เป็นการยากที่จะจินตนาการถึงการจัดการสมัยใหม่โดยไม่มีปรากฏการณ์เช่นนี้เป็นกลุ่ม ความจริงที่ว่าการจัดการแต่ละคนในฐานะอาชีพส่วนตัวนั้นไร้ประสิทธิผลอย่างยิ่งนั้นมีมาช้านานแล้ว งานที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งที่ฝ่ายบริหารของ บริษัท ต้องเผชิญคือการพัฒนากลไกที่มีประสิทธิภาพสำหรับกิจกรรมของสมาคมผู้คนนั่นคือกลุ่ม เป็นที่ชัดเจนว่าทีมงานมืออาชีพที่ประสานงานกันเป็นอย่างดีมีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จได้มากกว่าซึ่งแตกต่างจากสถานการณ์ที่แต่ละคนทำงานคนเดียว

มุมมองที่หลากหลายเกี่ยวกับปัญหาการใส่ใจในรายละเอียดโดยรวมและโอกาสในการตัดสินใจผิดพลาดที่ลดลงเป็นเพียงจุดเริ่มต้นของรายการประโยชน์ของกิจกรรมกลุ่ม ความหลากหลายของช่วงของการประเมินสถานการณ์ในกรณีนี้มีมากกว่า "จานสีดำและสีขาว" ของแต่ละคนอย่างหาที่เปรียบไม่ได้ แต่ละคนมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวและสถานการณ์นี้ไม่เพียง แต่ก่อให้เกิดข้อดีเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปรากฏการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ที่เรียกว่าความขัดแย้งซึ่งเนื่องจากลักษณะเชิงลบของพวกเขาทำให้ผลผลิตของทั้งกลุ่มลดลง ดังนั้นจากข้อมูลข้างต้นเราสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้ กุญแจสู่ความสำเร็จของทุกกลุ่มคือการใช้ความชำนาญของการผสมผสานระหว่างด้านบวกและด้านลบอย่างสมดุลในการทำงานของกลุ่มซึ่งเป็นผลมาจากการที่กลุ่มจะก้าวไปตามเส้นทางแห่งการสร้างสรรค์ไม่ใช่ในทางกลับกัน จริงๆแล้วนี่คือจุดประสงค์ของงานนี้

1. กลุ่มเป็นวัตถุควบคุม

1.1. กลุ่ม: แนวคิดคุณสมบัติหลักและสัญญาณ

บุคคลต้องการการสื่อสารด้วยความกรุณาของเขาเองและเห็นได้ชัดว่าเขาได้รับความสุขจากการสื่อสารดังกล่าว พวกเราส่วนใหญ่แสวงหาปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นอย่างกระตือรือร้น ในหลาย ๆ กรณีการติดต่อของเรากับผู้อื่นนั้นมีอายุสั้นและไม่มีนัยสำคัญ อย่างไรก็ตามหากคนสองคนขึ้นไปใช้เวลาใกล้ชิดกันนานมากพวกเขาจะค่อยๆเริ่มตระหนักถึงการมีอยู่ของกันและกันในทางจิตวิทยา เวลาที่ใช้ในการรับรู้และระดับการรับรู้นั้นขึ้นอยู่กับสถานการณ์และลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเป็นอย่างมาก อย่างไรก็ตามผลของการรับรู้ดังกล่าวเกือบจะเหมือนกันทุกครั้ง การตระหนักว่าคนอื่นคิดถึงพวกเขาและคาดหวังอะไรบางอย่างจากพวกเขาทำให้คนเปลี่ยนพฤติกรรมในทางใดทางหนึ่งจึงเป็นการยืนยันการมีอยู่ของความสัมพันธ์ทางสังคม เมื่อกระบวนการดังกล่าวเกิดขึ้นการรวมตัวกันแบบสุ่มจะกลายเป็นกลุ่ม

เราแต่ละคนเป็นสมาชิกหลายกลุ่มในเวลาเดียวกัน เราเป็นสมาชิกของกลุ่มครอบครัวหลายกลุ่ม: ครอบครัวใกล้ชิดครอบครัวปู่ย่าตายายญาติพี่น้องญาติของภรรยาหรือสามี ฯลฯ คนส่วนใหญ่อยู่ในกลุ่มเพื่อนหลายกลุ่มซึ่งเป็นกลุ่มคนที่เห็นกันเป็นประจำ บางกลุ่มอายุสั้นและภารกิจของพวกเขาก็เรียบง่าย เมื่อภารกิจเสร็จสมบูรณ์หรือเมื่อสมาชิกในกลุ่มหมดความสนใจกลุ่มนั้นก็แตกสลาย

ตามที่มาร์วินชอว์นิยามไว้ว่า "กลุ่มคือบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปที่มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันในลักษณะที่แต่ละคนมีอิทธิพลต่อผู้อื่นและได้รับอิทธิพลจากผู้อื่นในเวลาเดียวกัน"

ตามกฎแล้วผู้คนในปัจจุบันทำงานเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มที่รวมกันเป็นหนึ่งเดียวตามหลักการบางประการตัวอย่างเช่นดินแดนร่วมอาชีพสภาพสังคมสถานการณ์สุ่มที่พวกเขาพบว่าตัวเองพบ สิ่งสำคัญคือการมีส่วนร่วมในระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ภายในกลุ่มพันธมิตรสามารถจัดตั้ง - กลุ่มย่อยที่ต้องการมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของกลุ่ม กลุ่มสามารถทำหน้าที่เป็นโครงสร้างการปกครองจัดการหรือปกครองตนเองโดยมีระดับการทำงานร่วมกันที่แตกต่างกันในหมู่สมาชิก กลุ่มจะต้องเป็นไปตามเกณฑ์หลายประการซึ่งส่วนใหญ่ถือได้ว่ามีเป้าหมายร่วมกันสำหรับสมาชิกทุกคน สิ่งหลังนี้สามารถเกิดขึ้นได้จากอิทธิพลร่วมกันของเป้าหมายของแต่ละบุคคลหรือถูกกำหนดจากภายนอกตามพันธกิจขององค์กร แต่จะเหมือนกันสำหรับทุกคนเสมอและไม่เหมือนกัน

สัญญาณอีกประการหนึ่งของกลุ่มคือการรับรู้ทางจิตใจซึ่งกันและกันโดยสมาชิกและการระบุตัวตนด้วยซึ่งขึ้นอยู่กับผลประโยชน์ร่วมกันอุดมคติหลักการความคล้ายคลึงกันหรือความสมบูรณ์ซึ่งกันและกันของตัวละครนิสัยใจคอ ฯลฯ แม้ว่าช่วงเวลาเหล่านี้ไม่ควรเกิน .

กลุ่มเปลี่ยนแปลงบุคคลในขณะที่เขาต้องเรียนรู้ที่จะใช้ชีวิตและทำงานในสภาพแวดล้อมของผู้อื่นเพื่อปรับความปรารถนาแรงบันดาลใจความสนใจให้เข้ากับพวกเขา ในทางกลับกันบุคคลนั้นก็พยายามมีอิทธิพลต่อเธอด้วยเพื่อให้เธอ "สบายใจ" มากขึ้นสำหรับตัวเขาเอง

ผลกระทบดังกล่าวขึ้นอยู่กับความแข็งแกร่งของทั้งสองฝ่าย บุคลิกภาพที่เข้มแข็งสามารถเอาชนะกลุ่มได้รวมทั้งอันเป็นผลมาจากความขัดแย้งด้วย ตรงกันข้ามคนอ่อนแอเชื่อฟังตัวเองและสลายไปภายในกลุ่ม

สถานการณ์ในอุดมคติตั้งอยู่ตรงกลางและโดดเด่นด้วยการเป็นหุ้นส่วนที่ไว้วางใจระหว่างกลุ่มและสมาชิกไม่สละตำแหน่งของตนเอง แต่เคารพในเป้าหมายและความต้องการร่วมกัน

1.2. ประเภทของกลุ่ม

ตามองค์ประกอบของกลุ่มมีความเป็นเนื้อเดียวกัน (เป็นเนื้อเดียวกัน) และไม่เหมือนกัน (ต่างกัน) ความแตกต่างเหล่านี้อาจเกี่ยวข้องกับเพศอายุอาชีพสถานภาพระดับการศึกษา ฯลฯ

กลุ่มต่างเพศมักจะมีประสิทธิภาพมากกว่าในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนรวมทั้งงานสร้างสรรค์ที่เข้มข้น ในขณะเดียวกันคนที่เป็นเนื้อเดียวกันจะดีกว่าในการแก้ปัญหาง่ายๆ โดยทั่วไปทีมที่มีประสิทธิภาพจะต้องมีบุคลิกที่แตกต่างกัน

กลุ่มใดมีโครงสร้างเฉพาะ สามารถใช้งานได้ (ขึ้นอยู่กับการแบ่งงานและคำจำกัดความของงานของแต่ละงาน) ทางการเมือง (ตามการเป็นของกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง); สังคม - ประชากรศาสตร์ (ตามเพศอายุการศึกษาคุณสมบัติ ฯลฯ ); สังคมจิตวิทยา (ตามความชอบและไม่ชอบ); พฤติกรรมขับเคลื่อนกิจกรรม ฯลฯ ; สร้างแรงบันดาลใจ (ขึ้นอยู่กับปัจจัยผลักดันของพฤติกรรม)

ตามสถานะของพวกเขากลุ่มต่างๆสามารถแบ่งออกเป็นทางการและไม่เป็นทางการ คนแรกได้รับการรับรองและดำเนินการภายในพื้นที่ตามกฎหมาย หลังขึ้นอยู่กับความปรารถนาของผู้คนที่จะร่วมมือซึ่งกันและกัน

โดยธรรมชาติของการเชื่อมต่อภายในกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการมีความโดดเด่น ความสัมพันธ์ที่เป็นทางการกำหนดไว้ล่วงหน้าความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการพัฒนาขึ้นเองตามธรรมชาติ

ตามเงื่อนไขของการดำรงอยู่ทีมจะแบ่งออกเป็นชั่วคราวมีไว้สำหรับแก้ปัญหาครั้งเดียวและถาวร

เกณฑ์ที่สำคัญที่สามารถจำแนกกลุ่มได้คือระดับของเสรีภาพที่ให้กับสมาชิกของพวกเขา ในขณะเดียวกันก็พิจารณาใน 2 ด้านคือประการแรกเป็นเสรีภาพในการเข้าร่วมกลุ่ม ประการที่สองเป็นอิสระในการเข้าร่วมกิจกรรมอย่างกระตือรือร้น สิ่งนี้ช่วยให้ผู้คนสามารถเป็นสมาชิกของหลาย ๆ กลุ่มได้พร้อมกันและมีการเคลื่อนไหวก่อนอื่นซึ่งเป็นที่ต้องการมากที่สุด ช่วงเวลานี้.

ตามขนาดกลุ่มต่างๆจะถูกแบ่งออกเป็นกลุ่มเล็กและใหญ่โดยไม่ได้ขึ้นอยู่กับจำนวนผู้เข้าร่วม แต่ขึ้นอยู่กับความสามารถหรือความเป็นไปไม่ได้ในการรักษาการสื่อสารระหว่างสมาชิกโดยตรง

กลุ่มเล็ก ๆ ที่สมาชิกดูแลกันเองไม่เพียง แต่โดยตรงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการติดต่อที่เป็นมิตรกับอารมณ์อีกด้วยเรียกว่ากลุ่มหลัก ในกลุ่มหลักไม่สามารถแทนที่ผู้คนได้โดยไม่ทำลายมัน

การเพิ่มขนาดของกลุ่มมีผลต่อพฤติกรรมของสมาชิก กลุ่มใหญ่มีประสิทธิผลมากกว่า แต่มีข้อตกลงระหว่างผู้เข้าร่วมน้อยกว่าและมีความสอดคล้องน้อยกว่า กลุ่มเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะประสบกับความไม่เท่าเทียมกันและความยากลำบากในการสร้างเครือข่าย สมาชิกของกลุ่มดังกล่าวมีลักษณะเป็นขวัญกำลังใจต่ำไม่แยแสต่อคดีความสัมพันธ์ที่อ่อนแอไม่เต็มใจที่จะร่วมมือกัน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีผู้จัดการพิเศษเพื่อจัดการพวกเขา

ง่ายกว่าที่จะเปลี่ยนกลุ่มเล็ก ๆ ให้เป็นกลุ่มที่มีปฏิสัมพันธ์ที่ดีเพื่อแนะนำการจัดการตนเอง

ในกลุ่มทุติยภูมิซึ่งสร้างขึ้นตามหลักการทำงานตามวัตถุประสงค์ผู้ติดต่อเป็นเรื่องไกล่เกลี่ยกำหนดเงื่อนไขโดยการแก้ปัญหาของงานที่ได้รับมอบหมาย ดังนั้นความสำคัญหลักจึงไม่ได้อยู่ที่คุณสมบัติส่วนบุคคล แต่อยู่ที่ความสามารถในการทำหน้าที่บางอย่าง หากมีการกำหนดบทบาทอย่างชัดเจนผู้คนในกลุ่มรองสามารถถูกแทนที่ได้อย่างไม่ลำบาก

การรวมกลุ่มพิเศษที่โดดเด่นด้วยความสามัคคีที่เพิ่มขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งความร่วมมือและการประสานงานอย่างใกล้ชิดและการทำงานร่วมกันบ่อยครั้งคือทีม มันถูกสร้างขึ้นเพื่อแก้ปัญหาเฉพาะหรือทำหน้าที่เฉพาะโครงการและรวบรวมผู้คนที่มีความรู้และทักษะที่หลากหลายเปิดโอกาสให้พวกเขาเรียนรู้จากกันและกันให้การสนับสนุนซึ่งกันและกัน โดยปกติทีมจะเป็นอิสระจากทีมหลักและบางครั้งก็เป็นอิสระอย่างสมบูรณ์ เป็นการกดดันผู้เข้าร่วมและมักจะขัดแย้งกัน

ทีมมีลักษณะเด่นด้วยเป้าหมายที่สร้างแรงบันดาลใจที่ชัดเจนโครงสร้างที่มีประสิทธิภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งความสามารถของพนักงานที่สูงบรรยากาศของความร่วมมือความปรารถนาที่จะให้งานที่ดีกลายเป็นบรรทัดฐานการสนับสนุนจากภายนอกการยอมรับสากลและการปกครองของผู้นำ

คนจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในฐานะส่วนหนึ่งของทีมหากพวกเขาสามารถเติมเต็มบทบาทที่ต้องการได้ การรู้บทบาทเหล่านี้ช่วยให้ผู้จัดการสามารถสร้างทีมงานของคนที่เหมาะสมได้

แต่ละกลุ่มพัฒนาระบบการควบคุมทางสังคม - ชุดวิธีที่จะมีอิทธิพลต่อสมาชิกโดยการโน้มน้าวใจใบสั่งยาข้อห้ามการยอมรับบุญคุณ ฯลฯ พฤติกรรมของสมาชิกในทีมสอดคล้องกับค่านิยมและมาตรฐานของกิจกรรมที่กำหนดไว้ ระบบการควบคุมทางสังคมขึ้นอยู่กับนิสัยประการแรกประการที่สองเกี่ยวกับประเพณีประการที่สามการลงโทษและประการที่สี่ตามวิธีที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในการตรวจสอบพฤติกรรมและการกระทำของผู้คน

ในช่วงชีวิตของกลุ่มลักษณะทางจิตวิทยาของกิจกรรมมีความสำคัญมาก

กลุ่มแตกต่างกันในทางจิตวิทยาและความแตกต่างเหล่านี้แสดงให้เห็นในตัวละคร สภาพอากาศภายในสถานะและระดับการทำงานร่วมกันของผู้เข้าร่วม ลองพิจารณาประเด็นเหล่านี้โดยละเอียด

บรรยากาศทางจิตใจภายในคือสภาวะที่แท้จริงของปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้คนในฐานะผู้เข้าร่วมในกิจกรรมร่วมกัน มีลักษณะความพึงพอใจของพนักงานที่มีต่อองค์กรสภาพการทำงานความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันและกับการจัดการอารมณ์ความเข้าใจซึ่งกันและกันระดับการมีส่วนร่วมในการจัดการและการจัดการตนเองระเบียบวินัยกลุ่มและสถานที่ในนั้นคุณภาพของข้อมูลที่ได้รับ ในหลาย ๆ วิธีขึ้นอยู่กับระดับความเข้ากันได้ของบุคคลด้วย

ความสำคัญของบรรยากาศทางจิตใจที่เอื้ออำนวยสามารถตัดสินได้เช่นการที่อารมณ์ไม่ดีลดประสิทธิผลของงานกลุ่มลงประมาณหนึ่งเท่าครึ่ง เนื่องจากสถานการณ์สามารถคล้อยตามอิทธิพลที่ตั้งใจได้บรรยากาศทางจิตใจจึงสามารถปรับรูปร่างและปรับได้ในระดับหนึ่ง

สภาพจิตใจของกลุ่มมีลักษณะตามระดับความพึงพอใจของสมาชิกในตำแหน่งของพวกเขา มันได้รับอิทธิพลจากลักษณะและเนื้อหาของงานทัศนคติของผู้คนที่มีต่องานนั้นศักดิ์ศรีขนาดของค่าตอบแทนโอกาสในการเติบโตการมีโอกาสเพิ่มเติม (เพื่อแก้ปัญหาของคุณเองมองโลกทำความคุ้นเคยกับ น่าสนใจหรือ คนที่เป็นประโยชน์มีชื่อเสียง), สถานที่ดำเนินการ, บรรยากาศทางจิตวิทยา ในระดับใหญ่สภาพจิตใจยังขึ้นอยู่กับความสามารถของสมาชิกในกลุ่มในการดำเนินชีวิตตามกฎหมายอย่างมีสติปฏิบัติตามข้อกำหนดและคำสั่งที่กำหนดไว้

การทำงานร่วมกันเป็นความสามัคคีทางจิตใจของผู้คนในประเด็นที่สำคัญที่สุดของชีวิตของกลุ่มซึ่งแสดงออกมาจากแรงดึงดูดของผู้เข้าร่วมความปรารถนาที่จะปกป้องและรักษาไว้ การทำงานร่วมกันเกิดจากความต้องการความช่วยเหลือซึ่งกันและกันหรือการสนับสนุนซึ่งกันและกันในการบรรลุเป้าหมายบางอย่างความชอบทางอารมณ์ร่วมกันการเข้าใจบทบาทของหลักการรวมในการให้การค้ำประกันบางอย่าง ระดับของการทำงานร่วมกันขึ้นอยู่กับขนาดของกลุ่มความเป็นเนื้อเดียวกันทางสังคมของสมาชิก (มีความแตกต่างกันกลุ่มต่างๆเกิดขึ้น) ความสำเร็จที่ทำได้และการปรากฏตัวของอันตรายภายนอก

ในกลุ่มที่ใกล้ชิดการสื่อสารใกล้ชิดกันความนับถือตนเองของแต่ละบุคคลสูงขึ้น แต่มีความเป็นศัตรูต่อคนแปลกหน้าความเย่อหยิ่งการสูญเสียความสำคัญและความรู้สึกของความเป็นจริงความมีใจเดียวกันความรู้สึกคงกระพันความมั่นใจในตนเอง , การกรองข้อมูล

ความไม่ลงรอยกันในทีมที่แน่นแฟ้นมักไม่ได้อยู่ที่เป้าหมาย แต่เป็นวิธีการบรรลุเป้าหมาย คนที่ไม่พร้อมเพรียงกัน - ในทุกประเด็นซึ่งส่งผลเสียต่อความสัมพันธ์และไม่ช้าก็เร็วทำให้เขาพังทลาย

ทีมที่มีความแน่นแฟ้นมีลักษณะขององค์กรความสามารถและความพร้อมที่จะเอาชนะปัญหาที่เกิดขึ้นใหม่โดยอิสระเพื่อดำเนินการร่วมกัน ความสามัคคีในสถานการณ์ที่รุนแรง

การทำงานร่วมกันของทีมความพึงพอใจของผู้คนที่อยู่ในทีมนั้นขึ้นอยู่กับความเข้ากันได้ทางด้านจิตใจและจิตใจ ความเข้ากันได้นี้ขึ้นอยู่กับความสอดคล้องกันของนิสัยใจคอของสมาชิกในทีมคุณสมบัติระดับมืออาชีพและคุณธรรม

เงื่อนไขที่รับรองความเข้ากันได้ทางสังคมและจิตใจคือ:

ความสอดคล้องของความสามารถส่วนบุคคลของแต่ละคนกับโครงสร้างและเนื้อหาของกิจกรรมของเขาซึ่งทำให้มั่นใจได้ว่าเป็นไปตามปกติไม่มีความอิจฉาที่สัมพันธ์กับความสำเร็จของผู้อื่น

ความใกล้ชิดหรือความบังเอิญของตำแหน่งทางศีลธรรมซึ่งสร้างพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของความไว้วางใจซึ่งกันและกันระหว่างผู้คน

ความเป็นเนื้อเดียวกันของแรงจูงใจหลักของกิจกรรมและแรงบันดาลใจส่วนบุคคลของสมาชิกในทีมซึ่งก่อให้เกิดความเข้าใจซึ่งกันและกันดีขึ้น

ความเป็นไปได้ของความสมบูรณ์ซึ่งกันและกันที่แท้จริงและการผสมผสานกันอย่างเป็นธรรมชาติของความสามารถของแต่ละคนในแรงงานเดียวและกระบวนการสร้างสรรค์

การกระจายฟังก์ชั่นอย่างมีเหตุผลระหว่างสมาชิกในทีมซึ่งไม่มีใครสามารถประสบความสำเร็จได้โดยเสียค่าใช้จ่ายของอีกฝ่าย

ผลของการทำงานร่วมกันในทีมคือการปรับปรุงการปรับตัวของแต่ละบุคคลให้เข้ากับผู้อื่นและการมีส่วนร่วมของผู้คนในกิจกรรมต่างๆมากขึ้น

1.3. กลุ่มที่เป็นทางการ

ตามคำจำกัดความของ Shaw องค์กรทุกขนาดสามารถพิจารณาได้ว่าประกอบด้วยหลายกลุ่ม ฝ่ายบริหารสร้างกลุ่มที่มีเจตจำนงเสรีของตนเองเมื่อมีการแบ่งงานในแนวนอน (แผนก) และแนวตั้ง (ระดับการจัดการ) ในแต่ละหน่วยงานขององค์กรขนาดใหญ่อาจมีผู้บริหารระดับโหล ตัวอย่างเช่นการผลิตในโรงงานสามารถแบ่งออกเป็นหน่วยย่อย ๆ เช่นการตัดเฉือนการทาสีการประกอบ ในทางกลับกันอุตสาหกรรมเหล่านี้สามารถแบ่งออกได้อีก ตัวอย่างเช่นพนักงานฝ่ายผลิตที่เกี่ยวข้องกับการตัดเฉือนสามารถแบ่งออกเป็น 3 ทีมที่แตกต่างกัน 10 ถึง 16 คนรวมถึงหัวหน้าคนงาน ดังนั้นองค์กรขนาดใหญ่สามารถประกอบด้วยกลุ่มเล็ก ๆ หลายร้อยหรือหลายพันกลุ่ม

กลุ่มเหล่านี้สร้างขึ้นโดยเจตจำนงของผู้นำในการจัดระเบียบกระบวนการผลิตเรียกว่ากลุ่มที่เป็นทางการ มีขนาดเล็กเท่าที่ควรเป็นองค์กรที่เป็นทางการซึ่งหน้าที่หลักที่เกี่ยวข้องกับองค์กรโดยรวมคือการดำเนินงานที่เฉพาะเจาะจงและบรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง

กลุ่มที่เป็นทางการในองค์กรมีอยู่ 3 ประเภทหลัก ๆ ได้แก่ กลุ่มผู้นำ กลุ่มการผลิต คณะกรรมการ

กลุ่มทีม (ผู้ใต้บังคับบัญชา) ของผู้นำประกอบด้วยหัวหน้าและผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาซึ่งในทางกลับกันก็สามารถเป็นผู้นำได้เช่นกัน ประธาน บริษัท และรองประธานอาวุโสเป็นกลุ่มทีมทั่วไป อีกตัวอย่างหนึ่งของกลุ่มคำสั่งรองคือผู้บัญชาการสายการบินนักบินร่วมและวิศวกรการบิน

กลุ่มทางการประเภทที่สองคือกลุ่มที่ทำงาน (เป้าหมาย) โดยปกติจะประกอบด้วยบุคคลที่ทำงานร่วมกันในงานมอบหมายเดียวกัน แม้ว่าพวกเขาจะมีผู้นำร่วมกัน แต่กลุ่มเหล่านี้แตกต่างจากกลุ่มบังคับบัญชาตรงที่พวกเขามีอิสระในการวางแผนและดำเนินงานมากขึ้น กลุ่มงาน (เป้าหมาย) เป็นส่วนหนึ่งของ บริษัท ที่มีชื่อเสียงเช่น Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments และ General Motors มากกว่าสองในสามของจำนวนพนักงานทั้งหมดของ Texas Instruments (มากกว่า 89,000 คน) เป็นสมาชิกของกลุ่มเป้าหมาย สำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพโดยรวมของ บริษัท พวกเขาสามารถรับเบี้ยประกันภัย 15 เปอร์เซ็นต์จากงบประมาณของพวกเขา ใน บริษัท นี้ผู้บริหารเชื่อว่ากลุ่มเป้าหมายกำลังทำลายอุปสรรคของความไม่ไว้วางใจระหว่างผู้จัดการและคนงาน นอกจากนี้การให้โอกาสคนงานในการคิดและแก้ไขปัญหาการผลิตของตนเองพวกเขาสามารถตอบสนองความต้องการของคนงานระดับสูงได้

กลุ่มทางการประเภทที่สามคือคณะกรรมการ

ทีมงานและคณะทำงานทั้งหมดตลอดจนคณะกรรมการต้องทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ - เป็นทีมเดียวที่มีการประสานงานที่ดี ไม่จำเป็นอีกต่อไปที่จะต้องพิสูจน์ว่าการจัดการที่มีประสิทธิผลของแต่ละกลุ่มที่เป็นทางการภายในองค์กรนั้นมีความสำคัญ กลุ่มที่พึ่งพาซึ่งกันและกันเหล่านี้เป็นกลุ่มส่วนประกอบที่ประกอบกันเป็นองค์กรเป็นระบบ องค์กรโดยรวมจะสามารถบรรลุภารกิจทั่วโลกได้อย่างมีประสิทธิผลก็ต่อเมื่อมีการกำหนดภารกิจของแต่ละแผนกโครงสร้างในลักษณะที่จะสนับสนุนกิจกรรมของกันและกัน นอกจากนี้กลุ่มโดยรวมมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคล ดังนั้นยิ่งผู้จัดการเข้าใจว่ากลุ่มคืออะไรและปัจจัยของประสิทธิผลและยิ่งเขาเชี่ยวชาญศิลปะการบริหารกลุ่มที่มีประสิทธิผลมากเท่าไหร่เขาก็จะสามารถเพิ่มผลผลิตของแผนกนี้และองค์กรโดยรวมได้มากขึ้นเท่านั้น .

1.4. กลุ่มที่ไม่เป็นทางการ

แม้ว่าความจริงที่ว่าองค์กรที่ไม่เป็นทางการไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดยเจตจำนงของผู้นำ แต่ก็เป็นพลังอันทรงพลังที่สามารถครอบงำองค์กรได้ภายใต้เงื่อนไขบางประการและทำให้ความพยายามของผู้นำเป็นโมฆะ ยิ่งไปกว่านั้นองค์กรที่ไม่เป็นทางการมักจะตีความ ผู้นำบางคนมักไม่ทราบว่าตนเองมีส่วนเกี่ยวข้องกับองค์กรที่ไม่เป็นทางการเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งองค์กร

การศึกษากลุ่มนอกระบบเริ่มต้นด้วยชุดการทดลองที่มีชื่อเสียงซึ่งจัดทำโดย Elton Mayo แม้ว่าจะไม่มีที่ติ แต่การทดลองเหล่านี้มีอิทธิพลต่อความเข้าใจของผู้จัดการเกี่ยวกับปัจจัยด้านพฤติกรรม

องค์กรที่ไม่เป็นทางการคือกลุ่มคนที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติซึ่งมีปฏิสัมพันธ์กันเป็นประจำเพื่อบรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง เช่นเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการเป้าหมายเหล่านี้เป็นสาเหตุของการดำรงอยู่ขององค์กรที่ไม่เป็นทางการดังกล่าว สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าในองค์กรขนาดใหญ่มีองค์กรที่ไม่เป็นทางการมากกว่าหนึ่งองค์กร ส่วนใหญ่เชื่อมต่อกันอย่างหลวม ๆ ในเครือข่ายชนิดหนึ่ง ดังนั้นผู้เขียนบางคนเชื่อว่าโดยพื้นฐานแล้วองค์กรที่ไม่เป็นทางการคือเครือข่ายขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ สภาพแวดล้อมในการทำงานเป็นสิ่งที่ดีอย่างยิ่งสำหรับการจัดตั้งกลุ่มดังกล่าว เนื่องจากโครงสร้างที่เป็นทางการขององค์กรและภารกิจขององค์กรคนกลุ่มเดียวกันมักจะอยู่ด้วยกันทุกวันบางครั้งเป็นเวลาหลายปี คนที่แทบจะไม่ได้พบกันมักถูกบังคับให้ใช้เวลาใน บริษัท ของเพื่อนร่วมงานมากกว่าคนในครอบครัว ยิ่งไปกว่านั้นลักษณะของงานที่พวกเขาแก้ไขในหลาย ๆ กรณีทำให้พวกเขามักจะสื่อสารและโต้ตอบซึ่งกันและกัน สมาชิกขององค์กรหนึ่งต้องพึ่งพาซึ่งกันและกันในหลาย ๆ ด้าน ผลลัพธ์ตามธรรมชาติของปฏิสัมพันธ์ทางสังคมที่เข้มข้นนี้คือการเกิดขึ้นเองขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ

2. กระบวนการจัดตั้งกลุ่มที่มีประสิทธิภาพ

กลุ่มที่มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดที่มีประสิทธิภาพไม่ได้ปรากฏขึ้นในทันทีโดยนำหน้าด้วยกระบวนการก่อตัวและการพัฒนาที่ยาวนานซึ่งความสำเร็จจะถูกกำหนดโดยสถานการณ์หลายประการซึ่งขึ้นอยู่กับว่ามันพัฒนาขึ้นเองตามธรรมชาติหรือเกิดขึ้นอย่างมีสติและมีจุดมุ่งหมาย

ก่อนอื่นเรากำลังพูดถึงเป้าหมายที่ชัดเจนและเข้าใจได้ของกิจกรรมที่กำลังจะมาถึงซึ่งสอดคล้องกับแรงบันดาลใจภายในของผู้คนเพื่อประโยชน์ในการบรรลุซึ่งพวกเขาพร้อมที่จะละทิ้งเสรีภาพในการตัดสินใจและการกระทำทั้งหมดหรือบางส่วนและยอมจำนนต่ออำนาจของกลุ่ม .

เงื่อนไขที่สำคัญอีกประการหนึ่งสำหรับการก่อตั้งกลุ่มที่ประสบความสำเร็จคือการมีอยู่ของความสำเร็จในกระบวนการของกิจกรรมร่วมกันแม้ว่าจะไม่มีนัยสำคัญ แต่ก็แสดงให้เห็นถึงข้อได้เปรียบที่ชัดเจนเหนือแต่ละบุคคล

อีกเงื่อนไขหนึ่งสำหรับความสำเร็จของกลุ่มอย่างเป็นทางการคือผู้นำที่เข้มแข็งและผู้นำที่ไม่เป็นทางการซึ่งผู้คนพร้อมที่จะเชื่อฟังและไปสู่เป้าหมาย

ในที่สุดแต่ละกลุ่มต้องหาสถานที่ซึ่งเป็น "เฉพาะ" ในโครงสร้างที่เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการขององค์กรซึ่งจะสามารถบรรลุเป้าหมายและความสามารถของตนได้อย่างเต็มที่และไม่ขัดขวางไม่ให้ผู้อื่นทำ

จุดเริ่มต้นของการก่อตั้งกลุ่มอย่างเป็นทางการคือการตัดสินใจที่จะสร้างหน่วยงานที่เหมาะสมอย่างเป็นทางการอย่างถูกต้องตามกฎหมาย จากนั้นโครงสร้างการทำงานเงื่อนไขการอ้างอิงสิทธิและความรับผิดชอบสำหรับพนักงานแต่ละคนจะถูกกำหนดระบบข้อมูลที่เชื่อถือได้จะถูกสร้างขึ้น พนักงานที่ถูกดึงดูดจะได้รับแจ้งอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของหน่วยงานและทีมงานของเขาโดยได้รับมอบหมายให้ทำงานส่วนตัวโดยคำนึงถึงความสามารถและโอกาสในการเติบโตและการปรับปรุงกำหนดรูปแบบและรักษาบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่เอื้ออำนวย

สำหรับกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ "วันเกิด" มักเป็นเหตุการณ์พิเศษหรือถึงขีด จำกัด ที่กำหนดในการพัฒนาสถานการณ์ มันสร้างอารมณ์ที่พุ่งพล่านผลักดันให้ผู้คนสามัคคีกัน โดยปกติเราจะพูดถึงความรู้สึกกลัวการประท้วงความปรารถนาที่จะปกป้องตัวเองตำแหน่งของพวกเขาสถานะของพวกเขาในองค์กร

นักทฤษฎีการจัดการใช้เวลาส่วนใหญ่ในการหาขนาดกลุ่มที่เหมาะสม ผู้เขียนของ School of Administration เชื่อว่ากลุ่มที่เป็นทางการควรมีขนาดค่อนข้างเล็ก ตามที่ Ralph K. Davis กลุ่มที่เหมาะควรเป็น 3-9 คน Keith Davis นักทฤษฎีสมัยใหม่ที่ทุ่มเทเวลาหลายปีให้กับการศึกษากลุ่มต่างๆมีแนวโน้มที่จะแบ่งปันความคิดเห็นของเขา เขาเชื่อว่าจำนวนสมาชิกกลุ่มที่ต้องการคือ 5 คน การวิจัยแสดงให้เห็นว่าในความเป็นจริง 5 ถึง 8 คนมาประชุมกลุ่ม

จากการศึกษาบางชิ้นสรุปได้ว่ากลุ่มที่มีสมาชิก 5 ถึง 11 คนมีแนวโน้มที่จะตัดสินใจได้ถูกต้องมากกว่ากลุ่มที่อยู่นอกขนาดนี้ การวิจัยยังแสดงให้เห็นว่ากลุ่ม 5 คนมีแนวโน้มที่จะได้รับความพึงพอใจมากกว่ากลุ่มใหญ่หรือกลุ่มเล็ก คำอธิบายนี้ดูเหมือนจะอยู่ในความจริงที่ว่าในกลุ่ม 2 หรือ 3 คนสมาชิกอาจกังวลว่าความรับผิดชอบส่วนตัวของพวกเขาสำหรับการตัดสินใจนั้นชัดเจนเกินไป ในทางกลับกันในกลุ่มมากกว่า 5 คนสมาชิกอาจประสบความยากลำบากความเขินอายในการแสดงความคิดเห็นต่อหน้าผู้อื่น

ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนเริ่มพัฒนาขึ้นอันเป็นผลมาจากการติดต่อทางเทคนิคและการสังเกตการณ์ในระหว่างที่ผู้คนสะสมข้อมูลซึ่งกันและกันซึ่งทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับความสนใจความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกันหรือในทางกลับกันความเกลียดชัง ความเห็นอกเห็นใจคือทัศนคติที่ไร้เหตุผลและไร้เหตุผลของความรักต่อบุคคลอื่น คนที่เห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกันทำงานอย่างสม่ำเสมอและมีประสิทธิภาพมากขึ้น

การเกิดขึ้นของความเห็นอกเห็นใจและความเกลียดชังเกิดจากรูปแบบของการรับรู้ระดับของความบังเอิญหรือความไม่บังเอิญของผลประโยชน์ในชีวิตขั้นพื้นฐานเป้าหมายและคุณค่า (โดยธรรมชาติผู้คนเห็นอกเห็นใจผู้ที่แบ่งปันมุมมองและตำแหน่งของตนอยู่ใกล้ ๆ ร่วมกันมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหายาก ๆ แต่แทบไม่มีใครรู้สึกดีต่อคู่แข่ง) พฤติกรรมทั่วไป บนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจความสัมพันธ์บางอย่างที่ค่อนข้างถาวรมักเกิดขึ้น หากมีการจัดตั้งกลุ่ม "จากด้านบน" และความสัมพันธ์อยู่บนพื้นฐานของการบีบบังคับพวกเขาจะไม่ได้ผลเนื่องจากอาจ "ผสม" กับการต่อต้าน

ดังนั้นในปัจจุบัน บริษัท ตะวันตกมักใช้วิธีการสร้างกลุ่มแรงงานซึ่งตั้งอยู่บนพื้นฐานของการเลือกคู่ค้าโดยสมัครใจจากบุคคลที่บุคคลได้ติดต่อสื่อสารตามเวลาที่กำหนดซึ่งเป็นผลมาจากความเห็นอกเห็นใจที่รุนแรงสำหรับบางคน ของพวกเขาความเกลียดชังต่อผู้อื่นและสำหรับผู้อื่น - ความไม่แยแส

ความชอบและไม่ชอบที่ก่อตัวขึ้นจะเปลี่ยนเป็นการตั้งค่าที่สะท้อนถึงความปรารถนาหรือความไม่เต็มใจของผู้อื่นที่จะร่วมมือกับบุคคลนี้ พวกเขาช่วยให้สามารถแยกแยะสิ่งที่เรียกว่ากลุ่มอ้างอิง (บุคคล) ซึ่งบรรทัดฐานของพฤติกรรมมุมมองและความสนใจได้รับการยอมรับว่าเป็นมาตรฐานของพฤติกรรมซึ่งคนส่วนใหญ่ถูกดึงดูดซึ่งพวกเขาให้ความสำคัญและกับใครมากที่สุด ที่สำคัญพวกเขาต้องการที่จะร่วมมือ ตามกฎแล้วกลุ่มที่ตั้งขึ้นบนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจส่วนบุคคลทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่ากลุ่มที่เกิดขึ้นแบบสุ่ม

หลังจากการเกิดขึ้นของกลุ่มกระบวนการที่ยาวนานขององค์กรหรือการจัดระเบียบตนเอง (ถ้าเรากำลังพูดถึงกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ) จะผ่านไปซึ่งประกอบด้วยหลายขั้นตอน ในขั้นตอนแรกลัทธิปัจเจกนิยมอยู่ในพฤติกรรมของผู้คน พวกเขาทำความรู้จักซึ่งกันและกันสังเกตผู้อื่นและแสดงความสามารถของตนเอง ในขณะเดียวกันหลายคนมีท่าทีรอดูหลีกเลี่ยงการเป็นปรปักษ์สังเกตวิเคราะห์

ในขั้นตอนที่สองผู้คนถูกนำมาใกล้ชิดกันมากขึ้นการติดต่อที่จำเป็นจะถูกสร้างขึ้นระหว่างพวกเขาและการสร้างบรรทัดฐานทั่วไปของพฤติกรรมที่เสริมสร้างกลุ่มตลอดจนความพยายามในการกำหนดลำดับความสำคัญและยึดอำนาจ

ในขั้นตอนที่สามกลุ่มจะมีเสถียรภาพมีการกำหนดเป้าหมายและบรรทัดฐานร่วมกันมีการสร้างความร่วมมือที่เชื่อถือได้ซึ่งช่วยให้ได้รับผลลัพธ์ที่รับประกัน

ในอนาคตการเติบโตของวุฒิภาวะของกลุ่มจะกลายเป็นงานที่ยากขึ้นเรื่อย ๆ และความไว้วางใจที่มีอยู่ระหว่างผู้คนทำให้สามารถทำงานบนหลักการปกครองตนเองได้ เมื่องานเสร็จสิ้นหรือเมื่อบุคคลสำคัญหลายคนออกไปกลุ่มจะจัดระเบียบใหม่หรือแยกออก

ในขณะเดียวกันกลุ่มใดก็ตามกำลังรอรับอันตรายร้ายแรง 2 ประการซึ่งหนึ่งในนั้นคือการเกิดขึ้นของการ "แยก" กลุ่มตามเป้าหมายความต้องการผลประโยชน์ร่วมกันการแสวงหาเป้าหมายที่เห็นแก่ตัวแคบ ๆ และมุ่งมั่นที่จะยึดอำนาจ สิ่งนี้ปรากฏให้เห็นในสิ่งที่เรียกว่ากลุ่มนิยมโดยมีลักษณะที่ว่ากลุ่มต่างๆถูกแยกออกจากกันไม่ใส่ใจกับความต้องการและความต้องการของผู้อื่นไม่มีความสำคัญในตัวเองและบทบาทของพวกเขาในองค์กรคิดว่าตัวเองไม่มีความผิดไม่คงกระพันอยู่ยงคงกระพัน การรวมกลุ่มดังกล่าวมีลักษณะเฉพาะด้วยความมีใจเดียวกันและความสอดคล้องกันของสมาชิก อันตรายอีกประการหนึ่งคือระบบราชการซึ่งตั้งอยู่บนพื้นฐานของความปรารถนาที่จะมีชีวิตที่เงียบสงบ

3. การจัดการกลุ่มนอกระบบ

องค์กรที่ไม่เป็นทางการมีหลายอย่างเหมือนกันกับองค์กรที่เป็นทางการซึ่งพวกเขาพบว่าตัวเองถูกจารึกไว้ มีการจัดระเบียบในลักษณะเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการ - มีลำดับชั้นผู้นำและงาน องค์กรที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติยังมีกฎเกณฑ์ที่ไม่ได้เขียนไว้เรียกว่าบรรทัดฐานซึ่งใช้เป็นมาตรฐานของพฤติกรรมสำหรับสมาชิกขององค์กร บรรทัดฐานเหล่านี้ได้รับการสนับสนุนโดยระบบรางวัลและการลงโทษ ความจำเพาะคือองค์กรที่เป็นทางการถูกสร้างขึ้นตามแผนการที่คิดไว้ล่วงหน้า ในทางกลับกันการจัดองค์กรแบบไม่เป็นทางการเป็นการตอบสนองต่อความต้องการส่วนบุคคลที่ไม่เป็นไปตามธรรมชาติ รูปที่ 1 แสดงความแตกต่างของกลไกการก่อตัวขององค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

โครงสร้างและประเภทขององค์กรที่เป็นทางการถูกกำหนดโดยผู้บริหารผ่านการออกแบบโดยเจตนาในขณะที่โครงสร้างและประเภทขององค์กรที่ไม่เป็นทางการเกิดขึ้นจากปฏิสัมพันธ์ทางสังคม

ทำไมคนถึงเข้าร่วมองค์กร? คนมักจะรู้ว่าทำไมพวกเขาจึงเข้าร่วมองค์กรที่เป็นทางการ ตามกฎแล้วพวกเขาต้องการบรรลุเป้าหมายขององค์กรหรือต้องการรางวัลในรูปแบบของรายได้หรือพวกเขาได้รับคำแนะนำจากการพิจารณาศักดิ์ศรีที่เกี่ยวข้องกับองค์กร ผู้คนยังมีเหตุผลในการเข้าร่วมกลุ่มและองค์กรที่ไม่เป็นทางการ แต่พวกเขามักไม่เข้าใจพวกเขา ดังที่การทดลองของ Hawthorne แสดงให้เห็นว่าการอยู่ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการสามารถให้ประโยชน์ทางจิตใจแก่ผู้คนซึ่งมีความสำคัญต่อพวกเขาพอ ๆ กับเงินเดือนที่ได้ เหตุผลที่สำคัญที่สุดในการเข้าร่วมกลุ่มคือความรู้สึกเป็นเจ้าของความช่วยเหลือซึ่งกันและกันการปกป้องซึ่งกันและกันการสื่อสารอย่างใกล้ชิดและความสนใจ

เหตุผลหลักที่ทำให้คนเข้าร่วมองค์กรคือการเป็นสมาชิกการช่วยเหลือการปกป้องการสื่อสารการสื่อสารอย่างใกล้ชิดและความเห็นอกเห็นใจ

กระบวนการพัฒนาองค์กรที่ไม่เป็นทางการและเหตุผลที่ผู้คนเข้าร่วมมีส่วนช่วยในการก่อตัวในองค์กรที่มีลักษณะเหล่านี้ซึ่งทำให้ทั้งสองมีลักษณะคล้ายกันและแตกต่างจากองค์กรที่เป็นทางการ ต่อไปนี้คือไฟล์ คำอธิบายสั้น ลักษณะสำคัญขององค์กรที่ไม่เป็นทางการที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการจัดการเนื่องจากมีผลกระทบอย่างมากต่อประสิทธิผลขององค์กรที่เป็นทางการ

การควบคุมทางสังคม ดังที่นักวิทยาศาสตร์ค้นพบในระหว่างการทดลอง Hawthorne องค์กรที่ไม่เป็นทางการใช้การควบคุมทางสังคมเหนือสมาชิกของตน ขั้นตอนแรกในการดำเนินการนี้คือการสร้างและเสริมสร้างบรรทัดฐาน - มาตรฐานของกลุ่มพฤติกรรมที่ยอมรับได้และไม่เป็นที่ยอมรับ เพื่อให้ได้รับการยอมรับจากกลุ่มและเพื่อรักษาตำแหน่งในกลุ่มบุคคลนั้นจะต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้ เป็นเรื่องธรรมดาเท่านั้นตัวอย่างเช่นสำหรับองค์กรที่ไม่เป็นทางการที่จะมีกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนเกี่ยวกับการแต่งกายพฤติกรรมและประเภทของงานที่ยอมรับได้ เพื่อเสริมสร้างการยึดมั่นในบรรทัดฐานเหล่านี้กลุ่มอาจกำหนดมาตรการคว่ำบาตรที่ค่อนข้างรุนแรงและความแปลกแยกอาจรอคอยผู้ที่ฝ่าฝืน นี่เป็นการลงโทษที่รุนแรงและมีประสิทธิภาพเมื่อบุคคลต้องพึ่งพาองค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อตอบสนองความต้องการทางสังคมของเขา (และสิ่งนี้เกิดขึ้นบ่อยครั้ง)

การควบคุมทางสังคมที่ใช้โดยองค์กรที่ไม่เป็นทางการสามารถมีอิทธิพลและเป็นแนวทางในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรที่เป็นทางการ นอกจากนี้ยังสามารถมีอิทธิพลต่อความคิดเห็นของผู้นำและความยุติธรรมในการตัดสินใจของพวกเขา

ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง ผู้คนยังสามารถใช้องค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อหารือเกี่ยวกับการรับรู้หรือการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจริงที่อาจเกิดขึ้นในแผนกหรือองค์กรของตน มีแนวโน้มในองค์กรที่ไม่เป็นทางการที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ส่วนหนึ่งเป็นเพราะการเปลี่ยนแปลงสามารถคุกคามการดำรงอยู่อย่างต่อเนื่องขององค์กรนอกระบบ การปรับโครงสร้างองค์กรการนำเทคโนโลยีใหม่การขยายการผลิตและด้วยเหตุนี้การเกิดขึ้นของพนักงานใหม่กลุ่มใหญ่เป็นต้น สามารถนำไปสู่การสลายตัวของกลุ่มหรือองค์กรที่ไม่เป็นทางการหรือลดโอกาสในการปฏิสัมพันธ์และความพึงพอใจต่อความต้องการทางสังคม ในบางครั้งการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวอาจทำให้คนเฉพาะกลุ่มได้รับตำแหน่งและอำนาจ

เนื่องจากผู้คนไม่ตอบสนองต่อสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างเป็นกลาง แต่ต่อสิ่งที่เกิดขึ้นในใจของพวกเขาการเปลี่ยนแปลงที่เสนออาจดูเป็นอันตรายต่อกลุ่มมากกว่าที่เป็นจริง ตัวอย่างเช่นกลุ่มผู้บริหารระดับกลางอาจต่อต้านการนำคอมพิวเตอร์มาใช้เพราะกลัวว่าจะปล้นงานของพวกเขาเช่นเดียวกับที่ฝ่ายบริหารกำลังจะขยายสาขาความเชี่ยวชาญ

การต่อต้านจะเกิดขึ้นเมื่อใดก็ตามที่สมาชิกในกลุ่มเห็นว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นภัยคุกคามต่อการดำรงอยู่ต่อไปของกลุ่มเช่นประสบการณ์ร่วมกันความต้องการทางสังคมความสนใจร่วมกันหรืออารมณ์เชิงบวก ความเป็นผู้นำสามารถลดการต่อต้านนี้ได้โดยเปิดโอกาสให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

ผู้นำที่ไม่เป็นทางการ เช่นเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการองค์กรที่ไม่เป็นทางการมีผู้นำของตนเอง ผู้นำที่ไม่เป็นทางการได้รับตำแหน่งโดยการแสวงหาและใช้อำนาจเหนือสมาชิกในกลุ่มเช่นเดียวกับผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการ ดังนั้นจึงไม่มีความแตกต่างที่สำคัญในวิธีการที่ผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการใช้เพื่อใช้อิทธิพล พวกเขามีความโดดเด่นเป็นหลักโดยข้อเท็จจริงที่ว่าผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการได้รับการสนับสนุนในรูปแบบของอำนาจที่เป็นทางการที่ได้รับมอบหมายและโดยปกติจะทำหน้าที่ในพื้นที่ทำงานเฉพาะที่ได้รับมอบหมายให้เขา การสนับสนุนของผู้นำที่ไม่เป็นทางการคือการยอมรับจากกลุ่มของเขา ในการกระทำของเขาเขาอาศัยผู้คนและความสัมพันธ์ของพวกเขา อิทธิพลของผู้นำที่ไม่เป็นทางการสามารถขยายขอบเขตไปไกลกว่ากรอบการบริหารขององค์กรที่เป็นทางการ แม้ว่าผู้นำที่ไม่เป็นทางการจะเป็นหนึ่งในสมาชิกของพนักงานระดับบริหารขององค์กรที่เป็นทางการในเวลาเดียวกัน แต่บ่อยครั้งที่เขามีตำแหน่งในลำดับชั้นขององค์กรที่ค่อนข้างต่ำ

ปัจจัยสำคัญในการพิจารณาความสามารถในการเป็นผู้นำขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ ได้แก่ อายุตำแหน่งงานความสามารถทางวิชาชีพสถานที่ทำงานเสรีภาพในการเคลื่อนไหวรอบพื้นที่ทำงานและการตอบสนอง คุณลักษณะที่แน่นอนถูกกำหนดโดยระบบคุณค่าที่นำมาใช้ในกลุ่ม ตัวอย่างเช่นในองค์กรที่ไม่เป็นทางการบางแห่งความชราภาพถือได้ว่าเป็นลักษณะที่ดีในขณะที่คนอื่น ๆ ก็เป็นในทางกลับกัน

ผู้นำที่ไม่เป็นทางการมีหน้าที่หลัก 2 ประการคือช่วยให้กลุ่มบรรลุเป้าหมายและรักษาและเสริมสร้างการดำรงอยู่ บางครั้งฟังก์ชันเหล่านี้จะดำเนินการโดยบุคคลอื่น หากเป็นเช่นนั้นในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการจะมีผู้นำสองคนคนหนึ่งทำเพื่อบรรลุเป้าหมายของกลุ่มอีกคนหนึ่งเพื่อการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคม

จำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้นำต้องเข้าใจว่าองค์กรที่ไม่เป็นทางการมีปฏิสัมพันธ์กับองค์กรที่เป็นทางการแบบไดนามิก หนึ่งในคนกลุ่มแรกที่ให้ความสนใจกับปัจจัยนี้เช่นเดียวกับการก่อตัวขององค์กรที่ไม่เป็นทางการคือ George Homans นักทฤษฎีการวิจัยกลุ่ม ใน Homans Model (ดูรูปที่ 2) กิจกรรมต่างๆถูกเข้าใจว่าเป็นงานที่ดำเนินการโดยบุคคล ในกระบวนการปฏิบัติงานเหล่านี้ผู้คนมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งในทางกลับกันก่อให้เกิดความรู้สึก - อารมณ์เชิงบวกและเชิงลบที่สัมพันธ์กันและต่อเจ้าหน้าที่ อารมณ์เหล่านี้ส่งผลต่อวิธีการดำเนินงานและปฏิสัมพันธ์ของผู้คนในอนาคต

นอกเหนือจากข้อเท็จจริงที่ว่าแบบจำลองแสดงให้เห็นว่าองค์กรที่ไม่เป็นทางการเกิดขึ้นจากกระบวนการจัดการอย่างไร (การมอบหมายงานที่ก่อให้เกิดการโต้ตอบ) ยังแสดงให้เห็นถึงความจำเป็นในการจัดการองค์กรที่ไม่เป็นทางการ เนื่องจากอารมณ์กลุ่มมีผลต่อทั้งงานและปฏิสัมพันธ์จึงมีผลต่อประสิทธิผลขององค์กรที่เป็นทางการ ขึ้นอยู่กับลักษณะของอารมณ์ (เอื้ออำนวยหรือไม่เอื้ออำนวย) อาจนำไปสู่การเพิ่มขึ้นหรือลดลงของประสิทธิภาพการขาดงานการลาออกของพนักงานการร้องเรียนและปรากฏการณ์อื่น ๆ ที่มีความสำคัญต่อการประเมินผลการดำเนินงานขององค์กร ดังนั้นแม้ว่าองค์กรที่เป็นทางการจะไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดยเจตจำนงของผู้นำและไม่ได้อยู่ภายใต้การควบคุมทั้งหมด แต่ก็ต้องได้รับการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพอยู่เสมอเพื่อให้สามารถบรรลุเป้าหมายได้

ปัญหาที่ใหญ่ที่สุดและพบบ่อยที่สุดอย่างหนึ่งในการจัดการกลุ่มและองค์กรที่ไม่เป็นทางการอย่างมีประสิทธิผลคือความคิดเห็นของผู้นำในระดับต่ำในตอนแรก ผู้นำบางคนดื้อดึงยังคงเชื่อว่าองค์กรนอกระบบเป็นผลมาจากการปกครองที่ไม่ดี ในความเป็นจริงการเกิดขึ้นขององค์กรที่ไม่เป็นทางการเป็นปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติและพบได้บ่อยมากซึ่งมีอยู่ในทุกองค์กร เช่นเดียวกับปัจจัยอื่น ๆ อีกมากมายที่ดำเนินงานในด้านการจัดการพวกเขามีทั้งด้านลบและด้านบวก

อันที่จริงกลุ่มนอกระบบบางกลุ่มอาจประพฤติตัวไม่เหมาะสมในลักษณะที่ขัดขวางการบรรลุเป้าหมายที่เป็นทางการ ข่าวลือที่เป็นเท็จสามารถแพร่กระจายผ่านช่องทางที่ไม่เป็นทางการซึ่งนำไปสู่ทัศนคติเชิงลบต่อผู้บริหาร บรรทัดฐานที่นำมาใช้โดยกลุ่มสามารถนำไปสู่ความจริงที่ว่าผลผลิตขององค์กรจะต่ำกว่าที่กำหนดโดยฝ่ายบริหาร แนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดและแนวโน้มที่จะยืดเยื้อแบบแผนที่ยึดมั่นสามารถทำให้การผลิตที่ทันสมัยที่จำเป็นต้องล่าช้าออกไป อย่างไรก็ตามพฤติกรรมต่อต้านดังกล่าวมักเป็นปฏิกิริยาต่อทัศนคติของผู้บังคับบัญชาที่มีต่อกลุ่มนี้ ถูกหรือผิดสมาชิกในกลุ่มรู้สึกว่าพวกเขาถูกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมและตอบสนองในขณะที่บุคคลใด ๆ ตอบสนองต่อสิ่งที่พวกเขาคิดว่าไม่ยุติธรรม

กรณีของฟันเฟืองเช่นนี้บางครั้งทำให้ผู้จัดการไม่เห็นประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นมากมายขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ เนื่องจากในการเป็นสมาชิกของกลุ่มเราต้องทำงานในองค์กรที่กำหนดความภักดีต่อกลุ่มสามารถเปลี่ยนเป็นความภักดีต่อองค์กรได้ หลายคนปฏิเสธตำแหน่งที่จ่ายเงินสูงกว่าใน บริษัท อื่น ๆ เพราะพวกเขาไม่ต้องการทำลายพันธะทางสังคมที่พวกเขาได้มาจาก บริษัท นั้น เป้าหมายของกลุ่มอาจทับซ้อนกับเป้าหมายขององค์กรที่เป็นทางการและบรรทัดฐานของประสิทธิผลขององค์กรที่ไม่เป็นทางการอาจเกินบรรทัดฐานขององค์กรที่เป็นทางการ ตัวอย่างเช่นจิตวิญญาณของทีมที่แข็งแกร่งซึ่งเป็นลักษณะขององค์กรบางแห่งและสร้างความปรารถนาอันแรงกล้าที่จะประสบความสำเร็จมักเกิดจากความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการการกระทำของผู้นำโดยไม่สมัครใจ แม้แต่ช่องทางการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการบางครั้งก็สามารถช่วยองค์กรที่เป็นทางการได้ด้วยการเสริมระบบการสื่อสารที่เป็นทางการ

ผู้จัดการมักพลาดประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นเหล่านี้ไปโดยไม่พบวิธีการมีส่วนร่วมอย่างมีประสิทธิผลกับองค์กรนอกระบบอย่างมีประสิทธิผลหรือพยายามปราบปรามองค์กรเหล่านี้ ไม่ว่าในกรณีใด ๆ ไม่ว่าองค์กรที่ไม่เป็นทางการจะเป็นอันตรายหรือมีประโยชน์ แต่ก็มีอยู่จริงและต้องคำนึงถึงแม้ว่าผู้นำจะทำลายกลุ่มบางกลุ่ม แต่ก็จะมีอีกกลุ่มหนึ่งเกิดขึ้นซึ่งอาจมีทัศนคติเชิงลบโดยเจตนาต่อความเป็นผู้นำ .

นักเขียนก่อนหน้านี้เชื่อว่าพวกเขารู้วิธีจัดการกับองค์กรที่ไม่เป็นทางการ - พวกเขาต้องการทำลายมัน นักทฤษฎีในปัจจุบันเชื่อว่าองค์กรที่ไม่เป็นทางการสามารถช่วยให้องค์กรที่เป็นทางการบรรลุเป้าหมายได้ สก็อตต์และเดวิสเสนอที่จะแก้ไขปัญหานี้ดังนี้:

1. รับรู้ถึงการมีอยู่ขององค์กรที่ไม่เป็นทางการและตระหนักว่าการทำลายล้างจะนำมาซึ่งการทำลายองค์กรที่เป็นทางการ ดังนั้นผู้บริหารควรยอมรับองค์กรที่ไม่เป็นทางการทำงานร่วมกับองค์กรและไม่คุกคามการดำรงอยู่ขององค์กร

2. รับฟังมุมมองของสมาชิกและผู้นำกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ การพัฒนาความคิดนี้เดวิสเขียนว่า“ ผู้นำทุกคนควรรู้ว่าใครเป็นผู้นำในแต่ละกลุ่มที่ไม่เป็นทางการและทำงานร่วมกับเขาสนับสนุนผู้ที่ไม่ยุ่งเกี่ยว แต่มีส่วนช่วยให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร เมื่อผู้นำนอกระบบเผชิญหน้ากับนายจ้างอิทธิพลในวงกว้างของเขาสามารถทำลายแรงจูงใจและความพึงพอใจในงานขององค์กรที่เป็นทางการ”

3. ก่อนดำเนินการใด ๆ ให้พิจารณาถึงผลกระทบเชิงลบที่อาจเกิดขึ้นต่อองค์กรนอกระบบ

4. เพื่อลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงจากองค์กรนอกระบบให้กลุ่มมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

5. ให้ข้อมูลที่ถูกต้องอย่างรวดเร็วเพื่อไม่ให้เกิดการแพร่กระจายของข่าวลือ

4. การจัดการกลุ่มแบบฟอร์ม

นอกเหนือจากการจัดการองค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อใช้ประโยชน์จากผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นและลดผลกระทบด้านลบความเป็นผู้นำยังต้องปรับปรุงประสิทธิผลของกลุ่มทีมและคณะกรรมการ เนื่องจากกลุ่มเหล่านี้เป็นองค์ประกอบที่สร้างขึ้นโดยเจตนาขององค์กรที่เป็นทางการสิ่งที่เป็นจริงส่วนใหญ่เกี่ยวกับการดำเนินองค์กรก็เป็นจริงสำหรับพวกเขาเช่นกัน ในฐานะองค์กรโดยรวมทีมจำเป็นต้องมีการวางแผนองค์กรแรงจูงใจและการควบคุมเพื่อให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ให้เราอาศัยประเด็นที่ยากที่สุดประการหนึ่งของการทำงานของกลุ่มเล็ก ๆ ในความเห็นของผู้นำหลายคนกล่าวคือการเพิ่มประสิทธิภาพในการจัดการประชุมซึ่งจะมีการแก้ไขปัญหาและการตัดสินใจ ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของกลุ่มและวิธีการที่พวกเขาจะนำการประชุมอาจเป็นการออกกำลังกายที่ไร้ผลหรือเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพอย่างยิ่งที่รวมความสามารถประสบการณ์และความสามารถในการสร้างแนวคิดใหม่ ๆ ก่อนที่เราจะนำเสนอคำแนะนำเฉพาะบางประการเกี่ยวกับวิธีทำให้การประชุมมีประสิทธิภาพให้เราพิจารณาปัจจัยทั่วไปที่มีผลต่อประสิทธิผลของกลุ่มก่อน

กลุ่มจะสามารถบรรลุเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิผลมากหรือน้อยขึ้นอยู่กับอิทธิพลของปัจจัยต่อไปนี้: ขนาดองค์ประกอบบรรทัดฐานของกลุ่มการทำงานร่วมกันความขัดแย้งสถานะและบทบาทหน้าที่ของสมาชิก

ขนาด. นักทฤษฎีการจัดการใช้เวลาส่วนใหญ่ในการหาขนาดกลุ่มที่เหมาะสม ผู้เขียนของ School of Administration เชื่อว่ากลุ่มที่เป็นทางการควรมีขนาดค่อนข้างเล็ก ตามที่ Ralph K. Davis กลุ่มที่เหมาะควรเป็น 3-9 คน Keith Davis นักทฤษฎีสมัยใหม่ที่ทุ่มเทเวลาหลายปีให้กับการศึกษากลุ่มต่างๆมีแนวโน้มที่จะแบ่งปันความคิดเห็นของเขา เขาเชื่อว่าจำนวนสมาชิกกลุ่มที่ต้องการคือ 5 คน การวิจัยแสดงให้เห็นว่าในความเป็นจริง 5 ถึง 8 คนมาประชุมกลุ่ม

การศึกษาบางชิ้นชี้ให้เห็นว่ากลุ่มที่มีสมาชิก 5 ถึง 11 คนมักจะตัดสินใจได้ดีกว่ากลุ่มที่อยู่นอกขนาดนี้ การวิจัยยังแสดงให้เห็นว่ากลุ่ม 5 คนมีแนวโน้มที่จะได้รับความพึงพอใจมากกว่ากลุ่มใหญ่หรือกลุ่มเล็ก คำอธิบายนี้ดูเหมือนจะอยู่ในความจริงที่ว่าในกลุ่ม 2 หรือ 3 คนสมาชิกอาจกังวลว่าความรับผิดชอบส่วนตัวของพวกเขาสำหรับการตัดสินใจนั้นชัดเจนเกินไป ในทางกลับกันในกลุ่มมากกว่า 5 คนสมาชิกอาจประสบความยากลำบากความเขินอายในการแสดงความคิดเห็นต่อหน้าผู้อื่น

โดยทั่วไปเมื่อขนาดของกลุ่มเพิ่มขึ้นการสื่อสารระหว่างสมาชิกจะยากขึ้นและยากขึ้นที่จะบรรลุข้อตกลงในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของกลุ่มและการปฏิบัติตามภารกิจ การเพิ่มขนาดกลุ่มยังตอกย้ำแนวโน้มที่จะแบ่งกลุ่มออกเป็นกลุ่มย่อยอย่างไม่เป็นทางการซึ่งอาจนำไปสู่เป้าหมายและกลุ่มย่อยที่ไม่สอดคล้องกัน

องค์ประกอบ องค์ประกอบในที่นี้เข้าใจว่าเป็นระดับของความคล้ายคลึงกันของบุคลิกและมุมมองแนวทางที่พวกเขาแสดงเมื่อแก้ปัญหา เหตุผลสำคัญในการนำประเด็นมาสู่กลุ่มคือการใช้ตำแหน่งที่แตกต่างกันเพื่อหาทางออกที่ดีที่สุด ดังนั้นจึงไม่น่าแปลกใจที่การวิจัยชี้ให้เห็นว่ากลุ่มควรประกอบด้วยบุคลิกที่แตกต่างกันเนื่องจากสิ่งนี้สัญญาว่าจะมีประสิทธิผลมากกว่าหากสมาชิกในกลุ่มมีมุมมองที่คล้ายคลึงกัน บางคนให้ความสำคัญกับรายละเอียดที่สำคัญของโครงการและปัญหาในขณะที่บางคนต้องการมองภาพรวมบางคนต้องการเข้าถึงปัญหาจากมุมมองเชิงระบบและพิจารณาความสัมพันธ์ของแง่มุมต่างๆ อ้างอิงจาก Miner เมื่อ“ กลุ่มถูกเลือกในลักษณะที่รวมคนที่คล้ายกันมากหรือแตกต่างกันมากกลุ่มที่มีมุมมองที่แตกต่างกันจะได้โซลูชันที่มีคุณภาพมากขึ้น มุมมองและการรับรู้มุมมองมากมายเกิดผล "

บรรทัดฐานของกลุ่ม ตามที่เปิดเผยโดยนักวิจัยกลุ่มแรกในการทำงานร่วมกันบรรทัดฐานที่นำมาใช้โดยกลุ่มมีอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคลและทิศทางที่กลุ่มจะทำงาน: เพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กรหรือเพื่อต่อต้าน พวกเขา มาตรฐานได้รับการออกแบบมาเพื่อบอกให้สมาชิกในกลุ่มทราบถึงพฤติกรรมและผลงานที่คาดหวังจากพวกเขา บรรทัดฐานมีอิทธิพลอย่างมากเพราะหากการกระทำของพวกเขาเป็นไปตามบรรทัดฐานเหล่านี้เท่านั้นที่แต่ละคนจะสามารถพึ่งพาการเป็นสมาชิกของกลุ่มการยอมรับและการสนับสนุนได้ สิ่งนี้ใช้ได้กับทั้งองค์กรที่ไม่เป็นทางการและเป็นทางการ

จากมุมมองขององค์กรอาจกล่าวได้ว่าบรรทัดฐานสามารถเป็นบวกและลบได้ บรรทัดฐานเชิงบวกหมายถึงสิ่งที่สนับสนุนเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรและส่งเสริมพฤติกรรมที่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น บรรทัดฐานเชิงลบมีผลตรงกันข้าม: ส่งเสริมพฤติกรรมที่ไม่เอื้อต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กร มาตรฐานที่ให้รางวัลแก่ความขยันหมั่นเพียรของพนักงานความทุ่มเทต่อองค์กรความห่วงใยในคุณภาพของผลิตภัณฑ์หรือความห่วงใยในความพึงพอใจของลูกค้าเป็นบรรทัดฐานเชิงบวก ตัวอย่างของบรรทัดฐานเชิงลบคือบรรทัดฐานที่ส่งเสริมให้เกิดการวิพากษ์วิจารณ์อย่างไม่สร้างสรรค์ต่อ บริษัท การขโมยการขาดงานและประสิทธิภาพการทำงานต่ำ

มีการจำแนกบรรทัดฐานของกลุ่มดังต่อไปนี้ 1) ความภาคภูมิใจในองค์กร 2) การบรรลุเป้าหมาย; 3) ความสามารถในการทำกำไร; 4) งานส่วนรวม; 5) การวางแผน; 6) การควบคุม; 7) การฝึกอบรมบุคลากรอย่างมืออาชีพ 8) นวัตกรรม; 9) ความสัมพันธ์กับลูกค้า 10) การปกป้องความซื่อสัตย์

ผู้นำควรระมัดระวังในการตัดสินบรรทัดฐานของกลุ่ม ตัวอย่างเช่นกลุ่มผู้นำระดับรากหญ้าที่เชื่อว่าถูกต้องเสมอที่จะเห็นด้วยกับผู้บังคับบัญชาของตนอาจดูเหมือนแสดงความภักดีในระดับสูง อย่างไรก็ตามในความเป็นจริงบรรทัดฐานดังกล่าวจะนำไปสู่การระงับความคิดริเริ่มและความคิดเห็นที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร การปราบปรามข้อมูลสำคัญดังกล่าวเต็มไปด้วยประสิทธิผลของการตัดสินใจที่ลดลง

การติดต่อกัน. การทำงานร่วมกันของกลุ่มเป็นการวัดว่าสมาชิกในกลุ่มมีความโน้มเอียงเข้าหากันและต่อกลุ่มอย่างไร กลุ่มที่มีความผูกพันกันสูงคือกลุ่มที่สมาชิกมีแรงดึงดูดซึ่งกันและกันและมองว่าตัวเองมีความคล้ายคลึงกัน เนื่องจากกลุ่มที่เหนียวแน่นทำงานได้ดีในทีมการทำงานร่วมกันในระดับสูงสามารถเพิ่มประสิทธิผลของทั้งองค์กรได้หากเป้าหมายของทั้งสองสอดคล้องกัน กลุ่มที่มีความเชื่อมโยงกันสูงมักจะมีปัญหาในการสื่อสารน้อยกว่าและกลุ่มที่มีปัญหาร้ายแรงน้อยกว่ากลุ่มอื่น ๆ พวกเขามีความเข้าใจผิดความตึงเครียดความเกลียดชังและความไม่ไว้วางใจน้อยกว่าและผลผลิตของพวกเขาก็สูงกว่าในกลุ่มที่ไม่ยึดติดกัน แต่ถ้าเป้าหมายของกลุ่มและทั้งองค์กรไม่สอดคล้องกันการทำงานร่วมกันในระดับสูงจะส่งผลเสียต่อผลผลิตของทั้งองค์กร

ความเป็นผู้นำสามารถหาโอกาสที่จะเพิ่มผลในเชิงบวกของการทำงานร่วมกันโดยจัดการประชุมเป็นระยะ ๆ และเน้นย้ำเป้าหมายระดับโลกของกลุ่มรวมทั้งให้สมาชิกแต่ละคนเห็นการมีส่วนร่วมของตนในการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ผู้บริหารยังสามารถสร้างความสามัคคีโดยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาพบปะกันเป็นระยะเพื่อหารือเกี่ยวกับศักยภาพหรือ ปัญหาเร่งด่วนผลของการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นกับกิจกรรมการผลิตตลอดจนโครงการใหม่และลำดับความสำคัญในอนาคต

ผลเสียที่อาจเกิดขึ้นจากการทำงานร่วมกันในระดับสูงคือความมีใจเดียวกันของกลุ่ม

ความมีใจเดียวกันของกลุ่มเป็นแนวโน้มที่บุคคลจะระงับมุมมองที่แท้จริงของตนต่อปรากฏการณ์บางอย่างเพื่อไม่ให้รบกวนความสามัคคีของกลุ่ม สมาชิกในกลุ่มรู้สึกว่าการไม่ลงรอยกันทำลายความรู้สึกเป็นเจ้าของดังนั้นจึงควรหลีกเลี่ยงความไม่เห็นด้วย เพื่อรักษาสิ่งที่เข้าใจว่าเป็นความสามัคคีและความสามัคคีของสมาชิกในกลุ่มสมาชิกในกลุ่มจึงตัดสินใจว่าจะดีกว่าที่จะไม่แสดงความคิดเห็นของเขา ในบรรยากาศของการมีใจเดียวกันงานหลักสำหรับแต่ละคนคือการรักษาแนวความคิดร่วมกันในการสนทนาแม้ว่าเขาหรือเธอจะมีข้อมูลหรือความเชื่อที่แตกต่างกันก็ตาม แนวโน้มนี้เป็นการเสริมแรงตัวเองเนื่องจากไม่มีใครแสดงความคิดเห็นที่แตกต่างจากคนอื่นและไม่ได้นำเสนอข้อมูลหรือมุมมองที่แตกต่างตรงข้ามทุกคนจึงเชื่อว่าคนอื่น ๆ ก็คิดเหมือนกัน เนื่องจากไม่มีใครพูดอะไรจึงไม่มีใครรู้ว่าสมาชิกคนอื่น ๆ ก็อาจจะสงสัยหรือกังวลเช่นกัน ด้วยเหตุนี้ปัญหาจึงได้รับการแก้ไขโดยมีประสิทธิภาพน้อยลงเนื่องจากข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดและวิธีแก้ปัญหาทางเลือกจะไม่ได้รับการกล่าวถึงหรือประเมิน เมื่อมีฉันทามติของกลุ่มโอกาสในการแก้ปัญหาระดับปานกลางที่จะไม่ทำร้ายใครก็เพิ่มขึ้น

ความขัดแย้ง. มีการกล่าวไว้ก่อนหน้านี้ว่าความคิดเห็นที่แตกต่างมักนำไปสู่การทำงานเป็นกลุ่มที่มีประสิทธิผลมากขึ้น อย่างไรก็ตามยังเพิ่มโอกาสที่จะเกิดความขัดแย้ง แม้ว่าการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอย่างแข็งขันจะเป็นประโยชน์ แต่ก็อาจนำไปสู่ข้อพิพาทภายในกลุ่มและการแสดงออกอื่น ๆ ของความขัดแย้งที่เปิดเผยซึ่งมักก่อให้เกิดอันตรายได้

สถานะสมาชิกกลุ่ม สถานะของบุคคลในองค์กรหรือกลุ่มสามารถกำหนดได้จากปัจจัยหลายประการ ได้แก่ ความอาวุโสในลำดับชั้นของงานตำแหน่งงานที่ตั้งสำนักงานการศึกษาความสามารถทางสังคมการรับรู้และประสบการณ์ ปัจจัยเหล่านี้สามารถนำไปสู่การขึ้นและลงของสถานะขึ้นอยู่กับค่านิยมและบรรทัดฐานของกลุ่ม การวิจัยพบว่าสมาชิกกลุ่มที่มีสถานะสูงมีแนวโน้มที่จะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของกลุ่มมากกว่าสมาชิกกลุ่มที่มีสถานะต่ำ อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ไม่ได้นำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพเสมอไป

บุคคลที่ทำงานให้กับ บริษัท ในช่วงเวลาสั้น ๆ อาจมีความคิดที่มีค่ามากกว่าและมีประสบการณ์ที่ดีเกี่ยวกับโครงการมากกว่าบุคคลที่มีสถานะสูงที่ได้มาจากการทำงานในการบริหารของ บริษัท นี้เป็นเวลาหลายปี เช่นเดียวกับหัวหน้าแผนกซึ่งอาจมีสถานะต่ำกว่ารองประธาน ในการตัดสินใจอย่างมีประสิทธิผลจำเป็นต้องคำนึงถึงข้อมูลทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับปัญหาและให้น้ำหนักความคิดทั้งหมดอย่างเป็นกลาง เพื่อให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพกลุ่มอาจต้องทำงานร่วมกันเพื่อให้แน่ใจว่ามุมมองของสมาชิกที่มีสถานะสูงกว่าจะไม่ครอบงำ

บทบาทของสมาชิกในกลุ่ม ปัจจัยสำคัญในการกำหนดประสิทธิผลของกลุ่มคือพฤติกรรมของสมาชิกแต่ละคน เพื่อให้กลุ่มทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสมาชิกจะต้องปฏิบัติตนในรูปแบบที่ส่งเสริมการบรรลุเป้าหมายและปฏิสัมพันธ์ทางสังคม มีสองประเด็นหลักของบทบาทในการสร้างทีมที่ทำงานได้ดี ได้แก่ การกำหนดเป้าหมายและบทบาทสนับสนุน

บทบาทเป้าหมายถูกแจกจ่ายในลักษณะที่สามารถเลือกงานกลุ่มและดำเนินการได้ ฟังก์ชันต่อไปนี้เป็นลักษณะเฉพาะสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติตามบทบาทเป้าหมาย:

1. การเริ่มต้นกิจกรรม เสนอวิธีแก้ปัญหาแนวคิดใหม่งบปัญหาใหม่แนวทางใหม่ในการแก้ปัญหาหรือการจัดระเบียบเนื้อหาใหม่

2. ค้นหาข้อมูล ขอคำชี้แจงของข้อเสนอที่เสนอข้อมูลเพิ่มเติมหรือข้อเท็จจริง

3. รวบรวมความคิดเห็น. ขอให้สมาชิกในกลุ่มแสดงทัศนคติต่อประเด็นที่สนทนาเพื่อชี้แจงค่านิยมหรือแนวคิดของพวกเขา

4. การจัดหาข้อมูล ให้ข้อเท็จจริงหรือข้อมูลทั่วไปแก่กลุ่มใช้ประสบการณ์ของคุณเองในการแก้ปัญหากลุ่มหรือเพื่อแสดงประเด็น

5. การแสดงความคิดเห็น. การแสดงความคิดเห็นหรือความเชื่อเกี่ยวกับข้อเสนอใด ๆ มีผลบังคับใช้กับการประเมินไม่ใช่แค่การรายงานข้อเท็จจริงเท่านั้น

6. การพัฒนา. อธิบายยกตัวอย่างพัฒนาการคิดพยายามทำนาย โชคชะตาต่อไป ข้อเสนอแนะหากได้รับการยอมรับ

7. การประสานงาน. ชี้แจงความสัมพันธ์ระหว่างความคิดพยายามสรุปประโยคพยายามรวมกิจกรรมของกลุ่มย่อยหรือสมาชิกในกลุ่มที่แตกต่างกัน

8. ลักษณะทั่วไป จัดทำรายการข้อเสนออีกครั้งหลังจากสิ้นสุดการอภิปราย

บทบาทที่สนับสนุนเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมที่เอื้อต่อการรักษาและฟื้นฟูชีวิตและกิจกรรมของกลุ่ม ผู้ปฏิบัติงานในบทบาทสนับสนุนทำหน้าที่ดังต่อไปนี้:

1. โปรโมชั่น. เป็นมิตรอบอุ่นใจตอบสนองต่อผู้อื่น ยกย่องผู้อื่นสำหรับแนวคิดของพวกเขาเห็นด้วยกับผู้อื่นและชื่นชมการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหา

2. สร้างความมั่นใจในการมีส่วนร่วม พยายามสร้างสภาพแวดล้อมที่สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มสามารถทำข้อเสนอได้ กระตุ้นสิ่งนี้เช่นพูดว่า“ เรายังไม่ได้ยินจากจิม” หรือแนะนำไทม์ไลน์ให้ทุกคนพูดเพื่อให้ทุกคนมีโอกาสพูด

3. การกำหนดหลักเกณฑ์. กำหนดเกณฑ์ที่กลุ่มควรได้รับคำแนะนำเมื่อเลือกประเด็นสำคัญหรือขั้นตอนหรือเมื่อประเมินการตัดสินใจของกลุ่ม เตือนกลุ่มให้หลีกเลี่ยงการตัดสินใจที่ไม่สอดคล้องกับเกณฑ์ของกลุ่ม

4. ความขยันหมั่นเพียร ติดตามการตัดสินใจของกลุ่มโดยการคิดอย่างรอบคอบถึงความคิดของผู้อื่นที่ประกอบกันเป็นผู้ชมในระหว่างการสนทนากลุ่ม

5. การแสดงความรู้สึกของกลุ่ม สรุปสิ่งที่เกิดขึ้นเป็นความรู้สึกของกลุ่ม อธิบายปฏิกิริยาของสมาชิกในกลุ่มต่อแนวคิดและแนวทางแก้ไขปัญหา

ผู้บริหารชาวอเมริกันส่วนใหญ่มีการกำหนดเป้าหมายบทบาทในขณะที่ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นกำหนดเป้าหมายและสนับสนุนบทบาท ในการอภิปรายปัญหานี้ศาสตราจารย์ Richard Pascal และศาสตราจารย์ Anthony Athos กล่าวว่า:

“ ชาวญี่ปุ่นตอบสนองต่อปฏิสัมพันธ์และความสัมพันธ์ในกลุ่มเป็นอย่างมาก ความสัมพันธ์ของพวกเขากับกลุ่มมีความคล้ายคลึงกับการแต่งงานใน ประเทศตะวันตก... และที่น่าสนใจที่สุดคือชาวญี่ปุ่นเน้นย้ำถึงปัญหาและความกังวลเดียวกันในความสัมพันธ์ในการทำงานที่เราเน้นในการแต่งงาน: พวกเขาเกี่ยวข้องกับความไว้วางใจความช่วยเหลือซึ่งกันและกันและความภักดี ในตะวันตกผู้นำกลุ่มทำงานมักให้ความสำคัญกับกิจกรรมที่มีประสิทธิผลและไม่สนใจด้านสังคมในขณะที่ในญี่ปุ่นการรักษาความพึงพอใจของสมาชิกในกลุ่มทำงานจะควบคู่ไปกับการปฏิบัติตามบทบาทเป้าหมาย "

ผู้บริหารส่วนใหญ่ใช้เวลาในการเข้าร่วมการประชุม ประสิทธิผลของการประชุมพิจารณาจากปัจจัยเดียวกับประสิทธิผลของกลุ่ม Leland Bradford เสนอแนวทางต่อไปนี้เพื่อให้การประชุมมีประสิทธิภาพมากขึ้น

1. จัดทำวาระการประชุมที่เฉพาะเจาะจงและทบทวนโดยสังเขปก่อนเริ่มการประชุม

2. ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการไหลเวียนของข้อมูลอย่างอิสระระหว่างสมาชิกในกลุ่ม การแลกเปลี่ยนดังกล่าวเกิดขึ้นได้ทั้งหมดหากสมาชิกในกลุ่มประพฤติตนในการประชุมตามบทบาทที่แตกต่างกัน

3. ใช้ความสามารถของสมาชิกในกลุ่มอย่างเต็มที่และส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพวกเขา ควรนำความสามารถประสบการณ์ข้อมูลและความคิดของสมาชิกในทีมทุกคนมาใช้ในการแก้ปัญหาร่วมกัน

4. สร้างบรรยากาศแห่งความไว้วางใจเพื่อให้สมาชิกในกลุ่มไม่ลังเลที่จะแสดงความคิดเห็นอย่างเปิดเผยและมีชั้นเชิงในมุมมองและแนวคิดที่พวกเขาไม่แบ่งปัน

5. ถือว่าความขัดแย้งเป็นปัจจัยบวกและพยายามจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ

6. ในตอนท้ายของการประชุมสรุปการอภิปรายสั้น ๆ และระบุการดำเนินการในอนาคตที่จะดำเนินการตามการตัดสินใจที่เกิดขึ้น

ต่อสู้กับความมีใจเดียวกัน การประชุมกลุ่มที่ต้องการได้รับประโยชน์จากมุมมองที่แตกต่างจะประสบความสำเร็จได้ก็ต่อเมื่อการประชุมไม่แสดงความคิดตรงกัน เพื่อลดความเป็นไปได้ในการแสดงความมีใจเดียวกันเจ้าหน้าที่ประธานควร:

1. สร้างแรงบันดาลใจให้สมาชิกในกลุ่มสามารถสื่อสารข้อมูลแสดงความคิดเห็นหรือข้อสงสัยเกี่ยวกับปัญหาที่กล่าวถึงได้อย่างอิสระ

2. มอบหมายให้สมาชิกในทีมหนึ่งคนทำหน้าที่เป็น "ผู้สนับสนุนปีศาจ" - ผู้ปกป้องคดีที่ไม่ถูกต้องอย่างชัดเจน

3. สามารถรับฟังมุมมองและคำวิจารณ์ที่แตกต่างกันอย่างใจเย็นเหมือนกับความคิดเห็นที่สร้างสรรค์

4. แยกความพยายามในการสร้างแนวคิดออกจากการประเมิน: รวบรวมข้อเสนอทั้งหมดก่อนจากนั้นจึงหารือข้อดีข้อเสียของแต่ละข้อ

5. หากผู้ใต้บังคับบัญชาอยู่ในที่ประชุมควรรับฟังแนวคิดของพวกเขาก่อน

พิจารณาการกำกับดูแลโดยคณะกรรมการ

คณะกรรมการคือกลุ่มภายในองค์กรที่ได้รับมอบอำนาจให้ดำเนินงานหรือชุดของงาน คณะกรรมการบางครั้งเรียกว่าสภากองกำลังงานค่าคอมมิชชั่นหรือทีม แต่ในทุกกรณีหมายถึงการตัดสินใจและการกระทำของกลุ่มซึ่งทำให้คณะกรรมการแตกต่างจากโครงสร้างองค์กรอื่น ๆ

อย่างน้อยสามในสี่เรื่องตลกเกี่ยวกับการจัดการที่ผิดพลาดมีคำว่า "คณะกรรมการ" แฟชั่นสำหรับคณะกรรมการยังไม่ผ่านอย่างแน่นอนและยังคงแพร่กระจายอย่างต่อเนื่อง ส่วนหนึ่งเป็นเพราะคณะกรรมการเข้ากันได้กับระบบองค์กรขนาดใหญ่และเนื่องจากการตัดสินใจทางธุรกิจมีลักษณะทางเทคนิคมากขึ้นเรื่อย ๆ แต่เหตุผลหลักที่คณะกรรมการไม่ได้ออกนอกลู่นอกทางคือการใช้คณะกรรมการที่ถูกต้องเป็นอย่างมาก วิธีการรักษาที่มีประสิทธิภาพ บรรลุเป้าหมายบางอย่าง คณะกรรมการมี 2 ประเภทหลักคือเฉพาะกิจและถาวร

คณะกรรมการพิเศษคือกลุ่มชั่วคราวที่จัดตั้งขึ้นเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์เฉพาะ หัวหน้าสาขาของธนาคารสามารถจัดตั้งคณะกรรมการพิเศษเพื่อระบุปัญหาในการบริการลูกค้าตลอดจนวิธีอื่นในการแก้ไข สภาคองเกรสมักจะตั้งคณะกรรมการเฉพาะกิจเพื่อศึกษาปัญหาพิเศษหรือจัดการกับปัญหาที่ละเอียดอ่อน

คณะกรรมการประจำคือกลุ่มปฏิบัติการถาวรภายในองค์กรที่มีวัตถุประสงค์เฉพาะ ส่วนใหญ่มักใช้คณะกรรมการประจำเพื่อให้คำแนะนำแก่องค์กรในประเด็นที่มีความสำคัญอย่างต่อเนื่อง ตัวอย่างของคณะกรรมการที่มีชื่อเสียงและมักถูกอ้างถึงคือคณะกรรมการ คณะกรรมการของ บริษัท ขนาดใหญ่สามารถแบ่งออกเป็นคณะกรรมการประจำเช่นคณะกรรมการตรวจสอบคณะกรรมการการเงินและคณะกรรมการบริหาร ประธานของ บริษัท ขนาดใหญ่มักจะเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของคณะกรรมการเช่นคณะกรรมการนโยบายกลุ่มวางแผนคณะกรรมการรับเรื่องร้องเรียนของพนักงานและคณะกรรมการพิจารณาเงินเดือน

ในระดับล่างขององค์กรอาจมีการจัดตั้งคณะกรรมการขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์ต่างๆเช่นการลดต้นทุนการปรับปรุงเทคโนโลยีและการจัดระเบียบการผลิตการแก้ไขปัญหาสังคมหรือเพื่อปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงาน

นอกเหนือจากทั้งหมดที่กล่าวมาแล้วองค์กรหลายแห่งยังมีคณะกรรมการอย่างไม่เป็นทางการ มีการจัดกลุ่มนอกองค์กรที่เป็นทางการเพื่อแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น ตัวอย่างเช่นช่างเทคนิคสี่คนสามารถประชุมหารือเกี่ยวกับปัญหาที่เกิดขึ้นในห้องปฏิบัติการขณะทดสอบเครื่องมือหรืออุปกรณ์ เช่นเดียวกับกลุ่มงานที่ไม่เป็นทางการทั้งหมดพวกเขาสามารถอำนวยความสะดวกหรือขัดขวางการทำงานขององค์กรที่เป็นทางการได้ ไม่ว่าในกรณีใดพวกเขากระทำเพียงเพราะพวกเขาได้รับอำนาจบางอย่างไม่ใช่เพราะพวกเขามีอำนาจ

ฝ่ายบริหารมอบอำนาจให้คณะกรรมการในลักษณะเดียวกับบุคคลที่แยกจากกัน เช่นเดียวกับบุคคลทั่วไปคณะกรรมการต้องรายงานผลการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายต่อผู้ได้รับมอบหมาย อย่างไรก็ตามเนื่องจากคณะกรรมการเป็นกลุ่มความรับผิดชอบส่วนบุคคลจึงอ่อนแอลงที่นี่ ในปี 1986 ธนาคารแห่งอเมริกาได้ยกเลิกอำนาจที่มอบให้กับคณะกรรมการสินเชื่อเพื่อพยายามเสริมสร้างความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่สินเชื่อแต่ละราย ก่อนหน้านี้เมื่อคณะกรรมการมีส่วนร่วมในเรื่องนี้ธนาคารแห่งอเมริกาประสบปัญหาร้ายแรงในการออกเงินกู้

คณะกรรมการมีทั้งสายงานหรือเจ้าหน้าที่ ยกตัวอย่างเช่นคณะรัฐมนตรีและคณะมนตรีความมั่นคงแห่งชาติเป็นคณะกรรมการประจำของรัฐบาลกลางที่มีอำนาจหน้าที่ซึ่งได้รับมอบหมายจากประธานาธิบดีแห่งสหรัฐอเมริกาและผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาของประธานาธิบดี คณะกรรมการของ บริษัท เป็นคณะกรรมการที่มีอำนาจในสายงานภายในองค์กร สภาไม่เพียง แต่ให้คำปรึกษาแก่ประธานของ บริษัท เท่านั้น แต่ยังสามารถดำเนินการเพื่อดำเนินการตัดสินใจผ่านองค์กรสายงานได้อีกด้วย เมื่อคณะกรรมการมีอำนาจตามสายงานเช่นคณะกรรมการสิ่งนี้เรียกว่า "ผู้นำหลายคน" บริษัท ขนาดใหญ่บางครั้งหันไปใช้สถาบันของ“ ผู้นำหลายคน” นอกเหนือจากคณะกรรมการเพื่อกำหนดและดำเนินกิจกรรมเชิงกลยุทธ์และการเงินที่สำคัญ

เช่นเดียวกับเครื่องมือการจัดการอื่น ๆ คณะกรรมการจะมีผลก็ต่อเมื่อปัจจัยทั้งหมดหรือส่วนใหญ่ในสถานการณ์กำหนดให้เลือกเครื่องมือนี้โดยเฉพาะ นักทฤษฎีการจัดการส่วนใหญ่แนะนำให้ใช้รูปแบบการจัดการนี้เมื่อกลุ่มสามารถทำงานได้ดีกว่าผู้นำคนเดียวหรือเมื่อองค์กรตกอยู่ในความเสี่ยงโดยวางอำนาจทั้งหมดไว้ในมือของคนคนเดียว ต่อไปนี้เป็นสถานการณ์ที่อาจมีการกำกับดูแลโดยคณะกรรมการ

1. เมื่อเกิดปัญหาต้องใช้ประสบการณ์มากในพื้นที่เฉพาะสามารถใช้เครื่องมือเช่นคณะกรรมการเพื่อให้คำแนะนำผู้รับผิดชอบปัญหาเพื่อตัดสินใจได้ ในสภาพแวดล้อมที่ท้าทายและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในปัจจุบัน CEO ขององค์กรที่มีความหลากหลายแทบจะไม่สามารถคาดหวังได้ว่าจะมีความรู้เกี่ยวกับปัจจัยทั้งหมดที่ส่งผลกระทบต่อองค์กร ความคิดเห็นของคณะกรรมการเกี่ยวกับข้อดีข้อเสียทั้งหมดในพื้นที่ใหม่และซับซ้อนโดยเฉพาะอย่างยิ่งหาก บริษัท ไม่เคยจัดการกับเรื่องนี้มาก่อนจะเป็นประโยชน์อย่างยิ่ง ตัวอย่างของสถานการณ์ดังกล่าวรวมถึงการตัดสินใจเข้าสู่ตลาดใหม่สร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ซื้อกิจการหรือควบรวมกิจการกับ บริษัท อื่นค้นหาแหล่งสินเชื่อจำนวนมากสำหรับการพัฒนา บริษัท และทำการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในนโยบายของ บริษัท เพื่อให้เป็นไปตามข้อกำหนดทางสังคมหรือกฎหมาย .

2. เมื่อวิธีการแก้ปัญหาที่นำเสนอมีแนวโน้มที่จะไม่เป็นที่นิยมอย่างมากในองค์กรการใช้คณะกรรมการในการตัดสินใจสามารถช่วยบรรเทาความไม่พอใจต่อการกระทำของผู้มีอำนาจตัดสินใจที่เฉพาะเจาะจงได้ คณะกรรมการบริหารของมหาวิทยาลัยมักจะทำการตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยมว่าหากมีเพียงประธานาธิบดีหรืออธิการบดีเท่านั้นที่เป็นผู้ตัดสินใจจะทำให้พวกเขาได้รับแรงกดดันจากสาธารณชนที่ไม่พึงประสงค์

3. เมื่อการตัดสินใจร่วมกันทำให้เกิดจิตวิญญาณขององค์กรคณะกรรมการสามารถให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ บางครั้งหากมีการตัดสินใจกับพนักงานจากเบื้องบนและไม่มีผู้นำคนใดถามความคิดเห็นของพวกเขาในเรื่องนี้สิ่งนี้อาจนำไปสู่การบั่นทอนกำลังใจของผู้ใต้บังคับบัญชา

4. เมื่อมีความจำเป็นต้องประสานการทำงานของส่วนต่างๆขององค์กรคณะกรรมการสามารถเป็นเวทีในการแสดงความคิดเห็นของผู้นำและช่วยให้พวกเขาเข้าใจสถานที่ของพวกเขาในสาเหตุร่วมกัน

5. เมื่อไม่พึงปรารถนาที่จะรวมอำนาจทั้งหมดไว้ในมือของบุคคลเพียงคนเดียวคณะกรรมการอาจกระจายอำนาจให้กับบุคคลหลาย ๆ คน สิ่งนี้จะช่วยให้องค์กรหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในประเด็นวิกฤตและคลายความกดดันต่อผู้บริหารระดับสูง บริษัท ประกันภัยมักใช้เครื่องมือนี้ในการประเมินและอนุมัติการลงทุนเมื่อพวกเขาเกี่ยวข้องกับเงินจำนวนมากและจำเป็นต้องใช้กลยุทธ์แบบอนุรักษ์นิยม

คณะกรรมการมักเป็นหนี้ความประพฤติไม่ดีในฐานะเครื่องมือที่ไม่มีประสิทธิผลในการใช้ในทางที่ผิด พวกเขาเป็นคนที่ต้องทนทุกข์ทรมานจากการจัดการที่ไร้ความสามารถ ต่อไปนี้เป็นข้อผิดพลาดทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับรูปแบบการจัดการในฐานะคณะกรรมการและสถานการณ์ที่ผู้นำคนหนึ่งจะมีประสิทธิภาพมากกว่ากลุ่ม

1. ขาดรายละเอียดที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิทธิและความรับผิดชอบของคณะกรรมการ

2. กำหนดขนาดของคณะกรรมการไม่ถูกต้อง

3. เสียเวลา.

4. การตัดสินใจและการนำไปใช้ล่าช้า ไม่มีกลุ่มใดสามารถดำเนินการได้อย่างรวดเร็วและเด็ดขาดเท่ากับบุคคลที่มีอำนาจและสิ่งนี้เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป

5. การประนีประนอมทำให้เกิดความธรรมดา

6. ค่าใช้จ่ายที่สูงเกินไป

7. เอกฉันท์.

ในระหว่างการทำงานจะมีการวิเคราะห์กลุ่มที่ไม่เป็นทางการ ได้รับ แนวคิดทั่วไป กลุ่มความแตกต่างระหว่างกลุ่มนอกระบบและกลุ่มที่เป็นทางการได้รับการพิจารณาเช่นเดียวกับลักษณะของกลุ่มที่ไม่เป็นทางการการเกิดขึ้นและบทบาทในกระบวนการทำงานขององค์กร

กลุ่มคือการเชื่อมโยงที่ค่อนข้างโดดเดี่ยวของบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปซึ่งมีปฏิสัมพันธ์ที่ค่อนข้างมั่นคงและดำเนินการร่วมกันเป็นระยะเวลานานพอสมควร

กลุ่มมีสองประเภท: เป็นทางการและไม่เป็นทางการ กลุ่มทั้งสองประเภทนี้มีความสำคัญต่อองค์กรและให้ อิทธิพลใหญ่ เกี่ยวกับสมาชิกขององค์กร

กลุ่มที่เป็นทางการถูกระบุว่าเป็นหน่วยโครงสร้างในองค์กร พวกเขามีผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการโครงสร้างที่กำหนดไว้อย่างเป็นทางการของบทบาทตำแหน่งและตำแหน่งภายในกลุ่มตลอดจนหน้าที่และงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการ

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดยคำสั่งของฝ่ายบริหารและการตัดสินใจอย่างเป็นทางการ แต่เกิดจากสมาชิกขององค์กรตามความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกันความสนใจร่วมกันงานอดิเรกนิสัย ฯลฯ สิ่งเหล่านี้เป็นตัวแทนของระบบการเชื่อมต่อทางสังคมบรรทัดฐานการกระทำที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติซึ่งเป็นผลมาจากการสื่อสารระหว่างบุคคลในระยะยาวไม่มากก็น้อย

คุณลักษณะของลักษณะของกลุ่มนอกระบบที่เราศึกษา ได้แก่ การควบคุมทางสังคมที่ดำเนินการโดยองค์กรที่ไม่เป็นทางการ แนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง การมีผู้นำที่ไม่เป็นทางการของเราเองช่วยให้เราศึกษาปัญหานี้ได้ลึกขึ้นและในอนาคตเพื่อค้นหาแนวทางที่จำเป็นสำหรับการจัดการกลุ่มเหล่านี้

สาเหตุของการเกิดกลุ่มที่ไม่เป็นทางการในองค์กรที่เป็นทางการคือข้อ จำกัด ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ขององค์กรที่เป็นทางการซึ่งไม่สามารถครอบคลุมและควบคุมกระบวนการทั้งหมดของการทำงานขององค์กรทางสังคมได้และยังเป็นผลมาจากความปรารถนาตามธรรมชาติของบุคคลที่จะ รวมตัวกับผู้อื่นเพื่อสร้างรูปแบบปฏิสัมพันธ์ที่มั่นคงกับพวกเขา

กลุ่มนอกระบบมีทั้งเชิงลบและ อิทธิพลเชิงบวก เกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กรที่เป็นทางการ

ด้านลบ ได้แก่ การแพร่กระจายของข่าวลือเท็จความภักดีของผู้คนที่มีต่อกลุ่มแนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลงใด ๆ และแนวโน้มที่จะรักษาแบบแผนที่ฝังแน่นไว้จะทำให้การผลิตที่ทันสมัยจำเป็นต้องล่าช้าออกไปเป็นต้นด้านบวกของกิจกรรมขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ - ความภักดีต่อกลุ่มสามารถเปลี่ยนเป็นความภักดีต่อองค์กรเป้าหมายของกลุ่มสามารถตรงกับเป้าหมายขององค์กรที่เป็นทางการและบรรทัดฐานของประสิทธิภาพขององค์กรที่ไม่เป็นทางการอาจเกินบรรทัดฐานขององค์กรที่เป็นทางการช่องทางการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการสามารถช่วยได้ องค์กรที่เป็นทางการเสริมระบบการสื่อสารที่เป็นทางการ ฯลฯ

วิธีการจัดการ ได้แก่ การปรึกษาหารือกับกลุ่มการฝึกอบรมและข้อเสนอแนะการสร้างความมั่นใจในความภักดีของผู้บริหารการเปลี่ยน“ ผู้จัดการระดับกลาง” การย้ายพนักงานไปทำงานที่อื่นการตั้งสำนักงานการรับรู้ผู้นำตามธรรมชาติการแบ่งปันข้อมูลภายในองค์กร

การบริหารกลุ่มมีความสำคัญมากในการบริหารสมัยใหม่ เนื่องจากองค์กรทุกขนาดประกอบด้วยกลุ่มต่างๆผู้จัดการจึงจำเป็นต้องมีความเข้าใจที่ดีเกี่ยวกับที่มาและการพัฒนาของกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ผู้จัดการยุคใหม่ต้องเข้าใจถึงความสำคัญของกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ ควรพยายามให้แน่ใจว่ามีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดระหว่างองค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการเนื่องจากองค์กรที่ไม่เป็นทางการมีปฏิสัมพันธ์กับองค์กรที่เป็นทางการแบบไดนามิกส่งผลต่อคุณภาพของงานและทัศนคติของคนในการทำงานและต่อการบริหาร

ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับองค์กรที่ไม่เป็นทางการ ได้แก่ ความไร้ประสิทธิภาพข่าวลือที่ผิดพลาดและแนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ผลประโยชน์ที่เป็นไปได้ ได้แก่ การอุทิศตนในองค์กรที่มากขึ้นจิตวิญญาณของทีมที่มากขึ้นและผลผลิตที่สูงขึ้นเมื่อบรรทัดฐานของกลุ่มเกินบรรทัดฐานที่เป็นทางการ เพื่อรับมือกับปัญหาที่อาจเกิดขึ้นและรับผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นจากองค์กรนอกระบบผู้บริหารต้องรับรู้และทำงานร่วมกับองค์กรที่ไม่เป็นทางการรับฟังความคิดเห็นของผู้นำที่ไม่เป็นทางการและสมาชิกในกลุ่มพิจารณาประสิทธิผลของการตัดสินใจขององค์กรที่ไม่เป็นทางการเปิดโอกาสให้กลุ่มที่ไม่เป็นทางการมีส่วนร่วม ในการตัดสินใจและปิดปากข่าวลือผ่านการส่งมอบข้อมูลอย่างเป็นทางการ

เมื่อทราบถึงพลวัตของกลุ่มแล้วฝ่ายบริหารจะสามารถจัดการกลุ่มที่เป็นทางการได้อย่างมีประสิทธิภาพจัดการประชุมที่มีประสิทธิผลและใช้โครงสร้างอย่างชาญฉลาดเช่นคณะกรรมการในกิจกรรมขององค์กรของตน

บรรณานุกรม

Vikhansky O.S. , Naumov A.I. การจัดการ: บุคคลกลยุทธ์องค์กรกระบวนการ - ม.: มัธยมศึกษาปีที่ 25 2539


กราเชฟ M.V. Superframes การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรระหว่างประเทศ –M .: เดโล่, 2536


ดีเซล P.M .. , McKinley R.U. พฤติกรรมมนุษย์ในองค์กร / แปลจากภาษาอังกฤษ - ม.: ฐานรากเพื่อการรู้หนังสือทางเศรษฐกิจ, 2536


Zaitseva O. A. , Radugin A. A. , Radugin K. A. , Rogacheva N. I. คู่มือ. - ม.: ศูนย์, 2541 .-- 432p.
แนวคิดของ "การจัดการ" และเรื่องของการศึกษาวินัย "ทฤษฎีการจัดการ". การบริหารบุคลากรร้านอาหาร การจัดการศูนย์นันทนาการ

การมอบใบเสนอราคาเป็นหนึ่งในความสามารถที่สำคัญที่สุดและในเวลาเดียวกันก็ยากของผู้จัดการ นี่คือระบบการกระทำทั้งหมด ในการมอบหมายงานอย่างมีประสิทธิภาพคุณต้องสามารถตัดสินใจกำหนดงานได้อย่างชัดเจนเข้าสู่การติดต่อทางอารมณ์กับผู้ใต้บังคับบัญชากระตุ้นเขาและควบคุมความคืบหน้าของงาน Maria Urban สิ่งที่หนังสือการจัดการบางครั้งเรียกว่าศิลปะการทำงานด้วยมือของคนอื่น นี่เป็นความจริงส่วนใหญ่เนื่องจากการมอบหมายอำนาจ - การกระจายงานระหว่างแผนกและพนักงานของแผนก - เป็นหนึ่งในแนวคิดหลักของการจัดการ แต่ในทางปฏิบัติการโอนงานและหน้าที่ของผู้จัดการไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาแม้เพียงเล็กน้อยก็มักจะทำให้เกิดความยุ่งยาก เจ้านายกลัวการสูญเสียอำนาจและพนักงานไม่เต็มใจที่จะรับผิดชอบ คุณจะมอบอำนาจได้อย่างไรโดยไม่ต้องกลัวความสำเร็จของธุรกิจและไม่ก่อให้เกิดการต่อต้านจากพนักงาน ในหนังสือเล่มนี้ผู้อ่านจะได้พบกับคำตอบสำหรับคำถามนี้และคำถามอื่น ๆ อย่างไร ...

คุณกำลังถือหนังสือ "Wages in Modern Conditions" ในมือซึ่งออกมาเป็นฉบับที่สิบสามซึ่งแสดงให้เห็นถึงความสนใจอย่างต่อเนื่องในประเด็นค่าจ้าง ในหนังสือเล่มนี้คุณจะพบข้อมูลที่ครอบคลุมเกี่ยวกับองค์กรของค่าตอบแทนการคำนวณรายได้สำหรับรูปแบบการชำระเงินต่างๆหลักเกณฑ์ในการจ่ายเงินเพิ่มเติมและค่าลดหย่อน ฯลฯ ประเด็นการจัดเก็บภาษีของบุคคลและการคงค้างค่าจ้างของพนักงานมีการกล่าวถึงใน รายละเอียด. ตัวอย่างทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินเดือนการหักเงินค่าเบี้ยเลี้ยงการจ่ายเงินเพิ่มเติมการชดเชย ฯลฯ จะแสดงพร้อมลิงก์ไปยังเอกสารที่มีมาตรฐานที่อ้างถึง ในการดำเนินการด้านบัญชีสำหรับแรงงานและค่าจ้างนักบัญชีขององค์กรจำเป็นต้องทราบบทบัญญัติของกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับการจ้างงานการจัดทำสัญญาแรงงานหรือสัญญาทางแพ่งกับพนักงานขั้นตอนในการร่างและใช้เอกสารสำหรับการลงทะเบียนบุคลากร - นี่คือหัวข้อ ของหัวข้อ "การขึ้นทะเบียนแรงงาน ...

การคำนวณและการจ่ายเงินเดือนเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของการบัญชีในองค์กรใด ๆ ในหนังสืออ้างอิงให้ความสนใจเป็นอย่างมากกับประเด็นของกฎระเบียบทางกฎหมายของเงื่อนไขและขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทนของคนงานและกลไกทางการเงินและเศรษฐกิจสำหรับการคำนวณค่าจ้างและการจ่ายเงินทางสังคมและแรงงาน มีการเปิดเผยขั้นตอนการจดทะเบียนแรงงานสัมพันธ์และการควบคุมระบบและรูปแบบค่าตอบแทน พิจารณาถึงเหตุและขั้นตอนในการหักเงินจากค่าจ้างและการเสียภาษีเช่นเดียวกับการตั้งถิ่นฐานกับพนักงานในระหว่างการโอนย้ายการเลิกจ้าง ฯลฯ คู่มือตอบคำถามเชิงปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับกฎระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์การคำนวณและการจ่ายค่าจ้างการจัดหาผลประโยชน์แรงงาน

สิ่งที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของการบัญชีในแต่ละองค์กรคือค่าจ้างเนื่องจากส่วนใหญ่กำหนดต้นทุนการผลิต หนังสือที่เสนอให้กับผู้อ่านจะบอกเกี่ยวกับระบบและวิธีการจ่ายค่าตอบแทนเกี่ยวกับขั้นตอนการกรอกเอกสารรวมถึงการจ่ายเงินที่เป็นค่าจ้าง ส่งถึงนักบัญชีผู้ตรวจสอบหัวหน้าองค์กรนักศึกษาของมหาวิทยาลัยและวิทยาลัยทางเศรษฐกิจ

หนังสือเล่มนี้จะช่วยให้นักบัญชีเข้าใจความซับซ้อนทั้งหมดของขั้นตอนปัจจุบันสำหรับการบัญชีและการบัญชีภาษีของค่าจ้างตลอดจนความแตกต่างของข้อบังคับทางกฎหมาย สิ่งพิมพ์เกี่ยวข้องกับประเด็นการลงทะเบียนแรงงานสัมพันธ์การจัดระเบียบค่าตอบแทนการคำนวณค่าจ้างและการลงทะเบียนการจ่ายเงิน ความสนใจเป็นพิเศษจะจ่ายให้กับการหักค่าจ้าง (ภาษีคำสั่งประหารชีวิตสำหรับการแต่งงาน ฯลฯ ) บทที่แยกต่างหากของหนังสือเล่มนี้อุทิศให้กับผลประโยชน์ของรัฐสำหรับการประกันสังคมและขั้นตอนใหม่สำหรับการคำนวณและการชำระเงิน

องค์กรของค่าจ้างมีความเกี่ยวข้องกับนายจ้างและสำหรับพนักงานแต่ละคน กฎหมายปัจจุบันกำหนดให้ต้องคำนวณค่าจ้างสำหรับงานที่ทำและชั่วโมงทำงานรักษารายได้เฉลี่ยสำหรับพนักงานกำหนดผลประโยชน์ให้กับเขาในบางกรณีเมื่อพนักงานไม่ได้ทำงานจริง นอกจากนี้ลำดับการจัดเก็บภาษีขึ้นอยู่กับประเภทขนาดและเงื่อนไขการชำระเงินอื่น ๆ ข้อผิดพลาดในการคำนวณในการคำนวณภาษีในการลงทะเบียนและการจ่ายค่าจ้างทำให้เกิดข้อพิพาทกับพนักงานเองและการเรียกร้องและการลงโทษจากพนักงานตรวจแรงงานหน่วยงานด้านภาษีกองทุนบำเหน็จบำนาญของสหพันธรัฐรัสเซียและ FSS ของ สหพันธรัฐรัสเซีย หนังสือเล่มนี้จะตรวจสอบแนวทางหลักในการสร้างระบบค่าตอบแทนในองค์กรและตัวอย่างการคำนวณการจ่ายเงินต่างๆเพื่อประโยชน์ของพนักงาน ผู้เขียนไม่ได้ จำกัด ตัวเองในการอธิบายแนวทางที่กำหนดขึ้นตามประเพณีหรืออย่างเป็นทางการในการแก้ไขปัญหาที่ขัดแย้ง แต่ให้ ...

เป็นครั้งแรกในวรรณคดีเศรษฐกิจมีการวิเคราะห์พลวัตของค่าจ้างในรูปแบบต่างๆสำหรับปี 2534-2544 การวิเคราะห์นี้ดำเนินการร่วมกับการศึกษาพลวัตของตัวบ่งชี้อื่น ๆ การวิเคราะห์ลำดับเหตุการณ์พลวัตและปัญหาของค่าจ้างจะดำเนินการในแง่รายปีและรายเดือนตลอดจนในแง่มุมของอุตสาหกรรม ความสนใจเป็นอย่างมากในการวิเคราะห์พลวัตของตัวชี้วัดสัมพัทธ์ประเด็นปัญหาความแตกต่างของค่าจ้าง ปัญหาของค่าจ้างในขอบเขตงบประมาณได้รับการพิจารณา สำหรับนักเศรษฐศาสตร์เชิงทฤษฎีอาจารย์นักศึกษาระดับปริญญาตรีและปริญญาโท สามารถใช้ในรายวิชาเศรษฐศาสตร์มหภาคเศรษฐศาสตร์แรงงานทฤษฎีกระบวนการเปลี่ยนแปลงเศรษฐศาสตร์แห่งชาติเศรษฐศาสตร์ภาครัฐ ฯลฯ

หนังสือเรียนจะพิจารณาประเด็นต่างๆเช่นระดับและคุณภาพชีวิตของประชากรวิธีการวัดผล สาระสำคัญเนื้อหาการดำเนินนโยบายทางสังคมการให้เงินบำนาญการสร้างรายได้จากกิจกรรมต่างๆและนโยบายของรัฐในด้านนี้การสร้างแบบจำลอง ระบบที่ทันสมัย ค่าตอบแทนแรงงาน คุณลักษณะของนโยบายรายได้และค่าจ้างใน ต่างประเทศ และอื่น ๆ หนังสือเล่มนี้พยายามที่จะครอบคลุมปัญหามากมายของมาตรฐานการดำรงชีวิต หนังสือเรียนนี้มีไว้สำหรับนักเรียนและอาจารย์ที่เชี่ยวชาญด้านเศรษฐกิจของมหาวิทยาลัยนักเรียนของคณะวิชาธุรกิจและการจัดการนักวิจัย นอกจากนี้ยังเป็นที่สนใจของนักเศรษฐศาสตร์ผู้นำธุรกิจพนักงานของหน่วยงานของรัฐและรัฐบาลท้องถิ่นสหภาพแรงงานบริการจัดหางานสถานประกอบการและองค์กรต่างๆ

คู่มือการปฏิบัติคืองานที่รวมประเด็นทางกฎหมายของเงื่อนไขและขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทนของคนงานและกลไกทางการเงินและเศรษฐกิจสำหรับการคำนวณค่าจ้างและการจ่ายเงินทางสังคมและแรงงาน คู่มือดังกล่าวเปิดเผยขั้นตอนในการปรับแรงงานสัมพันธ์อย่างเป็นทางการและการควบคุมประเด็นค่าตอบแทนระบบและรูปแบบของค่าตอบแทนเหตุผลและขั้นตอนในการหักเงินจากค่าจ้างขั้นตอนการจัดเก็บภาษีค่าจ้างและการจัดทำงบการเงินขั้นตอนการชำระหนี้กับพนักงานเมื่อมีการย้ายและการเลิกจ้าง ฯลฯ นอกจากนี้คู่มือดังกล่าวยังเปิดเผยประเภทของการละเมิดที่เกี่ยวข้องมากที่สุดโดยนายจ้างเกี่ยวกับสิทธิแรงงานของพนักงานรวมถึงค่าจ้างและมีกลไกในการคุ้มครองลูกจ้างจากสิทธิที่ถูกละเมิดด้วยการใช้มาตรการความรับผิดต่อนายจ้างที่จัดทำโดย กฎหมาย. เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการดูดซึมเนื้อหาที่นำเสนอในหนังสือมีลิงค์ไปยังกฎข้อบังคับที่ใช้ ...

เอกสารนี้ยังคงเป็นชุดของสิ่งพิมพ์ก่อนหน้านี้โดย HSE Center for Labor Research (CETI) ที่อุทิศให้กับ "แบบจำลองตลาดแรงงานของรัสเซีย" และนำเสนอการวิเคราะห์ที่ครอบคลุมเกี่ยวกับรูปแบบของค่าจ้างในรัสเซียหลังโซเวียต หนังสือเล่มนี้จะตรวจสอบพลวัตของต้นทุนแรงงานและระบุคุณสมบัติของกลไกการสร้างค่าจ้างในระบบเศรษฐกิจของรัสเซีย ความแตกต่างของค่าจ้างในแง่มุมต่างๆได้รับการวิเคราะห์โดยละเอียดเป็นพิเศษ: ระหว่างชายและหญิง พนักงานของภาคงบประมาณและการพาณิชย์ ผู้มีการศึกษาที่แตกต่างกัน ผู้อยู่อาศัยในภูมิภาคต่างๆ วิชาชีพ; พนักงานที่มีสัญญาจ้างงานที่ไม่เท่าเทียมกัน วิเคราะห์ความแตกต่างโดยใช้วิธีการทางเศรษฐมิติสมัยใหม่และใช้ไมโครดาต้าจำนวนมาก สำหรับนักเศรษฐศาสตร์และนักสังคมวิทยาผู้เชี่ยวชาญในสาขาแรงงานสัมพันธ์และนโยบายสังคม เอกสารนี้สามารถใช้เป็นสื่อช่วยสอนในการสอนเช่น ...

ลักษณะทางสังคมและจิตใจของกลุ่มกลุ่ม -

จำกัด เวลาและพื้นที่ของผู้คนโดยจัดสรรจาก

ทั้งสังคมขึ้นอยู่กับลักษณะบางอย่าง การจัดหมวดหมู่

กลุ่มทางสังคมดำเนินการตามขนาดตามสถานะทางสังคม

ที่เกี่ยวข้องกับแต่ละบุคคลตามระดับการพัฒนา

การจำแนกกลุ่มทางสังคมนั้นดำเนินการตามขนาด:

ใหญ่และเล็ก กลุ่มเล็ก - จำนวนค่อนข้างน้อย

ติดต่อโดยตรงกับบุคคลที่เป็นหนึ่งเดียวกัน

เป้าหมายและวัตถุประสงค์. กลุ่มเล็ก ๆ มักจะแบ่งออกเป็นทางการและ

ไม่เป็นทางการหลักและรองการอ้างอิงหรือการอ้างอิง

เหนียว (homophoteric) และไม่เหนียว (เล็กน้อย), สังคม,

สังคมและต่อต้านสังคม กลุ่มเล็ก ๆ- ชุมชนเล็ก ๆ

ซึ่งสมาชิกมีการติดต่อโดยตรงและเคร่งครัด

ความสัมพันธ์ตามลำดับชั้น

ไมโครกรุ๊ป -กลุ่มที่เกิดขึ้นในกลุ่มเล็ก ๆ และ

โดดเด่นด้วยความใกล้ชิดเป็นพิเศษของความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกของพวกเขา

จัดกลุ่ม - กลุ่มที่มีองค์กรที่ชัดเจน

โครงสร้างและมีอยู่อย่างต่อเนื่องเป็นเวลานาน

ไม่เหมือนพวกเขา กลุ่มที่ไม่มีการรวบรวมกันโครงสร้างดังกล่าวและ

ไม่มีความสัมพันธ์ที่มั่นคงและเป็นหรือเพิ่งถูกสร้างขึ้น

หรือมีอยู่ในช่วงเวลาสั้น ๆ ปรากฏการณ์ทางจิตวิทยา

ที่เกิดขึ้นในชุมชนที่ไม่มีการรวบรวมกันมักเรียกว่า

จำนวนมหาศาลนั่นคือเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติในชุมชนของผู้คน ถึงพวกเขา

มักจะรวมถึงความตื่นตระหนกลักษณะทางจิตวิทยาของมวล

การสื่อสารพฤติกรรมของผู้คนในฝูงชนจิตวิทยาของการโฆษณาและ

การแพร่กระจายข่าวลือ

นอกจากนี้กลไกทางจิตวิทยายังมีความโดดเด่นโดยใช้

ซึ่งสร้างปฏิสัมพันธ์การสื่อสารและความสัมพันธ์ของผู้คนใน

กลุ่มที่ไม่มีการรวบรวมกัน ซึ่งรวมถึง การเลียนแบบและการแพร่เชื้อ.

การเลียนแบบ -เป็นกระบวนการทางจิตวิทยาในการปฏิบัติตามบุคลิกภาพหรือ

จัดกลุ่มตามมาตรฐานรูปแบบใด ๆ ที่แสดงออกในการยอมรับ

การยืมและการทำซ้ำภายนอก (เชิงพฤติกรรม) หรือภายใน

(ทางจิตวิทยา) ลักษณะของคนอื่น การติดเชื้อคือ

เป็นกลไกทางจิตวิทยาสำหรับการถ่ายทอดสภาวะทางอารมณ์จาก

คนเดียวหรือกลุ่มกับคนอื่น ๆ ในทางตรง

การติดต่อสะท้อนถึงความอ่อนแอต่อเงื่อนไขบางประการและ

อิทธิพลทางจิตใจ (อิทธิพล) จากบุคคลอื่น

มีหลายวิธีในการจัดตั้งกลุ่มย่อยที่ไม่เป็นทางการ:

จัดอย่างเป็นธรรมชาติในบางพื้นที่และจัด

เรื่องสำหรับการดำเนินการตามเป้าหมายบางอย่าง ฯลฯ กระบวนการรวม

สมาชิกใหม่ของกลุ่มที่ตั้งขึ้นแล้วสามารถทำได้โดย

การเชื่อมต่อกับกลุ่มที่จัดตั้งขึ้นแล้ว

การเข้ามาของสมาชิกใหม่ได้รับชื่อในทางจิตวิทยา

ปรากฏการณ์ของการคล้อยตามซึ่งในภาษาประจำวันหมายถึง

การฉวยโอกาส. ความสอดคล้องมีระบุไว้ที่นั่นและเมื่อมีการบันทึก

การปรากฏตัวของความขัดแย้งระหว่างความคิดเห็นของบุคคลและความคิดเห็นของกลุ่มและ

การเอาชนะความขัดแย้งนี้เพื่อประโยชน์ของกลุ่มเป็นที่สังเกต วัด

ความสอดคล้องเป็นตัวชี้วัดของการอยู่ใต้บังคับบัญชาของกลุ่มเมื่อบุคคลไม่ได้อยู่ภายใน

ยอมรับความคิดเห็นของกลุ่ม แต่พฤติกรรมถูกชี้นำโดยบรรทัดฐาน

ความสอดคล้องมีสองประเภท: ภายนอกและภายใน ภายนอก

ความสอดคล้องจะปรากฏขึ้นเมื่อความเห็นของกลุ่มเป็นที่ยอมรับของแต่ละบุคคล

ภายนอกเท่านั้น แต่ในความเป็นจริงเขายังคงต่อต้านเขาอยู่ภายใน

สังเกตได้ว่าเมื่อใดที่บุคคลนั้นหลอมรวมความคิดเห็นของคนส่วนใหญ่อย่างแท้จริง

นี่คือความสอดคล้องที่แท้จริงอันเป็นผลมาจากการเอาชนะความขัดแย้งกับกลุ่ม

ในความโปรดปรานของเธอ

ความกดดันต่อแต่ละบุคคลสามารถกระทำได้ไม่เพียง แต่โดยคนส่วนใหญ่เท่านั้น

กลุ่มต่างๆ แต่ยังเป็นชนกลุ่มน้อยอีกด้วย อิทธิพลของกลุ่มมีสองประเภท:

บรรทัดฐาน (เมื่อเกิดแรงกดดันจากคนส่วนใหญ่และความคิดเห็น

เป็นที่รับรู้โดยสมาชิกของกลุ่มเป็นบรรทัดฐาน) และข้อมูล (เมื่อ

ความกดดันเกิดขึ้นจากคนส่วนน้อยและสมาชิกของกลุ่มจะพิจารณาความคิดเห็นของพวกเขา

เป็นเพียงข้อมูลซึ่งเขาต้องดำเนินการด้วยตนเอง

ตัวชี้วัดเชิงประจักษ์ที่สำคัญที่สุดของกลุ่มเล็ก ๆ :

โครงสร้างกลุ่ม - ระบบความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน ภายใต้

โครงสร้างของกลุ่มถูกเข้าใจว่าเป็นจำนวนสมาชิกและระบบทั้งหมด

การเชื่อมต่อปฏิสัมพันธ์ระหว่างพวกเขาในกระบวนการกระทำบางอย่าง

กิจกรรม;

บรรทัดฐานของกลุ่ม - ระบบของพฤติกรรมที่คาดหวังร่วมกัน

ขนาดกลุ่ม - จำนวนคน

การทำงานร่วมกัน - จำนวนและลักษณะของการเชื่อมต่อทางอารมณ์ระหว่าง

ในทางจิตวิทยาที่เกี่ยวข้องกับบุคคลกลุ่มเล็ก ๆ

แบ่งออกเป็นกลุ่มที่เรียกว่า การเป็นสมาชิกและกลุ่มอ้างอิง กลุ่ม

การเป็นสมาชิก- ชุมชนของผู้คนที่บุคคลใดบุคคลหนึ่งเป็นสมาชิก

ข้อมูลอ้างอิง- ชุมชนที่แท้จริงหรือตามเงื่อนไขของผู้คนซึ่งเป็นค่านิยม

แต่ละคนแบ่งและเกี่ยวข้องกับตัวเองเป็นมาตรฐาน ขึ้นอยู่กับ

ความสัมพันธ์ของแต่ละบุคคลกับค่ากลุ่มและบรรทัดฐานของกลุ่มอ้างอิง

แยกแยะ: กลุ่มเชิงบรรทัดฐานเชิงเปรียบเทียบและเชิงลบ

ความสัมพันธ์เชิงหน้าที่และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในรูปแบบกลุ่ม

ระบบ เป็นทางการและไม่เป็นทางการความสัมพันธ์.

ระดับการพัฒนาทางจิตวิทยาของกลุ่มสามารถพิจารณาได้จาก

ระดับของการไกล่เกลี่ยความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

ค่านิยมทางสังคมทั่วไป ในกลุ่มที่พัฒนาแล้ว - ทีม

เป้าหมายและคุณค่าของแต่ละบุคคลสอดคล้องกับสังคมทั่วไป -

ผลของการรวมกลุ่มเกิดขึ้น ระดับการพัฒนากลุ่ม

กำหนดโดยลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

แสดงออกในรูปแบบกลุ่ม: กระจายความสัมพันธ์ความร่วมมือ

บริษัท ส่วนรวม สมาคม- กลุ่มที่มีความสัมพันธ์

ไกล่เกลี่ยโดยเป้าหมายที่มีความหมายส่วนตัวเท่านั้น (กลุ่มเพื่อน

เพื่อน).

ความร่วมมือ- กลุ่มที่แตกต่างในความเป็นจริง

โครงสร้างองค์กรความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเป็นธุรกิจ

อุปนิสัยผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อให้บรรลุผลที่ต้องการในการปฏิบัติงาน

งานเฉพาะในกิจกรรมเฉพาะ

บริษัทเป็นกลุ่มที่รวมกันโดยเป้าหมายภายในเท่านั้น

ไม่ไปไกลกว่าเธอมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายของกลุ่ม

ใด ๆโดยเสียค่าใช้จ่ายรวมทั้งค่าใช้จ่ายของกลุ่มอื่น ๆ จิตวิญญาณขององค์กรสามารถ

เกิดขึ้นในแรงงานหรือ กลุ่มการศึกษาจากนั้นกลุ่มจะได้มา

ลักษณะของความเห็นแก่ตัวของกลุ่ม

ทีม- กลุ่มองค์กรที่มีเวลามั่นคง

การโต้ตอบกับผู้คนด้วยการควบคุมเฉพาะ

รวมเป็นหนึ่งเดียวตามเป้าหมายของกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคมร่วมกันและ

พลวัตที่ซับซ้อนของทางการ (ธุรกิจ) และไม่เป็นทางการ

ความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในกลุ่ม นี่คือขั้นสูงสุดของการพัฒนา

ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในกลุ่มเล็ก ๆ

ระบบความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกของกลุ่มที่จัดระเบียบกำหนด

การกระจายบทบาทที่ชัดเจนการใช้เทคนิคที่ทันสมัย

หมายถึงการพัฒนากลยุทธ์และยุทธวิธีสำหรับพฤติกรรมของกลุ่ม

เพื่อระบุลักษณะสถานที่ของบุคคลในโครงสร้างอย่างถูกต้อง

ความสัมพันธ์ภายในกลุ่มและการกำหนดระดับของอิทธิพลที่มีต่อ

พลวัตของกลุ่มใช้แนวคิด "ตำแหน่ง", "สถานะ",

"การตั้งค่าภายใน", "บทบาท"

บทบาทเป็นรูปแบบที่กำหนดโดยปกติและได้รับการอนุมัติโดยรวม

พฤติกรรมที่คาดหวังของบุคคลนั้น บทบาททางสังคม- นี่คือ

ชุดของการกระทำที่ต้องดำเนินการโดยบุคคลที่ครอบครอง

สถานะที่กำหนดในระบบโซเชียล ชุดข้อกำหนด

นำเสนอต่อบุคคลต่อสังคมในรูปแบบเนื้อหาของบทบาททางสังคม

สถานะทางสังคมหมายถึงสถานที่เฉพาะที่ครอบครอง

บุคคลในระบบสังคมที่กำหนด

โดยปกติแต่ละสถานะจะมีบทบาทหลายอย่าง ชุดของบทบาท

ซึ่งเป็นผลมาจากสถานะนี้เรียกว่าชุดตามบทบาท

บทบาททางสังคมแบ่งออกเป็น ความคาดหวังในบทบาท- สิ่งที่เป็นไปตาม

"กฎของเกม" ถูกคาดหวังจากบทบาทเฉพาะและต่อไป พฤติกรรมตามบทบาท- อะไร

บุคคลปฏิบัติตามกรอบบทบาทของตนอย่างแท้จริง

ตำแหน่งคือตำแหน่งที่เป็นทางการของบุคคลในกลุ่มเมื่อประมาณ

มีคนบอกว่าเขาอยู่ในตำแหน่งหนึ่งแล้วนี่

มีการเน้นย้ำจุดยืนอย่างเป็นทางการ

แต่ละครั้งรับบทบาทอย่างใดอย่างหนึ่งไม่มากก็น้อย

เข้าใจอย่างชัดเจนถึงสิทธิและหน้าที่ที่เกี่ยวข้องโดยประมาณ

รู้โครงร่างและลำดับของการกระทำและสร้างพฤติกรรมของเขา

ตอบสนองความคาดหวังของผู้อื่น ในขณะเดียวกันสังคมก็ทำให้แน่ใจว่า

ทุกอย่างเสร็จสิ้น "เท่าที่ควร" มีทั้งระบบสำหรับสิ่งนี้ สังคม

ควบคุม- จากความคิดเห็นของประชาชนถึง การบังคับใช้กฎหมาย และ

ระบบการลงโทษทางสังคมที่สอดคล้องกัน - จากการตำหนิการประณาม

ก่อนการปราบปรามอย่างรุนแรง

ในทางจิตวิทยามีการแบ่งผู้จัดการค่อนข้างชัดเจน

กลุ่มผู้นำและผู้นำ เป็นที่เชื่อกันว่าองค์กร

ชีวิตของกลุ่มที่เป็นทางการดำเนินการโดยผู้นำ

กลุ่ม การควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลอย่างไม่เป็นทางการในกลุ่ม

ดำเนินการโดยผู้นำ ผู้นำได้รับการยกย่อง

คุณสมบัติทางจิตหัวหน้าของอำนาจอย่างเป็นทางการ

การจัดการและการอยู่ใต้บังคับบัญชา ในกลุ่มใดมีหัวหน้าเป็นหัวหน้า

อาจได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการหรือไม่อาจครอบครองใด ๆ

ตำแหน่งอย่างเป็นทางการแต่เป็นผู้นำทีมโดยอาศัยอำนาจ

ทักษะในองค์กรของพวกเขา หัวหน้าได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการ

จากภายนอกและผู้นำจะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง "จากด้านล่าง" ผู้นำไม่เพียง แต่ชี้นำและนำไปสู่

ผู้ติดตามของเขา แต่เขาก็ต้องการที่จะนำพวกเขาเช่นกันและผู้ติดตามก็ไม่ทำเช่นกัน

พวกเขาเพียงแค่ทำตามผู้นำ แต่พวกเขาก็ต้องการติดตามเขาด้วยเช่นกัน การวิจัยแสดงให้เห็นว่า

ความรู้และความสามารถของผู้นำมักได้รับการชื่นชมจากผู้คนอย่างมีนัยสำคัญ

สูงกว่าคุณสมบัติที่สอดคล้องกันของกลุ่มอื่น ๆ

ผู้นำทำหน้าที่ผู้นำขั้นพื้นฐานโดยการออกกำลังกาย

การวางแผนและควบคุมกิจกรรมในขณะที่มีชุด

คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่ช่วยให้พวกเขาโดดเด่น Parygin B.D.

กำหนดความแตกต่างในเนื้อหาของแนวคิด "ผู้นำ" และ "ผู้นำ":

ผู้นำส่วนใหญ่เรียกร้องให้ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

ความสัมพันธ์ในกลุ่มและหัวหน้าฝ่ายความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการของกลุ่มเช่น

การจัดระเบียบสังคม.

ความเป็นผู้นำสามารถตรวจสอบได้ในสภาพแวดล้อมจุลภาคเท่านั้น

(กลุ่มเล็ก) การจัดการเป็นองค์ประกอบของสภาพแวดล้อมมหภาคเช่น มันเกี่ยวข้องกับทั้งหมด

ระบบความสัมพันธ์ทางสังคม

ปรากฏการณ์ของความเป็นผู้นำมีเสถียรภาพน้อยลงความก้าวหน้าของผู้นำมีมากขึ้น

ระดับขึ้นอยู่กับอารมณ์ของกลุ่มในขณะที่ความเป็นผู้นำของปรากฏการณ์

มีเสถียรภาพมากขึ้น

ความเป็นผู้นำของผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งแตกต่างจากความเป็นผู้นำมีมาก

ระบบการคว่ำบาตรต่างๆที่กว้างขึ้นซึ่งไม่ได้อยู่ในมือของผู้นำ

กระบวนการตัดสินใจโดยหัวหน้า (และโดยทั่วไปโดยระบบ

manual) มีความซับซ้อนและไกล่เกลี่ยโดยหลาย ๆ อย่าง

สถานการณ์และการพิจารณาไม่จำเป็นต้องมีรากฐานมาจากกลุ่ม

ในขณะที่ผู้นำตัดสินใจอย่างตรงไปตรงมามากขึ้น

เกี่ยวข้องกับกิจกรรมกลุ่ม สาขากิจกรรมของผู้นำคือ

ส่วนใหญ่เป็นกลุ่มเล็กขอบเขตของผู้นำจะกว้างขึ้นเนื่องจาก

มันแสดงถึงกลุ่มเล็ก ๆ ในระบบสังคมที่กว้างขึ้น

คู่มือสามารถกำหนดได้ว่าเป็นจิตใจและร่างกาย

กิจกรรมที่มีวัตถุประสงค์เพื่อดำเนินการโดยผู้ใต้บังคับบัญชา

การกระทำที่กำหนดโดยเขาและการแก้ปัญหาของงานบางอย่าง

ความเป็นผู้นำเป็นกระบวนการที่คน ๆ หนึ่ง

มีอิทธิพลต่อบุคคลหรือกลุ่มอื่น ในแง่นี้

ความเป็นผู้นำเป็นปรากฏการณ์ทางสังคมจิตวิทยา ผู้นำคือ

ตำแหน่งหัวหน้ามีเจ้าหน้าที่บางคน

อำนาจใช้อำนาจที่องค์กรมอบให้เขา ผู้นำ

สามารถมีอิทธิพลต่อผู้คนโดยไม่ต้องมีอำนาจอย่างเป็นทางการ

ในการจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมีประสิทธิภาพผู้จัดการจะต้อง

มีอิทธิพลในการเป็นผู้นำ เพียงตำแหน่งเดียวกับ

อำนาจที่เหมาะสมไม่เพียงพอที่จะเป็น

ผู้นำที่ดี

อะไรเป็นตัวกำหนดโอกาสสำหรับบุคคลในการเป็นผู้นำ?

ตาม "ทฤษฎีลักษณะ" (แนวทางแรก) ผู้นำต้องมี

ชุดของคุณสมบัติบางอย่าง อย่างไรก็ตามนักวิทยาศาสตร์ไม่เห็นด้วย

ความคิดเห็นเกี่ยวกับชุดคุณสมบัติที่บังคับของผู้นำที่มีประสิทธิผล จัดสรร

คุณสมบัติเช่นสติปัญญาสูงความรับผิดชอบกิจกรรม

ความเป็นกันเองและความมั่นใจในตนเอง ในเวลาเดียวกันในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน

ผู้นำแสดงคุณสมบัติที่แตกต่างกัน ก็ถือได้ว่าเป็นที่ยอมรับ

บุคคลไม่ได้กลายเป็นผู้นำเพียงเพราะมีส่วนบุคคลบางกลุ่มเท่านั้น

คุณสมบัติ. โครงสร้างของคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำควรอยู่ใน

สอดคล้องกับคุณสมบัติส่วนบุคคลกิจกรรมและภารกิจของสมาชิก

กลุ่ม (ผู้ใต้บังคับบัญชา) เป็นสิ่งสำคัญว่าผู้นำแสดงออกอย่างไรและในสถานการณ์ใด

คุณสมบัติของพวกเขาตามที่กลุ่มรับรู้ เพื่อให้มีความเป็นผู้นำ

อิทธิพลหัวหน้ากลุ่มควรรับรู้ว่า:

"หนึ่งในพวกเรา". ผู้นำมีลักษณะบางอย่างที่เหมือนกัน

สมาชิกของกลุ่มดังนั้นเขาจึงถูกมองว่าเป็น "หนึ่งในพวกเรา" ไม่ใช่ในฐานะ

“ คนนอก”. "คนแปลกหน้า" มักจะกระตุ้นความสงสัย

"เหมือนพวกเรามากที่สุด" ผู้นำต้องรู้จริง

สมาชิกของกลุ่มที่ยึดถือบรรทัดฐานและค่านิยมโดยเฉพาะ

สำคัญที่สุดสำหรับกลุ่ม

สิ่งที่ดีที่สุดของเรา คุณต้องไม่เพียง แต่ชอบคนส่วนใหญ่เท่านั้น แต่ยังต้องชอบด้วย

เป็นเรื่องน่าขัน "ที่สุดของเรา" เพื่อเป็นตัวอย่างแบบอย่าง

ที่จะปฏิบัติตามเพื่อเป็น "จุดสำคัญ" ของอารมณ์เชิงบวกทั้งหมดของสมาชิก

กลุ่ม ในขณะเดียวกันผู้นำก็ไม่ควรดูเหมือน“ ดีกว่าเรา”“ มาก

ฉลาด ". จากนั้นผู้นำจะไม่เป็น "เหมือนเราคนหนึ่ง" อีกต่อไปซึ่งอาจทำให้เกิด

กลุ่มต่างๆกลัวว่าปัญหาของพวกเขาจะไม่เข้าใจและมีความสำคัญต่อผู้นำ

ใน ครั้งล่าสุด มีข้อมูลจำนวนมากที่ระบุว่า

พฤติกรรมที่ต้องการของผู้นำในสถานการณ์หนึ่งอาจไม่ได้

เป็นไปตามข้อกำหนดของสถานการณ์อื่น ผู้นำอย่างต่อเนื่อง

มีประสิทธิภาพในสถานการณ์ประเภทหนึ่งมักจะกลายเป็น

ทำอะไรไม่ถูกในเงื่อนไขอื่น ๆ แนวทางนี้เป็นพื้นฐานของทฤษฎี

ความเป็นผู้นำตามสถานการณ์ เพื่อความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลในสภาพแวดล้อมเดียวกัน

ผู้นำต้องมีลักษณะบางอย่างในเงื่อนไขอื่น ๆ - ลักษณะ

บางครั้งก็ตรงกันข้าม ดังนั้นคำอธิบายสำหรับลักษณะที่ปรากฏ

และการเปลี่ยนแปลงความเป็นผู้นำอย่างไม่เป็นทางการ เนื่องจากสถานการณ์ในกลุ่ม

เปลี่ยนแปลงบ่อยขึ้นและนี่คือสถานะที่มั่นคงของกลุ่มและลักษณะบุคลิกภาพ

มีความคงที่มากขึ้นความเป็นผู้นำสามารถย้ายจากสมาชิกคนหนึ่งของกลุ่มไปยัง

ไปยังอีก ดังนั้นขึ้นอยู่กับความต้องการของสถานการณ์ผู้นำจะเป็นคนหนึ่ง

สมาชิกของกลุ่มที่มีลักษณะบุคลิกภาพในปัจจุบันคือ "ลักษณะนิสัย

ลักษณะผู้นำถือเป็นเพียงหนึ่งใน "สถานการณ์"

ตัวแปรพร้อมกับคนอื่น ๆ ตัวแปรที่มีผลต่อ

ประสิทธิผลของผู้นำ ได้แก่ ประวัติความเป็นมาขององค์กร ประสบการณ์ของเขาใน

ตำแหน่ง; อายุและประสบการณ์เดิม สังคมที่

องค์กรนี้กำลังทำงานอยู่ ข้อกำหนดเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับ

งานที่ทำโดยกลุ่มนี้ บรรยากาศทางจิตวิทยาของกลุ่ม

ประเภทของงานที่ต้องดูแล ขนาดกลุ่ม; ปริญญาใน

ซึ่งต้องอาศัยความร่วมมือของสมาชิกในกลุ่ม "วัฒนธรรม" (เช่น

สร้างขึ้นโดยเทียม) ความคาดหวังของผู้ใต้บังคับบัญชา; คุณสมบัติของ

บุคลิกภาพ; เวลาที่จำเป็นและมีให้สำหรับการตัดสินใจ

ประเภทของผู้นำที่กำหนดตามสถานการณ์ต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

ผู้นำผู้สร้างแรงบันดาลใจผู้นำผู้สร้างความคิดผู้นำ - ผู้จัดงานของแต่ละบุคคล

กิจกรรมผู้นำทางอารมณ์

จากการวิเคราะห์ปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ตามสรุปได้ว่า

ว่ากระบวนการผู้นำควรรวมสามตัวแปรเข้าด้วยกัน - ผู้นำ

สถานการณ์และกลุ่มผู้ติดตาม ดังนั้นผู้นำจึงมีอิทธิพลต่อกลุ่ม

และกลุ่มมีอิทธิพลต่อผู้นำ ผู้นำมีอิทธิพลต่อสถานการณ์และ

สถานการณ์มีผลต่อผู้นำ กลุ่มมีอิทธิพลต่อสถานการณ์และ

สถานการณ์ส่งผลกระทบต่อกลุ่ม

ทั้งในทางที่ผู้นำมีอิทธิพลต่อกลุ่มและรูปแบบ

การบริหารศีรษะมีสามรูปแบบ:

เผด็จการผู้นำ (ผู้จัดการ) เป็นผู้ตัดสินใจ

คนเดียวกำหนดกิจกรรมทั้งหมดของผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ให้พวกเขา

โอกาสในการริเริ่ม

ประชาธิปไตย.ผู้นำ (ผู้จัดการ) เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชาใน

กระบวนการตัดสินใจโดยอาศัยการสนทนากลุ่มกระตุ้นพวกเขา

มีความกระตือรือร้นและแบ่งปันอำนาจในการตัดสินใจทั้งหมดกับพวกเขา

ฟรี.ผู้นำ (ผู้นำ) หลีกเลี่ยงสิ่งใด ๆ ของตัวเอง

การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีอิสระอย่างเต็มที่

ตัดสินใจด้วยตัวคุณเอง

รูปแบบประชาธิปไตยได้รับการพิสูจน์แล้วว่ามีข้อดีมากที่สุด

การจัดการ. ในขณะเดียวกันกลุ่มก็มีความพึงพอใจสูงสุด

ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ดีที่สุด แต่

ผลการปฏิบัติงานสูงสุดส่งผลให้เกิดภาวะผู้นำแบบเผด็จการ

ด้านล่าง - ในรูปแบบประชาธิปไตยต่ำสุด - ในสไตล์ฟรี

ในพฤติกรรมของผู้นำขึ้นอยู่กับสถานการณ์พวกเขาสามารถรวมกันได้

องค์ประกอบของรูปแบบต่างๆ เส้นที่สำคัญที่สุดสองเส้นโดดเด่น

พฤติกรรมของผู้นำ

"ความสนใจ" เป็นพฤติกรรมที่มีเมตตากรุณาของผู้นำในระหว่าง

ความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาความเต็มใจที่จะอธิบายการกระทำของพวกเขาให้พวกเขาฟัง

และฟังพวกเขา พฤติกรรมนี้บ่งบอกถึงระดับของความใส่ใจ

ผู้ใต้บังคับบัญชาคุณภาพของความสัมพันธ์ของเขากับพวกเขา

"โครงสร้างที่กำหนดได้" - พฤติกรรมที่มุ่งเน้นไปที่

การวางแผนมอบหมายงานและกำหนดวิธีการที่จะทำให้สำเร็จ

ข้อกำหนดเพื่อให้สอดคล้องกับรูปแบบการปฏิบัติงานบางอย่างของกิจกรรม

คำวิจารณ์เกี่ยวกับประสิทธิภาพที่ไม่น่าพอใจ หมวดหมู่นี้แสดงลักษณะของระดับ

ซึ่งผู้นำมุ่งเน้นไปที่การปฏิบัติตามภารกิจอย่างเป็นทางการ

ต่อหน้ากลุ่มและการใช้ทรัพยากรที่มีอยู่

พฤติกรรมเหล่านี้ถือเป็นอิสระจากกัน แต่ไม่ใช่

เอกสิทธิ์เฉพาะร่วมกันนั่นคือ พวกมันมีอยู่ในสัดส่วนต่างๆ

ผู้นำทุกคน

พฤติกรรมของผู้นำเป็นปัจจัยหนึ่งที่มีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา

การเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลสูงสุดผู้นำต้องไม่

เลือกรูปแบบที่เหมาะสมกับความต้องการเท่านั้น

สถานการณ์ แต่ยังใช้โอกาสที่มีอยู่ในการมีอิทธิพล

ปัจจัยองค์กรเพิ่มเติมที่มีผลต่อ

ความพึงพอใจของผู้ใต้บังคับบัญชาและการปฏิบัติหน้าที่

ดังนั้นจึงมีเพียงผู้เดียวที่สามารถเป็นผู้นำของกลุ่มได้

นำกลุ่มไปสู่การแก้ไขสถานการณ์บางกลุ่มปัญหา

งานที่มีลักษณะบุคลิกภาพที่สำคัญที่สุดสำหรับกลุ่มนี้

ผู้ถือครองและแบ่งปันคุณค่าที่มีอยู่ในกลุ่ม หัวหน้า -

เป็นเหมือนกระจกเงาของกลุ่มผู้นำปรากฏในกลุ่มนี้โดยเฉพาะ

กลุ่มคืออะไรผู้นำก็เช่นกัน คนที่เป็นผู้นำในหนึ่ง

กลุ่มไม่จำเป็นต้องเป็นผู้นำอีกครั้งในกลุ่มอื่น (กลุ่ม

ค่านิยมที่แตกต่างกันความคาดหวังและข้อกำหนดที่แตกต่างกันสำหรับผู้นำ __

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักเรียนนักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษานักวิทยาศาสตร์รุ่นใหม่ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานของพวกเขาจะขอบคุณมาก

โพสต์บน http://www.allbest.ru

บทนำ

1. พื้นฐานทางสรีรวิทยาและระเบียบวิธีของพลวัตของกลุ่มในองค์กร

2.1 รูปแบบความเป็นผู้นำ

2.2 ความเป็นผู้นำในกลุ่ม

บทสรุป

รายการอ้างอิง

การปฏิบัติตามผู้นำกลุ่มผู้นำ

บทนำ

องค์กรเป็นหมวดหมู่ทางสังคมและในเวลาเดียวกัน - วิธีการบรรลุเป้าหมาย เป็นสถานที่ที่ผู้คนสร้างความสัมพันธ์และมีปฏิสัมพันธ์ ดังนั้นในทุกองค์กรที่เป็นทางการจึงมีการผสมผสานที่ซับซ้อนของกลุ่มและองค์กรที่ไม่เป็นทางการซึ่งก่อตัวขึ้นโดยปราศจากการแทรกแซงของผู้นำ ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการเหล่านี้มักมีผลกระทบอย่างมากต่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์กร

แม้ว่าองค์กรที่ไม่เป็นทางการจะไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดยเจตจำนงของผู้บริหาร แต่ก็เป็นปัจจัยที่ผู้นำทุกคนต้องคำนึงถึงเนื่องจากองค์กรดังกล่าวและกลุ่มอื่น ๆ อาจมีอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมของบุคคลและพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน นอกจากนี้ไม่ว่าผู้นำจะปฏิบัติหน้าที่ได้ดีเพียงใดก็ไม่สามารถระบุได้ว่าจะต้องดำเนินการและความสัมพันธ์ใดเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในองค์กรที่มุ่งมั่นไปข้างหน้า หัวหน้าและผู้ใต้บังคับบัญชามักจะต้องมีปฏิสัมพันธ์กับผู้คนภายนอกองค์กรและกับหน่วยงานนอกสายการบังคับบัญชา ผู้คนจะไม่สามารถทำงานให้สำเร็จได้หากพวกเขาไม่บรรลุปฏิสัมพันธ์ที่เหมาะสมของบุคคลและกลุ่มที่กิจกรรมของพวกเขาขึ้นอยู่

ผู้บริหารขององค์กรมีความพึงพอใจหากองค์กรยังคงดำรงอยู่เป็นสิ่งมีชีวิตเดียว อย่างไรก็ตามแบบแผนพฤติกรรมและทัศนคติที่แท้จริงของสมาชิกในองค์กรมักจะเบี่ยงเบนไปจากแผนทางการของผู้นำองค์กรเล็กน้อยหรือมาก

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการที่รวมตัวกันในองค์กรเป็นพลังที่ทรงพลังซึ่งภายใต้เงื่อนไขบางประการสามารถครอบงำองค์กรได้จริงและทำให้ความพยายามของผู้นำเป็นโมฆะ กลุ่มนอกระบบยังสามารถส่งผลดีต่อกิจกรรมขององค์กรที่เป็นทางการ

ผู้นำต้องปรับความต้องการของกลุ่มที่ไม่เป็นทางการขององค์กรกับความต้องการของทีมผู้นำที่อยู่เหนือพวกเขา ความต้องการนี้กระตุ้นให้ผู้นำค้นหาวิธีการจัดการคนที่ไม่ได้มาตรฐานหรือใช้วิธีการที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเพื่อใช้ประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นและลดผลกระทบเชิงลบของกลุ่มนอกระบบ

วัตถุประสงค์ของงาน: พิจารณากลุ่มและพลวัตของกลุ่มในองค์กร

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้งานต่อไปนี้จะได้รับการแก้ไขในงาน:

1. พิจารณาแนวคิดและประเภทของกลุ่มในองค์กร

2. พิจารณารูปแบบของการจัดการกลุ่มในองค์กร

3. พิจารณาความเป็นผู้นำของกลุ่ม

ความเกี่ยวข้องของงานอยู่ที่การพิจารณารากฐานทางทฤษฎีของกลุ่มในองค์กรให้ลึกซึ้งยิ่งขึ้น

1. พื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของพลศาสตร์กลุ่มในองค์กร

1.1 แนวคิดและประเภทของกลุ่มในองค์กร

กลุ่มคือความสัมพันธ์ที่มั่นคงทางสังคมของบุคคลที่มีผลประโยชน์ค่านิยมและบรรทัดฐานของพฤติกรรมร่วมกันซึ่งพัฒนาภายใต้กรอบขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง ในกลุ่มพฤติกรรมและ (หรือ) กิจกรรมของสมาชิกคนหนึ่งได้รับอิทธิพลจากพฤติกรรมและ (หรือ) กิจกรรมของสมาชิกคนอื่น ๆ ในกลุ่ม ระดับของผลกระทบนี้และรูปแบบถูกกำหนดโดยแนวคิดของ "พลวัตของกลุ่ม"

พลวัตของกลุ่มคือชุดของความสัมพันธ์ภายในกลุ่มกระบวนการทางสังคมและจิตวิทยาและปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นในกระบวนการของชีวิตของกลุ่ม แนวคิดนี้แสดงลักษณะการโต้ตอบของสมาชิกในกลุ่มซึ่งขึ้นอยู่กับความสนใจร่วมกันบางอย่างและอาจเกี่ยวข้องกับการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

กลุ่มเกิดขึ้นในองค์กรและทำหน้าที่เป็นหน่วยโครงสร้างที่แยกจากกันเนื่องจากความจริงที่ว่าเนื่องจากการแบ่งงานกันทำหน้าที่พิเศษแยกกันได้รับการจัดสรรทำให้ต้องมีกลุ่มคนที่มีคุณสมบัติบางอย่างสำหรับการปฏิบัติงานและมีอาชีพบางอย่าง และพร้อมที่จะปฏิบัติงานบางอย่างในระบบกิจกรรมร่วม

อีกเหตุผลที่สำคัญสำหรับการก่อตัวของกลุ่มคือแนวโน้มตามธรรมชาติของบุคคลที่จะรวมตัวกับผู้อื่นเพื่อสร้างรูปแบบปฏิสัมพันธ์ที่มั่นคงกับผู้คน กลุ่มนี้ให้ความรู้สึกปลอดภัยแก่บุคคลจากกลุ่มที่เขาคาดหวังการสนับสนุนช่วยเหลือในการแก้ปัญหาและคำเตือนของเขา ในกลุ่มบุคคลหนึ่ง ๆ จะได้รับ“ รางวัล” ในรูปแบบของการยอมรับยกย่องหรือรางวัลทางวัตถุได้ง่ายกว่า การเข้าร่วมกลุ่มทำให้ผู้คนรู้สึกเข้มแข็งและมั่นใจมากขึ้นเมื่อต้องเผชิญกับความยากลำบากและอุปสรรค

นอกจากนี้การเป็นสมาชิกของกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งเช่นในสมาคมวิชาชีพสามารถจัดหาตำแหน่งที่มีเกียรติในสังคมให้กับสมาชิกได้ c. รวมหมู่เพื่อนและญาติ ในเวลาเดียวกันความต้องการในการเคารพตนเองจะได้รับความพึงพอใจในเวลาเดียวกัน การรวมกลุ่มยังสามารถเพิ่มพลังให้กับสมาชิกได้ด้วยเช่นกันสิ่งที่ยากที่จะประสบความสำเร็จเพียงอย่างเดียวนั้นง่ายกว่ามากที่จะบรรลุร่วมกัน นอกจากนี้กลุ่มยังให้โอกาสบุคคลที่จะใช้เวลาในสภาพแวดล้อมที่น่ารื่นรมย์สำหรับเขาโอกาสที่จะหลีกเลี่ยงความเหงา

แนวปฏิบัติด้านการจัดการสมัยใหม่มากขึ้นเรื่อย ๆ ยืนยันถึงการมีอยู่ของข้อได้เปรียบที่ไม่ต้องสงสัยในรูปแบบกลุ่มขององค์กรแรงงานที่มีต่อบุคคล การสนับสนุนซึ่งกันและกันบนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจและมิตรภาพซึ่งเอื้อต่อการทำงานร่วมกันของกลุ่มสามารถสร้างผลร่วมกันที่ช่วยเพิ่มประสิทธิผลของงานได้อย่างมีนัยสำคัญ

อย่างไรก็ตามด้วยข้อได้เปรียบที่ไม่ต้องสงสัยในรูปแบบอื่น ๆ ขององค์กรการทำงานแบบฟอร์มกลุ่มยังสามารถนำเสนอแง่ลบหลายประการสำหรับองค์กร หนึ่งในอาการเชิงลบดังกล่าวคือกระบวนการของพลวัตของกลุ่มซึ่งพัฒนาภายใต้เงื่อนไขที่ว่าโดยรวมแล้วการจัดการของกลุ่มถูกตั้งค่าไม่ถูกต้องและการทำงานในองค์กรไม่ถูกต้อง สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นในความจริงที่ว่า:

ในกลุ่มมีแนวโน้มที่จะสร้างกระบวนการทางศีลธรรมควบคู่ไปกับการนำเสนอตัวเองและการกระทำของตนเองในแง่ดีที่สุดจากมุมมองทางศีลธรรม

ประการที่สองกลุ่มเริ่มรู้สึกไม่มั่นคงและอยู่ยงคงกระพันแม้กระทั่งในการปะทะที่ขัดแย้งกัน

บรรยากาศของความสอดคล้องพัฒนาขึ้นในกลุ่มความปรารถนาที่จะบังคับให้ทุกคนเห็นด้วยกับความคิดเห็นเดียวกันไม่เต็มใจที่จะรับฟังและอภิปรายความคิดเห็นอื่น ๆ ฯลฯ

ความสามัคคีพัฒนาในกลุ่ม ผู้คนเริ่มคิดมากขึ้นเรื่อย ๆ เช่นเดียวกับคนอื่น ๆ และแม้ว่าจะมีความคิดเห็นที่แตกต่างกันก็ไม่ได้พูดออกไปโดยเชื่อว่าความเห็นทั่วไปนั้นถูกต้อง

กลุ่มปฏิเสธที่จะพิจารณาความคิดเห็นจากภายนอกหากไม่ตรงกับความคิดเห็นของกลุ่ม

กลุ่มที่เป็นทางการ

กลุ่มที่เป็นทางการคือกลุ่มที่ "ทำให้ถูกต้องตามกฎหมาย" ซึ่งมักจะระบุว่าเป็นหน่วยโครงสร้างในองค์กร พวกเขามีผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการโครงสร้างที่กำหนดอย่างเป็นทางการของบทบาทตำแหน่งและตำแหน่งภายในกลุ่มตลอดจนหน้าที่และงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการ

ในการพูดในชีวิตประจำวันคำว่า“ เป็นทางการ” มีความหมายเชิงลบหมายถึงการไม่สนใจผลลัพธ์ไม่แยแสกับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ อันที่จริงการใช้พิธีการในทางที่ผิดนำไปสู่การบิดเบือนระบบราชการทุกประเภท อย่างไรก็ตามทางการมีข้อดีหลายประการ:

ทำให้ความรู้ที่ได้รับและเทคโนโลยีขั้นสูงและวิธีการทำงานเป็นทรัพย์สินส่วนกลาง

กำหนดบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่เหมือนกันสำหรับทุกคนซึ่งไม่รวมถึงความเด็ดขาดและก่อให้เกิดการคัดค้านของกิจกรรม

ให้ "ความโปร่งใส" ของการตั้งค่าของกรณีสำหรับการควบคุมและการประชาสัมพันธ์สำหรับการมีปฏิสัมพันธ์กับสาธารณะซึ่งแน่นอนว่ามีความสำคัญต่อการปกครองในระบอบประชาธิปไตย

ดังนั้นกลุ่มที่เป็นทางการจึงมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

เป็นเหตุเป็นผลเช่น มันขึ้นอยู่กับหลักการของความเด็ดเดี่ยวการเคลื่อนไหวอย่างมีสติไปสู่เป้าหมายที่แน่นอน

ในกลุ่มที่เป็นทางการจะให้บริการเฉพาะการเชื่อมต่อระหว่างบุคคลเท่านั้นและขึ้นอยู่กับเป้าหมายในการทำงานเท่านั้น กลุ่มที่เป็นทางการ ได้แก่ :

องค์กรแนวตั้ง (เชิงเส้น) ที่รวมหน่วยงานและหน่วยงานจำนวนมากเข้าด้วยกันในลักษณะที่แต่ละองค์กรตั้งอยู่ระหว่างอีกสององค์กร - สูงกว่าและต่ำกว่าและความเป็นผู้นำของแต่ละหน่วยงานและหน่วยงานจะกระจุกตัวอยู่ที่คน ๆ เดียว

องค์กรตามหน้าที่ตามที่ผู้บริหารกระจายอยู่ในกลุ่มคนจำนวนมากที่เชี่ยวชาญในการปฏิบัติหน้าที่และผลงานบางอย่าง

กลุ่มที่เป็นทางการสามารถสร้างขึ้นเพื่อทำหน้าที่ปกติเช่นการบัญชีหรือสามารถสร้างขึ้นเพื่อแก้ปัญหางานเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงตัวอย่างเช่นค่าคอมมิชชั่นในการพัฒนาโครงการ

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการ

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการเกิดขึ้นเนื่องจากความไม่สมบูรณ์พื้นฐานของกลุ่มที่เป็นทางการเนื่องจากเป็นไปไม่ได้เลยที่จะคาดการณ์สถานการณ์ที่เป็นไปได้ทั้งหมดที่อาจเกิดขึ้นจากคำอธิบายงานและเป็นไปไม่ได้เลยที่จะจัดรูปแบบแนวคิดอัตนัยทั้งหมดให้เป็นบรรทัดฐานในการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมภายใต้ระบอบการเมืองแบบเผด็จการ

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดยคำสั่งของผู้นำและการตัดสินใจอย่างเป็นทางการ แต่เกิดจากสมาชิกขององค์กรตามความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกันผลประโยชน์ร่วมกันงานอดิเรกนิสัยเดียวกัน ฯลฯ กลุ่มเหล่านี้มีอยู่ในทุกองค์กรแม้ว่าจะไม่ได้แสดงอยู่ในแผนภาพที่สะท้อนถึงโครงสร้างขององค์กร แต่โครงสร้างของมัน

หมวดหมู่แบบไม่เป็นทางการเป็นระบบความสัมพันธ์ทางสังคมที่เกิดขึ้นโดยไม่คาดคิด (เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ) มาตรการที่ยอมรับโดยทั่วไปการกระทำที่เป็นผลมาจากการสื่อสารระหว่างบุคคลที่ยาวนานมากขึ้นหรือน้อยลง

ปรากฏอยู่ภายนอก บริษัท ที่เป็นทางการซึ่งกิจการของรัฐบาลที่ไม่เป็นทางการมีเนื้อหา (การผลิต) ที่มีประโยชน์ใช้สอยสูงและอยู่ร่วมกับองค์กรที่เป็นทางการ ตัวอย่างเช่นระบบความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่เหมาะสมซึ่งพัฒนาขึ้นเองตามธรรมชาติระหว่างพนักงานการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและการประดิษฐ์รูปแบบใด ๆ วิธีการตัดสินใจและอื่น ๆ

ถือว่าเป็น บริษัท ทางสังคมและจิตวิทยาที่ทำหน้าที่เป็นประเภทความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ทำซ้ำซึ่งเกิดขึ้นบนพื้นฐานของความกระตือรือร้นซึ่งกันและกันของแต่ละบุคคลที่มีต่อกันและกันโดยไม่ต้องเชื่อมต่อกับกิจการที่มีหน้าที่สูงนั่นคือชุมชนเฉพาะที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติของผู้อยู่อาศัยของเรา ดาวเคราะห์ขึ้นอยู่กับการเลือกความสัมพันธ์และความสัมพันธ์ระหว่างกันตัวอย่างเช่นความเป็นเพื่อนหมวดหมู่สมัครเล่นกิจการที่น่าสมเพชความเป็นผู้นำความเห็นอกเห็นใจ ฯลฯ

รูปภาพของหมวดหมู่ที่ไม่เป็นทางการมีความหลากหลายและเปลี่ยนแปลงได้มากในแง่ของแนวโน้มความสนใจลักษณะงานอายุและสังคม องค์ประกอบ ขึ้นอยู่กับแนวโน้มทางอุดมการณ์และศีลธรรมสูงรูปแบบของพฤติกรรมองค์กรที่ไม่เป็นทางการสามารถกำหนดได้ 3 กลุ่ม:

Prosocial นั่นคือหมวดหมู่เชิงบวกทางสังคม นี่คือสโมสรทางสังคมและการเมืองของมิตรภาพระหว่างประเทศกองทุนของการริเริ่มสาธารณะประเภทของการปกป้องสิ่งแวดล้อมและการช่วยเหลืออนุสรณ์สถานทางวัฒนธรรมสมาคมสมัครเล่นของสโมสรและอื่น ๆ

ตามกฎแล้วพวกเขามีแนวบวก

Asocial เช่น กลุ่มที่อยู่ห่างจาก ปัญหาสังคม;

ต่อต้านสังคม. กลุ่มเหล่านี้เป็นส่วนที่ด้อยโอกาสที่สุดของสังคมทำให้เขาวิตกกังวล ในแง่หนึ่งความหูหนวกทางศีลธรรมไม่สามารถเข้าใจผู้อื่นมุมมองที่แตกต่างในทางกลับกันความเจ็บปวดและความทุกข์ทรมานของพวกเขาเองมักจะตกอยู่ในกลุ่มคนประเภทนี้จำนวนมากทำให้เกิดการพัฒนามุมมองที่รุนแรง ตัวแทนแต่ละคน

ขั้นตอนการพัฒนากลุ่ม

แต่ละกลุ่มมีรูปแบบและพัฒนาในแบบของตัวเอง ในเวลาเดียวกันรูปแบบทั่วไปบางอย่างสามารถระบุได้ในการพัฒนากลุ่มต่างๆ

กลุ่มใด ๆ ในการพัฒนาจะต้องผ่านขั้นตอนต่อไปนี้ซึ่งเป็นรูปแบบการพัฒนากลุ่ม 5 ขั้นตอน:

ระยะเริ่มต้นของการก่อตัว

ความขัดแย้งภายในกลุ่ม

สร้างความมั่นใจในการทำงานร่วมกันของสมาชิกในกลุ่ม

ขั้นตอนของประสิทธิภาพและประสิทธิภาพสูงสุด

ขั้นตอนสุดท้าย (สำหรับกลุ่มชั่วคราว)

ลองพิจารณาขั้นตอนของการพัฒนากลุ่มโดยละเอียด

ตามกฎแล้วขั้นตอนเริ่มต้นของการก่อตัวนั้นมีความไม่แน่นอนเกี่ยวกับโครงสร้างของกลุ่มเป้าหมายของมัน มักไม่ชัดเจนว่าใครเป็นผู้นำของกลุ่มนี้และพฤติกรรมประเภทใดที่ยอมรับได้มากที่สุดในกลุ่มนี้ ขั้นตอนนี้จะสิ้นสุดลงเมื่อสมาชิกในกลุ่มเริ่มเข้าใจชัดเจนว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม

ความขัดแย้งภายในกลุ่ม ขั้นตอนที่สองของการพัฒนากลุ่มมักมีลักษณะการพัฒนาของความขัดแย้งภายในกลุ่ม มีการต่อสู้เพื่อความเป็นผู้นำและการกระจายบทบาทของสมาชิกในกลุ่ม หลังจากขั้นตอนนี้เสร็จสิ้นแล้วจะเห็นได้ชัดว่าใครเป็นผู้นำในกลุ่มนี้ (ถ้าเป็นกลุ่มที่เป็นทางการเรากำลังพูดถึงผู้นำที่ไม่เป็นทางการ)

สร้างความมั่นใจในการทำงานร่วมกันของสมาชิกในกลุ่ม ในขั้นตอนนี้ความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในกลุ่มจะใกล้ชิดและเหนียวแน่นมากขึ้น

ปัจจัยของการทำงานร่วมกันของกลุ่มนอกระบบ ได้แก่ :

การติดต่อและการสื่อสารนอกเวลาทำงานกิจกรรมสันทนาการร่วมกัน

ความเข้มงวดของกฎแห่งการเริ่มต้น (ยิ่งยากที่จะเป็นสมาชิกของกลุ่มกลุ่มนี้ก็จะยิ่งเหนียวแน่นมากขึ้นเท่านั้น)

ขนาดกลุ่ม ( กลุ่มใหญ่ เหนียวน้อย);

การปรากฏตัวของภัยคุกคามจากภายนอก

มีกิจกรรมร่วมกันที่ประสบความสำเร็จในอดีต ในขณะเดียวกันก็มีความชัดเจนเกี่ยวกับบรรทัดฐานที่ไม่เป็นทางการของพฤติกรรมและการกระจายบทบาทในกลุ่มนี้

ขั้นตอนของประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด ในขั้นตอนนี้กลุ่มสามารถทำงานได้อย่างสมบูรณ์ พลังของสมาชิกไม่ได้มุ่งเป้าไปที่การกระจายบทบาทและการต่อสู้เพื่ออำนาจอีกต่อไป แต่อยู่ที่การสร้างความมั่นใจในการทำงานที่มีประสิทธิผลและบรรลุผลลัพธ์ที่สูง

ขั้นตอนสุดท้าย. สำหรับกลุ่มชั่วคราวเช่นกลุ่มที่พัฒนาขึ้นชั่วคราวเพื่อใช้งานที่แม่นยำการดำเนินงานเหล่านี้จะกลายเป็นขั้นตอนสุดท้ายของการดำรงอยู่ แทนที่จะใกล้ถึงจุดสิ้นสุดของงานตามแผนหรือเข้าใกล้ความสำเร็จของงานที่มอบหมายให้กับหมวดหมู่มากขึ้นยิ่งสมาชิกเริ่มคิดถึงความจริงที่ว่าหมวดหมู่นี้จะยุติลงอย่างรวดเร็วและเกี่ยวกับ โอกาสใหม่สำหรับการทำงานของตนเองในทีมอื่น ประสิทธิภาพของหมวดหมู่ในช่วงนี้จะเห็นได้ว่าลดลง

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าขั้นตอนที่ตรวจสอบจริงของการก่อตัวของหมวดหมู่นี้เน้นเฉพาะความคิดที่เรียบง่ายของการกระทำที่ค่อนข้างยากที่เกิดขึ้นในชีวิตจริง ในความเป็นจริงมันค่อนข้างยากที่จะแยกขั้นตอนที่ 1 ของการก่อตัวของหมวดหมู่ออกจากอีกประเภทหนึ่ง ในบางครั้งจะมีบางขั้นตอนเกิดขึ้นในเวลาเดียวกัน การเปลี่ยนแปลงจากขั้นสูงสุดไปสู่ระดับต่ำสุดน่าจะเป็นไปได้ (ตัวอย่างเช่นเหตุการณ์เกี่ยวกับความเป็นผู้นำและการกระจายบทบาทในกลุ่มสามารถปรากฏได้ในทุกขั้นตอนของการก่อตัวแม้ในขั้นสุดท้าย)

ผู้เชี่ยวชาญที่วิเคราะห์ขั้นตอนของการทำงานของกลุ่มพบรูปแบบที่น่าสนใจอีกอย่างหนึ่งในการก่อตัวของกลุ่มชั่วคราว พบว่าผลการดำเนินงานที่แท้จริงของประเภทงานมีความผันผวนในแต่ละช่วงเวลาโดยเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญในช่วงครึ่งหลังของช่วงเวลาที่ทำงาน ช่วงแรกของการทำงานของหมวดหมู่เกี่ยวกับการแก้ปัญหาบางอย่างมีลักษณะความเฉื่อยแบบมีเงื่อนไข การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญจะเกิดขึ้นในตอนท้ายของขั้นตอนนี้เท่านั้นหลังจากเวลาผ่านไปประมาณครึ่งหนึ่งของเวลาที่กำหนดไว้สำหรับการแก้ปัญหานี้ ในช่วงเวลานี้มักจะเห็นได้ชัดว่าเวลาจริงที่กำหนดไว้สำหรับการแก้ปัญหาที่ต้องเผชิญกับหมวดหมู่นั้นถูกตัดออกและเพื่อที่จะเข้าเส้นชัยได้สำเร็จคุณจะต้องใช้สมาธิและเร่งงานให้เร็วขึ้น ในระยะที่ 2 ประสิทธิภาพของหมวดหมู่มักจะเพิ่มขึ้นในความเป็นจริงท้ายที่สุดจะช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจไว้ได้สำเร็จ

1.2 พลวัตของกลุ่มในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ

โครงสร้างและประเภทขององค์กรที่เป็นทางการถูกสร้างขึ้นโดยผู้บริหารผ่านการออกแบบอย่างมีสติในขณะที่โครงสร้างและประเภทขององค์กรที่ไม่เป็นทางการเกิดขึ้นจากปฏิสัมพันธ์ทางสังคม คนที่เข้าสู่องค์กรที่เป็นทางการมักต้องการบรรลุเป้าหมายขององค์กรหรือต้องการรางวัลในรูปแบบของรายได้หรือพวกเขาได้รับคำแนะนำจากการพิจารณาศักดิ์ศรีที่เกี่ยวข้องกับการเป็นสมาชิกขององค์กรนี้ พวกเขายังมีเหตุผลในการเข้าร่วมกลุ่มและองค์กรที่ไม่เป็นทางการซึ่งรวมถึงความรู้สึกเป็นเจ้าของการช่วยเหลือซึ่งกันและกันการปกป้องซึ่งกันและกันการสื่อสารอย่างใกล้ชิดและความสนใจ แต่ผู้คนมักไม่ตระหนักถึงพวกเขา

เหตุผลแรกในการเข้าร่วมกลุ่มแบบไม่เป็นทางการคือเพื่อตอบสนองความต้องการความรู้สึกเป็นเจ้าของ คนที่ทำงานไม่ได้เปิดโอกาสให้สร้างและรักษาการติดต่อทางสังคมมักจะไม่พอใจ ความสามารถในการเป็นสมาชิกของกลุ่มและการสนับสนุนมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับความพึงพอใจของพนักงาน

แม้ว่าความจำเป็นในการเป็นเจ้าของจะได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวาง แต่องค์กรที่เป็นทางการส่วนใหญ่จงใจกีดกันผู้คนจากโอกาสในการติดต่อทางสังคม ดังนั้นผู้คนมักถูกบังคับให้หันไปหาองค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อค้นหาผู้ติดต่อเหล่านี้

ตามหลักการแล้วผู้ใต้บังคับบัญชาควรสามารถติดต่อผู้บังคับบัญชาโดยตรงเพื่อขอคำแนะนำหรือปรึกษาปัญหาได้ หากสิ่งนี้ไม่เกิดขึ้นเจ้านายควรเข้าใจความสัมพันธ์ของเขากับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างรอบคอบ หลายคนรู้สึกว่าเจ้านายของพวกเขาในองค์กรที่เป็นทางการจะคิดร้ายกับพวกเขาหากถามเขาว่าพวกเขาจะทำงานบางอย่างให้สำเร็จได้อย่างไร คนอื่นกลัวคำวิจารณ์ ยิ่งไปกว่านั้นทุกองค์กรมีกฎที่ไม่ได้เขียนไว้มากมายที่จัดการกับปัญหาขั้นตอนเล็กน้อยเช่นการที่เจ้านายปฏิบัติต่อการพูดพล่อยและเรื่องตลกการแต่งตัวเพื่อให้ได้รับความเห็นชอบจากทุกคนและการผูกมัดกฎเหล่านี้มีผลอย่างไร

ในสถานการณ์เหล่านี้และสถานการณ์อื่น ๆ ผู้คนมักต้องการขอความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงาน ตัวอย่างเช่นคนงานใหม่มีแนวโน้มที่จะขอให้คนงานคนอื่นอธิบายวิธีปฏิบัติงานบางอย่างให้เขาฟังมากกว่าที่จะหันไปหาหัวหน้างาน สิ่งนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าคนงานใหม่มีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมในการจัดตั้งขึ้นแล้ว กลุ่มสังคมที่ซึ่งมีพนักงานที่มีประสบการณ์

การขอความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงานมีประโยชน์ต่อทั้งสองฝ่าย: ผู้ที่ได้รับและผู้ที่ให้ความช่วยเหลือ ผลจากการให้ความช่วยเหลือผู้ให้จะได้รับเกียรติและความเคารพตนเองและผู้รับจะได้รับคำแนะนำที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการ

ความจำเป็นในการป้องกันยังถือเป็นพื้นฐานที่สำคัญสำหรับการแนะนำผู้อยู่อาศัยในโลกของเราในบางประเภท ในปัจจุบันเราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการมีอยู่ของภัยคุกคามทางกายภาพที่แท้จริงในที่ทำงานได้เป็นครั้งคราวสหภาพแรงงานกลุ่มแรกเกิดขึ้นโดยเฉพาะในกลุ่มสังคมที่มีจุดมุ่งหมายในผับและจัดการกับข้อร้องเรียนของพวกเขาเองต่อผู้นำ และตอนนี้สมาชิกขององค์กรที่ไม่เป็นทางการต่างปกป้องกันและกันจากกฎเกณฑ์ที่เป็นอันตรายต่อพวกเขา ฟังก์ชั่นการป้องกันนี้มีความเกี่ยวข้องมากยิ่งขึ้นทันทีที่ผู้บริหารไม่น่าเชื่อถือ

ความจำเป็นในการสนทนาเกิดขึ้นเนื่องจากผู้คนต้องการรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นรอบตัวพวกเขาโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมันส่งผลกระทบต่องานของพวกเขา อย่างไรก็ตามในองค์กรที่เป็นทางการเกือบทั้งหมดระบบการติดต่อภายในค่อนข้างอ่อนแอและในบางครั้งฝ่ายบริหารก็จงใจปกปิดข้อมูลเฉพาะจากผู้ใต้บังคับบัญชาของตนเอง

ด้วยเหตุนี้สถานการณ์ที่สำคัญประการหนึ่งของการปรับตัวให้เข้ากับองค์กรที่ไม่เป็นทางการถือเป็นการเข้าถึงช่องทางการรับข้อมูล - ข่าวลืออย่างไม่เป็นทางการ สิ่งนี้สามารถตอบสนองความต้องการของแต่ละบุคคลในการปกป้องทางอารมณ์และการปรับตัวและยังช่วยให้เธอสามารถเข้าถึงข้อมูลที่เหมาะสมกับการทำงานได้อย่างรวดเร็วที่สุด

เหนือสิ่งอื่นใดผู้คนมักจะเข้าร่วมกลุ่มที่ไม่เป็นทางการเพียงเพื่อใกล้ชิดกับคนที่พวกเขาเห็นอกเห็นใจ พวกเขาจะได้รับโอกาสในการรับประทานอาหารร่วมกันเจรจาเรื่องงานของตัวเองและเรื่องของตัวเองในช่วงพักหรือติดต่อฝ่ายบริหารเพื่อขอเพิ่มค่าจ้างและปรับปรุงเกณฑ์การทำงาน ผู้คนมักจะสร้างเรื่องที่แคบที่สุดกับคนอื่น ๆ ที่พบว่าตัวเองอยู่ใกล้กับพวกเขาเร็วกว่าคนที่อยู่ห่างออกไปหลายเมตร ในที่ทำงานผู้คนมักจะมีปฏิสัมพันธ์กับผู้ที่อยู่ใกล้ชิด

ลักษณะของพลวัตขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ

กระบวนการพัฒนาองค์กรที่ไม่เป็นทางการและเหตุผลที่ผู้คนเข้าร่วมมีส่วนช่วยในการก่อตัวในองค์กรที่มีลักษณะเหล่านี้ซึ่งทำให้ทั้งสองมีลักษณะคล้ายกันและแตกต่างจากองค์กรที่เป็นทางการ

ด้านล่างนี้เป็นคำอธิบายสั้น ๆ เกี่ยวกับลักษณะสำคัญขององค์กรที่ไม่เป็นทางการที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการจัดการเนื่องจากมีผลกระทบอย่างมากต่อประสิทธิผลขององค์กรที่เป็นทางการ

องค์กรที่ไม่เป็นทางการใช้การควบคุมทางสังคมเหนือสมาชิกของตนและขั้นตอนแรกในการดำเนินการนี้คือการสร้างและเสริมสร้างบรรทัดฐาน - มาตรฐานของกลุ่มพฤติกรรมที่ยอมรับได้และไม่เป็นที่ยอมรับ เพื่อให้ได้รับการยอมรับจากกลุ่มและเพื่อรักษาตำแหน่งในกลุ่มบุคคลนั้นจะต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้

เป็นเรื่องธรรมดาเท่านั้นตัวอย่างเช่นสำหรับองค์กรที่ไม่เป็นทางการที่จะมีกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนเกี่ยวกับการแต่งกายพฤติกรรมและประเภทของงานที่ยอมรับได้

เพื่อเสริมสร้างการยึดมั่นในบรรทัดฐานเหล่านี้กลุ่มอาจกำหนดมาตรการคว่ำบาตรที่ค่อนข้างรุนแรงและความแปลกแยกอาจรอคอยผู้ที่ฝ่าฝืน นี่เป็นการลงโทษที่รุนแรงและมีประสิทธิภาพเมื่อบุคคลต้องพึ่งพาองค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อตอบสนองความต้องการทางสังคมของเขาซึ่งเกิดขึ้นค่อนข้างบ่อย

การควบคุมทางสังคมที่ใช้โดยองค์กรที่ไม่เป็นทางการสามารถมีอิทธิพลและเป็นแนวทางในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรที่เป็นทางการ นอกจากนี้ยังสามารถมีอิทธิพลต่อความคิดเห็นของผู้นำและความยุติธรรมในการตัดสินใจของพวกเขา

ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง ผู้คนยังสามารถใช้องค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อหารือเกี่ยวกับการรับรู้หรือการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจริงที่อาจเกิดขึ้นในแผนกหรือองค์กรของตน มีแนวโน้มในองค์กรที่ไม่เป็นทางการที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ส่วนหนึ่งเป็นเพราะการเปลี่ยนแปลงสามารถคุกคามการดำรงอยู่อย่างต่อเนื่องขององค์กรนอกระบบ

การปรับโครงสร้างองค์กรการนำเทคโนโลยีใหม่การขยายการผลิตและด้วยเหตุนี้การเกิดขึ้นของกลุ่มพนักงานใหม่จำนวนมากสามารถนำไปสู่การสลายตัวของกลุ่มหรือองค์กรที่ไม่เป็นทางการหรือลดโอกาสในการปฏิสัมพันธ์และความพึงพอใจของสังคม ความต้องการ

ในบางครั้งการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวอาจทำให้คนเฉพาะกลุ่มได้รับตำแหน่งและอำนาจ

เนื่องจากผู้คนไม่ตอบสนองต่อสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างเป็นกลาง แต่ต่อสิ่งที่เกิดขึ้นในใจของพวกเขาการเปลี่ยนแปลงที่เสนออาจดูเป็นอันตรายต่อกลุ่มมากกว่าที่เป็นจริง ตัวอย่างเช่นกลุ่มผู้บริหารระดับกลางอาจต่อต้านการนำคอมพิวเตอร์มาใช้เพราะกลัวว่าจะปล้นงานของพวกเขาเช่นเดียวกับที่ฝ่ายบริหารกำลังจะขยายสาขาความเชี่ยวชาญ

การต่อต้านจะเกิดขึ้นเมื่อใดก็ตามที่สมาชิกในกลุ่มเห็นว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นภัยคุกคามต่อการดำรงอยู่ต่อไปของกลุ่มเช่นประสบการณ์ร่วมกันความต้องการทางสังคมความสนใจร่วมกันหรืออารมณ์เชิงบวก

ความเป็นผู้นำสามารถลดการต่อต้านนี้ได้โดยเปิดโอกาสให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

เช่นเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการองค์กรที่ไม่เป็นทางการมีผู้นำของตนเอง ผู้นำที่ไม่เป็นทางการได้รับตำแหน่งโดยการแสวงหาและใช้อำนาจเหนือสมาชิกในกลุ่มเช่นเดียวกับผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการ ดังนั้นจึงไม่มีความแตกต่างที่สำคัญในวิธีการที่ผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการใช้เพื่อใช้อิทธิพล

พวกเขามีความโดดเด่นเป็นหลักโดยข้อเท็จจริงที่ว่าผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการได้รับการสนับสนุนในรูปแบบของอำนาจที่เป็นทางการที่ได้รับมอบหมายและโดยปกติจะทำหน้าที่ในพื้นที่ทำงานเฉพาะที่ได้รับมอบหมายให้เขา การสนับสนุนของผู้นำที่ไม่เป็นทางการคือการยอมรับจากกลุ่มของเขา

ในการกระทำของเขาเขาอาศัยผู้คนและความสัมพันธ์ของพวกเขา

อิทธิพลของผู้นำที่ไม่เป็นทางการสามารถขยายขอบเขตไปไกลกว่ากรอบการบริหารขององค์กรที่เป็นทางการ

แม้ว่าผู้นำที่ไม่เป็นทางการจะเป็นหนึ่งในสมาชิกของพนักงานระดับบริหารขององค์กรที่เป็นทางการในเวลาเดียวกัน แต่บ่อยครั้งที่เขามีตำแหน่งในลำดับชั้นขององค์กรที่ค่อนข้างต่ำ

ปัจจัยสำคัญในการพิจารณาความสามารถในการเป็นผู้นำขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ ได้แก่ อายุตำแหน่งงานความสามารถทางวิชาชีพสถานที่ทำงานเสรีภาพในการเคลื่อนไหวรอบพื้นที่ทำงานและการตอบสนอง

คุณลักษณะที่แน่นอนถูกกำหนดโดยระบบคุณค่าที่นำมาใช้ในกลุ่ม ตัวอย่างเช่นในองค์กรที่ไม่เป็นทางการบางแห่งความชราภาพถือได้ว่าเป็นลักษณะที่ดีในขณะที่คนอื่น ๆ ก็เป็นในทางกลับกัน

ผู้นำที่ไม่เป็นทางการมีหน้าที่หลัก 2 ประการคือช่วยให้กลุ่มบรรลุเป้าหมายและรักษาและเสริมสร้างการดำรงอยู่ บางครั้งฟังก์ชันเหล่านี้จะดำเนินการโดยบุคคลอื่น

หากเป็นเช่นนั้นในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการจะมีผู้นำสองคนคนหนึ่งทำเพื่อบรรลุเป้าหมายของกลุ่มอีกคนหนึ่งเพื่อการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคม

2. การจัดการกลุ่มในองค์กร

2.1 รูปแบบความเป็นผู้นำ

ผู้บริหารขององค์กรมีความพึงพอใจเมื่อองค์กรยังคงดำรงอยู่โดยรวม อย่างไรก็ตามแบบแผนพฤติกรรมและทัศนคติของสมาชิกในองค์กรมักจะเบี่ยงเบนไปจากแผนอย่างเป็นทางการของผู้นำองค์กร

กลุ่มที่มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดที่มีประสิทธิภาพไม่ได้ปรากฏขึ้นในทันทีโดยนำหน้าด้วยกระบวนการก่อตัวและการพัฒนาที่ยาวนานซึ่งความสำเร็จจะถูกกำหนดโดยสถานการณ์หลายประการซึ่งขึ้นอยู่กับว่ามันพัฒนาขึ้นเองตามธรรมชาติหรือเกิดขึ้นอย่างมีสติและมีจุดมุ่งหมาย

ก่อนอื่นเรากำลังพูดถึงเป้าหมายที่ชัดเจนและเข้าใจได้ของกิจกรรมที่กำลังจะมาถึงซึ่งสอดคล้องกับแรงบันดาลใจภายในของผู้คนเพื่อประโยชน์ในการบรรลุซึ่งพวกเขาพร้อมที่จะละทิ้งเสรีภาพในการตัดสินใจและการกระทำทั้งหมดหรือบางส่วนและยอมจำนนต่ออำนาจของกลุ่ม .

เงื่อนไขที่สำคัญอีกประการหนึ่งสำหรับการก่อตั้งกลุ่มที่ประสบความสำเร็จคือการมีอยู่ของความสำเร็จบางอย่างแม้ว่าจะไม่มีนัยสำคัญก็ตาม แต่ความสำเร็จในกระบวนการของกิจกรรมร่วมกันซึ่งแสดงให้เห็นถึงข้อดีที่ชัดเจนของแต่ละกลุ่ม

อีกเงื่อนไขหนึ่งสำหรับความสำเร็จของกลุ่มอย่างเป็นทางการคือผู้นำที่เข้มแข็งและไม่เป็นทางการ - ผู้นำที่ประชาชนพร้อมที่จะเชื่อฟังและไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการที่รวมตัวกันเป็นองค์กรอาจมีอำนาจเหนือกว่าภายใต้เงื่อนไขบางประการ

ผู้บริหารระดับกลางจำเป็นต้องปรับความต้องการของกลุ่มนอกระบบในองค์กรกับข้อเรียกร้องของฝ่ายบริหารที่อยู่เหนือพวกเขา ความต้องการนี้กระตุ้นให้ผู้จัดการมองหาวิธีการจัดการคนที่ไม่ได้มาตรฐานหรือใช้วิธีการที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเพื่อใช้ประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นและลดผลกระทบเชิงลบของกลุ่มนอกระบบ

มีกลุ่มผู้นำกลุ่มทำงาน (เป้าหมาย) และคณะกรรมการ

กลุ่มผู้นำประกอบด้วยหัวหน้าและผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงของเขาซึ่งอยู่ในพื้นที่ควบคุมของเขา (ประธานและรองประธานาธิบดี)

กลุ่มการทำงาน (เป้าหมาย) - พนักงานทำงานในงานเดียว

คณะกรรมการคือกลุ่มภายในองค์กรที่ได้รับมอบหมายอำนาจในการปฏิบัติงานหรือชุดของงาน บางครั้งเรียกว่าคณะกรรมการสภาคณะกรรมการกลุ่มเป้าหมาย มีคณะกรรมการถาวรและพิเศษ

องค์กรที่ไม่เป็นทางการดำเนินการ การควบคุมทางสังคม สำหรับสมาชิก โดยปกติแล้วจะมีการกำหนดบรรทัดฐานที่สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มจะต้องปฏิบัติตาม มีแนวโน้มในองค์กรที่ไม่เป็นทางการที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง โดยปกติแล้วองค์กรที่ไม่เป็นทางการจะนำโดยผู้นำที่ไม่เป็นทางการ ผู้นำที่ไม่เป็นทางการควรช่วยให้กลุ่มบรรลุเป้าหมายและคงไว้ซึ่งการดำรงอยู่

ประสิทธิภาพของกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการได้รับอิทธิพลจากปัจจัยเดียวกัน:

ขนาดกลุ่ม เมื่อกลุ่มเติบโตขึ้นการสื่อสารระหว่างสมาชิกจะยากขึ้น นอกจากนี้กลุ่มที่ไม่เป็นทางการที่มีเป้าหมายของตนเองอาจเกิดขึ้นภายในกลุ่ม ในกลุ่มเล็ก ๆ (2 ถึง 3 คน) ผู้คนรู้สึกมีความรับผิดชอบส่วนตัวในการตัดสินใจบางอย่าง เชื่อกันว่ากลุ่มที่เหมาะสมที่สุดคือ 5 - 11 คน

องค์ประกอบ (หรือระดับความคล้ายคลึงกันของบุคลิกมุมมองแนวทาง) เชื่อกันว่าการตัดสินใจที่ดีที่สุดสามารถทำได้โดยกลุ่มที่ประกอบด้วยคนที่อยู่ในตำแหน่งต่างๆกัน (เช่นคนที่แตกต่างกัน)

บรรทัดฐานของกลุ่ม บุคคลที่ต้องการได้รับการยอมรับจากกลุ่มจะต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกลุ่ม (บรรทัดฐานเชิงบวกคือบรรทัดฐานที่สนับสนุนพฤติกรรมที่มุ่งไปสู่การบรรลุเป้าหมายบรรทัดฐานเชิงลบคือบรรทัดฐานที่ส่งเสริมให้เกิดพฤติกรรมที่ไม่นำไปสู่การบรรลุเป้าหมายเช่นการขโมยการมาสายการไม่อยู่การดื่มในที่ทำงานเป็นต้น)

การติดต่อกัน. ถือเป็นการวัดความโน้มถ่วงของสมาชิกในกลุ่มที่มีต่อกันและกันและต่อกลุ่ม การทำงานร่วมกันของกลุ่มในระดับสูงสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพของทั้งองค์กรได้

กลุ่มที่มีใจเดียวกัน นี่คือแนวโน้มของแต่ละบุคคลที่จะระงับมุมมองของตนที่มีต่อปรากฏการณ์เพื่อไม่ให้รบกวนความสามัคคีของกลุ่ม

ความขัดแย้ง. ความแตกต่างของความคิดเห็นเพิ่มโอกาสที่จะเกิดความขัดแย้ง ผลที่ตามมาของความขัดแย้งอาจเป็นเชิงบวกเนื่องจากอนุญาตให้ระบุมุมมองที่แตกต่างกัน (สิ่งนี้นำไปสู่การเพิ่มประสิทธิผลของกลุ่ม) ผลกระทบเชิงลบคือประสิทธิผลของกลุ่มที่ลดลง ได้แก่ สภาพจิตใจที่ไม่ดีความร่วมมือในระดับต่ำการเปลี่ยนจุดเน้น (ให้ความสำคัญกับ "ชัยชนะ" ของพวกเขาในความขัดแย้งมากกว่าการแก้ปัญหาที่แท้จริง)

สถานะสมาชิกกลุ่ม จะพิจารณาจากความอาวุโสในลำดับชั้นงานตำแหน่งงานการศึกษาประสบการณ์การรับรู้ ฯลฯ โดยปกติแล้วสมาชิกในกลุ่มที่มีสถานะสูงจะมีอิทธิพลต่อสมาชิกกลุ่มอื่น ๆ มากกว่า เป็นที่พึงปรารถนาว่าความคิดเห็นของสมาชิกในกลุ่มที่มีสถานะสูงไม่ควรมีอำนาจเหนือกว่าในกลุ่ม

กลุ่มที่เป็นทางการมักถูกระบุว่าเป็นหน่วยโครงสร้างในองค์กร พวกเขามีผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการโครงสร้างที่กำหนดอย่างเป็นทางการของบทบาทตำแหน่งและตำแหน่งภายใน บริษัท ตลอดจนหน้าที่และงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการ

กลุ่มที่เป็นทางการมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

เป็นเหตุเป็นผลเช่น มันขึ้นอยู่กับหลักการของความได้เปรียบการเคลื่อนไหวอย่างมีสติไปสู่เป้าหมายที่แน่นอน

มันไม่มีตัวตนเช่น ได้รับการออกแบบมาสำหรับบุคคลความสัมพันธ์ระหว่างผู้ที่ถูกสร้างขึ้นตามโปรแกรมที่คอมไพล์

ในกลุ่มที่เป็นทางการจะให้บริการเฉพาะการเชื่อมต่อระหว่างบุคคลเท่านั้นและขึ้นอยู่กับเป้าหมายในการทำงานเท่านั้น

กลุ่มที่เป็นทางการ ได้แก่ :

องค์กรแนวตั้งที่รวมหน่วยงานและหน่วยงานย่อยเข้าด้วยกันในลักษณะที่แต่ละองค์กรตั้งอยู่ระหว่างอีกสององค์กร - สูงกว่าและต่ำกว่าและความเป็นผู้นำของแต่ละหน่วยงานและหน่วยงานย่อยจะกระจุกตัวอยู่ที่คน ๆ เดียว

องค์กรที่ทำงานตามที่ฝ่ายบริหารกระจายอยู่ในกลุ่มคนจำนวนมากที่เชี่ยวชาญในการปฏิบัติหน้าที่และผลงานบางอย่าง

องค์กรสำนักงานใหญ่ที่โดดเด่นด้วยการมีสำนักงานใหญ่ของที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญผู้ช่วยที่ไม่รวมอยู่ในระบบขององค์กรแนวตั้ง

กลุ่มที่เป็นทางการสามารถสร้างขึ้นเพื่อทำหน้าที่ปกติเช่นการบัญชีหรือสามารถสร้างขึ้นเพื่อแก้ปัญหางานเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงตัวอย่างเช่นค่าคอมมิชชันสำหรับการพัฒนาโครงการ

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดยคำสั่งของผู้บริหารขององค์กรและการตัดสินใจอย่างเป็นทางการ แต่โดยสมาชิกขององค์กรนี้ตามความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกันความสนใจร่วมกันงานอดิเรกและนิสัยเดียวกัน กลุ่มเหล่านี้มีอยู่ในทุก บริษัท แม้ว่าจะไม่ได้แสดงอยู่ในแผนภาพที่สะท้อนถึงโครงสร้างขององค์กร แต่โครงสร้างของมัน

กลุ่มนอกระบบมักจะมีกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ไม่ได้เขียนไว้เป็นของตัวเองผู้คนรู้ดีว่าใครอยู่ในกลุ่มนอกระบบของพวกเขาและใครไม่อยู่ ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการการกระจายบทบาทและตำแหน่งบางอย่างจะพัฒนาขึ้น โดยปกติแล้วกลุ่มเหล่านี้จะมีผู้นำที่ชัดเจนหรือโดยปริยาย ในหลายกรณีกลุ่มที่ไม่เป็นทางการสามารถมีอิทธิพลต่อสมาชิกเท่าเทียมกันหรือมากกว่าโครงสร้างที่เป็นทางการ

กลุ่มนอกระบบเป็นระบบความสัมพันธ์ทางสังคมบรรทัดฐานการกระทำที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ (ตามธรรมชาติ) ซึ่งเป็นผลมาจากการสื่อสารระหว่างบุคคลในระยะยาวไม่มากก็น้อย

ขึ้นอยู่กับรูปแบบของพฤติกรรมกลุ่มที่ไม่เป็นทางการสามารถแบ่งได้ดังนี้:

Prosocial เช่น กลุ่มที่เป็นบวกต่อสังคม เหล่านี้คือชมรมทางสังคมและการเมืองของมิตรภาพระหว่างประเทศกองทุนสำหรับการริเริ่มทางสังคมกลุ่มเพื่อการปกป้องสิ่งแวดล้อมและการช่วยเหลืออนุสรณ์สถานทางวัฒนธรรมสมาคมสมัครเล่นของสโมสร ฯลฯ ตามกฎแล้วพวกเขามีแนวปฏิบัติในเชิงบวก

Asocial เช่น ห่างไกลจากปัญหาสังคม

ต่อต้านสังคม. กลุ่มเหล่านี้เป็นส่วนที่ด้อยโอกาสที่สุดของสังคมทำให้เขาวิตกกังวล ในอีกด้านหนึ่งความหูหนวกทางศีลธรรมไม่สามารถเข้าใจผู้อื่นในทางกลับกันมุมมองที่แตกต่างออกไปในทางกลับกันความเจ็บปวดและความทุกข์ทรมานของพวกเขาเองซึ่งมักจะตกอยู่ในกลุ่มคนประเภทนี้จำนวนมากมีส่วนช่วยในการพัฒนามุมมองที่รุนแรงในหมู่ ตัวแทนแต่ละคน

ความแข็งแกร่งและอิทธิพลของส่วนรวมส่วนใหญ่มาจากความสอดคล้อง (จาก Lat. Conformis - คล้ายกัน) ของสมาชิกเช่น การยอมรับอย่างไม่มีเงื่อนไขโดยพวกเขาเกี่ยวกับลำดับที่มีอยู่ของสิ่งต่าง ๆ ที่มีอยู่ในกลุ่มความคิดเห็นการปรับตัวให้เข้ากับพวกเขาบนพื้นฐานของการปฏิเสธความคิดและการกระทำที่เป็นอิสระ

เป็นผลให้เกิดกลุ่มที่มีใจเดียวกันขึ้นอยู่กับการปราบปรามโดยแต่ละมุมมองที่แท้จริงของเขาเกี่ยวกับปรากฏการณ์ใด ๆ และการสนับสนุนความคิดเห็นทั่วไปเพื่อไม่ให้ละเมิดความสามัคคีของกลุ่ม เนื่องจากไม่มีใครแสดงความคิดเห็นที่แตกต่างจากคนอื่นและไม่ได้เสนอมุมมองที่แตกต่างตรงข้ามทุกคนจึงเชื่อว่าทุกคนคิดเหมือนกัน

ความคล้อยตามขึ้นอยู่กับความกลัวที่จะทำลายความสัมพันธ์กับกลุ่มการถูกปฏิเสธการถูกกีดกันจากมัน - การเหยียดหยามซึ่งในสมัยโบราณเช่นนำไปสู่ความตายที่หลีกเลี่ยงไม่ได้

ระดับของความสอดคล้องขึ้นอยู่กับความแน่นอนและความซับซ้อนของปัญหาที่กำลังแก้ไขตำแหน่งของบุคคลในกลุ่มความหมายของกลุ่มสำหรับเขา ดังนั้นบุคคลที่มีสถานะสูงจะต้องได้รับแรงกดดันน้อยลงและยิ่งกลุ่มคนมีเสน่ห์มากขึ้นเท่าไหร่เป้าหมายร่วมกันก็ยิ่งใกล้ชิดกับเขามากขึ้นเท่านั้นเขาก็ยิ่งยอมทำตาม

จากมุมมองของผลประโยชน์ของส่วนรวมโดยรวมการคล้อยตามมีมากมาย ด้านบวก: รับประกันความอยู่รอดในช่วงเวลาที่สำคัญอำนวยความสะดวกในการจัดกิจกรรมร่วมกันของผู้คนลดความคิดเกี่ยวกับวิธีการปฏิบัติสร้างมาตรฐานพฤติกรรมในสถานการณ์ปกติและความสามารถในการคาดการณ์ในสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐานอำนวยความสะดวกในการรวมบุคคลเข้ากับทีม

หากปราศจากความสอดคล้องกันจะไม่มีทีมที่เหนียวแน่นดังนั้นผู้มาใหม่ก่อนที่จะได้รับการยอมรับให้เข้าร่วมจะได้รับการทดสอบความภักดีต่อทีมนั้นเช่น เกี่ยวกับความสามารถในการปฏิบัติตามพฤติกรรม และถ้าไม่มีใครก็ไม่น่าจะหาที่สำหรับตัวเองในทีมได้

ระดับความสอดคล้องของเรื่องใดเรื่องหนึ่งขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะหลายประการและเหนือสิ่งอื่นใดโดยลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีม (เช่นความเป็นมิตรต้องการให้บุคคลปฏิบัติตามผู้อื่นมากกว่าคนที่เครียด)

ความสอดคล้องได้รับอิทธิพลจากความสามารถในการตัดสินใจที่เป็นอิสระและแสดงการตัดสินอย่างอิสระ: หากบุคคลกระทำภายใต้การกำกับดูแลและควบคุมอย่างต่อเนื่องและความคิดเห็นของเขาไม่ได้รับการสนับสนุนจากใครเขาก็มีแนวโน้มที่จะทำในสิ่งที่เขาต้องการ

ความสอดคล้องยังขึ้นอยู่กับขนาดของส่วนรวมด้วย - มันมีพลังมากที่สุดในกลุ่มพื้นฐานโดยเฉพาะกลุ่มสามซึ่งทุกคนมองเห็นกันและกันอยู่ตลอดเวลา เหตุผลก็คือพฤติกรรมที่สอดคล้องกันกระตุ้นให้เกิด "คะแนนเสียง" สามคะแนนเล็กน้อย

ความสอดคล้องทำให้ส่วนรวมในหลาย ๆ ด้านเป็น "ใบหน้า" เนื่องจากสมาชิกทุกคนยึดมั่นอย่างเคร่งครัดในระบบค่านิยมและบรรทัดฐานร่วมที่พัฒนาร่วมกันซึ่งสร้างขึ้นบนพื้นฐานของการดูดซึมและการปรับตัวของสิ่งที่แต่ละคนนำมาสู่ "ลูกหมูทั่วไป ธนาคาร". บรรทัดฐานเป็นข้อกำหนดที่ไม่ได้เขียนไว้กฎที่ระบุว่าต้องทำอย่างไรและอะไรไม่ทำอย่างไรเพื่อให้มีบทบาทเฉพาะทำงานประพฤติตัว การละเมิดกฎมักจะถูกลงโทษอย่างรุนแรง หากไม่คำนึงถึงอิทธิพลของบรรทัดฐานที่มีต่อพฤติกรรมกลุ่มผู้จัดการอาจทำการตัดสินใจที่ไม่เหมาะสม

กฎและข้อบังคับเพิ่มแรงกดดันภายในกลุ่มและสร้างกรอบสำหรับการควบคุมพฤติกรรมของสมาชิกโดยรวม เมื่อการทำงานร่วมกันของกลุ่มเติบโตขึ้นความกดดันและการควบคุมจะเพิ่มขึ้นจนถึงขีด จำกัด หนึ่ง (แม้ว่าในขณะเดียวกันลักษณะที่ชัดเจนของข้อกำหนดและบรรทัดฐานจะลดลง) จากนั้นจึงค่อย ๆ สามารถถ่ายโอนออกไปภายนอกไปยังกลุ่มโดยรอบและแม้กระทั่ง ผู้นำอย่างเป็นทางการ

แรงกดดันจากกลุ่มอาจเป็นวิธีที่ทรงพลังที่สุดในการมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของบุคคลภายในทีมและเมื่อพบว่าตัวเองอยู่คนเดียวเขามักยอมตามหลังแม้ว่าเขาจะพูดถูกก็ตามเพราะไม่เช่นนั้นความกดดันก็สามารถพัฒนาไปสู่การบีบบังคับโดยเปิดเผยได้ ในขณะเดียวกันสมาชิกของกลุ่มที่มีสถานะสูงสามารถที่จะต่อต้านบรรทัดฐานได้ในระดับมาก

โลกสำหรับคน ๆ หนึ่งคือสิ่งที่เขาจินตนาการให้เป็น บ่อยครั้งที่เขาตัดสินความถูกต้องของความเชื่อเหล่านี้บนพื้นฐานของความจริงที่ว่าพวกเขาแบ่งปันโดยผู้อื่น มิฉะนั้นเขาจะหลงทางและไม่ได้รับความสนใจในสถานการณ์เนื่องจากการตกลงกับความคิดเห็นของกลุ่มทำให้ภาพลักษณ์ของความเป็นจริงมีเสถียรภาพเสริมสร้างความมั่นใจในตนเอง โดยปกติบุคคลยอมรับความคิดเห็นของคนส่วนใหญ่ไม่มากนักภายใต้แรงกดดันจากภายนอกโดยตรงเพราะกลัวว่าจะทำลายความสัมพันธ์

ขึ้นอยู่กับลักษณะนิสัยและคุณสมบัติส่วนบุคคลอื่น ๆ ผู้คนมีทัศนคติที่แตกต่างกันต่อบรรทัดฐานของพฤติกรรมและความกดดันของกลุ่ม ความเป็นไปได้ที่จะตระหนักถึงคุณค่าเฉพาะหรือการเลือกตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งขึ้นอยู่กับระดับของการยึดมั่นในสิ่งนั้นความไว้วางใจในผู้ถือครองความมั่นใจในตนเองความเชื่อมั่นที่แน่วแน่ โดยปกติแล้วตำแหน่งจะเกิดขึ้นและเปลี่ยนแปลงได้ง่ายกว่าในหมู่คนหนุ่มสาวเนื่องจากง่ายต่อการแนะนำสิ่งใหม่ ๆ เข้าสู่ระบบค่านิยมของพวกเขา

บางคนยอมรับพวกเขาอย่างเต็มที่และมุ่งมั่นที่จะปฏิบัติตามโดยสุจริต คนอื่น ๆ แม้ว่าจะปฏิเสธพวกเขาจากภายในในทางปฏิบัติปฏิบัติตามพวกเขาเพื่อไม่ให้สูญเสียความโปรดปรานของกลุ่ม แต่ให้อยู่ในจุดที่เป็นประโยชน์เท่านั้น คนอื่น ๆ ยังไม่ยอมรับพวกเขาภายในและอย่าพยายามซ่อนมัน แน่นอนกลุ่มพยายามที่จะกำจัดคนเช่นนี้ แต่ก็เป็นไปไม่ได้เสมอไปเพราะคุณสมบัติเหล่านี้หรือคุณสมบัติเหล่านั้นจำเป็นสำหรับมันและจากนั้นก็ต้องยอมจำนน

ด้านหลังของเหรียญคือการปฏิเสธ เมื่อสมาชิกในกลุ่มไม่เห็นด้วยกับความคิดเห็นของกลุ่ม (บางครั้งก็ต่อต้านตรรกะ) จากความสำนึกในความเป็นเอกลักษณ์ของตัวเองและความเป็นเอกลักษณ์ของมุมมองที่แสดงออกมา แม้ว่าบ่อยครั้งปฏิกิริยาดังกล่าวจะไม่มีอะไรมากไปกว่าการแสดงให้เห็นถึงธรรมชาติที่เห็นแก่ตัวของแต่ละบุคคลและอคติต่อมุมมองทางเลือกของปัญหา

ในรูปแบบที่รุนแรงปรากฏการณ์ทั้งสองนี้นำไปสู่ความเสื่อมโทรมของกลุ่มและทำให้ประสิทธิภาพของกิจกรรมลดลง การปฏิบัติตามกันอย่างสุดขั้วจะลดความสามารถของกลุ่มไปสู่ความสามารถของบุคคลหนึ่งโดยปกติจะเป็นผู้นำในขณะที่ความสามารถของสมาชิกในทีมที่เหลือจะค่อยๆฝ่อ ในทางกลับกันการปฏิเสธเป็นแหล่งเพาะพันธุ์ที่ยอดเยี่ยมสำหรับความขัดแย้งการเพิ่มพูนซึ่งนำไปสู่การทำลายความสัมพันธ์ภายในกลุ่ม (เว้นแต่คุณจะพยายามจัดการความขัดแย้ง)

ในกรณีของการผสมผสานระหว่างความสอดคล้องและความแตกต่างของมุมมองที่ประสบความสำเร็จ (รูปแบบการปฏิเสธที่ไม่รุนแรง) ภายในกลุ่มกลุ่มหลังมักจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพก้าวหน้าสร้างประสบการณ์และศักยภาพของตนเองอย่างต่อเนื่องซึ่งโดยพื้นฐานแล้วเป็นปรากฏการณ์เชิงบวก

2.2 ความเป็นผู้นำในกลุ่ม

ด้วยการเติบโตในเชิงปริมาณของกลุ่มและสิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งคือความคงตัวลำดับชั้นที่พัฒนาขึ้นในหมู่สมาชิกของกลุ่มและบทบาทของผู้นำได้รับความสำคัญอย่างยิ่งยวดในกิจกรรมของกลุ่ม

ชีวิตทั้งหมดของบุคคลเกิดขึ้นในบริบททางสังคมเขาอาศัยและทำหน้าที่เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มต่างๆดังนั้นชีวิตทั้งหมดของเขาจึงได้รับอิทธิพลจากผู้นำที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการทุกประเภท พวกเขาสามารถเป็นคนที่มีคุณสมบัติส่วนบุคคลและสถานะทางสังคมที่แตกต่างกันคนโตในครอบครัวกัปตันทีมฮอกกี้หลาครูโค้ชหัวหน้ากลุ่มอาชญากรหัวหน้าคนงานของกองทัพหัวหน้าคนงานหัวหน้าหน่วย แผนกผู้อำนวยการฝ่ายศิลป์หัวหน้าแผนก ฯลฯ

บุคลิกภาพของผู้นำและรูปแบบของพฤติกรรมของเขาในฐานะบุคคลที่โดดเด่นส่วนใหญ่จะกำหนดชะตากรรมของผู้เข้าร่วมแต่ละคนและทั้งกลุ่มโดยรวมกล่าวอีกนัยหนึ่งผู้นำมีอิทธิพลต่อการขัดเกลาทางสังคมของแต่ละบุคคล

กำลังศึกษา พฤติกรรมทางสังคม ผู้คนเราสามารถเข้าใจพลวัตของความเป็นผู้นำและค้นพบจุดเปลี่ยนในชีวิตกลุ่ม

มีความหลากหลายเช่นเดียวกับผู้คนและกลุ่มผู้นำและพฤติกรรมของพวกเขา

สัญญาณของความเป็นผู้นำสามารถพบได้ในทุกกลุ่มแม้แต่ในกลุ่มเพื่อนบ้านที่ไม่เป็นทางการในตู้รถไฟ และในทุกกรณีสามารถตรวจสอบรูปแบบหนึ่งได้: บุคคลที่ก้าวไปข้างหน้าในฐานะผู้นำและรูปแบบของผู้นำของเขาสะท้อนให้เห็นถึงสถานการณ์หรือรายละเอียดของการเป็นผู้นำของเขาซึ่งเป็นสาระสำคัญของกลุ่มที่เขาเป็นผู้นำเช่นกัน เนื่องจากลักษณะบุคลิกภาพของตัวเองไม่เพียง แต่เป็นผู้นำเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้ติดตามด้วย

แต่แม้จะเห็นได้ชัดจากปรากฏการณ์ของความเป็นผู้นำ แต่ก็ยากที่จะระบุว่าใครเป็นผู้นำของกลุ่ม มีสองวิธีหลักในการระบุผู้นำในกลุ่มเฉพาะ:

1) เป็นไปได้โดยการสำรวจความคิดเห็นของสมาชิกในกลุ่มเพื่อค้นหาว่าพวกเขาชอบใครเป็นผู้มีอิทธิพลมากที่สุดในการเลือกทิศทางของกิจกรรมของกลุ่ม (วิธีรายงานตนเอง)

2) คุณสามารถขอให้ผู้สังเกตการณ์ภายนอก (หรือที่ปรึกษาที่ได้รับเชิญเป็นพิเศษ) ตั้งชื่อสมาชิกกลุ่มที่มี อิทธิพลที่ยิ่งใหญ่ที่สุด กับผู้อื่นหรือเพื่อลงทะเบียนความถี่สัมพัทธ์ของการกระทำที่ประสบความสำเร็จของการมีอิทธิพลของสมาชิกบางคนในกลุ่มต่อผู้อื่น (วิธีการสังเกต)

เกณฑ์ทั่วไปของทั้งสองวิธีในการระบุผู้นำคือปัจจัยของอิทธิพลที่กระทำโดยบุคคลต่อสมาชิกในกลุ่มโดยรอบ ดังนั้นในขั้นต้นเราสามารถกำหนดผู้นำว่าเป็นบุคคลที่มีอิทธิพลต่อกิจกรรมของกลุ่ม

อย่างไรก็ตามความเรียบง่ายและชัดเจนของคำจำกัดความนี้หลอกลวง มีนัยสำคัญอย่างน้อยสามประการของสูตรนี้ที่มักถูกมองข้ามเมื่อศึกษาภาวะผู้นำ

ประการแรกยอมรับคำจำกัดความนี้เราถือว่าสมาชิกทุกคนในกลุ่มเป็นผู้นำระดับหนึ่งเนื่องจากสมาชิกแต่ละคนในระดับหนึ่งและในบางแง่แม้จะขัดต่อเจตจำนงของตนเองก็มีอิทธิพลต่อการกระทำของสมาชิกคนอื่น ๆ ในกลุ่ม ดังนั้นจึงควรคำนึงว่าภาวะผู้นำเป็นตัวแปรเชิงปริมาณไม่ใช่การมีอยู่ (หรือไม่มี) ของคุณภาพที่แน่นอน มันจะถูกต้องกว่าถ้าพูดไม่เกี่ยวกับการแสดงตน แต่เกี่ยวกับระดับความสามารถ (ศักยภาพ) ในการเป็นผู้นำของสมาชิกแต่ละคนในกลุ่มโดยไม่แบ่งพวกเขาออกเป็นผู้นำและผู้ตาม

ดังนั้นสมาชิกของกลุ่มที่มีอิทธิพลอย่างมีนัยสำคัญต่อกิจกรรมของกลุ่มสามารถ (แม้ว่าจะเป็นไปตามอำเภอใจก็ตามเนื่องจากพวกเขาแตกต่างกันในปริมาณอิทธิพลเท่านั้น) ที่เรียกว่าผู้นำ

ผลที่สองคือความจริงที่ว่าการแสดงความเป็นผู้นำเป็นการกระทำของปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล: ไม่เพียง แต่ผู้นำจะมีอิทธิพลต่อผู้ตามเท่านั้น แต่ผู้ตามยังมีอิทธิพลต่อผู้นำด้วย

พฤติกรรมของผู้นำส่วนใหญ่กำหนดโดยทัศนคติ (การวางแนวค่านิยม) ของสมาชิกในกลุ่ม จากการศึกษาพบว่าในกลุ่มที่มีแนวโน้มที่จะมีความเท่าเทียมกันมากขึ้นผู้นำจะมีความเป็นประชาธิปไตยมากขึ้น ในทางตรงกันข้ามในกลุ่มที่เน้นอำนาจที่แข็งแกร่งผู้นำสามารถกลายเป็นเผด็จการอธิปไตย

ประการที่สามเราต้องพิจารณาความแตกต่างระหว่างผู้นำในฐานะบุคคลที่มีอิทธิพลจำนวนมากและผู้นำอย่างเป็นทางการของทีมซึ่งบางครั้งอิทธิพลอาจน้อยกว่าอย่างมีนัยสำคัญ กล่าวอีกนัยหนึ่งไม่ใช่ว่าผู้นำที่เป็นทางการทุกคนจะเป็นผู้นำโดยพฤตินัย

เมื่อคำนึงถึงข้อพิจารณาทั่วไปที่ระบุไว้เราสามารถดำเนินการวิเคราะห์ทางสังคม - จิตวิทยาที่แท้จริงเกี่ยวกับปัญหาของผู้นำและความเป็นผู้นำ

การเกิดขึ้นของความเป็นผู้นำ แนวคิดหลักของย่อหน้านี้สามารถกำหนดได้ดังนี้: การเกิดขึ้นของภาวะผู้นำ (ภาวะผู้นำแบบไม่เป็นทางการ) และหน้าที่ในกลุ่มจะถูกกำหนดโดยโครงสร้างตำแหน่งและวัตถุประสงค์ของกลุ่ม

ตอนนี้เราจะแสดงให้เห็นด้านที่สองของปฏิสัมพันธ์ "ผู้นำ - กลุ่ม" เนื่องจากเป็นโครงสร้างตำแหน่งและภารกิจของกลุ่มที่กำหนดสถานการณ์ของการเกิดขึ้นของความเป็นผู้นำและวัตถุประสงค์ที่ทำหน้าที่

ในกรณีส่วนใหญ่ดังที่เราได้ชี้ให้เห็นแล้วอิทธิพลในกลุ่มมักจะกระจุกตัวอยู่ในมือของบุคคลหนึ่งคนขึ้นไป แต่ไม่กระจายอย่างเท่าเทียมกันระหว่างสมาชิกทุกคนในกลุ่ม สิ่งนี้แสดงให้เห็นชัดเจนที่สุดเมื่อเวลาผ่านไปกลุ่มจะคงตัวอยู่ในสภาพแวดล้อมภายนอก

โดยธรรมชาติแล้วประวัติความเข้มข้นของความเป็นผู้นำในแต่ละกลุ่มดำเนินไปแตกต่างกัน ในที่นี้เราสรุปเฉพาะจุดเริ่มต้นบางส่วนและเหตุการณ์หลักของการเติบโตและการทำงานของกลุ่มตลอดจนลักษณะสำคัญของสมาชิกที่นำไปสู่สมาธิของความเป็นผู้นำและเงื่อนไข คุณสมบัติที่โดดเด่น กระบวนการนี้

ผู้นำและลำดับชั้นของกลุ่ม ในกระบวนการของการเติบโตเชิงปริมาณการเพิ่มจำนวนหน้าที่และการกำหนดเป้าหมายของกลุ่มลำดับชั้นจะพัฒนาตามระดับของอิทธิพลในหมู่สมาชิกของกลุ่ม

ที่ด้านบนสุดของบันไดลำดับชั้นมีผู้นำหลักอยู่ตรงกลางคือผู้นำของระดับที่สองและสามและที่ด้านล่างมีผู้ติดตาม

ในกลุ่มเล็ก ๆ ที่เหนียวแน่นตามกฎแล้วทั้งผู้นำระดับกลางและผู้ตามจะแสดงลักษณะหลักของผู้นำสูงสุด อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ใช้ไม่ได้กับกลุ่มขนาดใหญ่และซับซ้อนซึ่งมีเงื่อนไขวัตถุประสงค์สำหรับการเสนอชื่อผู้นำหลายคน

ผู้นำและสถานการณ์ที่สำคัญ ความต้องการผู้นำที่มีอิทธิพลเป็นสิ่งที่กลุ่มจะรู้สึกได้โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีเหล่านั้นเมื่อมีอุปสรรคเกิดขึ้นระหว่างการบรรลุเป้าหมายของกลุ่มหรือบางสิ่งที่คุกคามกลุ่มจากภายนอกนั่นคือเมื่อสถานการณ์ที่ยากลำบากและวิกฤตพัฒนาขึ้น สิ่งนี้สามารถนำไปใช้กับเรื่องยากได้พอ ๆ กัน
สภาพการต่อสู้ภัยธรรมชาติ (ตัวอย่างเช่นกลุ่มนักปีนเขาและดินถล่มในภูเขา) และความผันผวนของการปรับโครงสร้างองค์กร

ในกรณีเช่นนี้สมาชิกในทีมมักขาดความเห็นพ้องต้องกันเกี่ยวกับขั้นตอนที่ต้องดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายหรือเพื่อป้องกันอันตราย หากในเวลาเดียวกันบุคคลใดสามารถมั่นใจได้ว่าจะบรรลุเป้าหมายหรือความปลอดภัยของกลุ่มเนื่องจากคุณสมบัติส่วนบุคคลของเขา (ความกล้าหาญทักษะความรู้ความมั่นใจในตนเอง ฯลฯ ) เขาก็มีแนวโน้มที่จะกลายเป็น ผู้นำของกลุ่มนี้

ระดับของอันตรายหรือความยากลำบากในการเอาชนะอุปสรรคที่กลุ่มเผชิญไม่เพียง แต่กำหนดความเป็นจริงของการเกิดขึ้นของผู้นำเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปริมาณและรูปแบบของการกระจายตัวด้วยในสถานการณ์ที่วิกฤตที่สุดความเป็นผู้นำจะมุ่งเน้นไปที่สมาธิในมือข้างเดียว

การวิเคราะห์ทางประวัติศาสตร์เกี่ยวกับการเกิดขึ้นของเผด็จการแสดงให้เห็นว่าพวกเขาปรากฏอย่างแม่นยำในสถานการณ์ที่สำคัญเมื่อจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงการปกครองในทันที นักผจญภัยทางการเมืองที่หิวโหยได้สร้างเหตุฉุกเฉินที่เห็นได้ชัดเจนขึ้นเพื่อใช้ในการควบคุมการทำงานของรัฐบาลทั้งหมดและดึงวิกฤตการณ์ในจินตนาการออกมาเพื่อรักษาการควบคุม

Leighton นักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกันได้ศึกษาถึงความเป็นไปได้ของผู้นำที่เกิดขึ้นใหม่ในค่ายที่มีคนเชื้อสายญี่ปุ่นถูกกักขังในช่วงสงครามโลกครั้งที่สอง เขาตั้งข้อสังเกตถึงคนตาบอดการปฏิบัติตามอย่างไม่แยแสของผู้คนภายใต้อิทธิพลของเงื่อนไขของการแยกตัวการทำลายบรรทัดฐานที่เป็นนิสัยของชีวิตและความรู้สึกถึงความไร้ประโยชน์ของการดำรงอยู่ ดูเหมือนว่าพวกเขาจะติดตามผู้นำคนใดคนหนึ่ง: "อำนาจวางอยู่บนถนนในค่ายรอให้ใครมารับ"

หากปัญหาที่กลุ่มเผชิญมีความซับซ้อนมากในช่วงของพวกเขาหน้าที่ความเป็นผู้นำมักจะแบ่งออกเป็นหลาย ๆ คน เมื่องานง่ายขึ้นความเป็นผู้นำจะมีสมาธิ (แต่มีความยากไม่ต่ำกว่าระดับหนึ่ง) ด้วยงานกลุ่มที่ง่ายความเป็นผู้นำจะถูกทำให้เป็นละอองอีกครั้ง (งานนั้นง่ายมากที่ทุกคนสามารถแก้ปัญหาได้ด้วยตนเอง)

ผู้นำและความผันผวนของกลุ่ม สภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยสำหรับการเสนอชื่อผู้นำคนใหม่ไม่เพียงเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของภัยคุกคามภายนอกเท่านั้น แต่ยังเป็นผลมาจากความขัดแย้งภายในกลุ่มอีกด้วย

ในบางประเด็นผู้นำของกลุ่มย่อยที่ขัดแย้งกันจะถือว่าดุลอำนาจสัมพันธ์กับผู้นำสูงสุด หากกลุ่มไม่สลายตัวผู้นำของกลุ่มย่อยจะถูกขับไล่โดยผู้นำสูงสุดคนหนึ่ง (อย่างไรก็ตามอาจยังคงเป็นผู้นำสูงสุดคนเก่า)

Crockett นักวิจัยจากมหาวิทยาลัยมิชิแกน (สหรัฐอเมริกา) ได้ทดลองพิสูจน์แล้วว่าความขัดแย้งในกลุ่มต่างๆก่อให้เกิดความอุดมสมบูรณ์ในการแย่งชิงบทบาทของผู้นำเก่าและเสนอชื่อคนใหม่ เขาศึกษา 72 กลุ่มในรัฐบาลและอุตสาหกรรมทำให้เขาได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้:

"กลุ่มที่สมาชิกมีความคิดเห็นแตกต่างกันเกี่ยวกับเป้าหมายของกลุ่มและวิธีการที่จะบรรลุเป้าหมายเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะเสนอชื่อผู้นำที่ไม่เป็นทางการมากกว่ากลุ่มที่ไม่เห็นด้วยกับเป้าหมายและวิธีการ"

ผู้นำและอดีตผู้บริหาร. ผู้นำคนใหม่มีแนวโน้มที่จะปรากฏตัวในช่วงเวลาที่ผู้นำคนเก่าไม่เหมาะสมกับตำแหน่งผู้นำของเขาในฐานะนักยุทธศาสตร์ผู้เชี่ยวชาญนักวางแผนและผู้ดูแลระบบ

งานของ Crockett ที่อ้างถึงระบุว่าใน 83% ของกรณีที่ผู้นำละเลยหรือไม่สามารถรับมือกับฟังก์ชั่นที่ระบุไว้มีคนอื่นจากกลุ่มเข้ามารับหน้าที่เหล่านี้ ในขณะเดียวกันในกลุ่มที่ผู้นำอย่างเป็นทางการปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้อย่างมีประสิทธิภาพผู้นำคนใหม่ได้รับการเสนอชื่อเพียง 39% ของกรณี

นอกจากนี้ยังได้รับการพิสูจน์แล้วว่าหากผู้นำไม่รับมือกับหน้าที่ในการเป็นตัวแทนของกลุ่มในสภาพแวดล้อมภายนอกไม่รู้ว่าจะ“ พูดในนามของทุกคน” อย่างไรกลุ่มก็เสนอชื่อผู้นำคนใหม่

ผู้นำและความต้องการของพวกเขา เช่นเดียวกับสมาชิกทุกคนในกลุ่มผู้นำที่มีศักยภาพพยายามที่จะบรรลุเป้าหมายของกลุ่มทั่วไปและในขณะเดียวกันก็มีความต้องการเพิ่มเติมของตนเอง

สิ่งที่ทำให้ผู้นำในอนาคตแตกต่างคือความต้องการเพิ่มเติมเหล่านี้สามารถตอบสนองได้ดีที่สุดโดยการสมมติบทบาทผู้นำ (หรือผู้นำที่ไม่เป็นทางการ) ขึ้นอยู่กับระดับของการรับรู้ถึงความต้องการการวางแนวคุณค่าผู้นำในอนาคตสามารถบรรลุบทบาทผู้นำได้อย่างตั้งใจหรือกระบวนการนี้อาจเกิดขึ้นได้เองตามธรรมชาติหรือมากกว่านั้นผู้ติดตามของเขามีส่วนร่วมในการเลื่อนตำแหน่งเพื่อให้แน่ใจว่าเขามีผลรวมที่จำเป็น คุณภาพ.

เอกสารที่คล้ายกัน

การทำความเข้าใจและการจัดการกลุ่มนอกระบบ สาเหตุของการเกิดกลุ่มที่ไม่เป็นทางการและบทบาทในการทำงานขององค์กร กลไกในการจัดการกลุ่มนอกระบบ. การก่อตัวและการพัฒนาองค์กรที่ไม่เป็นทางการและลักษณะขององค์กร

ภาคนิพนธ์เพิ่ม 12/08/2561


แนวคิดคุณค่าของกลุ่มในการจัดการและการพัฒนา กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ การก่อตัวและการพัฒนากลุ่มทางสังคมในองค์กร ปรากฏการณ์กลุ่มพื้นฐาน. ขั้นตอนของการพัฒนากลุ่มในองค์กร ลักษณะของรูปแบบการจัดการในองค์กร.

บทคัดย่อเพิ่มเมื่อ 02/03/2009


การวิเคราะห์ปรากฏการณ์พลวัตของกลุ่มในวรรณกรรมสังคม - จิตวิทยาองค์ประกอบและกลไกของมัน ลักษณะของกลุ่มที่ไม่เป็นทางการหลักการของการก่อตัว การประเมินผลการทดสอบตามวิธีการ "การกำหนดระดับความภักดีของพนักงานที่มีต่อองค์กร"

ทดสอบเพิ่มเมื่อ 09/08/2010


ด้านทฤษฎีของการศึกษากลุ่มเล็ก ๆ ที่ไม่เป็นทางการแนวคิดโครงสร้างพลวัตการจำแนกประเภทและวิธีการวิจัย การวิเคราะห์เชิงประจักษ์ของกลุ่มนอกระบบขนาดเล็กใน สถาบันการศึกษาลักษณะและปัจจัยของการเกิดกลุ่ม

ภาคนิพนธ์เพิ่มเมื่อ 03/20/2010


การจัดการทีม. รูปแบบจิตวิทยาและการจัดการ รูปแบบความเป็นผู้นำในการจัดการองค์กรสมัยใหม่พารามิเตอร์หลักและการศึกษา สาระสำคัญของความเป็นผู้นำและความเป็นผู้นำ รูปแบบพฤติกรรมและจิตวิทยาการจัดการในสถานการณ์ความขัดแย้ง.

ภาคนิพนธ์เพิ่ม 10/05/2561


อะไรคือความแตกต่างระหว่างผู้นำและผู้นำ? แนวคิดความเป็นผู้นำ ทฤษฎี“ บุคคลดีเด่น”. เพศภาวะผู้นำ ผู้นำในอุดมคติ. แนวทางพฤติกรรม. มหาวิทยาลัยแห่งรัฐโอไฮโอการจำแนกรูปแบบความเป็นผู้นำ

นามธรรมเพิ่มเมื่อ 07/04/2003


ทฤษฎีความเป็นผู้นำ. ความขัดแย้งในองค์กร กระบวนการภายในกลุ่มทางสังคมและจิตใจ การกำหนดประเภทของผู้นำเชิงประจักษ์ที่สัมพันธ์กับพฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้งในองค์กร โครงสร้างปัจจัยของความสัมพันธ์

วิทยานิพนธ์เพิ่ม 10/24/2557


ลักษณะทั่วไป และคำจำกัดความของ "ความขัดแย้ง" คุณสมบัติหลักและประเภทของกลุ่มเล็ก ๆ การเปิดเผยแนวคิดเรื่อง "ความขัดแย้งระหว่างบุคคล" รูปแบบของการแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบุคคลในกลุ่มย่อยการวิจัยหัวข้อนี้เกี่ยวกับตัวอย่างของกลุ่มงาน

นามธรรมเพิ่มเมื่อ 23/08/2556


ผู้นำในฐานะบุคคลที่มีอำนาจมากที่สุดซึ่งมีบทบาทสำคัญในการจัดกิจกรรมร่วมกันและควบคุมความสัมพันธ์ในกลุ่ม ความเป็นผู้นำอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ รูปแบบความเป็นผู้นำและการจำแนกประเภทของผู้นำที่นำมาใช้ในจิตวิทยา

เพิ่มการนำเสนอเมื่อ 02/02/2011


แนวคิดผู้นำและทฤษฎีภาวะผู้นำ. ความเป็นผู้นำในกลุ่มเยาวชนอย่างไม่เป็นทางการ เหตุผลในการเสนอชื่อผู้นำแหล่งที่มาของอำนาจของเขา หน้าที่ของหัวหน้ากลุ่มเยาวชนนอกระบบ การวิจัยทางสังคมวิทยาเกี่ยวกับภาวะผู้นำอย่างไม่เป็นทางการ

บทนำ

พื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของพลศาสตร์กลุ่มในการจัดระเบียบ

2 พลวัตของกลุ่มในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ

การจัดการกลุ่มในองค์กร

1 รูปแบบความเป็นผู้นำ

2 ความเป็นผู้นำในกลุ่ม

บทสรุป

รายการอ้างอิง

การปฏิบัติตามผู้นำกลุ่มผู้นำ

บทนำ

องค์กรเป็นหมวดหมู่ทางสังคมและในเวลาเดียวกัน - วิธีการบรรลุเป้าหมาย เป็นสถานที่ที่ผู้คนสร้างความสัมพันธ์และมีปฏิสัมพันธ์ ดังนั้นในทุกองค์กรที่เป็นทางการจึงมีการผสมผสานที่ซับซ้อนของกลุ่มและองค์กรที่ไม่เป็นทางการซึ่งก่อตัวขึ้นโดยปราศจากการแทรกแซงของผู้นำ ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการเหล่านี้มักมีผลกระทบอย่างมากต่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์กร

แม้ว่าองค์กรที่ไม่เป็นทางการจะไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดยเจตจำนงของผู้บริหาร แต่ก็เป็นปัจจัยที่ผู้นำทุกคนต้องคำนึงถึงเนื่องจากองค์กรดังกล่าวและกลุ่มอื่น ๆ อาจมีอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมของบุคคลและพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน นอกจากนี้ไม่ว่าผู้นำจะปฏิบัติหน้าที่ได้ดีเพียงใดก็ไม่สามารถระบุได้ว่าจะต้องดำเนินการและความสัมพันธ์ใดเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในองค์กรที่มุ่งมั่นไปข้างหน้า หัวหน้าและผู้ใต้บังคับบัญชามักจะต้องมีปฏิสัมพันธ์กับผู้คนภายนอกองค์กรและกับหน่วยงานนอกสายการบังคับบัญชา ผู้คนจะไม่สามารถทำงานให้สำเร็จได้หากพวกเขาไม่บรรลุปฏิสัมพันธ์ที่เหมาะสมของบุคคลและกลุ่มที่กิจกรรมของพวกเขาขึ้นอยู่

ผู้บริหารขององค์กรมีความพึงพอใจหากองค์กรยังคงดำรงอยู่เป็นสิ่งมีชีวิตเดียว อย่างไรก็ตามแบบแผนพฤติกรรมและทัศนคติที่แท้จริงของสมาชิกในองค์กรมักจะเบี่ยงเบนไปจากแผนทางการของผู้นำองค์กรเล็กน้อยหรือมาก

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการที่รวมตัวกันในองค์กรเป็นพลังที่ทรงพลังซึ่งภายใต้เงื่อนไขบางประการสามารถครอบงำองค์กรได้จริงและทำให้ความพยายามของผู้นำเป็นโมฆะ กลุ่มนอกระบบยังสามารถส่งผลดีต่อกิจกรรมขององค์กรที่เป็นทางการ

ผู้นำต้องปรับความต้องการของกลุ่มที่ไม่เป็นทางการขององค์กรกับความต้องการของทีมผู้นำที่อยู่เหนือพวกเขา ความต้องการนี้กระตุ้นให้ผู้นำค้นหาวิธีการจัดการคนที่ไม่ได้มาตรฐานหรือใช้วิธีการที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเพื่อใช้ประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นและลดผลกระทบเชิงลบของกลุ่มนอกระบบ

วัตถุประสงค์ของงาน: พิจารณากลุ่มและพลวัตของกลุ่มในองค์กร

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้งานต่อไปนี้จะได้รับการแก้ไขในงาน:

พิจารณาแนวคิดและประเภทของกลุ่มในองค์กร

พิจารณารูปแบบของการจัดการกลุ่มในองค์กร

พิจารณาความเป็นผู้นำของกลุ่ม

ความเกี่ยวข้องของงานอยู่ที่การพิจารณารากฐานทางทฤษฎีของกลุ่มในองค์กรให้ลึกซึ้งยิ่งขึ้น

1. พื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของพลศาสตร์กลุ่มในองค์กร

1 แนวคิดและประเภทของกลุ่มในองค์กร

กลุ่มคือความสัมพันธ์ที่มั่นคงทางสังคมของบุคคลที่มีผลประโยชน์ค่านิยมและบรรทัดฐานของพฤติกรรมร่วมกันซึ่งพัฒนาภายใต้กรอบขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง ในกลุ่มพฤติกรรมและ (หรือ) กิจกรรมของสมาชิกคนหนึ่งได้รับอิทธิพลจากพฤติกรรมและ (หรือ) กิจกรรมของสมาชิกคนอื่น ๆ ในกลุ่ม ระดับของผลกระทบนี้และรูปแบบถูกกำหนดโดยแนวคิดของ "พลวัตของกลุ่ม"

พลวัตของกลุ่มคือชุดของความสัมพันธ์ภายในกลุ่มกระบวนการทางสังคมและจิตวิทยาและปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นในกระบวนการของชีวิตของกลุ่ม แนวคิดนี้แสดงลักษณะการโต้ตอบของสมาชิกในกลุ่มซึ่งขึ้นอยู่กับความสนใจร่วมกันบางอย่างและอาจเกี่ยวข้องกับการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

กลุ่มเกิดขึ้นในองค์กรและทำหน้าที่เป็นหน่วยโครงสร้างที่แยกจากกันเนื่องจากความจริงที่ว่าเนื่องจากการแบ่งงานกันทำหน้าที่พิเศษแยกกันได้รับการจัดสรรทำให้ต้องมีกลุ่มคนที่มีคุณสมบัติบางอย่างสำหรับการปฏิบัติงานและมีอาชีพบางอย่าง และพร้อมที่จะปฏิบัติงานบางอย่างในระบบกิจกรรมร่วม

อีกเหตุผลที่สำคัญสำหรับการก่อตัวของกลุ่มคือแนวโน้มตามธรรมชาติของบุคคลที่จะรวมตัวกับผู้อื่นเพื่อสร้างรูปแบบปฏิสัมพันธ์ที่มั่นคงกับผู้คน กลุ่มนี้ให้ความรู้สึกปลอดภัยแก่บุคคลเขาคาดหวังการสนับสนุนจากกลุ่มช่วยเหลือในการแก้ปัญหาและคำเตือนของเขา ในกลุ่มคน ๆ หนึ่งจะประสบความสำเร็จได้ง่ายกว่า รางวัล ในรูปแบบของการยอมรับการยกย่องหรือการให้กำลังใจทางวัตถุ การเข้าร่วมกลุ่มทำให้ผู้คนรู้สึกเข้มแข็งและมั่นใจมากขึ้นเมื่อเผชิญกับความยากลำบากและอุปสรรค

นอกจากนี้การเป็นสมาชิกของกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งเช่นในสมาคมวิชาชีพสามารถจัดหาตำแหน่งที่มีเกียรติในสังคมให้กับสมาชิกได้ c. รวมหมู่เพื่อนและญาติ ในเวลาเดียวกันความต้องการในการเคารพตนเองจะได้รับความพึงพอใจในเวลาเดียวกัน การรวมกลุ่มยังสามารถเพิ่มพลังให้กับสมาชิกได้ด้วยเช่นกันสิ่งที่ยากที่จะประสบความสำเร็จเพียงอย่างเดียวนั้นง่ายกว่ามากที่จะบรรลุร่วมกัน นอกจากนี้กลุ่มยังให้โอกาสบุคคลที่จะใช้เวลาในสภาพแวดล้อมที่น่ารื่นรมย์สำหรับเขาโอกาสที่จะหลีกเลี่ยงความเหงา

แนวปฏิบัติด้านการจัดการสมัยใหม่มากขึ้นเรื่อย ๆ ยืนยันถึงการมีอยู่ของข้อได้เปรียบที่ไม่ต้องสงสัยในรูปแบบกลุ่มขององค์กรแรงงานที่มีต่อบุคคล การสนับสนุนซึ่งกันและกันบนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจและมิตรภาพซึ่งเอื้อต่อการทำงานร่วมกันของกลุ่มสามารถสร้างผลร่วมกันที่ช่วยเพิ่มประสิทธิผลของงานได้อย่างมีนัยสำคัญ

อย่างไรก็ตามด้วยข้อได้เปรียบที่ไม่ต้องสงสัยในรูปแบบอื่น ๆ ขององค์กรการทำงานแบบฟอร์มกลุ่มยังสามารถนำเสนอแง่ลบหลายประการสำหรับองค์กร หนึ่งในอาการเชิงลบดังกล่าวคือกระบวนการของพลวัตของกลุ่มซึ่งพัฒนาภายใต้เงื่อนไขที่ว่าโดยรวมแล้วการจัดการของกลุ่มถูกตั้งค่าไม่ถูกต้องและการทำงานในองค์กรไม่ถูกต้อง สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นในความจริงที่ว่า:

ในกลุ่มมีแนวโน้มที่จะสร้างกระบวนการทางศีลธรรมควบคู่ไปกับการนำเสนอตัวเองและการกระทำของตนเองในแง่ดีที่สุดจากมุมมองทางศีลธรรม

ประการที่สองกลุ่มเริ่มรู้สึกไม่มั่นคงและอยู่ยงคงกระพันแม้กระทั่งในการปะทะที่ขัดแย้งกัน

บรรยากาศของความสอดคล้องพัฒนาขึ้นในกลุ่มความปรารถนาที่จะบังคับให้ทุกคนเห็นด้วยกับความคิดเห็นเดียวไม่เต็มใจที่จะรับฟังและอภิปรายความคิดเห็นอื่น ๆ ฯลฯ

ความเป็นเอกฉันท์พัฒนาในกลุ่ม ผู้คนเริ่มคิดมากขึ้นเรื่อย ๆ เช่นเดียวกับคนที่เหลือ และแม้ว่าจะมีความคิดเห็นที่แตกต่างกันก็ไม่ได้พูดออกไปโดยเชื่อว่าความเห็นทั่วไปนั้นถูกต้อง

กลุ่มปฏิเสธที่จะพิจารณาความคิดเห็นจากภายนอกหากไม่ตรงกับความคิดเห็นของกลุ่ม

กลุ่มที่เป็นทางการ

กลุ่มที่เป็นทางการคือ ถูกต้องตามกฎหมาย กลุ่มมักถูกระบุว่าเป็นหน่วยโครงสร้างในองค์กร พวกเขามีผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการโครงสร้างที่กำหนดอย่างเป็นทางการของบทบาทตำแหน่งและตำแหน่งภายในกลุ่มตลอดจนหน้าที่และงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการ

ในการพูดในชีวิตประจำวันคำ เป็นทางการ มีความหมายเชิงลบหมายถึงไม่สนใจผลลัพธ์ไม่สนใจการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการ อันที่จริงการใช้พิธีการในทางที่ผิดนำไปสู่การบิดเบือนระบบราชการทุกประเภท อย่างไรก็ตามทางการมีข้อดีหลายประการ:

ทำให้ความรู้ที่ได้รับและเทคโนโลยีขั้นสูงและวิธีการทำงานเป็นทรัพย์สินส่วนกลาง

กำหนดบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่เหมือนกันสำหรับทุกคนซึ่งไม่รวมถึงความเด็ดขาดและก่อให้เกิดการคัดค้านของกิจกรรม

ให้ ความโปร่งใส การกำหนดกรณีการควบคุมและการเผยแพร่เพื่อปฏิสัมพันธ์กับสาธารณะซึ่งแน่นอนว่ามีความสำคัญต่อการปกครองที่เป็นประชาธิปไตย

ดังนั้นกลุ่มที่เป็นทางการจึงมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

เป็นเหตุเป็นผลเช่น มันขึ้นอยู่กับหลักการของความเด็ดเดี่ยวการเคลื่อนไหวอย่างมีสติไปสู่เป้าหมายที่แน่นอน

มันไม่มีตัวตนเช่น ได้รับการออกแบบมาสำหรับบุคคลความสัมพันธ์ระหว่างผู้ที่ถูกสร้างขึ้นตามโปรแกรมที่คอมไพล์

ในกลุ่มที่เป็นทางการจะให้บริการเฉพาะการเชื่อมต่อระหว่างบุคคลเท่านั้นและขึ้นอยู่กับเป้าหมายในการทำงานเท่านั้น กลุ่มที่เป็นทางการ ได้แก่ :

องค์กรแนวตั้ง (เชิงเส้น) ที่รวมหน่วยงานและหน่วยงานจำนวนมากเข้าด้วยกันในลักษณะที่แต่ละองค์กรตั้งอยู่ระหว่างอีกสององค์กร - สูงกว่าและต่ำกว่าและความเป็นผู้นำของแต่ละหน่วยงานและหน่วยงานจะกระจุกตัวอยู่ที่คน ๆ เดียว

องค์กรตามหน้าที่ตามที่ผู้บริหารกระจายอยู่ในกลุ่มคนจำนวนมากที่เชี่ยวชาญในการปฏิบัติหน้าที่และผลงานบางอย่าง

องค์กรสำนักงานใหญ่ที่โดดเด่นด้วยการมีสำนักงานใหญ่ของที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญผู้ช่วยที่ไม่รวมอยู่ในระบบขององค์กรแนวตั้ง

กลุ่มที่เป็นทางการสามารถสร้างขึ้นเพื่อทำหน้าที่ปกติเช่นการบัญชีหรือสามารถสร้างขึ้นเพื่อแก้ปัญหางานเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงตัวอย่างเช่นค่าคอมมิชชั่นในการพัฒนาโครงการ

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการ

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการเกิดขึ้นเนื่องจากความไม่สมบูรณ์พื้นฐานของกลุ่มที่เป็นทางการเนื่องจากเป็นไปไม่ได้เลยที่จะคาดการณ์สถานการณ์ที่เป็นไปได้ทั้งหมดที่อาจเกิดขึ้นจากคำอธิบายงานและเป็นไปไม่ได้เลยที่จะจัดรูปแบบแนวคิดอัตนัยทั้งหมดให้เป็นบรรทัดฐานในการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมภายใต้ระบอบการเมืองแบบเผด็จการ

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดยคำสั่งของผู้นำและการตัดสินใจอย่างเป็นทางการ แต่เกิดจากสมาชิกขององค์กรตามความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกันผลประโยชน์ร่วมกันงานอดิเรกนิสัยเดียวกัน ฯลฯ กลุ่มเหล่านี้มีอยู่ในทุกองค์กรแม้ว่าจะไม่ได้แสดงอยู่ในแผนภาพที่สะท้อนถึงโครงสร้างขององค์กร แต่โครงสร้างของมัน

กลุ่มนอกระบบมักจะมีกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ไม่ได้เขียนไว้เป็นของตัวเองผู้คนรู้ดีว่าใครอยู่ในกลุ่มนอกระบบของพวกเขาและใครไม่อยู่ ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการการกระจายบทบาทและตำแหน่งบางอย่างจะพัฒนาขึ้น โดยปกติแล้วกลุ่มเหล่านี้จะมีผู้นำที่ชัดเจนหรือโดยปริยาย ในหลายกรณีกลุ่มที่ไม่เป็นทางการสามารถมีอิทธิพลต่อสมาชิกเท่าเทียมกันหรือมากกว่าโครงสร้างที่เป็นทางการ

หมวดหมู่แบบไม่เป็นทางการเป็นระบบความสัมพันธ์ทางสังคมที่เกิดขึ้นโดยไม่คาดคิด (เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ) มาตรการที่ยอมรับโดยทั่วไปการกระทำที่เป็นผลมาจากการสื่อสารระหว่างบุคคลที่ยาวนานมากขึ้นหรือน้อยลง

ปรากฏอยู่ภายนอก บริษัท ที่เป็นทางการซึ่งกิจการของรัฐบาลที่ไม่เป็นทางการมีเนื้อหา (การผลิต) ที่มีประโยชน์ใช้สอยสูงและอยู่ร่วมกับองค์กรที่เป็นทางการ ตัวอย่างเช่นระบบความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่เหมาะสมซึ่งพัฒนาขึ้นเองตามธรรมชาติระหว่างพนักงานการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและการประดิษฐ์รูปแบบใด ๆ วิธีการตัดสินใจและอื่น ๆ

ถือว่าเป็น บริษัท ทางสังคมและจิตวิทยาที่ทำหน้าที่เป็นประเภทความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ทำซ้ำซึ่งเกิดขึ้นบนพื้นฐานของความกระตือรือร้นซึ่งกันและกันของแต่ละบุคคลที่มีต่อกันและกันโดยไม่ต้องเชื่อมต่อกับกิจการที่มีหน้าที่สูงนั่นคือชุมชนเฉพาะที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติของผู้อยู่อาศัยของเรา ดาวเคราะห์ขึ้นอยู่กับการเลือกความสัมพันธ์และความสัมพันธ์ระหว่างกันตัวอย่างเช่นความเป็นเพื่อนหมวดหมู่สมัครเล่นกิจการที่น่าสมเพชความเป็นผู้นำความเห็นอกเห็นใจ ฯลฯ

รูปภาพของหมวดหมู่ที่ไม่เป็นทางการมีความหลากหลายและเปลี่ยนแปลงได้มากในแง่ของแนวโน้มความสนใจลักษณะงานอายุและสังคม องค์ประกอบ ขึ้นอยู่กับแนวโน้มทางอุดมการณ์และศีลธรรมสูงรูปแบบของพฤติกรรมองค์กรที่ไม่เป็นทางการสามารถกำหนดได้ 3 กลุ่ม:

Prosocial นั่นคือหมวดหมู่เชิงบวกทางสังคม นี่คือสโมสรทางสังคมและการเมืองของมิตรภาพระหว่างประเทศกองทุนของการริเริ่มสาธารณะประเภทของการปกป้องสิ่งแวดล้อมและการช่วยเหลืออนุสรณ์สถานทางวัฒนธรรมสมาคมสมัครเล่นของสโมสรและอื่น ๆ

ตามกฎแล้วพวกเขามีแนวบวก

Asocial เช่น กลุ่มที่ห่างไกลจากปัญหาสังคม

ต่อต้านสังคม. กลุ่มเหล่านี้เป็นส่วนที่ด้อยโอกาสที่สุดของสังคมทำให้เขาวิตกกังวล ในแง่หนึ่งความหูหนวกทางศีลธรรมไม่สามารถเข้าใจผู้อื่นมุมมองที่แตกต่างในทางกลับกันความเจ็บปวดและความทุกข์ทรมานของพวกเขาเองมักจะตกอยู่ในกลุ่มคนประเภทนี้จำนวนมากทำให้เกิดการพัฒนามุมมองที่รุนแรง ตัวแทนแต่ละคน

ขั้นตอนการพัฒนากลุ่ม

แต่ละกลุ่มมีรูปแบบและพัฒนาในแบบของตัวเอง ในเวลาเดียวกันรูปแบบทั่วไปบางอย่างสามารถระบุได้ในการพัฒนากลุ่มต่างๆ

กลุ่มใด ๆ ในการพัฒนาจะต้องผ่านขั้นตอนต่อไปนี้ซึ่งเป็นรูปแบบการพัฒนากลุ่ม 5 ขั้นตอน:

ระยะเริ่มต้นของการก่อตัว

ความขัดแย้งภายในกลุ่ม

สร้างความมั่นใจในการทำงานร่วมกันของสมาชิกในกลุ่ม

ขั้นตอนของประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด

ขั้นตอนสุดท้าย (สำหรับกลุ่มชั่วคราว)

ลองพิจารณาขั้นตอนของการพัฒนากลุ่มโดยละเอียด

ตามกฎแล้วขั้นตอนเริ่มต้นของการก่อตัวนั้นมีความไม่แน่นอนเกี่ยวกับโครงสร้างของกลุ่มเป้าหมายของมัน มักไม่ชัดเจนว่าใครเป็นผู้นำของกลุ่มนี้และพฤติกรรมประเภทใดที่ยอมรับได้มากที่สุดในกลุ่มนี้ ขั้นตอนนี้จะสิ้นสุดลงเมื่อสมาชิกในกลุ่มเริ่มเข้าใจชัดเจนว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม

ความขัดแย้งภายในกลุ่ม ขั้นตอนที่สองของการพัฒนากลุ่มมักมีลักษณะการพัฒนาของความขัดแย้งภายในกลุ่ม มีการต่อสู้เพื่อความเป็นผู้นำและการกระจายบทบาทของสมาชิกในกลุ่ม หลังจากขั้นตอนนี้เสร็จสิ้นแล้วจะเห็นได้ชัดว่าใครเป็นผู้นำในกลุ่มนี้ (ถ้าเป็นกลุ่มที่เป็นทางการเรากำลังพูดถึงผู้นำที่ไม่เป็นทางการ)

สร้างความมั่นใจในการทำงานร่วมกันของสมาชิกในกลุ่ม ในขั้นตอนนี้ความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในกลุ่มจะใกล้ชิดและเหนียวแน่นมากขึ้น

ปัจจัยของการทำงานร่วมกันของกลุ่มนอกระบบ ได้แก่ :

การติดต่อและการสื่อสารนอกเวลาทำงานกิจกรรมสันทนาการร่วมกัน

ความเข้มงวดของกฎแห่งการเริ่มต้น (ยิ่งยากที่จะเป็นสมาชิกของกลุ่มกลุ่มนี้ก็จะยิ่งเหนียวแน่นมากขึ้นเท่านั้น)

ขนาดกลุ่ม (กลุ่มใหญ่จะเหนียวน้อยกว่า);

การปรากฏตัวของภัยคุกคามจากภายนอก

มีกิจกรรมร่วมกันที่ประสบความสำเร็จในอดีต ในขณะเดียวกันก็มีความชัดเจนเกี่ยวกับบรรทัดฐานที่ไม่เป็นทางการของพฤติกรรมและการกระจายบทบาทในกลุ่มนี้

ขั้นตอนของประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด ในขั้นตอนนี้กลุ่มสามารถทำงานได้อย่างสมบูรณ์ พลังของสมาชิกไม่ได้มุ่งเป้าไปที่การกระจายบทบาทและการต่อสู้เพื่ออำนาจอีกต่อไป แต่อยู่ที่การสร้างความมั่นใจในการทำงานที่มีประสิทธิผลและบรรลุผลลัพธ์ที่สูง

ขั้นตอนสุดท้าย. สำหรับกลุ่มชั่วคราวเช่นกลุ่มที่พัฒนาขึ้นชั่วคราวเพื่อใช้งานที่แม่นยำการดำเนินงานเหล่านี้จะกลายเป็นขั้นตอนสุดท้ายของการดำรงอยู่ แทนที่จะใกล้ถึงจุดสิ้นสุดของงานตามแผนหรือเข้าใกล้ความสำเร็จของงานที่มอบหมายให้กับหมวดหมู่มากขึ้นยิ่งสมาชิกเริ่มคิดถึงความจริงที่ว่าหมวดหมู่นี้จะยุติลงอย่างรวดเร็วและเกี่ยวกับ โอกาสใหม่สำหรับการทำงานของตนเองในทีมอื่น ประสิทธิภาพของหมวดหมู่ในช่วงนี้จะเห็นได้ว่าลดลง

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าขั้นตอนที่ตรวจสอบจริงของการก่อตัวของหมวดหมู่นี้เน้นเฉพาะความคิดที่เรียบง่ายของการกระทำที่ค่อนข้างยากที่เกิดขึ้นในชีวิตจริง ในความเป็นจริงมันค่อนข้างยากที่จะแยกขั้นตอนที่ 1 ของการก่อตัวของหมวดหมู่ออกจากอีกประเภทหนึ่ง ในบางครั้งจะมีบางขั้นตอนเกิดขึ้นในเวลาเดียวกัน การเปลี่ยนแปลงจากขั้นสูงสุดไปสู่ระดับต่ำสุดน่าจะเป็นไปได้ (ตัวอย่างเช่นเหตุการณ์เกี่ยวกับความเป็นผู้นำและการกระจายบทบาทในกลุ่มสามารถปรากฏได้ในทุกขั้นตอนของการก่อตัวแม้ในขั้นสุดท้าย)

ผู้เชี่ยวชาญที่วิเคราะห์ขั้นตอนของการทำงานของกลุ่มพบรูปแบบที่น่าสนใจอีกอย่างหนึ่งในการก่อตัวของกลุ่มชั่วคราว พบว่าผลการดำเนินงานที่แท้จริงของประเภทงานมีความผันผวนในแต่ละช่วงเวลาโดยเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญในช่วงครึ่งหลังของช่วงเวลาที่ทำงาน ช่วงแรกของการทำงานของหมวดหมู่เกี่ยวกับการแก้ปัญหาบางอย่างมีลักษณะความเฉื่อยแบบมีเงื่อนไข การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญจะเกิดขึ้นในตอนท้ายของขั้นตอนนี้เท่านั้นหลังจากเวลาผ่านไปประมาณครึ่งหนึ่งของเวลาที่กำหนดไว้สำหรับการแก้ปัญหานี้ ในช่วงเวลานี้มักจะเห็นได้ชัดว่าเวลาจริงที่กำหนดไว้สำหรับการแก้ปัญหาที่ต้องเผชิญกับหมวดหมู่นั้นถูกตัดออกและเพื่อที่จะเข้าเส้นชัยได้สำเร็จคุณจะต้องใช้สมาธิและเร่งงานให้เร็วขึ้น ในระยะที่ 2 ประสิทธิภาพของหมวดหมู่มักจะเพิ่มขึ้นในความเป็นจริงท้ายที่สุดจะช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจไว้ได้สำเร็จ

1.2 พลวัตของกลุ่มในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ

โครงสร้างและประเภทขององค์กรที่เป็นทางการถูกสร้างขึ้นโดยผู้บริหารผ่านการออกแบบอย่างมีสติในขณะที่โครงสร้างและประเภทขององค์กรที่ไม่เป็นทางการเกิดขึ้นจากปฏิสัมพันธ์ทางสังคม คนที่เข้าสู่องค์กรที่เป็นทางการมักต้องการบรรลุเป้าหมายขององค์กรหรือต้องการรางวัลในรูปแบบของรายได้หรือพวกเขาได้รับคำแนะนำจากการพิจารณาศักดิ์ศรีที่เกี่ยวข้องกับการเป็นสมาชิกขององค์กรนี้ พวกเขายังมีเหตุผลในการเข้าร่วมกลุ่มและองค์กรที่ไม่เป็นทางการซึ่งรวมถึงความรู้สึกเป็นเจ้าของการช่วยเหลือซึ่งกันและกันการปกป้องซึ่งกันและกันการสื่อสารอย่างใกล้ชิดและความสนใจ แต่ผู้คนมักไม่ตระหนักถึงพวกเขา

เหตุผลแรกในการเข้าร่วมกลุ่มแบบไม่เป็นทางการคือเพื่อตอบสนองความต้องการความรู้สึกเป็นเจ้าของ คนที่ทำงานไม่ได้เปิดโอกาสให้สร้างและรักษาการติดต่อทางสังคมมักจะไม่พอใจ ความสามารถในการเป็นสมาชิกของกลุ่มและการสนับสนุนมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับความพึงพอใจของพนักงาน

แม้ว่าความจำเป็นในการเป็นเจ้าของจะได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวาง แต่องค์กรที่เป็นทางการส่วนใหญ่จงใจกีดกันผู้คนจากโอกาสในการติดต่อทางสังคม ดังนั้นผู้คนมักถูกบังคับให้หันไปหาองค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อค้นหาผู้ติดต่อเหล่านี้

ตามหลักการแล้วผู้ใต้บังคับบัญชาควรสามารถติดต่อผู้บังคับบัญชาโดยตรงเพื่อขอคำแนะนำหรือปรึกษาปัญหาได้ หากสิ่งนี้ไม่เกิดขึ้นเจ้านายควรเข้าใจความสัมพันธ์ของเขากับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างรอบคอบ หลายคนรู้สึกว่าเจ้านายของพวกเขาในองค์กรที่เป็นทางการจะคิดร้ายกับพวกเขาหากถามเขาว่าพวกเขาจะทำงานบางอย่างให้สำเร็จได้อย่างไร คนอื่นกลัวคำวิจารณ์ ยิ่งไปกว่านั้นทุกองค์กรมีกฎที่ไม่ได้เขียนไว้มากมายที่จัดการกับปัญหาขั้นตอนเล็กน้อยเช่นการที่เจ้านายปฏิบัติต่อการพูดพล่อยและเรื่องตลกการแต่งตัวเพื่อให้ได้รับความเห็นชอบจากทุกคนและการผูกมัดกฎเหล่านี้มีผลอย่างไร

ในสถานการณ์เหล่านี้และสถานการณ์อื่น ๆ ผู้คนมักต้องการขอความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงาน ตัวอย่างเช่นคนงานใหม่มีแนวโน้มที่จะขอให้คนงานคนอื่นอธิบายวิธีปฏิบัติงานบางอย่างให้เขาฟังมากกว่าที่จะหันไปหาหัวหน้างาน สิ่งนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าคนงานใหม่มักจะเข้าร่วมในกลุ่มทางสังคมที่จัดตั้งขึ้นแล้วซึ่งมีคนงานที่มีประสบการณ์

การขอความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงานมีประโยชน์ต่อทั้งสองฝ่าย: ผู้ที่ได้รับและผู้ที่ให้ความช่วยเหลือ ผลจากการให้ความช่วยเหลือผู้ให้จะได้รับเกียรติและความเคารพตนเองและผู้รับจะได้รับคำแนะนำที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการ

ความจำเป็นในการป้องกันยังถือเป็นพื้นฐานที่สำคัญสำหรับการแนะนำผู้อยู่อาศัยในโลกของเราในบางประเภท ในปัจจุบันเราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการมีอยู่ของภัยคุกคามทางกายภาพที่แท้จริงในที่ทำงานได้เป็นครั้งคราวสหภาพแรงงานกลุ่มแรกเกิดขึ้นโดยเฉพาะในกลุ่มสังคมที่มีจุดมุ่งหมายในผับและจัดการกับข้อร้องเรียนของพวกเขาเองต่อผู้นำ และตอนนี้สมาชิกขององค์กรที่ไม่เป็นทางการต่างปกป้องกันและกันจากกฎเกณฑ์ที่เป็นอันตรายต่อพวกเขา ฟังก์ชั่นการป้องกันนี้มีความเกี่ยวข้องมากยิ่งขึ้นทันทีที่ผู้บริหารไม่น่าเชื่อถือ

ความจำเป็นในการสนทนาเกิดขึ้นเนื่องจากผู้คนต้องการรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นรอบตัวพวกเขาโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมันส่งผลกระทบต่องานของพวกเขา อย่างไรก็ตามในองค์กรที่เป็นทางการเกือบทั้งหมดระบบการติดต่อภายในค่อนข้างอ่อนแอและในบางครั้งฝ่ายบริหารก็จงใจปกปิดข้อมูลเฉพาะจากผู้ใต้บังคับบัญชาของตนเอง

ด้วยเหตุนี้สถานการณ์ที่สำคัญประการหนึ่งของการปรับตัวให้เข้ากับองค์กรที่ไม่เป็นทางการถือเป็นการเข้าถึงช่องทางการรับข้อมูล - ข่าวลืออย่างไม่เป็นทางการ สิ่งนี้สามารถตอบสนองความต้องการของแต่ละบุคคลในการปกป้องทางอารมณ์และการปรับตัวและยังช่วยให้เธอสามารถเข้าถึงข้อมูลที่เหมาะสมกับการทำงานได้อย่างรวดเร็วที่สุด

เหนือสิ่งอื่นใดผู้คนมักจะเข้าร่วมกลุ่มที่ไม่เป็นทางการเพียงเพื่อใกล้ชิดกับคนที่พวกเขาเห็นอกเห็นใจ พวกเขาจะได้รับโอกาสในการรับประทานอาหารร่วมกันเจรจาเรื่องงานของตัวเองและเรื่องของตัวเองในช่วงพักหรือติดต่อฝ่ายบริหารเพื่อขอเพิ่มค่าจ้างและปรับปรุงเกณฑ์การทำงาน ผู้คนมักจะสร้างเรื่องที่แคบที่สุดกับคนอื่น ๆ ที่พบว่าตัวเองอยู่ใกล้กับพวกเขาเร็วกว่าคนที่อยู่ห่างออกไปหลายเมตร ในที่ทำงานผู้คนมักจะมีปฏิสัมพันธ์กับผู้ที่อยู่ใกล้ชิด

ลักษณะของพลวัตขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ

กระบวนการพัฒนาองค์กรที่ไม่เป็นทางการและเหตุผลที่ผู้คนเข้าร่วมมีส่วนช่วยในการก่อตัวในองค์กรที่มีลักษณะเหล่านี้ซึ่งทำให้ทั้งสองมีลักษณะคล้ายกันและแตกต่างจากองค์กรที่เป็นทางการ

ด้านล่างนี้เป็นคำอธิบายสั้น ๆ เกี่ยวกับลักษณะสำคัญขององค์กรที่ไม่เป็นทางการที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการจัดการเนื่องจากมีผลกระทบอย่างมากต่อประสิทธิผลขององค์กรที่เป็นทางการ

องค์กรที่ไม่เป็นทางการใช้การควบคุมทางสังคมเหนือสมาชิกของตนและขั้นตอนแรกในการดำเนินการนี้คือการสร้างและเสริมสร้างบรรทัดฐาน - มาตรฐานของกลุ่มพฤติกรรมที่ยอมรับได้และไม่เป็นที่ยอมรับ เพื่อให้ได้รับการยอมรับจากกลุ่มและเพื่อรักษาตำแหน่งในกลุ่มบุคคลนั้นจะต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้

เป็นเรื่องธรรมดาเท่านั้นตัวอย่างเช่นสำหรับองค์กรที่ไม่เป็นทางการที่จะมีกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนเกี่ยวกับการแต่งกายพฤติกรรมและประเภทของงานที่ยอมรับได้

เพื่อเสริมสร้างการยึดมั่นในบรรทัดฐานเหล่านี้กลุ่มอาจกำหนดมาตรการคว่ำบาตรที่ค่อนข้างรุนแรงและความแปลกแยกอาจรอคอยผู้ที่ฝ่าฝืน นี่เป็นการลงโทษที่รุนแรงและมีประสิทธิภาพเมื่อบุคคลต้องพึ่งพาองค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อตอบสนองความต้องการทางสังคมของเขาซึ่งเกิดขึ้นค่อนข้างบ่อย

การควบคุมทางสังคมที่ใช้โดยองค์กรที่ไม่เป็นทางการสามารถมีอิทธิพลและเป็นแนวทางในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรที่เป็นทางการ นอกจากนี้ยังสามารถมีอิทธิพลต่อความคิดเห็นของผู้นำและความยุติธรรมในการตัดสินใจของพวกเขา

ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง ผู้คนยังสามารถใช้องค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อหารือเกี่ยวกับการรับรู้หรือการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจริงที่อาจเกิดขึ้นในแผนกหรือองค์กรของตน มีแนวโน้มในองค์กรที่ไม่เป็นทางการที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ส่วนหนึ่งเป็นเพราะการเปลี่ยนแปลงสามารถคุกคามการดำรงอยู่อย่างต่อเนื่องขององค์กรนอกระบบ

การปรับโครงสร้างองค์กรการนำเทคโนโลยีใหม่การขยายการผลิตและด้วยเหตุนี้การเกิดขึ้นของกลุ่มพนักงานใหม่จำนวนมากสามารถนำไปสู่การสลายตัวของกลุ่มหรือองค์กรที่ไม่เป็นทางการหรือลดโอกาสในการปฏิสัมพันธ์และความพึงพอใจของสังคม ความต้องการ

ในบางครั้งการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวอาจทำให้คนเฉพาะกลุ่มได้รับตำแหน่งและอำนาจ

เนื่องจากผู้คนไม่ตอบสนองต่อสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างเป็นกลาง แต่ต่อสิ่งที่เกิดขึ้นในใจของพวกเขาการเปลี่ยนแปลงที่เสนออาจดูเป็นอันตรายต่อกลุ่มมากกว่าที่เป็นจริง ตัวอย่างเช่นกลุ่มผู้บริหารระดับกลางอาจต่อต้านการนำคอมพิวเตอร์มาใช้เพราะกลัวว่าจะปล้นงานของพวกเขาเช่นเดียวกับที่ฝ่ายบริหารกำลังจะขยายสาขาความเชี่ยวชาญ

การต่อต้านจะเกิดขึ้นเมื่อใดก็ตามที่สมาชิกในกลุ่มเห็นว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นภัยคุกคามต่อการดำรงอยู่ต่อไปของกลุ่มเช่นประสบการณ์ร่วมกันความต้องการทางสังคมความสนใจร่วมกันหรืออารมณ์เชิงบวก

ความเป็นผู้นำสามารถลดการต่อต้านนี้ได้โดยเปิดโอกาสให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

เช่นเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการองค์กรที่ไม่เป็นทางการมีผู้นำของตนเอง ผู้นำที่ไม่เป็นทางการได้รับตำแหน่งโดยการแสวงหาและใช้อำนาจเหนือสมาชิกในกลุ่มเช่นเดียวกับผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการ ดังนั้นจึงไม่มีความแตกต่างที่สำคัญในวิธีการที่ผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการใช้เพื่อใช้อิทธิพล

พวกเขามีความโดดเด่นเป็นหลักโดยข้อเท็จจริงที่ว่าผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการได้รับการสนับสนุนในรูปแบบของอำนาจที่เป็นทางการที่ได้รับมอบหมายและโดยปกติจะทำหน้าที่ในพื้นที่ทำงานเฉพาะที่ได้รับมอบหมายให้เขา การสนับสนุนของผู้นำที่ไม่เป็นทางการคือการยอมรับจากกลุ่มของเขา

ในการกระทำของเขาเขาอาศัยผู้คนและความสัมพันธ์ของพวกเขา

อิทธิพลของผู้นำที่ไม่เป็นทางการสามารถขยายขอบเขตไปไกลกว่ากรอบการบริหารขององค์กรที่เป็นทางการ

แม้ว่าผู้นำที่ไม่เป็นทางการจะเป็นหนึ่งในสมาชิกของพนักงานระดับบริหารขององค์กรที่เป็นทางการในเวลาเดียวกัน แต่บ่อยครั้งที่เขามีตำแหน่งในลำดับชั้นขององค์กรที่ค่อนข้างต่ำ

ปัจจัยสำคัญในการพิจารณาความสามารถในการเป็นผู้นำขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ ได้แก่ อายุตำแหน่งงานความสามารถทางวิชาชีพสถานที่ทำงานเสรีภาพในการเคลื่อนไหวรอบพื้นที่ทำงานและการตอบสนอง

คุณลักษณะที่แน่นอนถูกกำหนดโดยระบบคุณค่าที่นำมาใช้ในกลุ่ม ตัวอย่างเช่นในองค์กรที่ไม่เป็นทางการบางแห่งความชราภาพถือได้ว่าเป็นลักษณะที่ดีในขณะที่คนอื่น ๆ ก็เป็นในทางกลับกัน

ผู้นำที่ไม่เป็นทางการมีหน้าที่หลัก 2 ประการคือช่วยให้กลุ่มบรรลุเป้าหมายและรักษาและเสริมสร้างการดำรงอยู่ บางครั้งฟังก์ชันเหล่านี้จะดำเนินการโดยบุคคลอื่น

หากเป็นเช่นนั้นในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการจะมีผู้นำสองคนคนหนึ่งทำเพื่อบรรลุเป้าหมายของกลุ่มอีกคนหนึ่งเพื่อการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคม

2. การจัดการกลุ่มในองค์กร

2.1 รูปแบบความเป็นผู้นำ

ผู้บริหารขององค์กรมีความพึงพอใจเมื่อองค์กรยังคงดำรงอยู่โดยรวม อย่างไรก็ตามแบบแผนพฤติกรรมและทัศนคติของสมาชิกในองค์กรมักจะเบี่ยงเบนไปจากแผนอย่างเป็นทางการของผู้นำองค์กร

กลุ่มที่มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดที่มีประสิทธิภาพไม่ได้ปรากฏขึ้นในทันทีโดยนำหน้าด้วยกระบวนการก่อตัวและการพัฒนาที่ยาวนานซึ่งความสำเร็จจะถูกกำหนดโดยสถานการณ์หลายประการซึ่งขึ้นอยู่กับว่ามันพัฒนาขึ้นเองตามธรรมชาติหรือเกิดขึ้นอย่างมีสติและมีจุดมุ่งหมาย

ก่อนอื่นเรากำลังพูดถึงเป้าหมายที่ชัดเจนและเข้าใจได้ของกิจกรรมที่กำลังจะมาถึงซึ่งสอดคล้องกับแรงบันดาลใจภายในของผู้คนเพื่อประโยชน์ในการบรรลุซึ่งพวกเขาพร้อมที่จะละทิ้งเสรีภาพในการตัดสินใจและการกระทำทั้งหมดหรือบางส่วนและยอมจำนนต่ออำนาจของกลุ่ม .

เงื่อนไขที่สำคัญอีกประการหนึ่งสำหรับการก่อตั้งกลุ่มที่ประสบความสำเร็จคือการมีอยู่ของความสำเร็จบางอย่างแม้ว่าจะไม่มีนัยสำคัญก็ตาม แต่ความสำเร็จในกระบวนการของกิจกรรมร่วมกันซึ่งแสดงให้เห็นถึงข้อดีที่ชัดเจนของแต่ละกลุ่ม

อีกเงื่อนไขหนึ่งสำหรับความสำเร็จของกลุ่มอย่างเป็นทางการคือผู้นำที่เข้มแข็งและผู้นำที่ไม่เป็นทางการซึ่งผู้คนพร้อมที่จะเชื่อฟังและไปสู่เป้าหมาย

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการที่รวมตัวกันเป็นองค์กรอาจมีอำนาจเหนือกว่าภายใต้เงื่อนไขบางประการ

ผู้บริหารระดับกลางจำเป็นต้องปรับความต้องการของกลุ่มนอกระบบในองค์กรกับข้อเรียกร้องของฝ่ายบริหารที่อยู่เหนือพวกเขา ความต้องการนี้กระตุ้นให้ผู้จัดการมองหาวิธีการจัดการคนที่ไม่ได้มาตรฐานหรือใช้วิธีการที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเพื่อใช้ประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นและลดผลกระทบเชิงลบของกลุ่มนอกระบบ

มีกลุ่มผู้นำกลุ่มทำงาน (เป้าหมาย) และคณะกรรมการ

กลุ่มผู้นำประกอบด้วยหัวหน้าและผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงของเขาซึ่งอยู่ในพื้นที่ควบคุมของเขา (ประธานและรองประธานาธิบดี)

กลุ่มการทำงาน (เป้าหมาย) - พนักงานทำงานในงานเดียว

คณะกรรมการคือกลุ่มภายในองค์กรที่ได้รับมอบหมายอำนาจในการปฏิบัติงานหรือชุดของงาน บางครั้งเรียกว่าคณะกรรมการสภาคณะกรรมการกลุ่มเป้าหมาย มีคณะกรรมการถาวรและพิเศษ

องค์กรที่ไม่เป็นทางการดำเนินการ การควบคุมทางสังคม<#"justify">1. Arutyunov, V.V. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน. คู่มือ / V.V. Arutyunov, I. V. โวลินสกี - Rostov-on-Don, 2011 .-- 448s.

โบโรโนว่า, G.Kh. จิตวิทยาแรงงาน. เอกสารประกอบการบรรยาย / G.H. โบโรโนวา, N.V. พรูซอฟ - M .: เอกสโม, 2554 .-- 160 น.

Vesnin, V. P. การบริหารงานบุคคล. ทฤษฎีและการปฏิบัติ: หนังสือเรียน / V.R. เวสนิน. - M .: TK Welby, สำนักพิมพ์ Prospect, 2554 - 688 หน้า

Dyatlov, V.A. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน. ค่าเผื่อ / V.A. Dyatlov, Moscow: PRIOR, 2011, 365 p.

Zaitseva, T.V. การจัดการบุคลากร: ตำราเรียน. / ท. V. Zaitseva ก. T. ฟัน. - M .: ID "FORUM": INFRA-M, 2011. - 336 p. - (การศึกษาวิชาชีพ).

Kibanov, อ. พื้นฐานการบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน. / และฉัน. Kibanov, มอสโก: INFRA-M, 2011, 304 หน้า

พื้นฐานการบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน. / เอ็ด. Rozaryonova T.V. - มอสโก: GASBU, 20011. - 328 p.

การบริหารงานบุคคลขององค์กร / ed. และฉัน. Kibanova - ม.: อินฟรา - เอ็ม, 2554. - 638 น.

การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน / นศ. ต. ย. Bazarova, B.L. Eremina - ฉบับที่ 2 แก้ไข และเพิ่มเติม - M .: UNITI, 2010. - 560 p.

Shapiro, S.A. , พื้นฐานการบริหารงานบุคคลในองค์กรสมัยใหม่. หลักสูตรด่วน / S.A. , Shapiro, O.V. Shataeva - M .: GrossMedia, ROSBUKH, 2012 .-- 400 p.

Shapiro, S.A. , พื้นฐานการบริหารงานบุคคลในองค์กรสมัยใหม่. หลักสูตรด่วน / S.A. , Shapiro, O.V. Shataeva - M .: GrossMedia, ROSBUKH, 2011 .-- 468 p.

A. A. Shchamin พื้นฐานการบริหารงานบุคคล. - M .: Academy, 2011 .-- 80 น.

G.V. Schukin รูปแบบการบริหารจัดการในองค์กร - M .: Phoenix, 2011 .-- 55 น.

Tsyplenkov A.M. การบริหารงานบุคคล. - ม.: อินฟรา 2011 .-- 70 น.

Yanovskiy O.Yu. ระบบบริหารงานบุคคล. - M .: Unity, 2011 .-- 56 น.

ติว

ต้องการความช่วยเหลือในการสำรวจหัวข้อหรือไม่?

ผู้เชี่ยวชาญของเราจะให้คำแนะนำหรือให้บริการสอนพิเศษในหัวข้อที่คุณสนใจ
ส่งคำขอ พร้อมระบุหัวข้อในขณะนี้เพื่อค้นหาความเป็นไปได้ในการขอรับคำปรึกษา