თანამედროვე მართვა ძნელი წარმოსადგენია ასეთი ფენომენის გარეშე, როგორც ჯგუფი. ის ფაქტი, რომ ყველა ადამიანი პირადად არაეფექტურია, ყველა ადამიანს მართავს, დიდი ხნის განმავლობაში ნათელი გახდა. კომპანიის ხელმძღვანელობის წინაშე მდგარი ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი ამოცანაა ხალხის ასოციაციების საქმიანობის ეფექტური მექანიზმების განვითარება. აშკარაა, რომ სპეციალისტების თანმიმდევრული ჯგუფი ბევრად უფრო სავარაუდოა, რომ წარმატების მიღწევა, სიტუაციისგან განსხვავებით, თუ თითოეული ადამიანი მარტო მუშაობდა.

პრობლემის შესახებ მრავალფეროვანი შეხედულებები, დეტალურად კოლექტიური ყურადღება, შეცდომის ალბათობის შემცირება მხოლოდ ჯგუფური საქმიანობის სარგებლობების სიის დასაწყისია. ამ შემთხვევაში სიტუაციის გამაახალგაზრდავებელი შეფასებები შეუდარებელია თითოეული ადამიანის "შავი და თეთრი პალიტრა" ინდივიდუალურად. თითოეული ადამიანი უნიკალურია და ეს გარემოება ქმნის არა მარტო უპირატესობას, არამედ უსიამოვნო მოვლენებს, რომელსაც ეწოდება კონფლიქტები, რომლებიც, მათი უარყოფითი ხასიათის ძალით, მთელი ჯგუფის პროდუქტიულობის შემცირებას. ამდენად, ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შეგიძლიათ გააკეთოთ შემდეგი. ნებისმიერი ჯგუფის წარმატებული საქმიანობის გასაღები არის ჯგუფის პოზიტიური და უარყოფითი ქულების დაბალანსებული კომბინაციის უნარი, რის შედეგადაც ჯგუფი შემოქმედების გზაზე გადადის და არა პირიქით. სინამდვილეში ეს არის ამ სამუშაოს მიზანი

1. ჯგუფი, როგორც საკონტროლო ობიექტი

1.1. ჯგუფი: კონცეფცია, ძირითადი მახასიათებლები და ნიშნები

ადამიანს სჭირდება მსგავსი კომუნიკაცია და, როგორც ჩანს, ასეთი კომუნიკაციის სიხარულს იღებს. ჩვენი უმრავლესობა აქტიურად ეძებს სხვა ადამიანებთან ურთიერთქმედებას. ხშირ შემთხვევაში, ჩვენი კონტაქტები სხვა ადამიანებთან არის ხანმოკლე და უმნიშვნელო. თუმცა, თუ ორი ან მეტი ადამიანი ბევრს გაატარებს ერთმანეთის სიახლოვეს, ისინი თანდათანობით დაიწყებენ ფსიქოლოგიურად ერთმანეთის არსებობას. ასეთი ცნობიერების ამაღლების დრო და ცნობიერების ხარისხი ძალიან დამოკიდებულია სიტუაციაზე და ხალხის ურთიერთობის ბუნებაზე. თუმცა, ასეთი ცნობიერების შედეგი თითქმის ყოველთვის იგივეა. ცნობიერების ამაღლება, თუ რა სხვები ფიქრობენ მათზე და სხვები მათ ელოდებიან, აიძულებენ ხალხს შეცვალონ თავიანთი ქცევა გარკვეულწილად, რითაც ადასტურებს სოციალური ურთიერთობების არსებობას. როდესაც ეს პროცესი ხდება, ხალხის შემთხვევითი დაგროვება ხდება ჯგუფი.

თითოეული ჩვენგანი ერთდროულად ბევრ ჯგუფს ეკუთვნის. ჩვენ ვართ რამდენიმე ოჯახური ჯგუფის წევრები: მათი უშუალო ოჯახი, ბებია, ბებიასა და ძმებს, მისი მეუღლის ან ქმარს ნათესავები და ა.შ. ადამიანების უმრავლესობა ასევე ეკუთვნის მეგობართან რამდენიმე ჯგუფს - ხალხის წრე, რომლებიც ერთმანეთთან საკმაოდ რეგულარულად ჩანს. ზოგიერთი ჯგუფი ხანმოკლეა და მათი მისია მარტივია. როდესაც მისია დასრულდა, ან როდესაც ჯგუფის წევრები მას ინტერესს კარგავს, ჯგუფი არღვევს.

მარვინინის შოუს განმარტებით, "ჯგუფი არის ორი სახე ან მეტი, რომელიც ერთმანეთთან ურთიერთქმედება ისე, რომ თითოეული ადამიანი გავლენას ახდენს სხვების ზემოქმედების ქვეშ."

დღეს, ადამიანები, როგორც ჯგუფის ნაწილად მუშაობენ, კომბინირებული ზოგიერთი პრინციპი, მაგალითად, ტერიტორიის საზოგადოება, პროფესია, სოციალური პირობები, შემთხვევითი გარემოებები, სადაც ისინი იყვნენ. აქ მთავარია ინტერპერსონალური ურთიერთობების გარკვეულ სისტემაში ჩართვა. ჯგუფების ნაწილი, კოალიციებს შეუძლიათ შექმნან ქვეჯგუფები, რომლებიც ცდილობენ ჯგუფის ქცევის გავლენას. ჯგუფს შეუძლია იმოქმედოს როგორც მმართველი, მართვადი ან თვითმმართველობის სტრუქტურა თავისი წევრების ერთობლიობის სხვადასხვა ხარისხით. ჯგუფმა უნდა დააკმაყოფილოს რამდენიმე ნიშნები, რომლის ძირითადი ნაწილიც შეიძლება ჩაითვალოს საერთო მიზნის არსებობას ყველა წევრში. ეს უკანასკნელი შეიძლება ჩამოყალიბდეს მათი ინდივიდუალური მიზნების ერთობლივი გავლენის შედეგად ან ორგანიზაციის მისიის მიხედვით, მაგრამ ყოველთვის გაერთიანდება ყველასთვის, და არა მხოლოდ იგივე.

ჯგუფის კიდევ ერთი ნიშანი არის ერთმანეთის წევრების ფსიქოლოგიური აღიარება და მასთან ერთად იდენტიფიცირება, რომელიც ეფუძნება ერთობლივ ინტერესებს, იდეალებს, პრინციპებს, მსგავსებას, ან სიმბოლოების ორმხრივ დამატებებს, თუმცა არ უნდა გადაჭარბებული ეს მომენტები.

ჯგუფი ცვლის პირს, რადგან ის უნდა ვისწავლოთ სხვა ადამიანების მიერ გარშემორტყმული ცხოვრება და მუშაობა, მათი სურვილების ადაპტირება, მისწრაფებები, ინტერესები. თავის მხრივ, ადამიანი ასევე ცდილობს გავლენა მოახდინოს, თვითონ უფრო კომფორტულად "გააკეთოს.

ასეთი ზემოქმედების შედეგი დამოკიდებულია ორივე მხარის ძალაზე. ძლიერი პიროვნება შეიძლება თვითნებურად დაქვემდებარდეს ჯგუფს, მათ შორის კონფლიქტის შედეგად; სუსტი, პირიქით, იგი მართავს მას და შლის ჯგუფში.

იდეალური მდგომარეობა მდებარეობს სადღაც შუაში და ხასიათდება ჯგუფსა და მის მონაწილეებს შორის სანდო პარტნიორულ ურთიერთობებს, რომლებიც არ არიან დასაბუთებული საკუთარი პოზიციებიდან, მაგრამ პატივისცემით, საერთო მიზნებსა და საჭიროებებს.

1.2. ჯგუფების სახეები

ჯგუფის შემადგენლობის მიხედვით არის ერთგვაროვანი (ერთგვაროვანი) და ჰეტეროგენული (ჰეტეროგენული). ეს განსხვავებები შეიძლება ეხებოდეს გენდერულ, ასაკს, პროფესიას, სტატუსს, განათლებას, და ა.შ.

ჰეტეროგენული ჯგუფები, როგორც წესი, უფრო ეფექტურია კომპლექსური პრობლემების გადაჭრისას, ასევე ინტენსიური შემოქმედებითი მუშაობისას. ამავე დროს, ერთგვაროვანი უკეთესი ამოცანები. ზოგადად, ეფექტური გუნდი ჯერ კიდევ უნდა იყოს განსხვავებული.

ნებისმიერ ჯგუფს აქვს კონკრეტული სტრუქტურა. ეს შეიძლება იყოს ფუნქციონალური (შრომის გაყოფის საფუძველზე და თითოეული ამოცანების განსაზღვრა); პოლიტიკური (ერთი ან სხვა დაჯგუფების კუთვნილების შესაბამისად); სოციალურ-დემოგრაფიული (იატაკზე, ასაკში, განათლებაში, კვალიფიკაციებზე და ა.შ.); სოციალურ-ფსიქოლოგიური (სიმპათიების და ანტიპათიის მიხედვით); ქცევითი, განსაზღვრული საქმიანობა და ასე შემდეგ; მოტივაცია (დამოკიდებულია მართვის ქცევის ფაქტორებზე).

ჯგუფის სტატუსის მიხედვით, ოფიციალური და არაოფიციალურად გაყოფა შესაძლებელია. პირველი დეკორატიული იურიდიულად და იურიდიული სივრცის ფარგლებში მოქმედებს. მეორე ეფუძნება ხალხის სურვილს, რომ ერთმანეთთან თანამშრომლობა.

შიდა კავშირების ბუნების მიხედვით, ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფები განსხვავდება. არაფორმალურ ურთიერთობებში წინასწარ განსაზღვრული ფორმალური კავშირები სპონტანურად.

არსებობის პერიოდებზე დაყრდნობით, გუნდები იყოფა დროებითი, რომელიც განკუთვნილია ერთჯერადი ამოცანის გადასაჭრელად და მუდმივი.

მნიშვნელოვანი ფუნქცია, რომელშიც შეგიძლიათ კლასიფიცირება ჯგუფები არიან თავიანთი მონაწილეებისათვის თავისუფლების ხარისხი. ამავდროულად, ორ ასპექტში ითვლება: პირველ რიგში, როგორც ჯგუფში შესვლის თავისუფლება. მეორე, როგორც აქტიური მონაწილეობის თავისუფლება. ეს საშუალებას აძლევს ხალხს ერთდროულად იყოს რამდენიმე ჯგუფის წევრები და აქტივობა, პირველ რიგში, სადაც ყველაზე სავარაუდოა ამ მომენტში.

ჯგუფის ზომის მიხედვით, ისინი იყოფა მცირე და მსხვილფეხა რქოსანი, რომლებიც არ არიან მონაწილეთა შორის, არამედ შესაძლებლობიდან ან უშუალოდ უშუალოდ ინარჩუნებენ წევრებს შორის მუდმივი ურთიერთობების შენარჩუნებას.

მცირე ჯგუფები, რომელთა წევრებიც არ არიან პირდაპირ პირდაპირ პირდაპირ, არამედ ემოციურად მოხატული მეგობრული კონტაქტები პირველადი. ხალხის პირველადი ჯგუფში არ შეიძლება შეიცვალოს მისი განადგურების გარეშე.

ჯგუფის ზომის ზრდა გავლენას ახდენს მისი წევრების ქცევაზე. უფრო დიდი ჯგუფები უფრო პროდუქტიულია, მაგრამ ისინი ნაკლებია, ვიდრე მონაწილეებს შორის თანხმობა და ნაკლები კონფორმონი. ასეთ ჯგუფებში, უთანასწორობა და სირთულეები კონტაქტების დამყარებისას უფრო ხშირად აღინიშნება. ასეთი ჯგუფების წევრები დაბალი მორალური სულისკვეთების დამახასიათებელი, ბიზნესისთვის გულგრილი დამოკიდებულება, დასუსტებული კავშირები, ერთმანეთთან თანამშრომლობენ. ამიტომ, მათ სჭირდებათ სპეციალური მენეჯერები მათ მართვაში.

პატარა ჯგუფი უფრო ადვილია, რომ მთლიანად ურთიერთქმედება მოხდეს, რათა თვითმმართველობის გააცნოს.

მეორად ჯგუფებში, რომლებიც ფუნქციონალური სამიზნე პრინციპით ჩამოყალიბებულია, კონტაქტები ექვემდებარება, შუამავლობით, ამოცანების გადაწყვეტის გამო. აქედან გამომდინარე, მთავარი ღირებულება აქ არ არის პირადი თვისებები, მაგრამ გარკვეული ფუნქციების შესრულების უნარი. თუ როლები აშკარად გადანაწილდება, მეორად ჯგუფში ადამიანებს შეუძლიათ შეცვალონ უმტკივნეულო.

გუნდი, რომელიც ახასიათებს ამაღლებულ ერთიანობას, განსაკუთრებით მჭიდრო თანამშრომლობას და კოორდინაციას, ხშირია ერთობლივი სამუშაო, არის გუნდი. იგი შეიქმნა კონკრეტული ამოცანების მოსაგვარებლად ან ინდივიდუალური ფუნქციების, პროექტებისა და მრავალფეროვანი ცოდნისა და უნარ-ჩვევების მქონე პირებთან ერთად, აძლევს მათ ერთმანეთისგან სწავლის შესაძლებლობას, უზრუნველყოფს ორმხრივ მხარდაჭერას. გუნდი, როგორც წესი, დამოუკიდებელია მთავარი გუნდისგან და ზოგჯერ მთლიანად ავტონომიურია. ახორციელებს მონაწილეებს და ხშირად კონფლიქტს.

გუნდები ხასიათდება მკაფიო inspirational targets, ეფექტური სტრუქტურა, განსაკუთრებით მაღალი კომპეტენცია თანამშრომლების, თანამშრომლობის კლიმატი, კარგი მუშაობის სურვილი, რომელიც არის ნორმა, გარე მხარდაჭერა, უნივერსალური აღიარება და მეურვეობის სახელმძღვანელო.

ხალხი ეფექტურად იმუშავებს გუნდის ნაწილად, თუ მათ შეუძლიათ შეასრულონ თავიანთი როლები. ამ როლის მენეჯერების ცოდნა საშუალებას გაძლევთ შექმნათ ბრძანება საჭირო პირებისგან.

თითოეული ჯგუფი აწარმოებს სოციალური კონტროლის სისტემას - თავისი წევრების გავლენის გზების კომპლექტი მსჯავრდების, რეცეპტების, აკრძალვების, დამსახურების აღიარებით და სხვების აღიარებით. Ის. გუნდის წევრების ქცევა არის აქტივობის არსებული ღირებულებები და სტანდარტები. სოციალური კონტროლის სისტემა, პირველ რიგში, ჩვევებს, მეორეზე, საბაჟოზე, მესამეზე, სანქციებს, მეოთხე, ფორმალურ და არაფორმალურ გზებზე ხალხის ქცევისა და ქმედებების თვალსაზრისით.

ჯგუფის ცხოვრების მსვლელობისას ძალიან მნიშვნელოვანია მისი საქმიანობის ფსიქოლოგიური ასპექტი.

ჯგუფები განსხვავდებიან საკუთარ თავს ფსიქოლოგიურად და ეს განსხვავებები გამოვლინდა ხასიათში შიდა კლიმატი, მათი მონაწილეთა ერთობლიობის მდგომარეობა და ხარისხი. განვიხილოთ ეს რაოდენობა უფრო დეტალურად.

შიდა ფსიქოლოგიური კლიმატი არის ერთობლივი საქმიანობის მონაწილეებთან ურთიერთქმედების რეალური მდგომარეობა. იგი ხასიათდება ორგანიზაციის თანამშრომლების მიერ, სამუშაო პირობებით, ურთიერთობებისა და ხელმძღვანელობის, განწყობის, ურთიერთგაგების, ურთიერთგაგების, მართვისა და თვითმმართველობისა და თვითმმართველობის, დისციპლინის, ჯგუფის და ადგილზე მონაწილეობის ხარისხით, მასში, მიღებული ინფორმაციის ხარისხზე. ბევრი თვალსაზრისით ეს დამოკიდებულია ხალხის თავსებადობის ხარისხზე.

მაგალითად, ფსიქოლოგიური კლიმატური კლიმატის მნიშვნელობა შეიძლება შეფასდეს, მაგალითად, იმით, რომ ცუდი განწყობა ამცირებს ჯგუფის მუშაობის ეფექტურობას დაახლოებით ერთი და ნახევარი ჯერ. ვინაიდან გარემოებები მიზნად ისახავს მიზნობრივი ეფექტებით, ფსიქოლოგიური კლიმატი შეიძლება ჩამოყალიბდეს გარკვეულწილად და შეცვალოს.

ჯგუფის ფსიქოლოგიური მდგომარეობა ხასიათდება მისი მონაწილეთა კმაყოფილების ხარისხით. გავლენას ახდენს მუშაობის ბუნებისა და შინაარსით, ხალხის დამოკიდებულება, პრესტიჟი, ანაზღაურების ზომა, ზრდის პერსპექტივები, დამატებითი ფუნქციების არსებობა (საკუთარი პრობლემების მოგვარება, იხილეთ სამყარო, გაეცნოს საინტერესო ან სასარგებლო ადამიანებიგახდეს ცნობილი), განხორციელების ადგილი, ფსიქოლოგიური კლიმატი. მრავალმხრივ, ფსიქოლოგიური მდგომარეობა დამოკიდებულია ჯგუფის წევრების შესაძლებლობებზე, რათა იცხოვრონ მისი კანონების მიხედვით, დაემორჩილონ დადგენილ მოთხოვნებს და ბრძანებებს.

ერთობლიობა არის ხალხის ფსიქოლოგიური ერთიანობა ჯგუფის ცხოვრების უმნიშვნელოვანეს საკითხებში, რომელიც მონაწილეთა მოზიდვას გამოიხატება, მისი დაცვის სურვილი და გადარჩენა. ერთობლივი დახმარების საჭიროება ან ერთმანეთის მხარდასაჭერად გარკვეული მიზნების მისაღწევად, ერთობლივი ემოციური შეღავათების მისაღწევად, კოლექტიური პრინციპის როლის გაგება გარკვეულ გარანტიებს. ერთობლიობის ხარისხი დამოკიდებულია ჯგუფის ზომაზე, მისი წევრების სოციალური ჰომოგენურობა (ჰეტეროგენურობით არის ჯგუფები), წარმატების მიღწევა, გარე საფრთხის ხელმისაწვდომობა.

შეკრული ჯგუფების, მჭიდრო კომუნიკაცია, უმაღლესი თავმოყვარეობა, მაგრამ არსებობს მტრული დამოკიდებულება უცხო, ქედმაღლობა, კრიტიკულობის დაკარგვა და რეალობის გრძნობები, განკარგვა, უნარ-ჩვევები, თავდაჯერებულობა, ფილტრაციის ინფორმაცია.

ერთობლივი კოლექტიური უთანხმოება, როგორც წესი, არ არის მიზნებისათვის, არამედ მათი მიღწევის გზით; სამწუხაროდ - ყველა საკითხზე, რაც უარყოფითად აისახება ურთიერთობებზე და ადრე თუ გვიან მივყავართ მას.

შეკრული გუნდები ახდენენ ორგანიზაციის შესაძლებლობებს და მზადყოფნას დამოუკიდებელი სირთულეებისათვის; ერთიანობა უკიდურეს სიტუაციებში.

ჯგუფური ერთობლიობა, ხალხის კმაყოფილება მათთან ერთად დამოკიდებულია მათი ფსიქოლოგიური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური თავსებადობის შესახებ. ეს თავსებადობა ეფუძნება გუნდის, პროფესიულ და მორალურ თვისებათა წევრების ტემპერამენტების კორესპონდენციას.

განიხილება სოციალური და ფსიქოლოგიური თავსებადობის პირობები:

თითოეული სტრუქტურისა და მისი საქმიანობის შინაარსის პირადი შესაძლებლობების დაცვა, რომელიც უზრუნველყოფს ნორმალურ კურსს, სხვების წარმატებასთან დაკავშირებით შურისმაძიების არარსებობას;

ზნეობრივი პოზიციების სიახლოვე ან დამთხვევა, რომელიც ქმნის ხალხს შორის ურთიერთდახმარების წარმოქმნის საფუძველს;

საქმიანობის ძირითადი მოტივების ჰომოგენურობა და გუნდის წევრების ინდივიდუალური მისწრაფებები, რაც ხელს უწყობს საუკეთესო გაგებას;

ერთი შრომისა და შემოქმედებითი პროცესის თითოეული შესაძლებლობების რეალური ორმხრივი დამატებით და ორგანული ნაერთის შესაძლებლობა;

კოლექტივის წევრებს შორის ფუნქციების რაციონალური განაწილება, რომელშიც არც ერთ მათგანს ვერ მიაღწევს სხვა ხარჯზე.

კოლექტიური ინტეგრაციის შედეგი არის ინდივიდუალური ადაპტაციის გაუმჯობესება მის საქმიანობაში არსებული მიმდებარე და უფრო აქტიური ჩართულობისთვის.

1.3. ფორმალური ჯგუფები

შოუს განსაზღვრის საფუძველზე, შეგვიძლია ვივარაუდოთ, რომ ნებისმიერი ზომის ორგანიზება რამდენიმე ჯგუფისგან შედგება. სახელმძღვანელო ქმნის მათ ნებათა ჯგუფებს, როდესაც იგი აწარმოებს შრომის ჰორიზონტალურად (განყოფილებები) და ვერტიკალურად (კონტროლის დონე). დიდი ორგანიზაციის მრავალრიცხოვანი დეპარტამენტი შეიძლება ათზე მეტი კონტროლის დონე იყოს. მაგალითად, ქარხანაში წარმოება შეიძლება დაიყოს პატარა განყოფილებებში - machining, შეღებვა, ასამბლეა. ეს სპექტაკლები, თავის მხრივ, შეიძლება გაყოფილიყო. მაგალითად, მექანიკურ გადამუშავებაში ჩართული საწარმოო თანამშრომლები შეიძლება დაიყოს 3 სხვადასხვა გუნდს 10 - 16 ადამიანი, მათ შორის ოსტატები. ამდენად, დიდი ორგანიზაცია შეიძლება შედგებოდეს ასობით ან თუნდაც ათასობით მცირე ჯგუფებისგან.

წარმოების პროცესის ორგანიზებისათვის ხელმძღვანელობის ხელმძღვანელობის მიერ შექმნილი ეს ჯგუფები ფორმალურ ჯგუფებს ეწოდება. თითქოს ისინი იყვნენ პატარა, ეს არის ფორმალური ორგანიზაციები, რომელთა პირველი ფუნქცია ორგანიზაციებთან დაკავშირებით, არის კონკრეტული ამოცანების შესრულება და გარკვეული კონკრეტული მიზნების მიღწევა.

ორგანიზაციაში არსებობს სამი ძირითადი ჯგუფი ფორმალური ჯგუფების: მენეჯერების ჯგუფები; წარმოების ჯგუფები; კომიტეტები.

ხელმძღვანელის ბრძანება (კინოს) ჯგუფი შედგება ლიდერისა და მისი უშუალო ქვედანაყოფებისგან, რაც, თავის მხრივ, შეიძლება იყოს მენეჯერები. კომპანიის პრეზიდენტი და უფროსი ვიცე-პრეზიდენტები ტიპიური გუნდური ჯგუფია. კიდევ ერთი მაგალითია გუნდის Coented Group არის Airliner მეთაური, მეორე პილოტი და ბერთინტერი.

მეორე ტიპის ფორმალური ჯგუფი არის სამუშაო (სამიზნე) ჯგუფი. ეს, როგორც წესი, შედგება იმ პირთაგან, რომლებიც მუშაობენ იმავე ამოცანზე. მიუხედავად იმისა, რომ მათ აქვთ გენერალური ლიდერი, ეს ჯგუფები განსხვავდება ბრძანების ჯგუფისგან, რომ მათ უფრო მეტად დამოუკიდებლობენ თავიანთი მუშაობის დაგეგმვასა და განხორციელებაში. ჯგუფები (მიზნობრივი) ჯგუფები ხელმისაწვდომია როგორც ცნობილი კომპანიების ნაწილი, როგორიცაა "ჰევანტ-პაკკარდი", "Motorola", ტეხასის ინსტრუმენტები და ზოგადი მოტორსი. ტეხასის ინსტრუმენტების საერთო რაოდენობის ორი მესამედი (89 ჭარბი ათასობით ადამიანი) არის სამიზნე ჯგუფების წევრები. კომპანიის საერთო ეფექტურობის გაზრდის მიზნით მათ მიიღებენ 15% -იანი ბიუჯეტით. ამ კომპანიაში მენეჯმენტი მიიჩნევს, რომ სამიზნე ჯგუფები ლიდერებსა და მუშაკებს შორის უნდობლობას ქმნიან. გარდა ამისა, სამუშაო შესაძლებლობას იძლევა მათი წარმოების საკითხებზე და მათ გადაჭრას, მათ შეუძლიათ დააკმაყოფილონ უმაღლესი დონის მუშების საჭიროებები.

ფორმალური ჯგუფის მესამე ტიპის - კომიტეტი.

ყველა გუნდი და სამუშაო ჯგუფი, ასევე კომიტეტები ეფექტურად უნდა იმუშაონ - როგორც ერთი კოორდინირებული გუნდი. ახლა არ არის საჭირო იმის დასამტკიცებლად, რომ ორგანიზაციის შიგნით თითოეული ფორმალური ჯგუფის ეფექტური მართვა გადამწყვეტია. ეს ურთიერთდამოკიდებული ჯგუფები ბლოკებია, რომლებიც ორგანიზაციას ქმნიან სისტემაში. მთელი ორგანიზაცია შეძლებს ეფექტურად შეასრულოს თავისი გლობალური ამოცანები მხოლოდ იმ პირობით, რომ თითოეული მისი სტრუქტურული განყოფილების ამოცანები განისაზღვრება ერთმანეთის საქმიანობის უზრუნველსაყოფად. გარდა ამისა, ჯგუფი მთლიანად გავლენას ახდენს ცალკე პიროვნების ქცევაზე. ამრიგად, უკეთესი ლიდერი ესმის, რაც მისი ეფექტურობის ჯგუფსა და ფაქტორებსა და უკეთესობისკენ ისახავს ეფექტური მართვის ჯგუფის ხელოვნებას, უფრო მეტს, რომ ის შეძლებს ამ ერთეულისა და ორგანიზაციის შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას მთლიანობაში.

1.4. არაფორმალური ჯგუფები

მიუხედავად იმისა, რომ არაფორმალური ორგანიზაციები არ იქმნება ლიდერობის ნება, ისინი ძლიერი ძალაა, რომ გარკვეულ პირობებში შეიძლება გახდეს ორგანიზაციაში დომინანტი და ლიდერობის ძალისხმევა. უფრო მეტიც, არაფორმალურ ორგანიზაციებს საკუთრების განუყოფელი აქვთ. ზოგიერთმა მენეჯერმა ხშირად არ აცნობიერებს, რომ ისინი თავად არიან ერთ ან რამდენიმე არაფორმალურ ორგანიზაციაზე.

არაფორმალური ჯგუფების შესწავლის დასაწყისში ელტონ მაოს მიერ ჩატარებული ექსპერიმენტების ცნობილი სერია. არ უნაკლო, ეს ექსპერიმენტები გავლენას ახდენს ქცევის ფაქტორების ლიდერებზე.

არაფორმალური ორგანიზაცია სპონტანურად ჩამოყალიბებული ადამიანების ჯგუფია, რომლებიც გარკვეულ მიზანს მიაღწევენ რეგულარულ თანამშრომლობას. როგორც ფორმალური ორგანიზაციები, ეს მიზნები არის ასეთი არაფორმალური ორგანიზაციის არსებობის მიზეზი. მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ დიდ ორგანიზაციაში არ არის ერთი არაფორმალური ორგანიზაცია. მათი უმრავლესობა თავისუფლად შერწყმულია ქსელში. აქედან გამომდინარე, ზოგიერთი ავტორები მიიჩნევენ, რომ არაფორმალური ორგანიზაცია არსებითად არაფორმალური ორგანიზაციების ქსელია. შრომის საშუალო განსაკუთრებით ხელსაყრელია ასეთი ჯგუფების ფორმირებისათვის. ორგანიზაციის ფორმალური სტრუქტურის წყალობით და მისი ამოცანები, იმავე ხალხს, როგორც წესი, ყოველდღიურად აპირებს, ზოგჯერ წლების განმავლობაში. ადამიანები, რომლებიც, სხვა პირობებში, ნაკლებად სავარაუდოა, თუნდაც შეხვდნენ, ხშირად იძულებულნი არიან უფრო მეტი დრო გაატარონ თავიანთი კოლეგების საზოგადოებაში, ვიდრე საკუთარ ოჯახში. უფრო მეტიც, იმ ამოცანების ბუნება, რომლებიც მათ ბევრ შემთხვევაში გადაწყვეტენ, მათ ხშირად ერთმანეთთან კომუნიკაცია და ურთიერთქმედებენ. ერთი ორგანიზაციის წევრები ბევრ ასპექტში არიან დამოკიდებული ერთმანეთზე. ინტენსიური სოციალური ურთიერთქმედების ბუნებრივი შედეგი არის არაფორმალური ორგანიზაციების სპონტანური შემთხვევა.

2. ეფექტური ჯგუფის ჩამოყალიბების პროცესი

სასწრაფო ჯგუფი დაუყოვნებლივ არ ხდება, ეს წინ უძღვის მისი ფორმირებისა და განვითარების გრძელ პროცესს, რომელთა წარმატება განისაზღვრება რიგი გარემოებებით, რომლებსაც აქვთ პატარა დამოკიდებული თუ არა ეს ეხლა ან შეგნებულად და მიზანმიმართულად.

უპირველეს ყოვლისა, ჩვენ ვსაუბრობთ მომავალი საქმიანობის მკაფიო და გასაგები მიზნების შესახებ, რომლებიც შეესაბამება ხალხის შიდა მისწრაფებებს, რომელთა მიღწევისთვის ისინი მზად არიან სრულად ან ნაწილობრივ მიიღონ გადაწყვეტილებებისა და ქმედებების თავისუფლებას და ჯგუფის მთავრობას წარუდგინონ.

ჯგუფის წარმატებული ფორმირების კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი მდგომარეობა არის გარკვეული ყოფნის არსებობა, მაშინაც კი, თუ ერთობლივი საქმიანობის პროცესში მცირე მიღწევები, აშკარად დემონსტრირებას ახდენს ინდივიდუალურად.

ოფიციალური ჯგუფის საქმიანობის წარმატების კიდევ ერთი პირობა არის ძლიერი ლიდერი და არაოფიციალური ლიდერი, რომელსაც ხალხი მზად არის დაემორჩილოს და მიდიან მიზანს.

საბოლოოდ, თითოეულმა ჯგუფმა უნდა მოიძებნოს თავისი ადგილი, მისი "ნიშა" ორგანიზაციის ფორმალურ ან არაფორმალურ სტრუქტურაში, სადაც მას შეეძლო სრულად გააცნობიეროს მათი მიზნები და შესაძლებლობები და ამის თავიდან ასაცილებლად.

ოფიციალური ჯგუფის ჩამოყალიბების დასაწყისი არის გადაწყვეტილება, რათა შეიქმნას შესაბამისი განყოფილება, სათანადოდ გაფორმებული. შემდეგ მისი ფუნქციური სტრუქტურა განისაზღვრება, თითოეული თანამშრომლისთვის პასუხისმგებლობების, უფლებებისა და მოვალეობების წრე შეიქმნა, ინფორმირების საიმედო სისტემა იქმნება. მოზიდული თანამშრომლები ოფიციალურად მოახდინეს მისი და გუნდის გაყოფის მიზნებსა და ამოცანებზე, მათთვის პირადი ამოცანების დაწესება, მათი შესაძლებლობების და შესაძლებლობების გათვალისწინებით, ზრდისა და გაუმჯობესების შესაძლებლობების გათვალისწინებით, მიზანმიმართულად ქმნის და ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შენარჩუნებას.

არაფორმალური დაბადების დღე ჯგუფისთვის, როგორც წესი, გარკვეულ საგანგებო ღონისძიებას ან სიტუაციის განვითარებაში გარკვეული ლიმიტის მიღწევას. ეს ქმნის ემოციების ტალღას, ხალხს ერთმანეთთან გაერთიანება. როგორც წესი, შიშის გრძნობების, პროტესტის, საკუთარი თავის პოზიციის, მათი პოზიციის, მათი სტატუსის შესახებ, მათი პოზიციისთვის.

მენეჯმენტმა თეორეტიკოსებმა დიდი დრო დაუთმო ჯგუფის იდეალური ზომის განსაზღვრას. ადმინისტრაციული მენეჯმენტის სკოლის ავტორები მიიჩნევენ, რომ ფორმალური ჯგუფი შედარებით მცირეა. რალფ კ. დევისის განცხადებით, იდეალური ჯგუფი უნდა შედგებოდეს 3-9 ადამიანი. მისი აზრით, კეიტ დევისის გაყოფა, მრავალწლიანი კვლევითი ჯგუფებისადმი მიძღვნილი თანამედროვე თეორიული. იგი მიიჩნევს, რომ ჯგუფის წევრების სასურველი რაოდენობა 5 ადამიანია. კვლევები აჩვენებს, რომ სინამდვილეში ჯგუფის კოლექციაში 5-დან 8-მდე ადამიანი მოდის.

ზოგიერთი კვლევის თანახმად, შეიძლება დადგინდეს, რომ 5-დან 11-მდე წევრის ჯგუფები, როგორც წესი, უფრო ზუსტ გადაწყვეტილებებს მიიღებენ, ვიდრე ეს რიცხვი. კვლევებმა ასევე აჩვენა, რომ 5 ადამიანი, მისი წევრები, როგორც წესი, დიდი კმაყოფილება განიცდიან, ვიდრე უფრო მეტ ან მცირე ჯგუფებში. ამის ახსნა, როგორც ჩანს, 2 ან 3 ადამიანის ჯგუფებში, მისი წევრები შეიძლება იყოს შეშფოთებული, რომ მათი პირადი პასუხისმგებლობა ძალიან აშკარაა. მეორეს მხრივ, ჯგუფებში, რომელიც შედგება 5-ზე მეტ ადამიანს, მისი წევრები შეიძლება განიცდიან სირთულეს, სხვების წინაშე მოსაზრებების გამოხატვას.

ადამიანებს შორის ურთიერთობა დაიწყებს ტექნიკურ კონტაქტებსა და დაკვირვებებს, რომლის დროსაც ადამიანები ერთმანეთის შესახებ ინფორმაციას აწვდიან, ერთმანეთის შესახებ ინფორმაციას, თანაგრძნობას, თანაგრძნობას ან, პირიქით, ანტიპათია. სიმპათია უგონო მდგომარეობაშია, სხვა ადამიანების ადგილმდებარეობის ირაციონალური დამოკიდებულება. თანაგრძნობა ხალხი უფრო თანმიმდევრულად და ეფექტურად მუშაობს.

სიმპათიის და antipathy- ის გამოწვეულია აღქმის კანონები, ძირითადი ცხოვრების ინტერესების, მიზნებისა და ღირებულებების (ხალხის ბუნებრივად სიმპათია, მათ შორის, მათი შეხედულებები და პოზიციები, რომლებიც ახლოს არიან რთული პრობლემების მოგვარება, მაგრამ ძნელად ვინმეს კონკურენციისთვის კარგი გრძნობები განიცდიან), ქცევის ზოგადი წესით. სიმპათიაზე დაყრდნობით, გარკვეული საკმარისი მუდმივი ურთიერთობები მოხდება. თუ ჯგუფები ჩამოყალიბდებიან "ზემოდან" და ურთიერთობების საფუძველია ყურადღება, ისინი არაეფექტური იქნება, რადგან ანტიპათია "ჩართული".

აქედან გამომდინარე, დასავლეთის ფირმებში, შრომის კოლექტივების შესაქმნელად ხშირად იყენებენ, რომელიც ეფუძნება პარტნიორების ნებაყოფლობით არჩევანს, რომელთა პიროვნებამ წინასწარ განსაზღვრული დრო, რის შედეგადაც ერთ-ერთ მათგანს მუდმივი სიმპათია, სხვა ანტიპათია, მესამე-ცურვისფერია.

ჩამოყალიბებული სიმპათიები და ანტიპათია გარდაიქმნება შეღავათებით, რომლებიც ასახავს სხვების სურვილს ან არარსებობას ამ პირთან თანამშრომლობაზე. ისინი საშუალებას მოგცემთ გამოაგზავნოთ ე.წ. საცნობარო ჯგუფები (ფიზიკური პირები), რომელთა ქცევის, შეხედულებები და ინტერესები მიიღება როგორც მინიშნება ქცევას, რომელთა უმრავლესობას გაამწვანე, რომლებსაც ისინი ფოკუსირებენ და რომელთანაც ყველაზე მნიშვნელოვანი რამ ითანამშრომლებს. როგორც წესი, პირადი სიმპათიის საფუძველზე ჯგუფი უფრო ეფექტურად მუშაობს, ვიდრე თვითნებურად ჩამოყალიბებული.

ჯგუფის დასრულების შემდეგ, მისი ორგანიზაციის ან თვითმმართველობის ორგანიზაციის გრძელვადიანი პროცესი ტარდება (თუ საქმე ეხება არაფორმალურ ჯგუფს), რომელიც შედგება რამდენიმე ეტაპისგან. პირველ ეტაპზე, ინდივიდუალიზმი ხალხის ქცევას ატარებს. ისინი ერთმანეთს გაეცნობიან, სხვებს უყურებენ და მათ საკუთარი შესაძლებლობების დემონსტრირება აქვთ. ამავე დროს, იკავებს expectant პოზიციებს, მტრობის თავიდან აცილებას, გაანალიზებულია, გაანალიზებულია.

მეორე ეტაპზე, არსებობს ხალხის დაახლოება, მათ შორის აუცილებელი კონტაქტების დამყარება და ქცევის ზოგადი ნორმების ჩამოყალიბება, რომელიც ხელს უწყობს ჯგუფს და ძალისხმევას და ძალაუფლების ჩამორთმევის მცდელობებს.

მესამე ეტაპზე, ჯგუფი სტაბილურია, ერთობლივი მიზნები და ნორმები ჩამოყალიბებულია, იქმნება საიმედო თანამშრომლობა, რაც საშუალებას იძლევა გარანტირებული შედეგების მიღება.

მომავალში ჯგუფის სიმწიფის ზრდა, სულ უფრო რთული ამოცანებია და ადამიანებს შორის არსებული ნდობა, საშუალებას აძლევს თვითმმართველობის პრინციპებს ფუნქციონირებს. ამოცანების შესრულებისას ან რამდენიმე ძირითადი მოღვაწეობის მოვლისას, ჯგუფი რეორგანიზებულია ან დაშვებულია.

ამავდროულად, ნებისმიერი ჯგუფი ორ სერიოზულ საფრთხეს უქმნის, რომელთაგან ერთ-ერთი - "გაყოფის" ჯგუფების არსებობა საერთო მიზნების, საჭიროებების გათვალისწინებით, ინტერესების გათვალისწინებით ვიწრო მიზნების მისაღწევად და ძალაუფლების წართმევას. ეს გამოიხატება ე.წ. ჯგუფის ჯგუფში, რომელიც ხასიათდება იმით, რომ ჯგუფები იზოლირებულნი არიან, ისინი ყურადღებას არ აქცევენ სხვების საჭიროებებსა და საჭიროებებს, გაურკვეველია საკუთარ თავს და მათ როლს ორგანიზაციაში, მიიჩნევენ თავს არასრულფასოვნებას, Invulnerable, უძლეველი. ასეთი გუნდისთვის, მისი წევრების განკარგვა და კონფორმიზმი დამახასიათებელია. კიდევ ერთი საფრთხე არის მისი ბიუროკრატიზაცია, რომელიც ეფუძნება მშვიდი ცხოვრების სურვილს.

3. არაფორმალური ჯგუფების მართვა

არაფორმალურ ორგანიზაციებს ბევრი აქვთ საერთო ფორმალური ორგანიზაციები, რომელშიც ისინი ჩაწერილია. ისინი გარკვეულწილად არიან ორგანიზებული, ისევე როგორც ფორმალური ორგანიზაციები - მათ აქვთ იერარქია, ლიდერები და ამოცანები. სპონტანურად გამოჩნდა (წარმოშობის) ორგანიზაციები, ასევე არსებობს არაწოლური წესები, რომელსაც უწოდებენ ნორმებს, რომლებიც ემსახურებიან ორგანიზაციის წევრებს საცნობარო ქცევასთან. ეს ნორმები მხარს უჭერენ აქციებისა და სანქციების სისტემას. სპეციფიკა ისაა, რომ ფორმალური ორგანიზაცია წინასწარ განსაზღვრულ გეგმას იქმნება. არაფორმალური ორგანიზაცია საკმაოდ სპონტანური რეაქცია უკმაყოფილო ინდივიდუალური საჭიროებების მიმართ. ფიგურა 1 გვიჩვენებს განსხვავება ფორმალური და არაფორმალური ორგანიზაციების მექანიზმებში.

ფორმალური ორგანიზაციის სტრუქტურა და ტიპი ხელმძღვანელობს დიზაინით, ხოლო არაფორმალური ორგანიზაციის სტრუქტურა და ტიპი წარმოიქმნება სოციალური ურთიერთქმედების შედეგად.

რატომ შეუერთდება ხალხი ორგანიზაციას? ადამიანები, როგორც წესი, იციან, რატომ შევიდნენ ფორმალურ ორგანიზაციებში. როგორც წესი, მათ სურთ ორგანიზაციის მიზნების განხორციელება, ან მათ სჭირდებათ ანაზღაურება შემოსავლის სახით ან ისინი ამ ორგანიზაციის კუთვნილთან დაკავშირებული პრესტიჟის მოსაზრებებს უხელმძღვანელებენ. ადამიანებსაც აქვთ მიზეზები და ჯგუფების და არაფორმალური ორგანიზაციების შესვლისთვის, მაგრამ ისინი ხშირად არ აცნობიერებენ მათ. როგორც Hotornian ექსპერიმენტი აჩვენა, კუთვნილი არაფორმალური ჯგუფების შეუძლია ხალხს ფსიქოლოგიური შეღავათები არანაკლებ მათთვის, ვიდრე შედეგად ხელფასი. ჯგუფში შესვლის ყველაზე მნიშვნელოვანი მიზეზები: კუთვნილი, ორმხრივი დახმარების, საბაჟო დაცვის, მჭიდრო კომუნიკაცია და ინტერესი.

ორგანიზაციაში ხალხის შესვლის ძირითადი მიზეზებია: კუთვნილი, დახმარება, დაცვა, კომუნიკაცია, მჭიდრო კომუნიკაცია და სიმპათია.

არაფორმალური ორგანიზაციების განვითარებისა და იმ მიზეზების გამო, რის შედეგადაც ადამიანები შეიტანენ მათ ხელს შეუწყობს ამ ორგანიზაციების თვისებების ფორმირებას, რომლებიც ერთდროულად და მსგავსია და ფორმალური ორგანიზაციებისგან განსხვავებით. ქვემოთ მოცემულია მოკლე აღწერა არაფორმალური ორგანიზაციების ძირითადი მახასიათებლები, რომლებიც პირდაპირ უკავშირდება მენეჯმენტს, რადგან მათ აქვთ ძლიერი გავლენა ფორმალური ორგანიზაციის ეფექტურობაზე.

სოციალური კონტროლი. როგორც კუნთების ექსპერიმენტის დროს მეცნიერები გამოვლინდნენ, არაფორმალური ორგანიზაციები თავიანთ წევრებს სოციალურ კონტროლს ატარებენ. ამ მიმართულებით პირველი ნაბიჯი არის ნორმების დამყარება და გაძლიერება მისაღები და მიუღებელი ქცევის სტანდარტები. ჯგუფის მიერ მიღებული და მისი პოზიციის შენარჩუნება, პირი უნდა შეესაბამებოდეს ამ ნორმებს. მაგალითად, ბუნებრივია, რომ არაფორმალურ ორგანიზაციას აქვს საკუთარი აშკარად ჩამოყალიბებული წესები ტანსაცმლის, ქცევის და მისაღები სამუშაოების ბუნების შესახებ. ამ ნორმებთან შესაბამისობის განმტკიცების მიზნით, ჯგუფს შეუძლია გამოიყენოს საკმაოდ მკაცრი სანქციები და მათ, ვინც არღვევს მათ, შეუძლიათ გასხვისება. ეს არის ძლიერი და ეფექტური სასჯელი, როდესაც ადამიანი დამოკიდებულია არაფორმალურ ორგანიზაციაზე თავისი სოციალური საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად (ეს ხდება საკმაოდ ხშირად).

არაფორმალური ორგანიზაციის მიერ განხორციელებული სოციალური კონტროლი გავლენას ახდენს ფორმალური ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაზე. მას ასევე შეუძლია გავლენა მოახდინოს ლიდერების აზრზე და მათი გადაწყვეტილებების სამართლიანობა.

წინააღმდეგობის შეცვლა. ადამიანებს შეუძლიათ გამოიყენონ არაფორმალური ორგანიზაცია, განიხილონ შემოთავაზებული ან ფაქტობრივი ცვლილებების განხილვა, რომლებიც შეიძლება მოხდეს მათი ორგანიზაციის განყოფილებაში. არაფორმალურ ორგანიზაციებში, არსებობს ცვლილების წინააღმდეგობის გაწევის ტენდენცია. ეს ნაწილობრივ იმის გამო, რომ ცვლილებებმა შეიძლება განახორციელოს საფრთხე არაფორმალური ორგანიზაციის შემდგომი არსებობისთვის. რეორგანიზაცია, ახალი ტექნოლოგიების დანერგვა, წარმოების გაფართოება და, აქედან გამომდინარე, ახალი თანამშრომლების დიდი ჯგუფის გაჩენა და ა.შ. ეს შეიძლება გამოიწვიოს არაფორმალური ჯგუფის ან ორგანიზაციის დაშლა, ან შეამციროს სოციალური საჭიროებების ურთიერთქმედების უნარი. ზოგჯერ ასეთი ცვლილებები საშუალებას მისცემს კონკრეტულ ჯგუფებს სიტუაციისა და ძალაუფლების მისაღწევად.

მას შემდეგ, რაც ხალხი რეაგირებს არა, რაც ობიექტურად ხდება, მაგრამ რა ხდება მათი წარმომადგენლობით, შემოთავაზებული ცვლილება შეიძლება ბევრად უფრო საშიშია, ვიდრე ეს მართლაც არის. მაგალითად, მთავრობის მენეჯმენტის ჯგუფს შეუძლია წინააღმდეგობა გაუწიოს კომპიუტერული ტექნოლოგიების დანერგვას, რომ ეს ტექნიკა მათგან მხოლოდ იმ მომენტში მიიღებს, როდესაც მენეჯმენტი მათი კომპეტენციის გაფართოებას აპირებს.

წინააღმდეგობა მოხდება, როდესაც ჯგუფის წევრები თავიანთ ჯგუფის შემდგომი არსებობის საფრთხეს იხილავენ, როგორც მათი საერთო გამოცდილება, სოციალური საჭიროებების დაკმაყოფილება, საერთო ინტერესები ან დადებითი ემოციები. მენეჯმენტს შეუძლია შეამსუბუქოს ეს წინააღმდეგობა, რომელიც საშუალებას აძლევს და ხელს უწყობს პასუხისმგებლობების მიღებას გადაწყვეტილების მიღებაში მონაწილეობის მისაღებად.

არაფორმალური ლიდერები. ფორმალური ორგანიზაციების მსგავსად, არაფორმალურმა ლიდერებმა. არაფორმალური ლიდერი თავის პოზიციას იძენს თავის პოზიციას, ცდილობს ძალაუფლებას და მას ჯგუფის წევრების მიმართ, თუ როგორ არის ფორმალური ორგანიზაციის ლიდერი. არსებითად არ არსებობს სერიოზული განსხვავებები ფორმალური და არაფორმალური ორგანიზაციების ლიდერების საშუალებით. ისინი მნიშვნელოვნად გამოირჩევიან იმით, რომ ფორმალური ორგანიზაციის ლიდერს აქვს ოფიციალური უფლებამოსილების სახით დელეგირებული და, როგორც წესი, მოქმედებს კონკრეტულ ფუნქციურ ზონაში. არაფორმალური ლიდერის მხარდაჭერა მისი ჯგუფის აღიარებაა. მისი ქმედებებით, ის ხალხს და მათ ურთიერთობას ფსონს. არაფორმალური ლიდერის გავლენის სფერო შეიძლება ფორმალური ორგანიზაციის ადმინისტრაციული ჩარჩოების მიღმა. მიუხედავად იმისა, რომ არაფორმალური ლიდერი ერთდროულად არის ფორმალური ორგანიზაციის მენეჯმენტის პერსონალის ერთ-ერთი წევრი, ძალიან ხშირად ის საორგანიზაციო იერარქიაში შედარებით დაბალი ეტაპია.

მნიშვნელოვანი ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავს არაფორმალური ორგანიზაციის ლიდერის ლიდერს, მოიცავს: ასაკი, სამუშაო ადგილი, პროფესიული კომპეტენცია, სამუშაო ადგილის ადგილმდებარეობა, მოძრაობის თავისუფლება სამუშაო ტერიტორიაზე და რეაგირებაზე. ზუსტი მახასიათებლები განისაზღვრება ჯგუფში მიღებული ღირებულების სისტემით. მაგალითად, მაგალითად, ზოგიერთ არაფორმალურ ორგანიზაციაში, ხანდაზმულ ასაკში შეიძლება ჩაითვალოს დადებითი დამახასიათებელი და სხვები - პირიქით.

არაფორმალურ ლიდერს ორი გადამწყვეტი ფუნქცია აქვს: დაეხმარება ჯგუფს თავისი მიზნების მისაღწევად და მისი არსებობის შენარჩუნების და გააძლიეროს. ზოგჯერ ეს ფუნქციები ხორციელდება სხვადასხვა ადამიანების მიერ. თუ ასეა, მაშინ არაფორმალურ ჯგუფში არსებობს ორი ლიდერი: ერთი ჯგუფის მიზნების მისაღწევად, მეორე - სოციალური ურთიერთქმედებისათვის.

ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ ლიდერები ესმით, რომ არაფორმალური ორგანიზაციები დინამიურად ურთიერთქმედებენ ფორმალურ. ერთ-ერთმა პირველმა ყურადღება გაამახვილა ამ ფაქტორზე, ისევე როგორც არაფორმალური ორგანიზაციების ფორმირება ჯორჯ ჰომანს, თეორიის კვლევის სფეროში. Homance Model- ში (იხ. გრაფიკი 2.) საქმიანობა გვხვდება, როგორც ხალხის მიერ შესრულებული ამოცანები. ამ ამოცანების შესრულების პროცესში, ადამიანები შეუერთდებიან ურთიერთქმედებას, რაც, თავის მხრივ, ხელს უწყობს გრძნობების წარმოქმნას - დადებითი და უარყოფითი ემოციები ერთმანეთის წინააღმდეგ. ეს ემოციები იმოქმედებს, თუ როგორ ხალხს განახორციელებს თავიანთ საქმიანობას და მომავალში ურთიერთქმედებენ.

გარდა იმისა, რომ მოდელი გვიჩვენებს, თუ რამდენად არაფორმალური ორგანიზაციები წარმოიქმნება მენეჯმენტის პროცესიდან (ურთიერთქმედების დელეგაცია), რომელიც გვიჩვენებს არაფორმალური ორგანიზაციის კონტროლის აუცილებლობას. მას შემდეგ, რაც ჯგუფური ემოციები გავლენას ახდენს როგორც ამოცანებსა და ურთიერთქმედებაზე, მათ ასევე შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ ფორმალური ორგანიზაციის ეფექტურობაზე. დამოკიდებულია ემოციების ბუნებაზე (ხელსაყრელი ან არასასურველი), მათ შეუძლიათ გამოიწვიონ ზრდა ან შემცირება ეფექტურობის, absenteeism, პერსონალის ბრუნვა, საჩივრები და სხვა ფენომენები, რომლებიც მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის საქმიანობის შესაფასებლად. აქედან გამომდინარე, მაშინაც კი, თუ ფორმალური ორგანიზაცია არ იქმნება ლიდერობის ნება და არ არის მისი სრული კონტროლი, ყოველთვის აუცილებელია ეფექტურად მართოს ისე, რომ მას შეუძლია მისი მიზნების მიღწევა.

ერთ-ერთი უმსხვილესი და ყველაზე გავრცელებული სირთულეები, რომლებიც ხელს უშლიან ჯგუფებისა და არაფორმალური ორგანიზაციების ეფექტურ მენეჯმენტს, თავდაპირველად დაბალია მათთვის მენეჯერების შესახებ. ზოგიერთი მენეჯერები ჯიუტად განაგრძობენ მჯერა, რომ არაფორმალური ორგანიზაცია არაეფექტური მენეჯმენტის შედეგია. არსებითად არაფორმალური ორგანიზაციების წარმომადგენელი ფენომენი ბუნებრივია და ძალიან ხშირია - ისინი ყველა ორგანიზაციაში არიან. მენეჯმენტის სფეროში მოქმედი მრავალი სხვა ფაქტორი, ისინი უარყოფითად და პოზიტიურ მომენტებს ატარებენ.

მართლაც, ზოგიერთი არაფორმალური ჯგუფი შეიძლება მოიქცეს არაპროდუქტიულ, ისე, რომ იგი ხელს უშლის ფორმალური მიზნების მიღწევას. არაფორმალურ არხებზე, ცრუ ჭორები შეიძლება გავრცელდეს, რასაც ხელმძღვანელობს უარყოფითი დამოკიდებულების გაჩენა მენეჯმენტთან მიმართებაში. ნორმების მიერ მიღებული ნორმები შეიძლება გამოიწვიოს ის ფაქტი, რომ ორგანიზაციის პროდუქტიულობა იქნება ქვემოთ, რომელიც განსაზღვრავს სახელმძღვანელოს მიერ. ყველა ცვლილების წინააღმდეგობის გაწევის ტენდენცია და ფესვების სტერეოტიპების შენარჩუნების ტენდენცია შეიძლება გადალახოს საჭირო ამაღლების წარმოებას. თუმცა, ასეთი კონტრპროდუქტიული ქცევა ხშირად რეაქციაა ხელისუფლების დამოკიდებულებაზე ამ ჯგუფისთვის. სწორად თუ არა, მაგრამ ჯგუფის წევრებს მიიჩნევენ, რომ ისინი უსამართლოდ შედიან და ვინმეს უპასუხებენ, რომ ის უსამართლოა.

უარყოფითი რეაქციის ასეთი შემთხვევები ზოგჯერ ხელს უშლის ლიდერებს არაფორმალური ორგანიზაციებისგან მრავალრიცხოვანი პოტენციური სარგებლის სანახავად. მას შემდეგ, რაც ჯგუფის წევრი, აუცილებელია ამ ორგანიზაციაში მუშაობა, ჯგუფისადმი მიძღვნა შეუძლიათ ორგანიზაციის მიძღვნას. ბევრმა ადამიანმა უარი თქვა სხვა კომპანიებში უფრო მაღალანაზღაურებადი პოზიციებზე, რადგან მათ არ სურთ ამ კომპანიაში შეძენილი სოციალური კავშირების დარღვევა. ჯგუფის მიზნები შეიძლება ემთხვეოდეს ფორმალური ორგანიზაციის მიზნებს და არაფორმალური ორგანიზაციის ეფექტურობამ შეიძლება აღემატებოდეს ფორმალური ორგანიზაციის ნორმებს. მაგალითად, კოლექტივიზმის ძლიერი გუნდი, ზოგიერთი ორგანიზაციის დამახასიათებელია და წარმატების ძლიერი სურვილით, ხშირად იზრდება არაფორმალური ურთიერთობებით, ხელმძღვანელობის უნებლიე ქმედებებით. არაფორმალური საკომუნიკაციო არხების ზოგჯერ შეიძლება დაეხმაროს ფორმალურ ორგანიზაციას, შეავსოს ფორმალური კომუნიკაციების სისტემა.

არაფორმალურ ორგანიზაციებთან ეფექტურად ურთიერთქმედების გზების მოძიება ან მათთვის, რათა მათ აღსაკვეთად, მენეჯერები ხშირად გამოტოვებენ ამ პოტენციურ სარგებელს. ნებისმიერ შემთხვევაში, მიუხედავად იმისა, არის თუ არა არაფორმალური ორგანიზაცია საზიანო ან სასარგებლო, ის არსებობს და უნდა ჩაითვალოს მაშინაც კი, თუ ხელმძღვანელობა და ზოგიერთი ჯგუფის განადგურება, ეს აუცილებლად იქნება სხვა, რომელსაც შეუძლია გარკვეული უარყოფითი დამოკიდებულება მართვის მიმართ.

ადრეული ავტორები მიიჩნევენ, რომ მათ იცოდნენ, როგორ გაუმკლავდნენ არაფორმალურ ორგანიზაციას, "მხოლოდ განადგურება. დღევანდელი თეორეტიკოსები მიიჩნევენ, რომ არაფორმალურ ორგანიზაციას შეუძლია დაეხმაროს ფორმალურ ორგანიზაციას თავისი მიზნების მისაღწევად. სკოტი და დევისი ამ საკითხის მოგვარებას ითვალისწინებს შემდეგნაირად:

1. არაფორმალური ორგანიზაციის არსებობის აღიარება და გააცნობიეროს, რომ მისი განადგურება გამოიწვევს განადგურებას და ფორმალურ ორგანიზაციას. აქედან გამომდინარე, მენეჯმენტმა უნდა აღიაროს არაფორმალური ორგანიზაცია, მუშაობა მასთან და არ ემუქრება თავის არსებობას.

2. მოუსმინეთ წევრთა მოსაზრებებსა და არაფორმალურ ჯგუფებს. ამ აზრის განვითარება, დევისი წერს: "ყველა ლიდერმა უნდა იცოდეს, ვინ არის ლიდერი ყველა არაფორმალურ ჯგუფში და მასთან მუშაობა, ხელს უწყობს მათ, ვინც არ ერევა, არამედ ხელს შეუწყობს ორგანიზაციის მიზნების მიღწევას. როდესაც არაფორმალური ლიდერი თავის დამსაქმებელს ეწინააღმდეგება, მისი ფართოდ გავრცელებული ეფექტი შეიძლება ძირს უთხრის ფორმალური ორგანიზაციის თანამშრომლებისგან შესრულებულ მოტივაციასა და კმაყოფილებას. "

3. ნებისმიერი ქმედების განხორციელებამდე, გამოთვალეთ მათი უარყოფითი გავლენა არაფორმალურ ორგანიზაციაზე.

4. არაფორმალური ორგანიზაციისგან განსხვავებით წინააღმდეგობის გაწევის მიზნით, გადაწყვეტილების მიღების პროცესში მონაწილეობის საშუალებას მისცემს ჯგუფს.

5. სწრაფად გამოსცემს ზუსტ ინფორმაციას, რითაც თავიდან აცილება ჭორების გავრცელებას.

4. ფორმალური ჯგუფების მართვა

არაფორმალური ორგანიზაციების მენეჯმენტის გარდა, მათი პოტენციური სარგებლის გამოყენების მიზნით და უარყოფითი ზემოქმედების შემცირება, მენეჯმენტმა ასევე უნდა გააუმჯობესოს ბრძანების ჯგუფებისა და კომიტეტების ეფექტურობა. ვინაიდან ეს ჯგუფები ფორმალური ორგანიზაციის განზრახ შექმენებულ კომპონენტს წარმოადგენს, უმეტესწილად, ეს არის სამართლიანი ორგანიზაციის მართვა და მათთვის. მთელი ორგანიზაციის მსგავსად, ფუნქციონირების ეფექტურობის მისაღწევად, ჯგუფებს სჭირდებათ დაგეგმვა, ორგანიზაცია, მოტივაცია და საქმიანობის კონტროლი.

მოდი ვიცხოვროთ პატარა ჯგუფის ფუნქციონირების ერთ-ერთ ასპექტზე, მრავალი მენეჯერის მიხედვით, ყველაზე რთული, კერძოდ, შეხვედრების ეფექტურობის გაზრდის მიზნით, სადაც პრობლემები მოგვარდება და გადაწყვეტილებებს იღებს. ჯგუფის მახასიათებლებისა და სახელმძღვანელოს მეთოდების მიხედვით, შეხვედრა შეიძლება იყოს უნაყოფო სავარჯიშო ან ძალიან ეფექტური ინსტრუმენტი, სადაც ნიჭიერი, გამოცდილება და ახალი იდეების გენერირების უნარი დაკავშირებულია. სანამ წარმოგიდგენთ კონკრეტულ რეკომენდაციებს, თუ როგორ უნდა გააკეთოთ შეხვედრა ეფექტური, ნება მომეცით, პირველ რიგში, ჯგუფის მუშაობის ეფექტურობაზე გავლენას ახდენს ზოგადი ფაქტორები.

ჯგუფს შეეძლება მეტ-ნაკლებად ეფექტურად მიაღწიოს მის მიზნებს, რაც დამოკიდებულია შემდეგ ფაქტორებზე: ზომა, შემადგენლობა, ჯგუფური ნორმები, ინტეგრაცია, კონფლიქტი, კონფლიქტი, სტატუსი და მისი წევრების ფუნქციური როლი.

Ზომა. მენეჯმენტმა თეორეტიკოსებმა დიდი დრო დაუთმო ჯგუფის იდეალური ზომის განსაზღვრას. ადმინისტრაციული მენეჯმენტის სკოლის ავტორები მიიჩნევენ, რომ ფორმალური ჯგუფი შედარებით მცირეა. რალფ კ. დევისის განცხადებით, იდეალური ჯგუფი უნდა შედგებოდეს 3-9 ადამიანი. მისი აზრით, კეიტ დევისის გაყოფა, მრავალწლიანი კვლევითი ჯგუფებისადმი მიძღვნილი თანამედროვე თეორიული. მას მიაჩნია, რომ ჯგუფის წევრების სასურველი რაოდენობა 5 ადამიანია. კვლევები აჩვენებს, რომ სინამდვილეში ჯგუფის კოლექციაში 5-დან 8-მდე ადამიანი მოდის.

ზოგიერთი კვლევის თანახმად, შეიძლება დადგინდეს, რომ 5-დან 11-მდე წევრის ჯგუფები, როგორც წესი, უფრო ზუსტ გადაწყვეტილებებს მიიღებენ, ვიდრე ეს რიცხვი. კვლევებმა ასევე აჩვენა, რომ 5 ადამიანი, მისი წევრები, როგორც წესი, დიდი კმაყოფილება განიცდიან, ვიდრე უფრო მეტ ან მცირე ჯგუფებში. ამის ახსნა, როგორც ჩანს, 2 ან 3 ადამიანის ჯგუფებში, მისი წევრები შეიძლება იყოს შეშფოთებული, რომ მათი პირადი პასუხისმგებლობა ძალიან აშკარაა. მეორეს მხრივ, ჯგუფებში, რომელიც შედგება 5-ზე მეტ ადამიანს, მისი წევრები შეიძლება განიცდიან სირთულეებს, მათი აზრის შესახებ მათი აზრის შესახებ.

ზოგადად, როგორც ჯგუფის ზომა იზრდება, მისი წევრების კომუნიკაცია გართულებულია და უფრო რთულია ჯგუფის საქმიანობასთან დაკავშირებული საკითხების შესახებ შეთანხმების მიღწევა და მისი ამოცანების შესრულება. ჯგუფის ზომის ზრდა ასევე აძლიერებს ქვეჯგუფებზე ჯგუფების არაფორმალური გამოყოფის ტენდენციას, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს შეუსაბამო მიზნების გაჩენა და ჩამოყალიბდეს clique.

სტრუქტურა. კომპოზიციის თანახმად, აქ ნიშნავს პიროვნების მსგავსების ხარისხს და თვალსაზრისით, მიდგომებს, რომლებიც პრობლემების მოგვარებისას აჩვენებენ. ჯგუფის გადაწყვეტილების გასაჩივრების მნიშვნელოვანი მიზეზი არის ოპტიმალური გადაწყვეტის მოძიების სხვადასხვა პოზიციების გამოყენება. აქედან გამომდინარე, გასაკვირი არ არის, რომ კვლევების საფუძველზე რეკომენდირებულია, რომ ჯგუფი შედგება პირებისგან განსხვავებით, რადგან ის უფრო ეფექტურობას ჰპირდება, ვიდრე ჯგუფის წევრებს მსგავსი აზრი ჰქონდა. ზოგიერთი ადამიანი უფრო მეტ ყურადღებას უთმობს პროექტებისა და პრობლემების მნიშვნელოვან დეტალებს, ხოლო სხვები მთელ სურათს გვინდა, ზოგიერთს სურს სისტემის პოზიციებზე პრობლემის მიახლოება და სხვადასხვა ასპექტების ურთიერთობა. Mainer- ის თანახმად, როდესაც "ჯგუფები შეირჩევიან ისე, რომ ისინი ძალიან ჰგავს ან ძალიან განსხვავებულ ადამიანებს, მაშინ ჯგუფებს სხვადასხვა თვალსაზრისით უფრო ხარისხიანად აწვდიან. ბევრი თვალსაზრისით და პერსპექტივების აღქმა მათ ხილს მოაქვს. "

ჯგუფური სტანდარტები. როგორც ჯგუფების პირველი მკვლევარების მიერ გამოვლინდა ჯგუფის მიერ შრომითი კოლექციებში, ჯგუფის მიერ მიღებულ ნორმებზე ძლიერი გავლენა აქვს ცალკე პიროვნების ქცევაზე და რომელშიც ჯგუფი იმუშავებს: ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად ან მათ წინააღმდეგობა. ნორმები მიზნად ისახავს ჯგუფის წევრებს, რა ქცევას და რა მუშაობენ მათგან. ნორმებს ასეთი ძლიერი გავლენა აქვთ, რადგან მხოლოდ ამ ნორმებთან მათი ქმედებების კონსერვაციას ექვემდებარება, ცალკე ადამიანს შეუძლია ჯგუფის კუთვნილება, მისი აღიარება და მხარდაჭერა. ეს ეხება არაფორმალურ და ფორმალურ ორგანიზაციებს.

ორგანიზაციის პოზიციიდან შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ნორმები შეიძლება დადებითი და უარყოფითი იყოს. დადებითი სტანდარტები არიან ისეთებიც, რომლებიც მხარს უჭერენ ორგანიზაციის მიზნებსა და ამოცანებს და ხელს უწყობენ ქცევის მიზნებს, რომლებიც მიზნად ისახავს ამ მიზნების მისაღწევად. უარყოფითი სტანდარტები საპირისპირო ეფექტია: ისინი ხელს უწყობენ ქცევას, რომელიც ხელს არ უწყობს ორგანიზაციების მიზნების მიღწევას. ნორმები, რომლებიც ხელს უწყობენ მუშების შრომისმოყვარეობას, ორგანიზაციისადმი მიძღვნილ ორგანიზაციას, პროდუქციის ხარისხზე ზრუნვას ან მყიდველის კმაყოფილების მომზადებას - დადებითი სტანდარტები. უარყოფითი სტანდარტების მაგალითი ემსახურება ისეთ წესებს, რომლებიც ხელს უწყობენ კომპანიის, ქურდობის, Absenteeism და დაბალი შრომის პროდუქტიულობის არაკონსტრუქციულ კრიტიკას.

ჯგუფის წესების შემდეგი კლასიფიკაციაა: 1) სიამაყე ორგანიზებაში; 2) მიზნების მიღწევა; 3) მომგებიანობა; 4) კოლექტიური სამუშაო; 5) დაგეგმვა; 6) კონტროლი; 7) სასწავლო პერსონალი; 8) ინოვაციები; 9) ურთიერთობა მომხმარებელს; 10) პატიოსნების დაცვა.

ხელმძღვანელები უნდა გააკეთონ თავიანთი გადაწყვეტილებები ჯგუფის ნორმების შესახებ სიფრთხილით. მაგალითად, შეიძლება, როგორც ჩანს, ქვედა ბმული მენეჯერების ჯგუფი, რომლებიც ყოველთვის ეთანხმებიან ავტორიტეტებს, აჩვენე მაღალი ხარისხის ერთგულება. თუმცა, სინამდვილეში, ასეთი ნორმალური იქნება ინიციატივებისა და მოსაზრებების აღკვეთა ორგანიზებაში. მნიშვნელოვანი ინფორმაციის ასეთი აღკვეთა უკიდურეს ხდება გადაწყვეტილებების ეფექტურობის შემცირებით.

ერთობა. ჯგუფის ერთობლიობა არის ჯგუფის წევრების ღონისძიება ერთმანეთს და ჯგუფს. მაღალი კვამლის ჯგუფი არის ჯგუფი, რომელთა წევრებიც ერთმანეთს ძლიერი წევის განიცდიან და განიცდიან თავს. მას შემდეგ, რაც შეკრული ჯგუფი კარგად მუშაობს გუნდში, მაღალი დონის ერთობლიობას შეუძლია გაზარდოს მთელი ორგანიზაციის ეფექტურობა, თუ მიზნები და სხვა ერთმანეთთან შეესაბამება. მაღალი კვამლის ჯგუფები, როგორც წესი, ნაკლებად აქვთ პრობლემები კომუნიკაციაში, და ის, რაც ნაკლებად სერიოზულია, ვიდრე სხვები. მათ ნაკლებად გაუგებრობა, დაძაბულობა, მტრული და უნდობლობა აქვთ და მათი შრომის შესრულება უფრო მაღალია, ვიდრე არასასოფლო ჯგუფებში. მაგრამ თუ ჯგუფის ამოცანები და მთელი ორგანიზაცია არ არის თანმიმდევრული, მაღალი ხარისხის ერთობლიობა ხელს უწყობს ორგანიზაციის მთელ შრომის პროდუქტიულობას.

სახელმძღვანელოს შეუძლია მოიპოვოს შესაძლებლობა, გაზარდოს ერთობლივი ეფექტის გაზრდა, რომ ის პერიოდულად გამართავს შეხვედრებს და ფოკუსირდება ჯგუფის გლობალურ მიზნებზე და ასევე უზრუნველყოფს თითოეულ წევრს, რომ ეს მიზნების მისაღწევად ან მისი წვლილი შეიტანოს. მენეჯმენტს შეუძლია გააძლიეროს ერთობლიობა, რომელიც საშუალებას აძლევს პერიოდულ შეხვედრებს ქვედანაყოფების პოტენციალი ან ფაქტობრივი პრობლემები, მომავალი ცვლილებების შედეგები, ასევე მომავალში ახალი პროექტები და პრიორიტეტები.

მაღალი ხარისხის მაღალი ხარისხის უარყოფითი შედეგია ჯგუფური ერთერთი.

ჯგუფი ოდნავ არის ტენდენცია, რომ ზოგიერთი ფენომენის ინდივიდუალურობის ინდივიდუალურობის აღსაკვეთად, რომ "იმისათვის, რომ არ დაარღვიოს ჯგუფის ჰარმონია. ჯგუფის წევრები მიიჩნევენ, რომ უთანხმოება ძირს უთხრის მათ კუთვნილებას და, შესაბამისად, უთანხმოება თავიდან უნდა იქნას აცილებული. ჯგუფის წევრების შესანარჩუნებლად, რა არის გათვალისწინებული, როგორც თანხმობა და ჰარმონია, ჯგუფის წევრი გადაწყვეტს, რომ უკეთესია, რომ არ გამოხატოს თავისი აზრი. ჯგუფური გაერთიანების ატმოსფეროში, ერთი პიროვნების მრავალფეროვნების ამოცანაა დისკუსიის საერთო ხაზის გამართვა, მაშინაც კი, თუ მას სხვა ინფორმაცია ან რწმენა აქვს. ეს ტენდენცია თვითმმართველობის შენარჩუნებულია, რადგან არავინ გამოხატავს მოსაზრებებს სხვების გარდა, და არ სთავაზობს სხვა, საპირისპირო ინფორმაციას ან თვალსაზრისს, ყველას მიიჩნევს, რომ ყველას ეხება თანაბრად. მას შემდეგ, რაც არავინ ლაპარაკობს, არავინ იცის, რომ სხვა წევრებს შეუძლიათ სკეპტიკურად ან შეშფოთებულნი იყვნენ. შედეგად, პრობლემა მოგვარდება ნაკლებად ეფექტურობით, რადგან ყველა საჭირო ინფორმაცია და ალტერნატიული გადაწყვეტილებები არ განიხილება და არ არის შეფასებული. როდესაც არსებობს ჯგუფის ერთერთი, უღიმღამო ხსნარის ალბათობა, რომელიც არავის არ დაესწრება.

Კონფლიქტი. მანამდე აღინიშნა, რომ განსხვავებით მოსაზრებები, როგორც წესი, იწვევს ჯგუფის უფრო ეფექტურ მუშაობას. თუმცა, ის ასევე ზრდის კონფლიქტის ალბათობას. მიუხედავად იმისა, რომ აქტიური გაცვლითი შეხედულებები და სასარგებლოა, მას ასევე შეუძლია გამოიწვიოს Intragroup დავა და ღია კონფლიქტის სხვა მანიფესტაციები, რომლებიც ყოველთვის არიან.

ჯგუფის წევრების სტატუსი. ორგანიზაციის ან ჯგუფის პირის სტატუსი შეიძლება განისაზღვროს რამდენიმე ფაქტორით, მათ შორის, როგორიცაა იერარქიაში, თანამდებობის პირის სახელი, კაბინეტის, განათლების, სოციალური ნიჭის, ცნობიერების და დაგროვილი გამოცდილების შესახებ. ეს ფაქტორები ხელს შეუწყობს ჯგუფის ღირებულებებისა და ნორმების მიხედვით სტატუსის ზრდას და შემცირებას. კვლევებმა აჩვენა, რომ ჯგუფის წევრები, რომლის სტატუსიც საკმაოდ მაღალია, შეიძლება უფრო დიდი გავლენა იქონიოს ჯგუფის გადაწყვეტილებებზე, ვიდრე ჯგუფის წევრები დაბალი სტატუსით. თუმცა, ეს ყოველთვის არ იწვევს ეფექტურობის ზრდას.

პირი, რომელიც მოკლე დროში მუშაობდა, შეიძლება უფრო ძვირფასი იდეები და უკეთესი გამოცდილება ჰქონდეს ნებისმიერ პროექტთან დაკავშირებით, ვიდრე ამ კომპანიის სახელმძღვანელოს მრავალი წლის განმავლობაში მიღებული მაღალი სტატუსის მქონე პირს. იგივე ეხება დეპარტამენტის უფროსს, რომელთა სტატუსი შეიძლება იყოს უფრო დაბალი, ვიდრე ვიცე-პრეზიდენტი. ეფექტური გადაწყვეტილებების მისაღებად აუცილებელია ამ საკითხთან დაკავშირებული ყველა ინფორმაცია და ობიექტურად წონაში ყველა იდეა. ეფექტურად ფუნქციონირებს, ჯგუფს შეუძლია ერთობლივი ძალისხმევა უზრუნველყოს, რათა უზრუნველყოს, რომ უმაღლესი სტატუსის მქონე წევრების მოსაზრებები არ დომინირებს მას.

ჯგუფის წევრების როლი. ჯგუფის მუშაობის ეფექტურობის განსაზღვრის კრიტიკული ფაქტორი თითოეული წევრის თითოეული წევრის ქცევაა. ეფექტურად მუშაობისთვის, მისი წევრები უნდა მოიქცეს ისე, რომ ხელი შეუწყონ მის მიზნებსა და სოციალურ ურთიერთობებს. როლების ორი ძირითადი მიმართულებაა, რათა შეიქმნას ნორმალური სამუშაო ჯგუფი - მიზნობრივი და მხარდაჭერის როლები.

სამიზნე როლები გადანაწილდება ისე, რომ შეძლონ ჯგუფის ამოცანების შერჩევა და შეასრულონ ისინი. მიზნობრივი როლების შესრულებისათვის, შემდეგი ფუნქციები დამახასიათებელია:

1. საქმიანობის დაწყების შესახებ. გადაწყვეტილებების მიღება, ახალი იდეები, ახალი პრობლემები, მათი გადაწყვეტის ახალი მიდგომები, ან ახალი ორგანიზაციის ახალი ორგანიზაცია.

2. ინფორმაციის ძიება. გაფართოებული შეთავაზების ძებნა, დამატებითი ინფორმაცია ან ფაქტები.

3. მოსაზრებების შეგროვება. ჯგუფის წევრებს მოითხოვონ თავიანთი დამოკიდებულება იმ საკითხებზე, რომლებიც განიხილება მათი ღირებულებები ან იდეები.

4. ინფორმაციის მიწოდება. უზრუნველყოს ფაქტების ან განზოგადების ჯგუფი, გამოიყენოთ საკუთარი გამოცდილება ჯგუფის პრობლემების მოგვარებაში ან რაიმე დებულებების ილუსტრირება.

5. მოსაზრებები. გამოხატოს მოსაზრებები ან შეხედულებები, რომლებიც დაკავშირებულია ნებისმიერ წინადადებასთან დაკავშირებით, დარწმუნდით, რომ შეაფასოს იგი და არა მხოლოდ ფაქტების ანგარიშს.

6. ობსტრუქცია. განმარტავს, მიეცით მაგალითები, განავითაროს აზრი, ცდილობენ პროგნოზირება შემდგომი ბედი წინადადებები, თუ იგი მიიღება.

7. კოორდინაცია. განმარტავს ურთიერთობას იდეებს შორის, შევეცადოთ წინადადებები, შეეცადეთ სხვადასხვა ქვეჯგუფების საქმიანობის ინტეგრირება ან ჯგუფის წევრები.

8. განზოგადება. დისკუსიის დასრულების შემდეგ ხელახალი სია.

მხარდამჭერი როლები გულისხმობს ქცევის მხარდასაჭერად და გააძლიერებს ჯგუფის სიცოცხლეს და საქმიანობას. თანამშრომლები მხარს უჭერენ მხარდამჭერ როლს ასრულებენ თვისებებს:

1. წახალისება. იყავი მეგობრული, ფსიქიკური, რეაგირება სხვების მიმართ. დიდება სხვებს მათი იდეებისათვის, ეთანხმებით სხვებს და დადებითად შეაფასონ მათი წვლილი პრობლემის მოგვარებაში.

2. მონაწილეობის უზრუნველყოფა. ცდილობს შექმნას სიტუაცია, რომელშიც ჯგუფის თითოეულ წევრს შეუძლია სასჯელი. მაგალითად, ამ სიტყვებით, ამ სიტყვებით: "ჯიმიდან არაფერი არ გვესმის" ან პრეზენტაციისთვის ყველა დებულების შეთავაზებას, რათა ყველას აქვს საუბარი.

3. კრიტერიუმების ჩამოყალიბება. ჩამოყალიბდეს კრიტერიუმები, რომლებიც ხელმძღვანელობენ ჯგუფს, რომელიც არჩევისას მნიშვნელოვან ან პროცედურულ მომენტებს არჩევის ან ჯგუფის გადაწყვეტილების შეფასების გზით. შეახსენეთ ჯგუფს, რათა თავიდან იქნას აცილებული გადაწყვეტილებების თავიდან აცილება, რომლებიც არ ეთანხმებიან ჯგუფის კრიტერიუმებს.

4. შესრულება. დაიცვას ჯგუფის გადაწყვეტილებები, გააზრებული სხვა ადამიანების იდეები, რომლებიც აუდიტორიას წარმოადგენს ჯგუფური დისკუსიების დროს.

5. ჯგუფის გრძნობების გამოხატვა. შეჯამება, თუ რა ჩამოყალიბებულია ჯგუფის გრძნობა. აღწერეთ ჯგუფის წევრების რეაქცია იდეებისა და პრობლემების გადაჭრის შესახებ.

ამერიკელი მენეჯერების უმრავლესობა სამიზნე როლს ასრულებს, ხოლო იაპონიის მენეჯერები მიზნად ისახავს და მხარს უჭერენ როლს. ამ საკითხის განხილვა, პროფესორი რიჩარდ პასკალი და პროფესორი ენტონი ატოსი აცხადებენ:

"იაპონიის რეაგირება უკიდურესად ურთიერთქმედება და ურთიერთობები ჯგუფში. მათი დამოკიდებულება ჯგუფებს ძალიან ჰგავს ქორწინების ურთიერთობას დასავლეთის ქვეყნები. და განსაკუთრებით საინტერესოა, იაპონიამ იგივე პრობლემები და შრომითი ურთიერთობების გამოყოფა, რომელიც ქორწინებაში გამოყოფს: ისინი ეხება ნდობას, ორმხრივ დახმარებას და ერთგულებას. დასავლეთში, სამუშაო ჯგუფების ლიდერები მიდრეკილნი არიან წარმოების საქმიანობის ხაზგასმა და სოციალური ასპექტების იგნორირება, ხოლო იაპონიაში, სამუშაო ჯგუფის წევრების კმაყოფილების შენარჩუნება გვერდით მიდის სამიზნე როლების შესრულებით. "

სამუშაო საათების დიდი ნაწილი ლიდერები შეხვედრებს მიესალმებიან. ასამბლეის ეფექტურობა განისაზღვრება იმავე ფაქტორებით, როგორც ჯგუფის ეფექტურობა. ლელანდ ბრედფორდი ასამბლეის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად შემდეგ რეკომენდაციებს სთავაზობს შემდეგ რეკომენდაციებს.

1. გააკეთეთ შეხვედრის კონკრეტული დღის წესრიგი და თავისუფლად შეისწავლეთ იგი ასამბლეის დაწყებამდე.

2. ჯგუფის წევრებს შორის ინფორმაციის თავისუფალ გაცვლა. ასეთი გაცვლა საკმაოდ შესაძლებელია, თუ ჯგუფის წევრები თავიანთ სხვადასხვა როლს ასრულებენ შეხვედრაზე.

3. სრულად გამოიყენოთ ჯგუფის წევრების უნარი და მათი მონაწილეობის წახალისება. ყველა ჯგუფის წევრების კომპეტენცია, გამოცდილება, ინფორმაცია და იდეები უნდა მოხდეს საერთო ამოცანის გადასაჭრელად.

4. ნდობის ატმოსფეროს შექმნა ისე, რომ ჯგუფის წევრები არ არიან ღიად და ტაქტიანად კომენტარს აკეთებენ თვალსაზრისით და იდეების შესახებ, რომლებიც არ იზიარებენ.

5. განვიხილოთ კონფლიქტი, როგორც დადებითი ფაქტორი და ცდილობენ ეფექტურად მართოს.

6. შეხვედრის დასრულება, მოკლედ შეაჯამეთ დისკუსია და განსაზღვრავს სამომავლო მოვლენებს, რომლებიც დაგეგმილია გადაწყვეტილებების შესრულებისას.

ბრძოლის unquestion. ჯგუფის ასამბლეა, სადაც მათ სურთ ისარგებლონ განსხვავების თვალსაზრისით, შეიძლება წარმატებული იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს არ ჩანს. მანიფესტაციის ალბათობის შესამცირებლად, აღსანიშნავია:

1. ჯგუფის წევრების გააჩინოს, რომ მათ შეუძლიათ თავისუფლად შეატყობინონ რაიმე ინფორმაცია, გამოხატონ რაიმე მოსაზრებები ან ეჭვები რაიმე საკითხზე.

2. ჯგუფის ერთ-ერთი წევრი "ეშმაკის ადვოკატის" როლისთვის - პირი, რომელიც იცავს, აშკარად არასწორია.

3. შეჯამება მოუსმინოს სხვადასხვა თვალსაზრისით და კრიტიკას, როგორც მშვიდი, როგორც კონსტრუქციული კომენტარები.

4. ცალკეული ძალისხმევა იდეების გენერირებისთვის მათი შეფასებისგან: პირველი, შეაგროვეთ ყველა შეთავაზება, შემდეგ კი თითოეული მათგანის დადებითი და უარყოფითი მხარეები.

5. თუ სუბიექტები იმყოფებიან შეხვედრაზე, მოუსმინეთ თავიანთ იდეებს.

განვიხილოთ ახლა კომიტეტების დახმარებით

კომიტეტი არის ორგანიზაციის შიგნით ჯგუფი, რომელიც დელეგირებულია უფლებამოსილებაზე, რათა შეასრულოს ნებისმიერი ამოცანა ან ამოცანა კომპლექსი. ზოგჯერ კომიტეტები მოუწოდებენ რჩევებს, მიზნობრივ ჯგუფებს, კომისიებს ან გუნდებს. მაგრამ ყველა შემთხვევაში აქ იგულისხმება ჯგუფური გადაწყვეტილების მიღება და ქმედებების განხორციელება, რომლებიც განასხვავებს სხვა ორგანიზაციული სტრუქტურების კომიტეტს.

ნათქვამია, რომ ყოველგვარი ოთხი ხუმრობით არანაკლებ სამი ღარიბი მენეჯმენტის შესახებ შეიცავს სიტყვას "კომიტეტს". მიუხედავად ამისა, კომიტეტების მოდა ნამდვილად არ გავიდა და კიდევ აგრძელებს გავრცელებას. ეს ნაწილობრივ ახსენებს იმ ფაქტს, რომ კომიტეტი შეესაბამება ნებისმიერ მსხვილ ორგანიზაციულ სისტემას, ასევე იმ ფაქტს, რომ ბიზნეს გადაწყვეტილებები უფრო მეტად შეიძენს. მაგრამ მთავარი მიზეზი, რომ კომიტეტები არ გამოვიდნენ, ის ფაქტი, რომ კომიტეტის სათანადო გამოყენება ძალიან ეფექტური ინსტრუმენტი გარკვეული მიზნების მიღწევები. კომიტეტების ორი ძირითადი ტიპია: სპეციალური და მუდმივი.

სპეციალური კომიტეტი არის დროებითი ჯგუფი, რომელიც ჩამოყალიბებულია კონკრეტული მიზნის შესასრულებლად. ბანკის ოფისის ხელმძღვანელმა შეიძლება შეიქმნას სპეციალური კომიტეტი მომხმარებელთა მომსახურების პრობლემების იდენტიფიცირება, აგრეთვე მათ ალტერნატიული გზები. კონგრესი ხშირად ქმნის სპეციალურ კომიტეტებს სპეციალური პრობლემების შესასწავლად ან დელიკატური საკითხების მოსაგვარებლად.

მუდმივი კომიტეტი არის მუდმივი მოქმედი ჯგუფი ორგანიზაციაში, რომელსაც აქვს კონკრეტული მიზანი. ყველაზე ხშირად, მუდმივი კომიტეტები წარმოადგენენ კონსულტაციების ორგანიზებას წარმოუდგენელი მნიშვნელობის შესახებ. მუდმივი კომიტეტის ცნობილი და ხშირად მოცემული მაგალითია დირექტორთა საბჭო. დიდი კომპანიის დირექტორთა საბჭო შეიძლება დაიყოს რეგულარულ კომიტეტებში, როგორიცაა აუდიტის კომისია, ფინანსური კომისია და აღმასრულებელი კომიტეტი. დიდი კომპანიის პრეზიდენტი ხშირად ექვემდებარება ამ კომიტეტებს, როგორიცაა პოლიტიკის შემუშავების კომისია, დაგეგმვის ჯგუფი, კომისია თანამშრომლების საჩივრების განხილვისთვის, სახელფასო კომისია.

ორგანიზაციის ქვედა დონეზე, კომიტეტები შეიძლება ჩამოყალიბდეს ისეთი მიზნებისათვის, როგორც ღირებულება, ტექნოლოგიების გაუმჯობესება და წარმოების ორგანიზება, სოციალური საკითხების გადაჭრა ან ერთეულებს შორის ურთიერთობების გაუმჯობესება.

გარდა ამისა, ყველა ზემოაღნიშნულიდან ბევრ ორგანიზაციაში არაფორმალური კომიტეტებია. არსებობს ფორმალური ორგანიზაციის გარეთ ორგანიზებული ჯგუფები, რომლებიც წარმოიშვა პრობლემების მოსაგვარებლად. მაგალითად, ოთხი ტექნიკა შეიძლება ერთად მოვიდეს მოწყობილობის ან აღჭურვილობის ტესტირების პროცესში ლაბორატორიაში წარმოქმნილი პრობლემების განხილვა. ყველა არაფორმალური სამუშაო ჯგუფების მსგავსად, მათ შეუძლიათ ხელი შეუწყონ ან ხელი შეუწყონ ფორმალურ ორგანიზაციას. ნებისმიერ შემთხვევაში, ისინი მხოლოდ იმიტომ, რომ ისინი თავად მოიპოვეს გარკვეული ძალა, და არა იმიტომ, რომ მათ აქვთ უფლებამოსილება.

მენეჯმენტი კომიტეტს უფლებამოსილებას უწევს ცალკეულ პიროვნებას. ადამიანების მსგავსად, კომიტეტებმა უნდა შეატყობინონ იმ ამოცანების შესრულების შესახებ, რომლებიც მათ წინაშე დელეგირებულნი არიან. თუმცა, მას შემდეგ, რაც კომიტეტი არის ჯგუფი, პირადი ანგარიშგება აქ დასუსტებულია. 1986 წელს, ამერიკულმა ბანკმა გააუქმა უფლებამოსილება დელეგირებული სესხის გაცემის კომიტეტების, რათა გააძლიეროს ინდივიდუალური თანამშრომლების გაშუქება სესხებით. მანამდე, როდესაც კომიტეტები, "ამერიკის ბანკი" სესხების გაცემისას სერიოზულ სირთულეებს ჩაუტარდა.

კომიტეტებს ფლობენ ხაზოვანი ან პერსონალის უფლებამოსილებებს. მაგალითად მინისტრთა კაბინეტი და ეროვნული უშიშროების საბჭო, მაგალითად, ფედერალური მთავრობის მუდმივი კომიტეტები არიან ამერიკის შეერთებული შტატების პრეზიდენტის მიერ დელეგირებული შტაბ-ბინაში, და პრეზიდენტის დაქვემდებარებაში. კორპორაციის დირექტორთა საბჭო ორგანიზაციაში ხაზოვანი უფლებამოსილების რეგულარული კომიტეტია. საბჭო არა მარტო ურჩევს კომპანიის პრეზიდენტს, არამედ შეიძლება მიიღოს თავისი გადაწყვეტილებების განხორციელება ხაზოვანი ორგანიზაციის მეშვეობით. როდესაც კომიტეტებს აქვთ წრფივი უფლებამოსილება, ასევე რჩევა, ეს ეწოდება "მრავალჯერადი ლიდერი". მსხვილი კომპანიები ხანდახან მრავალმხრივი ინსტიტუტების ინსტიტუტს მიმართავენ დირექტორთა საბჭოს, რათა ჩამოყალიბდეს და განახორციელონ ძირითადი სტრატეგიული და ფინანსური ღონისძიებები.

სხვა მენეჯმენტის ინსტრუმენტების მსგავსად, კომიტეტი ეფექტურია მხოლოდ მაშინ, როდესაც ამ სიტუაციის ყველა ფაქტორების უმრავლესობა ამ ინსტრუმენტის არჩევას უკარნახავს. უმრავლეს მენეჯმენტმა თეორეტიკოსს ურჩევს ამ მენეჯმენტის ფორმასთან მიმართებაში, როდესაც ჯგუფს შეუძლია შეასრულოს ეს მუშაობა, ვიდრე ერთი ლიდერი, ან როდესაც ორგანიზაცია, ერთი ადამიანის ხელში ყველა ძალაუფლების გადაცემას, რისკავს. შემდეგი სიტუაციებია, სადაც მენეჯმენტი კომიტეტების გამოყენებით შეიძლება სასურველი იყოს.

1. როდესაც პრობლემა განსაკუთრებულ ტერიტორიაზე დიდ გამოცდილებას მოითხოვს, თქვენ შეგიძლიათ გამოიყენოთ ისეთი ინსტრუმენტი, როგორც კომიტეტი, რათა დაეხმაროს ამ საკითხზე პასუხისმგებელი პირის, საკონსულტაციო დახმარების მისაღებად. დღევანდელ კომპლექსში და სწრაფად შეცვლის გარემოში, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დივერსიფიცირებულ საწარმოს მთავარმა ხელმძღვანელმა ექნება ორგანიზაციის გავლენას ყველა ფაქტორს. კომიტეტის წევრების მოსაზრებები ყველა "ამისთვის" და "წინააღმდეგ" ახალი და რთული რეგიონში, განსაკუთრებით მაშინ, თუ ფირმა არასდროს გააკეთა, შეიძლება ძალიან სასარგებლო იყოს. ასეთი სიტუაციების მაგალითები შეიძლება იყოს ახალი ბაზრის შესვლის გადაწყვეტილებები, შექმნას ახალი პროდუქციის წარმოება, შეიძინოს სხვადასხვა კომპანია ან შერწყმა მასთან ერთად, კომპანიების განვითარებისათვის დიდი სესხების წყაროების მოძებნა და კომპანიის პოლიტიკის მნიშვნელოვან ცვლილებებს სოციალური ან საკანონმდებლო მოთხოვნების დასაკმაყოფილებლად.

2. იმ შემთხვევაში, თუ წინადადება აუცილებლად აუცილებლად იქნება ორგანიზაციაში, კომიტეტის გამოყენება გადაწყვეტილების მიღებისას ხელს შეუწყობს უკმაყოფილების შესუსტებას კონკრეტული პასუხისმგებელი პირების ქმედებებთან. უნივერსიტეტის Guardian საბჭო ხშირად იღებს არაპოპულარულ გადაწყვეტილებებს, რომლებიც, თუ მხოლოდ პრეზიდენტმა ან კანცლერმა მიიღეს, საზოგადოებისგან უსიამოვნო ზეწოლის გამოვლენას.

3. კოლექტიური გადაწყვეტილებით ორგანიზაციის სულისკვეთებით, კომიტეტს შეუძლია მონაწილეობა მიიღოს გადაწყვეტილებების მიღების პროცესში მონაწილეობის მისაღებად. ზოგჯერ, თუ გადაწყვეტილება ზემოდან თანამშრომლებზე დაკისრებული გადაწყვეტილება და არც ერთი ლიდერი ამ საკითხზე მათი აზრით, ეს შეიძლება გამოიწვიოს ქვედანაყოფების მორალური მდგომარეობის შემცირება.

4. როდესაც ორგანიზაციის სხვადასხვა ერთეულების მუშაობის კოორდინაციის საჭიროებაა, კომიტეტმა შესაძლოა ფორუმს წარმოადგინოს მენეჯერების თვალსაზრისით გამოხატვა და მათთვის ზოგადად მათი ადგილი გაიგონ.

5. როდესაც არასასურველია, რომ ყველა პირის ხელში ყველა ძალაუფლების ფოკუსირება, კომიტეტს შეუძლია რამდენიმე ადამიანს შორის უფლებამოსილების გავრცელება. ეს ხელს შეუწყობს ორგანიზაციას, რათა თავიდან იქნას აცილებული შეცდომები ყველაზე მნიშვნელოვან საკითხებში და დასუსტდეს ზეწოლას ზედა მენეჯმენტზე. სადაზღვევო კომპანიები ხშირად სარგებლობენ ამ ინსტრუმენტს ინვესტიციების შესაფასებლად და დამტკიცებისათვის, თუ ისინი ძირითად თანხებს უკავშირებენ და კონსერვატიული ტაქტიკის გამოყენების აუცილებლობას.

არაეფექტური ინსტრუმენტის სამწუხარო პოპულარობით, კომიტეტები ხშირად არასწორად იყენებენ. ისინი არიან, რომ ისინი არაკომპეტენტური მენეჯმენტის გამო განიცდიან. ქვემოთ მოცემულია დამახასიათებელი შეცდომები, როგორიცაა კომიტეტი, ასევე სიტუაციები, სადაც ერთი ლიდერი უფრო ეფექტურობას მიაღწევს ჯგუფს.

1. კომიტეტის უფლებებისა და მოვალეობების მკაფიო აღწერილობის ნაკლებობა.

2. კომიტეტის არასწორად განსაზღვრული რაოდენობა.

3. დრო დაკარგო.

4. გადაწყვეტილებების მიღება და აღსრულება. არც ერთ ჯგუფს არ შეუძლია, როგორც სწრაფად და გადამწყვეტად, როგორც კომპეტენტური პირი, და ზოგადად აღიარებულია.

5. კომპრომისი ქმნის მდიდარ.

6. გადაჭარბებული ხარჯები.

7. ოდნავ.

სამუშაოების დროს განხორციელდა არაფორმალური ჯგუფის ანალიზი. მოცემულია ზოგადი კონცეფცია ჯგუფები ითვლებიან არაფორმალურ ჯგუფებს შორის ფორმალური, ისევე როგორც არაფორმალური ჯგუფის დამახასიათებელი, ორგანიზაციის ფუნქციონირებაში მისი დამახასიათებელი და როლი.

ჯგუფი არის ორი ან მეტი პირის შედარებით გამყოფი ასოციაცია, რომლებიც საკმაოდ მდგრადი ურთიერთქმედებაა და ერთობლივად ატარებენ საკმარისად ხანგრძლივი დროის განმავლობაში.

არსებობს ორი ტიპის ჯგუფები: ფორმალური და არაფორმალური. ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანია ამ ტიპის ჯგუფები დიდი გავლენა ორგანიზაციის წევრებს.

ორგანიზაციაში სტრუქტურული ერთეულების ფორმალური ჯგუფები გამოყოფილია. მათ აქვთ ფორმალურად დანიშნულმა ლიდერმა ➢ ჯგუფის ფარგლებში როლების, პოსტი და პოზიციების ფორმალური განსაზღვრული სტრუქტურები, ასევე ფორმალურად ფიქსირებული ფუნქციები და ამოცანები.

არაფორმალური ჯგუფები იქმნება მენეჯმენტისა და ფორმალური რეგულაციების არარეობებით და ორგანიზაციის წევრების მიერ მათი ურთიერთდახმარების სიმპათიების, საერთო ინტერესების, იგივე ჰობია და ა.შ. ისინი სპონტანურად ჩამოყალიბებული სოციალური კავშირების, ნორმების, ქმედებების, რომლებიც მეტ-ნაკლებად ხანგრძლივი ინტერპერსონალური კომუნიკაციის პროდუქტია.

ჩვენ შევისწავლეთ არაფორმალური ჯგუფების მახასიათებლების მახასიათებლები, კერძოდ: არაფორმალური ორგანიზაციის მიერ განხორციელებული სოციალური კონტროლი; ტენდენცია საყელოს ცვლილების მიმართ; მისი არაფორმალური ლიდერების არსებობა დაგვეხმარა ამ პრობლემის შესასწავლად ღრმა და ამ ჯგუფების მართვის აუცილებელი ბერკეტი.

ფორმალური ორგანიზაციის არაფორმალური ჯგუფის მიზეზი არის ფორმალური ორგანიზაციის გარდაუვალი შეზღუდვა, რომელიც არ შეუძლია დაფაროს და არეგულიროს სოციალური ორგანიზაციის ყველა პროცესს, აგრეთვე პირის ბუნებრივი სურვილის შედეგად, სხვა ადამიანებთან გაერთიანების მიზნით, რათა მათთან ურთიერთქმედების მდგრადი ფორმების ჩამოყალიბება.

არაფორმალური ჯგუფები საკუთარ თავს, როგორც უარყოფითი და დადებითი გავლენა ფორმალური ორგანიზაციის საქმიანობაზე.

უარყოფითი მხარეები არიან: ყალბი ჭორების გავრცელება, ჯგუფის მიძღვნა, ჯგუფისადმი ხალხის ერთგულება, ყველა ცვლილების წინააღმდეგ ბრძოლის ტენდენცია და ფესვთა სტერეოტიპების შენარჩუნების ტენდენცია, წარმოებისა და სხვებისათვის აუცილებელი მოდერნიზაციის შეფერხება. არაფორმალური აქტივობა ორგანიზაციის მიძღვნა ორგანიზაციის ერთგულებას შეუძლია, ჯგუფის მიზნები შეიძლება ემთხვეოდეს ფორმალური ორგანიზაციის მიზნებს ¸ A, არაფორმალური ორგანიზაციის ეფექტურობა შეიძლება აღემატებოდეს ფორმალური ორგანიზაციის ნორმებს, არაფორმალურ საკომუნიკაციო არხებს შეუძლია დაეხმაროს ფორმალური ორგანიზაცია, კომუნიკაციების ფორმალურ სისტემას.

მენეჯმენტის მეთოდები მოიცავს: კონსულტაციებს ჯგუფებთან, ტრენინგებთან, წინადადებებთან, მენეჯერების ლოიალობის უზრუნველსაყოფად, საშუალო მომსახურების მენეჯერის შეცვლას, თანამშრომლების თარგმანს სხვა ადგილას, კაბინეტების განსახლების, ბუნებრივი ლიდერების აღიარებას, ინფორმაციის გაცვლას ორგანიზაცია.

ჯგუფის მენეჯმენტი თანამედროვე მენეჯმენტშია ძალიან მნიშვნელოვანი. მას შემდეგ, რაც ორგანიზაციები ნებისმიერი ზომის შედგება ჯგუფების, მენეჯერი უნდა იყოს კარგად განკუთვნილი თავისებურებანი წარმოქმნის და განვითარების ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფების. თანამედროვე მენეჯერმა უნდა გაიგოს არაფორმალური ჯგუფების არსებობის მნიშვნელობა. უნდა იმოქმედოს ფორმალურ და არაფორმალურ ორგანიზაციებს შორის მჭიდრო ურთიერთქმედების უზრუნველსაყოფად, რადგან არაფორმალური ორგანიზაციები დინამიურად იყენებენ ფორმალურ ორგანიზაციებს, იმოქმედებენ მუშაობის ხარისხზე და ხალხის დამოკიდებულებაზე მუშაობისა და ხელისუფლებისადმი.

არაფორმალურ ორგანიზაციებთან დაკავშირებული პრობლემები მოიცავს: შემცირებული ეფექტურობა, ცრუ ჭორების გავრცელება და ცვლილებების წინააღმდეგ ბრძოლის ტენდენცია. პოტენციური სარგებელი მოიცავს: ორგანიზაციის დიდი ერთგულება, კოლექტივიზმის მაღალი სულისკვეთება და მაღალი შრომის პროდუქტიულობა შეინიშნება იმ შემთხვევებში, როდესაც ჯგუფური ნორმები ოფიციალურად ჩამოყალიბებულია. პოტენციური პრობლემების მოგვარება და არაფორმალური ორგანიზაციის პოტენციური სარგებელი, მენეჯმენტმა უნდა აღიაროს არაფორმალური ორგანიზაცია და მასთან მუშაობა, მოუსმინოს არაფორმალური ლიდერების აზრს და ჯგუფის წევრებს, გაითვალისწინოს არაფორმალური ორგანიზაციების გადაწყვეტილებების ეფექტურობა , მიეცით არაფორმალური ჯგუფების მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებისას და ჭორების ჩაქრობას სწრაფი ინფორმაციის მეშვეობით ოფიციალური ინფორმაცია.

კარგად იცის ჯგუფური დინამიკა, მენეჯმენტი შეძლებს ეფექტურად მართოს ფორმალური ჯგუფების, განახორციელოს ეფექტური შეხვედრები, ეს არის გონივრული გამოყენება ასეთი სტრუქტურების, როგორც კომიტეტების საქმიანობის მათი საწარმოს.

ბიბლიოგრაფია

Vikhansky O.s., Naumov A.i. მენეჯმენტი: კაცი, სტრატეგია, ორგანიზაცია, პროცესი. - მ.: უმაღლესი სკოლა, 1996.


GRACHEV M.V. Supercadres. პერსონალის მართვა საერთაშორისო კორპორაციაში. -M.: საქმე, 1993.


დიზელი PM .., Mak-Kinley R.U. კაცის ქცევა ორგანიზაციაში / პოსტი ინგლისურ ენაზე. - მ.: ფონდი "ეკონომიკური ლიტერატურისთვის", 1993.


Zaitseva O. A., Radugin A. A., Radugin K. A., Rogacheva N. და. მენეჯმენტის საფუძვლები: კვლევები. საიდან. - მ.: ცენტრი, 1998. - 432C.
"მენეჯმენტის" კონცეფცია და დისციპლინის "მენეჯმენტის თეორია". პერსონალის მართვის რესტორნები ბაზის მართვის დანარჩენი

Quote დელეგაცია არის ერთ ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი და ამავე დროს კომპლექსური კომპეტენციები ხელმძღვანელი. ეს არის მთელი სისტემა. ყოველივე ამის შემდეგ, იმისათვის, რომ ეფექტურად დელეგატი, თქვენ უნდა შეძლოთ გადაწყვეტილებების მიღება, მკაფიოდ ჩამოყალიბდეს ამოცანა, ემოციურ კონტაქტში შევიდეს ქვედანაყოფებთან, მოტივირება და გააკონტროლოს ამოცანა. მარია ურბანული იმაზე, თუ რა წიგნის მენეჯმენტს უწოდებენ ხელოვნებას, რათა გააკეთონ სამუშაო უცნობებს. დიდი მოცულობით, ეს იმიტომ, რომ ხელისუფლების დელეგაცია არის დეპარტამენტებისა და თანამშრომლების ამოცანების განაწილება - ერთ-ერთი ცენტრალური მართვის კონცეფცია. მაგრამ პრაქტიკაში, ქვედანაყოფების გადაცემა ამოცანების მცირე წილი და ხელმძღვანელის ფუნქციები ხშირად იწვევს სირთულეებს. ავტორიტეტებს ეშინია ძალაუფლების დაკარგვა და თანამშრომლებს არ სურთ პასუხისმგებლობა. როგორ დელეგირება უფლებამოსილებები შიშის გარეშე საქმის წარმატებისთვის და არ იწვევს თანამშრომლების წინააღმდეგობას? ამ წიგნში მკითხველს პასუხობს ამ და სხვა კითხვებზე პასუხებს. Როგორ...

თქვენ წიგნი "თანამედროვე პირობებში თანამედროვე პირობებში" შეინახეთ, რომელიც მეცამეტე გამოცემა გამოვიდა, რომელიც მუდმივ ინტერესს აჩვენებს ხელფასის საკითხებში. ამ წიგნში თქვენ იხილავთ ყოვლისმომცველ ინფორმაციას ანაზღაურების ორგანიზებას, სხვადასხვა გადახდის ფორმებში შემოსავლების გაანგარიშებას, დამატებით გადახდებისა და შეღავათების დამყარების წესებს და ა.შ. დეტალურად განიხილება პირთა დაბეგვრის საკითხები და დასაქმებულთა ხელფასის შესახებ დარიცხვები დეტალურად განიხილება. ყველა მაგალითი, რომელიც დაკავშირებულია ხელფასის დარიცხულთან, მასშტაბით, შეღავათების, დამატებითი გადასახადების, კომპენსაციის და ა.შ., აღნიშნულია აღნიშნული წესების შემცველი დოკუმენტის მითითებით. საბუღალტრო და ხელფასის ამოცანების შესასრულებლად კომპანიის ბუღალტერი უნდა იცოდეს შრომითი კანონმდებლობის დებულებათა შესახებ დასაქმების შესახებ, შრომის ან სამოქალაქო კონტრაქტების რეგისტრაცია თანამშრომლებთან, პერსონალის აღრიცხვის შესახებ დოკუმენტების მომზადებისა და გამოყენების პროცედურა - ეს ეძღვნება ამ სექციაში "შრომის რეგისტრაცია ...

გაანგარიშება და ხელფასის გაანგარიშება არის ნებისმიერ ორგანიზაციაში საბუღალტრო აღრიცხვის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი სფერო. დირექტორია დიდ ყურადღებას უთმობს ხელფასის დარიცხვისა და სხვა სოციალურ შრომითი გადასახადების ფინანსური და ეკონომიკური მექანიზმების პირობებისა და ფინანსური და ეკონომიკური მექანიზმების პირობებისა და პროცედურების მარეგულირებელ რეგულირებას. გამოვლინდა შრომითი ურთიერთობის გაცემისა და სისტემების რეგულირების პროცედურა და ანაზღაურების ფორმები. ხელფასებისა და საგადასახადო დანაკარგების გამოქვითვების საფუძვლები და პროცედურა, აგრეთვე თანამშრომლების გათვლები, რომლებიც თარგმნიან, გათავისუფლებას და ა.შ. დირექტორია შრომითი ურთიერთობის რეგულირებასთან დაკავშირებით პრაქტიკულ საკითხებს, ხელფასის გაანგარიშებასა და გადახდას, შრომის შეღავათების უზრუნველყოფას.

თითოეულ ორგანიზაციაში აღრიცხვის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი რეგიონი ხელფასია, რადგან მას დიდწილად განსაზღვრავს წარმოების ღირებულება. მკითხველის მიერ შემოთავაზებული წიგნი მოგვითხრობს დოკუმენტების შევსების პროცედურის შესახებ, ისევე როგორც გადასახადების შევსების პროცედურის შესახებ. მიმართა ბუღალტერთა, აუდიტორებს, ორგანიზაციების მენეჯერებს, ეკონომიკურ უნივერსიტეტებსა და კოლეჯებს.

წიგნი ხელს შეუწყობს ბუღალტერთან გაეცნოს ყველა არსებული საბუღალტრო და საგადასახადო აღრიცხვის ხელფასის ყველა სირთულეებს, ისევე როგორც მისი სამართლებრივი რეგულირების ნიუანსებში. საგამომცემლო მიმოხილვა შრომითი ურთიერთობის, ხელფასის მენეჯმენტი, სახელფასო და გადახდის გადახდა. განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა ხელფასს (გადასახადების, აღმასრულებელი ფურცლების, ქორწინების, და ა.შ.). წიგნის ცალკე თავი მიეძღვნა სახელმწიფო დაზღვევის სარგლებს და მათი გაანგარიშებისა და გადასახადების ახალ ბრძანებას.

ანაზღაურების საკითხები შესაბამისია ნებისმიერი დამსაქმებლისთვის და თითოეული თანამშრომლისთვის. ამჟამინდელი კანონმდებლობა ითვალისწინებს სამუშაოს შესრულების მოთხოვნილებას და გაატარა დრო, საშუალო შემოსავლის თანამშრომლის შენარჩუნება, ზოგიერთ შემთხვევაში, როდესაც თანამშრომელი არ მუშაობდა. უფრო მეტიც, მისი გადასახადის პროცედურა დამოკიდებულია გადახდის ტიპზე, ზომაზე და სხვა პირობებზე. გადასახადების გადახდებისას, ხელფასის შემუშავებისა და გადახდისას გამოვლენილი გათვლებით, იწვევს როგორც თანამშრომლებს, ასევე პრეტენზიებს და პრეტენზიებს და სანქციებს შრომის ინსპექტირების, საგადასახადო ორგანოების, რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდისა და FSS- ის შესახებ რუსეთის ფედერაცია. წიგნი განიხილავს ძირითად მიდგომებს ხელფასის სისტემის ფორმირებაში ორგანიზაციაში და თანამშრომლების სასარგებლოდ სხვადასხვა გადასახდელების გაანგარიშების პრაქტიკულ მაგალითებს. ავტორი არ შემოიფარგლება ერთი ტრადიციულად ჩამოყალიბებული ან შემოთავაზებული მიდგომის ოფიციალური ორგანოების მიერ სადავო საკითხების გადაჭრის ოფიციალური ორგანოების მიერ, მაგრამ იწვევს ...

პირველად ეკონომიკურ ლიტერატურაში, 1991-2001 წლების სხვადასხვა ხელფასის ფორმების დინამიკა გაანალიზებულია. ეს ანალიზი ხორციელდება სხვა ინდიკატორების დინამიკის შესწავლასთან ურთიერთობაში. ქრონოლოგიის, დინამიკის და ხელფასის პრობლემების ყოვლისმომცველი ანალიზი ხორციელდება ამინდისა და ყოველთვიური განზომილების, ასევე ინდუსტრიის ასპექტში. დიდ ყურადღებას უთმობს კორელაციის ინდიკატორების დინამიკის ანალიზს, ხელფასის დიფერენცირების პრობლემების პრობლემებს. ბიუჯეტის სექტორში ხელფასის პრობლემებს განვიხილავთ. თეორიული ეკონომისტების, მასწავლებლების, სტუდენტებისა და კურსდამთავრებულებისთვის; ეს შეიძლება გამოყენებულ იქნას მაკროეკონომიკის, შრომის ეკონომიკის, ტრანსფორმაციის პროცესების თეორია, ეროვნული ეკონომიკის, საჯარო სექტორის ეკონომიკის და ა.შ.

სახელმძღვანელო მიმართავს ისეთ საკითხებს: მოსახლეობის ცხოვრების დონე და ხარისხი, მათი გაზომვის მეთოდები; არსი, შინაარსი, სოციალური პოლიტიკის, საპენსიო უზრუნველყოფის განხორციელება, სხვადასხვა საქმიანობისა და სახელმწიფო პოლიტიკის ჩამოყალიბება ამ სფეროში, მოდელირება თანამედროვე სისტემები შრომის ანაზღაურება; შემოსავლისა და ხელფასის პოლიტიკის თვისებები Უცხო ქვეყნები და სხვები. წიგნმა გააკეთა მცდელობა სრულად დაფარავს ცხოვრების სტანდარტების ფართო პრობლემას. სახელმძღვანელო განკუთვნილია უნივერსიტეტების ეკონომიკური სპეციალობების სტუდენტებისა და პედაგოგებისათვის, სკოლებისა და მენეჯმენტის მსმენელთა, მეცნიერებისთვის. ეს არის ინტერესი ეკონომისტების, ბიზნეს ლიდერების, სახელმწიფო და ადგილობრივი ხელისუფლების, პროფკავშირების, დასაქმების სამსახურების, საწარმოებისა და ორგანიზაციების ფართო სპექტრს.

პრაქტიკული სახელმძღვანელო არის სამუშაო, რომელიც ეფექტურად აერთიანებს პირობების მარეგულირებელი და სამართლებრივი რეგულირების საკითხებს და ხელფასების და სხვა სოციალურ-ეკონომიკური გადასახადების ფინანსურ და ეკონომიკურ მექანიზმებს. სახელმძღვანელო გამოაქვეყნებს შრომითი ურთიერთობის გაცემისა და ხელფასის რეგულირების პროცედურას, ხელფასის სისტემას და ფორმებს, ხელფასისგან გამოქვითვის საფუძველს და პროცედურას, ხელფასის დაბეგვრას და საბუღალტრო ანგარიშგების შედგენას, თანამშრომლებთან გამოთვლების პროცედურას, როდესაც თარგმნა და გათავისუფლება და ა.შ. გარდა ამისა, შემაშფოთებელმა გამოავლინა მუშების შრომითი უფლებების, მათ შორის შრომის, მათ შორის შრომის, მათ შორის შრომის, მათ შორის შრომის, მათ შორის შრომის, მათ შორის, კანონით გათვალისწინებული პასუხისმგებლობის ზომების გამოყენებისას. წიგნში მითითებული მასალის ასიმილაციის ეფექტურობის გაზრდა მარეგულირებელ და იურიდიულ ენაზე ...

მონოგრაფია განაგრძობს GU HSE- ს შრომის კვლევის ცენტრის წინა პუბლიკაციების სერიას, რომელიც "რუსეთის შრომის ბაზრის მოდელს" მიეძღვნა და პოსტსაბჭოთა რუსეთში ხელფასის ფორმირების ყოვლისმომცველ ანალიზს სთავაზობს. წიგნი განიხილავს შრომის ღირებულების დინამიკას და რუსეთის ეკონომიკაში ხელფასების ინსტიტუციური მექანიზმების მახასიათებლებს. სპეციალური და დეტალურად გაანალიზებულია ხელფასის დიფერენცირების სხვადასხვა ასპექტები: მამაკაცებსა და ქალებს შორის; ბიუჯეტისა და კომერციული სექტორის თანამშრომლები; სხვადასხვა განათლების მფლობელები; სხვადასხვა რეგიონების მაცხოვრებლები; პროფესიები; თანამშრომლები უთანასწორო შრომითი კონტრაქტებით. დიფერენციაცია გაანალიზებულია თანამედროვე ეკონომეტრიკული მეთოდების გამოყენებით და დიდი მიკროდტას მასივების გამოყენებით. ეკონომისტებისა და სოციოლოგებისთვის, შრომითი ურთიერთობებისა და სოციალური პოლიტიკის სფეროში სპეციალისტებისთვის. მონოგრაფია შეიძლება გამოყენებულ იქნას სწავლების სახელმძღვანელოს ასწავლის ასაკში ...

ჯგუფების სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლები.ჯგუფი -

შეზღუდული დროისა და სივრცის თანამეგობრობას, რომელიც ხაზს უსვამს

სოციალური მთელი რიგი გარკვეული ნიშნები. კლასიფიკაცია

სოციალური ჯგუფები ხორციელდება ზომა, საჯარო სტატუსი,

ცალკეულ პიროვნებასთან დაკავშირებით, განვითარების თვალსაზრისით.

სოციალური ჯგუფების კლასიფიკაცია ხორციელდება ზომით:

დიდი და პატარა. მცირე ჯგუფი - შედარებით მცირე რაოდენობა

პირდაპირ დაუკავშირდით ადამიანებს საერთო მიერ საერთო

მიზნები და ამოცანები. მცირე ჯგუფები ჩვეულებრივია და გაყოფა ფორმალური და

არაფორმალური, პირველადი და მეორადი, მინიშნება ან მითითება,

შეკრული (ჰომოფოთეტრები) და არა ერთობლივი (ნომინალური), სოციალური,

asocial და antisocial. მცირე ჯგუფები- პატარა საზოგადოება,

რომლის წევრებს აქვთ პირდაპირი კონტაქტები და მკაცრად

იერარქიზირებული ურთიერთობები.

მიკროგრიკი -ჯგუფები წარმოიქმნება მცირე ჯგუფებში

მათი წევრების ურთიერთობის განსაკუთრებული სიახლოვის დამახასიათებელი.

ორგანიზებული ჯგუფები - ჯგუფები, რომელსაც აქვს მკაფიო ორგანიზაციული

სტრუქტურა და არსებული სტაბილურად დიდი ხნის განმავლობაში.

განსხვავებით მათ არაორგანიზებული ჯგუფებიასეთი სტრუქტურა I.

არ არსებობს მიმდებარე ურთიერთობები და მხოლოდ შექმნილი,

ან არსებული მოკლე დროში. ფსიქოლოგიური მოვლენები

არაორგანიზებულ თემებში წარმოიქმნება, როგორც წესი, მოუწოდა

მასობრივი, ანუ, განვითარებადი სპონტანურად ხალხთა თემებში. Მათ

ჩვეულებრივ მოიცავს პანიკას, მასის ფსიქოლოგიურ თვისებებს

კომუნიკაცია, ხალხის ქცევა გულშემატკივარი, რეკლამის ფსიქოლოგია და

გავრცელებული პროპაგანდა.

გარდა ამისა, ფსიქოლოგიური მექანიზმები განასხვავებს

რომლებიც აშენებულია თანამშრომლობის, კომუნიკაციისა და ხალხის ურთიერთობებში

არაორგანიზებული ჯგუფები. მათთან დაკავშირებული იმიტაცია და ინფექცია.

Imitation -ეს არის პიროვნების ფსიქოლოგიური პროცესი;

ნებისმიერი მითითების ჯგუფები, ნიმუში გამოვლინდა,

სესხის აღება და გარე (ქცევითი) ან შიდა

(ფსიქოლოგიური) სხვა ადამიანების მახასიათებლები. ინფექციასაჩუქრები

ემოციური მდგომარეობის გადაცემის ფსიქოლოგიური მექანიზმი

ერთი ადამიანი ან ჯგუფი სხვებისთვის პირდაპირი პირობებით

დაუკავშირდით გარკვეულ ქვეყნებს და ამცირებს გარკვეულ ქვეყნებს

ფსიქოლოგიური გავლენა (გავლენა) სხვა ადამიანებისგან.

არაფორმალური მცირე ჯგუფების ჩამოყალიბების რამდენიმე გზა არსებობს:

სპონტანურად ორგანიზებული გარკვეული ტერიტორია და ორგანიზებული

ექვემდებარება გარკვეული მიზნების განხორციელებას და ა.შ. ჩართვის პროცესი

უკვე ჩამოყალიბებული ჯგუფის ახალი წევრი შეიძლება განხორციელდეს

მისი კავშირები უკვე განათლებული ჯგუფისთვის.

ახალი წევრის შესვლას ფსიქოლოგიაში სახელი მიიღო

conformism Phenomenon, რომელიც ჩვეულებრივი ენის საშუალებებში

ადაპტირება. კონფორმის აზრით, იქ და ფიქსირდება

კონფლიქტის არსებობა ინდივიდუალური აზრისა და ჯგუფის აზრს შორის

ეს კონფლიქტის დაძლევა ჯგუფის სასარგებლოდ დაძლეულია. ზომა

შესაბამისობა არის ჯგუფის დაქვემდებარების ღონისძიება, როდესაც ინდივიდუალური არის იძულებით

ჯგუფის აზრს იღებს, მაგრამ ქცევა ხელმძღვანელობს მის ნორმებს.

ორი ტიპის კონფორმიზმი გამოირჩევა: გარე და შიდა. გარეგანი

კონფორმიზმი გამოიხატება, როდესაც ჯგუფის აზრი ინდივიდუალურია

მხოლოდ გარედან, და სინამდვილეში ის განაგრძობს წინააღმდეგობას, შიდა

აღინიშნება, როდესაც ადამიანი მართლაც გაიგებს უმრავლესობის აზრს.

ეს არის ჭეშმარიტი კონფლიქტის შედეგად ჯგუფთან კონფლიქტის დაძლევის შედეგად.

მის სასარგებლოდ.

ინდივიდუალური ზეწოლა არა მარტო ყველაზე მეტად

ჯგუფები, არამედ უმცირესობა. გამოყოფილია ორი ტიპის ჯგუფის გავლენა:

მარეგულირებელი (როდესაც ზეწოლა არის უმრავლესობა და მისი აზრი

აღიქმება ჯგუფის წევრი, როგორც ნორმა) და ინფორმაცია (როდესაც

ზეწოლა აქვს უმცირესობას და ჯგუფის წევრი თავის აზრს განიხილავს

მხოლოდ ინფორმაციაზე, რომლის საფუძველზეც მან უნდა განახორციელოს საკუთარი

მცირე ჯგუფების ყველაზე მნიშვნელოვანი ემპირიული მაჩვენებლები:

ჯგუფის სტრუქტურა - სისტემის ურთიერთობის სისტემა. ქვეშ

ჯგუფის სტრუქტურა ნიშნავს თავის მონაწილეთა და სისტემის კომბინაციას

კავშირები, მათ შორის ურთიერთქმედება გარკვეულწილად

საქმიანობის;

ჯგუფის წესები - ორმხრივად მოსალოდნელ ქცევის სისტემა;

ჯგუფის ზომა არის ხალხის რაოდენობა;

ინტეგრაცია - ემოციური კავშირების რიცხვი და ხასიათი

ფსიქოლოგიაში ცალკე ინდივიდუალური, მცირე ჯგუფების მიმართ

გაყოფა: ე.წ. ჯგუფებზე წევრობა და საცნობარო ჯგუფები. დაჯგუფება

წევრობა- ხალხის საზოგადოების წევრი, რომელთა წევრია ეს კაცი.

რეკომენდაცია- ადამიანების რეალური ან პირობითი საზოგადოება, რომელთა ღირებულებებიც

ინდივიდუალური აქციები და ნათქვამია, როგორც ნიშნული. დამოკიდებულია

ინდივიდუალური ურთიერთობები ჯგუფური ფასეულობების და მინიშნება ჯგუფების სტანდარტებთან

გამოყოფა: მარეგულირებელი, შედარებითი და უარყოფითი ჯგუფები.

ფუნქციონალური და ინტერპერსონალური ურთიერთობები ჯგუფების ფორმაში

სისტემა ფორმალური და არაფორმალურიურთიერთობა.

ჯგუფების ფსიქოლოგიური განვითარების დონეებიშეიძლება განისაზღვროს დაფუძნებული

ინტერპერსონალური ურთიერთობების არაპირდაპირობის ხარისხი

სოციალური ფასეულობა. განვითარებულ ჯგუფში - გუნდი

ინდივიდუალური ამოცანები და ღირებულებები ემთხვევა სოციალურ ღირებულებას -

არსებობს ჯგუფის ერთობლიობის ეფექტი. ჯგუფის განვითარების დონე

ინტერპერსონალური ურთიერთობების დამახასიათებელია,

ჯგუფის ფორმირებაში გამოხატული: დიფუზური, ასოციაცია, თანამშრომლობა,

კორპორაცია, გუნდი. გაერთიანება- ჯგუფი, რომელშიც ურთიერთობები

შუამავლობით მხოლოდ პირადად მნიშვნელოვანი მიზნებია (მეგობრების ჯგუფი,

buddies).

თანამშრომლობა- ფაქტობრივი მოვალეობის შემსრულებელი

ორგანიზაციული სტრუქტურა, ინტერპერსონალური ურთიერთობები ბიზნესია

ხასიათის დაქვემდებარება სასურველი შედეგის მისაღწევად

კონკრეტული ამოცანა გარკვეული ფორმით საქმიანობაში.

კორპორაცია- ეს არის ჯგუფი, რომელიც მოიცავს მხოლოდ შიდა მიზნებს,

არ მისცეს მის ფარგლებს გარეთ, ეძებს მათ ჯგუფურ მიზნებს.

რომელიმეფასი, მათ შორის სხვა ჯგუფების ხარჯზე. კორპორატიული სული იქნებ

გაიმართება შრომით ან სასწავლო ჯგუფებიდა შემდეგ ჯგუფი იძენს

ჯგუფური ეგოიზმის მახასიათებლები.

კოლექცია- რეზისტენტული დრო ორგანიზაციული ჯგუფი

კონკრეტული მთავრობების მქონე ადამიანების ინტერაქცია,

ერთობლივი საზოგადოების გაერთიანებული მიზნები

ფორმალური (ბიზნეს) და არაფორმალური კომპლექსური დინამიკა

ურთიერთობები ჯგუფის წევრებს შორის. ეს არის განვითარების უმაღლესი დონე.

ინტერპერსონალური ურთიერთობები მცირე ჯგუფში.

ორგანიზებული ჯგუფების წევრების ურთიერთობების სისტემაᲒანსაზღვრული

როლების წაშლა, თანამედროვე ტექნიკის გამოყენებით

ფონდები, განვითარების სტრატეგია და ჯგუფების ტაქტიკა.

სტრუქტურაში პირის ადგილის ზუსტი მახასიათებლებისთვის

intragroup ურთიერთობები და მისი გავლენის ხარისხის განსაზღვრა

ჯგუფი დინამიკა გამოიყენეთ კონცეფციები "პოზიცია", "სტატუსი",

"შიდა ინსტალაცია", "როლი".

როლი არის მარეგულირებელი და ერთობლივად დამტკიცებული ნიმუში.

ადამიანის ქცევა ადამიანი მოსალოდნელია. სოციალური როლი- ეს არის

ქმედებების შეგროვება, რომელიც პიროვნებას უნდა შეასრულოს

ეს სტატუსი სოციალურ სისტემაში. მოთხოვნების კომპლექტი

ინდივიდუალური წარმოდგენილ პირებს სოციალური როლის შინაარსს ქმნიან.

Სოციალური სტატუსიმიუთითებს კონკრეტულ ადგილას, რომელიც უკავია

ინდივიდუალური ამ სოციალურ სისტემაში.

თითოეული სტატუსი ჩვეულებრივ მოიცავს როლების სერიას. როლების დაშლა

ამ სტატუსისაგან წარმოიქმნება როლური კომპლექტი.

სოციალური როლი decays on როლური მოლოდინი- რა აზრით

"თამაშის წესები" ელოდება განსაკუთრებულ როლს და როლი ქცევა- რა

ადამიანი მართლაც ასრულებს თავის როლს.

პოზიცია არის ჯგუფის ოფიციალური პოზიცია.როდესაც ო

კაცი ამბობს, რომ ის გარკვეულ პოზიციას იღებს, მაშინ

მისი ოფიციალური პოზიცია ხაზგასმით აღინიშნება.

როდესაც ერთი ან მეორე როლი, პირი მეტ-ნაკლებად

აშკარად წარმოადგენს მასთან დაკავშირებულ უფლებებსა და ვალდებულებებს

იცის ქმედებების სქემა და თანმიმდევრობა და აშენებს თავის ქცევას

სხვების მოლოდინების შესაბამისად. საზოგადოება უყურებს

ყველაფერი გაკეთდა "როგორც ეს უნდა". ამისათვის არსებობს მთელი სისტემა სოციალური

კონტროლი- საზოგადოებრივი აზრისგან სამართალდამცავი და

სოციალური სანქციების სისტემა, რომელიც შეესაბამება მას - ცენზურისგან, დაგმობას

ძალადობრივი ჩახშობა.

ფსიქოლოგიაში მენეჯერების საკმაოდ მკაფიო სამმართველოა

ჯგუფი ლიდერებსა და მენეჯერებზე. ითვლება

ფორმალური ჯგუფის სასიცოცხლო საქმიანობა ხორციელდება ხელმძღვანელი

ჯგუფები. ჯგუფში არაოფიციალური ინტერპერსონალური ურთიერთობების რეგულირება

ხელმძღვანელობით ლიდერი. ლიდერს აქვს მაღალი პოზიციები

ფსიქიკური თვისებები, ოფიციალური უფლებამოსილების უფროსი

მენეჯმენტი და წარდგენა. ნებისმიერ ჯგუფში, ხელმძღვანელი გამოყოფილია, ლიდერი.

ეს შეიძლება დაინიშნოს ოფიციალურად, და შესაძლოა არ მიიღოს ნებისმიერი

ოფიციალური პოზიციამაგრამ რეალურად ხელმძღვანელობს გუნდს ძალით

მისი ორგანიზაციული შესაძლებლობები. ხელმძღვანელი თანამდებობაზე ნიშნავს,

გარედან, და ლიდერი გაგრძელდება ქვემოთ. ლიდერი არა მხოლოდ აგზავნის და იწვევს

მისი მიმდევრები, არამედ სურთ თავიანთ თავს, და მიმდევრები არ არიან

უბრალოდ წასვლა ლიდერი, არამედ მინდა მას უკან. კვლევები აჩვენებს

ლიდერის ცოდნა და შესაძლებლობები ყოველთვის მნიშვნელოვანია

ჯგუფის დარჩენილი წევრების შესაბამისი თვისებები უფრო მაღალია.

ლიდერები ასრულებენ სახელმძღვანელოს ძირითად ფუნქციებს, რომლებიც ახორციელებენ

დაგეგმვა და კონტროლი საქმიანობა, რომელიც ფლობს ამავე დროს

ფსიქოლოგიური თვისებები, რომელიც საშუალებას მისცემს მათ გამოირჩეოდნენ. Parygin B.D.

განსაზღვრული განსხვავებები "ლიდერის" კონცეფციის შინაარსზე და "ხელმძღვანელი":

ლიდერი ძირითადად მიზნად ისახავს ინტერპერსონალური რეგულირებისთვის

ურთიერთობები ჯგუფში და ჯგუფის ოფიციალურ ურთიერთობათა ხელმძღვანელი

სოციალური ორგანიზაცია.

ლიდერობა შეიძლება მხოლოდ მიკროკლასებშია მითითებული

(მცირე ჯგუფი), მენეჯმენტი - ელემენტის მაკროსი, ანუ. ეს არის დაკავშირებული ყველა

სოციალური ურთიერთობების სისტემა.

ლიდერობის ფენომენი ნაკლებად სტაბილურია, წამყვანი ლიდერი უფრო დიდია

ხარისხი დამოკიდებულია ჯგუფის განწყობაზე, ხოლო სახელმძღვანელო ფენომენი

უფრო სტაბილური.

ხელმძღვანელობისგან განსხვავებით ქვედანაყოფების ხელმძღვანელობა ბევრად

სხვადასხვა სანქციების ფართო სისტემა, რომელიც ლიდერის ხელში არ არის.

გადაწყვეტილების მიღების პროცესი ხელმძღვანელი (და ზოგადად სისტემა

სახელმძღვანელოები) უფრო რთული და მრავალფეროვანი შუამავლობით

გარემოებები და მოსაზრებები, არ არის აუცილებელი ამ ჯგუფში ფესვები,

ხოლო ლიდერი უფრო პირდაპირი გადაწყვეტილებების მიღებას,

ჯგუფური საქმიანობის შესახებ. ლიდერის საქმიანობის სფერო -

ძირითადად მცირე ჯგუფი, ხელმძღვანელის საქმიანობის სფერო უფრო ფართოა, რადგან

იგი წარმოადგენს პატარა ჯგუფს ფართო სოციალურ სისტემაში.

გიდი ქალიშეიძლება განისაზღვროს როგორც ფსიქიკური და ფიზიკური

საქმიანობა, რომელთა მიზანია ქვედანაყოფების შესრულება

მოქმედების დადგენა და გარკვეული ამოცანების გადაჭრა.

ხელმძღვანელობაარის პროცესი, რომელთანაც ერთი ადამიანი

ეს გავლენას ახდენს სხვა პირზე ან ჯგუფში. Ამ თვალსაზრისით

ლიდერობა არის სოციალური ფსიქოლოგიური ფენომენი. ხელმძღვანელი არის

პოზიცია, ხელმძღვანელი აქვს გარკვეული ოფიციალური

უფლებამოსილება, იყენებს მას უფლებამოსილებას. ხელმძღვანელი ქალი

მას შეუძლია გავლენა მოახდინოს ადამიანებზე, ყოველგვარი ოფიციალური უფლებამოსილების გარეშე.

ქვედანაყოფების ეფექტურად მართვა, მენეჯერი აუცილებელია

ფლობდეს ხელმძღვანელობას. მხოლოდ ერთი პოზიცია

შესაბამისი ძლიერი უფლებამოსილება არ არის საკმარისი

კარგი ზედამხედველი.

რა განსაზღვრავს პიროვნების შესაძლებლობას, რომ გახდეს ლიდერი?

"Damn- ის თეორიის" მიხედვით (პირველი მიდგომა), ლიდერს უნდა ჰქონდეს

გარკვეული თვისებების კომბინაცია. თუმცა, მეცნიერებმა არ მოვიდნენ ერთი

აზრით, ეფექტური ლიდერის თვისებების სავალდებულო კომპლექტი. მონიშნეთ

თვისებები, როგორიცაა მაღალი ინტელექტი, პასუხისმგებლობა, საქმიანობა,

კომუნიკაცია და თავდაჯერებული. ამავე დროს, სხვადასხვა სიტუაციებში

ლიდერები აჩვენებენ სხვადასხვა თვისებებს. შეიძლება ჩაითვალოს დადგენილი

კაცი არ გახდება ლიდერი მხოლოდ პირადი კომპლექტის გამო

Თვისებები. ხელმძღვანელის პირადი თვისებების სტრუქტურა უნდა იყოს

პირადი თვისებების, საქმიანობისა და წევრების ამოცანების მიხედვით

ჯგუფები (ქვედანაყოფები). მნიშვნელოვანია, როგორც სიტუაციებში არსებობს ლიდერი

შენი თვისებები, როგორც ჯგუფი აღიქვამს მას. ლიდერობის მისაღწევად

გავლენა, ხელმძღვანელი უნდა იყოს აღიქმება ჯგუფის მიერ:

"ერთი ჩვენგანი". ლიდერს აქვს გარკვეული ზოგადი მახასიათებლები

ჯგუფის წევრები, ასე რომ, ის "ერთ-ერთ ჩვენგანს" აღიქმება და არა

"Flash." "Flash" ჩვეულებრივ იწვევს alertness.

"ყველაზე მეტად ჩვენგანის მსგავსია". ლიდერი უნდა იყოს რეალური

ჯგუფის წევრი, სპეციალური მოცულობის შემცველი ნორმები და ღირებულებები,

ჯგუფის ყველაზე დიდი მნიშვნელობა აქვს.

"საუკეთესო ჩვენგანი". უნდა იყოს არა მხოლოდ მოსწონს ყველაზე, არამედ მოსწონს

ეს არ არის პარადოქსული, "საუკეთესო ჩვენგანის" მაგალითი, როგორც მაგალითი, ნიმუში

იმიტაცია, იყოს "ფოკუსირება" ყველა დადებითი ემოციის წევრები

ჯგუფები. ამ შემთხვევაში, ლიდერი არ უნდა ჩანდეს "ბევრად უკეთესია, ვიდრე ჩვენთვის", "ბევრად

ჭკვიანია ". მაშინ ლიდერი არ იქნება "როგორც ერთ-ერთი ჩვენგანი", რაც შეიძლება გამოიწვიოს

ჯგუფი შიშობს, რომ მისი პრობლემები არ იქნება გაგებული და მნიშვნელოვანი ლიდერი.

-ში Ბოლო დროს არსებობს უამრავი მონაცემები, რომელიც მიუთითებს

რომ ქცევა ლიდერიდან ერთ სიტუაციაში არ არის საჭირო

შეასრულოს სხვა სიტუაციის მოთხოვნები. ლიდერი მუდმივად

ეფექტურია ერთი ტიპის მდგომარეობის ფარგლებში, ხშირად აღმოჩნდება

უმწეო სხვა პირობებში. ასეთი მიდგომა თეორიულად ეფუძნებოდა

სიტუაციური ხელმძღვანელობა. ეფექტური ხელმძღვანელობისთვის ზოგიერთ პირობებში

ლიდერს უნდა ჰქონდეს ერთი ეშმაკი, სხვა პირობებში - თვისებები

ზოგჯერ საპირისპიროა. აქედან გამომდინარე, გარეგნობის ახსნა

და არაფორმალური ხელმძღვანელობის შეცვლა. მას შემდეგ, რაც სიტუაციებში ჯგუფში

უფრო ხშირად შეცვალეთ და ეს არის ჯგუფის სტაბილური მდგომარეობა და პიროვნების პიროვნება

უფრო მუდმივი, მაშინ ლიდერობა შეიძლება გადაადგილდეს ჯგუფის ერთი წევრიდან

სხვა. ასე რომ, სიტუაციის მოთხოვნების გათვალისწინებით, ლიდერი იქნება

ჯგუფის წევრი, რომელთა თვისებები იქნება მომენტში "თვისებები

ლიდერის მახასიათებლები განიხილება მხოლოდ ერთ-ერთ "სიტუაციურ"

ცვლადები სხვებთან ერთად. ცვლადები გავლენას ახდენს

ხელმძღვანელობის ეფექტურობა მოიცავს: ამ ორგანიზაციის ისტორია; მისი გამოცდილება

პოსტები; ასაკი და მისი წინა გამოცდილება; საზოგადოება, რომელშიც

ეს ორგანიზაციის ფუნქციები; კონკრეტული მოთხოვნები

ამ ჯგუფის მიერ შესრულებული სამუშაო; ჯგუფის ფსიქოლოგიური კლიმატი;

მოახერხა სამუშაოების ტიპი; ჯგუფური ღირებულება; ხარისხი

რომელიც მოითხოვს ჯგუფის წევრების თანამშრომლობას; "კულტურული" (I.E.

ხელოვნურად ფორმირება) ქვედანაყოფების მოლოდინი; მათი თვისებები

პიროვნება; საჭიროა გადაწყვეტილების მიღების დრო და დრო.

ლიდერების შემდეგი სიტუაციების განსაზღვრული ტიპები გამოყოფილია:

ლიდერის ინსპირატორი, იდეების ლიდერი გენერატორი, ინდივიდუალური ლიდერის ორგანიზატორი

საქმიანობა, ემოციური ლიდერი.

ლიდერისა და მონების ურთიერთქმედების ანალიზზე დაყრდნობით, დადგინდა

რომ წამყვანი პროცესი უნდა შეესაბამებოდეს სამი ცვლადს - ლიდერი,

სიტუაცია და ჯგუფი ხელმძღვანელობდა. ამდენად, ლიდერი გავლენას ახდენს ჯგუფზე,

და ჯგუფი გავლენას ახდენს ლიდერზე; ლიდერი გავლენას ახდენს სიტუაციაზე

ვითარება გავლენას ახდენს ლიდერზე; ჯგუფი გავლენას ახდენს სიტუაციაზე

სიტუაცია გავლენას ახდენს ჯგუფზე.

ჯგუფის და სტილის ლიდერის ზემოქმედების გზებით

მმართველი ხელმძღვანელი, გამოყოფა სამი სტილის:

ავტოკრატული.ლიდერი (მენეჯერი) იღებს გადაწყვეტილებებს

მარტო, ქვედანაყოფების ყველა საქმიანობის განსაზღვრა, მათ არ აძლევენ მათ

შესაძლებლობები მანიფესტის მანიფესტისთვის.

დემოკრატიული.ლიდერი (მენეჯერი) მოიცავს ქვედანაყოფებს

ჯგუფური დისკუსიის საფუძველზე გადაწყვეტილების მიღების პროცესი, მათ სტიმულირება მათ

საქმიანობა და მათთან გაზიარება ყველა გადაწყვეტილების მიღების უფლებამოსილებასთან.

უფასო.ლიდერი (ზედამხედველი) თავს იკავებს

გადაწყვეტილების მიღების პროცესში მონაწილეობის მიღება თავისუფლების უზრუნველსაყოფად

გააკეთე გადაწყვეტილებები საკუთარ თავს.

დადასტურდა, რომ დემოკრატიული სტილის უდიდესი უპირატესობები

კონტროლი. ამავდროულად, ჯგუფი ხასიათდება უმაღლესი კმაყოფილებით,

ყველაზე ხელსაყრელი ინტერპერსონალური ურთიერთობები. მაგრამ

საქმიანობის შედეგები ყველაზე მაღალია ავტოკრატული ლიდერობით,

ქვემოთ - დემოკრატიული სტილი, ყველაზე დაბალი - თავისუფალი სტილით.

ლიდერის ქცევაში, სიტუაციის მიხედვით შეიძლება კომბინირებული იყოს

სხვადასხვა სტილის ელემენტები. ორი ყველაზე მნიშვნელოვანი ხაზი გამოირჩევა

ლიდერის ქცევა.

"ყურადღება" - ლიდერის მეგობრული ქცევა

ურთიერთობები ქვედანაყოფებთან, მათი ქმედებების ახსნასთან დაკავშირებით

და მოუსმინე მათ. ეს ქცევა ახასიათებს ზრუნვას

ქვედანაყოფები, მათთან ურთიერთობის ხარისხი.

"დამონტაჟებული სტრუქტურა" - ქცევა ორიენტირებულია

დაგეგმვა, ამოცანების განაწილება და მათი აღსრულების შესრულების გზების ჩამოყალიბება,

შესრულების ღონისძიებების გარკვეული მოდელების შესაბამისობის მოთხოვნა

არადამაკმაყოფილებელი მუშაობის კრიტიკა. ეს კატეგორია ახასიათებს ხარისხს

რომელშიც ლიდერი ორიენტირებულია ოფიციალური ამოცანის შესრულებაზე

ჯგუფის წინაშე და ხელმისაწვდომი რესურსების გამოყენება.

ეს ქცევის ეს ხაზები ერთმანეთისგან დამოუკიდებელია, მაგრამ არა

ორმხრივად ექსკლუზიური, ანუ. ისინი სხვადასხვა კოეფიციენტებში არიან

თითოეული ლიდერი.

ლიდერის ქცევა არის მისი ქვედანაყოფების ერთ-ერთი ფაქტორი.

იყოს ყველაზე ეფექტური ლიდერი, ხელმძღვანელი არ უნდა

მხოლოდ ასეთი სტილი აირჩიოს, რომელიც აკმაყოფილებს მოთხოვნებს

სიტუაციები, არამედ ასევე იყენებდნენ არსებულ ეფექტებს

დამატებითი ორგანიზაციული ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ

დაქვემდებარებული და მათი მოვალეობების შესრულება.

ამდენად, მხოლოდ ერთი, რომელსაც შეუძლია ჯგუფის ლიდერი

გამოიწვიოს ჯგუფი გარკვეულ ჯგუფურ სიტუაციებზე, პრობლემებზე

ამოცანები, რომლებიც ამ ჯგუფისთვის ყველაზე მნიშვნელოვან პიროვნებას ატარებენ,

ვინ ახორციელებს და იზიარებს იმ ღირებულებებს, რომლებიც ჯგუფში არიან თანდაყოლილი. ლიდერი -

ეს არის ჯგუფის სარკე, ლიდერი გამოჩნდება ამ კონკრეტულ ჯგუფში,

რა არის ჯგუფი და ლიდერი. პირი, რომელიც არის ლიდერი ერთში

ჯგუფი, არა, არ იქნება აუცილებლად გახდეს ლიდერი სხვა ჯგუფში (ჯგუფი

სხვა, სხვა ფასეულობები, სხვა მოლოდინი და ლიდერის მოთხოვნები

გამოაგზავნეთ თქვენი კარგი მუშაობა ცოდნის ბაზაზე მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

მოსწავლეები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც სწავლობენ ცოდნის ბაზას და მუშაობას ძალიან მადლობელი იქნება.

გამოგზავნილია http://www.allbest.ru.

შესავალი

1.არქისტ-მეთოდოლოგიური ბაზები რენაზაში

2.1 სტილის სახელმძღვანელო

2.2 ჯგუფი ჯგუფში

დასკვნა

ბიბლიოგრაფია

ჯგუფის მართვის ლიდერი კონფორმონი

შესავალი

ორგანიზაცია არის სოციალური კატეგორია და ამავე დროს - მიზნების მისაღწევად. ეს არის ადგილი, სადაც ადამიანები ქმნიან ურთიერთობებს და ურთიერთქმედებენ. აქედან გამომდინარე, თითოეული ფორმალური ორგანიზაციისთვის არის ორგანიზაციის ინტერვენციის გარეშე ჩამოყალიბებული არაფორმალური ჯგუფებისა და ორგანიზაციების კომპლექსური ინტერვალით. ამ არაფორმალურ ასოციაციებს ხშირად აქვთ ძლიერი გავლენა საქმიანობის ხარისხზე და ორგანიზაციულ ეფექტურობაზე.

მიუხედავად იმისა, რომ არაფორმალური ორგანიზაციები არ ქმნიან ხელმძღვანელობის ნება, ისინი წარმოადგენენ ფაქტორს, რომელთანაც თითოეული ლიდერი უნდა ჩაითვალოს, რადგან ორგანიზაციებსა და სხვა ჯგუფებს შეუძლიათ ძლიერი გავლენა ჰქონდეთ პირთა ქცევისა და თანამშრომლების მუშაობის ქცევაზე. გარდა ამისა, რამდენად კარგად არ ასრულებს თავის ფუნქციებს, შეუძლებელია იმის განსაზღვრა, თუ რა ქმედებები და ურთიერთობები მოეთხოვებათ ორგანიზაციაში მიზნების მისაღწევად. ხელმძღვანელი და დაქვემდებარებული ხშირად უნდა ურთიერთქმედება ამ ორგანიზაციის გარეთ და მათი დაქვემდებარების ფარგლებს გარეთ. ადამიანები ვერ შეძლებენ წარმატებით შეასრულონ თავიანთი ამოცანები, თუ ისინი არ მიიღებენ პირთა და ჯგუფების სათანადო ურთიერთქმედებას, რომელთა საქმიანობა დამოკიდებულია.

ორგანიზაციის მენეჯმენტი კმაყოფილია, თუ ორგანიზაცია განაგრძობს არსებობას, როგორც ერთი ორგანიზმი. თუმცა, ორგანიზაციის წევრების ქცევისა და ურთიერთობების თითქმის ყოველთვის რეალური სტერეოტიპები ოდნავ ან ძალიან შორს არიან ორგანიზაციის მენეჯმენტის ფორმალური გეგმისაგან.

ორგანიზაციებში ჩამოყალიბებული არაფორმალური ჯგუფები ძლიერი ძალაა, რომელიც გარკვეულ პირობებში შეიძლება რეალურად გახდეს ორგანიზაციაში დომინანტური და არ არსებობს წამყვანი ძალისხმევა. არაფორმალურ ჯგუფებს შეუძლიათ თავიანთი დადებითი გავლენა მოახდინონ ფორმალური ორგანიზაციის საქმიანობაზე.

ხელმძღვანელებმა უნდა უზრუნველყონ ორგანიზაციის არაფორმალური ჯგუფების მოთხოვნების შერიგება მათზე მითითებულ სახელმძღვანელოს მოთხოვნებთან. ეს აუცილებლობა ხელს უწყობს მენეჯერების არასტანდარტულ ადამიანურ მენეჯმენტ ტექნიკას ან არსებულ ტექნიკას უფრო ეფექტურად გამოიყენოს პოტენციური სარგებლის გამოყენების მიზნით და არაფორმალური ჯგუფების უარყოფითი ზემოქმედების შემცირების მიზნით.

მიზანი: განიხილეთ ჯგუფი და ჯგუფური დინამიკა ორგანიზაციაში.

მიზნის მისაღწევად, შემდეგი ამოცანები მოგვარდება:

1. განვიხილოთ ორგანიზაციაში კონცეფცია და ტიპები;

2. განვიხილოთ ორგანიზაციაში მართვის სტილის განხილვა;

3. განიხილეთ ხელმძღვანელობა ჯგუფში.

სამუშაოების შესაბამისობა ორგანიზაციაში ჯგუფის თეორიული საფუძვლების ღრმა განხილვას წარმოადგენს.

1. ორგანიზაციაში ჯგუფის დინამიკის თეორიული და მეთოდოლოგიური საფუძვლები

1.1 ორგანიზაციაში 1.1 ჯგუფების კონცეფცია და ტიპები

ჯგუფი არის სოციალურად მდგრადი ასოციაცია იმ პირებს, რომლებსაც აქვთ საერთო ინტერესები, ღირებულებები და ნორმები ქცევის, გარკვეული ორგანიზაციის ფარგლებში. ქცევისა და (ან) ჯგუფში, ერთი წევრის საქმიანობა გავლენას ახდენს ჯგუფის სხვა წევრების ქცევასა და (ან) საქმიანობაზე. ამ ზემოქმედების ხარისხი და მისი ფორმა განსაზღვრავს "ჯგუფის დინამიკის" კონცეფციას.

ჯგუფური დინამიკა - ჯგუფის სასიცოცხლო საქმიანობის მსვლელობისას სოციალური ურთიერთობების, სოციალურ-ფსიქოლოგიური პროცესებისა და მოვლენების კომპლექტი. ეს კონცეფცია ახასიათებს ჯგუფის წევრების ურთიერთქმედებას, რომელიც ეფუძნება საერთო ინტერესს და შეიძლება ასოცირებული იყოს საერთო მიზნის მიღწევასთან.

ჯგუფები წარმოიქმნება ორგანიზაციაში და ფუნქციონირებს ცალკეული სტრუქტურული ერთეულების გამო, რომ შრომის გამოყოფის შედეგად, ინდივიდუალური სპეციალიზებული ფუნქციები გამოყოფილია, რომელიც მოითხოვს გარკვეულ კომპლექტს, ვისაც აქვს გარკვეული კვალიფიკაცია, რომელსაც აქვს გარკვეული პროფესია და მზად არის ერთობლივი საქმიანობის სისტემაში გარკვეული სამუშაოების შესასრულებლად.

ჯგუფების ჩამოყალიბების კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი მიზეზი ადამიანების ბუნებრივი სურვილია, რომ სხვა ადამიანებთან გაერთიანდეს, ხალხთან ურთიერთქმედების მდგრადი ფორმების ჩამოყალიბება. ჯგუფი აძლევს ადამიანს უსაფრთხოების გრძნობა, ჯგუფიდან იგი ელოდება მხარდაჭერას, დაეხმარება თავის ამოცანებსა და სიფრთხილეს. ჯგუფში, ადამიანი ადვილია "ანაზღაურების" აღიარების, დიდება ან მატერიალური ხელშეწყობის სახით. ჯგუფების შერწყმა, ხალხი უფრო ძლიერია და უფრო მეტად დარწმუნებულია სირთულეებისა და დაბრკოლებების სახით.

გარდა ამისა, კონკრეტული ჯგუფის კუთვნილი, მაგალითად, პროფესიული ასოციაცია, შეუძლია თავისი წევრი პრესტიჟული პოზიცია საზოგადოებაში, გუნდი, მეგობრებსა და ნათესავებს შორის. ამავდროულად, თვითშეფასების აუცილებლობა დაკმაყოფილდება. ჯგუფში ასოციაციამ შეიძლება გაიზარდოს მისი წევრების ძალა: რა არის ზოგჯერ რთული მისაღწევად, ერთად კიდევ უფრო ადვილია. გარდა ამისა, ჯგუფი უზრუნველყოფს პირს, რომელიც მასთვის სასიამოვნო გარემოში გადაცემის შესაძლებლობას იძლევა, მარტოობის თავიდან აცილების შესაძლებლობა.

თანამედროვე მენეჯმენტის პრაქტიკა უფრო და უფრო ადასტურებს შრომის ორგანიზაციის ჯგუფის ჯგუფის ფორმაში უდავო უპირატესობებს. ორმხრივი მხარდაჭერა თანაგრძნობა და მეგობრული ურთიერთობების საფუძველზე, ჯგუფის ერთობლიობას, შეუძლია შექმნას სინერგეტიანი ეფექტი, რომელიც მნიშვნელოვნად აუმჯობესებს შესრულებას.

თუმცა, სამუშაო ორგანიზაციის სხვა ფორმების უდავო უპირატესობით, ჯგუფის ფორმას ასევე შეუძლია განახორციელოს მომენტები ორგანიზაციისთვის. ერთი ასეთი უარყოფითი მანიფესტაცია არის ჯგუფის დინამიკის პროცესები, იმ პირობით, რომ ზოგადად არასწორად მიწოდება ჯგუფის მენეჯმენტს და ორგანიზაციაში ფუნქციონირებს არასწორად ორგანიზებული. ეს გამოხატულია:

ჯგუფი შედგება პროცესების მორალიზაციის ტენდენციაზე, რომელსაც თან ახლავს საკუთარი თავისა და მისი ქმედებების პრეზენტაცია მსოფლიოს მორალური თვალსაზრისით.

მეორე, ჯგუფი იწყებს ინვესტორებს და კონფლიქტურ შეტაკებებშიც კი.

ჯგუფი შედგება კონფორმიზმის ატმოსფეროს, ყველას, რომ აიძულოს ყველას, რომ ეთანხმებოდეს სხვა მოსაზრებების მოსასმენად და დაეთანხმოს.

ჯგუფი ავითარებს ერთსულოვნებას. ხალხი იწყებს უფრო და უფრო მეტს, ვიდრე დანარჩენი. და მაშინაც კი, თუ მათ სხვა მოსაზრებები აქვთ, ისინი არ საუბრობენ, მიიჩნევენ, რომ ზოგადი აზრი მართალია.

ჯგუფი უარს ამბობს გარედან მოსაზრებების განხილვაზე, თუ ისინი არ ემთხვევა ჯგუფის აზრს.

ფორმალური ჯგუფები

ფორმალური ჯგუფები არიან "ლეგალიზებული" ჯგუფები, როგორც წესი, ორგანიზაციაში სტრუქტურული ერთეულების სახით გამოირჩევიან. მათ აქვთ ოფიციალურად დანიშნული ლიდერი, ფორმალურად განსაზღვრული როლები, პოსტი და პოზიციები ჯგუფში, ასევე ფორმალურად ფიქსირებული ფუნქციები და ამოცანები.

ყოველდღიურ ცხოვრებაში, სიტყვა "ფორმალური" აქვს უარყოფითი ჩრდილში, რაც არ ნიშნავს იმას, რომ არ არის ინტერესი შედეგების, გულგრილი დამოკიდებულება სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისათვის. მართლაც, პროცედურების ბოროტად გამოყენების შესახებ სხვადასხვა სახის ბიუროკრატიული perversions. თუმცა, ფორმალურია რიგი უპირატესობები:

იღებს ცოდნის ზოგად ქონებას, რომელიც ეფუძნება მათ, მოწინავე ტექნოლოგიებსა და სამუშაო ტექნიკას;

ქმნის ერთგვაროვან წესებსა და წესებს, ვიდრე თვითნებობის აღმოსაფხვრელად და ხელს უწყობს საქმიანობის ობიექტურობას;

უზრუნველყოფს "გამჭვირვალობის" ფორმულირების საქმის ფორმულირების კონტროლი და საჯაროობის ურთიერთქმედება საზოგადოებასთან ურთიერთქმედება, რაც, რა თქმა უნდა, მნიშვნელოვანია მართვის დემოკრატიზაციისთვის.

ამდენად, ფორმალურ ჯგუფს აქვს შემდეგი მახასიათებლები:

ეს არის რაციონალური, ანუ. იგი ეფუძნება მიზანშეწონილობის პრინციპს, გარკვეული მიზნის მისაღწევად;

ფორმალურ ჯგუფში, მხოლოდ პირებს შორის მხოლოდ მომსახურების ბმულები მოცემულია და ის მხოლოდ ფუნქციურ ამოცანებს ემსახურება. ფორმალური ჯგუფები მოიცავს:

ვერტიკალური (წრფივი) ორგანიზაცია, ერთ-ერთმა ორგანოებსა და ერთეულების გაერთიანებაში, რომ თითოეულმა მათგანმა ორ სხვა ზემდგომ და ქვედა და თითოეულ ორგანოსა და განყოფილების მენეჯმენტი ერთ ადამიანს წარმოადგენს;

ფუნქციონალური ორგანიზაცია, რომლის თანახმადაც მენეჯმენტი გარკვეულ ფუნქციებსა და სამუშაოების განხორციელებაში სპეციალიზირებულ რიგ ადამიანებს შორის;

ფორმალური ჯგუფები შეიძლება ჩამოყალიბდეს რეგულარული ფუნქციის შესასრულებლად, როგორიცაა აღრიცხვა, და შეიძლება შეიქმნას კონკრეტული სამიზნე ამოცანის გადასაჭრელად, მაგალითად, პროექტის განვითარების კომისია.

არაფორმალური ჯგუფები

არაფორმალური ჯგუფები წარმოიქმნება ფორმალური ჯგუფების ფუნდამენტური შეუსაბამობის გამო, რადგან ყველა შესაძლო სიტუაციას, რაც შეიძლება მოხდეს, შეუძლებელია მხოლოდ სუბიექტური წარდგენის ფორმატირება, რადგან სოციალური ურთიერთობების მარეგულირებელი წესები შესაძლებელია მხოლოდ ტოტალიტარული პოლიტიკური რეჟიმებით.

არაფორმალური ჯგუფები იქმნება მენეჯმენტისა და ფორმალური რეგულაციების არარეობებით და ორგანიზაციის წევრების მიერ მათი ურთიერთდახმარების სიმპათიების, საერთო ინტერესების, იგივე ჰობია და ა.შ. ეს ჯგუფები არსებობს ყველა ორგანიზაციაში, თუმცა ისინი არ არიან წარმოდგენილი ორგანიზაციის სტრუქტურის, მისი სტრუქტურის ამსახველი სქემებში.

არაფორმალური კატეგორიები მოულოდნელად (სპონტანურად) საზოგადოებასთან ურთიერთობის სისტემა, ზოგადად მიღებული გაზომვები, ქმედებები, რომლებიც მეტ-ნაკლებად ხანგრძლივი ინტერპერსონალური კომუნიკაციის პროდუქტია.

ეს არის ფორმალური კომპანია, რომელშიც არაფორმალური თანამდებობის პირები ატარებენ მაღალ ფუნქციურ (წარმოების) შინაარსს, ხოლო ფორმალურ ორგანიზაციასთან ერთად. მაგალითად, ბიზნეს ურთიერთდაკავშირების შესაფერისი სისტემა, სპონტანურად განვითარებადი თანამშრომლების, ნებისმიერი სახის რაციონალიზაციისა და გამოგონების, გადაწყვეტილების მიღების მეთოდების და ასე შემდეგ

ვარაუდობს სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კომპანიას, რომელიც იმეორებს ინტერპერსონალური ურთიერთობების ტიპებს, რომლებიც ქმნიან ერთმანეთს ერთმანეთისადმი ერთმანეთის ურთიერთობების საფუძველზე, რაც არის ჩვენი პლანეტის მკვიდრთა სპეციფიკური, სპონტანურად ჩამოყალიბებული საზოგადოება, მათ შორის ურთიერთობებისა და ასოციაციების ინდივიდუალური არჩევანი, მაგალითად, მეგობრული საქმეები, სამოყვარულო კატეგორიები, პათოს, ხელმძღვანელობა, სიმპათია და ა.შ.

არაფორმალური კატეგორიის სურათი ძალიან ნელი და ცვალებადია ინტერესის ტენდენციით, სამუშაოს, ასაკში და სოციალურ. კომპოზიცია. იდეოლოგიური და მაღალი მორალური ტენდენციის საფუძველზე, ქცევის სტილის არაფორმალური ორგანიზაციები შეიძლება აღინიშნოს 3 ჯგუფის მიერ:

ProSocious, რომ არის, სოციალური და პოზიტიური კატეგორიები. საერთაშორისო მეგობრობის, საჯარო ინიციატივების, საზოგადოებრივი ინიციატივების, გარემოს დაცვის კატეგორიების ამ სოციალურ-პოლიტიკურმა კლუბებმა და კულტურული ძეგლების, კლუბის სამოყვარულო ნაერთების და სხვა.

მათ აქვთ წესი, პოზიტიური მიმართულება;

Asocial, I.E. ჯგუფები დგას დაშორებით Სოციალური პრობლემები;

ანტისოციალური. ეს ჯგუფები საზოგადოების ყველაზე არახელსაყრელი ნაწილია, რამაც მისი სიგნალი გამოიწვია. ერთის მხრივ, მორალური ყრუ, სხვების გასაგებად, სხვა თვალსაზრისით, მეორე თვალსაზრისით, ხშირად მათი ტკივილი და ტანჯვა, რომელიც ხალხის ამ კატეგორიას დაეცა, ხელს უწყობს უკიდურესი ხედების განვითარებას ინდივიდუალური წარმომადგენლები.

ჯგუფის განვითარების ეტაპები

თითოეული ჯგუფი ჩამოყალიბდა და განვითარდება საკუთარი გზით. ამავდროულად, ზოგიერთი საერთო ნიმუში შეიძლება გამოვლინდეს სხვადასხვა ჯგუფების განვითარებაში.

მისი განვითარების ნებისმიერი ჯგუფი გადის შემდეგი ნაბიჯებით, რომელიც ქმნის განვითარების 5 სიჩქარეს ჯგუფს:

ფორმირების საწყისი ეტაპი;

Intragroup კონფლიქტი;

ჯგუფის წევრების ინტეგრაციის უზრუნველყოფა;

უმაღლესი ხარისხის და შესრულების ეტაპი;

საბოლოო ეტაპი (დროებითი ჯგუფებისათვის).

განვიხილოთ ჯგუფის განვითარების ეტაპები.

ფორმირების საწყის ეტაპი, როგორც წესი, ხასიათდება გაურკვევლობით ჯგუფის სტრუქტურის შესახებ, მისი მიზნები. ხშირად გაურკვეველია, ვინ არის ამ ჯგუფის ლიდერი და რა ტიპის ქცევაა ყველაზე შესაფერისი. ეს ეტაპი დასრულებულია, როდესაც ჯგუფის წევრები ნათლად უნდა გვესმოდეს, რომ ისინი ამ ჯგუფის ნაწილია.

Undergroup კონფლიქტი. ჯგუფის განვითარების მეორე ეტაპი, როგორც წესი, ხასიათდება Intragroup- ის კონფლიქტის განვითარებით. არსებობს ჯგუფის წევრებს შორის როლების ლიდერობისა და განაწილების ბრძოლა. ამ ეტაპის დასრულების შემდეგ, ნათელი ხდება, ვინ არის ამ ჯგუფის ლიდერი (თუ ეს ფორმალური ჯგუფია, მაშინ ჩვენ ვსაუბრობთ არაფორმალური ლიდერის შესახებ).

ჯგუფის წევრების ინტეგრაციის უზრუნველყოფა. ამ ეტაპზე ჯგუფის წევრებს შორის ურთიერთობა უფრო მჭიდრო და თანმიმდევრულია.

არაფორმალური ჯგუფის ერთობლიობის ფაქტორები მოიცავს:

კონტაქტები და კომუნიკაცია, ერთობლივი დასასვენებლად;

ინიცირების წესების გაყალბება (უფრო რთული გახდება ჯგუფის წევრი, უფრო მეტი შეკრული ეს ჯგუფი ხდება);

ჯგუფის ზომა ( დიდი ჯგუფები ნაკლებად შეკრული);

გარე საფრთხეების არსებობა;

წარსულში წარმატებული ერთობლივი აქტივობის არსებობა. ამავდროულად, სიცხადე გამოჩნდება ამ ჯგუფში როლების როლების არაფორმალურ სტანდარტებზე.

უმაღლესი ხარისხის და შესრულების ეტაპი. ამ ეტაპზე ჯგუფი სრულად ფუნქციონირებს. მისი წევრების ენერგია არ არის გაგზავნილი როლების განაწილებაზე და ძალაუფლებისთვის ბრძოლაში, მაგრამ პირდაპირ უზრუნველყოს ეფექტური მუშაობა და მაღალი შედეგების მიღწევა.

დასრულების ეტაპი. დროებითი ჯგუფებისათვის, მაგალითად, დროებით განხორციელებული ჯგუფების მიერ შემუშავებული ჯგუფები, ამ ამოცანების შესრულება ხდება მათი არსებობის საბოლოო ეტაპზე. ვიდრე გეგმის მუშაობის დასასრულს, ან უფრო ახლოს, ვიდრე კატეგორიის წინაშე მითითებული ამოცანების აღსრულებას, უფრო მეტად მისი წევრები იწყებენ ასახვას, ფაქტობრივად, ეს კატეგორია სწრაფად შეწყვეტს მათ არსებობას და უფრო მეტს სხვა გუნდში საკუთარი მუშაობის უახლესი პერსპექტივები. ამ პერიოდის კატეგორიის კატეგორიის სპექტაკლი შეძლებს გამოჩნდება.

ეჭვგარეშეა, კატეგორიის ფორმირების ფაქტობრივი შემოწმებული ეტაპები მხოლოდ რეალურ ცხოვრებაში მიედინება საკმაოდ რთული იდეით. სინამდვილეში, ეს ხდება საკმაოდ რთულია, რომ სხვა კატეგორიის ფორმირების 1 ეტაპზე ჩაქრობა; დროდადრო, ზოგიერთი ეტაპი ერთდროულად მიდის. ყველაზე მაღალი ეტაპზე ყველაზე მაღალი ეტაპადან (მაგალითად, ინციდენტის შესახებ ინციდენტი ჯგუფში როლების შესახებ ინციდენტს შეეძლება, საბოლოო ჯამში, საბოლოო სცენაზე, თუნდაც საბოლოო).

ექსპერტები, ჯგუფების ფუნქციონირების ეტაპების ანალიზი, აღმოაჩინეს დროებითი ჯგუფების ფორმირების შემდეგი გასართობი ნიმუში. გამოვლინდა, კატეგორიის ფაქტობრივი პროდუქტიულობა განსხვავდება სხვადასხვა პერიოდებში, რაც მნიშვნელოვნად იზრდება ოპერაციის პერიოდში. კატეგორიის პირველი ფაზა ზოგიერთი პრობლემის გადაჭრის გზით ხასიათდება პირობითი ინერცია. მნიშვნელოვანი კონფიგურაციები მხოლოდ ამ ფაზის ბოლოს ხდება, დაახლოებით ნახევარი დრო იწურება ამ ამოცანის გადასაწყვეტად. ამ პერიოდში, ხშირად ხდება ნათელი, ფაქტობრივი დრო, რომელიც გაათავისუფლებენ ამოცანების კატეგორიის წინაშე დგას, დამსხვრეულია და წარმატებით მიდის დასრულება, თქვენ უნდა კონცენტრირება ძალისხმევა და სამუშაოების დაკარგვა. 2 ფაზაში, კატეგორიის პროდუქტიულობა, როგორც წესი, იზრდება, ფაქტობრივად, საბოლოოდ, ის მიზნად ისახავს მიზნობრივი მიზნის მისაღწევად.

1.2 ჯგუფური დინამიკა არაფორმალურ ჯგუფებში

ფორმალური ორგანიზაციის სტრუქტურა და ტიპები აშენებულია დიზაინის გამოყენებით, ხოლო არაფორმალური ორგანიზაციის სტრუქტურა და ტიპი წარმოიქმნება სოციალური ურთიერთქმედების შედეგად. ადამიანები, როგორც წესი, როგორც წესი, ან სურთ ორგანიზაციის მიზნების განხორციელება, ან მათ სჭირდებათ ანაზღაურება შემოსავლის სახით, ან უხელმძღვანელებენ ამ ორგანიზაციის კუთვნილთან დაკავშირებულ პრესტიჟს. მათ ასევე აქვთ მიზეზები და შეუერთდნენ ჯგუფებსა და არაფორმალურ ორგანიზაციებს, რომელთა განცდა, ორმხრივი დახმარება, საბაჟო, მჭიდრო კომუნიკაცია და ინტერესი, მაგრამ ხალხი ხშირად არ აცნობიერებს მათ.

არაფორმალურ ჯგუფში შესვლის პირველი მიზეზი არის კუთვნილი გრძნობათა საჭიროების დაკმაყოფილება. ადამიანები, რომელთა საქმიანობა არ იძლევა სოციალური კონტაქტების დამყარებას და შენარჩუნებას, როგორც ჩანს, უკმაყოფილოა. ჯგუფის ეკუთვნის უნარი, მისი მხრიდან მხარდაჭერა მჭიდროდაა დაკავშირებული თანამშრომლის კმაყოფილებასთან.

მიუხედავად ამისა, მიუხედავად იმისა, რომ კუთვნილი კუთვნილი საჭიროება ფართოდ არის აღიარებული, ფორმალური ორგანიზაციების უმრავლესობა განზრახ ართმევს სოციალურ კონტაქტებს. აქედან გამომდინარე, ადამიანები ხშირად იძულებულნი არიან, მიმართონ არაფორმალურ ორგანიზაციებს, რათა ეს კონტაქტები მოიპოვონ.

სრულყოფილ ვერსიაში, ქვედანაყოფებს უნდა შეეძლოთ თავიანთი დაუყოვნებელი ზემდგომი რჩევისთვის ან მათი პრობლემების განხილვა. თუ ეს არ მოხდება, ბოსი უნდა იყოს ყურადღებით გაეცნოს მის ურთიერთობებს ქვედანაყოფებთან. ბევრი ადამიანი მიიჩნევს, რომ მათი ბოსი ფორმალურ ორგანიზაციაში ცუდია მათზე, თუ ისინი სთხოვენ, თუ როგორ უნდა შეასრულონ გარკვეული სამუშაო. სხვები შიშობენ კრიტიკოსებს. უფრო მეტიც, თითოეულ ორგანიზაციაში არსებობს მრავალი დაუწერელი წესები, რომლებიც დაკავშირებულია მცირე საპროცესო საკითხებზე, მაგალითად, მაგალითად: რა არის დამოკიდებულება უფროსი და ხუმრობები, რადგან ეს უნდა იყოს ნახმარი, რათა მიიღოთ უნივერსალური დამტკიცება, ისევე, როგორც ყველა ეს წესი აუცილებელია.

ამ და სხვა სიტუაციებში ადამიანები ხშირად ურჩევნიათ კოლეგების დახმარებით. მაგალითად, ახალი თანამშრომელი უფრო მეტს სთხოვს სხვა მუშაკს, რომ აუხსნას, თუ როგორ უნდა გააკეთოს ერთი ან სხვა ოპერაცია, ვიდრე ხელმძღვანელი. ეს იწვევს იმ ფაქტს, რომ ახალი მუშები ასევე ცდილობენ მონაწილეობა მიიღოთ უკვე ჩამოყალიბებაში სოციალური ჯგუფისადაც გამოცდილი მუშაკებია.

კოლეგის დახმარების მიღება სასარგებლოა როგორც: და ის, ვინც მიიღო და ის, ვინც მას მიაწოდა. დახმარების შედეგად, პრესტიჟი და თავმოყვარეობა იძენს მას და იღებს სამოქმედო სახელმძღვანელოს მიღებას.

დაცვის საჭიროება გარდა ამისა, ითვლება ჩვენი პლანეტის მკვიდრთა წინასიტყვის მნიშვნელოვანი ბაზა. დღევანდელ დროს მსურდა, ეს შეიძლება იყოს რეალური ფიზიკური საფრთხის არსებობის შესახებ სამუშაო ადგილებზე, ყველაზე მეტად პროფესიული კავშირები სპეციალურად წარმოიშვა სოციალურ ჯგუფებში, რომლებიც განკუთვნილია ლუდში და საკუთარი საჩივრების დარღვევის შესახებ. და ახლა არაფორმალური ორგანიზაციების წევრები დაიცვან ერთმანეთს დაზიანების დაზიანებისგან. ეს დამცავი ფუნქცია უფრო მეტ ღირებულებას ყიდულობს, როგორც კი ხელმძღვანელობა არ არის სანდო.

საუბრის საჭიროება იზრდება, როგორც ხალხს სურს იცოდეს, რა ხდება მათთან ახლოს, უჩვეულოდ, როდესაც ეს გავლენას ახდენს მათი მუშაობა. მიუხედავად ამისა, თითქმის ყველა ფორმალურ ორგანიზაციაში, შიდა საკონტაქტო სისტემა საკმარისად ტკბილია და დროდადრო, მენეჯმენტი განზრახ დაფარავს კონკრეტულ ინფორმაციას საკუთარი ქვედანაყოფებისგან.

აქედან გამომდინარე, არაფორმალურ ორგანიზაციაში ადაპტაციის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი გარემოება ითვლება არაფორმალური ჭორების შესახებ. ეს შეიძლება დააკმაყოფილოს ცალკეული პირის ემოციური დაცვისა და სეზონის საჭიროება და კვლავაც უზრუნველყოფს მას ყველაზე სწრაფ ხელმისაწვდომობას სამუშაოსთვის შესაფერისი ინფორმაციისთვის.

სხვა საკითხებთან ერთად ხშირად არაფორმალურ ჯგუფებში არიან ჩართული, რომლებიც უფრო ახლოს არიან, ვინც საძაგელია. მათ მიიღებენ შესაძლებლობას, რომ ერთად გაეცნონ თავიანთ მუშაკებს და საკუთარ საქმიანობას შესვენების დროს, ან მიმართონ მენეჯმენტს, რათა გაიზარდოს გადასახადები და გააუმჯობესონ სამუშაო კრიტერიუმი. ხალხი უფრო სწრაფია, ვიდრე ყველაზე ვიწრო ბიზნესის ჩამოყალიბება სხვა ადამიანებთან, რომლებიც მათთვის განსაკუთრებულ სიახლოვეს იყვნენ, ვიდრე მათ, ვინც რამდენიმე მეტრის მანძილზე დარჩება. სამსახურში, ხალხი ურთიერთქმედება მათთან, ვინც ახლოს არის.

არაფორმალური ორგანიზაციის დინამიკის დამახასიათებელი მახასიათებლები

არაფორმალური ორგანიზაციების განვითარებისა და იმ მიზეზების გამო, რის შედეგადაც ადამიანები შეიტანენ მათ ხელს შეუწყობს ამ ორგანიზაციების თვისებების ფორმირებას, რომლებიც ერთდროულად და მსგავსია და ფორმალური ორგანიზაციებისგან განსხვავებით.

ქვემოთ მოცემულია არაფორმალური ორგანიზაციების ძირითადი მახასიათებლების მოკლე აღწერა, რომლებიც პირდაპირ უკავშირდება მენეჯმენტს, რადგან მათ აქვთ ძლიერი გავლენა ფორმალური ორგანიზაციის ეფექტურობაზე.

არაფორმალური ორგანიზაციები თავიანთ წევრებს სოციალურ კონტროლს ატარებენ და ამ მიმართულებით პირველი ნაბიჯი არის ნორმების დამყარება და გაძლიერება - მისაღები და მიუღებელი ქცევის სტანდარტები. ჯგუფის მიერ მიღებული და მისი პოზიციის შენარჩუნება, პირი უნდა შეესაბამებოდეს ამ ნორმებს.

მაგალითად, ბუნებრივია, რომ არაფორმალურ ორგანიზაციას აქვს საკუთარი აშკარად ჩამოყალიბებული წესები ტანსაცმლის, ქცევის და მისაღები სამუშაოების ბუნების შესახებ.

ამ ნორმებთან შესაბამისობის განმტკიცების მიზნით, ჯგუფს შეუძლია გამოიყენოს საკმაოდ მკაცრი სანქციები და მათ, ვინც არღვევს მათ, შეუძლიათ გასხვისება. ეს არის ძლიერი და ეფექტური სასჯელი, როდესაც ადამიანი დამოკიდებულია არაფორმალურ ორგანიზაციაზე თავისი სოციალური საჭიროებების დაკმაყოფილებაში, რაც საკმაოდ ხშირად ხდება.

არაფორმალური ორგანიზაციის მიერ განხორციელებული სოციალური კონტროლი გავლენას ახდენს ფორმალური ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაზე. მას ასევე შეუძლია გავლენა მოახდინოს ლიდერების აზრზე და მათი გადაწყვეტილებების სამართლიანობა.

წინააღმდეგობის შეცვლა. ადამიანებს ასევე შეუძლიათ გამოიყენონ არაფორმალური ორგანიზაცია, განიხილონ მოსალოდნელი ან ფაქტობრივი ცვლილებები, რომლებიც შეიძლება მოხდეს მათი დეპარტამენტის ან ორგანიზაციაში. არაფორმალურ ორგანიზაციებში, არსებობს ცვლილების წინააღმდეგობის გაწევის ტენდენცია. ეს ნაწილობრივ იმის გამო, რომ ცვლილებებმა შეიძლება განახორციელოს საფრთხე არაფორმალური ორგანიზაციის შემდგომი არსებობისთვის.

რეორგანიზაცია, ახალი ტექნოლოგიების დანერგვა, პროდუქციის გაფართოება და, შესაბამისად, ახალი თანამშრომლების დიდი ჯგუფის გაჩენა შეიძლება გამოიწვიოს არაფორმალური ჯგუფის ან ორგანიზაციის გაუქმება ან ურთიერთქმედების შესაძლებლობების შემცირება და სოციალური საჭიროებების დაკმაყოფილება.

ზოგჯერ ასეთი ცვლილებები საშუალებას მისცემს კონკრეტულ ჯგუფებს სიტუაციისა და ძალაუფლების მისაღწევად.

მას შემდეგ, რაც ხალხი რეაგირებს არა, რაც ობიექტურად ხდება, მაგრამ რა ხდება მათი წარმომადგენლობით, შემოთავაზებული ცვლილება შეიძლება ბევრად უფრო საშიშია, ვიდრე ეს მართლაც არის. მაგალითად, მთავრობის მენეჯმენტის ჯგუფს შეუძლია წინააღმდეგობა გაუწიოს კომპიუტერული ტექნოლოგიების დანერგვას, რომ ეს ტექნიკა მათგან მხოლოდ იმ მომენტში მიიღებს, როდესაც მენეჯმენტი მათი კომპეტენციის გაფართოებას აპირებს.

წინააღმდეგობა მოხდება, როდესაც ჯგუფის წევრები თავიანთ ჯგუფის შემდგომი არსებობის საფრთხეს იხილავენ, როგორც მათი საერთო გამოცდილება, სოციალური საჭიროებების დაკმაყოფილება, საერთო ინტერესები ან დადებითი ემოციები.

მენეჯმენტს შეუძლია შეამსუბუქოს ეს წინააღმდეგობა, რომელიც საშუალებას აძლევს და ხელს უწყობს პასუხისმგებლობების მიღებას გადაწყვეტილების მიღებაში მონაწილეობის მისაღებად.

ფორმალური ორგანიზაციების მსგავსად, არაფორმალურმა ლიდერებმა. არაფორმალური ლიდერი თავის პოზიციას იძენს თავის პოზიციას, ცდილობს ძალაუფლებას და მას ჯგუფის წევრების მიმართ, თუ როგორ არის ფორმალური ორგანიზაციის ლიდერი. არსებითად, არ არსებობს სერიოზული განსხვავებები ფორმალური და არაფორმალური ორგანიზაციების ლიდერების საშუალებით.

ისინი მნიშვნელოვნად გამოირჩევიან იმით, რომ ფორმალური ორგანიზაციის ლიდერს აქვს ოფიციალური უფლებამოსილების სახით დელეგირებული და, როგორც წესი, მოქმედებს კონკრეტულ ფუნქციურ ზონაში. არაფორმალური ლიდერის მხარდაჭერა მისი ჯგუფის აღიარებაა.

მისი ქმედებებით, ის ხალხს და მათ ურთიერთობას ფსონს.

არაფორმალური ლიდერის გავლენის სფერო შეიძლება ფორმალური ორგანიზაციის ადმინისტრაციული ჩარჩოების მიღმა.

მიუხედავად იმისა, რომ არაფორმალური ლიდერი ერთდროულად არის ფორმალური ორგანიზაციის მენეჯმენტის პერსონალის ერთ-ერთი წევრი, ძალიან ხშირად ის საორგანიზაციო იერარქიაში შედარებით დაბალი ეტაპია.

მნიშვნელოვანი ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავს არაფორმალური ორგანიზაციის ლიდერის ლიდერს, მოიცავს: ასაკი, სამუშაო ადგილი, პროფესიული კომპეტენცია, სამუშაო ადგილის ადგილმდებარეობა, მოძრაობის თავისუფლება სამუშაო ტერიტორიაზე და რეაგირებაზე.

ზუსტი მახასიათებლები განისაზღვრება ჯგუფში მიღებული ღირებულების სისტემით. მაგალითად, მაგალითად, ზოგიერთ არაფორმალურ ორგანიზაციაში, ხანდაზმულ ასაკში შეიძლება ჩაითვალოს დადებითი დამახასიათებელი და სხვები - პირიქით.

არაფორმალურ ლიდერს ორი გადამწყვეტი ფუნქცია აქვს: დაეხმარება ჯგუფს თავისი მიზნების მისაღწევად და მისი არსებობის შენარჩუნების და გააძლიეროს. ზოგჯერ ეს ფუნქციები ხორციელდება სხვადასხვა ადამიანების მიერ.

თუ ასეა, მაშინ არაფორმალურ ჯგუფში არსებობს ორი ლიდერი: ერთი ჯგუფის მიზნების მისაღწევად, მეორე - სოციალური ურთიერთქმედებისათვის.

2. მენეჯმენტის ჯგუფი ორგანიზაციაში

2.1 სტილის სახელმძღვანელო

ორგანიზაციის მენეჯმენტი კმაყოფილია, როდესაც ორგანიზაცია მთლიანობაში განაგრძობს თავის არსებობას. თუმცა, ორგანიზაციის ლიდერების ფორმალური გეგმის თითქმის თითქმის ყოველთვის ყოველთვის თითქმის ყოველთვის, ორგანიზაციის წევრთა ქცევისა და ურთიერთობების სტერეოტიპები.

სასწრაფო ჯგუფი დაუყოვნებლივ არ ხდება, ეს წინ უძღვის მისი ფორმირებისა და განვითარების გრძელ პროცესს, რომელთა წარმატება განისაზღვრება რიგი გარემოებებით, რომლებსაც აქვთ პატარა დამოკიდებული თუ არა ეს ეხლა ან შეგნებულად და მიზანმიმართულად.

უპირველეს ყოვლისა, ჩვენ ვსაუბრობთ მომავალი საქმიანობის მკაფიო და გასაგები მიზნების შესახებ, რომლებიც შეესაბამება ხალხის შიდა მისწრაფებებს, რომელთა მიღწევისთვის ისინი მზად არიან სრულად ან ნაწილობრივ მიიღონ გადაწყვეტილებებისა და ქმედებების თავისუფლებას და ჯგუფის მთავრობას წარუდგინონ.

ჯგუფის წარმატებული ფორმირების კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი მდგომარეობა არის გარკვეული ყოფნის არსებობა, მაშინაც კი, თუ ერთობლივი საქმიანობის პროცესში მცირე მიღწევები, აშკარად დემონსტრირებას ახდენს ინდივიდუალურად.

ოფიციალური ჯგუფის საქმიანობის წარმატების კიდევ ერთი პირობა ძლიერი ლიდერია და არაოფიციალურია ლიდერი, რომელიც ხალხს სურს დაემორჩილოს და მიდიან მიზანს.

ორგანიზაციაში ჩამოყალიბებული არაფორმალური ჯგუფები გარკვეულ პირობებში დომინანტური იქნება.

შუა მენეჯერებმა უნდა უზრუნველყონ ორგანიზაციის არაფორმალური ჯგუფების მოთხოვნების შერიგება მათზე მითითებულ სახელმძღვანელოს მოთხოვნებთან. ეს აუცილებლობა ხელს უწყობს მენეჯერების მოძიებას არასტანდარტული ადამიანების მართვის მეთოდების მოძიება ან ხელმისაწვდომი ტექნიკის გამოყენება უფრო ეფექტურად პოტენციური სარგებლის გამოყენების მიზნით და არაფორმალური ჯგუფების უარყოფითი ზემოქმედების შემცირებით.

მენეჯერების ჯგუფების, მუშების (მიზნობრივი) ჯგუფებისა და კომიტეტების ჯგუფების გამოყოფა.

აღმასრულებლების ჯგუფი შედგება მისი კონტროლის ზონაში (პრეზიდენტისა და ვიცე-პრეზიდენტის) ლიდერისა და მისი უშუალო ქვედანაყოფებისგან.

სამუშაო (სამიზნე) ჯგუფი - თანამშრომლები მუშაობენ ერთი ამოცანის შესრულებაზე.

კომიტეტი - ჯგუფი ორგანიზაციის შიგნით, რომელიც დელეგირებდა უფლებამოსილებას, შეასრულოს ნებისმიერი ამოცანა ან ამოცანა კომპლექსი. ზოგჯერ კომიტეტები მოუწოდებენ რჩევებს, კომისიებს, მიზნობრივ ჯგუფებს. მუდმივი და სპეციალური კომიტეტების გამოყოფა.

არაფორმალური ორგანიზაციები ხორციელდება სოციალური კონტროლი თქვენი წევრების უკან. როგორც წესი, მითითებული გარკვეული წესები, რომ ჯგუფის თითოეული წევრი უნდა შეასრულოს. არაფორმალურ ორგანიზაციებში, არსებობს ცვლილების წინააღმდეგობის გაწევის ტენდენცია. როგორც წესი, არაფორმალურ ორგანიზაციას ხელმძღვანელობს არაფორმალური ლიდერი. არაფორმალური ლიდერი უნდა დაეხმაროს ჯგუფს თავისი მიზნების მისაღწევად და მისი არსებობის შენარჩუნება.

ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფების ეფექტურობა გავლენას ახდენს იმავე ფაქტორებით:

ჯგუფური ზომა. როგორც ჯგუფი იზრდება, წევრებს შორის კომუნიკაცია გართულებულია. გარდა ამისა, მათი მიზნების მქონე არაფორმალური ჯგუფები შეიძლება მოხდეს ჯგუფში. მცირე ჯგუფებში (2 - 3 ადამიანი), ხალხი ფიქრობს პირადი პასუხისმგებლობით გარკვეული გადაწყვეტილების მისაღებად. ითვლება, რომ ჯგუფის 5-ის ოპტიმალური ზომა 11 ადამიანია.

კომპოზიცია (ან ინდივიდების მსგავსების ხარისხი, თვალსაზრისით, მიდგომები). ითვლება, რომ ყველაზე ოპტიმალური გადაწყვეტა შეიძლება განხორციელდეს ჯგუფების მიერ, რომლებიც შედგება სხვადასხვა თანამდებობებზე, რომლებიც განსხვავებულ პოზიციებში არიან (ანუ, ხალხისგან განსხვავებით).

ჯგუფური სტანდარტები. ჯგუფი, რომელსაც სურს, ჯგუფმა უნდა მიიღოს ჯგუფი, უნდა შეესაბამებოდეს გარკვეულ ჯგუფურ სტანდარტებს. (დადებითი ნორმები - ნორმები, რომლებიც მიზნად ისახავს მიზნების მისაღწევად. უარყოფითი ნორმები, რომლებიც ხელს უწყობენ ქცევას, რომელიც ხელს არ უწყობს მიზნების მიღწევას, როგორიცაა ქურდობა, lateness, absenteeism, ალკოჰოლური სასმელების გამოყენება სამუშაო ადგილებზე და ა.შ.).

ერთობა. იგი ითვლება ჯგუფის წევრების ღონისძიებად ერთმანეთს და ჯგუფს. ჯგუფის ერთობლიობის მაღალი დონე შეიძლება გაიზარდოს მთელი ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდა.

ჯგუფური განკარგვა. ეს არის გარკვეული ფენომენის შეხედულებების ჩახშობის ტენდენცია, რათა არ შეუშალოს ჯგუფის ჰარმონია.

Კონფლიქტი. განსხვავება მოსაზრებებში ზრდის კონფლიქტის ალბათობას. კონფლიქტის შედეგები შეიძლება დადებითი იყოს, რადგან ისინი საშუალებას მოგცემთ, სხვადასხვა თვალსაზრისის იდენტიფიცირება (ეს ხელს უწყობს ჯგუფის ეფექტურობის ზრდას). უარყოფითი შედეგები არის ჯგუფის ეფექტურობის შემცირება: სულისკვეთების ცუდი მდგომარეობა, თანამშრომლობის დაბალი ხარისხი, აქცენტი (უფრო მეტი ყურადღება გაამახვილებს კონფლიქტში "გამარჯვებას" და არა რეალური პრობლემის მოსაგვარებლად).

ჯგუფის წევრების სტატუსი. იგი განისაზღვრება იერარქიაში, თანამდებობაზე, განათლების, გამოცდილების, ცნობიერების, ცნობიერების ტიტული, როგორც წესი, მაღალი სტატუსის მქონე ჯგუფის წევრები უფრო დიდი გავლენა აქვთ ჯგუფის სხვა წევრებზე. სასურველია, რომ ჯგუფის ჯგუფის წევრების ხედვა არ არის დომინანტი ჯგუფში.

ფორმალური ჯგუფები, როგორც წესი, ორგანიზაციაში სტრუქტურული ერთეულების სახით გამოყოფილია. მათ აქვთ ოფიციალურად დანიშნული ლიდერი, ფორმალურად განსაზღვრული სტრუქტურა, კომპანია, პოსტი და პოზიციები ფარგლებში, ასევე ფორმალურად ფიქსირებული ფუნქციები და ამოცანები.

ფორმალურ ჯგუფს აქვს შემდეგი მახასიათებლები:

ეს არის რაციონალური, ანუ. იგი ეფუძნება მიზანშეწონილობის პრინციპს, გარკვეული მიზნის მისაღწევად;

ეს არის უპიროვნო, ანუ. განკუთვნილია ინდივიდებისათვის, რომელთა შორისაა დაფუძნებული მომზადებული პროგრამის მიხედვით.

ფორმალურ ჯგუფში, მხოლოდ პირებს შორის მხოლოდ მომსახურების ბმულები მოცემულია და ის მხოლოდ ფუნქციურ ამოცანებს ემსახურება.

ფორმალური ჯგუფები მოიცავს:

ვერტიკალური ორგანიზაცია, რომელიც აერთიანებს რიგ ორგანოებსა და განყოფილებას ისე, რომ თითოეული მათგანი ორს შორისაა - ზემოთ და ქვედა და თითოეული ორგანოსა და ქვედანაყოფის მართვა ერთ ადამიანს კონცენტრირებულია.

ფუნქციური ორგანიზაცია, რომლის თანახმადაც მენეჯმენტს გარკვეული ფუნქციებისა და სამუშაოების განხორციელებისას სპეციალიზირებული რაოდენობის მქონე პირებს შორის.

მრჩეველთა, ექსპერტთა, ექსპერტების, თანაშემწეების თანაშემწის თანდასწრებით პერსონალის ორგანიზაცია ვერტიკალური ორგანიზაციის სისტემაში არ შედის.

ფორმალური ჯგუფები შეიძლება ჩამოყალიბდეს რეგულარული ფუნქციის შესასრულებლად, როგორიცაა აღრიცხვა, და შეიძლება შეიქმნას კონკრეტული სამიზნე ამოცანის გადასაჭრელად, მაგალითად, პროექტის განვითარების კომისია.

არაფორმალური ჯგუფები შექმნილია ორგანიზაციისა და ფორმალური გადაწყვეტილებების მართვისა და ამ ორგანიზაციის წევრების მიერ მათი ორმხრივი სიმპათიების, საერთო ინტერესების, იგივე ჰობებისა და ჩვევების შესაბამისად. ეს ჯგუფები ყველა კომპანიაში არსებობს, თუმცა ისინი არ არიან წარმოდგენილი ორგანიზაციის სტრუქტურის, მისი სტრუქტურის ამსახველი სქემებში.

არაფორმალურ ჯგუფებს, როგორც წესი, აქვთ მათი დაუწერელი წესები და ქცევის ნორმები, ადამიანები კარგად იციან, ვინც თავიანთ არაფორმალურ ჯგუფში შედის და ვინ არ არის. არაფორმალურ ჯგუფებში როლებისა და პოზიციების გარკვეული განაწილებაა. როგორც წესი, ეს ჯგუფები ნათლად ან დაფარული ლიდერია. ხშირ შემთხვევაში, არაფორმალურ ჯგუფებს შეუძლიათ ჰქონდეთ თანაბარი ეფექტი მათი წევრების თანაბარი ან უფრო მაღალი, ვიდრე ფორმალური სტრუქტურები.

არაფორმალური ჯგუფები სპონტანურად (სპონტანურად) სოციალური ურთიერთობების, ნორმების, ქმედებების შესახებ, რომლებიც მეტ-ნაკლებად ხანგრძლივი ინტერპერსონალური კომუნიკაციის პროდუქტია.

ქცევის სტილის მიხედვით, არაფორმალური ჯგუფები შეიძლება კლასიფიცირდეს შემდეგნაირად:

ProSocious, I.E. სოციალურ-დადებითი ჯგუფები. ესენი არიან საერთაშორისო მეგობრობის, სოციალური ინიციატივების, გარემოს დაცვის ჯგუფების ფონდები, გარემოს დაცვის ჯგუფები და კულტურული ძეგლები, კლუბის სამოყვარულო ასოციაციები და ა.შ. მათ აქვთ, როგორც წესი, პოზიტიური მიმართულება.

Asocial, I.E. ჯგუფები სოციალური პრობლემების დაშორებით.

ანტისოციალური. ეს ჯგუფები საზოგადოების ყველაზე არახელსაყრელი ნაწილია, რამაც მისი სიგნალი გამოიწვია. ერთის მხრივ, მორალური ყრუ, სხვების გასაგებად, სხვა თვალსაზრისით, მეორე თვალსაზრისით, ხშირად მათი ტკივილი და ტანჯვა, რომელიც ხალხის ამ კატეგორიას დაეცა, ხელს უწყობს უკიდურესი ხედების განვითარებას ინდივიდუალური წარმომადგენლები.

გუნდის ძალა და გავლენა დიდწილად კონფორმიზმს იძლევა (LAT. CONFORMIS - მსგავსი, მსგავსი), I.E. უპირობო მიღება მათგან, რომლებიც დომინირებს მოსაზრებების ჯგუფს, ადაპტაციას დამოუკიდებელ აზრებსა და ქმედებებზე უარის თქმის საფუძველზე.

შედეგად, ჯგუფური გაერთიანება ჩამოყალიბებულია, ნებისმიერი ფენომენის შესახებ მისი ფაქტობრივი შეხედულებების აღკვეთის საფუძველზე, ზოგადი აზრით, რათა არ დაარღვიოს ჯგუფის ჰარმონია. მას შემდეგ, რაც არავინ არ გამოხატავს მოსაზრებებს სხვების გარდა, და არ სთავაზობს განსხვავებულ, საპირისპირო თვალსაზრისს, ყველას მიიჩნევს, რომ ყველას თანაბრად მიიჩნევს.

კონფორმიზმის გულში ცხოვრობს ჯგუფთან ურთიერთობის განადგურების შიში, რომ მას უარი თქვას, მისგან გამორიცხული - ულტრაქიზმი, მაგალითად, ანტიკურ, მაგალითად, გარდაუვალი გარდაცვალების გამო.

კონფორმიზმის ხარისხი დამოკიდებულია პრობლემის გარკვეულ და სირთულესთან დაკავშირებით, ჯგუფის პიროვნების პოზიციაზე, ჯგუფის ღირებულება. ამრიგად, მაღალი სტატუსის მქონე პირებს ექვემდებარებიან პატარა ზეწოლას და უფრო მიმზიდველ ჯგუფს, უფრო მეტად საერთო მიზნებს, უფრო მეტად ემორჩილებიან მას.

გუნდის ინტერესების თვალსაზრისით, კონფორმიზმს ბევრი რამ აქვს დადებითი მხარეები: კრიტიკულ მომენტებში გადარჩენისთვის ხელს უწყობს ხალხის ერთობლივი საქმიანობის ორგანიზებას, აღნიშნავს აზროვნებას, როგორ უნდა მოიქცეს, თუ როგორ უნდა მოიქცეს ქცევის სტანდარტი ჩვეულებრივი სიტუაციებში და არასტანდარტულ სტანდარტებში, ხელს უწყობს გუნდში ინდივიდების ინტეგრაციას.

კონტიზმის გარეშე, არ შეიძლება იყოს შეკრული გუნდი და, შესაბამისად, ახალბედა სანამ მიიღებს მას, ტესტირება მისთვის, I.E. კონფერენციური ქცევის უნარი. და თუ არ არსებობს ასეთი, პირი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ იპოვოთ ადგილი გუნდში.

სუბიექტის კონფორმიზმის ხარისხი განისაზღვრება რამდენიმე კონკრეტულ გარემოებებზე, ხოლო გუნდში ინტერპერსონალური ურთიერთობების ყველა ბუნების (მეგობრული, მაგალითად, მათ უფრო მეტი ბრმა მიმდებარე ტერიტორიაზე, ვიდრე გადაჭიმული).

კონფორმიზმი გავლენას ახდენს დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებების მიღების შესაძლებლობას და თავისუფლად გამოხატოს თავისი გადაწყვეტილებები: თუ ადამიანი მუდმივი ზედამხედველობისა და კონტროლის ქვეშ მოქმედებს, და მისი აზრი არავის არ დაუჭერს მხარს, ის უფრო მეტს აკეთებს.

Conformism დამოკიდებულია კოლექტიური ზომის - ეს არის ყველაზე მკაცრად პირველადი ჯგუფები, განსაკუთრებით triads, რომელშიც ყველას მუდმივად დანახვაზე ერთმანეთს. მიზეზი ის არის, რომ კონფორმისტური ქცევა ხელს უწყობს სამი "ხმის" მცირე უპირატესობას.

კონფორმიზმი დიდწილად "სახე" აძლევს, რადგან ყველა მისი წევრი მკაცრად იცავს საერთო ღირებულებებისა და ნორმების ერთობლივად განვითარებულ სისტემას, რომელიც იქმნება ასიმილაციის საფუძველზე და ადაპტირებას "საერთო ყულაბაში". ნორმები არის დაუწერელი მოთხოვნები, წესები, რომლებიც მიუთითებს რა და როგორ უნდა გავაკეთოთ, და რა - არა, როგორ უნდა ითამაშოს კონკრეტული როლი, შეასრულოს მუშაობა, მოიქცევა; ნორმების დარღვევა, როგორც წესი, საკმარისად დასჯილია. ჯგუფის ქცევის შესახებ წესების ზემოქმედების გარეშე, მენეჯერს შეუძლია მიიღოს არაადეკვატური გადაწყვეტილებები.

ნორმები და წესები ხელს უწყობს Intragroup ზეწოლას და შექმნას კონტროლის საფუძველი გუნდისგან მისი წევრების ქცევისათვის. ჯგუფის ერთობლიობის ზრდასთან ერთად, გარკვეულ ლიმიტასთან დაკავშირებული მისი ზეწოლა და კონტროლი გააძლიერებს (თუმცა, მოთხოვნების კატეგორიას და ნორმებს ამავე დროს მცირდება), შემდეგ კი თანდათანობით შეიძლება გადაეცეს გარე გუნდებს და ოფიციალურ ხელმძღვანელობას.

ჯგუფის წნევა თითქმის ყველაზე ძლიერია, რომ გუნდში პირის ქცევის გავლენა მოახდინოს და მარტო ყოფნა, ეს უკანასკნელი ხშირია, მაშინაც კი, თუ სწორად, წინააღმდეგი, რადგან ზეწოლა შესაძლებელია ღია იძულებით. ამავდროულად, გუნდის წევრი მაღალი სტატუსის მქონე გუნდის წევრს შეუძლია ნორმების მნიშვნელოვნად იგნორირება.

მსოფლიო, როგორც ის წარმოადგენს მას. ხშირად ეს აფასებს ამ იდეების სამართლიანობას, რასაც ისინი იყოფა სხვების მიერ. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ის დაკარგავს და ცუდად არის ორიენტირებული სიტუაციაში, ვინაიდან ჯგუფის აზრთან შეთანხმება სტაბილურია, აძლიერებს თავდაჯერებულობას. როგორც წესი, ადამიანს უმრავლესობის შეხედულებებს უქმნის არა იმდენად პირდაპირ გარე ზეწოლას, როგორც იმის გამო, რომ შიშის გამო,

დამოკიდებულია მისი ბუნება და სხვა პირადი თვისებები, ხალხი განსხვავდება ქცევითი სტანდარტებისა და ჯგუფის ზეწოლის შესახებ. ერთი ღირებულების აღიარების ალბათობა ან აირჩიოს ერთი ან სხვა პოზიცია დამოკიდებულია მასზე ვალდებულების ხარისხზე, მისი მატარებლების, თავდაჯერებულობის, რწმენის სიმტკიცე. როგორც წესი, პოზიციები უფრო ადვილია ახალგაზრდების შექმნასა და შეცვლას, რადგან ადვილია ახალი ღირებულების შექმნა მისი ღირებულების სისტემაში.

ზოგი სრულად მიიღება მათ და პატიოსნად ეძებს მათ შეესაბამება; სხვები, მიუხედავად იმისა, რომ იძულებით და უარს ამბობს, პრაქტიკაში ისინი მათთან მიმართებაში, რათა არ დაკარგონ ჯგუფის ადგილმდებარეობა, მაგრამ მხოლოდ იმ მომენტამდე მომგებიანი; ისინი არ მიიღებენ მათ იძულებით და არ ცდილობენ დამალვა. რა თქმა უნდა, ჯგუფი ცდილობს მოეღოს ასეთი ადამიანების მოშორება, მაგრამ ეს ყოველთვის არ არის შესაძლებელი, რადგან ეს აუცილებელია მისთვის აუცილებელი, შემდეგ კი მას უნდა უარი თქვას.

კოაგულაციის საპირისპირო მხარე ნეგატივიზმია. როდესაც ჯგუფის წევრი არ ეთანხმება ჯგუფის აზრს, (ზოგჯერ კი ლოგიკასაც კი), საკუთარი უნიკალურობის ცნობიერებისგან და გამოხატული თვალსაზრისით. მიუხედავად იმისა, რომ ხშირად ასეთი რეაქცია აღარ არის პიროვნების ეგოისტური ხასიათის მანიფესტაციაზე და პრობლემის ალტერნატიულ სახესთან მიმართებაში.

ექსტრემალურ ფორმებში, ეს ორი მოვლენა გამოიწვია ჯგუფის დეგრადაცია და მისი საქმიანობის ეფექტურობის შემცირება. ექსტრემალური კონდიზიზმი ამცირებს ჯგუფის შესაძლებლობებს ერთი პირის შესაძლებლობებზე, როგორც ლიდერის წესის, სხვა გუნდის წევრების შესაძლებლობები თანდათანობით ატროფიაა. თავის მხრივ, ნეგატიუმი არის შესანიშნავი ნიადაგი კონფლიქტების გამო, რომლის ესკალაცია ჯგუფის ფარგლებში კავშირების განადგურებას იწვევს (თუ რა თქმა უნდა, კონფლიქტების მართვა).

ჯგუფის შიგნით არსებული კონფორმიზმისა და შეუსაბამობების წარმატებული კომბინაციის შემთხვევაში, ეს უკანასკნელი სავარაუდოდ პროგრესული ეფექტურობით მუშაობს, მუდმივად იზრდება საკუთარი გამოცდილება და პოტენციალი, რაც არსებითად დადებითი ფენომენია.

2.2 ჯგუფი ჯგუფში

როგორც ჯგუფი quantified და, რაც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, მისი სტაბილიზაცია, ჯგუფის წევრებს შორის არის რანგის იერარქია და ლიდერის როლი უმნიშვნელოვანესია ჯგუფის საქმიანობაში.

ადამიანის მთელი ცხოვრება სოციალურ კონტექსტში აგრძელებს, ის ცხოვრობს და მოქმედებს სხვადასხვა ჯგუფების ნაწილად და, შესაბამისად, მთელი თავისი ცხოვრება გავლენას ახდენს ყველა სახის ფორმალური და არაფორმალური ლიდერების მიერ; ისინი შეიძლება იყვნენ სხვადასხვა პირადი თვისებების მქონე ადამიანები და საზოგადოებრივი პოზიცია უფროსი, ქორთიარდ ჰოკეის გუნდის კაპიტანი, მასწავლებელი, მწვრთნელი, კრიმინალური ჯგუფის ლიდერი, არმია Storn, ბრიგადის დეპარტამენტის უფროსი, სამხატვრო ხელმძღვანელი, დეპარტამენტის უფროსი, და ა.შ.

ლიდერის პიროვნება და მისი ქცევის სტილის პიროვნება, როგორც დომინანტური პირი დიდწილად განსაზღვრავს თითოეული მონაწილის ბედს და ზოგადად მთელ ჯგუფს სხვა სიტყვებით, ლიდერები გავლენას ახდენენ ინდივიდების სოციალიზაციაზე.

Სწავლა Სოციალური ქცევა ხალხი, ჩვენ შეგვიძლია გავიგოთ ლიდერობის დინამიკა და გამოავლინოს ჯგუფის ცხოვრების გარდამტეხი მომენტები.

რამდენი ადამიანი და ჯგუფი მრავალფეროვანია, ლიდერები და მათი საქციელი ისეთივე მრავალფეროვანია.

ლიდერობის ნიშნები შეგიძლიათ იპოვოთ ნებისმიერ ჯგუფში, რკინიგზის კუპეში შემთხვევითი მეზობლების შორის; და ყველა შემთხვევაში არსებობს ერთი რეგულარულობა: პირი, რომელიც ლიდერი, და მისი ხელმძღვანელობის სტილი ასახავს გარემოებებს, უფრო სწორად, მისი ფორმირების ლიდერი, ჯგუფის არსი ხელმძღვანელობს, ისევე როგორც პირადი თვისებები არა მხოლოდ ლიდერი თავად, არამედ მისი მიმდევრები.

მაგრამ ხელმძღვანელობის ფენომენის მტკიცებულების მიუხედავად, პრაქტიკულად რთულია, ვინ არის ჯგუფის ლიდერი. კონკრეტული ჯგუფის ლიდერის გამოვლენის ორი ძირითადი მეთოდი არსებობს:

1) შესაძლებელია ჯგუფის წევრების კენჭისყრა, ვისთვისაც, ვისაც ურჩევნიათ ორივე ყველაზე გავლენიან პიროვნებას ჯგუფის საქმიანობის (თვითდასაქმების მეთოდი) არჩევისას;

2) შეიძლება ითხოვდეს მესამე მხარის დამკვირვებლებს (ან სპეციალურად მოწვეული კონსულტანტები), რომლებსაც აქვთ ჯგუფის წევრები ყველაზე დიდი გავლენა სხვებთან ერთად, ან დარეგისტრირდით ჯგუფის ზოგიერთი წევრის გავლენის წარმატებით სიხშირეზე (სადამკვირვებლო მეთოდით).

ლიდერის იდენტიფიცირებისათვის ამ ორი მეთოდის ზოგადი კრიტერიუმი არის ჯგუფის მიმდებარე მონაწილეთა პიროვნების მიერ მოწოდებული გავლენის ფაქტორი. აქედან გამომდინარე, თავდაპირველად შეგვიძლია განვსაზღვროთ ჯგუფის საქმიანობის გავლენას ორივე პირის ლიდერები.

თუმცა, ამ განსაზღვრის სიმარტივე და მტკიცებულება მოტყუებულია. არსებობს ასეთი ფორმულირების არანაკლებ სამი მნიშვნელოვანი შედეგია, რომლებიც, როგორც წესი, ხელმძღვანელობენ პრობლემის შესწავლისას.

პირველ რიგში, ჩვენ ვაღიარებთ, რომ ჯგუფის ყველა წევრი რაღაც ლიდერებს, რადგან თითოეულ მონაწილეს გარკვეულწილად და ზოგიერთი თვალსაზრისითაც კი გავლენას ახდენს ჯგუფის სხვა წევრების ქმედებებზე. აქედან გამომდინარე, აუცილებელია, რომ ლიდერობა არის რაოდენობრივი ცვლადი და არა გარკვეული ხარისხის ყოფნა (ან არყოფნა). უფრო სწორად იქნებოდა, რომ არსებობდა არსებობის შესახებ, არამედ ჯგუფის თითოეული წევრის ხელმძღვანელობასთან დაკავშირებული შესაძლებლობების (პოტენციალის) მოცულობის შესახებ, ლიდერებისა და მიმდევრების ფატალური გაზიარების გარეშე.

ასე რომ, იმ ჯგუფის წევრებს, რომლებიც მნიშვნელოვნად იმოქმედებენ ჯგუფის საქმიანობას, შეიძლება ჰქონდეთ გარკვეულწილად თვითნებურად, რადგან ისინი განსხვავდებიან მხოლოდ გავლენის ოდენობით) ლიდერებს.

მეორე შედეგი არის ის ფაქტი, რომ ლიდერობის მანიფესტაცია პიროვნებებს შორის ურთიერთქმედების აქტია: არა მხოლოდ ლიდერი გავლენას ახდენს მიმდევართან, არამედ მიმდევრად ლიდერს.

ლიდერების ქცევა დიდწილად ჯგუფის წევრების დანადგარების (ღირებულების ორიენტაციის) გამო. კვლევებმა აჩვენა, რომ ჯგუფებში თანასწორობის მიმართ ტენდენციების უპირატესობებით, ლიდერი უფრო დემოკრატია; პირიქით, ჯგუფებში, სადაც ძლიერი ძალაუფლების მნიშვნელობა ენიჭება, ლიდერი შეიძლება იყოს სრული დიქტატორი.

მესამე, ჩვენ უნდა გავითვალისწინოთ ლიდერის განსხვავება, როგორც ადამიანი, რომელსაც აქვს მნიშვნელოვანი ზემოქმედების მნიშვნელოვანი ოდენობა და ოფიციალური გუნდის ლიდერი, რომლის გავლენაც ზოგჯერ მნიშვნელოვნად შეიძლება იყოს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ყველა ფორმალური აღმასრულებელი არ არის რეალური ლიდერები.

ჩამოთვლილი ზოგადი მოსაზრებების გათვალისწინებით, ჩვენ შეგვიძლია გავაგრძელოთ ლიდერისა და ხელმძღვანელობის პრობლემის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ანალიზს.

ხელმძღვანელობის წარმოშობა. ამ პუნქტის მთავარი იდეა შეიძლება ჩამოყალიბდეს შემდეგნაირად: ხელმძღვანელობის წარმოშობა (არაფორმალური სახელმძღვანელო) და ჯგუფში მისი ფუნქციები განისაზღვრება ჯგუფის სტრუქტურა, პოზიცია და ამოცანები.

ახლა ჩვენ გვიჩვენებს მეორე მხარეს ურთიერთქმედების "ლიდერი-ჯგუფი", რადგან ეს არის სტრუქტურა, რომ ჯგუფის მდგომარეობა და ამოცანები განსაზღვრავს ხელმძღვანელობისა და მიზნების არსებობის პირობებს.

უმეტეს შემთხვევაში, როგორც ჩვენ მიუთითეთ, ჯგუფში გავლენა მოახდენს ერთ ან მეტ ადამიანს ხელში, მაგრამ არ არის თანაბრად ნაწილში თანაბრად მონაწილე ქვეყნიერებაში. ეს გამოიხატება ყველაზე მეტად, როდესაც ჯგუფი დროთა განმავლობაში გარე გარემოში სტაბილურია.

ბუნებრივია, თითოეულ ჯგუფში ხელმძღვანელობის კონცენტრაციის ისტორია სხვადასხვა გზით აგრძელებს. აქ ჩვენ მხოლოდ რამდენიმე მნიშვნელოვან ქულას და ჯგუფის ზრდისა და ფუნქციონირების ძირითად მოვლენებს, ისევე როგორც მისი წევრების იმ მნიშვნელოვან მახასიათებლებს, რომლებიც ხელს უწყობენ ლიდერობის კონცენტრაციას და განსაზღვრავს გამორჩეული მახასიათებლები ეს პროცესი.

ლიდერები და რანგის იერარქიული ჯგუფები. რაოდენობრივი ზრდის პროცესში, ჯგუფის მიზნების ფუნქციების რაოდენობის გაზრდა და ჯგუფის მიზნების დაზუსტება იერარქია ჯგუფის წევრთა შორის გავლენის ხარისხით ვითარდება.

იერარქიული კიბეების საუკეთესო ეტაპი პირველადი ლიდერია, შუა რიცხვებში არსებობს მეორე და მესამე დონის ლიდერები და მიმდევრები ქვედა ნაბიჯებზე მდებარეობს.

მცირე შეკრული ჯგუფებში, როგორც წესი, შუალედური ლიდერები და მიმდევრები წარმოდგენილია მათი დონეზე უზენაესი ლიდერის ძირითადი მახასიათებლები. თუმცა, ეს არ ვრცელდება დიდ და კომპლექსურ ჯგუფებზე, სადაც არსებობს მრავალი ლიდერის წარდგენის ობიექტური პირობები.

ლიდერი და კრიტიკული სიტუაციები. გავლენიანი ლიდერის საჭიროება განსაკუთრებით მწვავე იგრძნობა ჯგუფის მიერ იმ შემთხვევებში, როდესაც დაბრკოლება წარმოიქმნება ჯგუფის მიზნების მისაღწევად, ან რამე ემუქრება ჯგუფს გარედან, ანუ, როდესაც რთული, კრიტიკული სიტუაცია ვითარდება. მას შეუძლია თანაბრად შეშფოთება და კომპლექსი
საბრძოლო მდგომარეობის პირობები, ბუნებრივი კატასტროფები (მაგალითად, მთებში ალპინისტების ჯგუფი და დაშლის ჯგუფი) და ინსტიტუციური რეორგანიზაციის პერიპეტები.

ასეთ შემთხვევებში ყოველთვის არის ყოველთვის არ არის დამოკიდებული ჯგუფის წევრების შეთანხმებული გაგება, თუ რა ნაბიჯები უნდა იქნას მიღებული მიზნების მისაღწევად ან საფრთხის წინაშე. იმ შემთხვევაში, თუ ნებისმიერ პირს შეეძლება, უზრუნველყოს მიზნების მიღწევა, ანუ ჯგუფის უსაფრთხოება მისი პირადი თვისებების (გამბედაობა, ცოდნა, ცოდნა, თავდაჯერებულობა და ა.შ.), მაშინ ის სავარაუდოდ ხდება ამ ჯგუფის ლიდერი.

საფრთხის ან სირთულის ხარისხი, რომლითაც ჯგუფური სახეები, არა მარტო ხელმძღვანელობის წარმოშობის ფაქტს, არამედ ყველაზე კრიტიკულ სიტუაციებში, მისი განაწილების მოცულობასა და ფორმას, ლიდერობას აქცენტს აკეთებს.

დიქტატორთა წარმოშობის ისტორიული ანალიზი გვიჩვენებს, რომ ისინი ზუსტად კრიტიკულ სიტუაციებში, სადაც ხელისუფლებისთვის მყისიერი ცვლილებები საჭიროა. პოლიტიკური ავანტიურისტები, მწყურვალი ხელისუფლება, ხელოვნურად ქმნის სავარაუდო საგანგებო სიტუაციებს, როგორც ყველა სახელმწიფო ფუნქციის კონტროლისა და ამ კონტროლის შენახვის დაგვიანებით მოჩვენებითი კრიზისების საშუალებით.

ამერიკელმა მეცნიერმა ლეიტონმა (ლეიტონმა) შეისწავლა ბანაკის პირობებში ლიდერის შესაძლებლობა, სადაც იაპონიის წარმოშობის ოფიციალური პირები მსოფლიო ომის დროს იყვნენ. ის აღნიშნავს, რომ უსინათლო, ხალხის აპათიური დათმობა იზოლაციის პირობების გავლენით, ცხოვრების ჩვეულებრივი სტანდარტების განადგურებასა და არსებობის უსარგებლოობის განცდაზე. როგორც ჩანს, ისინი ნებისმიერ ლიდერს მოჰყვებოდნენ: "ძალაუფლება ბანაკის ქუჩებში, ელოდება თავის ვინმეს აიყვანეს".

თუ ჯგუფის წინაშე არსებული პრობლემები ძალიან კომპლექსურია, ლიდერობის ფუნქციები, როგორც წესი, რამდენიმე ადამიანს შორის გადანაწილდება. როგორც ამოცანები გამარტივებული, ლიდერობა ხდება კონცენტრირებული (მაგრამ სირთულე არ არის დაბალი, ვიდრე გარკვეულ დონეზე). მსუბუქი ჯგუფის ამოცანებით, ლიდერობა კვლავ sprayed (ამოცანა იმდენად მარტივია, რომ ყველას შეუძლია გადაჭრას დამოუკიდებლად).

ლიდერები და ჯგუფური არასტაბილურობა. ახალი ლიდერის ნომინაციებისათვის ხელსაყრელი პარამეტრი შეიძლება მოხდეს არა მხოლოდ გარე საფრთხის ზემოქმედების ქვეშ, არამედ ინტრარატის კონფლიქტების გამო.

რაღაც მომენტში, კონფლიქტის ქვეჯგუფების ლიდერები უზენაესი ლიდერის წონასწორობის პოზიციას მიიღებენ; თუ ჯგუფი არ დაიშლება, მაშინ ქვეჯგუფების ლიდერები ერთ უზემლს ერთ ლიდერთან გამორჩეული იქნება (თუმცა, შეიძლება ძველი უზენაესი ლიდერი დარჩეს).

მიჩიგანის უნივერსიტეტის თანამშრომელი (აშშ) Croquett (Crockett) ექსპერიმენტულად დადასტურდა, რომ ჯგუფებში უთანხმოება ხელს უწყობს ხელსაყრელ ლიდერებსა და ახალი ნომინაციებს. სწავლობდა 72 ჯგუფს მთავრობასა და სამრეწველო ორგანიზაციებში, რამაც გამოიწვია შემდეგი დასკვნა:

"ჯგუფის წევრებს აქვთ განსხვავებული აზრი ჯგუფის მიზნებისა და ფონდების მიზნებთან დაკავშირებით, ბევრად უფრო ხშირად უჭერენ მხარს არაფორმალურ ლიდერებს, ვიდრე ჯგუფებს, რომლებიც არ აქვთ განსხვავებები მიზნების და ფონდების განმარტებაში".

ლიდერები და ყოფილი ლიდერები. ახალი ლიდერი სავარაუდოდ შეიძლება გამოჩნდეს იმ დროს, როდესაც ძველი ლიდერი არ შეესაბამება თავის წამყვან პოზიციას, როგორც სტრატეგი, ექსპერტი, დაგეგმვა და ადმინისტრატორი.

Crockett- ის მოტივებულ მუშაობაში მითითებულია, რომ 83% შემთხვევაში, როდესაც ლიდერი უგულვებელყოფილია ან ვერ გაუმკლავდეს ფუნქციებს, ჯგუფის წევრებმა მიიღეს ეს ფუნქციები. ამავდროულად, იმ ჯგუფებში, სადაც ფორმალური ლიდერი ეფექტურად ასრულებდა ამ მოვალეობებს, ახალი ლიდერი მხოლოდ 39% -ს შეადგენს.

ასევე დადასტურდა, რომ თუ ლიდერი არ გაუმკლავდება გარე გარემოში ჯგუფის წარმომადგენლობას, არ იცის, როგორ უნდა ლაპარაკი ყველაფრისთვის ", მაშინ ჯგუფმა ახალი ლიდერის წინ გადადგმული ნაბიჯია.

ლიდერები და მათი საჭიროებები. ჯგუფის ყველა წევრის მსგავსად, პოტენციური ლიდერი ცდილობს საერთო ორმხრივი მიზნების მიღწევას და ამავდროულად აქვს საკუთარი, დამატებითი საჭიროებები.

მომავალი ლიდერი გამოირჩევა იმით, რომ ეს დამატებითი საჭიროებები შეიძლება კმაყოფილი იყოს ხელმძღვანელის (ან არაფორმალური ლიდერის) როლის შესრულებით. თქვენი საჭიროებების შესახებ ცნობიერების ამაღლების ხარისხი, ღირებულების ორიენტაცია, მომავალი ლიდერი შეიძლება წამყვანი როლით ან ამ პროცესში შეიძლება მოხდეს Echigine, უფრო სწორად, მიმდევრები არიან დაკავებული, რაც დარწმუნებულია, რომ მას აქვს საჭირო თვისებების ჯამი.

მსგავსი დოკუმენტები

არაფორმალური ჯგუფების კონცეფცია და მათი მართვა. არაფორმალური ჯგუფის წარმოშობის მიზეზები და მისი როლი ორგანიზაციის ფუნქციონირების პროცესში. არაფორმალური ჯგუფების კონტროლის მექანიზმი. არაფორმალური ორგანიზაციების განათლება და განვითარება და მათი მახასიათებლები.

კურსის მუშაობა, დამატებულია 08.12.2008


კონცეფცია, მენეჯმენტის ჯგუფების მნიშვნელობა და მათი განვითარება. ფორმალური, არაფორმალური ჯგუფები. ორგანიზაციაში სოციალური ჯგუფების ჩამოყალიბება და განვითარება. მთავარი ჯგუფი ფენომენი. ჯგუფის განვითარების ეტაპები ორგანიზაციაში. ორგანიზაციის მართვის სტილის მახასიათებლები.

რეზიუმე, დამატებულია 03.02.2009


სოციალურ-ფსიქოლოგიური ლიტერატურის ჯგუფის დინამიკის ფენომენის ანალიზი, მისი ელემენტები და მექანიზმები. არაფორმალური ჯგუფების მახასიათებლები, მათი ფორმირების პრინციპები. გამოცდის შედეგების შეფასება "ორგანიზაციის თანამშრომლის ერთგულების ხარისხის განსაზღვრის განსაზღვრის მეთოდის მიხედვით".

გამოცდა, დამატებულია 08.09.2010


მცირე არაფორმალური ჯგუფების შესწავლის თეორიული ასპექტი, მათი კონცეფცია, სტრუქტურა, დინამიკა, კლასიფიკაცია და კვლევის მეთოდები. მცირე არაფორმალური ჯგუფების ემპირიული ანალიზი საგანმანათლებლო დაწესებულების, ჯგუფების მახასიათებლები და ფაქტორები.

კურსდამთავრებული, დამატებულია 03/20/2010


კოლექტიური მართვა. ფსიქოლოგია და მართვის მოდელები. თანამედროვე მენეჯმენტ ორგანიზაციებში სახელმძღვანელო სტილის, მათი ძირითადი პარამეტრების და სწავლისას. ხელმძღვანელობისა და ხელმძღვანელობის არსი. კონფლიქტის სიტუაციებში მართვის ქცევისა და ფსიქოლოგიის სტილი.

კურსის მუშაობა, დამატებულია 05.10.2008


რა განსხვავებაა ლიდერსა და ლიდერს შორის? გზამკვლევი კონცეფცია. "გამოჩენილი პირის" თეორია. გულის ლიდერობა. იდეალური ლიდერი. ქცევითი მიდგომა. ოჰაიოს უნივერსიტეტში განვითარებული ლიდერობის სტილის კლასიფიკაცია.

რეზიუმე, დამატებულია 04.07.2003


ლიდერობის თვისებების თეორია. კონფლიქტები ორგანიზაციაში. სოციალურ-ფსიქოლოგიური ინტრაგრაციის პროცესები. ორგანიზაციაში კონფლიქტის მდგომარეობაში ქცევასთან ერთად ლიდერების ტიპების ემპირიული განმარტება. კორელაციის ურთიერთობების ფაქტორი სტრუქტურა.

თეზისი, დამატებულია 24.10.2014


ზოგადი მახასიათებლები და "კონფლიქტის" კონცეფციის განსაზღვრა. ძირითადი მახასიათებლები და მცირე ჯგუფების სახეები. "ინტერპერსონალური კონფლიქტების" კონცეფციის გამჟღავნება. მცირე ჯგუფებში ინტერპერსონალური კონფლიქტების ნებართვების სტილები, ამ თემის შესწავლა შრომის კოლექტიურ მაგალითზე.

aBSTRACT, დამატებულია 08/23/2013


ლიდერი, როგორც ყველაზე ავტორიტეტული პირი, თამაშობს ცენტრალურ როლს ერთობლივი საქმიანობის ორგანიზებაში და ჯგუფში მარეგულირებელ ურთიერთობებში. ფორმალური და არაფორმალური ხელმძღვანელობა. ლიდერობის სტილები და ლიდერების კლასიფიკაცია ფსიქოლოგიაში.

პრეზენტაცია, დამატებულია 02.02.2011


ხელმძღვანელობის ლიდერობისა და თეორიის კონცეფცია. ახალგაზრდული არაფორმალური ჯგუფის ხელმძღვანელობა. ლიდერის ნომინაციის მიზეზები, მისი ძალაუფლების წყაროები. ახალგაზრდული არაფორმალური ჯგუფის ლიდერის ფუნქციები. სოციომეტრიული კვლევები არაფორმალურ ხელმძღვანელობასთან დაკავშირებით.

შესავალი

ჯგუფური დინამიკის თეორიული მეთოდოლოგიური საფუძვლები გაიქცა

2 ჯგუფის დინამიკა არაფორმალურ ჯგუფებში

მენეჯმენტის ჯგუფი ორგანიზაციაში

1 სახელმძღვანელო სტილები

2 ლიდერობა ჯგუფში

დასკვნა

ბიბლიოგრაფია

ჯგუფის მართვის ლიდერი კონფორმონი

შესავალი

ორგანიზაცია არის სოციალური კატეგორია და ამავე დროს - მიზნების მისაღწევად. ეს არის ადგილი, სადაც ადამიანები ქმნიან ურთიერთობებს და ურთიერთქმედებენ. აქედან გამომდინარე, თითოეული ფორმალური ორგანიზაციისთვის არის ორგანიზაციის ინტერვენციის გარეშე ჩამოყალიბებული არაფორმალური ჯგუფებისა და ორგანიზაციების კომპლექსური ინტერვალით. ამ არაფორმალურ ასოციაციებს ხშირად აქვთ ძლიერი გავლენა საქმიანობის ხარისხზე და ორგანიზაციულ ეფექტურობაზე.

მიუხედავად იმისა, რომ არაფორმალური ორგანიზაციები არ ქმნიან ხელმძღვანელობის ნება, ისინი წარმოადგენენ ფაქტორს, რომელთანაც თითოეული ლიდერი უნდა ჩაითვალოს, რადგან ორგანიზაციებსა და სხვა ჯგუფებს შეუძლიათ ძლიერი გავლენა ჰქონდეთ პირთა ქცევისა და თანამშრომლების მუშაობის ქცევაზე. გარდა ამისა, რამდენად კარგად არ ასრულებს თავის ფუნქციებს, შეუძლებელია იმის განსაზღვრა, თუ რა ქმედებები და ურთიერთობები მოეთხოვებათ ორგანიზაციაში მიზნების მისაღწევად. ხელმძღვანელი და დაქვემდებარებული ხშირად უნდა ურთიერთქმედება ამ ორგანიზაციის გარეთ და მათი დაქვემდებარების ფარგლებს გარეთ. ადამიანები ვერ შეძლებენ წარმატებით შეასრულონ თავიანთი ამოცანები, თუ ისინი არ მიიღებენ პირთა და ჯგუფების სათანადო ურთიერთქმედებას, რომელთა საქმიანობა დამოკიდებულია.

ორგანიზაციის მენეჯმენტი კმაყოფილია, თუ ორგანიზაცია განაგრძობს არსებობას, როგორც ერთი ორგანიზმი. თუმცა, ორგანიზაციის წევრების ქცევისა და ურთიერთობების თითქმის ყოველთვის რეალური სტერეოტიპები ოდნავ ან ძალიან შორს არიან ორგანიზაციის მენეჯმენტის ფორმალური გეგმისაგან.

ორგანიზაციებში ჩამოყალიბებული არაფორმალური ჯგუფები ძლიერი ძალაა, რომელიც გარკვეულ პირობებში შეიძლება რეალურად გახდეს ორგანიზაციაში დომინანტური და არ არსებობს წამყვანი ძალისხმევა. არაფორმალურ ჯგუფებს შეუძლიათ თავიანთი დადებითი გავლენა მოახდინონ ფორმალური ორგანიზაციის საქმიანობაზე.

ხელმძღვანელებმა უნდა უზრუნველყონ ორგანიზაციის არაფორმალური ჯგუფების მოთხოვნების შერიგება მათზე მითითებულ სახელმძღვანელოს მოთხოვნებთან. ეს აუცილებლობა ხელს უწყობს მენეჯერების არასტანდარტულ ადამიანურ მენეჯმენტ ტექნიკას ან არსებულ ტექნიკას უფრო ეფექტურად გამოიყენოს პოტენციური სარგებლის გამოყენების მიზნით და არაფორმალური ჯგუფების უარყოფითი ზემოქმედების შემცირების მიზნით.

მიზანი: განიხილეთ ჯგუფი და ჯგუფური დინამიკა ორგანიზაციაში.

მიზნის მისაღწევად, შემდეგი ამოცანები მოგვარდება:

განვიხილოთ ორგანიზაციაში ჯგუფების კონცეფცია და ტიპები;

განვიხილოთ მართვის სტილის ორგანიზაციაში;

განიხილეთ ხელმძღვანელობა ჯგუფში.

სამუშაოების შესაბამისობა ორგანიზაციაში ჯგუფის თეორიული საფუძვლების ღრმა განხილვას წარმოადგენს.

1. ორგანიზაციაში ჯგუფის დინამიკის თეორიული და მეთოდოლოგიური საფუძვლები

ორგანიზაციაში 1 კონცეფცია და ჯგუფების ტიპები

ჯგუფი არის სოციალურად მდგრადი ასოციაცია იმ პირებს, რომლებსაც აქვთ საერთო ინტერესები, ღირებულებები და ნორმები ქცევის, გარკვეული ორგანიზაციის ფარგლებში. ქცევისა და (ან) ჯგუფში, ერთი წევრის საქმიანობა გავლენას ახდენს ჯგუფის სხვა წევრების ქცევასა და (ან) საქმიანობაზე. ამ ზემოქმედების ხარისხი და მისი ფორმა განსაზღვრავს "ჯგუფის დინამიკის" კონცეფციას.

ჯგუფური დინამიკა - ჯგუფის სასიცოცხლო საქმიანობის მსვლელობისას სოციალური ურთიერთობების, სოციალურ-ფსიქოლოგიური პროცესებისა და მოვლენების კომპლექტი. ეს კონცეფცია ახასიათებს ჯგუფის წევრების ურთიერთქმედებას, რომელიც ეფუძნება საერთო ინტერესს და შეიძლება ასოცირებული იყოს საერთო მიზნის მიღწევასთან.

ჯგუფები წარმოიქმნება ორგანიზაციაში და ფუნქციონირებს ცალკეული სტრუქტურული ერთეულების გამო, რომ შრომის გამოყოფის შედეგად, ინდივიდუალური სპეციალიზებული ფუნქციები გამოყოფილია, რომელიც მოითხოვს გარკვეულ კომპლექტს, ვისაც აქვს გარკვეული კვალიფიკაცია, რომელსაც აქვს გარკვეული პროფესია და მზად არის ერთობლივი საქმიანობის სისტემაში გარკვეული სამუშაოების შესასრულებლად.

ჯგუფების ჩამოყალიბების კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი მიზეზი ადამიანების ბუნებრივი სურვილია, რომ სხვა ადამიანებთან გაერთიანდეს, ხალხთან ურთიერთქმედების მდგრადი ფორმების ჩამოყალიბება. ჯგუფი აძლევს ადამიანს უსაფრთხოების გრძნობა, ჯგუფიდან იგი ელოდება მხარდაჭერას, დაეხმარება თავის ამოცანებსა და სიფრთხილეს. ჯგუფში, ადამიანი უფრო ადვილია მისაღწევად შრომის ანდერი აღიარების სახით, დიდება ან მატერიალური ხელშეწყობა. ჯგუფების შერწყმა, ხალხი უფრო ძლიერია და უფრო მეტად დარწმუნებულია სირთულეებისა და დაბრკოლებების სახით.

გარდა ამისა, კონკრეტული ჯგუფის კუთვნილი, მაგალითად, პროფესიული ასოციაცია, შეუძლია თავისი წევრი პრესტიჟული პოზიცია საზოგადოებაში, გუნდი, მეგობრებსა და ნათესავებს შორის. ამავდროულად, თვითშეფასების აუცილებლობა დაკმაყოფილდება. ჯგუფში ასოციაციამ შეიძლება გაიზარდოს მისი წევრების ძალა: რა არის ზოგჯერ რთული მისაღწევად, ერთად კიდევ უფრო ადვილია. გარდა ამისა, ჯგუფი უზრუნველყოფს პირს, რომელიც მასთვის სასიამოვნო გარემოში გადაცემის შესაძლებლობას იძლევა, მარტოობის თავიდან აცილების შესაძლებლობა.

თანამედროვე მენეჯმენტის პრაქტიკა უფრო და უფრო ადასტურებს შრომის ორგანიზაციის ჯგუფის ჯგუფის ფორმაში უდავო უპირატესობებს. ორმხრივი მხარდაჭერა თანაგრძნობა და მეგობრული ურთიერთობების საფუძველზე, ჯგუფის ერთობლიობას, შეუძლია შექმნას სინერგეტიანი ეფექტი, რომელიც მნიშვნელოვნად აუმჯობესებს შესრულებას.

თუმცა, სამუშაო ორგანიზაციის სხვა ფორმების უდავო უპირატესობით, ჯგუფის ფორმას ასევე შეუძლია განახორციელოს მომენტები ორგანიზაციისთვის. ერთი ასეთი უარყოფითი მანიფესტაცია არის ჯგუფის დინამიკის პროცესები, იმ პირობით, რომ ზოგადად არასწორად მიწოდება ჯგუფის მენეჯმენტს და ორგანიზაციაში ფუნქციონირებს არასწორად ორგანიზებული. ეს გამოხატულია:

ჯგუფი შედგება პროცესების მორალიზაციის ტენდენციაზე, რომელსაც თან ახლავს საკუთარი თავისა და მისი ქმედებების პრეზენტაცია მსოფლიოს მორალური თვალსაზრისით.

მეორე, ჯგუფი იწყებს ინვესტორებს და კონფლიქტურ შეტაკებებშიც კი.

ჯგუფი შედგება კონფორმიზმის ატმოსფეროს, ყველას, რომ აიძულოს ყველას, რომ ეთანხმებოდეს სხვა მოსაზრებების მოსასმენად და დაეთანხმოს.

ჯგუფი ავითარებს ერთსულოვნებას. ხალხი იწყებს უფრო და უფრო მეტს, ვიდრე დანარჩენი. და მაშინაც კი, თუ მათ სხვა მოსაზრებები აქვთ, ისინი არ საუბრობენ, მიიჩნევენ, რომ ზოგადი აზრი მართალია.

ჯგუფი უარს ამბობს გარედან მოსაზრებების განხილვაზე, თუ ისინი არ ემთხვევა ჯგუფის აზრს.

ფორმალური ჯგუფები

ფორმალური ჯგუფები არიან ლეგალიზებული ჯგუფები, როგორც წესი, გამოყოფილია როგორც სტრუქტურულ ერთეულებში ორგანიზაციაში. მათ აქვთ ოფიციალურად დანიშნული ლიდერი, ფორმალურად განსაზღვრული როლები, პოსტი და პოზიციები ჯგუფში, ასევე ფორმალურად ფიქსირებული ფუნქციები და ამოცანები.

ყოველდღიური სიტყვის სიტყვაში ფორმალური მას აქვს უარყოფითი ელფერი, რაც არ ნიშნავს, რომ არ არის ინტერესი შედეგების, გულგრილი დამოკიდებულება სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებაზე. მართლაც, პროცედურების ბოროტად გამოყენების შესახებ სხვადასხვა სახის ბიუროკრატიული perversions. თუმცა, ფორმალურია რიგი უპირატესობები:

იღებს ცოდნის ზოგად ქონებას, რომელიც ეფუძნება მათ, მოწინავე ტექნოლოგიებსა და სამუშაო ტექნიკას;

ქმნის ერთგვაროვან წესებსა და წესებს, ვიდრე თვითნებობის აღმოსაფხვრელად და ხელს უწყობს საქმიანობის ობიექტურობას;

წარმოდგენილნი არიან გამჭვირვალობა მონიტორინგისა და საჯაროობის შესახებ განცხადებების შესახებ საზოგადოების ურთიერთქმედების მიზნით, რაც, რა თქმა უნდა, მნიშვნელოვანია მართვის დემოკრატიზაციისთვის.

ამდენად, ფორმალურ ჯგუფს აქვს შემდეგი მახასიათებლები:

ეს არის რაციონალური, ანუ. იგი ეფუძნება მიზანშეწონილობის პრინციპს, გარკვეული მიზნის მისაღწევად;

ეს არის უპიროვნო, ანუ. განკუთვნილია ინდივიდებისათვის, რომელთა შორისაა დაფუძნებული მომზადებული პროგრამის მიხედვით.

ფორმალურ ჯგუფში, მხოლოდ პირებს შორის მხოლოდ მომსახურების ბმულები მოცემულია და ის მხოლოდ ფუნქციურ ამოცანებს ემსახურება. ფორმალური ჯგუფები მოიცავს:

ვერტიკალური (წრფივი) ორგანიზაცია, ერთ-ერთმა ორგანოებსა და ერთეულების გაერთიანებაში, რომ თითოეულმა მათგანმა ორ სხვა ზემდგომ და ქვედა და თითოეულ ორგანოსა და განყოფილების მენეჯმენტი ერთ ადამიანს წარმოადგენს;

ფუნქციონალური ორგანიზაცია, რომლის თანახმადაც მენეჯმენტი გარკვეულ ფუნქციებსა და სამუშაოების განხორციელებაში სპეციალიზირებულ რიგ ადამიანებს შორის;

მრჩეველთა, ექსპერტთა, ექსპერტების, თანაშემწეების თანაშემწის თანდასწრებით პერსონალის ორგანიზაცია ვერტიკალური ორგანიზაციის სისტემაში არ შედის.

ფორმალური ჯგუფები შეიძლება ჩამოყალიბდეს რეგულარული ფუნქციის შესასრულებლად, როგორიცაა აღრიცხვა, და შეიძლება შეიქმნას კონკრეტული სამიზნე ამოცანის გადასაჭრელად, მაგალითად, პროექტის განვითარების კომისია.

არაფორმალური ჯგუფები

არაფორმალური ჯგუფები წარმოიქმნება ფორმალური ჯგუფების ფუნდამენტური შეუსაბამობის გამო, რადგან ყველა შესაძლო სიტუაციას, რაც შეიძლება მოხდეს, შეუძლებელია მხოლოდ სუბიექტური წარდგენის ფორმატირება, რადგან სოციალური ურთიერთობების მარეგულირებელი წესები შესაძლებელია მხოლოდ ტოტალიტარული პოლიტიკური რეჟიმებით.

არაფორმალური ჯგუფები იქმნება მენეჯმენტისა და ფორმალური რეგულაციების არარეობებით და ორგანიზაციის წევრების მიერ მათი ურთიერთდახმარების სიმპათიების, საერთო ინტერესების, იგივე ჰობია და ა.შ. ეს ჯგუფები არსებობს ყველა ორგანიზაციაში, თუმცა ისინი არ არიან წარმოდგენილი ორგანიზაციის სტრუქტურის, მისი სტრუქტურის ამსახველი სქემებში.

არაფორმალურ ჯგუფებს, როგორც წესი, აქვთ მათი დაუწერელი წესები და ქცევის ნორმები, ადამიანები კარგად იციან, ვინც თავიანთ არაფორმალურ ჯგუფში შედის და ვინ არ არის. არაფორმალურ ჯგუფებში როლებისა და პოზიციების გარკვეული განაწილებაა. როგორც წესი, ეს ჯგუფები ნათლად ან დაფარული ლიდერია. ხშირ შემთხვევაში, არაფორმალურ ჯგუფებს შეუძლიათ ჰქონდეთ თანაბარი ეფექტი მათი წევრების თანაბარი ან უფრო მაღალი, ვიდრე ფორმალური სტრუქტურები.

არაფორმალური კატეგორიები მოულოდნელად (სპონტანურად) საზოგადოებასთან ურთიერთობის სისტემა, ზოგადად მიღებული გაზომვები, ქმედებები, რომლებიც მეტ-ნაკლებად ხანგრძლივი ინტერპერსონალური კომუნიკაციის პროდუქტია.

ეს არის ფორმალური კომპანია, რომელშიც არაფორმალური თანამდებობის პირები ატარებენ მაღალ ფუნქციურ (წარმოების) შინაარსს, ხოლო ფორმალურ ორგანიზაციასთან ერთად. მაგალითად, ბიზნეს ურთიერთდაკავშირების შესაფერისი სისტემა, სპონტანურად განვითარებადი თანამშრომლების, ნებისმიერი სახის რაციონალიზაციისა და გამოგონების, გადაწყვეტილების მიღების მეთოდების და ასე შემდეგ

ვარაუდობს სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კომპანიას, რომელიც იმეორებს ინტერპერსონალური ურთიერთობების ტიპებს, რომლებიც ქმნიან ერთმანეთს ერთმანეთისადმი ერთმანეთის ურთიერთობების საფუძველზე, რაც არის ჩვენი პლანეტის მკვიდრთა სპეციფიკური, სპონტანურად ჩამოყალიბებული საზოგადოება, მათ შორის ურთიერთობებისა და ასოციაციების ინდივიდუალური არჩევანი, მაგალითად, მეგობრული საქმეები, სამოყვარულო კატეგორიები, პათოს, ხელმძღვანელობა, სიმპათია და ა.შ.

არაფორმალური კატეგორიის სურათი ძალიან ნელი და ცვალებადია ინტერესის ტენდენციით, სამუშაოს, ასაკში და სოციალურ. კომპოზიცია. იდეოლოგიური და მაღალი მორალური ტენდენციის საფუძველზე, ქცევის სტილის არაფორმალური ორგანიზაციები შეიძლება აღინიშნოს 3 ჯგუფის მიერ:

ProSocious, რომ არის, სოციალური და პოზიტიური კატეგორიები. საერთაშორისო მეგობრობის, საჯარო ინიციატივების, საზოგადოებრივი ინიციატივების, გარემოს დაცვის კატეგორიების ამ სოციალურ-პოლიტიკურმა კლუბებმა და კულტურული ძეგლების, კლუბის სამოყვარულო ნაერთების და სხვა.

მათ აქვთ წესი, პოზიტიური მიმართულება;

Asocial, I.E. ჯგუფები სოციალური პრობლემების დაშორებით;

ანტისოციალური. ეს ჯგუფები საზოგადოების ყველაზე არახელსაყრელი ნაწილია, რამაც მისი სიგნალი გამოიწვია. ერთის მხრივ, მორალური ყრუ, სხვების გასაგებად, სხვა თვალსაზრისით, მეორე თვალსაზრისით, ხშირად მათი ტკივილი და ტანჯვა, რომელიც ხალხის ამ კატეგორიას დაეცა, ხელს უწყობს უკიდურესი ხედების განვითარებას ინდივიდუალური წარმომადგენლები.

ჯგუფის განვითარების ეტაპები

თითოეული ჯგუფი ჩამოყალიბდა და განვითარდება საკუთარი გზით. ამავდროულად, ზოგიერთი საერთო ნიმუში შეიძლება გამოვლინდეს სხვადასხვა ჯგუფების განვითარებაში.

მისი განვითარების ნებისმიერი ჯგუფი გადის შემდეგი ნაბიჯებით, რომელიც ქმნის განვითარების 5 სიჩქარეს ჯგუფს:

ფორმირების საწყისი ეტაპი;

intragroup კონფლიქტი;

ჯგუფის წევრების ინტეგრაციის უზრუნველყოფა;

უმაღლესი ხარისხის და შესრულების ეტაპი;

საბოლოო ეტაპი (დროებითი ჯგუფებისათვის).

განვიხილოთ ჯგუფის განვითარების ეტაპები.

ფორმირების საწყის ეტაპი, როგორც წესი, ხასიათდება გაურკვევლობით ჯგუფის სტრუქტურის შესახებ, მისი მიზნები. ხშირად გაურკვეველია, ვინ არის ამ ჯგუფის ლიდერი და რა ტიპის ქცევაა ყველაზე შესაფერისი. ეს ეტაპი დასრულებულია, როდესაც ჯგუფის წევრები ნათლად უნდა გვესმოდეს, რომ ისინი ამ ჯგუფის ნაწილია.

Undergroup კონფლიქტი. ჯგუფის განვითარების მეორე ეტაპი, როგორც წესი, ხასიათდება Intragroup- ის კონფლიქტის განვითარებით. არსებობს ჯგუფის წევრებს შორის როლების ლიდერობისა და განაწილების ბრძოლა. ამ ეტაპის დასრულების შემდეგ, ნათელი ხდება, ვინ არის ამ ჯგუფის ლიდერი (თუ ეს ფორმალური ჯგუფია, მაშინ ჩვენ ვსაუბრობთ არაფორმალური ლიდერის შესახებ).

ჯგუფის წევრების ინტეგრაციის უზრუნველყოფა. ამ ეტაპზე ჯგუფის წევრებს შორის ურთიერთობა უფრო მჭიდრო და თანმიმდევრულია.

არაფორმალური ჯგუფის ერთობლიობის ფაქტორები მოიცავს:

კონტაქტები და კომუნიკაცია, ერთობლივი დასასვენებლად;

ინიცირების წესების გაყალბება (უფრო რთული გახდება ჯგუფის წევრი, უფრო მეტი შეკრული ეს ჯგუფი ხდება);

ჯგუფური ზომა (დიდი ჯგუფები ნაკლებად შეკრული);

გარე საფრთხეების არსებობა;

წარსულში წარმატებული ერთობლივი აქტივობის არსებობა. ამავდროულად, სიცხადე გამოჩნდება ამ ჯგუფში როლების როლების არაფორმალურ სტანდარტებზე.

უმაღლესი ხარისხის და შესრულების ეტაპი. ამ ეტაპზე ჯგუფი სრულად ფუნქციონირებს. მისი წევრების ენერგია არ არის გაგზავნილი როლების განაწილებაზე და ძალაუფლებისთვის ბრძოლაში, მაგრამ პირდაპირ უზრუნველყოს ეფექტური მუშაობა და მაღალი შედეგების მიღწევა.

დასრულების ეტაპი. დროებითი ჯგუფებისათვის, მაგალითად, დროებით განხორციელებული ჯგუფების მიერ შემუშავებული ჯგუფები, ამ ამოცანების შესრულება ხდება მათი არსებობის საბოლოო ეტაპზე. ვიდრე გეგმის მუშაობის დასასრულს, ან უფრო ახლოს, ვიდრე კატეგორიის წინაშე მითითებული ამოცანების აღსრულებას, უფრო მეტად მისი წევრები იწყებენ ასახვას, ფაქტობრივად, ეს კატეგორია სწრაფად შეწყვეტს მათ არსებობას და უფრო მეტს სხვა გუნდში საკუთარი მუშაობის უახლესი პერსპექტივები. ამ პერიოდის კატეგორიის კატეგორიის სპექტაკლი შეძლებს გამოჩნდება.

ეჭვგარეშეა, კატეგორიის ფორმირების ფაქტობრივი შემოწმებული ეტაპები მხოლოდ რეალურ ცხოვრებაში მიედინება საკმაოდ რთული იდეით. სინამდვილეში, ეს ხდება საკმაოდ რთულია, რომ სხვა კატეგორიის ფორმირების 1 ეტაპზე ჩაქრობა; დროდადრო, ზოგიერთი ეტაპი ერთდროულად მიდის. ყველაზე მაღალი ეტაპზე ყველაზე მაღალი ეტაპადან (მაგალითად, ინციდენტის შესახებ ინციდენტი ჯგუფში როლების შესახებ ინციდენტს შეეძლება, საბოლოო ჯამში, საბოლოო სცენაზე, თუნდაც საბოლოო).

ექსპერტები, ჯგუფების ფუნქციონირების ეტაპების ანალიზი, აღმოაჩინეს დროებითი ჯგუფების ფორმირების შემდეგი გასართობი ნიმუში. გამოვლინდა, კატეგორიის ფაქტობრივი პროდუქტიულობა განსხვავდება სხვადასხვა პერიოდებში, რაც მნიშვნელოვნად იზრდება ოპერაციის პერიოდში. კატეგორიის პირველი ფაზა ზოგიერთი პრობლემის გადაჭრის გზით ხასიათდება პირობითი ინერცია. მნიშვნელოვანი კონფიგურაციები მხოლოდ ამ ფაზის ბოლოს ხდება, დაახლოებით ნახევარი დრო იწურება ამ ამოცანის გადასაწყვეტად. ამ პერიოდში, ხშირად ხდება ნათელი, ფაქტობრივი დრო, რომელიც გაათავისუფლებენ ამოცანების კატეგორიის წინაშე დგას, დამსხვრეულია და წარმატებით მიდის დასრულება, თქვენ უნდა კონცენტრირება ძალისხმევა და სამუშაოების დაკარგვა. 2 ფაზაში, კატეგორიის პროდუქტიულობა, როგორც წესი, იზრდება, ფაქტობრივად, საბოლოოდ, ის მიზნად ისახავს მიზნობრივი მიზნის მისაღწევად.

1.2 ჯგუფური დინამიკა არაფორმალურ ჯგუფებში

ფორმალური ორგანიზაციის სტრუქტურა და ტიპები აშენებულია დიზაინის გამოყენებით, ხოლო არაფორმალური ორგანიზაციის სტრუქტურა და ტიპი წარმოიქმნება სოციალური ურთიერთქმედების შედეგად. ადამიანები, როგორც წესი, როგორც წესი, ან სურთ ორგანიზაციის მიზნების განხორციელება, ან მათ სჭირდებათ ანაზღაურება შემოსავლის სახით, ან უხელმძღვანელებენ ამ ორგანიზაციის კუთვნილთან დაკავშირებულ პრესტიჟს. მათ ასევე აქვთ მიზეზები და შეუერთდნენ ჯგუფებსა და არაფორმალურ ორგანიზაციებს, რომელთა განცდა, ორმხრივი დახმარება, საბაჟო, მჭიდრო კომუნიკაცია და ინტერესი, მაგრამ ხალხი ხშირად არ აცნობიერებს მათ.

არაფორმალურ ჯგუფში შესვლის პირველი მიზეზი არის კუთვნილი გრძნობათა საჭიროების დაკმაყოფილება. ადამიანები, რომელთა საქმიანობა არ იძლევა სოციალური კონტაქტების დამყარებას და შენარჩუნებას, როგორც ჩანს, უკმაყოფილოა. ჯგუფის ეკუთვნის უნარი, მისი მხრიდან მხარდაჭერა მჭიდროდაა დაკავშირებული თანამშრომლის კმაყოფილებასთან.

მიუხედავად ამისა, მიუხედავად იმისა, რომ კუთვნილი კუთვნილი საჭიროება ფართოდ არის აღიარებული, ფორმალური ორგანიზაციების უმრავლესობა განზრახ ართმევს სოციალურ კონტაქტებს. აქედან გამომდინარე, ადამიანები ხშირად იძულებულნი არიან, მიმართონ არაფორმალურ ორგანიზაციებს, რათა ეს კონტაქტები მოიპოვონ.

სრულყოფილ ვერსიაში, ქვედანაყოფებს უნდა შეეძლოთ თავიანთი დაუყოვნებელი ზემდგომი რჩევისთვის ან მათი პრობლემების განხილვა. თუ ეს არ მოხდება, ბოსი უნდა იყოს ყურადღებით გაეცნოს მის ურთიერთობებს ქვედანაყოფებთან. ბევრი ადამიანი მიიჩნევს, რომ მათი ბოსი ფორმალურ ორგანიზაციაში ცუდია მათზე, თუ ისინი სთხოვენ, თუ როგორ უნდა შეასრულონ გარკვეული სამუშაო. სხვები შიშობენ კრიტიკოსებს. უფრო მეტიც, თითოეულ ორგანიზაციაში არსებობს მრავალი დაუწერელი წესები, რომლებიც დაკავშირებულია მცირე საპროცესო საკითხებზე, მაგალითად, მაგალითად: რა არის დამოკიდებულება უფროსი და ხუმრობები, რადგან ეს უნდა იყოს ნახმარი, რათა მიიღოთ უნივერსალური დამტკიცება, ისევე, როგორც ყველა ეს წესი აუცილებელია.

ამ და სხვა სიტუაციებში ადამიანები ხშირად ურჩევნიათ კოლეგების დახმარებით. მაგალითად, ახალი თანამშრომელი უფრო მეტს სთხოვს სხვა მუშაკს, რომ აუხსნას, თუ როგორ უნდა გააკეთოს ერთი ან სხვა ოპერაცია, ვიდრე ხელმძღვანელი. ეს იწვევს იმ ფაქტს, რომ ახალი მუშები ასევე ცდილობენ მონაწილეობა მიიღონ უკვე ჩამოყალიბებულ სოციალურ ჯგუფში, სადაც გამოცდილი მუშები არიან.

კოლეგის დახმარების მიღება სასარგებლოა როგორც: და ის, ვინც მიიღო და ის, ვინც მას მიაწოდა. დახმარების შედეგად, პრესტიჟი და თავმოყვარეობა იძენს მას და იღებს სამოქმედო სახელმძღვანელოს მიღებას.

დაცვის საჭიროება გარდა ამისა, ითვლება ჩვენი პლანეტის მკვიდრთა წინასიტყვის მნიშვნელოვანი ბაზა. დღევანდელ დროს მსურდა, ეს შეიძლება იყოს რეალური ფიზიკური საფრთხის არსებობის შესახებ სამუშაო ადგილებზე, ყველაზე მეტად პროფესიული კავშირები სპეციალურად წარმოიშვა სოციალურ ჯგუფებში, რომლებიც განკუთვნილია ლუდში და საკუთარი საჩივრების დარღვევის შესახებ. და ახლა არაფორმალური ორგანიზაციების წევრები დაიცვან ერთმანეთს დაზიანების დაზიანებისგან. ეს დამცავი ფუნქცია უფრო მეტ ღირებულებას ყიდულობს, როგორც კი ხელმძღვანელობა არ არის სანდო.

საუბრის საჭიროება იზრდება, როგორც ხალხს სურს იცოდეს, რა ხდება მათთან ახლოს, უჩვეულოდ, როდესაც ეს გავლენას ახდენს მათი მუშაობა. მიუხედავად ამისა, თითქმის ყველა ფორმალურ ორგანიზაციაში, შიდა საკონტაქტო სისტემა საკმარისად ტკბილია და დროდადრო, მენეჯმენტი განზრახ დაფარავს კონკრეტულ ინფორმაციას საკუთარი ქვედანაყოფებისგან.

აქედან გამომდინარე, არაფორმალურ ორგანიზაციაში ადაპტაციის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი გარემოება ითვლება არაფორმალური ჭორების შესახებ. ეს შეიძლება დააკმაყოფილოს ცალკეული პირის ემოციური დაცვისა და სეზონის საჭიროება და კვლავაც უზრუნველყოფს მას ყველაზე სწრაფ ხელმისაწვდომობას სამუშაოსთვის შესაფერისი ინფორმაციისთვის.

სხვა საკითხებთან ერთად ხშირად არაფორმალურ ჯგუფებში არიან ჩართული, რომლებიც უფრო ახლოს არიან, ვინც საძაგელია. მათ მიიღებენ შესაძლებლობას, რომ ერთად გაეცნონ თავიანთ მუშაკებს და საკუთარ საქმიანობას შესვენების დროს, ან მიმართონ მენეჯმენტს, რათა გაიზარდოს გადასახადები და გააუმჯობესონ სამუშაო კრიტერიუმი. ხალხი უფრო სწრაფია, ვიდრე ყველაზე ვიწრო ბიზნესის ჩამოყალიბება სხვა ადამიანებთან, რომლებიც მათთვის განსაკუთრებულ სიახლოვეს იყვნენ, ვიდრე მათ, ვინც რამდენიმე მეტრის მანძილზე დარჩება. სამსახურში, ხალხი ურთიერთქმედება მათთან, ვინც ახლოს არის.

არაფორმალური ორგანიზაციის დინამიკის დამახასიათებელი მახასიათებლები

არაფორმალური ორგანიზაციების განვითარებისა და იმ მიზეზების გამო, რის შედეგადაც ადამიანები შეიტანენ მათ ხელს შეუწყობს ამ ორგანიზაციების თვისებების ფორმირებას, რომლებიც ერთდროულად და მსგავსია და ფორმალური ორგანიზაციებისგან განსხვავებით.

ქვემოთ მოცემულია არაფორმალური ორგანიზაციების ძირითადი მახასიათებლების მოკლე აღწერა, რომლებიც პირდაპირ უკავშირდება მენეჯმენტს, რადგან მათ აქვთ ძლიერი გავლენა ფორმალური ორგანიზაციის ეფექტურობაზე.

არაფორმალური ორგანიზაციები თავიანთ წევრებს სოციალურ კონტროლს ატარებენ და ამ მიმართულებით პირველი ნაბიჯი არის ნორმების დამყარება და გაძლიერება - მისაღები და მიუღებელი ქცევის სტანდარტები. ჯგუფის მიერ მიღებული და მისი პოზიციის შენარჩუნება, პირი უნდა შეესაბამებოდეს ამ ნორმებს.

მაგალითად, ბუნებრივია, რომ არაფორმალურ ორგანიზაციას აქვს საკუთარი აშკარად ჩამოყალიბებული წესები ტანსაცმლის, ქცევის და მისაღები სამუშაოების ბუნების შესახებ.

ამ ნორმებთან შესაბამისობის განმტკიცების მიზნით, ჯგუფს შეუძლია გამოიყენოს საკმაოდ მკაცრი სანქციები და მათ, ვინც არღვევს მათ, შეუძლიათ გასხვისება. ეს არის ძლიერი და ეფექტური სასჯელი, როდესაც ადამიანი დამოკიდებულია არაფორმალურ ორგანიზაციაზე თავისი სოციალური საჭიროებების დაკმაყოფილებაში, რაც საკმაოდ ხშირად ხდება.

არაფორმალური ორგანიზაციის მიერ განხორციელებული სოციალური კონტროლი გავლენას ახდენს ფორმალური ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაზე. მას ასევე შეუძლია გავლენა მოახდინოს ლიდერების აზრზე და მათი გადაწყვეტილებების სამართლიანობა.

წინააღმდეგობის შეცვლა. ადამიანებს ასევე შეუძლიათ გამოიყენონ არაფორმალური ორგანიზაცია, განიხილონ მოსალოდნელი ან ფაქტობრივი ცვლილებები, რომლებიც შეიძლება მოხდეს მათი დეპარტამენტის ან ორგანიზაციაში. არაფორმალურ ორგანიზაციებში, არსებობს ცვლილების წინააღმდეგობის გაწევის ტენდენცია. ეს ნაწილობრივ იმის გამო, რომ ცვლილებებმა შეიძლება განახორციელოს საფრთხე არაფორმალური ორგანიზაციის შემდგომი არსებობისთვის.

რეორგანიზაცია, ახალი ტექნოლოგიების დანერგვა, პროდუქციის გაფართოება და, შესაბამისად, ახალი თანამშრომლების დიდი ჯგუფის გაჩენა შეიძლება გამოიწვიოს არაფორმალური ჯგუფის ან ორგანიზაციის გაუქმება ან ურთიერთქმედების შესაძლებლობების შემცირება და სოციალური საჭიროებების დაკმაყოფილება.

ზოგჯერ ასეთი ცვლილებები საშუალებას მისცემს კონკრეტულ ჯგუფებს სიტუაციისა და ძალაუფლების მისაღწევად.

მას შემდეგ, რაც ხალხი რეაგირებს არა, რაც ობიექტურად ხდება, მაგრამ რა ხდება მათი წარმომადგენლობით, შემოთავაზებული ცვლილება შეიძლება ბევრად უფრო საშიშია, ვიდრე ეს მართლაც არის. მაგალითად, მთავრობის მენეჯმენტის ჯგუფს შეუძლია წინააღმდეგობა გაუწიოს კომპიუტერული ტექნოლოგიების დანერგვას, რომ ეს ტექნიკა მათგან მხოლოდ იმ მომენტში მიიღებს, როდესაც მენეჯმენტი მათი კომპეტენციის გაფართოებას აპირებს.

წინააღმდეგობა მოხდება, როდესაც ჯგუფის წევრები თავიანთ ჯგუფის შემდგომი არსებობის საფრთხეს იხილავენ, როგორც მათი საერთო გამოცდილება, სოციალური საჭიროებების დაკმაყოფილება, საერთო ინტერესები ან დადებითი ემოციები.

მენეჯმენტს შეუძლია შეამსუბუქოს ეს წინააღმდეგობა, რომელიც საშუალებას აძლევს და ხელს უწყობს პასუხისმგებლობების მიღებას გადაწყვეტილების მიღებაში მონაწილეობის მისაღებად.

ფორმალური ორგანიზაციების მსგავსად, არაფორმალურმა ლიდერებმა. არაფორმალური ლიდერი თავის პოზიციას იძენს თავის პოზიციას, ცდილობს ძალაუფლებას და მას ჯგუფის წევრების მიმართ, თუ როგორ არის ფორმალური ორგანიზაციის ლიდერი. არსებითად, არ არსებობს სერიოზული განსხვავებები ფორმალური და არაფორმალური ორგანიზაციების ლიდერების საშუალებით.

ისინი მნიშვნელოვნად გამოირჩევიან იმით, რომ ფორმალური ორგანიზაციის ლიდერს აქვს ოფიციალური უფლებამოსილების სახით დელეგირებული და, როგორც წესი, მოქმედებს კონკრეტულ ფუნქციურ ზონაში. არაფორმალური ლიდერის მხარდაჭერა მისი ჯგუფის აღიარებაა.

მისი ქმედებებით, ის ხალხს და მათ ურთიერთობას ფსონს.

არაფორმალური ლიდერის გავლენის სფერო შეიძლება ფორმალური ორგანიზაციის ადმინისტრაციული ჩარჩოების მიღმა.

მიუხედავად იმისა, რომ არაფორმალური ლიდერი ერთდროულად არის ფორმალური ორგანიზაციის მენეჯმენტის პერსონალის ერთ-ერთი წევრი, ძალიან ხშირად ის საორგანიზაციო იერარქიაში შედარებით დაბალი ეტაპია.

მნიშვნელოვანი ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავს არაფორმალური ორგანიზაციის ლიდერის ლიდერს, მოიცავს: ასაკი, სამუშაო ადგილი, პროფესიული კომპეტენცია, სამუშაო ადგილის ადგილმდებარეობა, მოძრაობის თავისუფლება სამუშაო ტერიტორიაზე და რეაგირებაზე.

ზუსტი მახასიათებლები განისაზღვრება ჯგუფში მიღებული ღირებულების სისტემით. მაგალითად, მაგალითად, ზოგიერთ არაფორმალურ ორგანიზაციაში, ხანდაზმულ ასაკში შეიძლება ჩაითვალოს დადებითი დამახასიათებელი და სხვები - პირიქით.

არაფორმალურ ლიდერს ორი გადამწყვეტი ფუნქცია აქვს: დაეხმარება ჯგუფს თავისი მიზნების მისაღწევად და მისი არსებობის შენარჩუნების და გააძლიეროს. ზოგჯერ ეს ფუნქციები ხორციელდება სხვადასხვა ადამიანების მიერ.

თუ ასეა, მაშინ არაფორმალურ ჯგუფში არსებობს ორი ლიდერი: ერთი ჯგუფის მიზნების მისაღწევად, მეორე - სოციალური ურთიერთქმედებისათვის.

2. მენეჯმენტის ჯგუფი ორგანიზაციაში

2.1 სტილის სახელმძღვანელო

ორგანიზაციის მენეჯმენტი კმაყოფილია, როდესაც ორგანიზაცია მთლიანობაში განაგრძობს თავის არსებობას. თუმცა, ორგანიზაციის ლიდერების ფორმალური გეგმის თითქმის თითქმის ყოველთვის ყოველთვის თითქმის ყოველთვის, ორგანიზაციის წევრთა ქცევისა და ურთიერთობების სტერეოტიპები.

სასწრაფო ჯგუფი დაუყოვნებლივ არ ხდება, ეს წინ უძღვის მისი ფორმირებისა და განვითარების გრძელ პროცესს, რომელთა წარმატება განისაზღვრება რიგი გარემოებებით, რომლებსაც აქვთ პატარა დამოკიდებული თუ არა ეს ეხლა ან შეგნებულად და მიზანმიმართულად.

უპირველეს ყოვლისა, ჩვენ ვსაუბრობთ მომავალი საქმიანობის მკაფიო და გასაგები მიზნების შესახებ, რომლებიც შეესაბამება ხალხის შიდა მისწრაფებებს, რომელთა მიღწევისთვის ისინი მზად არიან სრულად ან ნაწილობრივ მიიღონ გადაწყვეტილებებისა და ქმედებების თავისუფლებას და ჯგუფის მთავრობას წარუდგინონ.

ჯგუფის წარმატებული ფორმირების კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი მდგომარეობა არის გარკვეული ყოფნის არსებობა, მაშინაც კი, თუ ერთობლივი საქმიანობის პროცესში მცირე მიღწევები, აშკარად დემონსტრირებას ახდენს ინდივიდუალურად.

ოფიციალური ჯგუფის საქმიანობის წარმატების კიდევ ერთი პირობა არის ძლიერი ლიდერი და არაოფიციალური ლიდერი, რომელსაც ხალხი მზად არის დაემორჩილოს და მიდიან მიზანს.

ორგანიზაციაში ჩამოყალიბებული არაფორმალური ჯგუფები გარკვეულ პირობებში დომინანტური იქნება.

შუა მენეჯერებმა უნდა უზრუნველყონ ორგანიზაციის არაფორმალური ჯგუფების მოთხოვნების შერიგება მათზე მითითებულ სახელმძღვანელოს მოთხოვნებთან. ეს აუცილებლობა ხელს უწყობს მენეჯერების მოძიებას არასტანდარტული ადამიანების მართვის მეთოდების მოძიება ან ხელმისაწვდომი ტექნიკის გამოყენება უფრო ეფექტურად პოტენციური სარგებლის გამოყენების მიზნით და არაფორმალური ჯგუფების უარყოფითი ზემოქმედების შემცირებით.

მენეჯერების ჯგუფების, მუშების (მიზნობრივი) ჯგუფებისა და კომიტეტების ჯგუფების გამოყოფა.

აღმასრულებლების ჯგუფი შედგება მისი კონტროლის ზონაში (პრეზიდენტისა და ვიცე-პრეზიდენტის) ლიდერისა და მისი უშუალო ქვედანაყოფებისგან.

სამუშაო (სამიზნე) ჯგუფი - თანამშრომლები მუშაობენ ერთი ამოცანის შესრულებაზე.

კომიტეტი - ჯგუფი ორგანიზაციის შიგნით, რომელიც დელეგირებდა უფლებამოსილებას, შეასრულოს ნებისმიერი ამოცანა ან ამოცანა კომპლექსი. ზოგჯერ კომიტეტები მოუწოდებენ რჩევებს, კომისიებს, მიზნობრივ ჯგუფებს. მუდმივი და სპეციალური კომიტეტების გამოყოფა.

არაფორმალური ორგანიზაციები ხორციელდება სოციალური კონტროლი<#"justify">1. Harutyunov, V.V. პერსონალის მართვა: კვლევები. alosance /v.v. ჰარუთიუნოვი, I.V. ვოლინსკი. - როსტოვ-დონ, 2011. - 448C.

ბორონოვი, გ.ხ. შრომის ფსიქოლოგია. აბსტრაქტული ლექციები / გ. Boronova, N.V. Pruzova. - მ.: Eksmo, 2011. - 160 გვ.

Vesnin, V. P. პერსონალის მართვა. თეორია და პრაქტიკა: Tutorial / Vol. გაზაფხული. - მ.: TK Velby, გამომცემლობა ProSpekt, 2011. - 688 გვ.

Dyatlov, V.a. პერსონალის მართვა: კვლევები. მექანიკური / V.A. Dyatlov.- მ.: ადრე, 2011. - 365 გვ.

Zaitseva, T. V. პერსონალის მართვა: კვლევები. / T. V. Zaitseva, A. Tog. - მ.: ID "ფორუმი": ინფრაწითელი, 2011. - 336 გვ. - (პროფესიული განათლება).

კიბანოვი, ა. პერსონალის მართვის საფუძვლები: კვლევები. / ᲓᲐ ᲛᲔ. Kibananov. - მ.: Infra-M, 2011. - 304 გვ.

პერსონალის მართვის საფუძვლები: კვლევები. / Ed. Rosarenova T.V.- მ.: Gasba, 20011. - 328 გვ.

მმართველი პერსონალი / ედ. ᲓᲐ ᲛᲔ. კიბანოვი. - მ.: Infra-M, 2011. - 638 გვ.

პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო / ედ. ის Bazarov, B.L. Eremin.- მე -2 ედ., Pererab. და დამატებითი. - მ.: Uniti, 2010. - 560 გვ.

შაპირო, ს.ა., თანამედროვე ორგანიზაციებში პერსონალის მართვის საფუძვლები. Express Course / S.A., Shapiro, O.V. შატელევი. - მ.: გროშმედია, როსბუქი, 2012. - 400 ს.

შაპირო, ს.ა., თანამედროვე ორგანიზაციებში პერსონალის მართვის საფუძვლები. Express Course / S.A., Shapiro, O.V. შატელევი. - მ.: Grossmedia, Rosbukh, 2011. - 468 გვ.

Shamin a.a. პერსონალის მართვის საფუძვლები. - მ.: აკადემია, 2011. - 80 ს.

Schukin G.V. მართვის სტილის ორგანიზაციაში. - მ.: Phoenix, 2011. - 55 გვ.

Chickchenkov a.m. პერსონალის მართვა. - მ.: ინფრა, 2011. - 70 ს.

Yanovsky O.yu. პერსონალის მართვის სისტემა. - მ.: Uniti, 2011. - 56 გვ.

სწავლება

გჭირდებათ დახმარება, თუ რა ენის თემებს შესწავლა?

ჩვენი სპეციალისტები ვურჩევთ ან ვასწავლიან მომსახურებას ინტერესთა საგანი.
გამოაგზავნეთ მოთხოვნა ამ თემასთან ერთად, კონსულტაციის მიღების შესაძლებლობის შესახებ.