Šiuolaikinį valdymą sunku įsivaizduoti be tokio fenomeno kaip grupės. Tai, kad kiekvienas žmogus yra asmeniškai neveiksmingas, kad kiekvienas žmogus tapo aiškus ilgą laiką. Viena iš svarbiausių užduočių, su kuriomis susiduria bendrovės vadovybė, yra veiksmingų žmonių asociacijų veiklos mechanizmų kūrimas. Labai aišku, kad nuosekli specialistų grupė yra daug labiau tikėtina, kad būtų sėkminga, skirtingai nei situacija, jei kiekvienas asmuo dirbo vieni.

Daugybė nuomonių dėl problemos, kolektyvinio dėmesio išsamiai, mažinant klaidingo sprendimo tikimybę yra tik grupės veiklos privalumų pradžia. Šios bylos situacijos gama vertinimų įvairovė yra nepakartojama daugiau nei kiekvieno asmens "juoda ir balta paletė". Kiekvienas asmuo yra unikalus ir ši aplinkybė sukuria ne tik privalumus, bet ir nemalonius reiškinius, vadinamus konfliktais, kurie pagal savo neigiamą prigimtį mažina visos grupės našumą. Taigi, remiantis pirmiau, galite sudaryti šiuos veiksmus. Sėkmingos bet kurios grupės veiklos raktas yra sumanus subalansuoto teigiamų ir neigiamų taškų grupės naudojimas, dėl kurių grupė judėtų kūrimo keliu, o ne atvirkščiai. Tiesą sakant, tai yra šio darbo tikslas

1. Grupė kaip valdymo objektas

1.1. Grupė: koncepcija, pagrindinės funkcijos ir ženklai

Asmuo turi bendrauti su panašiu ir, matyt, džiaugiasi tokiu bendravimu. Daugelis iš mūsų aktyviai ieško sąveikos su kitais žmonėmis. Daugeliu atvejų mūsų kontaktai su kitais žmonėmis yra trumpalaikiai ir nereikšmingi. Tačiau, jei du ar daugiau žmonių praleidžia daug laiko artimiausi vieni kitiems, jie palaipsniui pradeda psichologiškai realizuoti vieni kitų egzistavimą. Laikas, reikalingas tokiam suvokimui ir informuotumo lygis yra labai priklausomas nuo padėties ir žmonių santykių pobūdžio. Tačiau tokio suvokimo rezultatas yra beveik visada tas pats. Supratimas apie tai, ką kiti galvoja apie juos ir kiti laukia žmonių, verčia žmones keisti savo elgesį tam tikru būdu, taip patvirtindamas socialinių santykių egzistavimą. Kai toks procesas įvyksta, atsitiktinis žmonių kaupimasis tampa grupe.

Kiekvienas iš mūsų priklauso daugeliui grupių vienu metu. Mes esame kelių šeimos grupių nariai: jų artimiausia šeima, senelių, pusbrolių ir brolių šeimų, giminaičių ar vyro giminaičių ir kt. Dauguma žmonių taip pat priklauso kelioms draugų grupėms - žmonių, kurie yra gana reguliariai matomi tarpusavyje. Kai kurios grupės yra trumpalaikės, o jų misija yra paprasta. Baigus misiją, arba kai grupės nariai jį praranda, grupė sugenda.

Pagal apibrėžimą "Marvin Show", "Grupė yra du veidai ar daugiau, kurie bendrauja tarpusavyje taip, kad kiekvienas asmuo paveiktų kitus ir tuo pačiu metu pagal kitų įtakos."

Šiandien žmonės linkę dirbti kaip grupės dalis, kartu pagal tam tikrą principą, pavyzdžiui, teritorijos, profesijos, socialines sąlygas, atsitiktines aplinkybes, kuriomis jie buvo. Svarbiausia yra tam tikros tarpasmeninių santykių sistemos įtraukimas. Kaip dalis grupių, koalicijos gali sudaryti - pogrupiai, kurie siekia įtakos grupės elgesiui. Grupė gali veikti kaip valdymas, valdomas ar savivaldos struktūra su kitokiu jos narių sanglaudos lygiu. Grupė turi atitikti keletą ženklų, kurių pagrindinė dalis gali būti laikoma bendro tikslo egzistavimu visuose jo nariuose. Pastarasis gali būti suformuotas dėl jų atskirų tikslų įtakos arba iš išorės pagal organizacijos misiją, bet visada bus vieningos visiems, o ne tik tas pats.

Kitas grupės ženklas yra psichologinis jos narių pripažinimas vieni kitiems ir identifikuoti save su juo, kuri yra pagrįsta bendru interesais, idealais, principais, panašumais ar abipusiais simbolių, temperamentų ir kt papildymais, nors ji neturėtų pervertinti šiomis akimirkomis.

Grupė keičia asmenį, nes jis turi išmokti gyventi ir dirbti su apsupta kitų žmonių, pritaikyti savo norus, siekius, interesus. Savo ruožtu žmogus taip pat bando jį paveikti, tai padaryti daugiau "patogiau" už save.

Tokio poveikio rezultatas priklauso nuo abiejų šalių stiprumo. Stipri asmenybė gali pavaldi sau grupei, įskaitant prieštaravimus su juo; Silpnas, priešingai, tai išgyvena ir ištirpsta grupės viduje.

Ideali situacija yra kažkur viduryje ir pasižymi patikimi partnerių ryšiais tarp grupės ir jos dalyvių, kurie negrąžinami nuo savo pozicijų, bet pagarbiai susijusios su bendru tikslais ir poreikiais.

1.2. Grupių tipai

Pagal grupės sudėtį yra homogeniška (homogeniška) ir nevienalytė (heterogeninė). Šie skirtumai gali būti susiję su lytimi, amžiumi, profesija, statusu, išsilavinimo lygiu ir pan.

Heterogeninės grupės paprastai yra veiksmingesnės sprendžiant sudėtingas problemas, taip pat intensyvų kūrybinį darbą. Tuo pačiu metu homogeniški geriau išspręsti paprastas užduotis. Apskritai, veiksminga komanda turėtų būti vis dar nuo skirtumų.

Bet kuri grupė turi konkrečią struktūrą. Jis gali būti funkcionalus (remiantis darbo pasidalijimu ir kiekvieno užduočių nustatymu); politinis (pagal priklausymas vienai ar kitoms grupėms); Socialinis-demografinis (ant grindų, amžiaus, švietimo, kvalifikacijos ir kt.); Socialiniai ir psichologiniai (pagal simpatijas ir antipatiją); elgesio, apibrėžtos veiklos ir pan.; motyvacinis (priklausomai nuo vairavimo veiksnių).

Pagal grupės statusą galima padalinti į pareigūną ir neoficialią. Pirmasis yra teisiškai dekoruoti ir veikia pagal teisinę erdvę. Antrasis yra pagrįstas žmonių norais bendradarbiauti tarpusavyje.

Pagal vidaus jungčių pobūdį skiriasi formaliomis ir neformaliomis grupėmis. Oficialūs ryšiai yra numatyti iš anksto neoficialūs santykiai yra spontaniškai.

Remiantis egzistavimo laikotarpiais, komandos yra suskirstytos į laikiną, skirtą vienkartinio užduoties sprendimui ir pastoviam.

Svarbi funkcija, kurioje galite klasifikuoti grupes, yra jų dalyviams suteiktos laisvės laipsnis. Tuo pačiu metu jis laikomas dviem aspektais: pirma, kaip laisvė atvykti į grupę. Antra, kaip laisvė aktyvaus dalyvavimo veikloje. Tai leidžia žmonėms vienu metu būti kelių grupių nariais ir parodyti veiklą pirmiausia ten, kur ji yra labiausiai tikėtina Šis momentas.

Pagal grupės dydį jie yra suskirstyti į mažų ir didelių, remiantis ne tarp dalyvių, bet iš galimybės ar nesugebėjimo tiesiogiai išlaikyti nuolatinius santykius tarp narių.

Mažos grupės, kurių narių parama yra ne tiesiog tiesiogiai tiesiogiai, bet ir emociškai dažyti draugiški kontaktai buvo vadinami pirminės. Pagrindinėje žmonių grupėje negali būti pakeistos be jo sunaikinimo.

Grupės dydžio padidėjimas paveikia savo narių elgesį. Didesnės grupės yra produktyvesnės, tačiau jos yra mažesnės už dalyvių sutikimą ir mažiau konformizmo. Tokiose grupėse dažniau stebimas nelygybė ir sunkumai. Tokių grupių nariai apibūdina mažą moralinę dvasią, abejingą požiūrį į verslą, silpnintus ryšius, nenoras bendradarbiauti tarpusavyje. Todėl jiems reikia specialių vadovų juos valdyti.

Maža grupė yra lengviau paversti gerai sąveikaujančiu visuma, pristatyti savivaldą.

Antrinių grupių, kurios yra suformuotos pagal funkcinį tikslą, kontaktai yra taikomi, tarpininkaujant, dėl užduočių sprendimo. Todėl pagrindinė vertė pateikiama ne į asmenines savybes, bet gebėjimas atlikti tam tikras funkcijas. Jei vaidmenys yra aiškiai platinami, antrinėje grupėje žmonės gali būti neskausminiai.

Speciali komanda, kuriai būdinga padidėjusi vienybė, ypač glaudus bendradarbiavimas ir koordinavimas, dažnai komanda. Jis sukurtas siekiant išspręsti konkrečias užduotis arba atlikti individualias funkcijas, projektus ir sujungia asmenis, turinčius daug žinių ir įgūdžių, suteikia jiems galimybę mokytis vieni iš kitų, suteikia abipusę paramą. Komanda paprastai yra nepriklausoma nuo pagrindinės komandos ir kartais visiškai savarankiška. Atlieka spaudimą dalyviams ir dažnai prieštarauja.

Komandoms būdingi aiškūs įkvepiantys tikslai, veiksminga struktūra, ypač didelė darbuotojų kompetencija, bendradarbiavimo klimatas, geras darbas, kuris yra norma, išorės parama, visuotinis pripažinimas ir globėjas vadovo.

Žmonės veiksmingai dirbs kaip komandos dalis, jei jie galėtų vykdyti savo vaidmenis. Žinios apie šiuos vaidmenų vadovus leidžia jums sudaryti komandą iš būtinų asmenų.

Kiekviena grupė gamina socialinės kontrolės sistemą - būdų, kaip daryti įtaką savo nariams nuosprendis, receptų, draudimų, pripažinimo nuopelnai ir kt. Komandos narių elgesys priklauso nuo esamų veiklos vertybių ir standartų. Socialinės kontrolės sistema, pirma, remiasi įpročiais, antra, muitinei, trečia, dėl sankcijų, ketvirtame, formaliam ir neformaliam žmonių elgesio ir veiksmų stebėjimui.

Grupės gyvenimo metu psichologinis jo veiklos aspektas yra labai svarbus.

Grupės skiriasi tarpusavyje psichologiškai, ir šie skirtumai pasireiškia simboliu vidaus klimatasjų dalyvių sanglaudos sąlyga ir lygis. Apsvarstykite šiuos taškus išsamiau.

Vidaus psichologinis klimatas yra tikra žmonių sąveika kaip bendros veiklos dalyviai. Jam būdingas darbuotojų pasitenkinimas organizacija, darbo sąlygos, santykiai tarpusavyje ir lyderystės, nuotaikos, abipusio supratimo laipsnio dalyvavimo valdymo ir savivaldos, disciplinos, grupės ir vietos joje, gautos informacijos kokybę. Daugeliu atvejų tai priklauso nuo žmonių suderinamumo laipsnio.

Palankios psichologinės klimato svarba gali būti vertinama, pavyzdžiui, dėl to, kad bloga nuotaika sumažina grupės darbo efektyvumą maždaug pusantro karto. Kadangi aplinkybės yra skirtos tiksliniam poveikiui, psichologinis klimatas gali būti sudarytas tam tikru mastu ir koreguoti.

Grupės psichologinę būklę pasižymi jo dalyvių pasitenkinimo laipsniu. Tai lemia darbo pobūdis ir turinys, žmonių požiūris, prestižas, atlyginimų dydis, augimo perspektyvos, papildomų savybių buvimas (išspręsti kai kurias pačių problemas, pamatyti pasaulį, susipažinti su įdomiu ar naudingi žmonės, tapti žinomais), įgyvendinimo vieta, psichologinė klimatika. Daugeliu atžvilgių psichologinė būsena priklauso nuo grupės narių gebėjimų sąmoningai gyventi pagal savo įstatymus, laikosi nustatytų reikalavimų ir užsakymų.

Sanglauda yra psichologinė žmonių vienybė svarbiausiais grupės gyvenimo klausimais, pasireiškianti dalyvių pritraukime į jį, noras jį apsaugoti ir sutaupyti. Sanglauda yra dėl savitarpio pagalbos poreikio arba remti vieni kitus siekiant tam tikrų tikslų, abipusių emocinių pageidavimų, suprasdami kolektyvinio principo vaidmenį teikiant tam tikras garantijas. Sanglaudos laipsnis priklauso nuo grupės dydžio, jo narių socialinė homogeniškumas (su heterogeniškumu yra grupių), pasiekta sėkmė, išorinio pavojaus prieinamumas.

Stiliingose \u200b\u200bgrupėse, glaudžiai bendravimas, didesnis savigarba, tačiau yra priešiškas požiūris į nepažįstamąjį, aroganciją, kritiškumo praradimą ir realybės jausmus, šalinimą, nepažeidžiamojo, pasitikėjimo savimi, filtravimo informacijos jausmą.

Darnių kolektyvų nesutarimai paprastai nėra tikslai, bet jų pasiekimas; Tuo gaila - visais klausimais, kurie neigiamai veikia santykius ir anksčiau ar vėliau veda jį į skilimą.

Stiliingos komandos apibūdina organizavimo gebėjimą ir pasirengimą savarankiškai įveikti kylančius sunkumus sutiko; Vienybė ekstremaliose situacijose.

Grupės sanglauda, \u200b\u200bžmonių pasitenkinimas jų buvimu jame taip pat priklauso nuo jų psichologinio ir socialinio ir psichologinio suderinamumo. Šis suderinamumas grindžiamas komandos, profesinių ir moralinių savybių narių temperamentų korespondencija.

Atsižvelgiant į socialinį ir psichologinį suderinamumą sąlygos:

kiekvienos jos veiklos struktūros ir turinio asmeninių gebėjimų laikymasis, kuris užtikrina savo įprastą kursą, pavydo nebuvimą dėl kitų sėkmės;

moralinių pozicijų, kurios sukuria abipusio pasitikėjimo tarp žmonių atsiradimą artumą;

pagrindinių veiklos motyvų ir individualių komandos narių siekių, prisidedant prie geriausio supratimo vienodumas;

galimybė iš realaus abipusio papildymo ir organinio junginio kiekvieno gebėjimų viename darbo ir kūrybiniame procese;

racionalus funkcijų pasiskirstymas tarp kolektyvinės narių, kuriuose nė vienas iš jų negali sėkmingos kitos sąskaitos.

Kolektyvinės sanglaudos rezultatas yra pagerinti individualų prisitaikymą prie aplinkinių ir aktyvesnio dalyvavimo žmonėms savo veikloje.

1.3. Oficialios grupės

Remiantis parodos apibrėžimu, galime manyti, kad bet kokio dydžio organizavimas susideda iš kelių grupių. Rankinis sukuria grupes jų valia, kai ji gamina darbo pasidalijimą horizontaliai (padaliniai) ir vertikaliai (kontrolės lygiai). Kiekvienas iš daugelio didelės organizacijos padalinių gali egzistuoti dešimties kontrolės lygių. Pavyzdžiui, gamykloje gamyba gali būti suskirstyta į mažesnius padalinius - apdirbimą, dažymą, surinkimą. Šie kūriniai savo ruožtu galima suskirstyti toliau. Pavyzdžiui, gamybos darbuotojai, užsiimantys mechaniniu perdirbimu, gali būti suskirstyti į 3 skirtingų komandų 10-16 žmonių, įskaitant meistrus. Taigi didelę organizaciją gali sudaryti pažodžiui nuo šimtų ar net tūkstančių mažų grupių.

Šios grupės, sukurtos pagal gamybos proceso organizavimą, vadinamos oficialiomis grupėmis. Kaip ir jie būtų maža, tai yra oficialios organizacijos, kurių pirmoji funkcija, susijusi su organizacija, yra konkrečių užduočių vykdymas ir tam tikrų, konkrečių tikslų pasiekimas.

Organizacijoje yra trys pagrindinės formalios grupės: vadovų grupės; gamybos grupės; Komitetai.

Komandų (sutvirtintos) galvos grupę sudaro lyderis ir jo tiesioginiai pavaldiniai, kurie savo ruožtu taip pat gali būti vadovai. Bendrovės pirmininkas ir vyresnieji pirmininko pavaduotojai yra tipiška komandos grupė. Kitas komanda COENTED grupės pavyzdys yra lėktuvo vadas, antrasis pilotas ir berthinter.

Antrojo formaliojo frakcijos tipas yra darbo (tikslinės) grupė. Paprastai jis susideda iš asmenų, dirbančių toje pačioje užduotyje. Nors jie turi bendrą lyderį, šios grupės skiriasi nuo komandų grupės dėl to, kad jie turi žymiai daugiau nepriklausomybės planuojant ir įgyvendinant savo darbą. Grupės (tikslinės) grupės yra prieinamos kaip tokių gerai žinomų kompanijų dalis kaip "Hewlett-Pakkard", "Motorola", Teksaso įrankiai ir generaliniai varikliai. Daugiau nei du trečdaliai visų Teksaso įrankių darbuotojų (89 su tūkstantis žmonių pertekliumi) yra tikslinių grupių nariai. Didinant bendrą bendrovės efektyvumą, jie gali gauti 15 proc. Priemoka savo biudžetui. Šioje įmonėje valdymas mano, kad tikslinės grupės nutraukia nepasitikėjimą tarp lyderių ir darbuotojų kliūčių. Be to, teikiant darbo galimybes galvoti apie savo gamybos problemas ir išspręsti juos, jie gali patenkinti aukštesnio lygio darbuotojų poreikius.

Trečiasis formaliojo grupės - komitetas.

Visos komandos ir darbo grupės, taip pat komitetai turėtų veiksmingai dirbti - kaip viena koordinuota komanda. Dabar nereikia įrodyti, kad veiksmingas kiekvienos oficialios grupės valdymas yra labai svarbus. Šios tarpusavyje susijusios grupės yra blokai, sudarantys organizaciją kaip sistemą. Visa organizacija galės veiksmingai įgyvendinti savo pasaulines užduotis tik tuo atveju, jei kiekvieno jo struktūrinių padalinių užduotys yra apibrėžtos taip, kad būtų užtikrinta viena kitos veikla. Be to, visuma grupė turi įtakos atskiros asmenybės elgesiui. Taigi, tuo geriau lyderis supranta, kuri yra jos veiksmingumo grupė ir veiksniai, o tuo geriau jis valdo veiksmingos valdymo grupės meną, tuo didesnė tikimybė, kad jis galės padidinti šio vieneto darbo našumą ir organizaciją kaip visas.

1.4. Neformalios grupės

Nepaisant to, kad neoficialios organizacijos yra sukurtos ne vadovavimo valia, jie yra galinga jėga, kuri tam tikromis sąlygomis gali tapti dominuojančia organizacijoje ir jokių lyderystės pastangų. Be to, neoficialios organizacijos turi nuosavybės integralą. Kai kurie vadovai dažnai nesuvokia, kad jie yra šalia vienos ar daugiau tokių neoficialių organizacijų.

Neformalių grupių tyrimo pradžioje buvo nustatyta garsiausių ELTON MAO atliktų eksperimentų serija. Negalite nepriekaištingai, šie eksperimentai turėjo įtakos elgesio veiksnių lyderių supratimui.

Neoficiali organizacija yra spontaniškai suformuota žmonių grupė, kuri reguliariai bendradarbiauja siekdama tam tikro tikslo. Kaip ir su oficialiomis organizacijomis, šie tikslai yra tokios neoficialios organizacijos egzistavimo priežastis. Svarbu suprasti, kad didelėje organizacijoje nėra nė vienos neformalios organizacijos. Dauguma jų yra laisvai derinami tam tikru tinklu. Todėl kai kurie autoriai mano, kad neoficiali organizacija iš esmės yra neoficialių organizacijų tinklas. Darbo terpė yra ypač palanki tokių grupių formavimui. Dėl oficialios organizacijos struktūros ir jos užduočių, tie patys žmonės paprastai vyksta kiekvieną dieną, kartais per metus. Žmonės, kurie, kitomis sąlygomis, mažai tikėtina, kad net susitiks, dažnai priversti daugiau laiko praleisti savo kolegų visuomenėje nei savo šeimoje. Be to, daugeliu atvejų užduočių pobūdis daro juos dažnai bendrauti ir bendrauti tarpusavyje. Vienos organizacijos nariai daugeliu aspektų priklauso vienas nuo kito. Natūralus šios intensyvios socialinės sąveikos rezultatas yra spontaniškas neoficialių organizacijų atsiradimas.

2. Efektyvios grupės sudarymo procesas

Akioji darna grupė nevyksta nedelsiant, prieš tai yra ilgas jo formavimo ir plėtros procesas, kurio sėkmė nustatoma keliomis aplinkybėmis, kurios turi šiek tiek priklausomai nuo to, ar jis yra ryškus ar suformuotas sąmoningai ir tikslingai.

Visų pirma, kalbame apie aiškius ir suprantamus būsimos veiklos tikslus, atitinkančius žmonių vidaus siekius, kurių pasiekimas yra pasirengęs visapusiškai arba iš dalies atsisakyti priimti sprendimus ir veiksmus ir pateikti grupės vyriausybei.

Kita svarbi sėkmingos grupės sudarymo sąlyga yra tam tikrų, net jei nedideli laimėjimai bendros veiklos procese aiškiai parodė savo aiškius pranašumus asmeniui.

Kita sąlyga už oficialios grupės veiklos sėkmę yra stiprus lyderis ir neoficialus lyderis, kurį žmonės nori paklusti ir eiti į tikslą.

Galiausiai, kiekviena grupė turėtų rasti savo vietą, savo "nišą" formalioje ar neformalioje organizacijos struktūroje, kur ji galėjo visiškai suvokti savo tikslus ir galimybes ir netrukdė tai daryti.

Oficialiosios grupės formavimo pradžia yra sprendimas sukurti tinkamą padalijimą, tinkamai dekoruotą. Tada nustatomas jo funkcinė struktūra, sukuriamas atsakomybės, teisių ir pareigų ratas kiekvienam darbuotojui, sukurta patikima informavimo sistema. Pritraukė darbuotojus oficialiai pranešti apie savo ir komandos padalijimo tikslus ir uždavinius, nustatyti asmenines užduotis, atsižvelgiant į jų gebėjimus ir augimo ir tobulinimo galimybes, tikslingai formuoti ir išlaikyti palankią moralinę ir psichologinę aplinką.

Neoficialios gimtadienio grupės paprastai tai yra tam tikras avarinis įvykis arba tam tikras situacijos kūrimo ribos pasiekimas. Jis sukuria emocijų pažangą, stumdami žmones sujungti tarpusavyje. Paprastai tai yra baimės jausmai, protestai, noras apsisaugoti, jų poziciją, jų statusą organizacijoje.

Valdymo teoretikai daug laiko skirta idealiam grupės dydį. Administracinio valdymo mokyklos autoriai manė, kad oficiali grupė turėtų būti palyginti nedidelė. Pasak Ralph K. Davis, idealią grupę turėtų sudaryti 3-9 žmonės. Jo nuomonė yra linkęs padalinti Keith Davis, modernią teorinį skirtą daugelį metų mokslinių tyrimų grupių. Ji mano, kad pageidaujamas grupės narių skaičius yra 5 žmonės. Tyrimai rodo, kad iš tikrųjų kolekcija grupei yra nuo 5 iki 8 žmonių.

Pasak kai kurių tyrimų, galima daryti išvadą, kad grupės, susidedančios iš 5 iki 11 narių, paprastai imtis tikslesnių sprendimų nei tie, kurie viršija šį numerį. Tyrimai taip pat parodė, kad 5 žmonių grupės, jos nariai paprastai patiria didelį pasitenkinimą nei didesnių ar mažesnių grupių. Atrodo, kad tai yra 2 ar 3 žmonių grupėse, jos nariai gali būti susirūpinę, kad jų asmeninė atsakomybė už priimtus sprendimus yra pernelyg akivaizdus. Kita vertus, grupėse, sudarytoms iš daugiau nei 5 žmonių, jos nariai gali susidurti su sunkumais, išreiškiant savo nuomonę prieš kitus.

Bet kokie santykiai tarp žmonių pradeda vystytis dėl techninių kontaktų ir pastabų, kurios metu žmonės kaupia informaciją apie vieni kitus, tarnauja abipusio intereso pagrindu, užuojauta arba priešingai, antipatija. Užpildas yra nesąmoningas, neracionalus vietos požiūris į kitą asmenį. Simpatiški žmonės dirba nuosekliau ir efektyviau.

Simpatijos ir antipatijos atsiradimas atsiranda dėl suvokimo įstatymų, sutapimo ar netinkamumo pagrindinių gyvenimo interesų, tikslų ir vertybių (žmonės natūraliai užjaučia tuos, kurie dalijasi savo nuomonėmis ir pozicijas, yra arti, kartu dalyvauja kartu Sprendžiant sudėtingas problemas, bet vargu ar kas nors patirs gerų jausmų konkurentams), bendrą elgesio būdą. Remiantis užuojauta, atsiranda tam tikrų pakankamai nuolatinių santykių. Jei grupės yra suformuotos "iš viršaus" ir santykių pagrindas yra dėmesys, jie bus neveiksmingi, nes jie gali būti "susiję" ant antipatijos.

Todėl Vakarų įmonėse dažnai praktikuojama darbo kolektyvai, grindžiama savanorišku partnerių pasirinkimu iš tų, su kuriais asmuo kainavo iš anksto nustatytą laiką, todėl vienas iš jų yra nuolatinė užuojauta, kitam antipatijai, iki trečiojo.

Suformuotos simpatijos ir antipatija yra transformuojami į pageidavimus, atspindinčius kitų norą ar nenorą bendradarbiauti su šiuo asmeniu. Jie leidžia jums pabrėžti vadinamąsias referencines grupes (asmenis), kurių normos elgesio, požiūrių ir interesų yra priimtini kaip referencinis elgesys, į kurį dauguma žmonių ruožas, į kurią jie sutelkti ir su kuo svarbiausia yra siekiama bendradarbiauti. Kaip taisyklė, grupė, pagrįsta asmenine užuojauta veikia efektyviau nei suformuota savavališkai.

Atlikus grupę, laikomas ilgalaikis procesas organizacijos ar savireguliacijos (jei jis ateina į neoficialią grupę), kurią sudaro keli etapai. Pirmajame etape žmonių elgesyje vyrauja individualizmas. Jie susipažino tarpusavyje, stebėkite kitus ir demonstruoja jų savo galimybes. Daugelis tuo pačiu metu užima galimybę, išvengti priešiškumo, stebimas, analizuojami.

Antrajame etape yra žmonių konvergencija, būtinų ryšių tarp jų ir bendrųjų elgesio normų sudarymas, kuris sustiprina grupę, ir bando nustatyti prioritetus ir priepuolį.

Trečiajame etape grupė stabilizuoja, bendrų tikslų ir normų formuojamos, yra patikimas bendradarbiavimas yra nustatomas, kuris leidžia gauti garantuotų rezultatų.

Ateityje, augant Grupės brandumui, yra vis sudėtingesnės užduotys ir pasitikėjimas, kuris egzistuoja tarp žmonių, leidžia jai veikti savivaldos principais. Vykdydama užduotį arba su keliais pagrindiniais duomenimis, grupė yra reorganizuota arba dezintegruojama.

Tuo pačiu metu bet grupė yra du rimi pavojai, iš kurių vienas - "suskaidymo" grupių, remiantis bendru tikslais, poreikius, interesų, siekiančių siaurų tikslų ir siekia užgrobti galią. Tai pasireiškia vadinamojoje grupės grupėje, kuriai būdinga tai, kad grupės yra izoliuotos, jie neatsižvelgia į kitų poreikius ir poreikius, nekritiškai yra susiję su savimi ir jų vaidmeniu organizacijoje, apsvarstyti save neklystančiais, nenugalimas, nenugalimas. Tokioje komandoje būdinga savo narių šalinimas ir konformizmas. Kitas pavojus yra jo biurokratizacija, kuri yra pagrįsta jo norais tyliai gyventi.

3. Neformalių grupių valdymas

Neoficialios organizacijos turi daug bendrų su oficialiomis organizacijomis, kuriose jie yra įrašyti. Jie yra tam tikrais būdais organizuojami ir oficialūs organizacijos - jie turi hierarchiją, lyderius ir užduotis. Be spontaniškai atsirado (atsirandančių) organizacijų, taip pat yra nerašytos taisyklės, vadinamos normomis, kurios tarnauja organizacijos nariams su etaloniniu elgesiu. Šias normas remia akcijų ir sankcijų sistema. Specifiškumas yra tas, kad oficiali organizacija sukurta pagal iš anksto nustatytą planą. Neoficiali organizacija yra gana spontaniška reakcija į nepatenkintus individualius poreikius. 1 paveiksle parodytas formaliojo ir neformalių organizacijų mechanizmų skirtumas.

Oficialios organizacijos struktūra ir tipas yra vadovaujamas sąmoningai naudojant dizainą, o neformalios organizacijos struktūra ir tipas kyla dėl socialinės sąveikos.

Kodėl žmonės prisijungia prie organizacijos? Žmonės paprastai žino, kodėl jie sudarė oficialias organizacijas. Paprastai jie nori pasinaudoti organizacijos tikslais, arba jiems reikia atlyginimo į pajamų formą arba vadovauja prestižų, susijusių su priklausančia šiai organizacijai, argumentus. Žmonės taip pat turi priežastis ir atvykti į grupes ir neformalias organizacijas, tačiau jie dažnai nesuvokia. Kaip parodė "Hotornian" eksperimentas, priklausantis neoficialioms grupėms, gali suteikti žmonėms psichologinę naudą jiems ne mažiau svarbi nei gautas atlyginimas. Svarbiausios įvežimo į grupę priežastys: priklausymo, savitarpio pagalbos, muitinės apsaugos, glaudaus bendravimo ir palūkanų jausmas.

Pagrindinės žmonių atvykimo į organizacijoje priežastys yra: priklausančios, pagalbos, apsaugos, bendravimo, glaudaus ryšio ir užuojautos.

Neoficialių organizacijų kūrimo procesas ir priežastys, dėl kurių žmonės įveda jiems prisideda prie šių organizacijų savybių formavimo, kad jie tuo pačiu metu ir panašūs ir skirtingai nuo oficialių organizacijų. Žemiau pateikta trumpas aprašymas Pagrindinės neoficialios organizacijos, tiesiogiai susijusios su valdymu, ypatumai, nes jie turi didelį poveikį oficialios organizacijos veiksmingumui.

Socialinė kontrolė. Kadangi mokslininkai atskleidė Hawthorn eksperimento metu, neoficialios organizacijos naudojasi savo narių socialine kontrole. Pirmas žingsnis į tai yra normų nustatymas ir stiprinimas - grupės priimtino ir nepriimtino elgesio standartų. Grupė priima ir palaiko savo poziciją, asmuo turi atitikti šias normas. Pavyzdžiui, tai gana natūralu, kad neoficiali organizacija turi savo aiškiai suformuluotas taisykles dėl drabužių, elgesio ir priimtinų darbo rūšių. Siekiant sustiprinti šių normų laikymąsi, grupė gali taikyti gana sunkias sankcijas, o tiems, kurie juos pažeidžia, gali laukti susvetimėjimo. Tai yra stipri ir veiksminga bausmė, kai asmuo priklauso nuo neoficialios organizacijos patenkinant savo socialinius poreikius (ir tai vyksta gana dažnai).

Neformaliojo organizacijos vykdoma socialinė kontrolė gali turėti įtakos oficialaus organizacijos tikslų įgyvendinimui. Jis taip pat gali paveikti lyderių nuomonę ir jų sprendimų teisingumą.

Atsparumas pokyčiams. Žmonės taip pat gali naudoti neoficialią organizaciją aptarti siūlomus ar faktinius pokyčius, kurie gali įvykti jų skyriaus organizacijos. Neoficialiose organizacijose yra tendencija atsispirti pokyčiams. Tai iš dalies dėl to, kad pokyčiai gali kelti grėsmę tolesnei neformali organizacijai egzistavimui. Reorganizavimas, naujų technologijų įvedimas, gamybos plėtra ir todėl didelės naujų darbuotojų grupės atsiradimas ir kt. Tai gali sukelti neoficialios grupės ar organizacijos žlugimą arba sumažinti gebėjimą bendrauti ir patenkinti socialinius poreikius. Kartais tokie pakeitimai gali sudaryti sąlygas konkrečioms grupėms pasiekti situaciją ir galią.

Kadangi žmonės reaguoja ne tai, kas yra objektyviai, bet kas atsitinka dėl jų atstovavimo, siūlomi pokyčiai gali pasireikšti grupei daug pavojingų nei tai tikrai. Pavyzdžiui, vyriausybės valdymo grupė gali atsispirti skaičiavimo technologijų įvedimui dėl to, kad šis metodas atims nuo jų tik tuo metu, kai vadovybė ketina išplėsti savo kompetencijos sritį.

Atsparumas įvyks, kai Grupės nariai matys grėsmę tolesnei savo grupės egzistavimui kaip tokia, jų bendra patirtis, socialinių poreikių, bendrų interesų ar teigiamų emocijų pasitenkinimą. Valdymas gali susilpninti šį atsparumą, leidžiančią ir skatinant pavaldinius dalyvauti priimant sprendimus.

Neformalūs lyderiai. Kaip ir oficialios organizacijos, neoficialiai turi savo lyderius. Neoficialus lyderis įgyja savo poziciją, ieško galios ir taiko jį į grupės narius, panašius į tai, kaip tai yra oficialios organizacijos vadovas. Iš esmės nėra rimtų skirtumų formalių ir neformalių organizacijų lyderių įtakos. Jie žymiai išsiskiria tuo, kad oficialios organizacijos vadovas turi paramą oficialios institucijos pavidalu ir paprastai veikia konkrečioje funkcinėje teritorijoje. Informacinio lyderio parama yra jos grupės pripažinimas. Savo veiksmuose jis statymas apie žmones ir jų santykius. Neformalaus lyderio įtakos sfera gali viršyti oficialios organizacijos administracinės sistemos. Nepaisant to, kad neoficialus lyderis tuo pačiu metu yra vienas iš formaliojo organizacijos valdymo personalo narių, labai dažnai jis užima santykinai mažą organizacinės hierarchijos etapą.

Reikšmingi veiksniai, lemiantys galimybę tapti neoficialios organizacijos lyderiu: amžius, darbo vieta, profesinė kompetencija, darbo vieta, judėjimo laisvė darbo zonoje ir reagavimą. Tikslios charakteristikos nustatomos pagal Grupėje priimtą vertės sistemą. Taigi, pavyzdžiui, kai kurios neoficialios organizacijos, pagyvenęs asmuo gali būti laikomas teigiamą charakteristiką, o kitose - priešingai.

Neoficialus lyderis turi dvi pagrindines funkcijas: padėti grupei pasiekti savo tikslus ir prižiūrėti ir stiprinti savo egzistavimą. Kartais šias funkcijas atlieka skirtingi žmonės. Jei taip, tada neoficialioje grupėje yra du lyderiai: vienas atlikti grupės tikslus, kita - socialinei sąveikai.

Labai svarbu, kad lyderiai suprastų, jog neoficialios organizacijos dinamiškai bendrauja su formalia. Vienas iš pirmųjų atkreipia dėmesį į šį veiksnį, taip pat neoficialių organizacijų formavimas buvo George Homans, teoretikas grupės tyrimų srityje. Pagrindiniame modelyje (žr. 2 pav.) Veikla suprantama kaip žmonių atliekami užduotys. Šių užduočių atlikimo procese žmonės prisijungia prie sąveikos, kuri savo ruožtu prisideda prie jausmų atsiradimo - teigiamų ir neigiamų emocijų vieni kitiems ir viršininkams. Šios emocijos turi įtakos, kaip žmonės atliks savo veiklą ir sąveikauja ateityje.

Be to, kad modelis parodo, kaip neformaliosios organizacijos kyla iš valdymo proceso (užduočių delegavimas, sukeliančios sąveiką), tai rodo, kad reikia kontroliuoti neoficialią organizaciją. Kadangi grupės emocijos turi įtakos ir užduotims ir sąveikai, jie taip pat gali turėti įtakos oficialios organizacijos veiksmingumui. Priklausomai nuo emocijų (palankios ar nepalankios) pobūdžio, jie gali padidinti arba sumažinti efektyvumą, nebuvimą, personalo apyvartą, skundus ir kitus reiškinius, kurie yra svarbūs siekiant įvertinti organizacijos veiklą. Todėl, net jei oficiali organizacija yra sukurta ne vadovavimo valia ir nėra visiškai kontroliuojama, ji visada būtina veiksmingai ją valdyti taip, kad ji galėtų pasiekti savo tikslus.

Vienas iš didžiausių ir labiausiai paplitusių sunkumų, trukdančių veiksmingai valdyti grupes ir neformalias organizacijas yra iš pradžių maža nuomonė apie juos vadovai. Kai kurie vadovai užsispyrė ir toliau tiki, kad neoficiali organizacija yra neveiksmingo valdymo rezultatas. Iš esmės neoficialių organizacijų atsiradimas reiškinys yra natūralus ir labai dažnas - jie yra kiekvienoje organizacijoje. Kaip ir daugelis kitų veiksnių, veikiančių valdymo srityje, jie turi neigiamus ir teigiamus akimirkas.

Iš tiesų, kai kurios neoficialios grupės gali elgtis neproduktyvi, kad ji truks formaliems tikslams pasiekti. Informaciniais kanalais gali plisti klaidingi gandai, todėl atsiranda neigiamo požiūrio į valdymą. Normos normos gali sukelti tai, kad organizacijos produktyvumas bus mažesnis už tą, kuris yra nustatomas pagal vadovą. Tendencija atsispirti visiems pakeitimams ir tendencijai į įsišaknijusių stereotipų išsaugojimą gali atidėti būtiną modernizavimą. Tačiau toks priešingas elgesys dažnai yra reakcija į valdžios institucijų požiūrį į šią grupę. Teisingai ar ne, bet grupės nariai mano, kad jie yra nesąžiningai ir reaguoti, nes kiekvienas atsakys, kad jis atrodo nesąžiningas.

Tokie neigiamos reakcijos atvejai kartais trukdo lyderiams pamatyti daug galimų privalumų iš neoficialių organizacijų. Kadangi tam, kad būtų grupės narys, būtina dirbti šioje organizacijoje, pareigas grupei gali eiti į organizacijos nusižengimą. Daugelis žmonių atsisako daugiau mokamų pozicijų kitose įmonėse, nes jie nenori pažeisti socialinių ryšių, kuriuos jie įsigijo šioje įmonėje. Grupės tikslai gali sutapti su oficialios organizacijos tikslais, o neformalios organizacijos veiksmingumas gali viršyti oficialios organizacijos normas. Pavyzdžiui, stipri komanda kolektyvizmo, būdinga kai kurioms organizacijoms ir generuoti tvirtą norą sėkmės, dažnai auga neoficialių santykių, priverstinio vadovavimo veiksmų. Net neformalūs komunikacijos kanalai kartais gali padėti oficiali organizacija, papildanti oficialią ryšių sistemą.

NĖRA rasti būdų, kaip efektyviai sąveikauti su neformaliomis organizacijomis arba bandydami juos slopinti, vadovai dažnai praleidžia šias galimybes. Bet kuriuo atveju, tai yra nepriklausomai nuo to, ar neformali organizacija yra žalinga ar naudinga, ji egzistuoja, ir ji turėtų būti laikoma, net jei lyderystė ir sunaikinti kai grupę, tai neabejotinai bus kita, kuris gali turėti tam tikrą neigiamą požiūrį į valdymą.

Ankstyvieji autoriai manė, kad jie žinojo, kaip susidoroti su neformalia organizacija, "tiesiog jį sunaikinti. Šiandienos teoretikai mano, kad neoficiali organizacija gali padėti oficialiai organizacijai pasiekti savo tikslus. Scott ir Davis siūlo išspręsti šią problemą taip:

1. Pripažinti neoficialios organizacijos egzistavimą ir suvokti, kad jo sunaikinimas apims sunaikinimą ir formalią organizaciją. Todėl valdymas turėtų pripažinti neoficialią organizaciją, dirbti su juo ir nekelia grėsmės jo egzistavimui.

2. Klausykitės neoficialių grupių narių ir vadovų nuomonių. Plėtojant šią mintį, Davis rašo: "Kiekvienas lyderis turėtų žinoti, kas yra kiekvienos neoficialios grupės lyderis ir su juo dirba, skatinant tiems, kurie netrukdo, bet prisideda prie organizacijos tikslų pasiekimo. Kai neoficialus lyderis prieštarauja savo darbdaviui, jos plačiai paplitęs poveikis gali pakenkti motyvacijai ir pasitenkinimui darbui, atliktam iš oficialaus organizacijos darbuotojų. "

3. Prieš priimant bet kokius veiksmus apskaičiuokite galimą neigiamą poveikį neformaliajai organizacijai.

4. Silpninti atsparumą pasikeitimui nuo neoficialios organizacijos, leisti grupei dalyvauti priimant sprendimus.

5. Greitai išduoda tikslią informaciją, taip užkertant kelią gandų plitimui.

4. formalių grupių valdymas

Be neoficialių organizacijų valdymo užduoties, siekiant panaudoti savo galimus naudą ir sumažinti neigiamą poveikį, vadovybė taip pat turėtų pagerinti komandų grupių ir komitetų veiksmingumą. Kadangi šios grupės yra sąmoningai sukurta oficialios organizacijos komponentas, dauguma faktų, kad yra teisinga valdyti organizaciją, ir jiems. Kaip ir visai organizacijai, pasiekti veikimo veiksmingumą, grupėms reikia planavimo, organizavimo, motyvacijos ir veiklos kontrolės.

Leiskite mums gyventi viename iš mažų grupių veikimo aspektų, pasak daugelio vadovų, sunkiausia, būtent siekiant padidinti susitikimų veiksmingumą, kai problemos sprendžiamos ir priimami sprendimai. Priklausomai nuo grupės ir rankinio metodo charakteristikos, posėdis gali būti nevaisingas pratimas arba labai veiksmingas įrankis, kuriame prijungiami talentai, patirtis ir gebėjimas kurti naujas idėjas. Prieš pateikdami keletą konkrečių rekomendacijų, kaip padaryti susitikimą veiksmingai, leiskite man pirmiausia apsvarstyti bendruosius veiksnius, turinčius įtakos Grupės darbo veiksmingumui.

Grupė galės daugiau ar mažiau veiksmingai pasiekti savo tikslus, priklausomai nuo šių veiksnių įtakos: dydis, sudėtis, grupinės normos, sanglauda, \u200b\u200bkonfliktai, statusas ir funkcinis vaidmuo savo narių.

Dydis. Valdymo teoretikai daug laiko skirta idealiam grupės dydį. Administracinio valdymo mokyklos autoriai manė, kad oficiali grupė turėtų būti palyginti nedidelė. Pasak Ralph K. Davis, idealią grupę turėtų sudaryti 3-9 žmonės. Jo nuomonė yra linkęs padalinti Keith Davis, modernią teorinį skirtą daugelį metų mokslinių tyrimų grupių. Jis mano, kad pageidaujamas grupės narių skaičius yra 5 žmonės. Tyrimai rodo, kad iš tikrųjų kolekcija grupei yra nuo 5 iki 8 žmonių.

Pasak kai kurių tyrimų, galima daryti išvadą, kad grupės, susidedančios iš 5 iki 11 narių, paprastai imtis tikslesnių sprendimų nei tie, kurie viršija šį numerį. Tyrimai taip pat parodė, kad 5 žmonių grupės, jos nariai paprastai patiria didelį pasitenkinimą nei didesnių ar mažesnių grupių. Atrodo, kad tai yra 2 ar 3 žmonių grupėse, jos nariai gali būti susirūpinę, kad jų asmeninė atsakomybė už priimtus sprendimus yra pernelyg akivaizdus. Kita vertus, grupėse, sudarytoms iš daugiau nei 5 žmonių, jos nariai gali susidurti su sunkumais, jų nuomonės pareiškime.

Apskritai, kaip padidėja grupės dydis, savo narių bendravimas yra sudėtingas, ir tampa sunkiau pasiekti susitarimą dėl klausimų, susijusių su grupės veikla ir jos užduočių vykdymu. Grupės dydžio padidėjimas taip pat padidina neoficialų grupių atskyrimą pogrupiuose, kurie gali sukelti nepastebimų tikslų atsiradimą ir sudaryti kliquy.

Struktūra. Šiuo kompozicija čia reiškia asmenybių ir požiūrių panašumo laipsnį, metodai, kuriuos jie rodo, sprendžiant problemas. Svarbi priežastis padaryti klausimą Grupės sprendimui yra naudoti įvairias pozicijas rasti optimalų sprendimą. Todėl nenuostabu, kad remiantis tyrimais rekomenduojama, kad Grupė susideda iš skirtingų asmenų, nes ji žada didesnį efektyvumą nei jei grupės nariai turėjo panašų požiūrį. Kai kurie žmonės daugiau dėmesio skiria svarbiems detalėms apie projektus ir problemas, o kiti nori pažvelgti į vaizdą kaip visumą, kai kurie nori kreiptis į problemą su sistemos pozicijomis ir apsvarstyti įvairių aspektų santykį. Pasak didintuvo, kai "grupės yra pasirinktos taip, kad jie pateks į labai panašius, arba labai skirtingus žmones, tada grupės su skirtingais požiūriais gaminti daugiau kokybinius sprendimus. Daugelis požiūrių ir perspektyvų suvokimas atneša jų vaisius. "

Grupės standartai. Kaip buvo atskleista pirmieji grupės grupių, darbo kolektyvai Grupės priimtų normų, turi didelę įtaką atskiros asmenybės elgesį ir kurioje grupė dirbs: pasiekti organizacijos tikslus ar į prieštarauja jiems. Normos yra skirtos siūlyti grupės nariams, kokį elgesį ir kokį darbą tikimasi iš jų. Normos turi tokią didelę įtaką, nes tik priklauso nuo jų veiksmų su šiomis normomis, atskiras asmuo gali tikėtis priklausymo grupei, jo pripažinimui ir paramai. Tai taikoma tiek neoficialioms ir oficialioms organizacijoms.

Nuo organizacijos pozicijos galime pasakyti, kad normos gali būti teigiamos ir neigiamos. Teigiami standartai yra tie, kurie remia organizacijos tikslus ir uždavinius ir skatina elgesį siekti šių tikslų. Neigiami standartai turi priešingą poveikį: jie skatina elgesį, kuris neprisideda prie organizacijų tikslų įgyvendinimo. Normos, skatinančios darbuotojų kruopštumą, jų atsidavimą organizacijai, rūpintis produktų kokybe ar rūpinamuoju pirkėju - teigiami standartai. Neigiamų standartų pavyzdys tenka tokias taisykles, kurios skatina ne konstruktyvią bendrovės kritiką, vagystę, nebuvimą ir mažą darbo našumą.

Yra tokia grupės taisyklių klasifikacija: 1) pasididžiavimas organizuojant; 2) tikslų pasiekimas; 3) pelningumas; 4) kolektyvinis darbas; 5) planavimas; 6) kontrolė; 7) mokymo personalas; 8) Inovacijos; 9) santykiai su klientu; 10) sąžiningumo apsauga.

Vadovai turėtų būti sprendimai dėl grupės normų atsargiai. Pavyzdžiui, gali atrodyti, kad mažesnių nuorodų valdytojų grupė, kuri mano, kad visada sutinka su viršininkais, rodo didelį lojalumą. Tačiau iš tiesų toks normalus lems iniciatyvų ir nuomonių panaikinimą organizuoti. Toks svarbios informacijos slopinimas yra kupinas sprendimų efektyvumo sumažėjimu.

Sanglauda. Grupės sanglauda yra grupės narių matas vieni kitiems ir grupei. Didelio dūmų grupė yra grupė, kurios nariai patiria stiprią traukos vieni kitus ir apsvarsto panašius. Kadangi darnia grupė gerai veikia komandoje, aukštas sanglaudos lygis gali padidinti visos organizacijos efektyvumą, jei tikslai ir kiti yra suderinami vienas su kitu. Didelės dūmų grupės paprastai turi mažiau problemų bendravimo, ir tie, kurie yra mažiau rimti nei kiti. Jie turi mažiau nesusipratimų, įtampos, priešiškumo ir nepasitikėjimo, o jų darbo atlikimas yra didesnis nei ne aiškiose grupėse. Tačiau jei grupės ir visos organizacijos tikslai nėra nuoseklūs, aukštas sanglaudos lygis neigiamai paveiks darbo našumą visoje organizacijoje.

Rankinis gali rasti galimybę padidinti teigiamą sanglaudos poveikį, nes jis periodiškai surengs susitikimus ir sutelks dėmesį į pasaulinius Grupės tikslus ir taip pat suteiks galimybę kiekvienam Parlamento nariui jį pamatyti arba jos indėlis siekiant šių tikslų. Valdymas taip pat gali sustiprinti sanglaudą, leidžiančią periodiškai susitikti pavaldiniams aptarti potencialą arba faktines problemas, artėjančių gamybos veiklos pokyčių, taip pat naujų projektų ir prioritetų ateityje poveikis.

Galimas neigiamas aukšto lygio sanglaudos pasekmė yra vienalaikė grupė.

Grupė yra tendencija slopinti savo tikrąją nuomonę apie tam tikrą reiškinį su tuo ", kad nepažeistų grupės harmonijos. Grupės nariai mano, kad nesutarimai kenkia jų priklausymo jausmui, todėl turėtų būti išvengta nesutarimų. Siekiant išsaugoti grupės narius, tai, kas suprantama kaip sutikimas ir harmonija, grupės narys nusprendžia, kad geriau ne išreikšti savo nuomonę. Grupės United atmosferoje, svarbiausia užduotis vienai asmenybei yra turėti bendrą diskusiją, net jei jis turi kitą informaciją ar tikėjimą. Ši tendencija yra savarankiška, nes niekas nereiškia kitų nuomonių nei kiti, ir nesiūlo kitos, priešingos informacijos ar požiūrio, visi mano, kad visi kiti galvoja vienodai. Kadangi niekas nekalba, niekas nežino, kad kiti nariai taip pat gali būti skeptiški ar susiję. Dėl šios priežasties problema išspręsta mažiau efektyvumo, nes visa reikalinga informacija ir alternatyvūs sprendimai nėra aptariami ir nėra vertinami. Kai yra grupė vienija, vidutinio sprendimo tikimybė didėja, o tai nedalyvaus niekam.

Konfliktas. Anksčiau buvo minėta, kad nuomonių skirtumas paprastai lemia efektyvesnį grupės darbą. Tačiau ji taip pat padidina konflikto tikimybę. Nors aktyvus keitimasis nuomonėmis ir yra naudinga, jis taip pat gali sukelti ginčus ir kitus atviro konflikto apraiškas, kurios visada yra detalizuotos.

Grupės narių statusas. Asmens organizacijoje ar grupėje statusą galima nustatyti įvairiais veiksniais, įskaitant tokius kaip hierarchijos darbo stažą, pozicijos pavadinimą, kabineto vietą, švietimą, socialinius talentus, sąmoningumą ir sukauptą patirtį. Šie veiksniai gali prisidėti prie statuso padidėjimo ir sumažėjimo, priklausomai nuo grupės vertybių ir normų. Tyrimai parodė, kad grupės nariai, kurių statusas yra gana didelis, gali turėti didesnį poveikį grupės sprendimams nei grupės nariai su maža būsena. Tačiau tai ne visada lemia efektyvumą.

Asmuo, dirbęs trumpą laiką, gali turėti daugiau vertingų idėjų ir geresnės patirties dėl bet kokio projekto nei asmuo, turintis didelį statusą, kurį įgijo daug metų darbo šioje bendrovės vadove. Tas pats pasakytina ir apie departamento vadovui, kurio būklę gali būti mažesnė už pirmininko pavaduotoją. Siekiant veiksmingų sprendimų, būtina atsižvelgti į visą su šiuo klausimu susijusia informaciją ir objektyviai pasverti visas idėjas. Veiksmingai veikti, Grupė gali turėti bendrų pastangų užtikrinti, kad narių nuomonės, turinčios didesnį statusą, nuomonės joje nebūtų dominuojami.

Grupės narių vaidmuo. Kritinis veiksnys, lemiantis grupės darbo veiksmingumą, yra kiekvieno nario elgesys. Kad grupė galėtų veiksmingai veikti, jos nariai turėtų elgtis taip, kad prisidėtų prie jos tikslų ir socialinės sąveikos. Yra dvi pagrindinės kryptys vaidmenų sukurti įprastą darbo grupę - tikslinius ir remti vaidmenis.

Tiksliniai vaidmenys platinami taip, kad būtų galima pasirinkti grupės užduotis ir atlikti juos. Darbuotojams, atliekantiems tikslinius vaidmenis, būdingos šios funkcijos:

1. Veiklos inicijavimas. Siūlo sprendimus, naujas idėjas, naujas problemas, naujus požiūrius į jų sprendimą arba naują medžiagos organizavimą.

2. Ieškokite informacijos. Paieškos paaiškinimas išplėstinio pasiūlymo, papildomos informacijos ar faktų.

3. Nuomonių rinkimas. Prašyti grupės narių išreikšti savo požiūrį į aptartus klausimus, paaiškinti jų vertybes ar idėjas.

4. Informacijos teikimas. Pateikite faktų ar apibendrinimų grupę, taikyti savo patirtį sprendžiant grupės problemas arba iliustruoti visas nuostatas.

5. Sakydami nuomones. Nuomonėms ar įsitikinimams, susijusiems su bet kokiu pasiūlymu, būtinai jį įvertins, o ne tik pranešti apie faktus.

6. Obstrukcija. Paaiškinkite, pateikite pavyzdžius, plėtoja mintį, pabandykite prognozuoti toliau likimas Pasiūlymai, jei jis priimtas.

7. Koordinavimas. Paaiškinkite ryšį tarp idėjų, bandyti apibendrinti pasiūlymus, pabandyti integruoti įvairių pogrupių ar narių grupės veiklą.

8. Apibendrinimas. Pakartotinai išvardyti pasiūlymai po diskusijų pabaigos.

Remti vaidmenis reiškia elgesį remti ir intensyvinti Grupės gyvenimą ir veiklą. Darbuotojai, atliekantys pagalbinius vaidmenis atlieka funkcijas:

1. Skatinimas. Būkite draugiški, protiniai, reaguojantys į kitus. Girkite kitus už savo idėjas, sutinku su kitais ir teigiamai įvertintų jų indėlį sprendžiant problemą.

2. Užtikrinti dalyvavimą. Bando sukurti situaciją, kurioje kiekvienas grupės narys gali padaryti sakinį. Skatinkite tai, pavyzdžiui, su šiais žodžiais: "Mes nieko negirdėjome nuo Jim" arba pasiūlyti visiems tam tikrus reglamentus dėl pristatymo, kad kiekvienas turi galimybę kalbėti.

3. Nustatyti kriterijus. Nustatykite kriterijus, kuriuos vadovautų grupei, pasirenkant prasmingus ar procedūrinius momentus arba vertinant grupės sprendimą. Priminkite grupei apie būtinybę išvengti sprendimų, nesutinkančių su grupės kriterijais.

4. Veikimas. Sekite grupės sprendimus, apgalvotai gydant kitų žmonių, kurie sudaro auditoriją grupės diskusijų idėjas idėjas.

5. Grupės pojūčių išraiška. Apibendrinti tai, kas yra suformuota kaip grupės jausmas. Apibūdinkite grupės narių atsaką apie idėjas ir sprendžiant problemas.

Dauguma amerikiečių vadovų atlieka tikslinius vaidmenis, o Japonijos valdytojai yra nukreipti ir remti vaidmenis. Aptariant šį klausimą, profesorius Richard Pascal ir profesorius Anthony ATOS deklaruoti:

"Japonijos labai reaguoja į sąveiką ir santykius grupėje. Jų požiūris į grupes yra labai panašus į santykius su santuoka vakarų šalys. Ir, kuris yra ypač įdomus, japonai skiria tas pačias problemas ir rūpesčius darbo santykiuose, kuriuos mes skiriame santuokoje: jie susiję su pasitikėjimu, savitarpio pagalba ir atsidavimu. Vakaruose darbo grupių lyderiai linkę pabrėžti gamybos veiklą ir ignoruoti socialinius aspektus, o Japonijoje, darbo grupės narių pasitenkinimo palaikymas vyksta šalia tikslinių vaidmenų vykdymo. "

Didelė darbo valandų dalis vadovauja susitikimams. Surinkimo efektyvumą lemia tie patys veiksniai kaip grupės efektyvumas. "Leland Bradford" siūlo šias rekomendacijas, kaip pagerinti surinkimo efektyvumą.

1. Padarykite konkrečią posėdžio darbotvarkę ir sklandžiai pažvelgti į jį prieš pradedant surinkimo pradžią.

2. Užtikrinti laisvą keitimąsi informacija tarp grupės narių. Toks birža yra visiškai įmanoma, jei grupės nariai elgiasi susitikime pagal savo įvairių vaidmenų.

3. Visiškai naudokite grupės narių gebėjimą ir skatinkite jų dalyvavimą. Turėtų būti suteikta visų grupės narių kompetencija, patirtis, informacija ir idėjos.

4. Sukurkite pasitikėjimo atmosferą, kad Grupės nariai nebūtų shry atvirai ir ateities komentuodamas požiūriu ir idėjomis, kurias jie nesidalina.

5. Apsvarstykite konfliktą kaip teigiamą veiksnį ir bandykite veiksmingai ją valdyti.

6. Apibendrinti posėdį trumpai apibendrinti diskusiją ir apibrėžti būsimus įvykius, kurie planuojami įgyvendinami atsižvelgiant į priimtus sprendimus.

Kovoti su nequestion. Grupės surinkimas, kur jie nori pasinaudoti požiūriu skirtumu, gali būti sėkmingas tik tuo atveju, jei jis nerodomas. Siekiant sumažinti pasireiškimo tikimybę, manoma:

1. Įkvėpkite grupės narius, kad jie gali laisvai pranešti apie bet kokią informaciją, išreikšti visas nuomones ar abejones apie visus aptariamus klausimus.

2. Priskirti vieną grupės narį į "Velnio advokato" vaidmenį - Aiškiai neteisingai ginčijamas asmuo.

3. Apibendrinkite įvairius požiūrius ir kritiką kaip konstruktyvūs komentarai.

4. Atskiros pastangų generuoti idėjas iš jų vertinimo: pirma, surinkti visus pasiūlymus, tada aptarti privalumus ir trūkumus kiekvieno iš jų.

5. Jei posėdyje yra pavaldiniai, pirmiausia klausyk savo idėjų.

Apsvarstykite dabar valdymą su komitetų pagalba

Komitetas yra organizacijos viduje, kuris yra deleguotas Institucijai atlikti bet kokią užduotį ar užduočių kompleksą. Kartais komitetai skambučių patarimai, tikslinės grupės, komisijos ar komandos. Tačiau visais atvejais čia yra skirta grupės sprendimų priėmimo ir veiksmų, kurie išskiria komitetus iš kitų organizacinių struktūrų.

Sakoma, kad bent trys iš kas keturių anekdotų apie prastą valdymą yra žodis "komitetas". Nepaisant to, komitetuose mados buvo neabejotinai nepraeis ir net ir toliau. Tai iš dalies paaiškinta tuo, kad Komitetas yra suderinamas su bet kokia didelė organizacinė sistema, taip pat tai, kad verslo sprendimai vis dažniau įsigyja. Tačiau pagrindinė priežastis, dėl kurios komitetai neišėjo iš mados, yra tai, kad tinkamas komiteto naudojimas yra labai efektyvus įrankis Tam tikrų tikslų pasiekimai. Yra du pagrindiniai komitetų tipai: ypatingi ir nuolatiniai.

Specialusis komitetas yra laikina grupė, sudaryta konkrečiam tikslui. Banko pareigos vadovas gali sudaryti specialų komitetą nustatyti problemas klientų aptarnavimo, taip pat alternatyvių būdų juos koreguoti. Kongresas dažnai sukuria specialius komitetus studijuoti specialias problemas arba išspręsti subtilius klausimus.

Nuolatinis komitetas yra nuolatinė veikianti grupė organizacijoje, kurioje yra konkretus tikslas. Dažniausiai nuolatiniai komitetai naudojami konsultacijų organizavimui dėl neįtikėtinos svarbos. Garsus ir dažnai pateikiamas nuolatinio komiteto pavyzdys yra direktorių valdyba. "Big Company" direktorių valdyba gali būti suskirstyta į reguliarius komitetus, pvz., Audito komisiją, Finansų komisiją ir vykdomąjį komitetą. Didžiosios įmonės prezidentas dažnai yra pavaldi tokiems komitetams kaip politikos formuotojų komisija, planavimo grupė, už darbuotojų skundų atlyginimą, darbo užmokesčio komisiją.

Mažesniais organizacijos lygiais, komitetai gali būti suformuoti tokiais tikslais kaip sąnaudų sumažėjimas, technologijų gerinimas ir gamybos organizavimas, socialinių problemų sprendimas arba siekiant pagerinti ryšius tarp vienetų.

Be visų pirmiau minėtų organizacijų yra neformalūs komitetai. Yra grupių, organizuotų už oficialios organizacijos, kad išspręstų iškilusių problemų. Pavyzdžiui, keturi metodai gali susiburti, kad aptartų problemas, kylančias laboratorijoje bandant prietaisą ar įrangą. Kaip ir visos neformalios darbo grupės, jie gali prisidėti ar kištis į oficialią organizaciją. Bet kokiu atveju jie veikia tik todėl, kad patys patys įgijo tam tikrą galią, o ne dėl to, kad jie turi įgaliojimus.

Vadovybė deleguoja Instituciją Komitetui taip pat kaip atskiras asmuo. Kaip ir asmenys, komitetai turi pranešti apie jiems patikėtų užduočių vykdymą tiems, kurie juos perdavė Institucijai. Tačiau, kadangi Komitetas yra grupė, asmeninis pranešimas čia yra susilpnėjęs. 1986 m. Amerikos bankas atšaukė įgaliojimus deleguotų paskolų išdavimo komitetus, kad sustiprintų atskirus darbuotojus, susijusius su paskolomis. Prieš tai, kai komitetai "Amerikos bankas" dalyvavo rimtų sunkumų išduodant paskolas.

Komitetai turi arba linijinius ar personalo įgaliojimus. Pavyzdžiui, Ministrų ir Nacionalinės saugumo tarybos kabinetas yra nuolatiniai federalinės vyriausybės komitetai su Jungtinių Valstijų pirmininko deleguotais būstiniais ir pavaldžiais pirmininkui. Corporation Direktorių valdyba yra nuolatinis komitetas su linijine valdžia organizacijoje. Taryba ne tik konsultuoja Bendrovės pirmininką, bet taip pat gali imtis veiksmų įgyvendinti savo sprendimus per linijinę organizaciją. Kai komitetai turi linijinius įgaliojimus, taip pat patarimus, tai vadinama "keliu lyderiu". Didelės įmonės kartais kreipiasi į daugelio lyderių institutą, be Direktorių valdybos suformuluoti ir įgyvendinti pagrindinius strateginius ir finansinius renginius.

Kaip ir kitos valdymo priemonės, Komitetas bus veiksmingas tik tada, kai visi ar dauguma šios situacijos veiksnių diktuoja šio įrankio pasirinkimą. Dauguma valdymo teoretikų patariama kreiptis į šią valdymo formą, kai grupė gali įvykdyti šį darbą geriau nei vienas lyderis, arba kai organizacija, perduodanti visą galią vienos žmogaus rankose, atskleidžia riziką. Toliau yra situacijos, kai valdymas naudojant komitetus gali būti pageidautina.

1. Kai problema reikalauja didelės patirties tam tikroje srityje, galite naudoti tokį įrankį kaip komitetą, kuris padėtų už šį klausimą atsakingą asmenį, konsultacinę pagalbą priimti sprendimą. Šiandienos sudėtingame ir sparčiai kintančiame nustatyme, mažai tikėtina, kad vyriausiasis diversifikuotos įmonės vadovas turės žinių apie visus veiksnius, turinčius įtakos organizacijai. Komiteto narių nuomonės dėl visų "už" ir "prieš" naują ir sudėtingą regioną, ypač jei įmonė niekada to nepadarė, gali būti labai naudinga. Tokių situacijų pavyzdžiai gali būti sprendimai patekti į naują rinką, sukurti naujų produktų gamybą, įsigyti kitokią bendrovę arba sujungti su juo, rasti didelių paskolų šaltinius bendrovės plėtrai ir padaryti reikšmingus pakeitimus į bendrovės politiką patenkinti socialinius ar teisinius reikalavimus.

2. Kai pasiūlymas tikrai bus labai nepopuliarus organizacijoje, komiteto panaudojimas priimti sprendimą gali prisidėti prie nepasitenkinimo su konkrečių atsakingų asmenų veiksmais. Universiteto globėjas dažnai priima nepopuliarius sprendimus, kurie, jei juos priėmė tik prezidentas ar kancleris, atskleistų juos nemaloniu visuomenės spaudimu.

3. Kai kolektyvinis sprendimas daro organizacijos dvasią, Komitetas gali pritraukti pavaldinius dalyvauti priimant sprendimus. Kartais, jei sprendimas taikomas darbuotojams iš viršaus, ir nė vienas iš lyderių paklausė savo nuomone šiuo klausimu, tai gali sukelti kenkia moralinę pavaldinių būklę.

4. Jei reikia koordinuoti įvairių organizacijos padalinių darbą, Komitetas gali pasirodyti forume, kad išreikštų vadovų požiūrį ir padėtų jiems suprasti savo vietą apskritai.

5. Kai nepageidautina sutelkti visą galią vienam asmeniui rankose, Komitetas gali paskirstyti įgaliojimus tarp kelių asmenų. Tai padės organizacijai išvengti klaidų svarbiausių klausimų ir susilpninti spaudimą viršutinio valdymo. Draudimo bendrovės dažnai mėgautis šia priemone įvertinti ir patvirtinti investicijas, jei jie yra konjuguoti su didelėmis sumomis ir poreikį naudoti konservatyvias taktikas.

Su savo liūdna šlovės dėl neveiksmingos priemonės, komitetai dažnai privalo būti netinkamai naudojami. Jie yra tai, kad jie kenčia dėl nekompetentingo valdymo. Toliau pateikiamos būdingos klaidos, susijusios su tokia valdymo forma kaip komitetas, ir situacijos, kai vienas lyderis pasieks didesnį efektyvumą nei grupė.

1. Komiteto teisių ir pareigų trūkumas.

2. Neteisingai apibrėžtas komiteto numeris.

3. Laiko praradimas.

4. Lėtas sprendimų priėmimas ir vykdymas. Nė viena grupė negali veikti kaip greitai ir ryžtingai, kaip kompetentingas asmuo, ir jis paprastai pripažįstamas.

5. Kompromisas sukuria vidutiniškumą.

6. Pernelyg didelės išlaidos.

7. Odity.

Atlikto darbo metu buvo atlikta neoficialios grupės analizė. Yra pateikti bendroji koncepcija Grupės laikomos neoficialių grupių skirtumais nuo oficialaus, taip pat neoficialios grupės būdingų, jos atsiradimo ir vaidmens organizacijos veikimui.

Grupė yra gana atskirta dviejų ar daugiau asmenų asociacija, kuri yra gana tvarios sąveikos ir bendrai vykdo pakankamai ilgą laiką.

Yra dviejų rūšių grupės: formalus ir neoficialus. Abi šios grupės yra svarbios organizacijai ir teikti didelė įtaka Organizacijos nariams.

Oficialios grupės yra skirtos organizacijos struktūriniai padaliniai. Jie oficialiai paskirtas lyderė ¸ oficialiai apibrėžtos struktūros vaidmenų, pareigybių ir pozicijų grupėje, taip pat formaliai fiksuotos funkcijos ir užduotys.

Neformaliomis grupėmis sukuria valdymo ir oficialių reglamentų nuostatų, o organizacijos nariai pagal jų abipusę simpatijas, bendrus interesus, tuos pačius pomėgius ir kt. Jie yra spontaniškai įsteigta socialinių ryšių sistema, normų, veiksmų, kurie yra daugiau ar mažiau ilgo tarpasmeninio bendravimo produktas.

Mes tyrinėjome neoficialių grupių ypatybes, būtent: neformalios organizacijos vykdomą socialinę kontrolę; tendencija į apykaklės pokyčius; Jo neformalių lyderių buvimas padėjo mums giliau ištirti šią problemą ir toliau rasti reikiamą šių grupių valdymo sverto.

Neformaliojo frakcijos priežastis oficialioje organizacijoje yra neišvengiamas oficialios organizacijos, kuri negali apimti ir reguliuoti visus socialinės organizacijos procesus, apribojimas, taip pat dėl \u200b\u200bnatūralaus asmens noro suvienyti su kitais žmonėmis, pasekmė tvarių sąveikos formų su jais formavimas.

Neoficialios grupės patiria neigiamai ir teigiama įtaka dėl oficialios organizacijos veiklos.

Neigiamosios šalys apima: klaidingų gandų plitimą, žmonių atsidavimą grupei, tendencija atsispirti visiems pokyčiams ir tendencijai išsaugoti įsišaknijusius stereotipus atidėti būtiną gamybos modernizavimą ir kitus. Teigiamos neoficialios veiklos šalys Organizacija - Grupės atsidavimas gali pereiti prie organizacijos atsidavimo, grupės tikslai gali sutapti su oficialios organizacijos tikslais ¸ a, neformalios organizacijos veiksmingumas gali viršyti oficialios organizacijos normas, neformalūs komunikacijos kanalai gali padėti a Oficiali organizacija, papildanti oficialią ryšių sistemą.

Valdymo metodai apima: konsultacijas su grupėmis, mokymu ir pasiūlymu, užtikrinant vadovų lojalumą, pakeičiant vidurinio paslaugų valdytoją, darbuotojų vertimą į kitą darbo vietą, spintų apgyvendinimą, natūralių lyderių pripažinimą, keitimąsi informacija organizacija.

Grupės valdymas yra labai svarbus šiuolaikiniame valdyme. Kadangi bet kokio dydžio organizacijos susideda iš grupių, valdytojas turi būti gerai skirtas formalių ir neformalių grupių atsiradimo ir plėtros ypatumuose. Šiuolaikinis vadovas turi suprasti neformalių grupių egzistavimo svarbą. Ji turėtų stengtis užtikrinti glaudų formalių ir neformalių organizacijų sąveiką, nes neoficialios organizacijos dinamiškai bendrauja su oficialiomis organizacijomis, turi įtakos darbo kokybei ir žmonių požiūriui dirbti ir valdžios institucijoms.

Su neoficialiomis organizacijomis susijusios problemos apima: sumažintą efektyvumą, klaidingų gandų plitimą ir tendenciją atsispirti pokyčiams. Potencialia nauda apima: didelį organizacijos atsidavimą, aukštas kolektyvizmo ir didesnio darbo našumo dvasia pastebima tais atvejais, kai grupės normos viršija oficialiai nustatyta. Siekiant susidoroti su galimomis problemomis ir įvaldyti galimą neformaliojo organizacijos naudą, valdymas turėtų pripažinti neoficialią organizaciją ir bendradarbiauti su juo klausytis neoficialių vadovų ir grupės narių nuomonės, atsižvelgti į neformalių organizacijų sprendimų veiksmingumą , Leiskite neformalioms grupėms dalyvauti priimant sprendimus ir gesinti gandai per greitą teikimą oficialią informaciją.

Gerai žinant grupės dinamiką, vadovybė galės efektyviai valdyti oficialias grupes, atlikti veiksmingus susitikimus, tikslinga naudoti tokias struktūras kaip komitetus savo įmonės veikloje.

Bibliografija

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Valdymas: Žmogus, strategija, organizacija, procesas. - m.: Aukštoji mokykla, 1996 m.


Grachev M.V. Supercadres. Personalo valdymas tarptautinėje korporacijoje. -M.: Atvejis, 1993 m.


Dyzelinas pm .., mak-kinley r.u. Žmogaus elgesys organizacijoje / už anglų kalbą. - m.: Fondas "ekonominiam raštingumui", 1993 m.


ZAITEVA O. A., Radugin A. A., Radugin K. A., Rogacheva N. ir .. Vadybos pagrindai: tyrimai. Vieta. - m.: Centras, 1998. - 432c.
"Valdymo" sąvoka ir tiriamas disciplina "Vadybos teorija". Personalo valdymo restoranai Bazinis valdymas

Citata delegacija yra viena iš svarbiausių ir tuo pačiu metu sudėtingų galvos kompetencijų. Tai yra visa veiksmų sistema. Galų gale, siekiant veiksmingai deleguoti, turite sugebėti priimti sprendimus, aiškiai suformuluoti užduotį, pradėti emocinį kontaktą su pavaldiniais, motyvuoti ir kontroliuoti užduoties pažangą. Maria miesto apie tai, ką knygų valdymas kartais vadinamas menu, kad padarytumėte darbą su nepažįstamais žmonėmis. Didžiąja dalimi taip yra, nes Institucijos delegavimas yra užduočių paskirstymas tarp departamentų ir darbuotojų - viena iš centrinių valdymo koncepcijų. Tačiau praktikoje pavaldinių perkėlimas net nedidelę užduočių dalį ir galvos funkcijas dažnai sukelia sunkumų. Bosai baimės prarasti galią, o darbuotojai nenori prisiimti atsakomybės. Kaip perduoti įgaliojimus be baimės dėl bylos sėkmės ir nesukelkite darbuotojų pasipriešinimo? Šioje knygoje skaitytojas ras atsakymus į šiuos ir kitus klausimus. Kaip ...

Jūs laikote knygą "Darbo užmokestis šiuolaikinėse sąlygose" savo rankose, kurios išėjo į tryliktąjį leidimą, kuris rodo nuolatinį susidomėjimą darbo užmokesčio klausimais. Šioje knygoje rasite išsamią informaciją apie atlyginimų organizavimą, apskaičiuojant pajamas įvairiomis mokėjimo formomis, papildomų mokėjimų ir išmokų nustatymo taisyklės ir tt asmenų ir kaupimo darbuotojų darbo užmokesčio apmokestinimo klausimai yra išsamiai vertinami. Visi pavyzdžiai, susiję su darbo užmokesčio kaupimu, atleidimas iš jo, išmokos, papildomi mokesčiai, kompensacija ir kt., Atsižvelgiant į dokumentą, kuriame yra pirmiau minėtos taisyklės. Norint įvykdyti apskaitos ir darbo užmokesčio užduotis, Bendrovės buhalteris turi žinoti apie darbo teisės aktų nuostatas, susijusias su užimtumu, darbo ar civilinės sutarčių registravimu su darbuotojais, dokumentų rengimo ir naudojimo tvarka apie personalo apskaitą. yra skirtas šiam skyriui "Darbo registracija ...

Apskaičiavimas ir atlyginimo skaičiavimas yra viena iš svarbiausių apskaitos sričių bet kurioje organizacijoje. Katalogas daug dėmesio skiria reguliavimo reguliavimo sąlygų ir procedūrų darbuotojų ir finansinių ir ekonominių mechanizmų darbo užmokesčio kaupimo ir kitų socialiai darbo mokėjimų. Atskleidžiama darbo santykių ir reguliavimo sistemų bei atlyginimo formų išdavimo tvarka. Atsižvelgiant į darbo užmokestį ir apmokestinimą pamatai ir tvarka, taip pat skaičiavimai su darbuotojais, kai verčiant, atleidžiant ir pan. Katalogas reaguoja į praktinius klausimus, susijusius su darbo santykių reguliavimu, darbo užmokesčio skaičiavimu ir mokėjimu, darbo išmokų teikimu.

Vienas iš svarbiausių kiekvienos organizacijos apskaitos regionų yra darbo užmokestis, nes jis iš esmės lemia gamybos sąnaudas. Skaitytojo siūloma knyga pasakoja apie sistemas ir būdus mokėti apie dokumentų užpildymo tvarką, taip pat mokėjimus. Skirta apskaitininkams, auditoriams, organizacijų valdytojams, ekonomikos universitetų studentams ir kolegijoms.

Knyga padės buhalteriai suprasti visus dabartinės apskaitos ir mokesčių apskaitos sunkumus, taip pat jos teisinio reguliavimo niuansų. Leidybos darbo santykių, darbo užmokesčio valdymo, darbo užmokesčio ir mokėjimo mokėjimo klausimų. Ypatingas dėmesys skiriamas užmokesčio išlaikymui (mokesčiai, vykdomieji lakštai, santuokai ir kt.). Atskiras skyrius knygos yra skirta valstybiniams socialinio draudimo išmokas ir naują užsakymą jų skaičiavimo ir mokėjimų.

Atlyginimo klausimai yra svarbūs bet kuriam darbdaviui ir kiekvienam darbuotojui. Dabartiniuose teisės aktuose numatyta, kad reikia kaupti darbo užmokestį už atliktą darbą ir praleistą laiką, išsaugant vidutinio darbo užmokesčio darbuotoją, kai kuriais atvejais išmokų paskyrimas, kai darbuotojas faktiškai neveikė. Be to, jos mokesčių procedūra priklauso nuo mokėjimo tipo, dydžio ir kitų sąlygų. Skaičiavimų klaidos, atsakingos už mokesčius, dizainas ir darbo užmokesčio mokėjimas, ginčai su patys darbuotojais ir pretenzijomis bei sankcijomis dėl darbo patikrinimų, mokesčių institucijų, Rusijos Federacijos pensijų fondo ir FSS Rusijos Federacija. Knygoje aptariami pagrindiniai darbo užmokesčio sistemos formavimo organizavimo ir praktinių įvairių mokėjimų skaičiavimo darbuotojų skaičiavimų. Autorius neapsiriboja vienos tradiciškai nustatyta arba siūloma oficialių institucijų požiūrio sprendžiant prieštaringus klausimus, bet veda ...

Pirmą kartą ekonominėje literatūroje analizuojama įvairių 1991-2001 m. Darbo užmokesčio formų dinamika. Ši analizė atliekama santykiuose su kitų rodiklių dinamikos tyrime. Išsami chronologijos, dinamikos ir darbo užmokesčio problemų analizė atliekama oro ir mėnesio aspektu, taip pat pramonės aspektu. Daug dėmesio skiriama koreliuojančių rodiklių dinamikos analizei, darbo užmokesčio diferenciacijos problemų problemos. Svarstome darbo užmokesčio problemas biudžeto sektoriuje. Teoriniams ekonomistams, mokytojams, studentams ir absolventams; Jis gali būti naudojamas kursuose makroekonomikos, darbo ekonomikos, teorijos transformacijos procesų, nacionalinės ekonomikos, viešojo sektoriaus ekonomiką ir kt.

Vadovėlis skirtas tokiems klausimams kaip: gyventojų gyvenimo lygis ir kokybė, jų matavimo metodai; Esmė, turinys, socialinės politikos įgyvendinimas, pensijų teikimas, pajamų formavimas iš įvairių veiklos ir valstybės politikos šioje srityje, modeliavimas Šiuolaikinės sistemos darbo užmokestis; Pajamų ir atlyginimo politikos ypatybės užsienio šalys Ir kiti. Knyga bandė visiškai padengti išsamią gyvenimo lygio problemą. Vadovas skirtas studentams ir mokytojams universitetų ekonomikos specialybių, klausytojų mokyklų ir vadybos, mokslininkai. Jis taip pat yra įdomios įvairiausių ekonomistų, verslo lyderių, valstybės ir savivaldybių agentūrų, profesinių sąjungų, užimtumo tarnybų, įmonių ir organizacijų.

Praktinis vadovas yra darbas, kuris veiksmingai sujungia reguliavimo ir teisinio reguliavimo sąlygų ir darbo užmokesčio ir kitų socialinių bei darbo mokėjimų darbo užmokesčio ir kitų socialinių mokėjimų mechanizmų tvarką. Rankinis atskleidžia darbo santykių išdavimo tvarką ir darbo užmokesčio klausimus, darbo užmokesčio sistemą ir darbo užmokesčio formas, atlyginimų pagrindus ir tvarką, darbo užmokesčio apmokestinimo tvarką ir apskaitos ataskaitų rengimą, skaičiavimų su darbuotojais tvarka, kai versti ir atleisti ir tt Be to, pašalpa atskleidė svarbiausius darbuotojų darbo teisių darbdavio pažeidimus, įskaitant darbo jėgos ir pažeistų teisių darbuotojo apsaugos mechanizmus, pateikiami įstatymuose numatytomis atsakomybėmis. Siekiant padidinti nurodytos medžiagos įsisavinimo į knygą, nuorodos į reguliavimo ir teisėtą ...

Monografija tęsia praėjusių Gu HSE darbo tyrimų centro leidinius, skirtus "Rusijos darbo rinkos modeliui" ir siūlo išsamią darbo užmokesčio formavimo po sovietinėje Rusijoje analizę. Knygoje aptariama darbo jėgos sąnaudų dinamika Rusijos ekonomikoje aptinkama institucinių mechanizmų funkcijų. SPECIAL ir išsamiai analizuojami įvairūs darbo užmokesčio diferenciacijos aspektai: tarp vyrų ir moterų; biudžeto ir komercinių sektorių darbuotojai; skirtingo švietimo savininkai; skirtingų regionų gyventojai; profesijos; darbuotojams su nevienodomis darbo sutartimis. Diferencijavimas analizuojami naudojant šiuolaikinius ekonometrinius metodus ir naudojant didelius mikroduomenų masyvus. Ekonomsams ir sociologams, darbo santykių ir socialinės politikos specialistams. Monografija gali būti naudojama kaip mokymo vadove mokant ...

Grupių socialinės ir psichologinės savybės.Grupė -

limited į laiko ir kosmoso bendruomenę žmonių išryškintų

socialinis visuma, pagrįsta tam tikrais ženklais. klasifikacija

socialinės grupės atliekamos pagal viešą statusą, \\ t

dėl atskiro asmens, atsižvelgiant į vystymąsi.

Socialinių grupių klasifikavimas atliekamas:

didelis ir mažas. Maža grupė - santykinai mažas skaičius

tiesiogiai susisiekti su asmenimis, kuriuos vienija bendri bendri

tikslai ir užduotys. Mažos grupės yra įprastos, kad padalintų formalią ir

neformali, pirminė ir antrinė, nuoroda arba nuoroda,

darnūs (homofothies) ir ne darnūs (nominali), socialiniai,

asocialūs ir antisocialiniai. Mažos grupės- maža bendruomenė,

kurių nariai turi tiesioginius ryšius ir griežtai

hierarchizuoti santykiai.

Mikrogrupė -grupes, kylančias mažose grupėse ir

ypatingo jų narių santykio ypatumas.

Organizuotos grupės - grupes, turinčias aiškią organizaciją

struktūra ir esama nuolat ilgai.

Skirtingai nuo jų neorganizuotos grupėstokia struktūra I.

nėra gretimų santykių ir yra ar tik sukurta,

arba esamas trumpas laikas. Psichologiniai reiškiniai

paprastai yra vadinamos neorganizuotomis bendruomenėmis

massid, t.y., spontaniškai į žmonių bendruomenes. Jiems

paprastai apima paniką, masės psichologines bruožus

komunikacija, žmonių elgesys minios, reklamos psichologija ir

gandų dauginimas.

Be to, psichologiniai mechanizmai skiriasi

kurie yra pastatyti bendradarbiauti, bendravimas ir žmonių santykis

neorganizuotos grupės. Susiję su jais imitacija ir infekcija.

Imitacija -tai yra psichologinis asmenybės procesas;

bet kokios nuorodos grupės, mėginys pasireiškia įvaikinant,

išorinis (elgesio) ar vidinis skolinimasis ir atkūrimas

(psichologiniai) kitų žmonių savybės. Infekcijapristato

emocinės būsenos psichologinis mechanizmas nuo

vienas asmuo ar grupė kitiems tiesioginio sąlygų

susisiekite su tam tikrų valstybių pozicija ir

psichologinė įtaka (įtaka) iš kitų žmonių.

Yra keletas būdų, kaip formuoti neformalias mažas grupes:

spontaniškai organizuotas tam tikroje teritorijoje ir organizuota

dalykas tam tikrų tikslų įgyvendinimui ir kt. Įtraukimo procesas

naujasis jau suformuotos grupės narys gali būti atliekamas

jos jungtys su jau išsilavinusiomis grupe.

Naujo nario įrašas gavo psichologijos pavadinimą

conformizmo reiškinys, kuris įprasta kalba reiškia

prisitaikymas. Yra konformizmas yra nurodyta ten ir kai nustatoma

konflikto tarp asmens ir Grupės nuomonės buvimas ir

pastebėtas šio konflikto įveikimas Grupės naudai. Priemonė. \\ T

atitiktis yra pavaldumo priemonė grupei, kai asmuo yra viduje

priima grupės nuomonę, tačiau elgesį vadovaujasi savo normomis.

Skiriami dviejų tipų konformizmo: išorinis ir vidinis. Išorinis. \\ T

konformizmas pasireiškia, kai Grupės nuomonę pateikia asmuo

tik išorėje ir iš tiesų jis ir toliau jam ir toliau atsispirti

jis pastebimas, kai asmuo tikrai sužino apie daugumos nuomonę.

Tai yra tikras konformizmas dėl konflikto su grupe įveikti.

savo naudai.

Individualus slėgis gali ne tik turėti

grupes, bet ir mažuma. Dviejų rūšių grupės įtaka skiriama:

reguliavimas (kai slėgis yra dauguma, ir jo nuomonė

suvokia grupės narys kaip norma) ir informacija (kada

slėgis turi mažumą, o grupės narys mano nuomone

tik kaip informacija, apie kurią jis turėtų atlikti savo

Svarbiausi mažų grupių empiriniai rodikliai:

grupės struktūra - Sistemos santykių sistema. Pagal

grupės struktūra reiškia jo dalyvių ir sistemos derinį

jungtys, sąveika tarp jų į tam tikrą procesą

veikla;

grupės taisyklės - abipusiškai tikėtino elgesio sistema;

grupės dydis yra žmonių skaičius;

sanglauda - emocinių ryšių skaičius ir pobūdis tarp

Psichologijoje dėl atskirų individų, mažų grupių

padalinkite: ant vadinamųjų grupių narystė ir etaloninės grupės. Grupė. \\ T

narystė- žmonių, kurių narys yra šis žmogus, bendruomenė.

Nuoroda- reali arba sąlyginė žmonių bendruomenė, kurios vertybės

atskiros akcijos ir yra susijusios kaip lyginamąjį indeksą. Priklausomai nuo

individualūs santykiai su grupės vertybėmis ir atskaitos grupių standartais

skiria: reguliavimo, lyginamosios ir neigiamos grupės.

Funkciniai ir tarpasmeniniai santykiai grupių forma

sistema. \\ T oficialus ir neformalussantykiai.

Grupių psichologinės plėtros lygiaigalima nustatyti remiantis

tarpasmeninių santykių netiesiogiai laipsnis

socialinės vertybės. Išsivysčiusioje grupėje - komanda

individualūs tikslai ir vertybės sutampa su socialiniu vertinimu -

yra grupės sanglaudos poveikis. Grupės plėtros lygis

nustato tarpasmeninių santykių charakteristikas, \\ t

išreikšta grupės formavimu: difuzija, asociacija, bendradarbiavimas,

korporacija, komanda. Asociacija. \\ T- grupė, kurioje santykiai

yra tarpininkaujantys tik asmeniškai svarbūs tikslai (draugų grupė,

bičiuliai).

Bendradarbiavimas- faktinio veikimo grupė

organizacinė struktūra, tarpasmeniniai santykiai yra verslas

simbolis pavaldus norimam rezultatui pasiekti

tam tikra veikla tam tikra veikla.

Korporacija- tai yra grupė sujungė tik vidinius tikslus,

negalima eiti už jos rėmų, ieškodami savo grupės tikslų.

bet kokia daliskaina, įskaitant kitų grupių sąskaita. Įmonių dvasia galbūt

vyksta darbo srityje arba mokymo grupėsir tada juosta įgyja

egoizmo grupės ypatybės.

Kolektyvinis- Atsparus laiko organizacinei grupei

sąveikauti su konkrečiomis vyriausybėmis, \\ t

jungtiniai bendro bendruomenės naudingos veiklos tikslai ir

sudėtinga formaliojo (verslo) ir neformalių dinamika

grupių narių santykiai. Tai yra aukščiausias vystymosi lygis.

tarpasmeniniai santykiai mažoje grupėje.

Organizuotų grupių narių santykių sistemaatkaklus

aiškus vaidmenų pasiskirstymas, naudojant šiuolaikinius techninius

lėšos, plėtros strategija ir grupių elgesys.

Dėl tikslių savybių asmens vietos struktūroje

santykiai ir jo įtakos laipsnio nustatymas

grupės dinamika Naudokite sąvokas "Pozicija", "statusas",

"Vidaus instaliacija", "vaidmuo".

Vaidmuo yra reguliavimo ir bendrai patvirtintas pavyzdys.

Žmogaus elgesys tikimasi iš žmogaus. Socialinis vaidmuo- tai yra

veiksmų, kuriuos turi atitikti asmuo, rinkinys

Šis statusas socialinėje sistemoje. Reikalavimų rinkinys. \\ T

asmens pristatė asmenys sudaro socialinio vaidmens turinį.

Socialinis statusasnurodo konkrečią vietą, kuri užima

individualus šioje socialinėje sistemoje.

Kiekvienas statusas paprastai apima daugybę vaidmenų. Vaidmenų žlugimas

iš šio statuso yra vadinamas vaidmenų žaidimo rinkiniu.

Socialinis vaidmuo išnyksta vaidmenų lūkesčiai- kas pagal

"Žaidimo taisyklės" laukia nuo konkretaus vaidmens ir įjungta elgesio vaidmuo- ką

asmuo tikrai atlieka kaip jo vaidmenį.

Pozicija yra oficiali asmens grupė grupėje.Kai O.

Žmogus sako, kad jis užima tam tikrą poziciją, tada

jo oficiali pozicija pabrėžiama.

Kai vienas ar kitas vaidmuo yra daugiau ar mažiau

aiškiai atspindi su juo susijusias teises ir pareigas

žino veiksmų schemą ir seką ir sukuria jo elgesį

pagal kitų lūkesčius. Visuomenė stebi

viskas buvo padaryta "kaip turėtų". Norėdami tai padaryti, yra visa sistema socialinis

kontrolė- nuo viešosios nuomonės iki teisėsauga ir. \\ T

socialinių sankcijų sistema, atitinkanti ją - nuo cenzūros, pasmerkimo

į smurtinį slopinimą.

Psichologijoje yra gana aiškus vadovų padalijimas

grupė lyderių ir vadovų. Manoma, kad tai yra

gyvybinė formaliojo grupės veikla atlieka galvos

grupės. Neoficialių tarpasmeninių santykių reguliavimas Grupėje

lyderis. "Leader" turi aukštus stendus

psichikos savybės, oficialios institucijos vadovas

valdymas ir pateikimas. Bet kurioje grupėje galva yra paskirstyta, lyderis.

Jis gali būti skiriamas oficialiai ir galbūt ne

oficiali pozicijabet iš tikrųjų vadovauja komandai pagal dorybę

jo organizaciniai gebėjimai. Galva skiriama oficialiai,

iš išorės ir lyderis yra išplėstas žemiau. Lyderis ne tik siunčia ir veda

jo pasekėjai, bet taip pat nori juos vadovauti sau, o pasekėjai nėra

tiesiog eikite už lyderio, bet taip pat noriu eiti už jo. Tyrimai rodo

kad žinios ir gebėjimai lyderio visada yra reikšmingi

didesnė už atitinkamas likusių grupės narių savybes.

Lyderiai atlieka pagrindines vadovo funkcijas, vykdydamas

planavimo ir kontrolės veiklos, turinti tuo pačiu metu

psichologinės savybės, leidžiančios jiems išsiskirti. Palarus B.D.

nustatyta "lyderio" ir "galvos" koncepcijos turinio skirtumai:

Lyderis daugiausia skirta reguliuoti tarpasmeninį

santykiai grupėje ir oficialaus grupės santykių vadovas

socialinė organizacija.

Lyderystė gali būti nurodyta tik mikrokranuose

(maža grupė), valdymo - elementų makrokomandos, t.y. Jis susijęs su visais

socialinių santykių sistema.

Lyderystės reiškinys yra mažiau stabilus, pirmaujantis lyderis didesnis

laipsnis priklauso nuo grupės nuotaikos, o rankinis fenomenas

stabilesnis.

Subordinatų vadovavimas priešingai nei lyderystė turi daug

platesnė įvairių sankcijų sistema, kuri lyderio rankose nėra.

Sprendimų priėmimo procesas pagal galvą (ir apskritai sistema)

vadovai) sudėtingiau ir tarpininkauja daug skirtingų

aplinkybes ir aplinkybes, nebūtinai įsišaknijusi šioje grupėje,

nors lyderis užima daugiau tiesioginių sprendimų,

susiję su grupės veikla. Lyderio veiklos sritis

dažniausiai maža grupė, galvos veiklos sritis yra platesnė, nes

ji atstovauja maža grupė platesnėje socialinėje sistemoje.

VADOVAS. \\ Tgali būti apibrėžiama kaip psichinė ir fizinė

veikla, kurios tikslas yra atlikti pavaldinius

nustatytos ir sprendžiamos tam tikrų užduočių.

Vadovavimasyra procesas, su kuriuo vienas asmuo

jis veikia kitą asmenį ar grupę. Šia prasme

lyderystė yra socialinis psichologinis reiškinys. Galva yra

pozicija, galva turi tam tikrą pareigūną

Įgaliojimai, naudoja jam instituciją. Lyderis

jis gali turėti įtakos žmonėms be jokios oficialios institucijos.

Veiksmingai valdyti pavaldinius, valdytojas privalo

turėti vadovavimą. Tik viena pozicija su

tinkami galingi įgaliojimai nėra pakankamai

geras vadovas.

Kas lemia galimybę asmeniui tapti lyderiu?

Pagal "prakeikimo teoriją" (pirmasis požiūris), lyderis turi turėti

tam tikrų savybių derinys. Tačiau mokslininkai neatėjo į vieną

nuomonė dėl privalomo veiksmingo lyderio savybių rinkinio. Pabrėžti

tokios savybės kaip aukštas intelektas, atsakomybė, veikla, \\ t

socialumas ir pasitikėjimas savimi. Tuo pačiu metu, skirtingose \u200b\u200bsituacijose

lyderiai rodo skirtingas savybes. Gali būti laikoma nustatyta

Žmogus netapo lyderiu tik dėl kai kurių asmeninių rinkinių

savybės. Galvos asmeninių savybių struktūra turi būti

pagal asmenines savybes, veiklos ir užduotis

grupės (pavaldiniai). Svarbu, kaip ir kurioje situacijose yra lyderis

jūsų savybės, nes grupė suvokia ją. Mėgautis vadovavimu

įtaka, Grupė turi suvokti kaip:

"Vienas iš mūsų". Lyderis turi tam tikrų bendrųjų charakteristikų su

grupės nariai, todėl jis suvokiamas kaip "vienas iš mūsų", o ne taip

"Blykstė." "Flash" paprastai sukelia budrumą.

"Panašus į daugumą iš mūsų". Lyderis turi būti realus

grupės narys, ypatingu mastu įkūnijant normas ir vertybes, \\ t

didžiausia grupės vertė.

"Geriausias iš mūsų". Turi būti ne tik kaip ir labiausiai, bet ir kaip

tai nėra nei paradoksalu, "geriausias iš mūsų", kad būtų naudojamas pavyzdys, pavyzdys

už imitaciją, būkite "dėmesys" visų teigiamų narių emocijų

grupės. Šiuo atveju lyderis neturėtų atrodyti "daug geresnis už mus", "daug

protingesnis ". Tada lyderis nebus "kaip vienas iš mūsų", kuris gali sukelti

grupė baiminasi, kad jos problemos nebus suprantamos ir svarbios lyderės.

Į pastaruoju metu Yra daug duomenų, rodančių, kad

kad elgesys, reikalingas iš lyderio vienoje situacijoje, negali būti

atitikti kitos situacijos reikalavimus. Lyderis nuolat

efektyvus vienos rūšies situacijos sistemoje dažnai pasirodo

bejėgiai kitomis sąlygomis. Toks požiūris buvo pagrįstas teorija

situacijos lyderystė. Tam tikrų sąlygų veiksmingam vadovavimui

lyderis turi turėti vieną velnius kitomis sąlygomis - funkcijomis

kartais priešais. Todėl išvaizdos paaiškinimas

ir keisti neoficialų vadovavimą. Nuo situacijų grupėje

dažniau keisti ir tai yra stabilios grupės būklė ir asmens asmenybė

daugiau pastovumo, lyderystė gali pereiti iš vieno grupės nario iki

kitas. Taigi, priklausomai nuo situacijos reikalavimų, lyderis bus

grupės narys, kurio funkcijos bus šiuo metu "

Lyderio savybės yra laikomos tik kaip viena iš "situacijos"

kintamieji kartu su kitais. Į kintamuosius

lyderystės veiksmingumas apima: šios organizacijos istoriją; Jo patirtis

pranešimai; amžius ir ankstesnė patirtis; visuomenė

Šios organizacijos funkcijos; Konkretūs reikalavimai, susiję su

šios grupės atliktas darbas; Grupės psichologinis klimatas;

tvarkyti tipas; Grupės vertė; laipsnis. \\ t

reikalauja grupės narių bendradarbiavimo; "Kultūrinis" (t. Y.

dirbtinai formuojant) pavaldinių lūkesčius; Jų funkcijos

asmenybė; Reikalaujama ir suteikė laiko sprendimų priėmimui.

Paskiriami šie situaciniai lyderiai:

"Leader Inspirer", idėjų lyderio generatorius, individo lyderio organizatorius

veikla, emocinis lyderis.

Remiantis lyderio ir vergų sąveikos analize, jis buvo baigtas

kad pagrindinis procesas turėtų susieti tris kintamuosius - lyderį,

situacija ir grupė. Taigi lyderis paveikia grupę,

ir grupė veikia lyderį; Lyderis daro įtaką situacijai ir

situacija veikia lyderį; Grupė veikia situaciją ir

situacija veikia grupę.

Tiek būdai, kaip pozicija grupėje ir stiliuose

vadovo valdymas, skirti tris stilius:

Autokratinis."Leader" (vadovu) priima sprendimus

vieni, nustatant visą pavaldinių veiklą, nesuteikiant jiems

galimybių akivaizdžiai iniciatyva.

Demokratinė."Leader" (vadovu) apima pavaldinius

sprendimų priėmimo procesas, pagrįstas grupine diskusija, juos skatina

veikla ir dalijimasis su jais Visi sprendimų priėmimo įgaliojimai.

Laisvas."Leader" (prižiūrėtojas) vengia nė vieno

dalyvavimas priimant sprendimus teikiant pavaldžią laisvę

priimti sprendimus.

Įrodyta, kad didžiausi demokratinio stiliaus privalumai

kontrolė. Tuo pačiu metu grupei būdingas didžiausias pasitenkinimas,

palankiausi tarpasmeniniai santykiai. Bet

veiklos rezultatai yra didžiausi autokratinėje vadovybėje, \\ t

Žemiau - su demokratiniu stiliumi, mažiausia - su laisvo stiliaus.

Vadovo elgesiu, priklausomai nuo situacijos gali būti derinama

Įvairių stilių elementai. Dvi svarbiausios linijos išsiskiria

lyderio elgesys.

"Dėmesio" - draugiškas lyderio elgesys

santykiai su pavaldiniais, norą paaiškinti savo veiksmus

ir klausykitės jų. Šis elgesys apibūdina priežiūros laipsnį

pavaldiniai, jo santykių su jais kokybė.

"Įdiegta struktūra" - elgesys sutelktas į

planavimo, užduočių platinimas ir jų vykdymo būdų nustatymas,

reikalavimas laikytis tam tikrų veiklos veiklos modelių

nepatenkinamo darbo kritika. Ši kategorija apibūdina laipsnį

kurioje lyderis yra sutelktas į oficialios užduoties vykdymą

prieš grupę ir naudoti turimus išteklius.

Šios elgesio linijos yra laikomos nepriklausoma viena nuo kitos, bet ne

abipusiškai išskirtinis, i.e. jie yra įvairūs santykiai būdingi

kiekvienas lyderis.

Lyderio elgesys yra vienas iš veiksnių, turinčių įtakos jo pavaldiniams.

Būti efektyviausiu lyderiu, galva neturi

pasirinkti tik tokį stilių, kuris atitiktų reikalavimus

situacijas, bet taip pat naudojo esamą poveikį

papildomi organizaciniai veiksniai, turintys įtakos

pavaldų pasitenkinimą ir jų pareigas.

Taigi, tik tas, kuris yra pajėgi grupės vadovui

vadovauti grupei išspręsti tam tikras grupines situacijas, problemas

užduotys, kurios atlieka svarbiausias šios grupės asmenines savybes,

kuris vykdo ir dalijasi grupe būdingomis vertybėmis. Lyderis -

tai tarsi grupės veidrodis, lyderis pasirodo šioje konkrečioje grupėje,

kas yra grupė ir lyderis. Asmuo, kuris yra lyderis viename

grupė, ne visai, nebūtinai taps lyderiu kitoje grupėje (grupėje

kitos, kitos vertybės, kiti lūkesčiai ir reikalavimai "Leader__"

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantūros studentai, jauni mokslininkai, kurie naudojasi savo studijų ir darbo žinių baze, bus labai dėkingi jums.

Paskelbta http://www.allbest.ru.

ĮVADAS. \\ T

1.Tore-metodinės grupės dinamikos reingyze

2.1 Rankinio stilių

2.2 Vadovavimas grupėje

Išvada

Bibliografija

grupės valdymo lyderio konformizmas

ĮVADAS. \\ T

Organizacija yra socialinė kategorija ir tuo pačiu metu - tikslų pasiekimo būdai. Tai vieta, kur žmonės kuria santykius ir sąveikauja. Todėl kiekvienoje oficialioje organizacijoje yra sudėtingas neoficialių grupių ir organizacijų, kurios buvo suformuotos be organizacijos įsikišimo, sąveika. Šios neoficialios asociacijos dažnai turi didelį poveikį veiklos ir organizacinio efektyvumo kokybei.

Nepaisant to, kad neoficialioms organizacijoms nėra sukurta vadovavimo valia, jie yra veiksnys, su kuriuo turėtų būti apsvarstytas kiekvienas lyderis, nes organizacijos ir kitos grupės gali turėti didelį poveikį asmenų elgesiui ir darbuotojų elgesiui. Be to, kaip gerai valdytojas nevykdė savo funkcijų, neįmanoma nustatyti, kokių veiksmų ir santykių reikės pasiekti tikslų organizacijoje, ieškančiose pirmyn. Galva ir pavaldinė dažnai turi bendrauti su žmonėmis už šios organizacijos ir padalinių už jų pavaldumo. Žmonės negalės sėkmingai įvykdyti savo užduotims, jei jie nesiekia tinkamai sąveikos asmenų ir grupių, kuriomis priklauso jų veikla.

Organizacijos valdymas yra patenkintas, jei organizacija tęsia savo egzistavimą kaip vieną organizmą. Tačiau beveik visada realūs organizacijos narių elgesio ir santykių stereotipai yra šiek tiek ar labai toli nuo oficialaus organizacijos valdymo plano.

Neoficialios grupės, kurios yra suformuotos organizacijos yra galinga jėga, kuri tam tikromis sąlygomis iš tikrųjų gali tapti dominuojanti organizacijoje ir nėra jokių pirmaujančių pastangų. Neoficialios grupės taip pat gali patys turėti teigiamą poveikį oficialios organizacijos veiklai.

Vadovai turi suderinti neoficialių organizacijos grupių reikalavimus su jų gairės reikalavimais. Ši būtinybė skatina vadovus rasti nestandartinių žmogaus valdymo metodus arba efektyviau naudoti esamus metodus, siekiant panaudoti potencialią naudą ir sumažinti neigiamą neoficialių grupių poveikį.

Tikslas: Apsvarstykite grupės ir grupės dinamiką organizacijoje.

Norint pasiekti tikslą, išspręstos šios užduotys:

1. Apsvarstykite grupių koncepciją ir rūšis organizacijoje;

2. Apsvarstykite organizacijos valdymo stilius;

3. Apsvarstykite lyderystę grupėje.

Darbo aktualumas yra giliau atsižvelgti į teorinių fondų grupės organizacijoje.

1. Grupės dinamikos teoriniai ir metodiniai pagrindai organizacijoje

1.1 Grupių koncepcija ir rūšys organizacijoje

Grupė yra socialiai tvari asmenų asociacija, turinti bendrus interesus, vertybes ir elgesio normas, kuriant tam tikroje organizacijoje. Grupėje dėl elgesio ir (arba) vienos valstybės veikla turi įtakos kitų grupės narių elgesiui ir (arba) veiklai. Šio poveikio laipsnis ir jo forma lemia "grupės dinamikos" sąvoką.

Grupės dinamika - grupės dalyvių, socialinių ir psichologinių procesų ir reiškinių, kurie teka grupės gyvybiškai svarbioje veikloje. Ši koncepcija apibūdina grupės narių sąveiką, kuri yra pagrįsta kai kuriais bendru interesu ir gali būti susijęs su bendro tikslo pasiekimu.

Grupės kyla organizacijoje ir veikia kaip atskiri struktūriniai padaliniai dėl to, kad skiriama darbo atskirai, individualios specializuotos funkcijos, reikalaujančios tam tikros kvalifikacijos, turinčios tam tikrą profesiją ir parengtą atlikti tam tikrą darbą bendroje veiklos sistemoje.

Kita svarbi grupių formavimo priežastis yra natūralus asmens noras sujungti su kitais žmonėmis, formuoti tvarias sąveikos formas su žmonėmis. Grupė suteikia asmeniui saugumo jausmą, iš grupės, kurią jis laukia paramos, padeda išspręsti savo užduotis ir atsargiai. Grupėje asmuo yra lengviau pasiekti "atlyginimą" pripažinimo, pagirti ar materialinės skatinimo forma. Derinant į grupes, žmonės jaučiasi stipresni ir labiau pasitikintys sunkumais ir kliūtimis.

Be to, priklausant konkrečiam grupei, pavyzdžiui, profesionali asociacija, gali suteikti savo nario prestižinę padėtį visuomenėje. Komanda, tarp draugų ir giminaičių. Tuo pačiu metu bus patenkintas savigarbos poreikis. Grupės asociacija taip pat gali padidinti savo narių galią: tai, kas kartais sunku pasiekti vieną, kartu pasiekti daug lengviau. Be to, grupė suteikia asmeniui galimybę perduoti laiką malonioje aplinkoje, suteikiant galimybę išvengti vienatvės.

Šiuolaikinės valdymo praktikos vis daugiau ir daugiau patvirtina neabejotinų privalumų grupės forma darbo organizacijos prieš asmenį. Abipusė parama remiantis užuojauta ir draugiškais santykiais, prisidedant prie grupės sanglaudos, gali sukelti sinerginį poveikį, kuris gerokai pagerina našumą.

Tačiau su neabejotiniu kitų darbo organizavimo formų pranašumu, grupės forma taip pat gali turėti nemažai neigiamų akimirkų organizavimo. Vienas iš tokių neigiamų pasireiškimo yra grupės dinamikos procesai, sulankstomi pagal sąlygą, kuri paprastai neteisingai pristatyta grupės valdymas ir jos veikimas organizacijoje yra neteisingai organizuotas. Tai išreiškiama:

Grupę sudaro procesų moralizacijos tendencija, kartu su savimi ir jos veiksmais geriausiu pasaulio moraliniu požiūriu.

Antra, grupė pradeda jaustis nepažeidžiama ir netgi neįtikinama konfliktų susidūrimais.

Grupė susideda iš sistemos atmosferos, noras priversti visus sutikti su nenorais klausytis ir aptarti kitas nuomones ir kt.

Grupė vystosi vienbalsiškumu. Žmonės pradeda galvoti daugiau ir daugiau kaip poilsio. Ir net jei jie turi kitų nuomonių, jie nekalba, manydama, kad bendroji nuomonė yra teisinga.

Grupė atsisako apsvarstyti nuomones iš išorės, jei jie nesutampa su grupės nuomone.

Oficialios grupės

Oficialios grupės yra "legalizuotos" grupės paprastai išsiskiria kaip struktūriniai padaliniai organizacijoje. Jie turi oficialiai paskirtą lyderį, oficialiai apibrėžtą vaidmenų struktūrą, pareigybes ir pozicijas grupėje, taip pat formaliai fiksuotos funkcijos ir užduotys.

Kasdieniame gyvenime žodis "oficialus" turi neigiamą atspalvį, o tai reiškia, kad nėra susidomėjimo rezultatais, abejingu požiūriu į oficialių pareigų vykdymą. Iš tiesų, piktnaudžiavimas formalumus veda į įvairių rūšių biurokratinių iškrypimų. Tačiau oficialus turi daug privalumų:

daro bendrą įgytą žinių turtą ir, remiantis jų, pažangių technologijų ir darbo metodų;

nustato vienodas taisykles ir taisykles visiems nei pašalinti savavališkumą ir prisideda prie veiklos objektyvumo;

suteikia "skaidrumą" dėl kontrolės ir viešumo formulavimo bendrauti su visuomene, kuris yra tikrai svarbus demokratizuoti valdymą.

Taigi, oficiali grupė turi šias funkcijas:

tai racionalus, i.e. Jis grindžiamas galimybių, sąmoningo judėjimo iki tam tikro tikslo principu;

Oficialioje grupėje yra teikiamos tik paslaugų ryšiai tarp asmenų, ir ji paklūsta tik funkciniais tikslais. Oficialios grupės apima:

Vertikalus (linijinis) organizavimas, vienijantis organų ir vienetų, tokiu būdu, kad kiekvienas iš jų yra tarp dviejų kitų - geresnių ir mažesnių, o kiekvieno organų ir padalinių valdymas yra sutelktas viename asmenyje;

Funkcinė organizacija, pagal kurią vadovybė paskirstoma tarp daugelio asmenų, kurie specializuojasi įgyvendinant tam tikras funkcijas ir darbus;

Formalios grupės gali būti sudarytos atlikti įprastą funkciją, pvz., Apskaita ir gali būti sukurta išspręsti konkrečią tikslinę užduotį, pavyzdžiui, projekto kūrimą.

Neformalios grupės

Neoficialios grupės atsiranda dėl pagrindinio neformalaus formalių grupių neišsaugumo, nes visos galimos situacijos, kurios gali vykti, neįmanoma pateikti tiesiog ir formalizuoti visus subjektyvius pareiškimus, nes socialinių santykių reguliavimo taisyklės yra tik su totalitariniais politiniais režimais.

Neformaliomis grupėmis sukuria valdymo ir oficialių reglamentų nuostatų, o organizacijos nariai pagal jų abipusę simpatijas, bendrus interesus, tuos pačius pomėgius ir kt. Šios grupės egzistuoja visose organizacijose, nors jos nėra pateiktos schemose, atspindinčiose organizacijos struktūrą, jos struktūrą.

Netikėtai kategorijos yra netikėtai (spontaniškai) viešųjų ryšių sistema, visuotinai pripažintų matavimų, aktų, kurie yra daugiau ar mažiau ilgo tarpasmeninio bendravimo produktas.

Jis yra iš oficialios bendrovės, kurioje informaciniai pareigūnai yra didelės funkcinės (gamybos) turinys, ir yra kartu su oficialia organizacija. Pavyzdžiui, tinkama verslo jungimų sistema, spontaniškai atsiranda tarp darbuotojų, bet kokia racionalizavimo ir išradimo forma, sprendimų priėmimo metodai ir pan

Siūlo socialinę ir psichologinę bendrovę, kuri pakartoja tarpasmeninių santykių tipą, sudarytą pagal abipusį asmenų entuziazmą vieni kitiems už santykių su aukštos funkcinių reikalų srityje, ty specifiniu, spontaniškai suformuotu mūsų planetos gyventojų bendruomene, \\ t Remiantis individualiu santykių ir asociacijų pasirinkimu tarp jų, pavyzdžiui, draugiškų reikalų, mėgėjų kategorijų, patosų, vadovavimo, užuojautos ir kt.

Neoficialios kategorijos vaizdas yra labai lėtas ir keičiamas palūkanų tendencija, darbo, amžiaus ir socialinės. Sudėtis. Remiantis ideologine ir labai moraline tendencija, elgesio stiliaus neoficialioms organizacijoms gali būti pažymėtos 3 grupės:

Prosocious, tai yra socialinės ir teigiamos kategorijos. Šie socialiniai ir politiniai tarptautinės draugystės klubai, viešosios iniciatyvos, aplinkos apsaugos kategorijos ir gelbėjimo kultūros paminklai, klubo mėgėjų junginiai ir kt.

Jie paprastai turi teigiamą kryptį;

Asocial, t.y. grupės, stovinčios nuo socialinės problemos;

Antisocialinis. Šios grupės yra labiausiai nepalanki visuomenės dalis, todėl jo signalizacija. Viena vertus, moralinis kurtumas, nesugebėjimas suprasti kitų, kitaip, kita vertus, dažnai savo skausmą ir kančias, kurios nukrito šią žmonių kategoriją, prisideda prie ekstremalių vaizdų plėtros iš jos Individualūs atstovai.

Grupės plėtros etapai

Kiekviena grupė yra suformuota ir plėtojama savaip. Tuo pačiu metu kai kurie bendri modeliai gali būti atskleisti įvairiose grupėse.

Bet kuri jos plėtros grupė eina per šiuos veiksmus, kurie sudaro 5 greičių grupės plėtros modelio grupę:

Pradinis formavimo etapas;

Konfliktas;

Užtikrinti grupės narių sanglaudą;

Aukščiausio našumo ir veiklos etapas;

Galutinis etapas (laikinoms grupėms).

Apsvarstykite daugiau grupės plėtros etapus.

Pradiniame formavimo etape paprastai būdinga neapibrėžtumas dėl grupės struktūros, jos tikslų. Dažnai neaišku, kas yra šios grupės lyderis, ir kokio tipo elgesys yra tinkamiausias. Šis etapas baigtas, kai grupės nariai pradeda aiškiai suprasti, kad jie yra šios grupės dalis.

Undergroup konfliktas. Antrajame Grupės plėtros etape paprastai pasižymi introang konflikto kūrimu. Yra kova už vadovavimą ir vaidmenų pasiskirstymą tarp grupės narių. Baigus šį etapą, jis tampa aišku, kas lyderis šioje grupėje (jei tai yra formali grupė, tada mes kalbame apie neformalų lyderį).

Užtikrinti grupės narių sanglaudą. Šiame etape grupės narių santykis tampa glaudesnis ir darnesnis.

Neoficialios grupės sanglaudos veiksniai apima:

Kontaktai ir bendravimas Prasiai laikas, bendras laisvalaikis;

Inicijavimo taisyklių griežtumas (sunkiau tapti grupės nariu, tuo darant darnesnę šią grupę tampa);

Grupės dydis ( didelės grupės mažiau darnūs);

Išorinių grėsmių buvimas;

Sėkmingos bendros veiklos buvimas praeityje. Tuo pačiu metu aiškumas pasirodo neoficialuose elgesio standartuose ir vaidmenų platinimu šioje grupėje.

Aukščiausio našumo ir našumo etapas. Šiame etape grupė yra visiškai funkcionali. Savo narių energija nėra siunčiama į vaidmenų pasiskirstymą ir kovą už galią, bet tiesiogiai siekiant užtikrinti efektyvų darbą ir pasiekti aukštus rezultatus.

Apdailos etapas. Dėl laikinų grupių, pavyzdžiui, grupių, kurias sukūrė laikinai įgyvendinant tikslius užduotis, šių užduočių vykdymas atliekamas galutiniu jų egzistavimo etapu. O ne arčiau darbo plano pabaigos, o ne arčiau iki kategorijos užduoties vykdymo, tuo daugiau jos narių pradeda apsvarstyti, kad ši kategorija greitai nutrauks jų egzistavimą ir daugiau Naujausios perspektyvos savo darbui kitoje komandoje. Gebės pasirodyti kategorijos kategorijos veiklos rezultatai.

Be abejo, faktiniai tikrinami kategorijos formavimo etapai skiria tik supaprastintą gana sudėtingų aktų, tekančių realiame gyvenime, idėja. Iš tikrųjų, tai atsitinka gana sunku užgesinti 1 etapą formavimo kategorijos iš kitų; Kartais kai kurie etapai eina į tą patį laiką. Probustin perėjimas nuo aukšto lygio iki mažiausio (pavyzdžiui, incidentas apie grupės vadovavimą ir pasiskirstymą grupėje galės pasirodyti bent jau jo formavimosi etape, netgi galutiniame).

Ekspertai, analizuojant grupių veikimo etapus, atrado kitą pramoginį laikinųjų grupių formavimo modelį. Atskleidė, faktinis produktyvumas kategorijos skiriasi skirtingais laikotarpiais, gerokai didėja 2 pusėje jo laikotarpio. 1-oji kategorijos etapas sprendžiant kai kurias problemas pasižymi sąlygine inercija. Reikšmingos konfigūracijos atsiranda tik šio etapo pabaigoje, po maždaug pusės laiko baigiasi išspręsti šią užduotį. Šiuo laikotarpiu dažnai tampa aišku, faktinis laikas, kuris yra išleistas priešais užduočių kategoriją, yra apipjaustytas ir sėkmingai artėjant prie apdailos, turite sutelkti pastangas ir praradimą. Ant 2 etapo kategorijos produktyvumas paprastai didėja, iš tiesų, galų gale jis leidžia sėkmingai pasiekti tikslinį tikslą.

1.2 Grupės dinamika neformaliose grupėse

Oficialios organizacijos struktūrą ir tipą stato sąmoningai naudojant dizainą, o neformalios organizacijos struktūra ir tipas kyla dėl socialinės sąveikos. Žmonės, paprastai įforminant oficialią organizaciją arba nori pasinaudoti organizacijos tikslais, arba jiems reikia atlyginimo pajamų forma, arba jie vadovauja prestižų, susijusių su priklausančia šiai organizacijai. Jie taip pat turi priežastis ir prisijungti prie grupių ir neoficialių organizacijų, kurioms jausmas, savitarpio pagalba, muitinė, glaudūs ryšiai ir interesai, tačiau žmonės dažnai nesuvokia.

Pats pirmoji patekimo į neoficialią grupę priežastis yra patenkinti poreikį priklausyti. Žmonės, kurių darbas neleidžia nustatyti ir išlaikyti socialinius kontaktus, yra nepatenkintos. Gebėjimas priklausyti grupei, parama iš savo dalies yra glaudžiai susijusi su darbuotojo pasitenkinimu.

Ir dar, nepaisant to, kad poreikis priklausyti yra plačiai pripažintas, dauguma oficialių organizacijų sąmoningai atimti žmones socialinių kontaktų. Todėl žmonės dažnai priversti kreiptis į neoficialias organizacijas, kad šie kontaktai būtų naudingi.

Puikioje versijoje pavaldiniai turėtų turėti galimybę kreiptis į savo artimiausius viršininkus patarimams arba aptarti jų problemas. Jei tai neįvyksta, bosas turėtų būti kruopščiai suprantamas santykiuose su pavaldiniais. Daugelis žmonių mano, kad jų bosas oficialioje organizacijoje yra blogai apie juos galvoti, jei jie paklausti jo, kaip atlikti tam tikrą darbą. Kiti baiminasi kritikų. Be to, kiekvienoje organizacijoje yra daug nerašytų taisyklių, susijusių su mažais procedūriniais klausimais, pvz., Pavyzdžiui: tai, kas yra viršininko požiūris į šnipinėjimą ir anekdotus, nes jis turėtų būti dėvimi uždirbti visuotinį patvirtinimą, taip pat kiek Reikalingi visos šios taisyklės.

Šiose ir kitose situacijose žmonės dažnai nori pasinaudoti savo kolegų pagalba. Pavyzdžiui, naujas darbuotojas bus paprašyti kito darbuotojo paaiškinti jam, kaip padaryti vieną ar kitą operaciją nei pasukti į galvą. Tai lemia tai, kad nauji darbuotojai taip pat siekia dalyvauti jau suformuota socialinė grupėkur yra patyrę darbuotojai.

Gavęs pagalbą iš kolegos yra naudinga tiek: ir tas, kuris jį gavo ir tas, kuris jį pateikė. Kaip pagalbos rezultatas, prestižas ir savigarba įgyja jį ir gauti reikiamą vadovą veiksmų.

Apsaugos poreikis be to, jis laikomas dideliu mūsų planetos gyventojų prižiūrėtojo į kai kurias kategorijas. Norint dalyvauti kartais, tai gali būti apie tikrą fizinę grėsmę darbo vietose, dauguma pirmųjų profesinių sąjungų kilo specialiai socialinėse grupėse, kurios ketino būti alaus ir išardyti savo skundus apie valdymą. Ir dabar neoficialių organizacijų nariai vienas kitą apsaugo nuo žalos. Ši apsauginė funkcija perka dar svarbesnę vertę, kai tik nesitikima lyderystė.

Pokalbio poreikis pakyla kaip žmonės nori žinoti, kas yra daroma šalia jų, neįprastai, kai tai daro įtaką jų darbui. Nepaisant to, beveik visose oficialiose organizacijose vidinė kontaktinė sistema yra pakankamai saldus, ir kartais valdymas yra sąmoningai taikomas konkrečios informacijos iš savo pavaldinių.

Dėl šios priežasties yra viena iš svarbiausių prisitaikymo prie neoficialios organizacijos aplinkybių, laikoma, kad ji pasiekia neoficialiąją infliaciją - gandai. Tai gali atitikti atskiro asmens emocinės apsaugos ir įrenginių poreikį ir vis dar suteikti jai sparčiausiai naudotis informacija, tinkama darbui.

Žmonės, be kita ko, dažnai dalyvauja neoficialiose grupėse, kad būtų arčiau tų, kurie yra simpatiniai. Jiems suteikiama galimybė vaikščioti kartu, maišyti savo darbuotojus ir savo verslą pertraukų metu arba kreipkitės į valdymą su norą padidinti mokėjimus ir pagerinti darbo kriterijų. Žmonės yra greitesni nei nustatyti siaurą verslą su kitais žmonėmis, kurie buvo ypač artumas jiems, nei tie, kurie lieka kelių metrų atstumu. Darbe žmonės sąveikauja su tais, kurie yra arti.

Savarankiškos organizacijos dinamikos bruožai

Neoficialių organizacijų kūrimo procesas ir priežastys, dėl kurių žmonės įveda jiems prisideda prie šių organizacijų savybių formavimo, kad jie tuo pačiu metu ir panašūs ir skirtingai nuo oficialių organizacijų.

Žemiau yra trumpas aprašymas pagrindinių savybių neformalių organizacijų, kurios yra tiesiogiai susijusios su valdymu, nes jie turi didelį poveikį formaliojo organizacijos veiksmingumą.

Neformalios organizacijos vykdo socialinę kontrolę savo nariams, o pirmasis žingsnis yra normų sukūrimas ir stiprinimas - grupės priimtino ir nepriimtino elgesio standartų. Grupė priima ir palaiko savo poziciją, asmuo turi atitikti šias normas.

Pavyzdžiui, tai gana natūralu, kad neoficiali organizacija turi savo aiškiai suformuluotas taisykles dėl drabužių, elgesio ir priimtinų darbo rūšių.

Siekiant sustiprinti šių normų laikymąsi, grupė gali taikyti gana sunkias sankcijas, o tiems, kurie juos pažeidžia, gali laukti susvetimėjimo. Tai yra stipri ir veiksminga bausmė, kai asmuo priklauso nuo neoficialios organizacijos, atitinkančios savo socialinius poreikius, kurie vyksta gana dažnai.

Neformaliojo organizacijos vykdoma socialinė kontrolė gali turėti įtakos oficialaus organizacijos tikslų įgyvendinimui. Jis taip pat gali paveikti lyderių nuomonę ir jų sprendimų teisingumą.

Atsparumas pokyčiams. Žmonės taip pat gali naudoti neoficialią organizaciją, kad aptartų tikėtinus ar faktinius pakeitimus, kurie gali atsirasti departamente ar organizacijoje. Neoficialiose organizacijose yra tendencija atsispirti pokyčiams. Tai iš dalies dėl to, kad pokyčiai gali kelti grėsmę tolesnei neformali organizacijai egzistavimui.

Reorganizavimas, naujų technologijų įvedimas, gamybos plėtra, todėl didelės naujų darbuotojų grupės atsiradimas gali lemti neoficialios grupės ar organizacijos suskirstymą arba sumažinti sąveikos galimybes ir patenkinti socialinius poreikius.

Kartais tokie pakeitimai gali sudaryti sąlygas konkrečioms grupėms pasiekti situaciją ir galią.

Kadangi žmonės reaguoja ne tai, kas yra objektyviai, bet kas atsitinka dėl jų atstovavimo, siūlomi pokyčiai gali pasireikšti grupei daug pavojingų nei tai tikrai. Pavyzdžiui, vyriausybės valdymo grupė gali atsispirti skaičiavimo technologijų įvedimui dėl to, kad šis metodas atims nuo jų tik tuo metu, kai vadovybė ketina išplėsti savo kompetencijos sritį.

Atsparumas įvyks, kai Grupės nariai matys grėsmę tolesnei savo grupės egzistavimui kaip tokia, jų bendra patirtis, socialinių poreikių, bendrų interesų ar teigiamų emocijų pasitenkinimą.

Valdymas gali susilpninti šį atsparumą, leidžiančią ir skatinant pavaldinius dalyvauti priimant sprendimus.

Kaip ir oficialios organizacijos, neoficialiai turi savo lyderius. Neoficialus lyderis įgyja savo poziciją, ieško galios ir taiko jį į grupės narius, panašius į tai, kaip tai yra oficialios organizacijos vadovas. Iš esmės nėra rimtų skirtumų formalių ir neformalių organizacijų lyderių įtakos.

Jie žymiai išsiskiria tuo, kad oficialios organizacijos vadovas turi paramą oficialios institucijos pavidalu ir paprastai veikia konkrečioje funkcinėje teritorijoje. Informacinio lyderio parama yra jos grupės pripažinimas.

Savo veiksmuose jis statymas apie žmones ir jų santykius.

Neformalaus lyderio įtakos sfera gali viršyti oficialios organizacijos administracinės sistemos.

Nepaisant to, kad neoficialus lyderis tuo pačiu metu yra vienas iš formaliojo organizacijos valdymo personalo narių, labai dažnai jis užima santykinai mažą organizacinės hierarchijos etapą.

Reikšmingi veiksniai, lemiantys galimybę tapti neoficialios organizacijos lyderiu: amžius, darbo vieta, profesinė kompetencija, darbo vieta, judėjimo laisvė darbo zonoje ir reagavimą.

Tikslios charakteristikos nustatomos pagal Grupėje priimtą vertės sistemą. Taigi, pavyzdžiui, kai kurios neoficialios organizacijos, pagyvenęs asmuo gali būti laikomas teigiamą charakteristiką, o kitose - priešingai.

Neoficialus lyderis turi dvi pagrindines funkcijas: padėti grupei pasiekti savo tikslus ir prižiūrėti ir stiprinti savo egzistavimą. Kartais šias funkcijas atlieka skirtingi žmonės.

Jei taip, tada neoficialioje grupėje yra du lyderiai: vienas atlikti grupės tikslus, kita - socialinei sąveikai.

2. Valdymo grupė organizacijoje

2.1 Rankinio stilių

Organizacijos valdymas yra patenkintas, kai organizacija tęsia visą egzistavimą. Tačiau beveik visada stereotipai elgesio ir santykių organizacijos, toli nuo oficialaus plano organizacijos lyderių.

Akioji darna grupė nevyksta nedelsiant, prieš tai yra ilgas jo formavimo ir plėtros procesas, kurio sėkmė nustatoma keliomis aplinkybėmis, kurios turi šiek tiek priklausomai nuo to, ar jis yra ryškus ar suformuotas sąmoningai ir tikslingai.

Visų pirma, kalbame apie aiškius ir suprantamus būsimos veiklos tikslus, atitinkančius žmonių vidaus siekius, kurių pasiekimas yra pasirengęs visapusiškai arba iš dalies atsisakyti priimti sprendimus ir veiksmus ir pateikti grupės vyriausybei.

Kita svarbi sėkmingos grupės sudarymo sąlyga yra tam tikrų, net jei nedideli laimėjimai bendros veiklos procese aiškiai parodė savo aiškius pranašumus asmeniui.

Kita oficialios grupės veiklos sėkmės sąlyga yra stipri lyderė, o neoficialus yra lyderis, kuris yra pasirengęs paklusti ir eiti į tikslą.

Organizacijoje formuojamos neoficialios grupės gali būti dominuojančios tam tikromis sąlygomis.

Vidurio vadovai turi suderinti neoficialių organizacijos grupių reikalavimus su jų gairės reikalavimais. Ši būtinybė skatina vadovus rasti nestandartinių žmonių valdymo metodus arba efektyviau naudoti turimus metodus, siekiant panaudoti galimas išmokas ir sumažinti neigiamą neoficialių grupių poveikį.

Skiria vadovų grupes, darbuotojus (tikslines) grupes ir komitetus.

Vadovų grupė susideda iš lyderio ir jo tiesioginių pavaldinių jo kontrolės zonoje (prezidentas ir prezidentai).

Darbo (tikslinės) grupė - darbuotojai, dirbantys atliekant vieną užduotį.

Komitetas - grupė organizacijoje, kuri deleguota institucija atlikti bet kokią užduotį ar užduočių kompleksą. Kartais komitetai pokalbių patarimai, komisiniai, tikslinės grupės. Paskirstyti nuolatinius ir specialius komitetus.

Neoficialios organizacijos socialinė kontrolė Už savo narių. Paprastai nustato tam tikras taisykles, kurias kiekvienas grupės narys turi laikytis. Neoficialiose organizacijose yra tendencija atsispirti pokyčiams. Paprastai neoficialią organizaciją vadovauja neoficialus lyderis. Neoficialus lyderis turėtų padėti grupei pasiekti savo tikslus ir išlaikyti savo egzistavimą.

Oficialių ir neformalių grupių efektyvumą lemia tie patys veiksniai:

Grupės dydis. Kadangi Grupė didėja, bendravimas tarp narių yra sudėtinga. Be to, grupėje gali atsirasti neformalios grupės su jų tikslais. Mažose grupėse (nuo 2 iki 3 žmonių) žmonės jaučia asmeninę atsakomybę už tam tikrą sprendimą. Manoma, kad optimalus 5 grupės dydis yra 11 žmonių.

Sudėtis (arba asmenų panašumo laipsnis, požiūriai, požiūriai). Manoma, kad optimaliausias sprendimas gali būti imtasi grupėmis, susidedančios iš žmonių, kurie yra skirtingose \u200b\u200bpozicijose (ty skirtingai nuo žmonių).

Grupės standartai. Asmuo, norintis priimti Grupė, turi atitikti tam tikrus grupės standartus. (Teigiamos normos - normos, kurios remia elgesį, kuria siekiama pasiekti tikslų. Neigiamos normos - normos, skatinančios elgesį, kuris neprisideda prie tikslų, pvz., Vagystės, vėlavimo, nebuvimo, alkoholinių gėrimų naudojimas darbo vietoje ir pan.).

Sanglauda. Jis laikomas grupės narių priemone vieni kitiems ir grupei. Didelis grupės sanglaudos lygis gali padidinti visos organizacijos efektyvumą.

Grupės šalinimas. Tai yra tendencija slopinti savo nuomonę apie kai kuriuos reiškinius, kad netrukdytų grupės harmonijai.

Konfliktas. Nuomonių skirtumas padidina konflikto tikimybę. Konflikto pasekmės gali būti teigiamas, nes jie leidžia nustatyti skirtingus požiūrius (tai lemia grupės veiksmingumą). Neigiamos pasekmės yra sumažinti grupės veiksmingumą: neturtinga dvasios būklė, mažas bendradarbiavimo laipsnis, dėmesio pokytis (daugiau dėmesio į savo "pergalę" konflikto, o ne išspręsti realią problemą).

Grupės narių statusas. Tai lemia vyresnysis hierarchijoje, pozicijos, švietimo, patirties, sąmoningumo ir kt. Paprastai grupės nariai su dideliu statusu turi didesnį poveikį kitiems grupės nariams. Pageidautina, kad grupės narių nuomonė grupėje nėra dominuojanti grupėje.

Oficialios grupės paprastai skiriamos organizacijos struktūriniai padaliniai. Jie turi oficialiai paskirtą lyderį, oficialiai apibrėžtą vaidmenų struktūrą, pareigūnus ir pozicijas įmonėje, taip pat formaliai fiksuotos funkcijos ir užduotys.

Oficialioje grupėje yra šios funkcijos:

tai racionalus, i.e. Jis grindžiamas galimybių, sąmoningo judėjimo iki tam tikro tikslo principu;

tai yra beassonal, t.y. Skirta asmenims, santykiai tarp parengtos pagal parengtą programą.

Oficialioje grupėje yra teikiamos tik paslaugų ryšiai tarp asmenų, ir ji paklūsta tik funkciniais tikslais.

Oficialios grupės apima:

Vertikali organizacija, sujungianti keletą organų ir padalijimo tokiu būdu, kad kiekvienas iš jų yra tarp dviejų kitų - aukščiau ir mažesnis, o kiekvieno organų ir vienetų valdymas yra sutelktas viename asmenyje.

Funkcinė organizacija, pagal kurią vadovybė paskirstoma tarp daugelio asmenų, kurie specializuojasi įgyvendinant tam tikras funkcijas ir darbus.

Personalo organizacija, kuriai būdingas patarėjų, ekspertų, asistentų, neįtrauktų į vertikalią organizavimo sistemą, buvimas.

Formalios grupės gali būti sudarytos atlikti įprastą funkciją, pvz., Apskaita ir gali būti sukurta išspręsti konkrečią tikslinę užduotį, pavyzdžiui, komisiją dėl projekto kūrimo.

Neformaliomis grupėmis sukuria nevienodai nuo organizavimo ir formalių sprendimų valdymo ir šios organizacijos narių pagal jų abipusės simpatijas, bendrus interesus, tuos pačius pomėgius ir įpročius. Šios grupės egzistuoja visose įmonėse, nors jos nėra atstovaujamos schemose, atspindinčiose organizacijos struktūrą, jos struktūrą.

Neoficialios grupės paprastai turi nerašytas taisykles ir elgesio normas, žmonės gerai žino, kas patenka į savo neoficialią grupę ir kas nėra. Neoficialiose grupėse yra tam tikras vaidmenų ir pozicijų pasiskirstymas. Paprastai šios grupės turi aiškiai arba netiesioginį lyderį. Daugeliu atvejų neoficialios grupės gali turėti vienodą poveikį savo nariams lygioms ar net didesnėms nei formalioms struktūroms.

Neoficialios grupės spontaniškai (spontaniškai) yra dabartinė socialinių santykių, normų, veiksmų, kurie yra daugiau ar mažiau ilgai tarpasmeninio bendravimo produktas.

Priklausomai nuo elgesio stiliaus, neformalios grupės gali būti klasifikuojamos taip:

Prosocious, t.y. Socialinės ir teigiamos grupės. Tai yra viešai politiniai tarptautinės draugystės klubai, socialinių iniciatyvų fondai, aplinkos apsaugos grupės ir gelbėjimo kultūros paminklai, klubo mėgėjų asociacijos ir kt. Jie paprastai turi teigiamą kryptį.

Asocial, t.y. Grupės, stovinčios nuo socialinių problemų.

Antisocialinis. Šios grupės yra labiausiai nepalanki visuomenės dalis, todėl jo signalizacija. Viena vertus, moralinis kurtumas, nesugebėjimas suprasti kitų, kitaip, kita vertus, dažnai savo skausmą ir kančias, kurios nukrito šią žmonių kategoriją, prisideda prie ekstremalių vaizdų plėtros iš jos Individualūs atstovai.

Grupės stiprumas ir įtaka daugiausia suteikia konformizmo (nuo LAT. Konfucis - panašus) savo narių, t.y. Jų besąlyginė jų priėmimas pagal galiojančius dalykus, kurie dominuoja nuomonių grupėje, pritaikymas jiems remiantis atsisakymu nuo nepriklausomų minčių ir veiksmų.

Dėl to susidaro grupė suformuota, remiantis jo faktinių nuomonių dėl bet kokio reiškinio ir paramos bendrai nuomonei, siekiant nepažeisti grupės harmonijos. Kadangi niekas nereiškia kitų nuomonių nei kiti, ir nesiūlo kitokio, priešingo požiūrio, visi mano, kad visi vienodai galvoja.

Sudėtizmo širdyje yra baimė, kad būtų sunaikinti santykius su grupe baimė, kad jis atmetė jį, kad būtų pašalintas iš jo - ultrakizmas, kuris, pavyzdžiui, senovėje, lėmė neišvengiamą mirtį.

Konformavimo laipsnis priklauso nuo išspręstos problemos tikrumo ir sudėtingumo grupės pareigos grupėje, grupės vertė. Taigi, asmenys, turintys didelį statusą, yra mažesnis spaudimas, o patrauklesnė grupė asmeniui, kuo labiau paplitęs bendras tikslus, tuo labiau jį paklusdamas.

Kalbant apie visos komandos interesus, conformizmas turi daug teigiamos partijos: Pateikia išlikimą kritinių momentų, palengvina bendrų žmonių veiklos organizavimą, pašalina mąstymą, kaip elgtis, suteikiant elgesio standartą įprastomis situacijomis ir nuspėjamumu nestandartiniu būdu, palengvina individo integraciją komandoje.

Be konformizmo, nebūtų darnios komandos, todėl naujokai anksčiau bus priimtas į jį, išbandytas už atsidavimą jam, t.y. Dėl gebėjimo keisti elgesį. Ir jei nėra tokio, žmogus mažai tikėtina, kad galės rasti vietą komandoje.

Atitinkamo subjekto konformizmo laipsnį lemia keletas konkrečių aplinkybių, ir visų pirma visų tarpasmeninių santykių grupėje pobūdį (pavyzdžiui, draugiškai, jie reikalauja didesnių aklųjų aplinkinių, nei ištemptos).

Konformizmas turi įtakos gebėjimui priimti nepriklausomus sprendimus ir laisvai išreikšti savo sprendimus: jei asmuo veikia nuolat prižiūrint ir kontroliuoja, ir jo nuomonė nepalaiko nė vieno, jis greičiau tai, ko jiems reikia.

Konformizmas priklauso nuo kolektyvinės dydžio - tai yra stipriausia pagrindinėse grupėse, ypač triadose, kuriose visi yra nuolat matomi vienas su kitu. Priežastis yra ta, kad atitikties elgesys stimuliuoja nedidelį trijų "balsų" pranašumą.

Konformizmas suteikia komandai iš esmės "veido", nes visi jo nariai griežtai laikosi bendrai sukurtos bendrų vertybių ir normų sistemos, kuri yra sukurta remiantis asimiliacija ir prisitaikanti prie "bendro piggy banko". Normos yra nerašytos reikalavimai, taisyklės, rodančios ką ir kaip tai padaryti, ir kas - ne, kaip atlikti tam tikrą vaidmenį, atlikti darbą, elgtis; Normų pažeidimas paprastai yra pakankamai nubaustas. Atsižvelgiant į taisykles dėl grupės elgesio poveikio, vadybininkas gali imtis nepakankamų sprendimų.

Normos ir taisyklės padidina introang spaudimą ir sukuria pagrindą savo narių elgesiui. Su grupės sanglaudos augimo, jos slėgis ir kontrolė tam tikros ribos yra stiprinamas (nors, reikalavimų kategoriškai sumažėja tuo pačiu metu), tada palaipsniui gali būti perkelta į išorines komandas ir net oficiali lyderystė.

Grupės spaudimas yra beveik stipriausias būdas paveikti asmens elgesį komandoje, ir, būdamas vieni, jis dažnai yra prastesnis už pastarąjį, net jei priešingu atveju slėgis gali tapti atvira prievarta. Tuo pačiu metu komandos narys su aukštu statusu gali sau leisti labai ignoruoti normas.

Pasaulis už asmenį, kaip jis atstovauja jį. Dažnai tai apskaičiuoja šių idėjų teisingumą remiantis tuo, ką jie padalina kiti. Priešingu atveju jis prarandamas ir prastai sutelktas į situaciją, nes susitarimas su grupės nuomonėmis stabilizuoja realybės įvaizdį, stiprina pasitikėjimą savimi. Paprastai žmogus priima daugumą ne tiek tiesioginio išorinio spaudimo, nes dėl baimės sugadinti santykius.

Priklausomai nuo jo prigimties ir kitų asmeninių savybių, žmonės skiriasi apie elgesio standartus ir grupės spaudimą. Tikimybė atpažinti vieną vertę arba pasirinkti vieną ar kitą poziciją priklauso nuo įsipareigojimo laipsnio, jo vežėjų pasitikėjimą, pasitikėjimą savimi, įsitikinimų kietumu. Paprastai, pozicijos yra lengviau formuojamos ir pokyčių jaunimui, nes lengviau padaryti naują vertę savo vertės sistemą.

Kai kurie visiškai priėmė juos ir sąžiningai siekia jiems tinka; Kiti, nors ir viduje ir atmeta, praktiškai jie laikosi jų, kad nebūtų prarasti grupės vietos, bet tik iki to laiko, kai jis yra pelningas; Jie nesiima jų viduje ir nesistengia paslėpti. Žinoma, grupė siekia atsikratyti tokių žmonių, tačiau ne visada įmanoma, nes jie yra būtini už tai, kad ji būtų būtina, ir tada ji turi atsisakyti.

Atvirkštinė koaguliacijos pusė yra negatyvizmas. Kai grupės narys nesutinka su grupės nuomone, (kartais net prieš logiką), nuo savo unikalumo sąmonės ir išreikšto požiūrio unikalumo. Nors dažnai tokia reakcija yra ne daugiau kaip išreikšti egoistinio pobūdžio asmenybės ir pažeidžia alternatyvią pažvelgti į problemą.

Ekstremaliomis formomis šie du reiškiniai lemia grupės degradaciją ir jo veiklos efektyvumą sumažėjo. Ekstremalus konformizmas sumažina grupės gebėjimą vieno asmens gebėjimus, kaip lyderio taisyklė, kitų komandos narių gebėjimai yra palaipsniui atrofija. Savo ruožtu negatyvizmas yra puikus dirvožemis konfliktų atsiradimui, kurių eskalavimas sukelia jungčių sunaikinimą grupėje (nebent, žinoma, pabandykite valdyti konfliktus).

Atsižvelgiant į sėkmingą derinį konformizmo ir neatitikimų peržiūros atveju (minkšta forma negatyvizmo) grupėje, pastaroji greičiausiai dirbs su laipsnišku efektyvumu, nuolat didinant savo patirtį ir potencialą, kuris iš esmės yra teigiamas reiškinys.

2.2 Vadovavimas grupėje

Kadangi grupė yra kiekybiškai ir, ypač svarbi, jos stabilizavimas, tarp grupės narių yra rango hierarchija, o lyderio vaidmuo tampa labai svarbus Grupės veikloje.

Visas žmogaus gyvenimas vyksta socialiniame kontekste, jis gyvena ir veikia kaip grupės dalis ir todėl visą jo gyvenimą įtakoja visų formalių ir neformalių lyderių rūšių; Jie gali turėti skirtingų asmeninių savybių ir viešosios pozicijos žmones.

Lyderio asmenybė ir jo elgesio stilius, kaip dominuojantis asmuo, daugiausia lemia kiekvieno dalyvio likimą ir visai grupei apskritai kitaip tariant, lyderiai turi įtakos asmenų socializacijai.

Studijavimas socialinis elgesys Žmonės, mes galime suprasti lyderystės dinamiką ir atskleisti Grupės gyvenimo sukimo momentus.

Kiek žmonių ir grupių yra įvairūs, lyderiai ir jų elgesys yra lygiai taip pat įvairios.

Lyderystės požymius galima rasti bet kurioje grupėje, net ir tarp atsitiktinių kaimynų geležinkelio kupe; Ir visais atvejais yra vienas reguliarumas: asmuo, kuris persikėlė kaip lyderis, ir jo vadovavimo stilius atspindi aplinkybes, tiksliau, jo formavimąsi lyderis, grupės, kurią jis nukreipia, esmė, taip pat asmeninės savybės Ne tik pats lyderis, bet ir jo pasekėjai.

Tačiau, nepaisant lyderystės reiškinio įrodymų, praktiškai sunku nustatyti, kas yra grupės vadovas. Yra du pagrindiniai metodai aptikti lyderį konkrečioje grupėje:

1) galima apklausti grupės narius išsiaiškinti, kam jie nori tiek įtakingiausiam asmeniui pasirenkant grupės veiklą (savarankiškas modalinis metodas);

2) gali būti paprašyta trečiųjų šalių stebėtojų (arba specialiai pakviestų konsultantai) paskambinti tiems grupės nariams, kurie turi didžiausia įtaka kitais, arba užregistruoti santykinį sėkmingų įtakos kai kurių grupės narių įtaka kitiems (stebėjimo metodas).

Bendras šių dviejų metodų nustatymo lyderės nustatymo kriterijus yra asmenybės poveikio veiksnys apie aplinkinius grupės dalyvius. Todėl iš pradžių galime apibrėžti abiejų asmenų, turinčių įtakos Grupės veiklai, vadovus.

Tačiau šio apibrėžimo paprastumas ir įrodymas yra apgaulingas. Yra bent trys svarbios tokios formuluotės pasekmės, kurios paprastai vyksta studijuojant vadovavimo problemą.

Pirma, atsižvelgiant į šį apibrėžimą, mes pripažįsime, kad visi grupės nariai tam tikru lyderiais, nes kiekvienas dalyvis tam tikru mastu ir tam tikrais atžvilgiais net ir be jos turės įtakos kitų grupės narių veiksmams. Todėl būtina atsižvelgti į tai, kad lyderystė yra kiekybinis kintamasis, o ne tam tikros kokybės buvimas (arba nebuvimas). Būtų labiau teisinga, kad nebūtų aišku apie egzistavimą, bet dėl \u200b\u200bgebėjimų (potencialo) kiekvieno grupės nario vadovybei, nesikišdami savo mirtinų lyderių ir pasekėjų.

Taigi, tie grupės nariai, kurie žymiai paveikti Grupės veiklą gali (nors ir šiek tiek savavališkai, nes jie skiriasi tik įtakos suma) vadinama lyderiais.

Antroji pasekmė yra tai, kad vadovavimo pasireiškimas yra sąveikos veiksmas tarp asmenybių: ne tik lyderis paveikia pasekėjų, bet ir pasekėjas veikia lyderį.

Lyderių elgesys daugiausia dėl to, kad grupės narių įrenginiai (vertės orientacijos). Tyrimai parodė, kad grupėse, kuriose vyrauja tendencijas lygybės, lyderis yra demokratiškesnis; Priešingai, grupėse, kur yra tvirtos galios svarba, lyderis gali būti pilnas diktatorius.

Trečia, turime atsižvelgti į skirtumą tarp Leader, kaip asmuo, turintis didelę įtaką ir oficialią komandos lyderį, kurio įtaka kartais gali būti žymiai mažiau. Kitaip tariant, ne visi oficialūs vadovai yra faktiniai lyderiai.

Atsižvelgiant į bendrą sumetimus, mes galime pereiti prie socialinės-psichologinės analizės lyderio ir vadovavimo problemos.

Vadovavimo atsiradimas. Pagrindinė šios dalies idėja gali būti suformuluota taip: vadovavimo (neformalaus vadovo) ir jos funkcijų grupėje atsiradimas lemia grupės struktūra, pozicija ir tikslai.

Dabar mes parodysime antrąją sąveikos "Leader - Group" pusę, nes tai yra struktūra, kad grupės padėtis ir tikslai nustato lyderystės ir tikslų, kad ji tarnauja.

Daugeliu atvejų, kaip nurodėme, grupės įtaka linkusi sutelkti dėmesį į vieno ar daugiau asmenų rankas, bet ne tolygiai platinamas tarp visų grupės dalyvių. Tai aiškiai pasireiškia, kai grupė stabilizuoja išorinėje aplinkoje laikui bėgant.

Žinoma, lyderystės koncentracijos istorija kiekvienoje grupėje vyksta įvairiais būdais. Čia mes padarysime tik kai kuriuos pradinius taškus ir pagrindinius augimo ir veikimo grupių augimo ir veikimo rezultatus, taip pat šias reikšmingas savo narių savybes, kurios prisideda prie vadovavimo ir nustatymo koncentracijos skiriamieji bruožai Šis procesas.

Lyderiai ir hierarchijos grupės. Kiekybinio augimo procese didinant funkcijų ir specifikacijos grupės tikslais skaičius vystosi hierarchija pagal įtakos tarp narių grupės.

Viršutiniame hierarchinio laiptų etape pasirodo pagrindinis lyderis, viduryje yra antrojo ir trečiojo lygio ir pasekėjų lyderiai, yra mažesniuose veiksmuose.

Mažose darniose grupėse, kaip taisyklė, tarpiniai lyderiai ir pasekėjai pateikiami savo lygiu pagrindiniai Aukščiausiojo lyderio bruožai. Tačiau tai netaikoma didelėms ir sudėtingoms grupėms, kuriose yra objektyvių sąlygų daugeliui lyderių paskirti.

Lyderis ir kritinės situacijos. Įtakų lyderės poreikį yra ypač akutiškai jaučiamas grupės tais atvejais, kai kliūtis kyla kelyje pasiekti grupės tikslais, arba kažkas grasina grupei iš išorės, tai yra, kai sudėtinga, kritinė situacija vystosi. Tai gali būti lygiai ir sudėtinga
kovos situacijos sąlygos, stichinės nelaimės (pavyzdžiui, alpinistų grupė ir žlugimas kalnuose) ir institucinės reorganizavimo perifetias.

Tokiais atvejais visada yra sutarto supratimo apie grupės narius apie tai, kokių veiksmų reikia imtis siekiant tikslų arba atspindėti pavojų. Jei tuo pačiu metu bet kuris asmuo galės užtikrinti tikslų pasiekimą arba Grupės saugumą pagal savo asmenines savybes (drąsos, įgūdžių, žinių, pasitikėjimo savimi ir tt), tada jis greičiausiai tampa šios grupės vadovas.

Pavojaus ar sunkumo laipsnis įveikiant kliūtis, su kuria susiduria grupė, ne tik sukelia lyderystės atsiradimo faktą, bet ir jos pasiskirstymo tūrį ir formą svarbiausiose situacijose.

Istorinė diktatorių atsiradimo analizė rodo, kad jie būtent kritinėmis situacijomis, kai reikia momentinių vyriausybės pokyčių. Politiniai nuotykiai, ištroškę valdžios institucijos dirbtinai sukuria tariamą ekstremalias situacijas, kaip kontroliuoti visas valstybės funkcijas ir vėluoti įsivaizduojamus krizes, kad išsaugotumėte šią kontrolę.

Amerikos mokslininkas "Leighton" ("Leighton") studijavo stovyklos sąlygų lyderio galimybę, kai Japonijos kilmės pareigūnai Antrojo pasaulinio karo metu buvo internete. Jis atkreipia dėmesį į aklą, žmonių, esančių izoliacijos sąlygų, apaties koncesija, įprastų gyvenimo standartų sunaikinimas ir egzistavimo nenaudingumo jausmas. Atrodė, kad jie sektų bet kuriame lyderiu: "Galia už stovyklos gatvėse, laukia jos kažkas pakilo."

Jei problemos, su kuriomis susiduria Grupė yra labai sudėtinga savo diapazone, lyderystės funkcijos paprastai platinamos tarp kelių asmenų. Kaip supaprastinta užduotis, lyderystė tampa koncentruojama (tačiau sunkumų ne mažesnė už tam tikrą lygį). Su šviesos grupės užduotimis, vadovybė vėl purškiama (užduotis yra tokia paprasta, kad kiekvienas gali išspręsti jį savarankiškai).

Lyderiai ir grupinis nestabilumas. Palanki naujos lyderio kandidatų nustatymas gali įvykti ne tik išorinės grėsmės įtakoje, bet ir dėl konfliktų.

Tam tikru momentu prieštaringų pogrupių lyderiai imsis pusiausvyros poziciją Aukščiausiajam lyderiui; Jei grupė nesiskiria, pogrupių lyderiai bus neįvykdyti su vienu Aukščiausiuoju lyderiu (tačiau jie gali likti senu Aukščiausiuoju lyderiu).

Michigano universiteto (JAV) "Croquett" ("Crockett") darbuotojas įrodė, kad nesutarimai grupėse sukuria palankią dirvą senų lyderių vaidmenims ir naujų nominacijoms. Studijavo 72 grupes vyriausybės ir pramonės organizacijų, kurios vedė ją į šią išvadą:

"Grupės nariai turi kitokią nuomonę dėl grupės ir lėšų tikslų jiems pasiekti, daug dažniau pateikia neoficialius lyderius nei grupės, neturinčios tikslų ir lėšų apibrėžimo skirtumų."

Lyderiai ir buvę lyderiai. Naujasis Lyderis greičiausiai gali pasirodyti tuo metu, kai senoji lyderė nesilaiko savo pirmaujančios pozicijos kaip strategas, ekspertas, planuotojas ir administratorius.

Nurodytame "Crockett" darbe nurodoma, kad 83% atvejų, kai lyderis apleido arba negalėjo susidoroti su išvardytomis funkcijomis, bet kas kitas iš grupės narių priėmė šias funkcijas. Tuo pačiu metu tose grupėse, kuriose oficialus lyderis veiksmingai atliko šias pareigas, naujasis lyderis buvo pažengęs tik 39% atvejų.

Taip pat įrodyta, kad jei lyderis neturi susidoroti su atstovavimo grupės išorinėje aplinkoje funkcija, nežino, kaip kalbėti vardu visų ", tada grupė pateikia naują lyderį.

Lyderiai ir jų poreikiai. Kaip ir visi grupės nariai, potencialus lyderis siekia pasiekti bendrųjų abipusių tikslų ir tuo pačiu metu turi savo, papildomų poreikių.

Ateities lyderis pasižymi tuo, kad šie papildomi poreikiai gali būti geriausiai patenkinti priimant galvos (arba neformaliojo lyderio) vaidmenį. Priklausomai nuo informuotumo apie jūsų poreikius laipsnį, vertės orientacijos, ateities lyderis gali eiti į pagrindinį vaidmenį arba šis procesas gali pasireikšti križine, arba, o greičiau yra įdarbinti, todėl įsitikinkite, kad ji turi reikiamų savybių sumą.

Panašūs dokumentai

Neformalių grupių ir jų valdymo sąvoka. Neoficialios grupės atsiradimo priežastys ir jos vaidmuo veikiant organizacijai. Neformalių grupių kontrolės mechanizmas. Neformalių organizacijų švietimas ir plėtra bei jų charakteristikos.

kursų darbas, pridėtas 08.12.2008


Koncepcija, grupių svarbą valdyme ir jų plėtra. Formalios, neoficialios grupės. Socialinių grupių formavimas ir plėtra organizacijoje. Pagrindinės grupės reiškiniai. Grupės plėtros etapai organizacijoje. Valdymo stilių charakteristikos organizacijoje.

santrauka, pridedama 03.02.2009


Grupės dinamikos fenomeno analizė socialinėje ir psichologinėje literatūroje, jos elementai ir mechanizmai. Neformalių grupių charakteristikos, jų formavimo principai. Bandymų rezultatų vertinimas pagal "Organizacijos darbuotojo darbuotojo pareigos nustatymo metodu".

egzaminas, pridedamas 08.09.2010


Teorinis aspektas mažų neoficialių grupių, jų koncepcija, struktūra, dinamika, klasifikavimo ir tyrimo metodų tyrimo. Empirinė mažų neoficialių grupių analizė švietimo įstaiga, grupių charakteristikos ir veiksniai.

kursiniai darbai, pridedami 03/20/2010


Kolektyvinis valdymas. Psichologijos ir valdymo modeliai. Vadovavimo stiliai šiuolaikinės valdymo organizacijose, jų pagrindiniai parametrai ir mokymasis. Lyderystės ir vadovavimo esmė. Konfliktų situacijų elgesio ir psichologijos stiliai.

kursų darbas, pridedamas 05.10.2008


Kokie yra "Leader" ir "Leader" skirtumai? Vadovas. "Išskirtinio asmens" teorija. Širdies lyderystė. Puikus lyderis. Elgesio požiūris. Ohajo universitete sukurta lyderystės stilių klasifikacija.

santrauka, pridedama 04.07.2003


Lyderystės savybių teorija. Konfliktai organizacijoje. Socialiniai ir psichologiniai introaground procesai. Empirinė lyderių tipų apibrėžimas savarankiškai pabėgęs elgesiu su konfliktų padėtimi organizacijoje. Koreliacijos santykių veiksnių struktūra.

darbo apimtis, pridedama 24.10.2014


Bendrosios charakteristikos. \\ T ir nustatant "konflikto" sąvoką. Pagrindinės mažų grupių savybės ir tipai. "Tarpasmeninių konfliktų" sąvokos atskleidimas. Tarpasmeninių konfliktų leidimų mažose grupėse stiliai, šios temos tyrimas dėl darbo kolektyvo pavyzdžio.

anotacija, pridedama 08/23/2013


Lyderis kaip labiausiai autoritetingas asmuo, atlieka pagrindinį vaidmenį organizuojant bendrą veiklą ir reglamentuojančius grupių santykius. Formali ir neformali lyderystė. Psichologijoje priimtų lyderių lyderių ir lyderių klasifikavimas.

pristatymas, pridėtas 02.02.2011


Vadovavimo ir lyderystės teorijos sąvoka. Lyderystė jaunimo neformalioje grupėje. Leader nominacijos priežastys, jos galios šaltiniai. Jaunimo neoficialios grupės lyderio funkcijos. Sociometriniai tyrimai, susiję su neformalia vadovybe.

ĮVADAS. \\ T

Grupės dinamikos teoriniai metodologiniai pagrindai

2 grupės dinamika neformaliose grupėse

Valdymo grupė organizacijoje

1 Vadovas Stiliai

2 Vadovavimas grupėje

Išvada

Bibliografija

grupės valdymo lyderio konformizmas

ĮVADAS. \\ T

Organizacija yra socialinė kategorija ir tuo pačiu metu - tikslų pasiekimo būdai. Tai vieta, kur žmonės kuria santykius ir sąveikauja. Todėl kiekvienoje oficialioje organizacijoje yra sudėtingas neoficialių grupių ir organizacijų, kurios buvo suformuotos be organizacijos įsikišimo, sąveika. Šios neoficialios asociacijos dažnai turi didelį poveikį veiklos ir organizacinio efektyvumo kokybei.

Nepaisant to, kad neoficialioms organizacijoms nėra sukurta vadovavimo valia, jie yra veiksnys, su kuriuo turėtų būti apsvarstytas kiekvienas lyderis, nes organizacijos ir kitos grupės gali turėti didelį poveikį asmenų elgesiui ir darbuotojų elgesiui. Be to, kaip gerai valdytojas nevykdė savo funkcijų, neįmanoma nustatyti, kokių veiksmų ir santykių reikės pasiekti tikslų organizacijoje, ieškančiose pirmyn. Galva ir pavaldinė dažnai turi bendrauti su žmonėmis už šios organizacijos ir padalinių už jų pavaldumo. Žmonės negalės sėkmingai įvykdyti savo užduotims, jei jie nesiekia tinkamai sąveikos asmenų ir grupių, kuriomis priklauso jų veikla.

Organizacijos valdymas yra patenkintas, jei organizacija tęsia savo egzistavimą kaip vieną organizmą. Tačiau beveik visada realūs organizacijos narių elgesio ir santykių stereotipai yra šiek tiek ar labai toli nuo oficialaus organizacijos valdymo plano.

Neoficialios grupės, kurios yra suformuotos organizacijos yra galinga jėga, kuri tam tikromis sąlygomis iš tikrųjų gali tapti dominuojanti organizacijoje ir nėra jokių pirmaujančių pastangų. Neoficialios grupės taip pat gali patys turėti teigiamą poveikį oficialios organizacijos veiklai.

Vadovai turi suderinti neoficialių organizacijos grupių reikalavimus su jų gairės reikalavimais. Ši būtinybė skatina vadovus rasti nestandartinių žmogaus valdymo metodus arba efektyviau naudoti esamus metodus, siekiant panaudoti potencialią naudą ir sumažinti neigiamą neoficialių grupių poveikį.

Tikslas: Apsvarstykite grupės ir grupės dinamiką organizacijoje.

Norint pasiekti tikslą, išspręstos šios užduotys:

Apsvarstykite grupių koncepciją ir rūšis organizacijoje;

Apsvarstykite valdymo stilius organizacijoje;

Apsvarstykite vadovavimą grupėje.

Darbo aktualumas yra giliau atsižvelgti į teorinių fondų grupės organizacijoje.

1. Grupės dinamikos teoriniai ir metodiniai pagrindai organizacijoje

1 koncepcija ir rūšys organizacijoje

Grupė yra socialiai tvari asmenų asociacija, turinti bendrus interesus, vertybes ir elgesio normas, kuriant tam tikroje organizacijoje. Grupėje dėl elgesio ir (arba) vienos valstybės veikla turi įtakos kitų grupės narių elgesiui ir (arba) veiklai. Šio poveikio laipsnis ir jo forma lemia "grupės dinamikos" sąvoką.

Grupės dinamika - grupės dalyvių, socialinių ir psichologinių procesų ir reiškinių, kurie teka grupės gyvybiškai svarbioje veikloje. Ši koncepcija apibūdina grupės narių sąveiką, kuri yra pagrįsta kai kuriais bendru interesu ir gali būti susijęs su bendro tikslo pasiekimu.

Grupės kyla organizacijoje ir veikia kaip atskiri struktūriniai padaliniai dėl to, kad skiriama darbo atskirai, individualios specializuotos funkcijos, reikalaujančios tam tikros kvalifikacijos, turinčios tam tikrą profesiją ir parengtą atlikti tam tikrą darbą bendroje veiklos sistemoje.

Kita svarbi grupių formavimo priežastis yra natūralus asmens noras sujungti su kitais žmonėmis, formuoti tvarias sąveikos formas su žmonėmis. Grupė suteikia asmeniui saugumo jausmą, iš grupės, kurią jis laukia paramos, padeda išspręsti savo užduotis ir atsargiai. Grupėje, asmuo yra lengviau pasiekti atlyginimas Pripažinimo, pagirti ar materialinio skatinimo forma. Derinant į grupes, žmonės jaučiasi stipresni ir labiau pasitikintys sunkumais ir kliūtimis.

Be to, priklausant konkrečiam grupei, pavyzdžiui, profesionali asociacija, gali suteikti savo nario prestižinę padėtį visuomenėje. Komanda, tarp draugų ir giminaičių. Tuo pačiu metu bus patenkintas savigarbos poreikis. Grupės asociacija taip pat gali padidinti savo narių galią: tai, kas kartais sunku pasiekti vieną, kartu pasiekti daug lengviau. Be to, grupė suteikia asmeniui galimybę perduoti laiką malonioje aplinkoje, suteikiant galimybę išvengti vienatvės.

Šiuolaikinės valdymo praktikos vis daugiau ir daugiau patvirtina neabejotinų privalumų grupės forma darbo organizacijos prieš asmenį. Abipusė parama remiantis užuojauta ir draugiškais santykiais, prisidedant prie grupės sanglaudos, gali sukelti sinerginį poveikį, kuris gerokai pagerina našumą.

Tačiau su neabejotiniu kitų darbo organizavimo formų pranašumu, grupės forma taip pat gali turėti nemažai neigiamų akimirkų organizavimo. Vienas iš tokių neigiamų pasireiškimo yra grupės dinamikos procesai, sulankstomi pagal sąlygą, kuri paprastai neteisingai pristatyta grupės valdymas ir jos veikimas organizacijoje yra neteisingai organizuotas. Tai išreiškiama:

grupę sudaro procesų moralizacijos tendencija, kartu su savimi ir jos veiksmais geriausiu pasaulio moraliniu požiūriu.

Antra, grupė pradeda jaustis nepažeidžiama ir netgi neįtikinama konfliktų susidūrimais.

grupė susideda iš sistemos atmosferos, noras priversti visus sutikti su nenorais klausytis ir aptarti kitas nuomones ir kt.

grupė vystosi vienbalsiškumu. Žmonės pradeda galvoti daugiau ir daugiau kaip poilsio. Ir net jei jie turi kitų nuomonių, jie nekalba, manydama, kad bendroji nuomonė yra teisinga.

grupė atsisako apsvarstyti nuomones iš išorės, jei jie nesutampa su grupės nuomone.

Oficialios grupės

Oficialios grupės yra legalizuoti Grupės paprastai skiriamos kaip struktūriniai padaliniai organizacijoje. Jie turi oficialiai paskirtą lyderį, oficialiai apibrėžtą vaidmenų struktūrą, pareigybes ir pozicijas grupėje, taip pat formaliai fiksuotos funkcijos ir užduotys.

Kasdieniame kalbos žodžie formalus Ji turi neigiamą atspalvį, o tai reiškia, kad nėra susidomėjimo rezultatais, abejingu požiūriu į oficialių pareigų vykdymą. Iš tiesų, piktnaudžiavimas formalumus veda į įvairių rūšių biurokratinių iškrypimų. Tačiau oficialus turi daug privalumų:

daro bendrą įgytą žinių turtą ir, remiantis jų, pažangių technologijų ir darbo metodų;

nustato vienodas taisykles ir taisykles visiems nei pašalinti savavališkumą ir prisideda prie veiklos objektyvumo;

teikia skaidrumas Pareiškimai dėl stebėsenos ir viešinimo atveju bendrauti su visuomene, kuris yra tikrai svarbus demokratizacijos valdymo.

Taigi, oficiali grupė turi šias funkcijas:

tai racionalus, i.e. Jis grindžiamas galimybių, sąmoningo judėjimo iki tam tikro tikslo principu;

tai yra beassonal, t.y. Skirta asmenims, santykiai tarp parengtos pagal parengtą programą.

Oficialioje grupėje yra teikiamos tik paslaugų ryšiai tarp asmenų, ir ji paklūsta tik funkciniais tikslais. Oficialios grupės apima:

Vertikalus (linijinis) organizavimas, vienijantis organų ir vienetų, tokiu būdu, kad kiekvienas iš jų yra tarp dviejų kitų - geresnių ir mažesnių, o kiekvieno organų ir padalinių valdymas yra sutelktas viename asmenyje;

Funkcinė organizacija, pagal kurią vadovybė paskirstoma tarp daugelio asmenų, kurie specializuojasi įgyvendinant tam tikras funkcijas ir darbus;

Personalo organizacija, kuriai būdingas patarėjų, ekspertų, asistentų, neįtrauktų į vertikalią organizavimo sistemą, buvimas.

Formalios grupės gali būti sudarytos atlikti įprastą funkciją, pvz., Apskaita ir gali būti sukurta išspręsti konkrečią tikslinę užduotį, pavyzdžiui, projekto kūrimą.

Neformalios grupės

Neoficialios grupės atsiranda dėl pagrindinio neformalaus formalių grupių neišsaugumo, nes visos galimos situacijos, kurios gali vykti, neįmanoma pateikti tiesiog ir formalizuoti visus subjektyvius pareiškimus, nes socialinių santykių reguliavimo taisyklės yra tik su totalitariniais politiniais režimais.

Neformaliomis grupėmis sukuria valdymo ir oficialių reglamentų nuostatų, o organizacijos nariai pagal jų abipusę simpatijas, bendrus interesus, tuos pačius pomėgius ir kt. Šios grupės egzistuoja visose organizacijose, nors jos nėra pateiktos schemose, atspindinčiose organizacijos struktūrą, jos struktūrą.

Neoficialios grupės paprastai turi nerašytas taisykles ir elgesio normas, žmonės gerai žino, kas patenka į savo neoficialią grupę ir kas nėra. Neoficialiose grupėse yra tam tikras vaidmenų ir pozicijų pasiskirstymas. Paprastai šios grupės turi aiškiai arba netiesioginį lyderį. Daugeliu atvejų neoficialios grupės gali turėti vienodą poveikį savo nariams lygioms ar net didesnėms nei formalioms struktūroms.

Netikėtai kategorijos yra netikėtai (spontaniškai) viešųjų ryšių sistema, visuotinai pripažintų matavimų, aktų, kurie yra daugiau ar mažiau ilgo tarpasmeninio bendravimo produktas.

Jis yra iš oficialios bendrovės, kurioje informaciniai pareigūnai yra didelės funkcinės (gamybos) turinys, ir yra kartu su oficialia organizacija. Pavyzdžiui, tinkama verslo jungimų sistema, spontaniškai atsiranda tarp darbuotojų, bet kokia racionalizavimo ir išradimo forma, sprendimų priėmimo metodai ir pan

Siūlo socialinę ir psichologinę bendrovę, kuri pakartoja tarpasmeninių santykių tipą, sudarytą pagal abipusį asmenų entuziazmą vieni kitiems už santykių su aukštos funkcinių reikalų srityje, ty specifiniu, spontaniškai suformuotu mūsų planetos gyventojų bendruomene, \\ t Remiantis individualiu santykių ir asociacijų pasirinkimu tarp jų, pavyzdžiui, draugiškų reikalų, mėgėjų kategorijų, patosų, vadovavimo, užuojautos ir kt.

Neoficialios kategorijos vaizdas yra labai lėtas ir keičiamas palūkanų tendencija, darbo, amžiaus ir socialinės. Sudėtis. Remiantis ideologine ir labai moraline tendencija, elgesio stiliaus neoficialioms organizacijoms gali būti pažymėtos 3 grupės:

Prosocious, tai yra socialinės ir teigiamos kategorijos. Šie socialiniai ir politiniai tarptautinės draugystės klubai, viešosios iniciatyvos, aplinkos apsaugos kategorijos ir gelbėjimo kultūros paminklai, klubo mėgėjų junginiai ir kt.

Jie paprastai turi teigiamą kryptį;

Asocial, t.y. grupės, stovinčios nuo socialinių problemų;

Antisocialinis. Šios grupės yra labiausiai nepalanki visuomenės dalis, todėl jo signalizacija. Viena vertus, moralinis kurtumas, nesugebėjimas suprasti kitų, kitaip, kita vertus, dažnai savo skausmą ir kančias, kurios nukrito šią žmonių kategoriją, prisideda prie ekstremalių vaizdų plėtros iš jos Individualūs atstovai.

Grupės plėtros etapai

Kiekviena grupė yra suformuota ir plėtojama savaip. Tuo pačiu metu kai kurie bendri modeliai gali būti atskleisti įvairiose grupėse.

Bet kuri jos plėtros grupė eina per šiuos veiksmus, kurie sudaro 5 greičių grupės plėtros modelio grupę:

pradinis formavimo etapas;

konfliktas;

užtikrinti grupės narių sanglaudą;

aukščiausio našumo ir veiklos etapas;

galutinis etapas (laikinoms grupėms).

Apsvarstykite daugiau grupės plėtros etapus.

Pradiniame formavimo etape paprastai būdinga neapibrėžtumas dėl grupės struktūros, jos tikslų. Dažnai neaišku, kas yra šios grupės lyderis, ir kokio tipo elgesys yra tinkamiausias. Šis etapas baigtas, kai grupės nariai pradeda aiškiai suprasti, kad jie yra šios grupės dalis.

Undergroup konfliktas. Antrajame Grupės plėtros etape paprastai pasižymi introang konflikto kūrimu. Yra kova už vadovavimą ir vaidmenų pasiskirstymą tarp grupės narių. Baigus šį etapą, jis tampa aišku, kas lyderis šioje grupėje (jei tai yra formali grupė, tada mes kalbame apie neformalų lyderį).

Užtikrinti grupės narių sanglaudą. Šiame etape grupės narių santykis tampa glaudesnis ir darnesnis.

Neoficialios grupės sanglaudos veiksniai apima:

Kontaktai ir bendravimas Prasiai laikas, bendras laisvalaikis;

Inicijavimo taisyklių griežtumas (sunkiau tapti grupės nariu, tuo darant darnesnę šią grupę tampa);

Grupės dydis (didelės grupės mažiau darnios);

Išorinių grėsmių buvimas;

Sėkmingos bendros veiklos buvimas praeityje. Tuo pačiu metu aiškumas pasirodo neoficialuose elgesio standartuose ir vaidmenų platinimu šioje grupėje.

Aukščiausio našumo ir našumo etapas. Šiame etape grupė yra visiškai funkcionali. Savo narių energija nėra siunčiama į vaidmenų pasiskirstymą ir kovą už galią, bet tiesiogiai siekiant užtikrinti efektyvų darbą ir pasiekti aukštus rezultatus.

Apdailos etapas. Dėl laikinų grupių, pavyzdžiui, grupių, kurias sukūrė laikinai įgyvendinant tikslius užduotis, šių užduočių vykdymas atliekamas galutiniu jų egzistavimo etapu. O ne arčiau darbo plano pabaigos, o ne arčiau iki kategorijos užduoties vykdymo, tuo daugiau jos narių pradeda apsvarstyti, kad ši kategorija greitai nutrauks jų egzistavimą ir daugiau Naujausios perspektyvos savo darbui kitoje komandoje. Gebės pasirodyti kategorijos kategorijos veiklos rezultatai.

Be abejo, faktiniai tikrinami kategorijos formavimo etapai skiria tik supaprastintą gana sudėtingų aktų, tekančių realiame gyvenime, idėja. Iš tikrųjų, tai atsitinka gana sunku užgesinti 1 etapą formavimo kategorijos iš kitų; Kartais kai kurie etapai eina į tą patį laiką. Probustin perėjimas nuo aukšto lygio iki mažiausio (pavyzdžiui, incidentas apie grupės vadovavimą ir pasiskirstymą grupėje galės pasirodyti bent jau jo formavimosi etape, netgi galutiniame).

Ekspertai, analizuojant grupių veikimo etapus, atrado kitą pramoginį laikinųjų grupių formavimo modelį. Atskleidė, faktinis produktyvumas kategorijos skiriasi skirtingais laikotarpiais, gerokai didėja 2 pusėje jo laikotarpio. 1-oji kategorijos etapas sprendžiant kai kurias problemas pasižymi sąlygine inercija. Reikšmingos konfigūracijos atsiranda tik šio etapo pabaigoje, po maždaug pusės laiko baigiasi išspręsti šią užduotį. Šiuo laikotarpiu dažnai tampa aišku, faktinis laikas, kuris yra išleistas priešais užduočių kategoriją, yra apipjaustytas ir sėkmingai artėjant prie apdailos, turite sutelkti pastangas ir praradimą. Ant 2 etapo kategorijos produktyvumas paprastai didėja, iš tiesų, galų gale jis leidžia sėkmingai pasiekti tikslinį tikslą.

1.2 Grupės dinamika neformaliose grupėse

Oficialios organizacijos struktūrą ir tipą stato sąmoningai naudojant dizainą, o neformalios organizacijos struktūra ir tipas kyla dėl socialinės sąveikos. Žmonės, paprastai įforminant oficialią organizaciją arba nori pasinaudoti organizacijos tikslais, arba jiems reikia atlyginimo pajamų forma, arba jie vadovauja prestižų, susijusių su priklausančia šiai organizacijai. Jie taip pat turi priežastis ir prisijungti prie grupių ir neoficialių organizacijų, kurioms jausmas, savitarpio pagalba, muitinė, glaudūs ryšiai ir interesai, tačiau žmonės dažnai nesuvokia.

Pats pirmoji patekimo į neoficialią grupę priežastis yra patenkinti poreikį priklausyti. Žmonės, kurių darbas neleidžia nustatyti ir išlaikyti socialinius kontaktus, yra nepatenkintos. Gebėjimas priklausyti grupei, parama iš savo dalies yra glaudžiai susijusi su darbuotojo pasitenkinimu.

Ir dar, nepaisant to, kad poreikis priklausyti yra plačiai pripažintas, dauguma oficialių organizacijų sąmoningai atimti žmones socialinių kontaktų. Todėl žmonės dažnai priversti kreiptis į neoficialias organizacijas, kad šie kontaktai būtų naudingi.

Puikioje versijoje pavaldiniai turėtų turėti galimybę kreiptis į savo artimiausius viršininkus patarimams arba aptarti jų problemas. Jei tai neįvyksta, bosas turėtų būti kruopščiai suprantamas santykiuose su pavaldiniais. Daugelis žmonių mano, kad jų bosas oficialioje organizacijoje yra blogai apie juos galvoti, jei jie paklausti jo, kaip atlikti tam tikrą darbą. Kiti baiminasi kritikų. Be to, kiekvienoje organizacijoje yra daug nerašytų taisyklių, susijusių su mažais procedūriniais klausimais, pvz., Pavyzdžiui: tai, kas yra viršininko požiūris į šnipinėjimą ir anekdotus, nes jis turėtų būti dėvimi uždirbti visuotinį patvirtinimą, taip pat kiek Reikalingi visos šios taisyklės.

Šiose ir kitose situacijose žmonės dažnai nori pasinaudoti savo kolegų pagalba. Pavyzdžiui, naujas darbuotojas bus paprašyti kito darbuotojo paaiškinti jam, kaip padaryti vieną ar kitą operaciją nei pasukti į galvą. Tai lemia tai, kad nauji darbuotojai taip pat siekia dalyvauti jau suformuotoje socialinėje grupėje, kur yra patyrę darbuotojai.

Gavęs pagalbą iš kolegos yra naudinga tiek: ir tas, kuris jį gavo ir tas, kuris jį pateikė. Kaip pagalbos rezultatas, prestižas ir savigarba įgyja jį ir gauti reikiamą vadovą veiksmų.

Apsaugos poreikis be to, jis laikomas dideliu mūsų planetos gyventojų prižiūrėtojo į kai kurias kategorijas. Norint dalyvauti kartais, tai gali būti apie tikrą fizinę grėsmę darbo vietose, dauguma pirmųjų profesinių sąjungų kilo specialiai socialinėse grupėse, kurios ketino būti alaus ir išardyti savo skundus apie valdymą. Ir dabar neoficialių organizacijų nariai vienas kitą apsaugo nuo žalos. Ši apsauginė funkcija perka dar svarbesnę vertę, kai tik nesitikima lyderystė.

Pokalbio poreikis pakyla kaip žmonės nori žinoti, kas yra daroma šalia jų, neįprastai, kai tai daro įtaką jų darbui. Nepaisant to, beveik visose oficialiose organizacijose vidinė kontaktinė sistema yra pakankamai saldus, ir kartais valdymas yra sąmoningai taikomas konkrečios informacijos iš savo pavaldinių.

Dėl šios priežasties yra viena iš svarbiausių prisitaikymo prie neoficialios organizacijos aplinkybių, laikoma, kad ji pasiekia neoficialiąją infliaciją - gandai. Tai gali atitikti atskiro asmens emocinės apsaugos ir įrenginių poreikį ir vis dar suteikti jai sparčiausiai naudotis informacija, tinkama darbui.

Žmonės, be kita ko, dažnai dalyvauja neoficialiose grupėse, kad būtų arčiau tų, kurie yra simpatiniai. Jiems suteikiama galimybė vaikščioti kartu, maišyti savo darbuotojus ir savo verslą pertraukų metu arba kreipkitės į valdymą su norą padidinti mokėjimus ir pagerinti darbo kriterijų. Žmonės yra greitesni nei nustatyti siaurą verslą su kitais žmonėmis, kurie buvo ypač artumas jiems, nei tie, kurie lieka kelių metrų atstumu. Darbe žmonės sąveikauja su tais, kurie yra arti.

Savarankiškos organizacijos dinamikos bruožai

Neoficialių organizacijų kūrimo procesas ir priežastys, dėl kurių žmonės įveda jiems prisideda prie šių organizacijų savybių formavimo, kad jie tuo pačiu metu ir panašūs ir skirtingai nuo oficialių organizacijų.

Žemiau yra trumpas aprašymas pagrindinių savybių neformalių organizacijų, kurios yra tiesiogiai susijusios su valdymu, nes jie turi didelį poveikį formaliojo organizacijos veiksmingumą.

Neformalios organizacijos vykdo socialinę kontrolę savo nariams, o pirmasis žingsnis yra normų sukūrimas ir stiprinimas - grupės priimtino ir nepriimtino elgesio standartų. Grupė priima ir palaiko savo poziciją, asmuo turi atitikti šias normas.

Pavyzdžiui, tai gana natūralu, kad neoficiali organizacija turi savo aiškiai suformuluotas taisykles dėl drabužių, elgesio ir priimtinų darbo rūšių.

Siekiant sustiprinti šių normų laikymąsi, grupė gali taikyti gana sunkias sankcijas, o tiems, kurie juos pažeidžia, gali laukti susvetimėjimo. Tai yra stipri ir veiksminga bausmė, kai asmuo priklauso nuo neoficialios organizacijos, atitinkančios savo socialinius poreikius, kurie vyksta gana dažnai.

Neformaliojo organizacijos vykdoma socialinė kontrolė gali turėti įtakos oficialaus organizacijos tikslų įgyvendinimui. Jis taip pat gali paveikti lyderių nuomonę ir jų sprendimų teisingumą.

Atsparumas pokyčiams. Žmonės taip pat gali naudoti neoficialią organizaciją, kad aptartų tikėtinus ar faktinius pakeitimus, kurie gali atsirasti departamente ar organizacijoje. Neoficialiose organizacijose yra tendencija atsispirti pokyčiams. Tai iš dalies dėl to, kad pokyčiai gali kelti grėsmę tolesnei neformali organizacijai egzistavimui.

Reorganizavimas, naujų technologijų įvedimas, gamybos plėtra, todėl didelės naujų darbuotojų grupės atsiradimas gali lemti neoficialios grupės ar organizacijos suskirstymą arba sumažinti sąveikos galimybes ir patenkinti socialinius poreikius.

Kartais tokie pakeitimai gali sudaryti sąlygas konkrečioms grupėms pasiekti situaciją ir galią.

Kadangi žmonės reaguoja ne tai, kas yra objektyviai, bet kas atsitinka dėl jų atstovavimo, siūlomi pokyčiai gali pasireikšti grupei daug pavojingų nei tai tikrai. Pavyzdžiui, vyriausybės valdymo grupė gali atsispirti skaičiavimo technologijų įvedimui dėl to, kad šis metodas atims nuo jų tik tuo metu, kai vadovybė ketina išplėsti savo kompetencijos sritį.

Atsparumas įvyks, kai Grupės nariai matys grėsmę tolesnei savo grupės egzistavimui kaip tokia, jų bendra patirtis, socialinių poreikių, bendrų interesų ar teigiamų emocijų pasitenkinimą.

Valdymas gali susilpninti šį atsparumą, leidžiančią ir skatinant pavaldinius dalyvauti priimant sprendimus.

Kaip ir oficialios organizacijos, neoficialiai turi savo lyderius. Neoficialus lyderis įgyja savo poziciją, ieško galios ir taiko jį į grupės narius, panašius į tai, kaip tai yra oficialios organizacijos vadovas. Iš esmės nėra rimtų skirtumų formalių ir neformalių organizacijų lyderių įtakos.

Jie žymiai išsiskiria tuo, kad oficialios organizacijos vadovas turi paramą oficialios institucijos pavidalu ir paprastai veikia konkrečioje funkcinėje teritorijoje. Informacinio lyderio parama yra jos grupės pripažinimas.

Savo veiksmuose jis statymas apie žmones ir jų santykius.

Neformalaus lyderio įtakos sfera gali viršyti oficialios organizacijos administracinės sistemos.

Nepaisant to, kad neoficialus lyderis tuo pačiu metu yra vienas iš formaliojo organizacijos valdymo personalo narių, labai dažnai jis užima santykinai mažą organizacinės hierarchijos etapą.

Reikšmingi veiksniai, lemiantys galimybę tapti neoficialios organizacijos lyderiu: amžius, darbo vieta, profesinė kompetencija, darbo vieta, judėjimo laisvė darbo zonoje ir reagavimą.

Tikslios charakteristikos nustatomos pagal Grupėje priimtą vertės sistemą. Taigi, pavyzdžiui, kai kurios neoficialios organizacijos, pagyvenęs asmuo gali būti laikomas teigiamą charakteristiką, o kitose - priešingai.

Neoficialus lyderis turi dvi pagrindines funkcijas: padėti grupei pasiekti savo tikslus ir prižiūrėti ir stiprinti savo egzistavimą. Kartais šias funkcijas atlieka skirtingi žmonės.

Jei taip, tada neoficialioje grupėje yra du lyderiai: vienas atlikti grupės tikslus, kita - socialinei sąveikai.

2. Valdymo grupė organizacijoje

2.1 Rankinio stilių

Organizacijos valdymas yra patenkintas, kai organizacija tęsia visą egzistavimą. Tačiau beveik visada stereotipai elgesio ir santykių organizacijos, toli nuo oficialaus plano organizacijos lyderių.

Akioji darna grupė nevyksta nedelsiant, prieš tai yra ilgas jo formavimo ir plėtros procesas, kurio sėkmė nustatoma keliomis aplinkybėmis, kurios turi šiek tiek priklausomai nuo to, ar jis yra ryškus ar suformuotas sąmoningai ir tikslingai.

Visų pirma, kalbame apie aiškius ir suprantamus būsimos veiklos tikslus, atitinkančius žmonių vidaus siekius, kurių pasiekimas yra pasirengęs visapusiškai arba iš dalies atsisakyti priimti sprendimus ir veiksmus ir pateikti grupės vyriausybei.

Kita svarbi sėkmingos grupės sudarymo sąlyga yra tam tikrų, net jei nedideli laimėjimai bendros veiklos procese aiškiai parodė savo aiškius pranašumus asmeniui.

Kita sąlyga už oficialios grupės veiklos sėkmę yra stiprus lyderis ir neoficialus lyderis, kurį žmonės nori paklusti ir eiti į tikslą.

Organizacijoje formuojamos neoficialios grupės gali būti dominuojančios tam tikromis sąlygomis.

Vidurio vadovai turi suderinti neoficialių organizacijos grupių reikalavimus su jų gairės reikalavimais. Ši būtinybė skatina vadovus rasti nestandartinių žmonių valdymo metodus arba efektyviau naudoti turimus metodus, siekiant panaudoti galimas išmokas ir sumažinti neigiamą neoficialių grupių poveikį.

Skiria vadovų grupes, darbuotojus (tikslines) grupes ir komitetus.

Vadovų grupė susideda iš lyderio ir jo tiesioginių pavaldinių jo kontrolės zonoje (prezidentas ir prezidentai).

Darbo (tikslinės) grupė - darbuotojai, dirbantys atliekant vieną užduotį.

Komitetas - grupė organizacijoje, kuri deleguota institucija atlikti bet kokią užduotį ar užduočių kompleksą. Kartais komitetai pokalbių patarimai, komisiniai, tikslinės grupės. Paskirstyti nuolatinius ir specialius komitetus.

Neoficialios organizacijos socialinė kontrolė<#"justify">1. Harutyonu, V.V. Personalo valdymas: studijos. pašalpa /v.v. Harutyunov, I.V. Volynsky. - Rostovo-don, 2011. - 448c.

Boronovas, G.KH. Darbo psichologija. Santraukos paskaitos / g. Boronova, N.V. Prizova. - m.: EKSMO, 2011. - 160 p.

Vesnin, V. P. Personalo valdymas. Teorija ir praktika: pamoka / t. Pavasaris. - m.: TK Velb, leidykla prospekt, 2011. - 688 p.

DYATLOV, V.A. Personalo valdymas: studijos. Rankinis / V.A. DYATLOV.- m.: Iki, 2011. - 365 p.

Zaitsyva, T. V. Personalo valdymas: studijos. / T. V. Zaitsyva, A. Tog. - m.: ID "Forumas": INFRA-M, 2011. - 336 p. - (Profesinis ugdymas).

Kibanovas, A.Ya. Personalo valdymo pagrindai: tyrimai. / IR AŠ. Kibananovas. - m.: INFRA-M, 2011. - 304 p.

Personalo valdymo pagrindai: tyrimai. / Ed. Rosarenova T.V.- m.: Gasba, 2001 m. - 328 p.

Darbuotojų valdymas / ED. IR AŠ. Kibanovas. - m.: INFRA-M, 2011. - 638 p.

Personalo valdymas: vadovėlis / ED. Tam. \\ T Bazarov, B.L. Eemin.- 2-oji, pererab. ir papildomai. - m.: Uni, 2010. - 560 p.

Shapiro, S.A., personalo valdymo pagrindai šiuolaikinėse organizacijose. Express Cours / S.A., Shapiro, O.V. Shatalev. - m.: Grossmedia, Rosbukh, 2012 - 400 s.

Shapiro, S.A., personalo valdymo pagrindai šiuolaikinėse organizacijose. Express Cours / S.A., Shapiro, O.V. Shatalev. - m.: Grosmedia, Rosbukh, 2011. - 468 p.

Shamin A.A. Personalo valdymo pagrindai. - m.: Akademija, 2011. - 80 s.

Schuin G.V. Valdymo stiliai organizacijoje. - m.: Phoenix, 2011. - 55 p.

Chickchenkov A.M. Personalo valdymas. - m.: Infras, 2011. - 70 s.

Yanovsky O.YU. Personalo valdymo sistema. - m.: Uni, 2011. - 56 p.

Mokymas

Reikia pagalbos mokytis, kokios kalbos temos?

Mūsų specialistai patars arba turės konsultavimo paslaugas už interesų temą.
Siųsti užklausą Dabar su tema, sužinoti apie galimybę gauti konsultacijas.