ZATWIERDZAŁEM ____________________________ ___________________________ (podpis) (odpis podpisu) ___________________________ (data) REGULAMIN OBSŁUGI KADR PRZEDSIĘBIORSTWA 1. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1.1. Dział HR jest niezależną jednostką strukturalną i podlega kierownikowi przedsiębiorstwa (zastępcy kierownika). 1.2. Służba personalna kieruje się w swojej działalności przepisami prawa pracy, ustawami Prezydenta i Rządu, zarządzeniami i instrukcjami kierownika przedsiębiorstwa oraz niniejszym regulaminem. 1.3. Dział HR ściśle współpracuje z innymi działami przedsiębiorstwa. 2. FUNKCJE SERWISÓW HR Główne funkcje serwisu HR to: 2.1. Organizacja i rejestracja zatrudniania i zwalniania personelu, przemieszczanie się personelu. 2.2. Aktualne i planowanie przyszłości potrzeby kadrowe przedsiębiorstwa. 2.3. Systematyczna analiza składu zawodowego i wiekowego personelu, opracowanie praktycznych zaleceń, analiza personelu według poziomu wykształcenia. 2.4. Indywidualne badanie cech zawodowych i biznesowych pracowników przedsiębiorstw. 2.5. Organizacja systemu rachunkowości personelu, jego przemieszczanie się w przedsiębiorstwie, analiza ich rotacji. 2.6. Organizacja planowania i przeprowadzania certyfikacji personelu. 2.7. Rozwój działań podnoszących kwalifikacje kadr. 2.8. Tworzenie rezerwy kadrowej i praca z nią. 2.9. Uogólnienie najlepszych praktyk w pracy z personelem i ich wdrażanie. 2.10. Organizacja szkoleń dla kierowników działów strukturalnych w zakresie postępowych form i metod doboru i rozmieszczenia personelu. 2.11. Udział w opracowywaniu i wdrażaniu środków planu rozwoju społeczno-gospodarczego zespołu. 2.12. Wydawanie zaświadczeń o aktualnej i przeszłej działalności zawodowej pracowników. 2.13. Przygotowanie dokumentów niezbędnych do przyznania emerytur i rent pracownikom przedsiębiorstwa. 2.14. Prowadzenie ewidencji czasu pracy, sporządzanie i realizacja harmonogramów urlopów. 2.15. Organizacja kontroli stanu dyscypliny pracy i przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy przez pracowników przedsiębiorstwa. 2.16. Prowadzenie i przechowywanie dokumentacji pracy, wydawanie zaświadczeń o stażu pracy. 3. ZARZĄDZANIE SERWISEM HR 3.1. Służbą personalną kieruje szef, którego powołuje i odwołuje kierownik przedsiębiorstwa. 3.2. Kierownik działu HR: - kieruje działalnością działu HR; - ponosi odpowiedzialność za swoje wyniki, stan pracy i dyscyplinę wykonawczą; - zatwierdza plan pracy służby personalnej, monitoruje jego realizację; - zapewnia wykonanie poleceń, instrukcji i instrukcji administracji przedsiębiorstwa; - przedstawia kierownictwu przedsiębiorstwa propozycje dotyczące zmiany struktury i personelu służby personalnej, powoływania i zwalniania pracowników, ich certyfikacji, awansowania, zachęcania i odpowiedzialności dyscyplinarnej; - ustala treść i zakres uprawnień i obowiązków funkcjonalnych pracowników obsługi personalnej, organizuje pracę nad podnoszeniem ich kwalifikacji; - w granicach swoich kompetencji podpisuje dokumenty i wydaje polecenia dotyczące pracy służby personalnej. 4. PRAWA PRZEDSIĘBIORSTWA SŁUŻBY HR 4.1. Służba personalna przedsiębiorstwa ma prawo: - bezpośrednio uczestniczyć w rozpatrywaniu spraw związanych z umieszczaniem, przenoszeniem i zwalnianiem pracowników przedsiębiorstwa; - przeprowadzać kontrole w działach strukturalnych przedsiębiorstwa pod kątem stanu pracy personelu; - otrzymywać od oddziałów strukturalnych przedsiębiorstwa niezbędne informacje o warunkach pracy pracowników, warunkach ich życia, rotacji personelu, dyscyplinie pracy itp. ; - formułować zalecenia dla administracji przedsiębiorstwa mające na celu ograniczenie i zapobieganie rotacji personelu, wzmocnienie dyscypliny pracy, tworzenie stabilnych zespołów roboczych i zwiększenie odpowiedzialności menedżerów za stan tej pracy. 5. POSTANOWIENIA KOŃCOWE 5.1. Pracownicy HR mają obowiązek bezwzględnego zachowania tajemnic handlowych nabytych w wyniku wykonywania swoich obowiązków służbowych. 5.2. Prawa i gwarancje socjalne pracowników służb personalnych są zapewnione w sposób przewidziany przepisami prawa pracy. Kierownik jednostki strukturalnej ____________ _______________________ (podpis) (odpis podpisu) Wizy Z Regulaminem zapoznali się: ___________ _______________________ (podpis) (odpis podpisu) __________ (data) ___________ ______________________ (podpis) (odpis podpisu) __________ (data) ___________ __________ (podpis) (odpis podpisu) podpisy) _______________________ (data)

dokumentacja personelu odniesienia do personelu

Regulamin Służby Personalnej określa status tej jednostki w zintegrowanym systemie zarządzania organizacją, jej wewnętrzna organizacja, zadania, funkcje. Ogólny tryb opracowywania Regulaminu określa Standardowa Instrukcja Pracy Biurowej w organy federalne władza wykonawcza, Zalecenia metodologiczne w sprawie ujednolicenia tekstów dokumentów zarządczych, a także GOST.

Co do zasady struktura Regulaminu obejmuje następujące sekcje:

• 1. Postanowienia ogólne.
• 2. Główne zadania i funkcje służby personalnej.
• 3. Struktura służby personalnej.
• 4. Prawa i obowiązki serwisu oraz jego pracowników.
• 5. Podstawowe wymagania dotyczące kwalifikacji pracowników obsługi personalnej.
• 6. Miejsce pracy Pracownik HR.

Regulamin personalny określa tryb pracy i stosunki personalne ustalone w organizacji, warunki aktywność zawodowa całą siłę roboczą. Odzwierciedla: kwestie organizacji działalności instytucji; warunki wynagradzania swoich pracowników; tryb udzielania urlopów, podróży służbowych, przeniesień do nowego miejsca pracy i zwolnień z pracy, nagród oraz kar dyscyplinarnych; prawa i obowiązki pracowników i kierownictwa organizacji oraz szereg innych bezpośrednio związanych z zarządzaniem personelem.

Regulamin kadrowy jest omawiany i uzgadniany z przedstawicielami pracowników, zatwierdzany przez radcę prawnego, podpisywany przez zastępcę szefa i zatwierdzany przez kierownika organizacji. Zgodnie z ustawą „O Państwowej Służbie Cywilnej PMR” pozycję organizacyjno-prawną urzędnika służby cywilnej regulują przepisy urzędowe, które stanowią integralną część przepisów administracyjnych Agencja rządowa. Obejmuje:

• - wymagane kompetencje do poziomu i charakteru wiedzy i umiejętności wymaganych od urzędnika służby cywilnej;
• - obowiązki służbowe, uprawnienia i odpowiedzialność za niewykonanie (nienależyte wykonanie) odpowiedzialność zawodowa;
• - wykaz spraw, w których urzędnik służby cywilnej ma prawo lub obowiązek samodzielnie podejmować decyzje lub uczestniczyć w przygotowaniu projektów decyzji;
• -- warunki i procedury przygotowania, rozpatrywania projektów decyzji oraz tryb ich zatwierdzania;
• – procedura oficjalnych kontaktów z innymi urzędnikami służby cywilnej, obywatelami i organizacjami;
• -- lista Usługi publiczne dostarczane obywatelom i organizacjom;
• -- wskaźniki efektywności i efektywności działań urzędowych.

Dokumentacja organizacyjno-administracyjna służby personalnej obejmuje polecenia (instrukcje) dotyczące wprowadzania zmian w tabeli personelu, podziału obowiązków między zastępcami szefów organizacji, trybu udzielania i czasu trwania corocznego płatnego urlopu dla organizacji pracownicy.

Głównym celem dokumentacji referencyjnej i informacyjnej jest informowanie o rzeczywistym stanie rzeczy w systemie zarządzania, przekazywanie informacji inicjujących podejmowanie decyzji zarządczych, dostarczanie informacja zwrotna pomiędzy systemem sterowania a systemem zarządzanym. Dlatego w przeciwieństwie do dokumentów organizacyjno-administracyjnych, które idą od organu zarządzającego do zarządzanego, dokumenty referencyjne i informacyjne przesyłane są oddolnie – od jednostki strukturalnej do organizacji reprezentowanej przez jej szefa i jego zastępców lub poprzez połączenia poziome – pomiędzy departamentami i urzędnikami.

Sekcja dokumentu: Przykładowe dokumenty, Stanowisko

POZYCJA

O SERWISIE HR

I. Postanowienia ogólne

1.1. Przepis ten został opracowany zgodnie z __________ (wskazać podstawę, powołując się na datę i numer stosownej decyzji: nakaz, instrukcja itp.).

1.2. Niniejsze rozporządzenie reguluje codzienną działalność służby personalnej __________ (wskazać nazwę przedsiębiorstwa (organizacji, instytucji) zgodnie z dokumentami założycielskimi (zwanego dalej przedsiębiorstwem)) i ustanawia:

1.2.1. Stan organizacyjny i prawny usługi.

1.2.2. Wykaz funkcji i zadań służby w zakresie organizacji pracy personelu.

1.2.3. Uprawnienia usługi, a także procedura jej interakcji z innymi podziały strukturalne(urzędnicy) przedsiębiorstwa w sprawach personalnych.

1.2.4. Odpowiedzialność obsługi za niewłaściwą organizację pracy personelu.

1.2.5. ___________________________ (inne – określić szczegółowo).

1.3. Obsługa personelu to jednostka strukturalna przedsiębiorstwa przeznaczona do realizacji polityki personalnej i zadań pracy personelu wynikających z jej treści. Dla zapewnienia codziennej działalności służba posiada pieczęć wskazującą jej pełną i skróconą nazwę oraz wskazującą przynależność do przedsiębiorstwa (jako jeden z jego oddziałów strukturalnych), a także pieczęcie i druki typu ustanowionego przez przedsiębiorstwo.

1.4. Celem usługi HR jest zapewnienie pełnego i terminowego zaspokojenia bieżących i przyszłych potrzeb przedsiębiorstwa w zakresie zasobów ludzkich poprzez obsadzenie go niezbędną liczbą pracowników o wymaganych specjalnościach i kwalifikacjach.

1,5. Bezpośrednie kierownictwo służbą kadrową sprawuje jej dyrektor, będący bezpośrednim przełożonym wszystkich pracowników służby. Dyrektor służby podlega dyrektorowi generalnemu przedsiębiorstwa, jest powoływany na to stanowisko i odwoływany zarządzeniem dyrektora generalnego na wniosek komisji certyfikującej przedsiębiorstwa.

1.6. W trosce o właściwą organizację pracy personelu w ramach służby personalnej tworzone są wydziały, grupy i inne samodzielne sekcje.

Corocznie ustalana jest struktura organizacyjna oraz skład kwalifikacyjny i liczebny służby personalnej dyrektor generalny przedsiębiorstw na podstawie rekomendacji dyrektora serwisu (załącznik nr 1 do regulaminu).

1.7. W swoich codziennych działaniach dział HR kieruje się:

1.7.1. Akty legislacyjne i regulacyjne organów rządowych.

1.7.2. Akty organizacyjne i administracyjne organów zarządzających terytorialnych i sektorowych (wydziałowych), w stosunku do których przedsiębiorstwo zajmuje podrzędną pozycję.

1.7.3. Czarterowe i lokalne przepisy prawne przedsiębiorstwa.

1.7.4. Dokumenty organizacyjne, metodologiczne, regulacyjne i techniczne dotyczące organizacji pracy personelu oraz niniejsze przepisy.

1.7.5. _______________________________ (inne – określić szczegółowo).

1.8. Działalność wydziałów, grup i innych niezależnych sekcji służby personalnej regulują, oprócz tego, co wymieniono w punkcie 1.7, odpowiednie przepisy, regulaminy i instrukcje dotyczące realizacji niektórych elementów pracy personelu.

1.9. Pracę pracowników HR regulują odpowiednie opisy stanowisk.

1.10. Wsparcie organizacyjne, prawne, informacyjne, kadrowe, finansowe i logistyczne obsługi kadr odbywa się kosztem zasobów przedsiębiorstwa.

1.11. Standardy pracy pracowników obsługi personalnej, obliczanie ich całkowitej liczby, a także podział i przydział zadań przeprowadzane są w oparciu o aktualne „Ujednolicone standardy czasu i wydajności…”, nr inw. N .___ (dokładnie).

1.12. Warunki pracy pracowników HR powinny być ustalane zgodnie z umowami o pracę.

1.13. Tryb wynagradzania pracowników obsługi personalnej określają przepisy dotyczące zachęt materialnych przedsiębiorstwa na warunkach określonych w odpowiednich umowach o pracę.

1.14. Tryb pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników obsługi HR określają przepisy dyscyplinarne oraz wewnętrzny regulamin pracy przedsiębiorstwa.

1,15. Regulamin służby personalnej zatwierdza dyrektor generalny przedsiębiorstwa na wniosek dyrektora służby personalnej. Normy i zasady zawarte w niniejszym rozporządzeniu obowiązują wszystkie jednostki strukturalne służby personalnej i jej pracowników.

II. Funkcje i zadania służby personalnej

2.1. Realizacja celów usługi HR realizowana jest poprzez realizację przez nią zestawu specjalnych funkcji i zadań.

2.2. Główne funkcje obsługi personalnej to:

2.2.1. Organizacyjne (administracyjne).

2.2.2. Informacyjne.

2.2.3. Test.

2.2.4. Regulacyjne.

2.2.5. Metodyczny.

2.2.6. Inne (proszę podać konkretne informacje).

2.3. W ramach realizacji funkcji wymienionych w pkt 2.2 obsługa personelu realizuje następujące główne zadania:

2.3.1. Zestaw zadań organizacyjnych (administracyjnych):

2.3.1.1. Organizacja rekrutacji pracowników.

2.3.1.2. Organizacja adaptacji społecznej i zawodowej pracowników.

2.3.1.3. Organizacja szkoleń (szkoleń) dla pracowników.

2.3.1.4. Organizacja kontroli pracowniczej.

2.3.1.5. Organizacja motywacji pracowników.

2.3.1.6. Organizacja rotacji pracowników.

2.3.1.7. Organizacja zarządzania dokumentacją kadrową.

2.3.1.8. Inne (proszę podać konkretne informacje).

2.3.2. Zestaw zadań informacyjnych:

2.3.2.1. Rejestracja i prowadzenie zeszytów pracy, kart osobowych, akt osobowych, zaświadczeń o ubezpieczeniu emerytalnym (SPI), polisach medycznych obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego (CHI).

2.3.2.2. Prowadzenie aktualnej bazy danych pracowników firmy.

2.3.2.3. Prowadzenie prac księgowych i referencyjnych.

2.3.2.4. Inne (proszę podać konkretne informacje).

2.3.3. Zestaw zadań kontrolnych:

2.3.3.1. Monitorowanie zgodności przedsiębiorstwa z przepisami prawa, przepisami, ustawami lokalnymi, aktami organizacyjnymi i administracyjnymi w zakresie pracy personalnej.

2.3.3.2. Monitorowanie prawidłowości informacji (danych osobowych) przekazywanych przez pracowników.

2.3.3.3. Organizacja audytów wewnętrznych i dochodzeń.

2.3.3.4. Inne (proszę podać konkretne informacje).

2.3.4. Zestaw zadań regulacyjnych:

2.3.4.1. Formacja i optymalizacja struktura organizacyjna przedsiębiorstwa.

2.3.4.2. Ustalenie i wyjaśnienie maksymalnej liczby i funduszu wynagrodzeń pracowników przedsiębiorstwa.

2.3.4.3. Planowanie, analiza stanu i podsumowywanie pracy personelu.

2.3.4.4. Inne (proszę podać konkretne informacje).

2.3.5. Zestaw zadań metodologicznych:

2.3.5.1. Metodyczne zarządzanie pracą personelu w działach strukturalnych przedsiębiorstwa.

2.3.5.2. Konsultacje z urzędnikami w sprawach personalnych.

2.3.5.3. Obsługa wniosków pracowników, organizacja ich przyjęć w pilnych sprawach.

2.3.5.4. Inne (proszę podać konkretne informacje).

2.4. W zależności od zmian w kierunku i treści polityki personalnej przedsiębiorstwa, zadania służby personalnej mogą zostać doprecyzowane.

III. Uprawnienia działu HR

3.1. W trosce o właściwą realizację swoich działań służba personalna posiada odpowiednie uprawnienia: prawa i obowiązki.

3.2. Służba personalna ma prawo:

3.2.1. Żądanie od urzędników przedsiębiorstwa, a także organów zarządzających (władz), organizacji zewnętrznych (przedsiębiorstw, instytucji) informacji o pracownikach w celu wyjaśnienia istotnych danych osobowych oraz przy zatrudnianiu i przenoszeniu pracowników - opinia kierowników odpowiednich podziałów strukturalnych co do celowości proponowanych przetasowań.

3.2.2. Wymagaj od pracowników przy zatrudnianiu oraz w innych ustalonych przypadkach przedstawienia odpowiednich dokumentów: paszportu lub dokumentu go zastępującego, zeszyt ćwiczeń dokument potwierdzający wykształcenie (dostępność specjalistycznej wiedzy (umiejętności)), certyfikat ubezpieczenia GPS itp.

3.2.4. Udzielaj obowiązkowych instrukcji urzędnikom firmy w kwestiach wchodzących w zakres kompetencji służby personalnej.

3.2.5. Przedkładaj propozycje dotyczące organizacji pracy personelu do rozpatrzenia przez kierownictwo przedsiębiorstwa.

3.2.6. Prowadzenie korespondencji w sprawach leżących w kompetencjach działu HR.

3.2.7. Współpraca z władzami (zarządem), organizacjami zewnętrznymi (przedsiębiorstwami, instytucjami) w kwestiach wchodzących w zakres kompetencji służby personalnej.

3.2.8. Zatwierdzanie projektów dokumentów przygotowanych przez inne działy przedsiębiorstwa, jeżeli dokumenty te dotyczą kwestii leżących w kompetencjach służby personalnej.

3.2.9. Reprezentuje (poprzez upoważnione osoby) interesy przedsiębiorstwa i służby na imprezach protokolarnych, podczas których poruszane są kwestie związane z kompetencjami służby personalnej.

3.2.10. Sporządza i wydaje, zgodnie z przepisami obowiązującymi w przedsiębiorstwie, na pisemne wnioski (wnioski) zaświadczenia, wnioski, wypisy i inne podobne dokumenty.

3.2.11. Regularnie monitoruj spełnianie przez urzędników przedsiębiorstwa wymagań dotyczących organizacji pracy personelu, okresowo informuj odpowiednie osoby, a także kierownictwo przedsiębiorstwa o wynikach kontroli.

3.2.12. Inne (proszę podać konkretne informacje).

3.3. Dział HR ma obowiązek:

3.3.1. Wykonywać powierzone zadania terminowo i wysokiej jakości, w pełnej zgodności z przepisami prawa, regulacjami, aktami lokalnymi, aktami organizacyjnymi i administracyjnymi z zakresu pracy kadrowej.

3.3.2. Utrzymywanie warunków zapewniających wymaganą efektywność pracy personelu.

3.3.3. Zapewnij bezpieczeństwo otrzymanych informacji o pracownikach przed ich ujawnieniem (utratą) w trakcie przetwarzania.

3.3.4. Dostarczanie organom zarządzającym (władze), organizacjom zewnętrznym (przedsiębiorstwa, instytucje) informacji w sprawach wchodzących w zakres kompetencji obsługi personalnej, zgodnie z przepisami obowiązującymi w przedsiębiorstwie.

3.3.5. Przekaż kierownictwu przedsiębiorstwa raport z wyników pracy personelu nie później niż ___ dnia miesiąca następującego po miesiącu sprawozdawczym.

3.3.6. Inne (proszę podać konkretne informacje).

IV. Interakcja zasobów ludzkich

4.1. W interesie właściwej realizacji swoich działań służba personalna organizuje interakcję z innymi działami strukturalnymi i urzędnikami przedsiębiorstwa, a także, w razie potrzeby, z organami rządowymi (kierownictwo), organizacjami zewnętrznymi (przedsiębiorstwami, instytucjami) zgodnie z procedura ustalona w firmie.

V. Odpowiedzialność służby personalnej

5.1. Dział HR odpowiedzialny jest za:

5.1.1. Prawidłowa realizacja powierzonych mu zadań.

5.1.2. Przestrzeganie wymagań przepisów ustawowych, wykonawczych, aktów lokalnych, aktów organizacyjnych i administracyjnych w zakresie pracy personelu.

5.1.3. Inne (proszę podać konkretne informacje).

Nowoczesne wymagania do służby personalnej (oddziału) Ponomareva Natalya G.

6.1. Regulamin obsługi kadr (dział personalny) (załącznik nr 15)

Rozporządzenie o służbie personalnej (wydziale kadr) jest jednocześnie aktem lokalnym regulującym działalność tej służby (wydziału). Przepis ten opracowuje kierownik działu HR. Stanowisko ma następującą strukturę.

1. Postanowienia ogólne . W tej sekcji wskazuje się: pełną nazwę działu zgodnie z tabela personelu; tryb tworzenia i likwidacji tego działu, podporządkowanie; tryb powoływania i odwoływania szefa i jego zastępców; zasady zarządzania działem.

2. Struktura . W tej sekcji wskazano strukturę i poziom zatrudnienia działu, a także schematycznie przedstawiono strukturalne podporządkowanie pracowników działu.

3. Zadania . W tej części przedstawiono zadania stojące przed departamentem, które musi on na co dzień rozwiązywać w toku swojej działalności.

4. Funkcje . W tej sekcji przedstawiono pełną listę funkcji realizowanych przez wydział. Lista musi być wyczerpująca.

5. Prawa. W tej części zawarto zestawienie uprawnień, jakie posiada dział w ramach swoich kompetencji przy wykonywaniu powierzonych mu zadań.

6. Interakcje usług . W tej sekcji opisano, z jakimi usługami dany departament współpracuje i w jakich kwestiach.

7. Odpowiedzialność. W tym miejscu należy określić przypadki i rodzaj odpowiedzialności, a także przypadki odpowiedzialności osobistej kierownika działu.

Niniejszy Regulamin jest uzgadniany z kierownikiem działu HR, a także z prawnikami co do zgodności z prawem postanowień Regulaminu, podpisywany przez nich, a następnie zatwierdzany przez kierownika organizacji z datą zatwierdzenia. Po zatwierdzeniu Regulamin zostaje zszyty, opieczętowany pieczęcią organizacji i podpisem kierownika organizacji (pieczęć działu kadr i podpis kierownika działu kadr).

Regulamin sporządza się w dwóch egzemplarzach, jeden egzemplarz przechowywany jest w dziale kadr, drugi zaś przechowuje kierownik organizacji do kontroli (zaznaczam, że w przypadku sporządzania Regulaminu dotyczącego innej usługi, na przykład księgowość, Regulamin rachunkowości jest również sporządzany w dwóch egzemplarzach: jeden jest przechowywany bezpośrednio w dziale księgowości, drugi w dziale kadr lub u kierownika organizacji).

Z książki Teoria statystyki autor Burkhanova Inessa Wiktorowna

49. Struktura personelu i współczynniki określające stan personelu przedsiębiorstwa Cały personel przedsiębiorstwa dzieli się na kategorie: pracownicy, pracownicy, specjaliści i menedżerowie. Pracownicy dzielą się na głównych i pomocniczych. Ich stosunek jest analityczny

Z książki Obsługa personelu bez oficera personalnego autor Gusyatnikova Daria Efimovna

Załącznik 1 Formy dokumentacji kadrowej 1.1 Układ Zbiorowy pomiędzy pracownikami a administracją Fortuna LLC. Saratów „___” ____________ 2006 Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Fortuna”, zwana dalej Zamawiającym, reprezentowana przez

Z książki Dźwignie pozamilitarne Polityka zagraniczna Rosja. Mechanizmy regionalne i globalne autor Zespół autorów

Rozdział 11 Rosyjski przemysł gazowy w służbie polityki zagranicznej czy polityka zagraniczna w służbie Gazpromu? W arsenale polityki zagranicznej każdego państwa znajdują się zarówno tradycyjne instrumenty – negocjacje dyplomatyczne, wojenne, jak i instrumenty gospodarcze. Gazpromu”

Z książki Budżetowanie i kontrola kosztów w organizacji autor Vitkalova Alla Petrovna

Załącznik nr 2. Przepisy dotyczące rozporządzeń budżetowych Przepisy podstawowe Główną zasadą rozporządzeń budżetowych jest ruchomy harmonogram rozwoju, który polega na stałym korygowaniu założeń budżetu wraz z upływem każdego miesiąca okresu budżetowego. W budowie

Z książki Jak pokonać kryzysy zarządcze. Diagnozowanie i rozwiązywanie problemów zarządczych autor Adizes Icchak Calderon

Załącznik nr 4. Regulamin budżetowania

Z książki Nowoczesne wymagania dotyczące obsługi personelu (dział) autor Ponomareva Natalia G.

5.1. Regulamin pionu planistyczno-ekonomicznego (w zakresie jego udziału w budżetowaniu i planowaniu finansowym) zgodnie z „______________” ZATWIERDZONY PRZEZ Prezesa Zarządu________________ (podpis osobisty)Dział Zastępcy Dyrektora Generalnego ds.

Z książki Certyfikacja personelu - droga do wzajemnego zrozumienia autorstwa Brigitte Sivan

5.2. Regulamin działu finansowego (w zakresie jego udziału w budżetowaniu i planowaniu finansowym) zgodnie z „______________” ZATWIERDZONY przez Prezesa Zarządu ______________________ (podpis własnoręczny) Departament Zastępcy Generalnego Dyrektora ds. Ekonomicznych ______________________ Regulamin

Z książki Praktyka zarządzania zasobami ludzkimi autor Armstronga Michaela

Zmiana pracy - awans Styl osobisty nieuchronnie zmienia się wraz z przesuwaniem się osoby po szczeblach kariery (czyli w hierarchii) bez zmiany obszaru specjalizacji (pozostając np. w produkcji, księgowości czy sprzedaży). „No cóż, rosół

Z książki Zastawca. Wszystko o zabezpieczeniach bankowych od pierwszej osoby autor Wołchin Nikołaj

6.3. Rozporządzenie o ochronie danych osobowych (załącznik nr 1) Już wcześniej rozważaliśmy, że istnieją dane osobowe pracownika, dlatego zajmiemy się jedynie przygotowaniem Rozporządzenia o ochronie danych osobowych pracownika (zwanego dalej: rozporządzenia). Uznaje się, że przepis ten chroni i

Z książki Zarządzanie ryzykiem, audyt i kontrola wewnętrzna autor Filatow Aleksander Aleksandrowicz

Dlaczego dział zarządzania i personalny potrzebują certyfikacji? Certyfikacja to sposób zarządzania indywidualnymi pracownikami i personelem jako całością. Certyfikacja: dostarcza informacji o tym, jak oceniają menedżerowie terenowi działalność zawodowa każdy pracownik. Ta informacja

Z książki Nie będzie łatwo [Jak zbudować biznes, gdy jest więcej pytań niż odpowiedzi] przez Bena Horowitza

PRAKTYKA PROMOCJI Celem procedury awansu w firmie powinno być, po pierwsze, umożliwienie jej kierownictwu obsadzenia od wewnątrz stanowisk kierowniczych wyższego szczebla najlepszymi pracownikami w organizacji, a po drugie, zapewnienie pracownikom

Z książki HR w walce o przewagę konkurencyjną przez Brockbank Wayne

Regulamin obsługi zabezpieczeń i jej podziały strukturalne „Kartą identyfikacyjną” usługi zabezpieczeń, która pozwala na identyfikację w strukturze banku i odzwierciedla zasady współdziałania z innymi służbami banku, jest Regulamin zabezpieczenia usługi (zwanej dalej -

Z książki autora

Załącznik nr 1 Standardowy Regulamin Komisji Rewizyjnej spółka akcyjna z udziałem Federacji Rosyjskiej 1. Postanowienia ogólne 1.1. Komisja Rewizyjna Spółki jest organem wybieralnym, sprawującym kontrolę nad działalnością finansową i gospodarczą Spółki.1.2. W

Z książki autora

Stanowiska i awanse Bardzo często w startupach stanowiska pracownicze nie mają konkretnych tytułów. Ma to sens, ponieważ głównym zadaniem wszyscy - zrobić wszystko, aby stworzyć firmę. W takich warunkach precyzyjne określenie obowiązków służbowych

Z książki autora

Procedury awansu Najlepszym sposobem na złagodzenie skutków zarówno Zasady Petera, jak i Reguły Głupców jest opracowanie i wdrożenie dobrze zorganizowanej i starannie przestrzeganej procedury awansu. Idealnie powinno dać w przybliżeniu taki sam wynik jak

Z książki autora

Przesłanki tworzenia wartości w usłudze HR Ponieważ wartość wyznacza odbiorca, a nie jej twórca, wszelkie jej formułowanie zaczyna się od niego. Aby stworzyć wartość, menedżerowie zasobów ludzkich muszą najpierw

Rozporządzenie w sprawie obsługi personalnej przedsiębiorstwa jest dokumentem, który ustala systematycznie powiązane ze sobą zasady dotyczące zagadnień wchodzących w zakres kompetencji służby i reguluje tryb wykonywania jej codziennych czynności.

Rozporządzenie dotyczy dokumentacji organizacyjno-administracyjnej i stanowi jeden z aktów lokalnych wydanych przez przedsiębiorstwo (organizację, instytucję).

Opracowywanie przepisów dotyczących obsługi personelu odbywa się zgodnie z decyzją kierownika przedsiębiorstwa. Decyzję taką menadżer podejmuje na podstawie decyzji wyższego organu (władzy), z własnej inicjatywy, zgodnie z dokumentami planistycznymi działalności przedsiębiorstwa lub na podstawie przemyślanego pisemnego wniosku urzędnika przedsiębiorstwo (np. notatka), którego kompetencje (odpowiedzialność) obejmują zagadnienia pracy personelu.

Decyzja o opracowaniu rozporządzenia jest formalizowana w formie zarządzenia (instrukcji), instrukcji (instrukcji) lub uchwały (w pisemnym wniosku, patrz wyżej) i przekazywana do wiadomości odpowiedniego wykonawcy. Co do zasady procedura opracowania projektu rozporządzenia obejmuje przygotowanie wstępnej wersji tekstu, jego doprecyzowanie, zatwierdzenie, wykonanie i przedstawienie do zatwierdzenia.

Dokument wchodzi w życie po zatwierdzeniu przez kierownika (innego upoważnionego urzędnika) przedsiębiorstwa lub po wydaniu dokumentu administracyjnego po zatwierdzeniu (na przykład zamówienia). Zatwierdzone stanowisko rejestruje się zgodnie z ustaloną w przedsiębiorstwie procedurą, po czym z zatwierdzonego oryginału wykonuje się wymaganą liczbę kopii (do użytku w codziennej pracy).

Struktura przepisu składa się z sekcji: -

Postanowienia ogólne; Funkcje; -

zadania; prawa; obowiązki; -

odpowiedzialność; -

relacje (interakcje) z innymi działami (urzędnikami).

Podano treść przepisu styl biznesowy, od osoby trzeciej wyłącznie lub

liczba mnoga („prowadzi”, „wykonuje” itp.). Do prezentacji wykorzystuje się przeważnie ciągły, spójny tekst, zawierający spójne gramatycznie informacje zarządcze, które są najważniejsze dla właściwej regulacji codziennych czynności służby personalnej.

Poszczególne rozdziały rozporządzenia można przedstawić w formie tabelarycznej. Uwzględniając w tekście postanowienia tabeli, należy opatrzyć kolumny i wiersze nagłówkami wyrażonymi rzeczownikami w mianowniku, a także skoordynować podnagłówki kolumn i wierszy tabeli z odpowiadającymi im nagłówkami.

Tytuł tekstu przepisu sformułowany jest w przypadku przyimkowym (czyli odpowiada na pytanie „O czym?”). Sekcje regulaminu muszą być opatrzone nagłówkami i numerowane cyframi rzymskimi, oddzielone od nagłówków kropką i spacją.

Nagłówki rozdziałów pisane są wielkimi literami; na końcu nagłówków nie ma kropki. Punkty i podrozdziały w obrębie działów regulaminu numeruje się cyframi arabskimi, oddzielonymi kropkami, z kropką na końcu, w obrębie odpowiednich działów (punktów): 1.1, 1.1.1,

2.1, 2.1.1, 2.1.1.1 itd.

Druga i kolejne strony dokumentu są ponumerowane. Strony numeruje się rosnąco, stosując cyfry arabskie. Numery stron podaje się na środku górnego marginesu, po liczbach oznaczających numery stron nie stawia się kropek. Poniżej przedstawiono przykładowy tekst rozporządzenia w sprawie obsługi kadrowej przedsiębiorstwa.

Więcej w temacie 3.1. Regulamin obsługi kadrowej przedsiębiorstwa:

1. §2. Udział prawnika w rozwoju obsługi prawnej i ekonomii przedsiębiorstwa
2. 16.3. Obsługa prawna przedsiębiorstwa: jej rola i funkcje
3. NAZWA PRZEDSIĘBIORSTWA (ORGANIZACJA, INSTYTUCJA) ZGODNIE Z DOKUMENTAMI SKŁADOWYMI REGULAMIN OBSŁUGI PERSONALNEJ
4. NAZWA PRZEDSIĘBIORSTWA (ORGANIZACJA, INSTYTUCJA) ZGODNIE Z DOKUMENTAMI SKŁADOWYMI INSTRUKCJA ORGANIZACJI PRACY Kadrowej I. Postanowienia ogólne