توانند بر اعضای خود تأثیر مساوی یا بیشتری نسبت به ساختارهای رسمی داشته باشند.

مقولات غیررسمی یک سیستم روابط اجتماعی است که به طور غیر منتظره (خود به خودی) شکل گرفته است ، اقدامات پذیرفته شده عمومی ، اقداماتی که محصول ارتباطات بین فردی کم و بیش طولانی است.

این در خارج از یک شرکت رسمی ظاهر می شود ، که در آن امور دولتی غیر رسمی دارای محتوایی بسیار کاربردی (تولیدی) هستند و همراه با یک سازمان رسمی است. به عنوان مثال ، یک سیستم مناسب تجاری که به طور خود به خود بین کارمندان ایجاد می شود ، هر نوع منطقی سازی و اختراع ، روش های تصمیم گیری و غیره.

این یک شرکت روانشناختی اجتماعی را فرض می کند ، که به عنوان یک نوع تکراری از روابط بین فردی شکل گرفته است که بر اساس اشتیاق متقابل افراد برای یکدیگر ایجاد شده است بدون ارتباط با امور بسیار عملکردی ، یعنی یک جامعه خاص ، خود به خود تشکیل شده از ساکنان سیاره ما ، بر اساس انتخاب فردی از روابط و ارتباطات بین آنها ، به عنوان مثال ، همنشینی ، دسته های آماتور ، امور آسیب شناسی ، رهبری ، همدلی و غیره

تصویر گروه غیررسمی از نظر روند علایق ، ماهیت کار ، سن و اجتماعی بسیار متنوع و قابل تغییر است. ترکیب بندی. بر اساس گرایشهای ایدئولوژیک و کاملاً اخلاقی ، سبک رفتار ، سازمانهای غیررسمی را می توان در 3 گروه تعیین کرد:

طبقه های اجتماعی ، یعنی دسته های مثبت اجتماعی. این کلوپ های اجتماعی و سیاسی دوستی بین المللی ، مبانی ابتکارات عمومی ، مقوله های حفاظت از محیط زیست و نجات آثار فرهنگی ، انجمن های آماتور باشگاه ها و دیگران است.

به طور معمول ، آنها جهت گیری مثبت دارند.

اجتماعی ، یعنی گروه ها به دور از مشکلات اجتماعی ؛

ضد اجتماعی این گروه ها محروم ترین قسمت جامعه هستند و باعث اضطراب او می شوند. از یک سو ، ناشنوایی اخلاقی ، ناتوانی در درک دیگران ، دیدگاه دیگری ، از سوی دیگر ، اغلب درد و رنج خودشان ، که برای این دسته از افراد رخ داده است ، به توسعه دیدگاه های افراطی در میان نمایندگان منفرد آن کمک می کند.

مراحل توسعه گروهی

هر گروه به شیوه خود شکل گرفته و توسعه می یابد. در همان زمان ، برخی از الگوهای کلی را می توان در توسعه گروه های مختلف شناسایی کرد.

هر گروه در توسعه خود مراحل زیر را طی می کند ، که یک مدل 5 مرحله ای از توسعه گروه را تشکیل می دهد:

مرحله اولیه شکل گیری ؛

درگیری درون گروهی

اطمینان از انسجام اعضای گروه ؛

مرحله بالاترین بهره وری و بهره وری ؛

مرحله نهایی (برای گروه های موقت).

بیایید مراحل توسعه گروه را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم.

به عنوان یک قاعده ، مرحله اولیه شکل گیری با عدم اطمینان در مورد ساختار گروه ، اهداف آن مشخص می شود. غالباً مشخص نیست که رهبر این گروه کیست و چه نوع رفتاری در آن بیشتر قابل قبول است. این مرحله زمانی پایان می یابد که اعضای گروه شروع به درک صحیح عضویت در گروه می کنند.

درگیری درون گروهی. مرحله دوم رشد گروهی معمولاً با ایجاد درگیری درون گروهی مشخص می شود. برای رهبری و توزیع نقش بین اعضای گروه مبارزه وجود دارد. پس از اتمام این مرحله ، مشخص می شود که چه کسی رهبر این گروه است (اگر یک گروه رسمی باشد ، پس ما در مورد یک رهبر غیررسمی صحبت می کنیم).

اطمینان از انسجام اعضای گروه. در این مرحله روابط بین اعضای گروه نزدیکتر و منسجم تر می شود.

عوامل انسجام گروه غیررسمی عبارتند از:

تماس و ارتباط خارج از ساعت کار ، فعالیت های اوقات فراغت مشترک ؛

سختگیری در قوانین شروع (عضویت در یک گروه دشوارتر است ، این گروه انسجام بیشتری پیدا می کند) ؛

اندازه گروه (گروههای بزرگ انسجام کمتری دارند) ؛

وجود تهدیدهای خارجی؛

فعالیت های مشترک موفق در گذشته در عین حال ، در مورد هنجارهای غیررسمی رفتار و توزیع نقش در این گروه وضوح وجود دارد.

مرحله بالاترین بازده و بهره وری. در این مرحله ، گروه کاملاً کاربردی است. انرژی اعضای آن دیگر صرفاً توزیع نقش ها و مبارزه برای قدرت نیست ، بلکه مستقیماً در جهت اطمینان از کار موثر و دستیابی به نتایج عالی است.

مرحله آخر برای گروه های موقت ، مانند گروه هایی که برای اجرای موقت وظایف دقیق ایجاد شده اند ، تکمیل این وظایف آخرین مرحله وجود آنها است. به جای نزدیکتر شدن به پایان کار بر روی طرح ، یا بهتر است بگویم نزدیکتر به اجرای وظیفه ای که برای این گروه تعیین شده است ، بیشتر اعضای آن شروع به فکر کردن در مورد این واقعیت می کنند که این دسته خود به سرعت متوقف می شود ، و همچنین در مورد چشم انداز کار خود در یک تیم متفاوت. عملکرد رده در این دوره کاهش می یابد.

بدون شک ، مراحل بررسی شده در واقع شکل گیری این گروه ، فقط ایده ساده ای از اقدامات نسبتاً دشوار رخ داده در زندگی واقعی را برجسته می کند. در واقع ، جدا کردن مرحله اول یک گروه از طبقه دیگر بسیار دشوار است. از زمان به زمان ، چند مرحله همزمان برگزار می شود. انتقال از بالاترین مرحله به پایین ترین حد ممکن است (به عنوان مثال ، حادثه ای در مورد رهبری و توزیع نقش در یک گروه می تواند در هر مرحله از شکل گیری آن ، حتی در مرحله نهایی ظاهر شود).

کارشناسانی که مراحل عملکرد گروه ها را تجزیه و تحلیل کردند ، الگوی جالب دیگری را در تشکیل گروه های موقت پیدا کردند. مشخص شد که عملکرد واقعی گروه کار در دوره های مختلف در نوسان است و در نیمه دوم دوره کار خود به طور قابل توجهی افزایش می یابد. مرحله اول کار گروه در حل یک مشکل خاص با اینرسی شرطی مشخص می شود. پس از سپری شدن تقریباً نیمی از زمان اختصاص یافته برای حل این مشکل ، فقط در پایان این مرحله تغییرات قابل توجهی اتفاق می افتد. در این دوره ، غالباً روشن می شود که زمان واقعی برای حل مشکل پیش روی گروه کاهش یافته است و برای نزدیک شدن به خط پایان ، باید تلاش خود را تمرکز کرده و کار را تسریع کنید. در فاز 2 ، عملکرد گروه معمولاً افزایش می یابد ، در حقیقت ، در پایان ، به شما امکان می دهد با موفقیت به هدف مورد نظر برسید.

1.2 پویایی گروه در گروه های غیررسمی

ساختار و نوع سازمان رسمی توسط مدیریت از طریق طراحی آگاهانه ساخته می شود ، در حالی که ساختار و نوع سازمان غیررسمی از تعاملات اجتماعی ناشی می شود. افرادی که وارد یک سازمان رسمی می شوند ، معمولاً یا می خواهند اهداف سازمان را برآورده کنند ، یا به پاداش هایی به عنوان درآمد نیاز دارند ، یا با توجه به اعتبارشان در ارتباط با عضویت در این سازمان هدایت می شوند. آنها همچنین دلایلی برای پیوستن به گروه ها و سازمان های غیر رسمی دارند که شامل احساس تعلق ، کمک متقابل ، حمایت متقابل ، ارتباط نزدیک و علاقه است ، اما مردم اغلب آنها را درک نمی کنند.

اولین دلیل پیوستن به یک گروه غیر رسمی تأمین نیاز به احساس تعلق است. افرادی که از کارشان فرصتی برای برقراری و برقراری ارتباطات اجتماعی فراهم نمی کنند ، معمولاً ناراضی هستند. توانایی عضویت در یک گروه و حمایت از جانب آن ارتباط مستقیمی با رضایت کارکنان دارد.

با این حال ، گرچه نیاز به تعلق به طور گسترده ای شناخته شده است ، اما بیشتر سازمان های رسمی عمداً افراد را از فرصت های اجتماعی محروم می کنند. بنابراین ، مردم اغلب مجبور می شوند برای یافتن این تماس ها به سازمان های غیر رسمی مراجعه کنند.

در حالت ایده آل ، زیردستان می توانند احساس راحتی کنند تا برای مشاوره با مافوق بلافصل خود تماس بگیرند و یا در مورد مشکلات خود بحث کنند. اگر این اتفاق نیفتد ، رئیس باید رابطه خود را با زیردستان به دقت درک کند. بسیاری از افراد احساس می کنند که رئیسشان در یک سازمان رسمی اگر از او بپرسند چگونه می تواند یک کار خاص را انجام دهد ، درباره آنها بد فکر خواهد کرد. دیگران از انتقاد می ترسند. علاوه بر این ، هر سازمانی قوانین نانوشته بسیاری دارد که به موضوعات جزئی رویه ای می پردازد ، از قبیل نحوه برخورد رئیس با حرف زدن و شوخی ، نحوه لباس پوشیدن برای جلب رضایت همه و این قوانین چقدر لازم الاجرا است.

در این شرایط و شرایط دیگر ، مردم اغلب ترجیح می دهند از همکاران خود کمک بگیرند. به عنوان مثال ، یک کارگر جدید بیشتر از تماس با مدیر از کارگر دیگری می خواهد که نحوه انجام یک عملیات خاص را برای او توضیح دهد. این امر منجر به این واقعیت می شود که کارگران جدید نیز تمایل دارند در یک گروه اجتماعی از قبل تشکیل شده ، جایی که کارگران باتجربه وجود دارد ، شرکت کنند.

کمک گرفتن از یک همکار برای هر دو سودمند است: کسی که آن را دریافت کرده و دیگری که آن را تأمین کرده است. در نتیجه کمک ، فرد دهنده اعتبار و عزت نفس کسب می کند و گیرنده راهنمایی های لازم برای عمل را به دست می آورد.

نیاز به حفاظت نیز مبنایی سنگین برای معرفی ساکنان سیاره ما در برخی از دسته ها تلقی می شود. با آرزو در زمان حال ، می توانیم گهگاه در مورد وجود یک تهدید واقعی جسمی در محل کار صحبت کنیم ، اولین اتحادیه های کارگری به طور خاص در گروه های اجتماعی که در میخانه ها در نظر داشتند و شکایت های خود را از رهبری تجزیه و تحلیل کردند ، ایجاد شد. و اکنون اعضای سازمانهای غیر رسمی از یکدیگر در برابر قوانینی که به آنها آسیب می رساند محافظت می کنند. این عملکرد محافظتی به محض اعتماد به مدیریت ، اهمیت بیشتری پیدا می کند.

نیاز به مکالمه به این دلیل بوجود می آید که افراد می خواهند بدانند در اطرافشان چه اتفاقی می افتد ، خصوصاً وقتی که این امر بر کار آنها تأثیر بگذارد. با این وجود ، تقریباً در همه سازمانهای رسمی ، سیستم ارتباطات داخلی نسبتاً ضعیف است و هر از چندگاهی مدیریت به طور عمدی اطلاعات خاص را از زیردستان خود پنهان می کند.

در نتیجه این ، یکی از شرایط مهم سازگاری با یک سازمان غیررسمی ، دسترسی به یک کانال غیر رسمی برای دریافت اطلاعات در نظر گرفته شده است - شایعات. این می تواند نیاز یک فرد را برای محافظت و سازگاری عاطفی برآورده سازد ، و همچنین سریعترین دسترسی او را به اطلاعات مناسب برای کار فراهم کند.

از جمله چیزهای دیگر ، مردم اغلب به گروه های غیر رسمی می پیوندند تا به کسانی که با آنها همدرد هستند نزدیکتر شوند. به آنها این فرصت داده می شود که در طول تعطیلات با هم غذا بخورند ، در مورد کار خود و امور خود مذاکره کنند و یا برای افزایش دستمزد و بهبود معیار کار با مدیریت تماس بگیرند. افراد بیشتر تمایل دارند که باریک ترین موارد را با افراد دیگری که خود را در نزدیکی آنها می بینند و نه با افرادی که در فاصله چند متری قرار دارند ، ایجاد کنند. در محل کار ، افراد تمایل دارند با نزدیکان تعامل داشته باشند.

ویژگی های پویایی یک سازمان غیر رسمی

روند توسعه سازمانهای غیررسمی و دلایل پیوستن افراد به آنها به شکل گیری خصوصیاتی در این سازمانها کمک می کند که آنها را مشابه و یا متفاوت از سازمانهای رسمی می کند.

در زیر شرح مختصری از ویژگیهای اصلی سازمانهای غیر رسمی است که ارتباط مستقیمی با مدیریت دارند ، زیرا تأثیر زیادی در اثربخشی سازمان رسمی دارند.

سازمانهای غیر رسمی کنترل اجتماعی بر اعضای خود دارند و اولین قدم برای این کار ، ایجاد و تقویت هنجارها است - استانداردهای گروهی رفتارهای قابل قبول و غیر قابل قبول. برای پذیرش توسط گروه و حفظ موقعیت خود در آن ، فرد باید از این هنجارها پیروی کند.

به عنوان مثال ، طبیعی است که یک سازمان غیررسمی قوانین مشخص خود را در مورد نوع لباس ، رفتار و انواع کار قابل قبول دارد.

برای تقویت پایبندی به این هنجارها ، این گروه می تواند مجازات های بسیار سختی را اعمال کند و ممکن است بیگانگی در انتظار کسانی باشد که آنها را نقض می کنند. این یک مجازات قوی و م strongثر است وقتی که فرد برای تأمین نیازهای اجتماعی خود به یک سازمان غیر رسمی وابسته باشد ، که اغلب اتفاق می افتد.

کنترل اجتماعی اعمال شده توسط یک سازمان غیررسمی می تواند دستیابی به اهداف سازمان رسمی را تحت تأثیر قرار داده و هدایت کند. همچنین می تواند بر نظر رهبران و انصاف تصمیم گیری آنها تأثیر بگذارد.

مقاومت در برابر تغییر. مردم همچنین می توانند از سازمان غیررسمی برای بحث در مورد تغییرات ادراکی یا واقعی که ممکن است در بخش یا سازمان آنها رخ دهد استفاده کنند. در سازمانهای غیررسمی تمایل به مقاومت در برابر تغییر وجود دارد. این تا حدی به این دلیل است که تغییر می تواند ادامه سازمان غیر رسمی را تهدید کند.

ساماندهی مجدد ، معرفی فناوری جدید ، گسترش تولید و در نتیجه ظهور گروه بزرگی از کارمندان جدید ، می تواند منجر به از هم پاشیدن یک گروه یا سازمان غیررسمی شود ، یا فرصت های تعامل و رضایت اجتماعی را کاهش دهد. نیاز دارد.

در بعضی مواقع ، چنین تغییراتی می تواند گروههای خاصی را قادر به کسب موقعیت و قدرت کند.

از آنجا که مردم نسبت به آنچه اتفاق می افتد واکنش عینی نشان نمی دهند ، بلکه نسبت به آنچه تصور می کنند اتفاق می افتد ، ممکن است تغییر پیشنهادی برای گروه بسیار خطرناک تر از آنچه که واقعاً است ، به نظر برسد. به عنوان مثال ، گروهی از مدیران سطح متوسط \u200b\u200bممکن است در برابر معرفی محاسبات مقاومت کنند زیرا ترس از این که شغل آنها را از بین ببرد درست زمانی که مدیریت در حال گسترش حوزه تخصصی آنها است.

هرگاه اعضای گروه تغییر را تهدیدی برای ادامه حیات گروه خود ، تجربه مشترک ، نیازهای اجتماعی ، علایق مشترک یا احساسات مثبت خود بدانند ، مقاومت ایجاد خواهد شد.

رهبری می تواند با اجازه دادن و تشویق زیردستان برای مشارکت در تصمیم گیری ، این مقاومت را کاهش دهد.

درست مانند سازمانهای رسمی ، سازمانهای غیر رسمی رهبران خاص خود را دارند. رهبر غیررسمی موقعیت خود را با جستجوی و اعمال قدرت بر اعضای گروه به دست می آورد ، دقیقاً مانند رهبر یک سازمان رسمی. به همین ترتیب ، تفاوت عمده ای در وسیله استفاده شده توسط رهبران سازمان های رسمی و غیررسمی برای تأثیرگذاری وجود ندارد.

آنها اساساً فقط با این واقعیت متمایز می شوند که رهبر یک سازمان رسمی از پشتیبانی رسمی در قالب اختیارات رسمی تفویض شده برخوردار است و معمولاً در حوزه عملکردی خاصی که به وی اختصاص داده شده عمل می کند. حمایت رهبر غیر رسمی تشخیص توسط گروه وی است.

او در عملکرد خود به افراد و روابط آنها اعتماد می کند.

نفوذ رهبر غیررسمی می تواند فراتر از چارچوب اداری سازمان رسمی باشد.

علی رغم این واقعیت که رهبر غیررسمی در عین حال یکی از اعضای ستاد مدیریتی سازمان رسمی است ، اما اغلب اوقات سطح نسبتاً پایینی را در سلسله مراتب سازمانی در آنجا به خود اختصاص می دهد.

عوامل مهمی در تعیین توانایی تبدیل شدن به رهبر یک سازمان غیررسمی عبارتند از: سن ، موقعیت شغلی ، شایستگی حرفه ای ، محل کار ، آزادی حرکت در اطراف منطقه کار و پاسخگویی.

مشخصات دقیق توسط سیستم ارزشی که در گروه اتخاذ شده تعیین می شود. به عنوان مثال ، در برخی از سازمانهای غیررسمی ، پیری می تواند یک ویژگی مثبت در نظر گرفته شود ، در حالی که در برخی دیگر برعکس است.

رهبر غیررسمی دو وظیفه اصلی دارد: کمک به گروه در رسیدن به اهداف خود و حمایت و تقویت وجود آن. بعضی اوقات این عملکردها توسط افراد مختلف انجام می شود.

اگر این چنین باشد ، در گروه غیررسمی دو رهبر وجود دارد: یکی برای تحقق اهداف گروه ، و دیگری برای تعامل اجتماعی.

2. مدیریت گروه در سازمان

2.1 سبک های رهبری

مدیریت سازمان زمانی راضی است که سازمان به طور کلی به حیات خود ادامه دهد. با این حال ، تقریباً همیشه کلیشه های رفتار و نگرش اعضای سازمان با برنامه رسمی رهبران سازمان فاصله دارد.

یک گروه کارآمد و گره خورده بلافاصله ظاهر نمی شود ، این یک روند طولانی شکل گیری و توسعه دارد ، که موفقیت آن توسط تعدادی از شرایط تعیین می شود که کمی به رشد خود به خودی یا شکل گیری آگاهانه و هدفمند بستگی دارد.

اول از همه ، ما در مورد اهداف روشن و قابل درک فعالیت پیش رو صحبت می کنیم ، مطابق با آرزوهای درونی مردم ، که به خاطر آنها آنها آماده هستند تا آزادی تصمیمات و اقدامات را به طور کامل یا جزئی کنار بگذارند و تسلیم قدرت گروه شوند.

شرط مهم دیگر برای تشکیل موفقیت آمیز یک گروه وجود دستاوردهای خاص ، البته ناچیز ، در روند فعالیت مشترک است ، که به وضوح مزایای واضح آن را نسبت به فرد نشان می دهد.

شرط دیگر موفقیت یک گروه رسمی ، یک رهبر قدرتمند و یک رهبر غیر رسمی است ، که مردم آماده هستند از او اطاعت کنند و به سمت هدف بروند.

گروه های غیر رسمی که در یک سازمان تشکیل می شوند ، تحت شرایط خاص می توانند مسلط شوند.

مدیران میانی باید خواسته های گروه های غیررسمی سازمان را با خواسته های تیم مدیریتی بالاتر از آنها سازگار کنند. این نیاز مدیران را بر آن می دارد تا به دنبال روشهای غیراستاندارد مدیریت افراد یا استفاده موثرتر از روشهای موجود به منظور بهره برداری از مزایای بالقوه و كاهش تأثیر منفی گروههای غیررسمی باشند.

گروه هایی از رهبران ، گروه های کاری (هدف) و کمیته ها وجود دارد.

گروه رهبران متشکل از رهبر و زیردستان مستقیم وی است که در منطقه کنترل وی هستند (رئیس جمهور و معاونان رئیس جمهور).

گروه کاری (هدف) - کارکنانی که روی یک کار کار می کنند.

کمیته به گروهی در درون سازمانی گفته می شود که برای انجام یک کار یا مجموعه ای از وظایف به آنها اختیار داده شده است. بعضی اوقات کمیته ها را شورا ، کمیسیون ، کارگروه می نامند. کمیته های دائمی و ویژه ای وجود دارد.

سازمانهای غیر رسمی انجام می دهند کنترل اجتماعی<#"justify">1. Arutyunov ، V.V. مدیریت پرسنل: کتاب درسی. دستی / V.V. Arutyunov ، I. V. ولینسکی - روستوف دان ، 2011. - 448s.

بورونوا ، G.Kh. روانشناسی کار. یادداشت های سخنرانی / G.H. بورونوا ، N.V. پروسوف - م.: اکسمو ، 2011. - 160 ص

Vesnin، V. P. مدیریت پرسنل. نظریه و عمل: کتاب درسی / V.R. وسنین - م.: TK Welby ، دفتر نشر Prospect ، 2011. - 688 ص

دیاتلوف ، وی.اچ مدیریت پرسنل: کتاب درسی. کمک هزینه / V.A. دیاتلوف ، مسکو: PRIOR ، 2011 ، 365 ص.

Zaitseva، T.V. مدیریت پرسنل: کتاب درسی. / تی V. Zaitseva ، A. T. Tooth. - م.: شناسه "FORUM": INFRA-M ، 2011. - 336 ص. - (تحصیلات حرفه ای).

کیبانوف ، ا. یا. مبانی مدیریت پرسنل: کتاب درسی. / و من. کیبانوف ، مسکو: INFRA-M ، 2011 ، 304 ص.

مبانی مدیریت پرسنل: کتاب درسی. / ویرایش Rozaryonova T.V. - م.: GASBU ، 20011 - 328 ص.

مدیریت پرسنل سازمان / ویرایش و من. کیبانوا - م: Infra-M ، 2011. - 638 ص

مدیریت پرسنل: کتاب درسی / ویرایش. T.Yu. Bazarova ، B.L. ارمینا - ویرایش دوم ، تجدید نظر شده. و اضافی - م.: UNITI ، 2010. - 560 ص.

شاپیرو ، S.A. ، مبانی مدیریت پرسنل در سازمانهای مدرن. Express-course / S.A. ، Shapiro ، O.V. شاتایوا - م.: GrossMedia ، ROSBUKH ، 2012. - 400 ص

شاپیرو ، S.A. ، مبانی مدیریت پرسنل در سازمانهای مدرن. Express-course / S.A. ، Shapiro ، O.V. شاتایوا - م.: GrossMedia ، ROSBUKH ، 2011. - 468 ص

A.A. Shchamin مبانی مدیریت پرسنل. - م.: آکادمی ، 2011. - 80 ص

شوکین G.V. سبک های مدیریتی در سازمان. - م.: ققنوس ، 2011. - 55 ص

تسیپلنکوف A.M. مدیریت شخصی. - م.: اینفرا ، 2011. - 70 ص

Yanovskiy O.Yu. سیستم مدیریت پرسنل. - م.: وحدت ، 2011. - 56 ص

تدریس خصوصی

برای کاوش یک موضوع به کمک نیاز دارید؟

متخصصان ما در مورد موضوعات مورد علاقه شما مشاوره یا مشاوره ارائه می دهند.
درخواستی ارسال کنید با نشان دادن موضوع در حال حاضر برای پیدا کردن در مورد امکان گرفتن مشاوره.