Si un empleado comete una infracción disciplinaria (incumplimiento de las reglas regulaciones laborales, normas e instrucciones técnicas y de trabajo, incumplimiento de órdenes de dirección) orden en acción disciplinaria . Puede descargar una muestra de cómo completar este pedido al final del artículo.
Orden de acción disciplinaria
¿Qué tipos de sanciones disciplinarias prevé el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)?
- comentario;
- reprensión;
- despido.
Si se comete una infracción, el empleado deberá presentar una nota explicativa dentro de los dos días siguientes al momento en que se descubra la infracción. Además, el jefe del departamento en el que trabaja el empleado culpable deberá presentar un informe. Sobre la base de estos documentos, se elabora un informe de investigación de infracción.
Al decidir el tipo de sanción a aplicar, es necesario tener en cuenta todas las circunstancias que acompañaron a la infracción: el grado de culpabilidad del empleado, la gravedad de la infracción.
Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se puede aplicar una sanción disciplinaria a un empleado dentro del mes siguiente a partir del momento en que se descubre su culpabilidad.
La decisión tomada se refleja en la Orden sobre medidas disciplinarias. Si el empleado no está de acuerdo con la decisión, puede apelar ante la inspección del trabajo.
Cualquier empleado está obligado a seguir las reglas internas de la organización, tratar la propiedad con cuidado y lograr resultados específicos en el trabajo. Si hay violaciones en las actividades de un empleado, el empleador tiene derecho a imponerle un castigo disciplinario. Para ello es necesario un pedido adecuado. La acción disciplinaria significa la privación de bonificaciones, bonificaciones y afecta los derechos del empleado. Por tanto, su imposición y registro como documento oficial.
Orden de imponer una sanción disciplinaria
La aplicación de una sanción y su posterior ejecución en forma de auto deberá estar justificada. Es inaceptable imponerlo arbitrariamente. Estas decisiones de gestión son obviamente ilegales y están sujetas a impugnación judicial. En este caso, el empleador tiene derecho a decidir de forma independiente qué tipo de castigo se debe aplicar al empleado. Al tomar tal decisión, se debe tener en cuenta la gravedad del delito, los logros generales de la persona y su historial de violaciones.
El Código del Trabajo contiene varios tipos de sanciones. Cualquier violación de los deberes o requisitos de la descripción del trabajo conlleva un castigo para la persona.
En la práctica, se utilizan los siguientes tipos de castigos:
- Depreciación. Este es el castigo menos severo, que se expresa en la privación de bonificaciones periódicas (trimestrales, anuales);
- Comentario. Está previsto por el Código del Trabajo y se impone en relación con la violación de deberes o instrucciones laborales. En este caso, la infracción no puede ser grave ni reiterada. Por regla general, se trata de las infracciones menos graves cometidas por primera vez;
- En caso de violación grave de deberes o de un sistema de tales violaciones, la persona podrá ser amonestada;
- Cumplimiento laboral incompleto es la pena más severa. Es anunciada por el empleador en caso de infracciones sistemáticas o si la persona ya tiene una sanción pendiente;
- Despido, que es elegido por el empleador si es imposible continuar la cooperación con el empleado.
Por tanto, la dirección tiene a su disposición un arsenal muy amplio de medios para influir en el empleado.
Cómo emitir correctamente una orden de sanción disciplinaria
El documento deberá estar redactado de conformidad con la ley y la normativa interna. Es necesaria una ejecución adecuada para garantizar que la orden no sea apelada. Y si es impugnada, la debida ejecución impedirá que se anule la decisión. Mientras tanto, la cancelación supondrá el reconocimiento de todos consecuencias negativas las sanciones son ilegales y el empleador tendrá que compensar al empleado por la pérdida de ingresos.
Para un correcto registro se deben cumplir varios requisitos básicos:
- El empleado deberá ser notificado de la sanción, como lo acreditará su firma. La familiarización es obligatoria;
- Es necesario indicar una norma específica o un conjunto de normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre cuya base se castiga al empleado. Esto servirá como base legal para tomar una decisión;
- El texto del documento debe estar escrito de forma clara y clara. debe incluir información detallada sobre las circunstancias del delito cometido.
Estos requisitos deben observarse en todos los casos.
Modelo de orden de acción disciplinaria en forma de amonestación.
Los detalles del documento y el diseño detallado son responsabilidad de la dirección. Lo principal es redactar el documento de acuerdo con las reglas indicadas anteriormente. El acto debe ajustarse a la ley y estar redactado correctamente.
Modelo de orden de acción disciplinaria en forma de comentario
Los documentos sobre la imposición de diversas sanciones no son fundamentalmente diferentes entre sí. Un excelente ejemplo de documento que anuncia un comentario sería un formulario estándar.
Acción disciplinaria por violación de la descripción del trabajo.
La descripción del puesto establece el procedimiento para que el empleado actúe en determinadas situaciones. En consecuencia, el incumplimiento de sus disposiciones es motivo para imponer una sanción disciplinaria, que se dicta en forma de auto.
Orden sobre medidas disciplinarias por intoxicación por alcohol
Aparecer en estado de ebriedad en el lugar de trabajo se clasifica como falta grave. Esto es claramente motivo para castigar a esa persona. El empleador tiene derecho a emitir una orden para reprender o reprender a un empleado por tal comportamiento en el lugar de trabajo.
Modelo de orden para levantar una sanción disciplinaria
Este documento es necesario para la anulación anticipada de una sentencia, que es posible después de al menos seis meses a partir de la fecha del anuncio de la amonestación o amonestación. existe forma unificada, que es adecuado para todos los casos de diseño de esta solución.
La acción disciplinaria es la responsabilidad por cometer un acto disciplinario.
Una falta disciplinaria es el incumplimiento culposo, ilícito o el desempeño inadecuado por parte de un empleado de las funciones laborales que le han sido asignadas (violación de la normativa laboral interna, descripciones de puestos, reglamentos, órdenes del gerente, normas técnicas, etc.).
El incumplimiento o el desempeño inadecuado de las funciones por motivos ajenos al control del empleado no puede considerarse culpable. (por ejemplo, en ausencia materiales necesarios, discapacidad).
El artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona una lista exhaustiva de sanciones disciplinarias:
- comentario;
- reprensión;
- despido por causas justificadas.
De conformidad con el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito al empleado. La nota explicativa del empleado suele ir acompañada de un informe del director. unidad estructural. Estos documentos, junto con la ley, sirven como base para tomar una decisión sobre medidas disciplinarias.
Si después de dos días hábiles el empleado no da explicaciones, también se elabora el informe correspondiente. La falta de explicación por parte de un empleado no es obstáculo para aplicar medidas disciplinarias.
Al imponer una sanción disciplinaria se debe tener en cuenta la gravedad de la infracción cometida y las circunstancias en que se cometió.
Por cada falta disciplinaria sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria.
Además, a la hora de imponer una sanción disciplinaria, es necesario tener en cuenta que los plazos de su aplicación están limitados por la ley.
La acción disciplinaria se aplica a más tardar un mes después de la fecha del descubrimiento de la mala conducta, sin contar el tiempo que el empleado estuvo enfermo o de vacaciones.
Una sanción disciplinaria no puede aplicarse más tarde de seis meses a partir de la fecha de comisión de la infracción y, según los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, más tarde de dos años desde la fecha de su comisión. Los plazos especificados no incluyen el tiempo del proceso penal.
La imposición de una sanción disciplinaria se formaliza por orden (instrucción) del empleador.
Este pedido debe contener los siguientes detalles:
- hecho (tipo) de violación de la disciplina laboral,
- el momento de su comisión o descubrimiento,
- documentos que sirvieron de base para la emisión de la orden,
- tipo de recuperación.
El proyecto de orden es visado por el supervisor inmediato del empleado que cometió la falta disciplinaria, el jefe de la unidad estructural y el jefe del servicio de personal.
Por lo general, una orden para imponer una sanción disciplinaria se emite en una sola copia.
En la práctica, es aconsejable hacer varias copias de una orden firmada después de que el empleado se haya familiarizado con ella: la primera copia, el original, se archiva en el equipo (órdenes de personal), la segunda copia, en el expediente personal, el tercero - para el empleado.
La orden del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su emisión, sin contar el tiempo de ausencia del empleado en el trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con por el orden especificado tras la firma, se redacta el acta correspondiente.
De conformidad con el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 N 225 "Sobre los libros de trabajo" (modificado por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 06/02/2004 N 51) información sobre sanciones en libro de trabajo No se realizan, salvo en los casos en que la sanción disciplinaria sea el despido.
Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante la inspección del trabajo estatal y (o) los órganos para la consideración de conflictos laborales individuales.
La cuestión del levantamiento de una sanción disciplinaria merece una consideración especial.
De conformidad con el artículo 194 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si dentro de un año a partir de la fecha de aplicación de una sanción disciplinaria un empleado no está sujeto a una nueva sanción disciplinaria, se considera que no tiene sanción disciplinaria. Aquellos. después de un año, la pena se levanta automáticamente sin que se emita ninguna orden especial.
Además, si se impone una nueva sanción a un empleado que ya tenía una sanción antes de que se levantara la primera, se tendrán en cuenta ambas sanciones.
El empleador, antes de que transcurra un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, tiene derecho a retirarla del trabajador por iniciativa propia, a petición del propio trabajador, a petición de su superior inmediato o de un cuerpo representativo de los empleados. La solicitud se presenta en escrito dirigido al responsable de la organización.
Teóricamente, la pena puede levantarse en cualquier momento durante el año en que se impuso, pero en la práctica es aconsejable levantarla no antes de los seis meses.
Se emite orden firmada por el titular de la organización sobre el levantamiento anticipado de la sanción disciplinaria.
Una orden de levantamiento anticipado de una sanción disciplinaria deberá contener los siguientes detalles:
- el motivo del levantamiento de la sanción disciplinaria,
- número y fecha de la orden de imponer una sanción
- motivos para levantar una pena
Se considera que un empleado al que se le ha levantado anticipadamente una sanción disciplinaria no ha sido objeto de sanción.
Por lo general, una orden para levantar una sanción disciplinaria se emite en una sola copia. En la práctica, también es recomendable hacer varias copias de una orden firmada después de que el empleado se haya familiarizado con ella: la primera copia, el original, se archiva en la orden de trabajo (órdenes de personal), la segunda copia, en el expediente personal. , el tercero - para el empleado.
La orden del empleador de levantar la sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra firma.
Un requisito previo para el funcionamiento eficaz de una empresa es un régimen claro y el desempeño responsable de sus funciones por parte de cada miembro del equipo.
En cualquier organización donde trabaja gente, los gerentes se enfrentan al problema de la disciplina de producción. Para mejorar la calidad del trabajo se utilizan incentivos y, en caso de infracción de las descripciones de puesto o incumplimiento de deberes, se aplican sanciones disciplinarias.
Responsabilidad disciplinaria
Para utilizar correctamente la acción disciplinaria es necesario determinar el contenido del concepto de responsabilidad disciplinaria. Este término se refiere a la responsabilidad legal que se produce si un empleado es culpable de no cumplir o realizar mal sus deberes, causando con ello un perjuicio al empleador.
En este caso, el jefe de la empresa reacciona ante la infracción de acuerdo con la legislación laboral o, a su discreción, se limita a una advertencia verbal.
Las violaciones de los deberes laborales incluyen: Para evitar malentendidos entre el jefe y el empleado sobre los términos de referencia, estos deben constar por escrito. El empleado debe estar familiarizado con descripción del trabajo (descripción responsabilidades laborales ) y emitirlo contra firma en un diario especial y dejar una segunda copia de las instrucciones con firma en el departamento de RRHH. El mismo procedimiento se aplica a regulaciones
y órdenes para la empresa que se relacionan directamente con la disciplina laboral.
- comentario;
- reprensión;
- El gerente podrá aplicar las siguientes formas de sanción previstas por la legislación laboral:
- despido, con justificación obligatoria;
o, a su criterio, limitarse a una conversación preventiva oral o una reprimenda.
Recuerde que no está permitido imponer una multa a un empleado. Es posible aplicar únicamente los tipos de castigo enumerados.
Como resultado de la imposición de una sanción disciplinaria, un empleado puede privarse del derecho a recibir una bonificación si, según este indicador, no cumple con los criterios de bonificación. Pero si un empleado que ha sido objeto de una sanción disciplinaria cumple los criterios para recibir una bonificación, el empleador no tiene derecho a privarlo de ella.
Este tipo de sanción, como la privación de bonificaciones, no está prevista por la ley y, por lo tanto, no puede utilizarse como castigo.
¿Cómo redactar una orden para imponer una sanción disciplinaria? Detección de violaciones a la disciplina laboral a más tardar un mes después da derecho a utilizar una sanción disciplinaria.
La identificación de la falta deberá constar por escrito en un informe dirigido a un funcionario superior o en un acta o en un protocolo, todos estos documentos deberán estar firmados por testigos; La mayoría de las veces utilizan una nota que describe la esencia de la infracción, la hora, la fecha y el lugar de la infracción disciplinaria.
- Para redactar un borrador de pedido, debe preparar los siguientes documentos:
- una nota explicativa del empleado o un acto si el empleado se niega a escribir uno.
Para evitar malentendidos con una nota explicativa, es mejor exigirla en presencia de testigos, o notificar por escrito al empleado sobre la necesidad de una explicación por escrito, seguido de la elaboración de un acta en caso de negativa en ambos casos, registrando los nombres y firmas de los testigos.
Con base en los documentos recopilados, se redacta una orden para imponer una sanción disciplinaria contra detalles necesarios dicho documento o en papel con membrete de la organización.
Se emite una orden de acción disciplinaria con base en las explicaciones del empleado (por escrito) que violó la disciplina laboral.
forma única La elaboración de una orden de acción disciplinaria no está prevista por la ley, por lo que este documento está redactado con el membrete de la organización. La orden de sanción preparada la firma el director de la empresa y el propio infractor debe firmarla.
- , actos, explicación del infractor, etc.). A continuación, se asigna el castigo real (por ejemplo, una reprimenda, una reprimenda, una reprimenda severa). A continuación se indican las acciones que se toman en relación con la infracción, por ejemplo:
- el infractor está sujeto a medidas disciplinarias;
- el día se cuenta como ausentismo (si se produjo ausentismo);
- el infractor se ve privado de bonificaciones, bonificaciones, etc.;
- se notifica al empleado de las posibles consecuencias de una infracción repetida;
- el departamento de recursos humanos tiene la tarea de preparar la documentación necesaria;
La información sobre una sanción disciplinaria se ingresa en el libro de trabajo solo si actúa como despido.