Mahirap isipin ang modernong pamamahala nang walang ganitong kababalaghan bilang isang grupo. Ang katotohanan na ang bawat tao ay hindi epektibo upang pamahalaan ang bawat tao ay naging malinaw sa loob ng mahabang panahon. Ang isa sa mga pinakamahalagang gawain na nakaharap sa pamumuno ng kumpanya ay ang pag-unlad ng mga epektibong mekanismo para sa mga gawain ng mga asosasyon ng mga tao. Maliwanag na ang isang magkakaugnay na grupo ng mga espesyalista ay mas malamang na magtagumpay, hindi katulad ng sitwasyon, kung nag-iisa ang bawat tao.

Ang iba't ibang mga pananaw sa problema, kolektibong pansin sa detalye, pagbabawas ng posibilidad ng isang maling desisyon ay simula lamang ng listahan ng mga benepisyo ng mga aktibidad ng grupo. Ang iba't ibang mga pagtatasa ng gamma ng sitwasyon sa kasong ito ay walang kapantay kaysa sa "itim at puting palette" ng bawat tao nang isa-isa. Ang bawat tao ay natatangi at ang sitwasyong ito ay bumubuo ng hindi lamang pakinabang, kundi pati na rin ang hindi kasiya-siya na phenomena, na tinatawag na mga salungatan, na, sa pamamagitan ng kanilang negatibong kalikasan, bawasan ang pagiging produktibo ng buong grupo. Kaya, batay sa nabanggit, maaari mong tapusin ang mga sumusunod. Ang susi sa matagumpay na aktibidad ng anumang grupo ay ang mahusay na paggamit ng isang balanseng kumbinasyon ng mga positibo at negatibong mga punto sa grupo, bilang isang resulta kung saan ang grupo ay lilipat sa landas ng paglikha, at hindi vice versa. Talaga ito ang layunin ng gawaing ito

1. Grupo bilang isang control object.

1.1. Grupo: konsepto, pangunahing mga tampok at palatandaan

Ang isang tao ay kailangang makipag-usap sa kanyang sarili katulad at, tila, nakakakuha ng kagalakan mula sa naturang komunikasyon. Karamihan sa atin ay aktibong naghahanap ng mga pakikipag-ugnayan sa ibang tao. Sa maraming mga kaso, ang aming mga contact sa iba pang mga tao ay maikli ang buhay at hindi gaanong mahalaga. Gayunpaman, kung ang dalawa o higit pang mga tao ay gumugugol ng maraming oras sa malapit sa isa't isa, unti-unti silang nagsimulang mag-psychologically upang mapagtanto ang pagkakaroon ng bawat isa. Ang oras na kinakailangan para sa naturang kamalayan at ang antas ng kamalayan ay nakadepende sa sitwasyon at sa likas na katangian ng mga tao. Gayunpaman, ang resulta ng naturang kamalayan ay halos palaging pareho. Ang kamalayan sa kung ano ang iniisip ng iba tungkol sa kanila at ang iba ay naghihintay para sa kanila, pinipilit ng mga tao na baguhin ang kanilang pag-uugali sa ilang paraan, sa gayon nagkukumpirma ng pagkakaroon ng mga relasyon sa lipunan. Kapag nangyayari ang isang proseso, ang random na akumulasyon ng mga tao ay nagiging isang grupo.

Ang bawat isa sa atin ay kabilang sa maraming grupo nang sabay-sabay. Kami ay mga miyembro ng maraming grupo ng pamilya: ang kanilang kagyat na pamilya, mga pamilya ng mga lolo't lola, mga pinsan at mga kapatid, mga kamag-anak ng kanyang asawa o asawa, atbp. Karamihan sa mga tao ay kabilang din sa maraming grupo ng mga kaibigan - isang bilog ng mga tao na medyo regular na nakikita sa bawat isa. Ang ilang mga grupo ay maikli, at ang kanilang misyon ay simple. Kapag ang misyon ay nakumpleto, o kapag ang mga miyembro ng pangkat ay nawalan ng interes dito, ang grupo ay bumagsak.

Sa pamamagitan ng kahulugan ng Marvin show, "ang grupo ay dalawang mukha o higit pa, na nakikipag-ugnayan sa isa't isa sa isang paraan na ang bawat tao ay nakakaapekto sa iba at sa parehong oras sa ilalim ng impluwensya ng iba."

Sa ngayon, ang mga tao ay may posibilidad na magtrabaho bilang bahagi ng isang grupo, na pinagsama ayon sa ilang uri ng prinsipyo, halimbawa, ang komunidad ng teritoryo, propesyon, mga kondisyon sa lipunan, ang mga random na kalagayan kung saan sila. Ang pangunahing bagay dito ay ang pagsasama sa isang tiyak na sistema ng interpersonal relasyon. Bilang bahagi ng mga grupo, ang mga koalisyon ay maaaring bumuo - mga subgroup na naghahanap upang maimpluwensyahan ang pag-uugali ng grupo. Ang grupo ay maaaring kumilos bilang isang pamamahala, mapapamahalaan o self-governing na istraktura na may iba't ibang antas ng pagkakaisa ng mga miyembro nito. Ang grupo ay dapat na masiyahan ang ilang mga palatandaan, ang pangunahing kung saan ay maaaring isaalang-alang ang pagkakaroon ng isang karaniwang layunin sa lahat ng mga miyembro nito. Ang huli ay maaaring mabuo bilang isang resulta ng kapwa impluwensiya ng kanilang mga indibidwal na layunin o itakda mula sa labas alinsunod sa misyon ng organisasyon, ngunit laging nagkakaisa para sa lahat, at hindi lamang pareho.

Ang isa pang tanda ng grupo ay ang sikolohikal na pagkilala sa mga miyembro nito ng bawat isa at pagtukoy sa kanilang sarili sa kanya, na batay sa magkasanib na interes, ideals, prinsipyo, pagkakatulad, o mutual na mga karagdagan ng mga character, temperaments, atbp, bagaman hindi ito dapat magpalaki ng labis ang mga sandaling ito.

Binabago ng grupo ang isang tao, dahil kailangan niyang matuto upang mabuhay at magtrabaho na napapalibutan ng ibang tao, upang iakma ang kanilang mga hangarin, aspirasyon, interes. Gayunpaman, sinusubukan din ng isang tao na impluwensyahan ito, gawin itong mas "komportable" para sa kanyang sarili.

Ang resulta ng naturang epekto ay nakasalalay sa lakas ng parehong partido. Ang isang malakas na pagkatao ay maaaring mas mababa sa kanyang sarili ng isang grupo, kabilang ang bilang resulta ng kontrahan dito; Mahina, sa kabaligtaran, ito ay sakripisyo ito at dissolves sa loob ng grupo.

Ang perpektong sitwasyon ay matatagpuan sa isang lugar sa gitna at nailalarawan sa pamamagitan ng mapagkakatiwalaang relasyon sa kasosyo sa pagitan ng grupo at mga kalahok nito na hindi maibabalik mula sa kanilang sariling mga posisyon, ngunit may paggalang na may kaugnayan sa karaniwang mga layunin at pangangailangan.

1.2. Mga uri ng grupo

Ayon sa komposisyon ng grupo may mga homogenous (homogenous) at heterogeneous (heterogeneous). Ang mga pagkakaiba na ito ay maaaring may kaugnayan sa kasarian, edad, propesyon, katayuan, antas ng edukasyon, at iba pa.

Ang mga heterogeneous na grupo ay karaniwang mas epektibo kapag nilulutas ang mga kumplikadong problema, pati na rin ang intensive creative work. Kasabay nito, mas mahusay ang homogenous na lutasin ang mga simpleng gawain. Sa pangkalahatan, ang epektibong koponan ay dapat pa rin mula sa hindi pagkakatulad.

Ang anumang grupo ay may partikular na istraktura. Maaari itong maging functional (batay sa dibisyon ng paggawa at pagtukoy ng mga gawain ng bawat isa); pampulitika (alinsunod sa pagmamay-ari ng isa o iba pang mga grupo); socio-demographic (sa sahig, edad, edukasyon, kwalipikasyon, atbp.); socio-sikolohikal (alinsunod sa mga simpatiya at antipathy); asal, tinukoy na aktibidad at iba pa.; motivational (depende sa pagmamaneho ng mga kadahilanan sa pag-uugali).

Ayon sa katayuan ng grupo, posible na hatiin sa opisyal at hindi opisyal. Ang una ay pinalamutian nang legal at nagpapatakbo sa loob ng balangkas ng legal na espasyo. Ang pangalawa ay batay sa pagnanais ng mga tao na makipagtulungan sa isa't isa.

Ayon sa likas na katangian ng mga panloob na koneksyon, iba ang mga pormal at impormal na grupo. Ang mga pormal na koneksyon ay inireseta nang maaga sa mga impormal na relasyon ay spontaneously.

Batay sa mga panahon ng pag-iral, ang mga koponan ay nahahati sa pansamantalang, nilayon para sa paglutas ng isang beses na gawain, at pare-pareho.

Ang isang mahalagang katangian kung saan maaari mong i-classify ang mga grupo ay ang antas ng kalayaan na ibinigay sa kanilang mga kalahok. Kasabay nito, ito ay itinuturing sa dalawang aspeto: una, bilang kalayaan sa pagpasok sa grupo. Pangalawa, bilang kalayaan ng aktibong pakikilahok sa mga aktibidad. Pinapayagan nito ang mga tao na sabay-sabay na maging miyembro ng maraming grupo at nagpapakita ng aktibidad lalo na kung saan ito ay malamang na sandali na ito.

Ayon sa laki ng grupo, nahahati sila sa maliit at malaki, batay sa hindi kabilang sa mga kalahok, ngunit mula sa posibilidad o kawalan ng kakayahan na mapanatili ang patuloy na relasyon sa pagitan ng mga miyembro.

Ang mga maliliit na grupo na ang suporta ng mga miyembro ay hindi kaagad direkta, kundi pati na rin ang emosyonal na ipininta friendly na mga contact ay tinatawag na pangunahing. Sa pangunahing pangkat ng mga tao ay hindi mapapalitan nang walang pagkawasak nito.

Ang pagtaas sa laki ng grupo ay nakakaapekto sa pag-uugali ng mga miyembro nito. Ang mas malaking grupo ay mas produktibo, ngunit mas mababa kaysa sa pagsang-ayon sa pagitan ng mga kalahok at mas conformism. Sa ganitong mga grupo, ang hindi pagkakapantay-pantay at kahirapan sa pagtatatag ng mga kontak ay mas madalas na sinusunod. Ang mga miyembro ng naturang mga grupo ay nagpapakilala sa mababang espiritu ng moral, walang malasakit na saloobin sa negosyo, humina ng mga kurbatang, hindi pagnanais na makipagtulungan sa isa't isa. Samakatuwid, kailangan nila ng mga espesyal na tagapamahala upang pamahalaan ang mga ito.

Ang isang maliit na grupo ay mas madaling maging isang mahusay na pakikipag-ugnay, upang ipakilala ang self-government.

Sa pangalawang grupo na nabuo sa pamamagitan ng isang functional na target na prinsipyo, ang mga contact ay paksa, mediated, dahil sa solusyon ng mga gawain. Samakatuwid, ang pangunahing halaga ay ibinigay dito hindi sa mga personal na katangian, ngunit ang kakayahang magsagawa ng ilang mga function. Kung ang mga tungkulin ay malinaw na ipinamamahagi, ang mga tao sa pangalawang grupo ay maaaring mapalitan ng painlessly.

Ang isang espesyal na pagkakaiba-iba ng isang koponan na nailalarawan sa pamamagitan ng mataas na pagkakaisa, lalo na malapit sa kooperasyon at koordinasyon, madalas na magkasanib na trabaho, ay ang koponan. Nilikha ito upang malutas ang mga partikular na gawain o gumaganap ng mga indibidwal na function, mga proyekto at pinagsasama ang mga taong may iba't ibang kaalaman at kasanayan, nagbibigay sa kanila ng pagkakataong matuto mula sa isa't isa, nagbibigay ng suporta sa isa't isa. Ang koponan ay karaniwang independiyenteng sa pangunahing koponan, at kung minsan ay ganap na nagsasarili. Nagdadala ng presyon sa mga kalahok at madalas na salungatan.

Ang mga koponan ay nailalarawan sa pamamagitan ng malinaw na mga target na inspirasyon, isang epektibong istraktura, lalo na ang mataas na kakayahan ng mga empleyado, isang klima ng kooperasyon, ang pagnanais para sa mahusay na trabaho, na kung saan ay ang pamantayan, panlabas na suporta, unibersal na pagkilala at pangangalaga ng manwal.

Ang mga tao ay epektibong magtrabaho bilang bahagi ng koponan kung maaari nilang matupad ang kanilang mga tungkulin. Ang kaalaman sa mga tagapamahala ng papel na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang bumuo ng isang utos mula sa mga kinakailangang tao.

Ang bawat grupo ay gumagawa ng isang social control system - isang hanay ng mga paraan upang maimpluwensyahan ang mga miyembro nito sa pamamagitan ng paghatol, mga reseta, mga pagbabawal, pagkilala sa merito at iba pa. So. Ang pag-uugali ng mga miyembro ng koponan ay dahil sa umiiral na mga halaga at pamantayan ng aktibidad. Ang sistema ng kontrol sa lipunan ay umaasa, una, sa mga gawi, pangalawa, sa mga kaugalian, ikatlo, sa mga parusa, ikaapat, pormal at impormal na paraan ng pagsubaybay para sa pag-uugali at pagkilos ng mga tao.

Sa kurso ng buhay ng grupo, ang sikolohikal na aspeto ng mga gawain nito ay napakahalaga.

Ang mga grupo ay naiiba sa kanilang mga sarili sa psychologically, at ang mga pagkakaiba na ito ay ipinakita sa karakter panloob na klima, kondisyon at antas ng pagkakaisa ng kanilang mga kalahok. Isaalang-alang ang mga puntong ito nang mas detalyado.

Ang panloob na sikolohikal na klima ay isang tunay na estado ng pakikipag-ugnayan ng mga tao bilang mga kalahok sa magkasanib na gawain. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng kasiyahan ng mga empleyado ng samahan, mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga relasyon sa pagitan ng kanilang sarili at sa pamumuno, kalooban, pag-unawa sa isa't isa, antas ng pakikilahok sa pamamahala at self-government, disiplina, grupo at lugar dito, ang kalidad ng impormasyon na natanggap. Sa maraming mga paraan ay nakasalalay ito sa antas ng pagiging tugma ng mga tao.

Ang kahalagahan ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima ay maaaring hatulan, halimbawa, sa pamamagitan ng katotohanan na ang isang masamang kalooban ay binabawasan ang kahusayan ng gawain ng grupo sa pamamagitan ng mga isa at kalahating ulit. Dahil ang mga pangyayari ay naglalayong naka-target na mga epekto, ang sikolohikal na klima ay maaaring mabuo sa isang tiyak na lawak at ayusin.

Ang sikolohikal na estado ng grupo ay nailalarawan sa antas ng kasiyahan ng mga kalahok nito na may posisyon nito. Ito ay naiimpluwensyahan ng kalikasan at nilalaman ng trabaho, ang saloobin dito ng mga tao, prestihiyo, ang laki ng kabayarang, mga prospect ng paglago, ang pagkakaroon ng mga karagdagang tampok (lutasin ang ilang sariling mga problema, tingnan ang mundo, upang makilala ang kawili-wili o mga kapaki-pakinabang na tao, maging sikat), lugar ng pagpapatupad, sikolohikal na klima. Sa maraming paraan, ang sikolohikal na estado ay nakasalalay sa kakayahan ng mga miyembro ng grupo na mamuhay nang sinasadya ayon sa mga batas nito, sundin ang mga itinatag na kinakailangan at mga order.

Ang pagkakaisa ay ang sikolohikal na pagkakaisa ng mga tao sa pinakamahalagang isyu ng buhay ng grupo, na ipinakita sa pagkahumaling ng mga kalahok dito, ang pagnanais na protektahan ito at i-save. Ang pagkakaisa ay dahil sa pangangailangan para sa mutual na tulong o pagsuporta sa bawat isa sa pagkamit ng ilang mga layunin, kapwa emosyonal na kagustuhan, pag-unawa sa papel ng isang kolektibong prinsipyo sa pagbibigay ng ilang mga garantiya. Ang antas ng pagkakaisa ay nakasalalay sa laki ng grupo, ang sosyal na homogeneity ng mga miyembro nito (na may heterogeneity may mga grupo), tagumpay na nakamit, ang pagkakaroon ng panlabas na panganib.

Sa mga grupo ng cohesive, malapit na komunikasyon, mas mataas na pagpapahalaga sa sarili, ngunit mayroong isang masamang saloobin sa isang estranghero, pagmamataas, pagkawala ng kritikalidad at damdamin ng katotohanan, pagtatapon, pakiramdam ng kawalan ng kasiyahan, pagtitiwala sa sarili, impormasyon sa pag-filter.

Ang mga hindi pagkakasundo ng cohesive collective ay karaniwang hindi para sa mga layunin, ngunit sa pamamagitan ng kanilang tagumpay; Sa kapus-palad-sa lahat ng mga isyu, na nakakaapekto sa mga relasyon at maaga o huli ay humahantong ito sa pagkabulok.

Ang mga cohesive team ay nagpapakilala sa kakayahan at kahandaan ng organisasyon para sa independiyenteng pagdaig sa mga umuusbong na paghihirap na sumang-ayon; Pagkakaisa sa matinding sitwasyon.

Ang pagkakaisa ng grupo, kasiyahan ng mga tao sa kanilang paglagi dito ay nakasalalay din sa kanilang sikolohikal at socio-sikolohikal na pagkakatugma. Ang pagiging tugma na ito ay batay sa pagsusulatan ng mga temperaments ng mga miyembro ng koponan, propesyonal at moral na katangian.

Ang mga kondisyon na nagbibigay ng panlipunan at sikolohikal na pagkakatugma ay isinasaalang-alang:

pagsunod sa mga personal na kakayahan ng bawat istraktura at nilalaman ng mga aktibidad nito, na nagsisiguro sa normal na kurso nito, ang kawalan ng inggit na may kaugnayan sa tagumpay ng iba;

kalapitan o pagkakatulad ng mga moral na posisyon na lumilikha ng batayan para sa paglitaw ng pagtitiwala sa isa't isa sa pagitan ng mga tao;

ang homogeneity ng mga pangunahing motibo ng aktibidad at ang mga indibidwal na aspirasyon ng mga miyembro ng koponan, na nag-aambag sa pinakamahusay na pag-unawa;

ang posibilidad ng isang tunay na mutual karagdagan at organic tambalan ng bawat kakayahan sa isang solong paggawa at creative na proseso;

ang nakapangangatwiran pamamahagi ng mga function sa pagitan ng mga miyembro ng kolektibong, kung saan wala sa kanila ay maaaring magtagumpay sa kapinsalaan ng iba.

Ang resulta ng kolektibong pagkakaisa ay upang mapabuti ang indibidwal na pagbagay sa nakapalibot at mas aktibong paglahok ng mga tao sa kanyang mga gawain.

1.3. Pormal na grupo

Batay sa kahulugan ng palabas, maaari naming ipalagay na ang organisasyon ng anumang laki ay binubuo ng maraming grupo. Ang manwal ay lumilikha ng mga grupo ng kanilang kalooban, kapag ito ay gumagawa ng isang dibisyon ng mga pahalang na pahalang (dibisyon) at patayo (mga antas ng kontrol). Ang bawat isa sa maraming mga kagawaran ng isang malaking organisasyon ay maaaring magkaroon ng isang dosenang mga antas ng kontrol. Halimbawa, ang produksyon sa pabrika ay maaaring nahahati sa mas maliit na dibisyon - machining, pangkulay, pagpupulong. Ang mga produktong ito naman ay maaaring hatiin pa. Halimbawa, ang mga kawani ng pagmamanupaktura ay nakikibahagi sa mekanikal na pagproseso ay maaaring nahahati sa 3 iba't ibang mga koponan ng 10 - 16 na tao, kabilang ang mga Masters. Kaya, ang isang malaking organisasyon ay maaaring binubuo ng literal mula sa daan-daan o kahit libu-libong maliliit na grupo.

Ang mga grupong ito na nilikha ng kalooban ng pamumuno para sa pag-oorganisa ng proseso ng produksyon ay tinatawag na pormal na grupo. Tulad ng mga ito ay maliit, ang mga ito ay mga pormal na organisasyon na ang unang pag-andar na may kaugnayan sa organisasyon sa kabuuan ay ang pagganap ng mga tiyak na gawain at ang tagumpay ng ilang, tiyak na mga layunin.

Sa organisasyon, mayroong tatlong pangunahing uri ng pormal na grupo: mga grupo ng mga tagapamahala; mga grupo ng pagmamanupaktura; Mga komite.

Ang utos (coented) na grupo ng ulo ay binubuo ng isang lider at ang mga agarang subordinates nito, kung saan, maaari ring maging tagapamahala. Ang Pangulo ng Kumpanya at Senior Vice President ay isang tipikal na pangkat ng pangkat. Ang isa pang halimbawa ng isang pangkat-coented group ay ang airliner commander, isang pangalawang pilot at isang bertinter.

Ang ikalawang uri ng pormal na grupo ay isang nagtatrabaho (target) na grupo. Karaniwan itong binubuo ng mga taong nagtatrabaho sa parehong gawain. Kahit na mayroon silang isang pangkalahatang lider, ang mga grupong ito ay naiiba mula sa grupo ng utos sa pamamagitan ng katotohanan na mayroon silang higit na kalayaan sa pagpaplano at pagpapatupad ng kanilang trabaho. Available ang mga grupo (naka-target) na mga grupo bilang bahagi ng mga kilalang kumpanya bilang "Hewlett-Pakkard", "Motorola", Texas Tools at General Motors. Mahigit sa dalawang-katlo ng kabuuang bilang ng mga empleyado ng Texas Tools (89 na may labis na libong tao) ay mga miyembro ng mga target na grupo. Para sa pagtaas ng pangkalahatang kahusayan ng kumpanya, maaari silang makatanggap ng 15 porsiyentong surcharge sa kanilang badyet. Sa kumpanyang ito, naniniwala ang pamamahala na ang mga target na grupo ay nagbabagsak sa mga hindi naniniwala na mga hadlang sa pagitan ng mga lider at manggagawa. Bilang karagdagan, nagbibigay ng isang nagtatrabaho pagkakataon upang isipin ang tungkol sa kanilang mga isyu sa produksyon at malutas ang mga ito, maaari nilang masiyahan ang mga pangangailangan ng mas mataas na antas ng mga manggagawa.

Ikatlong uri ng pormal na grupo - komite.

Ang lahat ng mga koponan at mga grupo ng nagtatrabaho, pati na rin ang mga komite ay dapat gumana nang epektibo - bilang isang solong coordinated team. Ngayon ay hindi na kailangang patunayan na ang epektibong pamamahala ng bawat pormal na grupo sa loob ng organisasyon ay napakahalaga. Ang mga magkakaugnay na grupo ay mga bloke na bumubuo sa organisasyon bilang isang sistema. Ang organisasyon sa kabuuan ay maaaring epektibong matupad ang mga pandaigdigang gawain nito sa ilalim ng kondisyon na ang mga gawain ng bawat isa sa mga estruktural dibisyon nito ay tinukoy sa isang paraan upang matiyak ang mga gawain ng bawat isa. Bilang karagdagan, ang grupo ay nakakaapekto sa pag-uugali ng isang hiwalay na pagkatao. Kaya, mas mabuti ang lider na nauunawaan, na isang grupo at mga kadahilanan ng pagiging epektibo nito, at mas mahusay na nagmamay-ari siya ng sining ng epektibong grupo ng pamamahala, mas malaki ang posibilidad na mapapataas niya ang pagiging produktibo ng paggawa na ito at ng organisasyon sa kabuuan.

1.4. Impormal na mga grupo

Sa kabila ng katotohanan na ang mga impormal na organisasyon ay hindi nilikha ng kalooban ng pamumuno, ang mga ito ay isang malakas na puwersa na sa ilalim ng ilang mga kondisyon ay maaaring maging dominante sa organisasyon at walang pagsisikap sa pamumuno. Bukod dito, ang mga impormal na organisasyon ay may integral na ari-arian. Ang ilang mga tagapamahala ay madalas na hindi nakakaalam na sila mismo ay nasa tabi ng isa o higit pa sa mga impormal na organisasyon.

Ang simula ng pag-aaral ng mga impormal na grupo ay inilatag ng sikat na serye ng mga eksperimento na isinagawa ni Elton Mao. Hayaan ang walang kamali-mali, ang mga eksperimentong ito ay may epekto sa pag-unawa sa mga lider ng mga kadahilanan sa pag-uugali.

Ang isang impormal na organisasyon ay isang spontaneously form na grupo ng mga tao na pumasok sa regular na kooperasyon upang makamit ang isang tiyak na layunin. Tulad ng mga pormal na organisasyon, ang mga layuning ito ay ang dahilan para sa pagkakaroon ng naturang impormal na organisasyon. Mahalagang maunawaan na sa isang malaking organisasyon ay walang isang impormal na organisasyon. Karamihan sa kanila ay malayang pinagsama sa isang uri ng network. Samakatuwid, ang ilang mga may-akda ay naniniwala na ang isang impormal na organisasyon ay mahalagang isang network ng mga impormal na organisasyon. Ang daluyan ng paggawa ay partikular na kanais-nais para sa pagbuo ng naturang mga grupo. Dahil sa pormal na istraktura ng samahan at mga gawain nito, ang parehong mga tao ay karaniwang magkasama araw-araw, kung minsan sa paglipas ng mga taon. Ang mga tao na, sa iba pang mga kondisyon, ay malamang na hindi matugunan, ay madalas na pinilit na gumugol ng mas maraming oras sa lipunan ng kanilang mga kasamahan kaysa sa kanilang sariling pamilya. Bukod dito, ang likas na katangian ng mga gawain na kanilang pinasiyahan sa maraming mga kaso ay madalas na nakikipag-usap at nakikipag-ugnayan sa bawat isa. Ang mga miyembro ng isang organisasyon sa maraming aspeto ay nakasalalay sa bawat isa. Ang natural na resulta ng masinsinang panlipunan na pakikipag-ugnayan ay ang kusang pangyayari ng mga impormal na organisasyon.

2. Ang proseso ng pagbubuo ng isang epektibong grupo

Ang workable cohesive group ay hindi nangyayari kaagad, ito ay sinundan ng isang mahabang proseso ng pagbuo at pag-unlad nito, ang tagumpay nito ay tinutukoy ng maraming mga pangyayari na may kaunting nakasalalay sa kung ito ay echicious o nabuo sinasadya at may layunin.

Una sa lahat, pinag-uusapan natin ang tungkol sa malinaw at maliwanag na mga layunin ng mga darating na gawain na naaayon sa mga panloob na aspirasyon ng mga tao, para sa tagumpay na nais nilang ganap o bahagyang tanggihan ang kalayaan ng mga desisyon at pagkilos at isumite sa gobyerno ng grupo.

Ang isa pang mahalagang kondisyon para sa matagumpay na pagbuo ng grupo ay ang pagkakaroon ng ilang, kahit na ang mga menor de edad na tagumpay sa proseso ng pinagsamang aktibidad, malinaw na nagpapakita ng mga tahasang pakinabang nito sa indibidwal.

Ang isa pang kondisyon para sa tagumpay ng mga gawain ng opisyal na grupo ay isang malakas na lider, at ang hindi opisyal na lider, kung saan ang mga tao ay gustong sumunod at pumunta sa layunin.

Sa wakas, ang bawat grupo ay dapat makahanap ng lugar nito, ang "angkop na lugar" nito sa pormal o impormal na istraktura ng organisasyon, saanman lubos niyang mapagtanto ang kanilang mga layunin at pagkakataon at hindi niya pinigilan ito sa paggawa nito.

Ang simula ng pagbuo ng opisyal na grupo ay ang desisyon na lumikha ng angkop na dibisyon, pinalamutian nang maayos. Pagkatapos ay tinutukoy ang functional na istraktura nito, ang bilog ng mga responsibilidad, mga karapatan at responsibilidad para sa bawat empleyado ay nilikha, isang maaasahang sistema ng pagpapaalam ay nilikha. Ang mga empleyado ay opisyal na nag-uulat sa mga layunin at layunin ng dibisyon nito at ang koponan, magpataw ng mga personal na gawain para sa kanila, isinasaalang-alang ang kanilang mga kakayahan at mga pagkakataon para sa paglago at pagpapabuti, purposefully form at mapanatili ang isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima.

Para sa impormal na grupong kaarawan, kadalasan ay isang partikular na pang-emergency na kaganapan o pagkamit ng isang tiyak na limitasyon sa pag-unlad ng sitwasyon. Ito ay bumubuo ng isang paggulong ng emosyon, pagtulak sa mga tao upang magkaisa sa bawat isa. Kadalasan ito ay tungkol sa mga damdamin ng takot, protesta, pagnanais na protektahan ang kanilang sarili, ang kanilang posisyon, ang kanilang kalagayan sa organisasyon.

Ang mga teorista sa pamamahala ay nakatuon ng maraming oras upang matukoy ang perpektong sukat ng grupo. Ang mga may-akda ng Paaralan ng Pamamahala ng Pamamahala ay naniniwala na ang pormal na grupo ay dapat na medyo maliit. Ayon kay Ralph K. Davis, ang perpektong pangkat ay dapat na binubuo ng 3-9 na tao. Ang kanyang opinyon ay hilig na hatiin ang Keith Davis, isang modernong teoretikal na nakatuon sa maraming taon ng mga grupo ng pananaliksik. Naniniwala ito na ang ginustong bilang ng mga miyembro ng grupo ay 5 tao. Ipinakikita ng mga pag-aaral na sa katunayan sa koleksyon sa grupo ay nagmula sa 5 hanggang 8 tao.

Ayon sa ilang mga pag-aaral, maaari itong concluded na ang mga grupo na binubuo ng 5 hanggang 11 mga miyembro ay karaniwang tumatagal ng mas tumpak na mga solusyon kaysa sa mga na lumampas sa bilang na ito. Ipinakita din ng mga pag-aaral na sa mga grupo ng 5 tao, ang mga miyembro nito ay karaniwang nakakaranas ng malaking kasiyahan kaysa sa mas malaki o mas maliit na mga grupo. Ang isang paliwanag tungkol dito ay tila na sa mga grupo ng 2 o 3 tao, ang mga miyembro nito ay maaaring nababahala na ang kanilang personal na responsibilidad para sa mga desisyon na ginawa ay masyadong halata. Sa kabilang banda, sa mga pangkat na binubuo ng higit sa 5 tao, ang mga miyembro nito ay maaaring makaranas ng kahirapan, isang pagkamahiyain sa pagpapahayag ng kanilang mga opinyon bago ang iba.

Ang anumang relasyon sa pagitan ng mga tao ay nagsisimula upang bumuo bilang isang resulta ng mga teknikal na kontak at obserbasyon, sa kurso ng kung saan ang mga tao maipon impormasyon tungkol sa bawat isa, paglilingkod sa batayan ng mutual interes, pakikiramay o, sa kabilang banda, antipathy. Ang simpatiya ay isang walang malay, ang hindi makatwirang saloobin ng lokasyon sa ibang tao. Ang mga tao ay patuloy na gumagana nang higit at mahusay.

Ang paglitaw ng simpatiya at antipathy ay dahil sa mga batas ng pang-unawa, ang antas ng pagkakaisa o hindi angkop sa mga pangunahing interes ng buhay, mga layunin at halaga (ang mga tao ay natural na sumasalamin sa mga nakikibahagi sa kanilang mga pananaw at posisyon, ay malapit na. Paglutas ng mga mahihirap na problema, ngunit halos walang sinuman ang makaranas ng magandang damdamin para sa mga kakumpitensya), pangkalahatang paraan ng pag-uugali. Batay sa simpatiya, ang ilang sapat na patuloy na relasyon ay nangyari. Kung ang mga grupo ay nabuo "mula sa itaas" at ang batayan ng mga relasyon ay pansin, sila ay hindi epektibo, dahil maaari silang "implicated" sa antipathy.

Samakatuwid, sa Western firms, isang paraan upang lumikha ng mga koleksyon ng paggawa ay madalas na ginagawa, na batay sa isang boluntaryong pagpili ng mga kasosyo mula sa mga may isang tao ay may presyo ng isang paunang natukoy na oras, na nagreresulta sa isa sa kanila ng isang paulit-ulit na simpatiya, sa iba pang mga antipathy, sa ikatlong -IdaDiffference.

Ang mga nabuo na sympathies at antipathy ay binago sa mga kagustuhan, na sumasalamin sa pagnanais o pagkawala ng iba upang makipagtulungan sa taong ito. Pinapayagan ka nila na i-highlight ang tinatawag na mga grupong sanggunian (mga indibidwal), na ang mga kaugalian ng pag-uugali, pananaw at interes ay tinatanggap bilang isang sanggunian na pag-uugali na kung saan ang karamihan sa mga tao ay umaabot sa kung saan sila nakatuon at kung kanino ang pinakamahalagang bagay ay naghahanap upang makipagtulungan. Bilang isang patakaran, ang isang grupo batay sa personal na simpatiya ay mas mahusay kaysa sa nabuo nang arbitraryo.

Matapos nangyari ang grupo, ang isang pangmatagalang proseso ng organisasyon o self-organisasyon ay gaganapin (kung ito ay dumating sa isang impormal na grupo) na binubuo ng maraming yugto. Sa unang yugto, ang indibidwalismo ay nananaig sa pag-uugali ng mga tao. Nakilala nila ang isa't isa, panoorin ang iba at ipakita ang kanilang sariling mga pagkakataon. Marami sa parehong oras ang sumasakop sa mga umaasang posisyon, maiwasan ang poot, ay sinusunod, pinag-aralan.

Sa ikalawang yugto, may tagpo ng mga tao, ang pagtatatag ng mga kinakailangang kontak sa pagitan nila at ng pagbuo ng mga pangkalahatang kaugalian ng pag-uugali na nagpapalakas sa grupo, at nagtatangkang magtatag ng mga prayoridad at pag-agaw ng kapangyarihan.

Sa ikatlong yugto, ang grupo ay nagpapatatag, ang mga magkasanib na layunin at mga pamantayan ay nabuo, maaasahang pakikipagtulungan ay itinatag, na nagbibigay-daan upang makatanggap ng mga garantisadong resulta.

Sa hinaharap, sa paglago ng kapanahunan ng grupo, may mga masalimuot na gawain, at ang kumpiyansa na umiiral sa pagitan ng mga tao, ay nagbibigay-daan ito upang gumana sa mga prinsipyo ng self-government. Kapag gumaganap ng isang gawain o sa pag-aalaga ng ilang mga key figure, ang grupo ay reorganized o disintegrated.

Kasabay nito, ang anumang grupo ay namamalagi ng dalawang malubhang panganib, isa sa mga ito-ang paglitaw ng "paghahati" na mga grupo batay sa mga karaniwang layunin, pangangailangan, mga interes na nagsasagawa ng makitid na pag-iisip na mga layunin at naghahanap upang sakupin ang kapangyarihan. Ito ay ipinakita sa tinatawag na grupo ng grupo, na nailalarawan sa pamamagitan ng ang katunayan na ang mga grupo ay nakahiwalay, hindi nila binibigyang pansin ang mga pangangailangan at pangangailangan ng iba, walang pag-uugnay sa kanilang sarili at ang kanilang papel sa organisasyon, isaalang-alang ang kanilang sarili na walang pagkakamali, hindi maligaya, walang talo. Para sa ganoong koponan, ang pagtatapon at conformism ng mga miyembro nito ay katangian. Ang isa pang panganib ay ang burukratiisasyon nito, na batay sa kanyang pagnanais para sa tahimik na buhay.

3. Pamamahala ng mga impormal na grupo

Ang mga impormal na organisasyon ay may maraming karaniwan sa mga pormal na organisasyon kung saan sila ay nakasulat. Ang mga ito ay nasa ilang mga paraan ay nakaayos pati na rin ang mga pormal na organisasyon - mayroon silang hierarchy, lider at mga gawain. Sa spontaneously lumitaw (emergen) organisasyon, mayroon ding mga hindi nakasulat na mga panuntunan na tinatawag na mga pamantayan na naglilingkod para sa mga miyembro ng organisasyon na may reference na pag-uugali. Ang mga kaugalian ay sinusuportahan ng sistema ng mga pag-promote at mga parusa. Ang pagtitiyak ay ang pormal na organisasyon ay nilikha sa isang paunang natukoy na plano. Ang impormal na organisasyon ay sa halip isang kusang reaksyon sa hindi nasisiyahang indibidwal na mga pangangailangan. Ang Figure 1 ay nagpapakita ng pagkakaiba sa mga mekanismo ng pormal at impormal na mga organisasyon.

Ang istraktura at uri ng pormal na organisasyon ay nasa ilalim ng pamumuno na sinasadya gamit ang disenyo, habang ang istraktura at uri ng impormal na organisasyon ay lumitaw bilang resulta ng panlipunang pakikipag-ugnayan.

Bakit sumali ang mga tao sa organisasyon? Karaniwang alam ng mga tao kung bakit pumasok sila sa mga pormal na organisasyon. Bilang isang panuntunan, nais nilang gamitin ang mga layunin ng organisasyon, o kailangan nila ng kabayarang sa anyo ng kita o pinapatnubayan nila ang mga pagsasaalang-alang ng prestihiyo na nauugnay sa pag-aari sa organisasyong ito. Ang mga tao ay mayroon ding mga sanhi at para sa pagpasok sa mga grupo at impormal na mga organisasyon, ngunit madalas silang hindi nakakaalam sa kanila. Habang nagpakita ang eksperimentong Hotornian, ang pag-aari ng mga impormal na grupo ay maaaring magbigay ng mga sikolohikal na benepisyo ng mga tao na hindi mahalaga para sa kanila kaysa sa resultang suweldo. Ang pinakamahalagang dahilan para sa pagpasok sa grupo: isang pakiramdam ng pag-aari, tulong sa isa't isa, proteksyon sa customs, malapit na komunikasyon at interes.

Ang mga pangunahing sanhi ng pagpasok ng mga tao sa organisasyon ay: pag-aari, tulong, proteksyon, komunikasyon, malapit na komunikasyon at simpatiya.

Ang proseso ng pagbuo ng mga impormal na organisasyon at ang mga dahilan kung bakit ang mga tao ay pumasok sa kanila na mag-ambag sa pagbuo ng mga ari-arian mula sa mga organisasyong ito na gumawa ng mga ito nang sabay-sabay at katulad, at hindi katulad ng mga pormal na organisasyon. Nabibigo ang ibaba maikling Paglalarawan Ang mga pangunahing katangian ng impormal na mga organisasyon na direktang may kaugnayan sa pamamahala, dahil mayroon silang isang malakas na epekto sa pagiging epektibo ng pormal na organisasyon.

Social control. Tulad ng inihayag ng mga siyentipiko sa panahon ng hawthorn na eksperimento, ang mga impormal na organisasyon ay nag-ehersisyo ang panlipunang kontrol sa kanilang mga miyembro. Ang unang hakbang patungo dito ay ang pagtatatag at pagpapalakas ng mga pamantayan - mga pamantayan ng grupo ng katanggap-tanggap at hindi katanggap-tanggap na pag-uugali. Upang tanggapin ng grupo at mapanatili ang posisyon nito dito, ang tao ay dapat sumunod sa mga kaugalian na ito. Halimbawa, ito ay natural, na ang isang impormal na organisasyon ay may sariling malinaw na formulated na mga patakaran tungkol sa likas na katangian ng damit, pag-uugali at katanggap-tanggap na mga uri ng trabaho. Upang palakasin ang pagsunod sa mga kaugalian na ito, ang grupo ay maaaring mag-aplay sa halip matigas na mga parusa, at ang mga lumalabag sa kanila ay maaaring maghintay para sa alienation. Ito ay isang malakas at epektibong kaparusahan kapag ang isang tao ay nakasalalay sa isang impormal na organisasyon sa pagtugon sa mga pangangailangan sa lipunan nito (at ito ay madalas na mangyayari).

Ang panlipunang kontrol na isinagawa ng isang impormal na organisasyon ay maaaring makaapekto sa tagumpay ng mga layunin ng isang pormal na organisasyon. Maaari din niyang makaapekto sa opinyon ng mga pinuno at katarungan ng kanilang mga desisyon.

Paglaban sa pagbabago. Ang mga tao ay maaari ring gumamit ng isang impormal na organisasyon upang talakayin ang mga iminungkahing o aktwal na mga pagbabago na maaaring mangyari sa kanilang dibisyon ng go organization. Sa impormal na mga organisasyon, may isang ugali na labanan ang pagbabago. Ito ay bahagyang dahil sa ang katunayan na ang mga pagbabago ay maaaring magdala ng isang banta sa karagdagang pag-iral ng isang impormal na organisasyon. Pagbabagong-tatag, pagpapakilala ng bagong teknolohiya, pagpapalawak ng produksyon at, samakatuwid, ang paglitaw ng isang malaking pangkat ng mga bagong empleyado, atbp. Maaaring humantong sa pagbagsak ng isang impormal na grupo o organisasyon, o upang mabawasan ang kakayahang makipag-ugnay at matugunan ang mga pangangailangan sa lipunan. Kung minsan ang mga pagbabagong ito ay maaaring paganahin ang mga partikular na grupo upang makamit ang sitwasyon at kapangyarihan.

Dahil ang mga tao ay hindi tumutugon sa kung ano ang nangyayari nang eksakto, ngunit kung ano ang nangyayari sa kanilang representasyon, ang ipinanukalang pagbabago ay maaaring lumitaw sa grupo na mas mapanganib kaysa sa talagang ito. Halimbawa, ang isang pangkat ng pamamahala ng pamahalaan ay maaaring labanan ang pagpapakilala ng teknolohiya ng computing mula sa tungkol sa pamamaraan na ito ay aalisin mula sa kanila lamang sa sandaling ito kapag ang pamamahala ay magpapalawak ng kanilang saklaw ng kanilang kakayahan.

Ang paglaban ay magaganap tuwing makikita ng mga miyembro ng grupo ang banta sa karagdagang pag-iral ng kanilang grupo bilang tulad, ang kanilang pangkalahatang karanasan, ang kasiyahan ng mga pangangailangan sa lipunan, karaniwang interes o positibong damdamin. Maaaring pahinain ng pamamahala ang paglaban na ito, na nagpapahintulot at naghihikayat sa mga subordinates na lumahok sa paggawa ng desisyon.

Impormal na mga pinuno. Tulad ng mga pormal na organisasyon, ang impormal ay may sariling mga pinuno. Ang impormal na lider ay nakakuha ng posisyon nito, naghahanap ng kapangyarihan at paglalapat nito patungo sa mga miyembro ng grupo, katulad ng kung paano ito ang pinuno ng pormal na organisasyon. Mahalaga walang malubhang pagkakaiba sa paraan na ginagamit ng mga pinuno ng pormal at impormal na mga organisasyon upang maka-impluwensya. Ang mga ito ay makabuluhang nakikilala sa pamamagitan ng ang katunayan na ang pinuno ng pormal na organisasyon ay may suporta sa anyo ng opisyal na awtoridad na ipinagkaloob at karaniwang nagpapatakbo sa partikular na lugar na inilaan. Ang suporta ng impormal na lider ay ang pagkilala sa grupo nito. Sa kanyang mga aksyon, tumaya siya sa mga tao at ang kanilang relasyon. Ang globo ng impluwensya ng impormal na lider ay maaaring lumampas sa balangkas ng administratibo ng pormal na organisasyon. Sa kabila ng katotohanan na ang impormal na pinuno sa parehong oras ay isa sa mga miyembro ng mga tauhan ng pamamahala ng pormal na organisasyon, kadalasan siya ay sumasakop sa isang mababang yugto sa hierarchy ng organisasyon.

Ang mga makabuluhang kadahilanan na tumutukoy sa posibilidad na maging isang lider ng isang impormal na organisasyon ay kinabibilangan ng: edad, posisyon ng trabaho, propesyonal na kakayahan, lokasyon ng lugar ng trabaho, kalayaan sa paggalaw sa nagtatrabaho na lugar at kakayahang tumugon. Ang mga eksaktong katangian ay tinutukoy ng sistema ng halaga na pinagtibay sa grupo. Kaya, halimbawa, sa ilang mga impormal na organisasyon, ang isang matatandang edad ay maaaring ituring na isang positibong katangian, at sa iba - sa kabaligtaran.

Ang impormal na lider ay may dalawang Paramount Function: Tulungan ang grupo sa pagkamit ng mga layunin nito at mapanatili at palakasin ang pagkakaroon nito. Minsan ang mga function na ito ay ginaganap ng iba't ibang tao. Kung gayon, pagkatapos ay sa impormal na grupo ay may dalawang lider: isa upang maisagawa ang mga layunin ng grupo, ang iba - para sa pakikipag-ugnayan sa lipunan.

Napakahalaga na maunawaan ng mga lider na ang mga impormal na organisasyon ay dynamic na nakikipag-ugnayan sa pormal. Isa sa mga unang magbayad ng pansin sa kadahilanan na ito, pati na rin ang pagbuo ng impormal na mga organisasyon ay si George Homans, isang teorista sa larangan ng pananaliksik ng grupo. Sa modelo ng Homance (tingnan ang Larawan 2.) Ang mga gawain ay nauunawaan bilang mga gawain na ginagampanan ng mga tao. Sa proseso ng pagsasagawa ng mga gawaing ito, ang mga tao ay sumali sa pakikipag-ugnayan, na kung saan, ay nag-aambag sa paglitaw ng mga damdamin - positibo at negatibong emosyon laban sa bawat isa at mga bosses. Ang mga emosyon na ito ay nakakaapekto kung paano gagawin ng mga tao ang kanilang mga gawain at makipag-ugnayan sa hinaharap.

Bilang karagdagan sa ang katunayan na ang modelo ay nagpapakita kung paano ang mga di-pormal na organisasyon ay lumitaw mula sa proseso ng pamamahala (delegasyon ng mga gawain na nagiging sanhi ng pakikipag-ugnayan), ipinapakita nito ang pangangailangan na kontrolin ang impormal na organisasyon. Dahil ang mga emosyon ng grupo ay nakakaapekto sa parehong mga gawain at pakikipag-ugnayan, maaari rin nilang maimpluwensyahan ang pagiging epektibo ng isang pormal na organisasyon. Depende sa likas na katangian ng emosyon (kanais-nais o hindi kanais-nais), maaari silang humantong sa alinman sa isang pagtaas o upang mas mababa ang kahusayan, pagliban, paglilipat ng kawani, reklamo at iba pang mga phenomena, na mahalaga upang masuri ang mga gawain ng samahan. Samakatuwid, kahit na ang pormal na organisasyon ay hindi nilikha ng kalooban ng pamumuno at hindi sa ilalim ng ganap na kontrol nito, ito ay palaging kinakailangan upang epektibong pamahalaan ito upang makamit nito ang mga layunin nito.

Ang isa sa pinakamalaking at pinaka-karaniwang mga paghihirap na hadlangan ang epektibong pamamahala ng mga grupo at impormal na mga organisasyon ay ang unang mababang opinyon tungkol sa mga tagapamahala ng mga ito. Ang ilang mga tagapamahala ay patuloy na naniniwala na ang isang impormal na organisasyon ay ang resulta ng hindi mahusay na pamamahala. Mahalaga ang paglitaw ng mga impormal na organisasyon ang kababalaghan ay natural at karaniwan - sila ay nasa bawat samahan. Tulad ng maraming iba pang mga kadahilanan na tumatakbo sa larangan ng pamamahala, nagdadala sila ng parehong mga negatibo at positibong sandali.

Sa katunayan, ang ilang mga impormal na grupo ay maaaring kumilos nang walang bunga, upang makagambala ito sa tagumpay ng pormal na layunin. Sa impormal na mga channel, ang mga maling alingawngaw ay maaaring kumalat, na humahantong sa paglitaw ng isang negatibong saloobin patungo sa pamamahala. Ang mga pamantayan na pinagtibay ng pamantayan ay maaaring humantong sa katunayan na ang pagiging produktibo ng organisasyon ay mas mababa sa isa na tinutukoy ng manwal. Ang pagkahilig upang labanan ang lahat ng mga pagbabago at ang trend patungo sa pangangalaga ng mga root na stereotypes ay maaaring antalahin ang kinakailangang pag-upgrade ng produksyon. Gayunpaman, ang ganitong kontra-produktibong pag-uugali ay madalas na isang reaksyon sa saloobin ng mga awtoridad sa grupong ito. Tama o hindi, ngunit ang mga miyembro ng grupo ay naniniwala na ang mga ito ay hindi makatarungan at tumugon habang sinasagot ng sinuman na tila hindi makatarungan.

Ang ganitong mga kaso ng isang negatibong reaksyon kung minsan ay nakagambala sa mga pinuno upang makita ang maraming potensyal na benepisyo mula sa mga impormal na organisasyon. Dahil upang maging miyembro ng grupo, kinakailangan upang magtrabaho sa organisasyong ito, ang dedikasyon sa grupo ay maaaring pumunta sa pagtatalaga ng samahan. Maraming tao ang tumanggi sa mas mataas na bayad na mga posisyon sa iba pang mga kumpanya dahil hindi nila nais na labagin ang mga social relasyon na nakuha nila sa kumpanyang ito. Ang mga layunin ng grupo ay maaaring magkasabay sa mga layunin ng pormal na organisasyon, at ang pagiging epektibo ng impormal na organisasyon ay maaaring lumampas sa mga pamantayan ng pormal na organisasyon. Halimbawa, ang isang malakas na pangkat ng kolektibismo, katangian ng ilang mga organisasyon at pagbuo ng isang malakas na pagnanais para sa tagumpay, ay madalas na lumalaki sa mga impormal na relasyon, hindi kilalang pagkilos ng pamumuno. Kahit na ang impormal na mga channel ng komunikasyon ay maaaring makatulong sa isang pormal na organisasyon, na tumutupad sa pormal na sistema ng komunikasyon.

Walang paghahanap ng mga paraan upang epektibong makipag-ugnay sa mga impormal na organisasyon, o sinusubukan na sugpuin ang mga ito, ang mga tagapamahala ay madalas na makaligtaan ang mga potensyal na benepisyo. Sa anumang kaso, ito ay hindi alintana kung ang isang impormal na organisasyon ay nakakapinsala o kapaki-pakinabang, umiiral ito, at dapat itong isaalang-alang kahit na ang pamumuno at sirain ang ilang grupo, ito ay tiyak na isa pa, na maaaring magkaroon ng isang tiyak na negatibong saloobin patungo sa pamamahala.

Naniniwala ang mga sinaunang may-akda na alam nila kung paano makayanan ang isang impormal na organisasyon, "upang sirain ito. Ang mga teorista ngayon ay naniniwala na ang isang impormal na organisasyon ay maaaring makatulong sa isang pormal na organisasyon sa pagkamit ng mga layunin nito. Ipinanukala ni Scott at Davis na malutas ang isyung ito tulad ng sumusunod:

1. Upang makilala ang pagkakaroon ng isang impormal na organisasyon at mapagtanto na ang pagkawasak nito ay magkakaroon ng pagkawasak at pormal na organisasyon. Samakatuwid, dapat makilala ng pamamahala ang impormal na organisasyon, magtrabaho kasama ito at hindi nagbabanta sa pagkakaroon nito.

2. Makinig sa mga opinyon ng mga miyembro at lider ng impormal na grupo. Pagbuo ng pag-iisip na ito, isinulat ni Davis: "Ang bawat lider ay dapat malaman kung sino ang pinuno sa bawat impormal na grupo at nakikipagtulungan sa kanya, na naghihikayat sa mga hindi makagambala, ngunit nagbibigay ng kontribusyon sa tagumpay ng mga layunin ng organisasyon. Kapag ang isang impormal na lider ay sumasalungat sa tagapag-empleyo nito, ang malawakang epekto nito ay maaaring mapahamak ang pagganyak at kasiyahan sa gawaing ginawa mula sa kawani ng pormal na organisasyon. "

3. Bago gumawa ng anumang mga pagkilos, kalkulahin ang kanilang posibleng negatibong epekto sa impormal na samahan.

4. Upang pahinain ang paglaban upang baguhin mula sa isang impormal na organisasyon, payagan ang grupo na lumahok sa paggawa ng desisyon.

5. Mabilis na mag-isyu ng tumpak na impormasyon, sa gayon pumipigil sa pagkalat ng mga alingawngaw.

4. Pamamahala ng pormal na grupo

Bilang karagdagan sa gawain ng pamamahala ng mga impormal na organisasyon upang gamitin ang kanilang mga potensyal na benepisyo at mabawasan ang negatibong epekto, ang pamamahala ay dapat ding mapabuti ang pagiging epektibo ng mga grupo ng utos at mga komite. Dahil ang mga grupong ito ay isang sadyang nilikha bahagi ng isang pormal na organisasyon, karamihan sa mga katotohanan na makatarungan upang pamahalaan ang organisasyon, at para sa kanila. Tulad ng buong organisasyon sa kabuuan, upang makamit ang pagiging epektibo ng paggana, ang mga grupo ay nangangailangan ng pagpaplano, organisasyon, pagganyak at kontrol ng mga aktibidad.

Tayo ay naninirahan sa isa sa mga aspeto ng paggana ng maliit na grupo, ayon sa maraming mga tagapamahala, pinakamahirap, samakatuwid, upang madagdagan ang pagiging epektibo ng mga pagpupulong, kung saan ang mga problema ay malulutas at ang mga desisyon ay ginawa. Depende sa mga katangian ng grupo at ang manu-manong paraan, ang pulong ay maaaring isang barren exercise o isang lubhang epektibong tool kung saan ang talento, karanasan at kakayahan upang makabuo ng mga bagong ideya ay konektado. Bago tayo magpakita ng ilang partikular na rekomendasyon kung paano gumawa ng epektibong pulong, hayaan mo munang isaalang-alang ang mga pangkalahatang kadahilanan na nakakaapekto sa pagiging epektibo ng gawain ng grupo.

Ang grupo ay magagawang mas epektibo upang makamit ang mga layunin nito depende sa impluwensiya ng mga sumusunod na kadahilanan: laki, komposisyon, mga pamantayan ng grupo, pagkakaisa, kontrahan, katayuan at pagganap na papel ng mga miyembro nito.

Ang sukat. Ang mga teorista sa pamamahala ay nakatuon ng maraming oras upang matukoy ang perpektong sukat ng grupo. Ang mga may-akda ng Paaralan ng Pamamahala ng Pamamahala ay naniniwala na ang pormal na grupo ay dapat na medyo maliit. Ayon kay Ralph K. Davis, ang perpektong pangkat ay dapat na binubuo ng 3-9 na tao. Ang kanyang opinyon ay hilig na hatiin ang Keith Davis, isang modernong teoretikal na nakatuon sa maraming taon ng mga grupo ng pananaliksik. Naniniwala siya na ang ginustong bilang ng mga miyembro ng grupo ay 5 tao. Ipinakikita ng mga pag-aaral na sa katunayan sa koleksyon sa grupo ay nagmula sa 5 hanggang 8 tao.

Ayon sa ilang mga pag-aaral, maaari itong concluded na ang mga grupo na binubuo ng 5 hanggang 11 mga miyembro ay karaniwang tumatagal ng mas tumpak na mga solusyon kaysa sa mga na lumampas sa bilang na ito. Ipinakita din ng mga pag-aaral na sa mga grupo ng 5 tao, ang mga miyembro nito ay karaniwang nakakaranas ng malaking kasiyahan kaysa sa mas malaki o mas maliit na mga grupo. Ang isang paliwanag tungkol dito ay tila na sa mga grupo ng 2 o 3 tao, ang mga miyembro nito ay maaaring nababahala na ang kanilang personal na responsibilidad para sa mga desisyon na ginawa ay masyadong halata. Sa kabilang banda, sa mga pangkat na binubuo ng higit sa 5 tao, ang mga miyembro nito ay maaaring makaranas ng kahirapan, isang pagkamahiyain sa pahayag ng kanilang opinyon bago ang iba.

Sa pangkalahatan, habang ang laki ng grupo ay nagdaragdag, ang komunikasyon sa pagitan ng mga miyembro nito ay kumplikado, at nagiging mas mahirap na makamit ang kasunduan sa mga isyu na may kaugnayan sa mga gawain ng grupo at ang katuparan ng mga gawain nito. Ang pagtaas sa laki ng grupo ay nagpapabuti din sa pagkahilig sa impormal na paghihiwalay ng mga grupo sa mga subgroup, na maaaring humantong sa paglitaw ng mga walang kapantay na layunin at upang bumuo ng pangkat.

Istraktura. Sa ilalim ng komposisyon dito ay nangangahulugan ng antas ng pagkakatulad ng mga personalidad at mga punto ng view, ang mga diskarte na ipinakita nila kapag nilulutas ang mga problema. Ang isang mahalagang dahilan sa pagsasagawa ng desisyon ng grupo ay ang paggamit ng iba't ibang mga posisyon para sa paghahanap ng pinakamainam na solusyon. Samakatuwid, hindi kataka-taka na batay sa pag-aaral ito ay inirerekomenda na ang grupo ay binubuo ng hindi katulad ng mga indibidwal, dahil ipinangako nito ang higit na kahusayan kaysa kung ang mga miyembro ng grupo ay may katulad na pananaw. Ang ilang mga tao ay nagbabayad ng higit na pansin sa mga mahahalagang detalye ng mga proyekto at mga problema, habang ang iba ay nais na tingnan ang larawan sa kabuuan, ang ilan ay nais na lumapit sa problema sa mga posisyon ng sistema at isaalang-alang ang kaugnayan ng iba't ibang aspeto. Ayon sa mainer, kapag ang "mga grupo ay napili sa isang paraan na ipinasok nila ang alinman sa halos katulad, o ibang tao, ang mga grupo na may iba't ibang mga punto ng view ay gumagawa ng mas husay solusyon. Maraming mga punto ng pagtingin at pang-unawa ng mga pananaw ay nagdudulot ng kanilang mga bunga. "

Mga pamantayan ng grupo. Tulad ng ipinahayag ng mga unang mananaliksik ng mga grupo, sa mga kolektibong paggawa ng mga pamantayan na pinagtibay ng grupo, ay may malakas na impluwensya sa pag-uugali ng isang hiwalay na pagkatao at kung saan ang isang grupo ay gagana sa: upang makamit ang mga layunin ng samahan o sa tutulan sila. Ang mga pamantayan ay idinisenyo upang magmungkahi ng mga miyembro ng grupo, kung anong pag-uugali at kung anong trabaho ang inaasahan mula sa kanila. Ang mga pamantayan ay may isang malakas na impluwensya dahil napapailalim lamang sa pag-iingat ng kanilang mga aksyon sa mga kaugalian na ito, ang isang hiwalay na tao ay maaaring mabilang sa pag-aari sa grupo, ang pagkilala at suporta nito. Nalalapat ito sa parehong impormal at pormal na organisasyon.

Mula sa posisyon ng organisasyon, maaari nating sabihin na ang mga pamantayan ay maaaring positibo at negatibo. Ang mga positibong pamantayan ay ang mga sumusuporta sa mga layunin at layunin ng organisasyon at hinihikayat ang pag-uugali na naglalayong matamo ang mga layuning ito. Ang mga negatibong pamantayan ay may kabaligtaran: hinihikayat nila ang pag-uugali na hindi nakakatulong sa tagumpay ng mga layunin ng mga organisasyon. Mga pamantayan na hinihikayat ang pagsusumikap ng mga manggagawa, ang kanilang pag-aalay sa organisasyon, nagmamalasakit sa kalidad ng mga produkto o pangangalaga para sa kasiyahan ng mga mamimili - positibong pamantayan. Ang isang halimbawa ng mga negatibong pamantayan ay naglilingkod sa gayong mga alituntunin na hinihikayat ang di-nakabubuo na pagpuna ng kumpanya, pagnanakaw, pagliban at mababang produktibo sa paggawa.

Mayroong sumusunod na pag-uuri ng mga tuntunin ng grupo: 1) Pagmamataas sa pag-oorganisa; 2) Achievement of goals; 3) kakayahang kumita; 4) kolektibong trabaho; 5) pagpaplano; 6) kontrol; 7) mga tauhan ng pagsasanay; 8) Mga pagbabago; 9) relasyon sa customer; 10) Proteksyon ng katapatan.

Ang mga ulo ay dapat gumawa ng kanilang mga hatol tungkol sa mga pamantayan ng grupo na may pag-iingat. Halimbawa, maaaring mukhang isang pangkat ng mga mas mababang mga tagapamahala ng link na isaalang-alang na laging sumasang-ayon sa mga bosses, magpakita ng mataas na antas ng katapatan. Gayunpaman, sa katunayan, ang gayong normal ay hahantong sa pagsupil sa mga pagkukusa at opinyon upang maisaayos. Ang ganitong panunupil ng mahalagang impormasyon ay puno ng pagbawas sa kahusayan ng solusyon.

Pagkakaisa. Ang pagkakaisa ng grupo ay isang sukatan ng mga miyembro ng grupo sa bawat isa at sa grupo. Ang grupong high-smoke ay isang grupo na ang mga miyembro ay nakakaranas ng isang malakas na traksyon sa bawat isa at isaalang-alang ang kanilang sarili katulad. Dahil ang cohesive group ay mahusay na gumagana sa koponan, ang isang mataas na antas ng pagkakaisa ay maaaring dagdagan ang kahusayan ng buong samahan, kung ang mga layunin at ang iba pang ay pare-pareho sa bawat isa. Ang mga high-smoke group ay karaniwang may mas kaunting problema sa komunikasyon, at ang mga hindi gaanong seryoso kaysa sa iba. Mas mababa ang hindi pagkakaunawaan, tensyon, poot at kawalan ng tiwala, at ang pagganap ng kanilang paggawa ay mas mataas kaysa sa mga di-malinaw na grupo. Ngunit kung ang mga layunin ng grupo at ang buong organisasyon ay hindi pare-pareho, ang mataas na antas ng pagkakaisa ay makakaapekto sa paggawa ng pagiging produktibo sa buong organisasyon.

Ang manwal ay maaaring makahanap ng isang pagkakataon upang madagdagan ang positibong epekto ng pagkakaisa sa na ito ay pana-panahong hawakan ang mga pagpupulong at tumuon sa pandaigdigang mga layunin ng grupo, at magbibigay din ng pagkakataon para sa bawat miyembro na ito o ang kontribusyon nito sa pagkamit ng mga layuning ito. Maaari ring palakasin ng pamamahala ang pagkakaisa, na nagpapahintulot sa mga pana-panahong pulong ng mga subordinates upang talakayin ang potensyal o aktwal na mga problema, ang epekto ng mga paparating na pagbabago para sa mga aktibidad ng produksyon, pati na rin ang mga bagong proyekto at prayoridad sa hinaharap.

Ang potensyal na negatibong resulta ng isang mataas na antas ng pagkakaisa ay parangal ng grupo.

Ang kagipitan ng grupo ay isang ugali na sugpuin ang indibidwal ng kanilang mga tunay na pananaw sa ilang mga kababalaghan na may "upang hindi lumabag sa pagkakaisa ng grupo. Naniniwala ang mga miyembro ng grupo na ang hindi pagkakasundo ay nagpapahina sa kanilang pakiramdam ng pag-aari, at samakatuwid hindi dapat iwasan ang hindi pagkakasundo. Upang mapanatili ang mga miyembro ng grupo, kung ano ang nauunawaan bilang pahintulot at pagkakaisa, isang miyembro ng grupo ang nagpasiya na ito ay mas mahusay na hindi ipahayag ang kanyang opinyon. Sa kapaligiran ng pagkalugi ng grupo, ang isang pangunahing gawain para sa isang personalidad ay ang paghawak ng isang karaniwang linya sa talakayan, kahit na siya ay may iba pang impormasyon o paniniwala. Ang pagkahilig na ito ay self-sustained, dahil walang nagpahayag ng mga opinyon maliban sa iba, at hindi nag-aalok ng iba pang, kabaligtaran ng impormasyon o pananaw, ang lahat ay naniniwala na ang lahat ay nag-iisip nang pantay. Dahil walang nagsasalita, walang nakakaalam na ang iba pang mga miyembro ay maaari ring maging may pag-aalinlangan o nababahala. Bilang resulta, ang problema ay malulutas na may mas kaunting kahusayan, dahil ang lahat ng kinakailangang impormasyon at mga alternatibong solusyon ay hindi tinalakay at hindi sinusuri. Kapag may pagkalugam ng grupo, ang posibilidad ng isang mediocre na solusyon ay nagdaragdag, na hindi dumalo sa sinuman.

Conflict. Ito ay dati nang nabanggit na ang pagkakaiba sa mga opinyon ay karaniwang humahantong sa mas mahusay na gawain ng grupo. Gayunpaman, pinatataas din nito ang posibilidad ng kontrahan. Kahit na ang aktibong palitan ng mga pananaw at kapaki-pakinabang, maaari din itong humantong sa mga hindi pagkakaunawaan at iba pang mga manifestations ng bukas na salungatan, na palaging dingly.

Katayuan ng mga miyembro ng grupo. Ang katayuan ng isang tao sa isang organisasyon o grupo ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng isang bilang ng mga kadahilanan, kabilang ang tulad ng katandaan sa isang hierarchy, ang pangalan ng posisyon, ang lokasyon ng cabinet, edukasyon, panlipunan talento, kamalayan at naipon na karanasan. Ang mga salik na ito ay maaaring magbigay ng kontribusyon sa pagtaas at pagbaba sa katayuan depende sa mga halaga at kaugalian ng grupo. Ipinakita ng mga pag-aaral na ang mga miyembro ng grupo na ang katayuan ay lubos na mataas ay maaaring magkaroon ng mas malaking epekto sa mga solusyon ng grupo kaysa sa mga miyembro ng grupo na may mababang kalagayan. Gayunpaman, hindi ito laging humantong sa isang pagtaas sa kahusayan.

Ang isang tao na nagtrabaho sa loob ng maikling panahon, ay maaaring magkaroon ng mas mahalagang mga ideya at mas mahusay na karanasan sa paggalang sa anumang proyekto kaysa sa isang taong may mataas na kalagayan na nakuha ng maraming taon ng trabaho sa manwal ng kumpanyang ito. Ang parehong naaangkop sa Head of the Department, ang katayuan na maaaring mas mababa kaysa sa bise-presidente. Upang gumawa ng mga epektibong solusyon, kinakailangan upang isaalang-alang ang lahat ng impormasyon na may kaugnayan sa isyung ito, at talagang timbangin ang lahat ng mga ideya. Upang epektibong gumana, ang grupo ay maaaring gumawa ng magkasanib na pagsisikap upang matiyak na ang mga opinyon ng mga miyembro na may mas mataas na katayuan ay hindi dominado dito.

Ang papel ng mga miyembro ng grupo. Ang isang kritikal na kadahilanan na tumutukoy sa pagiging epektibo ng gawain ng grupo ay ang pag-uugali ng bawat isa sa mga miyembro nito. Upang epektibong gumana ang grupo, ang mga miyembro nito ay dapat kumilos sa isang paraan upang mag-ambag sa tagumpay ng mga layunin nito at pakikipag-ugnayan sa lipunan. Mayroong dalawang pangunahing direksyon ng mga tungkulin upang lumikha ng isang karaniwang nagtatrabaho grupo - naka-target at sumusuporta sa mga tungkulin.

Ang mga target na tungkulin ay ipinamamahagi sa isang paraan upang mapili ang mga gawain ng grupo at isagawa ang mga ito. Para sa mga empleyado na gumaganap ng mga target na tungkulin, ang mga sumusunod na function ay katangian:

1. Pagsisimula ng mga aktibidad. Nag-aalok ng mga desisyon, mga bagong ideya, mga bagong problema, mga bagong pamamaraan sa kanilang solusyon, o isang bagong organisasyon ng materyal.

2. Maghanap ng impormasyon. Maghanap ng paliwanag ng pinalawak na alok, karagdagang impormasyon o katotohanan.

3. Koleksyon ng mga opinyon. Upang humiling ng mga miyembro ng grupo na ipahayag ang kanilang saloobin sa mga isyu na tinalakay, linawin ang kanilang mga halaga o mga ideya.

4. Pagbibigay ng impormasyon. Magbigay ng isang pangkat ng mga katotohanan o pangkalahatan, ilapat ang iyong sariling karanasan sa paglutas ng mga problema ng grupo o upang ilarawan ang anumang mga probisyon.

5. Sinasabi ng mga opinyon. Upang ipahayag ang mga opinyon o paniniwala na may kaugnayan sa anumang panukala, tiyaking suriin ito, at hindi lamang iulat ang mga katotohanan.

6. Pag-obstruction. Linawin, magbigay ng mga halimbawa, bumuo ng pag-iisip, subukan upang mahulaan karagdagang kapalaran Mga mungkahi kung ito ay tinanggap.

7. Koordinasyon. Linawin ang relasyon sa pagitan ng mga ideya, subukan na ibuod ang mga panukala, subukang isama ang mga aktibidad ng iba't ibang mga subgroup o mga miyembro ng grupo.

8. Generalisasyon. Re-list alok pagkatapos ng pagtatapos ng talakayan.

Ang pagsuporta sa mga tungkulin ay nagpapahiwatig ng pag-uugali upang suportahan at patindihin ang buhay at gawain ng grupo. Ang mga empleyado ay nagsasagawa ng mga tungkulin na nagsasagawa ng mga tampok:

1. Pag-uudyok. Maging mapagkaibigan, kaisipan, tumutugon sa iba. Purihin ang iba para sa kanilang mga ideya, sumang-ayon sa iba at positibong masuri ang kanilang kontribusyon sa paglutas ng problema.

2. Pagtitiyak ng pakikilahok. Sinusubukan na lumikha ng isang sitwasyon kung saan ang bawat miyembro ng grupo ay maaaring gumawa ng isang pangungusap. Hikayatin ito, halimbawa, sa mga salitang ito: "Hindi namin narinig ang anumang bagay mula sa Jim" o nag-aalok sa lahat ng ilang mga regulasyon para sa pagtatanghal upang ang lahat ay may pagkakataon na magsalita.

3. Pagtatatag ng pamantayan. Itakda ang pamantayan upang magabayan ng grupo sa pamamagitan ng pagpili ng makabuluhan o pamamaraan ng mga sandali, o pagtatasa ng desisyon ng grupo. Paalalahanan ang grupo tungkol sa pangangailangan upang maiwasan ang mga desisyon na hindi sumasang-ayon sa pamantayan ng grupo.

4. Pagganap. Sundin ang mga solusyon ng grupo, naisip na tinatrato ang mga ideya ng ibang tao na bumubuo sa madla sa mga talakayan ng grupo.

5. pagpapahayag ng mga pandama ng grupo. Upang ibuod kung ano ang nabuo bilang isang kahulugan ng grupo. Ilarawan ang tugon ng mga miyembro ng grupo sa mga ideya at paglutas ng mga problema.

Karamihan sa mga Amerikanong tagapamahala ay gumaganap ng mga target na tungkulin, habang ang mga tagapamahala ng Hapon ay naka-target at sinusuportahan ang mga tungkulin. Pag-usapan ang isyung ito, ipinahayag ni Propesor Richard Pascal at Propesor Anthony Atos:

"Ang Japanese ay lubos na tumutugon sa mga pakikipag-ugnayan at relasyon sa grupo. Ang kanilang saloobin sa mga grupo ay katulad ng kaugnayan sa pag-aasawa kanlurang bansa. At, na kung saan ay lalo na kawili-wili, ang Hapones ay naglalaan ng parehong mga problema at alalahanin sa mga relasyon sa paggawa, na inilalaan namin sa kasal: sila alalahanin kumpiyansa, mutual na tulong at debosyon. Sa Kanluran, ang mga pinuno ng mga grupo ng nagtatrabaho ay hilig na bigyang-diin ang mga aktibidad ng produksyon at huwag pansinin ang mga social aspeto, habang nasa Japan, ang pagpapanatili ng kasiyahan ng mga miyembro ng grupo ng nagtatrabaho ay magkakasabay sa pagpapatupad ng mga target na tungkulin. "

Ang isang malaking proporsyon ng mga lider ng oras ng pagtatrabaho ay napupunta sa pagbisita sa mga pulong. Ang pagiging epektibo ng pagpupulong ay tinutukoy ng parehong mga kadahilanan bilang kahusayan ng grupo. Nag-aalok ang Leland Bradford ng mga sumusunod na rekomendasyon upang mapabuti ang kahusayan ng pagpupulong.

1. Gumawa ng isang tukoy na adyenda ng pulong at matatas na pagtingin sa ito bago magsimula ang pagpupulong.

2. Tiyakin ang libreng palitan ng impormasyon sa pagitan ng mga miyembro ng grupo. Ang ganitong palitan ay posible kung ang mga miyembro ng grupo ay kumikilos sa pulong alinsunod sa kanilang iba't ibang mga tungkulin.

3. Ganap na gamitin ang kakayahan ng mga miyembro ng grupo at hikayatin ang kanilang pakikilahok. Ang kakayahan, karanasan, impormasyon at mga ideya ng lahat ng mga miyembro ng grupo ay dapat dalhin upang malutas ang pangkalahatang gawain.

4. Gumawa ng isang kapaligiran ng tiwala upang ang mga miyembro ng grupo ay hindi lantaran at mataktik na magkomento sa mga punto ng view at mga ideya na hindi nila ibinabahagi.

5. Isaalang-alang ang kontrahan bilang isang positibong kadahilanan at subukan upang epektibong pamahalaan ito.

6. Tinatapos ang pulong, maikling buod ang talakayan at tukuyin ang mga pangyayari sa hinaharap na pinlano na ipatupad sa liwanag ng mga desisyon na kinuha.

Labanan ang hindi pagsunod. Ang pagpupulong ng grupo, kung saan nais nilang makinabang mula sa pagkakaiba sa mga punto ng view, ay maaaring maging matagumpay lamang kung hindi ito lumilitaw sa paglitaw. Upang mabawasan ang posibilidad ng pagpapakita, ang mga ito ay dapat:

1. Upang pukawin ang mga miyembro ng grupo na maaari nilang malayang mag-ulat ng anumang impormasyon, ipahayag ang anumang mga opinyon o pagdududa tungkol sa anumang bagay na tinalakay.

2. Magtalaga ng isang miyembro ng grupo sa papel na ginagampanan ng "abogado ng diyablo" - isang taong pinoprotektahan ay malinaw na mali.

3. Summate Makinig sa iba't ibang mga punto ng view at kritika bilang mahinahon bilang nakabubuti na mga komento.

4. Paghiwalayin ang mga pagsisikap upang makabuo ng mga ideya mula sa kanilang pagtatasa: Una, kolektahin ang lahat ng mga alok, at pagkatapos ay talakayin ang mga kalamangan at kahinaan ng bawat isa sa kanila.

5. Kung ang mga subordinates ay naroroon sa pulong, pakinggan muna ang kanilang mga ideya.

Isaalang-alang ang pamamahala ngayon sa tulong ng mga komite

Ang Komite ay isang grupo sa loob ng organisasyon, na itinalaga sa awtoridad upang magsagawa ng anumang gawain o gawain na kumplikado. Minsan ang mga komite ay tumawag sa payo, mga target na grupo, mga komisyon o mga koponan. Ngunit sa lahat ng mga kaso dito ay sinadya ng paggawa ng desisyon ng grupo at pagpapatupad ng mga pagkilos na nagpapakilala sa komite mula sa iba pang mga istrukturang pangsamahan.

Sinasabi na hindi bababa sa tatlo sa bawat apat na joke tungkol sa mahihirap na pamamahala ang naglalaman ng salitang "komite". Gayunpaman, ang fashion para sa mga komite ay tiyak na hindi naipasa at patuloy na kumalat. Ito ay bahagyang ipinaliwanag sa pamamagitan ng ang katunayan na ang komite ay katugma sa anumang malaking sistema ng organisasyon, pati na rin ang katotohanan na ang mga solusyon sa negosyo ay lalong nakuha. Ngunit ang pangunahing dahilan na ang mga komite ay hindi lumabas ng fashion ay ang katunayan na ang tamang paggamit ng komite ay napaka epektibong tool Mga nagawa ng ilang mga layunin. Mayroong dalawang pangunahing uri ng mga komite: espesyal at permanenteng.

Ang Espesyal na Komite ay isang pansamantalang grupo na nabuo upang matupad ang isang tiyak na layunin. Ang ulo ng opisina ng bangko ay maaaring bumuo ng isang espesyal na komite upang makilala ang mga problema sa serbisyo sa customer, pati na rin ang mga alternatibong paraan upang ayusin ang mga ito. Ang Kongreso ay madalas na lumilikha ng mga espesyal na komite upang mag-aral ng mga espesyal na problema o upang malutas ang mga maselang isyu.

Ang Permanent Committee ay isang permanenteng pagkilos sa loob ng isang organisasyon na may isang tiyak na layunin. Kadalasan, ang mga permanenteng komite ay ginagamit upang magbigay ng organisasyon ng konsultasyon sa hindi kapani-paniwalang kahalagahan. Ang sikat at madalas na ibinigay na halimbawa ng Permanent Committee ay ang Lupon ng mga Direktor. Ang Lupon ng mga Direktor ng Big Company ay maaaring nahahati sa mga regular na komite, tulad ng Commission ng Audit, ang Financial Commission at ang Executive Committee. Ang Pangulo ng Big Company ay madalas na subordinated sa naturang mga komite bilang isang Komisyon ng Tagagawa ng Patakaran, isang grupo ng pagpaplano, isang komisyon para sa pagsasaalang-alang ng mga reklamo ng empleyado, isang Payroll Commission.

Sa mas mababang antas ng organisasyon, ang mga komite ay maaaring mabuo para sa mga layuning tulad ng pagbawas sa gastos, pagpapabuti ng teknolohiya at organisasyon ng produksyon, paglutas ng mga isyu sa lipunan o upang mapabuti ang relasyon sa pagitan ng mga yunit.

Bilang karagdagan sa lahat ng nasa itaas sa maraming mga organisasyon may mga impormal na komite. May mga grupo na inorganisa sa labas ng pormal na organisasyon upang malutas ang mga problema na lumitaw. Halimbawa, ang apat na diskarte ay maaaring magkasama upang talakayin ang mga problema na nagmumula sa laboratoryo sa proseso ng pagsubok sa aparato o kagamitan. Tulad ng lahat ng impormal na grupo ng nagtatrabaho, maaari silang mag-ambag o makagambala sa pormal na organisasyon. Sa anumang kaso, kumilos lamang sila dahil sila mismo ay nakakuha ng ilang kapangyarihan, at hindi dahil mayroon silang kapangyarihan.

Ang pamamahala ay nagtatalaga ng awtoridad sa komite sa parehong paraan bilang isang hiwalay na tao. Tulad ng mga indibidwal, ang mga komite ay dapat mag-ulat tungkol sa katuparan ng mga gawain na ipinagkatiwala sa kanila bago ang mga nagtalaga sa kanila sa awtoridad. Gayunpaman, dahil ang komite ay isang grupo, ang personal na pag-uulat dito ay humina. Noong 1986, kinansela ng Bank of America ang awtoridad na ipinagkaloob ang mga komite ng pagpapalabas ng pautang, upang palakasin ang pag-uulat ng mga indibidwal na empleyado na nakikitungo sa mga pautang. Bago iyon, kapag ang mga komite, ang "Bank of America" \u200b\u200bay nakikibahagi sa malubhang kahirapan sa pagbibigay ng mga pautang.

Ang mga komite ay nagtataglay ng mga linear o kawani. Halimbawa, ang Gabinete ng mga Ministro at ng National Security Council, ay ang mga permanenteng komite ng pederal na pamahalaan na may punong-tanggapan, na itinalaga ng Pangulo ng Estados Unidos, at subordinate sa Pangulo. Ang Lupon ng mga Direktor ng Corporation ay isang regular na komite na may linear na awtoridad sa organisasyon. Ang Konseho ay hindi lamang nagpapayo sa Pangulo ng Kumpanya, ngunit maaari ring kumilos upang ipatupad ang mga solusyon nito sa pamamagitan ng isang linear na organisasyon. Kapag ang mga komite ay may mga linear na kapangyarihan, pati na rin ang payo, ito ay tinatawag na "maramihang lider." Ang mga malalaking kumpanya ay minsan ay dumaranas ng Institute of Maramihang mga lider bilang karagdagan sa Lupon ng mga Direktor upang magbalangkas at magpatupad ng mga pangunahing strategic at pinansiyal na mga kaganapan.

Tulad ng iba pang mga tool sa pamamahala, ang komite ay magiging epektibo lamang kapag ang lahat o karamihan ng mga kadahilanan ng sitwasyong ito ay magdikta sa pagpili ng tool na ito. Karamihan sa mga teorista ng pamamahala ay pinapayuhan na gumamit ng form sa pamamahala na ito kapag ang isang grupo ay maaaring matupad ang gawaing ito nang mas mahusay kaysa sa isang lider, o kapag ang isang organisasyon, ang pagpapadala ng lahat ng kapangyarihan sa mga kamay ng isang tao, ay nagbubunyag ng panganib. Ang mga sumusunod ay mga sitwasyon kung saan ang pamamahala gamit ang mga komite ay maaaring maging lalong kanais-nais.

1. Kapag ang problema ay nangangailangan ng mahusay na karanasan sa isang partikular na lugar, maaari mong gamitin ang naturang tool bilang isang komite upang tulungan ang taong responsable para sa isyung ito, konsultasyon na tulong upang gumawa ng desisyon. Sa kumplikado at mabilis na pagbabago ng setting ngayon, malamang na ang punong pinuno ng sari-sari na enterprise ay magkakaroon ng kaalaman sa lahat ng mga kadahilanan na nakakaapekto sa organisasyon. Ang mga opinyon ng mga miyembro ng komite tungkol sa lahat ng "para" at "laban" sa isang bago at kumplikadong rehiyon, lalo na kung hindi ito ginawa ng kompanya, ay maaaring maging kapaki-pakinabang. Ang mga halimbawa ng gayong mga sitwasyon ay maaaring ang mga desisyon na magpasok ng isang bagong merkado, lumikha ng produksyon ng mga bagong produkto, kumuha ng ibang kumpanya o pagsamahin ito, upang makahanap ng mga mapagkukunan ng malalaking pautang para sa pagpapaunlad ng kumpanya at gumawa ng mga makabuluhang pagbabago sa patakaran ng kumpanya upang matugunan ang mga kinakailangan sa social o lehislatibo.

2. Kapag ang mungkahi ay tiyak na hindi popular sa organisasyon, ang paggamit ng komite upang gumawa ng desisyon ay maaaring magbigay ng kontribusyon sa pagpapahina ng kawalang kasiyahan sa mga pagkilos ng mga tiyak na responsableng tao. Ang konseho ng Tagapangalaga ng Unibersidad ay madalas na tumatagal ng hindi sikat na mga desisyon, na kung saan, kung pinagtibay lamang sila ng Pangulo o Chancellor, ay ilantad ang mga ito sa hindi kanais-nais na presyon mula sa publiko.

3. Kapag ang isang kolektibong desisyon ay gumagawa ng espiritu ng organisasyon, ang komite ay maaaring makaakit ng mga subordinates upang lumahok sa proseso ng paggawa ng mga desisyon. Minsan, kung ang desisyon ay ipinataw sa mga empleyado mula sa itaas, at wala sa mga pinuno ang nagtanong sa kanilang opinyon tungkol sa bagay na ito, maaari itong humantong sa pagwawasak ng moral na kalagayan ng mga subordinates.

4. Kapag may pangangailangan na i-coordinate ang gawain ng iba't ibang mga yunit ng organisasyon, maaaring lumitaw ang komite upang ipahayag ang mga punto ng pagtingin sa mga tagapamahala at tulungan silang maunawaan ang kanilang lugar sa pangkalahatan.

5. Kapag ito ay hindi kanais-nais na ituon ang lahat ng kapangyarihan sa mga kamay ng isang tao, ang komite ay maaaring ipamahagi ang mga kapangyarihan sa pagitan ng maraming tao. Makakatulong ito sa organisasyon na maiwasan ang mga pagkakamali sa pinakamahalagang isyu at pahinain ang presyon sa pinakamataas na pamamahala. Ang mga kompanya ng seguro ay madalas na tangkilikin ang tool na ito para sa pagtatasa at pag-apruba ng pamumuhunan, kung sila ay conjugate na may mga pangunahing halaga at ang pangangailangan na gumamit ng mga taktika ng konserbatibo.

Sa kanyang malungkot na katanyagan ng hindi epektibong tool, ang mga komite ay madalas na nagpapasalamat na hindi wasto na ginagamit. Ang mga ito ay nagdurusa sila dahil sa walang kakayahan na pamamahala. Nasa ibaba ang mga kamalian ng katangian na may kaugnayan sa naturang paraan ng pamamahala bilang isang komite, at mga sitwasyon kung saan ang isang lider ay makamit ang higit na kahusayan kaysa sa grupo.

1. Kakulangan ng malinaw na paglalarawan ng mga karapatan at obligasyon ng komite.

2. Hindi tama ang tinukoy na bilang ng komite.

3. Pagkawala ng oras.

4. Mabagal na pag-aampon at pagpapatupad ng mga desisyon. Walang grupo ang maaaring kumilos nang mabilis at tiyak na isang karampatang tao, at karaniwang kinikilala ito.

5. Ang kompromiso ay bumubuo ng pangkaraniwan.

6. Mga labis na gastos.

7. Kamoy.

Sa panahon ng trabaho, isang pagtatasa ng impormal na grupo ay isinasagawa. Ay ibinigay pangkalahatang konsepto Ang mga grupo ay itinuturing na mga pagkakaiba sa pagitan ng mga impormal na grupo mula sa pormal, pati na rin ang katangian ng impormal na grupo, ang paglitaw nito at papel sa paggana ng organisasyon.

Ang isang grupo ay isang relatibong separable association ng dalawa o higit pang mga tao na nasa medyo napapanatiling pakikipag-ugnayan at sama-sama na nagdadala ng sapat na mahabang panahon.

Mayroong dalawang uri ng mga grupo: pormal at impormal. Ang parehong mga uri ng mga grupo ay mahalaga para sa organisasyon at magbigay malaking impluwensiya sa mga miyembro ng organisasyon.

Ang mga pormal na grupo ay inilalaan bilang mga yunit ng istruktura sa organisasyon. Mayroon silang pormal na hinirang na pinuno ¸ pormal na tinukoy na mga istruktura ng mga tungkulin, mga post at posisyon sa loob ng grupo, pati na rin ang mga pormal na fixed function at mga gawain.

Ang mga impormal na grupo ay nilikha ng mga di-regulasyon ng pamamahala at pormal na mga regulasyon, at mga miyembro ng organisasyon alinsunod sa kanilang mga simpatya, karaniwang interes, parehong libangan, atbp. Ang mga ito ay isang spontaneously itinatag sistema ng mga social connections, kaugalian, mga aksyon na isang produkto ng higit pa o mas mababa ang interpersonal na komunikasyon.

Nag-aral kami ng mga tampok ng mga katangian ng mga impormal na grupo, katulad: ang panlipunang kontrol na isinagawa ng isang impormal na samahan; trend sa pagbabago ng kwelyo; Ang pagkakaroon ng impormal na lider nito ay nakatulong sa amin na mas malalim na pag-aralan ang problemang ito at higit pang makita ang kinakailangang pagkilos ng pamamahala ng mga grupong ito.

Ang dahilan para sa impormal na grupo sa isang pormal na organisasyon ay ang hindi maiiwasang limitasyon ng isang pormal na organisasyon na hindi maaaring masakop at makontrol ang lahat ng mga proseso ng sosyal na samahan, pati na rin ang isang resulta ng isang natural na pagnanais ng isang tao na magkaisa sa ibang mga tao, sa ang pagbuo ng mga napapanatiling anyo ng pakikipag-ugnayan sa kanila.

Ang mga impormal na grupo ay nagdadala sa kanilang sarili parehong negatibo at positibong impluwensiya sa mga gawain ng isang pormal na organisasyon.

Ang mga negatibong partido ay kinabibilangan ng: ang pagkalat ng mga maling alingawngaw, ang pagtatalaga ng mga tao sa grupo, ang pagkahilig upang labanan ang lahat ng mga pagbabago at ang pagkahilig upang mapanatili ang mga root na stereotypes pagkaantala ng kinakailangang paggawa ng impormal organisasyon - ang dedikasyon ng grupo ay maaaring lumipat sa dedikasyon ng organisasyon, ang mga layunin ng grupo ay maaaring magkasabay sa mga layunin ng pormal na organisasyon ¸ A, ang pagiging epektibo ng impormal na organisasyon ay maaaring lumampas sa mga pamantayan ng isang pormal na organisasyon, ang impormal na mga channel ng komunikasyon ay maaaring makatulong sa isang pormal na organisasyon, na umaayon sa pormal na sistema ng komunikasyon.

Ang mga pamamaraan sa pamamahala ay kinabibilangan ng: konsultasyon sa mga grupo, pagsasanay at mungkahi, tinitiyak ang katapatan ng mga tagapamahala, na pinapalitan ang middle-service manager, ang pagsasalin ng mga empleyado sa ibang lugar ng trabaho, ang pagpapalitan ng impormasyon sa ang organisasyon.

Ang pamamahala ng grupo ay napakahalaga sa modernong pamamahala. Dahil ang mga organisasyon ng anumang sukat ay binubuo ng mga grupo, ang tagapamahala ay kailangang maayos na inilaan sa mga kakaibang anyo ng paglitaw at pag-unlad ng pormal at impormal na mga grupo. Dapat maunawaan ng modernong tagapamahala ang kahalagahan ng pagkakaroon ng mga impormal na grupo. Dapat itong magsikap upang matiyak ang malapit na pakikipag-ugnayan sa pagitan ng pormal at impormal na mga organisasyon, dahil ang mga impormal na organisasyon ay dynamic na nakikipag-ugnayan sa mga pormal na organisasyon, nakakaapekto sa kalidad ng trabaho at sa saloobin ng mga tao na magtrabaho at sa mga awtoridad.

Ang mga problema na nauugnay sa mga impormal na organisasyon ay kinabibilangan ng: nabawasan na kahusayan, ang pagkalat ng mga maling alingawngaw at ang pagkahilig upang labanan ang mga pagbabago. Kabilang sa mga potensyal na benepisyo ang: Ang isang malaking debosyon ng organisasyon, ang mataas na diwa ng kolektibismo at mas mataas na produktibo sa paggawa ay sinusunod sa mga kaso kung saan ang mga pamantayan ng grupo ay lalagpas sa opisyal na itinatag. Upang makayanan ang mga potensyal na problema at master ang mga potensyal na benepisyo ng isang impormal na organisasyon, dapat makilala ng pamamahala ang impormal na organisasyon at magtrabaho kasama ito, upang makinig sa opinyon ng mga impormal na lider at mga miyembro ng grupo, isinasaalang-alang ang pagiging epektibo ng mga solusyon ng mga impormal na organisasyon , Payagan ang mga impormal na grupo na lumahok sa paggawa ng desisyon at patayin ang mga alingawngaw sa pamamagitan ng opisyal na impormasyon ng probisyon.

Well knowing group dynamics, ang pamamahala ay maaaring epektibong pamahalaan ang mga pormal na grupo, upang magsagawa ng mga epektibong pagpupulong, makatwirang gamitin ang gayong mga istraktura bilang mga komite sa mga gawain ng kanilang enterprise.

Bibliography.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Pamamahala: tao, estratehiya, organisasyon, proseso. - M.: Higher School, 1996.


Grachev M.V. Supercadres. Pamamahala ng tauhan sa International Corporation. -M.: Kaso, 1993.


Diesel PM .., Mak-Kinley R.U. Pag-uugali ng tao sa organisasyon / Per.s Ingles. - M.: Pondo "para sa pang-ekonomiyang literasiya", 1993.


Zaitseva O. A., Radugin A. A., Radugin K. A., Rogacheva N. at .. Fundamentals of Management: Studies. Lokasyon. - M.: Center, 1998. - 432C.
Ang konsepto ng "pamamahala" at ang paksa upang pag-aralan ang disiplina "teorya ng pamamahala". Mga restawran ng pamamahala ng tauhan Pamamahala ng base Pamamahala

Ang delegasyon ng quote ay isa sa mga pinaka-makabuluhang at sa parehong oras kumplikadong kakayahan ng ulo. Ito ay isang buong sistema ng pagkilos. Pagkatapos ng lahat, upang epektibong italaga, kailangan mong gumawa ng mga desisyon, malinaw na bumalangkas ng gawain, upang pumasok sa emosyonal na pakikipag-ugnay sa mga subordinates, mag-udyok nito at kontrolin ang progreso ng gawain. Maria Urban tungkol sa kung ano ang pamamahala ng libro ay minsan tinatawag na sining upang gumawa ng trabaho sa mga estranghero. Sa isang malaking lawak, ito ay gayon, dahil ang delegasyon ng awtoridad ay ang pamamahagi ng mga gawain sa pagitan ng mga kagawaran at kawani - isa sa mga konsepto ng sentral na pamamahala. Ngunit sa pagsasagawa, ang paglipat ng mga subordinates kahit isang maliit na bahagi ng mga gawain at ang mga function ng ulo ay madalas na nagiging sanhi ng mga paghihirap. Natatakot ang mga bosses na mawalan ng kapangyarihan, at ayaw ng mga empleyado na kumuha ng responsibilidad. Paano delegado ang mga kapangyarihan nang walang takot para sa tagumpay ng kaso at hindi nagiging sanhi ng paglaban ng mga empleyado? Sa aklat na ito, makikita ng mambabasa ang mga sagot dito at iba pang mga tanong. Paano ...

Pinananatili mo ang aklat na "sahod sa mga modernong kondisyon" sa iyong mga kamay, na lumabas sa ikalabintatlong edisyon, na nagpapakita ng patuloy na interes sa mga isyu sa sahod. Sa aklat na ito, makikita mo ang isang komprehensibong impormasyon tungkol sa organisasyon ng kabayarang, pagkalkula ng mga kita sa iba't ibang mga form ng pagbabayad, ang mga patakaran para sa pagtatatag ng mga karagdagang pagbabayad at allowance, atbp. Ang mga isyu ng pagbubuwis ng mga indibidwal at mga accrual sa sahod ng empleyado ay itinuturing nang detalyado. Ang lahat ng mga halimbawa na nauugnay sa accrual ng sahod, mga pag-iwas mula dito, mga allowance, karagdagang mga singil, kompensasyon, atbp., Ay ipinakita sa pagtukoy sa isang dokumento na naglalaman ng mga panuntunan sa itaas. Upang matupad ang mga gawain ng accounting at sahod, ang accountant ng kumpanya ay kailangang magkaroon ng kamalayan sa mga probisyon ng batas sa paggawa tungkol sa trabaho, pagpaparehistro ng mga kontrata sa paggawa o sibil sa mga empleyado, ang pamamaraan para sa paghahanda at paggamit ng mga dokumento sa accounting ng mga tauhan - ito ay nakatuon sa seksyon na ito "pagpaparehistro ng paggawa ...

Pagkalkula at pagkalkula ng suweldo ay isa sa mga pinakamahalagang lugar ng accounting sa anumang organisasyon. Ang direktoryo ay nagbibigay ng malaking pansin sa mga isyu ng regulasyon regulasyon ng mga kondisyon at mga pamamaraan para sa sahod ng mga manggagawa at pinansiyal at pang-ekonomiyang mekanismo ng suweldo accrual at iba pang mga socially labor pagbabayad. Ang pamamaraan para sa pagpapalabas ng mga relasyon sa paggawa at regulasyon ng mga sistema at mga uri ng kabayarang inihayag. Ang mga pundasyon at pamamaraan ng pagbabawas mula sa sahod at pagbubuwis, pati na rin ang mga kalkulasyon sa mga empleyado kapag nag-translate, pagpapaalis, atbp. Tumutugon ang direktoryo sa mga praktikal na isyu na may kaugnayan sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa, pagkalkula at pagbabayad ng sahod, ang pagkakaloob ng mga benepisyo sa paggawa.

Ang isa sa mga pinakamahalagang rehiyon ng accounting sa bawat samahan ay sahod, dahil higit sa lahat ay tumutukoy sa halaga ng produksyon. Ang aklat na iminungkahi ng mambabasa ay nagsasabi tungkol sa mga sistema at mga paraan upang magbayad, tungkol sa pamamaraan para sa pagpuno ng mga dokumento, pati na rin ang mga pagbabayad na constituting. Hinarap sa mga accountant, auditor, mga tagapamahala ng mga organisasyon, mga mag-aaral ng mga pang-ekonomiyang unibersidad at kolehiyo.

Ang aklat ay makakatulong sa mga accountant na maunawaan ang lahat ng mga paghihirap ng kasalukuyang accounting at accounting ng suweldo ng sahod, pati na rin sa mga nuances ng legal na regulasyon nito. Ang mga isyu sa pag-aaral ng pag-publish ng mga relasyon sa paggawa, pamamahala ng pasahod, payroll at pagbabayad ng pagbabayad nito. Ang partikular na pansin ay binabayaran upang mapanatili mula sa sahod (buwis, sa mga ehekutibong sheet, para sa kasal, atbp.). Ang isang hiwalay na kabanata ng aklat ay nakatuon sa mga benepisyo sa seguro sa social insurance at isang bagong pagkakasunud-sunod ng kanilang pagkalkula at pagbabayad.

Ang mga isyu ng kabayarang ay may kaugnayan sa sinumang tagapag-empleyo at para sa bawat empleyado. Ang kasalukuyang batas ay nagbibigay para sa pangangailangan sa mga aksaya para sa trabaho at ginugol ang oras, pagpapanatili ng empleyado ng average na kita, ang appointment ng mga benepisyo sa ilang mga kaso kapag ang empleyado ay talagang hindi gumagana. Bukod dito, ang pamamaraan para sa buwis nito ay depende sa uri, sukat at iba pang mga kondisyon ng pagbabayad. Ang mga pagkakamali sa mga kalkulasyon, sa singil ng mga buwis, sa disenyo at pagbabayad ng sahod, humantong sa parehong mga pagtatalo sa mga empleyado mismo at mga claim at mga parusa sa bahagi ng pag-iinspeksyon sa paggawa, mga awtoridad sa buwis, ang pensiyon ng pondo ng Russian Federation at ang FSS ng ang Russian Federation. Tinatalakay ng aklat ang mga pangunahing pamamaraan sa pagbuo ng isang sistema ng pasahod sa organisasyon at praktikal na mga halimbawa ng mga kalkulasyon ng iba't ibang mga pagbabayad na pabor sa mga empleyado. Ang may-akda ay hindi limitado sa paglalarawan ng isang tradisyonal na itinatag o iminungkahi ng mga opisyal na katawan ng diskarte sa paglutas ng mga kontrobersyal na isyu, ngunit humahantong ...

Sa unang pagkakataon sa pang-ekonomiyang panitikan, ang dynamics ng iba't ibang mga porma ng sahod para sa 1991-2001 ay pinag-aralan. Ang pagtatasa na ito ay isinasagawa sa pakikipag-ugnayan sa pag-aaral ng dinamika ng iba pang mga tagapagpahiwatig. Ang isang komprehensibong pagsusuri ng mga kronolohiya, dinamika at mga problema sa pasahod ay isinasagawa sa panahon at buwanang sukat, pati na rin sa aspeto ng industriya. Maraming pansin ang binabayaran sa pag-aaral ng dinamika ng mga ugnayan na tagapagpahiwatig, ang mga problema ng problema ng pasahod na pagkita ng pasahod. Isaalang-alang namin ang mga problema ng sahod sa sektor ng badyet. Para sa mga teoretikal na ekonomista, guro, mag-aaral at nagtapos na mga mag-aaral; Maaari itong magamit sa mga kurso ng macroeconomics, economics ng paggawa, teorya ng mga proseso ng pagbabagong-anyo, pambansang ekonomiya, ekonomiya ng pampublikong sektor, atbp.

Ang aklat-aralin ay tumutugon sa mga isyu tulad ng: antas at kalidad ng buhay ng populasyon, mga pamamaraan ng kanilang pagsukat; Kakanyahan, nilalaman, pagpapatupad ng panlipunang patakaran, probisyon ng pensiyon, pagbubuo ng kita mula sa iba't ibang gawain at patakaran ng estado sa lugar na ito, pagmomolde modern Systems. Paggawa ng trabaho; Mga tampok ng patakaran ng kita at suweldo sa. mga banyagang bansa At iba pa. Ang aklat ay gumawa ng isang pagtatangka upang ganap na masakop ang malawak na problema ng mga pamantayan ng pamumuhay. Ang aklat-aralin ay inilaan para sa mga mag-aaral at guro ng mga specialty sa ekonomiya ng mga unibersidad, mga tagapakinig ng mga paaralan at pamamahala, mga siyentipiko. Ito ay interesado din sa isang malawak na hanay ng mga ekonomista, mga lider ng negosyo, mga ahensya ng estado at lokal na pamahalaan, mga unyon ng manggagawa, mga serbisyo sa trabaho, negosyo at organisasyon.

Ang praktikal na manwal ay isang trabaho na epektibong pinagsasama ang mga isyu ng regulasyon at legal na regulasyon ng mga kondisyon at pamamaraan para sa sahod ng mga manggagawa at pinansiyal at pang-ekonomiyang mekanismo ng suweldo at iba pang mga pagbabayad ng socio-labor. Ang manwal ay nagbubunyag ng pamamaraan para sa pagpapalabas ng mga relasyon sa paggawa at pagsasaayos ng mga isyu sa pasahod, isang sistema at mga anyo ng sahod, mga lugar at pamamaraan ng pagbawas mula sa sahod, ang pagkakasunud-sunod ng pagbubuwis ng mga kalkulasyon sa mga empleyado kapag Pagsasalin at pagpapaalis, atbp. Bilang karagdagan, ipinahayag ng allowance ang pinaka-may-katuturang uri ng mga paglabag ng employer ng mga karapatan ng paggawa ng mga manggagawa, kabilang ang paggawa, at ang mga mekanismo ng proteksyon ng empleyado ng mga lumabag sa mga karapatan ay ibinibigay sa paggamit ng mga panukalang responsibilidad na ibinigay ng batas. Upang madagdagan ang pagiging epektibo ng paglagom ng nakasaad na materyal sa aklat, mga sanggunian sa regulatory at legal ...

Ang monograp ay patuloy na isang serye ng mga naunang publikasyon ng Center for Labor Research (Ceta) ng GU HSE, na nakatuon sa "Russian Labor Market Model", at nag-aalok ng komprehensibong pagtatasa ng pagbuo ng sahod sa post-Soviet Russia. Tinatalakay ng aklat ang dynamics ng gastos ng paggawa at ang mga tampok ng mga mekanismo ng institusyon ng suweldo ay napansin sa ekonomyang Ruso. Espesyal at detalyado ang iba't ibang aspeto ng pagkita ng pasahod ay pinag-aralan: sa pagitan ng mga kalalakihan at kababaihan; mga empleyado ng badyet at komersyal na sektor; mga may-ari ng iba't ibang edukasyon; mga residente ng iba't ibang mga rehiyon; mga propesyon; mga empleyado na may hindi pantay na kontrata sa paggawa. Ang pagkita ng kaibhan ay pinag-aralan gamit ang mga modernong pamamaraan ng ekonometriko at gumagamit ng malalaking arrays microdata. Para sa mga ekonomista at mga sociologist, mga espesyalista sa larangan ng mga relasyon sa paggawa at patakaran sa lipunan. Ang monograp ay maaaring gamitin bilang isang manwal ng pagtuturo sa pagtuturo tulad ...

Socio-sikolohikal na katangian ng mga grupo.Pangkat -

limitado sa oras at espasyo komunidad ng mga tao na naka-highlight mula sa

buong social batay sa ilang mga palatandaan. Pag-uuri

ang mga social group ay isinasagawa sa laki, sa pamamagitan ng pampublikong katayuan,

na may kaugnayan sa isang hiwalay na indibidwal, sa mga tuntunin ng pag-unlad.

Ang pag-uuri ng mga grupo ng panlipunan ay isinasagawa sa laki:

malaki at maliit. Maliit na grupo - medyo maliit na bilang

direktang makipag-ugnay sa mga indibidwal na nagkakaisa sa pamamagitan ng karaniwan

mga layunin at gawain. Ang mga maliliit na grupo ay kaugalian na hatiin ang pormal at

impormal, pangunahin at pangalawang, sanggunian o sanggunian,

cohesive (homophotheries) at hindi cohesive (nominal), panlipunan,

asocial at antisocial. Maliit na grupo- Maliit na komunidad,

na ang mga miyembro ay may direktang mga kontak at mahigpit

hierarchized relations.

Microgroup -ang mga grupo na nagmumula sa loob ng maliliit na grupo at

isang katangian ng espesyal na kalapitan ng relasyon sa pagitan ng kanilang mga miyembro.

Mga organisadong grupo - ang mga grupo ay may malinaw na organisasyon

istraktura at umiiral na matatag na mahabang panahon.

Kabaligtaran sa kanila mga hindi organisadong grupotulad ng isang istraktura I.

walang mga katabing relasyon at o nilikha lamang,

o umiiral na maikling panahon. Psychological phenomena.

ang pagkakaroon ng mga hindi organisadong komunidad ay karaniwang tinatawag na

massid, i.e., umuusbong spontaneously sa mga komunidad ng mga tao. Sa kanila

kadalasan ay kinabibilangan ng gulat, sikolohikal na katangian ng masa

komunikasyon, pag-uugali ng mga tao sa karamihan ng tao, psychology sa advertising at

pagpapalaglag ng alingawngaw.

Bilang karagdagan, makilala ang mga sikolohikal na mekanismo

na kung saan ay binuo kooperasyon, komunikasyon at relasyon ng mga tao sa

hindi organisadong grupo. Na may kaugnayan sa kanila imitasyon at impeksiyon.

Panggagaya -ito ang sikolohikal na proseso ng pagkatao;

mga grupo ng anumang sanggunian, isang sample na ipinakita sa pag-aampon,

paghiram at pagpaparami ng panlabas (asal) o panloob

(sikolohikal) Mga Tampok ng ibang tao. Impeksiyonpresents.

ang sikolohikal na mekanismo ng paghahatid ng emosyonal na estado mula sa.

isang tao o grupo sa iba sa mga kondisyon ng direktang

makipag-ugnay sa pagsasalamin sa kanilang pagkakalantad sa ilang mga estado at

sikolohikal na impluwensya (impluwensiya) mula sa ibang tao.

Mayroong maraming mga paraan upang bumuo ng mga impormal na maliliit na grupo:

spontaneously nakaayos sa isang tiyak na teritoryo at organisado

paksa para sa pagpapatupad ng ilang mga layunin, atbp. Ang proseso ng pagsasama

ang bagong miyembro sa naka-form na grupo ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng

ang mga koneksyon nito sa naka-edukadong grupo.

Ang pagpasok ng isang bagong miyembro ay nakatanggap ng pangalan sa sikolohiya

conformism phenomenon, na sa isang ordinaryong wika ay nangangahulugang

kaya sa pagbagay. Ang conformism ay nakasaad doon at kapag naayos na

ang pagkakaroon ng isang salungatan sa pagitan ng opinyon ng indibidwal at ng opinyon ng grupo at

ito ay sinusunod overcoming conflict na ito sa pabor ng grupo. Sukatin

ang pagsang-ayon ay isang sukatan ng subordination sa grupo kapag ang indibidwal ay nasa loob

dadalhin ang opinyon ng grupo, ngunit ang pag-uugali ay ginagabayan ng mga kaugalian nito.

Dalawang uri ng conformism ang nakikilala: panlabas at panloob. Panlabas

ang conformism ay ipinahayag kapag ang opinyon ng grupo ay ginawa ng isang indibidwal

lamang sa labas, at sa katunayan siya ay patuloy na labanan sa kanya, panloob

ito ay sinusunod kapag ang indibidwal ay talagang natututo ng opinyon ng karamihan.

Ito ay tunay na conformism bilang isang resulta ng overcoming ang conflict sa isang grupo.

sa kanyang pabor.

Ang indibidwal na presyon ay hindi lamang maaaring magkaroon ng karamihan

mga grupo, ngunit isang minorya din. Ang dalawang uri ng impluwensiya ng grupo ay inilalaan:

regulasyon (kapag ang presyon ay ang karamihan, at ang kanyang opinyon

pinaghihinalaang ng isang miyembro ng grupo bilang isang pamantayan), at ang impormasyon (kapag

ang presyon ay may minorya, at isinasaalang-alang ng isang miyembro ng grupo ang kanyang opinyon

tanging bilang impormasyon batay sa kung saan dapat niyang isagawa ang kanyang sarili

Ang pinakamahalagang empirical indicator ng maliliit na grupo:

grupo ng istraktura - sistema ng sistema ng relasyon. Sa ilalim

ang istraktura ng grupo ay nangangahulugan ng kumbinasyon ng mga kalahok nito at ng sistema

koneksyon, pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga ito sa proseso ng paggawa ng isang tiyak

mga gawain;

mga panuntunan sa grupo - isang sistema ng kapwa inaasahang pag-uugali;

ang sukat ng grupo ay ang bilang ng mga tao;

cohesion - ang bilang at likas na katangian ng emosyonal na relasyon sa pagitan

Sa sikolohiya na may kaugnayan sa isang hiwalay na indibidwal, maliliit na grupo

hatiin: Sa tinatawag na mga grupo pagsapi at mga grupo ng sanggunian. Grupo

pagsapi- Ang komunidad ng mga tao na ang miyembro ay ang taong ito.

Sanggunian- tunay o kondisyong komunidad ng mga tao na ang mga halaga

ang indibidwal na namamahagi at nauugnay ang sarili bilang isang benchmark. Depende sa

indibidwal na relasyon sa mga halaga ng grupo at mga pamantayan ng sanggunian ng mga grupo

ilaan ang: regulasyon, comparative at negatibong grupo.

Mga functional at interpersonal na relasyon sa mga pangkat na form.

sistema pormal at impormalrelasyon.

Mga antas ng sikolohikal na pag-unlad ng mga grupomaaaring matukoy batay sa

ang antas ng indirectness ng interpersonal relations.

mga mahahalagang bagay. Sa binuo grupo - ang koponan

ang mga indibidwal na layunin at mga halaga ay tumutugma sa mga sosyal-halaga -

may epekto ng pagkakaisa ng grupo. Antas ng pag-unlad ng grupo

tinutukoy ng katangian ng mga interpersonal na relasyon,

ipinahayag sa pagbuo ng grupo: nagkakalat, pagsasamahan, pakikipagtulungan,

korporasyon, koponan. Asosasyon- Grupo kung saan ang mga relasyon

ay mediated lamang personal makabuluhang mga layunin (grupo ng mga kaibigan,

mga kaibigan).

Kooperasyon- isang pangkat ng aktwal na kumikilos

istraktura ng organisasyon, ang mga interpersonal na relasyon ay negosyo

mas mababa ang character sa pagkamit ng ninanais na resulta

tiyak na gawain sa isang tiyak na anyo ng aktibidad.

Corporation.- Ito ay isang grupo na pinagsama lamang ang mga panloob na layunin,

huwag lumampas sa kanyang mga frame, hinahanap ang kanilang mga layunin ng grupo.

sinumanpresyo, kabilang ang gastos ng iba pang mga grupo. Corporate Spirit siguro.

maganap sa paggawa o. mga grupo ng pagsasanayat pagkatapos ay ang band ay nakakuha

mga Tampok ng Egoism ng Grupo.

Kolektibong- Resistant time organizational group.

nakikipag-ugnay sa mga tao na may mga partikular na pamahalaan,

united Layunin ng Pinagsamang Komunidad Mga Kapaki-pakinabang na Aktibidad at

kumplikadong dinamika ng pormal (negosyo) at impormal

mga relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng grupo. Ito ang pinakamataas na antas ng pag-unlad.

interpersonal relasyon sa isang maliit na grupo.

Ang sistema ng mga relasyon ng mga miyembro ng organisadong grupotinutukoy

i-clear ang pamamahagi ng mga tungkulin, gamit ang modernong teknikal

mga pondo, diskarte sa pag-unlad at pag-uugali ng mga grupo ng mga grupo.

Para sa tumpak na mga katangian ng lugar ng isang tao sa istraktura

intrukroup relasyon at pagtukoy ng antas ng impluwensiya nito

group Dynamics Gumamit ng mga konsepto. "Posisyon", "Katayuan",

"Panloob na pag-install", "papel".

Ang papel ay isang regulasyon at sama-samang naaprubahan na sample.

ang pag-uugali ng tao ay inaasahan mula sa tao. Social Role.- ito ay

isang koleksyon ng mga aksyon na dapat matupad ng tao.

ang katayuan na ito sa Social System. Hanay ng mga kinakailangan

ang mga indibidwal na iniharap ng indibidwal ay bumubuo sa nilalaman ng papel na panlipunan.

Katayuang sosyalay nagpapahiwatig ng isang partikular na lugar na sumasakop

indibidwal sa sistemang ito sa lipunan.

Ang bawat kalagayan ay karaniwang nagsasama ng isang serye ng mga tungkulin. Pagbagsak ng mga tungkulin

ang pagkakaroon ng katayuan na ito ay tinatawag na isang set-playing set.

Social Role Decays On. mga inaasahang papel na ginagampanan- ano ayon sa.

Ang "mga panuntunan ng laro" ay naghihintay mula sa isang partikular na papel, at sa pag-uugali ng tungkulin- Ano

ang isang tao ay talagang gumaganap bilang bahagi ng kanyang papel.

Ang posisyon ay ang opisyal na posisyon ng isang tao sa grupo.Kapag O.

sinasabi ng tao na siya ay tumatagal ng isang tiyak na posisyon, pagkatapos

ang kanyang opisyal na posisyon ay binibigyang diin.

Tuwing, ang pagkuha ng isa o isa pang papel, ang isang tao ay higit pa o mas kaunti

malinaw na kumakatawan sa mga karapatan at obligasyon na nauugnay dito, humigit-kumulang

alam ang pamamaraan at pagkakasunud-sunod ng mga pagkilos at binubuo ang kanyang pag-uugali sa

alinsunod sa mga inaasahan ng iba. Ang lipunan ay nanonood

ang lahat ay tapos na "ayon sa nararapat". Upang gawin ito, mayroong isang buong sistema panlipunan

kontrol- mula sa pampublikong opinyon sa. pagpapatupad ng batas. at

ang sistema ng mga social sanction na naaayon dito - mula sa censure, paghatol

sa marahas na panunupil.

Sa sikolohiya ay may malinaw na dibisyon ng mga tagapamahala

grupo sa mga lider at tagapamahala. Ito ay pinaniniwalaan na

ang mahahalagang aktibidad ng pormal na grupo ay isinasagawa ng ulo

mga grupo. Regulasyon ng hindi opisyal na interpersonal na relasyon sa grupo

natupad ng pinuno. Ang lider ay may mataas na standing.

mga katangian ng isip, pinuno ng opisyal na awtoridad

pamamahala at pagsusumite. Sa anumang grupo, ang ulo ay inilalaan, ang pinuno.

Maaari itong italaga nang opisyal, at baka hindi kumuha ng anuman

opisyal na posisyonNgunit talagang humantong sa koponan sa pamamagitan ng kabutihan

ang kanyang mga kakayahan sa organisasyon. Ang ulo ay itinalaga nang opisyal,

mula sa labas, at ang pinuno ay pinalawak sa ibaba. Ang lider ay hindi lamang nagpapadala at humahantong

ang kanyang mga tagasunod, ngunit nais din nilang patnubayan ang mga ito para sa kanilang sarili, at ang mga tagasunod ay hindi

pumunta lamang sa likod ng pinuno, ngunit nais din na pumunta sa likod niya. Show.

ang kaalaman at kakayahan ng lider ay palaging makabuluhan

mas mataas kaysa sa may-katuturang mga katangian ng mga natitirang miyembro ng grupo.

Ginagawa ng mga lider ang mga pangunahing pag-andar ng manwal, na isinasagawa

pagpaplano at pagkontrol ng mga aktibidad, pagkakaroon ng parehong oras

sikolohikal na mga katangian na nagpapahintulot sa kanila na tumayo. Parygin B.D.

tinutukoy ang mga pagkakaiba sa nilalaman ng konsepto ng "pinuno" at "ulo":

Ang lider ay pangunahing inilaan upang maayos ang interpersonal

relasyon sa grupo, at ang pinuno ng opisyal na relasyon ng grupo bilang

sosyal na samahan.

Ang pamumuno ay maaari lamang ipahayag sa microcers

(maliit na grupo), pamamahala - elemento macros, i.e. Ito ay nauugnay sa lahat

sistema ng panlipunang relasyon.

Ang kababalaghan ng pamumuno ay mas matatag, nangunguna nang lider

degree ay depende sa mood ng grupo, habang ang manual phenomenon

mas matatag.

Ang pamumuno ng mga subordinates sa kaibahan sa pamumuno ay marami

ang mas malawak na sistema ng iba't ibang mga parusa, na sa mga kamay ng pinuno ay hindi.

Ang proseso ng paggawa ng desisyon ng ulo (at sa pangkalahatan ng sistema

manual) mas kumplikado at pinangasiwaan ng maraming iba

mga pangyayari at pagsasaalang-alang, hindi kinakailangang naka-root sa grupong ito,

habang ang lider ay tumatagal ng higit pang mga direktang desisyon,

na may kaugnayan sa mga gawain sa grupo. Ang larangan ng aktibidad ng pinuno - sa.

karamihan sa maliit na grupo, ang larangan ng aktibidad ng ulo ay mas malawak, dahil

ito ay kumakatawan sa isang maliit na grupo sa isang mas malawak na sistemang panlipunan.

Gabayay maaaring tinukoy bilang kaisipan at pisikal

ang mga gawain na ang layunin ay upang magsagawa ng mga subordinates

aksyon na inireseta at paglutas ng ilang mga gawain.

Pamumunoay isang proseso kung saan ang isang tao

nakakaapekto ito sa ibang tao o grupo. Sa puntong ito

ang pamumuno ay isang panlipunang sikolohikal na kababalaghan. Ang ulo ay

posisyon, ang ulo ay may ilang opisyal

ang mga kapangyarihan, ay gumagamit ng awtoridad sa kanya. Lider

maaari itong maka-impluwensya sa mga tao, nang walang anumang opisyal na awtoridad.

Upang epektibong pamahalaan ang mga subordinates, ang tagapamahala ay dapat

nagtataglay ng pamumuno. Isang posisyon lamang

ang angkop na makapangyarihang kapangyarihan ay hindi sapat upang maging

magandang superbisor.

Ano ang tumutukoy sa pagkakataon para sa isang tao na maging lider?

Ayon sa "teorya ng sumpain" (unang diskarte), ang lider ay dapat magkaroon

isang kumbinasyon ng ilang mga katangian. Gayunpaman, ang mga siyentipiko ay hindi dumating sa isang solong

opinyon sa ipinag-uutos na hanay ng mga katangian ng isang epektibong lider. I-highlight

mga katangian tulad ng mataas na katalinuhan, pananagutan, aktibidad,

sociability at tiwala sa sarili. Kasabay nito, sa iba't ibang sitwasyon

nagpapakita ang mga lider ng iba't ibang katangian. Maaaring ituring na itinatag na

ang tao ay hindi naging lider lamang dahil sa ilang personal na hanay

ari-arian. Ang istraktura ng mga personal na katangian ng ulo ay dapat na

ayon sa mga personal na katangian, gawain at gawain ng mga miyembro

mga grupo (subordinates). Mahalaga, tulad ng kung saan ang mga sitwasyon ay may isang pinuno

ang iyong mga katangian, dahil ang grupo ay nakikita ito. Upang tamasahin ang pamumuno

impluwensiya, ang ulo ay dapat na makita ng grupo bilang:

"Isa sa atin". Ang lider ay may ilang mga pangkalahatang katangian sa.

mga miyembro ng grupo, kaya ito ay itinuturing na "isa sa atin", at hindi bilang

"Flash." Ang "flash" ay kadalasang nagiging sanhi ng alerto.

"Katulad ng karamihan sa atin." Ang pinuno ay dapat na totoo

isang miyembro ng grupo, sa isang espesyal na lawak na nagsasama ng mga pamantayan at mga halaga,

pagkakaroon ng pinakamalaking halaga para sa grupo.

"Ang pinakamainam sa amin." Kailangang hindi lamang tulad ng karamihan, ngunit gusto din

ito ay hindi paradoxical, "ang pinakamahusay sa amin" upang maglingkod bilang isang halimbawa, sample

para sa imitasyon, maging "focus" ng lahat ng positibong damdamin ng mga miyembro

mga grupo. Sa kasong ito, ang lider ay hindi dapat mukhang "mas mahusay kaysa sa amin", "magkano

cleverer ". Pagkatapos ay ang lider ay hindi magiging "bilang isa sa atin", na maaaring maging sanhi

natatakot ang grupo na ang kanyang mga problema ay hindi maunawaan at mahalagang pinuno.

SA. kamakailan lamang Mayroong maraming data na nagpapahiwatig na

na ang pag-uugali na kinakailangan mula sa pinuno sa isang sitwasyon ay maaaring hindi

sumunod sa mga kinakailangan ng isa pang sitwasyon. Permanenteng lider.

epektibo sa balangkas ng sitwasyon ng isang uri, madalas lumiliko

walang magawa sa iba pang mga kondisyon. Ang ganitong paraan ay batay sa teorya

sitwasyon ng pamumuno. Para sa epektibong pamumuno sa ilang mga kondisyon

ang pinuno ay dapat magkaroon ng isang demonyo, sa iba pang mga kondisyon - mga tampok

minsan lamang kabaligtaran. Kaya ang paliwanag ng hitsura

at pagbabago ng impormal na pamumuno. Dahil ang mga sitwasyon sa grupo

baguhin nang mas madalas at ito ang matatag na estado ng grupo, at ang mga personalidad ng tao

mas pare-pareho, pagkatapos ay ang pamumuno ay maaaring lumipat mula sa isang miyembro ng grupo

isa pa. Kaya, depende sa mga kinakailangan ng sitwasyon, ang lider ay magiging

isang miyembro ng grupo na ang mga tampok ay nasa sandaling "Mga Tampok

Ang mga tampok ng lider ay itinuturing lamang bilang isa sa "situational"

mga variable kasama ang iba. Sa mga variable na nakakaapekto

kabilang sa pagiging epektibo ng pamumuno ang: ang kasaysayan ng organisasyong ito; Ang kanyang karanasan sa.

mga post; edad at dating karanasan nito; lipunan kung saan

ang organisasyong ito ay nagtatrabaho; Mga partikular na kinakailangan na may kaugnayan sa.

trabaho na isinagawa ng grupong ito; Sikolohikal na klima ng grupo;

uri ng trabaho na pinamamahalaang; halaga ng grupo; Degree In.

na nangangailangan ng pakikipagtulungan ng mga miyembro ng grupo; "Kultural" (i.e.

artipisyal na pagbabalangkas) mga inaasahan ng mga subordinates; Mga tampok ng mga ito

pagkatao; Kinakailangan at nagbigay ng oras para sa paggawa ng desisyon.

Ang mga sumusunod na sitwasyon na tinutukoy na mga uri ng mga pinuno ay inilalaan:

ang pinuno ng inspirer, lider generator ng mga ideya, lider ng organizer ng indibidwal

mga aktibidad, emosyonal na pinuno.

Batay sa pagtatasa ng pakikipag-ugnayan ng pinuno at ng mga alipin, ito ay natapos

na ang nangungunang proseso ay dapat magbigkis ng tatlong mga variable - ang pinuno,

ang sitwasyon at grupo ay humantong. Kaya, ang lider ay nakakaapekto sa grupo,

at ang grupo ay nakakaapekto sa pinuno; Ang lider ay nakakaapekto sa sitwasyon at

ang sitwasyon ay nakakaapekto sa pinuno; Ang grupo ay nakakaapekto sa sitwasyon at

ang sitwasyon ay nakakaapekto sa grupo.

Parehong sa pamamagitan ng mga paraan ng pagkakalantad sa lider sa grupo at estilo

pamamahala ng ulo, maglaan ng tatlong estilo:

Autokratiko.Ang pinuno (tagapamahala) ay gumagawa ng mga desisyon

nag-iisa, tinutukoy ang lahat ng mga gawain ng mga subordinates, hindi pagbibigay sa kanila

mga pagkakataon upang ipakita ang inisyatiba.

Demokratiko.Ang pinuno (manager) ay nagsasangkot ng mga subordinates sa.

ang proseso ng paggawa ng desisyon batay sa talakayan ng grupo, pagpapasigla sa kanila

aktibidad at pagbabahagi sa kanila ng lahat ng kapangyarihan ng paggawa ng desisyon.

Libre.Ang pinuno (superbisor) ay nag-iwas sa sinuman

paglahok sa paggawa ng desisyon sa pamamagitan ng pagbibigay ng masalimuot na kalayaan

gumawa ng mga desisyon sa iyong sarili.

Ito ay napatunayan na ang pinakamalaking bentahe ng isang demokratikong estilo

kontrol. Kasabay nito, ang grupo ay nailalarawan sa pinakamataas na kasiyahan,

ang pinaka-kanais-nais na interpersonal na relasyon. Ngunit.

ang mga resulta ng mga aktibidad ay pinakamataas sa autocratic leadership,

sa ibaba - na may isang demokratikong estilo, pinakamababa - na may libreng estilo.

Sa pag-uugali ng lider, depende sa sitwasyon ay maaaring isama

mga elemento ng iba't ibang estilo. Dalawang pinakamahalagang linya ay tumayo

pag-uugali ng lider.

"Pansin" - ang magiliw na pag-uugali ng pinuno

mga relasyon sa mga subordinates, pagpayag na ipaliwanag ang kanilang mga pagkilos

at pakinggan sila. Ang pag-uugali na ito ay nagpapakilala sa antas ng pangangalaga sa.

subordinates, ang kalidad ng kaugnayan nito sa kanila.

"Naka-install na istraktura" - Pag-uugali na nakatuon sa.

pagpaplano, pamamahagi ng mga gawain at pagtatatag ng mga paraan upang maisagawa ang kanilang pagpapatupad,

kinakailangan ng pagsunod sa ilang mga modelo ng mga gawain sa pagganap

kritika ng hindi kasiya-siya na gawain. Ang kategoryang ito ay nagpapakilala sa antas

kung saan nakatuon ang lider sa pagpapatupad ng opisyal na gawain

bago ang grupo at paggamit ng magagamit na mga mapagkukunan.

Ang mga linya ng pag-uugali ay itinuturing na independiyenteng ng bawat isa, ngunit hindi

kapwa eksklusibo, i.e. sila ay nasa iba't ibang ratios na likas

bawat lider.

Ang pag-uugali ng lider ay isa sa mga kadahilanan na nakakaapekto sa kanyang mga subordinates.

Upang maging ang pinaka mahusay na lider, ang ulo ay hindi dapat

piliin lamang ang gayong estilo na matugunan ang mga kinakailangan

sitwasyon, ngunit ginagamit din ang umiiral na mga epekto sa.

karagdagang mga kadahilanan ng organisasyon na nakakaapekto

kasiyahan ng subordinate at tuparin ang kanilang mga tungkulin.

Kaya, isa lamang ang may kakayahan sa pinuno ng grupo

humantong sa isang grupo upang malutas ang ilang mga sitwasyon ng grupo, mga problema

mga gawain na nagdadala ng pinakamahalagang personal na tampok para sa grupong ito,

sino ang nagdadala at nagbabahagi ng mga halaga na likas sa grupo. Lider -

ito ay tulad ng isang mirror ng grupo, lumilitaw ang lider sa partikular na pangkat na ito,

ano ang grupo at ang pinuno. Isang tao na pinuno sa isa

ang grupo, hindi sa lahat, ay hindi kinakailangang maging lider sa ibang grupo (grupo

iba, iba pang mga halaga, iba pang mga inaasahan at mga kinakailangan para sa lider__

Ipadala ang iyong mahusay na trabaho sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng kaalaman base sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubhang nagpapasalamat sa iyo.

Nai-post sa http://www.allbest.ru.

Panimula

1.Tore-methodological base ng group dynamics sa rhanization.

2.1 Mga Estilo ng Manwal

2.2 pamumuno sa grupo

Konklusyon

LISTAHAN NG MGA SANGGUNIAN

conformism ng Pamamahala ng Pamamahala ng Grupo

Panimula

Ang organisasyon ay isang social na kategorya at sa parehong oras - ay nangangahulugan ng pagkamit ng mga layunin. Ito ay isang lugar kung saan ang mga tao ay nagtatayo ng mga relasyon at nakikipag-ugnayan. Samakatuwid, sa bawat pormal na organisasyon ay may isang kumplikadong interweaving ng impormal na mga grupo at organisasyon na nabuo nang walang interbensyon ng organisasyon. Ang mga impormal na asosasyon ay kadalasang may malakas na epekto sa kalidad ng aktibidad at organisasyong kahusayan.

Sa kabila ng katotohanan na ang mga impormal na organisasyon ay hindi nilikha ng kalooban ng pamumuno, ang mga ito ay isang kadahilanan kung saan dapat isaalang-alang ang bawat lider, dahil ang mga organisasyon at iba pang mga grupo ay maaaring magkaroon ng isang malakas na epekto sa pag-uugali ng mga indibidwal at ang pag-uugali ng mga empleyado. Bilang karagdagan, kung gaano kahusay ang manager ay hindi gumanap ng mga function nito, imposibleng matukoy kung anong mga aksyon at relasyon ang kinakailangan upang makamit ang mga layunin sa organisasyon na naghahanap ng pasulong. Ang ulo at pantulong ay madalas na nakikipag-ugnayan sa mga tao sa labas ng organisasyong ito at may mga dibisyon sa labas ng kanilang subordination. Ang mga tao ay hindi magagawang matagumpay na matupad ang kanilang mga gawain kung hindi sila makamit ang tamang pakikipag-ugnayan ng mga indibidwal at grupo kung saan ang kanilang mga gawain ay nakasalalay.

Ang pamamahala ng organisasyon ay nasiyahan kung ang organisasyon ay nagpapatuloy sa pagkakaroon nito bilang isang solong organismo. Gayunpaman, halos palaging tunay na stereotypes ng pag-uugali at relasyon ng mga miyembro ng organisasyon ay bahagyang o napakalayo mula sa pormal na plano ng pamamahala ng samahan.

Ang mga impormal na grupo na nabuo sa mga organisasyon ay isang malakas na puwersa, na sa ilalim ng ilang mga kondisyon ay maaaring maging dominante sa organisasyon at walang nangungunang pagsisikap. Ang mga impormal na grupo ay maaari ring magdala ng positibong epekto sa mga aktibidad ng pormal na organisasyon.

Kailangan ng mga ulo na i-reconcile ang mga iniaatas ng mga impormal na grupo ng organisasyon na may mga iniaatas ng guideline na nakatayo sa kanila. Hinihikayat ng pangangailangan na ito ang mga tagapamahala na makahanap ng mga di-karaniwang mga diskarte sa pamamahala ng tao o gumamit ng mga umiiral na diskarte nang mas mahusay sa layunin ng paggamit ng mga potensyal na benepisyo at mabawasan ang negatibong epekto ng mga impormal na grupo.

Layunin: Isaalang-alang ang isang pangkat at group dynamics sa samahan.

Upang makamit ang layunin, nalutas ang mga sumusunod na gawain:

1. Isaalang-alang ang konsepto at uri ng mga grupo sa organisasyon;

2. Isaalang-alang ang mga estilo ng pamamahala sa organisasyon;

3. Isaalang-alang ang pamumuno sa grupo.

Ang kaugnayan ng trabaho ay ang isang mas malalim na pagsasaalang-alang ng mga teoretikal na pundasyon ng grupo sa organisasyon.

1. Teoretical at methodological foundations ng group dynamics sa organisasyon

1.1 konsepto at uri ng mga grupo sa organisasyon

Ang isang grupo ay isang sustentable sustainable association ng mga indibidwal na may mga karaniwang interes, mga halaga at mga kaugalian ng pag-uugali, pagbuo sa loob ng isang partikular na organisasyon. Sa grupo sa pag-uugali at (o), ang mga gawain ng isang miyembro ay nakakaapekto sa pag-uugali at (o) mga gawain ng iba pang mga miyembro ng grupo. Ang antas ng epekto na ito at ang form nito ay tumutukoy sa konsepto ng "Group Dynamics".

Group Dynamics - isang hanay ng mga ugnayan sa intrukroup, socio-sikolohikal na proseso at phenomena na dumadaloy sa kurso ng mahahalagang aktibidad ng grupo. Ang konsepto na ito ay nagpapakilala sa pakikipag-ugnayan ng mga miyembro ng grupo, na batay sa ilang karaniwang interes at maaaring nauugnay sa tagumpay ng isang karaniwang layunin.

Ang mga grupo ay lumitaw sa samahan at pag-andar bilang hiwalay na mga yunit ng istruktura dahil sa ang katunayan na, bilang resulta ng paghihiwalay ng paggawa, ang mga indibidwal na dalubhasang function ay inilalaan, na nangangailangan ng isang tiyak na hanay ng mga tao na may ilang mga kwalipikasyon na may isang tiyak na propesyon at handa na upang magsagawa ng isang tiyak na trabaho sa pinagsamang sistema ng aktibidad.

Ang isa pang mahalagang dahilan para sa pagbubuo ng mga grupo ay ang natural na pagnanais ng isang tao na pagsamahin sa ibang mga tao, sa pagbuo ng mga napapanatiling porma ng pakikipag-ugnayan sa mga tao. Ang grupo ay nagbibigay sa isang tao ng isang pakiramdam ng seguridad, mula sa grupo na siya ay naghihintay para sa suporta, tumulong sa paglutas ng mga gawain at pag-iingat nito. Sa grupo, mas madaling makamit ng isang tao ang "kabayarang" sa anyo ng pagkilala, pagpuri o materyal na pag-promote. Ang pagsasama sa mga grupo, ang mga tao ay mas malakas at mas tiwala sa harap ng mga paghihirap at mga hadlang.

Bilang karagdagan, ang pag-aari sa isang partikular na grupo, halimbawa, isang propesyonal na samahan, ay maaaring magbigay ng prestihiyosong posisyon ng miyembro nito sa lipunan, sa. koponan, sa mga kaibigan at kamag-anak. Kasabay nito, ang pangangailangan para sa pagpapahalaga sa sarili ay nasiyahan. Ang pagsasamahan sa grupo ay maaari ring madagdagan ang kapangyarihan ng mga miyembro nito: kung minsan ay mahirap na makamit ang isa, magkasama upang makamit ang mas madali. Bilang karagdagan, ang grupo ay nagbibigay ng isang tao na may posibilidad ng pagpapadala ng oras sa isang maayang kapaligiran para sa kanya, ang pagkakataon na maiwasan ang kalungkutan.

Ang mga modernong gawi sa pamamahala ay higit pa at higit pa ang nagpapatunay sa pagkakaroon ng mga undoubted bentahe sa pangkat ng grupo ng organisasyon ng paggawa bago ang indibidwal. Ang pagsuporta sa isa't isa batay sa pakikiramay at mapagkaibigan na mga relasyon, na nag-aambag sa pagkakaisa ng grupo, ay maaaring makabuo ng isang synergistic effect na makabuluhang nagpapabuti ng pagganap.

Gayunpaman, sa undoubted advantage ng iba pang mga paraan ng organisasyon ng trabaho, ang isang form ng grupo ay maaari ring magdala ng isang bilang ng mga negatibong sa organisasyon ng mga sandali. Ang isang negatibong pagpapahayag ay ang mga proseso ng mga dynamics ng grupo, natitiklop sa ilalim ng kondisyon na sa pangkalahatan ay hindi wastong naihatid ang pamamahala ng grupo at ang paggana nito sa organisasyon ay hindi tama ang organisado. Ito ay ipinahayag sa:

Ang grupo ay binubuo ng trend ng moralisasyon ng mga proseso, na sinamahan ng pagtatanghal ng sarili nito at ang mga pagkilos nito sa abot ng moral na pananaw sa mundo.

Pangalawa, ang grupo ay nagsisimula sa pakiramdam na hindi mapaglalabanan at kahit na walang talo sa conflict clashes.

Ang grupo ay binubuo ng kapaligiran ng conformism, ang pagnanais na pilitin ang lahat na sumang-ayon sa hindi pagkakasundo upang makinig at talakayin ang iba pang mga opinyon, atbp.

Ang grupo ay bumubuo ng pagkakaisa. Ang mga tao ay nagsimulang mag-isip nang higit pa at mas katulad ng iba. At kahit na mayroon silang iba pang mga opinyon, hindi sila nagsasalita, naniniwala na ang pangkalahatang opinyon ay totoo.

Ang grupo ay tumangging isaalang-alang ang mga opinyon mula sa labas kung hindi sila nag-tutugma sa opinyon ng grupo.

Pormal na grupo

Ang mga pormal na grupo ay "legalized" na mga grupo ay karaniwang tumayo bilang mga yunit ng istruktura sa organisasyon. Mayroon silang pormal na hinirang na pinuno, isang pormal na tinukoy na istraktura ng mga tungkulin, mga post at posisyon sa loob ng grupo, pati na rin ang mga pormal na fixed function at mga gawain.

Sa pang-araw-araw na buhay, ang salitang "pormal" ay may negatibong lilim, na nangangahulugang hindi isang interes sa mga resulta, walang malasakit na saloobin sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Sa katunayan, ang pang-aabuso ng mga pormalidad ay humahantong sa iba't ibang uri ng mga bureaucratic perversions. Gayunpaman, ang pormal ay may maraming pakinabang:

ginagawa ang pangkalahatang ari-arian ng kaalaman na nakuha at, batay sa mga ito, mga advanced na teknolohiya at mga diskarte sa trabaho;

nagtatatag ng mga pare-parehong patakaran at panuntunan para sa lahat kaysa sa pag-aalis ng arbitrariness at nag-aambag sa kawalang-kinikilingan ng mga gawain;

nagbibigay ng "transparency" ng pagbabalangkas ng kaso para sa kontrol at publisidad upang makipag-ugnay sa publiko, na tiyak na mahalaga para sa demokratisasyon ng pamamahala.

Kaya, ang pormal na grupo ay may mga sumusunod na tampok:

ito ay makatuwiran, i.e. Ito ay batay sa prinsipyo ng pagiging posible, nakakamalay na kilusan sa isang tiyak na layunin;

Sa pormal na grupo, ang mga link lamang ng serbisyo sa pagitan ng mga indibidwal ay ibinigay, at ito ay sumusunod lamang sa mga layunin ng function. Kabilang sa mga pormal na grupo ang:

Ang organisasyong vertical (linear), pag-uniting ng isang bilang ng mga organo at mga yunit sa isang paraan na ang bawat isa sa kanila ay nasa pagitan ng dalawang iba pang - superior at mas mababa, at ang pamamahala ng bawat isa sa mga organo at dibisyon ay puro sa isang tao;

Isang functional na organisasyon alinsunod sa kung saan ang pamamahala ay ipinamamahagi sa pagitan ng isang bilang ng mga tao na nag-specialize sa pagpapatupad ng ilang mga function at gumagana;

Ang mga pormal na grupo ay maaaring mabuo upang magsagawa ng regular na pag-andar, tulad ng accounting, at maaaring malikha upang malutas ang isang partikular na target na gawain, halimbawa, isang komisyon para sa pagpapaunlad ng isang proyekto.

Impormal na mga grupo

Ang impormal na mga grupo ay lumitaw dahil sa pangunahing hindi pagkumpleto ng mga pormal na grupo, dahil ang lahat ng posibleng sitwasyon na maaaring mangyari, imposibleng magbigay lamang, at pormal na ang lahat ng mga subjective na pagsusumite bilang mga patakaran para sa pagsasaayos ng mga relasyon sa lipunan ay posible lamang sa mga totalitaryong pampulitikang rehimen.

Ang mga impormal na grupo ay nilikha ng mga di-regulasyon ng pamamahala at pormal na mga regulasyon, at mga miyembro ng organisasyon alinsunod sa kanilang mga simpatya, karaniwang interes, parehong libangan, atbp. Ang mga grupong ito ay umiiral sa lahat ng mga organisasyon, bagaman hindi sila iniharap sa mga scheme na sumasalamin sa istraktura ng samahan, ang istraktura nito.

Ang mga impormal na kategorya ay hindi inaasahang (spontaneously) ang sistema ng mga relasyon sa publiko, sa pangkalahatan ay tinatanggap ang mga sukat, mga gawa na isang produkto ng higit pa o mas mababa na interpersonal na komunikasyon.

Ito ay sa pormal na kumpanya, kung saan ang mga impormal na opisyal ay dinadala ng mataas na functional (produksyon) na nilalaman, at may kasama sa isang pormal na organisasyon. Halimbawa, ang angkop na sistema ng mga interconnections ng negosyo, spontaneously umuusbong sa pagitan ng mga empleyado, anumang anyo ng rasyonalisasyon at imbensyon, paggawa ng desisyon at iba pa

Ay nagpapahiwatig ng isang socio-sikolohikal na kumpanya na inuulit ang uri ng mga interpersonal na relasyon na nabuo batay sa magkaparehong sigasig ng mga indibidwal sa bawat isa sa labas ng kaugnayan sa mataas na pagganap na mga gawain, iyon ay, isang tiyak, spontaneously nabuo komunidad ng mga naninirahan sa ating planeta, Batay sa indibidwal na pagpili ng mga relasyon at asosasyon sa pagitan ng mga ito, halimbawa, friendly na mga gawain, amateur na mga kategorya, gawa ng Pathos, Pamumuno, pakikiramay, atbp.

Ang larawan ng impormal na kategorya ay napakabagal at nababago sa pamamagitan ng pagkahilig ng interes, gumawa ng trabaho, sa edad at panlipunan. komposisyon. Batay sa ideolohikal at mataas na moral na trend, ang mga impormal na organisasyon ng estilo ng pag-uugali ay maaaring itakda ng 3 grupo:

Prosocious, iyon ay, panlipunan at positibong mga kategorya. Ang sosyo-pampulitika na mga klub ng internasyonal na pagkakaibigan, mga pampublikong pagkukusa, mga kategorya ng proteksyon sa kapaligiran at pagliligtas ng mga monumento sa kultura, club amateur compound at iba pa.

Mayroon sila, bilang isang panuntunan, isang positibong direksyon;

Asocial, i.e. mga grupo na nakatayo mula sa. mga problema sa lipunan;

Antisocial. Ang mga grupong ito ang pinaka-hindi kanais-nais na bahagi ng lipunan, na nagiging sanhi ng kanyang alarma. Sa isang banda, ang moral na pagkabingi, ang kawalan ng kakayahan na maunawaan ang iba, isang iba't ibang pananaw, sa iba pa - kadalasan ang kanilang sariling sakit at pagdurusa, na nahulog sa kategoryang ito ng mga tao, ay nakakatulong sa pagpapaunlad ng matinding pananaw mula sa nito indibidwal na mga kinatawan.

Mga yugto ng pag-unlad ng grupo

Ang bawat grupo ay nabuo at umuunlad sa sarili nitong paraan. Kasabay nito, ang ilang karaniwang mga pattern ay maaaring ihayag sa pag-unlad ng iba't ibang mga grupo.

Anumang grupo sa pag-unlad nito ay pumasa sa mga sumusunod na hakbang na bumubuo ng 5-speed group ng modelo ng pag-unlad:

Unang yugto ng pagbuo;

Intragroup conflict;

Tinitiyak ang pagkakaisa ng mga miyembro ng grupo;

Yugto ng pinakamataas na pagganap at pagganap;

Huling yugto (para sa mga pansamantalang grupo).

Isaalang-alang ang mga yugto ng pag-unlad ng grupo nang higit pa.

Ang unang yugto ng pagbuo ay karaniwang nailalarawan sa kawalan ng katiyakan tungkol sa istraktura ng grupo, mga layunin nito. Kadalasan ay hindi malinaw kung sino ang pinuno ng grupong ito, at anong uri ng pag-uugali sa ito ay pinaka-angkop. Ang yugtong ito ay nakumpleto kapag ang mga miyembro ng grupo ay nagsimulang malinaw na maunawaan na sila ay bahagi ng grupong ito.

Undergroup conflict. Ang ikalawang yugto ng pag-unlad ng grupo ay karaniwang nailalarawan sa pamamagitan ng pag-unlad ng salungat sa intragroup. May pakikibaka para sa pamumuno at pamamahagi ng mga tungkulin sa pagitan ng mga miyembro ng grupo. Matapos makumpleto ang yugtong ito, nagiging malinaw kung sino ang pinuno sa grupong ito (kung ito ay isang pormal na grupo, pagkatapos ay pinag-uusapan natin ang tungkol sa impormal na lider).

Tinitiyak ang pagkakaisa ng mga miyembro ng grupo. Sa yugtong ito, ang relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng grupo ay nagiging mas malapit at cohesive.

Kabilang sa mga kadahilanan ng pagkakaisa ng impormal na grupo ang:

Mga kontak at komunikasyon na oras, joint leisure;

Ang hirap ng mga panuntunan sa pagsisimula (mas mahirap maging miyembro ng grupo, mas maliwanag ang grupong ito);

Laki ng banda ( malaking grupo mas mababa cohesive);

Ang pagkakaroon ng panlabas na pagbabanta;

Ang pagkakaroon ng isang matagumpay na magkasanib na aktibidad sa nakaraan. Kasabay nito, lumilitaw ang kaliwanagan sa mga impormal na pamantayan ng pag-uugali at pamamahagi ng mga tungkulin sa grupong ito.

Ang yugto ng pinakamataas na pagganap at pagganap. Sa yugtong ito, ang grupo ay ganap na gumagana. Ang enerhiya ng mga miyembro nito ay hindi ipinadala sa pamamahagi ng mga tungkulin at pakikibaka para sa kapangyarihan, ngunit direkta upang matiyak ang mahusay na trabaho at pagkamit ng mataas na mga resulta.

Pagtatapos ng yugto. Para sa mga pansamantalang grupo, halimbawa, ang mga grupo na binuo ng pansamantalang pagpapatupad ng mga tumpak na gawain, ang pagpapatupad ng mga gawaing ito ay ginawa ng huling yugto ng kanilang pag-iral. Sa halip na mas malapit sa dulo ng trabaho sa plano o sa halip na mas malapit sa pagpapatupad ng gawain na itinakda sa harap ng kategorya, mas maraming mga miyembro ang nagsimulang sumali sa na, sa katunayan, ang kategoryang ito ay mabilis na ititigil ang kanilang pag-iral, at higit pa ang pinakabagong mga prospect para sa kanilang sariling trabaho sa ibang koponan. Ang pagganap ng kategorya ng kategorya sa panahong ito ay maaaring lumitaw.

Walang alinlangan, ang aktwal na nasusulit na yugto ng pagbuo ng kategorya ay naglaan lamang ng isang pinasimple na ideya ng mga mahirap na gawain na dumadaloy sa totoong buhay. Sa katunayan, ito ay nangyayari medyo mahirap mapatayin ang 1 yugto ng pagbuo ng kategorya mula sa iba; Paminsan-minsan, ang ilang mga yugto ay pumunta sa parehong oras. Ang Probustin transition mula sa pinakamataas na yugto hanggang sa pinakamababa (halimbawa, ang insidente tungkol sa pamumuno at pamamahagi ng mga tungkulin sa grupo ay maaaring lumitaw para sa hindi bababa sa yugto ng pagbuo nito, kahit na sa huling).

Ang mga eksperto, na pinag-aaralan ang mga yugto ng paggana ng mga grupo, natuklasan ang susunod na nakaaaliw na pattern ng pagbuo ng mga pansamantalang grupo. Ipinahayag, ang aktwal na produktibo ng kategorya ay nag-iiba sa iba't ibang panahon, makabuluhang lumalaki sa 2 kalahati ng panahon ng operasyon nito. Ang 1st phase ng kategorya sa pamamagitan ng paglutas ng ilang problema ay nailalarawan sa pamamagitan ng kondisyon na pagkawalang-galaw. Ang mga makabuluhang configuration ay nangyayari lamang sa dulo ng yugtong ito, pagkatapos ng humigit-kumulang sa kalahati ng oras na mag-expire upang malutas ang gawaing ito. Sa panahong ito, kadalasan ay nagiging malinaw, ang aktwal na oras na inilabas sa solusyon na nakatayo sa harap ng kategorya ng mga gawain, ay pinutol at, upang matagumpay na lumapit sa tapusin, kailangan mong pag-isiping mabuti ang mga pagsisikap at pagkawala ng trabaho. Sa 2 yugto, ang pagiging produktibo ng kategorya ay karaniwang nagdaragdag, sa katunayan, sa dulo, pinahihintulutan itong matagumpay na makamit ang target na target.

1.2 Group Dynamics sa impormal na grupo

Ang istraktura at uri ng pormal na organisasyon ay itinatayo ng pamunuan na sinasadya gamit ang disenyo, habang ang istraktura at uri ng impormal na organisasyon ay lumitaw bilang resulta ng panlipunang pakikipag-ugnayan. Ang mga tao, na pumasok sa isang pormal na organisasyon, bilang isang panuntunan, o nais na gamitin ang mga layunin ng organisasyon, o kailangan nila ng kabayarang sa anyo ng kita, o pinapatnubayan nila ang mga pagsasaalang-alang ng prestihiyo na nauugnay sa pag-aari sa organisasyong ito. Mayroon din silang mga sanhi at para sa pagsali sa mga grupo at impormal na mga organisasyon kung saan ang pakiramdam ng pag-aari, kapwa tulong, kaugalian, malapit na komunikasyon at interes, ngunit ang mga tao ay madalas na hindi nakakaalam sa kanila.

Ang unang dahilan ng pagpasok sa impormal na grupo ay upang masiyahan ang pangangailangan para sa isang pakiramdam ng pag-aari. Ang mga tao na ang trabaho ay hindi pinapayagan na magtatag at mapanatili ang mga social contact, malamang na hindi nasisiyahan. Ang kakayahang pag-aari sa grupo, ang suporta mula sa bahagi nito ay malapit na nauugnay sa kasiyahan ng empleyado.

Gayunpaman, sa kabila ng katotohanan na ang pangangailangan para sa pagmamay-ari ay malawak na kinikilala, ang karamihan sa mga pormal na organisasyon ay sadyang inaalis ang mga tao ng mga social contact. Samakatuwid, ang mga tao ay madalas na pinilit na sumangguni sa mga impormal na organisasyon upang makamit ang mga contact na ito.

Sa perpektong bersyon, ang mga subordinates ay dapat na mag-refer sa kanilang mga kagyat na superiors para sa payo o upang talakayin ang kanilang mga problema. Kung hindi ito mangyayari, ang boss ay dapat na maingat na maunawaan sa relasyon nito sa mga subordinates. Maraming tao ang naniniwala na ang kanilang boss sa isang pormal na organisasyon ay masama tungkol sa kanila sa tingin kung hinihiling nila sa kanya kung paano magsagawa ng isang tiyak na trabaho. Ang iba ay natatakot sa mga kritiko. Bukod dito, sa bawat organisasyon mayroong maraming mga hindi nakasulat na mga panuntunan na may kaugnayan sa maliit na mga isyu sa pamamaraan, tulad ng, halimbawa: kung ano ang saloobin ng punong sa chatter at jokes, dahil dapat itong magsuot upang kumita ng unibersal na pag-apruba, pati na rin kung magkano Ang lahat ng mga panuntunang ito ay kinakailangan.

Sa mga ito at iba pang mga sitwasyon, ang mga tao ay madalas na ginusto na magsagawa ng tulong ng kanilang mga kasamahan. Halimbawa, ang isang bagong manggagawa ay lalong magtanong sa ibang manggagawa na ipaliwanag sa kanya kung paano gumawa ng isa o ibang operasyon kaysa sa turn sa ulo. Ito ay humahantong sa katotohanan na ang mga bagong manggagawa ay naghahangad din na lumahok sa nabuo na grupong panlipunankung saan may mga nakaranasang manggagawa.

Ang pagkuha ng tulong mula sa isang kasamahan ay kapaki-pakinabang pareho: at sa isa na natanggap ito at sa isa na ibinigay ito. Bilang resulta ng tulong, kinukuha ito ng prestihiyo at pagpapahalaga sa sarili, at pagtanggap ng kinakailangang manwal para sa pagkilos.

Ang pangangailangan para sa proteksyon bilang karagdagan, ito ay itinuturing na isang makabuluhang base ng paunang salita ng mga naninirahan sa ating planeta sa ilang mga kategorya. Nais ko paminsan-minsan, maaaring ito ay tungkol sa pagkakaroon ng isang tunay na pisikal na banta sa mga lugar ng pagtatrabaho, ang pinaka-1st unyon ng kalakalan nagmula partikular sa mga social group na inilaan upang maging sa beer at i-disassemble ang kanilang sariling mga reklamo tungkol sa pamamahala. At ngayon ang mga miyembro ng impormal na mga organisasyon ay nagpoprotekta sa isa't isa mula sa pinsala sa pinsala. Ang proteksiyon na function na ito ay bumibili ng mas may-katuturang halaga, sa lalong madaling panahon ng pamumuno ay hindi pinagkakatiwalaan.

Ang pangangailangan sa isang pag-uusap ay tumataas habang nais malaman ng mga tao kung ano ang ginagawa malapit sa kanila, karaniwan nang nakakaapekto ito sa kanilang trabaho. Gayunpaman, sa halos lahat ng pormal na organisasyon, ang panloob na sistema ng pakikipag-ugnay ay sapat na matamis, at paminsan-minsan, ang pamamahala ay sadyang sakop ng tiyak na impormasyon mula sa sarili nitong mga subordinates.

Bilang resulta nito, ang isa sa mga pinakamahalagang kalagayan ng pagbagay sa isang impormal na organisasyon ay itinuturing na ma-access ang impormal na impluweng-alingawngaw. Maaari itong masiyahan ang pangangailangan para sa isang hiwalay na tao sa emosyonal na proteksyon at mga fixtures, at ibigay pa rin ito sa pinakamabilis na access sa impormasyon na angkop para sa trabaho.

Ang mga tao sa iba pang mga bagay ay madalas na kasangkot sa impormal na mga grupo upang maging mas malapit sa mga taong nagkakasundo. Bibigyan sila ng pagkakataong maglakad nang sama-sama, upang pukawin ang kanilang sariling mga manggagawa at ang kanilang sariling negosyo sa mga break, o mag-aplay sa pamamahala sa nais na dagdagan ang mga pagbabayad at pagbutihin ang criterion ng trabaho. Ang mga tao ay mas mabilis kaysa sa itatag ang pinaka-makitid na negosyo sa ibang mga tao na partikular na malapit sa kanila kaysa sa mga nanatili sa layo ng ilang metro. Sa trabaho, ang mga tao ay nakikipag-ugnayan sa mga malapit sa.

Mga katangian ng katangian ng dynamics ng isang impormal na samahan

Ang proseso ng pagbuo ng mga impormal na organisasyon at ang mga dahilan kung bakit ang mga tao ay pumasok sa kanila na mag-ambag sa pagbuo ng mga ari-arian mula sa mga organisasyong ito na gumawa ng mga ito nang sabay-sabay at katulad, at hindi katulad ng mga pormal na organisasyon.

Sa ibaba ay isang maikling paglalarawan ng mga pangunahing katangian ng mga impormal na organisasyon na direktang may kaugnayan sa pamamahala, dahil mayroon silang isang malakas na epekto sa pagiging epektibo ng pormal na organisasyon.

Ang mga impormal na organisasyon ay nagsasagawa ng kontrol sa lipunan sa kanilang mga miyembro, at ang unang hakbang patungo dito ay ang pagtatatag at pagpapalakas ng mga pamantayan - mga pamantayan ng grupo ng katanggap-tanggap at hindi katanggap-tanggap na pag-uugali. Upang tanggapin ng grupo at mapanatili ang posisyon nito dito, ang tao ay dapat sumunod sa mga kaugalian na ito.

Halimbawa, ito ay natural, na ang isang impormal na organisasyon ay may sariling malinaw na formulated na mga patakaran tungkol sa likas na katangian ng damit, pag-uugali at katanggap-tanggap na mga uri ng trabaho.

Upang palakasin ang pagsunod sa mga kaugalian na ito, ang grupo ay maaaring mag-aplay sa halip matigas na mga parusa, at ang mga lumalabag sa kanila ay maaaring maghintay para sa alienation. Ito ay isang malakas at epektibong kaparusahan kapag ang isang tao ay nakasalalay sa isang impormal na organisasyon sa pagtugon sa mga pangangailangan sa lipunan nito, na madalas na mangyayari.

Ang panlipunang kontrol na isinagawa ng isang impormal na organisasyon ay maaaring makaapekto sa tagumpay ng mga layunin ng isang pormal na organisasyon. Maaari din niyang makaapekto sa opinyon ng mga pinuno at katarungan ng kanilang mga desisyon.

Paglaban sa pagbabago. Ang mga tao ay maaari ring gumamit ng isang impormal na organisasyon upang talakayin ang inaasahan o aktwal na mga pagbabago na maaaring mangyari sa kanilang departamento o organisasyon. Sa impormal na mga organisasyon, may isang ugali na labanan ang pagbabago. Ito ay bahagyang dahil sa ang katunayan na ang mga pagbabago ay maaaring magdala ng isang banta sa karagdagang pag-iral ng isang impormal na organisasyon.

Pagbabagong-tatag, pagpapakilala ng bagong teknolohiya, pagpapalawak ng produksyon at, dahil dito, ang paglitaw ng isang malaking pangkat ng mga bagong empleyado ay maaaring humantong sa pagkasira ng isang impormal na grupo o organisasyon o upang mabawasan ang mga posibilidad ng pakikipag-ugnayan at matugunan ang mga pangangailangan sa lipunan.

Kung minsan ang mga pagbabagong ito ay maaaring paganahin ang mga partikular na grupo upang makamit ang sitwasyon at kapangyarihan.

Dahil ang mga tao ay hindi tumutugon sa kung ano ang nangyayari nang eksakto, ngunit kung ano ang nangyayari sa kanilang representasyon, ang ipinanukalang pagbabago ay maaaring lumitaw sa grupo na mas mapanganib kaysa sa talagang ito. Halimbawa, ang isang pangkat ng pamamahala ng pamahalaan ay maaaring labanan ang pagpapakilala ng teknolohiya ng computing mula sa tungkol sa pamamaraan na ito ay aalisin mula sa kanila lamang sa sandaling ito kapag ang pamamahala ay magpapalawak ng kanilang saklaw ng kanilang kakayahan.

Ang paglaban ay magaganap tuwing makikita ng mga miyembro ng grupo ang banta sa karagdagang pag-iral ng kanilang grupo bilang tulad, ang kanilang pangkalahatang karanasan, ang kasiyahan ng mga pangangailangan sa lipunan, karaniwang interes o positibong damdamin.

Maaaring pahinain ng pamamahala ang paglaban na ito, na nagpapahintulot at naghihikayat sa mga subordinates na lumahok sa paggawa ng desisyon.

Tulad ng mga pormal na organisasyon, ang impormal ay may sariling mga pinuno. Ang impormal na lider ay nakakuha ng posisyon nito, naghahanap ng kapangyarihan at paglalapat nito patungo sa mga miyembro ng grupo, katulad ng kung paano ito ang pinuno ng pormal na organisasyon. Mahalaga, walang malubhang pagkakaiba sa mga paraan na inilalapat ng mga pinuno ng pormal at impormal na mga organisasyon upang maka-impluwensya.

Ang mga ito ay makabuluhang nakikilala sa pamamagitan ng ang katunayan na ang pinuno ng pormal na organisasyon ay may suporta sa anyo ng opisyal na awtoridad na ipinagkaloob at karaniwang nagpapatakbo sa partikular na lugar na inilaan. Ang suporta ng impormal na lider ay ang pagkilala sa grupo nito.

Sa kanyang mga aksyon, tumaya siya sa mga tao at ang kanilang relasyon.

Ang globo ng impluwensya ng impormal na lider ay maaaring lumampas sa balangkas ng administratibo ng pormal na organisasyon.

Sa kabila ng katotohanan na ang impormal na pinuno sa parehong oras ay isa sa mga miyembro ng mga tauhan ng pamamahala ng pormal na organisasyon, kadalasan siya ay sumasakop sa isang mababang yugto sa hierarchy ng organisasyon.

Ang mga makabuluhang kadahilanan na tumutukoy sa posibilidad na maging isang lider ng isang impormal na organisasyon ay kinabibilangan ng: edad, posisyon ng trabaho, propesyonal na kakayahan, lokasyon ng lugar ng trabaho, kalayaan sa paggalaw sa nagtatrabaho na lugar at kakayahang tumugon.

Ang mga eksaktong katangian ay tinutukoy ng sistema ng halaga na pinagtibay sa grupo. Kaya, halimbawa, sa ilang mga impormal na organisasyon, ang isang matatandang edad ay maaaring ituring na isang positibong katangian, at sa iba - sa kabaligtaran.

Ang impormal na lider ay may dalawang Paramount Function: Tulungan ang grupo sa pagkamit ng mga layunin nito at mapanatili at palakasin ang pagkakaroon nito. Minsan ang mga function na ito ay ginaganap ng iba't ibang tao.

Kung gayon, pagkatapos ay sa impormal na grupo ay may dalawang lider: isa upang maisagawa ang mga layunin ng grupo, ang iba - para sa pakikipag-ugnayan sa lipunan.

2. Pamamahala ng grupo sa samahan

2.1 Mga Estilo ng Manwal

Ang pamamahala ng organisasyon ay nasiyahan kapag ang organisasyon ay nagpapatuloy sa pagkakaroon nito sa kabuuan. Gayunpaman, halos palaging stereotypes ng pag-uugali at relasyon ng mga miyembro ng organisasyon na malayo mula sa pormal na plano ng mga pinuno ng organisasyon.

Ang workable cohesive group ay hindi nangyayari kaagad, ito ay sinundan ng isang mahabang proseso ng pagbuo at pag-unlad nito, ang tagumpay nito ay tinutukoy ng maraming mga pangyayari na may kaunting nakasalalay sa kung ito ay echicious o nabuo sinasadya at may layunin.

Una sa lahat, pinag-uusapan natin ang tungkol sa malinaw at maliwanag na mga layunin ng mga darating na gawain na naaayon sa mga panloob na aspirasyon ng mga tao, para sa tagumpay na nais nilang ganap o bahagyang tanggihan ang kalayaan ng mga desisyon at pagkilos at isumite sa gobyerno ng grupo.

Ang isa pang mahalagang kondisyon para sa matagumpay na pagbuo ng grupo ay ang pagkakaroon ng ilang, kahit na ang mga menor de edad na tagumpay sa proseso ng pinagsamang aktibidad, malinaw na nagpapakita ng mga tahasang pakinabang nito sa indibidwal.

Ang isa pang kondisyon para sa tagumpay ng aktibidad ng opisyal na grupo ay isang malakas na lider, at ang hindi opisyal ay pinuno na ang mga tao ay handang sumunod at pumunta sa layunin.

Ang mga impormal na grupo na nabuo sa organisasyon ay maaaring nangingibabaw sa ilalim ng ilang mga kondisyon.

Kailangan ng mga gitnang tagapamahala na i-reconcile ang mga iniaatas ng mga impormal na grupo ng organisasyon na may mga iniaatas ng guideline na nakatayo sa kanila. Hinihikayat ng pangangailangan na ito ang mga tagapamahala na makahanap ng mga di-karaniwang mga diskarte sa pamamahala ng mga tao o gumamit ng magagamit na mga diskarte nang mas mahusay sa layunin ng paggamit ng mga potensyal na benepisyo at mabawasan ang negatibong epekto ng mga impormal na grupo.

Maglaan ng mga grupo ng mga tagapamahala, mga manggagawa (naka-target) na mga grupo at komite.

Ang isang pangkat ng mga executive ay binubuo ng isang lider at ang mga agarang subordinates nito sa zone ng kanyang kontrol (Pangulo at Vice Presidents).

Paggawa (Target) Group - Mga empleyado na nagtatrabaho sa pagsasagawa ng isang gawain.

Komite - isang grupo sa loob ng isang organisasyon na nagtalaga ng awtoridad upang magsagawa ng anumang gawain o gawain na kumplikado. Minsan ang mga komite ay tumawag sa payo, komisyon, mga grupo ng target. Maglaan ng permanenteng at espesyal na mga komite.

Ang mga impormal na organisasyon ay isinasagawa social Control. Sa likod ng iyong mga miyembro. Karaniwan ay nagtatakda ng ilang mga patakaran na dapat sumunod ang bawat miyembro ng grupo. Sa impormal na mga organisasyon, may isang ugali na labanan ang pagbabago. Karaniwan ang isang impormal na organisasyon ay pinamumunuan ng isang impormal na pinuno. Ang impormal na pinuno ay dapat tumulong sa grupo sa pagkamit ng mga layunin nito at mapanatili ang pagkakaroon nito.

Ang kahusayan ng pormal at impormal na mga grupo ay naiimpluwensyahan ng parehong mga kadahilanan:

Laki ng banda. Tulad ng pagtaas ng grupo, ang komunikasyon sa pagitan ng mga miyembro ay kumplikado. Bilang karagdagan, ang mga impormal na grupo sa kanilang mga layunin ay maaaring mangyari sa loob ng grupo. Sa maliliit na grupo (ng 2 - 3 tao), ang mga tao ay nakadarama ng personal na pananagutan para sa paggawa ng isang desisyon. Ito ay pinaniniwalaan na ang pinakamainam na sukat ng grupo 5 ay 11 tao.

Komposisyon (o antas ng pagkakatulad ng mga indibidwal, mga punto ng view, diskarte). Ito ay pinaniniwalaan na ang pinaka-pinakamainam na solusyon ay maaaring makuha ng mga grupo na binubuo ng mga tao na nasa iba't ibang mga posisyon (ibig sabihin, hindi katulad ng mga tao).

Mga pamantayan ng grupo. Ang isang taong gustong tanggapin ng grupo ay dapat sumunod sa ilang mga pamantayan ng grupo. (Positibong mga pamantayan - mga pamantayan na sumusuporta sa pag-uugali na naglalayong matamo ang mga layunin. Mga negatibong kaugalian - mga pamantayan na hinihikayat ang pag-uugali na hindi nakakatulong sa tagumpay ng mga layunin, tulad ng pagnanakaw, paglalaba, atbp.).

Pagkakaisa. Ito ay itinuturing bilang isang sukatan ng mga miyembro ng grupo sa bawat isa at sa grupo. Ang mataas na antas ng pagkakaisa ng grupo ay maaaring dagdagan ang kahusayan ng buong samahan.

Pagtatapon ng grupo. Ito ang trend ng pagpigil sa kanyang mga pananaw sa ilang mga kababalaghan upang hindi abalahin ang pagkakaisa ng grupo.

Conflict. Ang pagkakaiba sa mga opinyon ay nagdaragdag ng posibilidad ng kontrahan. Ang mga kahihinatnan ng kontrahan ay maaaring maging positibo, dahil pinapayagan ka nila na kilalanin ang iba't ibang mga punto ng view (ito ay humahantong sa isang pagtaas sa pagiging epektibo ng grupo). Ang mga negatibong kahihinatnan ay upang mabawasan ang pagiging epektibo ng grupo: ang mahinang estado ng Espiritu, ang mababang antas ng kooperasyon, ang paglilipat ng diin (pagbibigay ng higit na pansin sa "tagumpay" nito sa kontrahan, at hindi upang malutas ang tunay na problema).

Katayuan ng mga miyembro ng grupo. Ito ay tinutukoy ng katandaan sa isang hierarchy, ang pamagat ng posisyon, edukasyon, karanasan, kamalayan, atbp. Kadalasan ang mga miyembro ng grupo na may mataas na katayuan ay may mas malaking epekto sa iba pang mga miyembro ng grupo. Ito ay kanais-nais na ang pagtingin sa mga miyembro ng pangkat na may mataas na kalagayan ay hindi nangingibabaw sa grupo.

Ang mga pormal na grupo ay karaniwang inilalaan bilang mga yunit ng istruktura sa organisasyon. Mayroon silang pormal na hinirang na pinuno, isang pormal na tinukoy na istraktura ng mga tungkulin, mga post at posisyon sa loob ng kumpanya, pati na rin ang mga pormal na fixed function at mga gawain.

Ang pormal na grupo ay may mga sumusunod na tampok:

ito ay makatuwiran, i.e. Ito ay batay sa prinsipyo ng pagiging posible, nakakamalay na kilusan sa isang tiyak na layunin;

ito ay walang pasubali, i.e. Idinisenyo para sa mga indibidwal, ang relasyon sa pagitan ng kung saan ay itinatag ayon sa inihanda na programa.

Sa pormal na grupo, ang mga link lamang ng serbisyo sa pagitan ng mga indibidwal ay ibinigay, at ito ay sumusunod lamang sa mga layunin ng function.

Kabilang sa mga pormal na grupo ang:

Ang isang vertical na organisasyon na pinagsasama ang isang bilang ng mga organo at isang dibisyon sa isang paraan na ang bawat isa sa kanila ay nasa pagitan ng dalawang iba pa - sa itaas at mas mababa, at ang pamamahala ng bawat isa sa mga organo at yunit ay puro sa isang tao.

Ang isang functional na organisasyon alinsunod sa kung saan ang pamamahala ay ipinamamahagi sa pagitan ng isang bilang ng mga tao na nag-specialize sa pagpapatupad ng ilang mga function at gumagana.

Ang isang organisasyon ng kawani na nailalarawan sa pamamagitan ng pagkakaroon ng punong-tanggapan ng mga tagapayo, mga eksperto, mga katulong ay hindi kasama sa vertical na sistema ng organisasyon.

Ang mga pormal na grupo ay maaaring mabuo upang magsagawa ng regular na pag-andar, tulad ng accounting, at maaaring malikha upang malutas ang isang partikular na target na gawain, halimbawa, isang komisyon sa pagpapaunlad ng isang proyekto.

Ang mga impormal na grupo ay nilikha ng mga di-regulasyon ng pamamahala ng organisasyon at pormal na desisyon, at mga miyembro ng organisasyong ito alinsunod sa kanilang mga simpatya, karaniwang interes, ang parehong mga libangan at gawi. Ang mga grupong ito ay umiiral sa lahat ng mga kumpanya, kahit na hindi sila kinakatawan sa mga scheme na sumasalamin sa istraktura ng samahan, istraktura nito.

Ang mga impormal na grupo ay karaniwang may mga di-nakasulat na mga panuntunan at kaugalian ng pag-uugali, alam ng mga tao na nagpapasok sa kanilang impormal na grupo, at sino ang hindi. Sa impormal na mga grupo ay may isang tiyak na pamamahagi ng mga tungkulin at posisyon. Kadalasan, ang mga grupong ito ay may malinaw o pahiwatig na pinuno. Sa maraming mga kaso, ang mga impormal na grupo ay maaaring magkaroon ng pantay na epekto sa kanilang mga miyembro na pantay o mas malaki kaysa sa mga pormal na istruktura.

Ang mga impormal na grupo ay spontaneously (spontaneously) isang kasalukuyang sistema ng mga relasyon sa lipunan, mga pamantayan, mga aksyon na isang produkto ng higit pa o mas mababa ang interpersonal na komunikasyon.

Depende sa estilo ng pag-uugali, ang mga impormal na grupo ay maaaring mauri bilang mga sumusunod:

Prosocious, i.e. Socio-positive groups. Ang mga ito ay pampulitika ng pampulitika ng mga pampulitika ng internasyonal na pagkakaibigan, mga pondo ng mga hakbangin sa lipunan, mga grupo ng proteksyon sa kapaligiran at pagliligtas ng mga kultural na monumento, club amateur associations, atbp. Mayroon silang, bilang isang panuntunan, isang positibong direksyon.

Asocial, i.e. Mga grupo na nakatayo mula sa mga problema sa lipunan.

Antisocial. Ang mga grupong ito ang pinaka-hindi kanais-nais na bahagi ng lipunan, na nagiging sanhi ng kanyang alarma. Sa isang banda, ang moral na pagkabingi, ang kawalan ng kakayahan na maunawaan ang iba, isang iba't ibang pananaw, sa iba pa - kadalasan ang kanilang sariling sakit at pagdurusa, na nahulog sa kategoryang ito ng mga tao, ay nakakatulong sa pagpapaunlad ng matinding pananaw mula sa nito indibidwal na mga kinatawan.

Ang lakas at impluwensya ng koponan ay higit sa lahat ay nagbibigay ng conformism (mula sa Lat. Conformis - katulad, katulad) ng mga miyembro nito, i.e. Ang walang pasubali na pag-aampon ng mga ito sa pamamagitan ng umiiral na pagkakasunud-sunod ng mga bagay na dominahin ang grupo ng mga opinyon, ang pagbagay sa kanila batay sa pagtanggi mula sa mga independiyenteng kaisipan at pagkilos.

Bilang resulta, ang pagkalugi ng grupo ay nabuo, batay sa panunupil ng kanyang mga aktwal na pananaw sa anumang kababalaghan at suporta para sa pangkalahatang opinyon upang hindi lumabag sa pagkakaisa ng grupo. Dahil walang nagpahayag ng mga opinyon maliban sa iba, at hindi nag-aalok ng ibang, kabaligtaran na pananaw, lahat ay naniniwala na ang lahat ay nag-iisip nang pantay.

Sa puso ng conformism ay namamalagi ang takot na sumira sa pakikipag-ugnayan sa grupo, upang itakwil siya, na hindi kasama mula dito - ang ultrakism, na sa unang panahon, halimbawa, ay humantong sa isang napipintong kamatayan.

Ang antas ng conformism ay depende sa katiyakan at pagiging kumplikado ng problema na nalutas, ang posisyon ng tao sa grupo, ang halaga ng grupo para dito. Kaya, ang mga indibidwal na may mataas na kalagayan ay napapailalim sa mas maliit na presyon, at mas kaakit-akit na grupo para sa isang tao, mas malapit ang mga karaniwang layunin, mas sumusunod ito.

Sa mga tuntunin ng mga interes ng koponan bilang isang buo, conformism ay may maraming positibong partido: Nagbibigay ng kaligtasan sa mga kritikal na sandali, pinapadali ang organisasyon ng mga pinagsamang gawain ng mga tao, tinatanggal ang pag-iisip, kung paano kumilos, na nagbibigay ng pamantayan sa pag-uugali sa mga karaniwang sitwasyon at predictability sa di-pamantayan, pinapadali ang pagsasama ng indibidwal sa koponan.

Kung walang conformism, maaaring walang cohesive team, at samakatuwid ang mga bagong dating bago ay tatanggapin ito, nasubok para sa debosyon sa kanya, i.e. Sa kakayahan na maging conformistic pag-uugali. At kung walang ganito, ang isang tao ay malamang na hindi makahanap ng isang lugar sa koponan.

Ang antas ng conformism ng isang paksa ay tinutukoy ng isang bilang ng mga kongkretong pangyayari, at higit sa lahat ng likas na katangian ng interpersonal na relasyon sa koponan (friendly, halimbawa, nangangailangan sila ng mas malaking pagbulag na nakapalibot, kaysa sa stretched).

Ang conformism ay nakakaapekto sa kakayahang gumawa ng mga independiyenteng desisyon at malayang ipahayag ang mga hatol nito: kung ang isang tao ay kumikilos sa ilalim ng patuloy na pangangasiwa at kontrol, at ang opinyon nito ay hindi sinusuportahan ng sinuman, mas gugustuhin niyang gawin ang kailangan nila.

Ang conformism ay depende sa laki ng kolektibong sarili - ito ay ang pinaka-malakas sa mga pangunahing grupo, lalo na ang triads, kung saan ang lahat ay patuloy na nakikita ng bawat isa. Ang dahilan dito ay ang katulong na pag-uugali ay nagpapalakas ng kaunting bentahe ng tatlong "tinig".

Ang conformism ay nagbibigay sa koponan ng higit sa lahat "mukha", dahil ang lahat ng mga miyembro nito ay mahigpit na sumunod sa isang sama-samang binuo na sistema ng mga karaniwang halaga at mga pamantayan, na nilikha batay sa paglagom at pag-angkop sa ipinakilala sa "isang pangkaraniwang piggy bank". Ang mga pamantayan ay hindi nakasulat na mga kinakailangan, mga panuntunan na nagpapahiwatig kung ano at kung paano gagawin, at kung ano - hindi, kung paano maglaro ng isang partikular na papel, upang magsagawa ng trabaho, kumilos; Ang paglabag sa mga pamantayan ay kadalasang sapat na parusahan. Nang hindi isinasaalang-alang ang epekto ng mga patakaran sa pag-uugali ng grupo, ang tagapamahala ay maaaring tumagal ng hindi sapat na mga solusyon.

Ang mga pamantayan at panuntunan ay nagpapabuti sa presyon ng intragroup at lumikha ng batayan ng kontrol mula sa koponan para sa pag-uugali ng mga miyembro nito. Sa paglago ng pagkakaisa ng grupo, ang presyur at kontrol sa isang tiyak na limitasyon ay pinalakas (bagaman, ang kategorya ng mga kinakailangan at mga pamantayan ay bumababa sa parehong oras), at pagkatapos ay unti-unti na mailipat sa mga koponan sa labas at maging opisyal na pamumuno.

Ang presyon ng grupo ay halos pinakamatibay na paraan upang maimpluwensyahan ang pag-uugali ng isang tao sa loob ng koponan, at, nag-iisa, kadalasan ay mas mababa sa huli, kahit na tama, dahil ang presyon ay maaaring maging bukas na pamimilit. Kasabay nito, ang isang miyembro ng koponan na may mataas na kalagayan ay maaaring maging lubhang balewalain ang mga pamantayan.

Ang mundo para sa isang tao habang siya ay kumakatawan sa kanya. Kadalasan tinatantya nito ang katarungan ng mga ideyang ito batay sa kung ano ang hinahati ng iba. Kung hindi, ito ay nawala at hindi maganda ang nakatuon sa isang sitwasyon, dahil ang kasunduan sa isang opinyon ng grupo ay nagpapatatag ng imahe ng katotohanan, nagpapalakas sa tiwala sa sarili. Kadalasan ang isang tao ay tumatagal ng mga pananaw ng karamihan na hindi napakarami sa direktang panlabas na presyon, dahil dahil sa takot na sumira sa relasyon.

Depende sa kalikasan nito at iba pang mga personal na katangian, ang mga tao ay naiiba tungkol sa mga pamantayan ng pag-uugali at presyon ng grupo. Ang posibilidad na makilala ang isang halaga o pumili ng isa o ibang posisyon ay nakasalalay sa antas ng pangako dito, ang pagtitiwala ng mga carrier nito, tiwala sa sarili, ang katigasan ng mga paniniwala. Kadalasan, ang mga posisyon ay mas madali upang bumuo at baguhin sa mga kabataan, dahil mas madaling gumawa ng isang bagong halaga sa sistema ng halaga nito.

Ang ilan ay ganap na tinanggap ang mga ito at matapat na hinahanap ang mga ito upang magkasya; Iba pa, kahit na sa loob at tanggihan, sa pagsasagawa ay sumunod sila sa kanila upang hindi mawala ang lokasyon ng grupo, ngunit hanggang sa sandaling ito ay kapaki-pakinabang; Hindi nila kinuha ang mga ito sa loob at hindi sinusubukang itago ito. Siyempre, ang grupo ay naglalayong mapupuksa ang gayong mga tao, ngunit hindi laging posible, dahil kailangan nila ito para dito, at pagkatapos ay kailangan niyang sumuko.

Ang reverse side ng coagulation ay negatibismo. Kapag ang isang miyembro ng grupo ay hindi sumasang-ayon sa opinyon ng grupo, (minsan kahit na laban sa lohika), mula sa kamalayan ng sarili nitong uniqueness at ang pagiging natatangi ng ipinahayag na pananaw. Bagaman madalas ang isang reaksyon ay hindi higit sa pagpapakita ng egoistic na katangian ng pagkatao at pagtatangi sa isang alternatibong pagtingin sa problema.

Sa matinding mga form, ang dalawang phenomena ay humantong sa marawal na kalagayan ng grupo, at sa pagbawas sa pagiging epektibo ng mga aktibidad nito. Ang matinding conformism ay binabawasan ang kakayahan ng grupo sa mga kakayahan ng isang tao, bilang isang panuntunan ng pinuno, ang mga kakayahan ng iba pang mga miyembro ng koponan ay unti-unti pagkasayang. Gayunpaman, ang negatibismo ay mahusay na lupa para sa paglitaw ng mga kontrahan, ang pagdami nito ay humahantong sa pagkawasak ng mga koneksyon sa loob ng grupo (maliban kung siyempre subukan upang pamahalaan ang mga salungatan).

Sa kaso ng isang matagumpay na kumbinasyon ng conformism at mga pagkakaiba sa pananaw (ang malambot na anyo ng negatibismo) sa loob ng grupo, ang huli ay malamang na magtrabaho sa progresibong kahusayan, patuloy na pagtaas ng sarili nitong karanasan at potensyal, na mahalagang positibong kababalaghan.

2.2 pamumuno sa grupo

Habang ang grupo ay quantified at, na kung saan ay lalong mahalaga, ang pag-stabilize nito, kabilang sa mga miyembro ng grupo ay may hierarchy ranggo, at ang papel ng lider ay nagiging mahalaga sa mga gawain ng grupo.

Ang buong buhay ng isang tao ay nagpapatuloy sa isang panlipunang konteksto, siya ay nabubuhay at kumikilos bilang bahagi ng iba't ibang mga grupo at, samakatuwid, ang lahat ng kanyang buhay ay naiimpluwensyahan ng lahat ng uri ng pormal at impormal na lider; Maaari silang maging mga tao ng iba't ibang mga personal na katangian at pampublikong posisyon senior sa pamilya, kapitan ng courtyard hockey team, guro, coach, lider ng kriminal na grupo, Army Storn, Brigadier, Head of Department, Artistic Director, Head of the Department, atbp.

Ang personalidad ng pinuno at ang estilo ng kanyang pag-uugali bilang isang nangingibabaw na tao ay higit na matukoy ang kapalaran ng bawat kalahok at ang buong grupo sa pangkalahatan sa ibang salita, ang mga lider ay nakakaapekto sa pagsasapanlipunan ng mga indibidwal.

Pag-aaral panlipunan pag-uugali Mga tao, maaari naming maunawaan ang dinamika ng pamumuno at ibunyag ang mga sandali ng buhay ng grupo.

Gaano karaming mga tao at grupo ang magkakaiba, ang mga pinuno at ang kanilang pag-uugali ay magkakaiba.

Ang mga palatandaan ng pamumuno ay matatagpuan sa anumang grupo, kahit na sa mga random na kapitbahay sa coupe ng tren; At sa lahat ng mga kaso ay may isang regularidad: isang tao na lumipat bilang isang lider, at ang estilo ng kanyang pamumuno ay sumasalamin sa mga pangyayari, mas tiyak, ang pagbuo nito ng pinuno, ang kakanyahan ng grupo na kanyang itinuturo, pati na rin ang mga personal na tampok Hindi lamang ang pinuno mismo, kundi pati na rin ang kanyang mga tagasunod.

Ngunit sa kabila ng katibayan ng kababalaghan ng pamumuno, ito ay halos mahirap na itatag kung sino ang pinuno ng grupo. Mayroong dalawang pangunahing pamamaraan para sa pag-detect ng isang lider sa isang partikular na grupo:

1) Posible sa pamamagitan ng botohan ang mga miyembro ng grupo upang malaman kung kanino mas gusto nila ang parehong sa pinaka-maimpluwensyang tao sa pagpili ng mga gawain ng grupo (self-modal na pamamaraan);

2) ay maaaring hilingin para sa mga tagamasid ng third-party (o espesyal na inanyayahan ang mga tagapayo) upang tawagan ang mga miyembro ng grupo na mayroon ang pinakamalaking impluwensya Sa iba, o irehistro ang kamag-anak na dalas ng matagumpay na mga gawa ng impluwensya ng ilang mga miyembro ng grupo sa iba (paraan ng pagmamasid).

Ang pangkalahatang pamantayan ng dalawang pamamaraan para sa pagkilala sa lider ay ang kadahilanan ng impluwensya na ibinigay ng pagkatao sa mga nakapalibot na kalahok ng grupo. Samakatuwid, sa una ay maaari naming tukuyin ang mga lider ng parehong mga taong nakakaapekto sa mga gawain ng grupo.

Gayunpaman, ang pagiging simple at katibayan ng kahulugan na ito ay mapanlinlang. Mayroong hindi bababa sa tatlong mahahalagang kahihinatnan ng tulad ng isang salita, na karaniwang gaganapin kapag pinag-aaralan ang problema ng pamumuno.

Una, ang pagkuha ng kahulugan na ito, aminin namin na ang lahat ng mga miyembro ng grupo sa ilang mga uri ng mga lider, dahil ang bawat kalahok sa isang tiyak na lawak at sa ilang mga aspeto kahit na bilang karagdagan sa kanyang ay nakakaapekto sa mga pagkilos ng iba pang mga miyembro ng grupo. Samakatuwid, ito ay kinakailangan upang isaalang-alang na ang pamumuno ay isang quantitative variable, at hindi ang presensya (o kawalan) ng isang tiyak na kalidad. Mas magiging tama na hindi ito malinaw tungkol sa pag-iral, ngunit sa dami ng kakayahan (potensyal) sa pamumuno ng bawat miyembro ng grupo, nang hindi ibinabahagi ang kanilang nakamamatay sa mga lider at tagasunod.

Kaya, ang mga miyembro ng grupong iyon na makabuluhang nakakaapekto sa mga gawain ng grupo ay maaari (kahit na medyo arbitraryo, dahil naiiba lamang sila sa dami ng impluwensya) na tinatawag na mga pinuno.

Ang ikalawang resulta ay ang katunayan na ang pagpapakita ng pamumuno ay isang gawa ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga personalidad: hindi lamang ang lider ay nakakaapekto sa tagasunod, kundi pati na rin ang tagasunod ay nakakaapekto sa pinuno.

Ang pag-uugali ng mga pinuno ay higit sa lahat dahil sa mga pag-install (value orientations) ng mga miyembro ng grupo. Ipinakita ng mga pag-aaral na sa mga grupo na may pangingibabaw ng mga uso sa pagkakapantay-pantay, ang pinuno ay mas demokratiko; Sa kabaligtaran, sa mga grupo kung saan ang kahalagahan ng malakas na kapangyarihan ay nakalakip, ang lider ay maaaring maging isang full-on diktador.

Pangatlo, dapat nating isaalang-alang ang pagkakaiba sa pagitan ng pinuno, bilang isang tao na may malaking halaga ng impluwensya, at ang opisyal na lider ng koponan, na ang impluwensya ay maaaring minsan ay mas mababa. Sa madaling salita, hindi lahat ng pormal na mga ehekutibo ay mga aktwal na lider.

Sa pagsasabi ng mga pangkalahatang pagsasaalang-alang na nakalista, maaari tayong magpatuloy sa socio-sikolohikal na pagtatasa ng problema ng pinuno at pamumuno.

Ang paglitaw ng pamumuno. Ang pangunahing ideya ng talatang ito ay maaaring formulated bilang mga sumusunod: ang paglitaw ng pamumuno (impormal na manu-manong) at ang mga function nito sa grupo ay tinutukoy ng istraktura, posisyon at mga layunin ng grupo.

Ngayon ipapakita namin ang ikalawang bahagi ng pakikipag-ugnayan na "Leader - Group", dahil ito ay ang istraktura na ang sitwasyon at mga layunin ng grupo ay tumutukoy sa mga kalagayan ng paglitaw ng pamumuno at mga layunin na nagsisilbi nito.

Sa karamihan ng mga kaso, tulad ng ipinahiwatig namin, ang impluwensya sa grupo ay may kaugaliang mag-focus sa mga kamay ng isa o higit pang mga tao, ngunit hindi ibinahagi nang pantay-pantay sa lahat ng mga kalahok sa grupo. Ito ay nagpapakita ng kanyang sarili nang malinaw kapag ang grupo ay nagpapatatag sa isang panlabas na kapaligiran sa paglipas ng panahon.

Naturally, ang kasaysayan ng konsentrasyon ng pamumuno sa bawat grupo ay nalikom sa iba't ibang paraan. Narito kami ay gumawa lamang ng ilang mga panimulang punto at ang mga pangunahing kaganapan ng paglago at paggana ng grupo, pati na rin ang mga makabuluhang katangian ng mga miyembro nito na nakakatulong sa konsentrasyon ng pamumuno at matukoy mga natatanging tampok Itong proseso.

Mga lider at ranggo ng mga grupo ng hierarchy. Sa proseso ng dami ng paglago, ang pagtaas ng bilang ng mga function at pagtutukoy ng mga layunin ng grupo ay bumubuo ng hierarchy ayon sa antas ng impluwensya sa mga miyembro ng grupo.

Ang pinakamataas na yugto ng hierarchical na hagdanan ay naging isang pangunahing lider, sa gitna may mga pinuno ng ikalawa at pangatlong antas at mga tagasunod ay matatagpuan sa mas mababang mga hakbang.

Sa maliliit na mga grupo ng cohesive, bilang isang panuntunan, ang mga intermediate lider at tagasunod ay iniharap sa kanilang mga antas ng mga pangunahing katangian ng kataas-taasang pinuno. Gayunpaman, hindi ito nalalapat sa malalaking at kumplikadong mga grupo kung saan may mga layunin na kondisyon para sa mga nominasyon ng maraming lider.

Lider at kritikal na sitwasyon. Ang pangangailangan para sa isang maimpluwensyang lider ay partikular na nadarama ng grupo sa mga kaso kung saan ang isang balakid ay lumitaw sa daan patungo sa pagkamit ng mga layunin ng grupo, o isang bagay na nagbabanta sa grupo mula sa labas, iyon ay, kapag ang isang komplikadong, kritikal na sitwasyon ay bumubuo. Maaari itong pantay na pag-aalala at kumplikado
ang mga kondisyon ng sitwasyon ng labanan, mga natural na kalamidad (halimbawa, isang pangkat ng mga tinik sa bota at pagbagsak sa mga bundok) at ang peripetias ng reorganisasyon ng institutional.

Sa ganitong mga kaso, palaging may kakulangan ng isang napagkasunduang pag-unawa sa mga miyembro ng pangkat ng kung anong mga hakbang ang dapat gawin upang makamit ang mga layunin o sumasalamin sa panganib. Kung sa parehong oras ang sinumang indibidwal ay magagawang masiguro ang tagumpay ng mga layunin, o ang seguridad ng grupo sa pamamagitan ng kanyang mga personal na katangian (lakas ng loob, kasanayan, kaalaman, tiwala sa sarili, atbp.), Kung gayon siya ay malamang na nagiging pinuno ng grupong ito.

Ang antas ng panganib o kahirapan sa pagharap sa balakid na kung saan ang grupo ay nakaharap, ay hindi lamang nagiging sanhi ng katotohanan ng paglitaw ng pamumuno, kundi pati na rin ang lakas ng tunog at anyo ng pamamahagi nito sa mga pinaka-kritikal na sitwasyon, nakatuon ang pamumuno, nakatutok sa isang kamay.

Ang pagtatasa ng kasaysayan ng paglitaw ng mga diktador ay nagpapakita na lumilitaw ang mga ito sa mga kritikal na sitwasyon kung saan kinakailangan ang mga madalian na pagbabago sa pamahalaan. Ang mga pampulitikang adventurers, nauuhaw na mga awtoridad, artipisyal na lumikha ng mga pinaghihinalaang emerhensiya bilang isang paraan ng pagkuha ng kontrol sa lahat ng mga function ng estado at pagkaantala ng mga haka-haka na krisis upang i-save ang kontrol na ito.

Ang siyentipikong Amerikano na si Leighton (Leighton) ay nag-aral ng posibilidad ng isang pinuno sa mga kondisyon ng kampo, kung saan ang mga opisyal ng Japanese na pinagmulan sa Ikalawang Digmaang Pandaigdig ay nalaglag. Sinabi niya ang bulag, ang walang malasakit na konsesyon ng mga tao sa ilalim ng impluwensya ng mga kondisyon ng paghihiwalay, ang pagkawasak ng karaniwang mga pamantayan ng buhay at ang pakiramdam ng walang kabuluhang pag-iral. Tila na sila ay susundan sa anumang pinuno: "Ang kapangyarihan ay nakahiga sa mga lansangan ng kampo, naghihintay sa kanya ng isang tao na kinuha."

Kung ang mga problema na nahaharap sa grupo ay napaka-kumplikado sa hanay nito, ang mga function ng pamumuno ay karaniwang ibinahagi sa pagitan ng maraming tao. Tulad ng mga gawain na pinasimple, ang pamumuno ay nagiging puro (ngunit may kahirapan na hindi mas mababa kaysa sa isang tiyak na antas). Sa mga gawain ng light group, ang pamumuno ay muling sprayed (ang gawain ay sobrang simple na ang lahat ay maaaring malutas ito nang nakapag-iisa).

Lider at grupo kawalang-tatag. Ang isang kanais-nais na setting para sa mga nominasyon ng isang bagong lider ay maaaring mangyari hindi lamang sa ilalim ng impluwensya ng panlabas na pagbabanta, kundi pati na rin dahil sa mga kontrahan ng intragroup.

Sa ilang mga punto, ang mga pinuno ng magkasalungat na mga subgroup ay kukuha ng posisyon ng punto ng balanse para sa pinakamataas na lider; Kung ang grupo ay hindi magwawasak, ang mga pinuno ng mga subgroup ay magiging natitirang sa isang kataas-taasang lider (gayunpaman, ay maaaring manatili sa isang lumang pinakamataas na lider).

Ang isang empleyado ng Michigan University (USA) Croquett (Crockett) ay nagpatunay na ang mga hindi pagkakasundo sa mga grupo ay lumikha ng isang kanais-nais na lupa para sa usurpation ng mga tungkulin ng mga lumang lider at mga nominasyon ng mga bago. Nag-aral siya ng 72 grupo sa mga organisasyong pang-industriya at pang-industriya, na humantong sa sumusunod na konklusyon:

"Ang mga miyembro ng grupo ay may iba't ibang opinyon tungkol sa mga layunin ng grupo at mga pondo upang makamit ang mga ito, mas madalas na maglagay ng mga impormal na lider kaysa sa mga grupo na walang pagkakaiba sa kahulugan ng mga layunin at pondo."

Mga lider at dating lider. Ang bagong lider na malamang ay maaaring lumitaw sa oras na iyon kapag ang lumang lider ay hindi sumunod sa kanyang nangungunang posisyon bilang strategist, isang dalubhasa, scheduler at administrator.

Sa binanggit na gawain ng Crockett, ipinahiwatig na sa 83% ng mga kaso kapag pinabayaan ng lider o hindi makayanan ang mga function na nakalista, ang sinumang iba pa mula sa mga miyembro ng grupo ay tinanggap ang mga function na ito. Kasabay nito, sa mga pangkat na kung saan ang pormal na lider ay epektibong gumanap sa mga tungkulin na ito, ang bagong lider ay advanced lamang sa 39% ng mga kaso.

Pinatunayan din na kung ang lider ay hindi nakayanan ang pag-andar ng representasyon ng grupo sa panlabas na kapaligiran, hindi alam kung paano magsalita sa ngalan ng lahat ", pagkatapos ay inilalagay ng grupo ang isang bagong lider.

Mga lider at ang kanilang mga pangangailangan. Tulad ng lahat ng mga miyembro ng grupo, ang potensyal na lider ay naglalayong makamit ang mga pangkalahatang layunin ng isa't isa at sa parehong oras ay may sariling, karagdagang mga pangangailangan.

Ang hinaharap na lider ay nakikilala sa pamamagitan ng ang katunayan na ang mga karagdagang pangangailangan na ito ay maaaring pinakamahusay na nasiyahan sa pamamagitan ng paggawa ng papel ng ulo (o impormal na pinuno). Depende sa antas ng kamalayan ng iyong mga pangangailangan, ang mga orientation ng halaga, ang hinaharap na lider ay maaaring pumunta sa nangungunang papel o ang prosesong ito ay maaaring mangyari ang Ecigine, o sa halip, ang mga tagasunod ay nakikibahagi, tinitiyak na mayroon itong kabuuan ng mga kinakailangang katangian.

Katulad na mga dokumento

Ang konsepto ng impormal na mga grupo at pamamahala ng mga ito. Ang mga dahilan para sa paglitaw ng impormal na grupo at ang papel nito sa proseso ng paggana ng organisasyon. Ang mekanismo ng kontrol ng mga impormal na grupo. Edukasyon at pag-unlad ng mga impormal na organisasyon at ang kanilang mga katangian.

kurso sa trabaho, idinagdag 08.12.2008.


Ang konsepto, ang kahalagahan ng mga grupo sa pamamahala at ang kanilang pag-unlad. Pormal, impormal na grupo. Pagbuo at pagpapaunlad ng mga social group sa organisasyon. Main group phenomena. Mga yugto ng pag-unlad ng grupo sa organisasyon. Mga katangian ng mga estilo ng pamamahala sa samahan.

abstract, idinagdag 03.02.2009.


Pagsusuri ng kababalaghan ng Group Dynamics sa socio-sikolohikal na literatura, mga elemento at mekanismo nito. Mga katangian ng mga impormal na grupo, mga prinsipyo ng kanilang pagbuo. Ang pagtatasa ng mga resulta ng pagsubok ayon sa paraan ng "pagpapasiya ng antas ng debosyon ng isang empleyado ng organisasyon."

examination, idinagdag 08.09.2010.


Teoretikal na aspeto ng pag-aaral ng mga maliliit na impormal na grupo, ang kanilang konsepto, istraktura, dynamics, klasipikasyon at mga pamamaraan sa pananaliksik. Empirical analysis ng mga maliliit na impormal na grupo sa. institusyong pang-edukasyon, mga katangian at mga kadahilanan ng mga grupo.

coursework, idinagdag 03/20/2010.


Kolektibong pamamahala. Psychology and management models. Mga estilo ng gabay sa mga modernong organisasyon ng pamamahala, ang kanilang mga pangunahing parameter at pag-aaral. Ang kakanyahan ng pamumuno at pamumuno. Mga estilo ng pag-uugali at sikolohiya ng pamamahala sa mga sitwasyon ng conflict.

kurso sa trabaho, idinagdag 05.10.2008.


Ano ang mga pagkakaiba sa pagitan ng pinuno at ng pinuno? Gabay sa konsepto. Ang teorya ng "natitirang tao". Pamumuno sa Puso. Perpektong lider. Diskarte sa pag-uugali. Ang pag-uuri ng mga estilo ng pamumuno ay binuo sa University of Ohio.

abstract, idinagdag 04.07.2003.


Teorya ng mga katangian ng pamumuno. Mga salungatan sa organisasyon. Socio-Psychological Intrukroup Processes. Empirical kahulugan ng mga uri ng mga lider sa self-escaped sa pag-uugali sa isang sitwasyon ng conflict sa organisasyon. Factor na istraktura ng mga relasyon sa ugnayan.

thesis, idinagdag 24.10.2014.


Pangkalahatang katangian at pagtukoy ng konsepto ng "conflict". Mga pangunahing tampok at uri ng maliliit na grupo. Pagsisiwalat ng konsepto ng "interpersonal conflicts". Mga estilo ng mga pahintulot ng interpersonal conflicts sa mga maliliit na grupo, pag-aaral ng paksang ito sa halimbawa ng isang kolektibong paggawa.

abstract, idinagdag 08/23/2013.


Ang pinuno bilang ang pinaka-makapangyarihan na tao, naglalaro ng isang sentral na papel sa pag-oorganisa ng mga gawaing pinagsamang at kumokontrol sa mga relasyon sa grupo. Pormal at impormal na pamumuno. Mga estilo ng pamumuno at pag-uuri ng mga lider na pinagtibay sa sikolohiya.

pagtatanghal, idinagdag 02.02.2011.


Ang konsepto ng pamumuno at teorya ng pamumuno. Pamumuno sa impormal na grupo ng kabataan. Ang mga dahilan para sa nominasyon ng pinuno, ang mga mapagkukunan ng kapangyarihan nito. Mga pag-andar ng pinuno ng impormal na grupo ng kabataan. Sociometric studies tungkol sa impormal na pamumuno.

Panimula

Theoretical methodological basics ng group dynamics sa Ranization.

2 Group Dynamics sa impormal na grupo

Pamamahala ng grupo sa samahan

1 Mga Estilo ng Gabay

2 pamumuno sa grupo

Konklusyon

LISTAHAN NG MGA SANGGUNIAN

conformism ng Pamamahala ng Pamamahala ng Grupo

Panimula

Ang organisasyon ay isang social na kategorya at sa parehong oras - ay nangangahulugan ng pagkamit ng mga layunin. Ito ay isang lugar kung saan ang mga tao ay nagtatayo ng mga relasyon at nakikipag-ugnayan. Samakatuwid, sa bawat pormal na organisasyon ay may isang kumplikadong interweaving ng impormal na mga grupo at organisasyon na nabuo nang walang interbensyon ng organisasyon. Ang mga impormal na asosasyon ay kadalasang may malakas na epekto sa kalidad ng aktibidad at organisasyong kahusayan.

Sa kabila ng katotohanan na ang mga impormal na organisasyon ay hindi nilikha ng kalooban ng pamumuno, ang mga ito ay isang kadahilanan kung saan dapat isaalang-alang ang bawat lider, dahil ang mga organisasyon at iba pang mga grupo ay maaaring magkaroon ng isang malakas na epekto sa pag-uugali ng mga indibidwal at ang pag-uugali ng mga empleyado. Bilang karagdagan, kung gaano kahusay ang manager ay hindi gumanap ng mga function nito, imposibleng matukoy kung anong mga aksyon at relasyon ang kinakailangan upang makamit ang mga layunin sa organisasyon na naghahanap ng pasulong. Ang ulo at pantulong ay madalas na nakikipag-ugnayan sa mga tao sa labas ng organisasyong ito at may mga dibisyon sa labas ng kanilang subordination. Ang mga tao ay hindi magagawang matagumpay na matupad ang kanilang mga gawain kung hindi sila makamit ang tamang pakikipag-ugnayan ng mga indibidwal at grupo kung saan ang kanilang mga gawain ay nakasalalay.

Ang pamamahala ng organisasyon ay nasiyahan kung ang organisasyon ay nagpapatuloy sa pagkakaroon nito bilang isang solong organismo. Gayunpaman, halos palaging tunay na stereotypes ng pag-uugali at relasyon ng mga miyembro ng organisasyon ay bahagyang o napakalayo mula sa pormal na plano ng pamamahala ng samahan.

Ang mga impormal na grupo na nabuo sa mga organisasyon ay isang malakas na puwersa, na sa ilalim ng ilang mga kondisyon ay maaaring maging dominante sa organisasyon at walang nangungunang pagsisikap. Ang mga impormal na grupo ay maaari ring magdala ng positibong epekto sa mga aktibidad ng pormal na organisasyon.

Kailangan ng mga ulo na i-reconcile ang mga iniaatas ng mga impormal na grupo ng organisasyon na may mga iniaatas ng guideline na nakatayo sa kanila. Hinihikayat ng pangangailangan na ito ang mga tagapamahala na makahanap ng mga di-karaniwang mga diskarte sa pamamahala ng tao o gumamit ng mga umiiral na diskarte nang mas mahusay sa layunin ng paggamit ng mga potensyal na benepisyo at mabawasan ang negatibong epekto ng mga impormal na grupo.

Layunin: Isaalang-alang ang isang pangkat at group dynamics sa samahan.

Upang makamit ang layunin, nalutas ang mga sumusunod na gawain:

Isaalang-alang ang konsepto at uri ng mga grupo sa organisasyon;

Isaalang-alang ang mga estilo ng pamamahala sa samahan;

Isaalang-alang ang pamumuno sa grupo.

Ang kaugnayan ng trabaho ay ang isang mas malalim na pagsasaalang-alang ng mga teoretikal na pundasyon ng grupo sa organisasyon.

1. Teoretical at methodological foundations ng group dynamics sa organisasyon

1 konsepto at uri ng mga grupo sa organisasyon

Ang isang grupo ay isang sustentable sustainable association ng mga indibidwal na may mga karaniwang interes, mga halaga at mga kaugalian ng pag-uugali, pagbuo sa loob ng isang partikular na organisasyon. Sa grupo sa pag-uugali at (o), ang mga gawain ng isang miyembro ay nakakaapekto sa pag-uugali at (o) mga gawain ng iba pang mga miyembro ng grupo. Ang antas ng epekto na ito at ang form nito ay tumutukoy sa konsepto ng "Group Dynamics".

Group Dynamics - isang hanay ng mga ugnayan sa intrukroup, socio-sikolohikal na proseso at phenomena na dumadaloy sa kurso ng mahahalagang aktibidad ng grupo. Ang konsepto na ito ay nagpapakilala sa pakikipag-ugnayan ng mga miyembro ng grupo, na batay sa ilang karaniwang interes at maaaring nauugnay sa tagumpay ng isang karaniwang layunin.

Ang mga grupo ay lumitaw sa samahan at pag-andar bilang hiwalay na mga yunit ng istruktura dahil sa ang katunayan na, bilang resulta ng paghihiwalay ng paggawa, ang mga indibidwal na dalubhasang function ay inilalaan, na nangangailangan ng isang tiyak na hanay ng mga tao na may ilang mga kwalipikasyon na may isang tiyak na propesyon at handa na upang magsagawa ng isang tiyak na trabaho sa pinagsamang sistema ng aktibidad.

Ang isa pang mahalagang dahilan para sa pagbubuo ng mga grupo ay ang natural na pagnanais ng isang tao na pagsamahin sa ibang mga tao, sa pagbuo ng mga napapanatiling porma ng pakikipag-ugnayan sa mga tao. Ang grupo ay nagbibigay sa isang tao ng isang pakiramdam ng seguridad, mula sa grupo na siya ay naghihintay para sa suporta, tumulong sa paglutas ng mga gawain at pag-iingat nito. Sa grupo, mas madaling makamit ng isang tao kabayaran Sa anyo ng pagkilala, pagpuri o materyal na pag-promote. Ang pagsasama sa mga grupo, ang mga tao ay mas malakas at mas tiwala sa harap ng mga paghihirap at mga hadlang.

Bilang karagdagan, ang pag-aari sa isang partikular na grupo, halimbawa, isang propesyonal na samahan, ay maaaring magbigay ng prestihiyosong posisyon ng miyembro nito sa lipunan, sa. koponan, sa mga kaibigan at kamag-anak. Kasabay nito, ang pangangailangan para sa pagpapahalaga sa sarili ay nasiyahan. Ang pagsasamahan sa grupo ay maaari ring madagdagan ang kapangyarihan ng mga miyembro nito: kung minsan ay mahirap na makamit ang isa, magkasama upang makamit ang mas madali. Bilang karagdagan, ang grupo ay nagbibigay ng isang tao na may posibilidad ng pagpapadala ng oras sa isang maayang kapaligiran para sa kanya, ang pagkakataon na maiwasan ang kalungkutan.

Ang mga modernong gawi sa pamamahala ay higit pa at higit pa ang nagpapatunay sa pagkakaroon ng mga undoubted bentahe sa pangkat ng grupo ng organisasyon ng paggawa bago ang indibidwal. Ang pagsuporta sa isa't isa batay sa pakikiramay at mapagkaibigan na mga relasyon, na nag-aambag sa pagkakaisa ng grupo, ay maaaring makabuo ng isang synergistic effect na makabuluhang nagpapabuti ng pagganap.

Gayunpaman, sa undoubted advantage ng iba pang mga paraan ng organisasyon ng trabaho, ang isang form ng grupo ay maaari ring magdala ng isang bilang ng mga negatibong sa organisasyon ng mga sandali. Ang isang negatibong pagpapahayag ay ang mga proseso ng mga dynamics ng grupo, natitiklop sa ilalim ng kondisyon na sa pangkalahatan ay hindi wastong naihatid ang pamamahala ng grupo at ang paggana nito sa organisasyon ay hindi tama ang organisado. Ito ay ipinahayag sa:

ang grupo ay binubuo ng trend ng moralisasyon ng mga proseso, na sinamahan ng pagtatanghal ng sarili nito at ang mga pagkilos nito sa abot ng moral na pananaw sa mundo.

Pangalawa, ang grupo ay nagsisimula sa pakiramdam na hindi mapaglalabanan at kahit na walang talo sa conflict clashes.

ang grupo ay binubuo ng kapaligiran ng conformism, ang pagnanais na pilitin ang lahat na sumang-ayon sa hindi pagkakasundo upang makinig at talakayin ang iba pang mga opinyon, atbp.

ang grupo ay bumubuo ng pagkakaisa. Ang mga tao ay nagsimulang mag-isip nang higit pa at mas katulad ng iba. At kahit na mayroon silang iba pang mga opinyon, hindi sila nagsasalita, naniniwala na ang pangkalahatang opinyon ay totoo.

ang grupo ay tumangging isaalang-alang ang mga opinyon mula sa labas kung hindi sila nag-tutugma sa opinyon ng grupo.

Pormal na grupo

Pormal na grupo ay legalized. Ang mga grupo ay karaniwang inilalaan bilang mga yunit ng istruktura sa organisasyon. Mayroon silang pormal na hinirang na pinuno, isang pormal na tinukoy na istraktura ng mga tungkulin, mga post at posisyon sa loob ng grupo, pati na rin ang mga pormal na fixed function at mga gawain.

Sa araw-araw na salita ng pagsasalita pormal Mayroon itong negatibong tint, ibig sabihin ay hindi isang interes sa mga resulta, walang malasakit na saloobin sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Sa katunayan, ang pang-aabuso ng mga pormalidad ay humahantong sa iba't ibang uri ng mga bureaucratic perversions. Gayunpaman, ang pormal ay may maraming pakinabang:

ginagawa ang pangkalahatang ari-arian ng kaalaman na nakuha at, batay sa mga ito, mga advanced na teknolohiya at mga diskarte sa trabaho;

nagtatatag ng mga pare-parehong patakaran at panuntunan para sa lahat kaysa sa pag-aalis ng arbitrariness at nag-aambag sa kawalang-kinikilingan ng mga gawain;

nagbibigay aninaw Ang mga pahayag ng kaso para sa pagsubaybay at publisidad upang makipag-ugnay sa publiko, na tiyak na mahalaga para sa demokratisasyon ng pamamahala.

Kaya, ang pormal na grupo ay may mga sumusunod na tampok:

ito ay makatuwiran, i.e. Ito ay batay sa prinsipyo ng pagiging posible, nakakamalay na kilusan sa isang tiyak na layunin;

ito ay walang pasubali, i.e. Idinisenyo para sa mga indibidwal, ang relasyon sa pagitan ng kung saan ay itinatag ayon sa inihanda na programa.

Sa pormal na grupo, ang mga link lamang ng serbisyo sa pagitan ng mga indibidwal ay ibinigay, at ito ay sumusunod lamang sa mga layunin ng function. Kabilang sa mga pormal na grupo ang:

Ang organisasyong vertical (linear), pag-uniting ng isang bilang ng mga organo at mga yunit sa isang paraan na ang bawat isa sa kanila ay nasa pagitan ng dalawang iba pang - superior at mas mababa, at ang pamamahala ng bawat isa sa mga organo at dibisyon ay puro sa isang tao;

Isang functional na organisasyon alinsunod sa kung saan ang pamamahala ay ipinamamahagi sa pagitan ng isang bilang ng mga tao na nag-specialize sa pagpapatupad ng ilang mga function at gumagana;

Ang isang organisasyon ng kawani na nailalarawan sa pamamagitan ng pagkakaroon ng punong-tanggapan ng mga tagapayo, mga eksperto, mga katulong ay hindi kasama sa vertical na sistema ng organisasyon.

Ang mga pormal na grupo ay maaaring mabuo upang magsagawa ng regular na pag-andar, tulad ng accounting, at maaaring malikha upang malutas ang isang partikular na target na gawain, halimbawa, isang komisyon para sa pagpapaunlad ng isang proyekto.

Impormal na mga grupo

Ang impormal na mga grupo ay lumitaw dahil sa pangunahing hindi pagkumpleto ng mga pormal na grupo, dahil ang lahat ng posibleng sitwasyon na maaaring mangyari, imposibleng magbigay lamang, at pormal na ang lahat ng mga subjective na pagsusumite bilang mga patakaran para sa pagsasaayos ng mga relasyon sa lipunan ay posible lamang sa mga totalitaryong pampulitikang rehimen.

Ang mga impormal na grupo ay nilikha ng mga di-regulasyon ng pamamahala at pormal na mga regulasyon, at mga miyembro ng organisasyon alinsunod sa kanilang mga simpatya, karaniwang interes, parehong libangan, atbp. Ang mga grupong ito ay umiiral sa lahat ng mga organisasyon, bagaman hindi sila iniharap sa mga scheme na sumasalamin sa istraktura ng samahan, ang istraktura nito.

Ang mga impormal na grupo ay karaniwang may mga di-nakasulat na mga panuntunan at kaugalian ng pag-uugali, alam ng mga tao na nagpapasok sa kanilang impormal na grupo, at sino ang hindi. Sa impormal na mga grupo ay may isang tiyak na pamamahagi ng mga tungkulin at posisyon. Kadalasan, ang mga grupong ito ay may malinaw o pahiwatig na pinuno. Sa maraming mga kaso, ang mga impormal na grupo ay maaaring magkaroon ng pantay na epekto sa kanilang mga miyembro na pantay o mas malaki kaysa sa mga pormal na istruktura.

Ang mga impormal na kategorya ay hindi inaasahang (spontaneously) ang sistema ng mga relasyon sa publiko, sa pangkalahatan ay tinatanggap ang mga sukat, mga gawa na isang produkto ng higit pa o mas mababa na interpersonal na komunikasyon.

Ito ay sa pormal na kumpanya, kung saan ang mga impormal na opisyal ay dinadala ng mataas na functional (produksyon) na nilalaman, at may kasama sa isang pormal na organisasyon. Halimbawa, ang angkop na sistema ng mga interconnections ng negosyo, spontaneously umuusbong sa pagitan ng mga empleyado, anumang anyo ng rasyonalisasyon at imbensyon, paggawa ng desisyon at iba pa

Ay nagpapahiwatig ng isang socio-sikolohikal na kumpanya na inuulit ang uri ng mga interpersonal na relasyon na nabuo batay sa magkaparehong sigasig ng mga indibidwal sa bawat isa sa labas ng kaugnayan sa mataas na pagganap na mga gawain, iyon ay, isang tiyak, spontaneously nabuo komunidad ng mga naninirahan sa ating planeta, Batay sa indibidwal na pagpili ng mga relasyon at asosasyon sa pagitan ng mga ito, halimbawa, friendly na mga gawain, amateur na mga kategorya, gawa ng Pathos, Pamumuno, pakikiramay, atbp.

Ang larawan ng impormal na kategorya ay napakabagal at nababago sa pamamagitan ng pagkahilig ng interes, gumawa ng trabaho, sa edad at panlipunan. komposisyon. Batay sa ideolohikal at mataas na moral na trend, ang mga impormal na organisasyon ng estilo ng pag-uugali ay maaaring itakda ng 3 grupo:

Prosocious, iyon ay, panlipunan at positibong mga kategorya. Ang sosyo-pampulitika na mga klub ng internasyonal na pagkakaibigan, mga pampublikong pagkukusa, mga kategorya ng proteksyon sa kapaligiran at pagliligtas ng mga monumento sa kultura, club amateur compound at iba pa.

Mayroon sila, bilang isang panuntunan, isang positibong direksyon;

Asocial, i.e. mga grupo na nakatayo mula sa mga problema sa lipunan;

Antisocial. Ang mga grupong ito ang pinaka-hindi kanais-nais na bahagi ng lipunan, na nagiging sanhi ng kanyang alarma. Sa isang banda, ang moral na pagkabingi, ang kawalan ng kakayahan na maunawaan ang iba, isang iba't ibang pananaw, sa iba pa - kadalasan ang kanilang sariling sakit at pagdurusa, na nahulog sa kategoryang ito ng mga tao, ay nakakatulong sa pagpapaunlad ng matinding pananaw mula sa nito indibidwal na mga kinatawan.

Mga yugto ng pag-unlad ng grupo

Ang bawat grupo ay nabuo at umuunlad sa sarili nitong paraan. Kasabay nito, ang ilang karaniwang mga pattern ay maaaring ihayag sa pag-unlad ng iba't ibang mga grupo.

Anumang grupo sa pag-unlad nito ay pumasa sa mga sumusunod na hakbang na bumubuo ng 5-speed group ng modelo ng pag-unlad:

unang yugto ng pagbuo;

intragroup conflict;

tinitiyak ang pagkakaisa ng mga miyembro ng grupo;

yugto ng pinakamataas na pagganap at pagganap;

huling yugto (para sa mga pansamantalang grupo).

Isaalang-alang ang mga yugto ng pag-unlad ng grupo nang higit pa.

Ang unang yugto ng pagbuo ay karaniwang nailalarawan sa kawalan ng katiyakan tungkol sa istraktura ng grupo, mga layunin nito. Kadalasan ay hindi malinaw kung sino ang pinuno ng grupong ito, at anong uri ng pag-uugali sa ito ay pinaka-angkop. Ang yugtong ito ay nakumpleto kapag ang mga miyembro ng grupo ay nagsimulang malinaw na maunawaan na sila ay bahagi ng grupong ito.

Undergroup conflict. Ang ikalawang yugto ng pag-unlad ng grupo ay karaniwang nailalarawan sa pamamagitan ng pag-unlad ng salungat sa intragroup. May pakikibaka para sa pamumuno at pamamahagi ng mga tungkulin sa pagitan ng mga miyembro ng grupo. Matapos makumpleto ang yugtong ito, nagiging malinaw kung sino ang pinuno sa grupong ito (kung ito ay isang pormal na grupo, pagkatapos ay pinag-uusapan natin ang tungkol sa impormal na lider).

Tinitiyak ang pagkakaisa ng mga miyembro ng grupo. Sa yugtong ito, ang relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng grupo ay nagiging mas malapit at cohesive.

Kabilang sa mga kadahilanan ng pagkakaisa ng impormal na grupo ang:

Mga kontak at komunikasyon na oras, joint leisure;

Ang hirap ng mga panuntunan sa pagsisimula (mas mahirap maging miyembro ng grupo, mas maliwanag ang grupong ito);

Laki ng grupo (malalaking grupo na mas mababa cohesive);

Ang pagkakaroon ng panlabas na pagbabanta;

Ang pagkakaroon ng isang matagumpay na magkasanib na aktibidad sa nakaraan. Kasabay nito, lumilitaw ang kaliwanagan sa mga impormal na pamantayan ng pag-uugali at pamamahagi ng mga tungkulin sa grupong ito.

Ang yugto ng pinakamataas na pagganap at pagganap. Sa yugtong ito, ang grupo ay ganap na gumagana. Ang enerhiya ng mga miyembro nito ay hindi ipinadala sa pamamahagi ng mga tungkulin at pakikibaka para sa kapangyarihan, ngunit direkta upang matiyak ang mahusay na trabaho at pagkamit ng mataas na mga resulta.

Pagtatapos ng yugto. Para sa mga pansamantalang grupo, halimbawa, ang mga grupo na binuo ng pansamantalang pagpapatupad ng mga tumpak na gawain, ang pagpapatupad ng mga gawaing ito ay ginawa ng huling yugto ng kanilang pag-iral. Sa halip na mas malapit sa dulo ng trabaho sa plano o sa halip na mas malapit sa pagpapatupad ng gawain na itinakda sa harap ng kategorya, mas maraming mga miyembro ang nagsimulang sumali sa na, sa katunayan, ang kategoryang ito ay mabilis na ititigil ang kanilang pag-iral, at higit pa ang pinakabagong mga prospect para sa kanilang sariling trabaho sa ibang koponan. Ang pagganap ng kategorya ng kategorya sa panahong ito ay maaaring lumitaw.

Walang alinlangan, ang aktwal na nasusulit na yugto ng pagbuo ng kategorya ay naglaan lamang ng isang pinasimple na ideya ng mga mahirap na gawain na dumadaloy sa totoong buhay. Sa katunayan, ito ay nangyayari medyo mahirap mapatayin ang 1 yugto ng pagbuo ng kategorya mula sa iba; Paminsan-minsan, ang ilang mga yugto ay pumunta sa parehong oras. Ang Probustin transition mula sa pinakamataas na yugto hanggang sa pinakamababa (halimbawa, ang insidente tungkol sa pamumuno at pamamahagi ng mga tungkulin sa grupo ay maaaring lumitaw para sa hindi bababa sa yugto ng pagbuo nito, kahit na sa huling).

Ang mga eksperto, na pinag-aaralan ang mga yugto ng paggana ng mga grupo, natuklasan ang susunod na nakaaaliw na pattern ng pagbuo ng mga pansamantalang grupo. Ipinahayag, ang aktwal na produktibo ng kategorya ay nag-iiba sa iba't ibang panahon, makabuluhang lumalaki sa 2 kalahati ng panahon ng operasyon nito. Ang 1st phase ng kategorya sa pamamagitan ng paglutas ng ilang problema ay nailalarawan sa pamamagitan ng kondisyon na pagkawalang-galaw. Ang mga makabuluhang configuration ay nangyayari lamang sa dulo ng yugtong ito, pagkatapos ng humigit-kumulang sa kalahati ng oras na mag-expire upang malutas ang gawaing ito. Sa panahong ito, kadalasan ay nagiging malinaw, ang aktwal na oras na inilabas sa solusyon na nakatayo sa harap ng kategorya ng mga gawain, ay pinutol at, upang matagumpay na lumapit sa tapusin, kailangan mong pag-isiping mabuti ang mga pagsisikap at pagkawala ng trabaho. Sa 2 yugto, ang pagiging produktibo ng kategorya ay karaniwang nagdaragdag, sa katunayan, sa dulo, pinahihintulutan itong matagumpay na makamit ang target na target.

1.2 Group Dynamics sa impormal na grupo

Ang istraktura at uri ng pormal na organisasyon ay itinatayo ng pamunuan na sinasadya gamit ang disenyo, habang ang istraktura at uri ng impormal na organisasyon ay lumitaw bilang resulta ng panlipunang pakikipag-ugnayan. Ang mga tao, na pumasok sa isang pormal na organisasyon, bilang isang panuntunan, o nais na gamitin ang mga layunin ng organisasyon, o kailangan nila ng kabayarang sa anyo ng kita, o pinapatnubayan nila ang mga pagsasaalang-alang ng prestihiyo na nauugnay sa pag-aari sa organisasyong ito. Mayroon din silang mga sanhi at para sa pagsali sa mga grupo at impormal na mga organisasyon kung saan ang pakiramdam ng pag-aari, kapwa tulong, kaugalian, malapit na komunikasyon at interes, ngunit ang mga tao ay madalas na hindi nakakaalam sa kanila.

Ang unang dahilan ng pagpasok sa impormal na grupo ay upang masiyahan ang pangangailangan para sa isang pakiramdam ng pag-aari. Ang mga tao na ang trabaho ay hindi pinapayagan na magtatag at mapanatili ang mga social contact, malamang na hindi nasisiyahan. Ang kakayahang pag-aari sa grupo, ang suporta mula sa bahagi nito ay malapit na nauugnay sa kasiyahan ng empleyado.

Gayunpaman, sa kabila ng katotohanan na ang pangangailangan para sa pagmamay-ari ay malawak na kinikilala, ang karamihan sa mga pormal na organisasyon ay sadyang inaalis ang mga tao ng mga social contact. Samakatuwid, ang mga tao ay madalas na pinilit na sumangguni sa mga impormal na organisasyon upang makamit ang mga contact na ito.

Sa perpektong bersyon, ang mga subordinates ay dapat na mag-refer sa kanilang mga kagyat na superiors para sa payo o upang talakayin ang kanilang mga problema. Kung hindi ito mangyayari, ang boss ay dapat na maingat na maunawaan sa relasyon nito sa mga subordinates. Maraming tao ang naniniwala na ang kanilang boss sa isang pormal na organisasyon ay masama tungkol sa kanila sa tingin kung hinihiling nila sa kanya kung paano magsagawa ng isang tiyak na trabaho. Ang iba ay natatakot sa mga kritiko. Bukod dito, sa bawat organisasyon mayroong maraming mga hindi nakasulat na mga panuntunan na may kaugnayan sa maliit na mga isyu sa pamamaraan, tulad ng, halimbawa: kung ano ang saloobin ng punong sa chatter at jokes, dahil dapat itong magsuot upang kumita ng unibersal na pag-apruba, pati na rin kung magkano Ang lahat ng mga panuntunang ito ay kinakailangan.

Sa mga ito at iba pang mga sitwasyon, ang mga tao ay madalas na ginusto na magsagawa ng tulong ng kanilang mga kasamahan. Halimbawa, ang isang bagong manggagawa ay lalong magtanong sa ibang manggagawa na ipaliwanag sa kanya kung paano gumawa ng isa o ibang operasyon kaysa sa turn sa ulo. Ito ay humahantong sa katotohanan na ang mga bagong manggagawa ay nagsisikap na lumahok sa nabuo na social group, kung saan may mga nakaranasang manggagawa.

Ang pagkuha ng tulong mula sa isang kasamahan ay kapaki-pakinabang pareho: at sa isa na natanggap ito at sa isa na ibinigay ito. Bilang resulta ng tulong, kinukuha ito ng prestihiyo at pagpapahalaga sa sarili, at pagtanggap ng kinakailangang manwal para sa pagkilos.

Ang pangangailangan para sa proteksyon bilang karagdagan, ito ay itinuturing na isang makabuluhang base ng paunang salita ng mga naninirahan sa ating planeta sa ilang mga kategorya. Nais ko paminsan-minsan, maaaring ito ay tungkol sa pagkakaroon ng isang tunay na pisikal na banta sa mga lugar ng pagtatrabaho, ang pinaka-1st unyon ng kalakalan nagmula partikular sa mga social group na inilaan upang maging sa beer at i-disassemble ang kanilang sariling mga reklamo tungkol sa pamamahala. At ngayon ang mga miyembro ng impormal na mga organisasyon ay nagpoprotekta sa isa't isa mula sa pinsala sa pinsala. Ang proteksiyon na function na ito ay bumibili ng mas may-katuturang halaga, sa lalong madaling panahon ng pamumuno ay hindi pinagkakatiwalaan.

Ang pangangailangan sa isang pag-uusap ay tumataas habang nais malaman ng mga tao kung ano ang ginagawa malapit sa kanila, karaniwan nang nakakaapekto ito sa kanilang trabaho. Gayunpaman, sa halos lahat ng pormal na organisasyon, ang panloob na sistema ng pakikipag-ugnay ay sapat na matamis, at paminsan-minsan, ang pamamahala ay sadyang sakop ng tiyak na impormasyon mula sa sarili nitong mga subordinates.

Bilang resulta nito, ang isa sa mga pinakamahalagang kalagayan ng pagbagay sa isang impormal na organisasyon ay itinuturing na ma-access ang impormal na impluweng-alingawngaw. Maaari itong masiyahan ang pangangailangan para sa isang hiwalay na tao sa emosyonal na proteksyon at mga fixtures, at ibigay pa rin ito sa pinakamabilis na access sa impormasyon na angkop para sa trabaho.

Ang mga tao sa iba pang mga bagay ay madalas na kasangkot sa impormal na mga grupo upang maging mas malapit sa mga taong nagkakasundo. Bibigyan sila ng pagkakataong maglakad nang sama-sama, upang pukawin ang kanilang sariling mga manggagawa at ang kanilang sariling negosyo sa mga break, o mag-aplay sa pamamahala sa nais na dagdagan ang mga pagbabayad at pagbutihin ang criterion ng trabaho. Ang mga tao ay mas mabilis kaysa sa itatag ang pinaka-makitid na negosyo sa ibang mga tao na partikular na malapit sa kanila kaysa sa mga nanatili sa layo ng ilang metro. Sa trabaho, ang mga tao ay nakikipag-ugnayan sa mga malapit sa.

Mga katangian ng katangian ng dynamics ng isang impormal na samahan

Ang proseso ng pagbuo ng mga impormal na organisasyon at ang mga dahilan kung bakit ang mga tao ay pumasok sa kanila na mag-ambag sa pagbuo ng mga ari-arian mula sa mga organisasyong ito na gumawa ng mga ito nang sabay-sabay at katulad, at hindi katulad ng mga pormal na organisasyon.

Sa ibaba ay isang maikling paglalarawan ng mga pangunahing katangian ng mga impormal na organisasyon na direktang may kaugnayan sa pamamahala, dahil mayroon silang isang malakas na epekto sa pagiging epektibo ng pormal na organisasyon.

Ang mga impormal na organisasyon ay nagsasagawa ng kontrol sa lipunan sa kanilang mga miyembro, at ang unang hakbang patungo dito ay ang pagtatatag at pagpapalakas ng mga pamantayan - mga pamantayan ng grupo ng katanggap-tanggap at hindi katanggap-tanggap na pag-uugali. Upang tanggapin ng grupo at mapanatili ang posisyon nito dito, ang tao ay dapat sumunod sa mga kaugalian na ito.

Halimbawa, ito ay natural, na ang isang impormal na organisasyon ay may sariling malinaw na formulated na mga patakaran tungkol sa likas na katangian ng damit, pag-uugali at katanggap-tanggap na mga uri ng trabaho.

Upang palakasin ang pagsunod sa mga kaugalian na ito, ang grupo ay maaaring mag-aplay sa halip matigas na mga parusa, at ang mga lumalabag sa kanila ay maaaring maghintay para sa alienation. Ito ay isang malakas at epektibong kaparusahan kapag ang isang tao ay nakasalalay sa isang impormal na organisasyon sa pagtugon sa mga pangangailangan sa lipunan nito, na madalas na mangyayari.

Ang panlipunang kontrol na isinagawa ng isang impormal na organisasyon ay maaaring makaapekto sa tagumpay ng mga layunin ng isang pormal na organisasyon. Maaari din niyang makaapekto sa opinyon ng mga pinuno at katarungan ng kanilang mga desisyon.

Paglaban sa pagbabago. Ang mga tao ay maaari ring gumamit ng isang impormal na organisasyon upang talakayin ang inaasahan o aktwal na mga pagbabago na maaaring mangyari sa kanilang departamento o organisasyon. Sa impormal na mga organisasyon, may isang ugali na labanan ang pagbabago. Ito ay bahagyang dahil sa ang katunayan na ang mga pagbabago ay maaaring magdala ng isang banta sa karagdagang pag-iral ng isang impormal na organisasyon.

Pagbabagong-tatag, pagpapakilala ng bagong teknolohiya, pagpapalawak ng produksyon at, dahil dito, ang paglitaw ng isang malaking pangkat ng mga bagong empleyado ay maaaring humantong sa pagkasira ng isang impormal na grupo o organisasyon o upang mabawasan ang mga posibilidad ng pakikipag-ugnayan at matugunan ang mga pangangailangan sa lipunan.

Kung minsan ang mga pagbabagong ito ay maaaring paganahin ang mga partikular na grupo upang makamit ang sitwasyon at kapangyarihan.

Dahil ang mga tao ay hindi tumutugon sa kung ano ang nangyayari nang eksakto, ngunit kung ano ang nangyayari sa kanilang representasyon, ang ipinanukalang pagbabago ay maaaring lumitaw sa grupo na mas mapanganib kaysa sa talagang ito. Halimbawa, ang isang pangkat ng pamamahala ng pamahalaan ay maaaring labanan ang pagpapakilala ng teknolohiya ng computing mula sa tungkol sa pamamaraan na ito ay aalisin mula sa kanila lamang sa sandaling ito kapag ang pamamahala ay magpapalawak ng kanilang saklaw ng kanilang kakayahan.

Ang paglaban ay magaganap tuwing makikita ng mga miyembro ng grupo ang banta sa karagdagang pag-iral ng kanilang grupo bilang tulad, ang kanilang pangkalahatang karanasan, ang kasiyahan ng mga pangangailangan sa lipunan, karaniwang interes o positibong damdamin.

Maaaring pahinain ng pamamahala ang paglaban na ito, na nagpapahintulot at naghihikayat sa mga subordinates na lumahok sa paggawa ng desisyon.

Tulad ng mga pormal na organisasyon, ang impormal ay may sariling mga pinuno. Ang impormal na lider ay nakakuha ng posisyon nito, naghahanap ng kapangyarihan at paglalapat nito patungo sa mga miyembro ng grupo, katulad ng kung paano ito ang pinuno ng pormal na organisasyon. Mahalaga, walang malubhang pagkakaiba sa mga paraan na inilalapat ng mga pinuno ng pormal at impormal na mga organisasyon upang maka-impluwensya.

Ang mga ito ay makabuluhang nakikilala sa pamamagitan ng ang katunayan na ang pinuno ng pormal na organisasyon ay may suporta sa anyo ng opisyal na awtoridad na ipinagkaloob at karaniwang nagpapatakbo sa partikular na lugar na inilaan. Ang suporta ng impormal na lider ay ang pagkilala sa grupo nito.

Sa kanyang mga aksyon, tumaya siya sa mga tao at ang kanilang relasyon.

Ang globo ng impluwensya ng impormal na lider ay maaaring lumampas sa balangkas ng administratibo ng pormal na organisasyon.

Sa kabila ng katotohanan na ang impormal na pinuno sa parehong oras ay isa sa mga miyembro ng mga tauhan ng pamamahala ng pormal na organisasyon, kadalasan siya ay sumasakop sa isang mababang yugto sa hierarchy ng organisasyon.

Ang mga makabuluhang kadahilanan na tumutukoy sa posibilidad na maging isang lider ng isang impormal na organisasyon ay kinabibilangan ng: edad, posisyon ng trabaho, propesyonal na kakayahan, lokasyon ng lugar ng trabaho, kalayaan sa paggalaw sa nagtatrabaho na lugar at kakayahang tumugon.

Ang mga eksaktong katangian ay tinutukoy ng sistema ng halaga na pinagtibay sa grupo. Kaya, halimbawa, sa ilang mga impormal na organisasyon, ang isang matatandang edad ay maaaring ituring na isang positibong katangian, at sa iba - sa kabaligtaran.

Ang impormal na lider ay may dalawang Paramount Function: Tulungan ang grupo sa pagkamit ng mga layunin nito at mapanatili at palakasin ang pagkakaroon nito. Minsan ang mga function na ito ay ginaganap ng iba't ibang tao.

Kung gayon, pagkatapos ay sa impormal na grupo ay may dalawang lider: isa upang maisagawa ang mga layunin ng grupo, ang iba - para sa pakikipag-ugnayan sa lipunan.

2. Pamamahala ng grupo sa samahan

2.1 Mga Estilo ng Manwal

Ang pamamahala ng organisasyon ay nasiyahan kapag ang organisasyon ay nagpapatuloy sa pagkakaroon nito sa kabuuan. Gayunpaman, halos palaging stereotypes ng pag-uugali at relasyon ng mga miyembro ng organisasyon na malayo mula sa pormal na plano ng mga pinuno ng organisasyon.

Ang workable cohesive group ay hindi nangyayari kaagad, ito ay sinundan ng isang mahabang proseso ng pagbuo at pag-unlad nito, ang tagumpay nito ay tinutukoy ng maraming mga pangyayari na may kaunting nakasalalay sa kung ito ay echicious o nabuo sinasadya at may layunin.

Una sa lahat, pinag-uusapan natin ang tungkol sa malinaw at maliwanag na mga layunin ng mga darating na gawain na naaayon sa mga panloob na aspirasyon ng mga tao, para sa tagumpay na nais nilang ganap o bahagyang tanggihan ang kalayaan ng mga desisyon at pagkilos at isumite sa gobyerno ng grupo.

Ang isa pang mahalagang kondisyon para sa matagumpay na pagbuo ng grupo ay ang pagkakaroon ng ilang, kahit na ang mga menor de edad na tagumpay sa proseso ng pinagsamang aktibidad, malinaw na nagpapakita ng mga tahasang pakinabang nito sa indibidwal.

Ang isa pang kondisyon para sa tagumpay ng mga gawain ng opisyal na grupo ay isang malakas na lider, at ang hindi opisyal na lider, kung saan ang mga tao ay gustong sumunod at pumunta sa layunin.

Ang mga impormal na grupo na nabuo sa organisasyon ay maaaring nangingibabaw sa ilalim ng ilang mga kondisyon.

Kailangan ng mga gitnang tagapamahala na i-reconcile ang mga iniaatas ng mga impormal na grupo ng organisasyon na may mga iniaatas ng guideline na nakatayo sa kanila. Hinihikayat ng pangangailangan na ito ang mga tagapamahala na makahanap ng mga di-karaniwang mga diskarte sa pamamahala ng mga tao o gumamit ng magagamit na mga diskarte nang mas mahusay sa layunin ng paggamit ng mga potensyal na benepisyo at mabawasan ang negatibong epekto ng mga impormal na grupo.

Maglaan ng mga grupo ng mga tagapamahala, mga manggagawa (naka-target) na mga grupo at komite.

Ang isang pangkat ng mga executive ay binubuo ng isang lider at ang mga agarang subordinates nito sa zone ng kanyang kontrol (Pangulo at Vice Presidents).

Paggawa (Target) Group - Mga empleyado na nagtatrabaho sa pagsasagawa ng isang gawain.

Komite - isang grupo sa loob ng isang organisasyon na nagtalaga ng awtoridad upang magsagawa ng anumang gawain o gawain na kumplikado. Minsan ang mga komite ay tumawag sa payo, komisyon, mga grupo ng target. Maglaan ng permanenteng at espesyal na mga komite.

Ang mga impormal na organisasyon ay isinasagawa social Control.<#"justify">1. Harutyunov, v.v. Pamamahala ng Tauhan: Mga Pag-aaral. allowance /v.v. Harutyunov, i.v. Volynsky. - Rostov-on-don, 2011. - 448c.

Boronov, G.Kh. Sikolohiya ng paggawa. Abstract Lectures / g. Boronova, n.v. Pruzova. - M.: EKSMO, 2011. - 160 p.

Pamamahala ng Vesnin, V. P. Tauhan. Teorya at Practice: Tutorial / Vol. Spring. - M.: TK Velby, Publishing House Prospekt, 2011. - 688 p.

Dyatlov, v.a. Pamamahala ng Tauhan: Mga Pag-aaral. Manual / v.a. Dyatlov.- m.: Bago, 2011. - 365 p.

Zaitseva, T. V. Pamamahala ng Tauhan: Pag-aaral. / T. V. Zaitseva, A. Tog. - M.: ID "Forum": Infra-m, 2011. - 336 p. - (Edukasyong pangpropesyunal).

Kibanv, A.YA. Mga Pamamahala ng Tauhan Fundamentals: Pag-aaral. / AT AKO. Kibananov. - M.: Infra-m, 2011. - 304 p.

Mga Pamamahala ng Tauhan Fundamentals: Pag-aaral. / Ed. Rosarenova T.V.- M.: GASBA, 20011. - 328 p.

Pamamahala ng kawani / ed. AT AKO. Kibanv. - M.: INFRA-M, 2011. - 638 p.

Pamamahala ng Tauhan: aklat-aralin / ed. Iyon Bazarov, B.L. Eremin.- 2nd Ed., Pererab. at karagdagang. - M.: Uniti, 2010. - 560 p.

Shapiro, S.A., mga pangunahing kaalaman sa pamamahala ng tauhan sa mga modernong organisasyon. Express Course / S.A., Shapiro, O.V. Shatalev. - M.: Grossmedia, Rosbukh, 2012. - 400 s.

Shapiro, S.A., mga pangunahing kaalaman sa pamamahala ng tauhan sa mga modernong organisasyon. Express Course / S.A., Shapiro, O.V. Shatalev. - M.: Grossmedia, Rosbukh, 2011. - 468 p.

Shamin A.A. Mga pangunahing kaalaman sa pamamahala ng tauhan. - M.: Academy, 2011. - 80 s.

Schukin g.v. Mga estilo ng pamamahala sa samahan. - M.: Phoenix, 2011. - 55 p.

Chickchenkov a.m. Pamamahala ng tauhan. - M.: Infra, 2011. - 70 s.

Yanovsky O.Yu. Sistema ng pamamahala ng tauhan. - M.: Uniti, 2011. - 56 p.

Pagtuturo

Kailangan mo ng tulong upang pag-aralan kung anong mga tema ng wika?

Ang aming mga espesyalista ay magpapayo o may mga serbisyo sa pagtuturo para sa paksa ng interes.
Magpadala ng isang kahilingan Gamit ang paksa ngayon, upang malaman ang tungkol sa posibilidad ng pagtanggap ng konsultasyon.