Sodobno upravljanje je težko predstavljati brez takšnega pojava kot skupine. Dejstvo, da je vsaka oseba osebno neučinkovita za upravljanje vsake osebe, je postala jasna že dolgo časa. Ena od najpomembnejših nalog, s katerimi se sooča vodstvo družbe, je razvoj učinkovitih mehanizmov za dejavnosti društev ljudi. Povsem jasno je, da je skladna skupina strokovnjakov veliko bolj verjetno, da bo uspela, za razliko od situacije, če je vsaka oseba delala sama.

Različne poglede na problem, kolektivno pozornost do podrobnosti, zmanjšanje verjetnosti napačne odločitve je le začetek seznama koristi skupinskih dejavnosti. Raznolikost ocen gama v tem primeru je neprimerljiva več kot "črno-bela paleta" vsake osebe posebej. Vsaka oseba je edinstvena, ta okoliščina pa ustvarja ne le prednosti, temveč tudi neprijetne pojave, imenovane konflikte, ki se na podlagi njihove negativne narave zmanjšajo produktivnost celotne skupine. Tako lahko na podlagi zgoraj navedenega sklepate naslednje. Ključ do uspešne dejavnosti katere koli skupine je spretno uporabo uravnotežene kombinacije pozitivnih in negativnih točk v skupini, zaradi katere se bo skupina gibala po poti ustvarjanja, in ne obratno. Pravzaprav je to namen tega dela

1. Skupina kot kontrolni predmet

1.1. Skupina: Koncept, osnovne značilnosti in znaki

Oseba mora komunicirati s samim seboj in očitno dobi veselje iz take komunikacije. Večina nas aktivno išče interakcije z drugimi ljudmi. V mnogih primerih so naši stiki z drugimi ljudmi kratkotrajen in zanemarljiv. Vendar, če dva ali več ljudi porabi veliko časa v neposredni bližini drug drugemu, se postopoma začnejo psihološko, da se uresničijo drug drugega. Čas, potreben za takšno zavest in stopnja ozaveščenosti je zelo odvisna od razmer in narave odnosa ljudi. Vendar pa je rezultat takšne zavesti skoraj vedno enak. Ozaveščenost o tem, kaj drugi razmišljajo o njih, drugi pa čakajo na ljudi, prisili ljudi, da spremenijo svoje vedenje na način, s čimer potrjujejo obstoj družbenih odnosov. Ko pride do takšnega postopka, se naključno kopičenje ljudi postane skupina.

Vsak od nas pripada številnih skupin hkrati. Smo člani več družinskih skupin: njihova ožji družini, družine starih staršev, bratrancev in bratov, sorodniki njegove žene ali moža itd. Večina ljudi spada tudi v več skupin prijateljev - krog ljudi, ki so zelo redno gledani drug z drugim. Nekatere skupine so kratkotrajne, njihovo poslanstvo pa je preprosto. Ko je misija zaključena, ali ko člani skupine izgubijo zanimanje, se skupina razbije.

Po definiciji MARVIN SHOW, "skupina je dva obraza ali več, ki med seboj komunicirajo na tak način, da vsaka oseba vpliva na druge in hkrati pod vplivom drugih."

Danes ljudje nagibajo k delu kot del skupine, skupaj po nekakšnem načelu, na primer skupnosti ozemlja, poklica, socialnih razmer, naključne okoliščine, v katerih so bili. Glavna stvar je vključitev v določen sistem medosebnih odnosov. Kot del skupin lahko koalicije oblikujejo - podskupine, ki želijo vplivati \u200b\u200bna vedenje skupine. Skupina lahko deluje kot upravljalna, obvladljiva ali samoupravna struktura z drugačno stopnjo kohezije svojih članov. Skupina mora izpolnjevati več znakov, od katerih se glavni cilj šteje za obstoj skupnega cilja v vseh njenih članih. Slednje se lahko oblikuje kot posledica medsebojnega vpliva njihovih posameznih ciljev ali od zunaj, v skladu z poslanstvom organizacije, vendar bo vedno združeno za vse, in ne samo isto.

Drugi znak skupine je psihološko priznanje svojih članov drug drugega in se identificirajo z njo, ki temelji na skupnih interesih, idealov, načelih, podobnostih, ali medsebojnih dodatkih znakov, temperamentov itd, čeprav ne sme preceniti ti trenutki.

Skupina spremeni osebo, saj se mora naučiti živeti in delati obdan z drugimi ljudmi, da bi prilagodili svoje želje, želje, interese. Po drugi strani pa se oseba poskuša vplivati \u200b\u200btudi na to, da je bolj "udobna" zase.

Rezultat takega vpliva je odvisen od moči obeh strank. Močna osebnost je lahko podrejena skupini, vključno z posledico konflikta z njim; Slabo, nasprotno, torčuje in se raztopi v skupini.

Idealna situacija se nahaja nekje na sredini in je značilna zaupanja vredna partnerske odnose med Skupino in njenimi udeleženci, ki se ne vračajo iz lastnih položajev, temveč spoštljivo v zvezi s skupnimi cilji in potrebami.

1.2. Vrste skupin

V skladu s sestavo skupine obstajajo homogena (homogena) in heterogena (heterogena). Te razlike se lahko nanašajo na spol, starost, poklic, status, stopnjo izobrazbe, in tako naprej.

Heterogene skupine so običajno bolj učinkovitejše pri reševanju kompleksnih problemov, kot tudi intenzivno ustvarjalno delo. Hkrati je homogena bolje reševala preproste naloge. Na splošno bi morala biti učinkovita ekipa še vedno iz razlik.

Vsaka skupina ima določeno strukturo. Lahko je funkcionalen (na podlagi delitve dela in določanje nalog vsakega); politično (v skladu s pripadnostjo ene ali drugemu skupinam); Socio-demografski (na tleh, starosti, izobraževanje, kvalifikacije itd.); socialno-psihološki (v skladu z simpatijema in antipatija); vedenjska, opredeljena dejavnost in tako naprej.; motivacijsko (odvisno od dejavnikov vožnje).

V skladu s statusom skupine je mogoče razdeliti uradno in neuradno. Prvi so okrašeni zakonito in delujejo v okviru pravnega prostora. Drugi temelji na želji ljudi, da sodelujejo med seboj.

Glede na naravo notranjih povezav se razlikujejo formalne in neformalne skupine. Formalne povezave so predpisane vnaprej v neformalnih odnosih so spontano.

Na podlagi obstoj obdobij so ekipe razdeljene na začasno, namenjene reševanju enkratne naloge in stalne.

Pomembna značilnost, v kateri lahko razvrstijo skupine, je stopnja svobode, ki jo zagotavljajo njihovim udeležencem. Hkrati se obravnava v dveh vidikih: prvič, kot svoboda vstopa v skupino. Drugič, kot svoboda aktivnega sodelovanja pri dejavnostih. To omogoča ljudem, da so hkrati člani več skupin in kažejo dejavnost predvsem tam, kjer je najverjetneje ta trenutek.

Glede na velikost skupine, so razdeljeni na majhne in velike, ki temeljijo na ne med udeleženci, ampak iz možnosti ali nezmožnosti, da neposredno vzdržujejo stalne odnose med člani.

Majhne skupine, katerih podporo članov niso preprosto neposredno, ampak tudi čustveno naslikane prijazne stike so bile imenovane primarne. V primarni skupini ljudi ni mogoče zamenjati brez njenega uničenja.

Povečanje velikosti skupine vpliva na vedenje svojih članov. Večje skupine so bolj produktivne, vendar so manj kot soglasje med udeleženci in manj konformizma. V takšnih skupinah se pogosteje opazujejo neenakost in težave pri vzpostavljanju stikov. Člani takšnih skupin označujejo z nizko moralno duho, ravnodušnega odnosa do poslovnih, oslabljenih vezi, nepripravljenost, da sodelujejo med seboj. Zato jih potrebujejo posebne menedžerje za njihovo upravljanje.

Majhna skupina se lažje spremeni v dobro interakcijo, uvesti samoupravo.

V sekundarnih skupinah, ki jih oblikuje funkcionalno ciljno načelo, so stiki predmet, posredovan, zaradi rešitve nalog. Zato je glavna vrednost podana, ne za osebne lastnosti, temveč možnost opravljanja določenih funkcij. Če so vloge jasno razdeljene, se lahko ljudje v sekundarni skupini neboleče nadomestijo.

Posebna raznolikost ekipe, za katero je značilna povišana enotnost, zlasti tesno sodelovanje in usklajevanje, pogosto skupno delo, je ekipa. Ustvarjen je za reševanje posebnih nalog ali opravljanje posameznih funkcij, projektov in združuje osebe z različnimi znanjem in spretnosti, jim daje možnost, da se učijo drug od drugega, zagotavlja medsebojno podporo. Ekipa je običajno neodvisna od glavne ekipe, včasih pa popolnoma avtonomna. Izvaja pritisk na udeležence in pogosto konflikt.

Ekipe so značilne jasne navdihujoče cilje, učinkovito strukturo, zlasti visoko usposobljenost zaposlenih, podnebje sodelovanja, želja po dobrem delu, ki je norma, zunanja podpora, univerzalno priznanje in skrbništvo priročnika.

Ljudje bodo učinkovito delali kot del ekipe, če bodo sposobni izpolniti svoje vloge. Poznavanje teh upravljavcev vlog vam omogoča, da oblikujejo ukaz iz potrebnih oseb.

Vsaka skupina proizvaja sistem socialnega nadzora - načina vplivanja na njene člane s prepričanjem, predpisi, prepovedmi, priznavanjem zaslug in drugim. Torej. Obnašanje članov ekipe je posledica obstoječih vrednot in standardov dejavnosti. Sistem socialnega nadzora temelji, prvič, na navadah, drugič, na carini, tretjič, o sankcijah, četrtem, formalnih in neformalnih načinih nadzora za vedenje in dejanja ljudi.

V času življenja Skupine je psihološki vidik njegovih dejavnosti zelo pomemben.

Skupine se med seboj razlikujejo psihološko, te razlike pa se kažejo v značaju notranje klimeStanje in stopnja kohezije svojih udeležencev. Podrobneje preučite te točke.

Notranja psihološka klima je pravo stanje interakcije ljudi kot udeležencev skupnih dejavnosti. Za katerega je značilno zadovoljstvo zaposlenih, ki jih organizacija, delovne razmere, odnose med seboj in z vodstvom, razpoloženjem, medsebojnim razumevanjem, stopnjo udeležbe pri upravljanju in samoupravo, disciplini, skupini in v njem, kakovost prejetih informacij. Na več načinov je odvisno od stopnje združljivosti ljudi.

Pomen ugodnega psihološkega podnebja je mogoče oceniti, na primer z dejstvom, da slabo razpoloženje zmanjšuje učinkovitost dela skupine za približno eno in pol krat. Ker so okoliščine usmerjene na ciljno usmerjene učinke, se lahko psihološka klima oblikovana v določeni meri in prilagodi.

Za psihološko stanje skupine je značilna stopnja zadovoljstva udeležencev s svojim položajem. Na to vpliva narava in vsebina dela, odnos do nje, prestiž, velikost nagrajevanja, možnosti za rast, prisotnost dodatnih funkcij (reševanje nekaterih lastnih problemov, glej svet, da se seznanijo z zanimivimi ali koristnih ljudi, postanejo znani), kraj izvajanja, psihološko podnebje. V mnogih pogledih je psihološko stanje odvisno od sposobnosti članov skupine, da zavestno živijo v skladu z njenimi zakoni, spoštujejo uveljavljene zahteve in naročila.

Kohezija je psihološka enotnost ljudi v najpomembnejših vprašanjih življenja skupine, ki se kaže v privlačnosti udeležencev do nje, želja, da jo zaščitite in shranite. Kohezija je posledica potrebe po vzajemni pomoči ali drug drugemu pri doseganju nekaterih ciljev, vzajemnih čustvenih preferenc, razumevanje vloge kolektivnega načela pri zagotavljanju določenih jamstev. Stopnja kohezije je odvisna od velikosti skupine, socialne homogenosti svojih članov (s heterogenostjo obstajajo skupine), doseženi uspeh, razpoložljivost zunanje nevarnosti.

V kohezivnih skupinah, tesne komunikacije, višje samospoštovanje, vendar obstaja sovražni odnos do neznanca, arogancije, izgube kritičnosti in občutki realnosti, odstranjevanja, občutka neranljivosti, samozavesti, filtriranje informacij.

Nesoglasja kohezivnega kolektiva običajno ne za namene, temveč z njihovimi dosežki; Na žalost - vsa vprašanja, ki negativno vpliva na odnose in prej ali slej ga pripelje do propadanja.

Kohezivne ekipe označujejo sposobnost organizacije in pripravljenosti za neodvisne premagovanje nastajajočih težav, dogovorjenih; V ekstremnih razmerah.

Skupina Kohezija, zadovoljstvo ljudi z bivanjem v njej so odvisni tudi od njihove psihološke in socialno-psihološke združljivosti. Ta združljivost temelji na korespondenci temperamentov članov ekipe, strokovnih in moralnih lastnosti.

Upoštevajo se pogoji, ki zagotavljajo socialno in psihološko združljivost: \\ t

skladnost z osebnimi zmogljivostmi vsake strukture in vsebine njegovih dejavnosti, ki zagotavlja normalno pot, odsotnost zavisti v zvezi z uspehom drugih;

bližina ali naključje moralnih položajev, ki ustvarjajo podlago za nastanek medsebojnega zaupanja med ljudmi;

homogenost glavnih motivov dejavnosti in posameznih prizadevanj članov ekipe, ki prispeva k najboljšemu razumevanju;

možnost resničnega medsebojnega dodajanja in organske spojine vsake sposobnosti v enem samem delu in ustvarjalnem procesu;

racionalna porazdelitev funkcij med člani kolektiva, v kateri nobeden od njih ne more uspeti na račun drugega.

Rezultat kolektivne kohezije je izboljšati individualno prilagajanje okoliškemu in aktivnejšemu vključevanju ljudi v njegove dejavnosti.

1.3. Formalne skupine

Na podlagi opredelitve oddaje lahko domnevamo, da je organizacija katere koli velikosti sestavljena iz več skupin. Priročnik ustvarja skupine svojih volje, ko proizvaja delitev dela horizontalno (oddelkov) in navpično (ravni nadzora). Vsak od številnih oddelkov velike organizacije lahko obstaja ducat kontrolnih ravni. Na primer, proizvodnja v tovarni je mogoče razdeliti na manjše delitve - strojna obdelava, barvanje, montažo. Te produkcije se lahko razdelijo še naprej. Na primer, proizvodna osebje, ki se ukvarja z mehansko obdelavo, lahko razdelimo na tri različne skupine 10 - 16 ljudi, vključno z mojstri. Tako lahko velika organizacija vsebuje dobesedno od stotine ali celo na tisoče manjših skupin.

Te skupine, ki jih je ustvarila volja vodstva za organizacijo proizvodnega procesa, se imenujejo formalne skupine. Kot da so majhne, \u200b\u200bso to formalne organizacije, katerih prva funkcija v zvezi z organizacijo kot celoto je uspešnost posebnih nalog in doseganje določenih, posebnih ciljev.

V organizaciji obstajajo tri glavne vrste formalnih skupin: skupine menedžerjev; proizvodne skupine; Odbori.

Skupina ukaza glave je sestavljena iz vodje in njegovih neposrednih podrejenih, ki so lahko tudi upravljavci. Predsednik družbe in višji podpredsedniki so tipična skupina ekipe. Drug primer skupine, ki je kolesarjena ekipa, je poveljnik Airliner, drugi pilot in bertinter.

Druga vrsta formalne skupine je skupina za delo (ciljna). Običajno je sestavljena iz oseb, ki delajo na isti nalogi. Čeprav imajo generalnega voditelja, se te skupine od poveljniške skupine razlikujejo po dejstvu, da imajo bistveno večjo neodvisnost pri načrtovanju in izvajanju svojega dela. Skupine (ciljne) skupine so na voljo kot del takih znanih podjetij kot "Hewlett-Pakkard", "Motorola", Texas Tools in General Motors. Več kot dve tretjini skupnega števila zaposlenih v Teksaških orodjih (89 s presežnimi tisoč ljudmi) so člani ciljnih skupin. Za povečanje splošne učinkovitosti družbe, lahko prejmejo 15-odstotno doplačilo za svoj proračun. V tem podjetju upravljanje meni, da ciljne skupine prekinejo nezaupne ovire med voditelji in delavci. Poleg tega, da bi zagotovili delovno priložnost za razmišljanje o njihovih proizvodnih vprašanjih in njihovo reševanje, lahko zadovoljijo potrebe delavcev na višje ravni.

Tretja vrsta formalne skupine - Odbor.

Vse ekipe in delovne skupine, kot tudi odbori, bi morali učinkovito delati - kot enotno usklajeno ekipo. Zdaj ni treba dokazati, da je učinkovito upravljanje vsake formalne skupine znotraj organizacije ključnega pomena. Te medsebojno odvisne skupine so bloki, ki oblikujejo organizacijo kot sistem. Organizacija kot celota bo lahko učinkovito izpolnila svoje globalne naloge le pod pogojem, da so nalog vsakega od njenih strukturnih oddelkov opredeljena na tak način, da se zagotovijo dejavnosti drug drugega. Poleg tega skupina kot celota vpliva na vedenje ločene osebnosti. Tako je bolje, da je Leader razume, ki je skupina in dejavniki njegove učinkovitosti, in bolje je lastnik umetnosti učinkovite upravne skupine, večja je verjetnost, da bo lahko povečal produktivnost dela te enote in organizacijo kot celota.

1.4. Neformalne skupine

Kljub temu, da so neformalne organizacije, ki jih ne ustvarja volja vodstva, so močna sila, ki jo pod določenimi pogoji lahko dejansko prevladujejo v organizaciji in nobenih vodstvenih prizadevanj. Poleg tega imajo neformalne organizacije lastne integralne. Nekateri menedžerji se pogosto ne zavedajo, da so sami v bližini ene ali več takih neformalnih organizacij.

Začetek študije neformalnih skupin je določil znamenito serijo eksperimentov Eltona Mao. Ne smejo biti brezhibni, ti poskusi vplivajo na razumevanje voditeljev dejavnikov vedenja.

Neformalna organizacija je spontano oblikovana skupina ljudi, ki začnejo redno sodelovanje pri doseganju določenega cilja. Kot pri uradnih organizacijah so ti cilji razlog za obstoj takšne neformalne organizacije. Pomembno je razumeti, da v veliki organizaciji ni ena neformalna organizacija. Večina jih prosto združuje v neke vrste omrežja. Zato nekateri avtorji menijo, da je neformalna organizacija v bistvu mreža neformalnih organizacij. Medij za delo je še posebej ugoden za oblikovanje takšnih skupin. Zahvaljujoč formalni strukturi organizacije in njegovih nalog, se isti ljudje običajno skupaj vsak dan, včasih v preteklih letih. Ljudje, ki v drugih pogojih verjetno ne bodo srečali, so pogosto prisiljeni porabiti več časa v družbi svojih kolegov kot v svoji družini. Poleg tega narava nalog, ki jih v mnogih primerih odločijo, da pogosto komunicirajo in sodelujejo med seboj. Člani ene organizacije v mnogih vidikih so odvisni drug od drugega. Naravni rezultat tega intenzivnega socialnega interakcije je spontani pojav neformalnih organizacij.

2. Postopek oblikovanja učinkovite skupine

Upravljavna kohezivna skupina se ne pojavi takoj, pred tem pa dolgotrajen proces njegove tvorbe in razvoja, katerega uspeh je določen s številnimi okoliščinami, ki imajo malo odvisnih od tega, ali je to odškodnino ali namerno oblikovano zavestno in namensko.

Prvič, govorimo o jasnih in razumljivih ciljih prihodnjih dejavnosti, ki ustrezajo notranjim prizadevanjem ljudi, za doseganje, za katerega so pripravljeni v celoti ali delno zavrniti svobodo odločitev in ukrepov ter predložiti vladi v skupini.

Drug pomemben pogoj za uspešno oblikovanje skupine je prisotnost gotovih, čeprav manjši dosežki v procesu skupne dejavnosti, jasno dokazujejo svoje izrecne prednosti pred posameznikom.

Drugi pogoj za uspeh dejavnosti uradne skupine je močan vodja, neuradni vodja, ki ga ljudje želijo spoštovati in iti na cilj.

Nazadnje, vsaka skupina bi morala najti svoje mesto, njeno "nišo" v formalni ali neformalni strukturi organizacije, kjerkoli v celoti bi lahko uresničila svoje cilje in priložnosti in tega ne bi preprečila tega.

Začetek oblikovanja uradne skupine je odločitev, da se ustvari ustrezno delitev, pravilno okrašena. Potem se določi njegova funkcionalna struktura, krog odgovornosti, pravic in odgovornosti za vsakega zaposlenega, je ustvarjen zanesljiv sistem obveščanja. Privabili so zaposleni, ki so uradno poročali o ciljih in ciljih delitve svoje in skupine, nalagajo osebne naloge, ob upoštevanju njihovih sposobnosti in priložnosti za rast in izboljšanje, namerno oblikovanje in ohranjanje ugodnega moralnega in psihološkega podnebja.

Za neformalno rojstnodnevno skupino je običajno določen dogodek v sili ali doseganje določene meje pri razvoju situacije. Ustvari porast čustev, ki spodbujajo ljudi, da se združijo drug z drugim. Običajno gre za občutke strahu, protest, željo, da se zaščitijo, njihov položaj, njihov status v organizaciji.

Teoretiki za upravljanje posvečajo veliko časa za določitev idealne velikosti skupine. Avtorji šole upravnega poslovode so menili, da mora biti formalna skupina relativno majhna. Po podatkih Ralph K. Davis bi morala idealna skupina sestavljena iz 3-9 oseb. Njegovo mnenje je nagnjen k razdelitvi Keith Davisa, sodobno teoretično posvečeno več let raziskovalnih skupin. Meni, da je prednostno število članov skupine 5 ljudi. Študije kažejo, da dejansko pri zbiranju skupine prihaja od 5 do 8 oseb.

Po nekaterih študijah se lahko sklene, da skupine, sestavljene iz 5 do 11 članov, običajno sprejemajo natančnejše rešitve kot tiste, ki presegajo to številko. Študije so prav tako pokazale, da v skupinah po 5 oseb, njeni člani običajno doživljajo veliko zadovoljstvo kot v večjih ali manjših skupinah. Zdi se, da je razlaga tega, da se lahko v skupinah po 2 ali 3 osebah njegovi člani ukvarjajo, da je njihova osebna odgovornost za sprejemanje odločitev preveč očitna. Po drugi strani pa se lahko v skupinah, ki so sestavljeni iz več kot 5 oseb, lahko njegovi člani težave pritegnejo, sistovidnost pri izražanju svojih mnenj pred drugimi.

Vsi odnosi med ljudmi se začnejo razvijati kot posledica tehničnih stikov in pripomb, med katerimi ljudje kopičijo informacije o drugem, ki služijo na podlagi skupnega interesa, sočutja ali, na nasprotnem, antipatija. Simpatija je nezavedno, iracionalen odnos do druge osebe. Simpatični ljudje delajo bolj dosledno in učinkovito.

Pojav sočutja in antipatije je posledica zakonov dojemanja, stopnje naključja ali neprimernosti glavnih življenjskih interesov, ciljev in vrednot (ljudje seveda sočustvujejo s tistimi, ki delijo svoje poglede in položaje, je blizu, skupaj sodeluje Reševanje težkih problemov, vendar komaj kdo bo doživel dobre občutke za konkurente), splošni način vedenja. Na podlagi sočutja se pojavijo nekateri dovolj stalni odnosi. Če so skupine oblikovane "od zgoraj", in osnova odnosov je pozornost, bodo neučinkovite, ker so lahko "vpletene" na antipatijo.

Zato se v zahodnih podjetjih pogosto izvaja način za ustvarjanje delovnih kolektivov, ki temelji na prostovoljni izbiri partnerjev od tistih, s katerimi je oseba določila vnaprej določen čas, kar je povzročilo eno izmed njih vztrajno sočutje, na drugo antipatijo, tretji ureditvi.

Oblikovane simpatije in antipatija se preoblikujejo v nastavitve, ki odražajo željo ali nepripravljenost drugih, da sodelujejo s to osebo. Omogočajo vam poudarjanje tako imenovanih referenčnih skupin (posameznikov), katerih norme vedenja, pogledov in interesov so sprejete kot referenčno obnašanje, na katerega se večina ljudi razteza, na katero se osredotočajo, in s katerimi se najpomembnejša stvar želi sodelovati. Skupina, ki temelji na osebnem sočutju, praviloma deluje bolj učinkovito, kot je samovoljno oblikovala.

Po vzpostavitvi skupine poteka dolgoročni proces svoje organizacije ali samoorganizacije (če gre za neformalno skupino), ki je sestavljena iz več faz. V prvi fazi prevladuje individualizem v vedenju ljudi. Spoznajo se med seboj, gledajo druge in jih pokažejo svoje priložnosti. Mnogi hkrati zasedajo pričakovane položaje, se izogibajo sovražnosti, analiziramo.

V drugi fazi je konvergenca ljudi, vzpostavitev potrebnih stikov med njimi in oblikovanjem splošnih norm vedenja, ki krepijo skupino, in poskuša vzpostaviti prednostne naloge in zaseg moči.

V tretji fazi, skupina stabilizira, se oblikujejo skupni cilji in norme, se vzpostavi zanesljivo sodelovanje, ki omogoča prejemanje zajamčenih rezultatov.

V prihodnje, z rastjo zapadlosti skupine, so vse bolj zapletene naloge, in zaupanje, ki obstaja med ljudmi, omogoča, da deluje na načelih samouprave. Pri opravljanju naloge ali s skrbjo več ključnih številk je skupina reorganizirana ali razpadla.

Hkrati pa vsaka skupina leži dva resna nevarnosti, od katerih je eden - pojav "razdelilnih" skupin, ki temeljijo na skupnih ciljih, potrebah, interesih, ki si prizadevajo za ozko misleče cilje in želijo izkoristiti moč. To se kaže v tako imenovani skupini skupine, za katero je značilno dejstvo, da so skupine izolirane, ne bodo pozorne na potrebe in potrebe drugih, nekritično se nanašajo na sebe in svojo vlogo v organizaciji, \\ t neranljiv, nepremagljiv. Za takšno ekipo je značilnost odstranjevanja in konfizijo svojih članov. Druga nevarnost je njegova birokracija, ki temelji na njegovi želji po mirnem življenju.

3. Upravljanje neformalnih skupin

Neformalne organizacije imajo veliko skupnega s formalnimi organizacijami, v katerih so vpisani. Na nek način so organizirane in formalne organizacije - imajo hierarhijo, voditelje in naloge. V spontano nastalih (pojavnih) organizacijah obstajajo tudi nepisana pravila, imenovane norme, ki služijo za člane organizacije z referenčnim vedenjem. Te norme podpirajo sistem promocij in sankcij. Posebnost je, da se formalna organizacija ustvari na vnaprej določenem načrtu. Neformalna organizacija je precej spontana odziva na nezadovoljne individualne potrebe. Slika 1 prikazuje razliko v mehanizmih formalnih in neformalnih organizacij.

Struktura in vrsta formalne organizacije sta pod vodstvom zavestno z zasnovo, medtem ko se struktura in vrsta neformalne organizacije pojavita kot posledica socialne interakcije.

Zakaj se ljudje pridružijo organizaciji? Ljudje običajno vedo, zakaj so vstopili v formalne organizacije. Praviloma bodisi želijo uveljavljati cilje organizacije, ali pa potrebujejo plačilo v obliki dohodka ali vodijo premisleke o prestižu, povezane s pripadnostjo tej organizaciji. Ljudje imajo tudi vzroke in za vstop v skupine in neformalne organizacije, vendar jih pogosto ne uresničijo. Kot je pokazal govorni poskus, ki pripadajo neformalnim skupinam, lahko ljudem dajo psihološke koristi, ki jim ni nič manj pomembna kot nastala plača. Najpomembnejši razlogi za vstop v skupino: občutek pripadnosti, vzajemne pomoči, carinske zaščite, tesne komunikacije in obresti.

Glavni vzroki vstopa ljudi v organizaciji so: pripadnost, pomoč, zaščita, komunikacija, tesna komunikacija in sočutje.

Proces razvoja neformalnih organizacij in razlogov, zakaj ljudje vnesejo, prispevajo k oblikovanju nepremičnin iz teh organizacij, ki jih hkrati in podobno, in za razliko od formalnih organizacij. Spodaj kratek opis Glavne značilnosti neformalnih organizacij, ki so neposredno povezane z upravljanjem, saj imajo močan vpliv na učinkovitost formalne organizacije.

Socialni nadzor. Ker so znanstveniki razkrili v eksperimentu glog, neformalne organizacije izvajajo socialni nadzor nad svojimi člani. Prvi korak k temu je vzpostavitev in krepitev standardov norm - skupine sprejemljivega in nesprejemljivega vedenja. SKUPINA, KI JIH JE VKLJUČENA SKUPINA IN OBRAVANJA SVOJO V njej mora biti oseba v skladu s temi normami. Zelo naravno je, na primer, da ima neformalna organizacija svoje jasno oblikovana pravila glede narave oblačil, vedenja in sprejemljivih vrst dela. Za krepitev skladnosti s temi normami lahko skupina uporabi precej težke sankcije, tisti, ki kršijo, lahko čakajo na odtujenost. To je močna in učinkovita kazen, ko je oseba odvisna od neformalne organizacije pri izpolnjevanju svojih socialnih potreb (in to se pogosto dogaja).

Socialni nadzor, ki ga izvaja neformalna organizacija, lahko vpliva na doseganje ciljev formalne organizacije. Lahko vpliva tudi na mnenje voditeljev in pravičnosti svojih odločitev.

Odpornost na spremembe. Ljudje lahko uporabljajo tudi neformalno organizacijo, da bi razpravljali o predlaganih ali dejanskih spremembah, ki se lahko pojavijo v njihovi delitvi organizacije GO. V neformalnih organizacijah obstaja težnja, da se upremijo spremembam. To je deloma posledica dejstva, da lahko spremembe ogrožajo nadaljnje obstoj neformalne organizacije. Reorganizacija, uvajanje nove tehnologije, širitve proizvodnje in zato nastanek velike skupine novih zaposlenih itd. To lahko privede do propada neformalne skupine ali organizacije ali zmanjšati sposobnost sodelovanja in izpolnjevanja socialnih potreb. Včasih lahko takšne spremembe omogočajo posebne skupine za doseganje situacije in moči.

Ker se ljudje ne odzivajo na to, kar se objektivno dogaja, toda kaj se zgodi na njihovi predstavitvi, se lahko predlagana sprememba pojavi skupini veliko bolj nevarna, kot je res. Na primer, skupina upravljanja vlade se lahko upre uvedbi računalniške tehnologije, ki se nanaša na to, da bo ta tehnika odvzela od njih samo v trenutku, ko bo vodstvo razširilo svoj obseg njihove pristojnosti.

Odpor se bo pojavil, kadar bodo člani skupine videli grožnjo nadaljnjemu obstoju svoje skupine kot take, njihove splošne izkušnje, zadovoljstvo socialnih potreb, skupnih interesov ali pozitivnih čustev. Upravljanje lahko oslabi to odpornost, ki omogoča in spodbuja podrejene, da sodelujejo pri odločanju.

Neformalni voditelji. Tako kot formalne organizacije, neformalne imajo svoje voditelje. Neformalni vodja pridobi svoj položaj, ki išče moč in ga uporablja za člane skupine, podobno, kako je to vodja formalne organizacije. V bistvu ni resnih razlik v načinih, ki jih uporabljajo voditelji formalnih in neformalnih organizacij, da bi vplivali. Pomembno se razlikujejo po dejstvu, da ima vodja formalne organizacije podpora v obliki uradne organe, ki je prenesena in običajno deluje na posebnem funkcionalnem področju. Podpora neformalnega voditelja je priznanje njegove skupine. V svojih dejanjih stavi na ljudi in njihov odnos. Področje vpliva neformalnega vodje lahko presega upravni okvir formalne organizacije. Kljub dejstvu, da je neformalni vodja istočasno eden od članov vodstvenega osebja formalne organizacije, zelo pogosto zavzema relativno nizko stopnjo organizacijske hierarhije.

Pomembnejši dejavniki, ki določajo možnost, da postanejo vodja neformalne organizacije, vključujejo: starost, delovno mesto, strokovno usposobljenost, lokacijo na delovnem mestu, svobodo gibanja na delovnem območju in odzivnost. Natančne značilnosti se določi z vrednostnim sistemom, sprejetim v skupini. Torej, na primer, v nekaterih neformalnih organizacijah, se starejša starost lahko šteje za pozitivno značilnost, in v drugih - nasprotno.

Neformalni vodja ima dve paramotni funkciji: pomagati skupini pri doseganju svojih ciljev in vzdrževati in krepiti njen obstoj. Včasih te funkcije opravljajo različni ljudje. Če je tako, potem v neformalni skupini obstajata dva voditelja: eden za izvajanje ciljev skupine, drugi - za socialno interakcijo.

Zelo pomembno je, da voditelji razumejo, da neformalne organizacije dinamično sodelujejo s formalnim. Eden od prvih, ki je bil pozorna na ta dejavnik, kot tudi oblikovanje neformalnih organizacij je bila George Homani, teoretik na področju skupinskih raziskav. V modelu HOmljena (glej sliko 2.) Dejavnosti se razumejo kot naloge, ki jih izvajajo ljudje. V procesu opravljanja teh nalog se ljudje pridružijo interakciji, ki v zameno prispevajo k nastanku občutkov - pozitivnih in negativnih čustev drug proti drugemu in šefi. Ta čustva vplivajo na to, kako bodo ljudje opravljali svoje dejavnosti in sodelovali v prihodnosti.

Poleg tega, da model dokaže, kako neformalne organizacije izhajajo iz procesa upravljanja (prenos nalog, ki povzročajo interakcijo), kaže na potrebo po nadzoru neformalne organizacije. Ker skupinska čustva vplivajo na naloge in interakcijo, lahko vplivajo tudi na učinkovitost formalne organizacije. Glede na naravo čustev (ugodnih ali neugodnih) lahko privedejo do povečanja ali nižje učinkovitosti, absentizma, prometa osebja, pritožbe in drugih pojavov, ki so pomembni za ocenjevanje dejavnosti organizacije. Torej, tudi če uradna organizacija ne ustvarja volje vodstva in ni pod njegovim polnim nadzorom, je vedno treba učinkovito upravljati, da lahko doseže svoje cilje.

Ena od največjih in najpogostejših težav, ki ovirajo učinkovito upravljanje skupin in neformalnih organizacij, je prvotno nizko mnenje o njih upravljavci. Nekateri menedžerji trmasto še naprej verjamejo, da je neformalna organizacija posledica neučinkovitega upravljanja. V bistvu je pojav neformalnih organizacij, pojav je naravna in zelo pogosta - so v vsaki organizaciji. Kot mnogi drugi dejavniki, ki delujejo na področju upravljanja, nosijo negativne in pozitivne trenutke.

Nekatere neformalne skupine se lahko obnašajo neproduktivne, tako da bo posegala v doseganje formalnih namenov. Na neformalnih kanalih se lahko lažne govorice širijo, kar vodi do nastanka negativnega odnosa do upravljanja. Norme, ki jih je sprejela norma, lahko privede do dejstva, da bo produktivnost organizacije pod tisto, ki jo določi priročnik. Tendenca, da se uprejo vsem spremembam in trendu ohranjanja zakoreninjenih stereotipov, lahko odložijo potrebno nadgradnjo proizvodnje. Vendar pa je takšno protiproduktivno vedenje pogosto odziv na odnos oblasti v to skupino. Pravilno ali ne, ampak člani skupine menijo, da vključujejo nepošteno in se odzivajo, saj bi kdo odgovoril, da se zdi nepošten.

Takšni primeri negativne reakcije včasih vplivajo na voditelje, da vidijo številne potencialne koristi neformalnih organizacij. Ker je, da bi bil član skupine, je treba delati v tej organizaciji, posvetitev skupine lahko gre na predanost organizacije. Mnogi ljudje zavrnejo bolj plačane pozicije v drugih podjetjih, ker ne želijo kršiti družbenih vezi, ki so jih pridobili v tem podjetju. Cilji Skupine lahko sovpadajo s cilji formalne organizacije, učinkovitost neformalne organizacije pa lahko preseže norme formalne organizacije. Na primer, močna ekipa kolektivizma, značilna za nekatere organizacije in ustvarja močno željo po uspehu, pogosto raste iz neformalnih odnosov, neprostovoljnih dejanj vodenja. Tudi neformalni komunikacijski kanali lahko včasih pomagajo formalni organizaciji, ki dopolnjuje formalni komunikacijski sistem.

Brez iskanja načinov za učinkovito interakcijo z neformalnimi organizacijami ali jih poskušajo zatreti, upravljavci pogosto zamudijo te potencialne koristi. V vsakem primeru je ne glede na to, ali je neformalna organizacija škodljiva ali koristna, obstaja, in je treba upoštevati, tudi če vodstvo in uničiti nekaj skupin, bo zagotovo druga, ki ima lahko določen negativen odnos do upravljanja.

Zgodnji avtorji so verjeli, da so vedeli, kako se spopasti z neformalno organizacijo, "da bi jo uničili. Današnji teoretiki menijo, da lahko neformalna organizacija pomaga formalni organizaciji pri doseganju svojih ciljev. Scott in Davis predlagata reševanje tega vprašanja, kot sledi:

1. priznati obstoj neformalne organizacije in se zavedati, da bo njegovo uničenje pomenilo uničenje in formalno organizacijo. Zato bi moral poslovodstvo priznati neformalno organizacijo, delo z njim in ne ogroža njenega obstoja.

2. Poslušajte mnenja članov in voditeljev neformalnih skupin. Razvoj to misli, Piše Davis: "Vsak vodja bi moral vedeti, kdo je vodja v vsaki neformalni skupini in dela z njim, ki spodbuja tiste, ki ne posegajo, ampak prispevajo k doseganju ciljev organizacije. Ko neformalni vodja nasprotuje svojemu delodajalcu, lahko njegov razširjen učinek ogrozi motivacijo in zadovoljstvo z delom, ki se izvajajo od osebja formalne organizacije. "

3. Pred kakršnimi koli dejanji izračunajte svoj morebitni negativni vpliv na neformalno organizacijo.

4. Za oslabitev odpornosti na spremembe iz neformalne organizacije, omogočajo skupini, da sodeluje pri odločanju.

5. Hitro izdajo natančne informacije in s tem preprečite širjenje govoric.

4. Upravljanje formalnih skupin

Poleg naloge upravljanja neformalnih organizacij, da bi uporabili svoje potencialne koristi in zmanjševanje negativnega vpliva, bi moral upravljanje tudi izboljšanje učinkovitosti poveljniških skupin in odborov. Ker so te skupine namerno ustanovljena sestavina formalne organizacije, večina dejstev, ki je poštena za upravljanje organizacije, in za njih. Kot celotna organizacija kot celota, za doseganje učinkovitosti delovanja, skupine potrebujejo načrtovanje, organizacijo, motivacijo in nadzor dejavnosti.

Naj se prebivamo na enem od vidikov delovanja majhne skupine, po mnenju mnogih menedžerjev, najtežje, in sicer, da bi povečali učinkovitost sestankov, kjer se rešujejo težave in odločitve. Glede na značilnosti skupine in ročne metode se lahko sestanek neploden vaja ali izjemno učinkovito orodje, kjer so povezani talenti, izkušnje in sposobnost ustvarjanja novih idej. Preden predstavimo nekaj posebnih priporočil o tem, kako narediti srečanje učinkovito, naj najprej razmislim o splošnih dejavnikih, ki vplivajo na učinkovitost dela skupine.

Skupina bo lahko bolj ali manj učinkovita za doseganje svojih ciljev glede na vpliv naslednjih dejavnikov: velikost, sestava, norme skupine, kohezijo, konflikt, status in funkcionalno vlogo njegovih članov.

Velikost. Teoretiki za upravljanje posvečajo veliko časa za določitev idealne velikosti skupine. Avtorji šole upravnega poslovode so menili, da mora biti formalna skupina relativno majhna. Po podatkih Ralph K. Davis bi morala idealna skupina sestavljena iz 3-9 oseb. Njegovo mnenje je nagnjen k razdelitvi Keith Davisa, sodobno teoretično posvečeno več let raziskovalnih skupin. Meni, da je prednostno število članov skupine 5 ljudi. Študije kažejo, da dejansko pri zbiranju skupine prihaja od 5 do 8 oseb.

Po nekaterih študijah se lahko sklene, da skupine, sestavljene iz 5 do 11 članov, običajno sprejemajo natančnejše rešitve kot tiste, ki presegajo to številko. Študije so prav tako pokazale, da v skupinah po 5 oseb, njeni člani običajno doživljajo veliko zadovoljstvo kot v večjih ali manjših skupinah. Zdi se, da je razlaga tega, da se lahko v skupinah po 2 ali 3 osebah njegovi člani ukvarjajo, da je njihova osebna odgovornost za sprejemanje odločitev preveč očitna. Po drugi strani pa lahko njegovi člani v skupinah, ki so sestavljeni iz več kot 5 oseb, težave, dvomi v izkazu svojega mnenja pred drugimi.

Na splošno, saj se velikost skupine povečuje, je komunikacija med svojimi člani zapletena, in postane težje doseči soglasje o vprašanjih, povezanih z dejavnostmi skupine in izpolnjevanju njegovih nalog. Povečanje velikosti skupine prav tako povečuje nagnjenost k neformalnemu ločevanju skupin na podskupinah, ki lahko privede do nastanka neopaznih ciljev in oblikovanje kličine.

Struktura. V okviru sestave to pomeni stopnjo podobnosti osebnosti in stališč, pristopi, ki jih kažejo pri reševanju problemov. Pomemben razlog za vprašanje odločbe skupine je, da uporabite različne položaje za iskanje optimalne rešitve. Zato ni presenetljivo, da je na podlagi študij priporočljivo, da se skupina za razliko od posameznikov, saj obljublja večjo učinkovitost, kot če so imeli člani skupine podobno stališče. Nekateri ljudje več pozornosti namenjajo pomembnim podrobnostim projektov in težav, medtem ko drugi želijo pogledati na sliko kot celoto, nekateri želijo približati problem s sistemskimi položaji in razmisliti o odnosu različnih vidikov. V skladu z glavnimi, ko so skupine izbrane tako, da vstopajo v zelo podobne, ali zelo različne ljudi, potem skupine z različnimi vidiki proizvajajo več kvalitativnih rešitev. Mnoge vidike in dojemanje perspektiv prinaša svoje sadje. "

Standardi skupine. Kot je razkrila prve raziskovalce skupin, na delovnih kolektivih norm, ki jih je sprejela Skupina, močno vpliva na obnašanje ločene osebnosti in v kateri bo skupina sodelovala: doseči cilje organizacije ali na nasprotujejo. Norme so zasnovane, da predlagajo člane skupine, kakšno vedenje in kakšno delo se pričakuje od njih. Norme imajo tako močan vpliv, ker le ob upoštevanju ohranjanja njihovih ukrepov s temi normami, lahko ločena oseba računa na pripadnost skupini, njenemu priznanju in podpori. To velja za neformalne in formalne organizacije.

Iz položaja organizacije lahko rečemo, da so lahko norme pozitivne in negativne. Pozitivni standardi so tisti, ki podpirajo cilje in cilje organizacije in spodbujajo vedenje, namenjeno doseganju teh ciljev. Negativni standardi imajo nasproten učinek: spodbujajo vedenje, ki ne prispeva k doseganju ciljev organizacij. Norme, ki spodbujajo skrbnost delavcev, njihovo predanost organizaciji, skrb za kakovost izdelkov ali skrb za zadovoljstvo kupca - pozitivne standarde. Primer negativnih standardov služi takšnim pravilom, ki spodbujajo nekonstruktivne kritike družbe, kraje, absentizma in nizke produktivnosti dela.

Obstaja naslednja klasifikacija pravil skupine: 1) ponos pri organizaciji; 2) doseganje ciljev; 3) dobičkonosnost; 4) kolektivno delo; 5) Načrtovanje; 6) nadzor; 7) osebje za usposabljanje; 8) Inovacije; 9) odnos s stranko; 10) Zaščita poštenosti.

Vodje bi morale presojati o normah skupin previdno. Morda se na primer zdi, da skupina upravljavcev nižjih povezav, ki menijo, da se vedno strinjajo s šefi, kažejo visoko stopnjo zvestobe. Dejansko bo taka normalna privedla do zatiranju pobud in mnenj, da bi organizirala. Takšno zatiranje pomembnih informacij je polno zmanjšanja učinkovitosti rešitev.

Kohezija. Kohezija skupine je merilo članov skupine drug na drugega in v skupino. High-Smoke Group je skupina, katere člani doživljajo močan oprijem drug drugemu in menijo, da so podobni. Ker kohezivna skupina dobro deluje v ekipi, lahko visoka stopnja kohezije poveča učinkovitost celotne organizacije, če so cilji in drugi skladni drug z drugim. Skupine visoke dim običajno imajo manj problemov v komunikaciji, in tiste, ki so manj resne od drugih. Imajo manj nesporazumov, napetosti, sovražnosti in nezaupanja, in uspešnost njihovega dela je višja kot v necrenskih skupinah. Če pa cilji skupine in celotne organizacije niso dosledni, bo visoka stopnja kohezije negativno vplivala na produktivnost dela v celotni organizaciji.

Priročnik lahko najde priložnost za povečanje pozitivnega učinka kohezije, saj bo občasno organizirala srečanja in se osredotočila na globalne cilje skupine, in bo vsakemu članu, da jo vidi, ali svoj prispevek k doseganju teh ciljev. Upravljanje lahko okrepi tudi kohezijo, ki omogoča periodične sestanke podrejenih, da bi razpravljali o potencialu ali dejanske težave, učinek prihodnjih sprememb za proizvodne dejavnosti, kot tudi nove projekte in prednostne naloge v prihodnosti.

Potencialna negativna posledica visoke stopnje kohezije je združenost skupine.

Skupina Okuktivnost je nagnjenost k zaviranju posameznika njihovih resničnih pogledov na določen pojav s tem ", da ne bi kršili harmonije skupine. Člani skupine menijo, da nesoglasje spodkopava njihov občutek pripadnosti, zato se je treba izogibati nestrinjanju. Za ohranitev članov skupine, kar se razume kot privolitev in harmonija, član skupine odloči, da je bolje, da ne izražajo svojega mnenja. V ozračju združenosti skupine je paramotna naloga za eno osebnost, da ima skupno linijo v razpravi, tudi če ima druge informacije ali prepričanje. Ta težnja je samozadostna, saj nihče ne izraža mnenj, ki niso drugi, in ne ponuja drugih, nasprotnih informacij ali stališča, vsi menijo, da vsi drugi mislijo enako. Ker nihče ne govori, nihče ne ve, da so lahko drugi člani tudi skeptični ali zaskrbljeni. Posledično je problem rešen z manj učinkovitosti, saj vse potrebne informacije in alternativne rešitve ne obravnavajo in niso ovrednoteni. Ko je skupina združila, je verjetnost, da se povprečna raztopina poveča, ki se ne bo udeležila nikogar.

Konflikt. Prej je bilo omenjeno, da razlika v mnenjih običajno vodi k učinkovitejšemu delu skupine. Vendar pa tudi povečuje verjetnost konflikta. Čeprav je aktivna izmenjava mnenj in koristna, lahko privede tudi do sporov znotraj skupine in druge manifestacije odprtega konflikta, ki so vedno naklonjeni.

Status članov skupine. Status osebe v organizaciji ali skupini se lahko določi s številnimi dejavniki, vključno s podobno delovno dobo v hierarhiji, ime položaja, lokacijo kabinetnega, izobraževanja, družbenih talentov, ozaveščenosti in nakopičenih izkušenj. Ti dejavniki lahko prispevajo k povečanju in zmanjšanju statusa, odvisno od vrednosti in norm skupine. Študije so pokazale, da imajo člani skupine, katerih status je precej visoka, lahko večji vpliv na rešitve skupine kot člani skupine z nizkim statusom. Vendar to ne vodi vedno do povečanja učinkovitosti.

Oseba, ki je delala za kratek čas, ima lahko bolj dragocene ideje in boljše izkušnje v zvezi s katerim koli projektom kot oseba z visokim statusom, ki ga pridobi dolgoletno delo v priročniku tega podjetja. Enako velja za vodjo oddelka, katerega status je lahko nižji od podpredsednika. Za učinkovite rešitve je treba upoštevati vse informacije v zvezi s tem vprašanjem, in objektivno pretehtati vse ideje. Učinkovito delovanje, lahko skupina mora doseči skupna prizadevanja za zagotovitev, da mnenja poslancev, ki imajo višji status, niso prevladovali v njem.

Vloga članov skupine. Kritični dejavnik, ki določa učinkovitost dela skupine, je vedenje vsakega od svojih članov. Da bi skupina za učinkovito delovanje, se morajo njeni člani obnašati na tak način, da prispevajo k doseganju svojih ciljev in socialne interakcije. Obstajata dve glavni smeri vlog za ustvarjanje običajne delovne skupine - ciljno usmerjene in podporne vloge.

Ciljne vloge so razdeljene na tak način, da lahko izberejo naloge skupine in jih izvajajo. Za zaposlene, ki izvajajo ciljne vloge, so naslednje funkcije značilne:

1. Začetek dejavnosti. Ponudba odločitev, nove ideje, nove težave, nove pristope k njihovi rešitvi ali nova organizacija gradiva.

2. Iskanje informacij. Iskanje Pojasnilo razširjene ponudbe, dodatne informacije ali dejstva.

3. Zbiranje mnenj. Zahtevati člane skupine, da izrazijo svoj odnos do razpravljanja o vprašanjih, pojasniti svoje vrednote ali ideje.

4. Nudenje informacij. Zagotovite skupino dejstev ali posplošitev, uporabite svoje lastne izkušnje pri reševanju problemov skupine ali za ponazoritev vseh določb.

5. rečitev mnenj. Izraziti mnenja ali prepričanja v zvezi s katerim koli predlogom, se prepričajte, da ga ocenite, in ne samo, da bi poročali o dejstvih.

6. Ovira. Pojasniti, navedite primere, razviti misel, poskusite napovedati nadaljnja usoda Predloge, če je sprejet.

7. Usklajevanje. Pojasnite razmerje med idejami, poskusite povzeti predloge, poskusite vključiti dejavnosti različnih podskupin ali članov skupine.

8. Sploščanje. Ponudnine po koncu razprave.

Podporne vloge pomenijo vedenje, ki podpira in okrepi življenje in dejavnosti skupine. Zaposleni, ki izvajajo podporne vloge, opravljajo funkcije:

1. Spodbujanje. Bodite prijazni, duševni, odzivni na druge. Hvalite druge za svoje ideje, se strinjajo z drugimi in pozitivno ocenjujejo svoj prispevek k reševanju problema.

2. Zagotavljanje sodelovanja. Poskušam ustvariti situacijo, v kateri lahko vsak član skupine pripravi stavek. Spodbujajte to, na primer s temi besedami: "Nismo slišali ničesar od Jima" ali ponuditi vsem določenim predpisom za predstavitev, tako da ima vsakdo priložnost govoriti.

3. Določanje meril. Določiti merila, ki jih vodi skupina, tako da izberejo smiselne ali postopkovne trenutke, ali ocenjevanje odločbe skupine. Opomba skupine o potrebi, da bi se izognili odločitvam, ki se ne strinjajo s skupinskimi merili.

4. Uspešnost. Sledite rešitvam skupine, premišljeno obravnavo idej drugih ljudi, ki predstavljajo občinstvo med skupinskimi razpravami.

5. Izražanje čutov skupine. Povzeti, kaj je oblikovano kot občutek skupine. Opišite odziv članov skupine na ideje in reševanje problemov.

Večina ameriških menedžerjev opravlja ciljne vloge, japonski menedžerji pa so ciljno usmerjeni in podpirajo vloge. Razpravljali o tem vprašanju, Profesor Richard Pascal in profesor Anthony Atos razglasi:

"Japonci reagirajo izjemno na interakcije in odnose v skupini. Njihov odnos do skupin je zelo podoben odnos do poroke zahodne države. In, ki je še posebej zanimiva, japonski dodelijo enake težave in pomisleke v delovnih razmerjih, ki jih dodelimo v zakonu: zadevajo zaupanje, vzajemno pomoč in predanost. Na zahodu so voditelji delovnih skupin naklonjeni poudarjanju proizvodnih dejavnosti in ignorirali socialne vidike, na Japonskem pa se ohranjanje zadovoljstva članov delovne skupine dogaja ob strani z izvajanjem ciljnih vlog. "

Velik delež voditeljev delovnega časa gre na obisk sestankov. Učinkovitost montaže se določi z enakimi dejavniki kot učinkovitost skupine. Leland Bradford ponuja naslednja priporočila za izboljšanje učinkovitosti montaže.

1. Naredite poseben program sestanka in ga tekoče poglejte pred začetkom montaže.

2. Zagotoviti prosto izmenjavo informacij med člani skupine. Takšna izmenjava je precej možna, če se člani skupine obnašajo na sestanku v skladu z njihovimi različnimi vlogami.

3. V celoti izkoristite sposobnost članov skupine in spodbujati njihovo sodelovanje. Pristojnost, izkušnje, informacije in ideje vseh članov skupine je treba prinašati na reševanje celotne naloge.

4. Ustvarite atmosfero zaupanja, tako da se člani skupine ne bi smele odkrito in taktično komentirajo stališča in ideje, ki jih ne delijo.

5. Razmislite o konfliktu kot pozitiven dejavnik in ga poskusite učinkovito upravljati.

6. Dokončanje sestanka, na kratko povzemamo razpravo in opredelijo prihodnje dogodke, ki naj bi se izvajali glede na sprejete odločitve.

Boj proti nedvomno. Skupščina skupine, kjer želijo imeti koristi od razlike v stališčih, je lahko uspešna le, če se ne pojavi ob pojavu. Da bi zmanjšali verjetnost manifestacije, domnevno:

1. Navdihniti člane skupine, ki jih lahko svobodno poročajo o vseh informacijah, izražajo vsa mnenja ali dvome o vseh obravnavanih zadevah.

2. Dodelite enega člana skupine do vloge "Devil's odvetnik" - oseba, ki ščiti, je očitno napačna.

3. Vrmovanje Poslušajte različne vidike in kritike tako mirno kot konstruktivne komentarje.

4. Ločena prizadevanja za ustvarjanje idej iz njihove ocene: Najprej zberite vse ponudbe, nato pa razpravljajte o prednostih in slabostih vsakega od njih.

5. Če so na srečanju prisotni podrejeni, najprej poslušajte njihove ideje.

Upoštevajte zdaj upravljanje s pomočjo odborov

Odbor je skupina znotraj organizacije, ki je na organ prenesena, da opravlja katero koli nalogo ali nalog kompleksa. Včasih so odbori nasveti, ciljne skupine, komisije ali ekipe. Toda v vseh primerih je mišljeno s skupinskim odločanjem in izvajanjem ukrepov, ki razlikujejo odbor od drugih organizacijskih struktur.

Rečeno je, da vsaj tri od vseh štirih šal o slabem upravljanju vsebujejo besedo "odbor". Kljub temu, moda za odbore zagotovo ni bila prenesena in se še naprej širijo. To je delno pojasnjeno z dejstvom, da je Odbor združljiv z vsemi velikimi organizacijskimi sistemi, kot tudi dejstvo, da se poslovne rešitve vse bolj pridobljene. Vendar je glavni razlog, da odbori niso prišli iz mode, je dejstvo, da je pravilna uporaba odbora zelo učinkovito orodje Dosežke nekaterih namenov. Obstajata dve glavni vrsti odborov: posebno in trajno.

Posebni odbor je začasna skupina, ki je oblikovana za izpolnitev posebnega namena. Vodja urada banke lahko oblikuje poseben odbor za prepoznavanje težav v storitvah za stranke, kot tudi alternativne načine, kako jih prilagoditi. Kongres pogosto ustvarja posebne odbore za preučevanje posebnih težav ali reševanje občutljivih vprašanj.

Stalni odbor je stalno delujoča skupina znotraj organizacije, ki ima določen cilj. Najpogosteje se stalni odbori uporabljajo za zagotavljanje organizacije posvetovanj o neverjetnem pomenu. Znani in pogosto dani primer stalnega odbora je uprava direktorjev. Upravni odbor velikega podjetja se lahko razdeli na redne odbore, kot je revizijska komisija, finančna komisija in izvršni odbor. Predsednik velikega podjetja je pogosto podrejen takšnim odborom kot komisija za oblikovalce politike, skupino za načrtovanje, Komisija za obravnavo pritožb zaposlenih, komisija za izplačane plače.

Na nižjih ravneh organizacije se lahko odbori oblikujejo za takšne namene kot zmanjšanje stroškov, izboljšanje tehnologije in organizacije proizvodnje, reševanje socialnih vprašanj ali za izboljšanje odnosov med enotami.

Poleg vseh zgoraj navedenih v številnih organizacijah obstajajo neformalni odbori. Obstajajo skupine, ki so organizirane zunaj formalne organizacije, da bi rešili težave, ki so nastale. Na primer, štiri tehnike se lahko združijo, da bi razpravljali o težavah, ki izhajajo v laboratoriju v procesu testiranja naprave ali opreme. Kot vse neformalne delovne skupine lahko prispevajo ali posegajo v formalno organizacijo. V vsakem primeru delujejo samo zato, ker so sami dobile nekaj moči in ne zato, ker imajo pooblastila.

Upravljanje pooblastila za odbor na enak način kot ločena oseba. Kot posamezniki morajo odbori poročati o izpolnjevanju nalog, ki so jim zaupane pred tistimi, ki so jih prenesli na organ. Ker pa je odbor skupina, se osebno poročanje tukaj oslabi. Leta 1986 je Banka Office Organ preklicala pooblaščene odbore za izdajo posojil, da bi okrepila poročanje posameznih zaposlenih, ki se ukvarjajo s posojili. Pred tem, ko so bili odbori, "Bank of America" \u200b\u200bukvarjajo z resnimi težavami pri izdaji posojil.

Odbori imajo bodisi linearna ali kadrovska pooblastila. Kabinet ministrov in Svet za nacionalno varnost, na primer, so stalni odbori zvezne vlade s sedežem, ki jih je prenesla predsednik Združenih držav, in podrejena predsedniku. Odbor direktorjev družbe je redni odbor z linearno oblastjo v organizaciji. Svet ne svetuje predsedniku družbe, temveč lahko ukrepa tudi za izvajanje svojih rešitev z linearno organizacijo. Ko imajo odbori linearne moči, kot tudi nasvete, se to imenuje "več voditelja". Velika podjetja se včasih uporabljajo na Inštitut za več voditeljev poleg upravnega odbora, da bi oblikovali in izvajali pomembne strateške in finančne dogodke.

Tako kot druga orodja za upravljanje, bo Odbor učinkovit le, če vsi ali večina dejavnikov tega položaja narekujejo izbiro tega orodja. Večina vodstvenih teoretikov svetujemo, da se zatekajo k tej obliki upravljanja, ko skupina lahko izpolni to delo bolje kot en vodja, ali ko organizacija, posredovanje vse moči v rokah ene osebe, razkriva tveganje. V nadaljevanju so situacije, kjer je lahko zaželeno upravljanje z uporabo odborov.

1. Ko problem zahteva velike izkušnje na določenem področju, lahko takšno orodje uporabljate kot odbor, da pomaga osebi, ki je odgovorna za to vprašanje, posvetovalna pomoč za odločitev. V današnjem kompleksnem in hitro spreminjajočem se okolju, je malo verjetno, da bo glavni vodja raznovrstnega podjetja znanje vseh dejavnikov, ki vplivajo na organizacijo. Mnenja članov Odbora za vse "za" in "proti" v novi in \u200b\u200bzapleteni regiji, še posebej, če podjetje ni nikoli prej, je lahko zelo koristno. Primeri takšnih situacij so lahko odločitve za vstop na nov trg, ustvarjanje proizvodnje novih izdelkov, pridobiti drugačno podjetje ali združiti z njo, da bi našli vire velikih posojil za razvoj podjetja in da pomembne spremembe politike družbe izpolnjevati socialne ali zakonodajne zahteve.

2. Ko bo predlog zagotovo zelo nepriljubljen v organizaciji, lahko uporaba odbora, da sprejme odločitev, prispeva k oslabitvi nezadovoljstva z ukrepi posebnih odgovornih oseb. Svet skrbnika na univerzi pogosto sprejme nepriljubljene odločitve, ki jih, če jih je sprejel le predsednik ali kancler, bi jih razkril na neprijeten pritisk javnosti.

3. Kadar kolektivna odločitev naredi duh organizacije, lahko Odbor privabi podrejenih, da sodelujejo v procesu odločanja. Včasih, če je odločitev naložena zaposlenim od zgoraj, in nobeden od voditeljev, ki jih po svojih mnenjih o tej zadevi, lahko privede do spodkopavanja moralnega stanja podrejenih.

4. Kadar je treba usklajevati delo različnih enot organizacije, se lahko odbor zdi forum, da izrazi točke mnenja upravljavcev in jim pomaga razumeti svoje mesto na splošno.

5. Kadar je nezaželeno, da se v roke ene osebe osredotoči na vse moči, lahko Odbor razdeli pooblastila med več osebami. To bo pomagalo organizaciji, da se izognemo napakam v najpomembnejših vprašanjih in oslabi pritisk na najvišje vodstvo. Zavarovalnice pogosto uživajo v tem orodju za ocenjevanje in odobritev naložb, če so konjugirani z velikimi zneski in potreba po uporabi konzervativnih taktik.

S svojo žalostno slavo neučinkovito orodje, so odbori pogosto dolžni biti nepravilno uporabljeni. To so, da trpijo zaradi nesposobnega upravljanja. Spodaj so značilne napake v zvezi s takšnim upravljalnim obrazcem kot odbor, in situacije, kjer bo eden vodja dosegel večjo učinkovitost kot skupina.

1. Pomanjkanje jasnega opisa pravic in obveznosti odbora.

2. Nepravilno opredeljeno število odbora.

3. Izguba časa.

4. Počasi sprejetje in izvedbo odločitev. Nobena skupina ne more delovati tako hitro in odločno kot pristojna oseba, in na splošno je priznana.

5. Kompromis ustvarja povprečnost.

6. Prekomerni stroški.

7. Okuktivnost.

Med opravljenim delom je bila izvedena analiza neformalne skupine. So podane splošni koncept. Skupine se štejejo za razlike med neformalnimi skupinami, kot tudi značilnost neformalne skupine, njegovega pojava in vloge pri delovanju organizacije.

Skupina je razmeroma ločeno združenje dveh ali več oseb, ki so v precej trajnostnem interakciji in skupaj opravljajo dovolj dolgo obdobje.

Obstajata dve vrsti skupin: formalne in neformalne. Obe tipi skupin sta pomembni za organizacijo in zagotavljajo velik vpliv o članih organizacije.

Formalne skupine so dodeljene kot strukturne enote v organizaciji. Imajo formalno imenovani Leader ¸ formalno opredeljene strukture vlog, delovnih mest in položajev znotraj skupine, kot tudi formalno fiksne funkcije in nalog.

Neformalne skupine ustvarjajo ne-predpisi upravljanja in formalnih predpisov ter člani Organizacije v skladu s svojimi medsebojnimi simpatijami, skupnimi interesi, istimi hobiji itd. So spontano vzpostavljen sistem socialnih povezav, norm, dejanj, ki so produkt bolj ali manj dolge medosebne komunikacije.

Študirali smo značilnosti značilnosti neformalnih skupin, in sicer: socialni nadzor, ki ga je izvedla neformalna organizacija; trend do sprememb ovratnika; Prisotnost svojih neformalnih voditeljev nam je pomagala globlje, da bi preučila ta problem in nadalje našli potreben finančni vzvod upravljanja teh skupin.

Razlog za neformalno skupino v formalni organizaciji je neizogibna omejitev formalne organizacije, ki ne more pokriti in urediti vseh procesov družbene organizacije, pa tudi zaradi naravne želje osebe, ki se združuje z drugimi ljudmi oblikovanje trajnostnih oblik interakcije z njimi.

Neformalne skupine sami opravljajo negativne in pozitiven vpliv o dejavnosti formalne organizacije.

Negativne stranke vključujejo: širjenje lažnih govoric, predanost ljudi v skupino, težnjo, da se uprejo vsem spremembam in nagnjenost k ohranjanju zakoreninjenih stereotipov zamude potrebne posodobitve proizvodnje in drugih. Pozitivne stranke dejavnosti neformalne Organizacija - predanost Skupine se lahko preusmeri na predanost organizacije, cilji Skupine lahko sovpadajo s cilji formalne organizacije ¸ A, Učinkovitost neformalne organizacije lahko preseže norme formalne organizacije, neformalne komunikacijske kanale lahko pomagajo a formalna organizacija, ki dopolnjuje formalni sistem komunikacij.

Metode upravljanja vključujejo: posvetovanja s skupinami, usposabljanjem in predlogom, ki zagotavljajo zvestobo menedžerjev, ki nadomeščajo vodja srednjega dela, prevod zaposlenih na drug kraj dela, nastanitev omare, prepoznavanje naravnih voditeljev, izmenjavo informacij v Organizacija.

Upravljanje skupine je zelo pomembno pri sodobnem vodstvu. Ker organizacije katere koli velikosti sestavljajo skupine, mora vodja biti dobro namenjen posebnosti nastanka in razvoja formalnih in neformalnih skupin. Sodobni vodja mora razumeti pomen obstoja neformalnih skupin. Prizadevati si je, da se zagotovi tesne interakcije med formalnimi in neformalnimi organizacijami, saj so neformalne organizacije dinamično interakcijo s formalnimi organizacijami, vplivajo na kakovost dela in odnos ljudi na delo in organom.

Težave, povezane z neformalnimi organizacijami, vključujejo: zmanjšano učinkovitost, širjenje lažnih govoric in nagnjenost k uvajanju sprememb. Možne koristi so: velika predanost organizacije, visok duh kolektivizma in višje produktivnosti dela se upoštevajo v primerih, ko skupine skupine presegajo uradno uveljavljeno. Za spopadanje s potencialnimi težavami in poveljnikom potencialnih koristi neformalne organizacije, bi moral vodstvo priznati neformalno organizacijo in delo z njo, da poslušati mnenje neformalnih voditeljev in članov skupine, upoštevati učinkovitost rešitev neformalnih organizacij , dovolijo, da neformalne skupine sodelujejo pri odločanju in ugasnemo govorice s hitrimi uradnimi informacijami.

Dobro poznavanje skupinske dinamike, vodstvo bo lahko učinkovito upravljala formalne skupine, da bi izvedla učinkovita srečanja, je smiselno uporabiti takšne strukture kot odbore v dejavnostih njihovega podjetja.

Bibliografija

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Upravljanje: človek, strategija, organizacija, proces. - M.: Višja šola, 1996.


Grachev mag. Supercadres. Upravljanje osebja v mednarodni korporaciji. -M.: CASE, 1993.


Diesel PM .., Mak-Kinley R.U. Človekovo vedenje v organizaciji / Per.s Angleščina. - M.: Sklad "za ekonomsko pismenost", 1993.


Zaitseva O. A., Radugn A. A., Radugn K. A., Rogacheva N. in .. Osnove upravljanja: študije. Lokacija. - M.: Center, 1998. - 432c.
Koncept "upravljanja" in subjekt za študij discipline "teorija upravljanja". Upravljanje osebja Restavracije Osnovno upravljanje

Delegacija navajanja je ena najpomembnejših in hkrati kompleksne kompetence glave. To je celoten sistem delovanja. Konec koncev, da bi učinkovito delegirali, morate biti sposobni sprejemati odločitve, jasno oblikovati nalogo, da vstopite v čustveni stik s podrejenimi, motivirajte in nadzoruje napredek naloge. Maria Urban O tem, kaj je upravljanje knjig včasih imenovano umetnost, da bi delo z neznanci. V veliki meri je to, ker je prenos pooblastil porazdelitev nalog med oddelki in člani osebja - eden od centralnih konceptov upravljanja. Toda v praksi prenos podrejenosti celo majhen delež nalog in funkcije glave pogosto povzroča težave. Šefi se bojijo, da izgubijo moč, zaposleni pa ne želijo prevzeti odgovornosti. Kako prenesti pooblastila brez strahu za uspeh primera in ne povzroča odpornosti zaposlenih? V tej knjigi bo bralec našla odgovore na to in druga vprašanja. Kako ...

V vaših rokah hranite knjigo "plače v sodobnih razmerah", ki so prišli iz trinajste izdaje, ki kaže nenehno zanimanje za vprašanja plač. V tej knjigi boste našli celovite informacije o organizaciji nagrajevanja, izračunavanje zaslužka v različnih plačilnih oblikah, pravila za določitev dodatnih plačil in pravic, itd Vprašanja obdavčitve posameznikov in časovnih razmejitev na plače zaposlenih se obravnavajo podrobno. Vsi primeri, povezani s časovnimi razmejitvami, odtegljaji, nadomestili, dodatnimi stroški, odškodninami itd., So predstavljeni s sklicevanjem na dokument, ki vsebuje zgoraj navedena pravila. Da bi izpolnili naloge računovodstva in plač, je treba računovodstvo družbe zavedati določb delovne zakonodaje v zvezi z zaposlovanjem, registracijo dela ali civilnih pogodb z zaposlenimi, postopkom priprave in uporabe dokumentov o računovodstvu osebja - to je namenjen temu poglavju "Registracija dela ...

Izračun izračuna in plač je eno najpomembnejših področij računovodstva v kateri koli organizaciji. Imenik namenja veliko pozornosti vprašanj regulativne ureditve pogojev in postopkov za plače delavcev in finančnih in gospodarskih mehanizmov plač in drugih socialno delo plačil dela. Postopek izdajanja delovnih razmerij in regulacijo sistemov in oblik plačila se razkrije. Temelji in postopek odbitkov iz plač in obdavčitve, kot tudi izračuni z zaposlenimi pri prevajanju, odpuščanju itd. Imenik se odziva na praktična vprašanja, povezana z ureditvijo delovnih razmerij, izračuna in izplačevanja plač, zagotavljanje delovne koristi.

Ena najpomembnejših regij računovodstva v vsaki organizaciji je plače, saj v veliki meri določa stroške proizvodnje. Knjiga, ki jo je predlagal bralnik, pripoveduje o sistemih in načinih plačevanja, o postopku za izpolnitev dokumentov, pa tudi plačila, ki sestavljajo. Naslovljena na računovodje, revizorje, upravljavce organizacij, študentov gospodarskih univerz in visoke šole.

Knjiga bo računovodje pomagala razumeti vse težave pri tekočem računovodstvu in davčnem računovodstvu plač, pa tudi v nivihkih njegove pravne ureditve. OBJAVLJANJE PREGLEDA VPRAŠANJA DELOVNIH ODNOSOV, UPRAVLJANJE PLAČA, NAČRTOVANJE IN PLAČILO PLAČILA. Posebna pozornost je namenjena ohranjanju plač (davki, na izvršilnih listih, za zakonsko zvezo itd.). Ločeno poglavje knjige je namenjeno državnim nadomestilom za socialno zavarovanje in nov red njihovega izračuna in plačil.

Vprašanja prejemkov so pomembna za vsakega delodajalca in za vsakega zaposlenega. Sedanja zakonodaja predvideva potrebo po nastanku plač za opravljeno delo in porabljenega časa, ki ohranja zaposlenega v povprečnih plačah, imenovanje dajatev v nekaterih primerih, ko zaposleni dejansko ni deloval. Poleg tega je postopek za njen davek odvisen od vrste, velikosti in drugih pogojev plačila. Napake pri izračunih, zadolženih za davke, pri načrtovanju in plačilu plač, vodijo spore z zaposlenimi samih in trditvami in sankcijami delovnih inšpekcijskih pregledov, davčnih organov, pokojninskega sklada Ruske federacije in FSS Ruska federacija. Knjiga obravnava glavne pristope k oblikovanju plačnega sistema v organizaciji in praktičnih primerih izračunov različnih plačil v korist zaposlenih. Avtor ni omejen na opis enega tradicionalno ustanovljenega ali ga predlagajo uradni organi pristopa k reševanju spornih vprašanj, vendar vodi ...

Prvič v ekonomski literaturi se analizirana dinamika različnih plač za obdobje 1991-2001. Ta analiza se izvaja v razmerju s preučevanjem dinamike drugih kazalnikov. Celovita analiza kronologije, dinamike in problemov plač se izvaja v vremenu in mesečni razsežnosti, kot tudi v industrijskem vidiku. Veliko pozornosti je namenjeno analizi dinamike korelatnih kazalnikov, problemov problema razlikovanja plač. Razmislimo o problemih plače v proračunskem sektorju. Za teoretične ekonomiste, učitelje, študente in podiplomske študente; Uporablja se lahko na tečajih makroekonomije, ekonomije dela, teorije procesov preoblikovanja, nacionalno gospodarstvo, gospodarstvo javnega sektorja itd.

Učbenik obravnava ta vprašanja kot: raven in kakovost življenja prebivalstva, metode njihovega merjenja; Bistvo, vsebina, izvajanje socialne politike, zagotavljanje pokojnine, oblikovanje prihodkov iz različnih dejavnosti in državne politike na tem področju, modeliranje sodobni sistemi Delovno plačilo; Značilnosti politike dohodka in plače tuje države In drugi. Knjiga je poskušala v celoti pokriti obsežen problem življenjskega standarda. Učbenik je namenjen študentom in učiteljem gospodarskih specialitet univerz, poslušalcev šol in upravljanja, znanstvenikov. Prav tako je zanimivo za široko paleto ekonomistov, poslovnih voditeljev, državnih in lokalnih vladnih agencij, sindikatov, službe za zaposlovanje, podjetja in organizacije.

Praktični priročnik je delo, ki učinkovito združuje vprašanja regulativne in pravne ureditve pogojev in postopka za plače delavcev ter finančnih in gospodarskih mehanizmov plač in drugih družbeno-delovnih plačil. Priročnik razkrije postopek izdajanja delovnih razmerij in urejanje vprašanj plač, sistem in oblike plač, razlogov in postopka odbitka od plač, vrstnega reda obdavčitve plač in pripravo računovodskega poročanja, postopek za izračune z zaposlenimi, ko prevajanje in odpuščanje itd. Poleg tega je dodatek razkril najpomembnejše vrste kršitev delodajalca delavskih pravic delavcev, vključno z delom, in mehanizmi varstva zaposlenega kršenih pravic so podani z uporabo ukrepov odgovornosti, ki jih določa zakon. Da bi povečali učinkovitost asimilacije navedenega materiala v knjigi, se sklicevanja na regulativne in pravne ...

Monografija nadaljuje vrsto predhodnih publikacij Centra za delovne raziskave (CETA) GU HSE, ki je posvečena "ruski modelu dela na trgu dela" in ponuja celovito analizo oblikovanja plač v post-sovjetski Rusiji. Knjiga obravnava dinamiko stroškov dela, značilnosti institucionalnih mehanizmov plač pa se odkrijejo v ruskem gospodarstvu. Posebno in podrobno se analizirajo različni vidiki diferenciacije plač: med moškimi in ženskami; zaposleni v proračunskem in gospodarskem sektorju; lastniki različnih izobraževanja; prebivalci različnih regij; poklici; zaposlenih z neenakami pogodbami o delu. Diferenciacija se analizira z uporabo sodobnih ekonometričnih metod in z uporabo velikih mikropodatkov. Za ekonomiste in sociologe, strokovnjaki na področju delovnih razmerij in socialne politike. Monografija se lahko uporablja kot priročnik za poučevanje pri poučevanju takih ...

Socialno-psihološke značilnosti skupin.Skupina -

omejena v časovni in vesoljski skupnosti ljudi, ki so poudarjene

socialna celota na podlagi določenih znakov. Razvrstitev

socialne skupine se izvajajo po velikosti javnega statusa, \\ t

v zvezi z ločenim posameznikom v smislu razvoja.

Razvrstitev družbenih skupin se izvaja v velikosti:

velik in majhen. Majhna skupina - relativno majhno število

neposredno kontaktni posamezniki, ki jih združeva skupno

cilje in naloge. Majhne skupine so običajno razdeljene formalne in

neformalno, primarno in sekundarno, referenčno ali referenco, \\ t

kohezivna (homotreja) in ne kohezivna (nominalna), socialna, \\ t

predhodno in antisocialno. Majhne skupine- majhna skupnost,

katerih člani imajo neposredne stike in strogo

hierarhizirani odnosi.

Mikroskupina -skupine, ki nastanejo v majhnih skupinah in

značilnost posebne bližine razmerja med njihovimi člani.

Organizirane skupine - skupine, ki imajo jasno organizacijo

strukturo in stalno dolgo časa.

V nasprotju z njimi neorganizirane skupinetakšna struktura I.

ni sosednjih odnosov in je ali je pravkar ustvarjeno,

ali obstoječi kratek čas. Psihološki fenomen

ki se pojavljajo v neorganiziranih skupnostih

massid, t.j., se pojavljajo spontano v skupnostih ljudi. Njim

običajno vključujejo paniko, psihološke značilnosti mase

komunikacija, vedenje ljudi v množici, oglaševalski psihologiji in

razmnoževanje govoric.

Poleg tega se psihološki mehanizmi razlikujejo

ki so zgrajena sodelovanje, komunikacija in odnos ljudi v

neorganizirane skupine. Povezane z njimi imitacija in okužba.

Imitacija -to je psihološki proces osebnosti;

skupine vsakega sklicevanja, ki se kaže v sprejetju,

izposojanje in reprodukcijo zunanjih (vedenjskih) ali notranjih

(psihološke) značilnosti drugih ljudi. Okužbedarila

psihološki mehanizem prenosa čustvenega stanja

ena oseba ali skupina drugim v pogojih neposrednega

v stiku z njihovo izpostavljenostjo določenim državam in

psihološki vpliv (vpliv) od drugih ljudi.

Obstaja več načinov za oblikovanje neformalnih majhnih skupin:

spontano organizirano na določenem ozemlju in organizirano

zadeva za izvajanje nekaterih namenov itd. Postopek vključevanja

novi član v že oblikovani skupini lahko izvede

povezave z že izobraženo skupino.

Vnos novega člana je prejel ime v psihologiji

pojav konformizma, ki v običajnem jeziku pomeni

prilagodljivost. Tam je naveden konformizem in ko je določen

prisotnost konflikta med mnenjem posameznika in mnenjem skupine in. \\ T

opaženo je premagovanje tega konflikta v korist skupine. Ukrep

skladnost je merilo podrejenosti skupine, ko je posameznik interno

posvetuje na mnenje skupine, vendar obnašanje vodijo njene norme.

Razlikujeta se dve vrsti konformizma: zunanji in notranji. Zunanji

konfigiranje se kaže, ko mnenje skupine opravi posameznik

samo zunaj, in dejansko se je še naprej upiral, notranji

opazi se, ko posameznik resnično nauči mnenja večine.

To je resničen konformizem zaradi premagovanja konflikta s skupino.

v njeni uslugo.

Posamezni tlak ne more imeti največ

skupine, pa tudi manjšina. Nadaljujejo se dve vrsti vpliva skupine:

regulativni (ko je pritisk večina, in njegovo mnenje

član skupine kot norme) in informacije (kdaj

pritisk ima manjšino, član skupine pa meni, da je njegovo mnenje

samo kot informacije, na podlagi katerih bi moral opravljati svoje

Najpomembnejši empirični kazalniki majhnih skupin:

struktura skupine - Sistemski sistemski sistem. Spodaj

struktura skupine pomeni kombinacijo udeležencev in sistema

povezave, interakcije med njimi v postopku zavezanosti

dejavnosti;

pravila skupine - sistem medsebojno pričakovanega vedenja;

velikost skupine je število ljudi;

kohezija - število in narava čustvenih vezi med

V psihologiji v zvezi z ločenimi posameznimi, majhnimi skupinami

razkorak: Na tako imenovanih skupinah članstvo in referenčne skupine. Skupina

Članstvo- Skupnost ljudi, katerih član je ta človek.

Referenca- resnična ali pogojna skupnost ljudi, katerih vrednote

posamezni deli in se nanaša na merilo. Odvisno od

individualni odnosi s standardi skupine in referenčnih skupin

naložite: regulativne, primerjalne in negativne skupine.

Funkcionalni in medosebni odnosi v skupinah

sistem formalno in neformalnoodnos.

Psihološki razvoj skupinlahko določite na podlagi

stopnja posnete medosebnih odnosov

socialni dragocenosti. V razviti skupini - ekipa

posamezni cilji in vrednote sovpadajo s socialno vrednotijo \u200b\u200b-

obstaja učinek skupinske kohezije. Raven razvoja skupine.

določena z značilnostmi medosebnih razmerij, \\ t

izražena v oblikovanju skupine: razpršena, združenje, sodelovanje,

korporacija, ekipa. Združenje.- Skupina, v kateri odnosi

posredovane le osebne pomembne cilje (skupina prijateljev,

prijatelji).

Sodelovanje- Skupina dejanskega delovanja

organizacijska struktura, medosebni odnosi so podjetja

znak podrejenega za doseganje želenega rezultata

posebne naloge v določeni obliki dejavnosti.

Corporation.- To je skupina skupaj samo notranje cilje,

ne presegajte njenih okvirjev, ki iščejo svoje skupine.

kajcena, vključno s stroški drugih skupin. Korporativni duh morda

opravljajo delo ali skupine za usposabljanjeIn potem pa skupina pridobi

značilnosti skupine egaizma.

Kolektivno- Odporna časovna organizacijska skupina

interakcijo ljudi s posebnimi vladami, \\ t

združene cilje skupnih koristnih dejavnosti in. \\ T

kompleksna dinamika formalnih (poslovnih) in neformalnih

odnosi med člani skupine. To je najvišja raven razvoja.

medosebne odnose v majhni skupini.

Sistem odnosov s člani organiziranih skupindoločen

jasna porazdelitev vlog, z uporabo sodobnega tehničnega

sredstva, razvojna strategija in taktika Obnašanje skupin.

Za natančne značilnosti kraja osebe v strukturi

odnosi znotraj skupine in določanje stopnje njenega vpliva

koncepti za dinamiko skupine "Položaj", "status",

"Notranja namestitev", "vloga".

Vloga je regulativni in kolektivno odobren vzorec.

Človeško vedenje, ki se pričakuje od človeka. Socialna vloga- To je

zbiranje ukrepov, ki jih mora izpolnjevati oseba

ta status v socialnem sistemu. Nabor zahtev

posamezniki, ki jih predstavlja posameznik, oblikuje vsebino družbene vloge.

Socialni statusoznačuje določeno mesto, ki zaseda

v tem družbenem sistemu.

Vsak status običajno vključuje vrsto vlog. Propad vlog

iz tega statusa se imenuje nabor igranja vlog.

Socialna vloga zaznava pričakovanja vlog- Kaj pa po mnenju

"Pravila igre" čakajo od določene vloge in na vedenje vlog- kaj

oseba, ki resnično deluje kot del njegove vloge.

Položaj je uradni položaj osebe v skupini.Ko O.

človek pravi, da vzame določen položaj, potem

poudarjen je njegov uradni položaj.

Kadarkoli, jemljete eno ali drugo vlogo, osebo bolj ali manj

jasno predstavlja pravice in obveznosti, povezane z njim, približno

pozna shemo in zaporedje dejanj in gradi svoje vedenje

v skladu s pričakovanji drugih. Družba gleda

vse je bilo narejeno ", kot bi moralo". Da to storite, je celoten sistem družbeno

nadzor- iz javnega mnenja kazenski pregon in

sistem socialnih sankcij, ki jih ustreza - od nezaupnice, obsodba

nasilno supresijo.

V psihologiji je povsem jasna delitev menedžerjev

skupina za voditelje in menedžerje. Verjetno je

vitalno dejavnost formalne skupine izvaja glava

skupine. Ureditev neuradnih medosebnih odnosov v skupini

vodja. Vodja ima visoke lestvice

duševne lastnosti, vodja uradne oblasti

upravljanje in predložitev. V vsaki skupini je glava dodeljena, vodja.

Lahko se uradno imenuje in morda ne bo

uradni položajvendar dejansko vodi ekipo z vrlico

njegove organizacijske sposobnosti. Glava je uradno imenovana,

od zunaj in vodja je podaljšan spodaj. Vodja ne samo pošilja in vodi

njegovi privrženci, pa tudi želijo jih voditi zase in privrženci niso

samo pojdi za voditeljem, ampak tudi želijo iti za njim. Študije

da je znanje in sposobnosti vodje vedno pomembne

višje od ustreznih lastnosti preostalih članov skupine.

Voditelji opravljajo osnovne funkcije priročnika, ki izvajajo

dejavnosti načrtovanja in nadzora, ki imajo hkrati

psihološke lastnosti, ki jim omogočajo, da izstopajo. Parygin B.D.

ugotovljene razlike v vsebini koncepta "vodje" in "glave":

Vodja je namenjen predvsem urejanju medosežnosti

odnosi v skupini in vodja uradnega odnosa skupine kot

socialna organizacija.

Vodstvo lahko navede samo v mikrocerjih

(majhna skupina), upravljanje - element macros, t.j. Povezana je z vsemi

sistem družbenih odnosov.

Fenomen vodenja je manj stabilen, vodilni voditelj

stopnja je odvisna od razpoloženja skupine, medtem ko ročni fenomen

bolj stabilen.

Vodenje podrejenih podrejenih v nasprotju z vodstvom

Širši sistem različnih sankcij, ki v rokah vodje ni.

Postopek odločanja s strani glave (in na splošno s strani sistema

priročniki) bolj zapleteni in posredovani z različnimi

okoliščine in premisleke, ki niso nujno zakonile v tej skupini, \\ t

medtem ko vodja sprejme več neposrednih odločitev,

v zvezi z dejavnostmi skupine. Področje dejavnosti vodje - v

večinoma majhna skupina, področje delovanja glave je širše, od takrat

predstavlja majhno skupino v širšem družbenem sistemu.

Vodnikje mogoče opredeliti kot duševno in fizično

dejavnosti, katerih cilj je izvesti podrejene

predpisanih in reševanje nekaterih nalog.

Vodenjeje proces, s katerim je ena oseba

to vpliva na drugo osebo ali skupino. V tem smislu

vodstvo je socialni psihološki pojav. Glava je

položaj, glava ima določeno uradno

pooblastila, ki ga uporablja organ. Leader.

lahko vpliva na ljudi, brez uradnih organov.

Učinkovito upravljanje podrejenih, mora vodja

imajo vodstvo. Samo eno mesto

ustrezne močne moči niso dovolj

dober nadzornik.

Kaj določa priložnost, da oseba postane vodja?

Glede na "teorijo prekleta" (prvi pristop) mora imeti vodja

kombinacija določenih lastnosti. Vendar znanstveniki niso prišli na eno

mnenje o obveznem sklopu lastnosti učinkovitega vodje. Highlight.

lastnosti, kot so visoka inteligenca, odgovornost, dejavnost,

družabnost in samozavest. Hkrati, v različnih situacijah

voditelji kažejo različne lastnosti. Mogoče ugotoviti

Človek ne postane vodja le zaradi nekega osebnega niza

lastnosti. Struktura osebnih lastnosti glave mora biti v

glede na osebne lastnosti, dejavnosti in naloge članov

skupine (podrejene). Pomembno, kot v katerih situacijah obstaja vodja

vaše lastnosti, kot jo zaznavajo. Uživati \u200b\u200bv vodstvu

vpliv, glavo mora zaznati skupina kot:

"Eden izmed nas". Vodja ima določene splošne značilnosti

člani skupine, zato se dojema kot "eden izmed nas" in ne kot

"Flash." "Flash" ponavadi povzroča budnost.

"Podobno kot večina nas." Vodja mora biti resničen

član skupine, v posebnem obsegu, ki vključuje norme in vrednote, \\ t

največjo vrednost za skupino.

"Najboljše od nas." Ni treba biti le tako kot večina, ampak tudi

to ni niti paradoksalno, "Najboljše od nas", da služijo kot primer, vzorec

za posnemanje, bodite "Focus" vseh pozitivnih čustev članov

skupine. V tem primeru se vodja ne zdi "veliko boljši od nas", "veliko

pametnejši ". Potem vodja ne bo "kot eden izmed nas", ki lahko povzroči

skupina se boji, da njene težave ne bodo razumljive in pomembne vodje.

V v zadnjem času Obstaja veliko podatkov, ki to kažejo

da vedenje, ki se zahteva od vodje v eni situaciji, ne sme

izpolnjevati zahteve drugega položaja. Vodja trajno.

učinkovito v okviru položaja ene vrste se pogosto izkaže

nemočne v drugih pogojih. Tak pristop je temeljil na teoriji

vodenje situacij. Za učinkovito vodenje v nekaterih pogojih

vodja mora imeti en hudiče, v drugih pogojih - značilnosti

včasih ravno nasprotno. Zato je razlaga videza

in spreminjanje neformalnega vodstva. Od primerov v skupini

pogosto se spreminja in to je stabilno stanje skupine, in osebnosti osebe

bolj konstantno, potem se lahko vodstvo premakne iz enega člana skupine

drugo. Torej, odvisno od zahtev situacije, bo vodja

član skupine, katere funkcije bodo trenutno "značilnosti

Značilnosti vodje se štejejo samo kot eden od "situacij"

spremenljivke skupaj z drugimi. Spremenljivke, ki vplivajo na

učinkovitost vodenja vključuje: zgodovino te organizacije; Njegove izkušnje

objave; starost in prejšnje izkušnje; Družba, v kateri

ta organizacija deluje; Posebne zahteve, povezane z

delo, ki ga opravlja ta skupina; Psihološka klima skupine;

vrsto dela, ki ga je treba upravljati; vrednost skupine; stopnja

ki zahteva sodelovanje članov skupine; "Kulturno" (tj.

umetno oblikovanje) pričakovanja podrejenih; Značilnosti

osebnost; Za pripravo odločanja.

Naslednje določene situacijske vrste voditeljev se dodelijo:

vodja navdihuje, generator Leader Ideje, organizator voditelja posameznika

dejavnosti, čustveni vodja.

Na podlagi analize interakcije vodje in sužnjev je bilo sklenjeno

da bi moral vodilni proces vezati tri spremenljivke - vodja,

razmer in skupina. Tako vodja vpliva na skupino,

in skupina vpliva na vodjo; Vodja vpliva na razmere in

položaj vpliva na vodja; Skupina vpliva na situacijo in

razmere vplivajo na skupino.

Oboje na načine izpostavljenosti vodilnemu na skupini in stilih

upravljanje glave, dodelite tri stile:

Samodejno.Leader (Manager) sprejema odločitve

samo, ki določajo vse dejavnosti podrejenih, ki jim ne dajejo

priložnosti za manifestna pobuda.

Demokratična.Vodja (vodja) vključuje podrejene

proces odločanja, ki temelji na skupinski razpravi, njihovo spodbujanje

dejavnost in delitev z njimi vsa pooblastila za sprejemanje odločitev.

Prost.Vodja (nadzornik) se izogiba kateri koli

sodelovanje pri odločanju z zagotavljanjem podrejene svobode

odločajo sami.

Dokazano je, da so največje prednosti demokratičnega stila

nadzor. Hkrati je skupina značilna najvišja zadovoljstvo,

najugodnejše medosebne odnose. zvezek

rezultati dejavnosti so najvišje v samodejnem vodstvu,

spodaj - z demokratičnim slogom, najnižji - s prostim slogom.

V vedenju LEADER, odvisno od položaja je mogoče kombinirati

elementi različnih stilov. Izstopata dve najpomembnejši vrstici

vedenje Leader.

"Pozor" - prijazno vedenje vodje

odnosi s podrejenimi, pripravljenostjo, da pojasnijo svoja dejanja

in jih poslušajte. To vedenje označuje stopnjo oskrbe

podreje, kakovost njenega odnosa z njimi.

"Nameščena struktura" - Obnašanje osredotočeno na

načrtovanje, distribucija nalog in vzpostavitev načinov opravljanja njihovega izvajanja,

zahteva po skladnosti z nekaterimi modeli dejavnosti uspešnosti

kritika nezadovoljivega dela. Ta kategorija je označena s stopnjo

v katerem je vodja osredotočen na izvršitev uradne naloge

pred skupino in uporabo razpoložljivih virov.

Te vrste obnašanja se štejejo za neodvisne med seboj, vendar ne

medsebojno izključujoč, t.e. So v različnih razmerjih

vsak vodja.

Obnašanje vodje je eden od dejavnikov, ki vplivajo na njegove podrejene.

Biti najučinkovitejši vodja, glava ne sme

izberite samo takšen slog, ki bi ustrezal zahtevam

uporabljajo tudi obstoječe učinke na

dodatni organizacijski dejavniki, ki vplivajo na

zadovoljstvo podrejenih in izpolnjujejo svoje dolžnosti.

Tako je samo tisti, ki je sposoben vodje skupine

vodi skupino za rešitev nekaterih skupinskih situacij, težav

naloge, ki nosijo najpomembnejše osebne značilnosti za to skupino,

ki nosijo in delijo vrednote, ki so del skupine. Vodja -

to je kot skupinsko ogledalo, vodja se pojavi v tej skupini,

kaj je skupina in vodja. Oseba, ki je vodilna v eni

skupina sploh ne bo nujno postala vodilna v drugi skupini (skupina

druge, druge vrednote, druga pričakovanja in zahteve za Leader__

Pošljite svoje dobro delo v bazi znanja, je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Študenti, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki uporabljajo bazo znanja v svojem študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru.

Uvod

1.tore-metodološke osnove skupine dinamike skupine v razpoki

2.1 Slogi priročnika

2.2 Vodenje v skupini

Zaključek

Bibliografija

vodja vodstva skupine Conformizma

Uvod

Organizacija je socialna kategorija in hkrati - sredstva za doseganje ciljev. To je kraj, kjer ljudje gradijo odnose in interakcijo. Zato je v vsaki formalni organizaciji zapletena prepletanje neformalnih skupin in organizacij, ki so bile oblikovane brez intervencije organizacije. Ta neformalna združenja imajo pogosto močan vpliv na kakovost dejavnosti in organizacijske učinkovitosti.

Kljub dejstvu, da neformalne organizacije ne ustvarja volje vodstva, predstavljajo dejavnik, s katerim je treba obravnavati vsak vodja, saj lahko organizacije in druge skupine močno vplivajo na obnašanje posameznikov in delovnega vedenja zaposlenih. Poleg tega, kako dobro upravljavec ni opravljal svojih funkcij, je nemogoče ugotoviti, kakšne ukrepe in odnose bodo potrebni za doseganje ciljev v organizaciji, ki želijo naprej. Glava in podrejena morata pogosto sodelovati z ljudmi zunaj te organizacije in z delitvijo zunaj njihove podrejenosti. Ljudje ne bodo mogli uspešno izpolniti svojih nalog, če ne dosežejo ustreznega interakcije posameznikov in skupin, na katerih so njihove dejavnosti odvisne.

Upravljanje organizacije je zadovoljno, če organizacija nadaljuje svoj obstoj kot en organizem. Vendar pa so skoraj vedno resnični stereotipi vedenja in odnosov pripadnikov organizacije nekoliko ali zelo daleč od uradnega načrta upravljanja organizacije.

Neformalne skupine, ki so oblikovane v organizacijah, so močna sila, ki jo pod določenimi pogoji lahko dejansko prevladujejo v organizaciji in ni vodilnega napora. Neformalne skupine se lahko sami izvajajo tudi pozitivno vplivajo na dejavnosti formalne organizacije.

Glave morajo uskladiti zahteve neformalnih skupin organizacije z zahtevami smernice, ki stojijo na njih. Ta nujnost spodbuja menedžerje, da bi našli ne-standardne tehnike upravljanja ljudi ali učinkoviteje uporabljajo obstoječe tehnike z namenom uporabe možnih koristi in zmanjševanju negativnega vpliva neformalnih skupin.

Cilj: Razmislite o skupini in skupinski dinamiki v organizaciji.

Za dosego cilja so rešene naslednje naloge:

1. upoštevajte koncept in vrste skupin v organizaciji;

2. Razmislite o stilih upravljanja v organizaciji;

3. Razmislite o vodstvu v skupini.

Pomen dela je globlji upoštevanje teoretičnih temeljev skupine v organizaciji.

1. Teoretične in metodološke temelje skupine dinamike v organizaciji

1.1 Koncept in vrste skupin v organizaciji

Skupina je družbeno trajnostno združenje posameznikov, ki imajo skupne interese, vrednote in norme vedenja, ki se razvijajo v določeni organizaciji. V skupini ob vedenju in (ali) dejavnosti enega člana vplivajo na vedenje in (ali) dejavnosti drugih članov skupine. Stopnja tega vpliva in njegova oblika določa koncept "skupinske dinamike".

Skupinska dinamika - niz odnosov znotraj skupine, socialno-psihološki procesi in pojavi, ki tečejo med vitalno dejavnostjo skupine. Ta koncept je značilen interakcijo članov skupine, ki temelji na nekaterih skupnih interesih in je lahko povezana z doseganjem skupnega cilja.

Skupine se pojavljajo v organizaciji in delujejo ločene strukturne enote zaradi dejstva, da so zaradi ločevanja dela dodeljene posamezne specializirane funkcije, ki zahtevajo določen sklop ljudi, ki imajo določene kvalifikacije, ki imajo določen poklic in pripravljen opravljanje določenega dela v sistemu skupne dejavnosti.

Drug pomemben razlog za oblikovanje skupin je naravna želja osebe, da se združi z drugimi ljudmi, na oblikovanje trajnostnih oblik interakcije z ljudmi. Skupina daje osebi občutek varnosti, iz skupine, ki čaka na podporo, pomoč pri reševanju svojih nalog in previdnost. V skupini je oseba lažje doseči "nadomestilo" v obliki priznanja, pohvale ali pospeševanja materialov. Združevanje v skupine se ljudje počutijo močnejše in bolj samozavestni ob težavah in ovirah.

Poleg tega, da pripadajo določeni skupini, na primer strokovno združenje, lahko zagotovi svoj član prestižnega položaja v družbi, v. Ekipa, med prijatelji in sorodniki. Hkrati bo zadovoljen potrebo po samospoštovanju. Združenje v skupini lahko tudi poveča moč svojih članov: kaj je včasih težko doseči eno, skupaj, da bi dosegli veliko lažje. Poleg tega skupina zagotavlja osebo z možnostjo pošiljanja časa v prijetnem okolju zanj, priložnost, da se izogne \u200b\u200bosamljenosti.

Sodobna praksa upravljanja vedno bolj potrjuje prisotnost nedvomnih prednosti v obliki skupine organizacije dela pred posameznikom. Medsebojna podpora na podlagi sočutja in prijateljskih odnosov, ki prispevajo k koheziji skupine, lahko ustvari sinergijski učinek, ki bistveno izboljša zmogljivost.

Vendar pa lahko v obliki nedvomne prednosti drugih oblik organizacije dela, skupina v skupini, ki lahko nosi tudi več negativnih za organizacijo trenutkov. Ena takšna negativna manifestacija je procesi skupinske dinamike, ki se zložijo pod pogojem, da je na splošno nepravilno dostavljeno upravljanje skupine in njegovo delovanje v organizaciji, je nepravilno organizirano. To je izraženo v tem:

Skupina je sestavljena na trend moralizacije procesov, ki jih spremlja predstavitev po sebi in njenih dejanjih na najboljših moralnem stališča na svetu.

Drugič, skupina se začne počutiti neranljiv in celo nepremagljiv v spopadih v konflikt.

Skupina je sestavljena iz vzdušja konformizma, željo, da bi vsi prisilili, da se strinjajo z nepripravljenostjo, da poslušajo in razpravljajo o drugih mnenjih itd.

Skupina razvija soglasje. Ljudje začnejo razmišljati vse bolj kot ostali. In tudi če imajo druga mnenja, ne govorijo, saj verjamejo, da je splošno mnenje res.

Skupina noče razmisliti o mnenjih od zunaj, če ne sovpadajo z mnenjem skupine.

Formalne skupine

Formalne skupine so "legalizirane" skupine običajno izstopajo kot strukturne enote v organizaciji. Imajo formalno imenovani vodja, formalno opredeljeno strukturo vlog, delovnih mest in položajev znotraj skupine, pa tudi formalno fiksne funkcije in naloge.

V vsakdanjem življenju ima beseda "formalno" negativen odtenek, kar pomeni, da ni zanimanje za rezultate, ravnodušen odnos do opravljanja uradnih dolžnosti. Dejansko zloraba formalnosti vodi do različnih vrst birokratskih perverzij. Vendar pa ima formalna prednosti:

naredi splošno lastnino znanja, pridobljenega in na podlagi njih, naprednih tehnologij in tehnik dela;

vzpostavlja enotna pravila in pravila za vse odpravo arbitrarnosti in prispeva k objektivnosti dejavnosti;

zagotavlja "preglednost" oblikovanja primera za nadzor in obveščanje javnosti z javnostjo, kar je vsekakor pomembno za demokratizacijo upravljanja.

Zato ima formalna skupina naslednje značilnosti:

to je racionalno, t.e. Temelji na načelu izvedljivosti, zavestno gibanje določenemu cilju;

V formalni skupini so na voljo samo storitvene povezave med posamezniki, in ima le funkcionalne cilje. Formalne skupine vključujejo:

Vertikalna (linearna) organizacija, ki združuje številne organe in enote tako, da je vsaka od njih med dvema drugimi - superior in nižja, upravljanje vsakega organa in oddelkov pa je koncentrirano v eni osebi;

Funkcionalna organizacija v skladu s katerim upravljanjem razdeljuje med številnimi osebami, specializiranimi za izvajanje nekaterih funkcij in del;

Formalne skupine se lahko oblikujejo za opravljanje redne funkcije, kot so računovodstvo, in se lahko oblikujejo za reševanje določene ciljne naloge, na primer, Komisija za razvoj projekta.

Neformalne skupine

Neformalne skupine se pojavljajo zaradi temeljne nepopolnosti formalnih skupin, saj vse možne razmere, ki se lahko dogajajo, je nemogoče preprosto zagotoviti, in formalizirati vse subjektivne trditve kot pravila za urejanje družbenih odnosov, so možni le s totalitarnimi političnimi režimi.

Neformalne skupine ustvarjajo ne-predpisi upravljanja in formalnih predpisov ter člani Organizacije v skladu s svojimi medsebojnimi simpatijami, skupnimi interesi, istimi hobiji itd. Te skupine obstajajo v vseh organizacijah, čeprav niso predstavljene v shemah, ki odražajo strukturo organizacije, njene strukture.

Neformalne kategorije so nepričakovano (spontano) sistem odnosov z javnostmi, splošno sprejeti meritve, dejanja, ki so produkt bolj ali manj dolge medosebne komunikacije.

To je iz formalnega podjetja, v katerem se neformalni uradniki nosijo visoko funkcionalno (proizvodnjo) vsebine, in obstaja skupaj s formalno organizacijo. Na primer, primerni sistem poslovnih medsebojnih povezav, spontano pojavljajo med zaposlenimi, kakršno koli obliko racionalizacije in izuma, metode odločanja in tako naprej

Predlaga družbeno-psihološko podjetje, ki ponavlja vrsto medosebnih odnosov, ki se oblikujejo na podlagi medsebojnega navdušenja posameznikov drug na drugega zunaj odnosa z visoko funkcionalnimi zadevami, to je posebna, spontano oblikovana skupnost prebivalcev našega planeta, Na podlagi individualne izbire odnosov in združenj med njimi, na primer, prijazne zadeve, amaterske kategorije, dejanja patos, vodenja, sočutja itd.

Slika neformalne kategorije je zelo počasna in spremenljiva zaradi težnja zanimanja, opravljanje dela, v starosti in družbenih. sestava. Na podlagi ideološkega in zelo moralnega trenda se lahko neformalne organizacije vedenja označijo s 3 skupinami:

Prosocious, to so družbene in pozitivne kategorije. Socialno-politični klubi mednarodnega prijateljstva, javnih pobud, kategorije varstva okolja in reševalnih kulturnih spomenikov, amaterskih spojin in drugi.

Praviloma imajo pozitivno smer;

Asocial, t.e. skupine, od katerih stoji socialne težave;

Antisocialno. Te skupine so najbolj neugodni del družbe, kar povzroča alarm. Po eni strani je moralna gluhost, nezmožnost razumevanja drugih, drugačno stališče, na drugi - pogosto svojo lastno bolečino in trpljenje, ki je padla iz te kategorije ljudi, prispevala k razvoju ekstremnih pogledov od svoje posamezni predstavniki.

Razvoj skupine skupine.

Vsaka skupina se oblikuje in razvija na svoj način. Hkrati pa se lahko razkrijejo nekateri pogosti vzorci pri razvoju različnih skupin.

Vsaka skupina v svojem razvoju prehaja skozi naslednje korake, ki tvorijo 5-stopenjsko skupino razvojnega modela:

Začetna faza oblikovanja;

Konflikt znotraj skupine;

Zagotavljanje kohezije članov skupine;

Stopnja najvišje zmogljivosti in uspešnosti;

Končna faza (za začasne skupine).

Razmislite o fazah razvoja skupine.

Začetna faza oblikovanja je običajno značilna negotovost glede strukture skupine, njegovih ciljev. Pogosto je nejasno, kdo je vodja te skupine, in kakšne vrste vedenja je najbolj primerno. Ta faza je končana, ko člani skupine začnejo jasno razumeti, da so del te skupine.

Konflikt v skladu s podskupino. Druga faza razvoja skupine je običajno značilna razvoj konfliktov znotraj skupine. Obstaja boj za vodenje in distribucijo vlog med člani skupine. Po zaključku te faze postane jasno, kdo vodja v tej skupini (če je formalna skupina, potem govorimo o neformalnem voditelju).

Zagotavljanje kohezije članov skupine. Na tej stopnji postane odnos med člani skupine bolj blizu in kohezivni.

Dejavniki kohezije neformalne skupine vključujejo:

Kontakti in komunikacija, čas, skupni prosti čas;

Strogosti začetnih pravil (težje postati član skupine, bolj kohezivna ta skupina postane);

Velikost skupine ( velike skupine manj kohezivnega);

Prisotnost zunanjih groženj;

Prisotnost uspešne skupne dejavnosti v preteklosti. Hkrati se pojavi jasnost na neformalnih standardih vedenja in distribucije vlog v tej skupini.

Faza najvišje zmogljivosti in uspešnosti. Na tej stopnji je skupina popolnoma funkcionalna. Energija svojih članov se ne pošlje porazdelitvi vlog in boju za moč, vendar neposredno zagotoviti učinkovito delo in doseganje visokih rezultatov.

Stopnja zaključka. Za začasne skupine, na primer skupine, ki so bile razvite z začasno izvajanje natančnih nalog, se izvajanje teh nalog izvede po zaključni fazi njihovega obstoja. Namesto bližje koncu dela na načrtu, ali pa bližje izvršitvi naloge, določene pred kategorijo, več njenih članov začnejo razmišljati o tem, dejansko bo ta kategorija hitro prenehala s svojim obstojem in več o tem \\ t najnovejše možnosti za svoje delo v drugi ekipi. Uspešnost kategorije kategorij v tem obdobju se bo lahko pojavila.

Nedvomno, dejanske pregledane faze oblikovanja kategorije dodeljujejo le poenostavljeno idejo precej težkih dejanj, ki izhajajo v resničnem življenju. V resnici, to se dogaja precej težko ugasniti 1 stopnjo oblikovanja kategorije od druge; Od časa do časa, nekaj stopenj iti v isti čas. Probin prehod z najvišjega odru do najnižjega (na primer, incident o vodstvu in distribuciji vlog v skupini se bo lahko pojavila vsaj za fazo svoje tvorbe, tudi na končnem).

Strokovnjaki, ki analizirajo faze delovanja skupin, so odkrili naslednji zabavni vzorec oblikovanja začasnih skupin. Razkrita, dejanska produktivnost kategorije se razlikuje v različnih obdobjih, kar se znatno poveča v 2 polovici obdobja delovanja. Za 1. fazo kategorije z reševanjem nekaterih težav je značilna pogojna vztrajnost. Pomembne konfiguracije se pojavijo samo na koncu te faze, po približno polovici časa poteče rešiti to nalogo. V tem obdobju je pogosto postalo jasno, je dejanski čas, ki se sprosti na raztopini, ki stoji pred kategorijo nalog, obrezan in, da se uspešno približajo cilj, morate osredotočiti prizadevanja in izgubo dela. Na 2. fazi, produktivnost kategorije se običajno poveča, na koncu na koncu dovoljuje uspešno doseganje ciljnega cilja.

1.2 Dinamika skupine v neformalnih skupinah

Struktura in vrsta formalne organizacije gradi vodilno vodstvo, ki se zavestno uporabljata, medtem ko se struktura in vrsta neformalne organizacije pojavita kot posledica socialne interakcije. Ljudje, ki vstopajo v formalno organizacijo, praviloma ali želijo uveljavljati cilje organizacije, ali pa potrebujejo plačilo v obliki dohodka, ali pa vodijo premisleke o prestižu, povezane s pripadnostjo tej organizaciji. Prav tako imajo vzroke in za združevanje skupin in neformalne organizacije, na katere se občutek pripadnosti, medsebojne pomoči, običajev, tesne komunikacije in zanimanja, vendar se ljudje pogosto ne zavedajo.

Prvi vzrok za vstop v neformalno skupino je zadovoljiti potrebo po občutku pripadnosti. Ljudje, katerih delo ne omogoča vzpostavitve in ohranjanja družbenih stikov, se običajno ne zadovoljijo. Sposobnost pripada skupini, podpora od njegovega dela je tesno povezana z zadovoljstvom zaposlenega.

In kljub dejstvu, da je potreba po pripadnosti široko priznana, večina formalnih organizacij namerno odvzeta ljudem družbenih stikov. Zato so ljudje pogosto prisiljeni sklicevati na neformalne organizacije, da bi te stike pridobili.

V popolni različici bi morali biti podrejeni podrejeni na svoje takojšnje nadrejene za nasvet ali razpravljali o svojih težavah. Če se to ne zgodi, je treba šef v svojem odnosu skrbno razumeti s podrejenimi. Mnogi ljudje verjamejo, da je njihov šef v formalni organizaciji slaba, da mislijo, če ga sprašujejo, kako izvesti določeno delo. Drugi se bojijo kritiki. Poleg tega v vsaki organizaciji obstaja veliko nenapisanih pravil, ki se nanašajo na majhna postopkovna vprašanja, kot je, na primer: Kakšen je odnos načelnika za klepet in šale, kot bi ga bilo treba nositi, da bi zaslužili univerzalno odobritev, kot tudi, koliko Vse ta pravila so potrebna.

V teh in drugih situacijah se ljudje pogosto raje uporabljajo za pomoč njihovih kolegov. Na primer, novi delavec bo raje vprašal drugega delavca, da mu pojasni, kako narediti eno ali drugo operacijo, kot se obrne na glavo. To vodi do dejstva, da se novi delavci prizadevajo tudi za sodelovanje v že oblikovanih socialna skupinakjer obstajajo izkušeni delavci.

Pomoč pri kolegu je koristna tako: in tisti, ki ga je prejel, in tistemu, ki ga je predložil. Zaradi pomoči, prestiž in samospoštovanja, ga pridobi in prejema potreben priročnik za ukrepanje.

Potreba po varstvu Poleg tega se šteje za pomembno podlago predgovora prebivalcev našega planeta nekaterih kategorij. V tem trenutku se lahko občasno želijo obstoj resnične fizične grožnje na delovnih mestih, najpomembnejših sindikatov, ki so izhajali posebej v družbenih skupinah, ki so nameravali biti v pivu in razstavljajo svoje lastne pritožbe glede upravljanja. In zdaj člani neformalnih organizacij se zaščitijo pred poškodbami škode. Ta zaščitna funkcija kupi še bolj pomembno vrednost, takoj ko vodstvo ni zaupanja vrednega.

Potreba v pogovoru se dviga, ko ljudje želijo vedeti, kaj se konča blizu njih, nenavadno, ko to vpliva na njihovo delo. Kljub temu je v skoraj vseh uradnih organizacijah notranji kontaktni sistem dovolj sladki, od časa do časa pa je upravljanje namerno zajeto s posebnimi informacijami iz lastnih podrejenih.

Zaradi tega se šteje, da je ena izmed najpomembnejših okoliščin prilagajanja neformalni organizaciji, ki je dostopala do neformalnih nalog - govoric. To lahko zadovolji potrebo po ločeni osebi v čustveni zaščiti in napeljavah, in ga še vedno zagotavljajo najhitrejši dostop do informacij, primernih za delo.

Ljudje med drugim so pogosto vključeni v neformalne skupine, da bi bili bližje tistim, ki so naklonjeni. Imajo priložnost, da gredo skupaj, da bi mešali svoje delavce in lastno podjetje med odmori, ali pa veljajo za upravljanje z željo po povečanju plačil in izboljšanje delovnega merila. Ljudje so hitrejši, kot da bi vzpostavili najbolj ozko poslovanje z drugimi ljudmi, ki so bili zlasti bližini jim kot tisti, ki ostanejo na razdalji več metrov. Pri delu ljudje sodelujejo s tistimi, ki so blizu.

Značilne značilnosti dinamike neformalne organizacije

Proces razvoja neformalnih organizacij in razlogov, zakaj ljudje vnesejo, prispevajo k oblikovanju nepremičnin iz teh organizacij, ki jih hkrati in podobno, in za razliko od formalnih organizacij.

V nadaljevanju je kratek opis osnovnih značilnosti neformalnih organizacij, ki so neposredno povezane z upravljanjem, saj imajo močan vpliv na učinkovitost formalne organizacije.

Neformalne organizacije izvajajo socialni nadzor nad svojimi člani, prvi korak k temu pa je vzpostavitev in krepitev norm - standarde skupine sprejemljivega in nesprejemljivega vedenja. SKUPINA, KI JIH JE VKLJUČENA SKUPINA IN OBRAVANJA SVOJO V njej mora biti oseba v skladu s temi normami.

Zelo naravno je, na primer, da ima neformalna organizacija svoje jasno oblikovana pravila glede narave oblačil, vedenja in sprejemljivih vrst dela.

Za krepitev skladnosti s temi normami lahko skupina uporabi precej težke sankcije, tisti, ki kršijo, lahko čakajo na odtujenost. To je močna in učinkovita kazen, ko je oseba odvisna od neformalne organizacije pri izpolnjevanju svojih socialnih potreb, ki se dogaja pogosto.

Socialni nadzor, ki ga izvaja neformalna organizacija, lahko vpliva na doseganje ciljev formalne organizacije. Lahko vpliva tudi na mnenje voditeljev in pravičnosti svojih odločitev.

Odpornost na spremembe. Ljudje lahko uporabljajo tudi neformalno organizacijo, da bi razpravljali o pričakovanih ali dejanskih spremembah, ki se lahko pojavijo v svojem oddelku ali organizaciji. V neformalnih organizacijah obstaja težnja, da se upremijo spremembam. To je deloma posledica dejstva, da lahko spremembe ogrožajo nadaljnje obstoj neformalne organizacije.

Reorganizacija, uvedba nove tehnologije, širitev proizvodnje in posledično lahko nastanek velike skupine novih zaposlenih pripelje do razčlenitve neformalne skupine ali organizacije ali za zmanjšanje možnosti interakcije in izpolnjevanje socialnih potreb.

Včasih lahko takšne spremembe omogočajo posebne skupine za doseganje situacije in moči.

Ker se ljudje ne odzivajo na to, kar se objektivno dogaja, toda kaj se zgodi na njihovi predstavitvi, se lahko predlagana sprememba pojavi skupini veliko bolj nevarna, kot je res. Na primer, skupina upravljanja vlade se lahko upre uvedbi računalniške tehnologije, ki se nanaša na to, da bo ta tehnika odvzela od njih samo v trenutku, ko bo vodstvo razširilo svoj obseg njihove pristojnosti.

Odpor se bo pojavil, kadar bodo člani skupine videli grožnjo nadaljnjemu obstoju svoje skupine kot take, njihove splošne izkušnje, zadovoljstvo socialnih potreb, skupnih interesov ali pozitivnih čustev.

Upravljanje lahko oslabi to odpornost, ki omogoča in spodbuja podrejene, da sodelujejo pri odločanju.

Tako kot formalne organizacije, neformalne imajo svoje voditelje. Neformalni vodja pridobi svoj položaj, ki išče moč in ga uporablja za člane skupine, podobno, kako je to vodja formalne organizacije. V bistvu ni resnih razlik v sredstvih, ki jih voditelji formalnih in neformalnih organizacij vplivajo na vplivanje.

Pomembno se razlikujejo po dejstvu, da ima vodja formalne organizacije podpora v obliki uradne organe, ki je prenesena in običajno deluje na posebnem funkcionalnem področju. Podpora neformalnega voditelja je priznanje njegove skupine.

V svojih dejanjih stavi na ljudi in njihov odnos.

Področje vpliva neformalnega vodje lahko presega upravni okvir formalne organizacije.

Kljub dejstvu, da je neformalni vodja istočasno eden od članov vodstvenega osebja formalne organizacije, zelo pogosto zavzema relativno nizko stopnjo organizacijske hierarhije.

Pomembnejši dejavniki, ki določajo možnost, da postanejo vodja neformalne organizacije, vključujejo: starost, delovno mesto, strokovno usposobljenost, lokacijo na delovnem mestu, svobodo gibanja na delovnem območju in odzivnost.

Natančne značilnosti se določi z vrednostnim sistemom, sprejetim v skupini. Torej, na primer, v nekaterih neformalnih organizacijah, se starejša starost lahko šteje za pozitivno značilnost, in v drugih - nasprotno.

Neformalni vodja ima dve paramotni funkciji: pomagati skupini pri doseganju svojih ciljev in vzdrževati in krepiti njen obstoj. Včasih te funkcije opravljajo različni ljudje.

Če je tako, potem v neformalni skupini obstajata dva voditelja: eden za izvajanje ciljev skupine, drugi - za socialno interakcijo.

2. Skupina za upravljanje v organizaciji

2.1 Slogi priročnika

Upravljanje organizacije je zadovoljno, ko organizacija nadaljuje svoj obstoj kot celoto. Vendar pa skoraj vedno stereotipi vedenja in odnosov s člani organizacije daleč od formalnega načrta voditeljev organizacije.

Upravljavna kohezivna skupina se ne pojavi takoj, pred tem pa dolgotrajen proces njegove tvorbe in razvoja, katerega uspeh je določen s številnimi okoliščinami, ki imajo malo odvisnih od tega, ali je to odškodnino ali namerno oblikovano zavestno in namensko.

Prvič, govorimo o jasnih in razumljivih ciljih prihodnjih dejavnosti, ki ustrezajo notranjim prizadevanjem ljudi, za doseganje, za katerega so pripravljeni v celoti ali delno zavrniti svobodo odločitev in ukrepov ter predložiti vladi v skupini.

Drug pomemben pogoj za uspešno oblikovanje skupine je prisotnost gotovih, čeprav manjši dosežki v procesu skupne dejavnosti, jasno dokazujejo svoje izrecne prednosti pred posameznikom.

Drug pogoj za uspeh dejavnosti uradne skupine je močan vodja, neuradni je vodja, ki ga ljudje želijo spoštovati in iti na cilj.

Neformalne skupine, ki se oblikujejo v organizaciji, lahko prevladujejo pod določenimi pogoji.

Srednji menedžerji morajo uskladiti zahteve neformalnih skupin organizacije z zahtevami smernice, ki so na njih. Ta nujnost spodbuja menedžerje, da bi našli nestandardne tehnike upravljanja ljudi ali učinkoviteje uporabljati razpoložljive tehnike z namenom uporabe potencialnih koristi in zmanjševanju negativnega vpliva neformalnih skupin.

Dodelijo skupine menedžerjev, delavskih (ciljnih) skupin in odborov.

Skupina vodstvenih delavcev je sestavljena iz vodje in njenih neposrednih podrejenih v območju njegovega nadzora (predsednik in podpredsedniki).

Delovni (TARGET) Group - zaposleni, ki delajo na opravljanju ene naloge.

Odbor - skupina znotraj organizacije, ki je pooblaščena pooblastila za opravljanje katere koli naloge ali naloge. Včasih odbori imenujejo nasvete, provizije, ciljne skupine. Dodelijo stalne in posebne odbore.

Neformalne organizacije se izvajajo socialni nadzor Za vašimi člani. Običajno določijo določena pravila, da mora vsak član skupine izpolnjevati. V neformalnih organizacijah obstaja težnja, da se upremijo spremembam. Običajno neformalna organizacija vodi neformalni vodja. Neformalni vodja bi moral skupini pomagati pri doseganju svojih ciljev in ohraniti svoj obstoj.

Na učinkovitost formalnih in neformalnih skupin vplivajo isti dejavniki:

Velikost skupine. Ko se skupina poveča, je komunikacija med člani zapletena. Poleg tega se lahko v skupini pojavijo neformalne skupine s svojimi cilji. V majhnih skupinah (od 2 - 3 osebe) ljudje čutijo osebno odgovornost za določeno odločitev. Menijo, da je optimalna velikost skupine 5 11 ljudi.

Sestava (ali stopnja podobnosti posameznikov, stališča, pristopi). Menijo, da lahko najbolj optimalne rešitve sprejemajo skupine, ki jih sestavljajo ljudje, ki so na različnih položajih (tj. Za razliko od ljudi).

Standardi skupine. Oseba, ki želi, da bi jo skupina sprejela, mora izpolnjevati določene standarde skupine. (Pozitivne norme - norme, ki podpirajo vedenje, namenjeno doseganju ciljev. Negativne norme - norme, ki spodbujajo vedenje, ki ne prispeva k doseganju ciljev, kot so kraje, zamuda, odsotnost, absentizem, uporaba alkoholnih pijač na delovnem mestu itd.).

Kohezija. Šteje se kot ukrep članov skupine drug na drugega in v skupino. Visoka raven kohezije skupine lahko poveča učinkovitost celotne organizacije.

Skupinsko odstranjevanje. To je trend zatiranje njegovih pogledov na nekem pojavu, da ne moti harmonije skupine.

Konflikt. Razlika v mnenjih povečuje verjetnost konflikta. Posledice konflikta so lahko pozitivne, saj vam omogočajo, da prepoznajo različne vidike (to vodi do povečanja učinkovitosti skupine). Negativne posledice so zmanjšati učinkovitost skupine: slabo stanje duha, nizka stopnja sodelovanja, premik poudarka (daje več pozornosti svojemu "zmagi" v konfliktu, in ne reševanje realnega problema).

Status članov skupine. Odločena je z delovno dobo v hierarhiji, naslov položaja, izobraževanja, izkušenj, ozaveščenosti itd. Običajno imajo člani skupine z visokim statusom večji vpliv na druge člane skupine. Zaželeno je, da pogled na člane skupine z visokim statusom ni prevladujoč v skupini.

Formalne skupine se običajno dodelijo kot strukturne enote v organizaciji. Imajo formalno imenovani vodja, formalno opredeljeno strukturo vlog, delovnih mest in položajev znotraj podjetja, pa tudi formalno fiksne funkcije in naloge.

Formalna skupina ima naslednje značilnosti:

to je racionalno, t.e. Temelji na načelu izvedljivosti, zavestno gibanje določenemu cilju;

to je neosebna, t.j. Zasnovan za posameznike, razmerje med tem, ki je ustanovljeno v skladu s pripravljenim programom.

V formalni skupini so na voljo samo storitvene povezave med posamezniki, in ima le funkcionalne cilje.

Formalne skupine vključujejo:

Vertikalna organizacija, ki združuje številne organe in delitev tako, da je vsak od njih med dvema drugim - nad- in nižji, upravljanje vsakega od organov in enot pa je koncentrirano v eni osebi.

Funkcionalna organizacija v skladu s katerim je upravljanje razdeljen med številnimi osebami, specializiranimi za izvajanje nekaterih funkcij in del.

Organizacija osebja, za katero je značilna prisotnost sedeža svetovalcev, strokovnjakov, pomočnikov, ki niso vključeni v sistem vertikalne organizacije.

Formalne skupine se lahko oblikujejo za opravljanje redne funkcije, kot so računovodstvo, in jih je mogoče ustvariti za reševanje določene ciljne naloge, na primer, Komisija za razvoj projekta.

Neformalne skupine se oblikujejo z ne-predpisi upravljanja organizacije in formalnih odločitev ter članov te organizacije v skladu s svojimi medsebojnimi simpatijami, skupnimi interesi, istimi hobiji in navadami. Te skupine obstajajo v vseh družbah, čeprav niso zastopane v shemah, ki odražajo strukturo organizacije, njene strukture.

Neformalne skupine imajo običajno svoja nepisana pravila in norme vedenja, ljudje vedo dobro, ki vstopajo v njihovo neformalno skupino, in ki ni. V neformalnih skupinah je določena porazdelitev vlog in stališč. Običajno imajo te skupine jasno ali implicitno voditelja. V mnogih primerih lahko neformalne skupine enako vplivajo na svoje člane, ki so enake ali celo večje od formalnih struktur.

Neformalne skupine so spontano (spontano) trenutni sistem družbenih odnosov, norm, dejanj, ki so produkt bolj ali manj dolge medosebne komunikacije.

Glede na stil vedenja se lahko neformalne skupine razvrstijo na naslednji način:

Prosocious, t.e. Socio-pozitivne skupine. To so javno politični klubi mednarodnega prijateljstva, skladov socialnih pobud, dejavnosti varstva okolja in reševalnih kulturnih spomenikov, amaterskih združenj itd., Imajo praviloma pozitivno smer.

Asocial, t.e. Skupine, ki stopajo od socialnih problemov.

Antisocialno. Te skupine so najbolj neugodni del družbe, kar povzroča alarm. Po eni strani je moralna gluhost, nezmožnost razumevanja drugih, drugačno stališče, na drugi - pogosto svojo lastno bolečino in trpljenje, ki je padla iz te kategorije ljudi, prispevala k razvoju ekstremnih pogledov od svoje posamezni predstavniki.

Moč in vpliv ekipe v veliki meri daje konformizmu (iz lat. Conformis - podobno, podobno) njenih članov, tj. Brezpogojno sprejetje njih z obstoječim redom stvari, ki prevladujejo v skupini mnenj, prilagajanja na podlagi zavrnitve neodvisnih misli in ukrepov.

Posledično se oblikuje skupina združenost, ki temelji na zatiranju njegovih dejanskih stališč o vsakem pojavu in podpori splošnega mnenja, da ne bi kršila harmonije skupine. Ker nihče ne izraža mnenj, ki niso drugi, in ne ponuja drugačnega, nasprotnega stališča, vsi menijo, da vsi mislijo enako.

V središču konformizma je strah pred uničevanjem odnosov s skupino, ki ga je zavrnil, da je izključen iz nje - ultrakizem, ki je v antiki, na primer, pripeljal do neposredne smrti.

Stopnja konformizma je odvisna od gotovosti in zapletenosti problema, ki se reši, položaj osebe v skupini, vrednost skupine za to. Tako so posamezniki z visokim statusom podvrženi manjšim pritiskom, bolj privlačna skupina za osebo, bližje skupnim ciljem, bolj jo uživa.

Kar zadeva interese ekipe kot celote, ima Conformizma veliko pozitivne stranke: Zagotavlja preživetje v kritičnih trenutkih, olajšuje organizacijo skupnih dejavnosti ljudi, odpravlja mišljenje, kako se obnašati, daje standard vedenja v običajnih situacijah in predvidljivost v nestandardnih, olajšuje integracijo posameznika v ekipo.

Brez konformizma ne more biti kohezivne ekipe, zato bodo novinci pred tem sprejeli v to, preizkušeno za predanost mu, tj. Na sposobnost konfigulacije. In če ni tak, oseba verjetno ne bo mogla najti mesta v ekipi.

Stopnja konformizma subjekta je določena s številnimi konkretnimi okoliščinami, predvsem pa narava medosebnih odnosov v ekipi (prijazno, na primer, zahtevajo večje zaslepnje okolice, kot raztegnjeno).

Konfizicizem vpliva na sposobnost sprejemanja neodvisnih odločitev in svobodno izražajo svoje sodbe: če oseba deluje pod stalnim nadzorom in nadzorom, in njegovo mnenje ne podpira kdorkoli, bo raje storil, kar potrebujejo.

Konfigiranje je odvisno od velikosti skupnega kolektiva - to je najbolj v primarnih skupinah, zlasti triade, v katerih vsi nenehno vidimo drug drugega. Razlog je, da konformacijsko vedenje spodbuja rahlo prednost treh "glasov".

Conformizma daje ekipo v veliki meri "obraz", saj vsi njeni člani strogo spoštujejo skupaj razvit sistem skupnih vrednot in norm, ki se ustvari na podlagi asimilacije in prilagajanja temu uvajanju v "skupno prag banka". Norme so nenapisane zahteve, pravila, ki kažejo, kaj in kako narediti, in kaj - ne, kako igrati določeno vlogo, za opravljanje dela, obnašajo; Kršitev norm je običajno dovolj kaznovana. Brez upoštevanja vpliva pravil o obnašanju skupine lahko upravitelj sprejme neustrezne rešitve.

Norme in pravila povečujejo tlak znotraj skupine in ustvarjajo osnove nadzora od ekipe za obnašanje njenih članov. Z rastjo kohezije Skupine se okrepi njegov pritisk in nadzor do določene meje (čeprav se kategorična zahteva zahtev in normativa zmanjša hkrati), nato pa se postopoma prenesejo na zunanje skupine in celo uradno vodstvo.

Skupinski pritisk je skoraj najmočnejši način, da vpliva na obnašanje osebe v ekipi, in, da je sam, je pogosto slabše od slednjega, tudi če je prav, ker sicer lahko pritisk spremeni v odprto prisilo. Hkrati pa lahko član ekipe z visokim statusom privošči zelo ignoriranje norm.

Svet za osebo, kot ga predstavlja. Pogosto ocenjuje pravico teh idej na podlagi tega, kar jih delijo drugi. V nasprotnem primeru je izgubljena in slabo osredotočena v situacijo, saj se je strinjanje s skupinskim mnenjem stabilizira podobo realnosti, krepi samozavest. Običajno oseba na neposrednem zunanjem pritisku, kot zaradi strahu, da bi uničila odnos, ne upošteva stališča večine.

Glede na svojo naravo in druge osebne lastnosti so ljudje različni glede vedenjskih standardov in skupinskega pritiska. Verjetnost za prepoznavanje ene vrednosti ali izbrati enega ali drugega položaja je odvisna od stopnje zavezanosti, zaupanje njenih prevoznikov, samozavesti, trdote prepričanj. Običajno so položaji lažje oblikovati in se spremeniti v mladih, ker je lažje narediti novo vrednost v svojem vrednotnem sistemu.

Nekateri so jih v celoti sprejeli in pošteno iščejo, da se prilegajo; Drugi, čeprav interno in zavračajo, se v praksi držijo, da ne bi izgubili lokacije skupine, temveč le do trenutka, ko je donosna; Ne vzamejo jih znotraj in jih ne poskušajo skriti. Seveda se skupina prizadeva, da se znebijo takšnih ljudi, vendar ni vedno mogoče, ker so potrebni za to, in potem se mora odreči.

Obratna stran koagulacije je negativizem. Ko član skupine ne strinja z mnenjem skupine, (včasih celo proti logiki), od zavesti lastne edinstvenosti in edinstvenosti izraženega stališča. Čeprav takšna reakcija pogosto ni več kot manifestacija egoističnega značaja osebnosti in poseganja na alternativni pogled na problem.

V ekstremnih oblikah ti dve pojavi vodita do razgradnje skupine in zmanjšanju učinkovitosti njenih dejavnosti. Ekstremni konformizem zmanjšuje sposobnost skupine za sposobnosti ene osebe, kot pravilo voditelja, sposobnosti drugih članov ekipe so postopoma atrofija. Po drugi strani pa je negativizem odlična tla za pojav konfliktov, katerih stopnjevanje vodi do uničenja povezav v skupini (razen če seveda poskušajo obvladovati konflikte).

V primeru uspešne kombinacije konformizma in neskladnosti v pogledih (mehka oblika negacije) v skupini bo slednja najverjetneje delovala s postopno učinkovitostjo, nenehno povečuje lastne izkušnje in potencial, ki je v bistvu pozitiven pojav.

2.2 Vodenje v skupini

Ker je skupina količinsko opredeljena in, ki je še posebej pomembna, njena stabilizacija, med člani skupine, je hierarhija rank, vloga vodja pa postaja ključna v dejavnosti skupine.

Celotno življenje osebe poteka v družbenem kontekstu, živi in \u200b\u200bdeluje kot del različnih skupin in zato na vse življenje vpliva vse vrste formalnih in neformalnih voditeljev; Lahko so ljudje različnih osebnih lastnosti in javnega položaja, ki je višji v družini, kapetan dvoriščne hokejske ekipe, učitelj, trener, vodja kriminalne skupine, vojska, trdna, brigadier, vodja oddelka, umetniškega direktorja, vodja oddelka, vodja oddelka, vodja oddelka, itd.

Osebnost vodje in slog njegovega vedenja kot prevladujoča oseba v veliki meri določa usodo vsakega udeleženca in celotno skupino na splošno z drugimi besedami, voditelji vplivajo na socializacijo posameznikov.

Študij družbeno vedenje Ljudje, lahko razumemo dinamiko vodenja in razkrivamo obračalne trenutke življenja skupine.

Koliko ljudi in skupin je raznoliko, voditelji in njihovo vedenje so prav tako raznoliki.

Znaki vodstva lahko najdete v kateri koli skupini, tudi med naključnimi sosedami v železniškem kupeu; In v vseh primerih obstaja ena pravilnost: oseba, ki se je premaknila kot vodja, in slog njegovega vodstva odraža okoliščine, natančneje, njegovo oblikovanje voditelja, bistvo skupine, ki mu usmerja, kot tudi osebne značilnosti Ne samo vodja, ampak tudi njegovi privrženci.

Toda kljub dokazim o fenomenu vodenja, je praktično težko ugotoviti, kdo je vodja skupine. Obstajata dve glavni metodi za odkrivanje vodilnega v določeni skupini:

1) Možno je, da se člani skupine ugotovi, komu imajo raje tako na najbolj vplivno osebo pri izbiri dejavnosti skupine (samomodalna metoda);

2) se lahko zaprosijo za opazovalce drugih strank (ali posebej povabljenih svetovalcev), da pokličejo tiste člane skupine, ki imajo največji vpliv o drugih ali registrirati relativno pogostost uspešnih dejanj vpliva nekaterih članov skupine na druge (metoda opazovanja).

Splošno merilo teh dveh metod za identifikacijo vodje je faktor vpliva, ki ga zagotavlja osebnost o okoliških udeležencih skupine. Zato lahko na začetku določimo voditelje obeh oseb, ki vplivajo na dejavnosti skupine.

Vendar pa je preprostost in dokazi o tej opredelitvi zavajajoče. Obstajajo vsaj tri pomembne posledice takšnega besedila, ki se običajno izvajajo pri preučevanju problema vodstva.

Prvič, pri tem ugotavljamo, da vsi člani skupine do neke vrste voditeljev, saj vsak udeleženec do neke mere in v nekaterih pogledih celo poleg njene bo vplival na ukrepe drugih članov skupine. Zato je treba upoštevati, da je vodstvo kvantitativna spremenljivka, ne pa tudi prisotnost (ali odsotnost) določene kakovosti. Bolj kot bi bilo pravilno, da ne bi bilo jasno o obstoju, temveč na obseg sposobnosti (potencial) za vodenje vsakega člana skupine, ne da bi delili svoje usodne na voditeljih in privrženci.

Torej, tisti člani skupine, ki bistveno vplivajo na dejavnosti skupine, lahko (čeprav nekoliko samovoljno, saj se razlikujejo le v količini vpliva), ki se imenujejo voditelji.

Druga posledica je dejstvo, da je manifestacija vodstva dejanje interakcije med osebnostmi: ne le vodja vpliva na sledilec, ampak tudi sledilec vpliva na vodjo.

Obnašanje voditeljev je v veliki meri posledica naprav (vrednostnih usmeritev) članov skupine. Študije so pokazale, da je vodja v skupinah s prevlado trendov v smeri enakosti bolj demokratičen; Nasprotno, v skupinah, kjer je pritrjen pomen močne moči, je lahko vodja popoln diktator.

Tretjič, upoštevati moramo razliko med vodjo, kot osebo, ki ima pomembno količino vpliva, in uradni vodja ekipe, katerega vpliv je včasih lahko bistveno manj. Z drugimi besedami, ne vsi formalni vodstveni delavci so dejanski voditelji.

Ob upoštevanju naštetih splošnih ugotovitev lahko nadaljujemo s socialno-psihološko analizo problema vodje in vodenja.

Nastajanja vodenja. Glavna ideja tega odstavka je mogoče oblikovati na naslednji način: nastanek vodstva (neformalni priročnik) in njegove funkcije v skupini se določijo s strukturo, položaj in cilji skupine.

Zdaj bomo pokazali drugo stran interakcije "Leader - Group", saj je struktura, ki situacija in cilji Skupine določajo okoliščine pojava vodenja in ciljev, ki jih služi.

V večini primerov, kot smo navedli, se vpliv v skupini osredotoča na roke ene ali več oseb, vendar ne razdeljena enakomerno med vsemi udeleženci v skupini. To se najbolj očitno kaže, ko se skupina sčasoma stabilizira v zunanjem okolju.

Seveda, zgodovina koncentracije vodenja v vsaki skupini poteka na različne načine. Tu bomo naredili le nekaj izhodišč in glavnih dogodkov rasti in delovanja skupine, pa tudi tiste smiselne značilnosti svojih članov, ki prispevajo k koncentraciji vodenja in določajo značilnosti Ta proces.

Voditelji in razvrstitev hierarhijskih skupin. V procesu kvantitativne rasti, povečanje števila funkcij in specifikacije skupin namene razvijajo hierarhijo glede na stopnjo vpliva med člani skupine.

Najvišja stopnja hierarhičnega stopnišča se izkaže, da je primarni vodja, v sredini pa so voditelji drugega in tretjega ravneh, privrženci pa se nahajajo na spodnjih korakih.

V majhnih kohezivnih skupinah, praviloma, so vmesni voditelji in privrženci na svojih ravneh predstavljeni glavne značilnosti vrhovnega voditelja. Vendar to ne velja za velike in zapletene skupine, kjer obstajajo objektivni pogoji za imenovanje številnih voditeljev.

Vodja in kritične razmere. Potreba po vplivnem voditelju je posebej občutljiva s skupino v primerih, ko ovira nastane na poti k doseganju skupinskih namenov, ali kaj grozi skupini od zunaj, to je, ko se razvija kompleks, kritična situacija. Prav tako lahko zadeva in zapletena
pogoji bojnih razmer, naravnih nesreč (na primer skupina plezalcev in propad v gorah) in peripetije institucionalne reorganizacije.

V takih primerih je vedno pomanjkanje dogovorjenega razumevanja članov skupine, kakšne ukrepe je treba sprejeti za doseganje ciljev ali odražajo nevarnost. Če bo vsak posameznik sposoben zagotoviti doseganje ciljev, ali varnost skupine na podlagi svojih osebnih lastnosti (pogum, spretnosti, znanje, samozavest itd.), Potem pa najverjetneje postane Vodja te skupine.

Stopnja nevarnosti ali težavnosti, ki premaga oviro, s katero se sooča skupina, ne povzroča le dejstva, da se pojavi vodstvo, temveč tudi obseg in obliko njegove distribucije v najbolj kritičnih razmerah, se vodstvo osredotoča, se osredotoča v ene roke.

Zgodovinska analiza dogodka diktatorjev kaže, da se zdi natanko v kritičnih razmerah, kjer so potrebne trenutne spremembe v vladi. Politični pustolovci, žejni organi, umetno ustvarjajo domnevne izredne razmere kot sredstvo za nadzor nad vsemi državnimi funkcijami in zamude namišljenih kriz, da bi prihranili ta nadzor.

Ameriški znanstvenik Leighton (Leighton) je preučil možnost vodje v pogojih kampa, kjer so uradniki japonskega porekla na drugi svetovni vojni intervalirani. Opozarja na slepo, apatično koncesijo ljudi pod vplivom pogojev izolacije, uničenje običajnih standardov življenja in občutek neuporabnosti obstoja. Zdelo se je, da bi sledili vsakemu voditelju: "Power je ležala na ulicah tabora, ki čaka, da je nekdo pobral."

Če so težave, s katerimi se sooča skupina, so v svojem razponu zelo zapletene, so vodstvene funkcije običajno razdeljene med več osebami. Kot nalog poenostavljenega, postaja vodstvo koncentrirano (vendar s težavo ni nižje od določene ravni). S pomočjo lahkih skupin je vodstvo spet razpršeno (naloga je tako preprosta, da jo lahko vsakdo reši neodvisno).

Voditelji in nestabilnost skupine. Ugodna nastavitev za nominacije novega voditelja se lahko pojavi ne le pod vplivom zunanje grožnje, ampak tudi zaradi konfliktov znotraj skupine.

Na neki točki bodo voditelji nasprotujočih si podskupin prevzeli ravnotežni položaj vrhovnega voditelja; Če skupina ne razpade, bodo voditelji podskupin izjemni z enim vrhovnim voditeljem (pa lahko ostanejo stari vrhovni vodja).

Univerza Michigana (ZDA) Croquett (Crockett) je eksperimentalno dokazal, da nesoglasja v skupinah ustvarjajo ugodno zemljo za uprizoritev vlog starih voditeljev in nominacij novih. Študiral je 72 skupin v vladnih in industrijskih organizacijah, zaradi česar ga je pripeljal do naslednjega zaključka:

"Člani skupine imajo drugačno mnenje o ciljih skupine in sredstev za njihovo doseganje, veliko pogosteje predlagajo neformalne voditelje kot skupine, ki nimajo razlik v opredelitvi ciljev in sredstev."

Voditelji in nekdanji voditelji. Novi vodja najverjetneje se lahko pojavi v tem času, ko stari vodja ne izpolnjuje svojega vodilnega položaja kot stratečnika, strokovnjaka, voznega voznega reševalca in administratorja.

V citiranem delu Crockett, je navedeno, da je v 83% primerov, ko je vodja zanemaril ali ne bi mogel spopasti s funkcijami na seznamu, je kdo drug iz članov skupine sprejel te funkcije. Hkrati je v tistih skupinah, kjer je formalni vodja dejansko opravljal te naloge, je bil novi vodja napredoval le v 39% primerov.

Dokaza se je tudi, da če vodja ne spopada s funkcijo zastopanja skupine v zunanjem okolju, ne ve, kako govoriti v imenu vseh ", potem skupina postavlja nov vodja.

Voditelji in njihove potrebe. Kot vsi člani skupine, potencialni vodja želi doseči splošne medsebojne namene in hkrati ima nekaj lastnih, dodatnih potreb.

Prihodnji vodja odlikuje dejstvo, da so te dodatne potrebe najbolje zadovoljne z vlogo glave (ali neformalnega voditelja). Glede na stopnjo zavedanja vaših potreb, vrednot, bo prihodnji vodja, lahko gredo na vodilno vlogo ali ta proces lahko pojavi echigine, ali pa se privrženci vključijo, se prepričajte, da ima vsoto potrebnih lastnosti.

Podobni dokumenti

Koncept neformalnih skupin in obvladovanja njih. Razlogi za nastanek neformalne skupine in njegovo vlogo v procesu delovanja organizacije. Mehanizem nadzora neformalnih skupin. Izobraževanje in razvoj neformalnih organizacij in njihovih značilnosti.

delo tečaja, dodano 08.12.2008


Koncept, pomen skupin pri upravljanju in njihovem razvoju. Formalne, neformalne skupine. Oblikovanje in razvoj družbenih skupin v organizaciji. Glavni skupinski pojavi. Razvoj razvoja skupine v organizaciji. Značilnosti stylov upravljanja v organizaciji.

povzetek, dodan 03.02.2009


Analiza pojava dinamike skupine v socialno-psihološki literaturi, njenih elementih in mehanizmih. Značilnosti neformalnih skupin, načel njihove nastajanja. Ocena rezultatov preskusa v skladu z metodo "določitve stopnje predanosti delavca v organizaciji".

izpit, dodan 08.09.2010


Teoretični vidik študije majhnih neformalnih skupin, njihovega koncepta, strukture, dinamike, klasifikacijskih in raziskovalnih metod. Empirična analiza majhnih neformalnih skupin izobraževalna ustanova, značilnosti in dejavniki skupin.

področje, dodano 03/20/2010


Kolektivno upravljanje. Modeli psihologije in upravljanja. Vodnik Slogi v sodobnih organizacijah upravljanja, njihovi glavni parametri in učenje. Bistvo vodenja in vodenja. Slogi vedenja in psihologije upravljanja v konfliktnih razmerah.

delo tečaja, dodano 05.10.2008


Kakšne so razlike med voditeljem in voditeljem? Koncept vodnika. Teorija "izjemne osebe". Srčno vodstvo. Popoln vodja. Vedenjski pristop. Klasifikacija vodstvenih stilov, razvitih na Univerzi v Ohiu.

povzetek, dodan 04.07.2003


Teorija vodstvenih lastnosti. Konflikti v organizaciji. Socio-psihološki procesi znotraj skupine. Empirična opredelitev tipov voditeljev v samo-pobegnju z vedenjem v konfliktnih razmerah v organizaciji. Faktorska struktura korelacijskih odnosov.

teza, dodana 24.10.2014


Splošne značilnosti in določanje koncepta "konflikta". Glavne značilnosti in vrste majhnih skupin. Razkritje koncepta "medosebnih konfliktov". Slogi dovoljenj medosebnih konfliktov v majhnih skupinah, študija te teme na primeru delovnega kolektiva.

povzetek, dodan 08/23/2013


Vodja kot najbolj avtoritativna oseba, ki igra osrednjo vlogo pri organizaciji skupnih dejavnosti in urejanju odnosov v skupini. Formalno in neformalno vodstvo. Slogi vodenja in klasifikacija voditeljev, sprejetih v psihologiji.

predstavitev, dodana 02.02.2011


Koncept vodenja in teorije vodstva. Vodenje v neformalni skupini mladih. Razloge za imenovanje Leader, viri njegove moči. Funkcije vodje mladinske neformalne skupine. Sociometrične študije o neformalnem vodstvu.

Uvod

Teoretične metodološke osnove skupine dinamike v ranizaciji

2 Dinamika skupine v neformalnih skupinah

Skupina za upravljanje v organizaciji

1 vodnik Styles.

2 Vodenje v skupini

Zaključek

Bibliografija

vodja vodstva skupine Conformizma

Uvod

Organizacija je socialna kategorija in hkrati - sredstva za doseganje ciljev. To je kraj, kjer ljudje gradijo odnose in interakcijo. Zato je v vsaki formalni organizaciji zapletena prepletanje neformalnih skupin in organizacij, ki so bile oblikovane brez intervencije organizacije. Ta neformalna združenja imajo pogosto močan vpliv na kakovost dejavnosti in organizacijske učinkovitosti.

Kljub dejstvu, da neformalne organizacije ne ustvarja volje vodstva, predstavljajo dejavnik, s katerim je treba obravnavati vsak vodja, saj lahko organizacije in druge skupine močno vplivajo na obnašanje posameznikov in delovnega vedenja zaposlenih. Poleg tega, kako dobro upravljavec ni opravljal svojih funkcij, je nemogoče ugotoviti, kakšne ukrepe in odnose bodo potrebni za doseganje ciljev v organizaciji, ki želijo naprej. Glava in podrejena morata pogosto sodelovati z ljudmi zunaj te organizacije in z delitvijo zunaj njihove podrejenosti. Ljudje ne bodo mogli uspešno izpolniti svojih nalog, če ne dosežejo ustreznega interakcije posameznikov in skupin, na katerih so njihove dejavnosti odvisne.

Upravljanje organizacije je zadovoljno, če organizacija nadaljuje svoj obstoj kot en organizem. Vendar pa so skoraj vedno resnični stereotipi vedenja in odnosov pripadnikov organizacije nekoliko ali zelo daleč od uradnega načrta upravljanja organizacije.

Neformalne skupine, ki so oblikovane v organizacijah, so močna sila, ki jo pod določenimi pogoji lahko dejansko prevladujejo v organizaciji in ni vodilnega napora. Neformalne skupine se lahko sami izvajajo tudi pozitivno vplivajo na dejavnosti formalne organizacije.

Glave morajo uskladiti zahteve neformalnih skupin organizacije z zahtevami smernice, ki stojijo na njih. Ta nujnost spodbuja menedžerje, da bi našli ne-standardne tehnike upravljanja ljudi ali učinkoviteje uporabljajo obstoječe tehnike z namenom uporabe možnih koristi in zmanjševanju negativnega vpliva neformalnih skupin.

Cilj: Razmislite o skupini in skupinski dinamiki v organizaciji.

Za dosego cilja so rešene naslednje naloge:

Razmislite o konceptu in vrstah skupin v organizaciji;

Razmislite o stilih upravljanja v organizaciji;

Upoštevajte vodstvo v skupini.

Pomen dela je globlji upoštevanje teoretičnih temeljev skupine v organizaciji.

1. Teoretične in metodološke temelje skupine dinamike v organizaciji

1 Koncept in vrste skupin v organizaciji

Skupina je družbeno trajnostno združenje posameznikov, ki imajo skupne interese, vrednote in norme vedenja, ki se razvijajo v določeni organizaciji. V skupini ob vedenju in (ali) dejavnosti enega člana vplivajo na vedenje in (ali) dejavnosti drugih članov skupine. Stopnja tega vpliva in njegova oblika določa koncept "skupinske dinamike".

Skupinska dinamika - niz odnosov znotraj skupine, socialno-psihološki procesi in pojavi, ki tečejo med vitalno dejavnostjo skupine. Ta koncept je značilen interakcijo članov skupine, ki temelji na nekaterih skupnih interesih in je lahko povezana z doseganjem skupnega cilja.

Skupine se pojavljajo v organizaciji in delujejo ločene strukturne enote zaradi dejstva, da so zaradi ločevanja dela dodeljene posamezne specializirane funkcije, ki zahtevajo določen sklop ljudi, ki imajo določene kvalifikacije, ki imajo določen poklic in pripravljen opravljanje določenega dela v sistemu skupne dejavnosti.

Drug pomemben razlog za oblikovanje skupin je naravna želja osebe, da se združi z drugimi ljudmi, na oblikovanje trajnostnih oblik interakcije z ljudmi. Skupina daje osebi občutek varnosti, iz skupine, ki čaka na podporo, pomoč pri reševanju svojih nalog in previdnost. V skupini je oseba lažja doseči plačilo V obliki prepoznavanja, pohvale ali materialne promocije. Združevanje v skupine se ljudje počutijo močnejše in bolj samozavestni ob težavah in ovirah.

Poleg tega, da pripadajo določeni skupini, na primer strokovno združenje, lahko zagotovi svoj član prestižnega položaja v družbi, v. Ekipa, med prijatelji in sorodniki. Hkrati bo zadovoljen potrebo po samospoštovanju. Združenje v skupini lahko tudi poveča moč svojih članov: kaj je včasih težko doseči eno, skupaj, da bi dosegli veliko lažje. Poleg tega skupina zagotavlja osebo z možnostjo pošiljanja časa v prijetnem okolju zanj, priložnost, da se izogne \u200b\u200bosamljenosti.

Sodobna praksa upravljanja vedno bolj potrjuje prisotnost nedvomnih prednosti v obliki skupine organizacije dela pred posameznikom. Medsebojna podpora na podlagi sočutja in prijateljskih odnosov, ki prispevajo k koheziji skupine, lahko ustvari sinergijski učinek, ki bistveno izboljša zmogljivost.

Vendar pa lahko v obliki nedvomne prednosti drugih oblik organizacije dela, skupina v skupini, ki lahko nosi tudi več negativnih za organizacijo trenutkov. Ena takšna negativna manifestacija je procesi skupinske dinamike, ki se zložijo pod pogojem, da je na splošno nepravilno dostavljeno upravljanje skupine in njegovo delovanje v organizaciji, je nepravilno organizirano. To je izraženo v tem:

skupina je sestavljena na trend moralizacije procesov, ki jih spremlja predstavitev po sebi in njenih dejanjih na najboljših moralnem stališča na svetu.

Drugič, skupina se začne počutiti neranljiv in celo nepremagljiv v spopadih v konflikt.

skupina je sestavljena iz vzdušja konformizma, željo, da bi vsi prisilili, da se strinjajo z nepripravljenostjo, da poslušajo in razpravljajo o drugih mnenjih itd.

skupina razvija soglasje. Ljudje začnejo razmišljati vse bolj kot ostali. In tudi če imajo druga mnenja, ne govorijo, saj verjamejo, da je splošno mnenje res.

skupina noče razmisliti o mnenjih od zunaj, če ne sovpadajo z mnenjem skupine.

Formalne skupine

Formalne skupine so legalizirana Skupine so običajno dodeljene kot strukturne enote v organizaciji. Imajo formalno imenovani vodja, formalno opredeljeno strukturo vlog, delovnih mest in položajev znotraj skupine, pa tudi formalno fiksne funkcije in naloge.

V vsakodnevni govorni besedi formalno Ima negativen odtenek, kar pomeni, da ni interes za rezultate, ravnodušen odnos do opravljanja uradnih dolžnosti. Dejansko zloraba formalnosti vodi do različnih vrst birokratskih perverzij. Vendar pa ima formalna prednosti:

naredi splošno lastnino znanja, pridobljenega in na podlagi njih, naprednih tehnologij in tehnik dela;

vzpostavlja enotna pravila in pravila za vse odpravo arbitrarnosti in prispeva k objektivnosti dejavnosti;

prispeva preglednost Izjave o zadevi za spremljanje in obveščanje javnosti z javnostjo, kar je vsekakor pomembno za demokratizacijo upravljanja.

Zato ima formalna skupina naslednje značilnosti:

to je racionalno, t.e. Temelji na načelu izvedljivosti, zavestno gibanje določenemu cilju;

to je neosebna, t.j. Zasnovan za posameznike, razmerje med tem, ki je ustanovljeno v skladu s pripravljenim programom.

V formalni skupini so na voljo samo storitvene povezave med posamezniki, in ima le funkcionalne cilje. Formalne skupine vključujejo:

Vertikalna (linearna) organizacija, ki združuje številne organe in enote tako, da je vsaka od njih med dvema drugimi - superior in nižja, upravljanje vsakega organa in oddelkov pa je koncentrirano v eni osebi;

Funkcionalna organizacija v skladu s katerim upravljanjem razdeljuje med številnimi osebami, specializiranimi za izvajanje nekaterih funkcij in del;

Organizacija osebja, za katero je značilna prisotnost sedeža svetovalcev, strokovnjakov, pomočnikov, ki niso vključeni v sistem vertikalne organizacije.

Formalne skupine se lahko oblikujejo za opravljanje redne funkcije, kot so računovodstvo, in se lahko oblikujejo za reševanje določene ciljne naloge, na primer, Komisija za razvoj projekta.

Neformalne skupine

Neformalne skupine se pojavljajo zaradi temeljne nepopolnosti formalnih skupin, saj vse možne razmere, ki se lahko dogajajo, je nemogoče preprosto zagotoviti, in formalizirati vse subjektivne trditve kot pravila za urejanje družbenih odnosov, so možni le s totalitarnimi političnimi režimi.

Neformalne skupine ustvarjajo ne-predpisi upravljanja in formalnih predpisov ter člani Organizacije v skladu s svojimi medsebojnimi simpatijami, skupnimi interesi, istimi hobiji itd. Te skupine obstajajo v vseh organizacijah, čeprav niso predstavljene v shemah, ki odražajo strukturo organizacije, njene strukture.

Neformalne skupine imajo običajno svoja nepisana pravila in norme vedenja, ljudje vedo dobro, ki vstopajo v njihovo neformalno skupino, in ki ni. V neformalnih skupinah je določena porazdelitev vlog in stališč. Običajno imajo te skupine jasno ali implicitno voditelja. V mnogih primerih lahko neformalne skupine enako vplivajo na svoje člane, ki so enake ali celo večje od formalnih struktur.

Neformalne kategorije so nepričakovano (spontano) sistem odnosov z javnostmi, splošno sprejeti meritve, dejanja, ki so produkt bolj ali manj dolge medosebne komunikacije.

To je iz formalnega podjetja, v katerem se neformalni uradniki nosijo visoko funkcionalno (proizvodnjo) vsebine, in obstaja skupaj s formalno organizacijo. Na primer, primerni sistem poslovnih medsebojnih povezav, spontano pojavljajo med zaposlenimi, kakršno koli obliko racionalizacije in izuma, metode odločanja in tako naprej

Predlaga družbeno-psihološko podjetje, ki ponavlja vrsto medosebnih odnosov, ki se oblikujejo na podlagi medsebojnega navdušenja posameznikov drug na drugega zunaj odnosa z visoko funkcionalnimi zadevami, to je posebna, spontano oblikovana skupnost prebivalcev našega planeta, Na podlagi individualne izbire odnosov in združenj med njimi, na primer, prijazne zadeve, amaterske kategorije, dejanja patos, vodenja, sočutja itd.

Slika neformalne kategorije je zelo počasna in spremenljiva zaradi težnja zanimanja, opravljanje dela, v starosti in družbenih. sestava. Na podlagi ideološkega in zelo moralnega trenda se lahko neformalne organizacije vedenja označijo s 3 skupinami:

Prosocious, to so družbene in pozitivne kategorije. Socialno-politični klubi mednarodnega prijateljstva, javnih pobud, kategorije varstva okolja in reševalnih kulturnih spomenikov, amaterskih spojin in drugi.

Praviloma imajo pozitivno smer;

Asocial, t.e. skupine, ki se odpravijo od socialnih problemov;

Antisocialno. Te skupine so najbolj neugodni del družbe, kar povzroča alarm. Po eni strani je moralna gluhost, nezmožnost razumevanja drugih, drugačno stališče, na drugi - pogosto svojo lastno bolečino in trpljenje, ki je padla iz te kategorije ljudi, prispevala k razvoju ekstremnih pogledov od svoje posamezni predstavniki.

Razvoj skupine skupine.

Vsaka skupina se oblikuje in razvija na svoj način. Hkrati pa se lahko razkrijejo nekateri pogosti vzorci pri razvoju različnih skupin.

Vsaka skupina v svojem razvoju prehaja skozi naslednje korake, ki tvorijo 5-stopenjsko skupino razvojnega modela:

začetna faza oblikovanja;

konflikt znotraj skupine;

zagotavljanje kohezije članov skupine;

stopnja najvišje zmogljivosti in uspešnosti;

končna faza (za začasne skupine).

Razmislite o fazah razvoja skupine.

Začetna faza oblikovanja je običajno značilna negotovost glede strukture skupine, njegovih ciljev. Pogosto je nejasno, kdo je vodja te skupine, in kakšne vrste vedenja je najbolj primerno. Ta faza je končana, ko člani skupine začnejo jasno razumeti, da so del te skupine.

Konflikt v skladu s podskupino. Druga faza razvoja skupine je običajno značilna razvoj konfliktov znotraj skupine. Obstaja boj za vodenje in distribucijo vlog med člani skupine. Po zaključku te faze postane jasno, kdo vodja v tej skupini (če je formalna skupina, potem govorimo o neformalnem voditelju).

Zagotavljanje kohezije članov skupine. Na tej stopnji postane odnos med člani skupine bolj blizu in kohezivni.

Dejavniki kohezije neformalne skupine vključujejo:

Kontakti in komunikacija, čas, skupni prosti čas;

Strogosti začetnih pravil (težje postati član skupine, bolj kohezivna ta skupina postane);

Velikost skupine (velike skupine manj kohezivne);

Prisotnost zunanjih groženj;

Prisotnost uspešne skupne dejavnosti v preteklosti. Hkrati se pojavi jasnost na neformalnih standardih vedenja in distribucije vlog v tej skupini.

Faza najvišje zmogljivosti in uspešnosti. Na tej stopnji je skupina popolnoma funkcionalna. Energija svojih članov se ne pošlje porazdelitvi vlog in boju za moč, vendar neposredno zagotoviti učinkovito delo in doseganje visokih rezultatov.

Stopnja zaključka. Za začasne skupine, na primer skupine, ki so bile razvite z začasno izvajanje natančnih nalog, se izvajanje teh nalog izvede po zaključni fazi njihovega obstoja. Namesto bližje koncu dela na načrtu, ali pa bližje izvršitvi naloge, določene pred kategorijo, več njenih članov začnejo razmišljati o tem, dejansko bo ta kategorija hitro prenehala s svojim obstojem in več o tem \\ t najnovejše možnosti za svoje delo v drugi ekipi. Uspešnost kategorije kategorij v tem obdobju se bo lahko pojavila.

Nedvomno, dejanske pregledane faze oblikovanja kategorije dodeljujejo le poenostavljeno idejo precej težkih dejanj, ki izhajajo v resničnem življenju. V resnici, to se dogaja precej težko ugasniti 1 stopnjo oblikovanja kategorije od druge; Od časa do časa, nekaj stopenj iti v isti čas. Probin prehod z najvišjega odru do najnižjega (na primer, incident o vodstvu in distribuciji vlog v skupini se bo lahko pojavila vsaj za fazo svoje tvorbe, tudi na končnem).

Strokovnjaki, ki analizirajo faze delovanja skupin, so odkrili naslednji zabavni vzorec oblikovanja začasnih skupin. Razkrita, dejanska produktivnost kategorije se razlikuje v različnih obdobjih, kar se znatno poveča v 2 polovici obdobja delovanja. Za 1. fazo kategorije z reševanjem nekaterih težav je značilna pogojna vztrajnost. Pomembne konfiguracije se pojavijo samo na koncu te faze, po približno polovici časa poteče rešiti to nalogo. V tem obdobju je pogosto postalo jasno, je dejanski čas, ki se sprosti na raztopini, ki stoji pred kategorijo nalog, obrezan in, da se uspešno približajo cilj, morate osredotočiti prizadevanja in izgubo dela. Na 2. fazi, produktivnost kategorije se običajno poveča, na koncu na koncu dovoljuje uspešno doseganje ciljnega cilja.

1.2 Dinamika skupine v neformalnih skupinah

Struktura in vrsta formalne organizacije gradi vodilno vodstvo, ki se zavestno uporabljata, medtem ko se struktura in vrsta neformalne organizacije pojavita kot posledica socialne interakcije. Ljudje, ki vstopajo v formalno organizacijo, praviloma ali želijo uveljavljati cilje organizacije, ali pa potrebujejo plačilo v obliki dohodka, ali pa vodijo premisleke o prestižu, povezane s pripadnostjo tej organizaciji. Prav tako imajo vzroke in za združevanje skupin in neformalne organizacije, na katere se občutek pripadnosti, medsebojne pomoči, običajev, tesne komunikacije in zanimanja, vendar se ljudje pogosto ne zavedajo.

Prvi vzrok za vstop v neformalno skupino je zadovoljiti potrebo po občutku pripadnosti. Ljudje, katerih delo ne omogoča vzpostavitve in ohranjanja družbenih stikov, se običajno ne zadovoljijo. Sposobnost pripada skupini, podpora od njegovega dela je tesno povezana z zadovoljstvom zaposlenega.

In kljub dejstvu, da je potreba po pripadnosti široko priznana, večina formalnih organizacij namerno odvzeta ljudem družbenih stikov. Zato so ljudje pogosto prisiljeni sklicevati na neformalne organizacije, da bi te stike pridobili.

V popolni različici bi morali biti podrejeni podrejeni na svoje takojšnje nadrejene za nasvet ali razpravljali o svojih težavah. Če se to ne zgodi, je treba šef v svojem odnosu skrbno razumeti s podrejenimi. Mnogi ljudje verjamejo, da je njihov šef v formalni organizaciji slaba, da mislijo, če ga sprašujejo, kako izvesti določeno delo. Drugi se bojijo kritiki. Poleg tega v vsaki organizaciji obstaja veliko nenapisanih pravil, ki se nanašajo na majhna postopkovna vprašanja, kot je, na primer: Kakšen je odnos načelnika za klepet in šale, kot bi ga bilo treba nositi, da bi zaslužili univerzalno odobritev, kot tudi, koliko Vse ta pravila so potrebna.

V teh in drugih situacijah se ljudje pogosto raje uporabljajo za pomoč njihovih kolegov. Na primer, novi delavec bo raje vprašal drugega delavca, da mu pojasni, kako narediti eno ali drugo operacijo, kot se obrne na glavo. To vodi do dejstva, da se novi delavci prizadevajo sodelovati v že oblikovani družbeni skupini, kjer obstajajo izkušeni delavci.

Pomoč pri kolegu je koristna tako: in tisti, ki ga je prejel, in tistemu, ki ga je predložil. Zaradi pomoči, prestiž in samospoštovanja, ga pridobi in prejema potreben priročnik za ukrepanje.

Potreba po varstvu Poleg tega se šteje za pomembno podlago predgovora prebivalcev našega planeta nekaterih kategorij. V tem trenutku se lahko občasno želijo obstoj resnične fizične grožnje na delovnih mestih, najpomembnejših sindikatov, ki so izhajali posebej v družbenih skupinah, ki so nameravali biti v pivu in razstavljajo svoje lastne pritožbe glede upravljanja. In zdaj člani neformalnih organizacij se zaščitijo pred poškodbami škode. Ta zaščitna funkcija kupi še bolj pomembno vrednost, takoj ko vodstvo ni zaupanja vrednega.

Potreba v pogovoru se dviga, ko ljudje želijo vedeti, kaj se konča blizu njih, nenavadno, ko to vpliva na njihovo delo. Kljub temu je v skoraj vseh uradnih organizacijah notranji kontaktni sistem dovolj sladki, od časa do časa pa je upravljanje namerno zajeto s posebnimi informacijami iz lastnih podrejenih.

Zaradi tega se šteje, da je ena izmed najpomembnejših okoliščin prilagajanja neformalni organizaciji, ki je dostopala do neformalnih nalog - govoric. To lahko zadovolji potrebo po ločeni osebi v čustveni zaščiti in napeljavah, in ga še vedno zagotavljajo najhitrejši dostop do informacij, primernih za delo.

Ljudje med drugim so pogosto vključeni v neformalne skupine, da bi bili bližje tistim, ki so naklonjeni. Imajo priložnost, da gredo skupaj, da bi mešali svoje delavce in lastno podjetje med odmori, ali pa veljajo za upravljanje z željo po povečanju plačil in izboljšanje delovnega merila. Ljudje so hitrejši, kot da bi vzpostavili najbolj ozko poslovanje z drugimi ljudmi, ki so bili zlasti bližini jim kot tisti, ki ostanejo na razdalji več metrov. Pri delu ljudje sodelujejo s tistimi, ki so blizu.

Značilne značilnosti dinamike neformalne organizacije

Proces razvoja neformalnih organizacij in razlogov, zakaj ljudje vnesejo, prispevajo k oblikovanju nepremičnin iz teh organizacij, ki jih hkrati in podobno, in za razliko od formalnih organizacij.

V nadaljevanju je kratek opis osnovnih značilnosti neformalnih organizacij, ki so neposredno povezane z upravljanjem, saj imajo močan vpliv na učinkovitost formalne organizacije.

Neformalne organizacije izvajajo socialni nadzor nad svojimi člani, prvi korak k temu pa je vzpostavitev in krepitev norm - standarde skupine sprejemljivega in nesprejemljivega vedenja. SKUPINA, KI JIH JE VKLJUČENA SKUPINA IN OBRAVANJA SVOJO V njej mora biti oseba v skladu s temi normami.

Zelo naravno je, na primer, da ima neformalna organizacija svoje jasno oblikovana pravila glede narave oblačil, vedenja in sprejemljivih vrst dela.

Za krepitev skladnosti s temi normami lahko skupina uporabi precej težke sankcije, tisti, ki kršijo, lahko čakajo na odtujenost. To je močna in učinkovita kazen, ko je oseba odvisna od neformalne organizacije pri izpolnjevanju svojih socialnih potreb, ki se dogaja pogosto.

Socialni nadzor, ki ga izvaja neformalna organizacija, lahko vpliva na doseganje ciljev formalne organizacije. Lahko vpliva tudi na mnenje voditeljev in pravičnosti svojih odločitev.

Odpornost na spremembe. Ljudje lahko uporabljajo tudi neformalno organizacijo, da bi razpravljali o pričakovanih ali dejanskih spremembah, ki se lahko pojavijo v svojem oddelku ali organizaciji. V neformalnih organizacijah obstaja težnja, da se upremijo spremembam. To je deloma posledica dejstva, da lahko spremembe ogrožajo nadaljnje obstoj neformalne organizacije.

Reorganizacija, uvedba nove tehnologije, širitev proizvodnje in posledično lahko nastanek velike skupine novih zaposlenih pripelje do razčlenitve neformalne skupine ali organizacije ali za zmanjšanje možnosti interakcije in izpolnjevanje socialnih potreb.

Včasih lahko takšne spremembe omogočajo posebne skupine za doseganje situacije in moči.

Ker se ljudje ne odzivajo na to, kar se objektivno dogaja, toda kaj se zgodi na njihovi predstavitvi, se lahko predlagana sprememba pojavi skupini veliko bolj nevarna, kot je res. Na primer, skupina upravljanja vlade se lahko upre uvedbi računalniške tehnologije, ki se nanaša na to, da bo ta tehnika odvzela od njih samo v trenutku, ko bo vodstvo razširilo svoj obseg njihove pristojnosti.

Odpor se bo pojavil, kadar bodo člani skupine videli grožnjo nadaljnjemu obstoju svoje skupine kot take, njihove splošne izkušnje, zadovoljstvo socialnih potreb, skupnih interesov ali pozitivnih čustev.

Upravljanje lahko oslabi to odpornost, ki omogoča in spodbuja podrejene, da sodelujejo pri odločanju.

Tako kot formalne organizacije, neformalne imajo svoje voditelje. Neformalni vodja pridobi svoj položaj, ki išče moč in ga uporablja za člane skupine, podobno, kako je to vodja formalne organizacije. V bistvu ni resnih razlik v sredstvih, ki jih voditelji formalnih in neformalnih organizacij vplivajo na vplivanje.

Pomembno se razlikujejo po dejstvu, da ima vodja formalne organizacije podpora v obliki uradne organe, ki je prenesena in običajno deluje na posebnem funkcionalnem področju. Podpora neformalnega voditelja je priznanje njegove skupine.

V svojih dejanjih stavi na ljudi in njihov odnos.

Področje vpliva neformalnega vodje lahko presega upravni okvir formalne organizacije.

Kljub dejstvu, da je neformalni vodja istočasno eden od članov vodstvenega osebja formalne organizacije, zelo pogosto zavzema relativno nizko stopnjo organizacijske hierarhije.

Pomembnejši dejavniki, ki določajo možnost, da postanejo vodja neformalne organizacije, vključujejo: starost, delovno mesto, strokovno usposobljenost, lokacijo na delovnem mestu, svobodo gibanja na delovnem območju in odzivnost.

Natančne značilnosti se določi z vrednostnim sistemom, sprejetim v skupini. Torej, na primer, v nekaterih neformalnih organizacijah, se starejša starost lahko šteje za pozitivno značilnost, in v drugih - nasprotno.

Neformalni vodja ima dve paramotni funkciji: pomagati skupini pri doseganju svojih ciljev in vzdrževati in krepiti njen obstoj. Včasih te funkcije opravljajo različni ljudje.

Če je tako, potem v neformalni skupini obstajata dva voditelja: eden za izvajanje ciljev skupine, drugi - za socialno interakcijo.

2. Skupina za upravljanje v organizaciji

2.1 Slogi priročnika

Upravljanje organizacije je zadovoljno, ko organizacija nadaljuje svoj obstoj kot celoto. Vendar pa skoraj vedno stereotipi vedenja in odnosov s člani organizacije daleč od formalnega načrta voditeljev organizacije.

Upravljavna kohezivna skupina se ne pojavi takoj, pred tem pa dolgotrajen proces njegove tvorbe in razvoja, katerega uspeh je določen s številnimi okoliščinami, ki imajo malo odvisnih od tega, ali je to odškodnino ali namerno oblikovano zavestno in namensko.

Prvič, govorimo o jasnih in razumljivih ciljih prihodnjih dejavnosti, ki ustrezajo notranjim prizadevanjem ljudi, za doseganje, za katerega so pripravljeni v celoti ali delno zavrniti svobodo odločitev in ukrepov ter predložiti vladi v skupini.

Drug pomemben pogoj za uspešno oblikovanje skupine je prisotnost gotovih, čeprav manjši dosežki v procesu skupne dejavnosti, jasno dokazujejo svoje izrecne prednosti pred posameznikom.

Drugi pogoj za uspeh dejavnosti uradne skupine je močan vodja, neuradni vodja, ki ga ljudje želijo spoštovati in iti na cilj.

Neformalne skupine, ki se oblikujejo v organizaciji, lahko prevladujejo pod določenimi pogoji.

Srednji menedžerji morajo uskladiti zahteve neformalnih skupin organizacije z zahtevami smernice, ki so na njih. Ta nujnost spodbuja menedžerje, da bi našli nestandardne tehnike upravljanja ljudi ali učinkoviteje uporabljati razpoložljive tehnike z namenom uporabe potencialnih koristi in zmanjševanju negativnega vpliva neformalnih skupin.

Dodelijo skupine menedžerjev, delavskih (ciljnih) skupin in odborov.

Skupina vodstvenih delavcev je sestavljena iz vodje in njenih neposrednih podrejenih v območju njegovega nadzora (predsednik in podpredsedniki).

Delovni (TARGET) Group - zaposleni, ki delajo na opravljanju ene naloge.

Odbor - skupina znotraj organizacije, ki je pooblaščena pooblastila za opravljanje katere koli naloge ali naloge. Včasih odbori imenujejo nasvete, provizije, ciljne skupine. Dodelijo stalne in posebne odbore.

Neformalne organizacije se izvajajo socialni nadzor<#"justify">1. Harutyunov, V.V. Upravljanje osebja: študije. Dodatek /v.V. Harutyunov, i.v. Volynsky. - Rostov-on-Don, 2011. - 448С.

Boronov, g.kh. Psihologija dela. Povzetek predavanj / g. Boronova, n.v. Pruzova. M.: Eksmo, 2011. - 160 str.

VESNIN, V. P. Upravljanje osebja. Teorija in praksa: Vadnica / vol. Pomlad. - M.: TK Velby, založba Prospekt, 2011. - 688 str.

Dyatlov, v.a. Upravljanje osebja: študije. Priročnik / V.A. Dyatlov.- M.: Pred 2011. - 365 str.

Zaitseva, T. V. Upravljanje osebja: Študije. T. T. V. Zaitseva, A. Tog. - M.: ID "Forum": Infra-M, 2011. - 336 str. - (strokovno izobraževanje).

Kibanov, a.ya. Osnove za upravljanje osebja: študije. / IN JAZ. Kibananov. - M.: Infra-M, 2011. - 304 str.

Osnove za upravljanje osebja: študije. Ed. ROSARENOVA T.V.- M.: GASBA, 20011. - 328 str.

Upravljanje osebja / ED. IN JAZ. Kibanov. - M.: Infra-M, 2011. - 638 str.

Upravljanje osebja: učbenik / ed. To Bazarov, b.l. EREMIN.- 2. ED., Pererab. in dodatno. - M .: UNI, 2010. - 560 str.

Shapiro, S.A., Osnove upravljanja osebja v sodobnih organizacijah. Izrecni tečaj / S.A., Shapiro, O.V. Shatalev. M.: Grossmedia, Rosbukh, 2012. - 400 str.

Shapiro, S.A., Osnove upravljanja osebja v sodobnih organizacijah. Izrecni tečaj / S.A., Shapiro, O.V. Shatalev. M.: Grossmedia, Rosbukh, 2011. - 468 str.

Shamin a.a. Osnove upravljanja osebja. - M.: Akademija, 2011. - 80 s.

Schukin g.v. Slogi upravljanja v organizaciji. - M.: PHOENIX, 2011. - 55 str.

Chickchenkov a.m. Upravljanje osebja. M.: Infra, 2011. - 70 str.

Yanovsky O.YU. Sistem upravljanja osebja. - M.: UNI, 2011. - 56 str.

Mentorstvo

Potrebujete pomoč za študij, kakšne jezikovne teme?

Naši strokovnjaki bodo svetovali ali imeli storitve mentorstva za temo interesa.
Pošljite zahtevo Zdaj s temo, da bi spoznali možnost prejemanja posvetovanja.