Ang bawat koponan at kumpanya ay may sariling iskedyul ng trabaho. Bilang isang patakaran, ito ay nakasaad sa charter ng enterprise. Kung susundin ng mga empleyado ang nakagawiang gawain at matapat na isinasagawa ang kanilang mga tungkulin, kung gayon ang lahat ay maayos. Ngunit bihira itong mangyari. Kadalasan ay may nahuhuli sa trabaho, at may nagtratrabaho nang walang ingat. Sa ganitong mga kaso, ang tanong ay lumitaw: "Paano pagsabihan ang isang empleyado?"
Anong mga parusa ang ipinapataw at para saan?
Kapag kumukuha ng mga tauhan, inireseta ng employer ang saklaw ng mga responsibilidad at ipinakilala sila mga tagubilin sa paggawa. Kung ang empleyado ay hindi lumalabag sa mga patakaran at nakayanan ang kanyang mga tungkulin, kung gayon walang mga problema. Ngunit ang ganoon at minsanang mga paglabag tulad ng pagwawalang-bahala sa disiplina sa paggawa, mga tungkulin ng isang tao o pag-iingat sa kaligtasan ay mangangailangan ng aksyong pandisiplina.
Ang sinumang empleyado ay dapat na mahigpit na tumupad sa kanyang mga tungkulin at maging responsable para sa kanyang trabaho. Kung ang isang beses na paglabag ay nangyari, ang isang pagsaway ay inisyu ng isang sample na utos na mag-isyu ng isang pagsaway sa isang empleyado ay matatagpuan sa Internet. Sa ganitong mga kaso, ang empleyado ay kinakailangang magsulat ng paliwanag na nagbabalangkas sa mga dahilan na humantong sa mga paglabag. Kung ang isang tao ay hindi sumasang-ayon na magsulat ng mga paliwanag, pagkatapos ay isang kilos ang iginuhit, na naglalarawan nang detalyado kung ano ang nangyari. Ang pagtanggi na magsulat ng isang paliwanag, na humantong sa paggawa ng isang kilos, ay malamang na mangangailangan ng isang utos ng pagsaway para sa hindi pagsunod mga responsibilidad sa trabaho.
Kung hindi naiintindihan ng empleyado na ang hindi pagtupad sa kanyang mga tungkulin ay mangangailangan ng pananagutan at magpapatuloy, kung gayon ang parusa ay pinalala. Ang susunod na yugto ng mga parusa ay isang pagsaway.
Ang isang pagsaway ay nangangailangan ng patunay ng isang paglabag. Ang nasabing kumpirmasyon ay maaaring isang paliwanag na pahayag mula sa empleyado mismo, isang ulat ng paglabag, o isang memorandum. Ang teksto ng pagsaway ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa empleyado na nakagawa ng paglabag, ang petsa at oras ng paglabag. Ang isang halimbawang utos para parusahan ang isang empleyado ay matatagpuan sa maraming mapagkukunan.
Basahin din: Sibil na kontrata sa isang indibidwal
Bilang karagdagan sa hindi pagtupad sa mga tungkulin, ang isang empleyado ay maaaring lumabag sa disiplina sa paggawa. Ito ay maaaring sistematikong pagliban o mahabang pagkaantala sa trabaho. Ang dokumento ng koleksyon ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:
- pangalan at posisyon ng nagkasala;
- isang maikling paglalarawan ng paglabag, na naglalaman ng oras at petsa ng kaganapan;
- teksto ng order;
- listahan ng mga dahilan;
- komposisyon ng komisyon;
- pirma ng nagkasala;
- pirma ng mga miyembro ng komisyon.
Mga pagkakaiba sa pagitan ng isang pagsaway at isang puna
Sa batas sa paggawa, hindi gaanong pinagkaiba kung ang isang pagsaway o pagsaway ay inilabas. Ang pagkakaiba ay kung ang empleyado ay umamin ng pagkakasala at nagsulat ng isang paliwanag na tala, pagkatapos ay ang pagsaway ay ginawa nang pasalita. Ang pagsaway ay palaging isang dokumento na iniharap laban sa lagda. Ang isang sample na order sa parusa para sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin ay matatagpuan sa Internet.
Ngunit hindi mo dapat isipin na ang mga komento ay ganap na walang kapararakan. Ang ilang mga komento, kahit na may tapat na pamamahala, ay magreresulta sa isang pagsaway.
Pagtanggal sa ilalim ng artikulo
Kapag nagpapataw ng mga parusa sa isang empleyado, dapat itong maunawaan na kapag ang isang "kritikal na masa" ay naipon, ang pagpapaalis sa empleyado ay maaaring sundin. Sa mga kaso kung saan ang mga parusa ay ibinibigay nang mas mababa sa isang beses sa isang taon, ang mga ito ay hindi nabubuod.
Ano nga ba ang isang pasaway at kung paano ito bigkasin ng tama.
Mula sa artikulo matututunan mo:
Pagsabihan para sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin at iba pang mga parusa sa pagdidisiplina
Kung ang isang empleyado, sa proseso ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, ay nakagawa ng mga makabuluhang paglabag sa kanyang mga tungkulin sa trabaho, ang kasalukuyang Labor Code ay nagbibigay sa employer ng karapatang mag-aplay ng isa sa tatlong mga opsyon sa kanya mga parusang pandisiplina, itinatag ng Art. 192 Labor Code ng Russian Federation:
Para sa mga empleyado ng mga espesyal na katawan at departamento, para sa regulasyon aktibidad sa paggawa kung saan inilalapat ang mga espesyal na dokumento ng regulasyon, maaaring magbigay ng mga karagdagang uri ng mga parusang pandisiplina. Halimbawa, nalalapat ito sa mga tagapaglingkod sibil o opisyal ng customs. Gayunpaman, para sa mga empleyado na ang mga aktibidad ay kinokontrol lamang ng Labor Code, ang ibinigay na listahan ng mga parusa ay kumpleto, iyon ay, ang employer ay walang karapatan na maglapat ng anumang iba pang uri ng parusa sa empleyado, kabilang ang mga multa, demotion, atbp.
Mag-download ng mga dokumento sa paksa:
pansinin mo! Para sa isang paglabag sa mga tungkulin sa paggawa, isang disciplinary sanction lamang ang maaaring ilapat.
I-download sa.doc
I-download sa.doc
Dahil ang isang mamamayan ay kusang nagsagawa ng ilang gawain at nagtapos kontrata sa pagtatrabaho sa employer, dapat gawin ng maayos ang trabaho.
Ang hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ay maaaring magsama ng isang ganap na patas na parusa mula sa employer, na nasa anyo ng isang parusang pandisiplina, at ginawang pormal ng isang utos para sa parusa para sa kapabayaan.
Mga isyu sa pagdidisiplina
Ang mambabatas, na binigyan ng karapatang mag-aplay ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa mga empleyado na lumalabag sa disiplina sa paggawa sa anumang paraan, ay nagbibigay ng pagkakataon sa employer na humiling ng pagsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at nakapag-iisa na maglapat ng ilang mga parusa.
Ang pagkabigong magsagawa ng trabaho o mababaw, hindi wastong pagganap, na tinatawag na kapabayaan sa mga tungkulin ng isang tao, ay maaaring magbigay sa tagapamahala ng dahilan upang gumawa ng mga legal na hakbang at magpataw ng mga parusa sa empleyado para sa kapabayaan na saloobin sa trabaho. Hindi dapat isipin ng isang tao na ang parusang ito ay mananatiling walang kahihinatnan; para sa ilang mga aksyon na kinikilala bilang kapabayaan, ang pagpapaalis ay lubos na posible alinsunod sa artikulo ng batas sa paggawa.
Ang parusa para sa kapabayaan, tulad ng para sa anumang iba pang gawaing pandisiplina, ay dapat ipahayag alinsunod sa mga tuntunin para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina. Higit pa tungkol dito sa ibaba.
Pagpapalabas ng isang utos sa parusa para sa kapabayaan
Kaya, ano ang utos ng parusa para sa kapabayaan. Ang kapabayaan ng empleyado sa kanyang mga tungkulin ay ipinahayag, at ang gayong saloobin sa trabaho ay malinaw na hindi nakikinabang sa negosyo. Gaya ng dati, ang katotohanan ay dapat na naitala sa pamamagitan ng sulat, alinman sa pamamagitan ng isang memo mula sa agarang superbisor, o ng isa pang dokumento na ginagawang posible upang matukoy ang saloobin ng empleyado sa kanyang mga tungkulin bilang pabaya.
Ang pinuno ng kumpanya ay nagpasiya sa pangangailangang isailalim sa parusa ang naturang empleyado at maghahatid ng aksyong pandisiplina para sa kapabayaan. Sa utos na inilabas sa pagkakataong ito, ang mismong katotohanan ng paglabag ay ipinahayag ng mga salitang "para sa kabiguan sa pagganap/hindi wastong pagganap ng mga tungkulin ng isang tao", ang uri ng parusa ay ipinahiwatig at maikling paglalarawan misdemeanor
Kung ang isang kapabayaan na saloobin sa trabaho ay humantong sa pagkamatay ng mga tao, o may iba pang malubhang kahihinatnan, ito ay lubos na posible, bilang karagdagan sa aksyong pandisiplina mula sa manager, na managot sa ilalim ng isang kriminal na artikulo. Napakaraming misdemeanors, na tinukoy bilang mga krimen ng criminal code, ay maaaring maiugnay sa kapabayaan kaugnay ng agarang tungkulin ng isang tao sa paggawa.
Sa ibaba ay matatagpuan karaniwang anyo at isang sample na order para sa parusa para sa kapabayaan, isang bersyon na maaaring ma-download nang libre.
Ang pagsaway sa hindi pagtupad sa mga tungkulin ay isang epektibong sukatan ng impluwensya sa mga lumalabag sa disiplina sa paggawa. Upang maitatag ang pamamaraan para gumanap ang empleyado mga tungkulin sa trabaho, ang tagapag-empleyo ay nasa arsenal nito ng mga dokumento tulad ng kontrata sa pagtatrabaho, paglalarawan ng trabaho, panloob na regulasyon sa paggawa at iba pang lokal na mga regulasyon. Sa katunayan, sa isang kadahilanan o iba pa, ang isang empleyado ay madalas na lumalabag sa mga probisyon na inaprubahan ng organisasyon. Depende sa uri, kalubhaan at dalas ng mga paglabag, ang tagapamahala ay may karapatang maglapat ng naaangkop na aksyong pandisiplina. Tatalakayin ng artikulo ang pamamaraan at magbibigay din ng halimbawang utos para maglabas ng pagsaway.
Pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa
Ang mga patakaran para sa paglalapat ng isang partikular na parusang pandisiplina ay inilarawan sa Art. 193 Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang anumang panukalang pagpaparusa ay sinamahan ng pagpapalabas ng kaukulang utos. Ayon sa batas, bago i-classify ang isang aksyon bilang isang misdemeanor, ang employer ay dapat humiling ng paliwanag mula sa empleyado na gumawa nito. Ang pagtanggi na magbigay ng paliwanag ay naitala sa pamamagitan ng pagguhit ng isang kilos at, ayon sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ay hindi maaaring makagambala sa aplikasyon ng mga hakbang sa pagdidisiplina. Ang panahon para sa pagbibigay ng paliwanag na tala ay hindi lalampas sa dalawang araw ng trabaho. Bilang karagdagan, ang Labor Code ay nagbibigay para sa iba pang mga tuntunin para sa aplikasyon ng mga parusa:
- hindi hihigit sa isang buwan pagkatapos matuklasan ang paglabag;
- hindi hihigit sa anim na buwan pagkatapos magawa ang paglabag;
- hindi hihigit sa dalawang taon pagkatapos matuklasan ang maling pag-uugali batay sa mga resulta ng isang inspeksyon ng isang auditor o auditor.
Mahalagang tandaan na, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, isang parusa lamang ang maaaring ipataw para sa isang partikular na paglabag (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).
Pasaway bilang isang parusa sa pagdidisiplina
Sa Art. 192 Labor Code ng Russian Federation konseptong ito ay binanggit bilang isa sa mga uri ng parusa kasama ng pagsaway at pagtatanggal sa nararapat na batayan. Gayunpaman batas na pambatasan hindi malinaw na tinukoy ang termino o ipinapaliwanag kung paano ito naiiba sa pangungusap. Sa pagsasagawa, karaniwang tinatanggap na ang isang pagsaway ay ibinibigay para sa isang paglabag katamtamang kalubhaan. Minsan ang mga pinuno o empleyado ng organisasyon serbisyo ng tauhan gumana na may ganitong konsepto bilang isang matinding pagsaway. Ito ay malamang na ginawa upang mapahusay ang epekto ng parusa sa isang sikolohikal na antas, dahil ang terminong ito ay walang kaugnayan sa Labor Code at opisyal na inilapat, halimbawa, sa mga empleyado sa armadong pwersa ng Russian Federation.
Ang aplikasyon ng mga hakbang sa pagpaparusa, ayon sa batas, ay pormal na ginawa ng isang utos, na ipinakita sa empleyado para sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Nasa ibaba ang isang halimbawa ng pagsaway para sa hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin.
Halimbawang order
Mga kahihinatnan para sa empleyado
Kapag tinatalakay ang mga paglabag sa disiplina at mga uri ng parusa, ang tanong ay hindi maiiwasang lumitaw: ang isang pagsaway na natanggap sa trabaho ay may mga kahihinatnan? Taliwas sa tanyag na paniniwala, ang impormasyon tungkol sa pagpuna ay hindi napapailalim sa pagtatala aklat ng trabaho, na nangangahulugang hindi ito nakikilala ng ibang employer. Ito ay pinatunayan ng Art. 66 Labor Code ng Russian Federation. Ang isang pagsaway na ipinasok sa isang personal na file sa antas ng dokumento ay nagpapahiwatig, tulad ng nabanggit sa itaas, ang pagpapalabas ng isang order. Bilang karagdagan, responsable para sa pamamahala ng mga talaan ng tauhan ang empleyado ay maaaring (ngunit hindi obligadong) magtala ang katotohanang ito sa personal card ng lumabag. Sa katunayan, ang pagkakaroon ng naturang parusa ay maaaring maging salik sa kasunod na pagpapaalis. P. 5 Art. 81 Labor Code ng Russian Federation nagsasaad na ang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang relasyon sa trabaho sa empleyado kung mayroong katotohanan ng "paulit-ulit na pagkabigo ng empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin kung siya ay may parusang pandisiplina." Sa kasong ito, ang isang entry ay ginawa sa work book na may link sa itaas na artikulo ng Labor Code.