V podnikaní, najmä v regiónoch Ruska, takýto model sa často nachádza: majiteľ má skupinu spoločností (legálne nezávislých spoločností), niekedy vyvíjajú absolútne odlišné smery.

Majitelia sa často uchýli k takýmto systémom z týchto dôvodov:

Po prvé, V niektorých prípadoch je určitý typ činnosti rentabilnejší pre preklad na osobitný režim zdaňovania. Napríklad skupina firiem zahŕňa: kaderníctvo ("účes"), obchodný dom (obchodný inkubát OJSC) a malý obchod s potravinami (IP Petrov). Potom má IP Petrov právo byť na "Vstup" a aktivity obchodného domu na prenájom priestorov možno preložiť do "zjednodušenej". Všeobecne platí, že majiteľ optimalizuje zdanenie a zjednodušuje prácu administratívnych pracovníkov. V skutočnosti, keď zmiešali niekoľko aktivít, samostatné účtovníctvo by muselo viesť samostatné účtovníctvo.

Po druhé, Stáva sa to, že smer podnikania je jeden a majiteľ chce vedieť, ktoré rozdelenie spoločnosti robí zisk, ktorý je nerentabilný a ako efektívne funguje skupina. Na tento účel sú všetky jednotky pridelené jednotlivým právnym subjektom. Napríklad v rámci výroby keramických dlažieb sú spoločnosti vytvorené: CJSC "Production", LLC "Logistika", LLC "Traffic TC" Predaj "atď.

Po tretie, V niektorých jednotkách sú spoločnosti odvodené, ak je konečným cieľom predať časť obchodných alebo needlárových aktív. Je ľahšie komunikovať s možnými kupujúcimi, demonštruje finančné ukazovatele bez zverejnenia výsledkov celej skupiny.

Každý majiteľ rozhodne o svojom vlastnom, akú skupinu riadenia modelov na výber. Všetko závisí od cieľov, ktoré ste stratili.

Ako dosiahnuť transparentnosť podnikania

V v poslednej dobe Existujú ukazovatele, ako napríklad obchodná transparentnosť, manipulácia, kontrola, ziskovosť. Preto je oveľa zaujímavejšie zvážiť druhú schému, ktorú sme viedli k vyššiemu. V tomto prípade bude generálny riaditeľ úlohou: znížiť množstvo bezdôvodného poskytovania služieb jedným rozdelením na druhú a prekladať podobné vzťahy na úroveň vonkajšieho trhu. Inými slovami, ideálne je potrebné, aby každá štrukturálna jednotka s nezávislou spoločnosťou PayBack, čo umožňuje pochopiť, ako sa každý individuálny smer vyvíja, ktorý materiál, personál, finančné zdroje sú potrebné na dosiahnutie svojich cieľov.

Krok 1. Zvýraznite hlavné jednotky

Táto fáza už prešla mnohé ruské spoločnosti. TRUE, ZATVORENIE VPLYVUJEME, že väčšina na to zastavil ...

Ako vyzerá podniková štruktúra v tomto štádiu? Výroba je zdobená pre jednu právnickú osobu, predajné oddelenie - na druhú. Každá spoločnosť spolupracuje so zvyškom za rovnakých podmienok ako s spoločnosťami tretích strán. Výrobné zásielky Obchodná firma hotové výrobky za trhové ceny výrobcu. Obchodná spoločnosť zase usadí predaj výrobkov. Obe podniky majú svoje príjmy a výdavky. Zároveň sú zvyčajne takéto divízie ako účtovníctvo, marketingové oddelenie, personálne oddelenie, úrad kancelárie, osobných vodičov top manažérov sú uvedené pre každú skupinu. Náklady na tieto divízie sú ťažké pripisovať konkrétnemu typu činnosti. V najlepšom prípade ich účtovníctvo rozdelí v pomere k objemu výroby alebo počtu zamestnancov.

Ani generálny riaditeľ, ani vlastníci, takáto situácia však poskytuje transparentnú obchodnú víziu vo všeobecnosti. Často nie je možné pochopiť, na úkor, ktorého jednotka je spoločnosť straty. Mnohé podniky preto idú ďalej - vyčleniť na nezávislé firmy pomocné a administratívne jednotky a dať úlohu úplnú sebestačnosť pred nimi.

Krok 2. Zvýraznite pomocné jednotky.

Veľmi často v spoločnostiach, ktoré dosiahli určitú úroveň, jedna jednotka žije na úkor iného. Vezmite si napríklad osobnú prepravu manažérov. Auto s vodičom je priradené konkrétnej osobe - hlavným účtovníkom. Koľkokrát je náčelník niekde odísť? Maximálne dvakrát denne. Vzájomný vodič dostáva platu a firma strávi finančné prostriedky na benzín a opravy. Ak je dopravná dielňa pridelená samostatnej spoločnosti, môže sa ukázať, že je ekonomické, aby si objednali auto v organizácii tretej strany, než aby obsahovalo takúto jednotku. Podobne by sa malo vytvoriť nezávislé právne subjekty z marketingového oddelenia, ekonomického bloku, stravovania atď.

Krok 3. Zvýraznite administratívne prístroje

Ďalšou fázou môže byť prenos administratívnych prístrojov v oddelená štruktúra. Ihneď vykonať rezerváciu: Pre niekoho sa zdá príliš pokročilý nápad.

Napríklad prideľujeme účtovníctvo v samostatnom podniku, ktorý poskytuje účtovné služby na zásadách outsourcingu. Samozrejme, niekto bude ľahšie zariadiť účtovníka, povedzme, v jednej spoločnosti na hlavné pracovisko a v iných spoločnostiach - na čiastočný úväzok. Táto metóda sa však javí ako menej účinná. Ak bude účtovník zároveň niekoľko spoločností, potom bude čeliť nedostatku času a bude musieť byť zavedený do zamestnancov dodatočnej osoby.

Ak je firma riadená Účtovníctvo V dôsledku toho sa ukáže, že to bude nerentabilné, znamená to, že sme nesprávne považovali náklady na služby a mali by sme sa zvýšiť. Mimochodom, vyššie sadzby znížia daň z príjmov v iných všeobecných obchodných spoločnostiach, pretože zdaniteľné náklady sa zvýšia.

Ak budú náklady na účtovné služby vašej spoločnosti vyššie ako úroveň trhu, generálny riaditeľ (alebo majiteľ) bude mať jediné pravé rozhodnutie: zachovať službu tretej strany. Táto spoločnosť bude musieť šíriť ako nerentabilné. Podobne môžete urobiť, priznať, s právnym oddelením.

Je jednoducho nevyhnutné, aby každá spoločnosť má svoj vlastný riaditeľ. Ak si vložíte ambiciózne ciele pred týmito manažérov a správne vybudovať motivačný systém, môžete získať dynamický vývoj v rôznych smeroch, čo vedie k väčšej udržateľnosti celej spoločnosti.

Poznámka!

Vedúci podnikov zneužívajúcich decentralizáciu sú skôr alebo neskôr čelia strate kontroly. Každé firmy plne financujú svoje aktivity, vstupujú do komerčného základu do partnerstiev s inými spoločnosťami. Ale ako ukázali skúsenosti, toto oddelenie nie je vždy účinné. Najmä prevádzkové náklady sa dramaticky zvyšujú.

Okrem toho môžu začať problémy s hlavami jednotlivých firiem, ktoré boli predtým jednotné podniky. Je možné, že top manažéri budú chcieť vytvoriť zisk, v pokročilých cenách a požiadavkách na iné skupiny skupín a nútiť ich, aby sa opustili transakciu. Koniec koncov, bude možné predávať tovar na strane za podmienok, ktoré sú prospešné pre manažérov. Už nie je schopný robiť bez pevného zásahu majiteľa.

Ako vytvoriť prácu vo vnútri mikroreholhing

Všeobecní riaditelia a vlastníci, ktorí sa rozhodnú vybudovať transparentný a riadený podnik prostredníctvom oddelenia smerov a ich prekladaním do sebestačnosti, v praxi, môže existovať niekoľko problémov. Samozrejme, každá spoločnosť má svoju vlastnú špecifickosť a rada, ktorá by pomohla každému, nemôže. Avšak, budem sa snažiť sa dotknúť vrcholov, aby ste venovali pozornosť, a priniesť niekoľko možností pre riešenia, ktoré vám umožnia ladiť svoj obchodný mechanizmus.

Finančné spoločnosti zahrnuté v skupine

Predpokladajme, že jedna zo spoločností skupiny potrebuje peniaze na ďalší rozvoj. Vzniká otázka: ako je to výhodnejšie previesť finančné prostriedky na potrebu firmy?

Existuje niekoľko možností:

• Zarábajte peniaze na pokladníka spoločnosti, vydávajú ho ako príspevok zakladateľov.
• Vezmite si bankový úver. Tržby spoločnosti môže byť taký malý, že banka odmietne poskytnúť jej pôžičku. V tomto prípade môžete získať záruky pre banku z iných organizácií skupiny spoločností.
• Umiestnite pôžičku na väčší podnik skupiny a previesť peniaze na potrebu firmy. Vzhľadom na túto príležitosť sa uistite, že konzultuje so svojím hlavným účtovníkom alebo daňovým poradcom, pretože v tejto situácii je potrebné vziať do úvahy niektoré nuansy, inak sa firmy môžu stretnúť s nárokmi na daň (Pozri, čo sa peniaze môžu zmeniť na bezplatný prenos).

Vždy premýšľajte o svojich obchodných účely. Ak potrebujete transparentnosť a úplnú sebestačnosť, posledná možnosť sa vám zdalo menej zaujímavé. Koniec koncov, náklady na servis úveru budú niesť prvú spoločnosť a skutočne dostávajú príjem z používania týchto prostriedkov je druhý. Majiteľ alebo generálny riaditeľ bude ťažké vidieť, ktorá organizácia prináša straty a ako optimalizovať podnikanie. Preto je lepšie, ak sa každá spoločnosť bude starať o svoje finančné možnosti.

DÔLEŽITÉ!

Existuje niekoľko spôsobov, ako prilákať finančné prostriedky zakladateľa:

Znateľský úver. Predtým sa daňové orgány opakovane snažili spočítať ekonomický prospech z nezaplatenia záujmu o používanie požičaných finančných prostriedkov. Doteraz vďaka e-mailom ministerstva financií sa táto otázka odstráni z programu. Nezabudnite, že zmluva musí byť priamo vysvetlená podmienka pre absenciu záujmu. Dokonca sa domnieva, že v súlade so zákonom o boji proti legalizácii trestných výnosov, čím sa získa taký úver vo výške 600 000 rubľov a je skôr predmetom povinnej kontroly štátom (článok 6 spolkového zákona podľa 07.08.2001 č. 115 -Fz "o boji proti legalizácii (pranie) získané trestným prostriedkom a financovaním terorizmu").

Bezplatná pomoc.Táto metóda je vhodná pre osoby, ktoré sú navždy pripravení rozlúčiť sa s vysielaným množstvom. Aby táto organizácia neplatila daň z zisku z prijatých finančných prostriedkov, zakladateľ musí mať viac ako 50% oprávneného kapitálu.

Príspevok na autorizovaný kapitál.Najproblematickejší spôsob, ako je spojený s meniacou sa zložkami dokumentov.

Distribúcia nákladov, prevod tovaru v rámci skupiny

Často sú spoločnosti, ktoré sú pridelené rôznym právnym subjektom, blízko. Výhody tejto lokality sú zrejmé: Môžete strieľať jednu kanceláriu, mať jeden sklad, použite rovnaké stroje, prilákať zamestnancov jednej spoločnosti, aby pracovali v inom. Ale ako vydávať interné operácie? Samozrejme, úplná schéma takejto interakcie bude rozvoj finančných a právnych oddelení, tu zvážime len nápady na organizáciu procesov.

Každá spoločnosť musí vyčleniť svoje náklady. Často je ťažké urobiť, pretože je ťažké nájsť kritérium pre takéto oddelenie. Na základe vlastných skúseností môžeme informovať nasledujúce spôsoby, ako rozdeliť náklady: na zisky, pokiaľ ide o výrobu, včas. Zistite napríklad, že zástupcovia firiem pracujú na radení stroja. Graf môže byť rozdelený ako hodinu a deň.

Alebo inej situácie. V skupine spoločností, jeden sklad, ktorý patrí do výrobnej firmy. Vyrobené výrobky sú uložené na rovnakom zásobách. V tomto prípade je vhodné vydať lízing medzi obchodovaním a výrobou firiem na strane skladu. Podobne môžete ísť s kancelárskymi priestormi.

Existujú situácie, keď, vysielanie výrobkov na právnickú osobu skupiny spoločností, spoločnosti vytvárajú nezariadené alebo nadhodnotené ceny (to je prospešné, keď je jedna z organizácií na špeciálnom zdaňovacom režime). Existuje však riziko, že zamestnanci IFTS zvážia takéto transakcie neplatné a vypracúvajú dane, uznanie podnikovej pridruženej (vzájomne závislé).

Ak skupina spoločností nie je vytvorená s cieľom ušetriť na daniach z dôvodu prerozdelenia zdrojov, firmy budú medzi sebou pracovať len za trhové ceny. To je absolútne za rovnakých podmienok ako s klientom tretej strany. Koniec koncov, aj keď poskytujeme významné zľavy s niektorým partnerom, generálny riaditeľ okamžite vzniká otázka: "Je to stojí za to pracovať s takýmto klientom, keď je ďalší, z ktorých môžete získať veľký zisk?". Sme presvedčení, že je to logickejšie pracovať v trhových cenách a za rovnakých podmienok, ktoré koná v spolupráci so zvyškom zákazníkov. Okrem toho, orientácia akejkoľvek spoločnosti na klienta, aj keď veľmi veľký, robí veľké riziká v stabilnej práci podniku. Rozšírenie kruhu klienta, dostávame nielen väčšiu stabilitu, ale aj možnosť zarobiť veľké zisky.

Poznámka!

Pri výpočte medzi priaznivými spoločnosťami existuje šanca, že daňové orgány ich uznávajú vzájomne závislé osoby, najmä preto, že daňový zákon umožňuje rozhodnúť o tom, či vzťahy medzi účastníkmi transakcie majú vplyv na jej výsledky.

Ak je preukázaná závislosť, daňové úrady nebudú opakovať ceny transakcie na daňové účely, na základe trhových cien. Ako však preukázala prax, úradníci sú dosť ťažko dokázať, že firma predáva svoje výrobky za nízke ceny.

Faktom je, že v súčasnosti neexistuje normálna metodika na výpočet trhovej ceny. Pokrok by som informoval priateľské spoločnosti, aby som riadne odôvodňoval zľavy na tovar (napríklad, aby im poskytli v marketingovej politike podniku).

Motivácia a kontrola

Vypracovať poskytovanie služieb, výkon práce alebo predaj produktov medzi nezávislými spoločnosťami sleduje systém: dodávateľom spoločnosti dodáva účty a zákazník ich zaplatí. Spočiatku však takýto prístup môže spôsobiť nespokojnosť oddelení jednotiek, pretože budú musieť sledovať pravú dokumentáciu a plnenie všetkých operácií.

Je tu dôležitá gramotná motivácia. Hlavnou vecou je jasne ukázať každého vodcu, že s týmto prístupom môžete nielen ušetriť, ale aj zarobiť peniaze a časť zisku bude vyplatená udeľovaniu zamestnancom alebo rozvoju spoločnosti. Je to veľký stimul, ktorý vyvoláva riaditeľov firiem na dosiahnutie výsledkov - znížiť náklady.

S takýmto výstavbou podnikania neexistujú žiadne problémy s kontrolou, pretože majiteľ môže ľahko sledovať niektoré podniky pracovať zle kvalitné. Okrem toho je možné vyhodnotiť účinnosť spoločnosti, ktorá začína aktivovať na akomkoľvek trhu s použitím rôznych kritérií: čas, počas ktorého je potrebné dosiahnuť určité objemy, ukazovatele ziskovosti atď. . No, ak spoločnosť pridelí účtovníctvo v nezávislej firme, potom sa finančné toky stanú ešte transparentnejším. A to je jedna z hlavných podmienok pre dynamický rozvoj podnikania.

Niekto, všetko, čo bolo diskutované, sa zdajú byť zložité, mätúce a veľmi ťažké v reálnom implementácii. Avšak, s tuhým rastúcim rokom v roku hospodárskej súťaže, v ktorom podniky musia pracovať, neustále kontrolu a znižovanie nákladov môžu umožniť podniku rozvíjať, vytvoriť zisk a zadať nové trhy.

Je potrebné dobre pochopiť vo vlastnostiach výskytu a vývoja a. Moderný manažér musí pochopiť dôležitosť existencie neformálnych skupín. Mal by sa snažiť zabezpečiť úzku interakciu medzi formálnymi a neformálnymi organizáciami, pretože neformálne organizácie dynamicky spolupracujú s formálnymi organizáciami, ovplyvňujú kvalitu práce a na vzťah ľudí do práce a orgánom.

Problémy spojené s neformálnymi organizáciami zahŕňajú zníženie efektívnosti, šírenie falošných povesti a trend odolnosti voči zmene. Medzi potenciálne výhody patrí veľká oddanosť organizácie, vysoký duch kolektivizmu. Vyššie pozorované v prípadoch, keď sú normy skupiny lepšie nainštalované. Na zvládnutie potenciálnych problémov a zvládnuť potenciálne prínosy neformálnej organizácie, manažment by mal uznať neformálnu organizáciu a pracovať s ním, počúvať názor neformálnych lídrov a členov skupiny, zohľadniť účinnosť riešení neformálnych organizácií , umožňujú neformálnym skupinám zúčastniť sa na rozhodovacích a hasiacich povesti prostredníctvom okamžitého poskytovania oficiálnych informácií.

Dobre poznajúcou sa skupinovú dynamiku, manažment bude schopný efektívne riadiť formálne skupiny, na výrobu účinných stretnutí, je rozumné používať takéto štruktúry ako výbory v činnostiach svojho podniku.

Riadiaci mechanizmus môže byť reprezentovaný ako špecifický súbor pravidiel, ktoré musia dodržiavať vedúce organizácie.

Základné pravidlá pre správu neformálnych skupín:

1. Uznať existenciu neformálnej organizácie.

Jedným z najväčších a najčastejších ťažkostí, ktoré bráni efektívnemu riadeniu neformálnych skupín a organizácií, je pôvodne nízkym názvom ich manažérov. Bývalo, že na to, aby sa vyrovnal s neformálnou organizáciou, je potrebné ho jednoducho zničiť. Stanovisko však bolo teraz schválené, že neformálna organizácia môže pomôcť formálnym organizácii pri dosahovaní svojich cieľov. A jeho zničenie môže znamenať zničenie a formálnu organizáciu. Riadenie by preto malo uznať neformálnu organizáciu, pracovať s ním a neohrozí svoju existenciu.

2. Ak chcete preskúmať faktory, ktoré ovplyvňujú účinnosť neformálnych skupín:

Veľkosť skupiny. Jeden z moderných vedcov Keith Devis verí preferovaný počet členov skupiny - 5 ľudí. Tieto skupiny majú presnejšie riešenia ako tie, ktoré idú nad rámec tohto čísla. V skupinách menších veľkostí sa jeho členovia obávajú, že ich osobná zodpovednosť za prijaté rozhodnutia je príliš zrejmé. Na druhej strane, vo väčších skupinách, jeho členovia môžu pociťovať ťažkosti, plachosť vo výkaze svojho stanoviska pred ostatnými. Všeobecne platí, že ako sa zvýši veľkosť skupiny, komunikácia medzi jej členmi je komplikovaná, a je ťažšie dosiahnuť dohodu o otázkach súvisiacich s činnosťami skupiny a plnenia jej úloh.

Zloženie skupiny. Pod zložením je pochopený stupeň podobnosti osobností a názorov, prístupy, ktoré ukazujú pri riešení problémov. Ak skupina pozostáva z odlišností, potom sľubuje väčšiu účinnosť, ako keby členovia skupiny mali podobné hľadisko.

Skupinové normy. Normy prijaté Skupinou majú silný vplyv na správanie samostatnej osobnosti a v ktorom skupina bude fungovať ako skupina: na dosiahnutie cieľov organizácie alebo proti nim.

Súdržnosť skupiny - Toto je miera členov skupiny navzájom a do skupiny. Kohéznou skupinou je skupina, ktorej členovia zažívajú silnú ťahu a zvážiť sa podobné. Keďže súdržná skupina pracuje dobre v tíme, vysoká úroveň súdržnosti môže zvýšiť účinnosť všetkých, ak sú ciele druhého sú v súlade s ostatnými. Majú menej nedorozumenia, napätie, nepriateľstvo a nedôveru a výkon ich práce je vyššia ako v nečistých skupinách.

Konflikt. Predtým sa uvádza, že rozdiel v názoroch zvyčajne vedie k efektívnejšej práci skupiny. Zvyšuje však aj pravdepodobnosť konfliktu. Aj keď je aktívna výmena názorov a je užitočná, môže tiež viesť k intragroup spory a iné prejavy otvoreného konfliktu, ktoré sú vždy určité.

Stav členov skupiny. Členovia skupiny, ktorých status je dostatočne vysoký, sú schopné poskytnúť väčší vplyv na riešenie skupiny ako členov skupiny s nízkym stavom. To však nevedie vždy k zvýšeniu efektívnosti.

Funkčná úloha členov skupiny. Existujú dva typy úloh rolí na vytvorenie normálne fungujúcej skupiny. Cieľové úlohy sú distribuované takým spôsobom, aby boli schopní vybrať skupinové úlohy a vykonávať ich. Podporné roly znamenajú správanie na podporu zintenzívnenia života a aktivít skupiny.

3. Vypracovať a uplatňovať v praxi metódy riadenia neformálnych skupín s cieľom využiť svoje potenciálne prínosy a znížiť negatívny vplyv.

Informálne metódy riadenia skupiny

Správca manažmentu v riadení neformálnych skupín vo fungovaní organizácie môže použiť rôzne metódy expozície.

Metódy kontroly neformálnych skupín:

1. Konzultácie so skupinami

Kolektívne diskusie Prispievať aj k posilneniu spolupráce av iných ohľadoch. Po prvé, umožňujú skupine a jej členom prevziať zásluhy pri rozhodovaní - to je neporušená hodnota, ktorá je niekedy veľmi dôležitá. Po druhé, spĺňajú túžbu skupiny a jej vodcov, aby získali určitý stav. Po tretie, konzultácie často zlepšujú vzájomné porozumenie medzi skupinou a najvyšším manažérskym tímom.

2. Školenie a návrh

Organizácie sa musia pokúsiť presvedčiť svojich zamestnancov v tom, že všetko, čo podporuje ciele organizácie najlepšie podporuje ciele samostatnej osoby, aj keď v konkrétnych prípadoch nie je zrejmé. Príchod strán a športové súťaže, organizácia sa môže pokúsiť vytvoriť pocit spolupatričnosti " jeden veľká rodina " Niektoré inštitúcie sa snažia informovať všetkých svojich zamestnancov o všetkých dôležitých rozhodnutiach a to, čo sú za nimi. Zvyčajne táto technika vytvára pocit, že je súčasťou organizácie a že jej šťastie je a veľa šťastia.

3. Zabezpečenie lojality vedúcich pracovníkov

Potom, čo administratíva dosiahla lojalitu svojho vedenia, stáva sa obrancom pohľadu organizácie pred jej tímmi. Riadiaci pracovník nemôže byť úplne imunitný voči pozíciám a požiadavkám nižších pracovníkov. S ohľadom na jeho ľudský sklon byť zároveň s jeho podriadenými, len vyhliadky na väčšiu spokojnosť ako kompenzácia za identifikáciu s tými, ktorí zaberajú vyššiu pozíciu, môže slúžiť ako protizávažie.

4. Nahradenie vedúceho strednej služby

Ak vernosť hlavy jednotky zlyhala, inštitúcia ju môže nahradiť. Použitie tejto metódy má však svoje limity. Ak sa ukázalo, že je schopný udržať lojalitu predchádzajúceho lídra, môže to byť schopný dobyť lojalitu nového. Nie je oboznámený s prácou, hlava je nútená do značnej miery spoliehať na profesionálne poradenstvo jeho podriadených. Je vystavený rovnakému tlaku organizácie a skupín ako jeho predchodca. Komunikuje každý deň s podriadenými, ktorých nakoniec začína rešpektovať. Je sotva možné, že takéto mnohé vplyvy neovplyvňujú jeho postoj.

5. Preklad zamestnancov na iné miesto práce

Sľubný mechanizmus na posilnenie lojality členov organizácie a posilnenie ich seba-definovania s organizáciou ako celku je prax častých prekladov zamestnancov z rozdelenia do divízie. Takáto prax, ak je prísne a rozumná, bude pravdepodobne viesť k vzniku významného počtu ľudí s veľmi rôznorodými skúsenosťami, ktoré prispievajú k vlastnej identifikácii s väčšími štrukturálnymi jednotkami, hoci nie je dôvod veriť že táto prax úplne zničí oddanosť pracovníkov neformálnych skupín. Takéto osoby, ktoré sú široko identifikovať s organizáciou, sú navrhnuté tak, aby sa stali druhom zborov misionárov organizácie a slúžili ako protizávažie oddeľovacích síl identifikácie s úzkou skupinou.

6. Ubytovacie skrine

Ďalším mechanizmom expozície je správna distribúcia skriniek. Už poznamenal, že zamestnanci sa stretávajú a nainštalujte neformálne vzťahy s tými, ktorí pracujú vedľa nich, častejšie ako s tými, ktorí pracujú vo vzdialenosti. Preto môže tvorba tohto riadiaceho orgánu oddelenia alebo riadenia prispieť k umiestneniu manažérov na jednom mieste alebo na rovnakom poschodí.

7. UZNÁVANIE prírodných vodcov

Rozhodujúcim administratívnym mechanizmom pre monitorovanie skupinového správania je identifikácia prírodných vodcov a ich riadenie. Každý vodca by mal vedieť, kto je lídrom v každej neformálnej skupine a spolupracuje s ním, povzbudzuje tých, ktorí nezasahujú, a prispieva k dosiahnutiu cieľov organizácie. Keď je neformálny vodca proti svojmu zamestnávateľovi, jeho rozsiahly vplyv môže ohroziť motiváciu a spokojnosť s prácou vykonávanou na zamestnancov formálnej organizácie.

8. Výmena informácií v organizácii

Proces zdieľania informácií v organizáciách možno rozdeliť do dvoch kategórií: formálny a neformálny prenos informácií.

Systém neformálneho prenosu informácií je súčasne potrebný, nevyhnutný a niekedy nepríjemný. Často dáva príležitosť organizovať rýchlejšie ako formálny postup, prijímať informácie a prispôsobiť sa meniacim sa podmienkam, tiež prispieva k oficiálnym pomerom autority a sťažuje koordináciu. Pomerne často, neoficiálne prenášané informácie sú skreslené a nesprávne, pretože nie je predmetom úradnej kontroly.

Flexibilné použitie vyvinutého systému formálneho a najdôležitejšie, neformálne prenos informácií umožňuje rýchlo a rýchlo organizovať vaše úlohy. Zároveň môžu zamestnanci dosiahnuť úplnosť porozumenia a riadenie organizácie, aby sa dosiahol väčší vplyv na neformálne skupiny, ktoré by boli nemožné, ak existuje len formálny systém.

Existujú dva typy skupín: formálne a neformálne. Oba tieto typy skupín sú dôležité pre organizáciu a poskytujú veľký vplyv o členoch organizácie.

Formálne skupiny sú zvyčajne pridelené ako štrukturálne jednotky v organizácii. Majú formálne vymenovaný vodca, formálne definovanú štruktúru úloh, príspevkov a pozícií v rámci skupiny, ako aj formálne fixné funkcie a úlohy.

Neformálne skupiny sú vytvorené neoprávnenými predpismi riadenia a formálnych rozhodnutí, ale členmi organizácie v súlade so svojimi vzájomnými sympatiami, spoločnými záujmami, rovnakými záľubami, zvykmi atď.

Organizácia je sociálna kategória a zároveň - prostriedky na dosiahnutie cieľov. Toto je miesto, kde ľudia budujú vzťahy a komunikovať. Preto v každej formálnym organizácii existuje komplexné prepojenie neformálnych skupín a organizácií, ktoré boli vytvorené bez zásahu organizácie. Tieto neformálne združenia majú často silný vplyv na kvalitu činnosti a organizačnej efektívnosti.

Napriek tomu, že neformálne organizácie nie sú vytvorené vôľou vedenia, predstavujú faktor, s ktorým by sa mal každý líder zvážiť, pretože organizácie a iné skupiny môžu mať silný vplyv na správanie jednotlivcov a pracovné správanie zamestnancov. Okrem toho, ako dobre manažér nevykonal svoje funkcie, nie je možné určiť, aké opatrenia a vzťahy budú potrebné na dosiahnutie cieľov v organizácii, ktorá sa usiluje dopredu. Hlava a podriadená často musí spolupracovať s ľuďmi mimo tejto organizácie a s divíziami mimo ich podriadenosti. Ľudia nebudú môcť úspešne plniť svoje úlohy, ak nedosiahnu riadnú interakciu jednotlivcov a skupín, na ktorých závisí ich činnosť. Na zvládnutie takýchto situácií je manažér povinný pochopiť, ktorá úloha sa hrá v konkrétnej situácii, a aké miesto je v ňom obsadený proces riadenia.

Jeden z požadované podmienky Účinnosť riadenia je tiež schopnosť pracovať v malých skupinách, ako sú rôzne výbory alebo provízie vytvorené samotnými lídrami a schopnosť budovať vzťahy s ich najbližšími podriadenými.

Osoba potrebuje komunikovať s ním podobne a zrejme dostane radosť z takejto komunikácie. Väčšina z nás aktívne hľadáte interakcie s inými ľuďmi. V mnohých prípadoch sú naše kontakty s inými ľuďmi krátkodobé a nevýznamné. Ak však dvaja alebo viac ľudí trávia veľa času v tesnej blízkosti navzájom, postupne začínajú psychicky, aby si navzájom realizovali existenciu. Čas potrebný na takéto povedomie a stupeň informovanosti je veľmi závislý od situácie a povahy vzťahu ľudí. Výsledok takéhoto povedomia je však takmer vždy rovnaký. Povedomie o tom, čo na nich premýšľajú iní a iní na nich čakajú, núti ľudí, aby nejakým spôsobom zmenili svoje správanie, čím potvrdili existenciu sociálnych vzťahov. Keď sa vyskytne takýto proces, náhodná akumulácia ľudí sa stáva skupinou.

Každý z nás patrí do mnohých skupín súčasne. Niektoré skupiny sú krátkodobé a ich poslanie je jednoduché. Keď je misia dokončená, alebo keď ich členovia skupiny strácajú záujem, skupina sa rozbije. Príklad takejto skupiny môže byť niekoľko študentov, ktorí sa zhromažďujú spoločne, aby sa pripravili na nadchádzajúcu skúšku. Ostatné skupiny môžu existovať niekoľko rokov a majú významný vplyv na svojich členov alebo dokonca externé prostredie. Príkladom takýchto skupín môže byť združenie dospievajúcich školákov.

Podľa definície Marvin Show, "skupina je dve tváre alebo viac, ktoré navzájom spolupracujú takým spôsobom, že každý človek ovplyvňuje ostatných a súčasne pod vplyvom iných."

Formálne skupiny. Na základe definície show môžeme predpokladať, že organizácia akejkoľvek veľkosti pozostáva z niekoľkých skupín. Manuál vytvára skupiny svojich vôli, keď produkuje rozdelenie práce horizontálne (divízie) a vertikálne (úrovne kontroly). Každý z početných oddelení veľkej organizácie môže existovať tucet kontrolných úrovní. Napríklad výroba v továrni môže byť rozdelená na menšie divízie - obrábanie, sfarbenie, montáž. Tieto produkcie sa môžu ďalej rozdeliť. Napríklad výrobný personál zaoberajúci sa mechanickým spracovaním môže byť rozdelený do 3 rôznych tímov 10 - 16 ľudí, vrátane majstrov. Veľká organizácia teda môže pozostávať z doslova od stoviek alebo dokonca tisícov malých skupín. Tieto skupiny vytvorené vôľou vedenia na organizáciu výrobného procesu sa nazývajú formálne skupiny. Ako keby boli malé, ide o formálne organizácie, ktorých prvá funkcia vo vzťahu k organizácii ako celok je plnenie špecifických úloh a dosiahnutie určitých, konkrétnych cieľov. V organizácii existujú tri hlavné typy formálnych skupín: skupiny manažérov; Výrobné skupiny; Výborov.

Príkaz (koENTED) Skupina hlavy pozostáva z vodcu a jeho bezprostredných podriadených, ktoré môžu byť na druhej strane manažérov. Prezident spoločnosti a seniorských viceprezidentov sú typickou tímovou skupinou. Ďalším príkladom tímu Coented Group je veliteľ lietadla, druhý pilot a berthinter.

Druhým typom formálne skupiny je pracovná (cieľová) skupina. Zvyčajne sa skladá z osôb, ktoré pracujú na tej istej úlohe. Hoci majú všeobecný líder, tieto skupiny sa líšia od skupiny veliteľskej skupiny skutočnosťou, že majú významne väčšiu nezávislosť pri plánovaní a vykonávaní ich práce. V takýchto spoločnostiach sa riaditeľ venuje, že cieľové skupiny porušia nedôveryhodné prekážky medzi lídrami a pracovníkmi. Okrem toho, poskytovanie pracovnej príležitosti na premýšľanie o svojich problémoch s výrobou a vyriešiť ich, môžu uspokojiť potreby pracovníkov na vyššej úrovni.

Tretí typ formálne skupiny - výbor bude preskúmaný nižšie.

Všetky tímy a pracovné skupiny, ako aj výbory by mali fungovať efektívne - ako jeden koordinovaný tím. Teraz nie je potrebné dokázať, že efektívne riadenie každej formálnej skupiny v rámci organizácie je rozhodujúca. Tieto vzájomne závislé skupiny sú bloky, ktoré tvoria organizáciu ako systém. Organizácia ako celok bude schopná účinne plniť svoje globálne úlohy len pod podmienkou, že úlohy každej zo svojich štrukturálnych divízií sú definované takým spôsobom, aby sa navzájom zabezpečili činnosti. Okrem toho skupina ako celok ovplyvňuje správanie samostatnej osobnosti. Čím lepšie, tým lepšie, že líder rozumie, čo je skupina a faktory jeho účinnosti, a tým lepšie vlastní umenie účinnej riadiacej skupiny, tým väčšia je pravdepodobnosť, že bude schopný zvýšiť produktivitu práce tejto jednotky a organizácie ako celok.

Neformálnych skupín. Napriek tomu, že neformálne organizácie nie sú vytvorené vôľou vedenia, sú silnou silou, že za určitých podmienok sa môže skutočne stať dominantným v organizácii a žiadne vodcovské úsilie. Okrem toho, neformálne organizácie majú nehnuteľnosť integrál. Niektorí manažéri si často neuvedomujú, že sami sú v blízkosti jednej alebo viacerých takýchto neformálnych organizácií.

Dlho pred teoretickým výskumom ropy na tému ľudských potrieb experimentu nemocnice predložili dôkazy o tom, že by sa mal zohľadniť sociálny vzťah medzi zamestnancami. V štúdii Hawthorn, prvýkrát po celú dobu, veda o ľudskom správaní sa systematicky uplatňovala po prvýkrát. Ukázalo sa, že okrem ekonomických potrieb boli povedané, autori skoršej práce, pracovníci majú sociálne potreby. Organizácia začala považovať za viac ako logické objednanie pracovníkov, ktorí vykonávajú vzájomne prepojené úlohy. Tortiisti a postupy riadenia si uvedomili, že organizácia je tiež sociálnym systémom, kde individuálne identity interagujú, formálne a neformálne skupiny. S odkazom na heparickú štúdiu, teoretici Úradu Scott a Mitchell napísali: "Títo vedci viedli k presvedčivé argumenty v prospech toho, čo podľa klasickej teórie, malé skupiny a individuálne identity sa môžu objaviť v dokonale navrhovaných organizáciách, ktorých správanie nie je v súlade s rozumným rámcom ekonóma ".

Samozrejme, že je možné kritizovať metodiku materskej štúdie, ale napriek tomu, že vďaka štúdiu behaviorálnych vied máme teraz oveľa jasnú predstavu o povahe a dynamike formálnych a neformálnych skupín v pracovnom kolektívom .

Rozvoj neformálnych organizácií a ich vlastností. Formálna organizácia je vytvorená vôľou vedenia. Akonáhle je to však vytvorené, stáva sa tiež sociálnym prostredím, kde ľudia komunikujú v žiadnom prípade na pokyny o vedení. Ľudia z rôznych podskupín komunikujú cez šálku kávy, počas stretnutí, na obed a po práci. Zo sociálnych vzťahov sa rodia mnohé priateľské skupiny, neformálne skupiny, ktoré spolu predstavujú neformálnu organizáciu.

Neformálna organizácia je spontánne vytvorená skupina ľudí, ktorí vstupujú do pravidelnej spolupráce na dosiahnutie určitého cieľa. Rovnako ako pri formálnych organizáciách, tieto ciele sú dôvodom na existenciu takejto neformálnej organizácie. Je dôležité pochopiť, že vo veľkej organizácii nie je jedna neformálna organizácia. Väčšina z nich je voľne kombinovaná v druhu siete. Niektorí autori sa preto domnievajú, že neformálna organizácia je v podstate sieť neformálnych organizácií. Pracovné médium je obzvlášť výhodné pre tvorbu takýchto skupín. Vďaka formálnej štruktúre organizácie a jej úlohy sa tí istí ľudia zvyčajne spolu chodia každý deň, niekedy v priebehu rokov. Ľudia, ktorí, v iných podmienkach, sa nepravdepodobné, že sa dokonca stretnú, sú často nútení tráviť viac času v spoločnosti svojich kolegov ako vo svojej vlastnej rodine. Okrem toho, povaha úloh, ktoré sa rozhodnú v mnohých prípadoch, ich často komunikujú a vzájomne spolupracujú. Členovia jednej organizácie v mnohých aspektoch závisia od seba. Prirodzeným výsledkom tejto intenzívnej sociálnej interakcie je spontánny výskyt neformálnych organizácií.

Neformálne organizácie majú veľa spoločného s formálnymi organizáciami, v ktorých sú zapísané. Sú v niektorých ohľadoch organizované, ako aj formálne organizácie - majú hierarchiu, lídri a úlohy. V spontánne sa objavil (uznané) organizáciám, existujú tiež nepísané pravidlá nazývané normy, ktoré slúžia pre členov organizácie s referenčným správaním. Tieto normy sú podporované systémom propagačných akcií a sankcií. Špecifickosťou je, že formálna organizácia je vytvorená na vopred určenom pláne. Neformálna organizácia je skôr spontánnou reakciou na neuspokojivé individuálne potreby.

Štruktúra a typ formálnej organizácie sú postavené vedením vedome prostredníctvom projektu, zatiaľ čo stránka a typ neformálnej organizácie vznikajú v dôsledku sociálnej interakcie. Popis procesu rozvojových neformálnych organizácií, Leonard Sailis a George Strauss hovorí: "Zamestnanci vytvárajú priateľské skupiny založené na ich kontaktoch a spoločných záujmoch, a tieto skupiny vyplývajú z životnosti tejto organizácie. Avšak, akonáhle boli tieto skupiny vytvorené, začnú žiť svoje vlastné životy, takmer úplne roztrhané z procesu zamestnanosti, na základe ktorých vznikli. Ide o dynamický, samo-generujúci proces. Zamestnanci zjednotení formálnou organizáciou navzájom spolupracujú. Všetka rastúca spolupráca prispieva k výskytu priateľských pocitov vo vzťahu k ostatným členom skupiny. Na druhej strane, tieto pocity tvoria základ pre rastúci počet rôznych aktivít, z ktorých mnohé chýbajú v opisoch úradných povinností: spoločné obedy, práca na priateľa, boj proti tým, ktorí nie sú členom skupiny, hazardné hry s číslami v hotovosti kontroly atď. Takéto pokročilé schopnosti interakcie prispievajú k vytváraniu silnejších interpersonálnych väzieb. Potom skupina začína byť viac ako jednoduché stretnutie ľudí. Vytvára tradičné spôsoby, ako vykonávať určité akcie - komplex udržateľných charakteristík, ktoré sa ťažko menia. Skupina sa stáva organizáciou. "

Prečo sa ľudia pripájajú k organizácii? Ľudia zvyčajne vedia, prečo vstúpili do formálnych organizácií. Spravidla buď chcú uplatniť ciele organizácie, alebo potrebujú odmenu vo forme príjmov, alebo sa usmerňujú úvahy o prestížoch spojených s príslušníkom tejto organizácie. Ľudia majú tiež príčiny a vstup do skupín a neformálnych organizácií, ale často si ich neuvedomujú. Ako ukázal, že Hotornian Experiment, patriaci k neformálnym skupinám môže ľuďom psychologické výhody, ktoré nie sú pre nich menej dôležité ako výsledný plat. Najdôležitejšie dôvody vstupu do skupiny: pocit spolupatričnosti, vzájomnej pomoci, colnej ochrane, úzkej komunikácie a záujmu.

Patriaci. Prvým dôvodom vstupu do neformálnej skupiny je uspokojiť potrebu pocitu spolupatričnosti, jedného z našich najsilnejších emocionálnych potrieb. Ani pred experimentom Hawthorn, Elton Mayo zistil, že ľudia, ktorých práca nie je možnosť vytvoriť a udržiavať sociálne kontakty, majú tendenciu byť neuspokojivé. Ďalšie štúdie ukázali, že schopnosť patriť do skupiny a podpory úzko súvisí s uspokojením zamestnanca. A napriek tomu, že je potrebné, aby potreba spolupatričnosti bola všeobecne uznávaná, väčšina formálnych organizácií zámerne zbavuje ľudí sociálnych kontaktov. Pracovníci sú preto často nútení odkazovať na neformálne organizácie, aby tieto kontakty získali.

Pomoc. V dokonalej verzii by sa podriadení mali byť schopní odkazovať na svojich bezprostredných nadriadených pre poradenstvo alebo diskutovať o ich problémoch. Ak sa to nestane, šéf by mal byť starostlivo chápaný vo svojom vzťahu so podriadenými. V každom prípade je to správne alebo zlé, mnohí ľudia sa domnievajú, že ich šéf vo formálnej organizácii je zlý o nich myslieť, či sa ho opýtajú, ako vykonať určitú prácu. Iní sa bojí kritikov. Okrem toho, v každej organizácii existuje mnoho nepísaných pravidiel, ktoré sa týkajú malých procesných otázok a protokolu, ako napríklad: aké trvanie by malo byť prestávka na kávu, čo je postoj šéfa na chýb a vtipy, ako by ste mali obliekať, Zarobiť univerzálne schválenie, ako aj pokiaľ ide o všetky tieto pravidlá. Je zrejmé, že pracovník bude stále premýšľať o tom, či požiadať o pomoc z dohľadu na všetky tieto otázky. V týchto a iných situáciách ľudia často uprednostňujú možnosť pomoci svojich kolegov. Napríklad nový pracovník zamestnaný vo výrobe je s väčšou pravdepodobnosťou požiadať iného pracovníka, aby mu vysvetlila, ako to vyrábať alebo túto operáciu. To vedie k tomu, že nových pracovníkov sa tiež usilujú o účasť na už vytvorenej sociálnej skupine, kde sú skúsení pracovníci. Získanie pomoci od kolegu je užitočná: A Ten, kto ho dostal a ten, ktorý ho poskytol. V dôsledku pomoci, prestíž a sebaúcta ho získava a prijíma potrebnú príručku pre činnosť. Preto potreba pomoci vedie k neformálnej organizácii.

Ochrana. Ľudia vždy vedeli, že moc bola v jednote. Jedným z primárnych dôvodov, ktoré podnietili prehistorické osoby, aby sa zjednotili v kmeňoch, bola dodatočná ochrana proti nepriateľským prejavom ich vonkajšieho prostredia. Vedúca potreba ochrany naďalej zostáva dôležitou príčinou vstupu ľudí do určitých skupín. Aj keď je dnes veľmi zriedkavé hovoriť o existencii skutočného fyzického nebezpečenstva na pracoviskách, pričom veľmi prvé odbory vznikli sociálne skupinyktorí sa zhromaždili v pivo a diskutovali o svojich nárokoch na šéfy. A dnes sa členovia neformálnych organizácií pozostávajúcich z pracovníkov nižších úrovní navzájom chránia z poškodenia pravidiel. Napríklad môžu kombinovať úsilie o protestovať škodlivé pracovné podmienky. Nie je prekvapujúce, že táto ochranná funkcia sa stáva ešte dôležitejšou, keď neveria úradom.

Niekedy vedúci pracovníci tiež vytvárajú neformálne organizácie na ochranu svojich kolegov. Ich cieľom je zvyčajne ochrana svojej zóny pred inváziou iných divízií organizácie.

Problém neformálnych organizácií tiež naznačuje potrebu integrovať ciele jednotiek a smerovania úsilia v prospech organizácie ako celku.

Komunikácia. Ľudia chcú vedieť, čo sa deje okolo nich, najmä ak ovplyvňuje ich prácu. A napriek tomu v mnohých formálnom organizáciách je vnútorný kontaktný systém pomerne slabý a niekedy sa vedenie úmyselne skrýva určité informácie od svojich podriadených. Preto je jedným z dôležitých príčin príslušnosti k neformálnej organizácii prístup k neformálnemu kanálu prijímania informácií - povesti, klebety a ďalších informácií, ktoré je buď vôbec, pochádza z oficiálnych zdrojov, alebo prichádza spolu s formálnitými kanálmi príliš pomaly. To môže uspokojiť potreby samostatnej osobnosti v psychologickej ochrane a doplnkoch, ako aj poskytnúť rýchly prístup k informáciám potrebným na prácu.

Tesná komunikácia a súcit. Ľudia sa často pripájajú k neformálnym skupinám, len aby boli bližšie k tým, ktorí sú sympatickí. Napríklad úradníci alebo oddelení inžinieri často pracujú vo veľkých priestoroch, kde medzi tabuľkami nie sú žiadne oddiely. Títo ľudia majú veľa spoločného a majú čiastočne sympatie, pretože vykonávajú podobnú prácu. Takže, môžu chodiť spoločne na večeru, diskutovať o svojich pracovníkov a osobných záležitostí počas prestávok na kávu, alebo sa obráťte na orgány s požiadavkou na zvýšenie platu a zlepšovania pracovných podmienok. V práci ľudia majú tendenciu komunikovať s tými, ktorí sú blízko. Ľudia zvyčajne ťahá na tých, ktorí vo svojom stanovisku môžu uspokojiť svoje potreby pre príslušenstvo, spôsobilosť, ochranu, rešpekt atď.

Koncepcia, štruktúra a typy organizačných skupín. Formálne a neformálne skupiny. Procesy dynamiky skupiny: tvorba a rozvoj skupín, tlak, organizačná komunikácia. Účinky sa prejavujú ako výsledok skupiny tlaku: konsolidácia, konsolidácia, riadenie myslenia. Riadenie neformálnych skupín.

Riadiace tímy.

Koncept tímu. Vytvorenie tímu. Tvorba tímu. Manažérsky tím.

Zmeny v organizácii a riadení inovácií.

Prírodné zmeny v organizácii. Hlavné typy zmien. Vzťahy pracovníkov na zmeny v organizácii. Formy odolnosti voči pracovníkom sa menia. Kontrola inovácií . Metódy, s ktorými môžete znížiť alebo úplne odstrániť odpor

Návody

1. Glumakov V.N. Organizačné správanie. Tutoriál. - M.: Finstatinform, 2011.

2. DOBLAEV V.L. Organizačné správanie: tutoriál. - M.: Case and Service, 2012.-416 p.

3. Zeldovich B.Z. Základy organizačného správania: tutoriál. - M.: Skúška, 2009.- 350 p.

4. Kartašova L.V., Nikonová TV., Solomanidine T.O. Organizačného správania. Učebnica. M.: INFRA-M, 2012.

5. Krasovsky Yu.D. Organizačné správanie. Tutoriál. M.: Uniti, 2012.

6. Lyutens F. Organizačné správanie. Učebnica. Za. z angličtiny M.: INFRA-M, 2008.

7. Meson M. a ďalší. Základy manažmentu. Učebnica. Za angličtinu. M.: CASE, 1998.

8. NIKALEO T.G. Organizačné správanie: tutoriál. - Rostov N / D: Phoenix, 2009.- 407 p.

9. NEWSTAR J.V., Davis K. Organizačné správanie. - SPB., 2009.

10. SEMIKOV V.L. Organizačné správanie hlavy: štúdie. Manuálne. - m.: ACADPROEKT, 2004.-224 p.

2. Pravidelné vydania

1. Ruské podnikanie

2. Problémy s postupmi teórie a riadenia

3. Ruské manažérske časopis

4. Riadenie v Rusku av zahraničí

Internetové zdroje

1. Magazín "Manažment v Rusku av zahraničí" [Elektronický zdroj] // www.mevriz.ru

2. Medzinárodný časopis "Problémy teórie a riadenia praxe" [Elektronický zdroj] // www.uptp.ru

3. Business Journal "Personálny manažment" [Elektronický zdroj] // www.top-personal.ru

4. Magazín "Ruské podnikanie" [elektronický zdroj] // www.creativeconomy.ru

Glosár

Vplyv- proces a výsledok zmeny správania jednej osoby inej osoby počas interakcie s ním.

Skupina- dve alebo viac osôb, ktoré navzájom komunikujú, sa navzájom ovplyvňujú a vnímame sa ako "my".

Dynamika skupiny- kombinácia procesov interakcie členov skupiny medzi sebou a skupinami s vonkajším prostredím.

Tlak- skupinový dynamický proces vzájomného vplyvu členov skupiny, ktorého hlavná funkcia spočíva v určitom tele, zničená ľudí k sebe kvôli dosiahnutiu cieľa všeobecnej skupiny.

Incident- Činnosť jednej zo strán konfliktu, v dôsledku ktorého je úmyselne alebo neúmyselne spôsobený skutočným (alebo predstavením) škody na záujmy druhej strany.

Kolektívny- Sociálna organizácia (skupina), pre ktorú sú charakterizované sociálne významné činnosti.

Tím- skupina ľudí, ktorí by chceli spoločné úsilie o dosiahnutie určitých cieľov s možnými nižšími nákladmi. Tím je skupina-optimálna, vyvážená ich prácou a na vlastnosti správania.

Konsolidácia- jeden z účinkov vyplývajúcich v skupine v dôsledku tlaku. Ľudia v skupine sa stávajú zjednotení v ich myšlienkach a činoch, keď je vonku alebo zvnútra niečo ohrozuje blahobyt alebo dokonca existenciu.

Konformizmus- Zmeny v správaní alebo presmerovaní ľudí v dôsledku skutočného alebo predstaviteľného tlaku skupiny.

Motivácia- vyhlásenia, ktoré to odôvodňujú alebo toto kroky odkazom na podporu jeho objektívnych alebo subjektívnych okolností.

Neformálna skupina- skupina, ktorá sa vygeneruje spontánne, bez ohľadu na vôľu vedenia; Základom jeho existencie je osobný sympatie a záujem o komunikáciu.

Cross-Budova myslenie- Model myslenia, ktorý sa vyskytuje u ľudí, keď sa vyhľadávanie konsenzu stáva tak dominantným pre súdržnej skupine, že je naklonená zlikvidovať realistické odhady iných problémov riešenia problému.

Organizačná úloha- súbor opatrení očakávaných skupinou (organizáciou) od jedného zo svojich členov.

Organizačné správanie -osobitná forma interakcie ľudí navzájom, vzhľadom na povahu vzťahu v organizáciách ako sociálno-ekonomických skupín a špecifiká činnosti práce.

Organizačný rozvoj- cielené práce, ktoré uskutočnilo najvyššie riadenie organizácie na zvýšenie efektívnosti a životaschopnosti organizácie tým, že sa plánovali plánované zmeny procesov, ktoré v ňom prúdia.

Štruktúra hrania rolí- Všetok súbor rolí k dispozícii v tejto skupine alebo organizácii a systém pripojení medzi nimi.

Formácia ravy- proces dynamiky skupiny, v dôsledku čoho je v skupine vytvorená určitá štruktúra hrania rolí.

Sociálne uľahčenie- posilnenie dominantných reakcií v prítomnosti iných.

X - Y. teóriaD. McGregor vyvinutý. Podľa teórie X, väčšina ľudí nemá rád prácu a je potrebné ho nútení byť nútený, podľa teórie y - ľudia sa snažiť o prácu, oddanosť organizácie sa považuje za funkciu odmeny spojenej s dosiahnutím cieľa.

Formálne skupina- skupina vytvorená vôľou príručky na vykonávanie konkrétnych úloh a dosiahnutie určite definovaných cieľov.

Disciplína "Strategické riadenie"

Skupina Je to združenie ľudí, ktorí neustále spolupôsobia, vzájomne závislí a vzájomne sa informujú, ktorí vykonávajú rôzne povinnosti, ktoré koordinujú spoločné aktivity na dosiahnutie špecifických spoločných cieľov a vzhľadom na seba ako súčasť jedného celku.

Skupina - obmedzená komunita ľudí pridelených zo sociálneho celku na základe určitých príznakov ( spoločná činnosť, identita okolností atď.).

V organizácii sa skupinové formy práce môžu uplatňovať v rôznych oblastiach svojej činnosti, na dosiahnutie rôznych cieľov, ktoré sa majú vytvoriť rôzne obdobia Čas (tabuľka 11.1).

Tabuľka 11.1.Typy skupín v organizácii

Známky zvýrazňovacieho typu skupín	Typy skupín
Veľkosť skupiny
Sféru spoločnej aktivity	Zvládanie Výroba
	Vysoko rozvinutý Nerovnomerný
Princíp tvorby a povahy medziľudských vzťahov	Formálny Neformálny
Ciele existencie	Cieľ (projekt) Funkčný Podľa záujmu Priateľský
Obdobie fungovania	Trvalý Dočasný

Formálne a neformálne skupiny v organizácii

V každej organizácii existuje formálne skupiny Vytvorené rozhodnutím rozhodnutím vykonávať úlohy zamerané na dosiahnutie cieľov organizácie. Fungujú v súlade s prednastavenými, oficiálne schválenými ustanoveniami, pokynmi, charticami. Rozlišujú sa tri typy formálnych skupín: manažéri tímu (manažér hlavy), pracovné skupiny a výbory.

Formálny - skupina vytvorená rozhodnutím riadenia v štruktúre organizácie s cieľom splniť určité úlohy.

Manažérov tímu, Po prvé, najvyšší odkaz, pozostáva z lídra a jeho bezprostredných podriadených (poslancov), ktoré môžu byť zase manažéri. Typickú skupinu príkazov predstavujú teda vedúci organizácie a jej poslancov. Na úrovni workshopu vedúci workshopu a jeho zástupca vytvoria aj veliteľskú koENTED. Komerčný riaditeľ a vedúci podriadených oddelení, napríklad predaja (implementácia) hotové výrobky, Marketing, reklama tiež tvoria veliteľskú skupinu.

Pracovné skupiny Formuláre a funkcie ako samostatné štruktúrne jednotky vytvorené na vykonávanie špecializovaných funkcií, ktoré boli oddelené v procese rozdelenia práce vo výrobe a riadení. Sú to funkčné pracovné skupiny. Formálne skupiny môžu byť vytvorené aj na prácu na konkrétnom projekte alebo probléme. Po dokončení úlohy môžu byť rozpustené, alebo oni účtujú prácu na inom probléme projektu. Sú to cieľové pracovné skupiny.

Vo funkčníckych aj v cieľových pracovných skupinách sú vybraní špecialisti, ktorí majú určité odborné vzdelávanie, kvalifikácie, skúsenosti a sú pripravené vykonávať prácu v spoločnom pracovnom systéme.

Výbor - formálna skupina, ktorá je delegovaná na úrad, aby vykonal akúkoľvek úlohu alebo niekoľko úloh. Odrody výborov môžu byť provízidené, tipy. Hlavná vec, ktorá rozlišuje výbory z iných formálnych skupín - rozhodovanie skupiny.

V rámci predstavenstva každej veľkej spoločnosti možno vytvoriť strategické plánovacie výbory pre personál a odmeňovanie, audit.

Spolu s formálnym v organizácii vzniká a koná neformálne skupiny Vytvorené členmi organizácie v súlade so svojimi vzájomnými sympatiami, spoločnými záujmami, rovnakými záľubami, návykami na splnenie sociálnych potrieb a komunikácie ľudí (obr. 11.1).

Záujem o neformálnych skupín iniciovali slávne hawdorské experimenty Elton Mayo v tridsiatych rokoch minulého storočia, keď výskumníci zistili, že neformálne skupiny vznikajú spontánne v dôsledku interakcie zamestnancov a nie sú určené formálnou organizáciou. Ľudia dobre poznajú, ktorí vstupujú do svojej neformálnej skupiny a kto nie je. Neformálne skupiny majú zvyčajne svoje nepísané pravidlá a normy správania. Majú určité rozdelenie rolí a je určený stav každej časti skupiny. V neformálnej skupine je spravidla pridelený výrazný líder.

Neformálna skupina sa môže prejaviť v dvoch odrodách. V prvých informalizovaných servisných vzťahoch majú funkčný obsah a existujú súbežne s formálnym organizáciou, ktoré ho dopĺňajú. Príkladom je systém obchodných vzťahov medzi zamestnancami, ktoré sa spontánne vyvinuté okrem existujúcej štruktúry riadenia v týchto prípadoch, hovoria o neformálnej štruktúre.

V druhom medzi interpersonálnom vzťahoch sa vyskytujú vzájomná príťažlivosť, sympatií, všeobecné názory na život, návyky, záľuby atď. Mimo spojenia s funkčnou nevyhnutnosťou. To môže byť priaznivé vzťahy, kluby v záujme atď.

Zaujímavý zážitok

Virtuálny tím

Ide o skupinu ľudí s bežnými cieľmi, ktoré vykonávajú svoje funkčné úlohy, ktoré v procese spolupráce sú zriedka osobne osobne alebo sa navzájom nepoznajú v osobe zjednotenej pomocou moderných informácií a telekomunikácií

Obr. 11.1.

online technológie. Virtuálne tímy sa môžu skladať z ľudí oddelených veľkými vzdialenosťami.

Virtuálne príkazy sa vyznačujú vysokou flexibilitou a dynamikou. Môže to byť dočasné intonálne tímy a dlhodobé a dokonca neustále samosprávne tímy. Takéto tímy sú vytvorené na rozvoj high-tech projektov, avšak s potrebou spoločnosti môže obchodné oddelenie dobre virtuálne.

• Vysoko rozvinuté skupiny - skupiny, ktoré sa líšia v jednote cieľov a spoločných záujmov, stabilita vzťahov medzi jej členmi, vysokou súdržnosťou atď. Skupiny nevidelných - skupiny charakterizované nedostatočným rozvojom alebo neprítomnosťou psychologickej komunity, stanovená štruktúra, jasná distribúcia zodpovednosti, nízka súdržnosť. Tieto skupiny, ktoré sú v počiatočnej fáze ich existencie, sa tiež nazývajú difúzne.
• Elton Mao - Americký psychológ, zakladateľ školy Ľudské vzťahy v manažmente.