Modern yönetim, böyle bir fenomen olmadan bir grup olarak hayal etmek zordur. Her insanın kişisel olarak her insanı yönetmesi için etkisiz olduğu gerçeği uzun zamandır netleşmiştir. Şirketin liderliğine bakan en önemli görevlerden biri, insanların derneklerinin faaliyetleri için etkili mekanizmaların gelişmesidir. Her biri yalnız çalışsaydı, durumun aksine, uyumlu bir uzman grubunun başarılı olabileceği oldukça açıktır.
Sorunla ilgili çeşitli görüşler, detaylara, hatalı bir kararın olasılığını azaltmak, grup faaliyetlerinin faydaları listesinin sadece başlangıcıdır. Bu durumda durumun gama değerlendirmeleri çeşitliliği, her bir kişinin "siyah ve beyaz paletinden" bireysel olarak eşsizdir. Her insan benzersizdir ve bu durum sadece avantajlar değil, aynı zamanda olumsuz doğaları sayesinde, tüm grubun verimliliğini azaltan çatışmalar olarak adlandırılan tatsız fenomenler de üretir. Böylece, yukarıdakilere dayanarak, aşağıdakileri sonlandırabilirsiniz. Herhangi bir grubun başarılı aktivitesinin anahtarı, grubun yaratılış yolu boyunca hareket edemeyeceği ve bunun tersi değil, gruptaki olumlu ve olumsuz noktaların dengeli bir kombinasyonunun yetenekli kullanımıdır. Aslında bu bu çalışmanın amacıdır.
1. Bir kontrol nesnesi olarak grup
1.1. Grup: Konsept, temel özellikler ve işaretler
Bir kişinin kendisiyle de iletişim kurması gerekiyor ve görünüşe göre, böyle iletişimden neşe alır. Birçoğumuz aktif olarak diğer insanlarla etkileşimi arıyorlar. Birçok durumda, diğer insanlarla olan kişilerimiz kısa ömürlü ve önemsizdir. Bununla birlikte, eğer iki veya daha fazla kişi birbirine yakın yakınlıkta çok fazla zaman geçirirse, birbirlerinin varlığını gerçekleştirmek için kademeli olarak psikolojik olarak psikolojik olarak başlarlar. Böyle bir farkındalık için gereken zaman ve farkındalık derecesi, duruma ve insanların ilişkisinin niteliğine bağlıdır. Ancak, bu farkındalığın sonucu neredeyse her zaman aynıdır. Başkalarının onlar hakkında ve başkalarının kendilerini beklediklerinin farkındalığı, insanları davranışlarını bir şekilde değiştirmeye zorlar, böylece sosyal ilişkilerin varlığını onaylar. Böyle bir işlem gerçekleştiğinde, insanların rastgele birikmesi bir grup haline gelir.
Her birimiz aynı anda birçok gruba aittir. Biz birkaç aile grubunun üyesiyiz: yakın aileleri, büyükanne ve büyükbaba aileleri, kuzenler ve kardeşler, karısı veya kocasının akrabaları vb. Çoğu insan ayrıca birkaç arkadaş grubuna aittir - birbirleriyle düzenli olarak görülen bir çember. Bazı gruplar kısa ömürlüdür ve görevleri basittir. Görev tamamlandığında veya grubun üyeleri onun için ilgisini kaybettiğinde, grup bozulur.
Marvin Show'un tanımı gereği, "Grup, birbirleriyle birbirleriyle etkileşime giren, her insanın başkalarını etkilediği ve aynı zamanda başkalarının etkisi altında etkileşime giren iki yüz veya daha fazla."
Günümüzde, insanlar bir grubun parçası olarak çalışmaya meyilliler, örneğin bölge, meslek, sosyal koşullar, olduğu rastgele koşullar. Buradaki asıl şey, belirli bir kişilerarası ilişkiler sistemine dahil edilmesidir. Grupların bir parçası olarak, koalisyonlar grup davranışını etkilemek isteyen alt gruplar oluşturabilir. Grup, üyelerinin farklı bir uyum derecesine sahip yönetimi, yönetilebilir veya kendi kendini yönetme yapısı olarak hareket edebilir. Grubun, ana, tüm üyelerinde ortak bir hedefin varlığı olarak kabul edilebilecek birkaç işareti karşılamalıdır. İkincisi, bireysel hedeflerinin karşılıklı etkisinin bir sonucu olarak oluşturulabilir veya örgütün misyonuna uygun olarak dışarıdan ayarlanmış, ancak her zaman herkes için birleşecek, aynı değil.
Grup'un bir başka işareti, birbirlerinin üyelerinin psikolojik tanınmasıdır ve kendilerini kendilerini tanımlayan, ortak çıkarlar, idealler, ilkeler, benzerlikler veya karşılıklı karakterler, mizaç, vb. bu anlar.
Grup, bir kişiyi, diğer insanlar tarafından çevrelenmiş, arzularını, isteklerini, ilgi alanlarını adapte etmeyi öğrenmesi gerektiği için bir kişiyi değiştirir. Sırayla bir kişi de etkilemeye çalışıyor, kendisi için daha fazla "rahat".
Böyle bir etkinin sonucu, her iki tarafın gücüne bağlıdır. Güçlü bir kişilik, onunla çatışmanın bir sonucu olarak da dahil olmak üzere bir gruba tabi tutabilir; Zayıf, aksine, buna gelir ve grubun içinde çözünür.
İdeal durum ortada bir yerde bulunur ve grup ile kendi pozisyonlarından iade edilmeyen, ancak saygılı ortak hedeflere ve ihtiyaçlarla ilgili olan katılımcıları arasındaki güvenilir bir ortak ilişkiler ile karakterizedir.
1.2. Grup türleri
Grubun bileşimine göre homojen (homojen) ve heterojen (heterojen) vardır. Bu farklılıklar cinsiyet, yaş, meslek, statü, eğitim düzeyi vb. İle ilgili olabilir.
Heterojen gruplar genellikle karmaşık problemleri çözerken, yoğun yaratıcı çalışmaların yanı sıra daha etkilidir. Aynı zamanda, homojen daha iyi basit görevleri çözer. Genel olarak, etkili ekip hala farklılıklardan kaynaklanmalıdır.
Herhangi bir grubun belirli bir yapısı vardır. İşlevsel olabilir (emek bölünmesine dayanarak ve her birinin görevlerini belirleme); politik (bir veya başka bir gruplamaya ait olan uyarınca); sosyo-demografik (yerde, yaş, eğitim, nitelikler vb.); sosyo-psikolojik (sempati ve antipatiye göre); davranışsal, tanımlanmış aktivite vb.; motivasyon (sürüş davranış faktörlerine bağlı olarak).
Grubun durumuna göre, resmi ve gayri resmi olarak ayrılmak mümkündür. İlk olarak yasal olarak dekore edilmiştir ve yasal alan çerçevesinde faaliyet göstermektedir. İkincisi, insanların birbirleriyle işbirliği yapması arzusuna dayanır.
İç bağlantıların doğasına göre, resmi ve gayri resmi gruplar farklılık gösterir. Resmi olmayan ilişkilerde önceden resmi bağlantılar öngörülmektedir.
Varlık dönemlerine dayanarak, ekipler bir kerelik görevi çözmek için tasarlanmış, geçici olarak ayrılır.
Grupları sınıflandırabileceğiniz önemli bir özellik, katılımcılara sağlanan özgürlük derecesidir. Aynı zamanda, iki yönde göz önünde bulundurulur: öncelikle, gruba giriş özgürlüğü olarak. İkincisi, aktivitelere aktif katılım özgürlüğü olarak. Bu, insanların aynı anda birkaç grubun üyesi olmasını sağlar ve öncelikle en büyük olasılıkla nerede olduğunu gösterir. şu an.
Grubun büyüklüğüne göre, katılımcılar arasında değil, aynı zamanda üyeler arasındaki sabit ilişkileri doğrudan koruyamayan olasılık veya yetersizliğinden, küçük ve büyüklere ayrılırlar.
Üyeleri desteği doğrudan doğrudan olmayan küçük gruplar, aynı zamanda duygusal olarak boyanmış dostça kişileri de birincil olarak adlandırıldı. Birincil insan grubunda yıkımı olmadan değiştirilemez.
Grubun boyutunda bir artış, üyelerinin davranışını etkiler. Daha büyük gruplar daha üretkendir, ancak katılımcıların ve daha az uygunluk arasındaki rızadan daha azdırlar. Bu tür gruplar halinde, temas kurma konusunda eşitsizlik ve zorluklar daha sık gözlenir. Bu tür grupların üyeleri, düşük ahlaki ruhu, iş dünyasına kayıtsız tutumu, zayıflamış bağları, birbirleriyle işbirliği yapacak isteksizliklerini karakterize eder. Bu nedenle, onları yönetmek için özel yöneticilere ihtiyaçları var.
Özyönetim tanıtmak için iyi etkileşimli bir bütün haline getirmek için küçük bir grup daha kolaydır.
İşlevsel bir hedef prensibi tarafından oluşturulan ikincil gruplarda, görevlerin çözümü nedeniyle temaslar, aracılık eder. Bu nedenle, ana değer burada kişisel niteliklere değil, belirli işlevleri yerine getirme yeteneği verilir. Roller açıkça dağıtılırsa, ikincil gruptaki insanlar ağrısız şekilde değiştirilebilir.
Yüksek birliktelik, özellikle yakın işbirliği ve koordinasyon, sık sık eklem işleri ile karakterize bir ekibin özel bir çeşitliliği, takımdır. Belirli görevleri çözmek veya bireysel işlevler yapmak, projeleri, projeleri ve çeşitli bilgi ve becerilerle birleştirmesi için yaratılır, onlara birbirlerinden öğrenme fırsatı verir, karşılıklı destek sağlar. Takım genellikle ana ekipten bağımsızdır ve bazen tamamen özerktir. Katılımcılara baskı yapar ve genellikle çatışır.
Takımlar, açık ilham verici hedefler, etkili bir yapı, özellikle çalışanların yüksek yeterliliği, işbirliği iklimi, iyi iş arzusu, bu norm, dış destek, el kitabının evrensel tanınması ve velayetidir.
İnsanlar rollerini yerine getirebileceklerse, insanlar ekibin bir parçası olarak çalışacaklar. Bu rol yöneticilerinin bilgisi, gerekli kişilerden bir komut oluşturmanıza olanak sağlar.
Her grup bir sosyal kontrol sistemi üretir - üyelerini mahkumiyet, reçeteler, yasaklar, liyakatın ve diğerlerinin tanınması yoluyla etkilemenin bir yolu kümesidir. Yani. Ekip üyelerinin davranışı, mevcut değerler ve faaliyet standartlarından kaynaklanmaktadır. Sosyal kontrol sistemi, öncelikle, ikincisi, ikinci olarak, üçüncüsü, üçüncüsü, yaptırımlar, dördüncü, resmi ve insanların davranışları ve eylemleri için yapılan yaptırımlar, dördüncü, resmi ve gayrı resmi gözetim yollarını güvendiriyor.
Grup'un hayatı boyunca, faaliyetlerinin psikolojik yönü çok önemlidir.
Gruplar kendi aralarında psikolojik olarak farklılık gösterir ve bu farklılıklar karakterde tezahür edilir İç iklim, katılımcılarının uyumluluğunun durumu ve derecesi. Bu noktaları daha ayrıntılı olarak düşünün.
İç psikolojik iklim, insanların ortak faaliyetlerde katılımcılar olarak gerçek bir etkileşim halidir. Çalışanların organizasyon, çalışma koşulları, kendileri ile liderlik, ruh hali, karşılıklı anlayış, yönetimi ve kendi kendini yönetme, disipline, gruba ve yerleştirme derecesi ile ilgili olarak, alınan bilgilerin kalitesi ile ilişkilidir. Birçok yönden insanların uyumluluk derecesine bağlıdır.
Olumlu bir psikolojik iklimin önemi, örneğin, kötü bir ruh halinin, grubun çalışmalarının yaklaşık bir buçuk kez verimliliğini azaltması gerçeğiyle yargılanabilir. Koşullar hedeflenen etkilere yönelik olduğundan, psikolojik iklim bir dereceye kadar oluşturulabilir ve ayarlanabilir.
Grubun psikolojik durumu, katılımcılarının pozisyonuyla memnuniyet derecesi ile karakterizedir. İşin doğası ve içeriğinden, insanlara, prestij, ücretin büyüklüğü, büyüme beklentileri, ek özelliklerin varlığı (bazı kendi problemlerini çözmek, ilginç veya ilginç bir şekilde tanışmak için faydalı insanlar, ünlü olmak), uygulama yeri, psikolojik iklim. Birçok yönden, psikolojik devlet, Grubun üyelerinin kanunlarına göre bilinçli olarak yaşama kabiliyetine bağlıdır, yerleşik gereksinimlere ve emirlere uyun.
Uyum, grubun hayatının en önemli konularındaki insanların psikolojik birliğidir, katılımcıların cazibe cinsinden tezahür etti, onu koruma ve kurtarma arzusu. Uyum, bazı hedeflere, karşılıklı duygusal tercihlere ulaşmak için birbirlerine karşılıklı yardıma olan veya destekleyen, bazı garantiler sağlama konusunda kolektif bir prensibin rolünü anlamaktan kaynaklanmaktadır. Uyum derecesi, grubun büyüklüğüne bağlıdır, üyelerinin sosyal homojenliği (heterojenite ile gruplar vardır), başarı elde edildi, dış tehlikenin kullanılabilirliği.
Yapışkan gruplarda, yakın iletişimi, daha yüksek benlik saygısı, ancak yabancı, kibir, kritiklik kaybı ve gerçeklik duyguları, bertaraf etme, yenilebilirlik hissi, özgüven, filtreleme bilgisine karşı düşmanca bir tutum vardır.
Yapışkan kolektifin anlaşmazlıkları genellikle amaçlar için değildir, ancak başarıları ile; Talihsiz olarak, tüm konularda, ilişkileri olumsuz yönde etkileyen ve daha erken veya daha sonra çürümeye neden olur.
Yapışkan ekipler, kabul edilen zorlukların üstesinden gelmek için bağımsız olarak organizasyon kabiliyetini ve hazırlığını karakterize eder; Aşırı durumlarda birlik.
Grup uyum, insanların kaldıkları için memnuniyeti de psikolojik ve sosyo-psikolojik uyumluluklarına da bağlıdır. Bu uyumluluk, ekibin üyelerinin mizaçlarının yazışmalarına, profesyonel ve ahlaki niteliklere dayanmaktadır.
Sosyal ve psikolojik uyumluluk sağlayan koşullar dikkate alınır:
faaliyetlerinin her yapısının ve içeriğinin kişisel yeteneklerine uygunluğu, normal kursunu, diğerlerinin başarısına göre kıskançlık olmadığını;
insanlar arasındaki karşılıklı güvenin ortaya çıkması için temel oluşturan ahlaki pozisyonların yakınlığı veya tesadüf;
etkinliğin temel motiflerinin ve ekibin üyelerinin bireysel özlemlerinin homojenliği, en iyi anlayışa katkıda bulunur;
tek bir iş ve yaratıcı sürecin gerçek bir karşılıklı ilave ve her yeteneğin organik bileşiği olasılığı;
kolektifin üyeleri arasındaki fonksiyonların rasyonel dağılımı, hiçbirinin hiçbirinin başka birinin pahasına başarılı olamayacağı.
Kolektif uyumun sonucu, aktivitelerindeki çevre ve daha aktif insanların katılımına bireysel adaptasyonu geliştirmektir.
1.3. Resmi gruplar
Gösterinin tanımına dayanarak, herhangi bir boyutun organizasyonunun birkaç gruptan oluştuğunu varsayabiliriz. Manuel, yatay (bölünmeler) ve dikey olarak (kontrol seviyeleri) bir işgücünün bir bölümü ürettiğinde, istediği gruplar oluşturur. Büyük bir kuruluşun sayısız bölümünün her biri bir düzine kontrol seviyesi olabilir. Örneğin, fabrikada üretim daha küçük bölümlere ayrılabilir - işleme, boyama, montaj. Bu konulardaki bu yapımlar daha da ayrılabilir. Örneğin, mekanik işleme yapan imalat personeli, ustalar dahil olmak üzere, 10 - 16 kişinin 3 farklı ekibine ayrılabilir. Böylece, büyük bir organizasyon, kelimenin tam anlamıyla yüzlerce veya hatta binlerce küçük gruptan oluşabilir.
Üretim sürecini organize etmek için liderlik iradesinin yarattığı bu gruplar resmi gruplar denir. KÜÇÜK OLDUĞUNDAN BU, BU BİR BÜTÜN BÜYÜK Olarak Örgütle İlgili İlk İşlevi, belirli görevlerin performansı ve belirli, belirli hedeflerin başarısının performansıdır.
Örgütte, üç ana biçimsel grup türü vardır: Yönetici grupları; İmalat Grupları; Komiteler.
Kafanın komutunu (cooted) grubu, sırayla yöneticisi de olabilen bir lider ve acil astılardan oluşur. Şirket ve Kıdemli Başkan Yardımcıları Başkanı, tipik bir takım grubudur. Takımla cobentli bir grubun bir başka örneği, ikinci bir pilot ve bir Berthinter.
İkinci tip resmi grup çalışan (hedef) bir gruptur. Genellikle aynı görevde çalışan kişilerden oluşur. Genel bir lideri olmalarına rağmen, bu gruplar komuta grubundan, işlerini planlamada ve uygulama konusunda önemli ölçüde daha fazla bağımsızlığa sahip olmaları nedeniyle farklılık gösterir. Gruplar (hedeflenen) gruplar, bu kadar iyi bilinen şirketlerin "Hewlett-Pakkard", "Motorola", Texas Aletleri ve Genel Motorlar olarak bulunmaktadır. Texas Tools'un toplam çalışanlarının (89 bin kişiyle) toplam sayısının üçte ikisinden fazlası, hedef grupların üyeleridir. Şirketin genel verimliliğini artırmak için, bütçelerine yüzde 15 ek ücret alabilirler. Bu şirkette yönetim, hedef grupların liderler ve işçiler arasındaki güvensizlik engellerini kırdığına inanmaktadır. Buna ek olarak, üretim sorunları hakkında düşünmek ve onları çözmek için çalışma fırsatı sunmak, üst düzey çalışanların ihtiyaçlarını karşılayabilirler.
Üçüncü tür resmi grup - komitesi.
Tüm ekipler ve çalışma gruplarının yanı sıra komiteler de etkili bir şekilde çalışmalı - tek bir koordineli takım olarak. Şimdi, kuruluşun içindeki her resmi grubun etkin yönetiminin çok önemli olduğunu kanıtlamaya gerek yok. Bu birbirine bağımlı gruplar, organizasyonu sistem olarak oluşturan bloklardır. Bir bütün olarak organizasyon, küresel görevlerini yalnızca yapısal bölümlerinin her birinin görevlerinin birbirlerinin faaliyetlerini sağlamak için böyle bir şekilde tanımlanabileceği şartıyla etkili bir şekilde yerine getirebilecektir. Ek olarak, grup bir bütün olarak ayrı bir kişiliğin davranışını etkiler. Böylece, lider daha iyi, bir grup ve etkinliğinin faktörleri olan ve etkin yönetim grubunun sanatına sahip olması, bu birimin ve organizasyonun emek verimliliğini artırabileceği olasılığı ne kadar yüksek olursa, o kadar iyi olur. bir bütün olarak.
1.4. Gayri resmi gruplar
Gayri resmi kuruluşların liderliğin iradesine göre olmadığı gerçeğine rağmen, belirli koşullar altında organizasyonda egemen hale gelebilecek güçlü bir güçtür ve liderlik çabaları olmamasıdır. Ayrıca, gayrı resmi organizasyonların mülkiyet entegrali vardır. Bazı yöneticiler genellikle kendilerinin bu kadar kayıt dışı kuruluşlardan birine veya daha fazlasına bitişik olduklarını anlamıyorlar.
Gayri resmi grupların incelenmesinin başlangıcı, Elton Mao tarafından yapılan ünlü bir deney serisi tarafından atıldı. Kusursuz olmasın, bu deneyler davranış faktörlerinin liderlerini anlamada etkisi oldu.
Gayri resmi bir organizasyon, belirli bir hedefe ulaşmak için düzenli işbirliğine giren kendiliğinden oluşturulmuş bir gruptur. Resmi organizasyonlarda olduğu gibi, bu hedefler bu gayri resmi bir organizasyonun varlığının nedenidir. Büyük bir organizasyonda bir kayıt dışı organizasyon olmadığını anlamak önemlidir. Çoğu bir tür ağda serbestçe birleştirilir. Bu nedenle, bazı yazarlar, gayrı resmi bir kuruluşun esasen bir gayrı resmi kuruluşların bir ağı olduğuna inanıyor. İşçi ortamı, bu tür grupların oluşumu için özellikle uygundur. Kuruluşun ve görevlerinin resmi yapısı sayesinde, aynı insanlar genellikle yıllardır her gün bir araya gelirler. Diğer koşullarda, buluşma ihtimalinin bile olası değildir, meslektaşlarının toplumlarında kendi ailelerinden daha fazla zaman harcamak zorunda kalırlar. Ayrıca, birçok durumda karar verdikleri görevlerin niteliği, bunları sık sık iletişim kurar ve birbirleriyle etkileşime girer. Bir organizasyonun birçok yönüyle üyeleri birbirine bağlıdır. Bu yoğun sosyal etkileşimin doğal sonucu, gayrı resmi kuruluşların kendiliğinden ortaya çıkmasıdır.
2. Etkili bir grup oluşturma süreci
Yapıştırıcı uyum grubu derhal gerçekleşmez, bu, başarısı, başarısının, başarılı olan veya bilinçli ve amaçlı olarak oluşturulmuş olup olmadığına dair bir miktar koşulla belirlenen bir dizi koşullar ile belirlenen uzun bir süredir oluşmuştur.
Her şeyden önce, insanların iç özlemlerine karşılık gelen yaklaşmakta olan faaliyetlerin net ve anlaşılır hedeflerinden bahsediyoruz, bunların, kararların ve eylemlerin özgürlüğünü tamamen ya da kısmen reddetmelerine istekliydiler.
Grubun başarılı oluşumu için bir diğer önemli durum, ortak aktivite sürecinde küçük başarılar olsa bile, birey üzerinde açık avantajlarını açıkça gösterse bile, belirli bir durumdur.
Resmi Grubun faaliyetlerinin başarısı için başka bir durum, güçlü bir liderdir ve insanların itaat etmeye ve hedefe gitmeye istekli olduğu resmi olmayan liderdir.
Son olarak, her grup, yerini, hedeflerini ve fırsatlarını tam olarak gerçekleştirebileceği ve bunun bunu yapmasını engellemediği her yerde, "niş" olan "niş" bulmalıdır.
Gayri resmi doğum günü grubu için, genellikle belirli bir acil durum olayıdır veya durumun geliştirilmesinde belirli bir sınırı elde etmektir. İnsanları birbirleriyle birleşmeye iterek bir duygu artışı sağlar. Genellikle korku, protesto, kendilerini koruma arzusu, konumlarını, organizasyondaki statüsünü korur.
Yönetim teorisyenleri, grubun ideal boyutunu belirlemek için çok zaman ayırdı. İdari yönetim okulunun yazarları, resmi grubun nispeten küçük olması gerektiğine inanıyordu. Ralph K. Davis'e göre, ideal grup 3-9 kişiden oluşmalıdır. Görüşü, uzun yıllar süren araştırma grubuna adanmış modern bir teorik olan Keith Davis'i bölmeye meyillidir. Tercih edilen grup üyesinin 5 kişi olduğuna inanıyor. Çalışmalar, aslında koleksiyonda gruba 5 ila 8 kişiden geldiğini göstermektedir.
Bazı çalışmalara göre, 5 ila 11 üyeden oluşan grupların genellikle bu sayının ötesine geçenlerden daha doğru çözümler yaptıkları sonucuna varılabilir. Çalışmalar ayrıca, 5 kişilik gruplar halinde, üyelerinin genellikle daha büyük veya daha küçük gruplardan daha büyük bir memnuniyetle karşıladığını göstermiştir. Bunun bir açıklaması, 2 veya 3 kişilik gruplar halinde, üyelerinin yaptığı kararların kişisel sorumluluğunun çok açık olduğu konusunda endişeli olabilir. Öte yandan, 5'ten fazla kişiden oluşan gruplarda, üyeleri, diğerlerinden önce görüşlerini ifade etmede zorluk yaşayabilir.
İnsanlar arasındaki ilişkiler, teknik temaslar ve gözlemler nedeniyle, insanlar birbirleriyle ilgili bilgi biriktiren, karşılıklı ilgi, sempati veya aksine, antipati temelinde hizmet verenler. Sempati, bilinçsiz, yerini başka bir kişiye irrasyonel bir tutumdur. Sempatik insanlar daha tutarlı ve verimli çalışıyor.
Sempati ve antipatinin oluşması, algı yasalarına, temel yaşam ilgi alanlarının, hedeflerin ve değerlerin tesadüf derecesi veya uygunsuzluğundan kaynaklanmaktadır (insanların görüşlerini ve pozisyonlarını paylaşanlara doğal olarak sempati olan kişiler, birlikte, birlikte katılır. Zor sorunları çözme, ama neredeyse hiç kimse rakipler için iyi duygular yaşayacak), genel davranış tarzında. Sempatiye dayanarak, yeterince sabit ilişkiler ortaya çıkar. Gruplar "yukarıdan" oluşturulursa ve ilişkilerin temeli dikkat edilir, etkisiz olacaktır, çünkü antipatide "ima edilemez".
Bu nedenle, Batı firmalarında, bir kişinin önceden belirlenmiş bir zaman kazandıran kişilerden birinin, diğer bir sempati, diğer antipatilere neden olduğu, birinin önceden belirlenmiş bir sempati ile sonuçlandığı, üçüncüye.
Kurulan sempati ve antipati, tercihlere dönüştürülür, başkalarının bu kişi ile işbirliği yapması arzusunu veya isteksizliklerini yansıtır. Davranış normları, görünümler ve ilgi alanlarının, çoğu insanın odakladıkları ve işbirliği yapmayı amaçladıkları birçok insanın gerildikleri referans davranışı olarak kabul edilen referans gruplarını (bireyler) vurgulamanıza izin verir. Kural olarak, kişisel sempati alan bir grup, keyfi olarak oluşturulmasından daha verimli çalışır.
Grup oluştuktan sonra, birkaç aşamadan oluşan organizasyon veya öz organizasyonun uzun vadeli bir süreci tutulur (gayri resmi bir gruba gelirse). İlk aşamada, insanların davranışlarında bireyci hakimdir. Birbirleriyle tanışırlar, başkalarını izler ve kendi fırsatlarını gösterler. Aynı zamanda birçoğu bekleyen pozisyonları kapsıyor, düşmanlığın önlenmesi, gözleniyor, analiz edildi.
İkinci aşamada, insanların bir yakınsama, aralarındaki gerekli temasların kurulması ve grubu güçlendiren genel davranış normlarının oluşumu ve güçlerin öncelikleri ve nöbet teşkil etmeye çalışır.
Üçüncü aşamada, grup stabilize eder, ortak hedefler ve normlar oluşturulur, bu da garantili sonuçlar almanıza olanak tanır.
Gelecekte, grubun vadesinin büyümesiyle birlikte, giderek daha karmaşık işler var ve insanlar arasında var olan güven, özyönetim ilkeleri üzerinde çalışmasına izin veriyor. Bir görevi gerçekleştirirken veya birkaç anahtar rakamının bakımı ile grup yeniden düzenlenir veya parçalanır.
Aynı zamanda, herhangi bir grup, bunlardan biri olan iki ciddi tehlike vardır, bunlardan biri, ortak hedeflere, ihtiyaçlara, ihtiyaçlara dayanan ilgi alanlarına dayanarak, dar görüşlü hedefler, ilgi alanlarına dayanan ve gücü ele geçirmek istiyorlar. Bu, grupların izole edilmesi, bunlar, grupların izole edilmesi, başkalarının ihtiyaç ve ihtiyaçlarına dikkat etmemektedir, eleştirel olarak kendilerine ve organizasyondaki rolleri, kendilerini sayısız düşünün, yenilmez, yenilmez. Böyle bir ekip için, üyelerinin elden çıkarılması ve uygunluğu karakteristikdir. Başka bir tehlike, sessiz bir yaşam arzusuna dayanan bürokratizasyonudur.
3. Gayri resmi grupların yönetimi
Gayri resmi organizasyonlar, yazıldıkları resmi kuruluşlarla çok fazla ortaktır. Bazı yönlerden, resmi kuruluşların yanı sıra düzenlenirler - hiyerarşileri, liderleri ve görevleri vardır. Kendiliğinden ortaya çıkan (Emergen) organizasyonlarda, referans davranışları olan kuruluşun üyelerine hizmet eden normlar adı verilen yazılı kurallar da vardır. Bu normlar, promosyonlar ve yaptırımlar sistemi tarafından desteklenir. Özgüllük, resmi örgütün önceden belirlenmiş bir planda oluşturulmasıdır. Gayri resmi organizasyon, tatminsiz bireysel ihtiyaçlara karşı kendiliğinden bir tepkidir. Şekil 1, resmi ve gayri resmi kuruluşların mekanizmalarındaki farkı göstermektedir.
Örgün organizasyonun yapısı ve türü, tasarımın bilinçli olarak bilinçli bir şekilde liderlik altında olup, kayıt dışı organizasyonun yapısı ve türü sosyal etkileşim sonucu ortaya çıkıyor.
İnsanlar neden kuruluşa katılıyor? İnsanlar genellikle resmi kuruluşlara neden girdiklerini biliyorlar. Kural olarak, ya organizasyonun hedeflerini kullanmak istiyorlar ya da gelir şeklinde ücrete ihtiyaçları var ya da bu kuruluşa ait olan prestijin düşüncelerini yönlendiriyorlar. İnsanlar ayrıca nedenleri ve gruplara ve gayrı resmi kuruluşlara giriş yapmak için, ancak sık sık onları anlamadılar. Hootornian deneyinin gösterdiği gibi, gayrı resmi gruplara ait olmak, insanlara psikolojik faydalar, sonuçta ortaya çıkan maaştan daha az önemli olmayabilir. Gruba girişin en önemli nedenleri: Ait, karşılıklı yardım, gümrük koruma, yakın iletişim ve ilgi hissi.
İnsanların kuruluştaki girişlerinin temel nedenleri şunlardır: Ait, yardım, koruma, iletişim, yakın iletişim ve sempati.
Gayri resmi kuruluşları geliştirme süreci ve insanların girmelerinin nedenlerini, bunları aynı anda ve benzer yapan ve resmi örgütlerin aksine olan bu kuruluşlardan oluşumuna katkıda bulunmalarına katkıda bulunur. Aşağıda verildi kısa Açıklama Resmi organizasyonun etkinliği üzerinde güçlü bir etkiye sahip oldukları için doğrudan yönetim ile ilgili gayrı resmi kuruluşların temel özellikleri.
Sosyal kontrol. Bilim adamları, alıç denemesi sırasında ortaya çıkardıkça, gayrı resmi kuruluşlar üyeleri üzerinde sosyal kontrol egzersiz. Bunun için ilk adım, normların kurulması ve güçlendirilmesidir - kabul edilebilir ve kabul edilemez davranışların grup standartları. Grup tarafından kabul edilmek ve konumunu korumak için, kişi bu normlara uymalıdır. Örneğin, gayri resmi bir organizasyonun, giyim, davranış ve kabul edilebilir iş türlerinin doğası ile ilgili olarak kendi net bir şekilde formüle edilmiş kuralları vardır. Bu normlara uyumu güçlendirmek için, grup oldukça zor yaptırımlar uygulayabilir ve onları ihlal edenler yabancılaşmayı bekleyebilirler. Bu, bir kişinin sosyal ihtiyaçlarını karşılamak için gayrı resmi bir organizasyona bağlı olduğunda (ve bu oldukça sık olacağı) güçlü ve etkili bir cezadır.
Gayri resmi bir kuruluş tarafından yapılan sosyal kontrol, resmi bir kuruluşun hedeflerinin başarısını etkileyebilir. Ayrıca liderlerin ve kararlarının adaletinin görüşünü de etkileyebilir.
Değişime karşı direnç. İnsanlar, GO kuruluşlarının bölümlerinde ortaya çıkabilecek önerilen veya gerçek değişiklikleri tartışmak için gayri resmi bir organizasyon kullanabilirler. Gayri resmi organizasyonlarda, değişime dayanma eğilimi vardır. Bu, bazı değişikliklerin, gayri resmi bir organizasyonun daha fazla varlığına yönelik bir tehdit taşıyabileceği gerçeğinden dolayıdır. Yeniden düzenleme, yeni teknolojinin tanıtılması, üretimin genişlemesi ve bu nedenle, büyük bir grup yeni çalışanın vb. Ortaya çıkması. Gayri resmi bir grubun veya kuruluşun çökmesine neden olabilir veya sosyal ihtiyaçları etkileşime girme ve karşılama yeteneğini azaltmak için neden olabilir. Bazen bu tür değişiklikler belirli grupların durumu ve gücü gerçekleştirmesini sağlayabilir.
İnsanlar nesnel olarak gerçekleştiğin neye tepki göstermediğinden, ancak temsilcilerinde olan şey, önerilen değişiklik, gruba gerçekten olduğundan çok daha tehlikeli görünebilir. Örneğin, bir grup devlet yönetimi, bilgisayar teknolojisinin bu tekniğin bu tekniğin, yönetimin yetkinliklerinin kapsamını genişleteceği anda onlardan uzaklaşacağına ilişkinden kaynaklanmasına karşı koyabilir.
Grup üyeleri, grubun üyeleri, gruplarının, genel deneyimlerinin, sosyal ihtiyaçların memnuniyetini, ortak çıkarları veya olumlu duyguların daha fazla varlığına göre olduğunu göreceklerini görecektir. Yönetim bu direnci zayıflatabilir, astların karar vermeye katılmalarını sağlayabilir ve teşvik edebilir.
Gayri resmi liderler. Resmi organizasyonlar gibi, gayri resmi kendi liderleri var. Gayri resmi lider pozisyonunu satın aldı, güç arayarak, resmi organizasyonun lideri bunun nasıl olduğu gibi, Grup üyelerine doğru uyguluyor. Temel olarak, resmi ve gayri resmi kuruluşların liderleri tarafından kullanılan araçlarda ciddi bir fark yoktur. Resmi kuruluşun liderinin resmi makam şeklinde desteğe sahip olması ve genellikle ayrılan belirli işlevsel alanda faaliyet gösterdiği gerçeğiyle önemli ölçüde ayırt edilirler. Gayri resmi liderin desteği, grubunun tanınmasıdır. Eylemlerinde, insanlara ve ilişkilerine bahse girer. Gayri resmi liderin etkisi küresi, resmi organizasyonun idari çerçevesinin ötesine geçebilir. Gayri resmi liderin aynı zamanda, resmi organizasyonun yönetim personelinin üyelerinden biri olmasına rağmen, genellikle örgütsel hiyerarşide nispeten düşük bir aşamayı işgal eder.
Gayri resmi bir organizasyonun lideri olma olasılığını belirleyen önemli faktörler şunlardır: yaş, iş pozisyonu, mesleki yeterlilik, işyeri konumu, çalışma alanında hareket özgürlüğü ve duyarlılık. Kesin özellikler, grupta kabul edilen değer sistemi ile belirlenir. Bu nedenle, örneğin, bazı gayri resmi kuruluşlarda yaşlıların olumlu bir karakter olarak kabul edilebilir ve başkalarının aksine.
Gayri resmi liderin iki paramount fonksiyonuna sahiptir: gruba hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olun ve varlığını korur ve güçlendirin. Bazen bu işlevler farklı insanlar tarafından gerçekleştirilir. Eğer öyleyse, o zaman gayrı resmi grupta iki lider var: biri grubun hedeflerini yerine getirmek için biri, diğeri - sosyal etkileşim için.
Liderlerin, gayrı resmi kuruluşların resmi olarak resmi olarak etkileşime girmelerini anlamaları çok önemlidir. Bu faktöre dikkat edenlerin ilklerinden biri, gayrı resmi kuruluşların oluşumu, Grup araştırması alanında bir teorisyen olan George Homans'dı. Giriş modelinde (bkz. Şekil 2) Faaliyetler, insanlar tarafından gerçekleştirilen görevler olarak anlaşılmaktadır. Bu görevleri yerine getirme sürecinde, insanlar, sırayla duyguların ortaya çıkmasına katkıda bulunan etkileşime katılırlar - birbirlerine ve patronlara karşı olumlu ve olumsuz duygular. Bu duygular, insanların faaliyetlerini nasıl yürüteceğini ve gelecekte etkileşime gireceğini etkiler.
Modelin, yaygın örgütlerin yönetimi sürecinden nasıl ortaya çıktığını göstermesi (etkileşime neden olan görevlerin delegasyonu), gayri resmi organizasyonun kontrol edilmesi gerektiğini göstermektedir. Grup duyguları hem görevleri hem de etkileşimi etkilediğinden, resmi bir kuruluşun etkinliğini de etkileyebilir. Duyguların niteliğine (olumlu ya da olumsuz), bir artışa ya da daha düşük verimlilik, devamsızlık, personel cirosu, şikayet ve diğer fenomenlere, kuruluşun faaliyetlerini değerlendirmek önemli olanlara neden olabilirler. Bu nedenle, resmi örgüt, liderliğin iradesine göre olmasa da ve tam kontrolü altında olmasa da, her zaman hedeflerine ulaşabilmesi için etkili bir şekilde yönetmek gerekir.
Grupların ve gayrı resmi organizasyonların etkin yönetimini engelleyen en büyük ve en yaygın zorluklardan biri, başlangıçta onlar yöneticileri hakkında düşük fikirdir. Bazı yöneticiler inatla, gayrı resmi bir organizasyonun yetersiz yönetimin sonucu olduğuna inanmaya devam ediyor. Esasen gayrı resmi kuruluşların oluşumu fenomen doğal ve çok yaygındır - her kuruluşta. Yönetim alanında faaliyet gösteren diğer birçok faktör gibi, hem olumsuz hem de olumlu anlar taşıyorlar.
Nitekim, bazı gayrı resmi gruplar verimsiz davranabilir, böylece resmi amaçların elde edilmesine müdahale edecektir. Gayri resmi kanallarda, yanlış söylentiler yayılabilir, yönetime yönelik olumsuz bir tutumun ortaya çıkmasına neden olabilir. Norm tarafından benimsenen normlar, kuruluşun verimliliğinin el kitabında belirlenen birinin altında olacağı gerçeğine yol açabilir. Tüm değişikliklere ve köklü basmakalıpların korunmasına yönelik eğilime dayanma eğilimi, gerekli yükseltme üretimini geciktirebilir. Bununla birlikte, bu tür emniyet verici davranış, genellikle yetkililerin bu gruba tutumuna bir tepkidir. Doğru ya da değil, ancak grubun üyeleri haksız yere bulunduklarını ve herkesin haksız göründüğünü yanıtlayacağına inanıyorlar.
Olumsuz bir reaksiyonun bu durumları bazen, gayrı resmi kuruluşlardan sayısız potansiyel fayda görmeleri için liderlere müdahale eder. O zamandan beri grubun bir üyesi olmak için, bu organizasyonda çalışmak gereklidir, gruba bağlılık, kuruluşun bağlılığına gidebilir. Birçok insan, diğer şirketlerde daha fazla ücretli pozisyonları reddeder, çünkü bu şirkette edindikleri sosyal bağları ihlal etmek istemiyorlar. Grubun amaçları, resmi organizasyonun amaçları ile çakışabilir ve gayri resmi kuruluşun etkinliği, resmi organizasyonun normlarını aşabilir. Örneğin, güçlü bir kolektivizm ekibi, bazı kuruluşların özelliği ve başarı için güçlü bir istek yaratarak, genellikle gayrı resmi ilişkilerden, liderliğin istemsiz eylemlerinden doğar. Gayri resmi iletişim kanalları bile, resmi iletişim sistemini tamamlayan resmi bir örgütlenmeye yardımcı olabilir.
Gayri resmi organizasyonlarla etkili bir şekilde etkileşime girmenin ya da onları bastırmaya çalışmanın yolu bulamazlar, yöneticiler genellikle bu potansiyel faydaları kaçırır. Her durumda, gayrı resmi bir kuruluşun zararlı ya da faydalı olup olmadığından bağımsızdır, var olur ve liderlik ve bazı grubun imha edilmesine bile dikkat edilmelidir, kesinlikle bir başkası olacak, yönetime karşı belirli olumsuz bir tutum olabilir.
Erken yazarlar, sadece yok etmek için gayrı resmi bir organizasyonla nasıl başa çıkılacağını bildiklerine inanıyorlardı. Bugünün teorisyenleri, gayrı resmi bir kuruluşun, resmi bir kuruluşun hedeflerine ulaşmada yardımcı olabileceğine inanıyor. Scott ve Davis, bu sorunu aşağıdaki gibi çözmeyi teklif ediyor:
1. Gayri resmi bir organizasyonun varlığını tanımak ve yıkımının yıkıma ve resmi organizasyona izin vereceğini fark edin. Bu nedenle, yönetim, gayrı resmi organizasyonun tanınması, onunla çalışması ve varlığını tehdit etmemelidir.
2. Gayri resmi grupların üyelerinin ve liderlerinin görüşlerini dinleyin. Bu düşünceyi geliştirmek, Davis şöyle yazıyor: "Her lider, her resmi grupta lider kim olduğunu ve onunla birlikte çalışmayı, müdahale etmeyenleri teşvik eden, ancak kuruluşun hedeflerinin başarısına katkıda bulunduğunu bilmelidir. Gayri resmi bir lider işverenine karşı çıktığında, yaygın etkisi, resmi organizasyonun personelinden gerçekleştirilen işlerle motivasyon ve memnuniyetini baltalayabilir. "
3. Herhangi bir işlem yapmadan önce, gayri resmi organizasyon üzerindeki olası olumsuz etkilerini hesaplayın.
4. Gayri resmi bir kuruluştan değişimin direncini zayıflatmak için, grubun karar alma konusunda katılmasına izin verin.
5. Hızlıca doğru bilgi verin, böylece söylentilerin yayılmasını önler.
4. Resmi grupların yönetimi
Gayri resmi organizasyonların yönetimi görevine ek olarak, potansiyel faydalarını kullanmak ve olumsuz etkilerini azaltmak için yönetim, komuta gruplarının ve komitelerin etkinliğini de artırmalıdır. Bu gruplar, resmi bir örgütünün kasıtlı olarak yaratılmış bir bileşeni olduğundan, çoğu, organizasyonu yönetme adil olan gerçeğe ve onlar için. Tüm organizasyonun bir bütün olarak olduğu gibi, işleyişin etkinliğini sağlamak için, grupların planlama, organizasyon, motivasyon ve faaliyetlerin kontrolü gerekir.
Küçük grubun işleyişinin, birçok yöneticiye göre, yani, sorunların çözüldüğü ve kararlar alındığı toplantıların etkinliğini artırmak için çok zor olan küçük grubun işleyişinin yönlerinden biriyle bekletin. Grubun özelliklerine ve manuel yöntemin özelliklerine bağlı olarak, toplantı, bir çorak egzersizi veya yeni fikirler oluşturma yeteneğinin, yetenek, deneyim ve yeteneklerin bağlı olduğu son derece etkili bir araç olabilir. Bir toplantının nasıl etkili olacağı konusunda belirli önerileri sunmadan önce, ilk önce Grup'un çalışmalarının etkinliğini etkileyen genel faktörleri düşünmeme izin verin.
Grup, aşağıdaki faktörlerin etkisine bağlı olarak hedeflerine ulaşmak için daha az veya daha az etkili hale gelebilecek: büyüklük, kompozisyon, grup normları, uyum, çatışma, durum ve üyelerinin fonksiyonel rolü.
Boyut. Yönetim teorisyenleri, grubun ideal boyutunu belirlemek için çok zaman ayırdı. İdari yönetim okulunun yazarları, resmi grubun nispeten küçük olması gerektiğine inanıyordu. Ralph K. Davis'e göre, ideal grup 3-9 kişiden oluşmalıdır. Görüşü, uzun yıllar süren araştırma grubuna adanmış modern bir teorik olan Keith Davis'i bölmeye meyillidir. Tercih edilen grup üyesinin 5 kişi olduğuna inanıyor. Çalışmalar, aslında koleksiyonda gruba 5 ila 8 kişiden geldiğini göstermektedir.
Bazı çalışmalara göre, 5 ila 11 üyeden oluşan grupların genellikle bu sayının ötesine geçenlerden daha doğru çözümler yaptıkları sonucuna varılabilir. Çalışmalar ayrıca, 5 kişilik gruplar halinde, üyelerinin genellikle daha büyük veya daha küçük gruplardan daha büyük bir memnuniyetle karşıladığını göstermiştir. Bunun bir açıklaması, 2 veya 3 kişilik gruplar halinde, üyelerinin yaptığı kararların kişisel sorumluluğunun çok açık olduğu konusunda endişeli olabilir. Öte yandan, 5'ten fazla kişiden oluşan gruplar halinde, üyeleri, diğerlerinden önce görüşlerinin açıklamasında zorluk yaşayabilir.
Genel olarak, grubun büyüklüğü arttıkça, üyeleri arasındaki iletişim karmaşıktır ve grubun faaliyetleriyle ilgili konular ve görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili konularda anlaşmaya varmak daha zorlaşır. Grup'un büyüklüğündeki bir artış, aynı zamanda alt gruplardaki grupların kayıt dışı ayrılmasına olan eğilimi arttırır; bu, göze çarpmayan hedeflerin ortaya çıkmasına neden olabilir ve klibi oluşturabilir.
Yapı. Kompozisyonun altında burada, kişisel eşyaların benzerliği ve bakış açılarının, problem çözerken gösterdikleri yaklaşımlar anlamına gelir. Grup'un kararına bir soru sormanın önemli bir nedeni, optimum bir çözüm bulmak için çeşitli pozisyonlar kullanmaktır. Bu nedenle, çalışmalara dayanarak, grubun, grubun üyelerinin benzer bir bakış açısına sahip olduğundan daha fazla verimlilik vaat ederken, bireylerin aksine bireylerden oluşması önerilmemesi şaşırtıcı değildir. Bazı insanlar, projelerin ve problemlerin önemli detaylarına daha fazla dikkat eder, diğerleri ise resme bir bütün olarak bakmak ister, bazıları soruna sistem pozisyonlarıyla yaklaşmak ve çeşitli yönlerin ilişkisini düşünmek istiyor. En azına göre, "Gruplar, çok benzer veya çok farklı insanlara girecek şekilde seçildiklerinde, daha sonra farklı bakış açıları olan gruplar daha kalitatif çözümler üretir. Birçok bakış açısı ve perspektiflerin algılanması meyvelerini getiriyor. "
Grup standartları. Grupların ilk araştırmacıları tarafından, Grup tarafından benimsenen normların işgücüne, ayrı bir kişiliğin davranışı üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir ve bir grubun içinde çalışacağı konusunda güçlü bir etkiye sahiptir: kuruluşun hedeflerine ulaşmak için veya onlara karşı çık. Normlar, grubun üyelerini, hangi davranış ve işlerin onlardan beklendiğini göstermek için tasarlanmıştır. Normlar, böyle güçlü bir etkiye sahiptir, çünkü yalnızca eylemlerinin bu normlarla korunmasına maruz kalırken, ayrı bir kişi gruba ait olmak, tanınması ve desteğine güvenebilir. Bu, hem gayri resmi hem de resmi organizasyonlar için geçerlidir.
Kuruluşun konumundan normların olumlu ve olumsuz olabileceğini söyleyebiliriz. Olumlu standartlar, kuruluşun hedeflerini ve hedeflerini destekleyen ve bu hedeflere ulaşmayı amaçlayan davranışı teşvik edenlerdir. Negatif standartlar ters etkiye sahiptir: Kuruluşların hedeflerine ulaşılmasına katkıda bulunmayan davranışları teşvik ederler. İşçilerin titizlenmesini teşvik eden normlar, kuruluşa bağlılık, ürünlerin kalitesine özen gösterir veya alıcı - pozitif standartların memnuniyeti için özen gösterin. Olumsuz standartların bir örneği, şirketin yapıcı olmayan eleştirisini, hırsızlık, devamsızlık ve düşük işgücü verimliliğini teşvik eden bu tür kurallara hizmet vermektedir.
Grup kurallarının aşağıdaki sınıflandırması vardır: 1) organizasyonun gururu; 2) Hedeflerin başarısı; 3) Karlılık; 4) Kolektif iş; 5) Planlama; 6) Kontrol; 7) Eğitim personeli; 8) Yenilikler; 9) Müşteri ile ilişki; 10) Dürüstlüğün korunması.
Başlıklar, kararlarını, Grubun normları hakkında dikkatli hale getirmelidir. Örneğin, her zaman patronlarla aynı fikirde olmayı, yüksek derecede sadakat göstermeyi düşünen bir alt bağlantı yöneticisi grubunun görünmesi olabilir. Bununla birlikte, aslında, böyle bir normal, girişimlerin ve görüşlerin düzenlenmesi için bastırılmasına yol açacaktır. Bu tür önemli bilgilerin baskılanması, çözüm verimliliğinde azalma ile doludur.
Uyum. Grup uyum, grup üyelerinin birbirine ve gruba bir ölçüsüdür. Yüksek duman grubu, üyeleri birbirlerine güçlü bir çekiş yaşayan ve kendilerini benzer olarak gören bir gruptur. Yapışkan grubu takımda iyi çalıştığından, yüksek düzeyde bir uyum düzeyi, eğer hedefler ve diğeri birbirleriyle tutarlı ise, tüm kuruluşun etkinliğini artırabilir. Yüksek duman gruplarının genellikle iletişimde daha az problemi vardır ve diğerlerinden daha az ciddi olanlar. Daha az yanlış anlama, gerilimler, düşmanlık ve güvensizlik ve emeğinin performansı net olmayan gruplardan daha yüksektir. Ancak, grubun amaçları ve tüm organizasyon tutarlı değilse, yüksek uyum derecesi, organizasyon boyunca emek verimliliğini olumsuz yönde etkileyecektir.
Kılavuz, uyumun olumlu etkisini periyodik olarak toplantılar yapacak ve grubun küresel hedeflerine odaklanacağı için bir fırsat bulabilir ve ayrıca her üyenin bunu görmesi ya da bu hedeflere ulaşmaya katkısını da görecek bir fırsat sunar. Yönetim ayrıca, astın potansiyelini tartışmak için periyodik toplantıların yapışmasını da güçlendirebilir veya gerçek problemler, yaklaşmakta olan değişikliklerin üretim faaliyetlerinin yanı sıra gelecekte yeni projeler ve önceliklerin etkisi.
Yüksek bir uyumluluğun olumsuz olumsuz sonuçları grup birliğidir.
Grup ODivarity, "Grup'un uyumunu ihlal etmemek için" bazı fenomenler hakkındaki gerçek görüşlerinin bireyini bastırma eğilimidir. Grup üyeleri, anlaşmazlığın aidiyet duygusunu baltaladığını ve bu nedenle anlaşmazlıktan kaçınılması gerektiğine inanmaktadır. Grubun üyelerini korumak için, rıza ve uyum olarak anlaşılan şey, Grup'un bir üyesi, fikrini ifade etmemek daha iyi olduğuna karar verir. Grup Unites'in atmosferinde, tek bir kişilik için bir paramount görevi, başka bir bilgi veya inancınız olsa bile, tartışmada ortak bir çizgi tutmaktır. Bu eğilim kendi kendine sürdürülmesidir, çünkü kimse başkalarının dışındaki görüşleri ifade etmiyor ve diğer, zıt bilgi ya da bakış açısı sunmuyor, herkes herkesin eşit derecede düşündüğüne inanıyor. Kimse konuşmadığı için kimse, diğer üyelerin de şüpheci veya endişeli olabileceğini kimse bilmiyor. Sonuç olarak, sorun daha az verimlilikle çözülür, çünkü tüm gerekli bilgiler ve alternatif çözümler tartışılmaz ve değerlendirilmez. Bir grup birliği olduğunda, herhangi birine katılmayacak vasat bir çözüm olasılığı artmaktadır.
Fikir ayrılığı. Daha önce görüşlerdeki farkın genellikle grubun daha verimli çalışmasına yol açtığı belirtildi. Ancak, çatışma olasılığını da arttırır. Her ne kadar aktif görüş alışverişi ve faydalı olmasına rağmen, her zaman detaylı olan açık çatışmaların içi anlaşmazlıkları ve diğer diğer tezahürlerin de yol açabilir.
Grup üyelerinin durumu. Bir organizasyon veya gruptaki bir kişinin durumu, bir hiyerarşide kıdem gibi, pozisyonun adı, dolapın yeri, eğitim, sosyal yetenekleri, farkındalık ve birikmiş deneyim gibi bir dizi faktör tarafından belirlenebilir. Bu faktörler, grubun değerlerine ve normlarına bağlı olarak durumdaki artışa ve azalmaya katkıda bulunabilir. Çalışmalar, statüsü oldukça yüksek olan grubun üyelerinin, grubun çözümleri üzerinde, grubun üyelerinden düşük statüsüyle daha büyük bir etkiye sahip olabileceğini göstermiştir. Ancak, bu her zaman verimlilikte bir artışa yol açmaz.
Kısa sürede çalışan bir kişi, bu şirketin kılavuzundaki uzun yıllar süren çalışmaların kazandığı yüksek statüye sahip bir kişiden daha fazla değerli fikirlere ve daha iyi bir deneyime sahip olabilir. Aynısı, durumu başkan yardımcısından daha düşük olabilecek bölümün başkanı için de geçerlidir. Etkili çözümler yapmak için, bu konuyla ilgili tüm bilgileri dikkate almak gerekir ve nesnel olarak tüm fikirleri ağırlığındadır. Etkili bir şekilde çalışmak için, grubun daha yüksek bir statüye sahip üyelerin görüşlerinin bunun için hakim olmadığından emin olmak için ortak çaba sarf etmeleri gerekebilir.
Grup üyelerinin rolü. Grubun çalışmalarının etkinliğini belirleyen kritik bir faktör, üyelerinin her birinin davranışıdır. Grubun etkin bir şekilde çalışması için, üyeleri hedeflerine ve sosyal etkileşiminin başarısına katkıda bulunacak şekilde davranmaları gerekir. Normalde bir çalışma grubu oluşturma ve destekleyici roller oluşturmak için iki ana rol yolu vardır.
Hedef roller, grup görevlerini seçebilecek ve bunları yerine getirebilecek şekilde dağıtılır. Hedef rolleri gerçekleştiren çalışanlar için, aşağıdaki işlevler karakteristikdir:
1. Faaliyetlerin başlatılması. Kararlar, yeni fikirler, yeni problemler, çözümlerine yeni yaklaşımlar veya materyalin yeni bir organizasyonu sunmak.
2. Bilgi ara. Genişletilmiş teklifin, ek bilgi veya gerçeklerin araştırılması.
3. Görüşlerin toplanması. Grubun üyelerine, tartışılan sorunlara olan tutumlarını ifade etmelerini istemek, değerlerini veya fikirlerini netleştirmek için.
4. Bilgi sağlama. Bir grup gerçek veya genelleme sağlamak, grubun sorunlarını çözmede kendi deneyiminizi uygulayın veya hükümleri göstermek için kendi deneyiminizi uygulayın.
5. Görüşlerin söylenmesi. Herhangi bir teklifle ilgili görüş veya inançları ifade etmek, sadece gerçekleri bildirmek için değil, değerlendirdiğinizden emin olun.
6. Engelleme. Netleştirmek, örnekler vermek, düşünceyi geliştirmek, tahmin etmeye çalışın daha fazla kader Kabul edilirse öneriler.
7. Koordinasyon. Fikirler arasındaki ilişkiyi netleştirin, teklifleri özetlemeye çalışın, çeşitli alt grupların veya grubun üyelerinin faaliyetlerini birleştirmeye çalışın.
8. Genelleştirme. Tartışmanın sonundan sonra tekrar liste teklifleri.
Destek rolleri, grubun ömrünü ve faaliyetlerini desteklemek ve yoğunlaştırmak için davranış anlamına gelir. Destekleme rollerini gerçekleştiren çalışanlar özellikleri gerçekleştirir:
1. Teşvik. Arkadaş canlısı, zihinsel, başkalarına karşı duyarlı olun. Başkalarını fikirleri için övün, başkalarına katılın ve sorunu çözmeye katkılarını olumlu olarak değerlendirin.
2. Katılımın sağlanması. Grubun her bir üyesinin bir cümle yapabileceği bir durum oluşturmaya çalışmak. Bunu teşvik edin, örneğin, bu kelimelerle: "Jim'den hiçbir şey duymadık" ya da sunum için belirli bir düzenlemeye teklif verdik, böylece herkesin konuşma fırsatı var.
3. Kriterleri Kurma. Anlamlı veya usule ilişkin anları seçerek veya grubun kararını değerlendirerek grup tarafından yönlendirilecek kriterleri ayarlayın. Gruba, grup kriterlerine katılmayan kararları önleme gereğini hatırlatın.
4. Performans. Grupların çözümlerini takip edin, grup tartışmaları sırasında izleyiciyi oluşturan diğer kişilerin fikirlerini düşünceli bir şekilde tedavi edin.
5. Grubun duyularının ifadesi. Grubun bir anlamı olarak ne oluşturulduğunu özetlemek için. Grup üyelerinin fikirlerin yanıtını fikirler ve problem çözme.
Amerikan yöneticilerinin çoğu, hedef roller, Japon yöneticileri hedeflenir ve rolleri destekliyor. Bu sorunu tartışırken, Profesör Richard Pascal ve Profesör Anthony ATOS ilan ediyor:
"Japonlar, gruptaki etkileşimlere ve ilişkilere son derece tepki gösteriyor. Gruplara karşı tutumları, evlilikle olan ilişkiye çok benzer. batı ülkeleri. Ve özellikle ilginç olan, Japonlar, evlilikte tahsis ettiğimiz iş ilişkilerinde aynı problemleri ve kaygıları tahsis eder: güven, karşılıklı yardım ve bağlılıkla ilgilidir. Batı'da, çalışma gruplarının liderleri, üretim faaliyetlerini vurgulamaya ve sosyal yönleri yok saymaya meyillidir, Japonya'da, çalışma grubunun üyelerinin memnuniyetinin, hedef rollerin yürütülmesiyle yan yana gidiyor. "
Çalışma saatleri liderlerinin büyük bir kısmı ziyaret toplantılarına gider. Montajın etkinliği, grubun verimliliği ile aynı faktörlerle belirlenir. Leland Bradford, montajın verimliliğini artırmak için aşağıdaki önerileri sunar.
1. Toplantının belirli bir gündemini yapın ve montajın başlamasından önce akıcı bir şekilde bakın.
2. Grup üyeleri arasında ücretsiz bilgi alışverişini sağlamak. Böyle bir değişim, grup üyeleri toplantıda çeşitli rollerine uygun olarak davranırsa oldukça mümkündür.
3. Grup üyelerinin yeteneğini tamamen kullanın ve katılımlarını teşvik edin. Genel görevi çözmek için tüm grup üyelerinin yeterlilik, deneyim, bilgi ve fikirler getirilmelidir.
4. Grup üyelerinin, paylaşmadıkları fikirler ve fikirler hakkında açıkça ve dokunsal bir şekilde yorum yapmaması için bir güven atmosferi oluşturun.
5. Çatışmayı olumlu bir faktör olarak düşünün ve etkili bir şekilde yönetmeyi deneyin.
6. Toplantıyı bitirmek, tartışmayı kısaca özetleyin ve alınan kararların ışığında uygulanması planlanan gelecekteki olayları tanımlar.
Nefelsiz mücadele. Grubun montajı, bakış açılarındaki farktan faydalanmak istedikleri yerlerde, sadece oluşumda görünmüyorsa başarılı olabilir. Tanımlama olasılığını azaltmak, varsayımsal olmalıdır:
1. Grup üyelerinin herhangi bir bilgiyi serbestçe rapor edebilecekleri, herhangi bir konunun görüşülen herhangi bir görüş veya şüphe duyabileceklerini ifade etmek.
2. Grubun bir üyesini "şeytanın avukatı" rolüne atayın - koruyan bir kişi açıkça yanlıştır.
3. Farklı bakış açılarını ve eleştiriyi yapıcı yorumlar olarak belirleyin.
4. Değerlendirmeden Fikirler Üretmek İçin Ayrı Çabalar: İlk önce, tüm teklifleri toplayın ve ardından her birinin artılarını ve eksilerini tartışın.
5. Toplantıda astlar mevcutsa, önce fikirlerini dinleyin.
Komitelerin yardımı ile şimdi yönetimi düşünün
Komite, herhangi bir görevi veya görev kompleksini gerçekleştirme yetkisine verilen kuruluşun içindeki bir gruptur. Bazen komiteler tavsiye, hedef grupları, komisyonları veya takımları çağırır. Ancak, tüm durumlarda burada, komiteyi diğer örgütsel yapılardan ayıran eylemlerin karar vermesi ve uygulanması ile kastedilmektedir.
Kötü yönetimle ilgili her dört şakanın en azından üçünün "komite" kelimesini içerdiği söylenir. Bununla birlikte, komiteler için moda kesinlikle geçilmezdi ve hatta yayılmaya devam etti. Bu, komitenin herhangi bir büyük örgütsel sistemle uyumlu olduğu ve iş çözümlerinin giderek daha fazla kazanıldığı gerçeğinin yanı sıra kısmen açıkça açıklanmaktadır. Ancak komitelerin moda çıkmadıklarının temel nedeni, Komitenin uygun şekilde kullanılmasıdır. etkili araç Belirli amaçların başarıları. İki ana komite türü vardır: özel ve kalıcı.
Özel Komite, belirli bir amacı yerine getirmek için oluşturulan geçici bir gruptur. Banka'nın ofisi başkanı, müşteri hizmetlerinde problemleri tanımlamak için özel bir komite oluşturabilir ve bunları ayarlamanın alternatif yollarını oluşturabilir. Kongre, özel problemleri okumak veya hassas sorunları çözmek için genellikle özel komiteler oluşturur.
Kalıcı Komite, belirli bir hedefi olan bir kuruluş içindeki kalıcı bir oyunculuk grubudur. Çoğu zaman, kalıcı komiteler, istişarelerin organizasyonunu inanılmaz önem kazandırmak için kullanılır. Kalıcı Komitenin ünlü ve sıkça verilen örneği Yönetim Kurulu'dur. Büyük Şirket Yönetim Kurulu, Denetim Komisyonu, Finansal Komisyon ve İcra Kurulu gibi düzenli komitelere ayrılabilir. Büyük Şirket Başkanı, genellikle bir politika yapımcısı Komisyonu, bir planlama grubu, çalışan şikayetleri, bir Bordro Komisyonu'nun göz önünde bulundurulması komisyonu olarak bu tür komitelere tabidir.
Düşük organizasyon seviyelerinde, komiteler maliyet, teknolojinin iyileştirilmesi ve üretim organizasyonunun iyileştirilmesi, sosyal meseleleri çözme veya birimler arasındaki ilişkileri iyileştirmek için bu amaçlar için komiteler oluşturulabilir.
Yukarıdakilerin tümüne ek olarak, birçok kuruluşun tümüne ek olarak, gayrı resmi komiteler var. Resmi kuruluşun dışında düzenlenen gruplar var, ortaya çıkan problemleri çözmek için. Örneğin, dört teknik, cihazın veya ekipmanı test etme sürecinde laboratuarda ortaya çıkan sorunları tartışmak için bir araya gelebilir. Tüm gayrı resmi çalışma grupları gibi, resmi organizasyona katkıda bulunabilir veya engelleyebilirler. Her durumda, sadece kendileri bir miktar güç kazandılar, çünkü güçleri olduğu için değillerdir.
Yönetim, yetkiyi ayrı bir insanla aynı şekilde komiteye devreder. Bireyler gibi, Komiteler, onları yetkilendirmeden önce kendilerine emanet edilen görevlerin yerine getirilmesini bildirmelidir. Ancak, komite bir grup olduğundan, burada kişisel raporlama zayıfladı. 1986'da, Amerika Merkez Bankası, kredilerle uğraşan bireysel çalışanların raporlanmasını güçlendirmek için otorite devralmış kredi ihraç komitelerini iptal etti. Bundan önce, Komiteler, "Amerika Bankası" kredileri vermekte ciddi zorluklarla uğraştığında.
Komiteler, doğrusal veya personel yetkisine sahiptir. Örneğin Bakanlar ve Ulusal Güvenlik Konseyi Kabine, Federal Hükümetin, ABD'nin Başkanı tarafından devredilen ve başkanın alt kısmı olan Federal Hükümetin kalıcı komiteleridir. Kurumsal Yönetim Kurulu, organizasyondaki doğrusal otoriteye sahip düzenli bir komitedir. Konsey, yalnızca Şirket Başkanı'na başvurmaz, aynı zamanda çözümlerini doğrusal bir organizasyon aracılığıyla uygulamak için de harekete geçebilir. Komitelerin doğrusal güçleri olduğunda, tavsiyelerin yanı sıra, buna "çoklu lider" olarak adlandırılır. Büyük şirketler bazen, büyük stratejik ve finansal etkinlikleri formüle etmek ve uygulamak için Yönetim Kurulu'na ek olarak, birden fazla lider enstitüsüne başvururlar.
Diğer yönetim araçları gibi, Komite yalnızca bu durumun faktörlerinin tümü veya çoğu bu aracın seçimini belirlerken etkili olacaktır. Bir grup bu işi bir liderden daha iyi bir şekilde yerine getirebildiğinde, bir gruptan daha iyi bir kuruluşun, bir kişinin elindeki tüm gücü ilettiğinde, bu Yönetim Teorisyenlerinin çoğu, bu Yönetim Formuna başvurmanız önerilir. Aşağıdakiler, komitelerde yönetimin tercih edilebileceği durumlardır.
1. Sorun belirli bir alanda büyük bir deneyim gerektirdiğinde, bu konudan sorumlu kişiye, karar vermek için danışma yardımına yardımcı olmak için böyle bir aracı komite olarak kullanabilirsiniz. Günümüzün karmaşık ve hızlı değişen ortamında, çeşitlendirilmiş işletmenin baş başkanının, organizasyonu etkileyen tüm faktörlerin bilgisine sahip olması muhtemel değildir. Komite üyelerinin, yeni ve karmaşık bir bölgede "için" ve "karşı", özellikle de daha önce hiç yapmadıysa, son derece yararlı olabilir. Bu tür durumların örnekleri, yeni bir pazar girmeleri, yeni ürünlerin üretimini oluşturma, farklı bir şirket kazanma, şirketin gelişimi için büyük kredilerin kaynaklarını bulmak ve şirketin politikasında önemli değişiklikler yapmak için farklı bir şirket edinmek veya onunla birleştirmek için kararlar olabilir. sosyal veya yasal gereklilikleri karşılamak için.
2. Öneri, kuruluşta kesinlikle çok popüler olacağından, komitenin bir karar vermesi için kullanımı, belirli sorumlu kişilerin eylemlerinden memnuniyetsizliğin zayıflamasına katkıda bulunabilir. Üniversitenin Guardian Konseyi sıklıkla, yalnızca Başkan veya Şansölye'nin kendilerini benimsemişse, onları halktan hoş olmayan bir baskıya maruz bırakmalarını engeller.
3. Toplu bir karar, kuruluşun bir ruhunu yaptığında, Komite karar alma sürecine katılmak için astları çekebilir. Bazen, karar, yukarıdan çalışanlara uygulanırsa ve liderlerin hiçbiri bu konuda görüşlerine sorgulamaz, ahlaki halin ahlaki durumunun baltalamasına yol açabilir.
4. Kuruluşun çeşitli birimlerinin çalışmalarını koordine etme ihtiyacı olduğunda, Komite yöneticilerin bakış açılarını ifade etmek ve genel olarak yerlerini anlamalarına yardımcı olmak için forum görünebilir.
5. Bir kişinin elindeki tüm gücü odaklanmak istendiğinde, Komite, güçleri birkaç kişi arasında dağıtabilir. Bu, kuruluşun en önemli konularda hataları önlemesine ve üst yönetim üzerindeki baskıyı zayıflatmasına yardımcı olacaktır. Sigorta şirketleri, bu aracın çoğu zaman, eğer büyük miktarlarda eşlenik ve konservatif taktikleri kullanma ihtiyacı varsa, yatırımları değerlendirmek ve onaylamak için bu aracın tadını çıkarırlar.
Etkili olmayan aracın üzücü şöhreti ile komiteler genellikle yanlış kullanılması zorunludur. Beceriksiz yönetim nedeniyle acı çekiyorlar. Aşağıda, bir komite olarak böyle bir yönetim formu ile ilişkili karakteristik hatalar ve bir liderin gruptan daha fazla verimlilik sağlayacağı durumlardır.
1. Komitenin hak ve yükümlülüklerinin açık bir tanımının eksikliği.
2. yanlış tanımlanmış komite sayısı.
3. Zaman kaybı.
4. Kararların kabul edilmesi ve yürütülmesi. Hiçbir grup, yetkili bir insan olarak hızlı ve kararlı bir şekilde hareket edemez ve genellikle tanınır.
5. Uzlaşma, sıradanlık üretir.
6. Aşırı maliyetler.
7. ODivity.
Yapılan işler sırasında, gayri resmi grubun bir analizi yapıldı. Verilmiştir genel kavram Gruplar, gayri resmi gruplar arasındaki farklılıklar, aynı zamanda gayri resmi grupların özellikleri, organizasyonun işleyişindeki oluşumunu ve rolünün özellikleri olarak kabul edilir.
Bir grup, oldukça sürdürülebilir etkileşimde olan ve ortaklaşa yeterince uzun bir süre yürüten iki veya daha fazla kişinin nispeten ayrılabilir bir ilişkisidir.
İki tür grup vardır: resmi ve gayri resmi. Bu tür grupların her ikisi de organizasyon için önemlidir ve büyük etki kuruluşun üyelerinde.
Örgün gruplar organizasyonda yapısal birimler olarak tahsis edilir. Resmi olarak atanmış bir lider ¸, grup içindeki rollerin, direklerin ve pozisyonların resmi olarak tanımlanmış yapılarının yanı sıra resmen sabit fonksiyonlar ve görevler var.
Gayri resmi gruplar, yönetimin yönetmelikleri ve resmi düzenlemelerin yönetmelikleri ve ortak sempati, ortak çıkarlarına, aynı hobilere vb. Uygun olarak kuruluşun üyeleri tarafından oluşturulur. Onlar kendiliğinden kurulmuş bir sosyal bağlantı sistemi, normlar, az ya da çok uzun kişilerarası iletişimin bir ürünü olan eylemlerdir.
Gayri resmi grupların özelliklerinin özelliklerini inceledik, yani: Gayri resmi bir organizasyon tarafından yapılan sosyal kontrol; yaka değişikliğine yönelik eğilim; Gayri resmi liderlerinin varlığı, bu sorunu incelememize ve bu grupların yönetiminin gerekli kaldıraçlarını daha da bulmak için daha derinlemesine yardımcı oldu.
Resmi bir organizasyondaki gayri resmi grubun nedeni, sosyal organizasyonun tüm süreçlerini kapsayamayan ve düzenleyemeyen resmi bir organizasyonun kaçınılmaz bir sınırlamasıdır, yanı sıra, bir kişinin diğer insanlarla birleşmesi için doğal bir kişinin doğal arzusunun bir sonucudur. Onlarla sürdürülebilir etkileşim biçimlerinin oluşumu.
Gayri resmi gruplar kendilerini hem olumsuz hem de olumlu etki resmi bir kuruluşun faaliyetlerinde.
Negatif taraflar şunları içerir: Yanlış söylentilerin yayılması, gruba insanların bağlılığının, tüm değişikliklere dayanma eğilimi ve köklü basmakalıpları koruma eğilimi, üretimin ve diğerlerinin gerekli modernizasyonunu geciktirir. Gayri resmi bir faaliyete ilişkin olumlu partiler Organizasyon - Grubun özveri, kuruluşun bağlılığına geçebilir, grubun hedefleri, resmi kuruluşun amaçları ile çakışabilir ¸ A, gayri resmi organizasyonun etkinliği resmi bir kuruluşun normlarını aşabilir, resmi olmayan iletişim kanalları yardımcı olabilir resmi organizasyon, resmi iletişim sistemini tamamlar.
Yönetim yöntemleri şunlardır: Gruplar, eğitim ve öneri olan istişareler, yöneticilerin sadakatini sağlamak, orta servis yöneticisinin yerini, çalışanların başka bir iş yerinin çevirisi, dolapların konaklama, doğal liderlerin tanınması, bilgi alışverişi organizasyon.
Modern yönetimde grup yönetimi çok önemlidir. Herhangi bir boyuttaki organizasyonlar gruplardan oluştuğundan, yöneticinin resmi ve gayri resmi grupların ortaya çıkmasının ve geliştirilmesinin özelliklerinde iyi niyetlenmesi gerekir. Modern yönetici, gayri resmi grupların varlığının önemini anlamalıdır. Resmi ve gayri resmi kuruluşlar arasında yakın etkileşimi sağlamak için gayret gösterilmelidir, çünkü gayri resmi kuruluşlar resmi kuruluşlarla dinamik olarak etkileşime giriyor, işin kalitesini etkiledi ve insanların çalışmalarını ve yetkililere tutumunu etkilemektedir.
Gayri resmi kuruluşlarla ilgili sorunlar şunlardır: azaltılmış verimlilik, yanlış söylentilerin yayılması ve değişikliklere dayanma eğilimi. Potansiyel faydalar şunlardır: Organizasyonun büyük bir bağlılığı, grup normlarının resmen kurulduğu durumlarda, kolektivizmin yüksek ruhu ve daha yüksek emek üretkenliği gözlemlenir. Potansiyel problemlerle başa çıkmak ve gayrı resmi bir organizasyonun potansiyel faydalarıyla başa çıkmak için, yönetim, gayrı resmi organizasyonun ve onunla çalışmasını, gayrı resmi liderlerin ve grubun üyelerinin görüşlerini dinlemek, gayrı resmi kuruluşların çözümlerinin etkinliğini göz önünde bulundurmalıdır. , Gayri resmi grupların karar alma ve eksiklikleri istemi sağlama resmi bilgileri aracılığıyla söylentileri söndürmesine izin verin.
Grup dinamiklerini iyi bilmek, yönetim resmi grupları etkili bir şekilde yönetebilecek, etkili toplantılar yürütmek için, bu yapıları, işletmelerinin faaliyetlerinde komiteler olarak kullanmak makul.
Bibliyografi
Vikhansky O.S., Naumov A.I. Yönetim: İnsan, strateji, organizasyon, süreç. - M.: Yüksek Okul, 1996.
GRACHEV M.V. Supercadres. Uluslararası şirkette personel yönetimi. -M.: Vaka, 1993.
Diesel PM .., Mak-Kinley R.U. İnsanın organizasyondaki davranışı / Per. Türkçe. - m.: "Ekonomik Okuryazarlık için" Fon, 1993.
Zaitseva O. A., Radudin A., Radudin K. A., Rogacheva N. ve .. Yönetimin temelleri: Çalışmalar. Yer. - M.: Center, 1998. - 432C.
"Yönetim" kavramı ve "yönetim teorisi" disiplini incelemek konusu.
Personel Yönetimi Restoranları
Baz Yönetimi Dinlenme
Alıntı delegasyonu, en önemli ve aynı zamanda kafanın karmaşık yeterliliklerinden biridir. Bu bir bütün eylem sistemidir. Sonuçta, etkili bir şekilde temsil etmek için, kararları verebilmeniz gerekir, görevi açıkça formüle ederek, astlarla duygusal temasa girmek, motive etmek ve görevin ilerlemesini kontrol etmek için. Maria Kentsel Kitap yönetiminin bazen yabancılarla iş yapmak için sanat olarak adlandırıldığı hakkında. Büyük ölçüde, bu öyleyse, çünkü otorite delegasyonu, Merkez Yönetim Kavramlarından biri olan bölümler arasındaki görevlerin dağılımıdır. Ancak pratikte, astların aktarılması, küçük bir iş payı bile ve kafanın işlevleri genellikle zorluklara neden olur. Patronlar güç kaybetmekten korkuyor ve çalışanlar sorumluluk almak istemiyor. Güçleri, davanın başarısı için korku olmadan nasıl temsil edilir ve çalışanların direnişine neden olmaz? Bu kitapta, okuyucu bu ve diğer soruların cevaplarını bulacak. Nasıl...
Kitabı "modern koşullardaki maaşlardaki ücretleri" tutuyorsunuz, bu da ücretli birinci basımdan çıkan, bu da ücret sorunlarına sürekli ilgi gösteren. Bu kitapta, ücretlendirme, çeşitli ödeme formlarındaki kazançları hesaplamak, ek ödemeler ve ödenekler kurma kuralları, vb. Kazançları hesaplamak, vb. İçin kapsamlı bir bilgi bulacaksınız. Ücretlerin tahakkuklarıyla ilişkili tüm örnekler, ondan itibaren stopajlar, ödenekler, ek ücretler, tazminat vb. İle ilgilidir. Yukarıdaki kuralları içeren bir belgeye atıfta bulunur. Muhasebe ve ücretlerin görevlerini yerine getirmek için, şirketin muhasebecinin, istihdamla ilgili iş mevzuatı hükümlerinin, işçilik veya sivil sözleşmelerin, personelin muhasebesi üzerine hazırlanması ve kullanımı prosedürü ile ilgili iş mevzuatı hükümlerinin farkında olması gerekir - bu Bu bölüme ayrılmıştır "Emek tescili ...
Hesaplama ve maaş hesaplaması, herhangi bir organizasyondaki en önemli muhasebe alanlarından biridir. Dizin, işçi ücretleri ve maaş tahakkukları ve diğer sosyal açıdan işgücü ödemelerinin finansal ve ekonomik mekanizmaları için şartların ve prosedürlerin düzenleyici düzenlemeleri konularına büyük önem veriyor. Çalışma ilişkileri ve sistemlerin düzenlenmesi ve ücretlendirme biçimlerinin verilmesi prosedürü ortaya çıkar. Ücret ve vergilendirmeden yapılan kesintilerin yanı sıra, işten çıkarma, vb. Çalışanlar ile hesaplamaların temelleri ve prosedürü. Dizin, iş ilişkilerinin düzenlenmesiyle ilgili pratik konulara, ücretlerin hesaplanması ve ödenmesi, iş avantajlarının sağlanması ile ilgilidir.
Her kuruluştaki muhasebenin en önemli bölgelerinden biri, üretim maliyetini büyük ölçüde belirlerken ücrettir. Okuyucu tarafından önerilen kitap, belgeleri doldurma prosedürü ve oluşturma prosedürü ile ilgili sistemler ve yollar hakkında bilgi verir. Muhasebecilere, denetçilere, kuruluşların yöneticilerine, ekonomik üniversitelerin ve kolej öğrencilerine yöneliktir.
Kitap, muhasebecilerin mevcut muhasebe ve vergi muhasebesinin tüm zorluklarını, hem de yasal düzenlemesinin nüanslarında anlamalarına yardımcı olacaktır. Yayıncılık incelemesi, iş ilişkileri, ücret yönetimi, bordro ve ödemesinin ödenmesi sorunları. Ücretlerden korunmaya özel önem verilir (vergiler, Executive sayfalarında, evlilik, vb.). Kitabın ayrı bir bölümünü, sosyal sigorta faydalarını ve hesaplamalarının ve ödemelerinin yeni bir düzenini belirtmektedir.
Ücretlerin sorunları, herhangi bir işveren ve her çalışan için geçerlidir. Mevcut mevzuat, işin yapılması ve harcanan ve harcanan, ortalama kazançların çalışanı korunması, çalışanların gerçekten işe yaramadığında, ortalama kazançların çalışanı, faydaların randevusunu korur. Ayrıca, vergi için prosedür, tür, boyut ve diğer ödeme koşullarına bağlıdır. Hesaplamalardaki hatalar, vergilerden sorumlu olarak, ücretlerin tasarımında ve ödemesinde, her iki anlaşmazlığa da işçilik teftişleri, vergi makamları, Rusya Federasyonu'nun emeklilik fonu ve FSS'nin Rusya Federasyonu. Kitap, organizasyonda bir ücret sisteminin oluşumuna ve çalışanların lehine çeşitli ödemelerin hesaplamalarının pratik örnekleri ile ilgili ana yaklaşımları tartışmaktadır. Yazar, geleneksel olarak kurulmuş veya tartışmalı sorunları çözme yaklaşımının resmi organları tarafından önerilen birinin açıklaması ile sınırlı değildir, ancak yol açar ...
Ekonomik literatürde ilk defa, 1991-2001 yılı için çeşitli ücret formlarının dinamikleri analiz edilmektedir. Bu analiz, diğer göstergelerin dinamiklerinin çalışmasıyla ilişkide gerçekleştirilir. Kronolojinin, dinamiklerin ve ücret problemlerinin kapsamlı bir analizi, hava ve aylık boyutlarda ve endüstri açısından gerçekleştirilir. Korelasyon göstergelerinin dinamiklerinin analizine çok dikkat edilir, ücret farklılaşması probleminin sorunları. Bütçe sektöründe ücret problemlerini düşünüyoruz. Teorik ekonomistler, öğretmenler, öğrenciler ve lisansüstü öğrenciler için; Makroekonomi, işçilik ekonomisi, dönüşüm süreçleri teorisi, ulusal ekonomi, kamu sektörü ekonomisi vb. Dersleri üzerine kullanılabilir.
Ders kitabı bu tür sorunları ele alır: Nüfusun ömrünün seviyesi ve kalitesi, ölçüm yöntemleri; Özü, içerik, sosyal politika uygulaması, emeklilik sağlama, bu alanda çeşitli etkinliklerden gelir ve devlet politikasının oluşumu, modelleme modern sistemler Çalışma Ücreti; Gelir ve maaş politikasının özellikleri yabancı ülkeler Ve diğerleri. Kitap, yaşam standartlarının kapsamlı problemini tam olarak kapsamaya çalıştı. Ders kitabı, üniversitelerin ekonomik spesiyalleri, okullar ve yönetim dinleyicileri, bilim adamları öğrencileri ve öğretmenleri için tasarlanmıştır. Aynı zamanda çok çeşitli ekonomistler, iş liderleri, eyalet ve yerel yönetim kurumları, sendikalar, istihdam hizmetleri, işletmeler ve organizasyonların ilgisini çekiyor.
Pratik kılavuz, yasal şartların düzenleyici ve yasal düzenlemelerinin sorunlarını ve işçilerin ücretleri ve mali ve diğer sosyo-işçilik ödemelerinin finansal ve ekonomik mekanizmaları için prosedürü etkili bir şekilde birleştiren bir iştir. El Kitabı, iş ilişkileri ve ücret sorunlarını, bir sistem ve ücret formlarını, ücretten düşme gerekçesiyle, ücretten düşme gerekçesiyle, ücretin vergilendirilmesinin ve muhasebe raporlamasının derlemesi, çalışanlarla hesaplama prosedürü Tercüme ve işten çıkarma vb. Ek olarak, ödenek, işçilerin işçi işvereninin işçi işvereninin işçiliğinin işçiliğinin işvereninin işçiliğinin işvereninin ve ihlal edilen hakların korunması mekanizmalarının hukuka göre verilen sorumluluk önlemlerinin kullanılmasıyla verilmiştir. Kitapta belirtilen materyalin asimilasyonunun etkinliğini arttırmak için, düzenleyici ve yasal referanslar ...
Monografi, GU HSE'nin "Rus işgücü piyasası modeline" adanmış olan GU HSE'nin işçilik araştırması (CETA) merkezinin bir dizi yayınına devam ediyor ve Sovyet sonrası Rusya'da ücret oluşumunun kapsamlı bir analizini sunuyor. Kitap, işçilik maliyetinin dinamiklerini tartışıyor ve Rusya ekonomisinde maaşların kurumsal mekanizmalarının özellikleri tespit edildi. Özel ve detaylı olarak ücret farklılaşmasının çeşitli yönleri analiz edilir: erkekler ve kadınlar arasında; Bütçe ve Ticaret Sektörlerinin Çalışanları; farklı eğitim sahipleri; farklı bölgelerin sakinleri; meslekler; Eşit olmayan iş sözleşmeleri olan çalışanlar. Farklılaşma, modern ekonometrik yöntemler kullanılarak analiz edilir ve büyük mikrodata dizileri kullanılarak. Ekonomistler ve sosyologlar için, iş ilişkileri ve sosyal politika alanındaki uzmanlar. Monografi, öğretimde öğretim el kitabı olarak kullanılabilir.
Grupların sosyo-psikolojik özellikleri.Grup -
vurgulanan insanların zamanında ve uzay topluluğunda sınırlı
belirli işaretlere dayanan sosyal bütün. Sınıflandırma
sosyal gruplar, kamu durumuyla boyut olarak gerçekleştirilir,
ayrı bir birey ile ilgili olarak, gelişme açısından.
Sosyal grupların sınıflandırılması boyutunda gerçekleştirilir:
buyuk ve kucuk. Küçük Grup - Nispeten Küçük Numara
doğrudan ortaklarla bireyler ile doğrudan iletişime geçin
hedefler ve görevler. Küçük gruplar resmi bölmek için gelenekseldir ve
gayri resmi, birincil ve ikincil, referans veya referans,
yapışkan (homoffoteries) ve uyumsuz (nominal), sosyal,
asosyal ve antisosyal. Küçük gruplar- Küçük topluluk,
üyelerinin doğrudan temasları ve kesinlikle var olan
hiyerarşi ilişkileri.
Mikrogrup -küçük gruplar içinde ortaya çıkan gruplar ve
Üyeleri arasındaki ilişkinin özel yakınlığının bir özelliği.
Organize Gruplar - net bir organizasyona sahip gruplar
yapısı ve sürekli uzun zamandır mevcut.
Onların aksine Örgütlenmemiş gruplarböyle bir yapı I.
bitişik ilişkiler yoktur ve az önce yaratılmaz,
veya mevcut kısa süre. Psikolojik fenomen
örgütlenmemiş topluluklarda ortaya çıkmak genellikle denir
massid, yani, insanların topluluklarında kendiliğinden ortaya çıkıyor. Onlara
genellikle panik, kütlenin psikolojik özelliklerini içerir
İletişim, insanların kalabalığın davranışları, reklam psikolojisi ve
söylenti yayılımı.
Ek olarak, psikolojik mekanizmalar ile ayrım yapar
hangi işbirliği, iletişim ve insanların ilişkisi
Örgütlenmemiş gruplar. Onlarla ilgili taklit ve enfeksiyon.
Taklit -bu, kişiliğin psikolojik sürecidir;
herhangi bir referans grupları, evlat edinmede tezahür edilen bir örnek,
harici (davranışsal) veya iç borçlanma ve çoğaltma
(psikolojik) diğer insanların özellikleri. Enfeksiyonhediyeler
duygusal durumun iletiminin psikolojik mekanizması
doğrudan koşullarında bir kişi veya grup başkalarına
belirli durumlara maruz kalmalarını yansıtan ve
diğer insanlardan psikolojik etki (etki).
Gayri resmi küçük gruplar oluşturmanın birkaç yolu vardır:
kendiliğinden belirli bir bölge üzerinde düzenlenmiş ve organize edilmiş
belirli amaçların uygulanmasına tabidir. Dahil etme süreci
zaten oluşturulmuş gruptaki yeni üye tarafından yapılabilir.
zaten eğitimli gruba bağlantıları.
Yeni üyenin girişi psikolojideki adını aldı
sıradan bir dilde olan konformizm fenomeni
uyarlanabilirlik. Konformizm orada ve düzeltildiğinde
bireyin görüşü ile grubun görüşü arasında bir çatışmanın varlığı ve
bu çatışmanın grubun lehine aşılması görülmektedir. Ölçmek
uygunluk, birey içi dahili olduğunda gruba subordinasyonun bir ölçüsüdür.
grubun görüşünü alır, ancak davranış normları tarafından yönlendirilir.
İki tür konformizm ayırt edilir: dış ve iç. Harici
konformizm, Grup'un görüşü bir birey tarafından yapıldığında tezahür edilir.
sadece harici olarak ve aslında ona karşı dayanmaya devam ediyor
birey, çoğunluğun görüşünü gerçekten öğrendiğinde görülmektedir.
Bu, bir grupla çatışmanın üstesinden gelinmesi sonucu gerçek bir konformizmdir.
onun lehine.
Bireysel basınç sadece çoğu değil
gruplar, aynı zamanda bir azınlık. İki tür grup etkisi tahsis edilir:
düzenleyici (baskı çoğunluk ve onun görüşü olduğunda
bir grubun bir üyesi tarafından norm olarak algılanan) ve bilgiler (ne zaman
basınç bir azınlığa sahiptir ve grubun bir üyesi görüşünü düşünüyor
sadece kendi temelini yerine getirmesi gerektiği konusunda bilgi olarak
Küçük grupların en önemli ampirik göstergeleri:
grup Yapısı - Sistem İlişkisi Sistemi. Altında
grubun yapısı, katılımcılarının ve sistemin birleşimi anlamına gelir.
bağlantılar, belirli bir taahhüt etme sürecinde bunlar arasındaki etkileşim
faaliyetler;
grup Kuralları - Karşılıklı Beklenen Davranış Sistemi;
grup büyüklüğü, insan sayısıdır;
uyum - arasındaki duygusal bağların sayısı ve niteliği
Ayrı bir bireysel, küçük gruplar ile ilgili olarak psikolojide
bölün: sözde gruplar üzerinde üyelik ve referans grupları. Grup
üyelik- Üyesi bu adam olan insanlar topluluğu.
Referans- Değerleri olan insanların gerçek veya şartlı topluluğu
bireysel paylar ve kendisini bir kriter olarak ilişkilendirir. Bağlı olarak
grup değerlerine bireysel ilişkiler ve referans grupları standartları
tahsemeler: Düzenleyici, Karşılaştırmalı ve Negatif Gruplar.
Grup formundaki fonksiyonel ve kişilerarası ilişkiler
sistem resmi ve gayri resmiilişki.
Grupların psikolojik gelişimi seviyeleridayanarak belirlenebilir
kişilerarası ilişkilerin dolaylılığı derecesi
sosyal değerli eşyalar. Geliştirilen grupta - takım
bireysel hedefler ve değerler sosyal değerli ile çakışıyor -
grup uyumunun bir etkisi vardır. Grup Geliştirme Seviyesi
kişilerarası ilişkilerin karakteristiği ile belirlenir,
grup oluşumunda ifade edilir: Diffüz, Dernek, İşbirliği,
kurum, takım. bağlantı- Hangi ilişkilerin
sadece kişisel olarak önemli hedefleri aracılık eder (arkadaş grubu,
arkadaşlar).
İşbirliği- gerçek oyunculuk grubu
organizasyon yapısı, Kişilerarası ilişkiler işdir
İstenilen sonucu elde etmek için karakter alt
belirli bir faaliyet biçiminde belirli bir görev.
Şirket- Bu bir grup birleştirilen sadece iç hedefler,
grup amaçlarını arayan karelerinin ötesine geçmeyin.
hiçdiğer grupların pahasına dahil olmak üzere fiyat. Kurumsal ruh belki
emek olarak gerçekleşmek veya eğitim Gruplarıve sonra grup kazanır
grup egoizminin özellikleri.
Toplu- Dayanıklı zaman organizasyon grubu
belirli hükümetlerle insanları etkileşime sokmak,
ortak topluluk faydalı faaliyetlerin birleşik hedefleri ve
resmi (iş) ve gayri resmi karmaşık dinamikler
grup üyeleri arasındaki ilişkiler. Bu en yüksek gelişme seviyesidir.
küçük bir gruptaki kişilerarası ilişkiler.
Organize Grup üyelerinin ilişkilerinin sistemibelirlenen
modern Teknik Kullanarak Rollerin Temizle Dağılımı
grupların fonları, geliştirme stratejisi ve taktikleri davranışı.
Yapıda bir kişinin yerinin doğru özellikleri için
İlişkiler indinize ve etkisinin derecesini belirleme
grup Dinamiği Kavramları Kullanır "Konum", "Durum",
"Dahili kurulum", "rol".
Rol, düzenleyici ve toplu olarak onaylanmış bir örnektir.
İnsandan insan davranışı bekleniyor. Sosyal rol- bu
kişinin yerine getirmesi gereken bir eylem koleksiyonu
sosyal sistemdeki bu durum. Gereksinimler
birey tarafından sunulan bireyler, sosyal rolün içeriğini oluşturur.
Sosyal durumİşgal eden belirli bir yeri gösterir
bu sosyal sistemde birey.
Her durum genellikle bir dizi rol içerir. Rollerin çökmesi
bu durumdan kaynaklanan bir rol oynama seti denir.
Sosyal rol bozulma rol yapma beklentileri- Neye göre
"Oyunun kuralları" belirli bir rolden bekliyor ve açık rol Davranışı- ne
bir kişi gerçekten rolünün bir parçası olarak gerçekleştirir.
Konum, gruptaki bir kişinin resmi konumudur.O.
adam belli bir pozisyon aldığını söylüyor
resmi konumu vurgulandı.
Ne zaman bir veya başka bir rol alarak, bir kişi az ya da çok
yaklaşık olarak, bununla ilişkili hak ve yükümlülükleri açıkça temsil eder.
eylemlerin şemasını ve dizilimini bilir ve davranışını oluşturur
başkalarının beklentilerine uygun olarak. Toplum izliyor
her şey "olması gerektiği gibi" yapıldı. Bunu yapmak için bir bütün sistem var sosyal
kontrol- kamuoyundan kanun yaptırımı ve
buna karşılık gelen sosyal yaptırımların sistemi - sansürden, kınama
şiddetli bastırmaya.
Psikolojide, yöneticilerin oldukça açık bir bölümü var.
liderler ve yöneticiler üzerinde grup. Olduğuna inanılıyor
resmi grubun hayati aktivitesi baş tarafından gerçekleştirilir.
gruplar. Grupta resmi olmayan kişilerarası ilişkilerin düzenlenmesi
lider tarafından yapılır. Liderin yüksek sırası var
zihinsel nitelikler, resmi otorite başkanı
yönetim ve Gönderme. Herhangi bir grupta, baş, lider tahsis edilir.
Resmen olarak atanabilir ve belki bir şey almamak
resmi pozisyonama aslında takımı erdemle yönlendirdi
Örgütsel yetenekleri. Baş resmen atanır,
dışarıdan ve lider aşağıda uzatılır. Lider sadece göndermez ve yol açmaz
takipçileri, aynı zamanda onları kendileri için yönlendirmek istiyor ve takipçiler
sadece liderin arkasına git, ama aynı zamanda arkasında gitmek istiyorum. Çalışmalar Gösterisi
liderin bilgi ve yeteneklerinin her zaman önemli olduğunu
grup'un kalan üyelerinin ilgili niteliklerinden daha yüksek.
Liderler kılavuzun temel işlevlerini gerçekleştirir,
aynı zamanda sahip olan faaliyetleri planlama ve kontrol etme
psikolojik nitelikler öne çıkmalarını sağlıyor. Parygin B.D.
"Lider" ve "kafa" kavramının içeriğindeki farklılıkları belirledi:
Lider, esas olarak kişilerarası düzenlemeyi amaçlamaktadır.
gruptaki ilişkiler ve grubun resmi ilişkisinin başı
sosyal organizasyon.
Liderlik yalnızca mikro-tepsilerde belirtilebilir
(küçük grup), yönetim - element makroları, yani. Hepsiyle ilişkili
sosyal ilişkiler sistemi.
Liderlik fenomeni daha az kararlıdır, daha büyük lider lider
derece, manuel fenomen iken grubun havasına bağlıdır.
daha kararlı.
Liderliğin aksine astların liderliği çok şey var
liderin elinde olmayan çeşitli yaptırımların daha geniş bir sistemi değil.
Kafanın (ve genel olarak sistem tarafından) karar verme süreci
kılavuzlar) daha karmaşık ve birçok farklı aracılık
bu gruba mutlaka köklü olmayan koşullar ve hususlar,
lider daha doğrudan kararlar alırken,
grup aktivitelerine ilişkin. Liderin faaliyet alanı - içinde
Çoğunlukla küçük grup, başın faaliyet alanı daha geniştir, çünkü
daha geniş bir sosyal sistemde küçük bir grubu temsil eder.
Kılavuzzihinsel ve fiziksel olarak tanımlanabilir
amacı astları gerçekleştirmektir
eylem öngörülen ve belirli görevleri çözme eylemi.
Liderlikbir kişiyle olan bir süreçtir
başka birini veya grubu etkiler. Bu manada
liderlik bir sosyal psikolojik fenomendir. Kafa
pozisyon, başın belirli bir resmi var
yetkiler, yetkiyi kendisine kullanır. Önder
herhangi bir resmi otorite olmadan insanları etkileyebilir.
Astıların etkin bir şekilde yönetmek için yönetici
liderliğe sahip. Sadece bir pozisyon
uygun güçlü güçler olmak için yeterli değil
İyi süpervizör.
Bir kişinin lider olma fırsatını belirleyen nedir?
"Lanet teorisi" (ilk yaklaşım) göre, lider olması gerekir
belirli niteliklerin birleşimi. Ancak, bilim adamları bekar gelmedi
etkili bir liderin zorunlu nitelikleri kümesi hakkındaki görüş. Vurgulamak
yüksek zeka, sorumluluk, faaliyet,
sosyallik ve özgüven. Aynı zamanda, farklı durumlarda
liderler farklı nitelikler gösterir. Kurulmuş olarak kabul edilebilir
adam sadece bazı kişisel set nedeniyle lider olmaz
Özellikleri. Başın kişisel niteliklerinin yapısı olmalıdır
kişisel niteliklere, faaliyetlere ve üyelerin görevlerine göre
gruplar (alt kısımlar). Önemli, hangi durumlarda lider olduğu gibi
grubun algıladığı için nitelikleriniz. Liderlikten zevk almak
etki, baş, grup tarafından algılanmalıdır:
"Bizden biri". Liderin, belirli genel özelliklere sahip
grup üyeleri, bu yüzden "bizden biri" olarak algılanır ve
"Flash." "Flash" genellikle uyanıklığa neden olur.
"Çoğumuza benzer." Lider gerçek olmalı
grup'un bir üyesi, özel bir ölçüde somutlaşma normları ve değerleri,
grup için en büyük değere sahip olmak.
"En iyisi bizim." Sadece çoğu gibi değil, aynı zamanda gibi değil
bu, ne paradoksal değil, örnek olarak, örnek olarak hizmet vermek için "en iyisi"
taklit için, üyelerin tüm olumlu duygularını "odaklanmak" olun.
gruplar. Bu durumda, lider "bizden çok daha iyi" görünmemelidir.
daha akıllı". Sonra lider neden olabilecek "bizden biri olarak" olmayacak
grup, sorunlarının anlaşılmayacağından ve önemli lider olmayacağından korkuyor.
İÇİNDE son zamanlarda Bunu gösteren birçok veri var.
bir durumda liderden gereken davranışların olmayabilir
başka bir durumun gereksinimlerine uyun. Kalıcı olarak lider
bir türün durumunun çerçevesinde etkili, genellikle ortaya çıkar
diğer koşullarda çaresiz. Böyle bir yaklaşım teoriye dayanıyordu
durumsal Liderlik. Bazı koşullarda etkili liderlik için
liderin başka koşullarda bir şeytan olması gerekir - özellikler
bazen tam tersi. Dolayısıyla görünüşün açıklaması
ve gayrı resmi liderliği değiştirme. Gruptaki durumlardan beri
daha sık değişmek ve bu, grubun kararlı halidir ve kişinin kişilikleridir.
daha sabit, sonra liderlik grubun bir üyesinden geçebilir
bir diğeri. Yani, durumun gereksinimlerine bağlı olarak, lider olacak
Özellikleri şu anda olacak grubun bir üyesi "özellikleri
Liderin özellikleri sadece "durumdan" olarak kabul edilir.
diğerleriyle birlikte değişkenler. Etkileyen değişkenlere
liderlikin etkinliği şunları içerir: bu organizasyonun tarihi; Onun tecrübesi
gönderiler; yaş ve önceki deneyimi; hangi toplum
bu organizasyon işlevleri; İle ilgili özel gereksinimler
bu grup tarafından yapılan iş; Grubun psikolojik iklimi;
yönetilecek iş türü; Grup değeri; derece
grup üyelerinin işbirliğini gerektiren; "Kültür" (yani.
yapay olarak oluşturan) astların beklentileri; Onların özellikleri
kişilik; Gerekli ve karar verme zamanı sağlayın.
Aşağıdaki durumlarda belirlenen lider türleri tahsis edilir:
lider ilham, lider fikir jeneratörü, bireysel lider organizatör
aktiviteler, Duygusal Lider.
Liderin ve kölelerin etkileşiminin analizine dayanarak, sonuçlandı
lider sürecin üç değişkeni bağlaması gerektiği - lider,
durum ve Grup LED'i. Böylece, lider grubu etkiler,
ve grup lideri etkiler; Lider durumu etkiler ve
durum lideri etkiler; Grup durumu etkiler ve
durum grubu etkiler.
Hem gruptaki lideye maruz kalma yolları ile hem de stiller
başın yönetilmesi, üç stil tahsisatı:
Otokratik.Lider (Yönetici) kararlar verir
yalnız, astların tüm faaliyetlerini belirlemek, onlara vermemek
girişimi gösterme fırsatları.
Demokratik.Lider (Müdür) alt kısımları içerir
grup tartışmasına dayalı karar alma süreci, onları teşvik eder
etkinlik ve bunlarla paylaşımı tüm karar verme yetkileri.
Bedava.Lider (Danışman) herhangi birinin kaçınmasını önler
alt özgürlük sağlayarak karar vermeye katılım
kararları kendin yap.
Demokratik bir tarzın en büyük avantajlarının olduğu kanıtlanmıştır.
kontrol. Aynı zamanda, grup en yüksek memnuniyetle karakterize edilir,
en uygun kişilerarası ilişkiler. fakat
aktivitelerin sonuçları otokratik liderlikte en yüksektir,
aşağıda - Demokratik bir tarzda, en düşük - serbest stil ile.
Liderin davranışında duruma bağlı olarak birleştirilebilir
Çeşitli stillerin unsurları. En önemli iki satır öne çıkıyor
lider davranışı.
"DİKKAT" - Liderin dostça davranışı
ast ile ilişkiler, eylemlerini açıklama isteği
ve onları dinleyin. Bu davranış, bakım derecesini karakterize eder
astlar, onlarla olan ilişkisinin kalitesi.
"Kuruluş Yapısı" - Davranış odaklı
planlama, görevlerin dağıtılması ve yürütülmelerini yapmanın yollarını belirleme,
bazı performans faaliyet modellerine uygunluk gereksinimi
tatmin edici işlerin eleştirisi. Bu kategori dereceyi karakterize ediyor
liderin resmi görevin yürütülmesine odaklandığı
gruptan önce ve mevcut kaynakların kullanımı.
Bu davranış çizgileri birbirinden bağımsız olarak kabul edilir, ancak
karşılıklı özel, yani Onlar doğal çeşitli oranlarda
her lider.
Liderin davranışı, astlarını etkileyen faktörlerden biridir.
En verimli lider olmak için, baş değil
sadece gereksinimleri karşılayacak böyle bir stil seçin
durumlar, ancak mevcut etkileri de kullandı
etkilenen ek organizasyonel faktörler
alt ve görevlerini yerine getirin.
Böylece, grubun liderine sahip olan sadece biri
belirli grup durumlarını çözmek için bir gruba yol açın
bu grup için en önemli kişisel özellikleri taşıyan görevler,
grupta var olan değerleri taşır ve paylaşır. Önder -
bir grup aynası gibidir, lider bu grupta görünür,
grup ve lider nedir? Birinde lider olan bir kişi
grup, hiç değil, mutlaka başka bir grupta lider olmayacak (grup)
diğer, diğer değerler, lider __ 'için diğer beklentiler ve gereksinimler
Bilgi tabanında iyi çalışmanızı göndermeniz basittir. Aşağıdaki formu kullanın
Öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, bilgi tabanını çalışmalarında kullanan genç bilim adamları ve çalışmaları size minnettar olacak.
Http://www.allbest.ru adresinde yayınlandı.
Giriş
1. Grup Dinamiğinin Yönetmelik Dinamiğinin Başkanı
2.1 El Kitabı Stilleri
2.2 Grupta Liderlik
Sonuç
Bibliyografi
grup Yönetimi Lideri Konformizm
Giriş
Organizasyon sosyal bir kategoridir ve aynı zamanda - hedeflere ulaşmanın yolları. Bu, insanların ilişki kurduğu ve etkileşime girdiği bir yer. Bu nedenle, her resmi kuruluşta, kuruluşun müdahalesi olmadan oluşan gayri resmi grupların ve kuruluşların karmaşık bir araya getirilmesi vardır. Bu gayri resmi dernekler genellikle faaliyetin kalitesi ve örgütsel verimlilik konusunda güçlü bir etkiye sahiptir.
Gayri resmi kuruluşların liderliğin iradesi tarafından yaratılmasının gerçeğine rağmen, her liderin göz önünde bulundurulması gereken bir faktör oluştururlar, çünkü kuruluşlar ve diğer gruplar bireylerin davranışları ve çalışanların çalışma davranışları üzerinde güçlü bir etkiye sahip olabilirler. Ek olarak, yöneticinin işlevlerini yerine getirmediği, hangi eylemlerin ve ilişkilerinin öne çıkan kuruluştaki hedeflere ulaşmak için hangi eylemlerin ve ilişkilerin gerekli olacağını belirlemek imkansızdır. Kafa ve alt, genellikle bu organizasyonun dışındaki insanlarla ve bunların astlarının dışındaki bölümlerle etkileşime girmesi gerekir. İnsanlar, faaliyetlerinin bağlı olduğu bireylerin ve grupların uygun etkileşimi elde edemiyorlarsa, insanlar görevlerini başarılı bir şekilde yerine getiremezler.
Kuruluşun yönetimi, örgütün tek bir organizma olarak varlığını sürdürürse memnundur. Bununla birlikte, neredeyse her zaman gerçek klişeleşmiş davranışlar ve organizasyonun üyelerinin ilişkileri, organizasyon yönetiminin resmi planından biraz veya çok uzaktadır.
Örgütlerde oluşan gayri resmi gruplar, belirli koşullar altında organizasyonda aslında baskın hale gelebilecek güçlü bir güçtür ve lider bir çaba yoktur. Gayri resmi gruplar ayrıca, resmi organizasyonun faaliyetleri üzerinde olumlu bir etkiye sahip olabilirler.
Kafaların, kuruluşun gayrı resmi gruplarının gerekliliklerini, üzerinde duran kılavuzun gereklilikleri ile uzlaştırması gerekir. Bu gereklilik, yöneticileri standart olmayan insan yönetim tekniklerini bulmaya veya mevcut teknikleri, potansiyel faydaları kullanmak ve gayri resmi grupların olumsuz etkilerini azaltmak amacıyla daha verimli kullanmalarını teşvik eder.
Amaç: Kuruluşta bir grup ve grup dinamiklerini göz önünde bulundurun.
Hedefe ulaşmak için, aşağıdaki görevler çözülür:
1. Organizasyondaki grupların kavramını ve türlerini göz önünde bulundurun;
2. Organizasyondaki yönetim stillerini göz önünde bulundurun;
3. Gruptaki liderliği düşünün.
İşin alaka düzeyi, organizasyondaki grubun teorik temellerinin daha derin bir değerlendirilmesindedir.
1. Organizasyonda Grup Dinamiğinin Teorik ve Metodolojik Temelleri
1.1 Organizasyondaki Grup Kavramı ve Türleri
Bir grup, belirli bir organizasyon içinde gelişen, ortak çıkarları, değerleri ve davranış normlarına sahip olan bireylerin sosyal olarak sürdürülebilir bir derneğidir. Davranış ve (OR) üzerindeki grupta, bir üyenin faaliyetleri, grubun diğer üyelerinin davranışlarını ve) faaliyetlerini etkiler. Bu etkinin derecesi ve formu "Grup Dinamiği" kavramını belirler.
Grup dinamikleri - Grup'un hayati aktivitesi boyunca akan bir dizi invalme ilişkisi, sosyo-psikolojik süreçler ve fenomenler. Bu konsept, bazı ortak ilgiye dayanan ve ortak bir hedefin başarısı ile ilişkilendirilmiş olan Grup üyelerinin etkileşimini karakterize eder.
Gruplar, organizasyonda ortaya çıkar ve işgücünün ayrılması sonucu, bireysel özel fonksiyonların, belirli bir mesleğe sahip ve hazır olan belirli nitelikleri olan belirli bir insan grubunu gerektiren bireysel özel fonksiyonların tahsis edilmesi nedeniyle ayrı yapısal birimler olarak işlev görür. Ortak faaliyet sisteminde belirli bir çalışmayı gerçekleştirmek.
Grup oluşumunun bir diğer önemli nedeni, bir kişinin diğer insanlarla birleştirilmesi, insanlarla sürdürülebilir etkileşim biçimlerinin oluşumuna karşı doğal arzusudur. Grup, bir kişiye, destek beklediği gruptan, görevlerini çözme ve dikkatini çözme konusunda yardım edin. Grupta, bir kişinin tanınma, övgü veya malzeme tanıtımı biçiminde "ücret" elde etmek daha kolaydır. Gruplara birleştirerek, insanlar zorluklar ve engeller karşısında daha güçlü ve daha güvenli hissediyorlar.
Buna ek olarak, belirli bir gruba ait olan, örneğin bir meslek birliği, toplumda üye prestijli konumunu sağlayabilir. Takım, arkadaşlar ve akrabalar arasında. Aynı zamanda, benlik saygısı ihtiyacı tatmin olacak. Gruptaki dernek ayrıca üyelerinin gücünü de artırabilir: Bazen bir tane elde etmek için, birlikte daha kolay ulaşmak için bir araya gelin. Buna ek olarak, Grup, bir kişiyi, yalnızlığı önleme fırsatı, onun için hoş bir ortamda zaman geçirme olasılığı sunmaktadır.
Modern yönetim uygulamaları daha fazla ve daha fazlası, bireyden önce işgücü kuruluşunun grup biçiminde şüphesiz avantajların varlığını doğrular. Grup'un uyumuna katkıda bulunan sempati ve dostane ilişkiler temelinde karşılıklı destek, performansı önemli ölçüde artıran sinerjistik bir etki yaratabilir.
Bununla birlikte, diğer iş organizasyon biçimlerinin şüphesiz avantajı ile bir grup formu, anların organizasyonuna bir dizi olumsuz taşıyabilir. Böyle bir olumsuz tezahür, grup dinamiklerinin süreçleridir, genellikle grubun yönetimini yanlış bir şekilde teslim edip kuruluşundaki işleyişinin yanlış düzenlenmesi şartıyla katlanır. Bu konuda ifade edilir:
Grup, kendisinin sunumu ve dünyanın ahlaki açıdan en iyi şekilde eylemlerinin eşlik ettiği süreçlerin ahlaki eğilimini oluşturur.
İkincisi, grup, çatışma çatışmalarında yenilmez ve hatta yenilmez hissetmeye başlar.
Grup, bir konformizm atmosferi, herkesi diğer görüşleri dinlemek ve tartışmak için isteksizliğe katılmaya zorlama arzusu, vb.
Grup, oybirliği gelişir. İnsanlar diğerleri daha çok düşünmeye başlarlar. Ve başka görüşlere sahip olsalar bile, genel görüşün doğru olduğuna inanmak, konuşmuyorlar.
Grup, Grup'un görüşüne karşı çakışmazlarsa dışarıdan görüşleri göz önünde bulundurmayı reddediyor.
Resmi gruplar
Resmi gruplar "yasallaştırılmış" gruplar genellikle organizasyondaki yapısal birimler olarak öne çıkıyor. Resmi olarak atanmış bir lider, resmi olarak tanımlanmış bir rollerin, grup içindeki direklerin ve pozisyonların yanı sıra resmen sabit fonksiyonlar ve görevler var.
Günlük yaşamda, "resmi" kelimesi olumsuz bir gölgeye sahiptir, sonuçlara ilgi duymaz, resmi görevlerin performansına ilişkin kayıtsız tutum. Nitekim, formalitelerin kötüye kullanılması çeşitli bürokratik sapkınlıklara yol açar. Ancak, resmi bir çok avantaja sahiptir:
kazanılan bilgilerin genel mülkiyetini ve bunlara dayanarak, ileri teknolojiler ve çalışma tekniklerini;
hakem kuralları ve kuralları, keyfi parayı ortadan kaldırmaktan ve faaliyetlerin tarafsızlığına katkıda bulunur;
yönetimin demokratikleşmesi için kesinlikle önemli olan kamu ile etkileşime girmesi için kontrol ve tanıtımın durumunun formülasyonunun "şeffaflığı" sağlar.
Böylece, resmi grup aşağıdaki özelliklere sahiptir:
bu rasyonel, yani Fizibilite, bilinçli hareket ilkesine, belirli bir hedefe dayanmaktadır;
Resmi grupta, yalnızca bireyler arasındaki servis bağlantıları sağlanmıştır ve sadece fonksiyonel hedeflere uymaktadır. Resmi gruplar şunlardır:
Dikey (linear) organizasyon, bir dizi organ ve birimin bir şekilde birleştirilmesi, her birinin diğer iki kişi arasındadır - üstün ve daha düşük ve organların her birinin yönetimi bir kişide yoğunlaştırılır;
Belirli fonksiyonların ve işlerin uygulanmasında uzmanlaşmış bir dizi insan arasında dağıtılan bir fonksiyonel organizasyon;
Resmi gruplar, muhasebe gibi düzenli bir işlevi gerçekleştirmek için oluşturulabilir ve belirli bir hedef görevi çözmek için oluşturulabilir, örneğin, bir projenin geliştirilmesi için bir komisyon.
Gayri resmi gruplar
Gayri resmi gruplar, resmi grupların temel eksikliği nedeniyle ortaya çıkıyor, çünkü olabilecek olası tüm durumlar, sadece sosyal ilişkileri düzenlemek için kurallar sadece totaliter politik rejimlerle ilgili kurallar olarak basitçe sağlamak imkansızdır.
Gayri resmi gruplar, yönetimin yönetmelikleri ve resmi düzenlemelerin yönetmelikleri ve ortak sempati, ortak çıkarlarına, aynı hobilere vb. Uygun olarak kuruluşun üyeleri tarafından oluşturulur. Bu gruplar, tüm kuruluşlarda bulunmuyor, ancak organizasyonun yapısını yansıtan planlarda sunulmuyorlar.
Gayri resmi kategoriler beklenmedik şekilde (kendiliğinden) halkla ilişkiler sistemi, genel olarak kabul edilen ölçümler, az ya da çok uzun kişilerarası iletişimin bir ürünü olan eylemler.
Resmi olmayan yetkililerin yüksek fonksiyonel (üretim) içeriği taşındığı resmi şirketin dışında ve resmi bir kuruluşla birlikte var. Örneğin, çalışanlar arasında kendiliğinden ortaya çıkan uygun bir işbirliği sistemi, her türlü rasyonalizasyon ve buluş, karar verme yöntemleri vb.
Bireylerin birbirlerine, yani gezegenimizin kendine özgü bir yerleşim yeri olan belirli, kendiliğinden oluşturulmuş olan, bireylerin karşılıklı coşkusunun temelinde oluşturulan kişilerarası bir ilişki türünü tekrarlayan bir sosyo-psikolojik şirketi önerir. Aralarındaki bireysel ilişki ve dernekler arasında, örneğin, dostane işler, amatör kategorileri, pathos işleri, liderlik, sempati vb.
Gayri resmi kategorinin resmi, ilgi eğilimi ile çok yavaş ve değişkendir, iş yapmak, yaş ve sosyal olarak. kompozisyon. İdeolojik ve yüksek ahlaki eğilimlere dayanarak, Davranış stili gayrı resmi kuruluşlar 3 grup tarafından gösterilebilir:
Hükümet, yani, sosyal ve olumlu kategoriler. Bu sosyo-politik uluslararası arkadaşlık, kamu girişimleri, çevre koruma kategorileri ve kurtarma kültürel anıtlar, kulüp amatör bileşikleri ve diğerleri.
Bir kural olarak, olumlu yönde;
Asosyal, yani uzak duran gruplar sosyal problemler;
Antisosyal. Bu gruplar, toplumun en olumsuz kısmıdır, alarmına neden olur. Bir yandan, ahlaki sağırlık, başkalarını anlamadığı, diğerlerini, diğerlerinde, çoğu zaman bu insan kategorisine düşen kendi acılarını ve acı çekmelerinin, bunlardan aşırı manzaraların gelişimine katkıda bulunur. bireysel temsilciler.
Grup Geliştirme Aşamaları
Her grup kendi yolunda oluşturulur ve geliştirilir. Aynı zamanda, çeşitli grupların geliştirilmesinde bazı ortak kalıplar ortaya çıkabilir.
Gelişmesindeki herhangi bir grup, 5 vitesli bir geliştirme modeli grubunu oluşturan aşağıdaki adımlardan geçer:
Oluşumun ilk aşaması;
İnvalma çatışması;
Grubun üyelerinin yapışmasını sağlamak;
En yüksek performansın ve performansın aşaması;
Son aşama (geçici gruplar için).
Grubun gelişiminin aşamalarını daha fazla düşünün.
Formasyonun ilk aşaması genellikle grubun yapısı, hedefleri hakkında belirsizlik ile karakterize edilir. Genellikle bu grubun lideri kimin ve içinde hangi tür davranışlar en uygun değildir. Bu aşama, grubun üyeleri bu grubun bir parçası olduklarını açıkça anlamaya başladığında tamamlanır.
Alt grup çatışması. Grup'un gelişiminin ikinci aşaması genellikle intragroun çatışmasının gelişimi ile karakterize edilir. Grubun üyeleri arasındaki rollerin liderliği ve dağılımı için bir mücadele var. Bu aşama tamamlandıktan sonra, bu gruptaki liderin kim olduğunu açıkça ortaya çıkar (resmi bir grup ise, gayri resmi liderden bahsediyoruz).
Grup üyelerinin yapışmasını sağlamak. Bu aşamada, grubun üyeleri arasındaki ilişki daha yakın hale gelir ve uyum sağlar.
Gayri resmi grubun uyumluluğunun faktörleri şunlardır:
Rehber ve iletişim çok zaman, eklem boş zaman;
Başlatma kurallarının titizliği (grubun bir üyesi olmak daha zor, bu grup daha uyumlu hale gelir);
Grup boyutu ( büyük gruplar daha az yapışkan);
Dış tehditlerin varlığı;
Geçmişte başarılı bir ortak aktivitenin varlığı. Aynı zamanda, bu gruptaki ROM'ların gayrı resmi davranış ve dağılım standartlarında netlik belirir.
En yüksek performans ve performansın aşaması. Bu aşamada, grup tamamen işlevseldir. Üyelerinin enerjisi, rollerin dağılımına ve güç mücadelesine, ancak doğrudan verimli iş sağlamak ve yüksek sonuçlar elde etmek için gönderilmez.
Bitirme aşaması. Geçici gruplar için, örneğin, geçici olarak doğru görevleri uygularken geliştirilen gruplar, bu görevlerin yürütülmesi, varlıklarının son aşaması ile yapılır. Plan üzerindeki çalışmanın sonuna kadar ya da kategoriye göre belirlenen görevin yürütülmesine daha yakın olmak yerine, üyeleri daha fazla yansıtmaya başlar, aslında, bu kategori, varlıklarını hızla durduracak ve daha fazlası Başka bir takımdaki kendi çalışmaları için en son umutlar. Bu dönemdeki kategori kategorisinin performansı görünebilecek.
Kuşkusuz, kategorinin oluşumunun gerçek denetlenmiş aşamaları, gerçek hayatta akan oldukça zor eylemler hakkında basitleştirilmiş bir fikir tahsis eder. Gerçekte, kategorinin oluşumunun 1 aşamasını diğerlerinden söndürmek oldukça zordur; Zaman zaman, bazı aşamalar aynı anda gider. Produstin geçişi en yüksek aşamadan en düşükten (örneğin, gruptaki rollerin liderliği ve dağılımı ile ilgili olay, en azından finalde bile oluşumunun aşaması için görünecektir).
Grupların işleyişinin aşamalarını analiz eden uzmanlar, geçici grupların oluşumunun bir sonraki eğlenceli modelini keşfetti. Açıklanan, kategorinin gerçek verimliliği farklı dönemlerde değişir, çalışma süresinin 2 yarısında önemli ölçüde artmaktadır. Kategorinin 1. aşaması bir sorun çözerek, koşullu atalet ile karakterizedir. Önemli konfigürasyonlar sadece bu aşamanın sonunda meydana gelir, bu görevi çözmek için zamanın yaklaşık yarısı sona erdikten sonra. Bu dönemde, genellikle, görev kategorisi kategorisinin önünde duran çözüm üzerinde serbest bırakılan, bitişine başarılı bir şekilde yaklaşmak için, çabayı ve iş kaybını konsantre etmek için netleşir. 2 aşamada, kategorinin üretkenliği genellikle artar, aslında, sonunda, hedef hedefin başarılı bir şekilde başarılı bir şekilde ulaşma izni verir.
Gayri resmi gruplar halinde 1.2 grup dinamiği
Örgün organizasyonun yapısı ve türü, tasarımın bilinçli bir şekilde tasarlanabilmesi için inşa edilmiştir, kayıt dışı organizasyonun yapısı ve türü sosyal etkileşim sonucu ortaya çıkıyor. İnsanlar, resmi bir örgüte girerek, bir kural olarak, kuruluşun amaçlarını kullanmak ya da gelir biçiminde ücretlere ihtiyaç duyarlar veya bu kuruluşa ait olan prestijin hususlarını yönlendirirler. Ayrıca, aidiyet, karşılıklı yardım, gümrük, yakın iletişim ve ilgi hissi, ancak insanların sık sık onları anlamadıkları gruplara ve gayrı resmi organizasyonlara neden olurlar.
Gayri resmi gruba girişin ilk nedeni, ait olma duygusunun ihtiyacını karşılamaktır. Çalışmaları, sosyal kişileri kurmaya ve sürdürmemize izin vermeyen insanlar, tatmin edici olma eğilimindedir. Gruba ait olma yeteneği, bölümünden destek, çalışanların memnuniyeti ile yakından ilgilidir.
Yine de, aidiyet ihtiyacının yaygın olarak tanınmasına rağmen, resmi kuruluşların çoğu, sosyal kişilerin insanlarını kasıtlı olarak mahrum etti. Bu nedenle, insanlar genellikle bu kişileri kazanmayı sağlamak için gayrı resmi kuruluşlara atıfta bulunmak zorunda kalırlar.
Mükemmel versiyonda, astlar, tavsiyelerini tavsiye etmek veya sorunlarını tartışmak için yakın üst üste başvurabilmelidir. Bu olmazsa, patron, astlarla ilişkisinde dikkatlice anlaşılmalıdır. Pek çok insan, patronlarının resmi bir organizasyondaki patronlarının, ona belirli bir işin nasıl yapıldığını sorarsa düşündükleri hakkında kötü olduğuna inanıyor. Diğerleri eleştirmenlerden korkuyor. Dahası, her kuruluşta, örneğin, örneğin: Şefin Sohbet ve Şakalara, evrensel onay kazanması ve ne kadar olduğu gibi, Bütün bu kurallar gereklidir.
Bu ve diğer durumlarda, insanlar sıklıkla meslektaşlarının yardımına başvurmayı tercih ediyorlar. Örneğin, yeni bir işçi, başka bir işçinin kendisine bir veya başka bir işlem yapmayı kendisine başa dönmeyi açıklamasını isteyecektir. Bu, yeni çalışanların da önceden oluşturulmuşlara katılmaya çalıştığı gerçeğine yol açar. sosyal grupdeneyimli işçilerin bulunduğu yer.
Bir meslektaştan yardım almak, hem hem de onu sağlayan ve onu sağlayan kişiye faydalıdır. Yardımın bir sonucu olarak, prestij ve benlik saygısı onu edinir ve eylem için gerekli el kitabını alır.
Koruma ihtiyacı, ek olarak, gezegenimizin sakinlerinin bazı kategorilere önemli bir temeli olarak kabul edilir. Şu anda zaman zaman isteyen, çalışma yerleri üzerinde gerçek bir fiziksel tehdidin varlığı ile ilgili olabilir, özellikle de bira içinde olmayı amaçlayan ve yönetim hakkındaki kendi şikayetlerini sökmeye yönelik sosyal gruplarda özellikle kaynaklanan bir seniste. Ve şimdi kayıt dışı kuruluşların üyeleri birbirlerini hasar zararından korur. Bu koruyucu fonksiyon, liderlik güvenilmez olmaz, daha alakalı bir değer satın alır.
Bir sohbete olan ihtiyaç, insanlar çalışmalarını etkilediğinde alışılmadık şekilde onların yakınlarında ne yapıldığını bilmek istedikleri için yükselir. Bununla birlikte, hemen hemen tüm resmi kuruluşlarda, iç iletişim sistemi yeterince tatlıdır ve zaman zaman, yönetim kasten kendi astlarından belirli bilgilerle kapsanmaktadır.
Bunun bir sonucu olarak, gayrı resmi bir organizasyona adaptasyonun en önemli koşullarından biri, kayıt dışı enflasyonu - söylentilere eriştiği düşünülmektedir. Bu, duygusal koruma ve fikstürlerde ayrı bir kişinin ihtiyacını karşılayabilir ve hala işe uygun bilgilere en hızlı erişim sağlayabilir.
Diğer şeylerin yanı sıra, genellikle sempatik olanlara daha yakın olmak için gayri resmi gruplara dahil edilir. Birlikte yürüme, kendi işçilerini ve molalar sırasında kendi işlerini karıştırmak ya da ödemeleri artırmak ve iş kriterini geliştirmek için yönetime başvurmaları için bir fırsat verilir. İnsanlar, özellikle onlara yakınlığı olan diğer insanlarla, birkaç metre uzaklıkta kalanlardan daha dar işin yapılması daha hızlıdır. İşte insanlar yakın olanlarla etkileşime giriyorlar.
Gayri resmi bir kuruluşun dinamiklerinin karakteristik özellikleri
Gayri resmi kuruluşları geliştirme süreci ve insanların girmelerinin nedenlerini, bunları aynı anda ve benzer yapan ve resmi örgütlerin aksine olan bu kuruluşlardan oluşumuna katkıda bulunmalarına katkıda bulunur.
Aşağıda, resmi organizasyonun etkinliği üzerinde güçlü bir etkiye sahip oldukları için doğrudan yönetim ile ilgili gayrı resmi kuruluşların temel özelliklerinin kısa bir açıklamasıdır.
Gayri resmi organizasyonlar, üyeleri üzerinde sosyal kontrolü gerçekleştirir ve bunun için ilk adım, normların kurulması ve güçlendirilmesidir - kabul edilebilir ve kabul edilemez davranışların grup standartları. Grup tarafından kabul edilmek ve konumunu korumak için, kişi bu normlara uymalıdır.
Örneğin, gayri resmi bir organizasyonun, giyim, davranış ve kabul edilebilir iş türlerinin doğası ile ilgili olarak kendi net bir şekilde formüle edilmiş kuralları vardır.
Bu normlara uyumu güçlendirmek için, grup oldukça zor yaptırımlar uygulayabilir ve onları ihlal edenler yabancılaşmayı bekleyebilirler. Bu, bir kişinin sosyal ihtiyaçlarını karşılamak için gayri resmi bir organizasyona bağlı olduğunda, güçlü ve etkili bir cezadır.
Gayri resmi bir kuruluş tarafından yapılan sosyal kontrol, resmi bir kuruluşun hedeflerinin başarısını etkileyebilir. Ayrıca liderlerin ve kararlarının adaletinin görüşünü de etkileyebilir.
Değişime karşı direnç. İnsanlar ayrıca, bölümlerinde veya kuruluşlarında ortaya çıkabilecek beklenen veya gerçek değişiklikleri tartışmak için gayri resmi bir organizasyon kullanabilirler. Gayri resmi organizasyonlarda, değişime dayanma eğilimi vardır. Bu, bazı değişikliklerin, gayri resmi bir organizasyonun daha fazla varlığına yönelik bir tehdit taşıyabileceği gerçeğinden dolayıdır.
Yeniden düzenleme, yeni teknolojinin tanıtılması, üretimin genişlemesi ve sonuç olarak, büyük bir yeni çalışan grubunun ortaya çıkması, gayri resmi bir grup veya kuruluşun bozulmasına veya etkileşim olasılıklarını azaltmak ve sosyal ihtiyaçları karşılamak için yol açabilir.
Bazen bu tür değişiklikler belirli grupların durumu ve gücü gerçekleştirmesini sağlayabilir.
İnsanlar nesnel olarak gerçekleştiğin neye tepki göstermediğinden, ancak temsilcilerinde olan şey, önerilen değişiklik, gruba gerçekten olduğundan çok daha tehlikeli görünebilir. Örneğin, bir grup devlet yönetimi, bilgisayar teknolojisinin bu tekniğin bu tekniğin, yönetimin yetkinliklerinin kapsamını genişleteceği anda onlardan uzaklaşacağına ilişkinden kaynaklanmasına karşı koyabilir.
Grup üyeleri, grubun üyeleri, gruplarının, genel deneyimlerinin, sosyal ihtiyaçların memnuniyetini, ortak çıkarları veya olumlu duyguların daha fazla varlığına göre olduğunu göreceklerini görecektir.
Yönetim bu direnci zayıflatabilir, astların karar vermeye katılmalarını sağlayabilir ve teşvik edebilir.
Resmi organizasyonlar gibi, gayri resmi kendi liderleri var. Gayri resmi lider pozisyonunu satın aldı, güç arayarak, resmi organizasyonun lideri bunun nasıl olduğu gibi, Grup üyelerine doğru uyguluyor. Temel olarak, resmi ve gayri resmi kuruluşların liderleri tarafından uygulanan araçlarda ciddi bir fark yoktur.
Resmi kuruluşun liderinin resmi makam şeklinde desteğe sahip olması ve genellikle ayrılan belirli işlevsel alanda faaliyet gösterdiği gerçeğiyle önemli ölçüde ayırt edilirler. Gayri resmi liderin desteği, grubunun tanınmasıdır.
Eylemlerinde, insanlara ve ilişkilerine bahse girer.
Gayri resmi liderin etkisi küresi, resmi organizasyonun idari çerçevesinin ötesine geçebilir.
Gayri resmi liderin aynı zamanda, resmi organizasyonun yönetim personelinin üyelerinden biri olmasına rağmen, genellikle örgütsel hiyerarşide nispeten düşük bir aşamayı işgal eder.
Gayri resmi bir organizasyonun lideri olma olasılığını belirleyen önemli faktörler şunlardır: yaş, iş pozisyonu, mesleki yeterlilik, işyeri konumu, çalışma alanında hareket özgürlüğü ve duyarlılık.
Kesin özellikler, grupta kabul edilen değer sistemi ile belirlenir. Bu nedenle, örneğin, bazı gayri resmi kuruluşlarda yaşlıların olumlu bir karakter olarak kabul edilebilir ve başkalarının aksine.
Gayri resmi liderin iki paramount fonksiyonuna sahiptir: gruba hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olun ve varlığını korur ve güçlendirin. Bazen bu işlevler farklı insanlar tarafından gerçekleştirilir.
Eğer öyleyse, o zaman gayrı resmi grupta iki lider var: biri grubun hedeflerini yerine getirmek için biri, diğeri - sosyal etkileşim için.
2. Organizasyonda Yönetim Grubu
2.1 El Kitabı Stilleri
Kuruluşun yönetimi, organizasyonun bir bütün olarak varlığını sürdürdüğü zaman memnundur. Bununla birlikte, hemen hemen her zaman örgütün üyelerinin, organizasyonun liderlerinin resmi planından uzakta olan davranışlarının ve ilişkilerinin klişeleşmeleri.
Yapıştırıcı uyum grubu derhal gerçekleşmez, bu, başarısı, başarısının, başarılı olan veya bilinçli ve amaçlı olarak oluşturulmuş olup olmadığına dair bir miktar koşulla belirlenen bir dizi koşullar ile belirlenen uzun bir süredir oluşmuştur.
Her şeyden önce, insanların iç özlemlerine karşılık gelen yaklaşmakta olan faaliyetlerin net ve anlaşılır hedeflerinden bahsediyoruz, bunların, kararların ve eylemlerin özgürlüğünü tamamen ya da kısmen reddetmelerine istekliydiler.
Grubun başarılı oluşumu için bir diğer önemli durum, ortak aktivite sürecinde küçük başarılar olsa bile, birey üzerinde açık avantajlarını açıkça gösterse bile, belirli bir durumdur.
Resmi Grup'un faaliyetinin başarısı için başka bir koşul, güçlü bir liderdir ve gayri resmi, insanların itaat etmeye ve hedefe gitmeye istekli olduğu liderdir.
Organizasyonda oluşan gayri resmi gruplar belirli koşullar altında baskın olabilir.
Orta yöneticilerin, kuruluşun gayrı resmi gruplarının gerekliliklerini, üzerinde duran kılavuzun gereklilikleri ile uzlaştırmalıdır. Bu gereklilik, yöneticileri, potansiyel faydaları kullanmak ve gayri resmi grupların olumsuz etkilerini azaltmak amacıyla standart olmayan insanlar yönetim tekniklerini ve mevcut teknikleri daha verimli kullanmalarını teşvik eder.
Yönetici gruplarını, işçilerin (hedefli) grupları ve komitelerinin tahsis edilmesi.
Bir grup yönetici, kontrol bölgesinde (Başkan ve Başkan Yardımcıları) bir lider ve acil asttan oluşur.
Çalışma (Hedef) Grubu - Bir görevi yerine getirme konusunda çalışan çalışanlar.
Komite - Herhangi bir görevi veya görev kompleksini gerçekleştirme yetkisini devreten bir kuruluş içindeki bir grup. Bazen komiteler tavsiye, komisyonlar, hedef grupları çağırır. Kalıcı ve özel komiteleri ayırın.
Gayri resmi organizasyonlar yapılır sosyal kontrol Üyelerinin arkasında. Genellikle, grubun her bir üyesinin uyması gereken belirli kuralları belirleyin. Gayri resmi organizasyonlarda, değişime dayanma eğilimi vardır. Genellikle gayri resmi bir kuruluş, gayri resmi bir lider tarafından yönetilir. Gayri resmi lider, gruba hedeflerine ulaşmada ve varlığını sürdürmesinde yardımcı olmalıdır.
Resmi ve gayri resmi grupların verimliliği aynı faktörlerden etkilenir:
Grup boyutu. Grup arttıkça, üyeler arasındaki iletişim karmaşıktır. Ek olarak, gruplarıyla ilgili gayri resmi gruplar grubun içinde oluşabilir. Küçük gruplar halinde (2 - 3 kişi), insanlar belirli bir karar vermek için kişisel sorumluluk hissederler. Grup 5'in optimal büyüklüğünün 11 kişi olduğuna inanılmaktadır.
Kompozisyon (veya bireylerin benzerlik derecesi, bakış açısı, yaklaşımlar). En optimum çözeltinin, farklı pozisyonlarda olan kişilerden oluşan gruplar tarafından alınabileceğine inanılmaktadır (yani, insanlardan farklı olarak).
Grup standartları. Grup tarafından kabul edilmek isteyen bir kişi belirli grup standartlarına uymak zorundadır. (Olumlu normlar - Hedeflere ulaşmayı amaçlayan davranışları destekleyen normlar. Olumsuz normlar - Hırsızlık, gecikme, devamsızlık, işyerinde alkollü içeceklerin kullanımı gibi hedeflerin başarısına katkıda bulunmayan davranışları teşvik eden normlar.).
Uyum. Grup üyelerinin birbirlerine ve gruba bir ölçüsü olarak kabul edilir. Grubun yüksek düzeyinde, tüm kuruluşun etkinliğini artırabilir.
Grup bertarafı. Bu, grubun uyumunu bozmamak için bazı fenomen hakkındaki görüşlerini bastırmanın eğilimidir.
Fikir ayrılığı. Görüşteki fark çatışma olasılığını arttırır. Çatışmanın sonuçları pozitif olabilir, çünkü farklı bakış açılarını tanımlamanıza izin verir (bu, grubun etkinliğinde bir artışa yol açar). Olumsuz sonuçlar Grup'un etkinliğini azaltmaktır: Ruhun fakir durumu, düşük işbirliği derecesi, vurgunun değişimi ("zafer" için çatışmada daha fazla dikkat vermek ve gerçek sorunu çözmemek).
Grup üyelerinin durumu. Bir hiyerarşi, pozisyon, eğitim, deneyim, farkındalık vb. Başlığında kıdemle belirlenir. Genellikle grubun yüksek statüsüne sahip grubun üyeleri, grubun diğer üyeleri üzerinde daha büyük bir etkiye sahiptir. Grup üyelerinin yüksek statüsüyle görünüşünün grupta baskın olmaması arzu edilir.
Resmi gruplar genellikle organizasyonda yapısal birimler olarak tahsis edilir. Resmen olarak atanmış bir lider, resmi olarak tanımlanmış bir rollerin, şirket içindeki görev ve pozisyonların yanı sıra resmen sabit fonksiyonlar ve görevler var.
Resmi grup aşağıdaki özelliklere sahiptir:
bu rasyonel, yani Fizibilite, bilinçli hareket ilkesine, belirli bir hedefe dayanmaktadır;
bu kişiliksizdir, yani. Bireyler için tasarlanmış, toplanan programa göre kurulan arasındaki ilişki.
Resmi grupta, yalnızca bireyler arasındaki servis bağlantıları sağlanmıştır ve sadece fonksiyonel hedeflere uymaktadır.
Resmi gruplar şunlardır:
Bir dizi organ ve bir bölümü birleştiren dikey bir organizasyon, bunların her birinin diğerleri arasında - yukarıda ve daha düşük olması ve organların ve birimlerin her birinin yönetimi bir kişide yoğunlaşmıştır.
Hangi yönetimin belirli işlevlerin ve işlerin uygulanmasında uzmanlaşmış bir dizi kişi arasında dağıtıldığı işlevsel bir organizasyon.
Dikey organizasyon sistemine dahil olmayan danışmanların, uzmanların merkezinin varlığı ile karakterize edilen bir personel organizasyonu.
Muhasebe gibi düzenli bir işlevi gerçekleştirmek için resmi gruplar oluşturulabilir ve belirli bir hedef görevi çözmek için oluşturulabilir, örneğin bir projenin geliştirilmesi komisyonu.
Gayri resmi gruplar, örgütün yönetiminin yönetmelikleri ve resmi kararlar ve bu kuruluşun üyeleri, karşılıklı sempati, ortak çıkarlarına, aynı hobiler ve alışkanlıklara uygun olarak oluşturulur. Bu gruplar, tüm şirketlerde bulunur, ancak organizasyonun yapısını yansıtan şemalarda temsil edilmezler.
Gayri resmi gruplar genellikle yazılı olmayan kuralları ve davranış normlarına sahiptir, insanlar gayrı resmi gruplarına giren ve kimin olmayanları iyi tanıyor. Gayri resmi gruplar halinde, rol ve pozisyonların belirli bir dağılımı vardır. Tipik olarak, bu grupların açıkça veya örtük bir lideri vardır. Çoğu durumda, gayri resmi gruplar üyeleri üzerinde örgün yapılardan eşit veya daha da büyük olacak şekilde eşit bir etkiye sahip olabilir.
Gayri resmi gruplar kendiliğinden (kendiliğinden), az ya da çok uzun kişilerarası iletişimin bir ürünü olan bir sosyal ilişki sistemi, normlar, eylemler.
Davranış tarzına bağlı olarak, gayri resmi gruplar aşağıdaki gibi sınıflandırılabilir:
Prosocious, yani Sosyo-pozitif gruplar. Bunlar, uluslararası arkadaşlığın, sosyal girişimlerin fonları, çevre koruma grupları ve kurtarma kültürel anıtları, kulüp amatör dernekleri vb. Fonların kamu olarak siyasi kulüpleridir. Kural olarak, olumlu yönlerdir.
Asosyal, yani Sosyal problemlerden uzak durur.
Antisosyal. Bu gruplar, toplumun en olumsuz kısmıdır, alarmına neden olur. Bir yandan, ahlaki sağırlık, başkalarını anlamadığı, diğerlerini, diğerlerinde, çoğu zaman bu insan kategorisine düşen kendi acılarını ve acı çekmelerinin, bunlardan aşırı manzaraların gelişimine katkıda bulunur. bireysel temsilciler.
Ekibin gücü ve etkisi, büyük ölçüde konformizm (Lat. Konformis - benzer, benzer) üyelerinin, yani. Görüşler grubuna hâkim olan şeylerin mevcut sırasına göre koşulsuz olarak kabul edilmesi, bağımsız düşünce ve eylemlerden reddetme temelinde onlara uyarlama.
Sonuç olarak, Grup Unites, herhangi bir fenomen hakkındaki gerçek görüşlerinin bastırılmasına ve Grup'un uyumunu ihlal etmemeleri için genel görüşün desteklenmesine dayanarak oluşur. Kimse başkalarının dışındaki görüşleri ifade etmediği ve farklı, zıt bir bakış açısı sunmadığından, herkes herkesin eşit derecede düşündüğüne inanır.
Konformumluğun kalbinde, grupla ilişkilerini mahveder, onun tarafından reddedilmesi, ondan dışlanacak - antik çağda, örneğin, yakın bir ölüme yol açan ultrakizm.
Uygunluk derecesi, çözüldüğü sorunun kesinliğine ve karmaşıklığına, gruptaki kişinin pozisyonu, bunun için grubun değeridir. Böylece, yüksek statüye sahip bireyler daha küçük baskıya tabidir ve bir kişi için daha çekici bir grup, ortak hedefleri daha da yaklaştırır.
Bir bütün olarak ekibin çıkarları açısından, uygunluk çok şey var. olumlu partiler: Kritik anlarda hayatta kalma sağlar, insanların ortak faaliyetlerinin organizasyonunu kolaylaştırır, düşünceyi, nasıl davranılacağını, Nasıl davranılacağını, standart dışı durumlarda davranış standardı verilmesi, bireyin takımdaki entegrasyonunu kolaylaştırır.
Uygunluk olmadan, yapışkan bir ekip olamaz ve bu nedenle daha önce yeni gelenler, kendisine bağlılık için test edilmeyecek, yani, yani. Uygun davranış yapma yeteneği üzerine. Ve eğer böyle yoksa, bir kişinin takımda bir yer bulabilmek olası değildir.
Bir öznenin uygunluğu derecesi, bir dizi somut koşulla ve ekibindeki kişilerarası ilişkilerin (dostça, örneğin, daha büyük kör edici, gerilmiş, daha fazla kör edici) gerektirir.
Uygunluk, bağımsız karar alma kabiliyetini etkiler ve yargılarını özgürce ifade eder: eğer bir kişi sürekli denetim ve kontrol altında davranırsa ve onun görüşü herkes tarafından desteklenmiyorsa, istediklerini yapmayı tercih eder.
Uygunluk, kolektifin kendisinin büyüklüğüne bağlıdır - birincil gruplardaki en güçlü, özellikle herkesin birbirleriyle sürekli olarak görüldüğü üçlülerdir. Bunun nedeni, uygunsuz davranışların üç "sesin" hafif bir avantajını teşvik etmesinin neden olmasıdır.
Konformizm, ekibe büyük ölçüde "yüz" verir, çünkü tüm üyeleri kesinlikle "ortak bir kumbara" içine tanıtmak için asimilasyon temelinde oluşturulmuş ve uyumlu olarak yaratılan ortak gelişmiş bir ortak değer ve normlar sistemine bağlar. Normlar, yazılı olmayan gereksinimler, neyi ve nasıl yapılacağını ve no'yu ve no'yu, nasıl bir rol oynanacağını, iş yapmak, davranmak, davranmak; Normların ihlali genellikle yeterince cezalandırılır. Kuralların Grup'un davranışındaki etkisini dikkate almadan, yönetici yetersiz çözümler alabilir.
Normlar ve kurallar, içgüdeki basıncı arttırır ve üyelerinin davranışları için takımdan kontrol temelini oluşturur. Grubun uyumunun büyümesi ile, belirli bir limitin basıncı ve kontrolü güçlendirilir (ancak gereksinimlerin ve normların kategorikliği aynı anda azalır) ve daha sonra yavaş yavaş dış ekiplere ve hatta resmi liderliğe aktarılabilir.
Grup baskısı, takım içindeki bir kişinin davranışını etkilemenin neredeyse en güçlü yoludur, ancak yalnız olsa da, doğru olsa bile, doğru olsa bile, basınç açık zorluğa dönüşebilir. Aynı zamanda, ekibin yüksek statüsü olan bir üyesi, normları büyük ölçüde görmezden gelebilir.
Onu temsil ettiği gibi bir kişi için dünya. Genellikle, bu fikirlerin adaleti başkaları tarafından bölündükleri şeye dayanarak tahmin eder. Aksi takdirde, bir durumda kaybolmuş ve kötü odaklanmıştır, çünkü bir grup görüşü olan anlaşma gerçekliğin imajını dengelenir, özgüvenini güçlendirir. Genellikle bir kişi çoğunluğun görüşlerini, ilişkiyi mahvetme korkusundan dolayı doğrudan dış basınçta değil.
Doğa ve diğer kişisel niteliklerine bağlı olarak, insanlar davranış standartları ve grup baskısı konusunda farklıdır. Bir değeri tanıma veya bir veya başka bir pozisyonu seçme olasılığı, taahhüt derecesine, taşıyıcılarının güvenine, özgüveninin güvenini, inançların güvenliğini sağlar. Tipik olarak, pozisyonların gençlerde oluşturulması ve değişmesi daha kolaydır, çünkü değer sisteminde yeni bir değer elde etmek daha kolaydır.
Bazıları tamamen kabul etti ve dürüstçe onları uymaya çalışmak; Diğerleri, dahili olarak ve reddedilmesine rağmen, pratikte, grubun yerini kaybetmemek için onlara uyuyorlar, ancak yalnızca karlı olana kadar; Onları dahili olarak almazlar ve saklamaya çalışmazlar. Tabii ki, grup bu tür insanlardan kurtulmayı amaçlıyor, ancak her zaman mümkün değil, çünkü bunun için gerekli olduğu için gereklidir ve o zaman vazgeçmesi gerekiyor.
Pıhtılaşmanın arka tarafı olumsuzluktır. Grup üyesi, grubun görüşüne, (bazen mantığa karşı bile), kendi benzersizliğinin bilincinden ve eksprese edilen bakış açısının benzersizliğini kabul etmemektedir. Her ne kadar sıklıkla böyle bir reaksiyon, kişiliğin egoist karakterinin tezahüründen daha fazla olmasa da, soruna alternatif bir bakışla önyargı.
Aşırı formlarda, bu iki fenomen, grubun bozulmasına ve faaliyetlerinin etkinliğinde bir düşüşe yol açar. Aşırı konformizm, grubun bir kişinin yeteneklerini bir lider kuralı olarak azaltır, diğer ekip üyelerinin yetenekleri yavaş yavaş atrofisidir. Buna karşılık, olumsuzluk, çatışmaların ortaya çıkması için mükemmel bir topraktır, bu da, grup içindeki bağlantıların yıkılmasına yol açan (elbette çatışmaları yönetmeye çalışmaz).
Başarılı bir konformizm ve tutarsızlıkların (olumsuzluğun yumuşak şekli) grubun içindeki (olumsuzluğun yumuşak şekli) olması durumunda, ikincisi çoğu zaman ilerici verimlilikle çalışır, sürekli olarak kendi deneyimini ve potansiyelini arttırır, bu da aslında pozitif bir fenomendir.
2.2 Grupta Liderlik
Grubun ölçüldüğü ve özellikle önemli olan, dengelenmesi, grubun üyeleri arasında bir rütbe hiyerarşisi vardır ve liderin rolü grubun faaliyetlerinde çok önemlidir.
Bir kişinin tüm ömrü, sosyal bir bağlamda ilerliyor, çeşitli grupların bir parçası olarak yaşıyor ve hareket ediyor, bu nedenle tüm yaşamları her türlü resmi ve gayrı resmi liderden etkilenir; Farklı kişisel nitelikler ve ailede kamu konumu kıdemli insanlar, avlu hokeyi takımı kaptanı, öğretmen, koç, Ceza Grubu lideri, Ordu Storn, Brigadier, Bölüm Başkanı, Sanatsal Direktör Başkanı, Bölüm Başkanı, vb.
Liderin kişiliği ve davranışlarının stilinin baskın bir kişi olarak, her katılımcının ve genel olarak tüm grubun kaderini diğer bir deyişle, liderlerin bireylerin sosyalleşmesini etkiler.
Ders çalışıyor sosyal davranış İnsanlar, liderlik dinamiklerini anlayabilir ve grubun hayatının dönüm anlarını ortaya çıkarabiliriz.
Kaç kişi ve grup farklıdır, liderler ve davranışları farklıdır.
Liderlik belirtileri, demiryolu kupasının rastgele komşuları arasında bile herhangi bir grupta bulunabilir; Ve her durumda bir düzenlilik var: Lider olarak taşınan bir kişi ve liderliğinin tarzı, koşulları, daha kesin olarak, lider tarafından oluşumunu, yönlendirdiği grubun özü, kişisel özelliklerin yanı sıra Sadece liderin kendisi değil, aynı zamanda takipçileri.
Ancak, liderlik olgusunun kanıtlarına rağmen, grubun lideri kimin kim olduğunu belirlemek zordur. Belirli bir grupta bir lideri tespit etmek için iki ana yöntem vardır:
1) Grup üyelerinin, grubun faaliyetlerini seçmesinde hem en etkili kişiye hem de en etkili kişiye tercih ettiklerini bulmak için mümkündür (kendi kendine modal yöntemi);
2), grubun üyelerini aramak için üçüncü taraf gözlemciler (veya özel davetli danışmanlar) istenebilir. en büyük etki başkalarına göre, grubun bazı üyelerinin bazı üyelerinin etkisi eylemlerinin göreceli frekansını (gözlem yöntemi) kaydettirin.
Lideri tanımlamak için bu iki yöntemin genel kriteri, grubun çevresindeki katılımcılardaki kişiliğin sağladığı etkinin faktörüdür. Bu nedenle, başlangıçta grubun faaliyetlerini etkileyen her iki kişinin liderlerini tanımlayabiliriz.
Bununla birlikte, bu tanımın basitliği ve kanıtı aldatıcıdır. Liderlik problemini incelerken genellikle düzenlenen bu tür bir ifadenin en az üç önemli sonucu vardır.
İlk olarak, bu tanım alarak, grubun tüm üyelerinin bir tür liderlere, her katılımcının bir dereceye kadar bir dereceye kadar olduğunu ve bazı saygıların yanı sıra grubun diğer üyelerinin eylemlerini etkilediğini kabul ediyoruz. Bu nedenle, liderliğin kantitatif bir değişken olduğunu, belirli bir kalitenin varlığı (veya yokluğu) olmadığını dikkate almak gerekir. Varlık hakkında, ancak grupların her bir üyesinin liderliğine (potansiyel), liderlerini ve takipçilerine ölümcüllerini paylaşmadan, yeteneklerin (potansiyel) net olmadığı daha doğru olacaktır.
Dolayısıyla, Grup'un faaliyetlerini önemli ölçüde etkileyen grup üyeleri (sadece nüfuz miktarında farklılıklarken), lider olarak adlandırılacak şekilde, keyfi olarak olabileceği (keyfi olarak da olsa).
İkinci sonuç, liderliğin tezahürünün kişilikleri arasındaki bir etkileşim eylemi olduğu gerçeğidir: sadece lider takipçiyi etkilemektedir, aynı zamanda takipçisi lideri etkiler.
Liderlerin davranışları büyük ölçüde grup üyelerinin kurulumları (değer yönler) nedeniyledir. Çalışmalar, gruplar halinde eşitliğe yönelik eğilimlerin baskınlığına sahip olan lider daha demokratik olduğunu göstermiştir; Aksine, güçlü gücün öneminin tutturulduğu gruplarda, lider tam bir diktatör olabilir.
Üçüncüsü, lider arasındaki farkı, önemli miktarda etkisi olan bir kişi olarak, etkisi bazen önemli ölçüde daha az olabilecek resmi ekip lideri olarak dikkate almalıyız. Başka bir deyişle, tüm resmi yöneticiler gerçek liderlerdir.
Listelenen genel düşünceleri dikkate alarak, lider ve liderlik probleminin sosyo-psikolojik analizine devam edebiliriz.
Liderliğin ortaya çıkışı. Bu paragrafın ana fikri aşağıdaki gibi formüle edilebilir: Liderlik (gayrı resmi kılavuz) ve gruptaki işlevlerinin ortaya çıkması, grubun yapısı, pozisyonu ve amaçları ile belirlenir.
Şimdi, "Lider Grubu" etkileşiminin ikinci tarafını göstereceğiz, çünkü grubun durumunun ve hedeflerinin, liderlik oluşumunun ve hizmet ettiği hedeflerin durumunu belirlediği bir yapıdır.
Çoğu durumda, belirttiğimiz gibi, gruptaki etki bir veya daha fazla kişinin elinde odaklanma eğilimindedir, ancak gruptaki tüm katılımcılar arasında eşit olarak dağıtılmaz. Bu, grup, zaman içinde harici bir ortamda stabilize edildiğinde kendisini en açık şekilde gösterir.
Doğal olarak, her gruptaki liderlik konsantrasyonunun tarihi farklı şekillerde ilerliyor. Burada, sadece bazı başlangıç \u200b\u200bnoktalarını ve grubun büyümesinin ve işleyişinin ana olaylarını ve ayrıca, liderlik konsantrasyonuna katkıda bulunan üyelerinin anlamlı özelliklerini ve bunların anlamlı özelliklerini belirleyeceğiz. ayırt edici özellikleri Bu süreç.
Liderler ve sıralama hiyerarşi grupları. Kantitatif büyüme sürecinde, fonksiyon sayısını ve grup amaçlarının özelliklerinin arttırılması, grup üyeleri arasındaki etki derecesine göre hiyerarşiyi geliştirmektedir.
Hiyerarşik merdivenlerin üst aşaması, birincil bir lider olarak ortaya çıkıyor, ortada, ikinci ve üçüncü seviyelerin lideri var ve takipçiler daha düşük adımlar üzerinde bulunur.
Küçük yapışkan gruplarda, bir kural olarak, orta liderler ve takipçiler, üst liderin ana özellikleri seviyelerinde sunulur. Bununla birlikte, bu, birçok liderin aday gösterilmesi için nesnel koşulların olduğu büyük ve karmaşık gruplar için geçerli değildir.
Lider ve kritik durumlar. Etkili bir liderliğin ihtiyacı, grup tarafından, bir engelin, grup amaçlarına ulaşma yolunda ortaya çıktığı durumlarda, ya da bir şeyin dışarıdan gelen gruba, yani karmaşık, kritik bir durum geliştiğinde bir şeyin tehdit ettiği durumlarda özellikle akut hissedilir. Aynı şekilde ilgilenebilir ve karmaşık olabilir
savaş durumu, doğal afetler (örneğin, dağcıların bir grup dağcı) ve kurumsal yeniden düzenlemenin peripetiği.
Bu gibi durumlarda, grupların hedeflerine ulaşmak için hangi adımların atılması veya tehlikeyi yansıtmak için hangi adımların atılması gerektiği konusunda kararlaştırılmış bir anlaşma eksikliği vardır. Aynı zamanda, herhangi bir birey, kişisel nitelikleri (cesaret, beceri, bilgi, özgüven vb.) Tarafından hedeflerin başarısını veya grubun güvenliğini sağlayabilecektir. Bu grubun lideri.
Grup'un yüzlerinin, yalnızca liderliğin oluşumunun gerçeğine neden olmadığı için tehlike veya zorluk derecesi, ancak aynı zamanda en kritik durumlarda dağılımın hacminin ve şekli olmasına neden olmaz, liderlik odaklanır, bir eline odaklanır.
Diktatörlerin oluşumunun tarihsel analizi, hükümetteki anlık değişikliklerin gerekli olduğu kritik durumlarda tam olarak göründüklerini göstermektedir. Siyasi maceracılar, susuz otoriteler, yapay olarak, tüm devlet fonksiyonlarının kontrolünü ele geçirmenin ve bu kontrolü kaydetmek için hayali krizleri geciktirmenin bir yolu olarak iddialar yarattılar.
Amerikan bilimcisi Leighton (Leighton), II. Dünya Savaşı'nın yetkililerinin kurulduğu kamp koşullarında lider olasılığını inceledi. Kör, insanların yalıtım koşullarının etkisiyle, olağan yaşam standartlarının tahrip edilmesini ve varlığın yararlanmasının hissinin etkisiyle ifade edilmesi. Herhangi bir liderde takip edeceklerdi: "Güç kampın sokaklarında yatıyordu, birisini aldı."
Grup tarafından karşılaşılan sorunlar aralığında çok karmaşıksa, liderlik fonksiyonları genellikle birkaç kişi arasında dağıtılır. Basitleştirilmiş görevler olarak, liderlik konsantre olur (ancak belirli bir seviyeden daha düşük olmayan zorluklarla). Işık Grubu görevleri ile, liderlik tekrar püskürtülür (görev, herkesin bağımsız olarak çözebileceği kadar basittir).
Liderler ve grup dengesizliği. Yeni bir liderin adayları için uygun bir ayar, yalnızca dış tehditin etkisi altında değil, aynı zamanda içi çatışmalar nedeniyle de ortaya çıkabilir.
Bir noktada, çelişkili alt grupların liderleri, Yüce lider için denge pozisyonunu alacaktır; Grup parçalanmazsa, alt grupların liderleri bir yüce liderle olağanüstü olacaktır (ancak, eski bir üst lider kalabilirler).
Bir Michigan Üniversitesi (ABD) Croquett (Crockett) bir çalışanı deneysel olarak, gruplardaki anlaşmazlıkların, eski liderlerin rollerinin ve yenileri adaylarının rollerinin kullanılması için uygun bir toprak yarattığını kanıtladı. Hükümet ve sanayi kuruluşlarında 72 grup okudu; bu, onu aşağıdaki sonucu yönetti:
"Grup üyelerinin, grupların hedefleri ve bunları elde etmek için fonların hedefleri hakkında farklı bir görüşe sahiptir, gayri resmi liderleri, hedeflerin ve fonların tanımında farklılıkları olmayan gruplardan çok daha sık öne sürer."
Liderler ve eski liderler. Yeni lider büyük olasılıkla, eski liderin bir stratejist, uzman, zamanlayıcı ve yönetici olarak lider konumuna uymadığında ortaya çıkabilir.
Crockett'in belirtilen çalışmasında, liderlerin listelenen fonksiyonlarla birlikte ihmal edildiği veya baş edemeyeceği durumların% 83'ünde, grup üyelerinden başka biri bu işlevleri kabul ettiği belirtilir. Aynı zamanda, resmi liderin bu görevleri etkin bir şekilde gerçekleştirdiği gruplarda, yeni lider sadece vakaların% 39'unda ilerlemiştir.
Ayrıca, lider, grubun dış ortamda temsil edilmesinin işlevi ile başa çıkmazsa, herkes adına nasıl konuşacağınızı bilmiyor ", daha sonra grup yeni bir lider ortaya koyar.
Liderler ve ihtiyaçları. Grup'un tüm üyeleri gibi, potansiyel lider genel karşılıklı amaçlar elde etmeyi amaçlamaktadır ve aynı zamanda bazı kendi, ek ihtiyaçları vardır.
Gelecekteki lider, bu ek ihtiyaçların başın rolünü (veya gayrı resmi liderin) rolünü yaparak en iyi şekilde karşılanabileceği gerçeğiyle ayırt edilir. İhtiyaçlarınızın farkındalığına bağlı olarak, değer yönelimlerine bağlı olarak, gelecekteki lider lider rolüne gidebilir veya bu süreç ortaya çıkabilir ya da daha doğrusu, takipçiler, gerekli niteliklerin toplamına sahip olduğundan emin olmak.
Benzer belgeler
Gayri resmi gruplar ve bunların yönetimi kavramı. Gayri resmi grubun ortaya çıkmasının nedenleri ve kuruluşun işleme sürecinde rolü. Gayri resmi grupların kontrol mekanizması. Gayri resmi organizasyonların eğitimi ve gelişimi ve özellikleri.
dersin işi, eklendi 08.12.2008
Kavram, yönetimdeki grupların önemi ve gelişimi. Resmi, gayri resmi gruplar. Organizasyondaki sosyal grupların oluşumu ve geliştirilmesi. Ana grup fenomenleri. Organizasyonda grubun gelişmesinin aşamaları. Organizasyondaki yönetim stillerinin özellikleri.
ÖZET, 03.02.2009 eklendi
Sosyo-Psikolojik Edebiyatta Grup Dinamiği Fenomeninin Analizi, unsurları ve mekanizmaları. Gayri resmi grupların özellikleri, oluşumlarının ilkeleri. Test sonuçlarının "kuruluşun bir çalışanın bağlılık derecesinin belirlenmesi" yöntemine göre değerlendirilmesi.
muayene, 08.09.2010 eklendi
Küçük gayri resmi grupların çalışılmasının teorik yönü, kavramları, yapısı, dinamikleri, sınıflandırma ve araştırma yöntemleri. Küçük gayri resmi grupların ampirik analizi eğitim kurumu, grupların özellikleri ve faktörleri.
kurs çalışması, 03/20/2010 eklendi
Toplu yönetim. Psikoloji ve Yönetim Modelleri. Modern yönetim kuruluşlarında rehber stilleri, ana parametreleri ve öğrenmeleri. Liderlik ve liderliğin özü. Çatışma durumlarında davranış stilleri ve yönetim psikolojisi.
kurs çalışması, 05.10.2008 eklendi
Lider ve lider arasındaki farklar nedir? Kılavuz kavramı. "Üstün Kişi" teorisi. Kalp liderliği. Mükemmel lider. Davranışsal yaklaşım. Ohio Üniversitesi'nde geliştirilen liderlik stillerinin sınıflandırılması.
Özet, eklendi 04.07.2003
Liderlik nitelikleri teorisi. Organizasyondaki çatışmalar. Sosyo-psikolojik içgüdüsel süreçler. Kurumdaki bir çatışma durumunda davranışlarla kendiliğinden kaçan lider türlerinin ampirik tanımı. Korelasyon ilişkilerinin faktör yapısı.
tez, 24.10.2014 eklendi
Genel özellikleri ve "çatışma" kavramının belirlenmesi. Küçük grupların ana özellikleri ve türleri. "Kişilerarası Çatışmalar" kavramının açıklanması. Küçük gruplar halinde kişilerarası çatışmaların izinlerinin stilleri, bu konuyu işgücü kollektif örneği üzerine incelenmesi.
Özet, eklendi 08/23/2013
En yetkili kişi olarak lider, ortak faaliyetler organize etmede ve gruptaki ilişkileri düzenlemede merkezi bir rol oynamaktadır. Resmi ve gayri resmi liderlik. Liderlik stilleri ve psikolojide kabul edilen liderlerin sınıflandırılması.
sunum, 02.02.2011 Eklendi
Liderlik ve liderlik teorisi kavramı. Gençlik resmi olmayan grupta liderlik. Liderin adaylığının nedenleri, gücünün kaynakları. Gençlik resmi olmayan grubun liderinin işlevleri. Gayri resmi liderliğe ilişkin sosyometrik çalışmalar.
Giriş
Ranizasyonda Grup Dinamiğinin Teorik Metodolojik Temelleri
Gayri resmi gruplar halinde 2 grup dinamiği
Organizasyonda Yönetim Grubu
1 kılavuz stilleri
Grupta 2 liderlik
Sonuç
Bibliyografi
grup Yönetimi Lideri Konformizm
Giriş
Organizasyon sosyal bir kategoridir ve aynı zamanda - hedeflere ulaşmanın yolları. Bu, insanların ilişki kurduğu ve etkileşime girdiği bir yer. Bu nedenle, her resmi kuruluşta, kuruluşun müdahalesi olmadan oluşan gayri resmi grupların ve kuruluşların karmaşık bir araya getirilmesi vardır. Bu gayri resmi dernekler genellikle faaliyetin kalitesi ve örgütsel verimlilik konusunda güçlü bir etkiye sahiptir.
Gayri resmi kuruluşların liderliğin iradesi tarafından yaratılmasının gerçeğine rağmen, her liderin göz önünde bulundurulması gereken bir faktör oluştururlar, çünkü kuruluşlar ve diğer gruplar bireylerin davranışları ve çalışanların çalışma davranışları üzerinde güçlü bir etkiye sahip olabilirler. Ek olarak, yöneticinin işlevlerini yerine getirmediği, hangi eylemlerin ve ilişkilerinin öne çıkan kuruluştaki hedeflere ulaşmak için hangi eylemlerin ve ilişkilerin gerekli olacağını belirlemek imkansızdır. Kafa ve alt, genellikle bu organizasyonun dışındaki insanlarla ve bunların astlarının dışındaki bölümlerle etkileşime girmesi gerekir. İnsanlar, faaliyetlerinin bağlı olduğu bireylerin ve grupların uygun etkileşimi elde edemiyorlarsa, insanlar görevlerini başarılı bir şekilde yerine getiremezler.
Kuruluşun yönetimi, örgütün tek bir organizma olarak varlığını sürdürürse memnundur. Bununla birlikte, neredeyse her zaman gerçek klişeleşmiş davranışlar ve organizasyonun üyelerinin ilişkileri, organizasyon yönetiminin resmi planından biraz veya çok uzaktadır.
Örgütlerde oluşan gayri resmi gruplar, belirli koşullar altında organizasyonda aslında baskın hale gelebilecek güçlü bir güçtür ve lider bir çaba yoktur. Gayri resmi gruplar ayrıca, resmi organizasyonun faaliyetleri üzerinde olumlu bir etkiye sahip olabilirler.
Kafaların, kuruluşun gayrı resmi gruplarının gerekliliklerini, üzerinde duran kılavuzun gereklilikleri ile uzlaştırması gerekir. Bu gereklilik, yöneticileri standart olmayan insan yönetim tekniklerini bulmaya veya mevcut teknikleri, potansiyel faydaları kullanmak ve gayri resmi grupların olumsuz etkilerini azaltmak amacıyla daha verimli kullanmalarını teşvik eder.
Amaç: Kuruluşta bir grup ve grup dinamiklerini göz önünde bulundurun.
Hedefe ulaşmak için, aşağıdaki görevler çözülür:
Organizasyondaki grupların kavramını ve türlerini göz önünde bulundurun;
Organizasyondaki yönetim stillerini göz önünde bulundurun;
Grupta liderliği düşünün.
İşin alaka düzeyi, organizasyondaki grubun teorik temellerinin daha derin bir değerlendirilmesindedir.
1. Organizasyonda Grup Dinamiğinin Teorik ve Metodolojik Temelleri
1 Organizasyondaki Grup Kavramı ve Türleri
Bir grup, belirli bir organizasyon içinde gelişen, ortak çıkarları, değerleri ve davranış normlarına sahip olan bireylerin sosyal olarak sürdürülebilir bir derneğidir. Davranış ve (OR) üzerindeki grupta, bir üyenin faaliyetleri, grubun diğer üyelerinin davranışlarını ve) faaliyetlerini etkiler. Bu etkinin derecesi ve formu "Grup Dinamiği" kavramını belirler.
Grup dinamikleri - Grup'un hayati aktivitesi boyunca akan bir dizi invalme ilişkisi, sosyo-psikolojik süreçler ve fenomenler. Bu konsept, bazı ortak ilgiye dayanan ve ortak bir hedefin başarısı ile ilişkilendirilmiş olan Grup üyelerinin etkileşimini karakterize eder.
Gruplar, organizasyonda ortaya çıkar ve işgücünün ayrılması sonucu, bireysel özel fonksiyonların, belirli bir mesleğe sahip ve hazır olan belirli nitelikleri olan belirli bir insan grubunu gerektiren bireysel özel fonksiyonların tahsis edilmesi nedeniyle ayrı yapısal birimler olarak işlev görür. Ortak faaliyet sisteminde belirli bir çalışmayı gerçekleştirmek.
Grup oluşumunun bir diğer önemli nedeni, bir kişinin diğer insanlarla birleştirilmesi, insanlarla sürdürülebilir etkileşim biçimlerinin oluşumuna karşı doğal arzusudur. Grup, bir kişiye, destek beklediği gruptan, görevlerini çözme ve dikkatini çözme konusunda yardım edin. Grupta, bir kişinin başarılması daha kolaydır Ücretlendirme Tanınma, övgü veya malzeme tanıtım biçiminde. Gruplara birleştirerek, insanlar zorluklar ve engeller karşısında daha güçlü ve daha güvenli hissediyorlar.
Buna ek olarak, belirli bir gruba ait olan, örneğin bir meslek birliği, toplumda üye prestijli konumunu sağlayabilir. Takım, arkadaşlar ve akrabalar arasında. Aynı zamanda, benlik saygısı ihtiyacı tatmin olacak. Gruptaki dernek ayrıca üyelerinin gücünü de artırabilir: Bazen bir tane elde etmek için, birlikte daha kolay ulaşmak için bir araya gelin. Buna ek olarak, Grup, bir kişiyi, yalnızlığı önleme fırsatı, onun için hoş bir ortamda zaman geçirme olasılığı sunmaktadır.
Modern yönetim uygulamaları daha fazla ve daha fazlası, bireyden önce işgücü kuruluşunun grup biçiminde şüphesiz avantajların varlığını doğrular. Grup'un uyumuna katkıda bulunan sempati ve dostane ilişkiler temelinde karşılıklı destek, performansı önemli ölçüde artıran sinerjistik bir etki yaratabilir.
Bununla birlikte, diğer iş organizasyon biçimlerinin şüphesiz avantajı ile bir grup formu, anların organizasyonuna bir dizi olumsuz taşıyabilir. Böyle bir olumsuz tezahür, grup dinamiklerinin süreçleridir, genellikle grubun yönetimini yanlış bir şekilde teslim edip kuruluşundaki işleyişinin yanlış düzenlenmesi şartıyla katlanır. Bu konuda ifade edilir:
grup, kendisinin sunumu ve dünyanın ahlaki açıdan en iyi şekilde eylemlerinin eşlik ettiği süreçlerin ahlaki eğilimini oluşturur.
İkincisi, grup, çatışma çatışmalarında yenilmez ve hatta yenilmez hissetmeye başlar.
grup, bir konformizm atmosferi, herkesi diğer görüşleri dinlemek ve tartışmak için isteksizliğe katılmaya zorlama arzusu, vb.
grup, oybirliği gelişir. İnsanlar diğerleri daha çok düşünmeye başlarlar. Ve başka görüşlere sahip olsalar bile, genel görüşün doğru olduğuna inanmak, konuşmuyorlar.
grup, Grup'un görüşüne karşı çakışmazlarsa dışarıdan görüşleri göz önünde bulundurmayı reddediyor.
Resmi gruplar
Resmi gruplar yasallaştırılmış Gruplar genellikle organizasyonda yapısal birimler olarak tahsis edilir. Resmi olarak atanmış bir lider, resmi olarak tanımlanmış bir rollerin, grup içindeki direklerin ve pozisyonların yanı sıra resmen sabit fonksiyonlar ve görevler var.
Günlük konuşma sözcüğünde resmi Olumsuz bir tonu vardır, sonuçlara ilgi duymaz, resmi görevlerin performansına ilişkin kayıtsız tutum. Nitekim, formalitelerin kötüye kullanılması çeşitli bürokratik sapkınlıklara yol açar. Ancak, resmi bir çok avantaja sahiptir:
kazanılan bilgilerin genel mülkiyetini ve bunlara dayanarak, ileri teknolojiler ve çalışma tekniklerini;
hakem kuralları ve kuralları, keyfi parayı ortadan kaldırmaktan ve faaliyetlerin tarafsızlığına katkıda bulunur;
sağlamak şeffaflık Yönetimin demokratikleşmesi için kesinlikle önemli olan kamuoyu ile etkileşime girmesi için izleme ve tanıtım durumunun ifadeleri.
Böylece, resmi grup aşağıdaki özelliklere sahiptir:
bu rasyonel, yani Fizibilite, bilinçli hareket ilkesine, belirli bir hedefe dayanmaktadır;
bu kişiliksizdir, yani. Bireyler için tasarlanmış, toplanan programa göre kurulan arasındaki ilişki.
Resmi grupta, yalnızca bireyler arasındaki servis bağlantıları sağlanmıştır ve sadece fonksiyonel hedeflere uymaktadır. Resmi gruplar şunlardır:
Dikey (linear) organizasyon, bir dizi organ ve birimin bir şekilde birleştirilmesi, her birinin diğer iki kişi arasındadır - üstün ve daha düşük ve organların her birinin yönetimi bir kişide yoğunlaştırılır;
Belirli fonksiyonların ve işlerin uygulanmasında uzmanlaşmış bir dizi insan arasında dağıtılan bir fonksiyonel organizasyon;
Dikey organizasyon sistemine dahil olmayan danışmanların, uzmanların merkezinin varlığı ile karakterize edilen bir personel organizasyonu.
Resmi gruplar, muhasebe gibi düzenli bir işlevi gerçekleştirmek için oluşturulabilir ve belirli bir hedef görevi çözmek için oluşturulabilir, örneğin, bir projenin geliştirilmesi için bir komisyon.
Gayri resmi gruplar
Gayri resmi gruplar, resmi grupların temel eksikliği nedeniyle ortaya çıkıyor, çünkü olabilecek olası tüm durumlar, sadece sosyal ilişkileri düzenlemek için kurallar sadece totaliter politik rejimlerle ilgili kurallar olarak basitçe sağlamak imkansızdır.
Gayri resmi gruplar, yönetimin yönetmelikleri ve resmi düzenlemelerin yönetmelikleri ve ortak sempati, ortak çıkarlarına, aynı hobilere vb. Uygun olarak kuruluşun üyeleri tarafından oluşturulur. Bu gruplar, tüm kuruluşlarda bulunmuyor, ancak organizasyonun yapısını yansıtan planlarda sunulmuyorlar.
Gayri resmi gruplar genellikle yazılı olmayan kuralları ve davranış normlarına sahiptir, insanlar gayrı resmi gruplarına giren ve kimin olmayanları iyi tanıyor. Gayri resmi gruplar halinde, rol ve pozisyonların belirli bir dağılımı vardır. Tipik olarak, bu grupların açıkça veya örtük bir lideri vardır. Çoğu durumda, gayri resmi gruplar üyeleri üzerinde örgün yapılardan eşit veya daha da büyük olacak şekilde eşit bir etkiye sahip olabilir.
Gayri resmi kategoriler beklenmedik şekilde (kendiliğinden) halkla ilişkiler sistemi, genel olarak kabul edilen ölçümler, az ya da çok uzun kişilerarası iletişimin bir ürünü olan eylemler.
Resmi olmayan yetkililerin yüksek fonksiyonel (üretim) içeriği taşındığı resmi şirketin dışında ve resmi bir kuruluşla birlikte var. Örneğin, çalışanlar arasında kendiliğinden ortaya çıkan uygun bir işbirliği sistemi, her türlü rasyonalizasyon ve buluş, karar verme yöntemleri vb.
Bireylerin birbirlerine, yani gezegenimizin kendine özgü bir yerleşim yeri olan belirli, kendiliğinden oluşturulmuş olan, bireylerin karşılıklı coşkusunun temelinde oluşturulan kişilerarası bir ilişki türünü tekrarlayan bir sosyo-psikolojik şirketi önerir. Aralarındaki bireysel ilişki ve dernekler arasında, örneğin, dostane işler, amatör kategorileri, pathos işleri, liderlik, sempati vb.
Gayri resmi kategorinin resmi, ilgi eğilimi ile çok yavaş ve değişkendir, iş yapmak, yaş ve sosyal olarak. kompozisyon. İdeolojik ve yüksek ahlaki eğilimlere dayanarak, Davranış stili gayrı resmi kuruluşlar 3 grup tarafından gösterilebilir:
Hükümet, yani, sosyal ve olumlu kategoriler. Bu sosyo-politik uluslararası arkadaşlık, kamu girişimleri, çevre koruma kategorileri ve kurtarma kültürel anıtlar, kulüp amatör bileşikleri ve diğerleri.
Bir kural olarak, olumlu yönde;
Asosyal, yani sosyal sorunlardan uzak duran gruplar;
Antisosyal. Bu gruplar, toplumun en olumsuz kısmıdır, alarmına neden olur. Bir yandan, ahlaki sağırlık, başkalarını anlamadığı, diğerlerini, diğerlerinde, çoğu zaman bu insan kategorisine düşen kendi acılarını ve acı çekmelerinin, bunlardan aşırı manzaraların gelişimine katkıda bulunur. bireysel temsilciler.
Grup Geliştirme Aşamaları
Her grup kendi yolunda oluşturulur ve geliştirilir. Aynı zamanda, çeşitli grupların geliştirilmesinde bazı ortak kalıplar ortaya çıkabilir.
Gelişmesindeki herhangi bir grup, 5 vitesli bir geliştirme modeli grubunu oluşturan aşağıdaki adımlardan geçer:
oluşumun ilk aşaması;
invalma çatışması;
grubun üyelerinin yapışmasını sağlamak;
en yüksek performansın ve performansın aşaması;
son aşama (geçici gruplar için).
Grubun gelişiminin aşamalarını daha fazla düşünün.
Formasyonun ilk aşaması genellikle grubun yapısı, hedefleri hakkında belirsizlik ile karakterize edilir. Genellikle bu grubun lideri kimin ve içinde hangi tür davranışlar en uygun değildir. Bu aşama, grubun üyeleri bu grubun bir parçası olduklarını açıkça anlamaya başladığında tamamlanır.
Alt grup çatışması. Grup'un gelişiminin ikinci aşaması genellikle intragroun çatışmasının gelişimi ile karakterize edilir. Grubun üyeleri arasındaki rollerin liderliği ve dağılımı için bir mücadele var. Bu aşama tamamlandıktan sonra, bu gruptaki liderin kim olduğunu açıkça ortaya çıkar (resmi bir grup ise, gayri resmi liderden bahsediyoruz).
Grup üyelerinin yapışmasını sağlamak. Bu aşamada, grubun üyeleri arasındaki ilişki daha yakın hale gelir ve uyum sağlar.
Gayri resmi grubun uyumluluğunun faktörleri şunlardır:
Rehber ve iletişim çok zaman, eklem boş zaman;
Başlatma kurallarının titizliği (grubun bir üyesi olmak daha zor, bu grup daha uyumlu hale gelir);
Grup boyutu (büyük gruplar daha az yapışkan);
Dış tehditlerin varlığı;
Geçmişte başarılı bir ortak aktivitenin varlığı. Aynı zamanda, bu gruptaki ROM'ların gayrı resmi davranış ve dağılım standartlarında netlik belirir.
En yüksek performans ve performansın aşaması. Bu aşamada, grup tamamen işlevseldir. Üyelerinin enerjisi, rollerin dağılımına ve güç mücadelesine, ancak doğrudan verimli iş sağlamak ve yüksek sonuçlar elde etmek için gönderilmez.
Bitirme aşaması. Geçici gruplar için, örneğin, geçici olarak doğru görevleri uygularken geliştirilen gruplar, bu görevlerin yürütülmesi, varlıklarının son aşaması ile yapılır. Plan üzerindeki çalışmanın sonuna kadar ya da kategoriye göre belirlenen görevin yürütülmesine daha yakın olmak yerine, üyeleri daha fazla yansıtmaya başlar, aslında, bu kategori, varlıklarını hızla durduracak ve daha fazlası Başka bir takımdaki kendi çalışmaları için en son umutlar. Bu dönemdeki kategori kategorisinin performansı görünebilecek.
Kuşkusuz, kategorinin oluşumunun gerçek denetlenmiş aşamaları, gerçek hayatta akan oldukça zor eylemler hakkında basitleştirilmiş bir fikir tahsis eder. Gerçekte, kategorinin oluşumunun 1 aşamasını diğerlerinden söndürmek oldukça zordur; Zaman zaman, bazı aşamalar aynı anda gider. Produstin geçişi en yüksek aşamadan en düşükten (örneğin, gruptaki rollerin liderliği ve dağılımı ile ilgili olay, en azından finalde bile oluşumunun aşaması için görünecektir).
Grupların işleyişinin aşamalarını analiz eden uzmanlar, geçici grupların oluşumunun bir sonraki eğlenceli modelini keşfetti. Açıklanan, kategorinin gerçek verimliliği farklı dönemlerde değişir, çalışma süresinin 2 yarısında önemli ölçüde artmaktadır. Kategorinin 1. aşaması bir sorun çözerek, koşullu atalet ile karakterizedir. Önemli konfigürasyonlar sadece bu aşamanın sonunda meydana gelir, bu görevi çözmek için zamanın yaklaşık yarısı sona erdikten sonra. Bu dönemde, genellikle, görev kategorisi kategorisinin önünde duran çözüm üzerinde serbest bırakılan, bitişine başarılı bir şekilde yaklaşmak için, çabayı ve iş kaybını konsantre etmek için netleşir. 2 aşamada, kategorinin üretkenliği genellikle artar, aslında, sonunda, hedef hedefin başarılı bir şekilde başarılı bir şekilde ulaşma izni verir.
Gayri resmi gruplar halinde 1.2 grup dinamiği
Örgün organizasyonun yapısı ve türü, tasarımın bilinçli bir şekilde tasarlanabilmesi için inşa edilmiştir, kayıt dışı organizasyonun yapısı ve türü sosyal etkileşim sonucu ortaya çıkıyor. İnsanlar, resmi bir örgüte girerek, bir kural olarak, kuruluşun amaçlarını kullanmak ya da gelir biçiminde ücretlere ihtiyaç duyarlar veya bu kuruluşa ait olan prestijin hususlarını yönlendirirler. Ayrıca, aidiyet, karşılıklı yardım, gümrük, yakın iletişim ve ilgi hissi, ancak insanların sık sık onları anlamadıkları gruplara ve gayrı resmi organizasyonlara neden olurlar.
Gayri resmi gruba girişin ilk nedeni, ait olma duygusunun ihtiyacını karşılamaktır. Çalışmaları, sosyal kişileri kurmaya ve sürdürmemize izin vermeyen insanlar, tatmin edici olma eğilimindedir. Gruba ait olma yeteneği, bölümünden destek, çalışanların memnuniyeti ile yakından ilgilidir.
Yine de, aidiyet ihtiyacının yaygın olarak tanınmasına rağmen, resmi kuruluşların çoğu, sosyal kişilerin insanlarını kasıtlı olarak mahrum etti. Bu nedenle, insanlar genellikle bu kişileri kazanmayı sağlamak için gayrı resmi kuruluşlara atıfta bulunmak zorunda kalırlar.
Mükemmel versiyonda, astlar, tavsiyelerini tavsiye etmek veya sorunlarını tartışmak için yakın üst üste başvurabilmelidir. Bu olmazsa, patron, astlarla ilişkisinde dikkatlice anlaşılmalıdır. Pek çok insan, patronlarının resmi bir organizasyondaki patronlarının, ona belirli bir işin nasıl yapıldığını sorarsa düşündükleri hakkında kötü olduğuna inanıyor. Diğerleri eleştirmenlerden korkuyor. Dahası, her kuruluşta, örneğin, örneğin: Şefin Sohbet ve Şakalara, evrensel onay kazanması ve ne kadar olduğu gibi, Bütün bu kurallar gereklidir.
Bu ve diğer durumlarda, insanlar sıklıkla meslektaşlarının yardımına başvurmayı tercih ediyorlar. Örneğin, yeni bir işçi, başka bir işçinin kendisine bir veya başka bir işlem yapmayı kendisine başa dönmeyi açıklamasını isteyecektir. Bu, yeni çalışanların ayrıca, deneyimli işçilerin bulunduğu zaten oluşturulmuş sosyal gruba katılmaya çalışmalarına yol açar.
Bir meslektaştan yardım almak, hem hem de onu sağlayan ve onu sağlayan kişiye faydalıdır. Yardımın bir sonucu olarak, prestij ve benlik saygısı onu edinir ve eylem için gerekli el kitabını alır.
Koruma ihtiyacı, ek olarak, gezegenimizin sakinlerinin bazı kategorilere önemli bir temeli olarak kabul edilir. Şu anda zaman zaman isteyen, çalışma yerleri üzerinde gerçek bir fiziksel tehdidin varlığı ile ilgili olabilir, özellikle de bira içinde olmayı amaçlayan ve yönetim hakkındaki kendi şikayetlerini sökmeye yönelik sosyal gruplarda özellikle kaynaklanan bir seniste. Ve şimdi kayıt dışı kuruluşların üyeleri birbirlerini hasar zararından korur. Bu koruyucu fonksiyon, liderlik güvenilmez olmaz, daha alakalı bir değer satın alır.
Bir sohbete olan ihtiyaç, insanlar çalışmalarını etkilediğinde alışılmadık şekilde onların yakınlarında ne yapıldığını bilmek istedikleri için yükselir. Bununla birlikte, hemen hemen tüm resmi kuruluşlarda, iç iletişim sistemi yeterince tatlıdır ve zaman zaman, yönetim kasten kendi astlarından belirli bilgilerle kapsanmaktadır.
Bunun bir sonucu olarak, gayrı resmi bir organizasyona adaptasyonun en önemli koşullarından biri, kayıt dışı enflasyonu - söylentilere eriştiği düşünülmektedir. Bu, duygusal koruma ve fikstürlerde ayrı bir kişinin ihtiyacını karşılayabilir ve hala işe uygun bilgilere en hızlı erişim sağlayabilir.
Diğer şeylerin yanı sıra, genellikle sempatik olanlara daha yakın olmak için gayri resmi gruplara dahil edilir. Birlikte yürüme, kendi işçilerini ve molalar sırasında kendi işlerini karıştırmak ya da ödemeleri artırmak ve iş kriterini geliştirmek için yönetime başvurmaları için bir fırsat verilir. İnsanlar, özellikle onlara yakınlığı olan diğer insanlarla, birkaç metre uzaklıkta kalanlardan daha dar işin yapılması daha hızlıdır. İşte insanlar yakın olanlarla etkileşime giriyorlar.
Gayri resmi bir kuruluşun dinamiklerinin karakteristik özellikleri
Gayri resmi kuruluşları geliştirme süreci ve insanların girmelerinin nedenlerini, bunları aynı anda ve benzer yapan ve resmi örgütlerin aksine olan bu kuruluşlardan oluşumuna katkıda bulunmalarına katkıda bulunur.
Aşağıda, resmi organizasyonun etkinliği üzerinde güçlü bir etkiye sahip oldukları için doğrudan yönetim ile ilgili gayrı resmi kuruluşların temel özelliklerinin kısa bir açıklamasıdır.
Gayri resmi organizasyonlar, üyeleri üzerinde sosyal kontrolü gerçekleştirir ve bunun için ilk adım, normların kurulması ve güçlendirilmesidir - kabul edilebilir ve kabul edilemez davranışların grup standartları. Grup tarafından kabul edilmek ve konumunu korumak için, kişi bu normlara uymalıdır.
Örneğin, gayri resmi bir organizasyonun, giyim, davranış ve kabul edilebilir iş türlerinin doğası ile ilgili olarak kendi net bir şekilde formüle edilmiş kuralları vardır.
Bu normlara uyumu güçlendirmek için, grup oldukça zor yaptırımlar uygulayabilir ve onları ihlal edenler yabancılaşmayı bekleyebilirler. Bu, bir kişinin sosyal ihtiyaçlarını karşılamak için gayri resmi bir organizasyona bağlı olduğunda, güçlü ve etkili bir cezadır.
Gayri resmi bir kuruluş tarafından yapılan sosyal kontrol, resmi bir kuruluşun hedeflerinin başarısını etkileyebilir. Ayrıca liderlerin ve kararlarının adaletinin görüşünü de etkileyebilir.
Değişime karşı direnç. İnsanlar ayrıca, bölümlerinde veya kuruluşlarında ortaya çıkabilecek beklenen veya gerçek değişiklikleri tartışmak için gayri resmi bir organizasyon kullanabilirler. Gayri resmi organizasyonlarda, değişime dayanma eğilimi vardır. Bu, bazı değişikliklerin, gayri resmi bir organizasyonun daha fazla varlığına yönelik bir tehdit taşıyabileceği gerçeğinden dolayıdır.
Yeniden düzenleme, yeni teknolojinin tanıtılması, üretimin genişlemesi ve sonuç olarak, büyük bir yeni çalışan grubunun ortaya çıkması, gayri resmi bir grup veya kuruluşun bozulmasına veya etkileşim olasılıklarını azaltmak ve sosyal ihtiyaçları karşılamak için yol açabilir.
Bazen bu tür değişiklikler belirli grupların durumu ve gücü gerçekleştirmesini sağlayabilir.
İnsanlar nesnel olarak gerçekleştiğin neye tepki göstermediğinden, ancak temsilcilerinde olan şey, önerilen değişiklik, gruba gerçekten olduğundan çok daha tehlikeli görünebilir. Örneğin, bir grup devlet yönetimi, bilgisayar teknolojisinin bu tekniğin bu tekniğin, yönetimin yetkinliklerinin kapsamını genişleteceği anda onlardan uzaklaşacağına ilişkinden kaynaklanmasına karşı koyabilir.
Grup üyeleri, grubun üyeleri, gruplarının, genel deneyimlerinin, sosyal ihtiyaçların memnuniyetini, ortak çıkarları veya olumlu duyguların daha fazla varlığına göre olduğunu göreceklerini görecektir.
Yönetim bu direnci zayıflatabilir, astların karar vermeye katılmalarını sağlayabilir ve teşvik edebilir.
Resmi organizasyonlar gibi, gayri resmi kendi liderleri var. Gayri resmi lider pozisyonunu satın aldı, güç arayarak, resmi organizasyonun lideri bunun nasıl olduğu gibi, Grup üyelerine doğru uyguluyor. Temel olarak, resmi ve gayri resmi kuruluşların liderleri tarafından uygulanan araçlarda ciddi bir fark yoktur.
Resmi kuruluşun liderinin resmi makam şeklinde desteğe sahip olması ve genellikle ayrılan belirli işlevsel alanda faaliyet gösterdiği gerçeğiyle önemli ölçüde ayırt edilirler. Gayri resmi liderin desteği, grubunun tanınmasıdır.
Eylemlerinde, insanlara ve ilişkilerine bahse girer.
Gayri resmi liderin etkisi küresi, resmi organizasyonun idari çerçevesinin ötesine geçebilir.
Gayri resmi liderin aynı zamanda, resmi organizasyonun yönetim personelinin üyelerinden biri olmasına rağmen, genellikle örgütsel hiyerarşide nispeten düşük bir aşamayı işgal eder.
Gayri resmi bir organizasyonun lideri olma olasılığını belirleyen önemli faktörler şunlardır: yaş, iş pozisyonu, mesleki yeterlilik, işyeri konumu, çalışma alanında hareket özgürlüğü ve duyarlılık.
Kesin özellikler, grupta kabul edilen değer sistemi ile belirlenir. Bu nedenle, örneğin, bazı gayri resmi kuruluşlarda yaşlıların olumlu bir karakter olarak kabul edilebilir ve başkalarının aksine.
Gayri resmi liderin iki paramount fonksiyonuna sahiptir: gruba hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olun ve varlığını korur ve güçlendirin. Bazen bu işlevler farklı insanlar tarafından gerçekleştirilir.
Eğer öyleyse, o zaman gayrı resmi grupta iki lider var: biri grubun hedeflerini yerine getirmek için biri, diğeri - sosyal etkileşim için.
2. Organizasyonda Yönetim Grubu
2.1 El Kitabı Stilleri
Kuruluşun yönetimi, organizasyonun bir bütün olarak varlığını sürdürdüğü zaman memnundur. Bununla birlikte, hemen hemen her zaman örgütün üyelerinin, organizasyonun liderlerinin resmi planından uzakta olan davranışlarının ve ilişkilerinin klişeleşmeleri.
Yapıştırıcı uyum grubu derhal gerçekleşmez, bu, başarısı, başarısının, başarılı olan veya bilinçli ve amaçlı olarak oluşturulmuş olup olmadığına dair bir miktar koşulla belirlenen bir dizi koşullar ile belirlenen uzun bir süredir oluşmuştur.
Her şeyden önce, insanların iç özlemlerine karşılık gelen yaklaşmakta olan faaliyetlerin net ve anlaşılır hedeflerinden bahsediyoruz, bunların, kararların ve eylemlerin özgürlüğünü tamamen ya da kısmen reddetmelerine istekliydiler.
Grubun başarılı oluşumu için bir diğer önemli durum, ortak aktivite sürecinde küçük başarılar olsa bile, birey üzerinde açık avantajlarını açıkça gösterse bile, belirli bir durumdur.
Resmi Grubun faaliyetlerinin başarısı için başka bir durum, güçlü bir liderdir ve insanların itaat etmeye ve hedefe gitmeye istekli olduğu resmi olmayan liderdir.
Organizasyonda oluşan gayri resmi gruplar belirli koşullar altında baskın olabilir.
Orta yöneticilerin, kuruluşun gayrı resmi gruplarının gerekliliklerini, üzerinde duran kılavuzun gereklilikleri ile uzlaştırmalıdır. Bu gereklilik, yöneticileri, potansiyel faydaları kullanmak ve gayri resmi grupların olumsuz etkilerini azaltmak amacıyla standart olmayan insanlar yönetim tekniklerini ve mevcut teknikleri daha verimli kullanmalarını teşvik eder.
Yönetici gruplarını, işçilerin (hedefli) grupları ve komitelerinin tahsis edilmesi.
Bir grup yönetici, kontrol bölgesinde (Başkan ve Başkan Yardımcıları) bir lider ve acil asttan oluşur.
Çalışma (Hedef) Grubu - Bir görevi yerine getirme konusunda çalışan çalışanlar.
Komite - Herhangi bir görevi veya görev kompleksini gerçekleştirme yetkisini devreten bir kuruluş içindeki bir grup. Bazen komiteler tavsiye, komisyonlar, hedef grupları çağırır. Kalıcı ve özel komiteleri ayırın.
Gayri resmi organizasyonlar yapılır sosyal kontrol<#"justify">1. Harutyunov, v.v. Personel Yönetimi: Çalışmalar. ödenek /v.v. Harutyunov, i.v. Volynsky. - Rostov-On-Don, 2011. - 448С.
Boronov, G.Kh. Emek psikolojisi. Soyut dersler / g. Boronova, N.V. Pruzova. - m.: Eksmo, 2011. - 160 s.
Vesnin, V. P. Personel Yönetimi. Teori ve Uygulama: Tutorial / Vol. Bahar. - m.: TK Velby, Yayınevi Prospekt, 2011. - 688 s.
Dyatlov, V.A. Personel Yönetimi: Çalışmalar. Manuel / v.a. Dyatlov.- m.: Öncesi, 2011. - 365 s.
Zaitseva, T. V. Personel Yönetimi: Çalışmalar. / T. V. Zaitseva, A. TOG. - m.: İd "forum": infra-m, 2011. - 336 s. - (Profesyonel eğitim).
Kibanov, A.YA. Personel Yönetimi Temelleri: Çalışmalar. / VE BEN. Kibananov. - m.: Infra-M, 2011. - 304 s.
Personel Yönetimi Temelleri: Çalışmalar. / Ed. ROSARENOVA T.V.- m.: GASBA, 20011. - 328 s.
Personel / ed yönetmek. VE BEN. Kibanov. - m.: İnfra-m, 2011. - 638 p.
Personel Yönetimi: Ders Kitabı / Ed. Bu Bazarov, B.L. Eremin.- 2 Ed., Pererab. ve ek. - m.: UNITI, 2010. - 560 p.
Shapiro, S.A., modern organizasyonlarda personel yönetimi temelleri. Express Ders / S.A., Shapiro, O.V. Shatalev. - M.: GrossMedia, Rosbukh, 2012. - 400 s.
Shapiro, S.A., modern organizasyonlarda personel yönetimi temelleri. Express Ders / S.A., Shapiro, O.V. Shatalev. - M.: GrossMedia, Rosbukh, 2011. - 468 p.
Shamin A.A. Personel Yönetimi Temelleri. - m.: Academy, 2011. - 80 p.
Schukin G.V. Kuruluşta yönetim stilleri. - M.: Phoenix, 2011. - 55 s.
Chickchenkov A.M. Çalışan yönetimi. - m.: Infra, 2011. - 70 s.
YANOVSKY O.YU. Personel yönetim sistemi. - m.: UNITI, 2011. - 56 s.
Öğretmen
Hangi dil temalarını incelemek için yardıma mı ihtiyacınız var?
Uzmanlarımız ilgi konusu için tavsiyede bulunacak veya ders vereceklerdir.
İstek gönder Şu anda konuyla ilgili olarak, danışma alma olasılığını öğrenmek.