V podnikání, zejména v regionech Ruska, takový model se často nachází: majitel má skupinu společností (právně nezávislé společnosti), někdy se rozvíjejí naprosto odlišné směry.

Často majitelé uchýbají k takovým systémům z následujících důvodů:

Za prvé, V některých případech je určitý typ činnosti výhodnější pro překládání zvláštního režimu zdanění. Skupina firem zahrnuje například: kadeřník ("účes"), obchodní dům (obchodní inkubátor OJSC) a malý obchod s potravinami (IP Petrov). IP Petrov má právo být v "vstupu" a činnost obchodního domu pro pronájem oblastí mohou být přeloženy do "zjednodušeného". Obecně tedy majitel optimalizuje zdanění a zjednodušuje práci administrativního personálu. Ve skutečnosti, když smíšené několik činností by muselo samostatné účetnictví vést samostatný účetnictví.

Za druhé, Stává se to, že směr podnikání je jeden a majitel chce vědět, které rozdělení společnosti činí zisk, který je nerentabilní a jak efektivně funguje Skupina. Za tímto účelem jsou všechny jednotky přiděleny jednotlivým právnickým osobám. Například v rámci výroby keramických dlaždic, firmy jsou tvořeny: CJSC "výroba", LLC "Logistics", LLC "Traffic TC" Prodej "atd.

Třetí, V některých jednotkách jsou společnosti odvozeny, pokud je konečným cílem prodat část obchodních nebo neprávních aktiv. Je snazší komunikovat s možnými kupujícími, demonstrovat finanční ukazatele bez zveřejnění výsledků celé skupiny.

Každý vlastník rozhodne sami, jaký model managementu firemních společností si vybere. To vše záleží na cílech, které si pronásledují.

Jak dosáhnout obchodní transparentnosti

V poslední dobou Existují ukazatele, jako je obchodní transparentnost, manipulace, kontrola, ziskovost. Proto je mnohem zajímavější zvážit druhý režim, který jsme vedli k výše. V tomto případě bude generálním ředitelem úkolem: snížit částku bezdůvodného poskytování služeb jedním rozdělením do druhého a přeložit podobné vztahy s úrovní vnějšího trhu. Jinými slovy, v ideálním případě je nutné provést každou strukturální jednotku s nezávislou caybackovou společností, což umožňuje pochopit, jak se každý individuální směr rozvíjí, který materiál, personál, finanční zdroje jsou potřebné k dosažení svých cílů.

Krok 1. Zvýrazněte hlavní jednotky

Tato fáze, mnoho ruských firem již prošlo. Je pravda, že se zavřela, všimli jsme si, že většina z nich se zastavila ...

Jak vypadá podniková struktura v této fázi? Výroba je vyzdobena pro jednu právnickou osobu, obchodní oddělení - do druhého. Každá společnost spolupracuje se zbytkem za stejných podmínek jako společností třetích stran. Výrobní zásilky Obchodní firmy hotové výrobky za tržní ceny výrobce. Obchodní společnost zasahuje prodej výrobků. Oba podniky mají své příjmy a výdaje. Zároveň, obvykle takové divize jako účetní, marketingový oddělení, personální oddělení, kancelář úřadu, jsou osobní řidiči špičkových manažerů uvedeny pro každou skupinu. Náklady na tyto rozdělení jsou obtížné připisovat specifickému typu činnosti. V nejlepším případě je účetnictví rozděluje v poměru k objemu výroby nebo počtu zaměstnanců.

Ani generální ředitel, ani majitelé, taková situace však obecně poskytuje transparentní obchodní vizi. Často je nemožné pochopit, na úkor, na které jednotce je společnost ztráta. Proto mnoho podniků jde dále - přidělit nezávislými firmám pomocnými a administrativními jednotkami a dal úkol kompletní soběstačnost před nimi.

Krok 2. Zvýrazněte pomocné jednotky.

Velmi často ve společnostech, které dosáhli určité úrovně, jedna jednotka žije na úkor druhého. Například osobní doprava manažerů. Auto s řidičem je přiřazeno konkrétní osobě - \u200b\u200bhlavní účetní. Kolikrát je hlavním příkazem někde opustit? Maximálně dvakrát denně. Ve stejné době, řidič obdrží plat a firma tráví prostředky na benzín a opravu. Pokud je dopravní workshop přidělen do samostatné společnosti, může se ukázat, že je ekonomické nařídit auto v organizaci třetích stran, než aby obsahovala takovou jednotku. Podobně by mělo být vytvořeno nezávislé právnické osoby z marketingového oddělení, ekonomického bloku, stravování atd.

Krok 3. Zvýrazněte správní aparát

Další fázi může být přenos správního aparátu v samostatná struktura. Okamžitě proveďte rezervaci: pro někoho, kdo se bude zdát příliš pokročilý nápad.

Například přidělujeme účetnictví v samostatném podniku, který poskytuje účetní služby na principech outsourcingu. Samozřejmě, že někdo bude snazší zařídit účetní, řekněme, v jedné společnosti na hlavní místo práce a v jiných společnostech - částečný úvazek. Tato metoda je však pro nás méně účinná. Pokud bude účetní zároveň několik společností, pak bude čelit nedostatku času a bude muset být zaveden do zaměstnanců další osoby.

Pokud je firma řízena Účetnictví V důsledku toho se ukáže být nerentabilní, to znamená, že jsme nesprávně považovali za náklady na služby a měli být vzneseni. Mimochodem, vyšší sazby sníží daň z příjmů v jiných obecných obchodních společnostech, protože zdanitelné výdaje se zvýší.

Pokud budou náklady na účetní služby vaší společnosti vyšší než tržní úroveň, generální ředitel (nebo vlastník) přijme jediné pravé rozhodnutí: udržet službu třetí strany. Tato společnost bude muset vypustit jako nerentabilní. Podobně můžete udělat, přiznat, s právním oddělením.

Je prostě nutné, aby každá společnost má svůj vlastní režisér. Pokud před těmito manažery vydáváte ambiciózní cíle a správně vybudovat motivační systém, můžete získat dynamický vývoj v různých směrech, což vede k větší udržitelnosti celé společnosti.

Poznámka!

Vedoucí představitelé zneužívající decentralizaci jsou dříve nebo později se ztrátou kontroly. Každé firmy plně financují své činnosti, vstupují na komerční základ do partnerství s jinými společnostmi. Ale jak ukázaly zkušenosti, tato separace není vždy účinná. Zejména se provozní náklady dramaticky zvyšují.

Kromě toho mohou začít problémy s hlavami jednotlivých firem, které byly dříve sjednocené podniky začít. Je možné, že top manažeři budou chtít provést zisk, ve vyspělých cenách a požadavcích na jiné společnosti skupiny a nutit je, aby opustili transakci. Koneckonců bude možné prodávat zboží na stranu o podmínkách, které jsou prospěšné pro manažery. Už není schopen dělat bez tvrdého zásahu majitele.

Jak vytvořit práci uvnitř mikrohry

Generální ředitelé a majitelé, kteří se rozhodnou vybudovat transparentní a řízený podnikání prostřednictvím oddělení směrů a překládají je do soběstačnosti, v praxi může být řada problémů. Každá společnost má samozřejmě svou vlastní specifičnost a Radu, která by pomohla všem nemůže. Pokusím se však dotknout na vrcholů, abychom věnovali pozornost, a přinést některé možnosti řešení, která vám umožní ladit svůj obchodní mechanismus.

Finanční společnosti zahrnuté ve skupině

Předpokládejme, že jeden ze společností Skupiny potřebuje peníze na další rozvoj. Vyvstává otázka: Jak je výhodnější převést prostředky na potřebnou firmu?

Existuje několik možností:

• Vydělávejte peníze do pokladní společnosti, vydávající jej jako příspěvek zakladatelů.
• Vzít bankovní úvěr. Ale obrat společnosti může být tak malé, že banka odmítne poskytnout úvěr. V tomto případě můžete získat záruky za banku z jiných organizací skupiny společností.
• Umístěte půjčku většímu podniku skupiny a převádějte peníze na potřebnou firmu. S ohledem na tuto příležitost se ujistěte, že konzultace s vaším hlavními účetní nebo daňovým poradcem, protože v této situaci je třeba vzít v úvahu některé nuance, jinak mohou firmy setkat s nároky daně (Podívejte se, co se peníze mohou proměnit v bezplatnou přenosu).

Vždy přemýšlejte o svých obchodních účelech. Pokud potřebujete transparentnost a kompletní soběstačnost, poslední možnost se zdá být méně zajímavým. Koneckonců, náklady na údržbu úvěru budou mít první společnost, a skutečně dostávat příjmy z používání těchto prostředků je druhý. Majitel nebo generální ředitel bude obtížné zjistit, která organizace přináší ztráty a jak optimalizovat podnikání. Proto je lepší, kdyby se každá společnost obávala své finanční schopnosti.

Důležité!

Existuje několik způsobů, jak přilákat prostředky zakladatele:

Úvěr. Dříve se daňové orgány opakovaně snažily spočítat hospodářský přínos z nezaplacení úroků za užívání vypůjčených prostředků. Díky e-mailům Ministerstva financí je tato otázka odstraněna z programu. Nezapomeňte, že smlouva musí být přímo znázorněna podmínka pro nepřítomnost zájmu. Dokonce se domnívají, že v souladu se zákonem o tom, že v souladu se zákonem o trestném výtěžku, získání takového úvěru ve výši 600 000 rublů a je více podléhající povinné kontrole státem (článek 6 federálního zákona 07.08.2001 č. 115 -FZ "na boj proti legalizaci (praní) příjmů získaných zločineckými prostředky a financování terorismu").

S nedostatečnou pomoc.Tato metoda je vhodná pro osoby, které jsou navždy připraveny k rozloučení s vysílaným množstvím. Aby organizace nebyla zaplacena daň z zisku z obdržených prostředků, musí zřizovatel mít více než 50% autorského kapitálu.

Příspěvek k autorizovanému kapitálu.Nejproblematičtějším způsobem, jak je spojeno se změnou složek dokumentů.

Distribuce nákladů, přenos zboží v rámci skupiny

Společnosti, které jsou přiděleny různým právnickým osobám, jsou často v blízkosti. Výhody tohoto místa jsou zřejmé: můžete střílet jednu kancelář, mít jeden sklad, používat stejné stroje, přilákat zaměstnance jedné společnosti, aby pracoval v jiném. Ale jak vydávat interní operace? Úplný režim takové interakce se samozřejmě rozvíjí finanční a právní útvary, zde zvážíme pouze nápady na organizaci procesů.

Každá společnost musí přidělit své náklady. Často je obtížné udělat, protože je obtížné najít kritérium pro takové oddělení. Na základě vlastních zkušeností můžeme poradit následující způsoby, jak rozdělit náklady: na zisku, z hlediska výroby, včas. Například zjištění, že zástupci firem pracují na řazení stroje. Graf lze rozdělit jak hodinu, tak ve dne.

Nebo jinou situaci. Ve skupině firem, jeden sklad, který patří do výrobní firmy. Vyrobené výrobky jsou skladovány na stejné akci. V tomto případě je vhodné vydat leasing mezi obchodními a výrobními firmami na straně skladu. Podobně můžete jít s kancelářskými prostory.

Existují situace, kdy, vysílat výrobky do právnické osoby skupiny společností, společnostem vytvářejí nezařízené nebo přeceňované ceny (to je přínosné, když je jedna z organizací na speciální zdaňovacím režimu). Nicméně, existuje riziko, že zaměstnanci IFTS budou zvážit takové transakce neplatné a mazací daně, uznávají podnikové přidružené (vzájemně závislé).

Pokud skupina společností není vytvořena s cílem zachránit daně z důvodu přerozdělování zdrojů, firmy budou fungovat mezi sebou pouze za tržní ceny. To je naprosto za stejné podmínky jako u klienta třetích stran. Koneckonců, i když poskytneme značné slevy s nějakým partnerem, generální ředitel okamžitě vznikne otázkou: "Stojí za to pracovat s takovým klientem, když je další, ze kterého můžete získat velký zisk?" Věříme, že je logičtější pracovat na tržních cenách a za stejných podmínek, které působí ve spolupráci se zbytkem zákazníků. Kromě toho, orientace jakékoli společnosti na klienta, i když velmi velká, má velká rizika ve stabilním díle podniku. Rozšíření kruhu klienta, dostaneme nejen větší stabilitu, ale také příležitost získat velké zisky.

Poznámka!

Při výpočtu mezi přátelskými společnostmi existuje šance, že daňové úřady je uznávají mezi vzájemně závislé osoby, zejména proto, že daňový kód umožňuje rozhodnout, zda vztahy mezi účastníky transakce ovlivňují jeho výsledky.

Pokud je závislost prokázána, daňové úřady nebudou selhat přepočítat ceny transakce pro daňové účely na základě tržních cen. Nicméně, jak ukázala praxe, úředníci jsou velmi obtížné dokázat, že firma prodává své produkty za nízké ceny.

Skutečnost je, že v současné době neexistuje normální metodika pro výpočet tržní ceny. Pro pokrok bych poradil přátelským společnostem, aby řádně ospravedlňovaly slevy na zboží (například pro jejich poskytnutí v oblasti marketingové politiky podniku).

Motivace a kontrola

Vypracování poskytování služeb, výkonnost práce nebo prodeje výrobků mezi nezávislými podniky navazuje na režim: Společnost dodavatele uvádí účty a zákazník je platí. Zpočátku však může takový přístup způsobit nespokojenost oddělení jednotek, protože budou muset dodržovat správné dokumentování a plnění všech operací.

Je zde důležitá gramotná motivace. Hlavní věcí je jasně ukázat každému vůdci, že s tímto přístupem můžete nejen ušetřit, ale také vydělat peníze a část zisku bude věnovat ocenění zaměstnancům nebo rozvoji společnosti. Jedná se o skvělý podnět, který vyzve ředitele firem k dosažení výsledků - snížení nákladů.

S takovou výstavbou podnikání nejsou žádné problémy s kontrolou, protože majitel může snadno sledovat některé podniky fungují špatnou kvalitu. Kromě toho je možné zhodnotit účinnost společnosti, která začíná činnost na jakémkoli trhu, s využitím různých kritérií: čas, pro kterou musí být dosaženo určitých objemů, ukazatele ziskovosti atd. Samozřejmě by měl být stanoven systém podávání zpráv managementu . Pokud společnost přidělí účetnictví v nezávislé podniku, pak se finanční toky stanou ještě transparentnějšími. A to je jedna z hlavních podmínek pro dynamický rozvoj podnikání.

Někdo, všechno, co bylo diskutováno, bude to složité, matoucí a velmi obtížné v reálné implementaci. S pevným rostoucím rokem v roce konkurence, ve kterém mohou podnikům pracovat, neustálá kontrola a snížení nákladů umožnit, aby se podnik rozvíjel, učinil zisk a vstoupit do nových trhů.

Je nutné dobře porozumět vlastnostem výskytu a vývoje a. Moderní manažer musí pochopit důležitost existence neformálních skupin. Měl by se usilovat o zajištění úzké interakce mezi formálními a informálními organizacemi, protože neformální organizace dynamicky spolupracují s formálními organizacemi, ovlivňují kvalitu práce a vztahu lidí k práci a orgánům.

Problémy spojené s neformálními organizacemi zahrnují pokles účinnosti, šíření falešných pověstí a trend odolnosti vůči změnám. Potenciální přínosy zahrnují velkou oddanost organizace, vysoký duch kolektivismu. Vyšší pozorovaná v případech, kdy jsou normy skupiny vyšší než nainstalovány. Vyrovnat se s potenciálními problémy a zvládnutým potenciálním přínosem neformální organizace by vedení mělo uznat neformální organizaci a pracovat s ním, poslechnout stanovisko neformálních vůdců a členů skupiny, zohlednit účinnost řešení neformálních organizací , Umožnit neformálním skupinám podílet se na rozhodovacích a hasích pověsti prostřednictvím rychlého ustanovení úředních informací.

Dobře poznání Dynamika skupiny, vedení bude schopno efektivně spravovat formální skupiny, aby vytvořily účinné schůzky, je rozumné používat takové struktury jako výbory v činnosti jejich podnikání.

Kontrolní mechanismus může být reprezentován jako specifický soubor pravidel, která je třeba dodržovat vedoucí organizace.

Základní pravidla pro správu neformálních skupin:

1. Rozpoznat existenci neformální organizace.

Jedním z největších a nejčastějších obtíží, které brání efektivnímu řízení neformálních skupin a organizací, je původně nízkým názorem manažerů. Bylo třeba předpokládat, že s cílem vyrovnat se s neformální organizací, je nutné jednoduše zničit. Stanovisko však bylo nyní schváleno, že neformální organizace může pomoci formální organizaci při dosahování svých cílů. A jeho zničení může znamenat zničení a formální organizaci. Proto by vedení mělo rozpoznat neformální organizaci, pracovat s ním a ne ohrožovat její existenci.

2. Prozkoumat faktory ovlivňující účinnost neformálních skupin:

Velikost skupiny. Jeden z moderních vědců Keith Devis věří preferovaný počet členů skupiny - 5 lidí. Tyto skupiny trvá přesnější řešení než ty, které jdou nad rámec tohoto čísla. Ve skupinách menších velikostí se jeho členové obávají, že jejich osobní odpovědnost za rozhodnutí byla příliš zřejmá. Na druhou stranu, ve větších skupinách, jeho členové mohou mít potíže s obtížností, v tom, že v prohlášení o svém stanovisku před ostatními. Obecně, jak se velikost skupiny zvyšuje, komunikace mezi jeho členy je komplikovaná, a je obtížnější dosáhnout dohody o otázkách souvisejících s činností skupiny a plnění svých úkolů.

Složení skupiny. Pod kompozicí je rozumět stupeň podobnosti osobností a pohledů, přístupy, které ukazují při řešení problémů. Pokud se skupina skládá z odlišnosti, slibuje větší účinnost, než kdyby členové skupiny měli podobný názor.

Skupinové normy. Normy přijaté Skupinou mají silný dopad na chování samostatné osobnosti a ve kterých bude skupina fungovat jako skupina: dosáhnout cílů organizace nebo proti je.

Skupinová soudržnost - Jedná se o měřítko členů skupiny navzájem a ke skupině. Soudržná skupina je skupina, jejíž členové zažívají silný vzájemný tah a považují se za podobné. Vzhledem k tomu, že soudržná skupina funguje dobře v týmu, vysoká úroveň soudržnosti může zvýšit efektivitu všech, pokud jsou cíle druhé v souladu s sebou. Mají méně nedorozumění, napětí, nepřátelství a nedůvěru a výkon jejich práce je vyšší než v nezletilých skupinách.

Konflikt. Dříve bylo zmíněno, že rozdíl v názorech obvykle vede k efektivnější práci skupiny. Zvyšuje však také pravděpodobnost konfliktu. Ačkoli aktivní výměna názorů a je užitečná, může také vést k intragroupovým sporům a dalším projevům otevřeného konfliktu, které jsou vždy distancovány.

Stav členů skupiny. Členové skupiny, jejichž status je dostatečně vysoký, jsou schopni poskytovat větší dopad na řešení skupiny než členové skupiny s nízkým statusem. To však vždy nevede ke zvýšení účinnosti.

Funkční role členů skupiny. Existují dva typy rolí pro vytvoření normálně fungující skupiny. Cílové role jsou distribuovány tak, aby bylo možné vybrat skupinové úkoly a provádět je. Podpůrné role znamenají chování na podporu zintenzivnění života a činností skupiny.

3. Rozvíjet a aplikovat v praxi metody řízení neformálních skupin s cílem využít jejich potenciální přínosy a snížit negativní dopad.

Informální metody řízení skupin

Manažer managementu v řízení neformálních skupin ve fungování organizace může využít různé metody expozice.

Metody řízení neformálních skupin:

1. Konzultace se skupinami

Kolektivní diskuse Přispět také k posílení spolupráce a v jiných ohledech. Za prvé, umožňují Skupině a jeho členům převzít zásluhy při rozhodování - to je neporušená hodnota, která je někdy velmi důležitá. Za druhé, uspokojují touhu skupiny a jeho vůdcům získat určitý status. Zatřetí, konzultace často zlepšují vzájemné porozumění mezi skupinou a nejvyššího manažerského týmu.

2. Školení a návrh

Organizace se musí snažit přesvědčit své zaměstnance v tom, že vše, co podporuje cíle organizace, nejlépe podporuje cíle samostatné osoby, i když ve zvláštních případech není zřejmé. Přijíždějící strany a sportovní soutěže, organizace se může pokusit vytvořit pocit sounáležitosti " jeden velká rodina " Některé instituce se snaží informovat všechny své zaměstnance o všech důležitých rozhodnutích a to, co jsou za nimi. Obvykle tato technika vytváří pocit, že je součástí organizace a že její štěstí je a hodně štěstí.

3. Zajištění loajality vedoucích pracovníků

Poté, co administrativa dosáhla loajalitě svého vedení, stává se ochráncem názoru organizace před jeho týmy. Pracovník řízení nemůže být zcela imunní vůči postojům a požadavkům nižších pracovníků. S ohledem na jeho lidský sklon být zároveň s jeho podřízenými, pouze vyhlídky na větší spokojenost jako kompenzace za účelem identifikace s těmi, kteří zabírají vyšší pozici, může sloužit jako protiváha.

4. Výměna hlavy střední služby

Pokud se loajalita hlavy jednotky selhala, může instituce nahradit. Použití této metody však má své limity. Pokud se ukázalo, že je schopen udržet loajalitu předchozího vůdce, může být schopno dobýt loajalitu nového. Ne obeznámil se dříve s prací, hlava je nucena do značné míry spoléhat na odbornou radou svých podřízených. Je vystaven stejnému tlaku z organizace a skupin jako jeho předchůdce. Každý den komunikuje s podřízenými, kteří nakonec začíná respektovat. Je sotva možné, že takové mnoho vlivů nemá vliv na jeho postoj.

5. Překlad zaměstnanců na jiné místo práce

Slibný mechanismus pro posílení loajality členů organizace a posílení jejich samozřejmě s organizací jako celek je praxe častých překladů zaměstnanců z rozdělení do divize. Taková praxe, pokud je přísně a rozumná následovat, bude pravděpodobně vést k vzniku významného počtu lidí s velmi různorodou zkušeností, což přispívá k vlastní identifikaci s většími strukturálními jednotkami, - i když neexistuje žádný důvod věřit Tato praxe zcela zničí oddanost pracovníků neformálních skupin. Takoví jedinci, široce identifikující sami s organizací, jsou navrženy tak, aby se staly druhem sboru misionářů organizace a slouží jako protiváha separačních sil identifikace s úzkou skupinou.

6. Ubytovací skříňky

Dalším mechanismem expozice je správné distribuce skříní. Již poznamenal, že se zaměstnanci setkávají a instalujte neformální vztahy s těmi, kteří pracují vedle nichčastěji než s těmi, kteří pracují v dálce. Tvorba tohoto řídícího orgánu oddělení nebo správy proto může přispět k umístění manažerů na jednom místě nebo na stejném patře.

7. Uznání přírodních vůdců

Rozhodující správní mechanismus pro monitorovací skupinové chování je identifikací přirozených vůdců a jejich řízení. Každý vůdce by měl vědět, kdo je vůdcem v každé neformální skupině a spolupracuje s tím, povzbuzující ty, kteří neinterferují, a přispívá k dosažení cílů organizace. Pokud je neformální vůdce proti svému zaměstnavateli proti svému zaměstnavateli, jeho rozsáhlý vliv může ohrozit motivaci a spokojenost s prací prováděnou u zaměstnanců formální organizace.

8. Výměna informací v organizaci

Proces sdílení informací v organizacích lze rozdělit do dvou kategorií: formální a neformální přenos informací.

Systém neformálního přenosu informací je současně nezbytný, nevyhnutelný a někdy nepříjemný. Často dává příležitost organizovat rychleji než formální postup, získat informace a přizpůsobit se měnícím se podmínkám, přispívá také k oficiálním poměrům autority a je obtížné koordinovat. Docela často jsou neoficiálně přenášené informace zkreslené a nesprávné, protože nepodléhá úředním řízení.

Flexibilní využití rozvinutého systému formální a především neformální přenos informací umožňuje rychle a okamžitě uspořádat své úkoly. Současně mohou zaměstnanci dosáhnout úplnosti porozumění a řízení organizace k dosažení většího vlivu na neformální skupiny, což by bylo nemožné, pokud existuje pouze formální systém.

Existují dva typy skupin: formální a neformální. Oba tyto typy skupin jsou důležité pro organizaci a poskytnout velký vliv členů organizace.

Formální skupiny jsou obvykle přiděleny jako strukturální jednotky v organizaci. Mají formálně jmenovaný vůdce, formálně definovanou strukturu rolí, sloupků a pozic ve skupině, stejně jako formálně pevné funkce a úkoly.

Informální skupiny jsou vytvářeny neregulations of Management a Formální rozhodnutí, ale členy organizace v souladu se svými vzájemnými sympatemi, společnými zájmy, stejné koníčky, návyky atd.

Organizace je sociální kategorie a zároveň - prostředky k dosažení cílů. To je místo, kde lidé staví vztahy a interakci. V každé formální organizaci je proto komplexní interweaving neformálních skupin a organizací, které byly vytvořeny bez intervence organizace. Tyto neformální sdružení mají často silný dopad na kvalitu činnosti a organizační efektivity.

Navzdory skutečnosti, že neformální organizace nejsou vytvořeny vůli vedení, představují faktor, se kterým by měl být každý vůdce zvážen, protože organizace a jiné skupiny mohou mít silný dopad na chování jednotlivců a pracovního chování zaměstnanců. Kromě toho, jak dobře, jak se manažer neprováděl své funkce, není možné určit, jaké akce a vztahy budou potřebné k dosažení cílů v organizaci, kteří hledají dopředu. Hlava a podřízená často musí spolupracovat s lidmi mimo tuto organizaci as oddělením mimo jejich podřízenost. Lidé nebudou moci úspěšně plnit své úkoly, pokud nedosahují řádné interakce jednotlivců a skupin, na nichž závisí jejich činnost. Vyrovnat se s takovými situacemi, manažer je povinen pochopit, která role se hraje v určité situaci, a jakým je proces řízení obsazeno v něm.

Jeden z požadované podmínky Účinnost řízení je také schopnost pracovat v malých skupinách, jako jsou různé výbory nebo provize vytvořené samotnými vůdci, a schopnost budovat vztahy s jejich bezprostředními podřízenými.

Osoba potřebuje komunikovat se sebou podobným a zřejmě radost z takové komunikace. Většina z nás aktivně hledá interakce s jinými lidmi. V mnoha případech jsou naše kontakty s jinými lidmi krátkodobé a zanedbatelné. Pokud však dva nebo více lidí tráví spoustu času v těsné blízkosti navzájem, postupně začínají psychicky, aby si navzájem realizovali. Doba potřebná pro takové povědomí a stupeň povědomí je velmi závislá na situaci a na povaze vztahu lidí. Výsledek takového povědomí je však téměř vždy stejný. Povědomí o tom, co si o nich ostatní myslí a jiní na ně čekají, nutí lidi, aby změnili své chování nějakým způsobem, což potvrdilo existenci sociálních vztahů. Když dojde k takový proces, náhodná akumulace lidí se stává skupinou.

Každý z nás současně patří mnoha skupinám. Některé skupiny jsou krátkodobé, a jejich poslání je jednoduchá. Když je mise dokončena, nebo když členové skupiny ztrácejí zájem, skupina se rozpadá. Příkladem takové skupiny může být několik studentů, kteří jsou shromažďováni společně pro přípravu na nadcházející zkoušku. Ostatní skupiny mohou existovat několik let a mají významný dopad na jejich členy nebo dokonce vnější prostředí. Příklad těchto skupin může být sdružením dospívajících žáků.

Podle definice Marvin Show, "skupina je dvěma tváři nebo více, které vzájemně ovlivňují tak, aby každá osoba ovlivnila ostatní a zároveň pod vlivem druhých."

Formální skupiny. Na základě definice výstavy můžeme předpokládat, že organizace jakékoli velikosti se skládá z několika skupin. Příručka vytváří skupiny jejich vůle, když produkuje rozdělení práce horizontálně (divize) a svisle (kontrolní úrovně). Každá z mnoha oddělení velké organizace může existovat tucet úrovně kontroly. Například výroba v továrně lze rozdělit na menší rozdělení - obrábění, zbarvení, montáž. Tyto produkce na tahu lze dále rozdělit. Například výrobní personál zabývající se mechanickým zpracováním lze rozdělit do 3 různých týmů 10 - 16 lidí, včetně mistrů. Velká organizace se tak může skládat doslova ze stovek nebo dokonce tisíců malých skupin. Tyto skupiny vytvořené vůli vedení pro organizování výrobního procesu se nazývají formální skupiny. Pokud by byly malé, jsou to formální organizace, jejichž první funkce ve vztahu k organizaci jako celku je výkonnost specifických úkolů a dosažení určitých konkrétních cílů. V organizaci existují tři hlavní typy formálních skupin: skupiny manažerů; Výrobní skupiny; Výbory.

Command (coked) skupina hlavy se skládá z vůdce a jeho okamžitých podřízených, což může být také manažery. Prezident společnosti a senior viceprezidenti jsou typickou skupinou týmu. Dalším příkladem skupiny s koordinovanou skupinou je letadlový velitel, druhý pilot a berthinter.

Druhý typ formální skupiny je pracovní (cílová) skupina. Obvykle se skládá z osob, které pracují na stejném úkolu. I když mají obecný vůdce, tyto skupiny se liší od velitelské skupiny tím, že mají podstatně vyšší nezávislost při plánování a provádění jejich práce. V takových společnostech se management domnívá, že cílové skupiny porušují nedůvěry bariéry mezi vůdci a pracovníky. Kromě toho poskytování pracovní příležitosti přemýšlet o jejich výrobních otázkách a vyřešit je, mohou uspokojit potřeby pracovníků s vyšší úrovně.

Třetí typ formální skupiny - Výbor bude přezkoumán níže.

Všechny týmy a pracovní skupiny, stejně jako výbory by měly efektivně fungovat - jako jediný koordinovaný tým. Nyní není třeba prokázat, že efektivní řízení každé formální skupiny uvnitř organizace je klíčové. Tyto vzájemně závislé skupiny jsou bloky, které tvoří organizaci jako systém. Organizace jako celek bude schopna účinně plnit své globální úkoly pouze za předpokladu, že úkoly každé ze svých strukturálních divizí jsou definovány tak, aby se zajistily činnosti navzájem. Kromě toho skupina jako celek ovlivňuje chování samostatné osobnosti. Čím lepší je lídr chápe, což je skupina a faktory jeho účinnosti, a tím lépe vlastníme uměním efektivní skupiny řízení, tím větší je pravděpodobnost, že bude schopen zvýšit produktivitu práce této jednotky a organizace jako celek.

Neformální skupiny. Navzdory skutečnosti, že neformální organizace nejsou vytvářeny vůli vedení, jsou to mocná síla, která za určitých podmínek se může skutečně stát dominantou v organizaci a žádné vedení úsilí. Navíc neformální organizace mají integrál majetku. Někteří manažeři si často neuvědomují, že sami sousedí s jedním nebo více z těchto neformálních organizací.

Dlouho před teoretickým výzkumem ropy o tématu lidských potřeb experimentu nemocnice představil důkazy o tom, že by měl být zohledněn sociální vztah mezi zaměstnanci. Ve studii Hawthorn, poprvé po celou dobu byla věda o lidském chování systematicky aplikována poprvé. To prokázalo, že kromě ekonomických potřeb bylo řečeno, autoři dřívější práce, pracovníci mají sociální potřeby. Organizace začala zvážit jako více než logické uspořádání pracovníků, kteří provádějí vzájemně provázané úkoly. Teoretici a manažerské postupy si uvědomil, že organizace je také sociálním systémem, kde jednotlivé identity interagují, formální a neformální skupiny. S odkazem na studium Heporic, teoretici Úřadu Scott a Mitchell napsali: "Tito vědci vedli k přesvědčivým argumentům ve prospěch toho, co, podle klasické teorie se mohou objevit malé skupiny a jednotlivé identity v dokonale navržených organizacích, jejichž chování ne zapadají do rozumného z hlediska ekonomického rámce ".

Samozřejmě, že je možné kritizovat metodiku Hawthorn Studie, ale přes hlavně kvůli studiu behaviorálních věd, nyní máme mnohem jasnější představu o přírodě a dynamice formálních a neformálních skupin v oblasti kolektivu práce .

Rozvoj neformálních organizací a jejich vlastností. Formální organizace vytváří vůli vedení. Ale jakmile je vytvořen, stává se také sociálním prostředím, kde lidé interagují v žádném případě na pokyny vedení. Lidé z různých podskupin komunikují nad šálkem kávy, během setkání, na oběd a po práci. Sociální vztahy, mnoho přátelských skupin se narodí, neformální skupiny, které společně představují neformální organizaci.

Informální organizace je spontánně tvořená skupina lidí, kteří vstupují do pravidelné spolupráce k dosažení určitého cíle. Stejně jako u formálních organizací jsou tyto cíle důvodem pro existenci takové neformální organizace. Je důležité pochopit, že ve velké organizaci není jedna neformální organizace. Většina z nich je volně kombinována v síti. Někteří autoři proto domnívají, že neformální organizace je v podstatě síť neformálních organizací. Pracovní médium je zvláště příznivé pro tvorbu těchto skupin. Díky formální struktuře organizace a jejích úkolů se stejní lidé obvykle dějí společně každý den, někdy v průběhu let. Lidé, kteří v jiných podmínkách, nejsou nepravděpodobné, že by se dokonce setkali, jsou často nuceni trávit více času ve společnosti svých kolegů než ve své vlastní rodině. Navíc povaha úkolů, které v mnoha případech rozhodnou, činí je často komunikovat a komunikovat mezi sebou. Členové jedné organizace v mnoha aspektech závisí na sobě. Přirozený výsledek této intenzivní sociální interakce je spontánní výskyt neformálních organizací.

Informální organizace mají spoustu společného s formálními organizacemi, ve kterých jsou napsány. Jsou v některých ohledech organizovány stejně jako formální organizace - mají hierarchii, vůdce a úkoly. Ve spontánně se objevila (Emergen) organizace, tam jsou také nepsaná pravidla zvaná normy, které slouží pro členy organizace s referenčním chováním. Tyto normy jsou podporovány systémem propagačních akcí a sankcí. Specifičnost je, že formální organizace je vytvořena na předem určeném plánu. Informální organizace je spíše spontánní reakce na nespokojené individuální potřeby.

Struktura a typ formální organizace jsou postaveny vedením vědomě prostřednictvím projektu, zatímco stránka a typ neformální organizace vznikají v důsledku sociální interakce. Popis procesu rozvoji neformálních organizací, Leonard Sailis a George Strauss říká: "Zaměstnanci tvoří přátelské skupiny založené na svých kontaktech a společných zájmech, a tyto skupiny vznikají z celoživotního života této organizace. Nicméně, jakmile byly tyto skupiny vytvořeny, začnou žít své vlastní životy, téměř úplně odtržené z procesu zaměstnanosti, na jejichž základě vznikly. Jedná se o dynamický, samo-generující proces. Zaměstnanci sjednoceni formální organizací komunikují mezi sebou. Veškerá rostoucí spolupráce přispívá k výskytu přátelských pocitů ve vztahu k ostatním členům skupiny. Tyto pocity se zase tvoří základ pro rostoucí počet různých činností, z nichž mnohé chybí v popisech oficiálních povinností: společných obědů, práce na přítele, bojující s těmi, kteří nejsou členkou skupiny, hazardní hry s čísly na hotovost Kontroly atd. Takové pokročilé interakční schopnosti přispívají k vytvoření silnějších mezilidských vazeb. Skupina pak začíná být více než jednoduché setkání lidí. Vytváří tradiční způsoby, jak provádět určité akce - komplex udržitelných charakteristik, které jsou obtížné změnit. Skupina se stává organizací. "

Proč se lidé připojují k organizaci? Lidé obvykle vědí, proč vstoupili do formálních organizací. Zpravidla si buď chtějí vykonávat cíle organizace, nebo potřebují odměnu ve formě příjmů nebo se řídí úvahy Prestige spojené s příslušností této organizace. Lidé mají také příčiny a vstup do skupin a neformálních organizací, ale často si je neuvědomují. Vzhledem k tomu, že horký experiment ukázal, patřící k neformálním skupinám může dát lidem psychologické přínosy pro ně méně důležité než výsledný plat. Nejdůležitější důvody pro vstup do Skupiny: pocit sounáležitosti, vzájemné pomoci, celní ochrany, úzký komunikace a zájem.

Patřící. Prvním důvodem pro vstup do neformální skupiny je uspokojit potřebu pocitu sounáležitosti, jeden z našich nejsilnějších emocionálních potřeb. Elton Mayo ještě před experimentem Hawthorn, zjistil, že lidé, jejichž práce nemá možnost vytvořit a udržovat sociální kontakty tendenci být nespokojenosti. Ostatní studie ukázaly, že schopnost patřit do skupiny a podpory úzce souvisí s spokojeností zaměstnance. A přesto navzdory skutečnosti, že potřeba sounáležitosti je široce uznávána, většina formálních organizací záměrně zbavuje lidi sociálních kontaktů. Proto jsou pracovníci často nuceni odkazovat na neformální organizace, aby tyto kontakty získaly.

Pomoc. V perfektní verzi by podřízené měli být schopni odkazovat na jejich bezprostřední nadřízení pro poradenství nebo diskutovat o jejich problémech. Pokud se to nestane, měl by být šéf pečlivě pochopen ve svém vztahu s podřízenými. V každém případě je správné nebo špatné, mnoho lidí se domnívá, že jejich šéf ve formální organizaci je o nich špatný, pokud ho budou ptát, jak vykonávat určitou práci. Jiní se bojí kritiků. Kromě toho, v každé organizaci existuje mnoho nepsané pravidla, která se týkají malých procesních otázek a protokolu, jako například: jaká doba trvání by měla být přestávka na kávu, což je postoj náčelníka, jak se oblékne, jak byste se měli oblékat, získat univerzální schválení, stejně jako pokud jsou požadována všechna tato pravidla. Je jasné, že pracovníka stále přemýšlí o tom, zda hledat pomoc z dohledu na všech těchto otázkách. V těchto a jiných situacích, lidé často raději uchýlit se k pomoci svých kolegů. Například nový pracovník zaměstnaný ve výrobě je s větší pravděpodobností požádat jinému pracovníkovi, aby mu vysvětlil, jak to vyrábět nebo tuto operaci. To vede k tomu, že noví pracovníci se také snaží podílet se na již vytvořené sociální skupině, kde jsou zkušení pracovníci. Získání pomoci od kolegy je užitečný oba: i k tomu, kdo ji obdržel a ten, kdo ji poskytl. V důsledku pomoci, prestiž a sebeúcta ji získává a přijme potřebný manuál pro akci. Tak, potřeba pomoci vede k neformální organizaci.

Ochrana. Lidé vždy věděli, že moc je v jednotě. Jedním z primárních důvodů, které vyvolaly prehistorické lidi, aby se sjednotili v kmenech, byla dodatečná ochrana proti nepřátelským projevům svého vnějšího prostředí. Vědomá potřeba ochrany i nadále zůstává důležitou příčinou vstupu lidí do určitých skupin. I když je dnes velmi vzácné mluvit o existenci skutečného fyzického nebezpečí v pracovištích, vznikly první odbory sociální skupinyKdo se shromáždil v pivu a diskutovali o jejich pohledávkách šéfům. A dnes se členové neformálních organizací skládajících z pracovníků nižší úrovně chránili od poškození pravidel. Například mohou kombinovat úsilí o protest škodlivých pracovních podmínek. Není divu, že tato ochranná funkce je ještě důležitější, když nevěří orgánům.

Někdy vedoucí pracovníci tvoří také neformální organizace na ochranu svých kolegů. Jejich cílem je obvykle ochrana své zóny z invaze jiných divizí organizace.

Problém neformálních organizací také naznačuje, že je třeba integrovat cíle jednotek a směr úsilí ve prospěch organizace jako celku.

Sdělení. Lidé chtějí vědět, co se děje kolem nich, zejména pokud to ovlivňuje jejich práci. A přesto v mnoha formálních organizací je vnitřní kontaktní systém spíše slabý, a někdy vedení záměrně schovává určité informace ze svých podřízených. Jedním z důležitých příčin náležejících do neformální organizace je tedy přístup k neformálnímu kanálu obdržení informací - pověsti, drby a další informace, které jsou buď vůbec pochází z oficiálních zdrojů, nebo přichází podél formálních kanálů příliš pomalé. To může uspokojit potřeby samostatné osobnosti v psychologické ochraně a příslušenství, jakož i poskytnout to většímu přístupu k informacím nezbytným pro práci.

Těsná komunikace a sympatie. Lidé se často připojují neformální skupiny, prostě být blíže těm, kteří jsou sympatičtí. Například úředníci nebo oddělení inženýři často pracují ve velkých místnostech, kde mezi tabulkami nejsou žádné oddíly. Tito lidé mají hodně společného a mají sympatie pro sebe částečně, protože provádějí podobnou práci. Takže mohou chodit společně na večeři, diskutovat o svých pracovníků a osobních záležitostech během přestávek na kávu, nebo kontaktovat orgány s žádostí o zvýšení platu a zlepšení pracovních podmínek. V práci mají lidé tendenci komunikovat s těmi, kteří jsou blízko. Lidé obvykle táhnou těm, kteří ve svém názoru mohou uspokojit své potřeby příslušenství, kompetencí, ochrany, respektu atd.

Koncepce, struktura a typy organizačních skupin. Formální a neformální skupiny. Skupinová dynamika Procesy: tvorba a vývoj skupin, tlaku, organizační komunikace. Účinky se projevily v důsledku skupinového tlaku: konsolidace, kondomismus, řízení myšlení. Řízení neformálních skupin.

Manažerské týmy.

Koncept týmu. Vytvoření týmu. Tvorba týmu. Manažerský tým.

Změny organizace a správy inovací.

Změny přírody v organizaci. Hlavní typy změn. Vztahy pracovníků na změny v organizaci. Formy odolnosti vůči změnám pracovníků. Kontrola inovace . Metody, s nimiž můžete snížit nebo zcela eliminovat odolnost

Tutorials.

1. Glumakov v.n. Organizační chování. Tutorial. - M.: FinStatinform, 2011.

2. DOBLAEV V.L. Organizační chování: tutoriál. - M.: Případ a servis, 2012.-416 p.

3. ZELKOVICH B.Z. Základy organizačního chování: tutoriál. - M.: Zkouška, 2009.- 350 P.

4. Kartashova L.V., Nikonova TV., Solomanidine T.O. Organizační chování. Učebnice. M.: Infra-M, 2012.

5. Krasovsky Yu.d. Organizační chování. Tutorial. M.: Uniti, 2012.

6. Lyutens F. Organizační chování. Učebnice. Za. z angličtiny M.: Infra-M, 2008.

7. Meson M. a další. Základy managementu. Učebnice. Za anglicky. M.: Případ, 1998.

8. Nikulento T.G. Organizační chování: tutoriál. - Rostov N / D: Phoenix, 2009.- 407 P.

9. Newstar J.V., Davis K. Organizační chování. - SPB., 2009.

10. Semikov V.l. Organizační chování hlavy: Studie. Manuál. - M.: Acadproekt, 2004.-224 p.

2. periodické vydání

1. Ruská podnikání

2. Problémy teorie a postupů managementu

3. Časopis Russian Management

4. Řízení v Rusku i v zahraničí

Internetové zdroje

1. Časopis "Management v Rusku i v zahraničí" [Elektronický zdroj] // www.mevriz.ru

2. Mezinárodní časopis "Problematika teorie a managementu praxe" [Elektronický zdroj] // www.uptp.ru

3. Obchodní časopis "Personální management" [Elektronický zdroj] // www.top-personal.ru

4. Časopis "Ruský podnikání" [Elektronický zdroj] // www.creativeconomy.ru

GLOSÁŘ

Vliv- proces a výsledek změny chování jedné osoby jiné osoby během interakce s ním.

Skupina- dva nebo více osob, které vzájemně ovlivňují, ovlivňují se navzájem a vnímají se jako "my".

Dynamická skupina- kombinace procesů interakce členů skupiny mezi sebou a skupinami s vnějším prostředím.

Tlak- skupinový dynamický proces vzájemného vlivu členů skupiny, jejichž hlavní funkce spočívá v určitém záchvatu, zničené lidi navzájem pro dosažení cíle obecné skupiny.

Incident- Činnost jedné ze stran konfliktu, v důsledku toho je úmyslně nebo neúmyslně způsobena skutečnou (nebo si představovanou) poškození zájmů druhé strany.

Kolektivní- Sociální organizace (skupina), pro které se vyznačují společensky významné aktivity.

tým- Skupina lidí, kteří by chtěli společné úsilí o dosažení určitých cílů s možnými nižšími náklady. Tým je skupinový optimální, vyvážený jak jejich práce, tak na charakteristika chování.

Konsolidace- jeden z účinků vznikajících ve skupině v důsledku tlaku. Lidé ve skupině se stávají sjednoceni v jejich myšlenkách a činy, když je venku, nebo zevnitř, něco ohrožuje pohodu nebo dokonce existenci.

Konformismus- změny v chování nebo přesvědčování lidí v důsledku skutečného nebo si představitelného skupinového tlaku.

Motivace- Prohlášení, která tuto žalobu odůvodňují, s odkazem na podporu jeho objektivních nebo subjektivních okolností.

Neformální skupina- skupina, která je generována spontánně, bez ohledu na vůli vedení; Základem jeho existence je osobní sympatie a zájem o komunikaci.

Příčné stavební myšlení- Režim myšlení, ke kterému se vyskytuje v lidech, když se vyhledávání konsensu stane tak dominantní pro soudržnou skupinu, že je nakloněn zbavit realistické odhady dalších problémů řešení problému.

Organizační role- Sada akcí očekávaných skupinou (organizace) od jednoho ze svých členů.

Organizační chování -zvláštní forma interakce lidí mezi sebou vzhledem k povaze vztahu v organizacích jako sociálně-ekonomických skupinách a specifik činnosti práce.

Organizační vývoj- Cílová práce prováděná nejvyšší managementem organizace ke zvýšení efektivity a životaschopnosti organizace tím, že plánovaných změn procesů tekoucí v něm.

Struktura hry- Veškerý soubor rolí dostupných v této skupině nebo organizaci a systém spojení mezi nimi.

Formace znásilnění- proces dynamiky skupiny, v důsledku čehož je ve skupině vytvořena určitá struktura hraní rolí.

Sociální usnadnění- posílení dominantních reakcí v přítomnosti druhých.

X - Y. TeorieD. McGregor vyvinul. Podle teorie X se většina lidí nelíbí pracovat a musí být nucen k tomu, podle teorie Y - Lidé se snaží o práci, obětavost organizace je považována za funkci odměňování spojené s dosažením cíle.

Formální skupina- Skupina vytvořená vůli návodu k provádění konkrétních úkolů a dosažení jistě definovaných cílů.

Disciplína "Strategický management"

Skupina Jedná se o sdružení lidí, kteří neustále interagují, vzájemně závisí a vzájemně se informují, kteří provádějí různé povinnosti, které koordinují společné činnosti pro dosažení konkrétních společných cílů a vzhledem k sobě jako součást jediného celku.

Skupina - omezená společenství osob přidělených ze sociálního celku na základě určitých značek ( společná činnost, identita okolností atd.).

V organizaci mohou být v různých oblastech své činnosti aplikovány skupinové formy práce, k dosažení různých účelů, které mají být vytvořeny různá období Čas (tabulka 11.1).

Tabulka 11.1.Typy skupin v organizaci

Značky zvýraznění typu skupin	Typy skupin
Velikost skupiny
Sféra společné činnosti	Řízení Výroba
	Vysoce rozvinutý Nedůvěřivý
Zásada stvoření a povahy mezilidských vztahů	Formální Neformální
Cíle existence	Cíl (projekt) Funkční Zájmu Přátelský
Období fungování	Trvalý Dočasný

Formální a neformální skupiny v organizaci

V každé organizaci existuje formální skupiny Vytvořeno rozhodnutím rozhodnutím provádět úkoly zaměřené na dosažení cílů organizace. Fungují v souladu s předem stanovenými, úředně schválenými ustanoveními, pokyny, chartem. Rozlišují se tři typy formálních skupin: manažeři týmu (manažer hlavy), pracovní skupiny a výbory.

Skupina Formal. - Skupina vytvořená rozhodnutím managementu ve struktuře organizace splnit určité úkoly.

Manažeři týmu, Nejprve nejvyšší odkaz, sestává z vůdce a jeho okamžitých podřízených (zástupců), které mohou být také manažery. Tak, vedoucí organizace a její poslanci, míří různé funkční směry představují typickou velitelskou skupinu. Na úrovni workshopu, vedoucí workshopu a jeho zástupce také tvoří velitelskou skupinu. Obchodní ředitel a hlavy podřízených oddělení, například prodej (implementace) hotové výrobky, marketing, reklama také tvoří velitelskou skupinu.

Pracovní skupiny Formuláře a funkce jako samostatné strukturální jednotky vytvořené pro provádění specializovaných funkcí, které byly odděleny v procesu rozdělení práce ve výrobě a managementu. Jedná se o funkční pracovní skupiny. Formální skupiny mohou být také vytvořeny pro práci na konkrétním projektu nebo problému. Po dokončení úkolu mohou být rozpuštěny, nebo účtovat práci na jiném problému projektu. Jedná se o cílové pracovní skupiny.

Oba ve funkčních i v cílových pracovních skupinách jsou vybráni specialisté, kteří mají jisté odborné vzdělávání, kvalifikaci, zkušenosti a jsou připraveny provést práci ve společném pracovním systému.

Výbor - formální skupina, která je pověřena orgánu provádět jakýkoli úkol nebo řadu úkolů. Odrůdy výborů mohou být Komise, tipy. Hlavní věc, která odlišuje výbory z jiných formálních skupin - rozhodování skupiny.

Podstavenstvo jakékoli velké společnosti tedy mohou být vytvořeny strategické plánovací výbory pro personál a odměňování, audit.

Spolu s formálním v organizaci vznikají a jednat neformální skupiny Vytvořil členy organizace v souladu se svými vzájemnými sympatemi, společnými zájmy, stejné koníčky, návyky, které splňují sociální potřeby a komunikaci lidí (obr. 11.1).

Zájem o neformální skupiny byl iniciován slavným Hawthornem experimenty Elton Mayo ve třicátých letech, kdy výzkumníci zjistili, že neformální skupiny vznikají spontánně v důsledku interakce zaměstnanců a nejsou určeny formální organizací. Lidé znají dobře, kdo vstoupí do své neformální skupiny, a kdo není. Informální skupiny mají obvykle své nepsané pravidla a normy chování. Mají určitou distribuci rolí a je stanoven stav každé části skupiny. V neformální skupině je zpravidla přidělen výrazný vůdce.

Informální skupina se může projevit ve dvou odrůdách. V prvních informalizovaných vztahových vztahů mají funkční obsah a existují paralelně s formální organizací, doplňující jej. Příkladem je systém obchodních vztahů mezi zaměstnanci, který vyvinul spontánně kromě stávající struktury řízení v těchto případech, hovoří o neformální struktuře.

Ve druhém - interpersonální vztahy se vyskytují vzájemná přitažlivost, sympatie, obecné názory na život, zvyky, koníčky atd. Z spojení s funkční nutností. To může být přátelské vztahy, kluby v zájmu atd.

Zajímavý zážitek

Virtuální tým

Jedná se o skupinu lidí se společnými cíli, kteří provádějí své funkční role, které v procesu spolupráce se zřídka nacházejí osobně nebo se navzájem neznají vůbec v osobě sjednocené pomocí moderních informací a telekomunikací

Obr. 11.1.

online technologie. Virtuální týmy mohou být tvořeny lidmi oddělenými velkými vzdálenostmi.

Virtuální příkazy se vyznačují vysokou flexibilitou a dynamikou. Může to být jak dočasné srovnávací týmy a dlouhodobé a dokonce neustálé samosprávné týmy. Tyto týmy jsou vytvořeny tak, aby rozvíjet high-tech projekty, s potřebou společnosti, obchodní oddělení může být virtuální.

• Vysoce rozvinuté skupiny - skupiny, které se liší v jednotě cílů a společných zájmů, stabilita vztahů mezi jeho členy, vysokou soudržností atd. Neurčité skupiny - Skupiny charakterizované nedostatečným vývojem nebo absencí psychologické komunity, zavedenou strukturou, jasnou distribuci odpovědnosti, nízká soudržnost. Tyto skupiny, které jsou v počáteční fázi jejich existence, jsou také nazývány šířit.
• Elton Mao - americký psycholog, zakladatel školy lidské vztahy v managementu.