Normativa interna de trabajo, descripción del puesto. ¿Quién aprueba la normativa laboral interna de la organización? El concepto de normativa laboral interna de una organización.

El uso de empleados contratados por una entidad económica requiere la organización de sus actividades laborales. Para ello, es necesario crear un cronograma de su jornada laboral, así como determinar el orden de las vacaciones. Además, los derechos y obligaciones de ambas partes del contrato de trabajo están sujetos a documentación obligatoria. Esta información sujeto a cobertura en el Reglamento Interno de Trabajo (ILR).

El concepto de normativa laboral interna, su base jurídica.

PVTR es un acto normativo de importancia local, que fija la organización de las actividades laborales en la empresa. Es decir, el PVTR es un documento que regula todo el proceso laboral dentro de una entidad empresarial específica.

Basado en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en particular, el art. 189 y art. 190, dicho conjunto de reglas lo desarrolla el gerente de la empresa o una entidad autorizada sobre la base de una muestra de normas laborales internas. Al mismo tiempo, según el Decreto de la Norma Estatal de la Federación de Rusia No. 29 del 30 de diciembre de 1993, los PVTR son obligatorios para cualquier empresa. La aprobación de la normativa laboral interna se produce por orden del director de la empresa.

En el arte. 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia fija puntos importantes que deben divulgarse en el reglamento laboral interno de la organización. Ellos son:

el procedimiento para contratar y despedir a un sujeto del trabajo;
derechos y obligaciones de los empleados y de la dirección de la empresa;
responsabilidad de las partes por incumplimiento de sus deberes laborales;
horario de jornada laboral;
trámites de vacaciones;
lista de formas de recompensar a los empleados;
una lista de infracciones que serán motivo de acción disciplinaria contra el empleado;
cualquier otro elemento sobre cuestiones de organización laboral que la dirección considere necesario para la documentación.

Estructura de la normativa laboral interna

La estructura de la normativa laboral interna en 2018 no está estrictamente regulada. Sin embargo, la versión más conveniente y consistente de las reglas es la siguiente:

Disposiciones generales. Aquí se divulga información sobre el propósito de la ley actual, el alcance de su acción, así como situaciones en las que es posible una revisión del conjunto de reglas.
El procedimiento de contratación y el procedimiento de despido de empleados de la organización. Muestra una lista de los documentos requeridos que un empleado debe proporcionar al ser contratado. Se revela un algoritmo de acciones si es necesario reemplazar temporalmente a un empleado ausente (vacaciones, enfermedad de larga duración, etc.).
Derechos y obligaciones de los empleados y de la dirección de la empresa.
Planificación de horarios de trabajo y gestión de vacaciones. Los límites de tiempo de un turno de trabajo, la pausa para el almuerzo, el número de días libres y vacaciones, así como una relación de puestos o empleados con horarios de trabajo irregulares (sujeto a la disponibilidad de dichos sujetos).
Procedimiento de devengo y emisión. salarios.
El procedimiento para responsabilizar a ambas partes en caso de infracción disciplinaria.
El procedimiento de medidas de incentivo aplicadas a los empleados por decisión de la dirección de la organización.
Elementos adicionales cuya presencia es obligatoria, a juicio de la dirección.
Disposiciones finales.

el período durante el cual el empleado debe conceder licencia por enfermedad inmediatamente después del alta;
con cuánto tiempo de antelación a la salida prevista de la licencia de maternidad debe la mujer notificar al empleador;
si el empleado necesita realizar sus funciones laborales el día de llegada o salida en viaje de negocios;
matices de transferir un área de trabajo a otro empleado tras el despido del personal actual;
el procedimiento de responsabilidad de los empleados por el incumplimiento de los requisitos internos de la empresa, por ejemplo, por el uso de malas palabras o el incumplimiento del código de vestimenta.

La estructura de la normativa laboral interna de una organización es común a todas las empresas, a pesar de los diferentes tipos de actividades.

El contenido de los puntos será excelente según la industria específica en la que opera la organización.

Basado en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en particular el art. 190, el documento redactado debe ser aprobado. Así, la normativa laboral interna se aprueba mediante orden.

Antes de la aprobación directa del PVTR, el documento deberá ser verificado por el directivo con el sindicato, si tal formación existe en la estructura de la empresa.

Derechos y obligaciones de los empleados de acuerdo con la normativa laboral interna.

El PVTR establece las siguientes responsabilidades de los empleados:

Desempeñar su servicio en la empresa con conciencia y honestidad.
Durante el proceso laboral, observe las normas de protección laboral, seguridad contra incendios y observe la disciplina laboral.
Mantener el orden en el lugar de trabajo de acuerdo con los requisitos de las normas higiénico-sanitarias.
llegar a lugar de trabajo en el horario establecido y dejarlo también en el horario establecido reglamentariamente. Utilizar la duración de la jornada laboral para el desempeño directo de sus funciones laborales.

También existen los siguientes derechos de los empleados:

Registro o terminación de un contrato de trabajo con el empleador en la forma prescrita por la legislación de la Federación de Rusia.
Disponer de un lugar de trabajo dotado de los elementos funcionales necesarios para el pleno desempeño de las funciones laborales.
Estar protegido por un empleado de la organización en materia de protección laboral y sindical.
Reciba una remuneración periódica por el trabajo realizado en el marco de sus calificaciones y habilidades.
Tener la oportunidad de recibir información profesional adicional para mejorar sus propias calificaciones en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Protección de los derechos laborales y libertades personales por los medios legalmente aprobados.
La indemnización por el daño que haya sido causado al empleado durante el desempeño de sus funciones laborales, así como la indemnización por el daño moral que haya recibido durante el trabajo.
Posibilidad de seguro social y de salud.

Recomendaciones para la elaboración de normativa laboral interna

PVTR en 2018 no tiene una forma claramente regulada. Por tanto, el administrador tiene derecho a utilizar una forma libre del documento.

El registro legalmente correcto de PVTR requiere la presencia de ciertos detalles. Estos incluyen:

el nombre completo de la empresa, así como una abreviatura o abreviatura generalmente aceptada;
el nombre del documento que se está compilando;
todos los detalles del documento sobre cuya base se aprueba el PVTR;
Numeración secuencial de cada página del acta.

Cuando existan anexos al texto principal de las reglas, se deben seguir las siguientes recomendaciones para su diseño:

Los apéndices son una continuación del texto principal. Esto significa que confiesan parte integrante documento;
es necesario indicar el nombre completo de la solicitud, así como los detalles completos y abreviados del documento al que se añaden;
el número de páginas de los apéndices corresponde al orden de numeración del texto principal, es decir, la numeración de todo el documento es continua.

A la hora de aprobar el reglamento interno de trabajo, su firmware y sello de empresa no son un trámite obligatorio. El incumplimiento de estas acciones no constituye una infracción.

El único requisito obligatorio para la elaboración del reglamento laboral interno del empleador es que el empleado se familiarice con este documento en la etapa de empleo. Esta disposición está consagrada en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, concretamente en el art. 68.

La familiarización con el PVTR se registra con la firma personal del subordinado. Debe inscribirse en un registro especial (si lo hay en la empresa) o el empleado debe redactar personalmente un recibo confirmando su conocimiento del documento y su consentimiento para realizar estas funciones. Al realizar cambios en la normativa laboral interna, también se requiere la firma de cada empleado al momento de volver a familiarizarse.

Responsabilidad por violación de la normativa laboral interna.

La ausencia de este acto en la empresa constituye un delito. Con base en el Código de Infracciones Administrativas, a saber, el art. 27/05, la ausencia de PVTR y/o una orden de PVTR conlleva responsabilidad administrativa. Puede manifestarse de las siguientes formas:

advertencia oral o escrita de funcionarios gubernamentales;
devengo de una multa a la empresa por un monto de 70.000 rublos.

Además, la ausencia de PVTR implica posibles dificultades en la resolución de cuestiones controvertidas de conflictos que surgen entre empleador y empleado. En caso de situación de conflicto, el empleado puede referirse a su falta de conocimiento sobre la organización del trabajo. Este argumento puede ser decisivo en caso de litigio si un empleado específico fue despedido por violar sus deberes laborales. Este caso es especialmente común cuando se adoptaron cambios al PVTR, pero la nueva firma del empleado no aparece por ningún lado.

El requisito de que un empleado realice sus tareas laborales de acuerdo con las regulaciones locales está consagrado en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, art. 21.

La violación del PVTR por parte de un empleado puede conllevar para él la siguiente responsabilidad:

sanciones disciplinarias que, en caso de infracciones especialmente graves, pueden derivar en el despido;
uso de apalancamiento financiero (privación de bonificaciones).

La evaluación oficial de una multa es un procedimiento extremadamente complejo y, en muchos casos prácticos, ilegal. A menudo, la dirección de la empresa prefiere utilizar una reducción de la bonificación de un empleado para compensar la multa. Al mismo tiempo, no se redacta un documento oficial sobre el devengo de dicha multa y es un veredicto oral del gerente.

De acuerdo con la complejidad de la infracción cometida, el administrador tiene derecho a combinar sanciones y aplicar varias sanciones al infractor a la vez.

Entre otras cosas, el administrador, con base en el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está obligado a solicitar al empleado una explicación por escrito de sus acciones y sólo después de recibir la nota explicativa a redactar un documento reglamentario sobre la responsabilidad del empleado.

Matices de la normativa laboral interna.

Este documento se elabora sobre la base del modelo PVTR y tiene una validez prolongada, de acuerdo con el período de actividad de la empresa. Debido a su carácter de largo plazo, en una determinada etapa de su existencia, el documento necesitará revisión y ajustes.

Así se formalizan modificaciones al PVTR de 2018 memorándum a nombre del personal directivo de la empresa. Sobre esta base, el gerente redacta un acta nombrando personas responsables para elaborar un nuevo conjunto de normas.

Dado que el proceso de realización de ajustes a este documento no está regulado en ninguna parte, se recomienda encarecidamente seguir el mismo procedimiento que al redactar inicialmente el conjunto de reglas.

Es importante recordar que al realizar cualquier cambio en el PVTR, es necesario emitir nuevo orden sobre PVTR, así como familiarizar a todos los empleados con las nuevas reglas.

Por tanto, la normativa laboral interna es un documento obligatorio para la empresa. Lo elabora el gerente o una persona autorizada por la dirección. Para redactar correctamente un documento, se recomienda utilizar un modelo de normativa laboral interna. La ausencia de PVTR conduce a un trabajo descoordinado y, en caso de conflicto, a la falta de base probatoria sobre la corrección de cualquiera de las partes.

El reglamento interno de trabajo es un documento de registro de personal obligatorio. Todos los empleadores, tanto organizaciones (independientemente de su forma jurídica) como empresarios individuales, están obligados a mantenerlo.

Este documento es un acto normativo local interno que contiene disposiciones sobre el procedimiento para contratar, despedir, recompensar a un empleado, los derechos y obligaciones de las partes del contrato de trabajo, medidas disciplinarias, horas de trabajo y descanso, así como otras disposiciones que regulan la actividad del empleado. actividad laboral.

No existe una forma unificada de regulaciones laborales. Cada empleador redacta este documento de forma independiente, pero teniendo en cuenta las normas de la legislación laboral.

El reglamento es firmado por el director, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación del trabajador. Si una empresa o empresario individual no tiene dicho organismo, se toma nota al respecto.

Secciones que necesario incluir en las Reglas:

Disposiciones generales (indicación de a quién se aplican, en qué orden se revisan y modifican).

El procedimiento para contratar, transferir y despedir a un empleado (incluida una lista de los documentos que debe presentar un empleado al solicitar un trabajo).

tenga en cuenta que la lista especificada no debe contradecir las normas del artículo 65 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en particular, el requisito de otros documentos no especificados en este artículo no es razonable.

Derechos, deberes y responsabilidades del empleado y del empleador.
Horario de trabajo y descanso.
El procedimiento para pagar los salarios (monto, condiciones de pago).

Incentivos y sanciones aplicados al empleado.

tenga en cuenta que la legislación laboral establece sólo 3 tipos sanciones disciplinarias: amonestación, amonestación, despido. Establecer y especificar otras sanciones en las Reglas es ilegal.

Disposiciones finales.

La normativa laboral interna también incluye debe ser información incluida sobre:

Registro del tiempo de trabajo.
Envío de empleados en viajes de negocios y contabilidad de gastos de viaje.
Duración de la licencia adicional.
Familiarización de los empleados con los horarios de trabajo (turnos).
Otra información que debe incluirse teniendo en cuenta las características específicas de las actividades del empleador.

Información que puede haber incluido en las Reglas:

El procedimiento para proporcionar seguro médico adicional y pago por comunicaciones celulares. Esta sección se puede incluir en las Reglas para evitar disputas con las autoridades fiscales al contabilizar los costos del impuesto sobre la renta.
El procedimiento para pasar el período de prueba.
Modo pase.
Datos sobre videovigilancia realizada en el territorio de la organización.
Otra información determinada por las características específicas de las actividades del empleador.

Forma de normativa laboral interna.

Puede descargar el modelo de reglamento interno de trabajo de forma gratuita a través de este enlace.

Muestra de cumplimentación de normativa laboral interna.

A continuación se muestra una muestra visual del llenado vigente en 2017:

Página delantera

1. Normativa laboral interna

El trabajo conjunto de personas que trabajan bajo un contrato de trabajo presupone la creación de un determinado orden jurídico en cuyas condiciones deben realizarse las funciones laborales.

Normativa laboral interna- este es el orden jurídico en el ámbito laboral que se aplica a un empleador específico. Su tarea principal es regular el comportamiento de todos los miembros del equipo, subordinar sus acciones al objetivo único del proceso laboral, teniendo en cuenta las condiciones de producción y las características específicas de la organización del trabajo en un empleador en particular. El cumplimiento de la normativa laboral interna asegura la coordinación en la relación entre los empleados y el empleador, así como entre los propios empleados. Las normas laborales internas constituyen la base de la disciplina laboral.

La observancia por parte del empleado de las normas laborales internas es una de las principales características de un contrato de trabajo. La definición del concepto de contrato de trabajo contenida en el artículo 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia enfatiza que el empleado se compromete a cumplir con las normas laborales internas vigentes para un determinado empleador.

La disciplina laboral y la rutina interna de trabajo son dos conceptos interrelacionados. Sin garantizar procedimientos de trabajo adecuados, no hay disciplina laboral y el proceso laboral colectivo se ve perturbado. Por tanto, los requisitos de la normativa laboral interna son obligatorios para todas las personas en una relación laboral, es decir, tanto para los trabajadores para los que este trabajo es el principal, como para los trabajadores a tiempo parcial y para aquellos que trabajan a tiempo parcial o parcial. tiempo, y en general en cuanto a empleados y empleadores. La esencia de la normativa laboral interna es subordinar las actividades de las personas en el proceso de trabajo conjunto al estricto cumplimiento de las reglas del orden laboral establecido.

Las regulaciones laborales internas adquieren carácter generalmente vinculante debido a su consolidación normativa. Las regulaciones laborales incluyen un sistema de regulaciones que rigen la implementación de actividad laboral en un empleador específico.

Este sistema de leyes se denomina normativa local en derecho laboral. Actos regulatorios locales: actos que contienen normas de derecho laboral, desarrollados para regular las relaciones laborales, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo para un empleador en particular y el establecimiento por parte del empleador de condiciones de trabajo dentro de su competencia de acuerdo con la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contengan normas de derecho laboral, convenio colectivo, convenios.

La normativa laboral local complementa y especifica la regulación estatal y contractual colectiva (a nivel sectorial, territorial, profesional) de las relaciones laborales. Casi todos los empleadores, con excepción de los empleadores: individuos, que no son empresarios individuales, tienen derecho a adoptar regulaciones locales.

Las regulaciones locales pueden llenar los vacíos de la ley en ausencia de las leyes correspondientes adoptadas por los órganos del gobierno federal en el campo de las relaciones laborales o los órganos gubernamentales de las entidades constitutivas. Federación Rusa, pero no tiene derecho a reducir el nivel de garantías que la legislación laboral brinda a los empleados. Según el artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: “las normas de los reglamentos locales que empeoran la situación de los trabajadores en comparación con la legislación laboral establecida y otros reglamentos que contienen normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios, así como los reglamentos locales adoptados sin cumplimiento de lo establecido en el artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el procedimiento para tener en cuenta las opiniones del órgano representativo de los empleados no está sujeto a aplicación”. En tales casos, se aplica la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, convenios colectivos y convenios”.

Las regulaciones locales son adoptadas por el empleador, dentro de los límites de su competencia, individualmente y en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, convenios colectivos, convenios, teniendo en cuenta la opinión del organismo representativo de los empleados (si existe dicho organismo representativo) (parte 2, artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Uno o varios convenios colectivos podrán prever la adopción de normas locales de acuerdo con el cuerpo representativo de los trabajadores.

La innovación del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la acción de las regulaciones locales es la siguiente adición al artículo 12:

“Un acto reglamentario local entra en vigor en la fecha de su adopción por parte del empleador o a partir de la fecha especificada en este acto reglamentario local, y se aplica a las relaciones que surgieron después de su entrada en vigor. En las relaciones que surgieron antes de la entrada en vigor de un acto regulatorio local, el acto especificado se aplica a los derechos y obligaciones que surgieron después de su entrada en vigor.

Un acto regulatorio local o sus disposiciones individuales dejan de ser válidas debido a:

·vencimiento;

·cancelación (reconocimiento como inválido) de este acto normativo local o de sus disposiciones individuales por otro acto normativo local;

entrada en vigor de una ley u otro reglamento acto jurídico, que contiene normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios (en el caso de que estas leyes establezcan un nivel más alto de garantías para los empleados en comparación con las regulaciones locales establecidas)”.

Por lo tanto, todos los empleadores deben revisar sus regulaciones locales de acuerdo con nueva edición Código del Trabajo de la Federación de Rusia; de lo contrario, muchos de ellos perderán su fuerza.

Con base en la interpretación de las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, podemos concluir que las regulaciones locales obligatorias para cada empleador incluyen lo siguiente:

Plantilla (artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Normativa laboral interna (artículos 56, 189, 190 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Documentos que establecen el procedimiento para el procesamiento de datos personales de los empleados, sus derechos y obligaciones en este ámbito (artículos 86, 87, 88 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Cuando se trabaja por turnos, cada grupo de trabajadores debe trabajar durante el horario laboral establecido de acuerdo con el horario de turnos (artículo 103 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El empleador está obligado a llevar registros del tiempo realmente trabajado por cada empleado (artículo 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Calendario de vacaciones (artículo 123 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Instrucciones de seguridad laboral. El empleador está obligado a garantizar condiciones seguras y protección laboral en la organización; las instrucciones sobre protección laboral deben redactarse y comunicarse a los empleados contra la firma (artículo 212 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Estos documentos se encuentran entre los que controlan principalmente los inspectores de la Inspección Federal del Trabajo. Además, si un empleado acude a los tribunales, es posible reducir los riesgos de tomar una decisión que no favorezca al empleador si se siguen las reglas para llevar registros de personal.

El empleador debe asegurarse de antemano de redactar correctamente las normas locales mencionadas anteriormente.

Así, sin normativa laboral interna, sin descripciones de puestos de trabajo, además de llevar hojas de tiempo, será imposible aplicar sanciones disciplinarias a los empleados negligentes que no cumplan con sus deberes laborales, que lleguen tarde al trabajo o que se vayan sin permiso durante la jornada laboral. día.

Según el artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, “al contratar (antes de firmar un contrato de trabajo), el empleador está obligado a familiarizar a cada empleado, previa firma, con las normas laborales internas, otras normas locales directamente relacionadas con el trabajo del empleado. actividad laboral y el convenio colectivo”.

Se recomienda exhibir el Reglamento Interno de Trabajo en un lugar visible del local donde trabajará. a este empleado, o se deberá adjuntar una copia de los mismos al contrato de trabajo, o se deberá incluir en el contrato de trabajo la nota “He leído el reglamento interno de trabajo”. Además, cada empleado debe recibir una copia de la descripción del puesto (si está redactada y aprobada por el empleador) y firmar que la ha leído y se compromete a cumplir con sus requisitos.

La lista de información que constituye un secreto comercial debe elaborarse teniendo en cuenta los requisitos. Ley federal de 29 de julio de 2004 No. 98-FZ “Sobre Secretos Comerciales”, en particular, el artículo 5 de esta ley, que establece una lista de información que no puede constituir un secreto comercial.

Las descripciones de puestos, si es posible, deben elaborarse teniendo en cuenta las recomendaciones establecidas en el Directorio de Calificación de Puestos de Gerentes, Especialistas y Otros Empleados, aprobado por Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia del 21 de agosto de 1998 No. 37 “Sobre la aprobación del Directorio de calificaciones de puestos de gerentes, especialistas y otros empleados”, y en la edición correspondiente del Directorio unificado de tarifas y calificaciones de trabajos y profesiones de los trabajadores (UTKS), aprobado por el Ministerio de Trabajo de Rusia. Federación.

Las instrucciones de seguridad, las instrucciones sobre las reglas para el funcionamiento de aparatos eléctricos y otros documentos de protección laboral deben redactarse y comunicarse a los empleados contra la firma, y se debe hacer una entrada al respecto en el registro de instrucciones de seguridad.

En caso de conflicto laboral, el juez solicitará previamente las normas locales antes mencionadas. Si no se redactaron de antemano y de manera competente, sino con prisa y específicamente para el tribunal, será muy difícil para el demandado, el empleador, ganar tal disputa. Además, si dichos documentos se redactan "a posteriori", el empleador no tiene realmente la posibilidad de demostrar que los empleados están familiarizados con estas leyes locales. En este caso, la validez de dichos documentos no puede extenderse a los empleados que no estaban debidamente familiarizados (al momento de la firma) con los documentos.

El reglamento interno de trabajo (ILR) es el documento principal mediante el cual se determina la relación entre empleado y empleador. Este documento debe estar presente en cualquier organización, ya que la inspección del trabajo se basará en él durante las inspecciones programadas o durante...

Es necesario no solo redactar correctamente este documento, sino también familiarizar a los empleados de acuerdo con la ley para evitar reclamaciones.

Una persona específica debe ser responsable de establecer la normativa laboral interna.

En primer lugar, es necesario determinar quién debe aprobar el PTVR. Esto depende directamente de los estatutos de la organización: debe estipular quién debe ser responsable de aprobar las regulaciones locales.

Esta regla no siempre se observa: a menudo la normativa laboral interna de una organización es aprobada por su director general, y según los estatutos, sólo la asamblea general de miembros tiene esta autoridad.

Este error dará lugar a responsabilidad administrativa por parte de la inspección del trabajo. Para aprobar el PVTR en la forma prescrita por el estatuto, será necesaria la celebración de una junta general de fundadores, y el hecho de la adopción de este documento deberá reflejarse en el acta.

Los PVTR se elaboran de acuerdo con el estándar establecido por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Este documento debe contener las siguientes disposiciones:

Contratación y despido de empleados. Es necesario indicar quién en la organización se ocupa de las cuestiones de personal.
Los derechos del trabajador y del empresario, y los de ellos. Todas las disposiciones están redactadas sobre la base de los artículos 21 y 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Responsabilidad de los participantes en las relaciones laborales. Se prescriben medidas de incentivo a los empleados y posibles sanciones.
Horario de trabajo y descanso. Las normas deben especificar en detalle el horario de trabajo, así como el número de puestos con jornada irregular. Un documento separado puede indicar el procedimiento para enviar empleados a viajes de negocios.
Remuneración de los empleados. Se indican el tamaño y el momento.

Dependiendo de las características específicas del trabajo de la organización, el PVTR prescribe el horario de turnos y el procedimiento para familiarizar a los empleados con él, el procedimiento para registrar las horas de trabajo, la duración de las vacaciones adicionales, etc. PVTR es el documento principal que define la relación entre el empleador. y empleados, por lo que debe reflejar todos los puntos importantes.

Un error común de los líderes de las organizaciones es redactar formalmente un PTVR solo para la inspección del trabajo y no para resolver disputas. Como resultado, cuando surgen disputas, el empleador no puede demostrar que tiene razón.

Podrás familiarizarte con la disciplina laboral en la empresa gracias al material en vídeo:

Puntos adicionales en PVTR

Normativa laboral interna: esquemáticamente

Las reglas están escritas para garantizar el cumplimiento de los requisitos de disciplina laboral en la organización y garantizar un procedimiento uniforme para la interacción con todos los empleados.

Este documento debe reflejar todos los requisitos del empleador destinados a aumentar la productividad laboral y aumentar las ganancias.

A petición del empresario, en la normativa interna de la empresa podrá reflejarse la siguiente información:

Reglas del código de vestimenta. Hasta que no se registre en el PVTR, el empleador no puede exigir una determinada apariencia en el lugar de trabajo, y más aún, imponer sanciones por el incumplimiento de los requisitos. Pero si el código de vestimenta está incluido en el PVTR, su cumplimiento se convierte en una de las responsabilidades de los empleados, por lo que es posible garantizar un régimen uniforme en toda la organización.
Gastos de personal adicionales. Muchas organizaciones ofrecen a sus empleados un seguro médico adicional y pagan las comunicaciones móviles. Estos gastos deberán estar indicados en el PVTR, luego serán tomados en cuenta. El PVTR especifica en detalle en qué casos se proporciona atención médica adicional. seguro, cuál es el importe de la indemnización por llamadas telefónicas, etc.
Videovigilancia en el territorio. También es necesario informar a los empleados al respecto cuando se familiaricen con el PVTR. Está escrito dónde y para qué se instalan las cámaras.
Otras secciones que garantizan la interacción entre el empleado del empleador. Reflejan la presencia de control de acceso establecido en la empresa, libertad condicional para empleo, requisitos y mucho más.

Un texto del PVTR correctamente redactado permite regular completamente el trabajo con los empleados y, al mismo tiempo, cada persona de la organización conocerá y comprenderá todos sus derechos y responsabilidades. Esto evitará violaciones de la disciplina y garantizará el orden en la empresa.

Errores típicos al elaborar PVTR

La normativa laboral interna es controlada por la Inspección del Trabajo.

El registro incorrecto de PVTR conlleva sanciones por parte de la inspección del trabajo, que la organización enfrentará durante la inspección. El Código del Trabajo limita los derechos del empleador al establecer requisitos para un empleado, se pueden identificar varios errores comunes:

Requisitos para la provisión de documentos adicionales durante el empleo. Podría ser un certificado de matrimonio, etc. Según el art. 65. Código del Trabajo, un empleado debe presentar únicamente un pasaporte, identificación militar y un diploma u otro documento educativo. No es necesario presentar todo lo demás, y la ausencia de uno u otro documento adicional no puede constituir una negativa a solicitar un puesto de trabajo.
Obligatorio. Los ciudadanos con antecedentes penales no pueden ser contratados únicamente para un determinado número de puestos; su lista está establecida por el Código del Trabajo. En todos los demás casos, el empleador no debería exigir un certificado de ausencia de antecedentes penales, ya que esta información se considera confidencial.
Las sanciones inexistentes son una de las infracciones más comunes. Un empleador, por ley, no tiene derecho a multar a un empleado por violar las reglas; las sanciones permitidas son solo una amonestación, una amonestación y un despido. Si las normas establecen otros tipos de sanciones, su aplicación se considera ilegal.
Prohibido durante el tiempo libre. Después de la jornada laboral, el empleado tiene derecho a hacer lo que quiera, por lo que el empleador no puede imponerle una prohibición de trabajar a tiempo parcial o de administrar su propio negocio.

Hay muchas otras infracciones comunes: falta de horarios de trabajo claramente definidos, tiempo de trabajo, tiempo de vacaciones insuficiente y mucho más. Estas y otras infracciones comunes pueden dar lugar a litigios entre empleador y empleado.

No todos los empleados conocen sus derechos y están dispuestos a luchar por ellos, por lo que los empleadores suelen establecer normas en el lugar de trabajo que no cumplen con la ley.

Reglas para presentar a los empleados a PVTR

La violación de la normativa laboral interna puede dar lugar al despido

Si la organización tiene un sindicato u otro organismo representativo de los empleados, entonces se requiere su consentimiento para la adopción de estas reglas PVTR sin el permiso del representante sindical, el documento se considera inválido;

Sin embargo, si no existe un órgano representativo en la empresa, es necesario poner una nota especial en las reglas: "En el momento de redactar las reglas, Vector LLC no tiene un órgano representativo de los empleados".

Otro punto importante es la familiarización oficial del personal con el reglamento interno. Incluso si estas reglas se publican para que las vea el público en un stand, esto no es prueba de que el empleado estuviera familiarizado con ellas. Si este trámite no se ha realizado cumpliendo los requisitos, las normas se consideran inválidas. Hay varias formas de familiarizar al personal con PVTR:

Elaboración de fichas introductorias. Deben estar firmados por cada empleado: PVTR debe firmarse al momento del empleo; si se realizan cambios en las reglas, será necesario volver a leerlas.
. Cada empleado debe registrarse en ellos para familiarizarse con las reglas al solicitar un trabajo.
Elaboración de fichas de presentación independientes para cada empleado. Esto es necesario si los empleados de la organización. diferentes responsabilidades, y tienen requisitos diferentes.
Familiarización con la ayuda. En este caso, las reglas se dan al final del contrato de trabajo y el empleado firma que las conoce.

La ejecución adecuada del PVTR y el cumplimiento de todas las formalidades evitarán sanciones y garantizarán la interacción normal entre empleadores y empleados.

Opinión del abogado experto:

Las normas laborales internas de una organización tienen una importancia mayor de la que perciben los empleados y la dirección de la empresa. Suelen complementar y especificar la descripción del puesto y el contrato de trabajo. Estos documentos suelen tener enlaces a ellos.

La disciplina laboral y el orden general de las actividades laborales dependen de la calidad de la elaboración de las normas. Un empleado que viole las reglas puede estar sujeto a medidas disciplinarias. Y si las disposiciones de las reglas se desarrollan de manera descuidada y formal, entonces no habrá nada que pedirle al empleado. La situación puede ser aún peor si no hay ninguno.

El artículo 190 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que este documento debe acordarse con la organización sindical antes de su aprobación.

PVTR establece el procedimiento para la interacción entre empleador y empleados, derechos y obligaciones mutuos de las partes y normas de conducta en el lugar de trabajo. Descubra cómo redactar y aprobar este importante documento sin infringir la ley.

En el artículo:

Descargue este útil documento:

¿Qué documento determina el horario de trabajo de la organización?

La normativa laboral es un conjunto de reglas y condiciones establecidas por un empleador específico con el fin de organizar el proceso productivo, incrementar la eficiencia laboral y coordinar las acciones del personal.

Para consolidar las normas de conducta en el lugar de trabajo, se está elaborando un documento especial (artículos 189 y 190 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Este es un acto normativo local, que se aprueba por separado o como anexo del convenio colectivo. Los PVTR están incluidos en la Clasificación de documentación de gestión de toda Rusia (OKUD) (Resolución de la Norma Estatal de la Federación de Rusia del 30 de diciembre de 1993 No. 299).

¡Atención! En determinadas áreas de la economía, las normas laborales de una organización están determinadas no sólo por las normas locales, sino también por las normas industriales o los estatutos disciplinarios, como por ejemplo las normas para los trabajadores del transporte ferroviario, aprobadas por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia No. 621 del 25/08/1992, o el estatuto de los trabajadores del transporte marítimo, aprobado por Decreto del Gobierno RF No. 395 del 23/05/2000.

Al celebrar un contrato de trabajo, el empleado se compromete a cumplir con todos los requisitos y condiciones establecidos por el PVTR (artículo 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El empleador, a su vez, está obligado a familiarizar a cada recién llegado con este documento importante bajo la firma, y antes, no después. Un empleado que no haya leído las normas laborales no puede ser objeto de medidas disciplinarias por su incumplimiento.

¿Qué cuestiones están reguladas por la normativa laboral interna?

PVTR está regulado (artículo 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

despido y empleo de empleados;
tiempo de trabajo y descanso;
condiciones de pago de salarios;
tipos de incentivos utilizados por el empleador;
el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias y otros aspectos importantes de las relaciones laborales.

También detalla los derechos, deberes y áreas de responsabilidad básicos del empleador y los empleados.

Qué secciones incluir en el documento

No existe una forma unificada de normativa laboral interna. El empleador decide cómo redactar el documento y en qué secciones dividirlo. Para hacer esto, basta con saber qué deben contener las normas laborales internas y cumplir con GOST R 7.0.97-2016, la norma nacional con requisitos para la preparación de documentación organizativa y administrativa.

Un documento estándar que establece el horario de trabajo de una organización consta de: 7 secciones temáticas:

Disposiciones generales

Determinar los propósitos para los cuales se desarrolló el documento y explicar el significado de los términos utilizados en el mismo. Por favor indique cual divisiones estructurales y categorías de personal están sujetas al PVTR.

El procedimiento de contratación, despido y traslado de empleados.

Anote los matices de cada trámite, enumere los documentos necesarios para la contratación y las acciones de la administración al trasladar o despedir a un empleado. Si estás instalando para principiantes, indica sus condiciones y duración. El contenido de la sección no debe contradecir las disposiciones de los capítulos 11 a 13 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

¡Error! Algunos empleadores establecen en el PVTR una lista ampliada de documentos requeridos al contratar. Por ejemplo, un certificado TIN, un documento que confirma el registro o un certificado de ingresos de un lugar de trabajo anterior se prescriben como documento obligatorio.

Derechos y obligaciones del empleador

Enumere las disposiciones principales, teniendo en cuenta los requisitos del artículo 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En particular, la ley exige proporcionar a los empleados condiciones de trabajo seguras y pagar los salarios a tiempo, controlar el cumplimiento de la disciplina laboral e implementar un seguro social obligatorio.

Derechos y obligaciones de los empleados.

Cada empleado está obligado a realizar concienzudamente las funciones especificadas en el contrato de trabajo, observar la disciplina laboral, tratar con cuidado la propiedad del empleador e informar a la dirección sobre cualquier situación peligrosa que amenace la salud y la vida de las personas (artículo 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si una empresa asigna responsabilidades adicionales al personal, como usar ropa de la empresa horas de trabajo, reflejémoslos en este apartado.

Horarios de trabajo y descanso

Cuanto más específico, mejor. Anote todo el horario de trabajo del día: la hora exacta de inicio y finalización de los turnos de trabajo, la duración total de la jornada y la semana laboral, la duración de los descansos proporcionados a los empleados. si en tabla de personal Hay puestos con horario especial, por ejemplo, horario irregular, por favor indíquelo. También especifica las condiciones y el lugar de pago de los salarios, las normas para la concesión de licencias remuneradas y no remuneradas, el procedimiento para llevar registros de las horas de trabajo y otras condiciones previstas en los capítulos 15 a 19 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

¡Error! Los empleadores suelen reducir la jornada laboral tomando una pausa para el almuerzo. Explican su posición por el hecho de que los propios empleados están interesados en esto y lo solicitan. Sin embargo, esto es una violación directa del Código del Trabajo (Parte 1 del artículo 108 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Salario e incentivos para el éxito en el trabajo.

Enumere las medidas aplicadas de incentivos materiales y no materiales, centrándose en el artículo 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El empleador tiene derecho a no limitarse a bonificaciones, agradecimientos y otros tipos estándar de incentivos, sino a ampliar la lista propuesta por el legislador. Por ejemplo, proporcione a los empleados que hayan cumplido el plan de producción un día libre adicional o una membresía gratuita en un gimnasio.

¡Error! Muchos empleadores no indican el momento del pago del salario o lo pagan una vez al mes. En cuanto a la indexación salarial, casi siempre se olvida.

Responsabilidad por faltas disciplinarias

Describa el procedimiento para aplicar las sanciones disciplinarias previstas en el artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y las infracciones específicas por las que el empleado se enfrenta a una amonestación, amonestación o despido.

¡Error! Muchos empleadores establecen en el PVTR tipos de sanciones disciplinarias que no están previstas por la ley. El Código del Trabajo establece tres tipos de sanciones: amonestación, amonestación y despido. El empleador no tiene derecho a ampliar esta lista (cuarta parte del artículo 8, artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

★ La estructura del PVTR se puede complementar con nuevas secciones dedicadas a la responsabilidad financiera de las partes de un contrato de trabajo, trabajando con información que constituye un secreto protegido por la ley, reglas para el uso de teléfonos corporativos y transporte oficial, principios de interacción. con compañeros y otros aspectos de las relaciones laborales.

Memorándum del oficial de personal. Cómo realizar cambios enreglamento interno de trabajo

¿Es necesario desarrollar y aplicar PVTR?

Algunos empleadores están seguros de que el PVTR no es un documento obligatorio, pero no lo es. Toda organización debe contar con un documento normativo que regule la normativa laboral interna. La única excepción son las microempresas, a las que desde 2017 se les permite no desarrollar regulaciones locales, incluido PVTR, pero solo sujetas a la celebración de contratos de trabajo con los empleados según el nuevo formulario estándar.

Si un empleador ha perdido la condición de microempresa, la ley sólo le concede cuatro meses para poner en orden general la documentación que regula las relaciones laborales con el personal. Durante este tiempo, es necesario desarrollar y aprobar todos los documentos faltantes. Se considera la ausencia de PVTR. infracción administrativa y amenaza a la empresa con una multa (artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia).

Cómo implementar la normativa laboral interna de una organización

Como cualquier otra ley local, la PVTR se aprueba de dos maneras: emitiendo una orden separada o utilizando el sello de aprobación colocado en la portada. Por lo general, la decisión de aprobación la toma el jefe de la organización, quien también firma el pedido o sella " lo apruebo" Si los estatutos de la organización asignan la autoridad para firmar las regulaciones locales no al director, sino al órgano colegiado de gobierno, presente el PVTR a su presidente para su firma.

¡Atención! Antes de enviar el PVTR para su firma, coordine el proyecto con el sindicato u otro organismo que represente los intereses de los empleados (si lo hubiera). La marca de aprobación se coloca en el título o en la última página del documento.

El reglamento interno de trabajo entra en vigor a partir de la fecha de su aprobación. Un documento aprobado por orden de dirección comienza a tener validez a partir del día de emisión de la orden o desde la fecha especificada en la misma. Un experto de la revista “Personnel Business” le contará más sobre la aprobación.

PVTR es obligatorio aprobado por todos los empleadores, excepto para las microempresas que hayan celebrado acuerdos con los empleados. contratos de trabajo según el formulario estándar. El reglamento interno está en forma libre y se aprueban como documento separado o como anexo del convenio colectivo. Los requisitos, principios y condiciones establecidos por el PVTR no deben contradecir los estándares legislativos o de la industria.