Zachowanie menedżera w konflikcie. Strategia zachowania menedżera w sytuacjach konfliktów

Zarządzanie konfliktami jest działalność prowadzona na wszystkich etapach ich występowania, rozwoju i zakończenia. Zarządzanie konfliktami obejmuje ich ostrzeżenie i konstruktywne zakończenie.

Konflikt jest złożonym zjawiskiem, który ma wiele niespójnych i przeciwnych podstaw. Konflikt jest dynamicznie rozwijającym się procesem, który nie tylko formy manifestacji, ale także etap rozwoju. Jednocześnie konflikt może i powinien być zarządzany i zarządzać go w taki sposób, że jego negatywne, destrukcyjne konsekwencje mogą być zminimalizowane, a możliwości projektowania są wzmocnione

Istnieje kilka skuteczne sposoby Zarządzanie sytuacjami konfliktowymi. Można je podzielić na dwie kategorie: strukturalne i interpersonalne. Nie uważaj przyczyny konfliktów prostą różnicę w postaciach, choć oczywiście może to spowodować konflikt w pewnym konkretnym przypadku.

Zarządzanie konfliktami reprezentuje świadome działania w stosunku do niego przeprowadzonego na wszystkich etapach jego występowania, rozwoju i zakończenia konfliktu. Ważne jest, aby nie blokować rozwoju sprzeczności, ale dążyć do rozwiązania go z metodami niekonfliktowymi. Zarządzanie konfliktami obejmuje ich ostrzeżenie i konstruktywne zakończenie.

Menedżer powinien zacząć od analizy rzeczywistych przyczyn, a następnie używać odpowiedniej techniki. Aby uniknąć konfliktów z pracownikami i między pracownikami, konieczne jest:

w komunikacie z podwładnymi, użyj spokojnego tonu i uprzejmości w połączeniu z twardością, zapobiec rustykalnym w obsłudze pracowników, ponieważ pożądany efekt nie można osiągnąć, wręcz przeciwnie, przywódca często otrzymuje negatywny wynik, ponieważ podporządkowane zamiast pracy jest zapętlone w pomieszczeniu i ich;

· Strzygnąca pracownika do pracy z niskiej jakości tylko z okiem na oko, ponieważ rozmowa kaptura oszczędza go przed wstydem, a w zamian kierownik może liczyć na wdzięczność i zapewnienie, że nie będzie już ponowne powtórzenie; W przeciwnym razie pracownik zamiast korygować błąd, spędza czas na doświadczeniach o doświadczonym wstydie;

· Chwalcie pracownika o wysokiej jakości pracy z całym zespołem, ponieważ osoba jest zawsze zadowolona, \u200b\u200bgdy jego wysiłki zauważają lidera, a nawet więcej, więc ze wszystkimi pracownikami; W przeciwnym razie założy, że jego sukcesy nie są potrzebne do nikogo, aw przyszłości nie będzie próbował skutecznie pracować;

· Aby zapobiec palibraci w relacjach z podwładnymi, konieczna jest zgodność z podporządkowaniem, w przeciwnym razie nie może zażądać czegokolwiek z podwładnych;

· Być obiektywnym w odniesieniu do wszystkich pracowników, co oznacza, że \u200b\u200bmenedżer musi zwiększyć lub niższy, do drobnoziemu i odrzucić pracowników kapitałowych, należących do wszystkich pracowników w równym stopniu (kryterium ulepszenia może być jedynie skutecznym udanym pracownikiem pracownika i W przypadku karania - stabilnie złego), aby mieć zwierzęta domowe i niekochani pracownicy są niedopuszczalne.

· Wykonuj arbitra, a nie prawnikiem jednej ze stron, najlepiej obiektywnie słuchać obu stron, a następnie weźmie obiektywne rozwiązanie;

· Bycie poza konfliktem, nie uczestniczyć w squablach i etykietach, nie przenoś plotek, ponieważ poza konfliktem jest łatwiejsza do ich likwidacji w czasie;

· Zdecydowanie powstrzymaj squabbles, plotki i yabedaniczność, dla których przy pierwszym czasie możliwe jest finge pojawienie się pracownika po raz pierwszy i ściśle ostrzega go o niedopuszczalności takich zachowań, a jeśli nie pomoże, tego oficera musi zostać zwolniony, aby nie tworzyć precedentów; Należy również zrobić z tymi, którzy są przyzwyczajeni do "działania" z jakiegokolwiek powodu, ingerując tym samym do pracy innym;

· Jeśli pojednanie między dwoma pracownikami jest niemożliwe, nie
Konieczne jest zobowiązanie ich do komunikowania się w przypadku, gdy praca nie powinna
cierpią z powodu czyichś emocji.

Zapobieganie konfliktom jest utworzenie warunków obiektywnych, organizacyjnych i zarządzających oraz społeczno-psychologiczne, które zapobiegają pojawaniu się sytuacji przedkonflikcyjnych, wyeliminować osobiste przyczyny konfliktów.

Menedżerowie muszą spędzić czas pracy, aby rozwiązać konflikty. Ponieważ menedżerowie nieuchronnie pracują w kontekście konfliktów międzygroup, są zmuszeni do ich rozstrzygnięcia. Niezdolność do zrobienia może prowadzić do katastrofalnych konsekwencji. Konflikty są w stanie powodować pracowników poczucie alienacji, zmniejszają wydajność, a nawet prowadzić do rezygnacji.

Głowa musi pamiętać, że konflikty można rozwiązać dzięki oficjalnym organom strony trzeciej. Strona trzecia może być większą organizacją, która po prostu rozkazuje przestać zachowanie konfliktów pod groźbą zwolnienia (jak w przypadku zakazu zakazu strajków i bloków w sporach pracy, które zagrażają interesom narodowym), albo może być pośredników.

Menedżerowie powinni być świadomi, że ponieważ przyczyny konfliktów są różne, sposoby ich zgody różnią się również w zależności od okoliczności. Wybór odpowiedniego sposobu rozwiązania konfliktu zależy od wielu czynników, w tym przyczyn jego wystąpienia i charakteru relacji między menedżerami i sprzecznymi grupami.

Środki minimalizacji konfliktów obejmują: tymczasowe przerwy i myślenie przed działaniami; środki budowy zaufania; wysiłki na rzecz zrozumienia motywy konfliktów; słuchanie wszystkich zainteresowanych stron; utrzymanie pozycji równoważnej wymiany; Delikatne szkolenie wszystkich uczestników technik konfliktów; gotowość do rozpoznawania błędów; Wspieranie równego statusu wszystkich uczestników konfliktów.

Głowa może wpływać na rozwój konfliktu w następujący sposób:

W wyniku negocjacji z przeciwnikami podstawą konfliktu może zniknąć, gdy osiągnięto kompromis.

Głowa ma możliwość zmiany tematu konfliktu, co oznacza zmianę stosunku do niego.

Oddzielne spory między sprzecznymi stronami z problemu, który należy rozwiązać. Konieczne jest skoncentrowanie się na korzyściach, oceniają alternatywne rozwiązania i wybrać najlepsze z nich ten momentwzajemnie dopuszczalny dla stron konfliktu.

4. Staraj się tworzyć idealne zadania. W końcu, gdzie kolejność króluje i dobry nastrój, gdzie gotuje się spójna praca, niewiele miejsca na konflikty. Miejsce pracy Musi promować radość i pokój sam dla samego pracownika. Funkcjonariusze muszą tworzyć takie warunki w organizacji, aby stał się drugim domem dla pracownika.

5. Systemowe zintegrowane podejście do minimalizacji sytuacji konfliktów, mianowicie:

Zapobieganie sytuacji konfliktowych poprzez poprawę niezawodności systemu zarządzania personelem;

Opracowanie algorytmów do rozwiązywania konfliktów na podstawie naukowej i wyraźny schemat działań administracji w szczególnych sytuacjach (procedury pojednawcze w sytuacjach konfliktów);

Stworzenie odpowiedniego systemu samoregulacji psychicznej i wysokiej stabilności emocjonalnej personelu; Wykorzystanie psychotechnologii pozytywnego wpływu na personel;

Zaledliwe procedury przenoszenia (redystrybucja), niekompletne zatrudnienie i zwolnienie (redukcja) personelu.

Jeśli konflikt opiera się na obiektywnych warunkach, jego prostej przerwie bez przyjęcia skuteczny Mer. Po wyeliminowaniu przyczyn może umieścić menedżera w jeszcze bardziej złożonej sytuacji, ponieważ po przerwaniu konfliktu, konflikt jest utrzymany. Konflikt w tym przypadku po prostu zanika, ale może migać z nową siłą.

6. Ważnym sposobem zapobiegania konfliktom jest przyjęcie rozwiązań kompromisowych. Kompromis można osiągnąć czterech sposobów z powodu: wzajemnego zrozumienia faktu, że nie ma ich do przyjęcia dla wszystkich zainteresowanych stron wśród możliwych rozwiązań; osiągnąć wzajemne koncesje dla wszystkich interesariuszy; tłumiące potrzeby i interesy jednej ze stron; Wstępna księgowość i spełnienie kluczowych potrzeb i interesów wszystkich dla stron stron.

Tylko zintegrowane podejście do zapobiegania konfliktom pozwala osiągnąć zrównoważone, dobre wyniki. Poniżej znajduje się przykładowa wersja algorytmu rozwiązywania konfliktów (Tabela 1).

Tabela 7. Algorytm rozwiązywania konfliktów

Praca kursu

Temat: Zachowanie zarządzania w sytuacjach konfliktów

Wprowadzenie

1. Teoretyczne podstawy zarządzania konfliktami

1.1 Definicja i cechy konfliktu

1.2 Konflikt jako proces

1.3 Rodzaje konfliktów

2. Metody i metody zachowania w sytuacjach konfliktów

2.1 Charakterystyka konfliktów ról

2.2 Style i strategie zachowania konfliktów

2.3 Metody rozwiązywania konfliktów

2.4 Zachowanie i działania głowy w sytuacjach konfliktów

Wniosek

Przyczyny konfliktu nie są zawsze podatne na logiczną rekonstrukcję, ponieważ mogą obejmować komponent irracjonalne, a zewnętrzne objawy często nie dostarczają pomysłów na temat ich prawdziwego charakteru. Powody, dla których podległy konflikcie mogą być organizacyjne, przemysłowe i interpersonalne.

Konflikty organizacyjne powstają z powodu niedopasowania formalnych zasad organizacyjnych i prawdziwego zachowania członków organizacji. Na przykład, pracownik z jakiegoś powodu nie spełnia wymagań dla niego od organizacji (partnerstwo organizacji jest słabo odpowiedzialne, narusza dyscyplinę pracy itp.).

Wprowadzenie ... 3.

Znaczenie badań. Konflikty są jednym z najważniejszych zjawisk współczesnego życia społecznego i politycznego. Wszyscy są znani, że życie osoby w społeczeństwie jest złożone i pełne sprzeczności, które często prowadzi do zderzenia interesów jako jednostek, tak duże i małe grupy społeczne.

Konflikt (z lat. "Convaltus") oznacza zderzenie stron, opinii, sił.

W biznesie, rozwiązywanie konfliktów, czyli zgodę na zderzenie sprzecznych interesów, poglądów i aspiracji ma ogromne znaczenie. Poważne nieporozumienia między biznesmenami, którzy czasami powstają ostry spór prowadzący do walki - wszystko to może spowodować niepożądane zjawiska w działalności gospodarczej.

Konfrontacja i sprzeczność między siłami działającymi w biznesie, zwłaszcza na jego wczesnym etapie, wynika z charakteru działalności i okoliczności towarzyszących tym działaniu, kule wpływów i sprzeciwu wobec sił opozycyjnych.

Jednak głowa lub menedżer musi rozwiązać konflikty nie tylko w formie biznesowej, ale także w sferze emocjonalnej osobowości. Jeśli zostaną rozwiązane, stosowane są inne metody, ponieważ zazwyczaj są trudne do odróżnienia przedmiotu nieporozumień, nie ma kolizji zainteresowania. Jak kierownik z "osobą konfliktową"? Jest pojedyncze narzędzie - "Podnieś klucz". Aby to zrobić, menedżer musi spróbować zobaczyć w nim znajomego i najlepsze cechy (cechy) jego osobowości, ponieważ nie jest już w stanie zmienić systemu swoich poglądów i wartości, ani jego cech psychologicznych i cech nerwowych system. Gdybym nie mógł "wybrać klucz do niego", pozostaje jeden jeden sposób - przełożyć taką osobę w kategorii działań naturalnych.

W sytuacji konfliktowej lub komunikacji z trudną osobą, takie podejście należy stosować, co w większości odpowiadałby konkretnym okolicznościom, w którym kierownik mógł czuć najwygodniejszy. Najlepszym doradcą wyboru optymalnego podejścia do rozwiązania konfliktu jest doświadczenie życiowe i pragnienie nie skomplikowania sytuacji i nie przynosi osobie do stresu. Możesz na przykład uzyskać kompromis, dostosowywać się do potrzeb innej osoby (zwłaszcza partnera lub zamknij mężczyzna); uporczywie szukać ich prawdziwych interesów w innym aspekcie; Równe omawianie pytania konfliktu, jeśli nie jest dla ciebie bardzo ważne; Użyj stylu współpracy w celu spełnienia najważniejszych zainteresowań obu stron. w związku z tym najlepszym sposobem Rozwiązanie konfliktów jest świadomym wyborem optymalnej strategii zachowania, a także tworzenie wzajemnego zaufania i współpracy. Można to ułatwić manifestacją zaufania do podwładnego poprzez gotowość do odkrycia pragnienia umowy i wzajemnego zrozumienia, niechęć do stosowania słabych i wrażliwych miejsc podporządkowania.

Celem badania: rozważenie cech zachowania menedżera z podwładnymi sytuacją konfliktową i zarządzaniem konfliktami.

Przedmiotem badań: działalność zarządzania.

Przedmiotem badań: strategie i styl interakcji konfliktów.

Zadania badawcze:

Poznaj różne podejścia do strategii interakcji konfliktu;

Zbadaj style zachowania menedżera w konfliktowej sytuacji między podwładnymi;

Przeanalizuj relacje w grupie dla owocnej pracy.

Metody badań: studia i analiza literatury naukowej w kwestii strategii i stylów interakcji konfliktów.

Praktyczne znaczenie tej pracy wynika z faktu, że jego materiały mogą być wykorzystywane przez menedżerów różnych przedsiębiorstw w rozwiązywaniu i zarządzaniu sytuacjami konfliktowymi między podwładnymi.

Badania studiów: praca składa się z wprowadzenia, dwóch rozdziałów, wniosków i bibliografii.
...

Rozdział 1. Teoretyczne aspekty badania interakcji konfliktów ... 6

1.1. Sposoby rozwiązania konfliktów ... 6

Rozdział 2. Zarządzanie konfliktami ... 8

2.1. Przyczyny konfliktów i zarządzania konfliktami ... 8

2.2. Metody strukturalne i style interpersonalne rozdzielczości konfliktu ... 12

Wniosek ... 18.

Opierając się na analizie literatury naukowej, ujawniono, że naukowcy mają różne punkty widzenia na temat zarządzania sytuacjami konfliktowymi, strategiami i stylami interakcji konfliktowych oraz metody rozwiązywania konfliktów. Przedstawiono to, aby rozwiązać konflikt, ważne jest, aby mieć różne podejścia do ich dyspozycji, aby móc ich wykorzystać, wykraczają poza granice zwykłych schematów i reagować na możliwości i do zrobienia i myślenia w nowym. Jednocześnie można użyć konfliktu jako źródła doświadczenia życiowego, samokształcenia i samokształcenia.

Udowodniono, że każdy menedżer musi mieć umiejętność skutecznego rozstrzygania sporów i nieporozumień, tak że tkanina życia społecznego nie spieszy się z każdym konfliktem, i przeciwnie, zapinany ze względu na wzrost zdolności do znalezienia i rozwoju wspólnego zainteresowania. Głównymi stylami zachowania menedżera dla sytuacji konfliktu między podwładanami można przypisać: definicja stron pragnienia pozytywnego rozwiązania sytuacji konfliktowej; wsparcie i konserwacja w równowadze stosunków mocy panujących w tej sytuacji; Rozwiązanie problemu jest możliwe dopiero po dokładnym badaniu konkretnych skarg i opinii obu stron; zapewnienie warunków, które przyczyniają się do rozwoju otwartości; Zapewnienie niezawodnej komunikacji.

Konflikty mogą być również przekształcone w doskonałe materiały szkoleniowe, jeśli menedżer znajdzie czas, aby pamiętać, co doprowadziło do konfliktu i co wydarzyło się w sytuacji konfliktu. Wtedy możliwe będzie dowiedzieć się więcej o sobie, o ludziach zaangażowanych w konflikt lub o okolicznych okolicznościach, które przyczyniły się do powstania konfliktu. Ta wiedza pomoże podjąć właściwą decyzję w przyszłości i uniknąć konfliktu.

W rezultacie ujawniono, że dla owocnej pracy w grupie należy współpracować, a nie konkurencji między członkami grupy. Menedżer jest bardzo ważny, aby wziąć pod uwagę osobiste właściwości osoby, które są zawsze bardziej wyraźne w niezwykłej, niestandardowej sytuacji, co naturalnie wpływa na relacje międzypersonalne.
...

Bibliografia ... 20.

1. Albastova L. N. Skuteczne technologie zarządzania, 2001.
2. Antsinova D, Ya, Shapilov A.I. Konflikt, 2003.
3. Antsuza A - I., Shiplov D \u200b\u200b"i. Konflikt. Podręcznik. Uniti, 2002.
4. Borodkin F.m., Kakak P.M. Uwaga: konflikt. - Nowosybirsk, 2000.
5. Rozwój personelu Bulan M. w przedsiębiorstwie, 2001.
6. Vesnin V. R. Podstawy zarządzania - Moskwa 2000.
7. VOYKUN D, mówię, mówimy: eseje o ludzkiej komunikacji. - M: Postęp, 2003.
8. Gerasimov B. N., Chumak V. G., Yakovlev N. G. Zarządzanie personelem - Rostov - do DONU, 2004.
9. Carmin A.S. Konflikt. Podręcznik. - Peter, 2002.
10. N.I. Leon. Konflikty i zachowanie konfliktów. Metody nauki: samouczek
-2005 Rok

Cena: 10 punktów

Praca kursu

Temat: Zachowanie zarządzania w sytuacjach konfliktów

Wprowadzenie

1. Teoretyczne podstawy zarządzania konfliktami

1.1 Definicja i cechy konfliktu

1.2 Konflikt jako proces

1.3 Rodzaje konfliktów

2. Metody i metody zachowania w sytuacjach konfliktów

2.1 Charakterystyka konfliktów ról

2.2 Style i strategie zachowania konfliktów

2.3 Metody rozwiązywania konfliktów

2.4 Zachowanie i działania głowy w sytuacjach konfliktów

Wniosek

Każdy lider jest zainteresowany konfliktem, który powstał w swojej organizacji lub dywizji, tak szybko, jak to możliwe, było w depresji, ponieważ jego konsekwencje mogą przynieść znaczne obrażenia moralne lub materialne. Dlatego musi wykonać wszystkie możliwe działania. Przede wszystkim konieczne jest rozpoznanie obecności konfliktu, podjęcie sytuacji, jak to jest i próbować pokazać przeciwników, że konflikt jest wspólnym zjawiskiem życia, choć nie zawsze pożądane i możliwe jest pokonanie, Przynajmniej szukać tego sposobów. Proces ten może wystąpić zarówno bez bezpośrednio uczestniczącego siły samych stron i aktywnych zakłóceń i zarządzania.

Konfliktologowie opracowali i nadal opracowali sposoby zapobiegania, zapobieganiu konfliktom i metodom ich "bezbolesnych" uprawnień. Idealnie uważa, że \u200b\u200bmenedżer nie powinien wyeliminować konfliktu, ale zarządzać go i skutecznie go używać.

Konflikt można rozwiązać w wyniku trzech rodzajów działań: jednostronnyprzeprowadzony przez każdego z uczestników na własne ryzyko; wzajemnie uzgodnione, wynik, którego to jest kompromis; połączenielub. integracja. Mogą być zbieżnością opinii uczestników, wyższość jednego z nich lub interwencji trzeciej siły.

W rezultacie powstają trzy modele zachowań uczestników. Jeden z nich - destrukcyjny; Inny - zgodnyzwiązane z jednostronnymi lub wzajemnymi koncesjami i trzecim - konstruktywny, obejmujące wspólne rozwiązanie do rozwiązania, opłacalnego dla wszystkich stron.

Pierwszym krokiem w zarządzaniu konfliktem jest zrozumienie jego źródeł. Menedżer powinien się dowiedzieć: Jest to prosty spór o zasobach, nieporozumienie dla jakiegoś problemu, różne podejścia do systemu wartości osób lub tego konfliktu wynikającego z wzajemnej nietolerancji, niezgodności psychologicznej. Po ustaleniu przyczyn konfliktu musi zminimalizować liczbę uczestników. Stwierdzono, że mniej osób uczestniczy w konflikcie, tym mniej wysiłek będzie wymagany do jego zgody.

W procesie analizy konfliktu, jeśli głowa nie jest w stanie dowiedzieć się o charakterze i źródła problemu rozwiązanego, to może przyciągnąć właściwe osoby. Opinia eksperta jest często bardziej przekonująca niż opinia bezpośredniego przełożonego. Wynika to z faktu, że każda z sprzecznych stron może podejrzewać, że menedżer sędziego w określonych warunkach i na subiektywnych powodów może przyjąć bok przeciwnika. W takim przypadku konflikt nie "zniknie", ale wzrasta, ponieważ "obrażona" strona musi już walczyć z menedżerem.

Istnieją trzy punkty widzenia na konflikcie:

1) Kierownik uważa, że \u200b\u200bkonflikt nie jest potrzebny i powoduje tylko uszkodzenia organizacji. Ponieważ konflikt jest zawsze zły, kierownik menedżera jest wyeliminowanie go w jakikolwiek sposób;

2) Konflikt jest niepożądany, ale wspólny produkt uboczny organizacji. W tym przypadku uważa się, że menedżer musi wyeliminować konflikt, gdziekolwiek powstał;

3) Konflikt jest nie tylko nieunikniony, ale także jest konieczny i potencjalnie przydatny. Na przykład może to być spór o zatrudnienia, w wyniku czego rodzi się prawda. Bez względu na to, jak organizacja wzrosła i zarządzana, zawsze pojawią się konflikty, a to jest zwykłe zjawisko.

W zależności od punktu widzenia konfliktu, który kierownik przestrzega i będzie zależeć od jej przezwyciężenia. W tym względzie dwa duże grupy Metody zarządzania konfliktami: pedagogiczne i administracyjne.

Szczególnie trudności dla menedżera jest metody znalezienia rozwiązywania konfliktów interpersonalnych. W tym sensie istnieje kilka możliwych strategii behawioralnych i odpowiednich opcji kierownika działania mającego na celu wyeliminowanie konfliktu.

Zachowanie menedżera w warunkach konfliktów ma dwa niezależne pomiary:

1) Energiczny, wytrwałość - charakteryzuje zachowanie osoby, mając na celu realizację własnych interesów, osiągając własne, często cele bandytylowe;

2) Współpraca - charakteryzuje zachowanie mające na celu uwzględnienie interesów innych osób w celu zaspokojenia jego potrzeb.

Koniec pracy -

Ten temat należy do sekcji:

Charakter konfliktu społeczno-ekonomicznego

Wprowadzenie .. charakter konfliktu gospodarczego społecznego Koncepcja konfliktu społecznie ekonomicznego konsekwencji konfliktu swojego praktycznego użycia ..

Jeśli potrzebujesz dodatkowego materiału na ten temat, lub nie znalazłeś tego, czego szukali, zalecamy korzystanie z wyszukiwania naszej bazy roboczej:

Co zrobimy z uzyskanym materiałem:

Jeśli ten materiał okazał się przydatny dla Ciebie, możesz zapisać go na stronie społecznościowej:

Wszystkie tematy tej sekcji:

Pojęcie konfliktu
Konflikt jest curlowi sprzecznych lub niekompatybilnych sił. Dalsza definicja - sprzeczność wynikająca między ludźmi, zespołami w procesie ich wspólnej pracy D

Konsekwencje konfliktu. Jego praktyczne użycie
Nowoczesnym punktem widzenia konfliktów jest to, że wielu z nich jest nie tylko dopuszczalne, ale także pożądane. Należy pamiętać, że konflikt wraz z problemami może przynieść

Przyczyny konfliktu
Przyczyny konfliktu nie są zawsze podatne na logiczne wyjaśnienie, ponieważ mogą one obejmować irracjonalny składnik, a zewnętrzne przejawy często nie dostarczają pomysłów na temat ich prawdziwej har

Elementy sytuacji konfliktu
Elementy sytuacji konfliktu są przede wszystkim uczestnikami. Może to być sprzeczne ze sobą lub przeciwnikami, z których każdy ma

Fazy \u200b\u200brozwoju konfliktu
Konflikt można rozważyć w wąskim i szerokim znaczeniu. W wąskim kolizji stron, szeroki sposób - proces składający się z kilku etapów, w których nadal

Metody rozdzielczości konfliktów interpersonalnych
Połączenie tych parametrów o różnych stopniach ich nasilenia określa pięć podstawowych sposobów rozwiązywania konfliktów interpersonalnych. 1. Unikanie i.

Etapy konfliktu produkcyjnego
Podobnie jak zwykły konflikt, produkcja odbywa się w swoim rozwoju kilka etapów. Na etapie narodzin jest nadal ukryty zewnętrznie, rozwija się na poziomie psychologicznym, ale

Cztery grupy osób uczestniczących w konflikcie produkcyjnym
Dla wielu osób, uczestnictwo w konfliktach nie może być spowodowany pewnymi osobistymi niezadowoleniami, ale poczuciem solidarności. Niektórzy uczestnicy konfliktu, realizują swoje cele

Formy konfliktu produkcyjnego
Konflikty produkcyjne mogą być przeprowadzane w formularzach podstawowych: kliknij, strajk, sabotaż, intrygować. Kliknięcie jest grupą pracowników, którzy się sprzeciwiają sobie

Dekodowanie zakresu produktów
Warsztaty i pojemniki są elementami boków i podłóg do wszystkich modyfikacji samochodów z drewnianą platformą; Drewniane części termoków; Części ze sklejki i płyt pilśniowych do auto

Konflikty w przedsiębiorstwach Rosji
Organizacje składają się z różnych grup formalnych i nieformalnych. Nawet w najlepszych organizacjach mogą pojawić się konflikty, które nazywane są międzygrupami.

1. Podręcznik "Praktyczne zarządzanie" dla prac personelu 2. V.R. Vesnin, M.: Lawyer, 1998 3. Zarządzanie V.e. Gracovova, Rostov-on-Don: Phoenix, 2000 4. "OS

Konflikt organizacyjny może wystąpić w wyniku instrukcji jakościowych (gdy wymagania pracownika są sprzeczne, niespecyficzne), źle pomyślany podział obowiązków służbowych ".

Konflikty produkcyjne, z reguły, powstają w wyniku niskiego poziomu organizacji pracy i zarządzania. Przyczyny tego rodzaju konfliktu mogą być moralnie przestarzały sprzęt, słaba przestrzeń pracy, nieuzasadnione standardy produkcyjne, niewystarczająca świadomość menedżera przez konkretny problem i niewykwalifikowane decyzje zarządzania, niskie kwalifikacje pracowników itp.

"Konflikty interpersonalne występują głównie z powodu niezrozumiałości wartości, norm zachowania, instalacji, wrogości osobistej do siebie itp. Konflikty te mogą wystąpić zarówno w obecności, jak i przy braku obiektywnych przyczyn produkcyjnych organizacyjnych lub wewnętrznych, a także konsekwencja konfliktu organizacyjnego lub produkcyjnego. W takim przypadku nieporozumienia na podstawie działalności są przekazywane do wzajemnej osobistej niechęci. "

Ten rodzaj konfliktu może również manifestować jako zderzenie osobowości, gdy ludzie z różnymi cechami, wyglądami i wartościami nie są w stanie się ze sobą dogadać. Taki ludzie pracują dobrze dobrze, spędzają dużo czasu na rozwoju tego konfliktu i zwycięstwa nad wrogiem.

Konflikty organizacyjne i produkcyjne są częściej konstruktywne i zakończone, gdy tylko problem zostanie rozwiązany, co spowodowało zderzenie stron. Konflikt interpersonalny, z reguły, wymaga trudniejszej formy wycieku i jest bardziej przewlekłym.

W teorii zarządzania istnieją również następujące typy konfliktów: intrapersonal, interpersonal, między osobą a grupą i międzygrupą.

"Innerinarialny konflikt jest osobliwym typem konfliktu, który, jak to było, nie odpowiada powyższej definicji konfliktów. Ale jeśli pracownik otrzyma sprzeczne lub wzajemnie wykonywane zadania, ma konflikt wewnętrzny.

Istnieją inne formy konfliktu intrapersonalnego. Na przykład może pojawić się w sytuacji, w której cel lub metody osiągnięcia wchodzi w konflikt z wartościami lub pewnymi zasadami moralnymi jednostki. W takim przypadku, osiągając cel, zadowolenie znaczącej potrzeby towarzyszy negatywne doświadczenia, wyrzuty sumienia. Ogólnie rzecz biorąc, z konfliktem intrapersonalnym, osoba ma stres psychiczny, niezadowolenie emocjonalne, osobowość podzielona (motywy zapaśnicze) itp Doświadczony bolesny stan emocjonalny, drażliwość tworzą glebę na emocjonalnie wybuch, powodem, dla którego każdy drobiazg może służyć. Konflikt intrapersonalny jest często prekursorowy konflikt interpersonalny.

"Konflikt między osobą a grupą obejmuje konflikty między głową a grupą, członkiem grupy i grupy. Analizowanie takiego konfliktu, konieczne jest uwzględnienie specyfiki grupy jako wroga w konflikcie. "

Przykłady sytuacji, w których powstają ten typ konfliktu, może być następujący: Głowa przychodzi do podziału lub zaakceptowania przywództwa zespołu. W takich przypadkach konflikt może pojawić się z różnych powodów:

a) Jeśli zespół osiągnął wysoki poziom rozwoju, a nowo wyznaczony menedżer nie odpowiada temu poziomowi;

c) Jeśli styl i metody zarządzania nowym liderem różnią się ostro od metod pracy poprzedniego lidera.

Konflikt może powstać między oddzielną osobowością a grupą, jeśli ta osoba zajmie pozycję, która różni się od pozycji Grupy. Jak wiadomo, nieformalne grupy monitorują zachowanie swoich członków i wymagają zgodności z normami, zasady przyjęte w Grupie, naruszenie tych zasad może prowadzić do konfliktu,

"Konflikt międzygroup może bardzo niekorzystnie wpływać na wyniki działalności organizacji, umieścić duże uszkodzenia spółki, ponieważ przedstawiciele jednostek strukturalnych, departamentów, szefów różnych poziomów, grup kreatywnych itp są zaangażowane w ten konflikt. Te grupy przeciwne może pomieścić znaczną liczbę osób i działań. Organizacje w wyniku konfliktu mogą być sparaliżowane. "

Jasnym przykładem konfliktu międzygroup jest konflikt między związkiem zawodowym a administracją.

Wszystkie konflikty mają kilka powodów, z których główne są ograniczone zasoby, które muszą być podzielone, różnice, wartości, pomysły, różnice w poziomie wykształcenia, sposób zachowania uczestników organizacji itp.

Kwestia przyczyn konfliktu jest jednym z ważnych i złożonych, ponieważ często jest to główny powód konfliktu, wtórnego, boku i zrozumienia problem nie jest łatwy.

Zawsze musisz szukać autentycznych, głębokich powodów, a nie kolidować z zewnętrznym powodem konfliktu. Pozytywną rezolucję konfliktu obejmuje odkrycie tego, czego chcą, poszukują się konfliktów uczestników.

Główne typy konfliktów intrapersonalnych: motywacyjny, moralny, konflikt niezrealizowanych pragnienia, odgrywania ról, adaptacyjne i konflikt niewystarczające samooceny.

Z nich forma konfliktu ról jest najczęstsza, gdy istnieją sprzeczne wymagania dla jednej osoby o tym, jak wynik jego pracy powinny być lub, na przykład, gdy wymagania produkcyjne nie są zgodne z osobistymi potrzebami i wartościami.

Podsumowując, można powiedzieć, że w komunikacji z ludźmi i w kontaktach biznesowych można występować z ukrytymi lub oczywistymi konfliktami z powodu nieporozumienia prawdziwych motywów zachowań. W kontaktach z ludźmi konieczne jest pokazanie tolerancji, ograniczeń. Bardzo często motywy zachowania nie są w ogóle, które można przypisać. Obliczenia i arogancja może ukryć nieśmiałość i nieśmiałość, luka. Strach i lęk może być zamaskowany pod gniewem i gniewem. Zły nastrój można wyjaśnić zmęczeniem. Jeśli w zespole powstał konflikt, nie należy go opuszczać. Bardzo ważne jest, aby móc nie tłumaczyć sytuacji konfliktu w konflikt, ponieważ wpływ mocy jest zwykle związany z doświadczeniami emocjonalnymi. Jeśli sytuacja konfliktu udało się już rozwijać konflikt, bardzo ważne jest, aby pracować z emocjonalnym ustawieniem uczestników. Zdolność do rozwiązywania konfliktów zależy od zdolności przekształcenia wzajemnej reprezentacji uczestników od wrogów do partnerów. Niemożność wypisania sytuacji konfliktu, zrozumienie błędów i błędów może powodować ciągłe napięcie. Należy pamiętać, że konflikt powinien być w stanie umiejętność umiejętności, jak staje się tak silny, że nabywa niszczące właściwości. Główną przyczyną konfliktu jest to, że ludzie zależą od siebie, każdy potrzebuje współczucia i zrozumienia, lokalizacji i wsparcia drugiego, potrzebujesz kogoś, kto podzielił się swoimi przekonaniami. Konflikt jest sygnałem tego, co się stało, jest coś złego w komunikacji między ludźmi, ma pewne znaczące różnice. Wiele osób nie ma umiejętności specjalnych zarządzania konfliktami, potrzebują zaleceń i odpowiednich praktyk. W kolejności podstawowych zaleceń dotyczących zachowania w warunkach konfliktów, możesz określić takie wytyczne jako:

Zdolność do odróżnienia głównej rzeczy od drugorzędnego. Wydawałoby się, że jest prostsze, ale życie pokazuje, że jest to dość trudno to zrobić. Prawie nic innego jak intuicja nie może pomóc osobie. Konieczne jest analizowanie sytuacji konfliktów, motywy ich zachowania, jeśli próbują zrozumieć, że "kwestia życia i śmierci" jest naprawdę ", a to tylko własne ambicje i nauczyć się odrzucić nieistotne.

Wewnętrzny spokój. Jest to zasada stosunku do życia, co nie wyklucza aktywności energetycznej i ludzkiej. Wręcz przeciwnie, pozwala stać się jeszcze bardziej aktywnym, jest wrażliwy na najmniejsze odcienie wydarzeń i problemów, bez utraty opanowania nawet w krytycznych momentach. Wewnętrzny spokój - rodzaj ochrony przed wszelkimi nieprzyjemnymi sytuacjami życiowymi, pozwala osobie wybrać odpowiednią formę zachowania;

Dojrzałość emocjonalna i stabilność - w rzeczywistości możliwość i gotowość do godnych działań w sytuacjach życiowych;

Znajomość środków wpływu na wydarzenia, co oznacza zdolność do powstrzymania siebie, a nie "zmiażdżyć" ani przeciwnie, przyspieszyć wydarzenie, aby "posiadać sytuację" i być w stanie odpowiednio reagować na to;

Możliwość zbliżania się do problemu z różnych punktów widzenia, ze względu na fakt, że ten sam zdarzenie można oszacować na różne sposoby, w zależności od zajętej pozycji. Jeśli uważasz konflikt z pozycji "I", będzie jeden szacunek, a jeśli spróbujesz spojrzeć na tę samą sytuację z pozycji przeciwnika - być może wszystko wydaje się inaczej. Ważne jest, aby móc ocenić, porównać, łączyć różne pozycje;

Gotowość do niespodzianek, nieobecności (lub odstraszania) BIASED Linia zachowania pozwala przebudować szybsze, aktualne i odpowiednio odpowiedzieć na zmianę sytuacji;

Postrzeganie rzeczywistości jest tym, czym jest, a nie ta osoba chciała ją zobaczyć. Ta zasada jest ściśle związana z poprzednią, a następnie przyczynia się do zachowania zrównoważonego rozwoju psychicznego, nawet w przypadkach, w których wszystko wydaje się pozbawione wewnętrznej logiki i znaczenia;

Pragnienie wyjścia z problemu sytuacji problemowej. Z reguły wszystkie "trudne" sytuacje są ostatecznie rozwiązane, nie ma beznadziejnych sytuacji;

Obserwacja wymagana nie tylko do oceny otoczenia i ich działań. Wiele niepotrzebnych reakcji, emocji i działań znikną, jeśli nauczysz się bezstronnie obserwować siebie. Osoba, która może obiektywnie docenić swoje pragnienia, motywy, motywy, o ile łatwiejsze do zarządzania jego zachowaniem, zwłaszcza w krytycznych sytuacjach;

Forexity jako zdolność nie tylko do zrozumienia wewnętrznej logiki wydarzeń, ale także zobaczyć perspektywę ich rozwoju. Wiedza "Co doprowadzi do" chroni przed błędami i niewłaściwym zachowaniem, zapobiega tworzeniu sytuacji konfliktu;

Pragnienie zrozumienia innych, ich myśli i działań. W niektórych przypadkach oznacza to pogodzić się z nimi, w innych - poprawnie określić swoją linię zachowania. Wiele nieporozumień w życiu codziennym wydarzy się tylko dlatego, że nie wszyscy ludzie wiedzą, jak lub nie dawaj pracy celowo umieścić się w miejscu innych. Zdolność do zrozumienia (nawet jeśli nawet nie akceptuje), przeciwny punkt widzenia pomaga przecedzić zachowanie ludzi w jednej lub innej sytuacji;

Możliwość wyodrębnienia doświadczenia z całego tego, co się dzieje, tj. "Dowiedz się o błędach", nie tylko samodzielnie. Taka umiejętność jest uwzględnienie przyczyn błędów poprzednich i niepowodzeń - pomaga uniknąć nowych.

Jednocześnie należy zawsze pamiętać: nie rozszerzaj strefy konfliktu; Oferować pozytywne rozwiązania; Nie używaj form kategorycznych; Zmniejszyć liczbę skarg; Poświęcenie wtórne; Unikaj obelgów.

1) ASHIROV D.A. Zachowań organizacyjnych: - M.: Prospekt, 2006. - 360 p.

2) ASHIROV D.A. Zarządzanie personelem. - m.: Prospekt, 2007. - 432 p.

3) Bachekov M.i., zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie. - M.: Egzamin, 2005. - 320 p.

4) Verchaigor E.e. Zarządzanie. - m.: Infra-M, 2003. - 364 p.

5) Vesnin V.r. Zarządzanie. - m.: Prospekt, 2007. - 512 p.

6) Galenko V.P., Rakhmanow A.I., Ubezpieczenia O.a., zarządzanie. - Spb: Peter, 2003. - 229 p.

7) Glukhov V.v. Zarządzanie. - SPB.: Peter, 2007. - 608 p.

Dla menedżera każdego poziomu, zdolność do skutecznego rozwiązania i zapobiegania konfliktom produkcji i pracy jest kompetencje zawodowe oraz w zaawansowanych firmach, zdolność do budowy konfliktu konstruktywnego i na wszystkich pojawia się wśród wartości korporacyjnych.

Rzeczywiście, poznanie oznak pojawienia się sytuacji konfliktu, wzorców rozwoju konfliktu, ujawniając motywy i cele uczestników konfliktów, realizując swoje prawdziwe interesy w konkretnej sytuacji, posiadającym metody analizy sytuacji konfliktu i organizowania stawu Wyszukaj decyzji, menedżer jest o wiele bardziej wydajny, aby poradzić sobie z złożonymi problemami zarządzania.

Dla wielu konflikt w organizacji wiąże się z naruszeniem relacji, utratę równowagi psychologicznej, nierównowagi emocjonalnej. Konflikt może jednak być przydatny zarówno dla sprzecznych stron, jak i Spółki. Wyzwaniem jest to, że konflikt z kontekstu biznesowego nie przesunął się w dziedzinie osobistych relacji, nie poruszył się do wzajemnego dyskredytycznego, nie zniszczył zgodności od lat.

Przykład "przydatnych" dla spółki konfliktu może być wykonane przez tak zwany konflikt pozycyjny, gdy odwrotnie, konkurencyjne cele są konsekwentnie utworzone w strukturze organizacji dla podziałów, co skutkuje obiektywną konfrontacją. Konflikt pozycyjny umożliwia bardziej obiektywnie prowadzenie przywództwa w celu oceny działań jednostek, ponieważ te w konfrontacji szukają bardziej zaawansowanych argumentów ich spójności, rozwijają nowe technologie. Innymi słowy, konflikt pozycyjny tworzy napięcie strukturalne, przydatne dla organizacji.

Dlatego w praktyce często planowane jest w strukturze docelowej organizacji. Patologia konfliktów pozycyjnych występuje, gdy docelowe napięcie spowodowane przez czysto pozycjonujące przyczyny jest nasycony emocjami, przechodzi do stresu interpersonalnego i konfliktu interpersonalnego.

Ponadto całkowity brak konfliktów w organizacji wygląda nienaturalne, harmonii w zarządzaniu zawsze daje fałszywe, ponieważ jako założyciel współczesnej konfliktu Georg Zimmel "wrogości, wraz z sympatią, jest podstawą stosunków człowieka". Oczywiście, dlatego dwaj przywódcy znani ze Stanów Zjednoczonych - J. Bourca z Johnson End Corporation i E. Brown z "Init" - nalegać na znaczenie w zarządzaniu organizacjami o takim czynniku jako "kreatywnej konfrontacji". Nie tylko zachęcają rozbieżności w poglądach menedżerów, po prostu wymagają tego od nich. Otaczają się z ludźmi, którzy są całkiem gotowi poznać prawdę, i są dość niezależni w ich osądzaniu, aby ich otworzyć, zwłaszcza w przypadkach, gdy prawda nie pokrywa się z poglądami najwyższych przywódców.

Oczywiście należy zarządzać konfliktami organizacyjnymi, a nie ma tak wielu form działania jako ich funkcjonalne lub dysfunkcyjne konsekwencje.

W związku z tym działanie zarządzania w wielu wariantach jest nie tylko dopuszczalne, ale także musi być postrzegane jako konflikt. Jest to sytuacje konfliktowe, które mogą być punktami wzrostu i rozwoju organizacji, mogą dać znaczny impuls dla tworzenia nowych relacji w nim. Jednak wymagane są jednak dwa podstawowe warunki, aby wdrożyć tę ważną funkcję konfliktów: po pierwsze, zmiana postaw wobec konfliktów, tworzenie pozytywnego nastawienia do nich i zdolność do "zobaczenia" w konfliktach; Po drugie, tworzenie zdolności do analizy sytuacji konfliktów, zarządzania ich, wzbogacając repertuar technologii rozwiązywania konfliktów, a także zgodność z zasadami, które przyczyniają się do uchwały konfliktu.

Zasady rozwiązania konfliktu
Instytucjonalizacja konfliktu (ustanawiające zasady i procedury rozliczenia lub rozwiązywania konfliktów)	ograniczenie liczby uczestników i dziedziny manifestacji konfliktu; przyjęcie przez wszystkie strony pewnych zasad rozwiązywania konfliktów - organizacyjnych i (lub) norm etycznych, jasnych umów itp.; kontrola stron trzecich (organy państwowe, arbitrzy itp.)
Legmentowanie procedury rozwiązywania konfliktów	uznanie przez wszystkie strony dotyczące legalności i sprawiedliwości pewnej procedury rozwiązywania sporu, nawet jeśli ustalone procedury nie zgadzają się z niektórymi (przestarzałymi) normami prawnymi. fiksacja procedur w specjalnych dokumentach i szerokie zapoznanie się z nimi ze wszystkich uczestników konfliktów
Strukturyzacja sprzecznych grup	określanie składu uczestników konfliktów, przedstawicieli (przywódców) rywalizujących grup, różnych centrów wpływów grupowych i ich siły
Departament osób z problemu	demonstracja gotowości do radzenia sobie z problemem; twardość w odniesieniu do problemów i miękkości w stosunku do ludzi
Propozycja wzajemnie korzystnych opcji	rozwój szerokiego zakresu opcji; szukaj wzajemnych korzyści; dowiedz się preferencji drugiej strony
Zainteresowania uwagi, a nie pozycje	fiksacja podstawowych interesów; szukaj wspólnych interesów; uznanie interesów przeciwnika część problemu
Wykorzystanie obiektywnych kryteriów	rozwój dla każdej części problemu obiektywnych kryteriów; użycie kryteriów uczciwych; przy użyciu kilku kryteriów.
zmniejszenie konfliktu	konsekwentna rozbiórka konfliktu poprzez przeniesienie do słabego poziomu konfrontacji lub konfrontacji

Rozwiązanie konfliktu - Kompleksowy proces wielostopniowy, który w oparciu o diagnozę konfliktu wyraża się w ostrzeżenia, odstraszania, regulacji konfliktów. Zarządzanie konfliktami charakteryzuje się rozwijającymi się strategiami zachowań konfliktów, w tłumieniu lub stymulowaniu konfliktów, w zmniejszaniu poziomu zniszczenia konfliktów. Proces zarządzania konfliktami zależy w dużej mierze od stanowiska, że \u200b\u200buczestnik interakcji jest zajęty, z własnych interesów, a także na co oznacza, że \u200b\u200bkurortuje, aby zapobiec rozwojowi konfliktu. Większość ludzi elastycznie wykorzystuje różne strategie interakcji konfliktów w zależności od sytuacji, nawet bez specjalnego szkolenia. Jednak wiedza o cechach głównych rodzajów zachowań w konflikcie, ich zalety i ograniczenia są ważne dla zapobiegania konfliktom i skutecznym zarządzaniu ludźmi jako całości, dlatego zaleca się mieszkać na krótki przegląd konfliktu podstawowego Strategie rozdzielczości (dla Thomasa Kilmen) - konfrontacja / konkurencja, adaptacja / koncesja, unikanie / unikanie, kompromis, współpraca.

Strategia konfrontacji / konkurencji wiąże się z każdą demonstracją własnej siły i niezmienności przed wrogiem, a także możliwości łatwo bez swojej wartości firmy, aby rozwiązać konflikt na ich korzyść. Strategia ta nie zaprzecza możliwości używania taktyki jako blef lub sztuczki.

wynik jest dla Ciebie bardzo ważny i robisz duży zakład na rozwiązanie problemu, cena pytania jest świetna, korzyści są większe niż szkody;
masz wystarczający organ do podjęcia decyzji;
decyzja musi zostać podjęta szybko i masz dla tego wystarczająco dużo mocy;
czujesz, że nie ma innego wyboru i nie masz nic do stracenia;
jesteś w krytycznej sytuacji, która wymaga natychmiastowej odpowiedzi.

Strategia adaptacji / koncesji zazwyczaj wybiera, zrozumienie i podejmowanie lepszej siły wroga. Zgodnie z tą strategią konieczne jest dostosowanie się do interesów przeciwnika, aby dokonać koncesji do własnego poddania się.

podarujesz mały dla dobra;
koncesje, a nawet kapitulację nie powodują znacznej szkody;
nie martwisz się szczególnie o to, co się dzieje;
chcesz zachować świat przeciwnikowi;
myślisz, że ważniejsze jest utrzymanie dobrych relacji w dłuższej perspektywie niż bronić swoich interesów;
rozumiesz, że wynik jest znacznie ważniejszy dla innej osoby niż dla Ciebie;
rozumiesz, że prawda nie jest po twojej stronie;
masz małą moc i szanse na wygranie.

Strategia adaptacji / koncesji jest nieskuteczna w przypadku, gdy pojawia się pragnienie "pozbycia się" z konfliktu. Opóźniony wpływ takiego konfliktu będzie znacznie destrukcyjny, za pozbycie się - nie oznacza rozwiązania.

Strategia unikania / unikania oznacza demonstrację własnego nieporozumienia jego konfliktów intencji. Ze słowami, intonacją, sposobem rozmowy, gesty pokazujemy przeciwnik w następujący sposób:

w rzeczywistości nie ma problemu;
to nie jest mój problem;
to nie jest pierwsze znaczenie;
nie mam władzy, nie jest w mojej mocy;
konflikt jest nieprzyjemny i zniszczony, więc należy go odmówić.

konieczne jest osłabianie napiętej atmosfery;
chcesz wygrać czas;
wiesz, że nie będziesz w stanie rozwiązać konfliktu na swojej korzyść;
nie ma oczywistego, aktywnego zagrożenia od przeciwnej strony;
zbierasz informacje o przeciwniku, celowo wyciągnij czas, przygotować kontargumenty;
nie chcesz brać odpowiedzialności za konflikt.

Strategia ta staje się nieskuteczna w przypadku, gdy sytuacja konfliktu zaczyna przedstawić prawdziwe zagrożenie dla zainteresowań.

Strategia kompromisowa jest najbardziej skuteczna w przypadkach, w których obie strony chce tego samego, ale wiedzą, że w tym samym czasie jest dla nich niewykonalne. Zrozumienie struktury i istoty konfliktu, Strony zbiegają się na częściową satysfakcję z ich pragnień i częściowego spełnienia pragnień drugiej strony, wymiany koncesji i obrotu do rozwoju kompromisowego rozwiązania. Osiągnięty kompromis umożliwia stosowanie innego podejścia do rozwiązania konfliktu w przyszłości, jeśli podstawowy kompromis wyeliminował problem tylko przez krótki czas.

chcesz szybko dojść do porozumienia;
obie strony posiadają tę samą moc i mają wzajemnie wyłączne zainteresowania;
chcesz szybko uzyskać rozwiązanie, ponieważ nie masz czasu lub dlatego, że jest to bardziej ekonomiczny i skuteczny sposób;
możesz zorganizować tymczasowe rozwiązanie;
możesz użyć korzyści krótkoterminowych;
inne podejścia do rozwiązania problemu okazały się nieskuteczne;
satysfakcja twojego pragnienia nie jest dla Ciebie ważna i najpierw możesz zmienić cel;
kompromis pozwoli Ci zapisać relacje i wolisz przynajmniej coś do stracenia
jesteś wewnętrznie gotowy na zadania, aby się zgodzić.

Strategia współpracy jest najbardziej odpowiednim podejściem do rozwiązywania zadania ustalenia i zaspokajania interesów obu stron, ale wymaga stron czasu i zdolności do wyjaśnienia ich pragnień, wyrazić swoje potrzeby, słuchaj się nawzajem, a następnie rozwijają alternatywne rozwiązania problem. Brak jednej z tych przedmiotów sprawia, że \u200b\u200bpodejście jest nieskuteczne.

będziesz mógł wygrać tylko wtedy, gdy twój partner wygrywa;
rozwiązanie problemu jest ważne dla obu stron;
masz czas na pracę nad tym problemem;
ty i twój przeciwnik są świadomi problemu, pragnienia i potrzeby obu stron są znani;
jesteś w stanie określić istotę zainteresowania i słuchania siebie;
masz równą moc i równą rozwiązaniu problemu;
rozwiązanie problemu jest bardzo ważne dla obu stron, a nikt nie chce go całkowicie wyeliminować;
masz blisko, długie i współzależne relacje z drugą stroną;
Współpraca między innymi strategami jest najtrudniejsza, ale pozwala na rozwój najbardziej satysfakcjonującej decyzji w złożonych i ważnych sytuacjach konfliktów.

Ważne jest, aby zrozumieć, że nie ma "poprawnych" lub "złych" strategii - istnieją istotne lub nieodpowiednie. Każda z tych strategii jest skuteczna tylko w pewnych warunkach, a żaden z nich nie może być przydzielony jako najlepszy. Doświadczony menedżer powinien być w stanie skutecznie wykorzystać każdą z tych strategii i świadomie wykonać jeden lub inny wybór, biorąc pod uwagę konkretne okoliczności, a także przyjęcie własnych preferencji w wyborze strategii rozwiązywania konfliktów.

Ponadto wybór strategii interakcji konfliktów wpływa również na fakt, że etapy konfliktu i etapy sterowania są w pewnej zgodności. Rachunkowość tej zgodności pozwala na określenie priorytetowych kierunków pracy głowy z konfliktami i wyborem odpowiedniej strategii. Na przykład na etapie pojawienia się i rozwoju sytuacji konfliktu w trakcie prognozowania lub zapobiegania konfliktom, głównym wysiłkom muszą koncentrować się na współpracy z podmiotami, które tworzą konfliktowe sytuacje lub podatne na stworzenie takich sytuacji, unikanie / strategia unikania ma zastosowanie tutaj. Na etapie świadomości sytuacji konfliktu podczas zapobiegania konfliktom ważne jest, aby nie przegapić pracy z podmiotami, które są świadome sytuacji konfliktów. W tym przypadku konieczne jest utrzymywanie ich od przejścia do aktywnych działań przy zapobieganiu destrukcyjnym konfliktom lub wysłać je do legalnego kanału przy stymulowaniu konstruktywnych konfliktów (strategie kompromisowe, współpraca).

Ogólnie rzecz biorąc podejmując decyzję w sprawie strategii interakcji konfliktowej, należy wziąć pod uwagę co najmniej dwa okoliczności:

Po pierwsze, reakcja, która może spowodować pewność z środków podjętych zarówno z bezpośrednich uczestników konfliktu, jak i sił, które są zgodne z tymczasową neutralnością;

Po drugie, zasady moralności, nawyków i celnych, które dominują specyficzną organizację i regulują zachowanie ludzi w swobodnej atmosferze i przy chwilach konfliktu. Konieczne jest, aby zastanawiać się z prawdziwymi możliwościami, konkretną sytuacją i opinią publiczną, unikaj zbyt słabych i zbyt silnych środków wpływów.

Uznając więc charakter konfliktów, można wyciągnąć następujące wnioski.

Dla menedżera każdego poziomu zdolność do skutecznego rozwiązania (i ostrzega) produkcji i konfliktów pracy jest kompetencjami zawodowymi. Znając oznaki wystąpienia sytuacji konfliktu, wzorców rozwoju konfliktów, identyfikując motywy i cele uczestników konfliktów, realizując swoje prawdziwe interesy w określonej sytuacji, posiadającym metody analizy sytuacji konfliktu i organizowania wspólnego poszukiwania Rozwiązania, menedżer jest o wiele bardziej wydajny, aby poradzić sobie z złożonymi problemami zarządzania.
Konflikty są nieuniknione, a dążenie do ich nieobecności nie jest konieczne, jako wszelkie konflikty, organizacyjne, między innymi, jest formą manifestacji obiektywnych sprzeczności wynikających w procesie interakcji społecznych, przyczynia się do ich rozwoju, przejście na wyższy poziom . Zadaniem jest zminimalizowanie destrukcyjnych konsekwencji konfliktów, zmniejszając ich destrukcyjny potencjał przy użyciu metod ich konstruktywnego rozliczenia.
Konflikty organizacyjne muszą być zarządzane, biorąc pod uwagę ich możliwe konsekwencje funkcjonalne i dysfunkcyjne.
Aby działanie do zarządzania konfliktem jest punkt wzrostu i rozwoju organizacji, konieczne jest przestrzeganie szeregu zasadniczych warunków i zasad, które przyczyniają się do uchwały konfliktu.
W celu zapobiegania konfliktom i skutecznemu zarządzaniu człowiekiem jako całej, podstawowej znajomości podstawowych strategii rozwiązywania konfliktów (konfrontacja / konkurencja, adaptacja / przypisanie, unikanie / unikanie, kompromis, współpraca), rodzaje zachowań w konflikcie, ich zalety i ograniczenia.

Praktyka życia pokazuje, że konflikt jest integralną częścią stosunków człowieka, a zatem istnieje tak samo jak osoba istnieje. Jako amerykański psycholog B. Vul, życie jest procesem rozwiązania nieskończonej liczby konfliktów. Osoba nie może ich uniknąć. Może jedynie zdecydować, uczestniczyć w rozwoju rozwiązań lub zostawić go innym ". Szef dowolnego poziomu Konieczne jest rozwój umiejętności racjonalnego zarządzania sytuacjami konfliktowymi, co oznacza wybór nie tylko odpowiedniej strategii (lub kombinacji strategii), ale także zestawu optymalnych taktyk i narzędzi na temat wpływu przeciwnik. Należy zauważyć, że wybór narzędzi do zarządzania konfliktami w organizacji jest w dużej mierze dotknięty dawnym doświadczeniem uczestników interakcji konfliktów, ich stosunek do obecnej sytuacji konfliktowej i podstawowych parametrów interakcji. Z kolei instalacji uczestników konfliktów zaczynają określić takie cechy konfliktu jako:

realizowane cele.
postrzeganie partnera sytuacji
"Objętość" przedmiotu nieporozumienia,
charakter interakcji z partnerem,
używane środki ekspozycji na partnera.

Na podstawie uogólnienia wyników analizy odnotowanych charakterystyk konkretnych konfliktów można wyróżnić różne modele rozwoju konfliktów: model współpracy, modelu współpracy, model konkurencji:

W oparciu o pewien rodzaj interakcji wskazane jest dokonanie wyboru na rzecz jednej lub innej taktyki zachowania w sytuacji konfliktu. Ogólnie rzecz biorąc, taktyka zachowania w konflikcie można określić jako zestaw technik przeciwnika, sposobów wdrażania strategii, a jeden i ta sama taktyka może być wykorzystywana w różnych strategiach. Niemiecki filozof i socjolog Zimmel twierdzi, że wyraz wrogości w konflikcie odgrywa pozytywną rolę, ponieważ pozwala na zachowanie stosunków w sytuacjach stresowych, zapobiegając tym samym upadku grupy, co jest nieuniknione w przypadku wydalenia wrogich osób. Tak więc, na przykład, zagrożenie lub ciśnienie uważane za działania destrukcyjne mogą być stosowane w przypadku uniwersalności lub niezdolności jednej ze stron, aby wnioskować pewne limity.

Według VG Zapykin, lekarze nauk psychologicznych, profesor Rosyjskiej Akademii Służby Publicznej Pod Prezesem Federacji Rosyjskiej: "Działania wielu przeciwników konfliktów, niezależnie od tego typu (z wyjątkiem intrapersonal), charakteryzują się stereotypem: Obowiązująca taktyka i techniki zastępują się w pewnej sekwencji, których same same nie różnią się różnorodnością. Taki stereotyp zachowania wynika z "ostrości" osoby do konfliktu, silnym wpływem negatywnych państw emocjonalnych, które szczególnie zmieniają postrzeganie rzeczywistości. Dlatego wiele konfliktów postępuje na tym samym schemacie przy użyciu tych samych technik i taktyk. "

Ogólnie rzecz biorąc, podkreślają twarde, neutralne i miękkie taktyki interakcji konfliktów:

Głównymi cechami taktyki wpływu na przeciwnika są:

Taktyka wychwytywania i zatrzymywania przedmiotu konfliktu. Jest używany w konfliktach, w których obiekt jest materiałem.
Taktyka przemocy fizycznej (obrażenia). Nałóż takie techniki, takie jak zniszczenie wartości istotnych, wpływu fizycznego, blokujące aktywność innej osoby itp.
Taktyka przemocy psychologicznej (uszkodzenia). Najczęściej ta taktyka ta jest używana przez silniejszą stronę, ponadto, mając duże możliwości zwiększenia własnych zasobów. Ta taktyka powoduje urazy od przeciwnika, boli dumy, godność i honor. Jej manifestacje: obrażanie, chude, obraźliwe gesty, negatywna ocena osobista, dyskryminujące środki, oszczerstwo, dezinformacja, oszustwo, upokorzenie, szczelna kontrola nad zachowaniem i działaniami, dyktować w relacjach interpersonalnych. Dyskredyty są osiągane z powodu trudnych krytyków i orakterii. Zauważ, że taka krytyka, w istocie, może być sprawiedliwa, ale jest nauczana w formie, która prowokuje przeciwnikowi szybkie działania lub oświadczenia. Ta technika jest używana prawie zawsze w konfliktach emocjonalnych orientacji pionowej. W tym przypadku jeden z przeciwników oskarża drugiego, broniąc interesów Grupy, zespołu, organizacji, w obecności ukrytego czysto osobistego (częstego najemnika) interesów, które są dla niego najważniejsze.
Taktyka ciśnienia. Spektrum przyjęć obejmuje prezentację kompromisowania, szantażu.
Obliczanie ", trzymając poprzedni stan". Ta taktyka, posiadająca formę zakończenia konfliktu, jest często używana do uzyskania dodatkowych informacji o przeciwnej stronie, jej zasobach, sposobom ich zwiększenia, tworzą wrażenie ich miłości dla pokoju. Patrząc, brak działań od jednego z przeciwników stwarza rodzaj niepewności, a niepewność tworzy napięcia. W tym przypadku przeciwnicy, są w stanie napięcia z powodu samego konfliktu, są również poddawane dodatkowym napięciu ze względu na niepewność sytuacji. Wielu nie wytrzymuje takiego podwójnego ciśnienia i podejmuje pewne działania, zwykle błędne. Służy to również jako informacje o stanie przeciwników i ich możliwości. Jeśli proces jest opóźniony, sama strona oczekiwania może być inicjatorem niektórych działań próbnych, nawet drobnych koncesji, aby spowodować pewną reakcję od przeciwnika i uzyskać niezbędne informacje. Odbieranie wyjścia jest używane dość często w konfliktach, gdy przeciwnicy są w przybliżeniu równi. Jeśli przeciwnik uwierzył dezinformację, wziął ją za prawdziwy stan rzeczy i układ sił, zachęca go do aktywnych działań, które są w rzeczywistości sprowokowane, a zatem błędne. W rezultacie szanse na sukces z nim są ostro zmniejszone.

Demonstracja wzmocnienia własnych zasobów. Ta taktyka polega na tym, że jedna ze stron wyzywająco daje wiedzieć inną z istniejących rzeczywistych możliwości zwiększenia własnych zasobów w takim stopniu, że znacznie pokrywają swoje zasoby. Taktyki mają na celu spowodowanie zaprogramowanej reakcji od przeciwnika: jego wyjście z sytuacji konfliktowej, ponieważ jego prawdziwe możliwości będą wydawać się słabszymi lub przymusami do negocjacji i poszukiwania kompromisu w niekorzystnych warunkach dla niego. Jest to raczej trudna taktyka, wymagająca jej części, która dotyczy go, działających zdolności. Wszystko zazwyczaj rozwija się zgodnie z następującym scenariuszem. Bardzo przyjazny, prawie przyzwoity ton, przeciwnik powiedzieć: "... traktuję cię bardzo dobrze, a nawet szczerze sympatyzują, więc chcę ostrzec - zaangażowałeś się w bardzo złej historii. Czy wiesz, że mam ... że osoba, która zależy od ... jest moją blisko ... "A potem w takim duchu. Najważniejszą rzeczą jest przekonanie przeciwnika w skomplikowaniu walki, wzmacniają uczucie zagrożenia, beznadziejności i ze względu na to, aby wydać z konfliktu. Ta taktyka jest dobrze przetestowana i bardzo skuteczna. Jest stale używany.

Taktyka działań demonstracyjnych. Stosuje się, aby przyciągnąć uwagę innych do ich osoby (publiczne oświadczenia i skargi, strajki itp.).

Upoważnienie. Wpływ na przeciwnik przez odzyskanie, zwiększając obciążenie, nałożenie zakazu, ustanowienie blokady, niepowodzenie zleceń pod każdym względem pretekstu, otwarty odmowę egzekucji.
Taktyka koalicji. Jej celem jest wzmocnienie swojej rangi w konflikcie. Jest wyrażony w tworzeniu sojuszy, wzrost grupy wsparcia kosztem menedżerów, publiczności, krewnych, traktowania mediów, różne władze. Używane w więcej niż jednej trzeciej konfliktów.
Taktyka ustalająca ich pozycję - Najczęściej stosowana taktyka (w 75-80% konfliktów). Na podstawie korzystania z faktów logiczny, aby potwierdzić jego pozycję. To przekonanie, prośby, krytyka, nominacja propozycji itp.
Przyjazność taktyki. Obejmuje prawidłowy apel, podkreślając, demonstrację gotowości do rozwiązania problemu, prezentując niezbędne informacje, ofertę pomocy, świadczenie usług, przeprosin, zachęty.

Taktyka transakcji. Zapewnia wzajemną wymianę korzyści, obietnic, koncesji, przeprosiny.

Należy zauważyć, że z racjonalnym rozwojem konfliktu (jest to w takim konflikcie, który jest umiejętnie monitorowany), stosowanie taktyki zwykle pochodzi z miękkiego (utrwalenie jego pozycji, życzliwości, autoryzację) do bardziej sztywnego i Irracjonalny (ciśnienie, przemoc psychologiczna). Wyraźna postać w teorii konfliktu J. Kakonen twierdzi: "Konflikty są naturalną częścią życia społecznego danej osoby, ale zamieniają się w problem tylko poprzez rozwiązanie. Środki i metody rozstrzygania konfliktu określają, czy konflikt będzie pozytywny lub negatywny ". Przedstawiciele dużych i średnich przedsiębiorstw są przekonani, że racjonalne zarządzanie konfliktami wymaga szefa wysokich kompetencji konfliktów i umiejętności kierowniczych. Według dyrektora Departamentu Technologii Informacyjnych, LLC "Mark" (Zaporizhia) Vladimir Boykova, głównie problemami w organizacji są manifestacją napiętych stosunków lub konfliktów między podjednostkami organizacyjnymi, a to jest właśnie arsenał interwencji używanych przez głowę rozwiązać konflikt. Jego opinia popiera dyrektor finansowy OJSC "Builder" (Zaporizhia) Dmitry Stachev, podkreślając, że idee wielkości i konfrontacji, dominacji i tłumiących są psychicznie podawane przez głowę znacznie łatwiejsze niż idea kompromisów i zbliżenia, partnerstwa i współpracy . Jednak często stosowanie twardych taktyk irracjonalnych prowadzi do dysfunkcyjnych konsekwencji - pracownicy tworzą negatywną instalację w odniesieniu do lidera, motywacji, wydajności i wydajności pracy jest zmniejszona, stopa gwałtownych sposobów rozwiązywania problemów produkcyjnych i organizacyjnych jest ustalona .

Tak więc jest neutralna i miękka taktyka stosowana w różnych strategiach, które przyczyniają się do konstruktywnej rozstrzygania konfliktów organizacyjnych, często opartych na silnej współzależności przeciwników. Jak wiesz, na wysokiej jakości wdrażanie neutralnych i miękkich taktyk, głowa musi być własnością technika arsenalnego, który przyczynia się do wygładzania sytuacji konfliktów. Wyszliśmy na rozważenie kilku takich technik bardziej szczegółowo.

Technika "4 kroki do towarzysza konfliktu"

Technika "4 kroków do towarzysza konfliktu" jest najczęściej używana jako część taktyki życzliwości. Wskazane jest użycie go w przypadku, gdy przeciwnik jest nieagresywny, gotowy do współpracy i jest w stanie racjonalnie zarządzać konfliktem. Korzystanie z tej techniki oznacza wdrożenie następujących kroków:

Krok 1. Zmiana atmosfery konfliktu. Słuchanie, współczucie, dostosowanie i inne proste sposoby "wyładowania" sytuacji

metoda	Techniki.	Przykład
Wyjaśnienie (zapytane): jest odwoływanie się do głośnomówiących lub towarzysza w celu wyjaśnienia poprzez problemy.	Otwarte pytania wymagają dodawania do początkowego raportu, spraw, aby głośnik rozszerzył lub zawęził ich początkową wiadomość. Otwarte pytanie nie powinno zawierać ślady oczekiwanej odpowiedzi.	"Nie do końca rozumiem, co masz na myśli?"; "Jaka jest twoja opinia na ten temat?"; "Co oferujesz?"; "Co myślisz o? .."; "Jak się uważasz?".
	Pytania zamknięte zachęcają ludzi do odpowiedzi, przy użyciu pojedynczych słów, takich jak "tak" lub "nie" lub krótkie frazy. Są odpowiednie, gdy znajdują określony fakt lub okoliczności.	"Czy zrobiłeś?", "Czy to było?", "Czy ty?" Czy możemy? "Czy to prawda?"
Perefrazowanie jest powtórzenie oświadczenia rozmowcy własnymi słowami, słowami słuchania. Najważniejsze jest zachowanie oryginalnego pomysłu w niezakłóconym.	Zwrot: Twój własny formułowanie wiadomości mówcy (rozmówca) szczegółowo, szczegółowe.	"Jeśli zrozumiałem cię poprawnie, a potem ...", "Innymi słowy, myślisz, że ..." Następny jest frazy słów rozmówców.
	CV jest odpowiedziami, które dzielą główne pomysły i uczucia mówienia rozmówcy w uogólnionej, skróconej formie. Podsumowanie może być w formie podsumowania słów rozmówców lub głównej myśli przydzielonej z komunikatu, a także w formie głównej sprzeczności, która polega na informacjach, układ ustalenia.	Przykłady wejścia przed podsumowaniem: "Jak to rozumiem, twoje główne pomysły są ..."; "Jeśli podsumujesz, co powiedziałeś, a potem ..."; "Więc myślisz, że ..."; "Krótko mówiąc, chcesz ..."
Rozwój myśli jest danie kierunku do rozwoju myśli, wzbudzonych wzburzonych argumentów, aby stały się bardziej zrozumiałe. Jednocześnie używasz słów rozmówcy jako powód, a także twoje myśli.	Dochodzenie logiczne: sugerujesz, że może śledzić słowa rozmówce, jednocześnie ustanawiając związek przyczynowy.	"Jeśli przejdziesz z powyższego, okazuje się, że ...", a potem idź swoje założenia.
	Interpretacja słów Międzylatoutor: Założenia są podejmowane w odniesieniu do przyczyn oświadczeń rozmówcy.	"Najwyraźniej tak myślisz, ponieważ ...", a następnie podążaj za swoimi założeniami dotyczącymi motywów, prawdziwą pozycję, najgłębsze przyczyny stwierdzeń rozmówcy.
Werbalizacja uczuć (odbicie uczuć z pomocą słów) jest stwierdzenie stan emocjonalny Jeden z rozmówców w momencie rozmowy.	Wiadomość o jego postrzeganiu rozmówcy, jego uczuć, stan emocjonalny.	"Wydaje mi się, że czujesz się nieco zaniepokojony ze względu na to, co powiedziałeś o ..."
	Wiadomość o swoim stanie emocjonalnym podczas rozmowy	"Jestem nieco zawstydzony twoimi słowami o tym, co ..."
	Wiadomość o twoim postrzeganiu rozmowy.	"Wydaje mi się, że nasza rozmowa była nieco przeciągana, zapięliśmy na miejscu: znowu i wrócimy do pytania ..."

Krok 2. Roszczenie lokalizacyjne

Stworzenie sprawy: Czym jest niezadowolony przeciwnik?
Ujawnianie emocji: Jakie ma uczucia?
Zadzwoń: Co od ciebie chce przeciwnik?
Postawa: Jak on się do ciebie dotyczy?

Krok 3. Uznanie faktów, utrwalenie ogólnych stanowisk

Krok 4. Dyskusja na temat problemu i rozwiązań

Gdy boki prawidłowo zrozumiały istotę roszczeń roszczeń, wydają się możliwość dokonania świadomej decyzji dotyczącej tego, co mogą zrobić, czy chcą to zrobić i czy to zrobili.

Technika "otwarte drzwi" (usuwanie agresji przeciwnika)

Technika " Otwarte drzwi»Najczęściej stosowane w ramach taktyki ustalania jej pozycji. Wskazane jest stosowanie w przypadku, gdy przeciwnik jest nadmiernie agresywny, oczekuje, że aktywny odporność na twoją część i nie jest w stanie racjonalnie kontrolować konflikt. Według niemieckiego filozofa i socjologa G.Zimmel, w takich irracjonalnych konfliktach ważne jest, aby nie osiągnąć wyniku, ale raczej wyrazem agresywnych emocji, które powodują wybuch.

W tym przypadku priorytetem jest zmniejszenie poziomu agresji i późniejszego tłumaczenia interakcji konfliktu do kanału konstruktywnego. Należy pamiętać, że korzystanie z tej techniki oznacza wdrożenie następujących kroków.

Obiektywne fakty należy odróżnić w charakterystyce przeciwnika twojego zachowania z oceny tego zachowania. Nie jest konieczne reagowanie na negatywne oceny twojej osobowości iw komentarzu moralnym.
Konieczne jest, aby postrzegać spokrewniająco rozmowy, nie poddawaj się poczuciu winy i strachu, nie używaj sarkazmu i ironii, ignoruj \u200b\u200bagresję.
Zasadniczo nie jest konieczne broniące się przez kontratak, ani przez lot do mechanizmów ochronnych: nie wyjaśnić, dlaczego to zrobiłeś dokładnie, a nie inaczej; Nie twierdzą, że zmusiłeś obiektywnych powodów, nie zaprzeczyć, co się faktycznie się wydarzyło.
Jeśli przeciwnik charakteryzuje swoje działania zgodnie z jego wartościami moralnymi, nie jest konieczne obalenie swoich poglądów, ale także nie powinien się z nimi zgodzić.
Konieczne jest, aby dowiedzieć się, co dokładnie przeciwnik nie jest zadowolony w twoim zachowaniu.
Należy znaleźć w konfliktach dodatnich. Na przykład możesz samodzielnie nauczyć się czegoś nowego i cennego dla siebie.
"Kompresja" kilku komentarzy. Jako doświadczenie pokazów komunikacji biznesowej wskazane jest, aby nie odpowiadać na każdą uwagę oddzielnie, ale łącząc je razem, odpowiedzieć na jedno tezy, a nawet jedno frazę.
Zatwierdzenie plus zniszczenie. Jeśli zostałeś wykonany z obiektywnych uwag i we właściwej formie, możesz zmniejszyć ich znaczenie, najpierw z nimi zgodzić się, a następnie rozszerzając dodatkowe argumenty, potwierdź swoje poprzednie stwierdzenie.

Technika "Mapa konfliktów"

Technika "mapy konfliktu" jest najczęściej używana w taktyce życzliwości. Wartość tej techniki jest zamówionym, systematycznym podejściem do problemu.

Korzystanie z tej techniki oznacza wdrożenie następujących kroków:

Krok 1. Opis problemu ogólnie. Na tym etapie nie ma potrzeby iść głęboko w problem lub spróbować znaleźć wyjście z tego.

Krok 2. Określenie głównych stron konfliktu. Mogą to być jednostki lub całe zespoły, departamenty, grupy lub organizacje. W zakresie, w jakim ludzie zaangażowani w konflikt mają pewne wspólne potrzeby w odniesieniu do tego konfliktu, mogą być zgrupowane razem. Dopuszczalne jest również mieszanka kategorii grupy i osobistej.

Krok 3. Określenie prawdziwych potrzeb partii do konfliktu. Na tym etapie konieczne jest wymienienie podstawowych potrzeb i obaw dla każdego z głównych uczestników związanych z tym problemem. Konieczne jest, aby znaleźć motywację, która oznacza pozycje uczestników w tej sprawie.

Graficzny wyświetlanie potrzeb i obaw stron konfliktu pozwala rozszerzyć horyzonty w interakcjach konfliktów i tworzyć warunki dla szerszego zakresu potencjalnych rozwiązań dostępnych po zakończeniu tego procesu.

Ponadto technika "Mapa konfliktu" ma następujące zalety:

ogranicza dyskusję z niektórymi formalnymi ramami, co pomaga zwykle unikać nadmiernej manifestacji emocji. Ludzie mogą jednak stracić spokój w dowolnym momencie podczas kompilacji karty, mają tendencję do powstrzymania się;
tworzy proces grupowy, podczas którego możliwa jest wspólna dyskusja na temat problemu;
reprezentuje ludzi, aby wyrazić swoje pragnienia i obawy;
tworzy atmosferę empatii;
pozwala wyraźnie zobaczyć zarówno własny punkt widzenia, jak i punkt widzenia innych;
daje systematyczny charakter poglądów o każdej stronie problemu;
portonuje nowe kierunki w wyborze rozwiązań.

Technika opóźnienia, ekspansja tymczasowego horyzontu konfliktu

Technika odszkodowania, ekspansja horyzontu czasowego konfliktu jest uniwersalna i stosowana w neutralnej i miękkiej taktyce. W następujący sposób z teorii gier, najbardziej niebezpieczne gry charakteryzują się wąskim horyzontem czasu. Określenie długoterminowej perspektywy pełnej uchwały konfliktu, z reguły, ułatwia jej zgodę. Od czasu okresu ważności konfliktu zmniejsza się, że wskazane jest stosowanie opóźnienia. Na przykład: "Pozwól, że wrócę do tego problemu później ..." Dość często, po pewnym czasie, główne przyczyny konfliktu lub wypadnięcie lub tracą ich znaczenie.

W ten sposób kompetentne stosowanie arsenału instrumentów, technik i technik taktycznych w procesie interakcji konfliktu powinien spełniać podstawowe zasady zarządzania konfliktami:

racjonalizacja konfliktu, zmniejszyła jego emocjonalny kolorystykę. Irracjonalność, bezczynność zachowania zawsze utrudnia rozwiązanie konfliktu;
stężenie uwagi nie znajduje się na stwierdzonych pozycji (wymagań), ale na rzeczywistych interesach przeciwnika. Bardzo często oficjalne oświadczenia Stron tylko kamuflaż ich prawdziwych interesów;
rozbudowa komunikacji między stronami w celu uzyskania wiarygodnych informacji i wzmocnienia zaufania;
segmentacja, miażdżenie przedmiotu konfliktu dla wielu elementów. Pozwala to zobaczyć punktów kontaktowych w pozycjach stron i znajdź pytania, dla których zgoda jest możliwa, kompromisy lub współpraca;
różnica między uczestnikiem a przedmiotem konfliktu. Rywalizacja na pewnych kwestiach nie powinna być abstrakcyjna do wrogości osobistej i obelgów;
rODość rywalizacji. Przeciwna strona nie może być postrzegana jako wróg w ostatniej instancji. Konflikt prawie nigdy nie obejmuje całego spektrum interesów stron. Przeciwnicy mają ogólne cechy i często wspólne interesy. To dla nich polegają na wzajemnym zrozumieniu i współpracy;
gałęzie sfery rywalizacji. Niemożliwe jest wpłynięcie na główne cele i wartości przeciwnika, umożliwiają rozbudowę obszarów sporu;
ograniczenie konfliktu tymczasowego (stadionu). Wcześniej przestaje proces wdrażania konfliktu, tym łatwiej jest rozwiązać go i odwrotnie, dalszy konflikt przyszedł w jego manifestacji, tym trudniejsze i droższe rozliczenia;
pragnienie ostatecznej decyzji konfliktu jest mniej pożądane niż do amelioriatywnej (z udziałem stopniowej poprawy sytuacji) do rozwiązania go. Oznacza to, że w większości przypadków (choć nie zawsze) nie może działać w zasadzie "albo nic". Wraz z podejściem rekultywacji rozwiązanie konfliktu szacuje się na punkcie widzenia, czy jest lepszy lub gorszy w porównaniu z poprzednim stanem lub innymi alternatywami;
podział jednostronnych koncesji, dla koncesji koncesji, z reguły, czuje się w niekorzystnej sytuacji i obrażonej, co podważa siłę umowy;
podczas rozwiązywania konfliktu ważne jest, aby szanować godność gracza, a nawet dać mu możliwość wygrania w prestiżu w oczach swoich zwolenników i innych. Nie można prowadzić wroga do kąta. Może to spowodować nagły wzrost jego agresywności, przejście konfliktu do nowej, bardziej niebezpiecznej płaszczyzny przy użyciu bardziej destrukcyjnych metod i środków;
rozwiązanie konfliktu musi być legitymowane przez kulturę, czyli poleganie na wartościach uznanych przez wszystkie strony i inne. W tym przypadku będzie mniej wzajemne przestępstwo, a rozwiązanie będzie znacznie silniejsze;
orientacja na konflikcie wielokrotnym i wykorzystaniem różnych środków. Ta zasada pochodzi z faktu, że konflikt opiera się na kilku powodów. Ale nawet jeśli jest tylko jeden powód, środki do wyeliminowania może być zróżnicowane. Orientacja konfliktu wielokrotnego zakresu i różnorodność jego narzędzi do uprawnień jest również przydatna, a ponieważ ma na celu szukać wielu powodów i oznacza zmniejszenie prawdopodobieństwa błędu;
wyniki rozliczenia powinny opierać się na jasnej i wyraźnie formułowanej umowie umożliwiającą skuteczną kontrolę;
odpowiedni okres po konflikcie. W tej chwili konflikt jest uważany za wypełniony, ale nie jest. W związku z relacjami przeciwników sprawiedliwości i obiektywność rezolucji konfliktu mają wielki wpływ. Ale w tym samym czasie, nawet po sprawdzonej uchwale konfliktu, przeciwnicy pozostają najgorsze niż przed konfliktem, relacjami. Negatywne emocje przeważają, poczucie urazy, a może upokorzenie. To z kolei jest żyzną glebą do wdrażania nowego konfliktu. Dlatego w okresie po konflikcie nie można zakładać związku "Zwycięzców", może również sprowokować nowy konflikt emocjonalny. Pokonany nie powinien być upokorzony ani "zniszczony", potrzebuje przynajmniej czegoś, ale poczuć zwycięzcę. Aby stworzyć korzystne relacje w okresie po zakończeniu konfliktu, wskazane jest zorganizowanie współpracy między byłymi przeciwnikami w każdym samym znaczeniu;
Stała praca na temat tworzenia umiejętności interakcji konfliktów i wzrost kompetencji konfliktów pracowników organizacji poprzez szkolenia korporacyjne. W takich szkoleniach są symulowane różne sytuacje konfliktów, w których uczestnicy muszą wykonać pewne role konfliktów. Tak więc, w trakcie szkolenia, konflikt symulowany jest obiektywny, jego przyczyny, sprzeczności, treści, motywy odniesienia, metody konfliktu konfliktu itp. Są omawiane, różne sposoby rozwiązywania konfliktu, które są praktykowane w sytuacji do gier.

Oczywiście wszystkie te i inne zasady i zalecenia dotyczące zarządzania konfliktami w organizacji nie są powszechne. Muszą być używane kreatywnie, biorąc pod uwagę wszystkie czynniki sytuacji konfliktu. Jednak ich dobrą wiedzę rozszerza horyzont konfliktu menedżera, pomaga mu znaleźć odpowiednie decyzje i bezpośrednie konflikty w safeway.

Jeśli podejmiesz jako fundament, stopień orientacji uczestników konfliktów w celu wdrożenia własnych interesów i rejestrowania interesów drugiej strony, wówczas można wyróżnić pięć strategii interakcji konfliktów, wizualnie pokazano na wykresie (FIGA.).

Figa.Strategie zachowania w sytuacjach konfliktów

Strategia przymusu lub dominacji Zorientowany wyłącznie na własne interesy. Leży w chęci, aby jej punkt widzenia za wszelką cenę w celu otwarcia ciśnienia za pomocą mocy. Wady: tłumienie inicjatywy podwładnej, prawdopodobieństwo, że ważne czynniki nie zostaną uwzględnione, ponieważ przedstawiono tylko jeden punkt widzenia. Po osiągnięciu jego kosztów, możesz wygrać zwycięstwo taktyczne, ale stracić strategicznie, ponieważ nastąpi uszkodzenie stosunków z partnerem.

Strategia współpracy Ma wysoki stopień orientacji uczestnika na temat wdrażania swoich interesów i interesów partnera i jest skierowany do produktywnej rezolucji problemu dla obu stron. Rozpoznaje różnicę w opiniach i charakteryzuje się gotowością, aby zapoznać się z innymi stanowiskami, aby poradzić sobie z przyczynami konfliktu i znaleźć akcję akceptowalną ze wszystkich stron. Głęboka analiza i konstruktywna rozdzielczość konfliktu wymaga dojrzałości i sztuki pracy z ludźmi, a także dużym czasem i energią głowy. Oczywiście łatwiej jest stosować strategię przymusową, dla której potrzebna jest tylko twierdzenie, ale nie przyczyni się do atmosfery szczerości i zaufania niezbędne do sukcesu.

Strategia kompromitów Odpowiada średniej wartości orientacji i oznacza wzajemną wymianę koncesji, przyjmując częściowo punkt widzenia przeciwnej strony, aby znaleźć wzajemnie dopuszczalne rozwiązanie. Zdolność do kompromisu jest bardzo ceniona wśród menedżerów, ponieważ unika konfrontacji. Ale ta strategia nie pozwala w pełni wdrożyć żadnego lub innego partnera. Jednak inteligentni ludzie nie będą mieli długo - przyjdą na kompromis dzisiaj, tj. Spełniają dostępne, aby jutro rozwiązywać problem.

Strategia unikania Wskazuje odmowę jego zainteresowań i nieświadomych, aby spotkać się z partnerem. Manifestuje się w powstrzymywaniu się od sporu, pragnienie tłumaczenia rozmowy na inne łóżko, tj. Uciec od konfliktu. Strategia ta jest raczej charakterystyczna dla niepewności przywódców, którzy boją się udać się do bezpośredniego dyskusji na temat problemu. Jednakże, może być uzasadnione, jeśli istnieje powód, aby założyć, że późniejszy rozwój wydarzeń będzie korzystny dla uczestnika konfliktu, doprowadzenie mu sukcesu bez walki lub zmieni równowagę władzę na jego korzyść.

Strategia opieki Zakłada odmowę danej osoby z jego zainteresowań i gotowości do spotkania partnera. Ma ochronę korzystnych relacji, aby partner był zadowolony. Strategia ta jest uznawana za racjonalna, jeśli osoba nie jest tak znacząca, przedmiot nieporozumienia, aby wejść do walki z ryzykiem, aby uszkodzić relacje z partnerem.

Błędnie byłoby jednoznacznie ocenić niektóre strategie jako nieskuteczne, ponieważ każdy z nich w określonej sytuacji może być najbardziej dopuszczalny. Niemniej jednak współpraca i kompromis powinny być uważane za strategie priorytetowe, ponieważ pozwalają na osiągnięcie rozwiązywania problemów lub sytuacji konfliktów przy zachowaniu partnerstw.

Pielęgnacja z konfliktu (strategia unikania lub zgodności) można uznać za niezdolność do rozwiązania problemów. Jednocześnie relacje z partnerem są zachowane lub nawet poprawione, ale kosztem odrzucenia ich interesów lub własnej pozycji.

Ścieżka dominacji, przymusu i twardej "walki" wykazała jego niespójność na wszystkich poziomach interakcji - od stosunków międzynarodowych do prywatności. Coercis i konfrontacja może stanowić osobę do rozwiązania problemu we własnych interesach, ale koszt pogarszania stosunków z partnerem.

Zatem odmowa sztywnej bezkompromisowej walki na rzecz znalezienia wzajemnie dopuszczalnych rozwiązań jest stanowisko, które kierownik powinien być zajęty w współpracy konfliktowej.