Сучасний менеджмент складно уявити собі без такого явища як група. Те, що управляти кожною людиною персонально-заняття вкрай неефективне стало ясно вже давно. Однією з найважливіших завдань, що стоять перед керівництвом фірми, є вироблення ефективних механізмів діяльності об'єднань людей т. Е. Груп. Цілком зрозуміло, що злагоджена група фахівців має набагато більше шансів домогтися успіху, на відміну від ситуації, якби кожна людина працював в поодинці.

Різноманітність поглядів на проблему, колективне увагу до деталей, зниження ймовірності допущення помилкового рішення-це тільки початок списку переваг груповий діяльності. Різноманітність гами оцінок ситуації в цьому випадку незрівнянно більше, ніж «чорно-біла палітра» кожної людини окремо. Кожна людина унікальна і ця обставина породжує не тільки переваги, а й неприємні явища, звані конфліктами, які в силу своєї негативної природи, знижують продуктивність праці всієї групи. Таким чином, виходячи з усього вищесказаного, можна зробити висновок наступне. Запорукою успішної діяльності будь-якої групи є вміле використання збалансованого поєднання позитивних і негативних моментів у роботі групи, в результаті якого група рухалася б по шляху творення, а не навпаки. Власне це і є метою даної роботи

1. ГРУПА ЯК ОБ'ЄКТ УПРАВЛІННЯ

1.1. Група: поняття, основні риси і ознаки

Людина потребує спілкування з собі подібними і, мабуть, отримує радість від такого спілкування. Більшість з нас активно шукає взаємодії з іншими людьми. У багатьох випадках наші контакти з іншими людьми короткочасні і незначні. Однак, якщо двоє або більше людей проводять достатньо багато часу в безпосередній близькості один до одного, вони поступово починають психологічно усвідомлювати і існування один одного. Час, потрібний для такого усвідомлення, і ступінь усвідомлення дуже сильно залежать від ситуації і від характеру взаємозв'язку людей. Однак, результат такого усвідомлення практично завжди один і той же. Усвідомлення того, що про них думають і чогось чекають від них інші, примушує людей деяким чином міняти свою поведінку, підтверджуючи тим самим існування соціальних взаємин. Коли такий процес відбувається, випадкове скупчення людей стає групою.

Кожен з нас належить одночасно до багатьох груп. Ми - члени декількох сімейних груп: своєї безпосередньої сім'ї, сімей бабусь і дідусів, двоюрідних сестер і братів, родичів дружини або чоловіка і т.д. Більшість людей належить також до декількох груп друзів - громадянству, які досить регулярно бачаться один з одним. Деякі групи виявляються недовговічними, і їх місія проста. Коли місія виконана, або коли члени групи втрачають до неї інтерес, група розпадається.

За визначенням Марвіна Шоу, «група - це дві особи або більше, які взаємодіють один з одним таким чином, що кожна особа впливає на інших і одночасно перебуває під впливом інших осіб».

Сьогодні люди, як правило, працюють в складі групи, об'єднаної за якимось принципом, наприклад спільності території, професії, соціальних умов, випадкових обставин, в яких вони опинилися. Головне тут - включеність у певну систему міжособистісних відносин. В рамках груп можуть утворюватися коаліції - підгрупи, які прагнуть вплинути на групову поведінку. Група може виступати в якості керуючої, керованої або самокерованої структури з різним ступенем згуртованості її членів. група повинна задовольняти декільком ознаками, головним з яких можна вважати наявність спільної мети у всіх її членів. Остання може формуватися в результаті взаємного впливу їх індивідуальних цілей або задаватися ззовні відповідно до місії організації, але завжди буде, єдиної для всіх, а не просто однаковою.

Іншою ознакою групи є психологічне визнання її членами одне одного і ототожнення себе з нею, в основі чого лежать спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність або взаємна доповнюваність характерів, темпераментів і т.п., хоча переоцінювати ці моменти не слід.

Група змінює людину, так як йому доводиться вчитися жити і працювати в оточенні інших людей, пристосовувати до них свої бажання, прагнення, інтереси. У свою чергу, людина також намагається впливати на неї, робити її більш «зручною» для себе.

Результат такого впливу залежить від сили обох сторін. Сильна особистість може підкорити собі групу, в тому числі і в результаті конфлікту з нею; слабка, навпаки, сама їй підпорядковується і розчиняється всередині групи.

Ідеальна ситуація розташовується десь посередині і характеризується довірчими партнерськими відносинами між групою і її учасниками, що не відмовляються від власних позицій, але шанобливо ставляться до загальних цілей і потреб.

1.2. види груп

По складу групи бувають гомогенні (однорідні) і гетерогенні (різнорідні). Ці відмінності можуть стосуватися статі, віку, професії, статусу, рівня освіти та ін.

Гетерогенні групи, як правило, більш ефективні при вирішенні складних проблем, а також при інтенсивній творчій роботі. У той же час гомогенні краще вирішують прості завдання. В цілому ефективний колектив повинен складатися все ж з несхожих особистостей.

Будь-яка група має певну структуру. Вона може бути функціональною (на основі поділу праці і визначення завдань кожного); політичної (відповідно до приналежністю до тих чи інших угруповань); соціально-демографічної (за статтю, віком, освітою, кваліфікацією та ін.); соціально-психологічної (відповідно до симпатіями і антипатіями); поведінкової, обумовленою активністю та ін .; мотиваційної (залежно від рушійних факторів поведінки).

За статусом групи можна розділити на офіційні і неофіційні. Перші оформлені юридично і діють в рамках правового простору. Другі базуються на бажанні людей співпрацювати один з одним.

За характером внутрішніх зв'язків різняться формальні і неформальні групи. Формальні зв'язку пропонуються заздалегідь в неформальних відносини складаються спонтанно.

Виходячи термінів існування колективи поділяються на тимчасові, призначені для вирішення разової завдання, і постійні.

Важливою ознакою, за яким можна класифікувати групи є ступінь свободи, що надається їх учасникам. При цьому вона розглядається в двох аспектах: по-перше, як свобода входження в групу. По-друге, як свобода активної участі в діяльності. Це дозволяє людям одночасно бути членами кількох груп і проявляти активність насамперед там, де це найбільш потрібно в наразі.

За розмірами групи поділяються на малі і великі, виходячи не з числа учасників, а з можливості або неможливості безпосередньо підтримувати постійні зв'язки між членами.

Малі групи, члени яких підтримують між собою не просто безпосередні, але ще і емоційно забарвлені приятельські стосунки, отримали назву первинних. У первинній групі людей не можна заміняти без її руйнування.

Збільшення розміру групи впливає на поведінку її членів. Більші групи продуктивніше, але в них менше згоди між учасниками і менше конформізм. У таких групах частіше спостерігається нерівність і труднощі в налагодженні контактів. Членів таких груп характеризує низький моральний дух, байдуже ставлення до справи, ослаблені зв'язку, небажання співпрацювати один з одним. Тому для управління ними потрібні спеціальні менеджери.

Малу групу простіше перетворити в добре взаємодіє ціле, впровадити самоврядування.

У вторинних групах, які формуються за функціонально-цільовим принципом, контакти є предметними, опосередкованими, обумовленими рішенням поставлених завдань. Тому основне значення надається тут не особистим якостям, а вмінню виконувати ті чи інші функції. Якщо ролі чітко розподілені, людей у \u200b\u200bвторинній групі можна безболісно заміняти.

Особливою різновидом колективу, яка характеризується підвищеним єдністю, особливо тісною співпрацею і координацією, частої спільною роботою, є команда. Вона створюється для вирішення конкретних завдань або виконання окремих функцій, Проектів і об'єднує осіб з різноманітними знаннями і навичками, Дає їм можливість вчитися один у одного, забезпечує взаємну підтримку. Команда зазвичай незалежна від основного колективу, а іноді повністю автономна. Здійснює тиск на учасників і часто конфліктна.

Команди характеризуються ясними надихаючими цілями, ефективною структурою, особливо високою компетентністю працівників, кліматом співробітництва, прагненням доброї праці, що стають нормою, зовнішньої підтримкою, загальним визнанням і опікою керівництва.

Люди будуть ефективно працювати в складі команди, якщо зможуть виконувати бажані ними ролі. Знання менеджерами цих ролей дозволяє формувати команду з потрібних осіб.

Кожна група виробляє систему соціального контролю-сукупність способів впливу на своїх членів шляхом переконання, розпоряджень, заборон, визнання заслуг та ін. Т.ч. поведінку членів колективу приводиться у відповідність зі сформованими цінностями і стандартами діяльності. Система соціального контролю спирається, по-перше, на звички, по-друге, на звичаї, по-третє, на санкції, по-четверте, на формальні і неформальні способи нагляду за поведінкою і вчинками людей.

В процесі життя групи дуже важливий психологічний аспект її діяльності.

Групи розрізняються між собою психологічно, і ці відмінності виявляються в характері внутрішнього клімату, Стан і ступеня згуртованості їх учасників. Розглянемо ці моменти докладніше.

Внутрішній психологічний клімат-це реальний стан взаємодії людей як учасників спільної діяльності. Він характеризується задоволеністю працівників організацією, умовами праці, відносинами між собою і з керівництвом, настроєм, взаєморозумінням, ступенем участі в управлінні і самоврядуванні, дисципліною, групою і місцем в ній, якістю одержуваної інформації. Багато в чому він залежить і від ступеня сумісності людей.

Про важливість сприятливого психологічного клімату можна судити, наприклад, по тій обставині, що поганий настрій знижує ефективність роботи групи приблизно в півтора рази. Оскільки обставини піддаються цілеспрямованому впливу, психологічний клімат можна певною мірою формувати і коригувати.

Психологічний стан групи характеризується ступенем задоволеності його учасників своїм становищем. На неї впливають характер і зміст роботи, ставлення до неї людей, престижність, розміри винагороди, перспективи зростання, наявність додаткових можливостей (вирішити якісь власні проблеми, побачити світ, познайомитися з цікавими або корисними людьми, Прославитися), місце здійснення, психологічний клімат. Багато в чому психологічний стан залежить і від уміння членів групи свідомо жити за її законами, підкорятися встановленим вимогам і порядкам.

Згуртованість-це психологічний єдність людей в найважливіших питаннях життя групи, що виявляється в тяжінні до неї учасників, прагненні захистити її і зберегти. Згуртованість обумовлена \u200b\u200bнеобхідністю взаємодопомоги чи підтримки один одного в справі досягнення тих чи інших цілей, взаємними емоційними уподобаннями, розумінням ролі колективного початку в забезпеченні тих чи інших гарантій. Ступінь згуртованості залежить від розміру групи, соціальної однорідності її членів (при різнорідності виникають угруповання), досягнутих успіхів, наявності зовнішньої небезпеки.

У згуртованих групах тісніше спілкування, вище самооцінка особистості, але мають місце неприязне ставлення до сторонніх, самовпевненість, втрата критичності і почуття реальності, однодумність, почуття невразливості, самовпевненість, фільтрація інформації.

Розбіжності у згуртованого колективу зазвичай бувають не по цілям, а за коштами їх досягнення; у несплоченного-з усіх питань, що негативно позначається на взаєминах і рано чи пізно призводить його до розпаду.

Згуртовані колективи характеризує організованість-здатність і готовність до самостійного подолання виникаючих труднощів, узгоджених дій; єдність в екстремальних ситуаціях.

Згуртованість колективу, задоволеність людей своїм перебуванням в ньому залежать також від їх психологічної і соціально-психологічної сумісності. В основі такої сумісності лежить відповідність темпераментів членів колективу, професійних і моральних якостей.

Умовами, що забезпечують соціально-психологічну сумісність, вважаються:

відповідність особистих можливостей кожного структурі та змісту його діяльності, що забезпечує її нормальний хід, відсутність заздрості по відношенню до успіхів інших;

близькість або збіг моральних позицій, що створює основу для виникнення взаємної довіри між людьми;

однорідність основних мотивів діяльності та індивідуальних прагнень членів колективу, що сприяє кращому взаєморозумінню;

можливість реального взаємного доповнення та органічної сполуки здібностей кожного в єдиному трудовому і творчому процесі;

раціональний розподіл функцій між членами колективу, при якому жоден з них не може добитися успіху за рахунок іншого.

Результатом згуртованості колективу є поліпшення індивідуальної адаптації до оточуючих і більш активне залучення людей в його діяльність.

1.3. формальні групи

Виходячи з визначення Шоу, можна вважати, що організація будь-якого розміру складається з кількох груп. Керівництво створює групи по своїй волі, коли проводить розподіл праці по горизонталі (підрозділи) і по вертикалі (рівні управління). У кожному з численних відділів великої організації може існувати десяток рівнів управління. Наприклад, виробництво на заводі можна розділити на більш дрібні підрозділи - механообробки, фарбування, складання. Ці виробництва в свою чергу можна ділити і далі. Наприклад, виробничий персонал, який займається механічною можна розділити на 3 різних колективу по 10 - 16 чоловік, включаючи майстра. Таким чином, велика організація може складатися буквально з сотень або навіть тисяч малих груп.

Ці групи, створені з волі керівництва для організації виробничого процесу, називаються формальними групами. Як би малі вони не були, це - формальні організації, чиєю найпершим функцією по відношенню до організації в цілому є виконання конкретних завдань і досягнення певних, конкретних цілей.

В організації існує три основних типи формальних груп: групи керівників; виробничі групи; комітети.

Командна (соподчиненная) група керівника складається з керівника і його безпосередніх підлеглих, які, в свою чергу, також можуть бути керівниками. Президент компанії і старші віце-президенти - ось типова командна група. Іншим прикладом командної супідрядні групи є командир авіалайнера, другий пілот і бортінженер.

Другий тип формальної групи - це робоча (цільова) група. Вона зазвичай складається з осіб, які разом працюють над одним і тим же завданням. Хоча у них є загальний керівник, ці групи відрізняються від командної групи тим, що у них значно більше самостійності в плануванні і здійсненні своєї праці. Робочі (цільові) групи є в складі таких відомих компаній як «Хьюлетт-Паккард», «Моторола», «Техас Инструментс» і «Дженерал Моторс». Понад дві третини від загального числа співробітників компанії «Техас Инструментс» (89 з гаком тис. Чоловік) є членами цільових груп. За підвищення загальної ефективності компанії вони можуть отримувати 15-ти відсоткову надбавку до свого бюджету. У цій компанії керівництво вважає, що цільові групи ламають бар'єри недовіри між керівниками і робітниками. Крім того, надаючи робочим можливість самим думати про свої виробничі проблеми і вирішувати їх, вони можуть задовольняти потреби робітників більш високого рівня.

Третій тип формальної групи - комітет.

Всі командні і робочі групи, а також комітети повинні ефективно працювати - як єдиний злагоджений колектив. Тепер вже немає необхідності доводити, що ефективне управління кожною формальною групою усередині організації має вирішальне значення. Ці взаємозалежні групи являють собою блоки, що утворюють організацію як систему. Організація в цілому зможе ефективно виконати свої глобальні задачі тільки за умови, що завдання кожного з її структурних підрозділів визначені таким чином, щоб забезпечувати діяльність один одного. Крім того, група в цілому впливає на поведінку окремої особистості. Таким чином, чим краще розуміє керівник, що ж являє собою група і чинники її ефективності, і чим краще він володіє мистецтвом ефективного управління групою, тим більше вірогідності, що він зможе підвищити продуктивність праці цього підрозділу і організації в цілому.

1.4. неформальні групи

Незважаючи на те, що неформальні організації створюються не по волі керівництва, вони є потужною силою, яка за певних умов може фактично стати домінуючою в організації і зводити нанівець зусилля керівництва. Більш того, неформальні організації мають властивість взаємопроникають. Деякі керівники часто не усвідомлюють, що вони самі примикають до одній або кільком таким неформальним організаціям.

Початок дослідження неформальних груп було покладено знаменитої серією експериментів, проведених Елтоном Мейо. Нехай і не бездоганні, ці експерименти справили вплив на розуміння керівниками чинників поведінки.

Неформальна організація - це спонтанно утворилася група людей, які вступають в регулярну взаємодію для досягнення певної мети. Як і у формальних організацій, це ще є причиною існування такої неформальної організації. Важливо зрозуміти, що в великій організації існує не одна неформальна організація. Більшість з них вільно об'єднані в свого роду мережу. Тому деякі автори вважають, що неформальна організація - це, по суті, мережа неформальних організацій. Для утворення таких груп особливо сприятлива трудова середу. Завдяки формальній структурі організації та її завданням, одні і ті ж люди зазвичай збираються разом щодня, іноді протягом багатьох років. Люди, які в інших умовах навряд чи б навіть зустрілися, часто змушені проводити більше часу в суспільстві своїх колег, ніж у своїй власній сім'ї. Більш того, характер завдань, які вони вирішують, у багатьох випадках змушує їх часто спілкуватися і взаємодіяти один з одним. Члени однієї організації в багатьох аспектах залежать один від одного. Природним результатом цього інтенсивного соціального взаємодії є спонтанне виникнення неформальних організацій.

2. Процес формування ефективної групи

Працездатна згуртована група виникає не відразу, цьому передує тривалий процес її становлення і розвитку, успіх якого визначається рядом обставин, мало залежать від того, складається вона стихійно або формується свідомо і цілеспрямовано.

Перш за все, мова йде про ясних і зрозумілих цілях майбутньої діяльності, відповідних внутрішнім прагненням людей, заради досягнення яких вони готові повністю або частково відмовитися від свободи рішень і вчинків і підкоритися груповий влади.

Іншою важливою умовою успішного формування групи є наявність певних, нехай навіть незначних досягнень у процесі спільної діяльності, які наочно демонструють її явні переваги перед індивідуальною.

Ще однією умовою успіху діяльності офіційної групи є сильний керівник, а неофіційною-лідер, яким люди готові підкорятися і йти до поставленої мети.

Нарешті, кожна група повинна знайти своє місце, свою «нішу» в формальної чи неформальній структурі організації, де б вона могла повністю реалізувати свої цілі і можливості і не перешкоджала робити це іншим.

Початком формування офіційної групи є рішення про створення відповідного підрозділу, належним чином оформлене юридично. Потім визначається його функціональна структура, коло обов'язків, прав і відповідальності для кожного співробітника, створюється надійна система інформування. Залучаються працівникам офіційно повідомляють про цілі і завдання підрозділу його і колективу, покладають на них персональні завдання з урахуванням їх здібностей і можливостей зростання і вдосконалення, цілеспрямовано формують і підтримують сприятливий морально-психологічний клімат.

Для неофіційної групи «днем народження» стає зазвичай якесь надзвичайна подія або досягнення якогось краю у розвитку ситуації. Воно породжує сплеск емоцій, що штовхає людей на об'єднання один з одним. Зазвичай мова йде про почуття страху, протесту, бажання захистити себе, своє становище, свій статус в організації.

Теоретики управління присвятили багато часу визначенню ідеального розміру групи. Автори школи адміністративного управління вважали, що формальна група повинна бути порівняно невеликою. На думку Ральфа К. Девіса, ідеальна група повинна складатися з 3-9 чоловік. Його думка схильний розділити Кіт Девіс, сучасний теоретик, що присвятив багато років дослідженню груп. Він вважає, що переважне кількість членів групи-5 чоловік. Дослідження показують, що фактично на збори в групу приходять від 5 до 8 осіб.

За деякими дослідженнями можна зробити висновок, що групи, що налічують від 5 до 11 членів, зазвичай приймають точніші рішення, ніж ті, які виходять за межі цієї чисельності. Дослідження також показали, що в групах з 5 чоловік її члени зазвичай відчувають велику задоволеність, ніж у групах більшого або меншого розміру. Пояснення цьому, мабуть, полягає в тому, що в групах з 2 або 3 чоловік її члени можуть бути стурбовані тим, що їх персональна відповідальність за прийняті рішення занадто очевидна. З іншого боку, в групах, що складаються з більш, ніж 5 осіб, її члени можуть відчувати скруту, боязкість у висловленні своєї думки перед іншими.

Будь-які відносини між людьми починають складатися в результаті технічних контактів і спостережень, в процесі яких люди накопичують інформацію один про одного, що служить основою взаємної зацікавленості, симпатії чи, навпаки, антипатії. Симпатія-це неусвідомлене, ірраціональне ставлення схильності до іншої особи. Симпатизують один одному люди працюють більш злагоджено і ефективно.

Виникнення симпатії і антипатії зумовлено закономірностями сприйняття, ступенем збігу або розбіжності основних життєвих інтересів, цілей і цінностей (люди, природно, симпатизують тим, хто поділяє їхні погляди і позиції, знаходиться поруч, спільно бере участь у вирішенні складних проблем, але навряд чи хтось буде відчувати добрі почуття до конкурентам), загальною манерою поведінки. На основі симпатії часто виникають певні досить постійні відносини. Якщо групи формуються «зверху» і в основі відносин лежить примус, вони виявляться малоефективними, оскільки можуть бути «замішаними» на антипатії.

Тому в даний час в західних фірмах часто практикується спосіб створення трудових колективів, в основу якого покладено добровільний вибір партнерів з осіб, з якими людина попередньо певний час спілкувався, в результаті чого до одним з них виникає стійка симпатія, до другим-антипатія, до третіх -безразлічіе.

Сформовані симпатії і антипатії трансформуються в переваги, відбивають бажання або небажання оточуючих співпрацювати з цією особою. Вони дозволяють виділити так звані референтні групи (окремих особистостей), чиї норми поведінки, погляди і інтереси приймаються як еталон поведінки, до яких більшість людей тягнеться, на які орієнтується і з якими, що найголовніше, прагне співпрацювати. Як правило, група, складена на основі особистих симпатій, працює ефективніше, ніж сформована довільно.

Після виникнення групи проходить тривалий процес її організації або самоорганізації (якщо мова йде про неформальній групі), що складається з декількох етапів. На першому етапі в поведінці людей переважає індивідуалізм. Вони знайомляться один з одним, спостерігають навколишніх і демонструють їм власні можливості. Багато при цьому займають вичікувальну позицію, уникають ворожості, спостерігають, аналізують.

На другому етапі відбувається зближення людей, встановлення між ними необхідних контактів і формування загальних норм поведінки, зміцнювальних групу, а також виникають спроби встановлення пріоритетів і захоплення влади.

На третьому етапі група стабілізується, формуються спільні цілі і норми, налагоджується надійне співробітництво, що дозволяє отримувати гарантовані результати.

Надалі із зростанням зрілості групи їй по плечу стають все більш складні завдання, а довіру, існуюче між людьми, дозволяє їй функціонувати на принципах самоврядування. При виконанні завдання або при догляді кількох ключових фігур група реорганізується або розпадається.

У той же час будь-яку групу підстерігають дві серйозні небезпеки, одна з яких-виникнення «розкольницьких» угруповань, що грунтуються на спільності цілей, потреб, інтересів, які переслідують вузькокорисливе мети і прагнуть захопити владу. Це проявляється в так званій групівщина, яка характеризується тим, що групи відокремлюються, не звертають уваги на потреби і потреби інших, некритично ставляться до себе і своєї ролі в організації, вважають себе непогрішними, невразливими, непереможними. Для такого колективу характерні однодумність і конформізм його членів. Іншою небезпекою є її бюрократизація, в основі якої лежить його прагнення до спокійного життя.

3. Управління неформальними групами

У неформальних організацій багато спільного з формальними організаціями, в які вони виявляються вписаними. Вони до певної міри організовані так само, як і формальні організації - у них є ієрархія, лідери та завдання. У спонтанно виникли (емерджентних) організаціях також є неписані правила, звані нормами, які служать для членів організації еталонами поведінки. Ці норми підкріплюються системою заохочень і санкцій. Специфіка в тому, що формальна організація створена за заздалегідь продуманим планом. Неформальна ж організація скоріш є спонтанною реакцією на незадоволені індивідуальні потреби. На рис.1 показана різниця в механізмах освіти формальних і неформальних організацій.

Структура і тип формальної організації стоятся керівництвом свідомо за допомогою проектування, в той час як структура і тип неформальної організації виникають в результаті соціальної взаємодії.

Чому люди вступають в організації? Люди зазвичай знають, чому вони вступають у формальні організації. Як правило, вони або хочуть здійснювати мети організації, або їм потрібно винагороду у вигляді доходу або ними керують міркування престижу, пов'язані з приналежністю до цієї організації. У людей також є причини і для вступу в групи і неформальні організації, але вони часто не усвідомлюють їх. Як показав Хоторнский експеримент, приналежність до неформальних груп може дати людям психологічні вигоди не менш важливі для них, ніж одержувана зарплата. Найважливіші причини вступу до групи: почуття приналежності, взаємодопомога, взаимозащита, тісне спілкування і зацікавленість.

Основними причинами вступу людей в організації є: приналежність, допомогу, захист, спілкування, тісне спілкування і симпатія.

Процес розвитку неформальних організацій і причини, за якими люди в них вступають, сприяють утворенню в цих організацій властивостей, які роблять їх одночасно і схожими, і несхожими на формальні організації. нижче наводиться короткий опис основних характеристик неформальних організацій, які мають пряме відношення до управління, так як роблять сильний вплив на ефективність формальної організації.

Соціальний контроль. Як виявили вчені при проведенні Хоторнського експерименту, неформальні організації здійснюють соціальний контроль над своїми членами. Першим кроком до цього є встановлення і зміцнення норм - групових еталонів прийнятного і неприйнятного поведінки. Щоб бути прийнятим групою і зберегти в ній своє становище, особистість повинна дотримуватися ці норми. Цілком природно, наприклад, що у неформальній організації є свої чітко сформульовані правила щодо характеру одягу, поведінки і прийнятних видів роботи. Щоб зміцнити дотримання цих норм, група може застосовувати досить жорсткі санкції, а тих, хто їх порушує, може чекати відчуження. Це - сильне і ефективне покарання, коли людина залежить від неформальної організації в задоволенні своїх соціальних потреб (а це трапляється досить часто).

Соціальний контроль, здійснюваний неформальною організацією, може вплинути і направити до досягнення цілей формальної організації. Він також може вплинути на думку про керівників і справедливості їх рішень.

Опір змінам. Люди можуть також використовувати неформальну організацію для обговорення передбачуваних або фактичних змін, які можуть відбутися в їхньому відділі йди організації. У неформальних організаціях спостерігається тенденція до опору змінам. Частково це пояснюється тим, що зміни можуть нести в собі загрозу подальшому існуванню неформальної організації. Реорганізація, впровадження нової технології, розширення виробництва і, отже, поява великої групи нових співробітників і т.п. може привести до розпаду неформальної групи або організації, або до скорочення можливостей взаємодії і задоволення соціальних потреб. Часом такі зміни можуть дати можливість конкретним групам домогтися положення і влади.

Оскільки люди реагують не на те, що відбувається об'єктивно, а на те, що відбувається з їх поданням, запропоновані зміни може здатися групі набагато небезпечнішим, ніж воно є насправді. Наприклад, група керуючих середнього рівня може опиратися впровадженню обчислювальної техніки з побоювання, що ця техніка забере у них роботу саме в той момент, коли керівництво збирається розширити сферу їх компетенції.

Опір виникатиме щоразу, коли члени групи будуть вбачати в перервах загрозу подальшому існуванню своєї групи як такої, їх загального досвіду, задоволення соціальних потреб, загальним інтересам або позитивним емоціям. Керівництво може послабити цей опір, дозволяючи і заохочуючи підлеглих брати участь в ухваленні рішень.

Неформальні лідери. Так само, як і формальні організації, неформальні мають своїх лідерів. Неформальний лідер здобуває своє становище, домагаючись влади і застосовуючи її по відношенню до членів групи, аналогічно тому, як це робить лідер формальної організації. По суті немає ніяких серйозних відмінностей в засобах, що застосовуються лідерами формальних і неформальних організацій, для здійснення впливу. Їх істотно відрізняє тільки те, що лідер формальної організації має підтримку у вигляді делегованих йому офіційних повноважень і зазвичай діє у відведеній йому конкретної функціональної області. Опора неформального лідера - визнання його групою. У своїх діях він робить ставку на людей і їх взаємини. Сфера впливу неформального лідера може виходити за адміністративні межі формальної організації. Незважаючи на те, що неформальний лідер одночасно є одним з членів управлінського персоналу формальної організації, дуже часто він займає там порівняно невисоку щабель в організаційній ієрархії.

Істотні чинники, що визначають можливість стати лідером неформальної організації, включають: вік, посадове становище, професійну компетентність, розташування робочого місця, свободу пересування по робочій зоні і чуйність. Точні характеристики визначаються прийнятої в групі системою цінностей. Так, наприклад, в деяких неформальних організаціях літній вік може вважатися позитивною характеристикою, а в інших - навпаки.

Неформальний лідер має дві першорядні функції: допомагати групі в досягненні її цілей і підтримувати і зміцнювати її існування. Іноді ці функції виконуються різними людьми. Якщо це так, то в неформальній групі виникають два лідери: один для виконання цілей групи, інший - для соціальної взаємодії.

Дуже важливо, щоб керівники розуміли, що неформальні організації динамічно взаємодіють з формальними. Одним з перших, хто став приділяти увагу цьому фактору, а також утворення неформальних організацій був Джордж Хоманс, теоретик в області дослідження груп. У Моделі Хоманса (див. Рис. 2.) під видами діяльності розуміються завдання, що виконуються людьми. В процесі виконання цих завдань люди вступають у взаємодію, яке, в свою чергу, сприяє появі почуттів - позитивних і негативних емоцій у відношенні один до одного і начальства. Ці емоції впливають на те, як люди будуть здійснювати свою діяльність і взаємодіяти в майбутньому.

Крім того, що модель демонструє, як з процесу управління (делегування завдань, що викликають взаємодія) виникають неформальні організації, вона показує необхідність управління неформальною організацією. Оскільки групові емоції впливають як на завдання, так і на взаємодію, вони можуть також впливати і на ефективність формальної організації. Залежно від характеру емоцій (сприятливих чи несприятливих) вони можуть приводити або до підвищення, або до зниження ефективності, прогулів, плинності кадрів, скарг та інших явищ, які важливі для оцінки діяльності організації. Тому, навіть якщо формальна організація створена не з волі керівництва і не перебуває під його повним контролем, нею завжди необхідно ефективно управляти, щоб вона могла досягти поставлених нею цілей.

Одна з найбільших і поширених труднощів, що заважає ефективному управлінню групами і неформальними організаціями, - це спочатку невисока думка про них керівників. Деякі керівники вперто продовжують вважати, що неформальна організація - це результат неефективного управління. По суті виникнення неформальних організацій явище природне і дуже поширене, - вони є в кожній організації. Подібно до багатьох інших факторів, що діють в області управління, вони несуть в собі як негативні, так і позитивні моменти.

Дійсно, деякі неформальні групи можуть поводитися непродуктивно, так, що це буде заважати досягненню формальних цілей. За неформальними каналами можуть поширюватися неправдиві чутки, що призводять до виникнення негативного ставлення до керівництва. Прийняті групою норми можуть призвести до того, що продуктивність організації буде нижчою за ту, що визначена керівництвом. Тенденція до опору всяким змінам і тенденція до збереження укорінених стереотипів можуть затримувати необхідну модернізацію виробництва. Однак, таке контрпродуктивно поведінка часто є реакцією на ставлення начальства до цієї групи. Правильно чи ні, але члени групи вважають, що до них ставляться несправедливо і відповідають так, як відповів би будь-яка людина на те, що йому здається несправедливим.

Такі випадки негативної реакції іноді заважають керівникам бачити численні потенційні вигоди від неформальних організацій. Оскільки для того, щоб бути членом групи, треба працювати в даній організації, відданість групі може перейти в відданість організації. Багато людей відмовляються від більш високооплачуваних посад в інших компаніях тому, що вони не хочуть порушувати соціальні зв'язки, які вони придбали в даній компанії. Цілі групи можуть збігатися з цілями формальної організації, а норми ефективності неформальної організації можуть перевищувати норми формальної організації. Наприклад, сильний дух колективізму, характерний для деяких організацій і породжує сильне прагнення до успіху, часто виростає з неформальних взаємовідносин, мимовільних дій керівництва. Навіть неформальні канали зв'язку можуть іноді допомагати формальної організації, доповнюючи формальну систему комунікацій.

Не знаходячи способів ефективної взаємодії з неформальними організаціями, або намагаючись придушити їх, керівники часто втрачають ці потенційні вигоди. У будь-якому випадку, не залежно від того, чи є неформальна організація шкідливою або корисною, вона існує, і з нею потрібно рахуватися навіть якщо керівництво і зруйнує якусь групу, на її місці обов'язково виникне інша, у якій, можливо, складеться свідомо негативне ставлення до керівництва.

Більш ранні автори вважали, що знають, як впоратися з неформальною організацією, - треба просто знищити її. Сьогоднішні теоретики вважають, що неформальна організація може допомогти формальній організації в досягненні її цілей. Скотт і Девіс пропонують вирішити це питання наступним чином:

1. Визнати існування неформальної організації і усвідомити, що її знищення призведе до знищення і формальної організації. Тому керівництву слід визнати неформальну організацію, працювати з нею і не загрожувати її існуванню.

2. Вислуховувати думки членів і лідерів неформальних груп. Розвиваючи цю думку, Девіс пише: «Кожному керівнику належить знати, хто є лідером в кожній неформальній групі і працювати з ним, заохочуючи тих, хто не заважає, а сприяє досягненню цілей організації. Коли неформальний лідер протистоїть своєму роботодавцю, його широкий вплив може підірвати мотивацію і задоволеність виконуваної роботою у співробітників формальної організації ».

3. Перед тим, як зробити будь-які дії, прорахуйте їх можливий негативний вплив на неформальну організацію.

4. Щоб послабити опір змінам з боку неформальної організації, дозвольте групі брати участь в ухваленні рішень.

5. Швидко видавайте точну інформацію, тим самим перешкоджаючи поширенню чуток.

4. УПРАВЛІННЯ формальній групі

Крім завдання управління неформальними організаціями з метою використання їх потенційних вигод і зменшення негативного впливу, керівництво також має підвищувати ефективність командних груп і комітетів. Оскільки ці групи представляють собою навмисно створений компонент формальної організації, більша частина того, що справедливо для управління організацією, справедливо також і для них. Як і всієї організації в цілому, щоб домогтися ефективності функціонування, групам потрібно планування, організація, мотивація і контроль діяльності.

Зупинимося на одному з аспектів функціонування малої групи, на думку багатьох керівників, найважче, а саме - на підвищенні ефективності проведення зборів, де вирішуються проблеми і приймаються рішення. Залежно від характеристики групи і способу керівництва нею збори можуть бути безплідним вправою або надзвичайно ефективним інструментом, де з'єднуються талант, досвід і здатність генерувати нові ідеї. Перед тим, як ми представимо деякі конкретні рекомендації щодо того, як зробити збори ефективним, дозвольте спочатку розглянути загальні фактори, що впливають на ефективність роботи групи.

Група зможе більш-менш ефективно йти до досягнення своїх цілей в залежності від впливу наступних факторів: розміру, складу, групових норм, згуртованості, конфліктності, статусу і функціональної ролі її членів.

Розмір. Теоретики управління присвятили багато часу визначенню ідеального розміру групи. Автори школи адміністративного управління вважали, що формальна група повинна бути порівняно невеликою. На думку Ральфа К. Девіса, ідеальна група повинна складатися з 3-9 чоловік. Його думка схильний розділити Кіт Девіс, сучасний теоретик, що присвятив багато років дослідженню груп. Він вважає, що переважне кількість членів групи - 5 осіб. Дослідження показують, що фактично на збори в групу приходять від 5 до 8 осіб.

За деякими дослідженнями можна зробити висновок, що групи, що налічують від 5 до 11 членів, зазвичай приймають точніші рішення, ніж ті, які виходять за межі цієї чисельності. Дослідження також показали, що в групах з 5 чоловік її члени зазвичай відчувають велику задоволеність, ніж у групах більшого або меншого розміру. Пояснення цьому, мабуть, полягає в тому, що в групах з 2 або 3 чоловік її члени можуть бути стурбовані тим, що їх персональна відповідальність за прийняті рішення занадто очевидна. З іншого боку, в групах, що складаються з більш ніж 5 осіб, її члени можуть відчувати скруту, боязкість у висловленні своєї думки перед іншими.

Загалом, у міру збільшення розміру групи, спілкування між її членами ускладнюється, і стає більш важким досягнення згоди з питань, пов'язаних з діяльністю групи і виконанням її завдань. Збільшення розміру групи також підсилює тенденцію до неформального поділу груп на підгрупи, що може привести до появи несогласующихся цілей і до утворення клік.

Склад. Під складом тут розуміється ступінь подібності особистостей і точок зору, підходів, які вони проявляють при вирішенні проблем. Важливою причиною винесення питання на рішення групи є використання різних позицій для знаходження оптимального рішення. Тому не дивно, що на базі досліджень рекомендується, щоб група складалася з несхожих особистостей, так як це обіцяє більшу ефективність ніж, якби члени групи мали схожі точки зору. Деякі люди звертають більше уваги на важливі деталі проектів і проблем, а інші хочуть поглянути на картину в цілому, деякі хочуть підійти до проблеми з системних позицій і розглянути взаємозв'язок різних аспектів. За словами Майнера, коли «групи підібрані таким чином, що в них входять або дуже схожі, або дуже різні люди, то групи з різними точками зору виробляють більше якісних рішень. Безліч точок зору і сприйняття перспектив приносить свої плоди ».

Групові норми. Як було виявлено першими дослідниками груп, в трудових колективах норми, прийняті групою, роблять сильний вплив на поведінку окремої особистості і на те, в якому напрямку буде працювати група: на досягнення цілей організації або на протидію їм. Норми покликані підказати членам групи, яка поведінка і яка робота очікуються від них. Норми чинять такий сильний вплив тому, що тільки за умови сообразованія своїх дій з цими нормами окрема особистість може розраховувати на приналежність до групи, її визнання і підтримку. Це відноситься як до неформальних, так і до формальних організаціям.

З позицій організації можна сказати, що норми можуть мати позитивний і негативний характер. Позитивними нормами вважаються ті, що підтримують цілі і завдання організації і заохочують поведінку, спрямоване на досягнення цих цілей. Негативні норми мають протилежний ефект: вони заохочують поведінку, яка не сприяє досягненню цілей організацій. Норми, які заохочують старанність працівників, їх відданість організації, турботу про якість продукції або турботу про задоволення покупця - позитивні норми. Прикладом негативних норм служать такі норми, які заохочують неконструктивну критику компанії, крадіжки, прогули і низький рівень продуктивності праці.

Існує наступна класифікація групових норм: 1) гордість за організацію; 2) досягнення цілей; 3) прибутковість; 4) колективна праця; 5) планування; 6) контроль; 7) професійна підготовка кадрів; 8) нововведення; 9) відносини з замовником; 10) захист чесності.

Керівникам слід виносити свої судження про норми групи з обережністю. Наприклад, може здатися, що група керівників низової ланки, які вважають правильним завжди погоджуватися з начальством, виявляють високу ступінь лояльності. Однак, насправді така норма призведе до придушення дуже виграшних для організації ініціатив і думок. Подібне придушення важливої \u200b\u200bінформації загрожує зниженням ефективності рішень.

Згуртованість. Згуртованість групи - це міра тяжіння членів групи один до одного і до групи. Високозгуртована група - це група, члени якої відчувають сильну тягу один до одного і вважають себе схожими. Оскільки згуртована група добре працює в колективі, високий рівень згуртованості може підвищити ефективність всієї організації, якщо цілі і тієї й іншої узгоджуються між собою. У Високозгуртована груп зазвичай буває менше проблем у спілкуванні, а ті, що бувають, - менш серйозні, ніж у інших. У них менше непорозумінь, напруженості, ворожості і недовіри, а продуктивність їх праці вище, ніж в несплоченних групах. Але якщо цілі групи і всієї організації не узгоджуються, то висока ступінь згуртованості негативно позначиться на продуктивності праці в усій організації.

Керівництво може знайти можливість збільшити позитивний ефект згуртованості тим, що буде періодично проводити збори і робити упор на глобальні цілі групи, а також дасть можливість кожному її члену побачити його або її внесок в досягнення цих цілей. Керівництво може також зміцнити згуртованість, дозволяючи періодичні зустрічі підлеглих для обговорення потенційних або актуальних проблем, Ефекту майбутніх змін для виробничої діяльності, а також нових проектів і пріоритетів в майбутньому.

Потенційним негативним наслідком високого ступеня згуртованості є групова однодумність.

Групове однодумність - це тенденція придушення окремою особистістю своїх дійсних поглядів на яке-небудь явище з тим »щоб не порушувати гармонію групи. Члени групи вважають, що незгода підриває їх почуття приналежності, і тому незгоди слід уникати. Щоб зберегти у членів групи те, що розуміється як згода і гармонія, член групи вирішує, що краще не висловлювати своєї думки. В атмосфері групового однодумності першочергове завдання для окремої особистості - триматися загальної лінії в обговоренні, навіть якщо він або вона має іншу інформацію або переконання. Ця тенденція самоукрепляется, Оскільки ніхто не висловлює думок, відмінних від інших, і не пропонує іншу, протилежну інформацію або точку зору, кожен вважає, що всі інші думають однаково. Оскільки ніхто не висловлюється, ніхто не знає, що інші члени можуть теж бути скептично налаштовані або стурбовані. В результаті проблема вирішується з меншою ефективністю, так як вся необхідна інформація і альтернативні рішення не обговорюються і не оцінюються. Коли в наявності групове однодумність, зростає ймовірність посереднього рішення, яке нікого не зачепить.

Конфліктність. Раніше згадувалося, що відмінність в думках зазвичай призводить до більш ефективної роботи групи. Однак, воно також підвищує ймовірність конфлікту. Хоча активний обмін думками і корисний, він може також привести до внутрішньогрупових суперечок і іншим проявам відкритого конфлікту, які завжди пагубні.

Статус членів групи. Статус тієї чи іншої особистості в організації або групі може визначатися низкою факторів, включаючи такі як старшинство в посадовій ієрархії, назва посади, розташування кабінету, освіта, соціальні таланти, інформованість і накопичений досвід. Ці фактори можуть сприяти підвищенню і зниженню статусу залежно від цінностей і норм групи. Дослідження показали, що члени групи, чий статус досить високий, здатні чинити більший вплив на рішення групи, ніж члени групи з низьким статусом. Однак, це далеко не завжди веде до підвищення ефективності.

Людина, яка попрацювала на компанію нетривалий час, може мати більш цінні ідеї і кращий досвід щодо якого-небудь проекту, ніж людина з високим статусом, придбаним завдяки багаторічній роботі в керівництві даної компанії. Те ж саме відноситься і до керівника відділу, статус якого може бути нижче віце-президента. Щоб приймати ефективні рішення, необхідно враховувати всю інформацію, що стосується даного питання, і об'єктивно зважувати всі ідеї. Щоб ефективно функціонувати, групі, можливо, доведеться докладати спільні зусилля заради забезпечення того, щоб думки членів, що мають більш високий статус, що не домінували в ній.

Ролі членів групи. Критичним фактором, що визначає ефективність роботи групи, є поведінка кожного з її членів. Щоб група функціонувала ефективно, її члени повинні вести себе таким чином, щоб сприяти досягненню її цілей і соціальній взаємодії. Існують дві основні спрямованості ролей для створення нормально працюючої групи - цільові і підтримуючі ролі.

Цільові ролі розподілені таким чином, щоб мати можливість відбирати групові завдання і виконувати їх. Для працівників, що виконують цільові ролі, характерні наступні функції:

1. Ініціювання діяльності. Пропонувати рішення, нові ідеї, нові постановки проблем, нові підходи до їх вирішення, або нову організацію матеріалу.

2. Пошук інформації. Шукати роз'яснення висунутого пропозиції, додаткову інформацію або факти.

3. Збір думок. Просити членів групи висловлювати своє ставлення до обговорюваних питань, прояснювати свої цінності або ідеї.

4. Надання інформації. Надавати групі факти або узагальнення, застосовувати свій власний досвід у вирішенні проблем групи або для ілюстрації яких-небудь положень.

5. Висловлення думок. Висловлювати думки або переконання, що стосуються будь-якого пропозиції, обов'язково з його оцінкою, а не тільки повідомляти факти.

6. Опрацювання. Роз'яснювати, наводити приклади, розвивати думку, намагатися прогнозувати подальшу долю пропозиції, якщо воно буде прийнято.

7. Координування. Роз'яснювати взаємозв'язку між ідеями, намагатися підсумувати пропозиції, намагатися інтегрувати діяльність різних підгруп або членів групи.

8. Узагальнення. Повторно перерахувати пропозиції після закінчення дискусії.

Підтримують ролі мають на увазі поведінку, що сприяє підтриманню і активізації життя і діяльності групи. Працівники, які виконують підтримуючі ролі, виконують такі функції:

1. Заохочення. Бути доброзичливим, душевним, чуйним по відношенню до інших. Хвалити інших за їх ідеї, погоджуватися з іншими і позитивно оцінювати їх внесок у вирішення проблеми.

2. Забезпечення участі. Намагатися створити обстановку, в якій кожен член групи може внести пропозицію. Заохочувати це, наприклад, такими словами: «Ми ще нічого не чули від Джима» або запропонувати всім певний регламент для виступу, щоб всі мали можливість висловитися.

3. Встановлення критеріїв. Встановлювати критерії, якими повинна керуватися група, вибираючи змістовні або процедурні моменти, або оцінюючи рішення групи. Нагадувати групі про необхідність уникати рішень, несогласующихся з груповими критеріями.

4. Старанність. Слідувати рішенням групи, вдумливо ставлячись до ідей інших людей, які складають аудиторію під час групових дискусій.

5. Вираз почуттів групи. Узагальнювати те, що формується, як відчуття групи. Описувати реакцію членів групи на ідеї і варіанти вирішення проблем.

Більшість американських управляючих виконують цільові ролі, в той час як японські керуючі - цільові і підтримуючі ролі. Обговорюючи це питання, професор Річард Паскаль і професор Ентоні Атос заявляють:

«Японці надзвичайно чутливо реагують на взаємодії і взаємини в групі. Їхнє ставлення до груп дуже схоже на ставлення до шлюбу в західних країнах. І, що особливо цікаво, японці виділяють ті ж проблеми і заклопотаності в трудових відносинах, які ми виділяємо в шлюбі: вони стосуються довіри, взаємодопомоги і відданості. На Заході лідери робочих груп схильні робити упор на виробничу діяльність і ігнорувати соціальні аспекти, в той час як в Японії збереження стану задоволеності членів робочої групи йде пліч-о-пліч з виконанням цільових ролей ».

Велика частка робочого часу керівників йде на відвідування зборів. Ефективність зборів визначається тими ж факторами, що і ефективність роботи групи. Леланд Бредфорд пропонує наступні рекомендації для підвищення ефективності зборів.

1. Складіть конкретний порядок денний зборів і побіжно перегляньте її перед початком зборів.

2. Забезпечте вільний обмін інформацією між членами групи. Такий обмін цілком можливий, якщо члени групи поводяться на зборах у відповідності зі своїми різними ролями.

3. Повністю використовуйте здатності членів групи і заохочуйте їх участь. Компетентність, досвід, інформація та ідеї всіх членів групи повинні бути залучені для вирішення загального завдання.

4. Створіть атмосферу довіри, з тим, щоб члени групи не соромилися відкрито і тактовно коментувати точки зору і ідеї, які вони не поділяють.

5. Розглядайте конфлікт як позитивний фактор і намагайтеся ефективно керувати ним.

6. Закінчуючи збори, коротко підсумуйте проведене обговорення і визначте майбутні заходи, які планується здійснити в світлі прийнятих рішень.

Боротьба з однодумністю. Збори групи, де хочуть отримати користь з відмінності точок зору, може бути успішним лише за умови, що на ньому не проявиться однодумність. Щоб зменшити ймовірність прояву однодумності, головуючий повинен:

1. Переконати членам групи, що вони можуть вільно повідомити будь-яку інформацію, висловлювати будь-які думки чи сумніви з приводу будь-якого питання, що обговорюється.

2. Призначте одного члена групи на роль «адвоката диявола» - людини, що захищає явно неправе справу.

3. Зумійте вислухати різні точки зору і критику так само спокійно, як і конструктивні коментарі.

4. Відокремте зусилля з генерування ідей від їх оцінки: спочатку зберіть всі пропозиції, а потім вже обговоріть плюси і мінуси кожного з них.

5. Якщо на зборах присутні підлеглі, вислухайте спочатку їх ідеї.

Розглянемо тепер управління за допомогою комітетів

Комітет - це група всередині організації, якій делеговані повноваження для виконання будь-якого завдання або комплексу завдань. Іноді комітети називають радами, цільовими групами, комісіями або командами. Але у всіх випадках тут мається на увазі групове прийняття рішень і здійснення дій, що відрізняє комітет від інших організаційних структур.

Кажуть, що, по крайней мере, три з кожних чотирьох жартів про поганому управлінні містять слово «комітет». І все ж мода на комітети безумовно не пройшла і навіть продовжує поширюватися. Це частково пояснюється тим, що комітет сумісний з будь-якої великої організаційної системою, а також тим, що ділові рішення все більше набувають технічний характер. Але основною причиною того, що комітети не вийшли з моди, є той факт, що правильне використання комітету - вельми ефективний засіб досягнення певних цілей. Є два основних типи комітетів: спеціальний і постійний.

Спеціальний комітет - це тимчасова група, сформована для виконання певної мети. Керівник відділення банку може утворити спеціальний комітет для виявлення проблем в обслуговуванні клієнтів, а також альтернативних способів їх коригування. Конгрес часто створює спеціальні комітети для вивчення особливих проблем або для вирішення делікатних питань.

Постійний комітет - це перманентно діюча група всередині організації, що має конкретну мету. Найчастіше постійні комітети використовуються для надання організації консультацій з питань невиліковним важливості. Відомий і часто приводиться приклад постійного комітету - це рада директорів. Рада директорів великої компанії може бути поділений на постійні комітети, такі як ревізійна комісія, фінансова комісія і виконавчий комітет. Президентові великої компанії часто бувають підпорядковані такі комітети як комісія з вироблення політики, група планування, комісія з розгляду скарг співробітників, комісія з перегляду зарплати.

На більш низьких рівнях організації комітети можуть бути утворені для таких цілей як зниження собівартості, вдосконалення технології і організації виробництва, вирішення соціальних питань або для поліпшення відносин між підрозділами.

На додаток до всього перерахованого вище в багатьох організаціях є неформальні комітети. Існують групи, організовані за межами формальної організації для вирішення виниклих проблем. Наприклад, чотири техніка можуть зібратися разом для обговорення проблем, що виникають в лабораторії в процесі випробування приладу або обладнання. Як і всі неформальні робочі групи, вони можуть сприяти або заважати роботі формальної організації. У будь-якому випадку вони діють тільки тому, що самі знайшли якусь владу, а не тому, що вони мають повноваження.

Керівництво делегує повноваження комітету таким же чином, як і окремо особі. Як і окремі особи, комітети повинні звітувати про виконання доручених їм завдань перед тим, хто делегував їм повноваження. Однак, оскільки комітет - це група, персональна звітність тут ослаблена. У 1986 році «Банк оф Америка» скасував повноваження, делеговані комітетам з видачі позик, з метою посилити звітність окремих службовців, які займаються позиками. До цього, коли цим займалися комітети, «Банк оф Америка» мав серйозні труднощі у видачі позик.

Комітети мають або лінійними, або штабними повноваженнями. Кабінет Міністрів і Рада Національної Безпеки, наприклад, є постійними комітетами Федерального уряду з штабними повноваженнями, делегованими Президентом Сполучених Штатів, і котрі підпорядковуються Президенту. Рада директорів корпорації є постійним комітетом з лінійними повноваженнями в організації. Рада не тільки консультує президента фірми, але може також вжити заходів для здійснення своїх рішень через лінійну організацію. Коли комітети мають лінійні повноваження, як і Рада, це називається «множинним керівником». Великі компанії іноді вдаються до інституту «множинних керівників» на додаток до Ради директорів, щоб сформулювати і здійснити великі стратегічні і фінансові заходи.

Як і інші інструменти управління, комітет буде ефективним тільки тоді, коли всі або більша частина факторів даної ситуації диктують вибір саме цього інструменту. Більшість теоретиків управління радять вдаватися до цієї форми управління, коли група може виконати цю роботу краще, ніж один керівник, або коли організація, передаючи всю владу в руки однієї людини, піддає себе ризику. Нижче наводяться ситуації, коли управління за допомогою комітетів може бути кращим.

1. Коли проблема вимагає великого досвіду в якійсь певній області, можна використовувати такий інструмент як комітет для надання особі, відповідальній за дане питання, консультативної допомоги для прийняття рішення. У сьогоднішній складній і швидко мінливій обстановці навряд чи можна очікувати, що головний керівник диверсифікованого підприємства буде мати знання всіх факторів, що впливають на організацію. Думки членів комітету щодо всіх «за» і «проти» у новій і складній області, особливо якщо фірма ніколи до цього нею не займалася, можуть бути надзвичайно корисні. Прикладами таких ситуацій можуть служити рішення вийти на новий ринок, створити виробництво нової продукції, придбати іншу компанію або здійснити злиття з нею, знайти джерела великих кредитів для розвитку компанії і внести істотні зміни в політику фірми, щоб задовольнити соціальні або законодавчі вимоги.

2. Коли пропоноване рішення напевно виявиться досить непопулярним в організації, використання комітету для прийняття рішення може призвести до ослаблення невдоволення щодо дій конкретних відповідальних осіб. Опікунська рада університету часто приймає непопулярні рішення, які, якби їх прийняв тільки президент або канцлер, піддали б їх неприємного тиску з боку громадськості.

3. Коли колективне прийняття рішення піднімає дух організації, комітет може залучити підлеглих до участі в процесі вироблення рішень. Іноді, якщо рішення нав'язане співробітникам зверху, і ніхто з керівників не поцікавився їхньою думкою з цього приводу, це може привести до підриву морального стану підлеглих.

4. Коли є необхідність координувати роботу різних підрозділів організації, комітет може з'явитися форумом для висловлення точок зору керівників і допомогти їм зрозуміти своє місце в загальній справі.

5. Коли небажано зосереджувати всю владу в руках однієї людини, комітет може розподілити повноваження між кількома особами. Це допоможе організації уникнути помилок в найважливіших питаннях і послабити тиск на вище керівництво. Страхові компанії часто користуються цим інструментом для оцінки та схвалення капіталовкладень, якщо вони пов'язані з великими сумами і необхідністю використовувати консервативну тактику.

Своєю сумної популярністю неефективного інструменту комітети часто зобов'язані їх неправильного використання. Саме вони страждають через некомпетентного управління. Нижче наводяться характерні помилки по відношенню до такої форми управління як комітет, і ситуації, де один керівник доможеться більшої ефективності, ніж група.

1. Відсутність чіткого опису прав і обов'язків комітету.

2. Неправильно певна чисельність комітету.

3. Втрати часу.

4. Уповільнений прийняття і виконання рішень. Жодна група не в змозі діяти так само швидко і рішуче, як компетентна особистість, і це загальновизнано.

5. Компроміс породжує посередність.

6. Надмірні витрати.

7. Однодумність.

У ході проробленої роботи проведений аналіз неформальної групи. дано загальне поняття групи, розглянуті відмінності неформальних груп від формальних, а також характеристика неформальної групи, її виникнення і роль в процесі функціонування організації.

Група - це відносно відокремлений об'єднання двох або більше осіб, які перебувають в досить стійкому взаємодії і здійснюють спільні дії протягом досить тривалого проміжку часу.

Існують два типи груп: формальні і неформальні. Обидва ці типи груп мають значення для організації і надають великий вплив на членів організації.

Формальні групи виділяються як структурні підрозділи в організації. Вони мають формально призначеного керівника ¸ формально певну структуру ролей, посад і позицій усередині групи, а також формально закріплені за ними функції і завдання.

Неформальні групи створюються не розпорядженнями керівництва і формальними постановами, а членами організації відповідно до їх взаємними симпатіями, загальними інтересами, однаковими захопленнями звичками і т.п. Вони являють собою спонтанно сформовану систему соціальних зв'язків, норм, дій, що є продуктом більш-менш тривалого міжособистісного спілкування.

Вивчені нами особливості характеристик неформальних груп, а саме: соціальний контроль, здійснюваний неформальною організацією; тенденція до Опір змінам; наявність своїх неформальних лідерів, допомогли нам глибше вивчити дану проблематику і надалі знайти необхідні важелі управління даними групами.

Причиною виникнення неформальної групи у формальній організації є неминуча обмеженість формальної організації, яка не може охопити і регулювати всі процеси функціонування соціальної організації, а також є наслідком природного прагнення людини до об'єднання з іншими людьми, до формування стійких форм взаємодії з ними.

Неформальні групи несуть в собі як негативне, так і позитивний вплив на діяльність формальної організації.

До негативних сторін відносяться: поширення неправдивих чуток, відданість людей групі, тенденція до опору всяким змінам і тенденція до збереження укорінених стереотипів затримують необхідну модернізацію виробництва і ін. Позитивні сторони діяльності неформальної організації - відданість групі може перейти в відданість організації, цілі групи можуть збігатися з цілями формальної організації ¸ а норми ефективності неформальної організації можуть перевищувати норми формальної організації, неформальні канали зв'язку можуть допомагати формальної організації, доповнюючи формальну систему комунікацій т.д ..

До методів управління відносяться: консультації з групами, навчання і навіювання, забезпечення лояльності керівних працівників, заміна керівника «середньої ланки», переклад співробітників на інше місце роботи, розміщення кабінетів, визнання природних лідерів, обмін інформацією в організації.

Управління групою має дуже велике значення в сучасному менеджменті. Оскільки організації будь-якого розміру складаються з груп, менеджеру необхідно добре розбиратися в особливостях виникнення і розвитку формальних і неформальних груп. Сучасний менеджер повинен розуміти важливість існування неформальних груп. Він повинен прагнути до забезпечення тісної взаємодії між формальними і неформальними організаціями, оскільки неформальні організації динамічно взаємодіють з формальними організаціями, впливають на якість виконання роботи і на ставлення людей до праці і до начальства.

У число проблем, пов'язаних з неформальними організаціями, входять: зниження ефективності, поширення неправдивих чуток і тенденція пручатися змінам. До потенційних вигод відносяться: велика відданість організації, високий дух колективізму і більш висока продуктивність праці спостерігаються в тих випадках, коли групові норми перевершують офіційно встановлені. Щоб впоратися з потенційними проблемами і опанувати потенційними вигодами неформальної організації, керівництво повинне визнати неформальну організацію і працювати з нею, прислухатися до думки неформальних лідерів і членів групи, враховувати ефективність рішень неформальних організацій, вирішувати неформальним групам брати участь в ухваленні рішень і гасити чутки шляхом оперативного надання офіційної інформації.

Добре знаючи групову динаміку, керівництво зможе ефективно управляти формальними групами, проводити ефективні зборів, розумно використовувати в діяльності свого підприємства такі структури як комітети.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Людина, стратегія, організація, процес. - М .: Вища школа, 1996..


Грачов М.В. Суперкадр. Управління персоналом в міжнародній корпорації. -М .: Справа, 1993.


Дизель П.М .., Мак-Кінлі Р.У. Поведінка людини в організації / Пер.с англ. - М .: Фонд «За економічну грамотність», 1993.


Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачова Н. І .. Основи менеджменту: Учеб. посіб. - М .: Центр, 1998. - 432с.
Поняття «управління» і предмет вивчення дисципліни «Теорія управління». Управління персоналом ресторанів Управління базою відпочинку

Цитата Делегування - одна з найбільш значущих і в той же час складних компетенцій керівника. Це ціла система дій. Адже для того, щоб ефективно делегувати, потрібно вміти приймати рішення, чітко формулювати завдання, вступати в емоційний контакт з підлеглим, мотивувати його і контролювати хід виконання завдання. Марія Урбан Про що книга Менеджмент іноді називають мистецтвом робити роботу чужими руками. В значній мірі це так, адже делегування повноважень - розподіл завдань між відділами і співробітниками відділів - одна з центральних концепцій менеджменту. Але на практиці передача підлеглим навіть невеликої частки завдань і функцій керівника часто викликає труднощі. Начальники побоюються втратити владу, а співробітники не хочуть брати на себе відповідальність. Як же делегувати повноваження, не побоюючись за успіх справи і не викликаючи опору співробітників? У даній книзі читач знайде відповіді на це та інші питання. Як ...

Ви тримаєте в руках книгу "Заробітна плата в сучасних умовах", яка вийшла тринадцятим виданням, що показує незмінний інтерес до питань оплати праці. У цій книзі ви знайдете повну інформацію по організації оплати праці, обчислення заробітку при різних формах оплати, правилам встановлення доплат і надбавок та ін. Детально розглянуті питання оподаткування фізичних осіб і нарахувань на заробітну плату працівників. Всі приклади, пов'язані з нарахуванням заробітної плати, удержаниями з неї, надбавками, доплатами, компенсаціями тощо, представлені з посиланнями на документ, який містить наведені норми. Для виконання завдань з обліку праці і заробітної плати бухгалтеру підприємства необхідно знати положення трудового законодавства, що стосуються прийому на роботу, оформлення трудових або цивільно-правових договорів з працівниками, порядок складання і використання документів з обліку особового складу - цього в книзі присвячено розділ "Оформлення трудових ...

Розрахунок і нарахування заробітної плати - це один з найважливіших ділянок обліку в будь-якій організації. У довіднику велику увагу приділено питанням нормативно-правового регулювання умов та порядку оплати праці працівників і фінансово-економічним механізмам нарахування заробітної плати та інших соціально-трудових виплат. Розкрито порядок оформлення трудових відносин і регулювання систем і форм оплати праці. Розглянуто підстави та порядок утримань із заробітної плати та оподаткування, а також розрахунки з працівниками при перекладі, звільнення і т.п. Довідник відповідає на практичні питання, пов'язані з регулюванням трудових відносин, розрахунком і виплатою заробітної плати, наданням трудових пільг.

Один з найважливіших ділянок обліку в кожній організації - заробітна плата, так як вона багато в чому визначає собівартість продукції. Пропонована читачеві книга розповідає про системах і способах оплати праці, про порядок заповнення документів, а також про виплати, що становлять заробітну плату. Адресована бухгалтерам, аудиторам, керівникам організацій, студентам економічних вузів і коледжів.

Книга допоможе бухгалтерам розібратися у всіх складнощах нині діючого порядку бухгалтерського і податкового обліку заробітної плати, а також в нюансах її правового регулювання. У виданні розглянуті питання оформлення трудових відносин, організації оплати праці, нарахування заробітної плати та оформлення її виплати. Особливу увагу приділено утримань із заробітної плати (податки, за виконавчими листами, за шлюб і т.д.). Окрема глава книги присвячена державним посібниками по соціальному страхуванню і новим порядком їх розрахунку і виплати.

Питання організації оплати праці актуальні для будь-якого роботодавця і для кожного працівника. Чинне законодавство передбачає необхідність нарахування заробітної плати за виконану роботу і відпрацьований час, збереження за працівником середнього заробітку, призначення йому допомоги в окремих випадках, коли працівник фактично не працював. Причому від їхнього типу, розміру та інших умов виплати залежить порядок її оподаткування. Помилки в розрахунках, в нарахуванні податків, в оформленні та виплаті заробітної плати ведуть як до суперечок з самими працівниками, так і до претензій і санкцій з боку інспекцій праці, податкових органів, Пенсійного фонду РФ і ФСС РФ. У книзі розглянуті основні підходи до формування системи оплати праці в організації і практичні приклади розрахунків різних виплат на користь працівників. Автор не обмежується описом одного традиційно сформованого або пропонованого офіційними органами підходу до вирішення спірних питань, а призводить ...

Вперше в економічній літературі проводиться аналіз динаміки різних форм заробітної плати за 1991-2001 рр. Цей аналіз здійснюється у взаємозв'язку з дослідженням динаміки інших показників. Комплексний аналіз хронології, динаміки і проблем заробітної плати проводиться в погодовой і помесячном вимірі, а також в галузевому аспекті. Велику увагу приділено аналізу динаміки співвідносних показників, питань проблеми диференціації заробітної плати. Розглядаються проблеми оплати праці в бюджетній сфері. Для економістів-теоретиків, викладачів, студентів і аспірантів; може використовуватися на курсах макроекономіки, економіки праці, теорії трансформаційних процесів, національної економіки, економіки громадського сектора та ін.

У підручнику розглядаються такі питання як: рівень і якість життя населення, методи їх вимірювання; сутність, зміст, реалізація соціальної політики, пенсійне забезпечення, формування доходів від різних видів діяльності і політики держави в цій галузі, моделювання сучасних систем трудового винагороди; особливості політики доходів і заробітної плати в зарубіжних країнах і ін. В книзі зроблена спроба досить повно охопити велику проблематику рівня життя. Підручник призначений для студентів і викладачів економічних спеціальностей вищих навчальних закладів, слухачів шкіл бізнесу і менеджменту, науковців. Він також представляє інтерес для широкого кола економістів, господарських керівників, працівників органів державного і місцевого управління, профспілок, служб зайнятості, підприємств і організацій.

Практичний посібник являє собою роботу, ефективно поєднує в собі питання нормативно-правового регулювання умов та порядку оплати праці працівників і фінансово-економічні механізми нарахування заробітної плати та інших соціально-трудових виплат. Посібник розкриває порядок оформлення трудових відносин і регулювання питань оплати праці, систему і форми оплати праці, підстави і порядок утримань із заробітної плати, порядок оподаткування заробітної плати та складання бухгалтерської звітності, порядок розрахунків з працівниками при перекладі і звільнення і т.п. Крім того, в посібнику розкрито найбільш актуальні види порушень роботодавцем трудових прав працівників, в тому числі і на оплату праці, і наведені механізми захисту працівником порушених прав із застосуванням до роботодавця заходів відповідальності, передбачених законом. Для підвищення ефективності засвоєння викладеного матеріалу в книзі наведені посилання на використовувані нормативно-правові ...

Монографія продовжує серію попередніх публікацій Центру трудових досліджень (ЦеТІ) ГУ ВШЕ, присвячених "російської моделі ринку праці", і пропонує комплексний аналіз формування заробітної плати в пострадянській Росії. У книзі розглядається динаміка вартості робочої сили і виявляються особливості інституційних механізмів зарплатообразованія в російській економіці. Спеціально і детально аналізуються різні аспекти диференціації заробітної плати: між чоловіками і жінками; працівниками бюджетного і комерційного секторів; володарями різного освіти; жителями різних регіонів; професіями; працівниками з неоднаковими трудовими контрактами. Диференціація аналізується із застосуванням сучасних економетричних методів і з використанням великих масивів мікроданних. Для економістів і соціологів, фахівців в галузі трудових відносин і соціальної політики. Монографія може бути використана як навчальний посібник у викладанні таких ...

Соціально-психологічна характеристика груп.Група -

обмежена в часі і просторі спільність людей, яка виділяється з

соціального цілого на основі певних ознак. Класифікація

соціальних груп здійснюється за розмірами, по громадському статусу,

по відношенню до окремого індивіда, за рівнем розвитку.

Класифікація соціальних груп здійснюється за розмірами:

великі і малі. Мала група - відносно невелике число

безпосередньо контактують індивідів, об'єднаних спільними

цілями і завданнями. Малі групи прийнято ділити на формальні і

неформальні, первинні і вторинні, референтні або еталонні,

згуртовані (гомфотерние) і не згуртовані (номінальні), соціальні,

асоціальні і антисоціальні. малі групи- невеликі спільності,

члени яких мають безпосередні контакти і строго

ієрархізовані відносини.

мікрогрупи -групи, що виникають всередині малих груп і

відрізняються особливою близькістю відносин між їх членами.

організовані групи - групи, що мають чітку організаційну

структуру і існуючі стійко тривалий час.

На відміну від них неорганізовані групитакої структури і

налагоджених відносин не мають і є або тільки що створеними,

або існуючими нетривалий час. Психологічні явища,

що виникають в неорганізованих спільнотах, зазвичай називають

масовості, т. е. виникають стихійно в спільнотах людей. До них

зазвичай відносять паніку, психологічні особливості масової

комунікації, поведінку людей в натовпі, психологію реклами та

поширення чуток.

Крім того, розрізняють психологічні механізми, за допомогою

яких будується взаємодія, спілкування і взаємовідносини людей в

неорганізованих групах. До них відносять наслідування і зараження.

наслідування -це психологічний процес проходження особистості або

групи якомусь ідеалу, зразком, що виявляється в прийнятті,

запозиченні і відтворенні зовнішніх (поведінкових) або внутрішніх

(Психологічних) особливостей інших людей. зараженняпредставляє

собою психологічний механізм передачі емоційного стану від

однієї людини або групи до інших в умовах безпосереднього

контакту, що відображає їх схильність певним станам і

психологічному впливу (впливу) з боку інших людей.

Є кілька способів формування неформальних малих груп:

стихійно організована на певній території і організована

суб'єктом для здійснення певних цілей і т.д. процес включення

нового члена в уже сформовану групу може здійснюватися шляхом

його підключення до вже утвореної групі.

Входження нового члена отримало в психології назву

феномена конформізму, яке в повсякденній мові означає

пристосуванство. Конформізм констатується там і коли фіксується

наявність конфлікту між думкою індивіда і думкою групи і

спостерігається подолання цього конфлікту на користь групи. міра

конформності - це міра підпорядкування групі, коли індивід внутрішньо не

приймає думку групи, але в поведінці керується її нормами.

Виділяються два види конформізму: зовнішній і внутрішній. зовнішній

конформізм проявляється, коли думка групи приймається індивідом

лише зовні, а на ділі він продовжує йому чинити опір, внутрішній

спостерігається коли індивід дійсно засвоює думку більшості.

Це справжній конформізм як результат подолання конфлікту з групою

в її користь.

Тиск на індивіда може надавати не тільки більшість

групи, але і меншість. Виділено два види групового впливу:

нормативне (коли тиск чинить більшість, і його думка

сприймається членом групи як норма), і інформаційне (коли

тиск чинить меншість, і член групи розглядає його думку

лише як інформацію, на основі якої він повинен сам здійснити свій

Найбільш важливі емпіричні показники малих груп:

групова структура - система взаємовідносин людей. під

структурою групи розуміється сукупність її учасників і система

зв'язків, взаємодію між ними в процесі здійснення певної

діяльності;

групові норми - система взаємно очікуваного поведінки;

розмір групи - число людей;

згуртованість - кількість і характер емоційних зв'язків між

У психології по відношенню до окремого індивіда малі групи

ділять: на так звані групи членства і референтні групи. Група

членства- спільність людей, членом якої є дана людина.

референтна- реальна або умовна спільність людей, цінності якої

індивід розділяє і співвідносить себе як з еталоном. Залежно від

відносини індивіда до групових цінностей і норм референтних груп

виділяють: нормативні, порівняльні і негативні групи.

Функціональні і міжособистісні відносини в групах утворюють

систему формальних і неформальнихвідносин.

Рівні психологічного розвитку групможна визначити виходячи з

рівня ступеня опосередкованості міжособистісних відносин

загальносоціальні цінностями. У розвинутій групі - колективі

індивідуальні цілі і цінності збігаються з загальносоціальні -

виникає ефект групової згуртованості. Рівень розвитку групи

визначають за влучним висловом міжособистісних взаємин,

виражаються в группообразования: дифузна, асоціація, кооперація,

корпорація, колектив. Асоціація- група, в якій взаємини

опосредуются тільки особистісно значущими цілями (група друзів,

приятелів).

кооперація- група, що відрізняється реально діючою

організаційною структурою, міжособистісні відносини носять діловий

характер, підлеглий досягненню необхідного результату у виконанні

конкретного завдання в певному виді діяльності.

корпорація- це група, об'єднана тільки внутрішніми цілями,

що не виходять за її рамки, яка прагне здійснити свої групові цілі

будь-якийціною, в тому числі за рахунок інших груп. Корпоративний дух може

мати місце в трудових або навчальних групах, І тоді група набуває

риси групового егоїзму.

колектив- стійка в часі організаційна група

взаємодіючих людей зі специфічними органами управління,

об'єднаних цілями спільної суспільно корисної діяльності і

складноюдинамікою формальних (ділових) і неформальних

взаємин між членами групи. Це вищий рівень розвитку

міжособистісних відносин в малій групі.

Система взаємовідносин членів організованих групвизначається

чітким розподілом ролей, використанням сучасних технічних

коштів, виробленням стратегії і тактики поведінки груп.

Для точної характеристики місця людини в структурі

внутрішньогрупових відносин і визначення ступеня його впливу на

групову динаміку використовуються поняття «Позиція», «статус»,

«Внутрішня установка», «роль».

Роль - це нормативно заданий і колективно схвалюваний зразок

очікуваного від людини поведінки людини. Соціальна роль- це

сукупність дій, які повинен виконати людина, що займає

даний статус у соціальній системі. Сукупність вимог,

пропонованих індивіду товариствам, утворює зміст соціальної ролі.

Соціальний статуспозначає конкретне місце, яке займає

індивід у даній соціальній системі.

Кожен статус зазвичай включає ряд ролей. Сукупність ролей,

випливають з даного статусу, називається рольовим набором.

Соціальна роль розпадається на рольові очікування- то, чого згідно

"Правил гри" чекають від тієї чи іншої ролі, і на рольова поведінка- то, що

людина реально виконує в рамках своєї ролі.

Позиція - це офіційне положення людини в групі.коли про

людину говорять, що він займає певну позицію, то цим

підкреслюється його офіційне становище.

Всякий раз, беручи на себе ту чи іншу роль, людина більш-менш

уявляє пов'язані з нею права та обов'язки, приблизно

знає схему і послідовність дій і будує свою поведінку в

відповідно до очікувань оточуючих. Суспільство при цьому стежить, щоб

все робилося "як треба". Для цього існує ціла система соціального

контролю- від громадської думки до правоохоронних органів і

відповідна їй система соціальних санкцій - від осуду, засудження

до насильницького заходу.

У психології існує досить чіткий розподіл керуючих

групою на лідерів і керівників. Вважається, що організація

життєдіяльності формальної групи здійснюється керівником

групи. Регуляція неофіційних міжособистісних відносин в групі

здійснюється лідером. Лідер володіє високооценіваемимі

психічними якостями, керівник офіційними повноваженнями

управління та підпорядкування. У будь-якій групі виділяється керівник, лідер.

Він може бути призначений офіційно, а може і не займати ніякого

офіційного положення, Але фактично керувати колективом в силу

своїх організаторських здібностей. Керівник призначений офіційно,

ззовні, а лідер висувається "знизу". Лідер не тільки направляє і веде

своїх послідовників, а й хоче вести їх за собою, а послідовники

просто йдуть за лідером, але і хочуть йти за ним. Дослідження показують,

що знання і здібності лідера оцінюються людьми завжди значно

вище, ніж відповідні якості інших членів групи.

Лідери виконують основні функції керівництва, здійснюючи

планування і контроль діяльності, володіючи в той же час набором

психологічних якостей, що дозволяють їм виділитися. Паригін Б.Д.

визначив відмінності в змісті поняття «лідер» і «керівник»:

Лідер в основному покликаний здійснювати регуляцію міжособистісних

відносин в групі, а керівник офіційних відносин групи як

соціальної організації.

Лідерство можна констатувати тільки в умовах мікросередовища

(Малої групи), керівництво - елемент макросередовища, тобто це пов'язано з усією

системою суспільних відносин.

Явище лідерства менш стабільно, висування лідера в більшій

мірі залежить від настрою групи, в той час як керівництво явище

більш стабільний.

Керівництво підлеглими на відміну від лідерства має набагато

більш широкою системою різних санкцій, яких в руках лідера немає.

Процес прийняття рішення керівником (і взагалі системою

керівництва) більш складний і опосередкований безліччю різних

обставин і міркувань, не обов'язково вкорінені в даній групі,

в той час, як лідер відвідують понад безпосередні рішення,

що стосуються групової діяльності. Сфера діяльності лідера - в

основному мала група, сфера діяльності керівника ширше, оскільки

вона представляє малу групу в більш широкій соціальній системі.

Керівництвоможна визначити як розумову і фізичну

діяльність, метою якої є виконання підлеглими

запропонованих ним дій і рішення певних завдань.

лідерствоє процесом, за допомогою якого одна людина

впливає на іншу людину або на групу. В цьому сенсі

лідерство - це соціально-психологічне явище. Керівник - це

посаду, керівник має певні офіційними

повноваженнями, використовує дану йому організацією влада. лідер же

може впливати на людей, без яких би то не було офіційних повноважень.

Щоб ефективно управляти підлеглими, керівник повинен

володіти лідерським впливом. Однією лише посади з

відповідними владними повноваженнями недостатньо, щоб бути

хорошим керівником.

Що визначає можливість для людини стати лідером?

Згідно «теорії рис» (перший підхід), лідер повинен володіти

сукупністю певних якостей. Однак, вчені не прийшли до єдиної

думку про обов'язковий набір якостей ефективного лідера. виділяють

такі властивості, як високий інтелект, відповідальність, активність,

товариськість і впевненість в собі. У той же час, в різних ситуаціях

лідери проявляють різні якості. Можна вважати встановленим, що

людина не стає лідером лише завдяки деякому набору особистих

властивостей. Структура особистих якостей керівника повинна знаходитися в

відповідно до особистими якостями, діяльністю та завданнями членів

групи (підлеглих). Важливо, як і в яких ситуаціях проявляє лідер

свої якості, як його сприймає група. Щоб мати лідерським

впливом, керівник повинен сприйматися групою як:

"Один з нас". Лідер має певні загальні характеристики з

членами групи, тому він сприймається як «один з нас», а не як

«Чужак». «Чужинець» зазвичай викликає настороженість.

«Подібний більшості з нас». Лідер повинен бути справжнім

членом групи, в особливій мірі втілює в собі норми і цінності,

мають найбільше значення для групи.

«Кращий з нас». Потрібно бути не лише, як більшість, а й, як

це ні парадоксально, «кращим з нас», щоб бути прикладом, зразком

для наслідування, бути «фокусом» усіх позитивних емоцій членів

групи. При цьому лідер не повинен здаватися «набагато краще нас», «набагато

розумнішими ». Тоді лідер вже не буде «як один з нас», що може викликати у

групи побоювання, що її проблеми не будуть зрозумілі і важливі лідеру.

В останнім часом є чимало даних, які свідчать про те,

що поведінка, необхідну від лідера в одній ситуації, може не

відповідати вимогам іншої ситуації. лідер постійно

ефективний в рамках ситуації одного типу, нерідко виявляється

безпорадним в інших умовах. Такий підхід був покладений в основу теорії

ситуативного лідерства. Для ефективного лідерства в одних умовах

лідеру необхідно володіти одними рисами, в інших умовах - рисами

часом прямо протилежними. Звідси виводиться пояснення появи

і зміни неформального лідерства. Оскільки ситуації в групі

змінюються частіше і це стабільний стан групи, а риси особистості

більш постійні, то і лідерство може переходити від одного члена групи до

іншому. Отже, в залежності від вимог ситуації лідером буде той

член групи, риси особистості якого виявляться в даний момент «рисами

Риси лідера розглядаються лише як одна з «ситуаційних»

змінних поряд з іншими. До змінних, який впливає на

ефективність лідерства належать: історія даної організації; його стаж в

посади; вік і його попередній досвід; суспільство в якому

функціонує дана організація; специфічні вимоги, пов'язані з

роботою, виконуваної даною групою; психологічний клімат групи;

вид роботи, якій необхідно керувати; величина групи; ступінь в

яка має потребу в кооперація членів групи; «Культурні» (тобто

штучно створювані) очікування підлеглих; особливості їх

особистості; необхідне і надається час для прийняття рішень.

Виділяються наступні ситуативно-обумовлені типи лідерів:

лідер-натхненник, лідер-генератор ідей, лідер-організатор окремих

видів діяльності, емоційний лідер.

На основі аналізу взаємодії лідера і ведених було укладено,

що процес лідерства повинен пов'язувати воєдино три змінних - лідера,

ситуацію і групу ведених. Таким чином, лідер впливає на групу,

і група впливає на лідера; лідер впливає на ситуацію, і

ситуація впливає на лідера; група впливає на ситуацію, і

ситуація впливає на групу.

Як за способами дії лідера на групу, так і по стилям

управління керівника, виділяють три стилі:

Автократичний.Лідер (керівник) приймає рішення

одноосібно, визначаючи всю діяльність підлеглих, не даючи їм

можливості проявити ініціативу.

Демократичний.Лідер (керівник) залучає підлеглих в

процес прийняття рішень на основі групової дискусії, стимулюючи їх

активність і розділяючи разом з ними всі повноваження щодо прийняття рішень.

Вільний.Лідер (керівник) уникає будь-якого власного

участі в прийнятті рішень, надаючи підлеглим повну свободу

приймати рішення самостійно.

Доведено, що найбільші переваги у демократичного стилю

управління. При цьому група відрізняється найвищою задоволеністю,

найбільш сприятливими міжособистісними взаєминами. Однак

результати діяльності найвищі в умовах автократичного лідерства,

нижче - при демократичному стилі, найнижчими - при вільному стилі.

У поведінці лідера в залежності від ситуації можуть поєднуватися

елементи різних стилів. Виділяються дві найбільш важливі лінії

поведінки лідера.

«Увага» - доброзичливе поведінку лідера у

взаєминах з підлеглими, готовність пояснити їм свої дії

і вислухати їх. Це поведінка характеризує ступінь уважності до

підлеглим, якість його взаємин з ними.

«Установлювана структура» - поведінка, орієнтована на

планування, розподіл завдань і встановлення шляхів їх виконання,

вимога дотримання певних моделей виконання діяльності,

критика незадовільної роботи. Ця категорія характеризує ступінь,

в якій лідер орієнтований на виконання офіційної завдання, що стоїть

перед групою і використання наявних ресурсів.

Ці лінії поведінки вважаються незалежними один від одного, але не

взаємовиключними, тобто вони в різних співвідношеннях притаманні

кожному лідеру.

Поведінка лідера - один з факторів, що впливають на його підлеглих.

Щоб бути найбільш ефективним лідером, керівник повинен не

тільки вибрати такий стиль, який відповідав би вимогам

ситуації, а й використовував наявні можливості впливу на

додаткові організаційні чинники, що впливають на

задоволеність підлеглих і виконання ними своїх обов'язків.

Таким чином, лідером групи може стати тільки той, хто здатний

привести групу до вирішення тих чи інших групових ситуацій, проблем,

задач, хто несе в собі найбільш важливі для цієї групи особистісні риси,

хто несе в собі і розділяє ті цінності, які притаманні групі. лідер -

це ніби дзеркало групи, лідер з'являється в даній конкретній групі,

і група - така й лідер. Людина, яка є лідером в одній

групі, зовсім не обов'язково стане знову лідером в іншій групі (група

інша, інші цінності, інші очікування і вимоги до лідеру__

Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru

ВСТУП

1.Теоретико-методологічні основи ГРУПОВОЇ ДИНАМИКИ В рганізаціі

2.1 Стилі керівництва

2.2 Лідерство в групі

ВИСНОВОК

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

група керівництво лідер конформізм

ВСТУП

Організація - це соціальна категорія і водночас - засіб досягнення цілей. Це місце, де люди будують відносини і взаємодіють. Тому в кожної формальної організації існує складне переплетення неформальних груп і організацій, які утворилися без втручання керівництва. Ці неформальні об'єднання часто роблять сильний вплив на якість діяльності та організаційну ефективність.

Незважаючи на те, що неформальні організації створені не з волі керівництва, вони представляють собою фактор, з яким має вважатися кожен керівник, тому що такі організації, і інші групи можуть чинити сильний вплив на поведінку окремих особистостей і на робоче поведінка співробітників. Крім того, як би добре керівник ні виконував свої функції, неможливо визначити, які дії і відносини будуть потрібні для досягнення цілей в організації, яка прагне вперед. Керівнику і підлеглому часто доводиться взаємодіяти з людьми, що знаходяться за межами даної організації і з підрозділами поза їх субординації. Люди не зможуть успішно виконувати свої завдання, якщо вони не доб'ються належної взаємодії окремих осіб та груп, від яких залежить їх діяльність.

Керівництво організації відчуває задоволення в тому випадку, якщо організація продовжує своє існування як єдиний організм. Однак майже завжди реальні стереотипи поведінки і відносин членів організації злегка або дуже далеко відходять від формального плану керівництва організації.

Неформальні групи, які утворюються в організаціях, є потужною силою, яка за певних умов може фактично стати домінуючою в організації і зводити нанівець зусилля керівництва. Неформальні групи можуть також нести в собі і позитивний вплив на діяльність формальної організації.

Керівникам необхідно примиряти вимоги неформальних груп організації з вимогами стоїть над ними керівного апарату. Дана необхідність спонукає керівника до пошуку нестандартних прийомів управління людьми або використовувати наявні прийоми більш ефективно з метою використання потенційних вигод і зменшення негативного впливу неформальних груп.

Мета роботи: розглянути групу і групову динаміку в організації.

Для досягнення поставленої мети в роботі вирішуються наступні завдання:

1. Розглянути поняття і види груп в організації;

2. Розглянути стилі управління групою в організації;

3. Розглянути лідерство в групі.

Актуальність роботи полягає в більш глибокому розгляді теоретичних основ групи в організації.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ГРУПОВОЇ ДИНАМИКИ В ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Поняття і види груп в організації

Група - це соціально стійке об'єднання індивідів, що мають спільні інтереси, цінності і норми поведінки, що складаються в рамках певної організації. У групі на поведінку і (або) діяльність одного члена впливає поведінку і (або) діяльність інших членів групи. Ступінь цього впливу і його форми визначає поняття «Групова динаміка».

Групова динаміка - сукупність внутрішньогрупових відносин, соціально-психологічних процесів і явищ, що протікають в процесі життєдіяльності групи. Дане поняття характеризує взаємодію членів групи, яке базується на якомусь загальному інтересі і може бути пов'язано з досягненням спільної мети.

Групи виникають в організації і функціонують як відокремлені структурні підрозділи у зв'язку з тим, що в результаті поділу праці виділяються окремі спеціалізовані функції, що вимагають для свого виконання певної сукупності людей, що володіють певною кваліфікацією, мають певну професію і готових в системі спільної діяльності виконувати певну роботу.

Іншою важливою причиною формування груп є природне прагнення людини до об'єднання з іншими людьми, до формування стійких форм взаємодії з людьми. Група дає людині відчуття захищеності, від групи він чекає підтримки, допомоги у вирішенні своїх завдань і застереження. У групі людині легше домогтися "винагороди" у вигляді визнання, похвали або ж матеріального заохочення. Об'єднуючись в групи, люди відчувають себе сильніше і впевненіше перед обличчям труднощів і перешкод.

Крім того, належність до певної групи, наприклад до професійної асоціації, може забезпечувати її члену престижне становище в суспільстві, в. колективі, серед друзів і родичів. При цьому одночасно буде задовольнятися і потреба в самоповазі. Об'єднання в групи може також збільшувати владу її членів: те, чого часом важко домогтися одному, разом домогтися набагато простіше. Крім того, група надає людині можливість проводити час в приємному для нього оточенні, можливість уникнути самотності.

Сучасна практика управління все більш і більш підтверджує наявність безперечних переваг у груповий форми організації праці перед індивідуальною. Взаємна підтримка на базі симпатій і дружніх відносин, сприяючи згуртуванню групи, може породжувати синергічний ефект, що істотно підвищує результативність роботи.

Однак при безперечну перевагу перед іншими формами організації робіт, групова форма може нести в собі і ряд негативних для організації моментів. Одним з таких негативних проявів є процеси групової динаміки, що складаються за умови, що в цілому невірно поставлено управління групою і невірно організовано її функціонування в організації. Це виражається в тому, що:

У групі складається тенденція моралізації процесів, що супроводжується при цьому поданням себе і своїх дій в кращому з моральної точки зору світлі.

По-друге, група починає відчувати себе невразливою і навіть непереможною в конфліктних зіткненнях.

У групі складається атмосфера конформізму, прагнення змусити всіх погоджуватися з єдиною думкою небажання слухати і обговорювати інші думки і т.п.

У групі розвивається одностайність. Люди починають все більше мислити, як інші. І якщо навіть у них виникають інші думки, вони не висловлюються, вважаючи, що вірно спільну думку.

Група відмовляється розглядати думки ззовні, якщо вони не збігаються з думкою групи.

формальні групи

Формальні групи - це "узаконені" групи зазвичай виділяються як структурні підрозділи в організації. Вони мають формально призначеного керівника, формально певну структуру ролей, посад і позицій усередині групи, а також формально закріплені за ними функції і завдання.

У повсякденній мові слово "формальний" має негативний відтінок, що означає незацікавленість в результатах, байдуже ставлення до виконання посадових обов'язків. І дійсно, зловживання формальностями веде до різного роду бюрократичним відхиленням. Однак формальне має ряд переваг:

робить загальним надбанням отримані знання і, що грунтуються на них, передові технології і прийоми робіт;

встановлює єдині норми і правила для всіх, чим виключає свавілля і сприяє об'єктивізації діяльності;

забезпечує "прозорість" постановки справи для контролю і гласність для взаємодії з громадськістю, що, безумовно, важливо для демократизації управління.

Таким чином, формальна група має такі особливості:

вона раціональна, тобто в її основі лежить принцип доцільності, свідомого руху до певної мети;

У формальній групі передбачені тільки службові зв'язки між індивідами, і вона підкоряється лише функціональним цілям. До формальних груп відносяться:

Вертикальна (лінійна) організація, яка об'єднує ряд органів і підрозділів таким чином, що кожне з них перебувати між двома іншими - вищим і нижчим, а керівництво кожним з органів і підрозділів зосереджено в одній особі;

Функціональна організація, відповідно до якої, керівництво розподіляється між рядом осіб, що спеціалізуються на виконанні певних функцій і робіт;

Формальні групи можуть бути сформовані для виконання регулярної функції, як, наприклад, бухгалтерія, а можуть бути створені для вирішення певної цільової завдання, наприклад комісія з розробки будь-якого проекту.

неформальні групи

Неформальні групи виникають внаслідок принципової неповноти формальних груп, оскільки посадовими інструкціями всіх можливих ситуацій, які можуть статися, передбачити просто неможливо, а формалізувати всі суб'єктивні уявлення як норм для регулювання суспільних відносин можливо тільки при тоталітарних політичних режимах.

Неформальні групи створюються не розпорядженнями керівництва і формальними постановами, а членами організації відповідно до їх взаємними симпатіями, загальними інтересами, однаковими захопленнями звичками і т.п. Дані групи існують у всіх організаціях, хоча вони не представлені в схемах, що відображають будову організації, її структуру.

Неформальні категорії являють собою несподівано (мимовільно) утворилася систему суспільних взаємозв'язків, норми, діянь, які є продуктом більш-менш тривалого міжособистісного спілкування.

Являє собою поза формальну компанію, в якій неформалізовані казенні справи несуть функціональне (виробниче) зміст, і є вздовж з формальною організацією. Наприклад, відповідна система ділових взаємозв'язків, стихійно складається між співробітниками, будь-які форми раціоналізації і винахідництва, методи прийняття рішення і так далі

Передбачає соціально-психологічну компанію, яка виступає у вигляді міжособистісних взаємозв'язків, що утворюються на базі взаємного інтересу індивідів один до одного поза взаємозв'язку з функціональними справами, тобто конкретна, стихійно утворюється спільність людей, що базується на індивідуальному виборі взаємозв'язків і асоціацій між ними, наприклад , товариські справи, аматорські категорії, справи пафосу, лідерства, симпатій і т.п.

Картина неформальної категорії дуже строката й мінлива по тенденції інтересів, вподоби роботи, за віковою і соц. складом. Виходячи з ідейною і високоморальної тенденції, стилю поведінки неформальні організації можливо позначати по 3 групам:

Просоціальние, тобто соціально-позитивні категорії. Дане суспільно-політичні клуби міжнародної дружби, фонди громадських ініціатив, категорії екологічної охорони та порятунку пам'яток культури, клубні любительські з'єднання та інші.

Вони мають, як правило, позитивну спрямованість;

Асоціальні, тобто групи, що стоять в стороні від соціальних проблем;

Антисоціальні. Ці групи - сама неблагополучна частина суспільства, що викликає у нього тривогу. З одного боку, моральна глухота, нездатність зрозуміти інших, іншу точку зору, з іншого - часто власні біль і страждання, що випали на долю цієї категорії людей, сприяють виробленню крайніх поглядів у окремих її представників.

СТАДІЇ РОЗВИТКУ ГРУПИ

Кожна група формується і розвивається по-своєму. Разом з тим у розвитку різних груп можуть бути виявлені деякі загальні закономірності.

Будь-яка група в своєму розвитку проходить через наступні етапи, які формують 5-ступінчасту модель розвитку групи:

Початкова стадія формування;

Внутрішньогруповий конфлікт;

Забезпечення згуртованості членів групи;

Стадія найвищої працездатності і продуктивності;

Заключна стадія (для тимчасових груп).

Розглянемо стадії розвитку групи докладніше.

Початкова стадія формування, як правило, характеризується невизначеністю щодо структури групи, її цілей. Найчастіше неясно, хто є лідером цієї групи, і який тип поведінки в ній найбільш прийнятний. Ця стадія завершується, коли члени групи починають чітко розуміти, що вони є частиною даної групи.

Внутрішньогруповий конфлікт. Друга стадія розвитку групи зазвичай характеризується розвитком внутрішньогрупового конфлікту. Йде боротьба за лідерство і розподіл ролей між членами групи. Після того як ця стадія буде завершена, стає ясно, хто лідер в даній групі (якщо це формальна група, то мова йде про неформальне лідера).

Забезпечення згуртованості членів групи. На цій стадії відносини між членами групи стають тіснішими і згуртованими.

До факторів згуртованості неформальної групи відносяться:

Контакти і спілкування в неробочий час, спільне проведення дозвілля;

Строгість правил ініціації (чим складніше стати членом групи, тим більш згуртованою стає дана група);

Розмір групи ( великі групи менш згуртовані);

Наявність зовнішніх загроз;

Наявність успішної спільно діяльності в минулому. Одночасно з'являється ясність щодо неформальних норм поведінки і розподілу ролей у цій групі.

Стадія найвищої працездатності і продуктивності. На даній стадії група повністю функціональна. Енергія її членів спрямована вже не на розподіл ролей і боротьбу за владу, а безпосередньо на забезпечення ефективної роботи та досягнення високих результатів.

Завершальна стадія. Для тимчасових груп, наприклад груп, розроблених тимчасово втілення в життя точних завдань, виконання даних завдань робиться заключною стадією їх існування. Чим ближче до закінчення роботи над планом або ж чим ближче виконання поставленої перед категорією завдання, тим більше її члени починають міркувати про те, власне ця категорія швидко перестане існувати, а ще про свіжих перспективи своєї роботи в іншому колективі. Продуктивність роботи категорії в даний період зможе видно знижуватися.

Безсумнівно, власне оглянуті стадії становлення категорії виділяють лише спрощене уявлення про досить важких процесах, що протікають в реальному житті. В реальності трапляється досить складно відгородити 1 стадію становлення категорії від іншої; час від часу трохи стадій проходять в один і той же час. Вірогідним є перехід з більш високою стадії на найбільш невисоку (наприклад, інцидент щодо лідерства та розподілу ролей в групі зможе з'явитися на будь-якій стадії її становлення, навіть на заключній).

Експерти, які аналізували стадії функціонування груп, виявили чергову цікаву закономірність становлення тимчасових груп. Виявлено, власне продуктивність роботи категорії коливається в різні періоди, значимо збільшуючись в 2 половині періоду її роботи. 1-ша фаза роботи категорії за рішенням деякої задачі характеризується умовною інерцією. Істотних змін щодо відбуваються тільки в кінці цієї фази, після того, як закінчується приблизно половина часу, відпущеного на вирішення цієї задачки. В даний період нерідко стає зрозуміло, власне час, яке відпущено на рішення що стоїть перед категорією завдання, урізано і, щоб успішно підійти до фінішу, потрібно сконцентрувати зусилля і прискорити роботу. На 2 фазі продуктивність категорії звичайно зростає, власне, в кінці кінців, дозволяє вдало досягти наміченої мети.

1.2 Групова динаміка в неформальних групах

Структура і тип формальної організації будуються керівництвом свідомо за допомогою проектування, в той час як структура і тип неформальної організації виникають в результаті соціальної взаємодії. Люди, вступаючи в формальну організацію, як правило, або хочуть здійснювати мети організації, або їм потрібно винагороду у вигляді доходу, або ними керують міркування престижу, пов'язані з приналежністю до цієї організації. У них також є причини і для вступу в групи і неформальні організації, до яких відноситься почуття приналежності, взаємодопомога, взаимозащита, тісне спілкування і зацікавленість, але люди часто не усвідомлюють їх.

Найпершою причиною вступу в неформальну групу є задоволення потреби в почутті приналежності. Люди, чия робота не дає можливості встановлювати і підтримувати соціальні контакти, схильні бути незадоволеними. Можливість належати до групи, підтримка з її боку тісно пов'язані з задоволеністю співробітника.

І все ж, незважаючи на те, що потреба в приналежності широко визнається, більшість формальних організацій свідомо позбавляють людей можливостей соціальних контактів. Тому люди часто змушені звертатися до неформальних організацій, щоб ці контакти знайти.

В ідеальному варіанті підлеглі повинні мати можливість без жодних проблем звертатися до свого безпосереднього начальства за порадою або для обговорення своїх проблем. Якщо цього не відбувається, то начальнику слід уважно розібратися у своїх взаєминах з підлеглими. Багато людей вважають, що їх начальник у формальній організації погано про них подумає, якщо вони будуть питати його, як їм виконати певну роботу. Інші боятися критики. Більш того, в кожній організації є безліч неписаних правил, які стосуються дрібних процедурних питань, як, наприклад: як ставиться начальника до балачок і жартів, як слід одягатися, щоб заслужити загальне схвалення, а також, наскільки всі ці правила обов'язкові.

У цих та інших ситуаціях люди часто вважають за краще вдаватися до допомоги своїх колег. Наприклад, новий робочий швидше попросить іншого робочого пояснити йому, як зробити ту чи іншу операцію, ніж звернеться до керівника. Це призводить до того, що нові робочі теж прагнуть брати участь у вже сформувалася соціальної групи, Де є досвідчені робітники.

Отримання допомоги від колеги корисно обом: і того, хто отримав її, і тому, хто її надав. В результаті надання допомоги дає її набуває престиж і самоповагу, а отримує - необхідне керівництво до дії.

Необхідність в охороні крім того вважається вагомою підставою передмови людей в якісь категорії. Бажаючи в даний час зрідка може йти мова про існування реальної фізичної загрози на трудящих місцях, самі 1-і профспілки зародилися саме в соціальних групах, які мали намір в пивних і розбирали власні скарги до керівництва. І зараз члени неформальних організацій оберігають один одного від завдають їм шкоди правил. Дана захисна функція купує ще більше актуальне значення, як скоро керівництву не довіряють.

Потреба в розмові постає оскільки люди хочуть знати, що робиться в них, особливо, коли дане зачіпає їх роботу. Проте в багатьох формальних організаціях система внутрішніх контактів досить квола, а час від часу управління навмисне приховує від своїх підлеглих конкретну інформацію.

Тому однією з вагомих обставин пристосування до неформальної організації вважається доступ до неформального каналу надходження інформації - чуток. Таке може задовольнити потреби окремої персони в емоційній охорони і пристосування, і ще забезпечити їй найбільш швидкий доступ до потрібної для роботи інформації.

Люди крім іншого нерідко долучаються до неформальних груп просто щоб бути ближче до тих, кому вони симпатизують. Їм надається можливість ходити разом є, обмовляти власні робітники і власні справи в період перерв, або ж звертатися до керівництва з проханням про збільшення зарплати і поліпшення умов роботи. Люди швидше тяжіють встановлювати найбільш вузькі справи з іншими людьми, що опинилися в безпосередній близькості до них, ніж з тими, хто перебувати на дистанції кількох метрів. На роботі люди тяжіють взаємодіяти з тими, хто поруч.

Характерні риси динаміки неформальної організації

Процес розвитку неформальних організацій і причини, за якими люди в них вступають, сприяють утворенню в цих організацій властивостей, які роблять їх одночасно і схожими, і несхожими на формальні організації.

Нижче наводиться короткий опис основних характеристик неформальних організацій, які мають пряме відношення до управління, так як роблять сильний вплив на ефективність формальної організації.

Неформальні організації здійснюють соціальний контроль над своїми членами, і першим кроком до цього є встановлення і зміцнення норм - групових еталонів прийнятного і неприйнятного поведінки. Щоб бути прийнятим групою і зберегти в ній своє становище, особистість повинна дотримуватися ці норми.

Цілком природно, наприклад, що у неформальній організації є свої чітко сформульовані правила щодо характеру одягу, поведінки і прийнятних видів роботи.

Щоб зміцнити дотримання цих норм, група може застосовувати досить жорсткі санкції, а тих, хто їх порушує, може чекати відчуження. Це - сильне і ефективне покарання, коли людина залежить від неформальної організації в задоволенні своїх соціальних потреб, що трапляється досить часто.

Соціальний контроль, здійснюваний неформальною організацією, може вплинути і направити до досягнення цілей формальної організації. Він також може вплинути на думку про керівників і справедливості їх рішень.

Опір змінам. Люди можуть також використовувати неформальну організацію для обговорення передбачуваних або фактичних змін, які можуть відбутися в їх відділі або організації. У неформальних організаціях спостерігається тенденція до опору змінам. Частково це пояснюється тим, що зміни можуть нести в собі загрозу подальшому існуванню неформальної організації.

Реорганізація, впровадження нової технології, розширення виробництва і, отже, поява великої групи нових співробітників, може привести до розпаду неформальної групи або організації, або до скорочення можливостей взаємодії і задоволення соціальних потреб.

Часом такі зміни можуть дати можливість конкретним групам домогтися положення і влади.

Оскільки люди реагують не на те, що відбувається об'єктивно, а на те, що відбувається з їх поданням, запропоновані зміни може здатися групі набагато небезпечнішим, ніж воно є насправді. Наприклад, група керуючих середнього рівня може опиратися впровадженню обчислювальної техніки з побоювання, що ця техніка забере у них роботу саме в той момент, коли керівництво збирається розширити сферу їх компетенції.

Опір виникатиме щоразу, коли члени групи будуть вбачати в перервах загрозу подальшому існуванню своєї групи як такої, їх загального досвіду, задоволення соціальних потреб, загальним інтересам або позитивним емоціям.

Керівництво може послабити цей опір, дозволяючи і заохочуючи підлеглих брати участь в ухваленні рішень.

Так само, як і формальні організації, неформальні мають своїх лідерів. Неформальний лідер здобуває своє становище, домагаючись влади і застосовуючи її по відношенню до членів групи, аналогічно тому, як це робить лідер формальної організації. По суті, немає ніяких серйозних відмінностей в засобах, що застосовуються лідерами формальних і неформальних організацій, для здійснення впливу.

Їх істотно відрізняє тільки те, що лідер формальної організації має підтримку у вигляді делегованих йому офіційних повноважень і зазвичай діє у відведеній йому конкретної функціональної області. Опора неформального лідера - визнання його групою.

У своїх діях він робить ставку на людей і їх взаємини.

Сфера впливу неформального лідера може виходити за адміністративні межі формальної організації.

Незважаючи на те, що неформальний лідер одночасно є одним з членів управлінського персоналу формальної організації, дуже часто він займає там порівняно невисоку щабель в організаційній ієрархії.

Істотні чинники, що визначають можливість стати лідером неформальної організації, включають: вік, посадове становище, професійну компетентність, розташування робочого місця, свободу пересування по робочій зоні і чуйність.

Точні характеристики визначаються прийнятої в групі системою цінностей. Так, наприклад, в деяких неформальних організаціях літній вік може вважатися позитивною характеристикою, а в інших - навпаки.

Неформальний лідер має дві першорядні функції: допомагати групі в досягненні її цілей і підтримувати і зміцнювати її існування. Іноді ці функції виконуються різними людьми.

Якщо це так, то в неформальній групі виникають два лідери: один для виконання цілей групи, інший - для соціальної взаємодії.

2. УПРАВЛІННЯ ГРУПОЮ В ОРГАНІЗАЦІЇ

2.1 Стилі керівництва

Керівництво організації відчуває задоволення, коли організація продовжує своє існування як єдине ціле. Однак майже завжди стереотипи поведінки і відносин членів організації далеко відходять від формального плану керівників організації.

Працездатна згуртована група виникає не відразу, цьому передує тривалий процес її становлення і розвитку, успіх якого визначається рядом обставин, мало залежать від того, складається вона стихійно або формується свідомо і цілеспрямовано.

Перш за все, мова йде про ясних і зрозумілих цілях майбутньої діяльності, відповідних внутрішнім прагненням людей, заради досягнення яких вони готові повністю або частково відмовитися від свободи рішень і вчинків і підкоритися груповий влади.

Іншою важливою умовою успішного формування групи є наявність певних, нехай навіть незначних досягнень у процесі спільної діяльності, які наочно демонструють її явні переваги перед індивідуальною.

Ще однією умовою успіху діяльності офіційної групи є сильний керівник, а неофіційною - лідер, яким люди готові підкорятися і йти до поставленої мети.

Неформальні групи, які утворюються в організації, можуть за певних умов стати домінуючими.

Керівникам середньої ланки необхідно примиряти вимоги неформальних груп організації з вимогами стоїть над ними керівного апарату. Дана необхідність спонукає менеджерів до пошуку нестандартних прийомів управління людьми або використовувати наявні прийоми більш ефективно з метою використання потенційних вигод і зменшення негативного впливу неформальних груп.

Виділяють групи керівників, робочі (цільові) групи і комітети.

Група керівників складається з керівника і його безпосередніх підлеглих, які перебувають в зоні його контролю (президент і віце-президенти).

Робоча (цільова) група - співробітники, що працюють над виконанням одного завдання.

Комітет - група всередині організації, якій делеговані повноваження для виконання будь-якого завдання або комплексу завдань. Іноді комітети називають радами, комісіями, цільовими групами. Виділяють постійні і спеціальні комітети.

Неформальні організації здійснюють соціальний контроль за своїми членами. Зазвичай встановлюються певні норми, які кожен член групи повинен дотримуватися. У неформальних організаціях спостерігається тенденція до опору змінам. Зазвичай неформальна організація очолюється неформальним лідером. Неформальний лідер повинен допомагати групі в досягненні її цілей і підтримувати її існування.

На ефективність роботи формальних та неформальних груп впливають однакові фактори:

Розмір групи. У міру збільшення групи спілкування між членами ускладнюється. Крім того, всередині групи можуть виникнути неформальні групи зі своїми цілями. У маленьких групах (з 2 - 3 чоловік) люди відчувають персональну відповідальність за прийняття певного рішення. Вважають, що оптимальний розмір групи 5 - 11 осіб.

Склад (або ступінь подібності особистостей, точок зору, підходів). Вважається, що найбільш оптимальне рішення можуть прийняти групи, що складаються з людей, які знаходяться на різних позиціях (тобто несхожих людей).

Групові норми. Людина, яка хоче бути прийнятий групою повинен дотримуватися певних групові норми. (Позитивні норми - норми, які підтримують поведінку, спрямоване на досягнення цілей. Негативні норми - норми, які заохочують поведінку, що не сприяє досягненню цілей, наприклад крадіжки, запізнення, прогули, вживання спиртних напоїв на робочому місці та ін.).

Згуртованість. Розглядається як міра тяжіння членів групи один до одного і до групи. Високий рівень згуртованості групи може підвищити ефективність функціонування всієї організації.

Групове однодумність. Це тенденція придушення окремою людиною своїх поглядів на яке-небудь явище, з тим щоб не порушувати гармонію групи.

Конфліктність. Різниця в думках підвищує ймовірність конфлікту. Наслідки конфлікту можуть бути позитивними, так як дозволяють виявити різні точки зору (це веде до підвищення ефективності групи). Негативні наслідки полягають в зниженні ефективності групи: поганий стан духу, низький ступінь співробітництва, зміщення акценту (надання більшої уваги своїй «перемозі» в конфлікті, а не вирішенню реальної проблеми).

Статус членів групи. Він визначається старшинством у посадовій ієрархії, назвою посади, освітою, досвідом, інформованістю і ін. Зазвичай члени групи з високим статусом надають більший вплив на інших членів групи. Бажано, щоб думка членів групи з високим статусом не було домінуючим в групі.

Формальні групи зазвичай виділяються як структурні підрозділи в організації. Вони мають формально призначеного керівника, формально певну структуру ролей, посад і позицій усередині компанії, а також формально закріплені за ними функції і завдання.

Формальна група має такі особливості:

вона раціональна, тобто в основі її лежить принцип доцільності, свідомого руху до певної мети;

вона безособова, тобто розрахована на індивідів, відносини між якими встановлюються за складеною програмою.

У формальній групі передбачені тільки службові зв'язки між індивідами, і вона підкоряється лише функціональним цілям.

До формальних груп відносяться:

Вертикальна організація, яка об'єднує ряд органів і підрозділ таким чином, що кожне з них знаходиться між двома іншими - вище-і нижчестоящими, а керівництво кожним з органів і підрозділів зосереджено в одній особі.

Функціональна організація, відповідно до якої керівництво розподіляється між рядом осіб, що спеціалізуються на виконанні певних функцій і робіт.

Штабна організація, що характеризується наявністю штабу радників, експертів, помічників, які не включені в систему вертикальної організації.

Формальні групи можуть бути сформовані для виконання регулярної функції, як, наприклад, бухгалтерія, а можуть бути створені для вирішення певної цільової завдання, наприклад, комісія з розробки будь-якого проекту.

Неформальні групи створюються не розпорядженнями керівництва організації і формальними постановами, а членами даної організації відповідно до їх взаємними симпатіями, загальними інтересами, однаковими захопленнями і звичками. Дані групи існують у всіх компаніях, хоча вони не представлені в схемах, що відображають будову організації, її структуру.

Неформальні групи зазвичай мають свої неписані правила і норми поведінки, люди добре знають, хто входить в їх неформальну групу, а хто ні. У неформальних групах складається певний розподіл ролей і позицій. Зазвичай ці групи мають явно або неявно вираженого лідера. У багатьох випадках неформальні групи можуть надавати на своїх членів вплив рівне або навіть більше, ніж формальні структури.

Неформальні групи представляють собою спонтанно (мимовільно) сформовану систему соціальних зв'язків, норм, дій, що є продуктом більш-менш тривалого міжособистісного спілкування.

Залежно від стилю поведінки неформальні групи можна класифікувати так:

Просоціальние, тобто соціально-позитивні групи. Це суспільно політичні клуби інтернаціональної дружби, фонди соціальних ініціатив, групи екологічного захисту і порятунку пам'яток культури, клубні любительські об'єднання та ін. Вони мають, як правило, позитивну спрямованість.

Асоціальні, тобто групи, що стоять в стороні від соціальних проблем.

Антисоціальні. Ці групи - сама неблагополучна частина суспільства, що викликає у нього тривогу. З одного боку, моральна глухота, нездатність зрозуміти інших, іншу точку зору, з іншого - часто власні біль і страждання, що випали на долю цієї категорії людей, сприяють виробленню крайніх поглядів у окремих її представників.

Силу і впливовість колективу багато в чому надає конформізм (від лат. Conformis - подібний, схожий) його членів, тобто беззастережне прийняття ними існуючого порядку речей, пануючих в групі думок, пристосування до них на основі відмови від самостійних думок і дій.

В результаті формується групове однодумність, засноване на придушенні окремої особистістю своїх дійсних поглядів на яке-небудь явище і підтримки спільної думки з тим, щоб не порушувати гармонію групи. Оскільки ніхто не висловлює думок, відмінних від інших, і не пропонує іншу, протилежну точку зору, кожен вважає, що всі думають однаково.

В основі конформізму лежить страх зіпсувати відносини з групою, бути відірваним їм, піддатися виключення з нього - остракізму, що в давнину, наприклад, вело до неминучої загибелі.

Ступінь конформізму залежить від визначеності і складності розв'язуваної задачі, положення людини в групі, значення групи для нього. Так, індивіди з високим статусом піддаються меншому тиску, а ніж привабливіше група для людини, чим ближче йому спільні цілі, тим він більше підпорядковується їй.

З точки зору інтересів колективу в цілому конформізм має чимало позитивних сторін: Забезпечує виживання в критичні моменти, полегшує організацію спільної діяльності людей, позбавляє від роздумів, як себе вести, надаючи поведінки стандартність у звичайних ситуаціях і передбачуваність в нестандартних, полегшує інтеграцію індивіда в колективі.

Без конформізму не може бути згуртованого колективу, і тому новачки, перш ніж будуть прийняті в нього, проходять перевірку на відданість йому, тобто на здатність до конформістської поведінки. І якщо її немає, то людина навряд чи зможе знайти в колективі для себе місце.

Ступінь конформізму того чи іншого суб'єкта визначається низкою конкретних обставин, і перш за все характером міжособистісних відносин в колективі (дружні, наприклад, вимагають від людини більшої поступливості оточуючим, ніж натягнуті).

На конформізм впливає можливість приймати самостійні рішення і вільно висловлювати свої судження: якщо людина діє під постійним наглядом і контролем, а його думка ніким не підтримується, він скоріше буде робити те, що від нього вимагають.

Конформізм залежить і від розміру самого колективу - найбільш сильний він в первинних групах, особливо тріади, в яких всі постійно перебувають на виду один у одного. Причина полягає в тому, що конформистское поведінку стимулює незначна перевага в три «голосу».

Конформізм надає колективу багато в чому своє «обличчя», оскільки всі його члени суворо дотримуються спільно виробленої системи спільних цінностей і норм, яка створюється на основі асиміляції і пристосування того, що привносить в «загальну скарбничку» кожен. Норми - це неписані вимоги, правила, що вказують, що і як потрібно робити, а що - ні, як слід грати ту чи іншу роль, виконувати роботу, вести себе; порушення норм зазвичай досить суворо карається. Не враховуючи впливу норм на поведінку групи, менеджер може приймати неадекватні рішення.

Норми і правила посилюють внутригрупповое тиск і створюють основу контролю з боку колективу за поведінкою своїх членів. З ростом згуртованості групи її тиск і контроль до певної межі посилюються (щоправда, одночасно зменшується сама категоричність вимог і норм), а потім поступово можуть переноситися зовні, на навколишні колективи і навіть офіційне керівництво.

Груповий тиск - чи не найсильніший засіб впливу на поведінку людини в рамках колективу, і, опинившись на самоті, він часто поступається останньому, навіть якщо прав, оскільки в іншому випадку тиск може перерости у відкрите примус. У той же час член колективу з високим статусом може собі дозволити в значній мірі ігнорувати норми.

Світ для людини такий, яким він собі його представляє. Часто він оцінює справедливість цих уявлень на основі того, що вони поділяються іншими. В іншому випадку він губиться і погано орієнтується в ситуації, оскільки згоду з груповим думкою стабілізує образ реальності, зміцнює впевненість у собі. Зазвичай людина приймає погляди більшості не стільки під прямим зовнішнім тиском, скільки через острах зіпсувати відносини.

Залежно від свого характеру і інших особистих якостей люди По різному ставляться до норм поведінки і груповому тиску. Імовірність визнати ту чи іншу цінність або вибрати ту чи іншу позицію залежить від ступеня прихильності їй, довіри її носіям, впевненості в собі, твердості переконань. Зазвичай позиції легше формуються і змінюються у молоді, оскільки в її систему цінностей легше внести нове.

Одні повністю їх приймають і чесно прагнуть їм відповідати; інші, хоча внутрішньо і відкидають, на практиці дотримуються їх, щоб не втратити прихильність групи, проте лише до того моменту, поки це вигідно; треті їх не приймають внутрішньо і не намагаються цією приховувати. Звичайно, група прагне позбутися від таких людей, але це не завжди можливо, бо ті чи інші якості їх виявляються для неї необхідними, і тоді їй доводиться поступатися.

Зворотною стороною медалі є негативізм. Коли член групи не погоджується з думкою групи, (іноді навіть проти логіки), зі свідомості власної унікальності та унікальності висловлюваної точки зору. Хоча найчастіше подібна реакція - це не більше ніж прояв егоїстичного характеру особистості і упередженого ставлення до альтернативного погляду на проблему.

У крайніх формах ці два явища ведуть до деградації групи, і до зниження ефективності її діяльності. Крайній конформізм зводить здібності групи до здібностям одну людину, як правило лідера, змозі ж інших членів команди поступово атрофуються. У свою чергу негативізм є прекрасним грунтом для виникнення конфліктів, ескалація яких веде до руйнування зв'язків усередині групи (якщо звичайно не намагатися управляти конфліктами).

У разі вдалої комбінації конформізму і розбіжності в поглядах (м'яка форма негативізму) всередині групи, остання швидше за все буде працювати з прогресуючою ефективністю, постійно нарощуючи власний досвід і потенціал, що по суті є явище позитивне.

2.2 Лідерство в групі

У міру кількісного зростання групи і, що особливо важливо, її стабілізації, серед членів групи складається рангова ієрархія, і роль лідера набуває вирішальне значення в діяльності групи.

Все життя людини протікає в соціальному контексті, він живе і діє в складі різноманітних груп і, отже, все життя відчуває вплив різноманітних формальних і неформальних лідерів; ними можуть бути люди різних особистісних якостей і суспільного становища старший в сім'ї, капітан дворової хокейної команди, вчитель, тренер, ватажок злочинної групи, армійський старшина, бригадир, начальник відділу, художній керівник, завідувач кафедри і т. п.

Особистість лідера і стиль його поведінки як домінуючого особи багато в чому визначають долю кожного учасника і всієї групи в цілому Іншими словами, лідери впливають на соціалізацію індивідів.

вивчаючи соціальну поведінку людей, ми можемо зрозуміти динаміку лідерства і розкрити поворотні моменти життя груп.

Наскільки різноманітні люди і групи, настільки ж різноманітні лідери і їх поведінку.

Ознаки лідерства можна виявити в будь-якій групі, навіть серед випадкових сусідів по залізничному купе; і у всіх випадках простежується одна закономірність: особа, яка висунулося як лідер, і стиль його лідерства відображають обставини, точніше подробиці, його становлення лідером, сутність групи, якою він керує, а також особистісні риси не тільки самого лідера, але і його послідовників.

Але незважаючи на очевидність феномена лідерства, практично буває важко встановити, хто ж є лідером групи. Існує два основні методи виявлення лідера в конкретній групі:

1) можна шляхом опитування членів групи з'ясувати, кому вони віддають перевагу як найбільш впливовому особі у виборі напрямів діяльності групи (метод самодоклада);

2) можна попросити сторонніх спостерігачів (або спеціально запрошених консультантів) назвати тих членів групи, які мають найбільший вплив на інших, або зареєструвати відносну частоту успішних актів впливу одних членів групи на інших (метод спостереження).

Загальним критерієм цих двох методів виявлення лідера є фактор впливу, що чиниться особистістю на оточуючих учасників групи. Отже, спочатку ми можемо визначити лідерів як осіб, що впливають на діяльність групи.

Однак простота і очевидність цього визначення оманливі. Існують принаймні три важливих слідства такого формулювання, повз яких зазвичай проходять при вивченні проблеми лідерства.

По-перше, приймаючи це визначення, ми допускаємо, що всі члени групи в якійсь мірі лідери, оскільки кожен учасник до певної міри і в якомусь відношенні навіть проти своєї волі впливає на дії інших членів групи. Тому потрібно врахувати, що лідерство є кількісної змінної, а не наявністю (або відсутністю) певної якості. Правильніше було б говорить не про наявність, а про обсяг здатності (потенціалу) до керівництва у кожного члена групи, не розділяючи їх фатально на лідерів і послідовників.

Отже, тих членів групи, які в істотній мірі впливають на діяльність групи, можна (хоча і дещо довільно, так як вони відрізняються тільки сумою впливу) назвати лідерами.

Другим наслідком є \u200b\u200bта обставина, що прояв лідерства є акт взаємодії між особистостями: не тільки лідер впливає на послідовника, але і послідовник впливає на лідера.

Поведінка лідерів в значній мірі обумовлено установками (ціннісними орієнтаціями) членів групи. Дослідження показали, що в групах з переважанням тенденцій до рівноправності лідер демократичніший; навпаки, в групах, де надається значення сильної влади, лідер може стати повновладним диктатором.

По-третє, ми повинні враховувати різницю між лідером, як особою, яка має значний обсяг впливу, і офіційним керівником колективу, чий вплив іноді може бути значно меншим. Іншими словами, не всі формальні керівники є фактичними лідерами.

Взявши до уваги ці загальні міркування, ми можемо приступити власне до соціально-психологічного аналізу проблеми лідера і лідерства.

Виникнення лідерства. Основну думку даного параграфа можна сформулювати наступним чином: виникнення лідерства (неформального керівництва) і його функцій в групі визначаються структурою, положенням і завданнями групи.

Тепер ми покажемо другу сторону взаємодії «лідер - група», оскільки саме структура, положення і завдання групи обумовлюють обставини виникнення лідерства та цілі, яким воно служить.

У більшості випадків, як ми вказували, вплив в групі має тенденцію зосереджуватися в руках одного або декількох осіб, але не розподілятися рівномірно серед всіх учасників групи. Це проявляється найвиразніше, коли з плином часу група стабілізується у зовнішньому середовищі.

Природно, історія концентрації лідерства в кожній групі протікає по-різному. Тут ми визначимо лише деякі відправні точки і основні події зростання і функціонування групи, а також ті значущі характеристики її членів, які сприяють концентрації лідерства і обумовлюють відмінні риси цього процесу.

Лідери і ранговая ієрархія групи. У процесі кількісного зростання, збільшення числа функцій і конкретизації групових цілей розвивається ієрархія за ступенем впливу серед членів групи.

На верхньому щаблі ієрархічної градації виявляється першорядний лідер, посередині розташовуються лідери другого і третього рівнів і на нижніх щаблях знаходяться послідовники.

У малих згуртованих групах, як правило, і проміжні лідери і послідовники представляють на своїх рівнях основні риси верховного лідера. Однак це не відноситься до великих і складних групам, де існують об'єктивні умови для висунення багатьох лідерів.

Лідер і критичні ситуації. Потреба у впливовому лідера особливо гостро відчувається групою в тих випадках, коли на шляху до досягнення групових цілей виникає яка-небудь перешкода чи щось загрожує групі ззовні, т. Е. Коли складається складна, критична ситуація. Це може в рівній мірі стосуватися і складних
умов бойової обстановки, стихійних лих (наприклад, група альпіністів і обвал в горах) і перипетій засновницької реорганізації.

У таких випадках завжди виникає нестача узгодженого розуміння членами групи того, які кроки слід зробити, щоб досягти цілей або відбити небезпека. Якщо при цьому будь-якої індивід зуміє забезпечити досягнення цілей, або безпеку групи в силу своїх особистісних якостей (хоробрості, умінь, знань, впевненості в собі і т. Д.), Тоді він швидше за все стане лідером цієї групи.

Ступінь небезпеки або труднощі подолання перешкоди, з якими стикається група, зумовлює не тільки факт виникнення лідерства, але також обсяг і форми його поширення У найбільш критичних ситуаціях лідерство фокусується, зосереджується в одних руках.

Історичний аналіз виникнення диктаторів показує, що вони з'являються саме в критичних ситуаціях, коли необхідні миттєві зміни в уряді. Політичні авантюристи, спраглі влади, штучно створюють нібито надзвичайні ситуації як засіб взяття під контроль всіх державних функцій і затягують уявні кризи, щоб зберегти цей контроль.

Американський вчений Лейтон (Leighton) вивчав можливість виникнення лідера в умовах табору, де були інтерновані особи японського походження вчасно Другої світової війни. Він зазначає сліпу, апатично поступливість людей під впливом умов ізоляції, руйнування звичних норм життя і почуття марності існування. Здавалося, що вони підуть за будь-яким лідером: «влада лежала на вулицях табору, очікуючи, щоб її хто-небудь підібрав».

Якщо проблеми, з якими стикається група, дуже складні за своїм діапазоном, функції лідерства зазвичай розподіляються між декількома особами. У міру спрощення завдань лідерство стає концентрованим (але при труднощі не нижче певного рівня). При легких групових завданнях лідерство знову розпорошується (завдання настільки проста, що кожен може розв'язати цю проблему самостійно).

Лідери і групова нестійкість. Сприятлива обстановка для висунення нового лідера може виникнути не тільки під впливом зовнішньої загрози, а й внаслідок внутрішньогрупових конфліктів.

У якийсь момент лідери конфліктуючих підгруп займуть положення рівноваги сил щодо верховного лідера; якщо група не розпадеться, то лідери підгруп витісняючи одним верховним лідером (їм, втім, може залишитися і старий верховний лідер).

Співробітник Мічиганського університету (США) Крокетт (Crockett) експериментально довів, що розбіжності в групах створюють сприятливий грунт для узурпації ролей старих лідерів і висунення нових. Він вивчив 72 групи в урядових і промислових організаціях, що привело його до наступного висновку:

«Групи, члени яких мають різну думку щодо цілей групи та засобів для їх досягнення, набагато частіше висувають неформальних лідерів, ніж групи, які не мають розбіжностей у визначенні цілей і засобів».

Лідери і колишні керівники. Новий лідер швидше за все може з'явитися в той період, коли старий лідер не відповідає своєму керівному положенню як стратег, експерт, планувальник і адміністратор.

У цитованій роботі Крокетта вказується, що в 83% випадків, коли лідер нехтував або не міг впоратися з перерахованими функціями, будь-хто інший з членів групи брав на себе ці функції. У той же час в тих групах, де формальний лідер ефективно виконував ці обов'язки, новий лідер висувався тільки в 39% випадків.

Доведено також, що якщо лідер не справляється з функцією представництва групи в зовнішньому середовищі, не вміє «говорити від імені всіх», то група висуває нового лідера.

Лідери і їхні потреби. Як і всі члени групи, потенційний лідер прагне до досягнення общегрупповие цілей і в той же час має якісь власні, додаткові потреби.

Майбутнього лідера відрізняє те, що ці додаткові потреби можуть бути найкращим чином задоволені шляхом прийняття ролі керівника (або неформального лідера). Залежно від ступеня усвідомленості своїх потреб, ціннісних орієнтацій майбутній лідер може цілеспрямовано домагатися провідної ролі або цей процес може відбуватися стихійно, вірніше його висуненням займаються послідовники, переконавшись в тому, що він володіє сумою необхідних якостей.

подібні документи

Поняття неформальних груп і керування ними. Причини виникнення неформальної групи і її роль в процесі функціонування організації. Механізм управління неформальними групами. Освіта і розвиток неформальних організацій та їх характеристики.

курсова робота, доданий 08.12.2008


Поняття, значення груп в управлінні і їх розвиток. Формальні, неформальні групи. Формування і розвиток соціальних груп в організації. Основні групові феномени. Стадії розвитку групи в організації. Характеристика стилів управління в організації.

реферат, доданий 03.02.2009


Аналіз феномена групової динаміки в соціально-психологічній літературі, її елементи і механізми. Характеристика неформальних груп, принципи їх формування. Оцінка результатів тесту за методикою "Визначення ступеня відданості співробітника організації".

контрольна робота, доданий 08.09.2010


Теоретичні аспект дослідження малих неформальних груп, їх поняття, структура, динаміка, класифікація та методи дослідження. Емпіричний аналіз малих неформальних груп в освітній установі, Характеристика і фактори виникнення груп.

курсова робота, доданий 20.03.2010


Управління колективом. Психологія і моделі управління. Стилі керівництва в сучасному управлінні організаціями, їх основні параметри і вивчення. Сутність лідерства та керівництва. Стилі поведінки і психологія управління в конфліктних ситуаціях.

курсова робота, доданий 05.10.2008


У чому відмінності між лідером і керівником? Концепції керівництва. Теорія "видатної людини". Пол лідерства. Ідеальний лідер. Поведінковий підхід. Класифікація стилів лідерства, розроблена в університеті штату Огайо.

реферат, доданий 04.07.2003


Теорія лідерських якостей. Конфлікти в організації. Соціально-психологічні внутрішньогрупові процеси. Емпіричне визначення типів лідерів у взамосвязі з поведінкою в конфліктній ситуації в організації. Факторна структура кореляційних взаємозв'язків.

дипломна робота, доданий 24.10.2014


Загальна характеристика і визначення поняття "Конфлікт". Основні риси та види малих груп. Розкриття поняття "Міжособистісні конфлікти". Стилі розв'язання міжособистісних конфліктів в малих групах, дослідження даної теми на прикладі трудового колективу.

реферат, доданий 23.08.2013


Лідер як найбільш авторитетна особистість, яка відіграє центральну роль в організації спільної діяльності і регулюванні взаємостосунків у групі. Формальне і неформальне лідерство. Стилі лідерства та класифікації лідерів, прийняті в психології.

презентація, доданий 02.02.2011


Поняття лідерства і теорії лідерства. Лідерство в молодіжному неформальній групі. Причини висунення лідера, джерела його влади. Функції лідера молодіжної неформальної групи. Социометрические дослідження щодо неформального лідерства.

ВСТУП

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ГРУПОВОЇ ДИНАМИКИ В рганізаціі

2 Групова динаміка в неформальних групах

УПРАВЛІННЯ ГРУПОЮ В ОРГАНІЗАЦІЇ

1 Стилі керівництва

2 Лідерство в групі

ВИСНОВОК

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

група керівництво лідер конформізм

ВСТУП

Організація - це соціальна категорія і водночас - засіб досягнення цілей. Це місце, де люди будують відносини і взаємодіють. Тому в кожної формальної організації існує складне переплетення неформальних груп і організацій, які утворилися без втручання керівництва. Ці неформальні об'єднання часто роблять сильний вплив на якість діяльності та організаційну ефективність.

Незважаючи на те, що неформальні організації створені не з волі керівництва, вони представляють собою фактор, з яким має вважатися кожен керівник, тому що такі організації, і інші групи можуть чинити сильний вплив на поведінку окремих особистостей і на робоче поведінка співробітників. Крім того, як би добре керівник ні виконував свої функції, неможливо визначити, які дії і відносини будуть потрібні для досягнення цілей в організації, яка прагне вперед. Керівнику і підлеглому часто доводиться взаємодіяти з людьми, що знаходяться за межами даної організації і з підрозділами поза їх субординації. Люди не зможуть успішно виконувати свої завдання, якщо вони не доб'ються належної взаємодії окремих осіб та груп, від яких залежить їх діяльність.

Керівництво організації відчуває задоволення в тому випадку, якщо організація продовжує своє існування як єдиний організм. Однак майже завжди реальні стереотипи поведінки і відносин членів організації злегка або дуже далеко відходять від формального плану керівництва організації.

Неформальні групи, які утворюються в організаціях, є потужною силою, яка за певних умов може фактично стати домінуючою в організації і зводити нанівець зусилля керівництва. Неформальні групи можуть також нести в собі і позитивний вплив на діяльність формальної організації.

Керівникам необхідно примиряти вимоги неформальних груп організації з вимогами стоїть над ними керівного апарату. Дана необхідність спонукає керівника до пошуку нестандартних прийомів управління людьми або використовувати наявні прийоми більш ефективно з метою використання потенційних вигод і зменшення негативного впливу неформальних груп.

Мета роботи: розглянути групу і групову динаміку в організації.

Для досягнення поставленої мети в роботі вирішуються наступні завдання:

Розглянути поняття і види груп в організації;

Розглянути стилі управління групою в організації;

Розглянути лідерство в групі.

Актуальність роботи полягає в більш глибокому розгляді теоретичних основ групи в організації.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ГРУПОВОЇ ДИНАМИКИ В ОРГАНІЗАЦІЇ

1 Поняття і види груп в організації

Група - це соціально стійке об'єднання індивідів, що мають спільні інтереси, цінності і норми поведінки, що складаються в рамках певної організації. У групі на поведінку і (або) діяльність одного члена впливає поведінку і (або) діяльність інших членів групи. Ступінь цього впливу і його форми визначає поняття «Групова динаміка».

Групова динаміка - сукупність внутрішньогрупових відносин, соціально-психологічних процесів і явищ, що протікають в процесі життєдіяльності групи. Дане поняття характеризує взаємодію членів групи, яке базується на якомусь загальному інтересі і може бути пов'язано з досягненням спільної мети.

Групи виникають в організації і функціонують як відокремлені структурні підрозділи у зв'язку з тим, що в результаті поділу праці виділяються окремі спеціалізовані функції, що вимагають для свого виконання певної сукупності людей, що володіють певною кваліфікацією, мають певну професію і готових в системі спільної діяльності виконувати певну роботу.

Іншою важливою причиною формування груп є природне прагнення людини до об'єднання з іншими людьми, до формування стійких форм взаємодії з людьми. Група дає людині відчуття захищеності, від групи він чекає підтримки, допомоги у вирішенні своїх завдань і застереження. У групі людині легше домогтися винагороди у вигляді визнання, похвали або ж матеріального заохочення. Об'єднуючись в групи, люди відчувають себе сильніше і впевненіше перед обличчям труднощів і перешкод.

Крім того, належність до певної групи, наприклад до професійної асоціації, може забезпечувати її члену престижне становище в суспільстві, в. колективі, серед друзів і родичів. При цьому одночасно буде задовольнятися і потреба в самоповазі. Об'єднання в групи може також збільшувати владу її членів: те, чого часом важко домогтися одному, разом домогтися набагато простіше. Крім того, група надає людині можливість проводити час в приємному для нього оточенні, можливість уникнути самотності.

Сучасна практика управління все більш і більш підтверджує наявність безперечних переваг у груповий форми організації праці перед індивідуальною. Взаємна підтримка на базі симпатій і дружніх відносин, сприяючи згуртуванню групи, може породжувати синергічний ефект, що істотно підвищує результативність роботи.

Однак при безперечну перевагу перед іншими формами організації робіт, групова форма може нести в собі і ряд негативних для організації моментів. Одним з таких негативних проявів є процеси групової динаміки, що складаються за умови, що в цілому невірно поставлено управління групою і невірно організовано її функціонування в організації. Це виражається в тому, що:

в групі складається тенденція моралізації процесів, що супроводжується при цьому поданням себе і своїх дій в кращому з моральної точки зору світлі.

По-друге, група починає відчувати себе невразливою і навіть непереможною в конфліктних зіткненнях.

в групі складається атмосфера конформізму, прагнення змусити всіх погоджуватися з єдиною думкою небажання слухати і обговорювати інші думки і т.п.

в групі розвивається одностайність. Люди починають все більше мислити, як інші. І якщо навіть у них виникають інші думки, вони не висловлюються, вважаючи, що вірно спільну думку.

група відмовляється розглядати думки ззовні, якщо вони не збігаються з думкою групи.

формальні групи

Формальні групи - це узаконені групи зазвичай виділяються як структурні підрозділи в організації. Вони мають формально призначеного керівника, формально певну структуру ролей, посад і позицій усередині групи, а також формально закріплені за ними функції і завдання.

У повсякденній мові слово формальний має негативний відтінок, що означає незацікавленість в результатах, байдуже ставлення до виконання посадових обов'язків. І дійсно, зловживання формальностями веде до різного роду бюрократичним відхиленням. Однак формальне має ряд переваг:

робить загальним надбанням отримані знання і, що грунтуються на них, передові технології і прийоми робіт;

встановлює єдині норми і правила для всіх, чим виключає свавілля і сприяє об'єктивізації діяльності;

забезпечує прозорість постановки справи для контролю і гласність для взаємодії з громадськістю, що, безумовно, важливо для демократизації управління.

Таким чином, формальна група має такі особливості:

вона раціональна, тобто в її основі лежить принцип доцільності, свідомого руху до певної мети;

вона безособова, тобто розрахована на індивідів, відносини між якими встановлюються за складеною програмою.

У формальній групі передбачені тільки службові зв'язки між індивідами, і вона підкоряється лише функціональним цілям. До формальних груп відносяться:

Вертикальна (лінійна) організація, яка об'єднує ряд органів і підрозділів таким чином, що кожне з них перебувати між двома іншими - вищим і нижчим, а керівництво кожним з органів і підрозділів зосереджено в одній особі;

Функціональна організація, відповідно до якої, керівництво розподіляється між рядом осіб, що спеціалізуються на виконанні певних функцій і робіт;

Штабна організація, що характеризується наявністю штабу радників, експертів, помічників, які не включені в систему вертикальної організації.

Формальні групи можуть бути сформовані для виконання регулярної функції, як, наприклад, бухгалтерія, а можуть бути створені для вирішення певної цільової завдання, наприклад комісія з розробки будь-якого проекту.

неформальні групи

Неформальні групи виникають внаслідок принципової неповноти формальних груп, оскільки посадовими інструкціями всіх можливих ситуацій, які можуть статися, передбачити просто неможливо, а формалізувати всі суб'єктивні уявлення як норм для регулювання суспільних відносин можливо тільки при тоталітарних політичних режимах.

Неформальні групи створюються не розпорядженнями керівництва і формальними постановами, а членами організації відповідно до їх взаємними симпатіями, загальними інтересами, однаковими захопленнями звичками і т.п. Дані групи існують у всіх організаціях, хоча вони не представлені в схемах, що відображають будову організації, її структуру.

Неформальні групи зазвичай мають свої неписані правила і норми поведінки, люди добре знають, хто входить в їх неформальну групу, а хто ні. У неформальних групах складається певний розподіл ролей і позицій. Зазвичай ці групи мають явно або неявно вираженого лідера. У багатьох випадках неформальні групи можуть надавати на своїх членів вплив рівне або навіть більше, ніж формальні структури.

Неформальні категорії являють собою несподівано (мимовільно) утворилася систему суспільних взаємозв'язків, норми, діянь, які є продуктом більш-менш тривалого міжособистісного спілкування.

Являє собою поза формальну компанію, в якій неформалізовані казенні справи несуть функціональне (виробниче) зміст, і є вздовж з формальною організацією. Наприклад, відповідна система ділових взаємозв'язків, стихійно складається між співробітниками, будь-які форми раціоналізації і винахідництва, методи прийняття рішення і так далі

Передбачає соціально-психологічну компанію, яка виступає у вигляді міжособистісних взаємозв'язків, що утворюються на базі взаємного інтересу індивідів один до одного поза взаємозв'язку з функціональними справами, тобто конкретна, стихійно утворюється спільність людей, що базується на індивідуальному виборі взаємозв'язків і асоціацій між ними, наприклад , товариські справи, аматорські категорії, справи пафосу, лідерства, симпатій і т.п.

Картина неформальної категорії дуже строката й мінлива по тенденції інтересів, вподоби роботи, за віковою і соц. складом. Виходячи з ідейною і високоморальної тенденції, стилю поведінки неформальні організації можливо позначати по 3 групам:

Просоціальние, тобто соціально-позитивні категорії. Дане суспільно-політичні клуби міжнародної дружби, фонди громадських ініціатив, категорії екологічної охорони та порятунку пам'яток культури, клубні любительські з'єднання та інші.

Вони мають, як правило, позитивну спрямованість;

Асоціальні, тобто групи, що стоять в стороні від соціальних проблем;

Антисоціальні. Ці групи - сама неблагополучна частина суспільства, що викликає у нього тривогу. З одного боку, моральна глухота, нездатність зрозуміти інших, іншу точку зору, з іншого - часто власні біль і страждання, що випали на долю цієї категорії людей, сприяють виробленню крайніх поглядів у окремих її представників.

СТАДІЇ РОЗВИТКУ ГРУПИ

Кожна група формується і розвивається по-своєму. Разом з тим у розвитку різних груп можуть бути виявлені деякі загальні закономірності.

Будь-яка група в своєму розвитку проходить через наступні етапи, які формують 5-ступінчасту модель розвитку групи:

початкова стадія формування;

внутрішньогруповий конфлікт;

забезпечення згуртованості членів групи;

стадія найвищої працездатності і продуктивності;

заключна стадія (для тимчасових груп).

Розглянемо стадії розвитку групи докладніше.

Початкова стадія формування, як правило, характеризується невизначеністю щодо структури групи, її цілей. Найчастіше неясно, хто є лідером цієї групи, і який тип поведінки в ній найбільш прийнятний. Ця стадія завершується, коли члени групи починають чітко розуміти, що вони є частиною даної групи.

Внутрішньогруповий конфлікт. Друга стадія розвитку групи зазвичай характеризується розвитком внутрішньогрупового конфлікту. Йде боротьба за лідерство і розподіл ролей між членами групи. Після того як ця стадія буде завершена, стає ясно, хто лідер в даній групі (якщо це формальна група, то мова йде про неформальне лідера).

Забезпечення згуртованості членів групи. На цій стадії відносини між членами групи стають тіснішими і згуртованими.

До факторів згуртованості неформальної групи відносяться:

Контакти і спілкування в неробочий час, спільне проведення дозвілля;

Строгість правил ініціації (чим складніше стати членом групи, тим більш згуртованою стає дана група);

Розмір групи (великі групи менш згуртовані);

Наявність зовнішніх загроз;

Наявність успішної спільно діяльності в минулому. Одночасно з'являється ясність щодо неформальних норм поведінки і розподілу ролей у цій групі.

Стадія найвищої працездатності і продуктивності. На даній стадії група повністю функціональна. Енергія її членів спрямована вже не на розподіл ролей і боротьбу за владу, а безпосередньо на забезпечення ефективної роботи та досягнення високих результатів.

Завершальна стадія. Для тимчасових груп, наприклад груп, розроблених тимчасово втілення в життя точних завдань, виконання даних завдань робиться заключною стадією їх існування. Чим ближче до закінчення роботи над планом або ж чим ближче виконання поставленої перед категорією завдання, тим більше її члени починають міркувати про те, власне ця категорія швидко перестане існувати, а ще про свіжих перспективи своєї роботи в іншому колективі. Продуктивність роботи категорії в даний період зможе видно знижуватися.

Безсумнівно, власне оглянуті стадії становлення категорії виділяють лише спрощене уявлення про досить важких процесах, що протікають в реальному житті. В реальності трапляється досить складно відгородити 1 стадію становлення категорії від іншої; час від часу трохи стадій проходять в один і той же час. Вірогідним є перехід з більш високою стадії на найбільш невисоку (наприклад, інцидент щодо лідерства та розподілу ролей в групі зможе з'явитися на будь-якій стадії її становлення, навіть на заключній).

Експерти, які аналізували стадії функціонування груп, виявили чергову цікаву закономірність становлення тимчасових груп. Виявлено, власне продуктивність роботи категорії коливається в різні періоди, значимо збільшуючись в 2 половині періоду її роботи. 1-ша фаза роботи категорії за рішенням деякої задачі характеризується умовною інерцією. Істотних змін щодо відбуваються тільки в кінці цієї фази, після того, як закінчується приблизно половина часу, відпущеного на вирішення цієї задачки. В даний період нерідко стає зрозуміло, власне час, яке відпущено на рішення що стоїть перед категорією завдання, урізано і, щоб успішно підійти до фінішу, потрібно сконцентрувати зусилля і прискорити роботу. На 2 фазі продуктивність категорії звичайно зростає, власне, в кінці кінців, дозволяє вдало досягти наміченої мети.

1.2 Групова динаміка в неформальних групах

Структура і тип формальної організації будуються керівництвом свідомо за допомогою проектування, в той час як структура і тип неформальної організації виникають в результаті соціальної взаємодії. Люди, вступаючи в формальну організацію, як правило, або хочуть здійснювати мети організації, або їм потрібно винагороду у вигляді доходу, або ними керують міркування престижу, пов'язані з приналежністю до цієї організації. У них також є причини і для вступу в групи і неформальні організації, до яких відноситься почуття приналежності, взаємодопомога, взаимозащита, тісне спілкування і зацікавленість, але люди часто не усвідомлюють їх.

Найпершою причиною вступу в неформальну групу є задоволення потреби в почутті приналежності. Люди, чия робота не дає можливості встановлювати і підтримувати соціальні контакти, схильні бути незадоволеними. Можливість належати до групи, підтримка з її боку тісно пов'язані з задоволеністю співробітника.

І все ж, незважаючи на те, що потреба в приналежності широко визнається, більшість формальних організацій свідомо позбавляють людей можливостей соціальних контактів. Тому люди часто змушені звертатися до неформальних організацій, щоб ці контакти знайти.

В ідеальному варіанті підлеглі повинні мати можливість без жодних проблем звертатися до свого безпосереднього начальства за порадою або для обговорення своїх проблем. Якщо цього не відбувається, то начальнику слід уважно розібратися у своїх взаєминах з підлеглими. Багато людей вважають, що їх начальник у формальній організації погано про них подумає, якщо вони будуть питати його, як їм виконати певну роботу. Інші боятися критики. Більш того, в кожній організації є безліч неписаних правил, які стосуються дрібних процедурних питань, як, наприклад: як ставиться начальника до балачок і жартів, як слід одягатися, щоб заслужити загальне схвалення, а також, наскільки всі ці правила обов'язкові.

У цих та інших ситуаціях люди часто вважають за краще вдаватися до допомоги своїх колег. Наприклад, новий робочий швидше попросить іншого робочого пояснити йому, як зробити ту чи іншу операцію, ніж звернеться до керівника. Це призводить до того, що нові робочі теж прагнуть брати участь у вже сформувалася соціальній групі, де є досвідчені робітники.

Отримання допомоги від колеги корисно обом: і того, хто отримав її, і тому, хто її надав. В результаті надання допомоги дає її набуває престиж і самоповагу, а отримує - необхідне керівництво до дії.

Необхідність в охороні крім того вважається вагомою підставою передмови людей в якісь категорії. Бажаючи в даний час зрідка може йти мова про існування реальної фізичної загрози на трудящих місцях, самі 1-і профспілки зародилися саме в соціальних групах, які мали намір в пивних і розбирали власні скарги до керівництва. І зараз члени неформальних організацій оберігають один одного від завдають їм шкоди правил. Дана захисна функція купує ще більше актуальне значення, як скоро керівництву не довіряють.

Потреба в розмові постає оскільки люди хочуть знати, що робиться в них, особливо, коли дане зачіпає їх роботу. Проте в багатьох формальних організаціях система внутрішніх контактів досить квола, а час від часу управління навмисне приховує від своїх підлеглих конкретну інформацію.

Тому однією з вагомих обставин пристосування до неформальної організації вважається доступ до неформального каналу надходження інформації - чуток. Таке може задовольнити потреби окремої персони в емоційній охорони і пристосування, і ще забезпечити їй найбільш швидкий доступ до потрібної для роботи інформації.

Люди крім іншого нерідко долучаються до неформальних груп просто щоб бути ближче до тих, кому вони симпатизують. Їм надається можливість ходити разом є, обмовляти власні робітники і власні справи в період перерв, або ж звертатися до керівництва з проханням про збільшення зарплати і поліпшення умов роботи. Люди швидше тяжіють встановлювати найбільш вузькі справи з іншими людьми, що опинилися в безпосередній близькості до них, ніж з тими, хто перебувати на дистанції кількох метрів. На роботі люди тяжіють взаємодіяти з тими, хто поруч.

Характерні риси динаміки неформальної організації

Процес розвитку неформальних організацій і причини, за якими люди в них вступають, сприяють утворенню в цих організацій властивостей, які роблять їх одночасно і схожими, і несхожими на формальні організації.

Нижче наводиться короткий опис основних характеристик неформальних організацій, які мають пряме відношення до управління, так як роблять сильний вплив на ефективність формальної організації.

Неформальні організації здійснюють соціальний контроль над своїми членами, і першим кроком до цього є встановлення і зміцнення норм - групових еталонів прийнятного і неприйнятного поведінки. Щоб бути прийнятим групою і зберегти в ній своє становище, особистість повинна дотримуватися ці норми.

Цілком природно, наприклад, що у неформальній організації є свої чітко сформульовані правила щодо характеру одягу, поведінки і прийнятних видів роботи.

Щоб зміцнити дотримання цих норм, група може застосовувати досить жорсткі санкції, а тих, хто їх порушує, може чекати відчуження. Це - сильне і ефективне покарання, коли людина залежить від неформальної організації в задоволенні своїх соціальних потреб, що трапляється досить часто.

Соціальний контроль, здійснюваний неформальною організацією, може вплинути і направити до досягнення цілей формальної організації. Він також може вплинути на думку про керівників і справедливості їх рішень.

Опір змінам. Люди можуть також використовувати неформальну організацію для обговорення передбачуваних або фактичних змін, які можуть відбутися в їх відділі або організації. У неформальних організаціях спостерігається тенденція до опору змінам. Частково це пояснюється тим, що зміни можуть нести в собі загрозу подальшому існуванню неформальної організації.

Реорганізація, впровадження нової технології, розширення виробництва і, отже, поява великої групи нових співробітників, може привести до розпаду неформальної групи або організації, або до скорочення можливостей взаємодії і задоволення соціальних потреб.

Часом такі зміни можуть дати можливість конкретним групам домогтися положення і влади.

Оскільки люди реагують не на те, що відбувається об'єктивно, а на те, що відбувається з їх поданням, запропоновані зміни може здатися групі набагато небезпечнішим, ніж воно є насправді. Наприклад, група керуючих середнього рівня може опиратися впровадженню обчислювальної техніки з побоювання, що ця техніка забере у них роботу саме в той момент, коли керівництво збирається розширити сферу їх компетенції.

Опір виникатиме щоразу, коли члени групи будуть вбачати в перервах загрозу подальшому існуванню своєї групи як такої, їх загального досвіду, задоволення соціальних потреб, загальним інтересам або позитивним емоціям.

Керівництво може послабити цей опір, дозволяючи і заохочуючи підлеглих брати участь в ухваленні рішень.

Так само, як і формальні організації, неформальні мають своїх лідерів. Неформальний лідер здобуває своє становище, домагаючись влади і застосовуючи її по відношенню до членів групи, аналогічно тому, як це робить лідер формальної організації. По суті, немає ніяких серйозних відмінностей в засобах, що застосовуються лідерами формальних і неформальних організацій, для здійснення впливу.

Їх істотно відрізняє тільки те, що лідер формальної організації має підтримку у вигляді делегованих йому офіційних повноважень і зазвичай діє у відведеній йому конкретної функціональної області. Опора неформального лідера - визнання його групою.

У своїх діях він робить ставку на людей і їх взаємини.

Сфера впливу неформального лідера може виходити за адміністративні межі формальної організації.

Незважаючи на те, що неформальний лідер одночасно є одним з членів управлінського персоналу формальної організації, дуже часто він займає там порівняно невисоку щабель в організаційній ієрархії.

Істотні чинники, що визначають можливість стати лідером неформальної організації, включають: вік, посадове становище, професійну компетентність, розташування робочого місця, свободу пересування по робочій зоні і чуйність.

Точні характеристики визначаються прийнятої в групі системою цінностей. Так, наприклад, в деяких неформальних організаціях літній вік може вважатися позитивною характеристикою, а в інших - навпаки.

Неформальний лідер має дві першорядні функції: допомагати групі в досягненні її цілей і підтримувати і зміцнювати її існування. Іноді ці функції виконуються різними людьми.

Якщо це так, то в неформальній групі виникають два лідери: один для виконання цілей групи, інший - для соціальної взаємодії.

2. УПРАВЛІННЯ ГРУПОЮ В ОРГАНІЗАЦІЇ

2.1 Стилі керівництва

Керівництво організації відчуває задоволення, коли організація продовжує своє існування як єдине ціле. Однак майже завжди стереотипи поведінки і відносин членів організації далеко відходять від формального плану керівників організації.

Працездатна згуртована група виникає не відразу, цьому передує тривалий процес її становлення і розвитку, успіх якого визначається рядом обставин, мало залежать від того, складається вона стихійно або формується свідомо і цілеспрямовано.

Перш за все, мова йде про ясних і зрозумілих цілях майбутньої діяльності, відповідних внутрішнім прагненням людей, заради досягнення яких вони готові повністю або частково відмовитися від свободи рішень і вчинків і підкоритися груповий влади.

Іншою важливою умовою успішного формування групи є наявність певних, нехай навіть незначних досягнень у процесі спільної діяльності, які наочно демонструють її явні переваги перед індивідуальною.

Ще однією умовою успіху діяльності офіційної групи є сильний керівник, а неофіційною-лідер, яким люди готові підкорятися і йти до поставленої мети.

Неформальні групи, які утворюються в організації, можуть за певних умов стати домінуючими.

Керівникам середньої ланки необхідно примиряти вимоги неформальних груп організації з вимогами стоїть над ними керівного апарату. Дана необхідність спонукає менеджерів до пошуку нестандартних прийомів управління людьми або використовувати наявні прийоми більш ефективно з метою використання потенційних вигод і зменшення негативного впливу неформальних груп.

Виділяють групи керівників, робочі (цільові) групи і комітети.

Група керівників складається з керівника і його безпосередніх підлеглих, які перебувають в зоні його контролю (президент і віце-президенти).

Робоча (цільова) група - співробітники, що працюють над виконанням одного завдання.

Комітет - група всередині організації, якій делеговані повноваження для виконання будь-якого завдання або комплексу завдань. Іноді комітети називають радами, комісіями, цільовими групами. Виділяють постійні і спеціальні комітети.

Неформальні організації здійснюють соціальний контроль<#"justify">1. Арутюнов, В.В. Управління персоналом: навч. посібник В.В.. Арутюнов, І.В. Волинський. - Ростов-на-Дону, 2011. - 448с.

Боронова, Г.Х. Психологія праці. Конспект лекцій / Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. - М .: Ексмо, 2011. - 160 с.

Веснін, В. P. Управління персоналом. Теорія і практика: підручник /В.Р. Веснін. - М .: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2011. - 688 с.

Дятлов, В.А. Управління персоналом: навч. посібник / В.А. Дятлов.- М .: ПРІОР, 2011. - 365 с.

Зайцева, Т. В. Управління персоналом: навч. / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М .: ІД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2011. - 336 с. - (Професійну освіту).

Кібанов, А.Я. Основи управління персоналом: навч. / А Я. Кібанов.- М .: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.

Основи управління персоналом: навч. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М .: ГАСБУ, 20011. - 328 с.

Управління персоналом організації / під ред. А Я. Кибанова. - М .: Инфра-М, 2011. - 638 с.

Управління персоналом: підручник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ереміна.- 2-е изд., Перераб. і доп.- М .: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

Шапіро, С.А., Основи управління персоналом в сучасних організаціях. Експрес-курс / С.А., Шапіро, О.В. Шатаєва. - М .: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2012. - 400 с.

Шапіро, С.А., Основи управління персоналом в сучасних організаціях. Експрес-курс / С.А., Шапіро, О.В. Шатаєва. - М .: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2011. - 468 с.

Щамін А.А. Основи управління персоналом. - М .: Академія, 2011. - 80 с.

Щукін Г.В. Стилі управління підприємств в організації. - М .: Фенікс, 2011. - 55 с.

Курчат А.М. Управління персоналом. - М .: Инфра, 2011. - 70 с.

Яновський О.Ю. Система управління персоналом. - М .: Юніті, 2011. - 56 с.

Репетиторство

Потрібна допомога з вивчення будь-ліби теми?

Наші фахівці проконсультують або нададуть послуги репетиторства з тематики.
Відправ заявку із зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.