Sa negosyo, lalo na sa mga rehiyon ng Russia, ang modelong ito ay madalas na nakatagpo: ang may-ari ay namamahala sa isang pangkat ng mga kumpanya (ligal na independiyenteng mga kumpanya), kung minsan ay bumubuo ng ganap na magkakaibang direksyon.

Ang mga may-ari ay madalas na gumagamit ng gayong mga scheme para sa mga sumusunod na kadahilanan:

Una, Sa ilang mga kaso, ito ay mas kumikita upang ilipat ang isang tiyak na uri ng aktibidad sa isang espesyal na rehimen ng pagbubuwis. Halimbawa, ang isang grupo ng mga kumpanya ay kinabibilangan ng: isang hairdressing salon (STRIZHKA LLC), isang trading house (Business Incubator OJSC) at isang maliit na grocery store (IP Petrov). Kung gayon ang IP Petrov ay may karapatang maging "imputed" na batayan, at ang mga aktibidad ng trading house sa pagpapaupa ng espasyo ay maaaring ilipat sa "pinasimple". Kaya, sa pangkalahatan, ino-optimize ng may-ari ang pagbubuwis at pinapasimple ang gawain ng mga kawani ng administratibo. Pagkatapos ng lahat, kung ang ilang mga uri ng mga aktibidad ay pinaghalo sa loob ng isang kumpanya, ang departamento ng accounting ay kailangang magtago ng hiwalay na mga tala.

Pangalawa, Nangyayari na mayroon lamang isang linya ng negosyo at nais malaman ng may-ari kung aling dibisyon ng kumpanya ang kumikita, alin ang hindi kumikita, at kung gaano kahusay ang pagpapatakbo ng grupo. Para sa layuning ito, ang lahat ng mga dibisyon ay pinaghihiwalay sa magkakahiwalay na legal na entidad. Halimbawa, sa loob ng balangkas ng paggawa ng mga ceramic tile, ang mga sumusunod na kumpanya ay nabuo: ZAO Proizvodstvo, LLC Logistics, LLC TC Sales, atbp.

pangatlo, Ang mga kumpanya ay inilipat sa magkakahiwalay na mga dibisyon kung ang pinakalayunin ay ibenta ang bahagi ng negosyo o mga hindi pangunahing asset. Kasabay nito, mas madaling makipag-usap sa mga posibleng mamimili at magpakita ng pagganap sa pananalapi nang hindi ibinubunyag ang mga resulta ng buong grupo.

Ang bawat may-ari ay nakapag-iisa na nagpapasya kung aling modelo ng pamamahala ang pipiliin ng isang pangkat ng mga kumpanya. Ang lahat ay nakasalalay sa mga layunin na iyong hinahabol.

Paano makamit ang transparency ng negosyo

SA kani-kanina lang ang mga tagapagpahiwatig tulad ng transparency ng negosyo, kakayahang pamahalaan, kontrol, at kakayahang kumita ay nauuna. Samakatuwid, mas kawili-wiling isaalang-alang ang pangalawang pamamaraan na ipinakita namin sa itaas. Sa kasong ito, ang Pangkalahatang Direktor ay haharap sa gawain: upang bawasan ang dami ng mga walang bayad na serbisyo na ibinibigay ng isang dibisyon sa isa pa at ilipat ang mga naturang relasyon sa antas ng panlabas na merkado. Sa madaling salita, sa isip, kinakailangan na gawin ang bawat yunit ng istruktura na isang independiyenteng, nagbabayad sa sarili na negosyo, na nagpapahintulot sa amin na maunawaan kung paano umuunlad ang bawat indibidwal na direksyon, kung anong materyal, mga tauhan, mga mapagkukunang pinansyal kailangan upang makamit ang iyong mga layunin.

HAKBANG 1. Tukuyin ang mga pangunahing dibisyon

Maraming mga kumpanya ng Russia ang nakapasa na sa yugtong ito. Gayunpaman, sa pagtingin sa unahan, napansin namin na huminto doon ang karamihan...

Ano ang hitsura ng istraktura ng negosyo? sa yugtong ito? Ang produksyon ay nakarehistro sa ilalim ng isang legal na entity, ang departamento ng pagbebenta - sa ilalim ng isa pa. Nakikipag-ugnayan ang bawat kumpanya sa iba sa parehong mga tuntunin tulad ng sa mga kumpanya ng third-party. Ang produksyon ay nagpapadala ng mga natapos na produkto sa kumpanya ng kalakalan sa mga presyo ng merkado ng tagagawa. Kumpanya ng kalakalan sa turn, nag-aayos ng mga benta ng mga produkto. Ang parehong mga negosyo ay may sariling kita at gastos. Sa kasong ito, kadalasan ang mga departamentong gaya ng accounting, marketing department, human resources department, office security, personal drivers ng top managers ay nakarehistro sa alinmang kumpanya ng grupo. Ang mga gastos ng mga yunit na ito ay mahirap iugnay sa isang partikular na uri ng aktibidad. Sa pinakamaganda, hinahati sila ng accounting ayon sa proporsyon sa dami ng produksyon o bilang ng mga empleyado.

Gayunpaman, ang sitwasyong ito ay hindi nagbibigay ng alinman sa Pangkalahatang Direktor o mga may-ari ng isang malinaw na pananaw sa negosyo sa kabuuan. Kadalasan ay imposibleng maunawaan kung aling dibisyon ang may pananagutan sa mga pagkalugi ng kumpanya. Samakatuwid, maraming mga negosyo ang nagpapatuloy - pinaghiwalay nila ang mga auxiliary at administratibong dibisyon sa mga independiyenteng kumpanya at itinakda sa kanila ang gawain ng kumpletong pagsasarili.

HAKBANG 2. Pumili ng mga yunit ng suporta.

Kadalasan sa mga kumpanya na umabot sa isang tiyak na antas, ang isang dibisyon ay nabubuhay sa kapinsalaan ng isa pa. Kunin, halimbawa, ang personal na transportasyon ng mga executive. Ang kotse na may driver ay itinalaga sa isang partikular na tao - ang punong accountant. Ilang beses kailangang pumunta ang punong accountant sa isang lugar? Maximum dalawang beses sa isang araw. Sa kasong ito, ang driver ay tumatanggap ng suweldo, at ang kumpanya ay gumastos ng pera sa gasolina at pag-aayos. Kung ang departamento ng transportasyon ay nahiwalay sa isang hiwalay na kumpanya, kung gayon maaari itong lumabas na mas matipid na mag-order ng kotse mula sa isang ikatlong partido kaysa sa pagpapanatili ng naturang dibisyon. Katulad nito, ang mga independiyenteng legal na entity ay dapat mabuo mula sa departamento ng marketing, yunit ng negosyo, catering, atbp.

HAKBANG 3. Piliin ang administrative apparatus

Ang susunod na yugto ay maaaring ang paglipat ng administrative apparatus sa hiwalay na istraktura. Magpareserba tayo kaagad: para sa ilan ay maaaring mukhang masyadong advanced na ideya ito.

Halimbawa, pinaghihiwalay namin ang departamento ng accounting sa isang hiwalay na kumpanya na nagbibigay ng mga serbisyo sa accounting sa mga prinsipyo ng outsourcing. Siyempre, magiging mas madali para sa isang tao na magparehistro bilang isang accountant, halimbawa, sa isang kumpanya bilang kanilang pangunahing lugar ng trabaho, at sa iba pang mga kumpanya - part-time. Ngunit ang pamamaraang ito ay tila hindi gaanong epektibo sa atin. Kung ang isang accountant ay nagsimulang mamahala ng ilang kumpanya nang sabay-sabay, siya ay haharap sa kakulangan ng oras at kakailanganing magdagdag ng karagdagang tao sa kawani.

Kung tumatakbo ang kumpanya accounting Sa huli, ito ay lumalabas na hindi kumikita, na nangangahulugan na hindi namin wastong nakalkula ang halaga ng mga serbisyo at mga presyo ay dapat na itaas. Sa pamamagitan ng paraan, ang mas mataas na mga presyo ay magbabawas ng buwis sa kita sa iba pang mga pangkalahatang kumpanya ng negosyo, dahil ang kanilang mga gastos sa pagbubuwis ay tataas.

Kung ang halaga ng mga serbisyo sa accounting ng iyong kumpanya ay lumabas na mas mataas kaysa sa antas ng merkado, ang Pangkalahatang Direktor (o may-ari) ang gagawa ng tanging tamang desisyon: lumipat sa mga serbisyo mula sa isang third-party na organisasyon. Ang iyong kumpanya ay kailangang buwagin bilang hindi kumikita. Maaari mong gawin ang parehong sa, sabihin, ang legal na departamento.

Kasabay nito, kailangan lang na ang bawat kumpanya ay may sariling General Director. Kung magtatakda ka ng mga ambisyosong layunin para sa mga manager na ito at maayos na bumuo ng isang sistema ng pagganyak, maaari kang makakuha ng pabago-bagong pag-unlad sa iba't ibang direksyon, na humahantong sa higit na pagpapanatili ng buong kumpanya.

pansinin mo!

Ang mga pinuno ng negosyo na umaabuso sa desentralisasyon sa malao't madali ay nahaharap sa pagkawala ng kontrol. Ang bawat isa sa mga kumpanya ay ganap na pinondohan ang mga aktibidad nito sa pamamagitan ng pagpasok sa mga pakikipagsosyo sa iba pang mga kumpanya sa isang komersyal na batayan. Ngunit, tulad ng ipinakita ng karanasan, ang gayong paghahati ay hindi palaging epektibo. Sa partikular, ang mga gastos sa transaksyon ay tumataas nang husto.

Bilang karagdagan, ang mga problema ay maaaring lumitaw sa mga pinuno ng mga indibidwal na kumpanya na dati ay mga dibisyon ng isang negosyo. Posible na ang mga nangungunang tagapamahala ay nais na kumita sa pamamagitan ng pagpapalaki ng mga presyo at mga kinakailangan para sa iba pang mga kumpanya sa grupo at pagpilit sa kanila na abandunahin ang deal. Pagkatapos ng lahat, gagawin nitong posible na magbenta ng mga kalakal sa labas sa mga tuntunin na kapaki-pakinabang sa mga tagapamahala. Dito hindi na posible na gawin nang walang mahigpit na interbensyon ng may-ari.

Paano ayusin ang trabaho sa loob ng isang microholding

Ang mga pangkalahatang direktor at may-ari na nagpasyang bumuo ng isang transparent at mapapamahalaang negosyo sa pamamagitan ng paghihiwalay ng mga lugar at ginagawa silang self-sustaining ay maaaring humarap sa ilang mga problema sa pagsasanay. Siyempre, ang bawat kumpanya ay may sariling mga detalye, at hindi maaaring magkaroon ng payo na makakatulong sa lahat. Gayunpaman, susubukan kong hawakan ang mga pangunahing punto na dapat bigyang pansin at magbigay ng ilang mga solusyon na magbibigay-daan sa iyong i-debug ang mekanismo ng iyong negosyo.

Pagpopondo ng mga kumpanya ng grupo

Sabihin nating ang isa sa mga kumpanya ng grupo ay nangangailangan ng pera para sa karagdagang pag-unlad. Ang tanong ay lumitaw: ano ang pinaka kumikitang paraan upang maglipat ng mga pondo sa isang kumpanyang nangangailangan?

Mayroong ilang mga pagpipilian:

Magdeposito ng mga pondo sa cash desk ng kumpanya, na inirerehistro ito bilang kontribusyon ng mga tagapagtatag.
Kumuha ng pautang mula sa isang bangko. Ngunit ang turnover ng kumpanya ay maaaring napakaliit na ang bangko ay tumangging magbigay nito ng pautang. Sa kasong ito, maaari kang makakuha ng mga garantiya para sa bangko mula sa iba pang mga organisasyon ng grupo ng mga kumpanya.
Mag-apply para sa isang pautang sa isang mas malaking grupo ng negosyo at ilipat ang pera sa isang kumpanyang nangangailangan. Kapag isinasaalang-alang ang posibilidad na ito, siguraduhing kumunsulta sa iyong punong accountant o consultant sa buwis, dahil sa sitwasyong ito ay dapat isaalang-alang ang ilang mga nuances, kung hindi, maaaring harapin ng mga kumpanya ang mga paghahabol mula sa mga awtoridad sa buwis (Tingnan: Ano ang maaaring magresulta mula sa walang bayad na paglilipat ng mga pondo).

Dapat mong palaging isipin ang mga layunin ng iyong negosyo. Kung kailangan mo ng transparency at kumpletong self-sufficiency, ang huling opsyon ay mukhang hindi gaanong kawili-wili sa iyo. Pagkatapos ng lahat, ang mga gastos sa paglilingkod sa utang ay sasagutin ng unang kumpanya, ngunit ang pangalawang kumpanya ay talagang tatanggap ng kita mula sa paggamit ng mga pondong ito. Magiging mahirap para sa may-ari o CEO na makita kung aling organisasyon ang nalulugi at kung paano i-optimize ang negosyo. Samakatuwid, mas mabuti kung ang bawat kumpanya ay nag-aalala tungkol sa mga kakayahan sa pananalapi mismo.

Mahalaga!

Mayroong ilang mga paraan upang makalikom ng mga pondo mula sa tagapagtatag:

Walang interes na pautang. Noong nakaraan, paulit-ulit na sinubukan ng mga awtoridad sa buwis na kalkulahin ang mga benepisyo sa ekonomiya ng hindi pagbabayad ng interes para sa paggamit ng mga hiniram na pondo. sa cash. Ngayon, salamat sa mga liham mula sa Ministri ng Pananalapi, ang isyung ito ay inalis sa agenda. Huwag lamang kalimutan na ang kontrata ay dapat na tahasang nakasaad ang no-interest clause. Tandaan din na alinsunod sa batas sa paglaban sa legalisasyon ng mga nalikom mula sa krimen, ang pagkuha ng naturang pautang sa halagang 600,000 rubles o higit pa ay napapailalim sa mandatoryong kontrol ng estado (Artikulo 6 Pederal na Batas may petsang 08/07/2001 No. 115-FZ "Sa paglaban sa legalisasyon (laundering) ng mga nalikom mula sa krimen at sa pagtustos ng terorismo").

Libreng tulong. Ang pamamaraang ito ay angkop para sa mga taong handang magpaalam sa inilipat na halaga magpakailanman. Upang ang isang organisasyon ay hindi magbayad ng buwis sa kita sa mga natanggap na pondo, ang tagapagtatag ay dapat magkaroon ng higit sa 50% ng awtorisadong kapital.

Kontribusyon sa awtorisadong kapital. Ang pinaka-problemadong paraan, dahil kinapapalooban nito ang pagbabago ng mga dokumentong bumubuo.

Pamamahagi ng mga gastos, paglilipat ng mga kalakal sa loob ng pangkat

Kadalasan ang mga kumpanyang nahiwalay sa iba't ibang legal na entity ay matatagpuan sa malapit. Ang mga bentahe ng kaayusan na ito ay halata: maaari kang magrenta ng isang opisina, magkaroon ng isang bodega, gumamit ng parehong mga makina, at maakit ang mga empleyado ng isang kumpanya na magtrabaho sa isa pa. Ngunit paano gawing pormal ang mga panloob na transaksyon? tiyak, buong diagram Ang mga kagawaran ng pananalapi at legal ay bubuo ng gayong pakikipag-ugnayan para sa iyo dito ay isasaalang-alang lamang namin ang mga ideya para sa pag-aayos ng mga proseso.

Dapat i-highlight ng bawat kumpanya ang sarili nitong mga gastos. Madalas itong mahirap gawin, dahil mahirap makahanap ng criterion para sa naturang paghihiwalay. Batay sa aming sariling karanasan, maaari naming irekomenda ang mga sumusunod na paraan ng paghahati ng mga gastos: sa pamamagitan ng kita, sa dami ng produksyon, sa oras. Halimbawa, itatag na ang mga kinatawan ng kumpanya ay nagtatrabaho sa makina nang palipat-lipat. Ang iskedyul ay maaaring hatiin alinman sa oras o araw.

O ibang sitwasyon. Ang grupo ng mga kumpanya ay may isang bodega na pag-aari ng isang kumpanya ng pagmamanupaktura. Ang mga ginawang produkto ay nakaimbak sa parehong bodega. Sa kasong ito, ito ay maginhawa upang gumuhit ng isang kasunduan sa pag-upa sa pagitan ng isang kumpanya ng kalakalan at pagmamanupaktura para sa bahagi ng bodega. Ang parehong ay maaaring gawin sa espasyo ng opisina.

May mga sitwasyon kung kailan, kapag naglilipat ng mga produkto legal na entidad grupo ng mga kumpanya, kumpanya ay nagtakda ng mababa o mataas na presyo (ito ay kapaki-pakinabang kapag ang isa sa mga organisasyon ay nasa ilalim ng isang espesyal na rehimen ng buwis). Gayunpaman, may panganib na ituring ng Federal Tax Service na hindi wasto ang mga naturang transaksyon at magpapataw ng mga karagdagang buwis, na kinikilala ang mga negosyo bilang kaakibat (nagtutulungan).

Kung ang isang grupo ng mga kumpanya ay hindi nilikha upang makatipid sa mga buwis sa pamamagitan ng muling pamamahagi ng mga mapagkukunan, kung gayon ang mga kumpanya ay gagana sa kanilang sarili lamang sa mga presyo sa merkado. Iyon ay, ganap na kapareho ng sa anumang third-party na kliyente. Pagkatapos ng lahat, kahit na magbigay kami ng makabuluhang diskwento sa ilang kasosyo, Pangkalahatang Direktor Ang tanong ay agad na lumitaw: "Kapaki-pakinabang ba ang pakikipagtulungan sa gayong kliyente kapag may isa pa kung saan maaari kang makakuha ng mas maraming kita?" Naniniwala kami na mas makatuwirang magtrabaho sa mga presyo sa merkado at sa parehong mga kundisyon na naaangkop kapag nakikipagtulungan sa ibang mga kliyente. Bilang karagdagan, ang pagtutok ng anumang kumpanya sa isang kliyente, kahit na napakalaki, ay nagpapakilala ng malalaking panganib sa matatag na operasyon ng negosyo. Sa pamamagitan ng pagpapalawak ng bilog ng mga kliyente, nakakakuha tayo hindi lamang ng higit na katatagan, kundi pati na rin ng pagkakataong kumita ng mas malaking kita.

pansinin mo!

Kapag nagsasagawa ng mga pagbabayad sa pagitan ng mga mapagkaibigang kumpanya, may posibilidad na kilalanin sila ng mga awtoridad sa buwis bilang magkakaugnay na mga tao, lalo na dahil pinapayagan ng Tax Code ang mga korte na magpasya kung ang relasyon sa pagitan ng mga partido sa transaksyon ay maaaring makaapekto sa mga resulta nito.

Kung mapatunayan ang relasyon, hindi mabibigo ang mga awtoridad sa buwis na muling kalkulahin ang mga presyo ng transaksyon para sa mga layunin ng buwis batay sa mga presyo sa merkado. Gayunpaman, tulad ng ipinakita ng kasanayan, medyo mahirap para sa mga opisyal na patunayan na ang isang kumpanya ay nagbebenta ng mga produkto nito sa pinababang presyo.

Ang katotohanan ay sa kasalukuyan ay walang normal na paraan para sa pagkalkula ng presyo sa merkado. Upang maging ligtas, ipapayo ko ang mga mapagkaibigang kumpanya na wastong bigyang-katwiran ang mga diskwento sa produkto (halimbawa, isama ang mga ito sa patakaran sa marketing ng kumpanya).

Pagganyak at kontrol

Kaya, ang pagkakaloob ng mga serbisyo, pagganap ng trabaho o pagbebenta ng mga produkto sa pagitan ng mga independiyenteng kumpanya ay dapat na gawing pormal ayon sa sumusunod na pamamaraan: ang kumpanya ng tagapagtustos ay naglalabas ng mga invoice, at binabayaran sila ng customer. Ngunit sa simula, ang pamamaraang ito ay maaaring magdulot ng kawalang-kasiyahan sa mga pinuno ng departamento, dahil kailangan nilang tiyakin na ang lahat ng mga operasyon ay maayos na naidokumento at nakumpleto.

Mahalaga dito ang magandang motibasyon. Ang pangunahing bagay ay malinaw na ipakita sa bawat tagapamahala na sa pamamaraang ito ay hindi ka lamang makatipid, ngunit kumita din ng pera, at ang bahagi ng kita ay maaaring magamit para sa mga bonus para sa mga empleyado o para sa pagpapaunlad ng kumpanya. Ito ay isang mahusay na insentibo upang hikayatin ang mga direktor ng kumpanya na makamit ang mga resulta - upang mabawasan ang mga gastos.

Sa ganitong uri ng istraktura ng negosyo, walang mga problema sa kontrol, dahil madaling matunton ng may-ari kung alin sa mga negosyo ang gumaganap nang hindi maganda. Bilang karagdagan, ang pagiging epektibo ng isang kumpanya na nagsisimulang gumana sa anumang merkado ay maaaring masuri gamit ang iba't ibang pamantayan: ang oras na kinakailangan upang makamit ang ilang mga volume, mga tagapagpahiwatig ng kakayahang kumita, atbp. Siyempre, isang sistema ng pag-uulat ng pamamahala ay dapat na maitatag. Kaya, kung ihihiwalay ng kumpanya ang departamento ng accounting sa isang independiyenteng kumpanya, kung gayon ang mga daloy ng pananalapi ay magiging mas transparent. At ito ay isa sa mga pangunahing kondisyon para sa dynamic na pag-unlad ng negosyo.

Para sa ilan, lahat ng napag-usapan ay magmumukhang masalimuot, nakakalito at napakahirap talagang ipatupad. Gayunpaman, sa mahigpit na kumpetisyon, lumalaki sa bawat taon, kung saan ang mga negosyo ay kailangang gumana, ang patuloy na kontrol at pagbawas sa gastos ay maaaring magpapahintulot sa negosyo na umunlad, kumita at pumasok sa mga bagong merkado.

Kinakailangan na magkaroon ng isang mahusay na pag-unawa sa mga kakaibang katangian ng paglitaw at pag-unlad ng... Dapat na maunawaan ng isang modernong tagapamahala ang kahalagahan ng pagkakaroon ng mga impormal na grupo. Dapat niyang sikaping tiyakin ang malapit na pakikipag-ugnayan sa pagitan ng pormal at impormal na mga organisasyon, dahil ang mga impormal na organisasyon ay dynamic na nakikipag-ugnayan sa mga pormal na organisasyon, nakakaimpluwensya sa kalidad ng trabahong isinagawa at sa mga saloobin ng mga tao sa trabaho at patungo sa pamamahala.

Kasama sa mga problemang nauugnay sa mga impormal na organisasyon ang pagbaba ng kahusayan, pagkalat ng mga maling alingawngaw, at pagkahilig na labanan ang pagbabago. Kabilang sa mga potensyal na benepisyo ang higit na pangako sa organisasyon at isang mataas na espiritu ng pangkat. Ang mas mataas na antas ay sinusunod sa mga kaso kung saan ang mga pamantayan ng grupo ay lumampas sa opisyal na itinatag na mga pamantayan. Upang makayanan ang mga potensyal na problema at makuha ang mga potensyal na benepisyo ng impormal na organisasyon, ang pamamahala ay dapat kilalanin at makipagtulungan sa impormal na organisasyon, makinig sa mga opinyon ng mga impormal na pinuno at miyembro ng grupo, isaalang-alang ang bisa ng mga desisyon ng impormal na organisasyon, pahintulutan ang mga impormal na grupo na lumahok. sa paggawa ng desisyon, at sugpuin ang mga alingawngaw sa pamamagitan ng agarang pagbibigay ng opisyal na impormasyon.

Sa pamamagitan ng isang mahusay na pag-unawa sa mga dinamika ng grupo, ang pamamahala ay magagawang epektibong pamahalaan ang mga pormal na grupo, magdaos ng mga epektibong pagpupulong, at matalinong gumamit ng mga istruktura tulad ng mga komite sa mga aktibidad ng kanilang negosyo.

Ang mekanismo ng pamamahala ay maaaring katawanin bilang isang tiyak na hanay ng mga patakaran na dapat sundin ng pinuno ng organisasyon.

Mga pangunahing tuntunin para sa pamamahala ng mga impormal na grupo:

1. Kilalanin ang pagkakaroon ng isang impormal na organisasyon.

Isa sa pinakamalaki at pinakakaraniwang problema na humahadlang sa epektibong pamamahala ng mga impormal na grupo at organisasyon ay ang mababang opinyon ng kanilang mga pinuno tungkol sa kanila. Noong nakaraan, karaniwang tinatanggap na upang makayanan ang isang impormal na organisasyon, kinakailangan na sirain lamang ito. Gayunpaman, tinatanggap na ngayon na ang isang impormal na organisasyon ay makakatulong sa isang pormal na organisasyon na makamit ang mga layunin nito. At ang pagkawasak nito ay maaaring magsama ng pagkawasak ng pormal na organisasyon. Samakatuwid, dapat kilalanin ng pamamahala ang impormal na organisasyon, makipagtulungan dito at hindi banta ang pagkakaroon nito.

2. Upang pag-aralan ang mga salik na nakakaimpluwensya sa pagiging epektibo ng paggana ng mga impormal na grupo:

Laki ng pangkat. Isa sa mga modernong siyentipiko na si Keith Davis ay naniniwala na Gustong bilang ng mga miyembro ng grupo: 5 tao. Ang mga pangkat na ito ay gumagawa ng mas tumpak na mga desisyon kaysa sa mga nasa labas ng numerong ito. Sa mas maliliit na grupo, ang mga miyembro ay nag-aalala na ang kanilang personal na responsibilidad para sa mga desisyon ay masyadong halata. Sa kabilang banda, sa mas malalaking grupo, ang mga miyembro ay maaaring makaranas ng kahirapan at kahihiyan sa pagpapahayag ng kanilang mga opinyon sa harap ng iba. Sa pangkalahatan, habang lumalaki ang laki ng isang grupo, nagiging mas kumplikado ang komunikasyon sa mga miyembro ng grupo at nagiging mas mahirap na magkasundo sa mga isyu na may kaugnayan sa mga aktibidad at gawain ng grupo.

Komposisyon ng pangkat. Ang ibig sabihin ng komposisyon dito antas ng pagkakatulad ng mga personalidad at pananaw, ang mga diskarte na ginagawa nila sa paglutas ng mga problema. Kung ang isang grupo ay binubuo ng magkakaibang mga indibidwal, ito ay nangangako ng higit na pagiging epektibo kaysa kung ang mga miyembro ng grupo ay may magkatulad na pananaw.

Mga pamantayan ng pangkat. Ang mga pamantayang pinagtibay ng grupo ay may malakas na impluwensya sa pag-uugali ng indibidwal at sa direksyon kung saan gagana ang grupo: upang makamit ang mga layunin ng organisasyon o upang salungatin ang mga ito.

Pagkakaisa ng grupo ay isang sukatan ng pagkahumaling ng mga miyembro ng grupo sa isa't isa at sa grupo. Ang cohesive na grupo ay isang grupo na ang mga miyembro ay nakakaramdam ng matinding pagkahumaling sa isa't isa at itinuturing ang kanilang mga sarili na magkatulad. Dahil mahusay na gumagana ang isang cohesive na grupo bilang isang team, ang mataas na antas ng cohesion ay maaaring mapabuti ang pangkalahatang pagganap kung ang mga layunin ng pareho ay nakahanay. Mayroon silang mas kaunting hindi pagkakaunawaan, tensyon, poot at kawalan ng tiwala, at ang kanilang pagiging produktibo sa trabaho ay mas mataas kaysa sa mga magkakahiwalay na grupo.

Salungatan. Nabanggit kanina na ang pagkakaiba ng opinyon ay kadalasang humahantong sa mas epektibong pagganap ng grupo. Gayunpaman, pinapataas din nito ang posibilidad ng salungatan. Bagama't kapaki-pakinabang ang aktibong pagpapalitan ng mga ideya, maaari rin itong humantong sa mga argumento sa loob ng grupo at iba pang anyo ng bukas na salungatan, na palaging nakapipinsala.

Katayuan ng miyembro ng grupo. Ang mga miyembro ng grupo na ang katayuan ay sapat na mataas ay nakakapagbigay ng higit na impluwensya sa mga desisyon ng grupo kaysa sa mga miyembro ng grupo na may mababang katayuan. Gayunpaman, hindi ito palaging humahantong sa pagtaas ng kahusayan.

Functional na tungkulin ng mga miyembro ng grupo. Mayroong dalawang uri ng oryentasyon sa tungkulin upang lumikha ng isang mahusay na gumaganang grupo. Ang mga target na tungkulin ay ibinahagi sa paraang makapili ng mga gawain ng pangkat at maisakatuparan ang mga ito. Ang pagsuporta sa mga tungkulin ay kinabibilangan ng pag-uugali na nag-aambag sa pag-activate ng buhay at mga aktibidad ng grupo.

3. Bumuo at isabuhay ang mga pamamaraan para sa pamamahala ng mga impormal na grupo upang mapagsamantalahan ang kanilang mga potensyal na benepisyo at mabawasan ang mga negatibong epekto.

Mga pamamaraan para sa pamamahala ng mga impormal na grupo

Maaaring gamitin ng tagapamahala ng isang organisasyon kapag namamahala ng mga impormal na grupo sa proseso ng paggana ng organisasyon iba't ibang pamamaraan epekto.

Mga pamamaraan para sa pamamahala ng mga impormal na grupo:

1. Konsultasyon sa mga grupo

Pangkatang talakayan nakakatulong din sa pagpapalakas ng kooperasyon sa iba pang aspeto. Una, binibigyang-daan nila ang grupo at ang mga miyembro nito na kunin ang ilan sa mga kredito para sa desisyon—isang hindi madaling unawain na halaga na kung minsan ay maaaring malayo. Pangalawa, binibigyang-kasiyahan nila ang pagnanais ng grupo at ng mga pinuno nito na makakuha ng isang tiyak na katayuan. Pangatlo, madalas na pinapabuti ng konsultasyon ang pagkakaunawaan sa pagitan ng grupo at ng senior management ng organisasyon.

2. Pagsasanay at mungkahi

Dapat subukan ng isang organisasyon na kumbinsihin ang mga empleyado nito na ang lahat ng nagtataguyod ng mga layunin ng organisasyon ay pinakamahusay na nagtataguyod ng mga layunin ng indibidwal, kahit na sa mga partikular na kaso hindi ito halata. Naghahagis ng mga party at mga paligsahan sa palakasan, maaaring subukan ng isang organisasyon na lumikha sa mga empleyado nito ng pakiramdam ng pagiging kabilang sa " isa malaking pamilya " Sinusubukan ng ilang mga institusyon na ipaalam sa lahat ng kanilang mga empleyado ang tungkol sa lahat ng mahahalagang desisyon at kung ano ang nasa likod nito. Kadalasan ang pamamaraang ito ay lumilikha sa isang tao ng pakiramdam na siya ay bahagi ng organisasyon at ang mga tagumpay nito ay mga tagumpay din niya.

3. Tinitiyak ang katapatan ng mga empleyado ng pamamahala

Matapos makamit ng administrasyon ang katapatan ng pangkat ng pamamahala nito, nagiging tagapagtanggol ito ng pananaw ng organisasyon sa mga koponan nito. Ang isang manager ay hindi maaaring maging ganap na immune sa mga posisyon at hinihingi ng mas mababang antas ng mga empleyado. Ang kanyang pagkahilig sa tao na makiisa sa kanyang mga nasasakupan ay maaari lamang matumbasan ng pag-asa ng higit na kasiyahan bilang kabayaran para sa pagkakakilanlan sa mga nasa mas mataas na posisyon.

4. Pagpapalit ng "middle management" manager

Kung hindi posible na makamit ang katapatan ng pinuno ng departamento, maaaring palitan siya ng institusyon. Gayunpaman, ang paggamit ng pamamaraang ito ay may mga limitasyon. Kung napanatili niya ang katapatan ng dating pinuno, maaari niyang makuha ang katapatan ng bago. Ang isang manager na dati ay hindi pamilyar sa trabaho ay napipilitang umasa nang husto sa propesyonal na payo ng kanyang mga subordinates. Siya ay napapailalim sa parehong presyon mula sa organisasyon at mga grupo bilang kanyang hinalinhan. Araw-araw siyang nakikipag-usap sa kanyang mga subordinates, na sa kalaunan ay sinimulan niyang igalang. Halos hindi posible na ang napakaraming impluwensya ay hindi makakaimpluwensya sa kanyang saloobin.

5. Paglipat ng mga empleyado sa ibang lugar ng trabaho

Ang isang promising na mekanismo para sa pagpapalakas ng katapatan ng mga miyembro ng organisasyon at pagtaas ng kanilang pagkilala sa sarili sa organisasyon sa kabuuan ay ang pagsasagawa ng madalas na paglipat ng mga empleyado mula sa dibisyon patungo sa dibisyon. Ang ganitong kasanayan, kung mahigpit at maingat na susundin, ay malamang na magreresulta sa malaking bilang ng mga tao sa organisasyon na magkaroon ng iba't ibang uri ng mga karanasan, na naghihikayat sa pagkilala sa sarili sa mas malalaking unit ng organisasyon - bagama't walang dahilan upang maniwala na ang gayong isang Ang pagsasanay ay ganap na sisira sa katapatan ng mga manggagawa sa mga impormal na grupo. Ang mga nasabing indibidwal, na malawak na nakikilala sa organisasyon, ay tinatawag na maging missionary corps ng organisasyon at nagsisilbing counterbalance sa mga naghahati-hati na pwersa ng pagkakakilanlan sa isang makitid na grupo.

6. Paglalagay ng mga opisina

Ang isa pang mekanismo ng impluwensya ay ang tamang pamamahagi ng mga opisina. Napag-alaman na ang mga empleyado ay nagkikita at magtatag ng mga impormal na relasyon sa mga nagtatrabaho malapit sa kanila, mas madalas kaysa sa mga nagtatrabaho sa malayo. Samakatuwid, ang pagbuo ng isang tunay na kagamitan sa pamamahala ng isang departamento o departamento ay maaaring mapadali sa pamamagitan ng paglalagay ng mga tagapamahala sa isang lugar o sa parehong palapag.

7. Pagkilala sa mga Likas na Pinuno

Ang kritikal na mekanismo ng administratibo para sa pagkontrol sa pag-uugali ng grupo ay ang pagkilala at pamamahala ng mga natural na pinuno. Dapat malaman ng bawat pinuno kung sino ang mga pinuno sa bawat impormal na grupo at makipagtulungan sa kanila, na hinihikayat ang mga hindi nakikialam, ngunit nag-aambag sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon. Kapag ang isang impormal na pinuno ay sumalungat sa kanyang tagapag-empleyo, ang kanyang malawak na impluwensya ay maaaring makasira sa motibasyon at kasiyahan sa trabaho ng mga empleyado sa isang pormal na organisasyon.

8. Pagbabahagi ng impormasyon sa loob ng organisasyon

Ang proseso ng pagpapalitan ng impormasyon sa mga organisasyon ay maaaring nahahati sa dalawang kategorya: pormal at impormal na paglilipat ng impormasyon.

Ang sistema ng impormal na paglilipat ng impormasyon ay kinakailangan, hindi maiiwasan at kung minsan ay nakakainis. Madalas nitong binibigyang-daan ang organisasyon na makakuha ng impormasyon at umangkop sa pagbabago ng mga kondisyon nang mas mabilis kaysa sa pamamagitan ng pormal na pamamaraan, ngunit nakakagambala rin ito sa mga pormal na relasyon ng awtoridad at nagpapalubha sa koordinasyon. Kadalasan, ang hindi opisyal na ipinadala na impormasyon ay baluktot at mali dahil hindi ito napapailalim sa opisyal na kontrol.

Ang kakayahang umangkop na paggamit ng isang binuo na sistema ng pormal at, pinaka-mahalaga, impormal na paglipat ng impormasyon ay nagbibigay-daan sa organisasyon upang maisagawa ang mga gawain nito nang mabilis at mahusay. Kasabay nito, makakamit ng mga empleyado ang ganap na pag-unawa, at ang pamamahala ng organisasyon ay makakamit ang mas malaking impluwensya sa mga impormal na grupo, na magiging imposible kung mayroon lamang isang pormal na sistema.

Mayroong dalawang uri ng grupo: pormal at impormal. Pareho sa mga uri ng grupong ito ay mahalaga sa organisasyon at may epekto. malaking impluwensya sa mga miyembro ng organisasyon.

Ang mga pormal na grupo ay karaniwang kinikilala bilang mga istrukturang dibisyon sa organisasyon. Mayroon silang pormal na hinirang na pinuno, isang pormal na tinukoy na istraktura ng mga tungkulin, posisyon at posisyon sa loob ng grupo, pati na rin ang pormal na itinalagang mga tungkulin at gawain.

Ang mga impormal na grupo ay nilikha hindi sa pamamagitan ng mga utos ng pamamahala at mga pormal na regulasyon, ngunit ng mga miyembro ng organisasyon alinsunod sa kanilang mga pakikiramay sa isa't isa, mga karaniwang interes, parehong libangan, mga gawi, atbp.

Ang isang organisasyon ay isang kategoryang panlipunan at sa parehong oras ay isang paraan ng pagkamit ng mga layunin. Ito ay isang lugar kung saan ang mga tao ay nagtatayo ng mga relasyon at nakikipag-ugnayan. Samakatuwid, sa bawat pormal na organisasyon mayroong isang kumplikadong interweaving ng mga impormal na grupo at organisasyon na nabuo nang walang interbensyon ng pamamahala. Ang mga impormal na asosasyong ito ay kadalasang may malakas na epekto sa kalidad ng mga operasyon at pagiging epektibo ng organisasyon.

Sa kabila ng katotohanan na ang mga impormal na organisasyon ay hindi nilikha ayon sa kagustuhan ng pamamahala, ang mga ito ay kumakatawan sa isang kadahilanan na dapat isaalang-alang ng bawat pinuno, dahil ang mga naturang organisasyon, at iba pang mga grupo, ay maaaring magkaroon ng malakas na impluwensya sa pag-uugali ng mga indibidwal at sa gawi sa trabaho mga empleyado. Bukod dito, gaano man kahusay ang pagganap ng isang pinuno sa kanyang mga tungkulin, imposibleng matukoy kung anong mga aksyon at saloobin ang kakailanganin upang makamit ang mga layunin sa isang organisasyon na sumusulong. Ang manager at subordinate ay madalas na kailangang makipag-ugnayan sa mga tao sa labas ng organisasyon at sa mga departamento sa labas ng kanilang subordination. Hindi matagumpay na magampanan ng mga tao ang kanilang mga gawain kung hindi nila makakamit ang wastong kooperasyon sa pagitan ng mga indibidwal at grupo kung saan nakasalalay ang kanilang mga aktibidad. Upang makayanan ang mga ganitong sitwasyon, dapat na maunawaan ng tagapamahala kung ano ang papel na ginagampanan nito o ng grupong iyon sa isang partikular na sitwasyon, at kung anong lugar ang nasasakupan ng proseso ng pamumuno dito.

Isa sa mga kinakailangang kondisyon Ang pagiging epektibo ng pamamahala ay ang kakayahang magtrabaho sa maliliit na grupo, tulad ng iba't ibang mga komite o komisyon na nilikha ng mga tagapamahala mismo, at ang kakayahang bumuo ng mga relasyon sa kanilang mga direktang subordinates.

Ang isang tao ay nangangailangan ng komunikasyon sa kanyang sariling uri at, tila, tumatanggap ng kagalakan mula sa gayong komunikasyon. Karamihan sa atin ay aktibong naghahanap ng pakikipag-ugnayan sa ibang tao. Sa maraming pagkakataon, maikli at hindi gaanong mahalaga ang ating pakikipag-ugnayan sa ibang tao. Gayunpaman, kung ang dalawa o higit pang mga tao ay gumugugol ng sapat na oras sa malapit sa isa't isa, unti-unti silang nagkakaroon ng sikolohikal na kamalayan sa pagkakaroon ng isa't isa. Ang oras na kinakailangan para sa gayong kamalayan at ang antas ng kamalayan ay lubos na nakasalalay sa sitwasyon at sa likas na katangian ng relasyon sa pagitan ng mga tao. Gayunpaman, ang resulta ng naturang kamalayan ay halos palaging pareho. Ang kamalayan na ang iba ay nag-iisip tungkol sa kanila at umaasa ng isang bagay mula sa kanila ay nagiging sanhi ng mga tao na baguhin ang kanilang pag-uugali sa ilang paraan, sa gayon ay nagpapatunay sa pagkakaroon ng mga panlipunang relasyon. Kapag nangyari ang prosesong ito, ang isang random na koleksyon ng mga tao ay nagiging isang grupo.

Bawat isa sa atin ay nabibilang sa maraming grupo nang sabay-sabay. May mga grupo pala na panandalian lang at simple lang ang kanilang misyon. Kapag natapos na ang misyon, o kapag nawalan ng interes ang mga miyembro ng grupo dito, disband ang grupo. Ang isang halimbawa ng naturang grupo ay ilang mga mag-aaral na nagsasama-sama upang mag-aral para sa paparating na pagsusulit. Ang ibang mga grupo ay maaaring umiral nang ilang taon at may malaking impluwensya sa kanilang mga miyembro o maging sa panlabas na kapaligiran. Ang isang halimbawa ng naturang mga grupo ay ang mga asosasyon ng mga teenager schoolchildren.

Tulad ng tinukoy ni Marvin Shaw, "ang grupo ay dalawa o higit pang mga tao na nakikipag-ugnayan sa isa't isa sa paraan na ang bawat tao ay nakakaimpluwensya at sabay na naiimpluwensyahan ng iba."

Mga pormal na grupo. Batay sa kahulugan ni Shaw, ang isang organisasyon ng anumang laki ay maaaring ituring na binubuo ng ilang mga grupo. Lumilikha ang pamamahala ng mga grupo ng sarili nitong malayang kalooban kapag hinahati nito ang paggawa nang pahalang (mga dibisyon) at patayo (mga antas ng pamamahala). Sa bawat isa sa maraming departamento ng isang malaking organisasyon, maaaring mayroong isang dosenang antas ng pamamahala. Halimbawa, ang produksyon sa isang pabrika ay maaaring hatiin sa mas maliliit na yunit - machining, painting, assembly. Ang mga produksyon na ito, sa turn, ay maaaring hatiin pa. Halimbawa, ang mga tauhan ng produksyon na kasangkot sa machining ay maaaring hatiin sa 3 magkakaibang koponan na may 10 - 16 na tao, kabilang ang isang foreman. Kaya, ang isang malaking organisasyon ay maaaring binubuo ng literal na daan-daan o kahit libu-libong maliliit na grupo. Ang mga pangkat na ito, na nilikha sa kalooban ng pamamahala upang ayusin ang proseso ng produksyon, ay tinatawag na mga pormal na grupo. Gaano man sila kaliit, sila ay mga pormal na organisasyon na ang pangunahing tungkulin kaugnay ng organisasyon sa kabuuan ay magsagawa ng mga partikular na gawain at makamit ang ilang partikular na layunin. Mayroong tatlong pangunahing uri ng mga pormal na grupo sa isang organisasyon: mga grupo ng pamumuno; pangkat ng produksyon; mga komite.

Ang utos (subordinate) na pangkat ng isang pinuno ay binubuo ng isang pinuno at ang kanyang mga kagyat na subordinates, na, sa turn, ay maaari ding maging pinuno. Ang presidente ng kumpanya at mga senior vice president ay isang tipikal na grupo ng koponan. Ang isa pang halimbawa ng command subordinate group ay ang aircraft commander, co-pilot at flight engineer.

Ang pangalawang uri ng pormal na grupo ay isang nagtatrabaho (target) na grupo. Karaniwang binubuo ito ng mga indibidwal na nagtutulungan sa parehong gawain. Bagama't mayroon silang isang karaniwang pinuno, ang mga grupong ito ay naiiba sa isang command group dahil mayroon silang higit na awtonomiya sa pagpaplano at pagpapatupad ng kanilang trabaho. Sa ganitong mga kumpanya, naniniwala ang pamamahala na sinisira ng mga task force ang mga hadlang ng kawalan ng tiwala sa pagitan ng mga tagapamahala at mga manggagawa. Bilang karagdagan, sa pamamagitan ng pagbibigay ng pagkakataon sa mga manggagawa na pag-isipan at lutasin ang kanilang sariling mga problema sa produksyon, matutugunan nila ang mga pangangailangan ng mga manggagawa sa mas mataas na antas.

Ang ikatlong uri ng pormal na grupo, ang komite, ay tatalakayin sa ibaba.

Ang lahat ng pangkat at mga grupong nagtatrabaho, pati na rin ang mga komite, ay dapat gumana nang epektibo - bilang isang solong, mahusay na koordinadong pangkat. Hindi na kailangang patunayan na ang epektibong pamamahala ng bawat pormal na grupo sa loob ng isang organisasyon ay kritikal. Ang mga magkakaugnay na grupong ito ay ang mga bloke na bumubuo sa organisasyon bilang isang sistema. Ang organisasyon sa kabuuan ay mabisang makakamit ang mga pandaigdigang layunin nito lamang kung ang mga gawain ng bawat isa sa mga istrukturang dibisyon nito ay tinukoy sa paraang suportahan ang mga aktibidad ng bawat isa. Bilang karagdagan, ang grupo sa kabuuan ay nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng indibidwal. Kaya, mas mahusay na nauunawaan ng pinuno kung ano ang grupo at ang mga salik ng pagiging epektibo nito, at mas mahusay niyang pinagkadalubhasaan ang sining ng epektibong pamamahala grupo, mas malamang na mapataas niya ang produktibidad ng yunit na ito at ng organisasyon sa kabuuan.

Mga impormal na grupo. Sa kabila ng katotohanan na ang mga impormal na organisasyon ay hindi nilikha sa kagustuhan ng pamamahala, sila ay isang malakas na puwersa na, sa ilalim ng ilang mga kundisyon, ay maaaring aktwal na maging nangingibabaw sa organisasyon at mapawalang-bisa ang mga pagsisikap ng pamamahala. Bukod dito, ang mga impormal na organisasyon ay may posibilidad na mag-interpenetrate. Ang ilang mga tagapamahala ay madalas na hindi nakakaalam na sila mismo ay kabilang sa isa o higit pa sa mga impormal na organisasyong ito.

Matagal bago ang teoretikal na paggalugad ni Maslow sa mga pangangailangan ng tao, ang Hawthorne Experiment ay nagbigay ng ebidensya na kinakailangang isaalang-alang ang mga panlipunang relasyon sa pagitan ng mga empleyado. Ang Hawthorne Study ay ang unang pagkakataon na ang agham ng pag-uugali ng tao ay sistematikong inilapat upang mapabuti ang pagiging epektibo ng organisasyon. Ipinakita nito ang katotohanan na bukod sa mga pangangailangang pang-ekonomiya na iginiit ng mga may-akda ng mga naunang akda, mayroon ding mga pangangailangang panlipunan ang mga manggagawa. Ang mga organisasyon ay nakitang higit pa sa isang lohikal na pagsasaayos ng mga manggagawa na gumaganap ng magkakaugnay na mga gawain. Napagtanto ng mga teorista at practitioner ng pamamahala na ang isang organisasyon ay isa ring sistemang panlipunan kung saan nakikipag-ugnayan ang mga indibidwal, pormal at impormal na grupo. Sa pagtukoy sa Pag-aaral ng Hawthorne, ang mga teorista ng pamamahala na sina Scott at Mitchell ay sumulat: “Ang mga iskolar na ito ay gumawa ng isang mapanghikayat na kaso na, ayon sa klasikal na teorya, kahit na sa mahusay na disenyong mga organisasyon, ang maliliit na grupo at indibidwal ay maaaring lumitaw na ang pag-uugali ay hindi angkop sa loob ng makatwirang saklaw ng pang-ekonomiyang pag-uugali."

Siyempre, maaaring punahin ng isa ang pamamaraan ng Pag-aaral ng Hawthorne, ngunit higit sa lahat salamat sa pananaliksik sa mga agham sa pag-uugali, mayroon na tayong mas malinaw na pag-unawa sa kalikasan at dinamika ng mga pormal at impormal na grupo sa lugar ng trabaho.

Pag-unlad ng mga impormal na organisasyon at ang kanilang mga katangian. Ang isang pormal na organisasyon ay nilikha sa kalooban ng pamamahala. Ngunit kapag ito ay nalikha, ito rin ay nagiging isang panlipunang kapaligiran kung saan ang mga tao ay nakikipag-ugnayan hindi ayon sa mga tagubilin ng pamunuan. Ang mga tao mula sa iba't ibang subgroup ay nakikipag-usap sa kape, sa panahon ng mga pagpupulong, sa tanghalian at pagkatapos ng trabaho. Mula sa mga ugnayang panlipunan maraming magkakakaibigang grupo, ipinanganak ang mga impormal na grupo, na magkakasamang kumakatawan sa isang impormal na organisasyon.

Ang isang impormal na organisasyon ay isang kusang nabuong grupo ng mga tao na regular na nakikipag-ugnayan upang makamit ang isang tiyak na layunin. Tulad ng mga pormal na organisasyon, ang mga layuning ito ang dahilan ng pagkakaroon ng naturang impormal na organisasyon. Mahalagang maunawaan na sa isang malaking organisasyon mayroong higit sa isang impormal na organisasyon. Karamihan sa kanila ay maluwag na konektado sa ilang uri ng network. Samakatuwid, naniniwala ang ilang mga may-akda na ang isang impormal na organisasyon ay mahalagang isang network ng mga impormal na organisasyon. Ang kapaligiran sa trabaho ay partikular na kanais-nais para sa pagbuo ng mga naturang grupo. Dahil sa pormal na istruktura ng isang organisasyon at sa misyon nito, ang parehong mga tao ay madalas na nagsasama-sama araw-araw, minsan sa loob ng maraming taon. Ang mga taong malamang na hindi magkita ay madalas na napipilitang gumugol ng mas maraming oras sa kanilang mga kasamahan kaysa sa kanilang sariling pamilya. Higit pa rito, ang likas na katangian ng mga gawain na kanilang nilulutas sa maraming mga kaso ay pinipilit silang makipag-usap at makipag-ugnayan nang madalas sa isa't isa. Ang mga miyembro ng parehong organisasyon ay umaasa sa isa't isa sa maraming paraan. Isang natural na resulta ng matinding pakikipag-ugnayang panlipunan na ito ay ang kusang paglitaw ng mga impormal na organisasyon.

Ang mga impormal na organisasyon ay may malaking pagkakatulad sa mga pormal na organisasyon kung saan sila ay naka-embed. Ang mga ito ay nakaayos sa ilang paraan katulad ng mga pormal na organisasyon - mayroon silang hierarchy, mga pinuno at mga gawain. Ang mga umuusbong na organisasyon ay mayroon ding mga hindi nakasulat na panuntunan, na tinatawag na mga pamantayan, na nagsisilbing mga pamantayan ng pag-uugali para sa mga miyembro ng organisasyon. Ang mga pamantayang ito ay sinusuportahan ng isang sistema ng mga gantimpala at mga parusa. Ang pagtitiyak ay ang pormal na organisasyon ay nilikha ayon sa isang paunang pinag-isipang plano. Ang impormal na organisasyon ay mas malamang na isang kusang reaksyon sa hindi natutugunan na mga indibidwal na pangangailangan.

Ang istraktura at uri ng pormal na organisasyon ay sinasadya na binuo ng pamamahala sa pamamagitan ng disenyo, habang ang istraktura at uri ng impormal na organisasyon ay lumitaw bilang isang resulta ng pakikipag-ugnayan sa lipunan. Sa paglalarawan ng pag-unlad ng mga impormal na organisasyon, sinabi nina Leonard Sales at George Strauss: "Ang mga empleyado ay bumubuo ng mga mapagkaibigang grupo batay sa kanilang mga contact at karaniwang interes, at ang mga grupong ito ay nagmula sa mismong buhay ng organisasyon. Gayunpaman, kapag nabuo ang mga grupong ito, nagsisimula silang kumuha ng kanilang sariling buhay, halos ganap na diborsiyado mula sa proseso ng paggawa kung saan sila nagsimula. Ito ay isang dynamic, self-generating na proseso. Ang mga empleyadong nagkakaisa sa loob ng isang pormal na organisasyon ay nakikipag-ugnayan sa isa't isa. Ang pagtaas ng pakikipag-ugnayan ay nag-aambag sa paglitaw ng magiliw na damdamin sa kanila patungo sa iba pang mga miyembro ng grupo. Sa turn, ang mga damdaming ito ay bumubuo ng batayan para sa lalong magkakaibang bilang ng mga aktibidad, na marami sa mga ito ay hindi inilarawan mga responsibilidad sa trabaho: sabay na kumakain, gumagawa ng trabaho para sa isang kaibigan, nakikipag-away sa mga hindi miyembro ng grupo, nagsusugal gamit ang mga numero sa mga tseke ng pera, atbp. Ang mga pinahusay na pagkakataong ito para sa pakikipag-ugnayan ay nakakatulong na lumikha ng mas matibay na interpersonal na mga bono. Pagkatapos ang grupo ay nagsimulang maging isang bagay na higit pa sa isang simpleng koleksyon ng mga tao. Lumilikha ito ng mga tradisyunal na paraan ng pagsasagawa ng ilang mga aksyon - isang hanay ng mga matatag na katangian na mahirap baguhin. Ang grupo ay nagiging isang organisasyon."

Bakit sumasali ang mga tao sa mga organisasyon? Karaniwang alam ng mga tao kung bakit sila sumasali sa mga pormal na organisasyon. Bilang isang patakaran, nais nilang isagawa ang mga layunin ng organisasyon, o kailangan nila ng mga gantimpala sa anyo ng kita, o hinihimok sila ng mga pagsasaalang-alang ng prestihiyo na nauugnay sa pag-aari sa organisasyong ito. May mga dahilan din ang mga tao sa pagsali sa mga grupo at impormal na organisasyon, ngunit kadalasan ay hindi nila alam ang mga ito. Tulad ng ipinakita ng eksperimento sa Hawthorne, ang pagiging kabilang sa mga impormal na grupo ay maaaring magbigay sa mga tao ng mga sikolohikal na benepisyo na hindi gaanong mahalaga sa kanila kaysa sa suweldo na kanilang natatanggap. Ang pinakamahalagang dahilan sa pagsali sa isang grupo ay: isang pakiramdam ng pag-aari, pagtulong sa isa't isa, proteksyon sa isa't isa, malapit na komunikasyon at interes.

Kaakibat. Ang pinakaunang dahilan ng pagsali sa isang impormal na grupo ay upang matugunan ang pangangailangan para sa isang pakiramdam ng pag-aari, isa sa aming pinakamalakas na emosyonal na pangangailangan. Bago pa man ang Hawthorne Experiment, natuklasan ni Elton Mayo na ang mga tao na ang mga trabaho ay hindi nagpapahintulot sa kanila na magtatag at magpanatili ng mga social contact ay malamang na hindi nasisiyahan. Ipinakita ng iba pang mga pag-aaral na ang pag-aari at suporta mula sa isang grupo ay malapit na nauugnay sa kasiyahan ng empleyado. Gayunpaman, kahit na ang pangangailangang mapabilang ay malawak na tinatanggap, karamihan sa mga pormal na organisasyon ay sadyang inaalis ang mga tao ng mga pagkakataon para sa pakikipag-ugnayan sa lipunan. Samakatuwid, ang mga manggagawa ay kadalasang napipilitang bumaling sa mga impormal na organisasyon upang makakuha ng mga kontak na ito.

Tulong. SA perpekto Ang mga nasasakupan ay dapat na makalapit sa kanilang mga nakatataas nang walang anumang kahihiyan para sa payo o upang talakayin ang kanilang mga problema. Kung hindi ito mangyayari, dapat na maingat na suriin ng boss ang kanyang mga relasyon sa kanyang mga subordinates. Sa alinmang paraan, tama o mali, maraming tao ang naniniwala na ang kanilang boss sa isang pormal na organisasyon ay mag-iisip ng masama sa kanila kung tatanungin nila siya kung paano nila magagawa ang isang partikular na trabaho. Ang iba ay takot sa pintas. Bukod dito, sa bawat organisasyon ay may maraming hindi nakasulat na mga alituntunin na may kinalaman sa maliliit na bagay ng pamamaraan at protocol, tulad ng kung gaano katagal ang coffee break, kung ano ang saloobin ng boss sa pakikipag-chat at pagbibiro, kung paano dapat manamit upang makuha ang pag-apruba ng lahat, at upang hanggang saan ang lahat ng mga patakarang ito ay ipinag-uutos. Malinaw na iisipin pa rin ng empleyado kung ito ay nagkakahalaga ng paghingi ng tulong mula sa kanyang mga superyor sa lahat ng mga isyung ito. Sa mga ito at sa iba pang mga sitwasyon, madalas na ginusto ng mga tao na tumulong sa tulong ng kanilang mga kasamahan. Halimbawa, ang isang bagong manggagawa sa produksyon ay mas malamang na humiling sa ibang manggagawa na ipaliwanag sa kanya kung paano gagawin ang isang partikular na operasyon. Ito ay humahantong sa katotohanan na ang mga bagong manggagawa ay nagsusumikap din na makilahok sa isang nabuo nang panlipunang grupo kung saan may mga karanasang manggagawa. Ang pagtanggap ng tulong mula sa isang kasamahan ay kapaki-pakinabang para sa kapwa: ang nakatanggap nito at ang nagbigay nito. Bilang resulta ng pagbibigay ng tulong, ang nagbibigay ng prestihiyo at pagpapahalaga sa sarili, at ang tatanggap ay nakakakuha ng kinakailangang gabay para sa pagkilos. Kaya, ang pangangailangan para sa tulong ay humahantong sa paglitaw ng isang impormal na organisasyon.

Proteksyon. Noon pa man alam ng mga tao na ang lakas ay nasa pagkakaisa. Ang isa sa mga pangunahing dahilan na nag-udyok sa mga sinaunang-panahon na magkaisa sa mga tribo ay ang karagdagang proteksyon mula sa masasamang pagpapakita ng kanilang panlabas na kapaligiran. Ang pinaghihinalaang pangangailangan para sa proteksyon ay patuloy na isang mahalagang dahilan para sa mga tao na sumali sa ilang mga grupo. Bagaman napakabihirang pag-usapan sa mga araw na ito ang pagkakaroon ng tunay na pisikal na panganib sa lugar ng trabaho, ang pinakaunang unyon ng manggagawa ay lumitaw noong mga pangkat panlipunan na nagtipon sa mga pub at pinag-usapan ang kanilang mga hinaing laban sa kanilang mga nakatataas. At ngayon, pinoprotektahan ng mga miyembro ng impormal na organisasyon na binubuo ng mga grassroots worker ang isa't isa mula sa mga alituntuning nakakapinsala sa kanila. Maaari silang, halimbawa, magsanib-puwersa upang iprotesta ang mapaminsalang kondisyon sa pagtatrabaho. Hindi kataka-taka, ang proteksiyong tungkuling ito ay nagiging mas mahalaga kapag ang mga nakatataas ay hindi pinagkakatiwalaan.

Minsan ang mga tagapamahala ay bumubuo rin ng mga impormal na organisasyon upang protektahan ang kanilang mga kasamahan. Ang kanilang layunin ay karaniwang protektahan ang kanilang sona mula sa panghihimasok ng ibang bahagi ng organisasyon.

Ang problema ng mga impormal na organisasyon ay nagpapakita rin ng pangangailangan na pagsamahin ang mga layunin ng mga yunit at direktang pagsisikap para sa kapakinabangan ng organisasyon sa kabuuan.

Komunikasyon. Gustong malaman ng mga tao kung ano ang nangyayari sa kanilang paligid, lalo na kung nakakaapekto ito sa kanilang trabaho. Ngunit sa maraming pormal na organisasyon ang sistema ng panloob na komunikasyon ay medyo mahina, at kung minsan ang pamamahala ay sadyang nagtatago ng ilang impormasyon mula sa mga nasasakupan nito. Samakatuwid, ang isa sa mga mahalagang dahilan para mapabilang sa isang impormal na organisasyon ay ang pag-access sa isang impormal na channel ng impormasyon - mga tsismis, tsismis at iba pang impormasyon na alinman ay hindi nagmumula sa mga opisyal na mapagkukunan o dumaan sa mga pormal na channel ng masyadong mabagal. Maaari nitong matugunan ang pangangailangan ng isang indibidwal para sa sikolohikal na proteksyon at pag-aari, pati na rin magbigay sa kanila ng mas mabilis na access sa impormasyong kailangan para sa trabaho.

Malapit na komunikasyon at pakikiramay. Madalas sumasali ang mga tao sa mga impormal na grupo para lang maging mas malapit sa mga gusto nila. Halimbawa, ang mga klerk o mga inhinyero ng departamento ay madalas na nagtatrabaho sa malalaking silid kung saan walang mga partisyon sa pagitan ng mga mesa. Ang mga taong ito ay may maraming pagkakatulad at nakadarama ng simpatiya sa isa't isa dahil sa kanila katulad na gawain. Kaya, maaari silang pumunta sa tanghalian nang magkasama, pag-usapan ang kanilang trabaho at personal na mga gawain sa panahon ng mga coffee break, o lumapit sa kanilang mga boss na may kahilingan para sa pagtaas ng suweldo at pinabuting kondisyon sa pagtatrabaho. Sa trabaho, ang mga tao ay may posibilidad na makipag-ugnayan sa mga nakapaligid sa kanila. Ang mga tao ay kadalasang naaakit sa mga taong pinaniniwalaan nilang makakatugon sa kanilang mga pangangailangan para sa pag-aari, kakayahan, proteksyon, paggalang, atbp.

Konsepto, istraktura at uri ng mga grupo ng organisasyon. Pormal at impormal na mga grupo. Mga proseso ng dinamika ng grupo: pagbuo at pag-unlad ng mga grupo, presyon, komunikasyon sa organisasyon. Mga epektong lumilitaw bilang resulta ng pressure ng grupo: pagsasama-sama, conformism, pag-iisip ng grupo. Pamamahala ng mga impormal na grupo.

Pamamahala ng pangkat.

Konsepto ng pangkat. Mga kondisyon para sa paglikha ng isang koponan. Pagbuo ng pangkat. Pamamahala ng pangkat.

Mga pagbabago sa organisasyon at pamamahala ng pagbabago.

Ang kalikasan ng pagbabago sa organisasyon. Mga pangunahing uri ng pagbabago. Mga saloobin ng mga empleyado sa mga pagbabago sa organisasyon. Mga anyo ng paglaban ng empleyado sa pagbabago. Pamamahala ng pagbabago . Mga pamamaraan kung saan ang paglaban ay maaaring mabawasan o ganap na maalis

Mga aklat-aralin

1. Glumakov V.N. Pag-uugali ng organisasyon. Gabay sa pag-aaral. - M.: Fininstanform, 2011.

2. Doblaev V.L. Pag-uugali ng organisasyon: Teksbuk.- M.: Delo i servis, 2012.-416 p.

3. Zeldovich B.Z. Mga Batayan ng pag-uugali ng organisasyon: Teksbuk - M.: Pagsusulit, 2009. - 350 p.

4. Kartashova L.V., Nikonova TV., Solomanidina T.O. Pag-uugali ng organisasyon. Teksbuk. M.: Infra-M, 2012.

5. Krasovsky Yu.D. Pag-uugali ng organisasyon. Gabay sa pag-aaral. M.: Pagkakaisa, 2012.

6. Lutens F. Pag-uugali ng organisasyon. Teksbuk. Per. mula sa Ingles M.: Infra-M, 2008.

7. Meskon M. et al. Teksbuk. Pagsasalin mula sa Ingles M.: Delo, 1998.

8. Nikulenko T.G. Pag-uugali ng organisasyon: Textbook - Rostov n/d: Phoenix, 2009. - 407 p.

9. Newstrom J.V., Davis K. Pag-uugali ng organisasyon - St. Petersburg, 2009.

10. Semikov V.L. Pag-uugali ng organisasyon ng isang pinuno: Proc. manwal.-M.: Akademikong proyekto, 2004.-224 p.

2. Peryodiko

1. Russian entrepreneurship

2. Mga problema sa teorya at kasanayan sa pamamahala

3. Russian Journal of Management

4. Pamamahala sa Russia at sa ibang bansa

Mga mapagkukunan sa Internet

1. Magazine "Pamamahala sa Russia at Ibang Bansa" [ elektronikong mapagkukunan] // www.mevriz.ru

2. Internasyonal na journal "Mga problema ng teorya at kasanayan ng pamamahala" [electronic na mapagkukunan] // www.uptp.ru

3. Business magazine na "Personnel Management" [electronic na mapagkukunan] // www.top-personal.ru

4. Magazine na "Russian Entrepreneurship" [electronic na mapagkukunan] // www.creativeconomy.ru

TALASALITAAN

Impluwensya- ang proseso at resulta ng pagbabago ng isang tao sa pag-uugali ng ibang tao sa panahon ng pakikipag-ugnayan sa kanya.

Grupo- dalawa o higit pang mga indibidwal na nakikipag-ugnayan sa isa't isa, nakakaimpluwensya sa isa't isa, at kinikilala ang kanilang sarili bilang "tayo."

Dynamic ng pangkat- isang hanay ng mga proseso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga miyembro ng grupo sa kanilang sarili at ng grupo sa panlabas na kapaligiran.

Presyon- isang grupong dynamic na proseso ng mutual na impluwensya ng mga miyembro ng grupo, ang pangunahing pag-andar kung saan ay isang tiyak na pagsasaayos, paggiling ng mga tao sa bawat isa para sa kapakanan ng pagkamit ng isang layunin ng grupo.

Insidente- isang aksyon ng isa sa mga partido sa salungatan, bilang isang resulta kung saan ang tunay (o naisip) na pinsala sa mga interes ng kabilang partido ay sinadya o hindi sinasadya.

Koponan- isang organisasyong panlipunan (grupo) na nailalarawan sa mga aktibidad na makabuluhang panlipunan.

Koponan- isang grupo ng mga tao na gustong magkasamang makamit ang ilang layunin sa pinakamababang posibleng gastos. Ang koponan ay isang pinakamainam na grupo, balanse sa sarili nitong paraan aktibidad sa paggawa, pati na rin ang mga katangian ng pag-uugali.

Pagsasama-sama- isa sa mga epekto na nangyayari sa isang grupo bilang resulta ng pressure. Ang mga tao sa isang grupo ay nagkakaisa sa kanilang mga pag-iisip at kilos kapag may nagbabanta sa kapakanan nito o maging sa pagkakaroon nito mula sa labas o loob.

Conformism- pagbabago sa pag-uugali o paniniwala ng mga tao bilang resulta ng tunay o pinaghihinalaang presyon ng grupo.

Pagganyak- mga pahayag na nagbibigay-katwiran sa isang partikular na aksyon sa pamamagitan ng pagtukoy sa layunin o subjective na mga pangyayari na nag-uudyok dito.

Impormal na grupo- isang pangkat na kusang bumubuo, anuman ang kalooban ng pamunuan; Ang pagkakaroon nito ay batay sa personal na pakikiramay at interes sa komunikasyon.

Pagpapangkat ng mga kaisipan- isang paraan ng pag-iisip na nangyayari sa mga tao kapag ang paghahanap para sa pinagkasunduan ay naging nangingibabaw para sa isang magkakaugnay na grupo na may posibilidad na tanggihan ang mga makatotohanang pagtatasa ng iba pang mga opsyon para sa paglutas ng isang problema.

Tungkulin sa organisasyon- isang hanay ng mga aksyon na inaasahan ng isang grupo (organisasyon) mula sa isa sa mga miyembro nito.

Pag-uugali ng Organisasyon - isang espesyal na anyo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao, na tinutukoy ng likas na katangian ng mga relasyon sa mga organisasyon bilang mga socio-economic na grupo at ang mga detalye ng aktibidad sa trabaho.

Pag-unlad ng organisasyon- may layuning gawain na isinasagawa ng nangungunang pamamahala ng isang organisasyon upang mapataas ang kahusayan at kakayahang mabuhay ng organisasyon sa pamamagitan ng pagpapasok ng mga nakaplanong pagbabago sa mga prosesong nagaganap dito.

Istruktura ng tungkulin- ang buong hanay ng mga tungkulin na magagamit sa isang partikular na grupo o organisasyon, at ang sistema ng mga koneksyon sa pagitan nila.

Pagbuo ng tungkulin- ang proseso ng dynamics ng grupo, bilang isang resulta kung saan ang isang tiyak na istraktura ng papel ay nabuo sa grupo.

Pagpapadali sa lipunan- pagpapalakas ng mga nangingibabaw na tugon sa presensya ng iba.

Mga Teorya X - Y. Dinisenyo ni D. McGregor. Ayon sa Theory X, karamihan sa mga tao ay hindi gustong magtrabaho at dapat na pilitin na gawin ito, ayon sa Theory Y - ang mga tao ay nagsusumikap para sa trabaho, ang katapatan sa organisasyon ay nakikita bilang isang function ng gantimpala na nauugnay sa pagkamit ng isang layunin.

Pormal na grupo- isang pangkat na nilikha sa kagustuhan ng pamamahala upang magsagawa ng mga tiyak na gawain at makamit ang napaka tiyak na mga layunin.

Disiplina "Madiskarteng Pamamahala"

Grupo ay isang asosasyon ng mga taong patuloy na nakikipag-ugnayan, nagtutulungan at nag-iimpluwensya sa isa't isa, gumaganap iba't ibang responsibilidad, pag-uugnay ng magkasanib na mga aktibidad upang makamit ang mga tiyak na karaniwang layunin at pagtingin sa kanilang mga sarili bilang bahagi ng iisang kabuuan.

Grupo– isang pamayanan ng mga tao na limitado ang bilang, na nakikilala sa kabuuan ng lipunan batay sa ilang mga katangian ( magkasanib na aktibidad, pagkakakilanlan ng mga pangyayari, atbp.).

Sa isang organisasyon, ang mga pangkatang anyo ng trabaho ay maaaring gamitin sa iba't ibang larangan ng aktibidad nito, upang makamit ang iba't ibang layunin, at maaaring malikha batay sa iba't ibang panahon oras (Talahanayan 11.1).

Talahanayan 11.1. Mga uri ng grupo sa isang organisasyon

Mga palatandaan ng pagkilala sa isang uri ng grupo	Mga uri ng grupo
Laki ng pangkat
Lugar ng magkasanib na aktibidad	Managerial Produksyon
	Highly developed Hindi maunlad
Ang prinsipyo ng paglikha at kalikasan ng interpersonal na relasyon	Pormal Impormal
Mga layunin ng pagkakaroon	Target (proyekto) Functional Sa pamamagitan ng mga interes Friendly
Panahon ng pagpapatakbo	Permanente Pansamantala

Mga pormal at impormal na grupo sa isang organisasyon

Ang bawat organisasyon ay mayroon pormal na grupo, nilikha sa pamamagitan ng desisyon ng pamamahala na magsagawa ng mga gawain na naglalayong makamit ang mga layunin ng organisasyon. Gumagana ang mga ito alinsunod sa paunang itinatag, opisyal na naaprubahang mga probisyon, tagubilin, at charter. Mayroong tatlong uri ng mga pormal na grupo: mga pangkat ng pamamahala (grupo ng pinuno), mga grupong nagtatrabaho at mga komite.

Pormal na grupo– isang pangkat na nilikha sa pamamagitan ng desisyon ng pamamahala sa loob ng istruktura ng organisasyon upang magsagawa ng ilang mga gawain.

Koponan ng pamamahala una sa lahat, ang pinakamataas na antas, ay binubuo ng manager at ang kanyang mga kagyat na subordinates (deputies), na, sa turn, ay maaari ding maging mga tagapamahala. Kaya, ang pinuno ng organisasyon at ang kanyang mga kinatawan, na namumuno sa iba't ibang mga functional na lugar, ay kumakatawan sa isang tipikal na command group. Sa antas ng tindahan, ang manager ng tindahan at ang kanyang kinatawan ay bumubuo rin ng isang command subordinate group. Direktor ng Komersyal at mga pinuno ng mga departamentong nasasakupan niya, halimbawa, mga benta (benta) tapos na mga produkto, marketing, advertising ay bumubuo rin ng command group.

Mga grupong nagtatrabaho ay nabuo at gumagana bilang hiwalay na mga yunit ng istruktura na nilikha upang magsagawa ng mga espesyal na tungkulin na lumitaw sa proseso ng paghahati ng paggawa sa produksyon at pamamahala. Ito ay mga functional working group. Ang mga pormal na grupo ay maaari ding gawin upang gumawa ng isang partikular na proyekto o problema. Pagkatapos makumpleto ang isang gawain, maaari silang ma-disband, o maaari silang italaga upang gumawa ng isa pang proyekto o problema. Ito ang mga naka-target na working group.

Ang parehong functional at target na working group ay pumipili ng mga espesyalista na may tiyak bokasyonal na pagsasanay, mga kwalipikasyon, karanasan at handang magsagawa ng trabaho sa isang pinagsamang sistema ng paggawa.

Komite– isang pormal na grupo kung saan inatasan ang awtoridad na magsagawa ng isang gawain o serye ng mga gawain. Ang mga pagkakaiba-iba ng mga komite ay maaaring mga komisyon, mga konseho. Ang pangunahing bagay na nagpapaiba sa mga komite mula sa ibang mga pormal na grupo ay ang paggawa ng desisyon ng grupo.

Kaya, ang lupon ng mga direktor ng anumang malaking kumpanya ay maaaring lumikha ng mga komite para sa estratehikong pagpaplano, tauhan at suweldo, at pag-audit.

Kasama ng mga pormal, may bumangon at nagpapatakbo sa organisasyon mga impormal na grupo, nilikha ng mga miyembro ng organisasyon alinsunod sa kanilang mga kapwa simpatiya, karaniwang interes, parehong libangan, mga gawi upang masiyahan ang mga pangangailangan sa lipunan at komunikasyon sa pagitan ng mga tao (Larawan 11.1).

Ang interes sa mga impormal na grupo ay napukaw ng sikat na Hawthorne Experiments ni Elton Mayo noong 1930s, nang matuklasan ng mga mananaliksik na ang mga impormal na grupo ay kusang lumitaw bilang resulta ng mga pakikipag-ugnayan ng empleyado at hindi natukoy ng pormal na organisasyon. Alam na alam ng mga tao kung sino ang nasa kanilang impormal na grupo at kung sino ang hindi. Ang mga impormal na grupo ay kadalasang may sariling hindi nakasulat na mga tuntunin at pamantayan ng pag-uugali. Sa kanila mayroong isang tiyak na pamamahagi ng mga tungkulin at ang katayuan ng bawat miyembro ng grupo ay tinutukoy. Sa isang impormal na grupo, bilang isang panuntunan, mayroong isang tahasan o implicit na pinuno.

Ang isang impormal na grupo ay maaaring magpakita mismo sa dalawang uri. Sa una, ang mga relasyon sa impormal na serbisyo ay may functional na nilalaman at umiiral nang kahanay sa pormal na organisasyon, na umaayon dito. Ang isang halimbawa ay isang sistema ng mga koneksyon sa negosyo sa pagitan ng mga empleyado na kusang nabuo bilang karagdagan sa umiiral na istraktura ng pamamahala sa mga kasong ito ay nagsasalita tayo ng isang impormal na istraktura.

Sa pangalawa, ang mga interpersonal na koneksyon ay lumitaw dahil sa atraksyon sa isa't isa, gusto, pangkalahatang pananaw sa buhay, gawi, libangan, atbp. sa labas ng koneksyon sa functional na pangangailangan. Ang mga ito ay maaaring mga partnership, interes club, atbp.

Kawili-wiling karanasan

Virtual na koponan

Ito ay isang pangkat ng mga tao na may mga karaniwang layunin, na tinutupad ang kanilang mga tungkulin sa pagganap, na sa proseso ng pakikipagtulungan ay bihirang magkita ng personal o hindi magkakilala sa bawat isa sa pamamagitan ng paningin, nagkakaisa sa tulong ng modernong impormasyon at telekomunikasyon.

kanin. 11.1.

sa mga teknolohiya. Ang mga virtual na koponan ay maaaring binubuo ng mga taong pinaghihiwalay ng malalayong distansya.

Ang mga virtual na koponan ay lubos na nababaluktot at pabago-bago. Ang mga ito ay maaaring mula sa mga pansamantalang cross-functional na team hanggang sa pangmatagalan at maging permanenteng self-managing team. Ang mga nasabing koponan ay nilikha upang bumuo ng mga proyekto sa larangan ng mataas na teknolohiya, ngunit kung kailangan ito ng kumpanya, ang departamento ng pagbebenta ay maaari ding maging virtual.

Mataas na binuo na mga grupo- mga pangkat na nailalarawan sa pagkakaisa ng mga layunin at karaniwang interes, katatagan ng mga relasyon sa pagitan ng mga miyembro nito, mataas na pagkakaisa, atbp. Mga di-maunlad na grupo– mga pangkat na nailalarawan sa pamamagitan ng hindi sapat na pag-unlad o kakulangan ng sikolohikal na komunidad, itinatag na istraktura, malinaw na pamamahagi ng mga responsibilidad, at mababang pagkakaisa. Ang mga pangkat na ito, na nasa unang yugto ng kanilang pag-iral, ay tinatawag din nagkakalat.
Elton Mayo - American psychologist, tagapagtatag ng paaralan relasyon ng tao sa pamamahala.