현대적인 관리는 그러한 현상없이 상상하기가 어렵습니다. 모든 사람이 모든 사람을 관리하기 위해 개인적으로 비효율적이라는 사실은 오랫동안 분명 해졌습니다. 회사의 리더십에 직면 한 가장 중요한 업무 중 하나는 사람들의 협회의 활동을위한 효과적인 메커니즘의 개발입니다. 각 사람이 혼자 일한 경우 상황과 달리 일관된 전문가 그룹이 훨씬 더 성공할 가능성이 훨씬 더 큽니다.

문제에 대한 다양한 뷰, 세부 사항에 대한 집단주의 사항, 잘못된 결정 확률을 줄이는 것은 그룹 활동의 이점 목록 만 시작됩니다. 이 경우 상황에 대한 다양한 감마 평가는 각 사람의 흑백 팔레트보다는 비교할 수 없습니다. 각 사람은 독특 하고이 상황은 장점뿐만 아니라 부정적인 성격의 미덕에 의한 충돌이라고 불리는 불쾌한 현상을 발생시켜 전체 그룹의 생산성을 줄입니다. 따라서 전술 한 사항에 따라 다음을 결론 지을 수 있습니다. 모든 그룹의 성공적인 활동의 핵심은 그룹이 창조의 길을 따라 움직이는 결과로 그룹이 움직일 수있는 결과로 그룹의 균형 잡힌 조합의 균형 잡힌 사용법입니다. 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 사실 이것은이 작품의 목적입니다

1. 컨트롤 객체로 그룹

1.1. 그룹 : 개념, 기본 기능 및 표지판

사람은 자신과 유사한 자신과 의사 소통해야하며, 분명히 그러한 의사 소통에서 기쁨을 얻습니다. 우리 대부분은 다른 사람들과의 상호 작용을 적극적으로 찾고 있습니다. 많은 경우, 다른 사람들과의 연락처는 짧고 중요하지 않습니다. 그러나 두 명 이상의 사람들이 서로 가까이에 많은 시간을 보내면 점차적으로 서로의 존재를 실현하기 위해 점차적으로 심리적으로 시작됩니다. 그러한 인식과 인식의 정도에 필요한 시간은 상황과 사람들의 관계의 성격에 매우 의존합니다. 그러나 그러한 인식의 결과는 거의 항상 동일합니다. 다른 사람들이 그들과 다른 사람들이 그들을 기다리고있는 것에 대한 인식은 사람들이 자신의 행동을 어떤 방식으로 바꾸고 사회적 관계의 존재를 확인하도록 강요합니다. 이러한 과정이 발생하면 사람들의 무작위 축적은 그룹이됩니다.

우리 각자는 많은 그룹에 동시에 속합니다. 우리는 여러 가족 그룹의 구성원입니다 : 그들의 직계 가족, 조부모의 가족, 사촌, 형제, 아내 또는 남편의 친척 등 대부분의 사람들은 또한 여러 그룹의 친구들에게 속합니다. 서로 정기적으로 정기적으로 보이는 사람들의 원. 일부 그룹은 짧은 살이고, 그들의 임무는 간단합니다. 임무가 완료되거나 그룹의 구성원이 관심을 잃으면 그룹이 분해됩니다.

마빈 쇼의 정의에 의해, "그룹은 각 사람이 다른 사람들에게 다른 사람들과 다른 사람들의 영향을 받아 동시에 영향을주는 방식으로 서로 상호 작용하는 두 가지 얼굴이며,

오늘날 사람들은 그룹의 일부로 일하는 경향이 있으며, 예를 들어 영토, 직업, 사회 조건, 사회 조건, 사회 조건의 지역 사회와 같은 일종의 원칙에 따라 합쳐졌습니다. 여기서 주요한 것은 특정한 대인 관계 관계 시스템에 포함됩니다. 그룹의 일환으로 연합은 그룹 행동에 영향을 미치려는 하위 그룹을 형성 할 수 있습니다. 그룹은 회원들의 다른 수준의 수준의 정도의 정도의 관리, 관리 가능하거나 자기 관리되는 구조로 작용할 수 있습니다. 그룹은 여러 표지판을 만족시켜야하며, 그주는 모든 회원들에서 공통 목표의 존재로 간주 될 수 있습니다. 후자는 조직의 임무에 따라 외부에서 개별적인 목표의 상호 영향의 결과로 형성 될 수 있지만, 항상 모든 사람을 위해 유나이티브가 될 것입니다.

그룹의 또 다른 징후는 서로의 구성원의 심리적 인식이며, 과대 평가해서는 안되는 공동 관심사, 이상, 원칙, 유사점 또는 상호 추가 기능을 기반으로합니다. 이 순간들.

그룹은 자신의 욕망, 열망, 관심사를 적응시키기 위해 다른 사람들이 둘러싸고 다른 사람들이 둘러싸고 일하는 법을 배우는 것처럼 사람을 변화시킵니다. 차례로, 사람은 또한 그것에 영향을 미치려고 노력하고, 자신을 위해 더 많은 "편안함"을 만듭니다.

이러한 충격의 결과는 양 당사자의 강도에 달려 있습니다. 강한 성격은 분쟁의 결과로 포함 된 그룹에게 종속 될 수 있습니다. 약하다. 반대로, 그것은 그것을 희생시키고 그룹 안에 용해시킨다.

이상적인 상황은 중간 어딘가에 위치하고 있으며 그룹과 자체적으로 환불되지 않고 공통의 목표와 필요와 관련하여 환불되지 않는 참가자 간의 신뢰할 수있는 파트너 관계가 특징입니다.

1.2. 그룹 유형

그룹의 조성에 따르면 균질 (균질) 및 이질적 인 (이질적)이 존재합니다. 이러한 차이점은 성별, 연령, 직업, 지위, 교육 수준 등과 관련이 있습니다.

이기종 그룹은 일반적으로 복잡한 문제를 해결할 때뿐만 아니라 집중적 인 창조적 인 작업을 해결할 때 더 효과적입니다. 동시에 균질 한 것은 간단한 작업을 더 잘 해결합니다. 일반적으로 효과적인 팀은 비슷한 비슷한 것입니다.

모든 그룹에는 특정 구조가 있습니다. 그것은 (노동 분할에 기초하고 각각의 작업을 결정하는 것에 기초하여) 기능적 일 수 있습니다. 정치 (하나 또는 다른 그룹에 속하는 것에 따라); 사회 인구 통계학 (바닥, 연령, 교육, 자격 등); 사회 - 심리학 (동정심과 반감에 따라); 행동, 정의 된 활동 등; 동기 부여 (운전 거동 요소에 따라 다름).

그룹의 지위에 따르면 공식 및 비공식적으로 나눌 수 있습니다. 첫 번째는 법적으로 장식되어 법적 공간의 틀 내에서 작동합니다. 두 번째는 사람들이 서로 협력 할 욕망을 기반으로합니다.

내부 연결의 특성에 따라, 공식 및 비공식 그룹이 다릅니다. 공식적인 연결은 비공식적 인 관계가 자발적으로 사전에 처방됩니다.

존재의 기간을 기반으로 팀은 일회성 작업을 해결하기 위해 일시적으로 일시적으로 나뉘며 일정합니다.

그룹을 분류 할 수있는 중요한 기능은 참가자에게 제공되는 자유도입니다. 동시에 두 가지 측면에서는 다음과 같이 고려됩니다. 첫째, 그룹으로의 진입의 자유로 간주됩니다. 둘째, 활동에 적극적으로 참여하는 자유로서. 이것은 사람들이 동시에 여러 그룹의 구성원 일 수 있으며 주로 활동을 가장 가능성있는 곳에서 활동을 보여줄 수 있습니다. 이 순간.

그룹의 크기에 따라 참가자가 아니라 회원 간의 끊임없는 관계를 직접 유지할 수있는 가능성 또는 무능력으로 인해 작고 크고 크게 분할됩니다.

회원이 지원하는 소규모 그룹은 단순히 직접 직접적으로 직접적으로가 아니 뿐이뿐만 아니라 정서적으로 그린 \u200b\u200b친절한 접촉을 초전으로 불린다. 국민의 주요 그룹에서는 파괴없이 교체 할 수 없습니다.

그룹의 크기가 증가하면 회원들의 행동에 영향을 미친다. 더 큰 그룹은 더 생산적이지만 참가자들과 적은 규칙의 동의보다 적습니다. 그러한 그룹에서 접촉을 확립하는 데있어서의 불평등과 어려움이 더 자주 관찰됩니다. 그러한 그룹의 구성원은 낮은 도덕적 정신, 비즈니스에 대한 무관심한 태도, 서로 협력하기를 꺼려하고 있습니다. 따라서 특별한 관리자가 필요합니다.

소그룹은 자치를 소개하기 위해 잘 상호 작용하는 전체로 전환하기가 더 쉽습니다.

기능적 목표 원리에 의해 형성된 2 차 그룹에서, 접촉은 작업의 솔루션으로 인해 매개된다. 따라서 주요 값은 개인적인 자질이 아니라 특정 기능을 수행 할 수있는 능력을 제공합니다. 역할이 명확하게 분포되면 2 차 그룹의 사람들은 고통없이 교체 될 수 있습니다.

특별한 단결, 특히 긴밀한 협력과 조정, 자주 공동 작업, 팀이 특별한 다양한 팀입니다. 특정 작업을 해결하거나 개별 기능, 프로젝트 및 다양한 지식과 기술을 결합한 개별 기능을 수행하거나 서로에게 배울 수있는 기회를 제공하고 상호 지원을 제공합니다. 팀은 일반적으로 주요 팀과 독립적이며 때로는 완전히 자율적입니다. 참가자들에 대한 압력을 가지고 종종 충돌합니다.

팀은 분명히 영감을주는 표적, 효과적인 구조, 특히 직원의 높은 역량, 협력의 기후, 좋은 일, 외부 지원, 보편적 인식 및 후견인의 욕망을 특징으로합니다.

사람들은 역할을 수행 할 수 있다면 팀의 일원으로 효과적으로 일할 것입니다. 이러한 역할 관리자에 대한 지식을 사용하면 필요한 사람의 명령을 형성 할 수 있습니다.

각 그룹은 신념, 처방, 금지, 장점 및 기타 인식으로 회원들에게 영향을 미치는 일련의 방법을 제작합니다. 그래서. 팀 구성원의 행동은 기존의 활동 및 활동 표준 때문입니다. 사회적 통제 시스템은 먼저 습관, 두 번째로, 세관에 의존하고, 세관에 의존하고, 셋째, 제재, 제 4, 공식 및 비공식적 인 감시의 행동과 행동에 대한 감시 방법을 다릅니다.

그룹의 삶 과정에서, 그 활동의 심리적 측면은 매우 중요합니다.

그룹은 심리적으로 자신이 다르며 이러한 차이가 캐릭터에서 나타납니다. 내부 기후, 참가자의 응집력과 정도. 이러한 점을 더 자세하게 생각해보십시오.

내부 심리적 기후는 공동 활동에 참가자로서 사람들과 사람들과의 상호 작용 상태입니다. 그것은 조직, 노동 조건, 자신과 리더십, 기분, 상호 이해, 경영진 및 자치, 훈육, 그룹 및 장소에서받은 정보의 품질을 가진 직원의 만족감을 특징으로합니다. 여러면에서는 사람들의 호환성의 정도에 달려 있습니다.

예를 들어 나쁜 기분이 그룹의 작업의 효율성을 약 1 ~ 30 시간 절반으로 줄이는 사실에 의해 유리한 심리적 기후의 중요성을 판단 할 수 있습니다. 상황이 목표로 인한 효과를 겨냥하기 때문에 심리적 기후는 어느 정도 형성되어 조정할 수 있습니다.

그룹의 심리적 상태는 자세의 참가자의 만족도를 특징으로합니다. 그것은 일의 성격과 함량, 사람들의 태도, 명성, 보수의 크기, 성장 전망, 추가 기능의 존재 (일부 자신의 문제를 해결하고, 흥미로운 또는 유용한 사람들, 유명해진다), 구현 장소, 심리적 기후. 여러면에서 심리적 주정부는 그 법에 따라 의식적으로 살아가는 그룹의 구성원들의 능력에 달려 있으며, 확립 된 요구 사항과 주문을 준수합니다.

응집력은 그룹의 삶의 가장 중요한 문제에있는 사람들의 심리적 단결이며, 참가자들의 매력에 미리 표현되고 그것을 보호하고 저축하고자하는 욕망입니다. 응집력은 특정 목표, 상호 감정적 선호도를 달성하는 데있어서 상호 지원이 필요하거나 상호 감정적 인 선호도를 달성하여 특정 보증을 제공하는 것에 대한 집단 원리의 역할을 이해하는 것입니다. 응집력의 정도는 그룹의 크기, 회원의 사회적 동질성 (이질성이있는 그룹이 있음), 성공, 성공, 외부 위험의 가용성에 달려 있습니다.

응집력있는 그룹에서는 긴밀한 의사 소통, 더 높은 자부심이 있지만 낯선 사람, 오만함, 중요성 손실 및 현실감의 적대적인 태도 및 현실감, 처분, invulnerability 느낌, 자기 자신감, 필터링 정보.

응집력있는 집단의 불일치는 일반적으로 목적을 위해하지 않고, 그들의 업적을 통해; 관계에 악영향을 미치는 불행한 모든 문제점에서 일어나는 모든 문제는 그것을 부식시키기 위해 그것을 초래합니다.

응집력있는 팀은 합의 된 새로운 어려움을 극복하는 독립적 인 조직 능력과 준비 상태를 특징 짓는다. 극단적 인 상황에서의 단결.

그룹 응집력, 사람들의 체류에 대한 사람들의 만족도는 심리적 및 사회 심리적 상봉 성에 달려 있습니다. 이러한 호환성은 팀의 구성원, 전문적이고 도덕적 인 자질의 기질의 일치를 기반으로합니다.

사회적 및 심리적 호환성을 제공하는 조건은 다음과 같습니다.

각 구조의 개인 능력과 그 활동의 내용을 준수하는 것은 정상적인 과정, 다른 사람들의 성공과 관련하여 부러움이없는 것을 보장합니다.

사람들 간의 상호 자신감의 출현을위한 기초를 창출하는 도덕적 위치의 근접성 또는 우연;

활동의 주요 동기와 팀 구성원의 개별적인 열망의 균질성은 최상의 이해에 기여합니다.

단일 노동 및 창조적 과정에서 각 능력의 실제 상호 첨가 및 유기 화합물의 가능성;

집단 구성원 간의 기능의 합리적인 분포는 다른 사람이 다른 사람의 비용에 성공할 수있는 것은 아닙니다.

집단적 응집의 결과는 자신의 활동에있는 사람들의 주변과 더 적극적인 참여에 대한 개인적인 적응을 향상시키는 것입니다.

1.3. 공식적인 그룹

쇼의 정의를 바탕으로 모든 크기의 조직이 여러 그룹으로 구성되어 있다고 가정 할 수 있습니다. 이 매뉴얼은 노동부를 수평으로 (부서) 및 수직 (제어 수준)의 부문을 생산할 때의 의지 그룹을 만듭니다. 대규모 조직의 수많은 부서 각각은 12 개의 제어 수준이 존재할 수 있습니다. 예를 들어, 공장에서의 생산은 더 작은 부서 - 가공, 착색, 조립으로 나눌 수 있습니다. 이러한 제작물은 차례로 나눌 수 있습니다. 예를 들어, 기계 가공에 종사하는 제조 직원은 마스터를 포함하여 10-16 명의 사람들의 3 가지 팀으로 나눌 수 있습니다. 따라서 대규모 조직은 문자 그대로 수백 또는 수천 개의 소그룹으로 구성 될 수 있습니다.

생산 프로세스를 조직하기위한 리더십에 의해 생성 된이 그룹을 공식 그룹이라고합니다. 마찬가지로 작게 마찬가지로 조직과 관련된 첫 번째 기능이 특정 작업의 성능과 특정 목표 달성의 성능이있는 공식 조직입니다.

조직에서는 공식 그룹의 세 가지 주요 유형이 있습니다 : 관리자 그룹; 제조 그룹; 위원회.

머리의 명령 (COENTED) 그룹은 지도자와 그 직계 부하로 구성되어있어 관리자가 될 수도 있습니다. 회사의 대통령과 수석 부사장은 전형적인 팀 그룹입니다. 팀 도둑이있는 그룹의 또 다른 예는 여객기 사령관, 두 번째 조종사 및 Berthinter입니다.

공식 그룹의 두 번째 유형은 작업 (대상) 그룹입니다. 보통 동일한 작업을 수행하는 사람들로 구성됩니다. 일반적인 지도자가 있지만,이 그룹은 명령 그룹과 다른 그룹과 다르며 자신의 작업을 계획하고 구현하는 데 훨씬 더 독립적 인 것으로 나타났습니다. 그룹 (타겟팅) 그룹은 "Hewlett-Pakkard", "모토로라", 텍사스 도구 및 일반 모터와 같은 유명한 회사의 일부로 사용할 수 있습니다. 텍사스 도구의 총 직원의 총 수의 2/3 이상 (초과인 89 명)은 대상 그룹의 구성원입니다. 회사의 전반적인 효율성을 높이기 위해 예산에 대한 15 %의 추가 요금을받을 수 있습니다. 이 회사에서 경영진은 목표 단체가 지도자와 근로자 간의 불신 장벽을 깨뜨리는 것을 믿습니다. 또한 생산 문제에 대해 생각하고 해결할 수있는 일을 제공하는 기회를 제공하면 고급 근로자의 요구를 충족시킬 수 있습니다.

세 번째 유형의 공식 그룹 -위원회.

모든 팀과 워킹 그룹뿐만 아니라위원회는 단일 조정 된 팀으로 효과적으로 작동해야합니다. 이제 조직 내부의 각 공식적인 그룹의 효과적인 관리가 중요하다는 것을 증명할 필요가 없습니다. 이러한 상호 의존적 그룹은 조직을 시스템으로 구성하는 블록입니다. 전체적으로 조직은 각 구조 부서의 작업이 서로의 활동을 보장하는 방식으로 정의 된 조건에서만 글로벌 작업을 효과적으로 수행 할 수 있습니다. 또한, 전체적으로 그룹은 별도의 개성의 행동에 영향을 미칩니다. 따라서 지도자는 그 효과의 그룹과 요소 인, 그가 효과적인 경영 그룹의 예술을 소유 하고이 단위와 조직의 노동 생산성을 높일 가능성이 더 높을수록 더 잘 이해할 수 있으며, 전체적으로.

1.4. 비공식 그룹

비공식적 인 조직이 리더십의 의지가 아니라는 것을 창조한다는 사실에도 불구하고, 특정 조건 하에서 실제로 조직에서 지배적이고 지도력 노력이없는 강력한 힘입니다. 또한 비공식적 인 조직에는 재산 적 정수가 있습니다. 일부 관리자는 종종 자신이 자신들이 그러한 비공식 조직 중 하나 이상에 인접한 것을 깨닫지 못합니다.

비공식 단체의 연구의 시작은 Elton Mao가 수행 한 유명한 실험 시리즈에 의해 좌절되었습니다. 이 실험은이 실험에서 행동 요인 지도자들에게 이해에 영향을 미쳤습니다.

비공식 조직은 특정 목표를 달성하기 위해 정기적으로 협력하여 자발적으로 형성된 사람들의 그룹입니다. 공식 조직과 마찬가지로 이러한 목표는 이러한 비공식 조직의 존재의 이유입니다. 대규모 조직에서는 비공식 조직이 하나있는 것이 아닙니다. 그 중 대부분은 일종의 네트워크에서 자유롭게 결합됩니다. 따라서 일부 저자는 비공식 조직이 본질적으로 비공식 조직의 네트워크임을 믿습니다. 노동 매체는 이러한 그룹의 형성에 특히 유리하다. 조직의 공식적인 구조와 그 일에 덕분에 동일한 사람들은 보통 매일 수년에 걸쳐 매일 함께 가고 있습니다. 다른 조건에서는 다른 조건에서 심지어 만나는 사람들은 종종 자신의 가족보다 동료들의 사회에서 더 많은 시간을 할애해야합니다. 또한 많은 경우에 결정하는 작업의 성격이 서로 통신하고 서로 상호 작용합니다. 여러 측면에서 한 조직의 구성원은 서로 의존합니다. 이 집중적 인 사회적 상호 작용의 자연스러운 결과는 비공식 조직의 자발적 발생입니다.

2. 효과적인 그룹을 형성하는 과정

작업 가능한 응집력 그룹은 즉시 발생하지 않으므로 형성 및 개발의 긴 과정이 앞에서 발생합니다. 그 성공은 그것이 의식적이거나 의식적으로 의식적으로 그리고 의도적으로 형성되었는지 여부에 적용되는 여러 가지 상황에 의해 결정됩니다.

우선, 우리는 사람들의 내부 열망에 해당하는 다가오는 활동의 명확하고 이해할 수있는 목표에 대해 이야기하고 있으며, 이로 인해 자신이 의사 결정과 행동의 자유를 완전히 또는 부분적으로 거절하고 그룹 정부에 제출하려는 성취를 위해 이야기하고 있습니다.

그룹의 성공적인 형성을위한 또 다른 중요한 조건은 공동 활동의 과정에서 사소한 업적이있는 경우에도 개별적으로 명시적인 이점을 명확하게 보여줍니다.

공식 그룹의 활동의 성공을위한 또 다른 조건은 강력한 지도자이며, 사람들이 every를 기꺼이하고 목표를 달성하려는 비공식 지도자입니다.

마지막으로, 각 그룹은 자신의 "틈새 (Niche)"가 자신의 목표와 기회를 충분히 실현할 수 있고 이것이 이것을 수행하는 것을 막지 못하게하지 못했습니다.

공식 그룹의 형성의 시작은 적절하게 장식 된 적절한 부서를 만들지 않는 결정입니다. 그런 다음 기능 구조가 결정되면 각 직원의 책임, 권리 및 책임의 원인이 생성되며, 신뢰할 수있는 정보를 제공합니다. 끌리는 직원들은 공식적으로 그것의 팀의 목표와 목표를보고하고, 성장과 개선을위한 자신의 능력과 개선 기회를 위해 자신의 능력과 기회를 고려하여 유리한 도덕적이고 심리적 기후를 고려합니다.

비공식 생일 그룹의 경우, 일반적으로 특정 비상 사태 이벤트이거나 상황 개발에서 일정한 한도를 달성합니다. 그것은 사람들이 서로를 단결시키기 위해 사람들을 밀고 감정의 서지를 생성합니다. 일반적으로 그것은 두려움, 항의, 자신의 위치, 자신의 지위, 조직의 지위를 보호하려는 욕망에 관한 것입니다.

경영 이론가들은 그룹의 이상적인 크기를 결정하는 데 많은 시간을 할애했습니다. 행정 관리 학교의 저자는 공식적인 그룹이 상대적으로 작아야한다고 믿었습니다. Ralph K. Davis에 따르면 이상적인 그룹은 3-9 명으로 구성되어야합니다. 그의 의견은 수년간의 연구 그룹에 전념하는 현대 이론적 인 키스 데이비스를 나누는 것입니다. 그것은 선호하는 그룹 구성원의 수가 5 명인 것을 믿습니다. 연구에 따르면 실제로 그룹에 대한 컬렉션이 5 ~ 8 명이 오는 것으로 나타났습니다.

일부 연구에 따르면 5 ~ 11 회 구성원으로 구성된 그룹은 일반적 으로이 수를 초과하는 것보다 더 정확한 해결책을 가져옵니다. 연구에 따르면 5 명의 그룹으로는 그 구성원들은 대개 그 이상의 그룹보다 큰 만족을 경험합니다. 이것에 대한 설명은 2 ~ 3 명의 사람들의 그룹으로, 그 구성원은 결정에 대한 개인적인 책임이 너무 분명하다는 것으로 생각할 수 있습니다. 반면에 5 명이 넘는 그룹으로 구성원은 다른 사람들보다 먼저 의견을 표현하는 데는 겁을 지르며, 어려움을 겪을 수 있습니다.

사람들 간의 관계는 기술 연락처와 관찰 결과로 개발하기 시작하여 사람들이 서로에 대한 정보를 축적하여 상호 이익, 동정 또는 반대, 반대로의 근거를 제공합니다. 동정심은 무의식적이고 다른 사람의 위치에 대한 비합리적인 태도입니다. 공감 회의 사람들은 일관되게 효율적으로 작동합니다.

동정심과 반인의 발생은 지각의 법칙, 주요 생명의 이익, 목표 및 가치의 우연의 정도 또는 부적절한 정도 (자연스럽게 그들의 견해와 직책을 공유하는 사람들과 동정하는 사람들과 함께 참여하고 있습니다. 어려운 문제를 해결하지만, 거의 누군가가 경쟁자에게 좋은 감정을 경험할 것입니다), 일반적인 행동 방식. 동정심을 바탕으로 충분한 일정한 관계가 발생합니다. 그룹이 위에서 "위"가 형성되고 관계의 기초가 주목할 경우, 그들은 비효율적이기 때문에, 반인에게 "연루되어"될 수 있기 때문에 효과가 없습니다.

그러므로 서방 기업에서는 노동 집단을 만드는 방법은 종종 자발적으로 소정의 시간을 기준으로 한 사람의 자발적인 선택을 기반으로 한 사람이 지속적으로 동정심을 갖는 것들 중 하나가 다른 지속적으로 동정심을 갖는 것으로 인한 것입니다. 세 번째 - 인디퍼 인

형성된 동정심과 반인은이 사람과 협력하기 위해 다른 사람들의 욕망이나 바람직하지 않거나 욕망을 반영하여 선호도로 변형됩니다. 이를 통해 소위 참조 그룹 (개인)을 강조 표시 할 수 있으며, 행동의 규범, 조회 및 관심사가 대부분의 사람들이 초점을 맞추고 가장 중요한 일이 협조하고자하는 사람과 함께 펼쳐지는 기준 행동으로 받아 들여질 수 있습니다. 원칙적으로 개인적인 동정에 기반한 그룹은 임의로 형성된 것보다 효율적으로 작동합니다.

그룹이 발생한 후에는 여러 단계로 구성된 조직 또는 자체 조직의 장기간 과정이 개최됩니다 (비공식 그룹에 관해서). 첫 번째 단계에서, 개인주의는 사람들의 행동에 우선합니다. 그들은 서로를 알고, 다른 사람들을 지켜보고 자신의 기회를 보여줍니다. 많은 사람들이 동시에 기대하는 위치를 차지하고 적대감을 피하고, 분석합니다.

두 번째 단계에서 사람들의 수렴, 그들 사이의 필요한 접촉과 그룹을 강화시키는 일반적인 규범의 형성을 형성하고, 우선 순위와 권력 발작을 시도하려고 시도합니다.

세 번째 단계에서 그룹은 안정화되고, 조인트 목표 및 규범이 형성되고, 신뢰할 수있는 협력이 확립되고 있으며, 이로 인해 보장 된 결과를받을 수 있습니다.

미래에는 그룹의 성숙도가 증가함에 따라 점점 더 복잡한 작업이 있으며, 사람들 사이에 존재하는 확신은 자치 정부의 원칙에 따라 기능 할 수 있습니다. 작업을 수행하거나 여러 주요 수치를 돌볼 때 그룹은 재구성되거나 붕괴됩니다.

동시에 어떤 그룹은 두 가지 심각한 위험이 있습니다. 그 중 하나는 좁은 목표를 추구하고 권력을 압류하려는 관심사를 기반으로 "분할"그룹의 발생을합니다. 이것은 그룹이 분리되어있는 사실을 특징으로하는 그룹의 소위 그룹의 그룹에서 나타납니다. 다른 사람들의 필요와 필요에주의를 기울이지 않고 조직에서 자신과의 역할과 그 자신의 역할을 고려해야합니다. Invulnerable, 무적. 그러한 팀의 경우 회원의 처분 및 준수는 특징입니다. 또 다른 위험은 조용한 삶에 대한 그의 욕망을 기반으로하는 관료제입니다.

3. 비공식 그룹의 관리

비공식 조직은 그들이 새겨 져있는 공식 조직과 공통점이 많습니다. 그들은 어떤면에서는 정식 조직뿐만 아니라 정식 조직을 조직하고 있습니다. 계층 구조, 지도자 및 업무가 있습니다. 자발적으로 등장한 (Emergen) 조직에서는 참조 동작으로 조직의 구성원을 위해 봉사하는 규범이라는 규범이라는 규칙이라는 규칙이 있습니다. 이러한 규범은 프로모션 및 제재 시스템에 의해 지원됩니다. 특이성은 정식 조직이 미리 결정된 계획에 생성된다는 것입니다. 비공식 조직은 불만족 한 개인의 필요에 대한 자발적인 반응입니다. 그림 1은 공식 및 비공식 조직의 메커니즘의 차이를 보여줍니다.

공식 조직의 구조와 유형은 설계를 사용하여 의식적으로 지도력하에 있으며 비공식 조직의 구조와 유형의 사회적 상호 작용의 결과로 발생합니다.

왜 사람들은 조직에 가입합니까? 사람들은 보통 그들이 공식 조직에 들어간 이유를 알고 있습니다. 규칙적으로 그들은 조직의 목표를 행사하거나 소득의 형태로 보수가 필요하거나이 조직에 소속 된 사전에 대한 고려 사항을 안내해야합니다. 사람들은 또한 원인과 그룹과 비공식기구로 진입 할 수 있지만 종종 그들을 깨닫지 못합니다. Hotornian 실험이 보이기 때문에 비공식적 인 그룹에 소속 된 사람들은 그 결과 급여보다 사람들에게 심리적 이익이 중요하지 않습니다. 그룹에 대한 가장 중요한 이유 : 소속, 상호 지원, 세관 보호, 긴밀한 의사 소통 및 관심사.

조직의 사람들의 진입의 주요 원인은 소속, 도움말, 보호, 의사 소통, 긴밀한 의사 소통 및 동정입니다.

비공식 조직을 개발하는 과정과 사람들이 그들에게 들어가는 이유는 동시에 그리고 비슷하게 만드는 이들 조직의 속성의 형성에 기여하고 공식 조직과 달리 아래는 주어진다 간단한 설명 공식 조직의 효과에 큰 영향을 미치는 경영진과 직접적으로 관련된 비공식 조직의 주요 특징.

사회적 통제. 과학자들이 호손 실험에서 드러났 듯이 비공식 조직은 회원들에 대한 사회적 통제를 행사합니다. 이것을 향한 첫 번째 단계는 수용 가능하고 수용 할 수없는 행동의 규범 - 그룹 기준의 수립 및 강화입니다. 그룹에 의해 받아 들여지고 그것의 위치를 \u200b\u200b유지하기 위해 그 사람은 이러한 규범을 준수해야합니다. 예를 들어, 비공식적 인 조직이 의류, 행동 및 수용 가능한 일들의 성격에 관한 자체적으로 공식화 된 규칙을 가지고 있다는 것은 매우 자연 스럽습니다. 이러한 규범을 준수하는 것을 강화하기 위해 그룹은 다소 힘든 제재를 적용 할 수 있으며, 이들을 위반하는 사람들은 소외를 기다릴 수 있습니다. 이것은 사람이 사회적 필요를 충족시키는 비공식적 인 조직에 의존 할 때 강하고 효과적인 형벌입니다 (그리고 이것은 자주 발생합니다).

비공식 기관이 수행 한 사회적 통제는 공식 조직의 목표 달성에 영향을 미칠 수 있습니다. 그는 또한 지도자들의 의견과 그들의 의사 결정에 대한 의견에 영향을 줄 수 있습니다.

변화에 대한 저항. 사람들은 또한 비공식 조직을 사용하여 Go 조직의 부서에서 발생할 수있는 제안 된 또는 실제 변경 사항을 논의 할 수 있습니다. 비공식 조직에서는 변화에 저항하는 경향이 있습니다. 이것은 부분적으로 변화가 비공식 조직의 추가 존재에 위협을 할 수 있기 때문입니다. 재구성, 신기술 소개, 생산 확장 및 새로운 직원 등등의 출현 등 비공식적 인 그룹이나 조직의 붕괴로 이어지거나 사회적 요구를 상호 작용하고 만날 수있는 능력을 줄일 수 있습니다. 때로는 이러한 변경을 통해 특정 그룹이 상황과 전력을 달성 할 수 있습니다.

사람들은 객관적으로 일어나고있는 것에 반응하지 않지만, 그들의 표현에서 어떤 일이 일어나는지, 제안 된 변화는 그것보다 훨씬 위험한 그룹에게 나타날 수 있습니다. 예를 들어, 정부 관리 그룹은 관리 기술이 경영진이 자신의 역량 범위를 확대 할 것이라는 순간에이를 빼앗을 것으로 예상되는 컴퓨팅 기술의 도입에 저항 할 수 있습니다.

저항은 그룹 구성원이 자신의 그룹의 추가 존재에 대한 위협이 전반적인 경험, 사회적 필요성, 공통 관심사 또는 긍정적 인 감정의 만족감을 볼 때마다 일어날 것입니다. 경영진은이 저항을 약화 시켜서 부하가 의사 결정에 참여할 수 있도록하고 격려 할 수 있습니다.

비공식 지도자들. 공식 조직처럼 비공식적 인 조직은 자신의 지도자를 가지고 있습니다. 비공식적 인 지도자는 공식 조직의 지도자인지와 비슷한 그룹 구성원에게 권력을 모색하고 적용합니다. 본질적으로 공식 및 비공식기구의 지도자들이 영향을 미치는 지도자가 사용하는 수단에는 심각한 차이가 없습니다. 그들은 공식 조직의 리더가 공식 권한의 형태로 위임 된 공식 권한의 형태를 지원하고 대개 할당 된 특정 기능 영역에서 운영되는 사실에 크게 구별됩니다. 비공식적 인 지도자의 지원은 그 그룹의 인식입니다. 그의 행동에서 그는 사람들과 그들의 관계를 내기합니다. 비공식적 인 지도자의 영향 영역은 공식 조직의 행정 체계를 뛰어 넘을 수 있습니다. 동시에 비공식적 인 지도자가 공식 조직의 경영진의 구성원 중 하나이며, 종종 그는 조직 계층 구조에서 상대적으로 낮은 단계를 차지합니다.

비공식 조직의 리더가 될 가능성을 결정하는 중요한 요소는 나이, 직업 위치, 전문적인 역량, 직장 위치, 근무 영역 및 대응의 움직임의 자유가 있습니다. 정확한 특성은 그룹에서 채택 된 가치 시스템에 의해 결정됩니다. 예를 들어, 일부 비공식 조직에서는 노인이 긍정적 인 특징으로 간주 될 수 있으며, 다른 사람들은 반대로 간주 될 수 있습니다.

비공식적 인 지도자는 두 가지 파라마운트 기능을 가지고 있습니다. 그룹이 목표를 달성하고 존재를 유지하고 강화하는 데 도움이됩니다. 때로는 이러한 기능이 다른 사람들이 수행하는 경우가 있습니다. 그렇다면 비공식적 인 그룹에는 두 개의 지도자가 있습니다. 그룹의 목표를 수행하는 것, 다른 하나는 사회적 상호 작용을위한 것입니다.

지도자들은 비공식적 인 조직이 공식적으로 동적으로 상호 작용한다는 것을 이해하는 것이 매우 중요합니다. 이 요인에주의를 기울이는 첫 번째 중 하나뿐만 아니라 비공식 조직의 형성은 그룹 연구 분야의 이론가 인 George Homans였습니다. 대역 모델 (그림 2 참조)에서 활동은 사람들이 수행 한 작업으로 이해됩니다. 이러한 작업을 수행하는 과정에서 사람들은 상호 작용에 가입하며, 차례로 감정의 출현에 기여합니다 - 서로와 상사에 대한 긍정적이고 부정적인 감정. 이러한 감정은 사람들이 자신의 활동을 수행하고 미래에 상호 작용하는 방법에 영향을 미칩니다.

모델이 관리 프로세스에서 비 공식 조직이 발생하는 방식 (상호 작용을 일으키는 작업의 위임)이 비공식 조직을 제어 할 필요성을 보여줍니다. 그룹 감정은 업무와 상호 작용에 영향을 미치기 때문에 공식 조직의 효과에 영향을 미칠 수 있습니다. 감정의 본질 (유리하거나 바람직하지 않음)에 따라, 그들은 조직의 활동을 평가하는 데 중요한 효율, 결근, 직원 회전율, 불만 및 기타 현상을 증가 시키거나 낮추는 것으로 이끌 수 있습니다. 따라서 정식 조직이 리더십의 의지가 아니라 전세성이없는 것이 아니라는 것이 아니라, 항상 그 목표를 달성 할 수 있도록 효과적으로 관리해야합니다.

그룹 및 비공식 조직의 효과적인 관리를 방해하는 가장 크고 가장 흔한 어려움 중 하나는 관리자에 대한 처음에는 낮은 의견입니다. 일부 관리자는 비공식 조직이 비효율적 인 관리의 결과임을 믿습니다. 본질적으로 비공식 조직의 발생 현상은 자연스럽고 공통적이며, 각 조직에 있습니다. 경영 분야에서 운영되는 다른 많은 요인들과 마찬가지로 부정적인 순간을 모두 수행합니다.

실제로 일부 비공식적 인 그룹은 비생산적으로 행동 할 수 있으므로 공식적인 목적의 성취를 방해 할 수 있습니다. 비공식 채널에서는 거짓 소문이 퍼질 수있어 관리에 대한 부정적인 태도의 출현으로 이어질 수 있습니다. 규범에 의해 채택 된 규범은 조직의 생산성이 매뉴얼에 의해 결정되는 것보다 낮을 것이라는 사실로 이어질 수 있습니다. 모든 변화에 저항하는 경향과 뿌리가있는 고정 관념의 보존에 대한 추세는 필요한 업그레이드 생산을 지연시킬 수 있습니다. 그러나 이러한 비생산적인 행동은 종종이 그룹에 대한 당국의 태도에 대한 반응입니다. 올바르게 또는 아닙니다. 그러나 그룹의 구성원은 누구도 불공정 한 것처럼 보이는 것처럼 대답 할 것으로 믿으며 누구나 불공평하게 반응한다고 믿습니다.

부정적인 반응의 이러한 경우는 지도자들이 비공식적 인 조직으로부터 수많은 잠재적 인 이익을 보도록 지도자들과 방해가되지 않습니다. 이후 그룹의 구성원이되기 위해서는이 조직에서 일할 필요가 있으므로 그룹에 대한 헌신은 조직의 헌신에 갈 수 있습니다. 많은 사람들 이이 회사에서 습득 한 사회적 관계를 위반하고 싶지 않기 때문에 다른 회사에서 더 많은 유료 위치를 거절합니다. 그룹의 목적은 공식 조직의 목표와 일치 할 수 있으며 비공식 조직의 효과는 공식 조직의 규범을 초과 할 수 있습니다. 예를 들어, 일부 조직의 특징, 일부 조직의 특성을 강력하고 성공에 대한 강력한 욕구를 창출하는 것은 종종 비공식적 인 관계에서 자라며 리더십의 무의식적 인 행동을 자랍니다. 비공식적 인 커뮤니케이션 채널조차도 공식적인 통신 시스템을 보완하는 공식 조직을 도울 수 있습니다.

비공식 조직과 효과적으로 상호 작용하거나 억압하려는 방법을 찾는 방법을 찾는 것은 종종 이러한 잠재적 인 이익을 놓치지 않습니다. 어떤 경우에도 비공식적 인 조직이 유해하거나 유용한 지 여부에 관계없이 존재하며 리더십과 일부 그룹을 파괴하더라도 고려해야합니다. 그것은 확실히 다른 사람의 관리에 대한 특정 태도를 가질 수 있습니다.

초기 저자들은 그들이 비공식 조직에 대처하는 방법을 알고 있다고 믿었습니다. "단지 그것을 파괴하십시오. 오늘날의 이론가들은 비공식 조직이 목표를 달성하는 데 공식적인 조직을 도울 수 있다고 믿습니다. Scott과 Davis는 다음과 같이이 문제를 해결하기 위해 제안합니다.

1. 비공식 조직의 존재를 인식하고 파괴가 파괴와 공식 조직을 수반 할 것이라는 것을 깨닫게됩니다. 따라서 경영진은 비공식 조직을 인식하고 그와 함께 일하고 존재를 위협하지 않아야합니다.

2. 비공식 그룹의 회원 및 지도자들의 의견을 듣습니다. 이 생각을 개발하면서 Davis는 "모든 리더는 모든 비공식적 인 그룹에서 지도자가 누구이며 방해하지 않는 사람들을 격려하고 조직의 목표 달성에 기여해야합니다. 비공식적 인 리더가 고용주에 반대 할 때, 그 널리 퍼짐 효과는 공식 조직의 직원들로부터 수행 된 작업에 대한 동기 부여와 만족을 훼손 할 수 있습니다. "

3. 어떤 행동을 취하기 전에 비공식 조직에 가능한 부정적인 영향을 미리 계산하십시오.

4. 비공식 조직의 변화에 \u200b\u200b대한 저항을 약화시키기 위해 그룹이 의사 결정에 참여할 수있게하십시오.

5. 정확한 정보를 신속하게 발행함으로써 소문의 확산을 방지합니다.

4. 공식적인 그룹의 관리

잠재적 인 이익을 이용하고 부정적인 영향을 줄이기 위해 비공식 조직의 관리 작업 외에도 관리는 명령 그룹 및위원회의 효과를 향상시켜야합니다. 이 그룹은 공식 조직의 의도적으로 생성 된 구성 요소이기 때문에 대부분의 조직을 관리하는 것이 공정한 것과 그 (것)들을 위해 공정한 것입니다. 전체 조직 전체와 마찬가지로 기능의 효율성을 달성하기 위해 그룹은 계획, 조직, 동기 부여 및 활동 제어가 필요합니다.

많은 관리자들에 따르면, 소그룹의 기능의 측면 중 하나에 대해서, 즉, 문제가 해결되고 결정되는 회의의 효과를 높이기 위해 가장 어렵다. 그룹의 특성과 수동 방법에 따라 회의는 재능, 경험 및 새로운 아이디어를 생성 할 수있는 능력이 연결되는 극히 효과적인 도구 일 수 있습니다. 회의를 효과적으로 만드는 방법에 대한 특정 권장 사항을 제시하기 전에 먼저 그룹의 작업의 효과에 영향을 미치는 일반적인 요소를 먼저 고려해 보겠습니다.

그룹은 다음 요소의 영향에 따라 목표를 달성하기 위해 더욱 효과적으로 효과적으로 확보 할 수 있습니다 : 크기, 구성, 그룹 규범, 응집력, 갈등, 지위 및 기능적 역할.

크기. 경영 이론가들은 그룹의 이상적인 크기를 결정하는 데 많은 시간을 할애했습니다. 행정 관리 학교의 저자는 공식적인 그룹이 상대적으로 작아야한다고 믿었습니다. Ralph K. Davis에 따르면 이상적인 그룹은 3-9 명으로 구성되어야합니다. 그의 의견은 수년간의 연구 그룹에 전념하는 현대 이론적 인 키스 데이비스를 나누는 것입니다. 그는 선호하는 그룹 회원들이 5 명인 것을 믿습니다. 연구에 따르면 실제로 그룹에 대한 컬렉션이 5 ~ 8 명이 오는 것으로 나타났습니다.

일부 연구에 따르면 5 ~ 11 회 구성원으로 구성된 그룹은 일반적 으로이 수를 초과하는 것보다 더 정확한 해결책을 가져옵니다. 연구에 따르면 5 명의 그룹으로는 그 구성원들은 대개 그 이상의 그룹보다 큰 만족을 경험합니다. 이것에 대한 설명은 2 ~ 3 명의 사람들의 그룹으로, 그 구성원은 결정에 대한 개인적인 책임이 너무 분명하다는 것으로 생각할 수 있습니다. 반면에 5 명이 넘는 그룹에서 회원들은 다른 사람들보다 먼저 의견에 대한 성명서에 대한 성명서에 대한 욕망이 발생할 수 있습니다.

일반적으로 그룹의 크기가 증가함에 따라 회원 간의 의사 소통이 복잡하고 그룹의 활동과 관련된 문제에 대한 합의를 달성하기가 더 어려워지고 그 일을 이행하는 것이 더 어려워집니다. 그룹의 규모의 증가는 또한 눈에 띄지 않는 목표의 출현을 초래할 수 있고, 파벌을 형성 할 수있는 서브 그룹에서 그룹을 비공식적으로 분리하는 경향을 향상시킵니다.

구조. 여기에서 조성 아래에서는, 문제를 해결할 때 그들이 보여주는 접근 방식 인 개성과 관점의 유사도의 정도를 의미합니다. 그룹의 결정에 대한 질문을하는 중요한 이유는 최적의 솔루션을 찾는 다양한 위치를 사용하는 것입니다. 따라서 연구에 기초하여 그룹의 구성원이 비슷한 관점을 가지고있는 것보다 더 효율성을 약속하기 때문에 그룹이 개인으로 구성되는 것과는 다른 사람들이 만족하는 것이 좋습니다. 어떤 사람들은 프로젝트와 문제에 대한 중요한 세부 사항에 더 많은 관심을 기울이며, 다른 사람들은 전체적으로 사진을보고 시스템 위치로 문제에 접근하고 다양한 측면의 관계를 고려하려고합니다. 메인러스에 따르면 "그룹이 매우 유사하거나 매우 다른 사람들이 들어가는 방식으로 선택한 경우, 다른 관점을 가진 그룹은보다 정성적인 솔루션을 제공합니다. 많은 관점과 관점에 대한 인식은 과일을 가져옵니다. "

그룹 표준. 그룹의 첫 번째 연구원에 의해 계시 된 것처럼 그룹이 채택한 규범의 노동 단체에서는 별도의 개성의 행동에 강한 영향을 미치고 그룹이 일할 것인가 : 조직의 목표를 달성하기 위해 또는 그들을 반대하십시오. 규범은 그룹의 구성원, 어떤 행동과 일이 무엇인지 제안하도록 설계되었습니다. 규범은 이러한 규범으로 행동을 보존하는 것만이기 때문에 별도의 사람이 그룹에 속하는 것으로 믿을 수 있기 때문에 그러한 강한 영향력을 가지고 있습니다. 이것은 비공식적 인 조직 모두에게 적용됩니다.

조직의 위치에서 우리는 규범이 긍정적이고 부정적 일 수 있다고 말할 수 있습니다. 긍정적 인 표준은 조직의 목표와 목표를지지하고 이러한 목표 달성을 목표로하는 행동을 장려하는 것들입니다. 부정적인 기준은 반대 효과가 있습니다. 조직의 목적의 업적에 기여하지 않는 행동을 권장합니다. 노동자의 근면, 조직에 대한 헌신, 제품의 질을 돌보거나 구매자의 만족을위한 보살핌을 촉진하는 규범. 부정적인 기준의 예는 회사, 도난, 결석 및 낮은 노동 생산성의 비공개 비판을 장려하는 그러한 규칙을 제공합니다.

그룹 규칙의 다음과 같은 분류가 있습니다. 1) 조직의 자부심; 2) 목표 달성; 3) 수익성; 4) 공동 작업; 5) 계획; 6) 제어; 7) 훈련 인력; 8) 혁신; 9) 고객과의 관계; 10) 정직의 보호.

헤드는 그룹의 규범에 대해 조심스럽게 판결해야합니다. 예를 들어, 상사와 항상 동의하도록 고려한 하위 링크 관리자 그룹이 높은 수준의 충성도를 보여주는 것처럼 보일 수 있습니다. 그러나 실제로 정상적인 정상은 조직의 이니셔티브와 의견을 억제 할 것입니다. 중요한 정보의 억제는 솔루션 효율성이 감소함으로써 흥미 롭습니다.

응집력. 그룹 응집력은 그룹 회원들의 그룹과 그룹에 대한 척도입니다. 하이 연기 그룹은 회원이 서로 강력한 견인력을 경험하고 있으며 자신을 유사하게 고려하는 그룹입니다. 응집력있는 그룹은 팀에서 잘 작동하기 때문에 높은 수준의 응집력이 서로 일치하면 전체 조직의 효율성을 높일 수 있습니다. 하이 연기 그룹은 대개 의사 소통 문제가 적고 다른 사람들보다 덜 심각한 문제가 있습니다. 그들은 오해, 긴장감, 적개심 및 불신이 적고 노동의 성과는 비 - 명확한 그룹보다 높습니다. 그러나 그룹의 목표와 전체 조직의 일관성이 일관성이없는 경우 높은 수준의 응집력은 조직 전반에 걸쳐 노동 생산성에 악영향을 미칩니다.

이 설명서는 주기적으로 회의를 유지하고 그룹의 세계 목표에 초점을 맞추고 각 회원이 이러한 목표 달성에 대한 기여도를 제공 할 수있는 긍정적 인 효과를 높일 수있는 긍정적 인 영향을 늘릴 수있는 기회를 찾을 수 있습니다. 관리는 또한 응집력을 강화시켜 부하의 정기적 인 회의가 잠재력을 논의하거나 실제 문제, 미래의 새로운 프로젝트와 우선 순위뿐만 아니라 생산 활동에 대한 다가오는 변화의 효과.

높은 수준의 응집력의 잠재적 인 부정적인 결과는 그룹 유도입니다.

그룹 곤경은 그룹의 조화를 위반하지 않기 위해서는 그 어떤 현상에 대한 진정한 견해의 개인을 억제하는 경향입니다. 그룹의 구성원은 불일치가 소속감을 불러 일으키고 불일치가 피해야한다고 믿습니다. 그룹의 구성원을 보존하기 위해 동의와 조화로서 이해되는 것은 그룹의 구성원이 자신의 의견을 표현하지 않는 것이 더 낫지 않다는 것을 결정합니다. 그룹의 분위기에서 단일 개성을위한 파라마운트 작업은 다른 정보 나 신념이있는 경우에도 토론에서 일반적인 라인을 보유하는 것입니다. 아무도 다른 사람들 이외의 의견을 표현하고 다른 모든 사람들이 다른 사람들이 똑같이 생각하지 않으므로 아무도 다른 사람이 똑같이 생각하지 않기 때문에 이러한 경향은 자립적 인 것입니다. 아무도 말하지 않기 때문에 다른 회원들이 회의적이거나 염려 할 수 있음을 아무도 모릅니다. 결과적으로 필요한 모든 정보와 대체 솔루션이 모든 필요한 정보와 대체 솔루션이 논의되지 않고 평가되지 않기 때문에 문제는 덜 효율성으로 해결됩니다. 유도가있을 때, 평범한 솔루션의 가능성이 증가하며, 이는 누구나 참석하지 않을 것입니다.

충돌. 이전에 의견의 차이가 일반적으로 그룹의보다 효율적인 작업으로 이어진다는 것으로 언급되었습니다. 그러나 그것은 또한 갈등의 가능성을 증가시킵니다. 익스프램의 능동적 교환이 있지만 유용 할 수 있지만 항상 intragroup 분쟁 및 기타 공개 갈등의 다른 징후로 이어질 수 있습니다.

그룹 구성원의 상태. 조직이나 그룹의 사람의 상태는 계층 구조의 연공 서열, 직책의 이름, 캐비닛의 위치, 교육, 사회 재능, 인식 및 축적 된 경험을 포함하여 여러 가지 요인에 의해 결정될 수 있습니다. 이러한 요소는 그룹의 가치와 표준에 따라 증가 및 증가에 기여할 수 있습니다. 연구에 따르면 상태가 상당히 높은 그룹의 구성원은 부족 상태가있는 그룹 구성원보다 그룹의 해결책에 더 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 그러나 이것은 항상 효율성 증가로 이어지는 것은 아닙니다.

짧은 시간 동안 일한 사람은이 회사의 설명서에서 수년 동안 수년자가 획득 한 높은 지위를 가진 사람보다 프로젝트와 관련하여 더 가치있는 아이디어와 더 나은 경험을 가질 수 있습니다. 부서의 머리에 똑같이 적용되는 상태는 부통령보다 낮을 수 있습니다. 효과적인 솔루션을 만들려면이 문제와 관련된 모든 정보를 고려해야 할 필요가 있으며 객관적으로 모든 아이디어를 무게 가게해야합니다. 효과적으로 기능하기 위해서는 그룹이 더 높은 지위를 가진 회원들의 의견이 그것에 지배하지 않도록 공동 노력을 충족시킬 수 있습니다.

그룹 회원의 역할. 그룹의 작업의 효과를 결정하는 중요한 요소는 각 구성원의 행동입니다. 그룹이 효과적으로 기능하기 위해서는 그 구성원이 목표 및 사회적 상호 작용의 성취에 기여하는 방법으로 행동해야합니다. 대상 및 지원 역할을 목표로하고 지원하는 역할의 두 가지 주요 방향이 있습니다.

대상 역할은 그룹 작업을 선택하고 수행 할 수있는 방법으로 분산됩니다. 대상 역할을 수행하는 직원의 경우 다음과 같은 기능이 특징입니다.

1. 활동 시작. 의사 결정, 새로운 아이디어, 새로운 문제, 해결책에 대한 새로운 접근 방식 또는 재료의 새로운 조직.

2. 정보를 검색하십시오. 확장 된 제안, 추가 정보 또는 사실에 대한 검색 설명.

3. 의견 컬렉션. 논의 된 이슈에 대한 태도를 표현하기 위해 그룹 구성원을 요청하려면 가치 또는 아이디어를 명확히하십시오.

4. 정보 제공. 사실 그룹이나 일반화를 제공하고, 그룹의 문제를 해결하거나 조항을 설명하기 위해 자신의 경험을 적용하십시오.

5. 의견을 말하십시오. 어떤 제안서와 관련하여 의견이나 신념을 표현하기 위해서는 사실을보고하는 것이 아니라 평가하십시오.

6. 장애물. 명확히하고, 사례를주고, 생각을 개발하고, 예측하려고 노력하십시오. 추가 운명 그것이 받아 들인지 제안하십시오.

7. 조정. 아이디어 간의 관계를 명확히하고 제안을 요약하고 다양한 하위 그룹이나 그룹 구성원의 활동을 통합하려고 노력하십시오.

8. 일반화. 토론이 끝난 후 RE-LIST 쿠폰을 다시리스트하십시오.

역할을 지원하는 것은 그룹의 수명과 활동을 지원하고 강화하기 위해 행동을 의미합니다. 지원 역할을 수행하는 직원은 기능을 수행합니다.

1. 격려. 친절하고, 정신적이며, 다른 사람들에 대한 반응이 있습니다. 다른 사람들에게 아이디어를 찬양하고 다른 사람들과 동의하고 문제를 해결하기 위해 긍정적으로 평가합니다.

2. 참여 보장. 그룹의 각 구성원이 문장을 만들 수있는 상황을 창조하려고합니다. 예를 들어,이 단어들과 같이 이것을 장려하십시오. "우리는 짐으로부터 아무 것도들을 수 없었거나 모든 사람들이 말할 수있는 기회가 있도록 프레젠테이션에 대한 모든 특정 규정에 제공합니다.

3. 기준 설정. 의미있는 또는 절차 적 순간을 선택하거나 그룹의 결정을 평가하여 그룹에 의해 안내 될 기준을 설정하십시오. 그룹 기준에 동의하지 않는 결정을 피할 필요가 있으면 그룹을 상기시킵니다.

4. 성능. 그룹 토론 중 잠재 고객을 구성하는 다른 사람들의 아이디어를 신중하게 치료하는 그룹의 해결책을 따르십시오.

5. 그룹의 감각의 표현. 그룹의 의미로 형성된 것을 요약합니다. 아이디어에 대한 그룹 구성원의 응답을 설명하고 문제를 해결하십시오.

대부분의 미국 관리자는 목표 역할을 수행하고 일본인 관리자는 역할을 타겟팅하고 지원합니다. Richard Pascal 교수와 Anthony Atos 교수 교수는 다음을 논의합니다.

"일본인은 그룹의 상호 작용과 관계에 매우 반응합니다. 그룹에 대한 그들의 태도는 결혼과의 관계와 매우 비슷합니다. 서방 국가들...에 그리고 특히 흥미 롭고, 일본인은 결혼 생활에서 할당하는 노동 관계에 동일한 문제와 우려를 할당합니다. 그들은 자신감, 상호 지원 및 헌신에 관한 것입니다. 서방에서는 실무 그룹의 지도자들이 생산 활동을 강조하고 사회적 측면을 무시하는 경향이 있으며, 일본에서는 워킹 그룹의 만족도의 유지 보수가 목표 역할을 실행하여 나란히 가고 있습니다. ...에 "

근무 시간의 큰 비율은 회의를 방문합니다. 조립의 효과는 그룹의 효율성과 동일한 요인에 의해 결정됩니다. Leland Bradford는 조립 효율성을 향상시키는 다음 권장 사항을 제공합니다.

1. 회의의 특정 의제를 만들고 어셈블리가 시작되기 전에 유창하게 보입니다.

2. 그룹 구성원 간의 무료 정보 교환을 보장하십시오. 이러한 교환은 그룹의 구성원이 다양한 역할에 따라 회의에서 행동하면 가능합니다.

3. 그룹 구성원의 능력을 완전히 사용하고 참여를 권장하십시오. 모든 그룹 구성원의 능력, 경험, 정보 및 아이디어는 전반적인 작업을 해결해야합니다.

4. 그룹의 구성원이 공개적으로 잠시 안되지 않도록하는 신뢰의 분위기를 만듭니다. 공유하지 않는 관점과 아이디어에 대해 흔히 흔들리지 않도록하십시오.

5. 충돌을 긍정적 인 요소로 생각하고 효과적으로 관리하려고 노력하십시오.

6. 회의를 마무리하고, 논의를 간략하게 요약하고 취해진 결정에 비추어 구현 될 계획이있는 미래의 사건을 정의합니다.

unquestion 싸우는 것. 그룹의 어셈블리, 관점의 차이에서 이점을 누리고 싶은 위치는 발생하지 않는 경우에만 성공할 수 있습니다. 징후의 가능성을 줄이기 위해, 전역은 다음을 수행해야합니다.

1. 그룹 회원들에게 정보를 자유롭게보고 할 수있는 그룹의 구성원을 영감을주기 위해서는 논의되는 문제에 대해 의견이나 의심을 표합니다.

2. 그룹의 구성원을 "악마의 변호사"의 역할에 할당하십시오. - 보호하는 사람은 분명히 잘못된 것입니다.

3. 다른 관점과 비판의 다른 지점을 건설적인 의견만큼 침착하게 듣습니다.

4. 그들의 평가에서 아이디어를 창출하기 위해 노력을 분리하십시오. 첫째, 모든 제안을 수집 한 다음 각각의 찬반 양론에 대해 토론하십시오.

5. 부하인이 회의에서 존재하는 경우 먼저 아이디어를 듣습니다.

위원회의 도움으로 지금 관리를 고려하십시오

위원회는 모든 작업이나 작업 복합을 수행 할 권한에 위임 된 조직 내부의 그룹입니다. 때로는위원회가 조언, 대상 단체, 커미션 또는 팀을 요구합니다. 그러나 모든 경우에 그룹의 의사 결정 및위원회를 다른 조직 구조물과 구별하는 조치의 구현을 의미합니다.

가난한 관리에 대해 4 개의 농담 중 적어도 3 개 중 적어도는 "위원회"라는 단어가 포함되어 있다고합니다. 그럼에도 불구하고위원회의 패션은 확실히 통과하지 않았으며 심지어 계속 퍼지고 있습니다. 이것은 부분적으로위원회가 대규모 조직 시스템과 호환 될 수있을뿐 아니라 비즈니스 솔루션이 점점 더 취득한 사실에 의해 부분적으로 설명됩니다. 그러나위원회가 패션에서 벗어나지 않은 주요 이유는위원회의 적절한 사용이 매우 큽니다. 효과적인 도구 특정 목적의 업적. 특별하고 영구적 인 두 가지 주요 유형의위원회가 있습니다.

특별위원회는 특정 목적을 달성하기 위해 형성된 임시 그룹입니다. 은행 사무실의 책임자는 고객 서비스의 문제점을 식별 할 수있는 특별위원회와 대안을 조정할 수있는 대안을 형성 할 수 있습니다. 의회는 종종 특별한 문제를 연구하거나 섬세한 문제를 해결하기 위해 특별한위원회를 만듭니다.

영구위원회는 특정 목표가있는 조직 내의 영구적 인 그룹입니다. 대부분 자주 영구위원회는 믿을 수없는 중요성에 대한 협의 조직을 제공하는 데 사용됩니다. 영주권위원회의 유명하고 자주 제공되는 예는 이사회입니다. 대기업 이사회는 감사위원회, 금융위원회 및 집행위원회와 같은 정규위원회로 나눌 수 있습니다. 대기업의 대통령은 종종 그러한위원회에 종종 정책 입안자위원회 인, 임직원 불만의 고려 사항위원회 인 급여위원회에 대한위원회에 종속됩니다.

조직의 낮은 수준에서위원회는 비용의 감소, 기술 개선 및 생산의 개선 및 사회 문제를 해결하거나 단위 간의 관계를 개선 할 수 있습니다.

많은 조직에서 위의 모든 것 외에도 비공식적 인위원회가 있습니다. 공식 조직 외부에서 조직 된 그룹이 발생하여 발생하는 문제를 해결합니다. 예를 들어, 장치 나 장비를 테스트하는 과정에서 실험실에서 발생하는 문제를 논의하기 위해 네 가지 기술이 함께 일어날 수 있습니다. 모든 비공식적 인 실무 그룹과 마찬가지로 공식 조직을 기여하거나 간섭 할 수 있습니다. 어쨌든, 그들은 자신이 약간의 힘을 얻었으며, 그들이 힘이 있기 때문에 그렇지 않기 때문에 행동합니다.

관리는 별도의 사람과 같은 방식으로위원회에 권한을 위임합니다. 개인들과 마찬가지로위원회는 그들을 권위에 위임 한 사람들 앞에서 그들에게 위임 된 임무 수행에 대해보고해야합니다. 그러나위원회가 그룹이기 때문에 여기에 개인보고가 약화됩니다. 1986 년 미국 은행은 대출을 다루는 개별 직원의보고를 강화하기 위해 권한 위임 대출 발행위원회를 취소했습니다. 그 전에는위원회가 "뱅크 of of america"가 융자를 발급하는 데 심각한 어려움에 종사했습니다.

위원회는 선형 또는 직원의 힘을 소유하고 있습니다. 예를 들어 장관의 내각과 국가 안보의 협의회는 미국 대통령이 위임 한 본사와 연방 정부의 영주권위원회이며 대통령에게 종속됩니다. 회사 이사회는 조직의 선형 기관이있는 일반위원회입니다. 협의회는 회사의 회장을 조언 할뿐만 아니라 선형 조직을 통해 해당 솔루션을 구현하는 조치를 취할 수 있습니다. 위원회가 선형적인 힘, 조언을 가지고있을 때, 이것은 "다중 리더"라고합니다. 대기업은 때때로 주요 전략적 및 금융 이벤트를 공식화하고 구현하기 위해 이사회 외에 여러 지도자 연구소에 의지하는 경우가 있습니다.

다른 관리 도구와 마찬가지로위원회는이 상황의 모든 요인 이이 도구의 선택을 지시하는 경우에만 유효합니다. 대부분의 경영 이론가들은 그룹이 한 명 보다이 작업을 수행 할 수 있거나 조직이 한 사람의 손에있는 모든 권한을 전송하는 조직이 위험에 빠지게 할 때이 관리 양식에 의지하는 것이 좋습니다. 다음은위원회를 사용하는 관리가 바람직한 상황입니다.

1. 문제가 특정 영역에서 훌륭한 경험이 필요한 경우이 문제를 책임지는 사람을 돕기 위해위원회로서 그러한 도구를 사용하여 결정을 내릴 수 있습니다. 오늘날의 복잡하고 빠르게 변화하는 환경에서 다양한 기업의 수석장은 조직에 영향을 미치는 모든 요인에 대한 지식을 갖지 못할 것입니다. 새로운 복잡하고 복잡한 지역의 모든 "모두"와 "반대"모든 것에 관한위원회 구성원의 의견은 특히 회사가 이전에 결코 그렇게하지 않았다면 매우 도움이 될 수 있습니다. 그러한 상황의 예는 새로운 시장에 진입하고, 신제품 생산을 창출하고, 다른 회사를 습득하거나, 회사 개발을위한 대부분의 소스를 찾고 회사의 정책에 중요한 변화를 일으킬 수있는 결정을 내릴 수 있습니다. 사회적 또는 입법 요구 사항을 충족시키기 위해서.

2. 제안이 확실히 조직에서 매우 인기가 없을 때,위원회의 사용은 결정을 내리는 데는 특정 책임자의 행동에 대한 불만의 약화에 기여할 수 있습니다. 대학의 보호자 협의회는 종종 대통령이나 장관 만 그들을 채택한 경우에, 대중의 불쾌한 압력에 그들을 노출시킬 것입니다.

3. 집단적 결정이 조직의 정신을 만드는 경우위원회는 일자리를 만드는 과정에 참여하기 위해 부하를 유치 할 수 있습니다. 때로는 결정이 위의 직원에게 부과되면이 문제에 대한 의견으로 인해 지도자 중 어느 것도 없으면 부하의 도덕적 인 상태를 훼손하게 할 수 있습니다.

4. 조직의 다양한 단위의 작업을 조정할 필요가있을 때위원회는 관리자의 관점을 표현하고 일반적으로 그들의 장소를 이해하는 데 도움이되는 포럼이 나타날 수 있습니다.

5. 한 사람의 손에 모든 힘을 집중시키는 것이 바람직하지 않은 경우위원회는 여러 사람간에 힘을 배포 할 수 있습니다. 이렇게하면 조직이 가장 중요한 문제에 실수를 피하고 최상위 관리의 압력을 약화시키는 데 도움이됩니다. 보험 회사는 종종 주요 금액과 보수적 전략을 사용해야 할 필요성과 접합 된 경우 투자를 평가하고 승인하기위한이 도구를 즐기고 있습니다.

비효율적 인 도구의 슬픈 명성을 갖춘위원회는 종종 부적절하게 사용될 의무가 있습니다. 그들은 무능한 관리 때문에 고통받는 것입니다. 아래는위원회로서 그러한 관리 양식과 관련하여 특징적인 오류이며 한 리더가 그룹보다 더 큰 효율을 달성 할 상황입니다.

1.위원회의 권리와 의무에 대한 명확한 설명이 부족합니다.

2. 잘못 정의 된위원회 번호.

3. 시간의 손실.

4. 느린 채택 및 결정 실행. 어떠한 그룹은 유능한 사람으로서 신속하고 결정적으로 행동 할 수 없으며 일반적으로 인식됩니다.

5. 타협은 평범함을 생성합니다.

6. 과도한 비용.

7. 곤성.

작업 중에 비공식 그룹의 분석이 수행되었습니다. 주어진다 일반 개념 그룹은 공식적인 그룹 간의 차이점뿐만 아니라 조직의 기능에 대한 비공식 그룹의 특성, 그 발생 및 역할의 차이점으로 간주됩니다.

그룹은 상당히 지속 가능한 상호 작용에 있고 충분히 장기간 공동으로 수행되는 두 명 이상의 사람의 상대적으로 분리 가능한 협회입니다.

정식 및 비공식적 인 두 가지 유형의 그룹이 있습니다. 이러한 유형의 그룹 모두가 조직에 중요하고 제공합니다. 큰 영향 조직의 구성원들에게.

정식 그룹은 조직의 구조 단위로 할당됩니다. 그들은 공식적으로 임명 된 리더를 가지고 있습니다. 공식적으로 그룹 내의 역할, 게시물 및 위치, 공식적으로 고정 된 기능 및 작업의 구조가 정의됩니다.

비공식적 인 그룹은 경영 및 공식 규정의 비 규정 및 그들의 상호 동정, 공통 관심사, 동일한 취미 등에 따라 조직의 구성원에 의해 생성됩니다. 그들은 자발적으로 확립 된 사회적 연결, 규범, 다소 긴 interpersonal 의사 소통의 제품 인 행동입니다.

우리는 비공식 단체의 특징의 특징을 연구했습니다. 즉, 비공식 조직이 수행 한 사회적 통제; 칼라 변경을 향한 추세; 비공식 지도자들의 존재는이 문제를 연구 하고이 문제를 더욱 연구 하고이 그룹의 관리를 더 찾는 데 도움이되었습니다.

공식 조직의 비공식적 인 그룹의 이유는 사회 조직의 모든 과정을 다루고 규제 할 수없는 공식적인 조직의 불가피한 한계뿐만 아니라 다른 사람들과 단결하는 사람의 자연스러운 욕망의 결과입니다. 지속 가능한 형태의 상호 작용의 형성.

비공식 단체는 부정적인 것들을 가지고 있습니다 긍정적 인 영향 공식 조직의 활동에

부정적인 당사자는 거짓 소문의 확산, 그룹에 대한 사람들의 헌신, 모든 변화에 저항하는 경향이 있으며 뿌리깊이 된 고정 관념을 보존하는 경향이 생산 및 다른 사람들의 현대화를 지연시킵니다. 비공식적 인 활동에 대한 긍정적 인 파티 조직 - 그룹의 헌신은 조직의 헌신으로 전환 할 수 있으며, 그룹의 목표는 공식 조직의 목표와 일치 할 수 있습니다. ¸ 아프리카 조직의 효과는 공식 조직의 규범을 초과 할 수 있으며 비공식적 인 통신 채널이 공식적인 조직, 공식 통신 시스템을 보완합니다.

관리 방법에는 그룹, 교육 및 제안과의 상담, 관리자의 충성도, 중간 서비스 관리자, 직원의 다른 직장의 번역, 캐비닛의 숙박, 자연 지도자의 인정, 정보 교환 조직.

그룹 관리는 현대 관리에서 매우 중요합니다. 어떤 크기의 조직은 그룹으로 구성되어 있기 때문에 관리자는 공식 및 비공식적 인 그룹의 출현 및 개발의 특성을 잘 알아야합니다. 현대 관리자는 비공식 그룹의 존재의 중요성을 이해해야합니다. 공식 조직과 비공식 조직이 공식 조직과 동적으로 상호 작용하고 일하는 사람들의 일과 당국의 태도에 영향을 미치기 때문에 공식 조직 간의 긴밀한 상호 작용을 보장하기 위해 노력해야합니다.

비공식 조직과 관련된 문제는 다음과 같습니다. 효율성 감소, 거짓 소문의 확산 및 변화에 저항하는 경향. 잠재적 인 이점은 다음과 같습니다. 조직의 큰 헌신, 집단 규범이 공식적으로 설립 된 경우 집단주의 및 높은 노동 생산성의 높은 정신이 관찰됩니다. 잠재적 인 문제에 대처하고 비공식 조직의 잠재적 인 이점을 마스터하기 위해 관리는 비공식 조직을 인식하고 그룹의 비공식 지도자와 구성원의 의견을 듣고 비공식 조직의 해결책의 효과를 고려하여 , 비공식적 인 그룹이 신속한 조항 공식 정보를 통해 의사 결정에 참여하고 소문 소문에 참여할 수있게하십시오.

그룹 역학을 잘 알면서 경영진은 공식적인 그룹을 효과적으로 관리 할 수 \u200b\u200b있으며 효과적인 회의를 수행하기 위해 기업 활동에 대한위원회로 그러한 구조를 사용하는 것이 합리적입니다.

서지

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"경영"의 개념과 징계 "경영 이론"을 연구 할 수 있습니다. 인사 관리 레스토랑 기본 관리 휴식

견적 위임은 가장 중요하고 동시에 머리의 복잡한 역량 중 하나입니다. 이것은 전체 행동 체계입니다. 결국, 효과적으로 위임하기 위해 결정을 내릴 수 있고, 일을 분명히 공식화하고 부하와의 정서적 접촉을 입력하고, 동기 부여하고, 작업의 진행 상황을 제어해야합니다. Maria Urban 책 관리가 때로는 낯선 사람들과 일자리를 만들기 위해 예술이라고 불리는 것에 관한 것입니다. 상당한 대표단은 중앙 관리 개념 중 하나 인 부서와 직원 간의 업무 분포이기 때문에 이것은 그렇게됩니다. 그러나 실제로, 부하의 일치의 작은 점유율과 머리의 기능을 옮기는 것은 종종 어려움을 유발합니다. 상사는 힘을 잃을 것을 두려워하고 직원들은 책임을지지 않으려 고합니다. 사례의 성공을 두려워하지 않고 권한을 위임하는 방법은 직원의 저항을 일으키지 않습니까? 이 책에서 독자는이 질문과 다른 질문에 대한 답변을 찾을 수 있습니다. 어떻게...

당신은 손에 "현대 상태의 임금"을 지키며, 이는 일정한 이슈에 끊임없이 관심을 나타내는 제 13 판을 나왔습니다. 이 책에서는 보수 조직에 대한 포괄적 인 정보, 다양한 지불 양식의 수입 계산, 추가 지불 및 수당 수립 규칙 등, 직원 임금에 대한 개인 및 발생의 과세 문제가 자세히 간주됩니다. 임금의 발생, 그것으로부터의 원천 징수, 수당, 추가 요금, 보상 등과 관련된 모든 예는 위의 규칙이 포함 된 문서를 참조하여 제시됩니다. 회계 및 임금의 업무를 수행하기 위해 회사의 회계사는 고용에 관한 노동법의 조항, 직원과의 노동 또는 시민 계약의 등록, 직원의 회계에 대한 서류 준비 및 사용 절차를 알고 있어야합니다. 이 섹션에 "노동 등록 ...

계산 및 급여 계산은 모든 조직에서 가장 중요한 회계 분야 중 하나입니다. 이 디렉토리는 근로자의 임금 및 급여 발생 및 기타 사회적 노동 결제의 재무 및 경제적 메커니즘의 조건 규제 및 절차의 규제 규제 문제에 큰 관심을 기울이고 있습니다. 노사 관계 및 시스템 및 보수의 형태의 노동 관계 및 조절 절차가 밝혀졌습니다. 임금 및 과세로부터의 공제의 기초 및 절차뿐만 아니라, 종업원과의 계산, 해고 등 이 디렉토리는 노사 관계의 규제, 임금 계산 및 임금의 계산 및 지불과 관련된 실용적인 문제에 응답하고 노동 이익을 제공합니다.

각 조직에서 가장 중요한 회계 영역 중 하나는 생산 비용을 크게 결정하므로 임금입니다. 독자가 제안한 책은 문서를 작성하는 절차와 구성된 지급 절차에 대해서는 시스템 및 방법에 대해 알려줍니다. 회계사, 감사원, 조직 관리자, 경제 대학 및 칼리지 학생들에게 해결되었습니다.

이 책은 회계사가 현재의 회계 및 세금 회계 및 법적 규제의 뉘앙스의 모든 어려움을 이해하는 데 도움이 될 것입니다. 노사 관계, 임금 관리, 급여 및 지불금 지불에 대한 게시 검토 문제. 임금 (세금, 임원 시트, 결혼 등)에서 보유하는 데 특히주의가 지불됩니다. 이 책의 별도 장은 주 사회 보험 혜택과 새로운 계산 및 지불의 새로운 순서에 헌신적입니다.

보수 문제는 모든 고용주와 각 직원과 관련이 있습니다. 현재의 법안은 직원이 실제로 작동하지 않은 경우 평균 수입 직원, 혜택 임명, 평균 수입의 임명을 보존하는 작업에 대한 적절한 임금을 제공합니다. 또한 그 세금 절차는 유형, 크기 및 기타 지불 조건에 따라 다릅니다. 계산의 오류, 세금 책임자, 임금의 설계 및 지불에서 직원 자체와의 분쟁 및 노동 검사, 세무 당국, 러시아 연방의 연금 기금 및 FSS의 노동자 및 제재 러시아 연방. 이 책은 조직의 임금 시스템의 형성과 직원들에게 찬성하여 다양한 지불 계산의 실질적인 예에 \u200b\u200b대한 주요 접근법에 대해 논의합니다. 저자는 논란의 여지가있는 문제를 해결하기위한 접근 방식의 공식 기관이 전통적으로 설립되거나 제안 된 것에 대한 설명에 국한되지 않지만 이끌고 있습니다 ...

경제 문헌에서 처음으로 1991-2001 년의 다양한 임금 형태의 역학을 분석합니다. 이 분석은 다른 지표의 역학 연구와의 관계에서 수행됩니다. 연대순, 역학 및 임금 문제에 대한 포괄적 인 분석은 기후 및 월간 차원뿐만 아니라 업계 측면에서 수행됩니다. 상관 관계 지표의 역학, 임금 차별화 문제의 문제점 분석에 많은 관심이 많습니다. 우리는 예산 분야에서 임금 문제를 고려합니다. 이론적 인 경제학자, 교사, 학생 및 대학원생을 위해; 거시 경제학, 노동 경제학, 변화 과정 이론, 국가 경제, 공공 부문 경제 등의 과정에서 사용할 수 있습니다.

교과서는 다음과 같은 문제를 해결합니다. 인구의 수준과 측정 방법; 본질, 내용, 사회 정책의 구현, 연금 제공,이 분야의 다양한 활동 및 주 정책에서 다양한 활동 및 주 정책의 형성 현대 시스템 노동 보수; 소득과 급여 정책의 특징 외국 국가 그리고 다른 사람들.이 책은 살아있는 표준의 광범위한 문제를 완전히 다루기 위해 시도했습니다. 교과서는 대학의 경제 전문 분야의 학생과 교사, 학교 및 경영자의 청취자를 대상으로합니다. 또한 광범위한 경제학자, 비즈니스 리더, 주 및 지방 정부 기관, 노동 조합, 고용 서비스, 기업 및 조직에 대한 관심이 있습니다.

실용적인 설명서는 조건의 규제 및 법적 규제 문제 및 근로자의 임금 및 급여 및 기타 사회 노동 결제의 재무 및 경제적 메커니즘에 대한 절차를 효과적으로 결합하는 일입니다. 이 설명서는 노사 관계를 발행하고 임금 문제, 임금에서의 임금, 근거 및 임금의 세금 및 회계보고의 세금 순서, 임직원과의 계산 절차 절차에 대한 절차를 공개합니다. 번역 및 해고 등 또한 수당은 노동을 포함한 근로자의 노동 권리 고용주가 가장 관련성이 가장 높은 유형의 위반을 밝혀 냈고, 위반 된 권리의 직원 보호 메커니즘은 법률에 의해 제공된 책임 조치를 사용하여 주어집니다. 책에서 명시된 자료의 동화 효과를 높이기 위해 규제 및 법적 참조에 대한 참조 ...

이 모노 그래프는 "러시아 노동 시장 모델"에 전념 한 Gu HSE의 노동 연구 (CETA)의 중심의 일련의 선행 간행물을 계속하고, 소비에트 포스트 러시아에서의 임금 형성에 대한 포괄적 인 분석을 제공합니다. 이 책은 노동 비용의 역 동성과 러시아 경제에서 급여의 제도적 메커니즘의 특징에 대해 논의합니다. 특별 및 세부 사항 임금 차별의 다양한 측면이 분석됩니다 : 남성과 여성 사이; 예산 및 상업 부문의 직원; 다른 교육의 소유자; 다른 지역의 주민들; 직업; 불평등 한 노동 계약을 맺은 직원. 분화는 현대 의존 감지 방법을 사용하고 대형 마이크로 데이터 배열을 사용하여 분석됩니다. 경제학자 및 사회 학자의 경우 노사 관계 및 사회 정책 분야의 전문가. 이 모노 그래프는 그러한 가르치는 교육 매뉴얼으로 사용할 수 있습니다 ...

그룹의 사회 심리적 특성.그룹의 그룹 -

시간과 우주 공동체가 강조 표시된 사람들의 공간이 제한적입니다.

특정 표지판을 기준으로 사회적 전체. 분류

사회 단체는 공개 상태로 규모로 수행됩니다.

개발 측면에서 별도의 개인과 관련하여

사회 집단의 분류는 크기가 수행됩니다 :

크고 작은. 소그룹 - 상대적으로 작은 수

통합 된 개인에게 직접 연합 된 직접 연락하십시오

목표와 작업. 소그룹은 공식적으로 나눌 수 있습니다

비공식, 기본 및 2 차, 참조 또는 참조,

응집성 (homophotheries) 및 응집성 (공칭), 사회,

아시아 및 반사성. 소그룹- 소규모 공동체,

누구의 회원들은 직접 접촉하고 엄격하게

계층화 된 관계.

MicroGroup -소그룹 내부에서 발생하는 그룹과

회원 간의 관계의 특별한 근접성의 특징.

조직 된 그룹 - 그룹이 명확한 조직을 갖는 그룹

구조와 기존의 장시간.

그들과 달리 조직화되지 않은 그룹그런 구조 I.

인접한 관계가 없거나 방금 작성된 관계가 없습니다.

또는 기존의 짧은 시간. 심리적 현상

조직화되지 않은 공동체에서 발생하는 것은 일반적으로 호출됩니다

대산인, 즉, 사람들의 공동체에서 자발적으로 신흥. 그들에게

일반적으로 대량의 공황, 심리적 특징을 포함합니다

군중의 통신, 군중의 사람들, 심리학 광고 및

소문 전파.

또한 심리적 메커니즘은 구별됩니다

사람들의 협력, 의사 소통 및 관계

조직화되지 않은 그룹. 그들과 관련이있다 모방 및 감염.

모방 -이것은 성격의 심리적 과정입니다.

어떤 참고서 그룹, 채택시에 나타나는 샘플,

외부 (행동) 또는 내부 차입 및 재현

(심리적) 다른 사람들의 특징. 감염선물

정서적 국가의 전염의 심리적 메커니즘

직접 조건에서 한 사람이나 다른 사람들에게

특정 국가에 대한 노출을 반영하는 연락처 및

다른 사람들로부터의 심리적 영향력 (영향).

비공식 소그룹을 만드는 방법에는 여러 가지가 있습니다.

특정 영토에서 자발적으로 조직되고 조직 된 것

특정 목적의 구현을위한 주제 등 포함 공정

이미 형성된 그룹의 새로운 회원은

이미 교육받은 그룹에 대한 연결.

신입 회원의 진입은 심리학의 이름을 받았습니다.

준수 현상, 일반 언어의 수단에서

적응성. 준수가 거기에 명시되어 있고 수정되었을 때

개인의 의견과 집단의 의견 사이의 갈등의 존재와

이 충돌이 그룹에 찬성하는 것으로 예상되는 것은 관찰됩니다. 법안

적합성은 개인이 내부적으로 그룹에 대한 종속의 척도입니다.

그룹에 대한 의견을 취하지 만, 행동은 규범으로 안내됩니다.

두 가지 유형의 준수가 구별됩니다 : 외부 및 내부. 외부

그룹의 의견이 개인에 의해 이루어질 때 준수가 나타납니다.

오직 외부 적으로, 실제로 그는 내부에 계속 저항하고 있습니다.

개인이 대다수의 의견을 실제로 배우는 경우에는 관찰됩니다.

이것은 그룹과의 충돌을 극복 한 결과가 진정한 준수입니다.

그녀의 호의에서.

개별 압력은 대부분의 가질뿐만 아니라

그룹뿐만 아니라 소수 민족. 두 가지 유형의 그룹 영향이 할당됩니다.

규제 (압력이 대다수이고 그의 의견이있을 때

그룹의 구성원이 규범으로 인식하고 정보 (언제

압력은 소수 민족이며, 그룹의 일원은 자신의 의견을 고려합니다.

그가 자신을 수행 해야하는 기초에 대한 정보 로서만

소그룹의 가장 중요한 경험적 지표 :

그룹 구조 - 시스템 관계 시스템. 아래에

그룹의 구조는 참가자와 시스템의 조합을 의미합니다.

연결, 특정 프로세스에서 상호 작용

활동;

그룹 규칙 - 상호 예상되는 행동 시스템;

그룹 크기는 사람의 수입니다.

응집력 - 감정적 인 관계의 수와 성격

별도의 개인과 관련하여 심리학에서 소그룹

나누기 : 소위 그룹에 회원 및 참조 그룹. 그룹

회원 자격- 회원 이이 사람 인 사람들의 공동체.

참고- 가치가있는 사람들의 실제 또는 조건부 공동체

개별 주식은 벤치 마크로 자체적으로 관련이 있습니다. 그에 따라 다름

그룹 값 및 참조 그룹 표준에 대한 개별 관계

할당 : 규제, 비교 및 \u200b\u200b음성 그룹.

그룹 형식의 기능 및 대인 관계 관계

체계 공식 및 비공식적관계.

그룹의 심리적 개발 수준에 기초하여 결정될 수있다

대인 관계 관계의 간접 정도

사회 귀중품. 개발 된 그룹에서 - 팀

개별 목표와 가치는 사회적 가치와 일치합니다 -

그룹 응집력의 효과가 있습니다. 그룹 개발 수준

대인 관계의 특성에 의해 결정된,

그룹 형성으로 표현 : 확산, 협회, 협력,

corporation, 팀. 협회- 관계가있는 그룹

개인적으로 중요한 목표 (친구 그룹,

친구).

협력- 실제 연기의 그룹

조직 구조, 대인 관계 관계는 사업입니다

캐릭터가 원하는 결과를 달성하기 위해 부하자

특정 형태의 활동의 특정 작업.

법인- 이것은 단체 결합 된 내부 목표 만합니다.

그룹 목적을 찾는 프레임을 넘어서는 안됩니다.

어떤다른 그룹의 비용을 포함하여 가격. 기업 정신 아마도

노동에서 일어난다 교육 그룹그리고 밴드가 취득합니다

그룹 자아의 특징.

단체- 저항 시간 조직 그룹

특정 정부와 상호 작용하는 사람들,

공동 커뮤니티 유용한 목표 유용한 활동 및

공식 (비즈니스) 및 비공식의 복잡한 역학

그룹 구성원 간의 관계. 이것은 최고 수준의 개발입니다.

소그룹의 대인 관계.

조직 된 그룹 구성원의 관계 시스템단호한

현대 기술을 사용하여 역할의 분명 분포

그룹의 기금, 개발 전략 및 전략 행동.

구조의 사람의 장소의 정확한 특성

intragroup 관계 및 그 영향의 정도를 결정하고

그룹 역학 개념을 사용합니다 "위치", "상태",

"내부 설치", "역할".

역할은 규제적이고 집단적으로 승인 된 샘플입니다.

인간의 행동은 사람으로부터 기대된다. 사회적 역할- 이것은

그 사람이 충족 해야하는 행동의 컬렉션

사회 시스템 의이 상태. 요구 사항의 집합

개인이 제시 한 개인은 사회적 역할의 내용을 형성합니다.

사회적 지위점유하는 특정 장소를 나타냅니다

이 사회 시스템의 개인.

각 상태에는 일반적으로 일련의 역할이 포함되어 있습니다. 역할의 붕괴

이 상태에서 발생하는 것은 역할 재생 세트라고합니다.

사회적 역할 붕괴 롤 플레잉 기대치- 무엇에 따르면,

"게임의 규칙"은 특정 역할에서 기다리고 있습니다. 역할 행동- 뭐

사람은 실제로 그의 역할의 일환으로 수행됩니다.

위치는 그룹의 사람의 공식적인 위치입니다.O. 일 때

남자는 그가 특정 위치를 가져 가라고 말합니다.

그의 공식적인 위치는 강조됩니다.

언제든지, 하나 또는 다른 역할을 복용 할 때마다

명확하게는 그와 관련된 권리와 의무를 대략

계획의 계획과 일련의 행동을 알고 그 행동을

다른 사람들의 기대에 따라. 사회가 지켜보고있다

모든 것이 "해야 할 것"이었습니다. 이렇게하려면 전체 시스템이 있습니다 사회적인

제어- 여론에서까지 법 집행 과

인구, 비난에서 해당하는 사회 제재 시스템

폭력적인 억제에.

심리학에서는 매우 명확한 관리자가 있습니다

지도자와 관리자의 그룹. 그것은 믿어진다

정식 그룹의 중요한 활동은 머리에 의해 수행됩니다.

여러 떼. 그룹의 비공식적 인 대인 관계의 규제

지도자가 실시합니다. 지도자는 높은 순위가 있습니다

정신적 자질, 공식 권한의 머리

관리 및 제출. 어떤 그룹에서는 머리가 할당됩니다, 지도자.

그것은 공식적으로 임명 될 수 있으며 어쩌면 어떤 것도 없어야합니다.

공식 위치그러나 실제로 팀을 이끌고 있습니다

그의 조직 능력. 머리는 공식적으로 임명되었으며,

외부에서 그리고 지도자는 아래에서 확장됩니다. 지도자는 보낼뿐만 아니라 유도합니다

그의 추종자들도 자신을 위해 그들을 이끌고 싶어하고 추종자들은 그렇지 않다.

지도자 뒤에 가서 그 뒤에 가고 싶습니다. 연구 쇼

지도자의 지식과 능력은 항상 중요합니다.

그룹의 나머지 멤버의 관련 자질보다 높습니다.

지도자는 매뉴얼의 기본 기능을 수행하여 수행합니다.

활동 계획 및 통제, 동시에 소유

심리적 특성이 눈에 띄는 것을 허용합니다. Parygin B.D.

"지도자"와 "머리"의 개념의 내용의 차이를 결정했습니다.

리더는 주로 대인 관계를 조절하기위한 것입니다

그룹의 관계, 그리고 그룹의 공식 관계의 책임자

사회 조직.

리더십은 마이크로커에만 언급 될 수 있습니다

(소규모 그룹), 관리 - 요소 매크로, 즉. 그것은 모두와 관련이 있습니다

사회 관계 시스템.

리더십 현상은 덜 안정적이며, 더 큰 지도자

학위는 그룹의 분위기에 달려 있지만 수동 현상은

더 안정.

지도력과 달리 부하의 지도력은

지도자의 손에있는 다양한 제재 체계는 그렇지 않습니다.

머리에 의한 의사 결정 과정 (그리고 일반적으로 시스템의 일반적으로

매뉴얼) 더 복잡하고 다르게 매개됩니다

상황과 고려 사항, 반드시이 그룹에 뿌리를 둔 것은 아닙니다.

지도자가 직접적인 결정을 내리는 동안,

그룹 활동에 관한 것. 리더의 활동 분야 -

대부분 소그룹, 머리의 활동 분야는 더 넓습니다.

그것은 더 넓은 사회 시스템에서 소그룹을 나타냅니다.

안내서정신적 및 물리적으로 정의 할 수 있습니다

목표는 부하를 수행하는 것입니다

특정 작업을 처방하고 해결하는 조치.

지도한 사람과의 과정입니다

그것은 다른 사람이나 그룹에 영향을 미칩니다. 이런 의미에서

리더십은 사회 심리적 현상입니다. 머리는 다

위치, 머리에는 특정 공무원이 있습니다

권력은 당국을 그에게 사용합니다. 리더

그것은 공식 권한없이 사람들에게 영향을 줄 수 있습니다.

부하를 효과적으로 관리하기 위해 관리자는해야합니다

리더십을 소유하고 있습니다. 그냥 한 위치

적절한 강력한 힘은 충분하지 않습니다

좋은 감독자.

사람이 지도자가 될 기회를 결정하는 것은 무엇입니까?

"망할 이론"(첫 번째 접근법)에 따르면, 지도자는

특정 품질의 조합. 그러나 과학자들은 한 번에 오지 않았습니다

효과적인 지도자의 자질의 필수 세트에 대한 의견. 가장 밝은 부분

높은 지능, 책임, 활동,

사교성과 자기 자신감. 동시에, 다른 상황에서

지도자들은 다른 특성을 보여줍니다. 확립 된 것으로 간주 될 수 있습니다

남자는 개인 세트로 인한 지도자가되지 않습니다.

속성. 머리의 개인적인 자질의 구조는

개인적 자질, 활동 및 업무에 따르면

그룹 (부하). 중요, 어떤 상황에서 지도자가있는 것처럼

귀하의 자질은 그룹이 그것을 인식 할 때 리더십을 즐기기 위해서

영향력, 머리는 다음과 같이 그룹에 의해 인식되어야합니다.

"우리 중 하나". 리더는 특정 특성을 가지고 있습니다

그룹의 구성원이므로 "우리 중 하나"로 인식됩니다.

"플래시." "플래시"는 일반적으로 경고를 일으 킵니다.

"대부분의 우리와 유사합니다." 지도자는 진짜 여야합니다

그룹의 구성원, 규범과 가치를 구현하는 특별한 범위에서,

그룹에 가장 큰 가치가 있습니다.

"우리 중 최고." 대부분 만뿐만 아니라, 또한

이것은 예를 들어 예를 들어 예를 들어 봉사하기 위해 "우리 중 최고"가 아니라 "노력성이 없습니다.

모방의 경우, 회원들의 모든 긍정적 인 감정의 "초점"이 되십시오.

여러 떼. 이 경우, 지도자는 "우리보다 훨씬 낫지 않아야합니다"라고 "

더 똑똑한 ". 그런 다음 지도자는 "우리 중 한 사람"이 아닙니다.

그룹은 그녀의 문제가 이해되지 않고 중요한 지도자를 이해하지 못한다.

에 최근 이를 나타내는 많은 데이터가 있습니다

한 상황에서 지도자에게 필요한 행동이

다른 상황의 요구 사항을 준수하십시오. 지도자가 영구적으로

한 종류의 상황의 틀에 효과적으로 효과적이며 종종 밖으로 나온다.

다른 조건에서 무기력합니다. 이러한 접근법은 이론을 기반으로했습니다

상황 리더십. 일부 조건에서 효과적인 리더십

지도자는 다른 조건에서 한 마귀를 가져야합니다.

때로는 그대로 반대입니다. 따라서 외관에 대한 설명

비공식 리더십을 바꾸는 것. 그룹의 상황 이후

더 자주 변경되며 이것은 그룹의 안정적인 상태이며 사람의 개성입니다.

더 일정한 다음 리더십은 그룹의 한 구성원에서

다른. 따라서 상황의 요구 사항에 따라 지도자가 될 것입니다.

특징이 순간에있을 그룹의 구성원 "기능

지도자의 특징은 "상황"중 하나로 만 간주됩니다.

다른 사람들과 함께 변수. 변수에 영향을 미치는 것

리더십의 효과는 다음과 같습니다.이 조직의 역사; 그의 경험

게시물; 나이와 그 이전 경험; 사회

이 조직은 기능합니다. 관련 요구 사항과 관련된 요구 사항

이 그룹이 수행하는 작업; 그룹의 심리적 기후;

관리 할 작업 유형; 그룹 값; 학위

그룹 구성원의 협력이 필요합니다. "문화"(즉,

인위적으로 형성) 부하의 기대치; 그들의 특징

인격; 의사 결정을위한 필수 및 제공.

다음과 같은 가시적으로 결정된 유형의 지도자가 할당됩니다.

지도자의 영감, 아이디어의 리더 생성기, 개인의 리더 주최자

활동, 감정적 인 지도자.

지도자와 노예들의 상호 작용 분석을 바탕으로 결론을 내렸다.

선도적 인 프로세스는 세 가지 변수 - 지도자,

상황 및 그룹 LED. 따라서, 리더는 그룹에 영향을 미치고,

그리고이 그룹은 지도자에게 영향을 미칩니다. 이 지도자는 상황에 영향을 미칩니다

상황은 지도자에게 영향을 미칩니다. 그룹은 상황에 영향을 미칩니다

상황은 그룹에 영향을 미칩니다.

그룹 및 스타일의 리더에 노출 된 방법으로

머리를 관리하고 세 가지 스타일을 할당하십시오.

독재.리더 (매니저)가 결정됩니다

혼자서, 부하의 모든 활동을 결정하지 않고,

이니셔티브를 나타낼 수있는 기회.

민주주의.지도자 (매니저)는 부하를 수반합니다

그룹 토론에 기반한 의사 결정 프로세스, 그들을 자극

활동 및 모든 의사 결정권을 공유합니다.

비어 있는.지도자 (감독자)는 어떤 것을 피합니다

종속 자유를 제공하여 의사 결정에 참여하십시오

결정을 내리십시오.

민주주의 스타일의 가장 큰 장점이 입증되었습니다.

제어. 동시에, 그룹은 가장 높은 만족도를 특징으로합니다.

가장 유리한 대인 관계 관계. 그러나

활동의 결과는 독재 리더십에서 가장 높습니다.

아래 - 민주주의 스타일로, 가장 낮은 스타일로!

지도자의 행동에서 상황에 따라 결합 될 수 있습니다.

다양한 스타일의 요소입니다. 가장 중요한 두 개의 라인은 두드러진다

지도자 행동.

"주의"- 지도자의 친절한 행동

부하와의 관계, 그들의 행동을 설명 할 의향이 있습니다

그리고 그들을 듣는다. 이 행동은 치료의 정도를 특징으로합니다

부하님, 그들과의 관계의 질.

"설치된 구조"- 행동에 초점을 맞춘 것입니다

계획, 분배 및 실행을 수행 할 수있는 방법을 수립하는 것,

특정 모델의 성과 활동을 준수해야합니다

불만족스러운 일의 비판. 이 카테고리는 학위를 특징 짓는다

지도자가 공식 작업의 실행에 초점을 맞추는

그룹 및 사용 가능한 리소스 사용 전에.

이러한 행렬들은 서로 독립적으로 간주되지만

상호 배타적 인, 즉. 그들은 고유 한 다양한 비율에 있습니다

각 지도자.

지도자의 행동은 그의 부하들에게 영향을 미치는 요인 중 하나입니다.

가장 효율적인 지도자가 되려면, 머리는

요구 사항을 충족시키는 스타일 만 선택하십시오.

상황, 기존 효과를 사용했습니다

영향을 미치는 추가 조직 요인

부하의 만족과 그들의 임무를 수행합니다.

따라서 그룹의 지도자가 할 수있는 사람 만

특정 그룹 상황, 문제를 해결하기 위해 그룹을 이끌어냅니다.

이 그룹에 가장 중요한 개인 기능을 수행하는 작업,

그룹에 내재 된 값을 운반하고 공유하는 사람. 지도자 -

그것은 그룹 거울과 같습니다.이 지도자는이 특정 그룹에 나타납니다.

그룹과 지도자는 무엇입니까? 하나의 지도자 인 사람

그룹은 전혀없는 경우, 반드시 다른 그룹의 리더가되지는 않을 것입니다 (그룹

기타, 기타 가치, 지도자를위한 기타 기대 및 요구 사항 __

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소개

단체 동력학의 도선의 1. 토레 - 방법 론적 기지

2.1 스타일의 매뉴얼

2.2 그룹의 리더십

결론

서지

그룹 관리 리더 준수

소개

조직은 사회 카테고리이며 동시에 목표를 달성하는 수단입니다. 이것은 사람들이 관계를 짓고 상호 작용하는 곳입니다. 따라서 각 공식 조직에서는 조직의 개입없이 형성된 비공식적 인 그룹 및 조직의 복잡한 붕대가 있습니다. 이러한 비공식 협회는 종종 활동 품질 및 조직 효율성에 강한 영향을 미칩니다.

비공식적 인 조직이 지도력의 의지에 의해 생성되지 않는다는 사실에도 불구하고, 조직 및 기타 그룹은 개인의 행동과 직원의 근무 행동에 강한 영향을 미칠 수 있기 때문에 각 선두 주자가 고려해야하는 요소를 구성합니다. 또한 관리자가 그 기능을 잘 수행하지 못했기 때문에 앞으로 찾는 조직의 목표를 달성하기 위해 어떤 행동과 관계가 필요한지 결정하는 것은 불가능합니다. 머리와 종속은 종종이 조직 외부의 사람들과 종속 밖의 부서와 상호 작용해야합니다. 사람들은 자신의 활동이 의존하는 개인과 그룹의 적절한 상호 작용을 얻지 못하면 자신의 업무를 성공적으로 수행 할 수 없습니다.

조직이 단일 유기체로서의 존재를 계속하면 조직의 관리가 만족됩니다. 그러나 거의 항상 행동의 진정한 고정 관념과 조직의 구성원의 관계는 조직 관리의 공식 계획에서 약간 또는 매우 멀리 떨어져 있습니다.

조직에서 형성된 비공식적 인 그룹은 특정 조건 하에서 실제로 조직에서 지배적이 될 수 있으며 선도적 인 노력이 없습니다. 비공식적 인 그룹은 또한 공식 조직의 활동에 긍정적 인 영향을 미칠 수 있습니다.

헤드는 조직의 비공식 그룹의 요구 사항을 그들에게 서있는 가이드 라인의 요구 사항을 조정해야합니다. 이 필요성은 관리자가 비표준 인간 관리 기술을 찾거나 기존 기술을 잠재적 인 이익을 사용하고 비공식적 인 그룹의 부정적인 영향을 줄이는 목적으로 기존 기술을보다 효율적으로 사용하도록 권장합니다.

목표 : 조직의 그룹 및 그룹 역학을 고려하십시오.

목표를 달성하려면 다음 작업이 해결됩니다.

1. 조직의 개념 및 그룹 유형을 고려하십시오.

2. 조직의 관리 스타일을 고려하십시오.

3. 그룹의 리더십을 고려하십시오.

이 작업의 관련성은 조직의 그룹의 이론적 인 기초를 더 깊게 고려하는 것입니다.

1. 조직의 그룹 역학의 이론적 및 방법 론적 토대

1.1 조직의 그룹의 개념 및 종류

그룹은 공통 관심사, 가치 및 규범을 가진 개인의 사회적으로 지속 가능한 협회, 특정 조직 내에서 개발 중입니다. 동작 및 (또는) 그룹에서 한 회원의 활동은 그룹의 다른 구성원의 행동과 (또는) 활동에 영향을 미칩니다. 이러한 영향의 정도와 양식은 "그룹 역학"의 개념을 결정합니다.

그룹 다이나믹스 - 그룹의 중요한 활동 과정에서 흐르는 intragroup 관계, 사회 심리적 과정 및 현상 세트. 이 개념은 일반적인 관심을 기반으로하는 그룹의 구성원의 상호 작용을 특징으로하고 공통의 목표의 성취와 관련이 있습니다.

그룹은 노동 분리의 결과로서, 개별 전문화 기능이 할당되어 특정 직업이있는 특정 자격이있는 특정한 사람들이 필요하다는 사실 때문에 조직과 별도의 구조 단위로서 별도의 구조 단위로 작용합니다. 공동 활동 시스템에서 특정 작업을 수행합니다.

그룹의 형성에 대한 또 다른 중요한 이유는 다른 사람들과 결합하는 사람의 자연스러운 욕망이며 사람들과의 지속 가능한 형태의 형태의 형성에 있습니다. 이 그룹은 지원을 기다리고있는 그룹 에서이 작업을 해결하는 데 도움이되는 그룹의 보안 감각을 제공합니다. 그룹에서는 인정, 찬양 또는 재료 홍보의 형태로 "보수"를 쉽게 달성하기가 더 쉽습니다. 그룹으로 결합하여 사람들은 어려움과 장애물에 대한 얼굴에 더 강하고 더 자신감을 느낍니다.

또한, 예를 들어, 특정 그룹에 속하는 전문 협회는 회원들에게 사회에서 권위있는 위치를 제공 할 수 있습니다. 팀, 친구들과 친척들. 동시에 자존심의 필요성이 만족 될 것입니다. 그룹의 협회는 또한 회원의 힘을 증가시킬 수 있습니다 : 때로는 하나를 달성하기가 어렵고 함께 훨씬 쉬워졌습니다. 또한 그룹은 그에게 쾌적한 환경에서 시간을 전송할 수있는 사람을 제공하며 외로움을 피할 수있는 기회를 제공합니다.

현대 경영 관행 점점 더 많은 노동 조직의 그룹 형태의 노동 조직에서 의심 할 여지가없는 이점이 있는지 확인합니다. 동정심과 친숙한 관계에 대한 상호 지원은 그룹의 응집력에 기여하고 성능을 크게 향상시키는 시너지 효과를 일으킬 수 있습니다.

그러나 다른 형태의 작업 조직의 의심 할 여지가없는 이점을 통해 그룹 양식은 또한 순간 조직에 많은 부정을 전달할 수 있습니다. 그러한 부정적인 징후는 일반적으로 그룹의 관리를 잘못 배달하고 조직에서의 기능을 잘못 전달하는 조건에서 그룹 다이나믹스의 프로세스이며 조직의 기능이 잘못 구성됩니다. 이것은 다음과 같이 표현됩니다.

이 그룹은 세계의 도덕적 관점에서 자체적 인 것과 그 행동을 동반 한 프로세스의 도덕화의 추세를 구성합니다.

둘째, 그룹은 분쟁 충돌에서 invulnerable을 느끼기 시작합니다.

그룹은 모든 사람들이 다른 모든 의견을 듣고 토론하는 것을 듣고 모든 사람이 싫어하는 것을 강요하기위한 욕망 인 준수의 분위기를 구성합니다.

그룹은 만장일치를 발전시킵니다. 사람들은 나머지는 점점 더 생각하기 시작합니다. 그리고 비록 그들이 다른 의견을 가지고 있더라도, 그들은 말하지 않으며, 일반적인 의견이 사실이라고 믿습니다.

이 그룹은 그룹의 의견과 일치하지 않으면 외부에서 의견을 고려해보십시오.

공식적인 그룹

공식적인 그룹은 일반적으로 조직의 구조적 단위로 표시됩니다. 그들은 공식적으로 임명 된 리더, 공식적으로 정의 된 역할, 포스트 및 포지션, 공식적으로 고정 된 기능 및 작업을 갖추고 있습니다.

일상 생활에서 "공식적인"이라는 단어는 부정적인 그늘을 가지며 결과에 대한 관심이 아니라 공식적인 의무의 성과에 대한 무관심한 태도를 의미합니다. 실제로, 절차의 학대는 다양한 종류의 관료적 인 관료적 인 피버 이스로 이어진다. 그러나 공식에는 많은 장점이 있습니다.

지식의 일반적인 재산을 얻었고, 그들을 기반으로, 첨단 기술 및 작업 기술을 기반으로합니다.

임의성을 없애고 활동의 객관성에 기여하는 것보다 균일 한 규칙과 규칙을 모두 확립합니다.

대중과 상호 작용할 수있는 대상과 홍보를위한 사례의 제형의 "투명성"을 제공합니다. 이는 경영진의 민주화에 중요합니다.

따라서 공식 그룹에는 다음과 같은 기능이 있습니다.

그것은 합리적이며, 즉. 그것은 특정 목표에 대한 타당성, 의식적인 움직임의 원칙을 기반으로합니다.

정식 그룹에서는 개인 간의 서비스 링크 만 제공되며 기능적 목표 만 복종합니다. 공식 그룹은 다음과 같습니다.

수직 (선형) 조직, 각각의 객실과 각각의 기관과 각 기관과 부서의 관리가 한 사람에게 집중되는 것과 같은 방식으로 여러 장기와 단위를 구합니다.

특정 기능 및 작품의 구현을 전문으로하는 여러 사람간에 배포되는 관리 조직;

공식적인 그룹은 회계와 같은 정규 기능을 수행하도록 형성 될 수 있으며, 특정 목표 작업을 해결하기 위해 생성 될 수 있으며, 예를 들어 프로젝트 개발위원회를 해결할 수 있습니다.

비공식 그룹

비공식적 인 그룹은 공식 단체의 근본적인 불완전 함으로 인해 발생할 수있는 모든 상황이므로 사회적 관계를 규제하기위한 규칙을 규제하는 규칙으로 간단하고 모든 주관적 제출을 제공하는 것은 불가능합니다.

비공식적 인 그룹은 경영 및 공식 규정의 비 규정 및 그들의 상호 동정, 공통 관심사, 동일한 취미 등에 따라 조직의 구성원에 의해 생성됩니다. 이러한 그룹은 모든 조직에 존재하지만 조직의 구조를 반영하는 계획에 제시되지는 않습니다.

비공식 범주는 예기치 않게 (자발적으로) 홍보 시스템, 일반적으로 허용되는 측정, 다소 긴 대인 관계 의사 소통의 제품 인 행위입니다.

공식적인 회사는 비공식적 인 공무원이 높은 기능성 (생산) 콘텐츠를 운반하고 공식 조직과 함께 있습니다. 예를 들어, 직원 간, 합리화 및 발명의 모든 형태, 의사 결정 방법 등과 같은 비즈니스 상호 연결 시스템을 자발적으로 부상합니다.

우리의 행성의 주민들의 특정, 자발적으로 형성된 특정, 자발적으로 형성된 지역의 관계를 벗어나는 개인 열정을 기반으로 한 개인 열정에 따라 형성된 대인 관계의 유형을 반복하는 사회 심리적 기업을 제시합니다. 예를 들어, 친절한 업무, 아마추어 카테고리, Pathos, 리더십, 동정 등을 예를 들어, 그들 사이의 관계 및 협회의 개별 선택을 기반으로합니다.

비공식 카테고리의 그림은 관심있는 경향, 연령 및 사회적으로 일하는 경향에 의해 매우 느리고 변경할 수 있습니다. 구성. 이데올로기적이고 도덕적 추세를 기반으로, 행동 스타일 비공식 조직은 3 그룹으로 표시 될 수 있습니다.

찬스, 즉 사회적 및 긍정적 인 범주. 국제 우정, 공공 주도권, 환경 보호 범주 및 구조 문화 기념물, 클럽 아마추어 화합물 및 기타 국제 우정 의이 사회 - 정치 클럽.

그들은 규칙적으로 긍정적 인 방향을 가지고 있습니다.

아시아, 즉, 멀리 서있는 그룹 사회적 문제;

반사회적인. 이 그룹은 사회의 가장 불리한 부분이며 경보를 일으 킵니다. 한편으로, 도덕적 인 청각 장애, 다른 사람들을 이해할 수 없으며, 다른 관점, 다른 관점, 종종이 카테고리 카테고리에서 벗어나는 사람의 고통과 고통은 개별 대표자.

그룹 개발 단계

각 그룹은 자체 방식으로 형성되어 개발됩니다. 동시에 일부 일반적인 패턴은 다양한 그룹의 개발에서 드러날 수 있습니다.

개발중인 모든 그룹은 다음 단계를 수행하는 다음 단계를 통과합니다.

형성의 초기 단계;

Intragroup 충돌;

그룹 구성원의 응집력을 보장합니다.

최고의 성능과 성능의 단계;

최종 단계 (임시 그룹의 경우).

그룹 개발 단계를 더 이상 고려하십시오.

형성의 초기 단계는 일반적으로 그룹의 구조, 목표에 대한 불확실성을 특징으로합니다. 종종이 그룹의 지도자인지, 그리고 그것이 가장 적절한 행동 유형은 불분명합니다. 이 단계는 그룹 구성원 이이 그룹의 일부임을 명확하게 이해하기 시작할 때 완료됩니다.

분쟁 상충. 그룹의 개발의 두 번째 단계는 일반적으로 Intragroup 충돌의 개발을 특징으로합니다. 그룹 구성원 간의 리더십과 역할의 분포를위한 투쟁이 있습니다. 이 단계가 완료되면이 그룹의 리더가 누구인지 분명 해지는 것은 공식적인 그룹이라면 우리는 비공식적 인 지도자에 대해 이야기하고 있습니다.

그룹 구성원의 응집력을 보장합니다. 이 단계에서 그룹 구성원 간의 관계가 점점 더 가깝고 응집됩니다.

비공식 그룹의 응집력의 요소는 다음과 같습니다.

연락처 및 통신은 확실히 시간, 관절 레저;

개시 규칙의 엄격함 (그룹의 구성원이되는 것이 더 어려울수록이 그룹이 더 취소됩니다).

그룹 크기 ( 큰 그룹 덜 응집력);

외부 위협의 존재;

과거에 성공적인 공동 활동이있는 존재. 동시에이 그룹의 역할의 비공식적 표준 및 역할 분포에 명확하게 나타납니다.

최고의 성능과 성능의 단계. 이 단계에서 그룹은 완전히 작동합니다. 회원들의 에너지는 역할의 배포와 권력의 투쟁과 효율적인 일을 보장하고 높은 결과를 얻는 데 직접 전송되지 않습니다.

마무리 단계. 임시 그룹의 경우 예를 들어 정확한 작업을 일시적으로 구현함으로써 개발 된 그룹의 경우 이러한 작업의 실행은 그들의 존재의 마지막 단계에서 이루어집니다. 계획에 대한 작업이 끝나거나 카테고리 앞에있는 작업의 실행에 더 가깝기보다는 더 가깝기보다는 회원이 더 반영되기 시작할 수 있으므로이 범주는 신속하게 자신의 존재를 멈추고 더 자세히 알 수 있습니다. 다른 팀의 최신 전망. 이 기간의 카테고리 카테고리의 성능이 나타날 수 있습니다.

의심 할 여지없이 카테고리의 형성의 실제 검사 단계는 실생활에서 흐르는 오히려 어려운 행위에 대한 단순한 아이디어 만 할당합니다. 실제로, 그것은 다른 카테고리의 형성의 1 단계를 소멸시키기가 어렵습니다. 때때로 일부 단계는 동시에갑니다. Probustin 가장 높은 단계에서 가장 낮은 곳으로 전환합니다 (예를 들어, 그룹의 리더십 및 역할의 역할의 역할에 대한 사건이 최종적으로 형성의 단계)에서 나타날 수 있습니다.

전문가들은 그룹의 기능의 단계를 분석하여 임시 그룹의 형성의 다음 재미있는 패턴을 발견했다. 밝혀졌으며, 카테고리의 실제 생산성은 다른 기간에 따라 다르며 그 기간의 2/2 절에서 크게 증가합니다. 일부 문제를 해결하여 카테고리의 첫 번째 단계는 조건부 관성을 특징으로합니다. 상당한 구성은이 단계의 약 절반이 만료되면이 작업이 끝나면이 단계가 끝나면이 작업을 해결할 수 있습니다. 이 기간에는 종종 명확 해지고, 작업 범주 앞에 서있는 솔루션에서 릴리스 된 실제 시간이 트리밍되고 마무리를 성공적으로 접근하기 위해서는 노력과 작업의 손실을 주입해야합니다. 2 단계에서 카테고리의 생산성은 일반적으로 실제로 결국 증가하여 대상 표적을 성공적으로 달성 할 수 있습니다.

1.2 비공식 그룹의 그룹 역학

공식 조직의 구조와 유형은 설계를 사용하여 의식적으로 의식적으로 지어졌으며 비공식 조직의 구조와 유형의 비공식 조직의 구조와 유형은 사회적 상호 작용의 결과로 발생합니다. 사람들은 정식 조직에, 규칙적으로, 또는 조직의 목표를 행사하거나 소득의 형태로 보수가 필요하거나,이 조직에 소속 된 사전에 대한 고려 사항을 안내하는 사람들. 그들은 또한 소속, 상호 지원, 관습, 근접 통지와 관심의 느낌을 갖춘 그룹과 비공식 조직에 합류하는 원인이 있지만 사람들은 종종 그들을 깨닫지 못합니다.

비공식적 인 그룹으로의 출입의 첫 번째 원인은 소속감의 필요성을 충족시키는 것입니다. 사회적 접촉을 수립하고 유지할 수없는 사람들이 만족하지 않는 경향이 있습니다. 그룹에 속할 수있는 능력은 그 일부분에서 지원하는 것이 직원의 만족과 밀접한 관련이 있습니다.

그러나 소속의 필요성이 널리 인정된다는 사실에도 불구하고, 대부분의 공식 조직의 대부분은 의도적으로 사회 연락처를 빼앗아납니다. 따라서 사람들은 종종 이러한 연락처를 얻으려면 비공식 조직을 참조해야합니다.

완벽한 버전에서 부하는 조언을 위해 즉각적인 상사를 언급하거나 문제를 논의 할 수 있어야합니다. 이것이 일어나지 않는다면, 사장은 부하와의 관계에서 조심스럽게 이해되어야합니다. 많은 사람들이 정식 조직의 상사가 특정 직업을 어떻게 수행하는지 물어 보면 그들이 생각하는 것에 대해 나쁘다고 믿습니다. 다른 사람들은 비평가들을 두려워합니다. 더욱이, 각 조직에서는 예를 들어, 범용 승인을 얻으려면 착용 해야하는 것처럼 착용해야하므로, 요약과 농담의 태도는 무엇인지뿐만 아니라 이러한 모든 규칙이 필요합니다.

이들과 다른 상황에서 사람들은 종종 동료들의 도움을주는 것을 선호합니다. 예를 들어, 새로운 근로자는 오히려 다른 일꾼에게 머리로 돌리는 것보다 하나 또는 다른 작업을 만드는 방법을 설명하기 위해 다른 일꾼에게 설명합니다. 이것은 새로운 노동자들이 이미 형성된 것에 참여하고자한다는 사실을 초래합니다. 사회 그룹숙련 된 근로자가있는 곳.

동료의 도움을받는 것은 다음과 같습니다 : 그리고 그것을받은 사람과 그것을 제공 한 사람에게. 도움의 결과로, 명성과 자부심은 그것을 얻고 행동을 위해 필요한 설명서를받습니다.

보호의 필요성에 따라, 그것은 우리 행성의 주민의 서문의 중요한 기초가 일부 범주로 간주됩니다. 현재 일시적으로 일하는 장소에 대한 실제적인 육체적 위협이 될 수 있습니다. 가장 1 번째 노동 조합은 맥주에 있고 경영진에 대한 자신의 불만 사항을 분해하려는 사회 그룹에서 특별히 유래했습니다. 이제 비공식 조직의 구성원은 서로 손상 손상으로부터 서로를 보호합니다. 이 보호 기능은 리더십이 신뢰할 수없는 경우 더 많은 관련성이 높은 가치를 구입합니다.

대화의 필요성은 사람들이 자신의 일에 영향을 줄 때 비정상적으로 근처에있는 것을 알고 싶어하는 것처럼 대화가 상승합니다. 그럼에도 불구하고, 거의 모든 공식 조직에서는 내부 접촉 시스템이 충분히 달콤하고 때때로 관리는 의도적으로 자체 부하의 특정 정보로 적용됩니다.

결과적으로 비공식 조직에 대한 적응의 가장 중요한 상황 중 하나는 비공식적 인 influe - 소문에 액세스하는 것으로 간주됩니다. 이것은 감정적 인 보호 및 조명기에서 별도의 사람의 필요성을 충족시킬 수 있으며 여전히 일에 적합한 정보에 가장 빠른 액세스를 제공합니다.

다른 것들 중 사람들은 종종 비공식적 인 그룹에 관심이있는 사람들에게 더 가깝습니다. 그들은 함께 걷고, 휴식 시간에 자신의 노동자들과 자신의 사업을 저지르거나, 지불을 늘리고 작업 기준을 향상시키기 위해 노동자를 늘리거나 경영에 적용 할 수있는 기회가 주어집니다. 사람들은 여러 미터의 거리에 머무르는 사람들보다 특히 친밀감이있는 다른 사람들과 가장 좁은 사업을 확립하는 것보다 빠릅니다. 직장에서 사람들은 가까이있는 사람들과 상호 작용하고 있습니다.

비공식 조직의 역학의 특징

비공식 조직을 개발하는 과정과 사람들이 그들에게 들어가는 이유는 동시에 그리고 비슷하게 만드는 이들 조직의 속성의 형성에 기여하고 공식 조직과 달리

다음은 공식 조직의 효율성에 강한 영향을 미치는 경영진과 직접적으로 관련된 비공식 조직의 기본 특성에 대한 간략한 설명입니다.

비공식 조직은 회원들에 대한 사회적 통제를 수행하고, 이것을 향한 첫 번째 단계는 수용 및 용납 할 수없는 행동의 규범의 그룹 기준의 수립 및 강화입니다. 그룹에 의해 받아 들여지고 그것의 위치를 \u200b\u200b유지하기 위해 그 사람은 이러한 규범을 준수해야합니다.

예를 들어, 비공식적 인 조직이 의류, 행동 및 수용 가능한 일들의 성격에 관한 자체적으로 공식화 된 규칙을 가지고 있다는 것은 매우 자연 스럽습니다.

이러한 규범을 준수하는 것을 강화하기 위해 그룹은 다소 힘든 제재를 적용 할 수 있으며, 이들을 위반하는 사람들은 소외를 기다릴 수 있습니다. 이것은 사람이 사회적 요구를 충족시키는 비공식 조직에 의존 할 때 강하고 효과적인 처벌이며, 이는 매우 자주 발생합니다.

변화에 대한 저항. 사람들은 또한 비공식 조직을 사용하여 부서 또는 조직에서 발생할 수있는 예상 또는 실제 변경 사항을 논의 할 수 있습니다. 비공식 조직에서는 변화에 저항하는 경향이 있습니다. 이것은 부분적으로 변화가 비공식 조직의 추가 존재에 위협을 할 수 있기 때문입니다.

재구성, 신기술 소개, 생산 확장 및 결과적으로 새로운 직원의 새로운 그룹의 출현은 비공식적 인 그룹이나 조직의 붕괴를 초래하거나 상호 작용의 가능성을 줄이고 사회적 요구를 충족시킬 수 있습니다.

때로는 이러한 변경을 통해 특정 그룹이 상황과 전력을 달성 할 수 있습니다.

저항은 그룹 구성원이 자신의 그룹의 추가 존재에 대한 위협이 전반적인 경험, 사회적 필요성, 공통 관심사 또는 긍정적 인 감정의 만족감을 볼 때마다 일어날 것입니다.

경영진은이 저항을 약화 시켜서 부하가 의사 결정에 참여할 수 있도록하고 격려 할 수 있습니다.

공식 조직처럼 비공식적 인 조직은 자신의 지도자를 가지고 있습니다. 비공식적 인 지도자는 공식 조직의 지도자인지와 비슷한 그룹 구성원에게 권력을 모색하고 적용합니다. 본질적으로, 공식 및 비공식 조직의 지도자들이 적용된 수단에 대한 심각한 차이가 없으며 영향을 미치는 영향을 미치지 않습니다.

그들은 공식 조직의 리더가 공식 권한의 형태로 위임 된 공식 권한의 형태를 지원하고 대개 할당 된 특정 기능 영역에서 운영되는 사실에 크게 구별됩니다. 비공식적 인 지도자의 지원은 그 그룹의 인식입니다.

그의 행동에서 그는 사람들과 그들의 관계를 내기합니다.

비공식적 인 지도자의 영향 영역은 공식 조직의 행정 체계를 뛰어 넘을 수 있습니다.

동시에 비공식적 인 지도자가 공식 조직의 경영진의 구성원 중 하나이며, 종종 그는 조직 계층 구조에서 상대적으로 낮은 단계를 차지합니다.

비공식 조직의 리더가 될 가능성을 결정하는 중요한 요소는 나이, 직업 위치, 전문적인 역량, 직장 위치, 근무 영역 및 대응의 움직임의 자유가 있습니다.

정확한 특성은 그룹에서 채택 된 가치 시스템에 의해 결정됩니다. 예를 들어, 일부 비공식 조직에서는 노인이 긍정적 인 특징으로 간주 될 수 있으며, 다른 사람들은 반대로 간주 될 수 있습니다.

비공식적 인 지도자는 두 가지 파라마운트 기능을 가지고 있습니다. 그룹이 목표를 달성하고 존재를 유지하고 강화하는 데 도움이됩니다. 때로는 이러한 기능이 다른 사람들이 수행하는 경우가 있습니다.

그렇다면 비공식적 인 그룹에는 두 개의 지도자가 있습니다. 그룹의 목표를 수행하는 것, 다른 하나는 사회적 상호 작용을위한 것입니다.

2. 조직의 관리 그룹

2.1 스타일의 매뉴얼

조직의 관리는 조직이 전체적으로 그 존재를 계속할 때 만족됩니다. 그러나 거의 항상 조직의 지도자들의 공식 계획에서 멀리 떨어져있는 조직의 구성원들의 행동과 관계의 고정 관념.

공식 그룹의 활동의 성공을위한 또 다른 조건은 강력한 지도자이며, 비공식은 사람들이 기꺼이 숭배하고 목표를 달성하려는 지도자입니다.

조직에서 형성된 비공식 그룹은 특정 조건에서 지배적 일 수 있습니다.

중간 관리자는 조직의 비공식 그룹의 요구 사항을 그들에게 서있는 지침의 요구 사항을 조정해야합니다. 이 필요성은 관리자가 비표준 인력 관리 기술을 찾거나 잠재적 인 이익을 사용하고 비공식 그룹의 부정적인 영향을 줄이는 목적으로보다 효율적으로 사용 가능한 기술을 사용하도록 권장합니다.

관리자 그룹, 노동자 (타겟팅 된) 그룹 및위원회를 할당하십시오.

임원 그룹은 자신의 통제 영역에서 리더와 즉각적인 부하로 구성됩니다 (대통령 및 부통령).

Working (Target) 그룹 - 하나의 작업을 수행하는 직원.

위원회 - 작업 또는 작업 복합을 수행 할 수있는 권한을 위임 한 조직 내부의 그룹. 때때로위원회는 조언, 커미션, 목표 그룹을 요구합니다. 영구 및 특별위원회를 할당하십시오.

비공식 조직이 수행됩니다 사회적 통제 회원 뒤에. 일반적으로 그룹의 각 구성원이 준수 해야하는 특정 규칙을 설정합니다. 비공식 조직에서는 변화에 저항하는 경향이 있습니다. 일반적으로 비공식 조직은 비공식적 인 지도자가 이끌고 있습니다. 비공식적 인 지도자는 그 그룹이 목표를 달성하고 존재를 유지하는 데 도움이되어야합니다.

공식 및 비공식 그룹의 효율성은 동일한 요소의 영향을받습니다.

그룹 크기. 그룹이 증가함에 따라 회원 간의 의사 소통이 복잡합니다. 또한 그 그룹 내에서 목표를 가진 비공식 그룹이 발생할 수 있습니다. 소그룹 (2 ~ 3 명)에서 사람들은 특정 결정을 내리는 개인적인 책임을 느낍니다. 그룹 5의 최적 크기는 11 명이라고 믿어집니다.

조성 (또는 개인의 유사도, 관점, 접근법). 가장 최적의 솔루션은 다른 위치에있는 사람들로 구성된 그룹 (즉, 사람들과 달리)으로 구성된 그룹에 의해 취해질 수 있다고 믿어집니다.

그룹 표준. 그룹이 받아 들여지고 싶은 사람은 특정 그룹 표준을 준수해야합니다. (긍정적 인 규범 - 목표 달성을 목표로하는 행동을 지원하는 행동을 지원하는 규범. 부정적 규범 - 도난, 지각, 결석, 직장에서 알코올성 음료의 사용법 등과 같은 목표 달성에 기여하지 않는 행동을 장려하는 것.

응집력. 그룹 구성원의 측정 값으로 간주됩니다. 그룹의 높은 수준의 응집력은 전체 조직의 효율성을 높일 수 있습니다.

그룹 처리. 이것은 그룹의 조화를 방해하지 않기 위해 어떤 현상에 대한 그의 견해에 대한 그의 견해를 억압하는 추세입니다.

충돌. 의견의 차이는 갈등의 가능성을 증가시킵니다. 충돌의 결과는 당신이 다른 관점을 식별 할 수있게해서 긍정적 일 수 있습니다 (이것은 그룹의 효과가 증가합니다). 부정적인 결과는 그룹의 효과를 줄이는 것입니다 : 정신의 가난한 상태, 낮은 협력, 강조의 변화 (분쟁에서의 "승리에 더 많은 관심"). 그리고 실제 문제를 해결하지 않아도됩니다.

그룹 구성원의 상태. 계층 구조의 연공 서열, 자세, 교육, 경험, 인식 등의 제목은 일반적으로 높은 지위를 가진 그룹의 구성원이 그룹의 다른 구성원에게 더 큰 영향을 미칩니다. 높은 상태를 가진 그룹의 구성원의 관점은 그룹에서 지배적이지 않다는 것이 바람직하다.

정식 그룹은 대개 조직의 구조 단위로 할당됩니다. 그들은 공식적으로 임명 된 리더, 공식적으로 정의 된 역할, 게시물 및 회사 내에서 공식적으로 고정 된 기능 및 작업을 갖추고 있습니다.

공식 그룹에는 다음과 같은 기능이 있습니다.

그것은 합리적이며, 즉. 그것은 특정 목표에 대한 타당성, 의식적인 움직임의 원칙을 기반으로합니다.

그것은 비 인적, 즉 I.E. 개체를 위해 설계된, 준비된 프로그램에 따라 설립 된 관계.

정식 그룹에서는 개인 간의 서비스 링크 만 제공되며 기능적 목표 만 복종합니다.

공식 그룹은 다음과 같습니다.

각각의 기관과 그 각각의 기관과 단위의 관리가 한 사람에게 집중되어있는 두 가지 다른 방식으로 여러 장의 기관과 부서를 결합한 수직 조직.

어떤 관리가 특정 기능의 구현을 전문으로하는 여러 사람간에 배포되는 기능 조직입니다.

수직 조직 시스템에 포함되지 않은 조심사, 전문가의 본사가 있지 않은 직원 조직.

공식적인 그룹은 회계와 같은 정규 기능을 수행하도록 형성 될 수 있으며, 특정 대상 작업을 해결하기 위해 생성 될 수 있으며, 예를 들어 프로젝트의 개발에 대한위원회를 해결할 수 있습니다.

비공식적 인 그룹은 상호 동정, 공통 이익, 동일한 취미 및 습관에 따라 조직 및 공식 결정 관리 및이 조직의 구성원에 대한 비 규정에 따라 작성됩니다. 이 그룹은 모든 회사에 존재하지만 조직의 구조를 반영한 \u200b\u200b계획에 대해 표현되지는 않습니다.

비공식적 인 그룹은 일반적으로 자신의 비공식 규칙과 규범을 가지고 있으며, 사람들은 그들의 비공식적 인 그룹에 들어가는 사람이 잘 알고 있으며, 누구가 아닙니다. 비공식 그룹에서는 역할과 직위를 분배합니다. 일반적 으로이 그룹은 명확하거나 암시 적 지도자가 있습니다. 대부분의 경우 비공식적 인 그룹은 회원들에게 공식 구조보다 동등한 효과를 가질 수 있습니다.

비공식적 인 그룹은 자발적으로 (자연스럽게) 더 많은 사회적 관계, 규범, 다소 긴 대인 관계의 제품 인 행동의 현재 시스템입니다.

행동 스타일에 따라 비공식 그룹은 다음과 같이 분류 될 수 있습니다.

찬사리, 요. 사회 양성 그룹. 이것들은 공개적으로 국제 우정, 사회적 이니셔티브의 기금, 환경 보호 단체 및 구조 문화 기념물, 클럽 아마추어 협회 등을 규칙적으로, 양성 방향으로 가지고 있습니다.

아시아, 즉, 사회적 문제에서 멀리 서있는 단체.

팀의 강도와 영향은 주로 준수 (부터부터 부합, 유사하다), I.E. 독립적 인 생각과 행동으로부터 거절을 바탕으로 의견 그룹을 지배하는 기존의 질서에 의해 그들의 무조건적인 채택.

결과적으로 그룹의 조화를 위반하지 않기 위해서는 모든 현상에 대한 실제 견해에 대한 그의 실제 견해에 대한 그의 실제 견해의 억압에 기초하여 그룹 유도가 형성됩니다. 아무도 다른 사람들 이외의 의견을 표현하고 다른 반대의 관점을 제공하지 않기 때문에 모든 사람들이 모두가 똑같이 생각한다고 믿습니다.

준수의 핵심은 그룹과 관계를 망치고, 그로부터 제외되기 위해서는 거부 될 두려움을 놓치지 않고, 예를 들어 유창한 죽음을 이끌어 냈습니다.

준수의 정도는 해결 된 문제의 확실성 및 복잡성, 그룹의 사람의 위치, 그룹의 가치에 달려 있습니다. 따라서 높은 지위를 가진 개인은 더 작은 압력을 받아서 사람을위한 더 매력적인 그룹이면 일반적인 목표가 클수록 더 많은 것들이 더 overy를 equey합니다.

팀 전체의 이익의 관점에서, 준수가 많이 있습니다. 긍정적 인 파티: 중요한 순간에 생존을 제공하고, 사람들의 공동 활동 조직을 촉진하고, 사고력을 없애고, 행동하는 방법을 없애고, 비표준에서 평범한 상황에서 행동 기준을주고, 팀의 개인의 통합을 용이하게합니다.

준수하지 않고, 응집력이없는 팀이 없으므로 이전에는 신규 이민자가 그에게 헌신을 위해 테스트를 거쳤습니다. 적합한 행동을 할 수있는 능력. 그리고 그렇게하지 않으면 사람이 팀의 장소를 찾을 수 없을 것입니다.

피험자의 준수 정도는 여러 가지 구체적인 환경에 의해 결정되며 팀의 대인 관계 관계의 모든 성질 (예를 들어, 늘어진 것보다 더 큰 눈부신 주변이 필요합니다).

준수는 독립적 인 결정을 내릴 수 있고 판단을 자유롭게 표현하는 능력에 영향을 미칩니다. 사람이 끊임없는 감독과 통제하에 작용하고 그 의견은 누구에게도 지원되지 않습니다. 그는 오히려 필요한 것을 할 것입니다.

준수는 집단 자체의 크기에 달려 있습니다. 주요 그룹, 특히 모든 사람들이 서로 끊임없이 시야에있는 트라이어드에서 가장 강력합니다. 그 이유는 준수적인 행동이 3 개의 "목소리"의 약간의 이점을 자극한다는 것입니다.

준결족은 모든 회원들이 동화를 기반으로 만들어지고 "일반적인 돼지 저금통"으로 인해 해독하고 적응하는 공동 가치와 규범의 공동으로 개발 된 시스템을 엄격하게 준수하므로 팀은 크게 "얼굴"을 제공합니다. 규범은 특별한 역할을 수행하는 방법을 나타내는 unputturet quintings, right rituation, 무엇을 해야할지, 아니오, 특정 역할을 수행하는 방법, 작업 수행, 행동; 규범을 위반하는 것은 일반적으로 충분히 처벌됩니다. 규칙의 동작에 대한 규칙의 영향을 고려하지 않고 관리자는 부적절한 솔루션을 취할 수 있습니다.

규범과 규칙은 Intragroup 압력을 향상시키고 팀에서 회원의 행동을 위해 팀으로부터 통제력의 기초를 창출합니다. 그룹의 응집력의 성장으로, 일정한 한도의 압력과 대조군이 강화되었지만 (그러나 요구 사항 및 규범의 범주는 동시에 감소 함) 점차적으로 외부 팀과 심지어 공식 리더십으로 옮길 수 있습니다.

그룹 압력은 팀 내의 사람의 행동에 영향을 미치는 가장 강력한 방법이며, 혼자 존재하는 것은 곧바로 후자보다 열등합니다. 그렇지 않으면 압력이 열린 강압으로 변할 수 있기 때문입니다. 동시에 높은 지위를 가진 팀원의 구성원이 규범을 크게 무시할 수 있습니다.

그가 그를 대표하는 사람을위한 세상. 종종 다른 사람들이 나누어지는 것을 기반으로 이러한 아이디어의 정의를 추정합니다. 그렇지 않으면 그룹 의견과의 합의가 현실의 이미지를 안정화시키고 자신감을 강화하기 때문에 상황에서 잃어버린 상황에 초점을 맞추고 있습니다. 일반적으로 사람은 관계를 망치지 않으려는 두려움 때문에 직접적인 외부 압력에서 대다수의 견해를 봅니다.

본질 및 기타 개인적인 자질에 따라 사람들은 행동 표준 및 그룹 압력에 대해 다릅니다. 하나의 가치를 인식하거나 하나 또는 다른 위치를 선택할 확률은 운송인의 확신, 자기 자신감, 자신감, 신념의 경도에 달려 있습니다. 일반적으로 가치 시스템에서 새로운 값을 만드는 것이 더 쉽기 때문에 젊은이들이 젊은이들을 형성하고 변경하기가 더 쉽습니다.

일부는 완전히 받아 들여지고 정직하게 그들을 맞추기 위해 노력합니다. 다른 사람들은 내부적으로 거부되었지만 실제로 그룹의 위치를 \u200b\u200b잃지 않도록하는 것이 아니라 수익성이있는 순간까지만 그들을 고수합니다. 그들은 내부적으로 그들을 데리고하지 않고 그것을 숨기려하지 않습니다. 물론 그룹은 그러한 사람들을 없애려고하지만 항상 가능하지 않기 때문에 항상 가능하지는 않습니다. 그러면 그녀는 포기해야합니다.

응고의 뒷면은 부정주의입니다. 그룹의 구성원이 그룹의 의식과 표현 된 관점의 독창성의 의식과 독창성으로부터 그룹의 의견과 같은 그룹의 의견에 동의하지 않을 때. 종종 그러한 반응은 문제점의 대안적인 외관에 대한 성격과 편견의 이그합의 성격을 징후 한 것 이상이 아닙니다.

극단적 인 형태 로이 두 가지 현상은 그룹의 열화로 이어지고 그 활동의 효과가 감소합니다. 극단적 인 준수성은 지도자의 원칙으로서 한 사람의 능력으로 그룹의 능력을 줄이고 다른 팀 구성원의 능력이 점차적으로 위축됩니다. 차례로, 부정주의는 충돌 발생을위한 탁월한 토양이며, 이로 인해 그룹 내의 연결 파괴가 발생합니다 (당연히 충돌을 관리하려고하지 않는 한).

그룹 내부의 견해 (부드러운 형태의 부드러운 형태)의 준수와 불일치가 성공적으로 조합 된 경우, 후자는 지속적으로 자신의 경험과 잠재력을 끊임없이 증가시킬 가능성이 높으며 본질적으로 긍정적 인 현상입니다.

2.2 그룹의 리더십

그룹이 정량화되고 특히 중요한 것으로, 그룹 구성원 중에는 그 안정화가 순위 계층 구조가 있으며, 리더의 역할은 그룹의 활동에서 중요하게되고 있습니다.

한 사람의 평생은 사회적 맥락에서 진행되며, 그는 다양한 그룹의 일환으로 살고 행동하므로 모든 일종의 모든 종류의 공식 및 비공식 지도자들의 영향을받습니다. 그들은 가족 중에서 다른 개인적인 자질과 공공 지위의 수석, 안뜰 하키 팀, 교사, 코치, 형사 그룹의 지도자, 군대 단고, Brigadier, 부서장의 머리, 아트리즘 감독, 기타

지도자의 지도자의 성격과 지배적 인 사람으로서의 그의 행동의 스타일은 각 참가자의 운명과 전체 그룹의 운명을 다른 말로, 지도자들은 개인의 사회화에 영향을 미친다.

공부 사회적 행동 사람들, 우리는 리더십의 역 동성을 이해하고 그룹의 생명의 순간을 밝힐 수 있습니다.

얼마나 많은 사람들과 그룹이 다양하며 지도자들과 그들의 행동은 다양합니다.

리더십의 징후는 철도 쿠페의 무작위 이웃 중에도 어떤 그룹에서도 발견 될 수 있습니다. 그리고 모든 경우에 하나의 규칙이 있습니다. 지도자로 옮긴 사람이며, 그의 지도력 스타일은 상황,보다 정확하게 지도자의 형성, 직설 그룹의 본질, 개인 기능뿐만 아니라 개인 기능을 반영합니다. 지도자 자체뿐만 아니라 그의 추종자도 아닙니다.

그러나 지도력 현상에 대한 증거에도 불구하고 그룹의 지도자인지 확립하는 것은 사실상 어렵습니다. 특정 그룹의 리더를 탐지하는 데는 두 가지 주요 방법이 있습니다.

1) 그룹의 구성원들을 폴링하여 그룹 (자기 모달 방법)의 활동을 선택하는 데 가장 영향력있는 사람 모두를 선호하는 사람에게 알아 내기 위해 가능합니다.

2) 제 3 자 관찰자 (또는 특별히 초대 된 컨설턴트)를 요청하여 가장 큰 영향력 다른 사람들의 일부 구성원의 영향력의 성공적인 행위의 상대적인 빈도를 다른 사람들에게 등록하거나 (관측 방법).

이 두 가지 방법의 일반 기준은 그룹의 주변 참가자의 개성에 의해 제공되는 영향력의 요인입니다. 따라서 초기에 그룹의 활동에 영향을 미치는 두 사람의 지도자를 정의 할 수 있습니다.

그러나이 정의의 단순성과 증거는 사기성이 있습니다. 지도력의 문제를 연구 할 때 보통 개최되는 그러한 표현의 적어도 세 가지 중요한 결과가 있습니다.

첫째,이 정의를 취하면 그룹의 모든 구성원이 특정 범위에 각 참가자와 일부면에서도 각각의 참가자가 그룹의 다른 구성원의 행동에 영향을 미치기 때문입니다. 따라서 리더십은 특정 품질의 존재 (또는 부재)가 아니라 정량적 변수임을 고려하여야합니다. 지도자와 추종자들에게 치명적인 사람들을 공유하지 않고, 그룹의 각 회원의 리더십에 대한 존재 (잠재력)에 대한 존재에 대해 분명하지 않을 것이라는 것이 더 정확할 것입니다.

따라서 그룹의 활동에 크게 영향을 미치는 그룹 회원들은 지도자라고 불릴 수있는 영향력에만 다소 다소 임의로 임의로 다소 다릅니다.

두 번째 결과는 리더십의 표현이 인격의 상호 작용 행위라는 사실입니다. 지도자뿐만 아니라 추종자에게 영향을 미치지 만, 추종자가 지도자에게 영향을 미칩니다.

지도자의 행동은 그룹 구성원의 설치 (가치 방향) 때문입니다. 연구에 따르면 동등성을 향한 추세가 우세한 그룹에서 지도자는 더 민주적 인 것으로 나타났습니다. 반대로 강력한 전력의 중요성이 부착되는 그룹에서 지도자는 풀 온 독재자가 될 수 있습니다.

셋째, 우리는 지도자의 차이를 고려해야합니다. 상당한 영향력을 가진 사람과 공식 팀 리더가 때로는 훨씬 적은 영향력이있을 수 있습니다. 즉, 모든 공식 임원이 실제 지도자 인 것은 아닙니다.

상장 된 일반적인 고려 사항을 고려하여 리더와 리더십의 문제에 대한 사회 심리적 분석을 진행할 수 있습니다.

리더십의 출현. 이 단락의 주요 아이디어는 다음과 같이 공식화 될 수 있습니다. 리더십 (비공식 매뉴얼)의 출현 및 그룹의 기능은 그룹의 구조, 위치 및 목표에 의해 결정됩니다.

이제 우리는 그룹의 상황과 목표가 지도력 발생과 그것이 제공하는 목표의 상황을 결정하는 구조이기 때문에 상호 작용 "리더 그룹"의 두 번째면을 보여줄 것입니다.

대부분의 경우, 우리가 나타내는 것처럼, 그룹의 영향은 하나 이상의 사람의 손에 집중하는 경향이 있지만 그룹의 모든 참가자들 사이에 고르게 분포되지는 않습니다. 이것은 시간이 지남에 따라 외부 환경에서 그룹이 안정화 될 때 가장 명확하게 나타납니다.

당연히 각 그룹의 리더십 집중력의 역사는 다른 방식으로 진행됩니다. 여기서 우리는 소도의 집중력에 기여하고 결정하는 회원들의 의미있는 특성뿐만 아니라 그룹의 시작점과 주요 사건을 만들 것입니다. 고유 한 특징 이 과정.

지도자 및 순위 계층 구조 그룹. 정량적 인 성장 과정에서, 그룹 목적의 기능의 수 및 규격을 증가시키는 것은 그룹 구성원 간의 영향 정도에 따라 계층 구조를 개발하는 것입니다.

계층 적 계단의 상위 단계는 주요 리더로 밝혀졌습니다. 중간에는 두 번째 및 세 번째 레벨의 리더가 있으며 추종자는 하위 단계에 있습니다.

작은 응집력있는 그룹에서는 규칙적으로 중간 지도자 및 추종자들이 수준의 최고 지도자의 주요 특징으로 제시됩니다. 그러나 많은 지도자를 지명하기위한 객관적인 조건이있는 크고 복잡한 그룹에는 적용되지 않습니다.

지도자와 중요한 상황. 영향력있는 지도자의 필요성은 그룹 목적을 달성하는 방법에 장애가 발생하는 경우, 외부에서 그룹으로 위협하는 경우, 복잡한 중요한 상황이 발생하는 경우에 특히 장애물이 발생하는 경우에 특히 긍정적으로 촉진됩니다. 그것은 똑같이 걱정하고 복잡 할 수 있습니다
전투 상황의 조건, 자연 재해 (예를 들어, 등산가 그룹 및 산에서의 붕괴)와 제도적 재구성의 비극성.

그러한 경우에는 목표를 달성하거나 위험을 반영하기 위해 어떤 단계를 수행 해야하는지에 대한 구성원에 대한 합의 된 이해가 항상 부족합니다. 동시에 개인이 목표 달성 또는 개인적 자질 (용기, 기술, 지식, 자신감 등)에 의해 그룹의 보안을 보장 할 수있는 경우, 그는 가장 가능성이 높습니다. 이 그룹의 지도자.

그룹이 직면 한 장애물을 극복하는 위험 또는 어려움의 정도는 리더십 발생뿐만 아니라 가장 중요한 상황에서 유통의 양과 형태를 유발할뿐만 아니라 리더십이 한 손에 초점을 맞추고 있습니다.

독재자의 발생에 대한 역사적인 분석은 정부의 순간적 변화가 필요한 중요한 상황에서 정확하게 나타나는 것을 보여줍니다. 정치인 모험가, 목 마른 당국은 모든 국가 기능을 통제 하고이 컨트롤을 저장하기 위해 상상의 위기를 지연시키는 수단으로 인위적으로 혐의로 혐의로 혐의로 추정됩니다.

미국 과학자 Leighton (Leighton)은 제 2 차 세계 대전의 일본 출신의 공무원이 국제적으로 캠프 조건의 선두 주자의 가능성을 연구했습니다. 그는 맹목적, 격리 조건, 평범한 삶의 기준의 파괴와 존재의 쓸모없는 느낌의 영향을받는 사람들의 맹목적인 양보를 지적합니다. 그것은 어떤 지도자도 따라갈 것 같았습니다. "캠프의 거리에 누군가가 픽업을 기다리고 있습니다."

그룹이 직면 한 문제가 범위에서 매우 복잡하다면 리더십 기능은 일반적으로 여러 사람간에 배포됩니다. 작업이 단순화됨에 따라 리더십은 집중적으로 집중됩니다 (그러나 특정 수준보다 낮지 않아도 어려움이 있음). 가벼운 그룹 작업으로 리더십이 다시 뿌려집니다 (작업은 모든 사람이 독립적으로 해결할 수있는 작업이 너무 간단합니다).

지도자 및 그룹 불안정성. 새로운 지도자의 지명을위한 유리한 설정은 외부 위협의 영향뿐만 아니라 intragroup 충돌로 인해 발생할 수 있습니다.

어느 시점에서, 충돌하는 하위 그룹의 지도자들은 최고 선두 주자들에 대한 평형 위치를 취할 것이다. 그룹이 분해되지 않으면 하위 그룹의 지도자들은 하나의 최우선 리더 (그러나 오래된 최고 리더로 남아있을 수 있음)로 탁월합니다.

미시간 대학교 (미국) Croquett (Crockett)는 단체의 불일치가 오래된 지도자들의 역할과 새로운 지도자의 지명의 역할을 위해 유리한 토양을 창출한다는 것을 실험적으로 입증했습니다. 그는 정부와 산업 단체의 72 개 그룹을 공부했으며, 이는 다음과 같은 결론을 이끌었습니다.

"그룹 회원들은 그룹과 자금의 목표에 관한 다른 의견을 가지고 있으며, 훨씬 더 자주 목표와 자금의 정의에 차이가없는 그룹보다 훨씬 더 자주 비공식 지도자를 배치합니다."

지도자들과 전 지도자들. 새로운 지도자는 이전 리더가 전략가, 전문가, 스케줄러 및 관리자로 선도적 인 위치를 준수하지 않을 때 가장 가능성이 높습니다.

CROCKETT의 인용 된 작업에서 리더가 무시되었거나 나열된 기능에 대처할 수 없거나 그룹 구성원의 다른 사람이 이러한 기능을 수락했을 때의 경우 83 %의 경우가 있음을 나타냅니다. 동시에, 공식적인 리더가 이러한 의무를 효과적으로 수행 한 그 그룹에서는 새로운 리더가 39 % 만에 전진했다.

또한 지도자가 외부 환경에서 그룹의 표현 기능에 대처하지 않는 경우, 모든 것을 대신하여 말하기를 모르는 경우, 그룹은 새로운 리더를 앞으로 둡니다.

지도자들과 그들의 필요성. 그룹의 모든 구성원과 마찬가지로 잠재적 인 지도자는 일반적인 상호 목적을 달성하고 동시에 몇 가지 소유의 요구 사항을 갖추고 있습니다.

미래의 지도자는이 추가적인 필요성이 머리 (또는 비공식적 인 지도자)의 역할을함으로써 만족할 수 있다는 사실에 의해 구별됩니다. 귀하의 필요에 대한 인식 정도, 가치 방향, 미래의 리더는 선도적 인 역할을 하거나이 프로세스가 Echigine을 일으킬 수 있거나, 추종자가 참여할 수 있으며, 추종자가 참여하여 필요한 자질의 합계를 확인합니다.

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소개

혁신적인 그룹 동역학의 이론적 방법 학적 기초

비공식 단체의 2 그룹 역학

조직의 관리 그룹

1 가이드 스타일

2 그룹의 2 명의 리더십

결론

서지

그룹 관리 리더 준수

소개

목표 : 조직의 그룹 및 그룹 역학을 고려하십시오.

목표를 달성하려면 다음 작업이 해결됩니다.

조직의 개념 및 그룹 유형을 고려하십시오.

조직의 관리 스타일을 고려하십시오.

그룹의 리더십을 고려하십시오.

이 작업의 관련성은 조직의 그룹의 이론적 인 기초를 더 깊게 고려하는 것입니다.

1. 조직의 그룹 역학의 이론적 및 방법 론적 토대

1 조직의 개념 및 그룹 유형

그룹의 형성에 대한 또 다른 중요한 이유는 다른 사람들과 결합하는 사람의 자연스러운 욕망이며 사람들과의 지속 가능한 형태의 형태의 형성에 있습니다. 이 그룹은 지원을 기다리고있는 그룹 에서이 작업을 해결하는 데 도움이되는 그룹의 보안 감각을 제공합니다. 그룹에서 사람이 쉽게 달성하기가 더 쉽습니다. 보수 인정, 칭찬 또는 재료 홍보의 형태로. 그룹으로 결합하여 사람들은 어려움과 장애물에 대한 얼굴에 더 강하고 더 자신감을 느낍니다.

이 그룹은 세계의 도덕적 관점에서 자체적 인 것과 그 행동을 동반 한 프로세스의 도덕화의 추세를 구성합니다.

둘째, 그룹은 분쟁 충돌에서 invulnerable을 느끼기 시작합니다.

그룹은 모든 사람들이 다른 모든 의견을 듣고 토론하는 것을 듣고 모든 사람이 싫어하는 것을 강요하기위한 욕망 인 준수의 분위기를 구성합니다.

이 그룹은 그룹의 의견과 일치하지 않으면 외부에서 의견을 고려해보십시오.

공식적인 그룹

공식적인 그룹은 합법화 된 것 그룹은 일반적으로 조직의 구조 단위로 할당됩니다. 그들은 공식적으로 임명 된 리더, 공식적으로 정의 된 역할, 포스트 및 포지션, 공식적으로 고정 된 기능 및 작업을 갖추고 있습니다.

일상적인 연설 단어에서 정식 결과에 대한 관심이 아니라 공식 의무의 성과에 대한 무관심한 태도를 의미하는 것은 부정적인 색조를 가지고 있습니다. 실제로, 절차의 학대는 다양한 종류의 관료적 인 관료적 인 피버 이스로 이어진다. 그러나 공식에는 많은 장점이 있습니다.

지식의 일반적인 재산을 얻었고, 그들을 기반으로, 첨단 기술 및 작업 기술을 기반으로합니다.

임의성을 없애고 활동의 객관성에 기여하는 것보다 균일 한 규칙과 규칙을 모두 확립합니다.

제공합니다 투명도 경영진의 민주화에 대해 확실히 중요한 모니터링 및 홍보를 모니터링하고 홍보하는 경우의 진술.

따라서 공식 그룹에는 다음과 같은 기능이 있습니다.

그것은 합리적이며, 즉. 그것은 특정 목표에 대한 타당성, 의식적인 움직임의 원칙을 기반으로합니다.

그것은 비 인적, 즉 I.E. 개체를 위해 설계된, 준비된 프로그램에 따라 설립 된 관계.

정식 그룹에서는 개인 간의 서비스 링크 만 제공되며 기능적 목표 만 복종합니다. 공식 그룹은 다음과 같습니다.

수직 (선형) 조직, 각각의 객실과 각각의 기관과 각 기관과 부서의 관리가 한 사람에게 집중되는 것과 같은 방식으로 여러 장기와 단위를 구합니다.

특정 기능 및 작품의 구현을 전문으로하는 여러 사람간에 배포되는 관리 조직;

수직 조직 시스템에 포함되지 않은 조심사, 전문가의 본사가 있지 않은 직원 조직.

비공식 그룹

비공식 범주는 예기치 않게 (자발적으로) 홍보 시스템, 일반적으로 허용되는 측정, 다소 긴 대인 관계 의사 소통의 제품 인 행위입니다.

그들은 규칙적으로 긍정적 인 방향을 가지고 있습니다.

아시아, 즉, 사회적 문제에서 멀리 서있는 단체;

그룹 개발 단계

각 그룹은 자체 방식으로 형성되어 개발됩니다. 동시에 일부 일반적인 패턴은 다양한 그룹의 개발에서 드러날 수 있습니다.

개발중인 모든 그룹은 다음 단계를 수행하는 다음 단계를 통과합니다.

형성의 초기 단계;

intragroup 충돌;

그룹 구성원의 응집력을 보장합니다.

최고의 성능과 성능의 단계;

최종 단계 (임시 그룹의 경우).

그룹 개발 단계를 더 이상 고려하십시오.

그룹 구성원의 응집력을 보장합니다. 이 단계에서 그룹 구성원 간의 관계가 점점 더 가깝고 응집됩니다.

비공식 그룹의 응집력의 요소는 다음과 같습니다.

연락처 및 통신은 확실히 시간, 관절 레저;

개시 규칙의 엄격함 (그룹의 구성원이되는 것이 더 어려울수록이 그룹이 더 취소됩니다).

그룹 크기 (큰 그룹 덜 그룹 응집력);

외부 위협의 존재;

과거에 성공적인 공동 활동이있는 존재. 동시에이 그룹의 역할의 비공식적 표준 및 역할 분포에 명확하게 나타납니다.

1.2 비공식 그룹의 그룹 역학

이들과 다른 상황에서 사람들은 종종 동료들의 도움을주는 것을 선호합니다. 예를 들어, 새로운 근로자는 오히려 다른 일꾼에게 머리로 돌리는 것보다 하나 또는 다른 작업을 만드는 방법을 설명하기 위해 다른 일꾼에게 설명합니다. 이것은 새로운 노동자들이 경험이 풍부한 근로자가있는 이미 형성된 사회 그룹에 참여하고자한다는 사실로 이어진다.

비공식 조직의 역학의 특징

다음은 공식 조직의 효율성에 강한 영향을 미치는 경영진과 직접적으로 관련된 비공식 조직의 기본 특성에 대한 간략한 설명입니다.

때로는 이러한 변경을 통해 특정 그룹이 상황과 전력을 달성 할 수 있습니다.

경영진은이 저항을 약화 시켜서 부하가 의사 결정에 참여할 수 있도록하고 격려 할 수 있습니다.

그의 행동에서 그는 사람들과 그들의 관계를 내기합니다.

비공식적 인 지도자의 영향 영역은 공식 조직의 행정 체계를 뛰어 넘을 수 있습니다.

동시에 비공식적 인 지도자가 공식 조직의 경영진의 구성원 중 하나이며, 종종 그는 조직 계층 구조에서 상대적으로 낮은 단계를 차지합니다.

그렇다면 비공식적 인 그룹에는 두 개의 지도자가 있습니다. 그룹의 목표를 수행하는 것, 다른 하나는 사회적 상호 작용을위한 것입니다.

2. 조직의 관리 그룹

2.1 스타일의 매뉴얼

공식 그룹의 활동의 성공을위한 또 다른 조건은 강력한 지도자이며, 사람들이 every를 기꺼이하고 목표를 달성하려는 비공식 지도자입니다.

조직에서 형성된 비공식 그룹은 특정 조건에서 지배적 일 수 있습니다.

관리자 그룹, 노동자 (타겟팅 된) 그룹 및위원회를 할당하십시오.

임원 그룹은 자신의 통제 영역에서 리더와 즉각적인 부하로 구성됩니다 (대통령 및 부통령).

Working (Target) 그룹 - 하나의 작업을 수행하는 직원.

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