Nowoczesne zarządzanie jest trudne do wyobrażenia wyobrażania sobie bez takiej fenomenu jako grupy. Fakt, że każda osoba jest osobiście nieskuteczna do zarządzania każdą osobą stała się jasna przez długi czas. Jednym z najważniejszych zadań stojących w obliczu przywództwa firmy jest rozwój skutecznych mechanizmów działalności stowarzyszeń ludzi. Jest całkiem jasne, że spójna grupa specjalistów jest znacznie bardziej skłonna odnieść sukces, w przeciwieństwie do sytuacji, jeśli każda osoba pracuje sama.

Różnorodność poglądów na temat problemu, zbiorowa dbałość o szczegóły, zmniejszenie prawdopodobieństwa błędnej decyzji jest tylko początek wykazu korzyści z działalności grupy. Różnorodność oceny gamma sytuacji w tym przypadku jest niezrównana więcej niż "czarno-biała paleta" każdej osoby indywidualnie. Każda osoba jest wyjątkowa, a ta okoliczność generuje nie tylko zalet, ale także nieprzyjemne zjawiska, zwane konflikty, które dzięki negatywnym charakterze zmniejszyć wydajność całej grupy. Tak więc, oparte na powyższym, możesz stwierdzić następujące informacje. Kluczem do pomyślnej działalności każdej grupy jest zręczne wykorzystanie zrównoważonej kombinacji punktów pozytywnych i negatywnych w grupie, w wyniku której Grupa poruszała się wzdłuż ścieżki stworzenia, a nie odwrotnie. Właściwie to jest cel tej pracy

1. Grupa jako obiekt sterujący

1.1. Grupa: Koncepcja, podstawowe funkcje i znaki

Osoba musi komunikować się ze sobą podobną i najwyraźniej, otrzymuje radość z takiej komunikacji. Większość z nas aktywnie poszukuje interakcji z innymi ludźmi. W wielu przypadkach nasze kontakty z innymi ludźmi są krótkotrwałe i nieistotne. Jeśli jednak dwie lub więcej osób spędza dużo czasu w bliskiej odległości od siebie, stopniowo zaczynają psychologicznie, aby uświadomić sobie nawzajem istnienie. Czas potrzebny do takiej świadomości i stopnia świadomości jest bardzo zależna od sytuacji i na charakter relacji ludzi. Jednak wynik takiego świadomości jest prawie zawsze tak samo. Świadomość tego, co inni myślą o nich, a inni czekają na nich, zmusza ludzi do zmiany zachowania w jakiś sposób, potwierdzając tym samym istnienie relacji społecznych. Gdy taki proces wystąpi, losowa akumulacja osób staje się grupą.

Każdy z nas należy do wielu grup jednocześnie. Jesteśmy członkami kilku grup rodzin: ich najbliższa rodziny, rodziny dziadków, kuzynów i braci, krewnych jego żony lub męża itp. Większość ludzi należy również do kilku grup przyjaciół - krąg ludzi, którzy są całkiem regularnie widziani ze sobą. Niektóre grupy są krótkotrwałe, a ich misja jest prosta. Gdy misja zostanie zakończona, lub gdy członkowie grupy stracili zainteresowanie, grupa się rozpada.

Według definicji Marvin Show, "Grupa to dwie twarze lub więcej, co współdziała ze sobą w taki sposób, że każda osoba wpływa na innych i jednocześnie pod wpływem innych".

Dziś ludzie mają tendencję do pracy w ramach grupy, w połączeniu zgodnie z pewnym zasady, na przykład, społeczności terytorium, zawodu, warunków społecznych, przypadkowych okoliczności, w których byli. Najważniejszą rzeczą jest włączenie w określonym systemie stosunków interpersonalnych. W ramach grup koalicja może tworzyć - podgrupy, które starają się wpływać na zachowanie grupowe. Grupa może działać jako struktura zarządzająca, zarządzalna lub samorządowa o innym stopniu spójności jego członków. Grupa musi spełniać kilka znaków, którego główna można uznać za istnienie wspólnego celu we wszystkich swoich członkach. Ten ostatni może być utworzony w wyniku wzajemnego wpływu ich indywidualnych celów lub ustalonych z zewnątrz zgodnie z misją organizacji, ale zawsze będzie zjednoczeni dla wszystkich, a nie tylko to samo.

Kolejnym znakiem grupy jest psychologiczne uznanie swoich członków siebie i identyfikuje się z nią, co opiera się na wspólnych interesach, ideałach, zasadach, podobieństwie lub wzajemnych uzupełnieniu znaków, temperamentów itp., Chociaż nie powinno być przeceniające te chwile.

Grupa zmienia osobę, ponieważ musi nauczyć się żyć i pracować w otoczeniu innymi ludźmi, aby dostosować ich pragnienia, aspiracje, interesy. Z kolei osoba również próbuje wpłynąć na to, uczyń go bardziej "wygodnym" dla siebie.

Wynikiem takiego wpływu zależy od siły obu stron. Silna osobowość może podporządkować się grupą, w tym w wyniku konfliktu z nim; Słabe, wręcz przeciwnie, to go i rozpuszcza wewnątrz grupy.

Idealna sytuacja znajduje się gdzieś w środku i charakteryzuje się zaufanymi stosunkami partnerskimi między grupą a jego uczestnikami, którzy nie podlegają zwrotowi z własnych stanowisk, ale z szacunkiem odnoszącym się do wspólnych celów i potrzeb.

1.2. Rodzaje grup

Według składu grupy są jednorodne (jednorodne) i heterogeniczne (heterogeniczne). Różnice te mogą odnosić się do płci, wieku, zawodu, statusu, poziomu edukacji i tak dalej.

Grupy heterogeniczne są zazwyczaj skuteczniejsze podczas rozwiązywania złożonych problemów, a także intensywnej kreatywnej pracy. Jednocześnie jednorodne lepsze rozwiązanie proste zadania. Ogólnie rzecz biorąc, skuteczny zespół powinien być nadal odmienności.

Każda grupa ma określoną strukturę. Może być funkcjonalny (w oparciu o podział pracy i określenie zadań każdego); polityczny (zgodnie z przynależnością do jednej lub innych ugrupowań); społeczno-demograficzna (na podłodze, wiek, edukacja, kwalifikacje itp.); społeczno-psychologiczny (zgodnie z sympatią i antypatią); behawioralna, zdefiniowana aktywność i tak dalej.; motywacyjny (w zależności od czynników zachowania jazdy).

Zgodnie z statusem grupy możliwe jest podzielenie się na urzędnik i nieoficjalny. Pierwsze są legalnie urządzone i działają w ramach przestrzeni prawnej. Drugi opiera się na pragnieniu ludzi do współpracy ze sobą.

Według charakteru połączeń wewnętrznych różnią się grupami formalnymi i nieformalnymi. Formalne połączenia są przepisywane z wyprzedzeniem w nieformalnych relacjach są spontanicznie.

W oparciu o okresy istnienia zespoły są podzielone na tymczasowe, przeznaczone do rozwiązania zadania jednorazowego czasu i stałej.

Ważną cechą, w której możesz klasyfikować grupy, jest stopień swobody dostarczonej swoim uczestnikom. Jednocześnie uważa się za dwa aspekty: po pierwsze, jako wolność wejścia do grupy. Po drugie, jako wolność aktywnego uczestnictwa w działaniach. Pozwala to ludziom jednocześnie być członkami kilku grup i pokazać aktywność przede wszystkim tam, gdzie jest najprawdopodobniej ten moment.

Według wielkości grupy są one podzielone na małe i duże, oparte na nieś wśród uczestników, ale z możliwości lub niezdolności do bezpośredniego utrzymania stałych stosunków między członkami.

Małe grupy, których wsparcie członków nie są po prostu bezpośrednio bezpośrednio, ale także emocjonalnie malowane przyjazne kontakty z pierwotnym. W pierwotnej grupie osób nie można zastąpić bez jego zniszczenia.

Wzrost wielkości grupy wpływa na zachowanie swoich członków. Większe grupy są bardziej wydajne, ale są one mniejsze niż zgoda między uczestnikami a mniejszym konformizmem. W takich grupach częściej obserwują się nierówność i trudności w ustalaniu kontaktów. Członkowie takich grup charakteryzują niski duch moralny, obojętne podejście do biznesu, osłabione więzi, niechęć do współpracy ze sobą. Dlatego potrzebują specjalnych menedżerów do ich zarządzania.

Mała grupa jest łatwiejsza do zamienia się w dobrze interakcji, aby wprowadzić samorząd.

W grupach średnich, które są utworzone przez funkcjonalną docelową zasadę, kontakty są poddawane, pośredniczone, ze względu na roztwór zadań. W związku z tym, główna wartość jest podana tutaj nie osobistym cechom, ale zdolność do wykonywania pewnych funkcji. Jeśli role są wyraźnie rozpowszechniane, ludzie w grupie wtórnej mogą być bezbolesnie wymieniane.

Specjalna różnorodność zespołu charakteryzująca się podwyższoną jednością, szczególnie ścisłą współpracą i koordynacją, częstą wspólną pracą, jest zespołem. Jest tworzony, aby rozwiązać konkretne zadania lub wykonywanie poszczególnych funkcji, projektów i łączy osoby z różnorodną wiedzą i umiejętnościami, daje im możliwość uczenia się od siebie, zapewnia wzajemne wsparcie. Zespół jest zwykle niezależny od głównego zespołu, a czasem całkowicie autonomiczne. Prowadzi presję na uczestników i często konflikt.

Zespoły charakteryzują się wyraźnymi inspirującymi celami, skuteczną strukturą, szczególnie wysoką kompetencją pracowników, klimatu współpracy, pragnienie dobrej pracy, która jest normą, zewnętrznym wsparciem, uniwersalnym rozpoznawaniem i opiekunem instrukcji.

Ludzie skutecznie pracują w ramach zespołu, jeśli są w stanie spełnić swoje role. Znajomość tych menedżerów ról pozwala utworzyć polecenie z niezbędnych osób.

Każda grupa produkuje system kontroli społecznej - zestaw sposobów wpływania na jego członków przez przekonanie, recepty, zakazy, uznawanie zasług i innych. Zachowanie członków zespołu wynika z istniejących wartości i standardów działalności. System kontroli społecznych opiera się po pierwsze, na nawykach, po drugie, na służbie zwyczajów, po trzecie, po południu, czwarte, formalne i nieformalne sposoby nadzoru dla zachowania i działań ludzi.

W trakcie życia Grupy, psychologiczny aspekt jego działalności jest bardzo ważny.

Grupy różnią się między sobą psychologicznie, a te różnice objawiają się w postaci wewnętrzny klimat, stan i stopień spójności ich uczestników. Wziąć pod uwagę te punkty bardziej szczegółowo.

Wewnętrzny klimat psychologiczny jest prawdziwym stanem interakcji ludzi jako uczestników wspólnych działań. Charakteryzuje się satysfakcją pracowników przez organizację, warunki pracy, relacje między sobą a przywództwem, nastrojem, wzajemne zrozumienie, stopień uczestnictwa w zarządzaniu i samorządnym, dyscyplinie, grupie i miejscu, jakość otrzymanych informacji. Pod wieloma względami zależy to od stopnia zgodności osób.

Znaczenie korzystnego klimatu psychologicznego można ocenić, na przykład, przez fakt, że zły nastrój redukuje wydajność pracy grupy o około półtora roku. Ponieważ okoliczności mają na celu ukierunkowane skutki, klimat psychologiczny można utworzyć do pewnego stopnia i dostosować.

Psychologiczny stan grupy charakteryzuje się stopniem satysfakcji swoich uczestników z jej pozycją. Pod wpływem natury i treści pracy, stosunek do niego ludzi, prestiżu, wielkości wynagrodzenia, perspektywy wzrostu, obecność dodatkowych funkcji (rozwiązać pewne własne problemy, zobacz świat, aby zapoznać się z interesującymi lub przydatne osoby, stać się sławnym), miejsce wdrażania, klimat psychologiczny. Pod wieloma względami państwo psychologiczne zależy od zdolności członków Grupy świadomie żyje zgodnie z jego prawami, przestrzegaj ustalonych wymogów i zamówień.

Spójność jest psychologiczną jednością ludzi w najważniejszych kwestiach życia Grupy, przejawiającą w przyciąganiu uczestników, pragnienie jej ochrony i oszczędzania. Spójność wynika z potrzeby wzajemnej pomocy lub wspierania się nawzajem w osiągnięciu pewnych celów, wzajemnych preferencji emocjonalnych, zrozumienie roli zbiorowej zasady w dostarczaniu pewnych gwarancji. Stopień spójności zależy od wielkości grupy, jednorodności społecznej jego członków (z heterogeniczką są grupy), osiągnięty sukces, dostępność niebezpieczeństwa zewnętrznego.

W grupach spójnych, ścisła komunikacja, wyższa samoocena, ale jest wrogie podejście do nieznajomego, arogancji, utraty krytyczności i uczuć rzeczywistości, utylizacji, poczucia niezawodności, pewności siebie, informacje o filtrowaniu.

Nieporozumienia spójnego kolektywu zwykle nie do celów, ale za pomocą ich osiągnięcia; W niefortunnych we wszystkich kwestiach, które niekorzystnie wpływa na relacje i prędzej czy później prowadzi go do rozkładu.

Spójne zespoły charakteryzują zdolności organizacji i gotowości do niezależnego przezwyciężenia wyłonionego trudności; Jedność w sytuacjach ekstremalnych.

Spójność grupowa, zadowolenie ludzi z ich pobytu w nim zależy również od ich psychologicznej i społeczno-psychologicznej kompatybilności. Kompatybilność ta opiera się na korespondencji temperamentów członków zespołu, właściwości zawodowych i moralnych.

Uważane są warunki zapewniające kompatybilność społeczną i psychologiczną:

zgodność z osobistymi możliwościami każdej struktury i treści jej działalności, która zapewnia jej normalny kurs, brak zazdrości w odniesieniu do sukcesu innych;

bliskość lub zbieg okoliczności stanowisk moralnych, które stwarza podstawę do pojawienia się wzajemnego zaufania między ludźmi;

jednorodność głównych motywów aktywności i indywidualnych aspiracji członków zespołu, przyczyniając się do najlepszego zrozumienia;

możliwość prawdziwego wzajemnego dodawania i związku organicznego każdego zdolności w jednym procesie pracy i twórczych;

racjonalna dystrybucja funkcji między członkami kolektywu, w którym żadna z nich nie może odnieść sukcesu kosztem drugiego.

Efektem spójności zbiorowej jest poprawa indywidualnej adaptacji do otaczania i bardziej aktywnego zaangażowania ludzi w jego działalność.

1.3. Grupy formalne.

Na podstawie definicji programu możemy założyć, że organizacja dowolnego rozmiaru składa się z kilku grup. Podręcznik tworzy grupy ich wola, gdy wywołuje podział pracy poziomo (dywizje) i pionowo (poziomy kontrolne). Każda z wielu działów dużej organizacji może istnieć kilkanaście poziomów kontroli. Na przykład produkcja w fabryce można podzielić na mniejsze podziały - obróbka, kolorystyka, montaż. Te produkcje z kolei można podzielić dalej. Na przykład personel produkcyjny zaangażowany w obróbkę mechaniczną można podzielić na 3 różne zespoły z 10 - 16 osób, w tym mistrzów. W ten sposób duża organizacja może składać się z dosłownie z setek lub nawet tysięcy małych grup.

Grupy te stworzone przez wolę przywództwa do organizowania procesu produkcyjnego nazywane są grupami formalnymi. Jakby były małe, są to formalne organizacje, których pierwsza funkcja w stosunku do organizacji jako całości jest wydajnością konkretnych zadań i osiągnięcia pewnych, określonych celów.

W organizacji istnieją trzy główne typy grup formalnych: grupy menedżerów; Grupy produkcyjne; Komitety.

Polecenie (Wątpna) Grupa głowy składa się z lidera i jego bezpośrednich podwładnych, co z kolei może być również menedżerami. Prezesa Spółki i starszych Prezydentów są typową grupą zespołową. Innym przykładem grupy z zespołu jest dowódca samolotu, drugi pilot i berthinter.

Drugim typem grupy formalnej jest grupa robocza (docelowa). Zwykle składa się z osób pracujących nad tym samym zadaniem. Chociaż mają one lidera, grupy te różnią się od grupy poleceń przez fakt, że mają znacznie więcej niezależności w planowaniu i wdrażaniu ich pracy. Grupy (ukierunkowane) grupy są dostępne w ramach takich znanych firm jako "Hewlett-Pakkard", "Motorola", Texas Tools i General Motors. Ponad dwie trzecie całkowitej liczby pracowników narzędzi Texas (89 z nadmiaru tysiąca osób) są członkami grup docelowych. W celu zwiększenia ogólnej wydajności firmy mogą otrzymać dodatkowy dopłatę do ich budżetu. W tej firmie zarządzanie uważa, że \u200b\u200bgrupy docelowe przełamają nieufne bariery między liderami a pracownikami. Ponadto, zapewniając możliwość pomyślenia o swoich kwestiach produkcyjnych i rozwiązywaniu ich, mogą zaspokoić potrzeby pracowników wyższego szczebla.

Trzeci rodzaj grupy formalnej - Komitet.

Wszystkie zespoły i grupy robocze, a także komisje powinny działać skutecznie - jako pojedynczy zespół skoordynowany. Teraz nie ma potrzeby udowodnienia, że \u200b\u200befektywne zarządzanie każdą formalną grupą w organizacji jest kluczowe. Te współzależne grupy są blokami, które tworzą organizację jako system. Organizacja jako całość będzie w stanie skutecznie spełnić swoje globalne zadania tylko pod warunkiem, że zadania każdego z jego działów strukturalnych są zdefiniowane w taki sposób, aby zapewnić sobie nawzajem działania. Ponadto grupa jako całość wpływa na zachowanie oddzielnej osobowości. W ten sposób lepiej rozumie przywódcę, który jest grupą i czynnikami jego skuteczności, a tym lepiej posiada sztukę skutecznej grupy zarządzającej, tym większe prawdopodobieństwo, że będzie w stanie zwiększyć wydajność pracy tej jednostki i organizacji jako całość.

1.4. Nieformalne grupy

Pomimo faktu, że nieformalne organizacje powstają nie woli przywództwa, są one potężną siłą, że pod pewnymi warunkami może stać się dominującym w organizacji i żadnych wysiłków przywódczych. Ponadto nieformalne organizacje mają całkowitą własność. Niektórzy menedżerowie często nie zdają sobie sprawy, że sami są przylega do jednej lub więcej takich nieformalnych organizacji.

Początek badania nieformalnych grup zostało złożonych przez słynną serię eksperymentów prowadzonych przez Elton Mao. Nie przejmuj się, te eksperymenty miały wpływ na zrozumienie przywódców czynników zachowań.

Nieformalna organizacja jest spontanicznie utworzoną grupą osób, które wchodzi do regularnej współpracy w celu osiągnięcia pewnego celu. Podobnie jak w przypadku organizacji formalnych, cele te są powodem istnienia takiej nieformalnej organizacji. Ważne jest, aby zrozumieć, że w dużej organizacji nie ma jedna nieformalna organizacja. Większość z nich jest dowolnie połączona w rodzaju sieci. Dlatego niektórzy autorzy uważają, że organizacja nieformalna jest zasadniczo siecią nieformalnych organizacji. Nośnik pracy jest szczególnie korzystny dla tworzenia takich grup. Dzięki formalnej strukturze organizacji i jego zadań te same ludzie zazwyczaj idą razem każdego dnia, czasami przez lata. Ludzie, którzy w innych warunkach, mało prawdopodobne, aby nawet się spotykali, często są zmuszeni spędzać więcej czasu w społeczeństwie swoich kolegów niż we własnej rodzinie. Co więcej, charakter zadań, które zdecydują w wielu przypadkach, sprawiają, że często się komunikują i współdziałają ze sobą. Członkowie jednej organizacji w wielu aspektach zależą od siebie. Naturalnym wynikiem tej intensywnej interakcji społecznej jest spontaniczny występowanie nieformalnych organizacji.

2. Proces tworzenia skutecznej grupy

Grupa spójna do pracy nie występuje natychmiast, jest to poprzedzona długim procesem tworzenia i rozwoju, którego sukces jest określony przez szereg okoliczności, które mają niewielką zależę od tego, czy jest on faktowo lub uformowany świadomie i celowo.

Przede wszystkim rozmawiamy o jasnych i zrozumiałych celach nadchodzących działań odpowiadających wewnętrznych aspiracji ludzi, w celu osiągnięcia, których są skłonni do w pełni lub częściowo odmówić wolności decyzji i działań oraz przedstawić rządowi.

Innym ważnym warunkiem udanej tworzenia grupy jest obecność pewnych, nawet jeśli niewielkie osiągnięcia w procesie wspólnej działalności, wyraźnie wykazując jego wyraźne zalety nad jednostką.

Innym warunkiem sukcesu działalności oficjalnej grupy jest silnym liderem i nieoficjalnym liderem, który ludzie są gotowi posłuchać i iść do celu.

Wreszcie każda grupa powinna znaleźć swoje miejsce, jego "niszę" w formalnej lub nieformalnej strukturze organizacji, gdziekolwiek mogła w pełni zrealizować swoje cele i możliwości i nie uniemożliwił temu temu.

Początek tworzenia oficjalnej grupy jest decyzja o utworzeniu odpowiedniego podziału, odpowiednio urządzony. Następnie ustalona jest jego struktura funkcjonalna, krąg obowiązków, praw i obowiązków dla każdego pracownika powstaje, tworzony jest wiarygodny system informowania. Przyciągnęła pracowników oficjalnie sprawozdania z celów i celów podziału jego i zespołu, nałożyć dla nich zadania osobiste, biorąc pod uwagę swoje umiejętności i możliwości rozwoju i ulepszenia, celowo tworzone i utrzymać korzystny klimat moralny i psychologiczny.

W przypadku nieformalnej grupy urodzinowej zazwyczaj jest to pewne wydarzenie awaryjne lub osiągnięcie pewnego limitu rozwoju sytuacji. Generuje gwałtowny wzrost emocji, popychając ludzi, aby zjednoczyć się ze sobą. Zwykle chodzi o uczucia strachu, protestacji, pragnienia ochrony siebie, ich stanowiska, jego statusu w organizacji.

Teoretycy zarządzania poświęcił dużo czasu, aby określić idealną wielkość grupy. Autorzy szkoły zarządzania administracyjnymi uważali, że formalna grupa powinna być stosunkowo niewielka. Według Ralpha K. Davis, idealna grupa powinna składać się z 3-9 osób. Jego opinia jest skłonna dzielić Keith Davis, nowoczesną teoretyczną poświęconą wielu latach badawczych. Uważa, że \u200b\u200bpreferowaną liczbą członków grupy wynosi 5 osób. Badania pokazują, że w związku z kolekcją do grupy pochodzą od 5 do 8 osób.

Według niektórych badań można stwierdzić, że grupy składające się z 5 do 11 członków zazwyczaj podejmują dokładniejsze rozwiązania niż te, które wykraczają poza ten numer. Badania wykazały również, że w grupach 5 osób, jego członkowie zwykle doświadczają wielkiej satysfakcji niż w większej lub mniejszej grupy. Wyjaśnienie tego wydaje się być, że w grupach 2 lub 3 osób, jego członkowie mogą być zaniepokojeni, że ich osobista odpowiedzialność za podjęte decyzje są zbyt oczywiste. Z drugiej strony, w grupach składających się z ponad 5 osób, jego członkowie mogą doświadczyć trudności, nieśmiałość wyrażania swoich opinii przed innymi.

Wszelkie stosunki między ludźmi zaczynają rozwijać się w wyniku kontaktów technicznych i obserwacji, w trakcie, z których ludzie gromadzą informacje o sobie, służąc podstawę wzajemnego zainteresowania, współczucia lub, przeciwnie, antypatii. Sympatia jest nieprzytomna, irracjonalna postawa lokalizacji do innej osoby. Sympathetive Ludzie pracują bardziej konsekwentnie i skutecznie.

Występowanie współczucia i antypatii wynika z przepisów percepcji, stopień zbiegu okoliczności lub niewłaściwości głównych interesów życia, celów i wartości (ludzie naturalnie sympatyzują się z tymi, którzy dzielą swoje poglądy i pozycje, są blisko, razem uczestniczy Rozwiązywanie trudnych problemów, ale prawie nikt nie doświadczy dobrych uczuć dla konkurentów), ogólny sposób zachowania. Na podstawie współczucia występują pewne wystąpienie wystarczających stałych relacji. Jeśli grupy są utworzone "z góry", a podstawą relacji zwraca uwagę, będą one nieskuteczne, ponieważ mogą być "zaangażowane" na antypatię.

W związku z tym, w zachodnich firmach, sposób na stworzenie kolektywów pracy jest często praktykowane, co opiera się na dobrowolnym wyborze partnerów z tych, z którymi osoba wyceniła z góry określony czas, co skutkuje jednym z nich uporczywy współczucie, do innej antypatii, do trzeciej - dyplomowanie.

Utworzone sympatie i antypatia są przekształcane w preferencje, odzwierciedlając pragnienie lub niechęć innych do współpracy z tą osobą. Pozwalają podświetlić tak zwane grupy odniesienia (jednostki), których normy zachowań, poglądów i zainteresowań są akceptowane jako zachowanie odniesienia, do którego większość ludzi rozciągają się, do których skupiają się i z którymi najważniejszą rzeczą stara się współpracować. Z reguły grupa oparta na osobistej sympatii działa bardziej wydajnie niż utworzona arbitralnie.

Po wystąpieniu grupy odbywa się długoterminowy proces swojej organizacji lub samoorganizacji (jeśli chodzi o nieformalną grupę) składającą się z kilku etapów. Na pierwszym etapie indywidualizm przeważa w zachowaniu ludzi. Zapoznają się ze sobą, oglądać innych i demonstrują ich własne możliwości. Wiele jednocześnie zajmuje oczekiwanie pozycje, unikaj wrogości, przestrzegane są przeanalizowane.

Na drugim etapie istnieje konwergencja ludzi, ustanowienie niezbędnych kontaktów między nimi a tworzeniem ogólnych norm zachowań, które wzmacniają grupę i próbuje ustalić priorytety i zajęcie władzy.

Na trzecim etapie Grupa stabilizuje, wspólne cele i normy powstają, ustalana jest wiarygodna współpraca, która pozwala na otrzymywanie gwarantowanych wyników.

W przyszłości, ze wzrostem dojrzałości grupy, istnieją coraz bardziej złożone zadania, a pewność, które istnieje między ludźmi, pozwala mu funkcjonować na zasadach samorządu. Podczas wykonywania zadania lub opieki nad kilkoma kluczowymi liczbami, grupa jest reorganizowana lub rozpadana.

Jednocześnie każda grupa leży dwa poważne zagrożenia, z których jedno - występowanie grup "podziału" w oparciu o wspólne cele, potrzeby, zainteresowania realizujące wąskie cele i starając się wykorzystać władzę. Znajduje się to w tak zwanej grupie grupy, znamienne faktem, że grupy są izolowane, nie zwracają uwagi na potrzeby i potrzeby innych, bezkrytycznie odnoszą się do siebie i ich roli w organizacji, uważają się za nieomylne, Niezwodny, niezwyciężony. Dla takiego zespołu, dyspozycja i konformizm jego członków jest charakterystyczna. Innym niebezpieczeństwem jest biurokratyzacja, która opiera się na jego pragnieniu spokojnego życia.

3. Zarządzanie grupami nieformalnymi

Nieformalne organizacje mają wiele wspólnego z formalnymi organizacjami, w których są wpisane. W pewnym sensie są organizowane, a także formalne organizacje - mają hierarchię, przywódcy i zadania. W spontanicznie pojawiających się organizacjach (pojawiających się) organizacje nie są również niepisane zasady zwane normy, które służą dla członków organizacji z zachowaniem referencyjnym. Normy te są wspierane przez system promocji i sankcji. Specyfika jest taka, że \u200b\u200bformalna organizacja jest tworzona na ustalonym planie. Nieformalna organizacja jest raczej spontaniczną reakcją na niezadowolonych indywidualnych potrzeb. Figura 1 przedstawia różnicę w mechanizmach organizacji formalnych i nieformalnych.

Struktura i rodzaj formalnej organizacji są świadomie pod kierunkiem przy użyciu projektu, podczas gdy struktura i rodzaj nieformalnej organizacji powstają w wyniku interakcji społecznej.

Dlaczego ludzie dołączą do organizacji? Ludzie zazwyczaj wiedzą, dlaczego weszli do formalnych organizacji. Z reguły albo chcą skorzystać z celów organizacji, albo potrzebują wynagrodzenia w formie dochodów, albo prowadzą rozważania prestiżu związanego z przynależnością do tej organizacji. Ludzie mają również przyczyny i wejście do grup i nieformalnych organizacji, ale często ich nie zdają sobie sprawy. Ponieważ eksperyment hotorniński, należący do nieformalnych grup może dać ludziom korzyści psychologiczne nie mniej ważne dla nich niż wynikowe wynagrodzenie. Najważniejsze powody wejścia do grupy: poczucie przynależności, wzajemnej pomocy, ochrony celnej, bliskiej komunikacji i zainteresowania.

Głównymi przyczynami wpisu ludzi w organizacji są: przynależność, pomoc, ochrona, komunikacja, bliskość i sympatia.

Proces rozwijania nieformalnych organizacji i powodów, dla których ludzie wprowadzają ich przyczynić się do powstania właściwości z tych organizacji, które sprawiają, że jednocześnie i podobne, w przeciwieństwie do organizacji formalnych. Poniżej podano krótki opis Główne cechy nieformalnych organizacji, które są bezpośrednio związane z zarządzaniem, ponieważ mają silny wpływ na skuteczność formalnej organizacji.

Kontrola społeczna. Gdy naukowcy ujawnili podczas eksperymentu Hawthorn, organizacje nieformalne ćwiczą kontrolę społeczną nad swoimi członkami. Pierwszym krokiem w kierunku tego jest ustanowienie i wzmocnienie norm - standardów grupowych akceptowalnych i niedopuszczalnych zachowań. Aby zostać zaakceptowanym przez Grupę i utrzymać w nim stanowisko, osoba musi przestrzegać tych norm. Jest na przykład dość naturalne, że organizacja nieformalna ma swoje wyraźnie sformułowane zasady dotyczące charakteru odzieży, zachowania i akceptowalnych rodzajów pracy. Aby wzmocnić zgodność z tymi normami, grupa może zastosować raczej trudne sankcje, a ci, którzy je naruszają, mogą czekać na alienację. Jest to silna i skuteczna kara, gdy osoba zależy od nieformalnej organizacji w zakresie spełnienia jego potrzeb społecznych (i to dzieje się dość często).

Kontrola społeczna przeprowadzona przez nieformalną organizację może wpływać na osiągnięcie celów formalnej organizacji. Może również wpływać na opinię liderów i sprawiedliwości ich decyzji.

Odporność na zmiany. Ludzie mogą również wykorzystać nieformalną organizację do omówienia proponowanych lub rzeczywistych zmian, które mogą wystąpić w ich podziale organizacji Go. W nieformalnych organizacjach istnieje tendencja do zmiany zmiany. Jest to częściowo ze względu na fakt, że zmiany mogą prowadzić zagrożenie dla dalszego istnienia nieformalnej organizacji. Reorganizacja, wprowadzenie nowej technologii, rozbudowy produkcji, a zatem pojawienie się dużej grupy nowych pracowników itp. Może prowadzić do upadku nieformalnej grupy lub organizacji, lub zmniejszyć zdolność do interakcji i spełnienia potrzeb społecznych. Czasami takie zmiany mogą umożliwiać konkretne grupy osiągnięcie sytuacji i mocy.

Ponieważ ludzie reagują nie do tego, co jest obiektywnie się dzieje, ale co dzieje się na ich reprezentacji, proponowana zmiana może wydawać się grupie znacznie bardziej niebezpieczna niż tak naprawdę jest. Na przykład grupa zarządzania rządem może oprzeć się wprowadzaniu technologii obliczeniowej z zakresu, aby ta technika zabierze od nich tylko w momencie, gdy kierownictwo rozszerzy ich zakres swoich kompetencji.

Opór nastąpi, gdy członkowie grupy zobaczą zagrożenie dla dalszego istnienia swojej grupy jako takie, ich ogólne doświadczenie, satysfakcję z potrzeb społecznych, wspólnych interesów lub pozytywnych emocji. Zarządzanie może osłabić ten odporność, umożliwiając i zachęcanie podwładnych do udziału w podejmowaniu decyzji.

Nieformalnych przywódców. Podobnie jak organizacje formalne, nieformalne mają własnych przywódców. Nieformalny przywódca nabywa swoją pozycję, szukając mocy i stosowania go do członków grupy, podobny do tego, jak jest to lider formalnej organizacji. Zasadniczo nie ma poważnych różnic w środkach stosowanych przez przywódców formalnych i nieformalnych organizacji do wpływania. Są one znacznie wyróżniające fakt, że przywódca organizacji formalnej ma wsparcie w formie urzędowej delegowanej i zwykle działa w określonym obszarze funkcjonalnym przydzielonym. Wsparcie nieformalnego przywódcy jest uznanie jego grupy. W swoich działaniach postawił na ludzi i ich związek. Kula wpływu nieformalnego przywódcy może wykraczać poza ramy administracyjne formalnej organizacji. Pomimo faktu, że nieformalny przywódca w tym samym czasie jest jednym z członków personelu zarządzającego formalnej organizacji, bardzo często zajmuje stosunkowo niski etap w hierarchii organizacyjnej.

Istotne czynniki, które określają możliwość stawienia się liderem nieformalnej organizacji, obejmują: wiek, stanowisko pracy, kompetencje zawodowe, lokalizacja miejsc pracy, swobodę przemieszczania się w obszarze roboczym i reakcji. Dokładne cechy są określane przez system wartości przyjętym w grupie. Tak więc, na przykład, w niektórych nieformalnych organizacjach, starsza wiek można uznać za pozytywną charakterystykę, aw innych - przeciwnie.

Nieformalny lider ma dwie najważniejsze funkcje: pomóż grupie w osiąganiu swoich celów i utrzymania i wzmocnienia jego istnienia. Czasami funkcje te są wykonywane przez różne osoby. Jeśli tak, to w nieformalnej grupie są dwa przywódcy: jeden do wykonywania celów Grupy, drugi - dla interakcji społecznych.

Bardzo ważne jest, aby przywódcy zrozumieli, że organizacje nieformalne dynamicznie interakcje z formalnymi. Jednym z pierwszych, które zwracają uwagę na ten czynnik, a także tworzenie nieformalnych organizacji były George Homanse, teoretyk w dziedzinie badań grupowych. W modelu homansu (patrz rys. 2.) Działania są rozumiane jako zadania wykonywane przez osoby. W procesie wykonywania tych zadań ludzie łączą interakcję, co z kolei przyczynia się do pojawienia się uczuć - pozytywne i negatywne emocje przeciwko sobie i szefom. Te emocje wpływają na to, w jaki sposób ludzie przeprowadzą ich działalność i interakcje w przyszłości.

Oprócz faktu, że model pokazuje, w jaki sposób organizacje nieformalne wynikają z procesu zarządzania (delegacja zadań powodujących interakcję), pokazuje potrzebę kontrolowania nieformalnej organizacji. Ponieważ emocje grupowe wpływają zarówno na zadania, jak i interakcje, mogą również wpływać na skuteczność formalnej organizacji. W zależności od charakteru emocji (korzystnych lub niekorzystnych), mogą prowadzić do wzrostu lub niższej wydajności, absencja, obrotów pracowniczych, reklamacji i innych zjawisk, które są ważne do oceny działalności organizacji. Dlatego też, nawet jeśli formalna organizacja jest tworzona nie przez wolę przywództwa i nie jest pod jego pełną kontrolą, zawsze konieczne jest skutecznie zarządzać go tak, że może osiągnąć swoje cele.

Jednym z największych i najczęstszych trudności, które utrudniają skuteczne zarządzanie grupami i nieformalnymi organizacjami, jest początkowo niska opinia na temat menedżerów. Niektórzy menedżerowie uparcie nadal wierzą, że nieformalna organizacja jest wynikiem nieefektywnego zarządzania. Zasadniczo występowanie nieformalnych organizacji Zjawisko jest naturalne i bardzo powszechne - są w każdej organizacji. Podobnie jak wiele innych czynników działających w dziedzinie zarządzania, noszą oba negatywne i pozytywne chwile.

Rzeczywiście, niektóre nieformalne grupy mogą zachowywać się nieproduktywne, dzięki czemu będzie przeszkadza w osiągnięciu celów formalnych. W nieformalnych kanałach Fałszywe plotki mogą rozprzestrzeniać się, co prowadzi do pojawienia się negatywnego podejścia do zarządzania. Normy przyjęte przez normę mogą prowadzić do faktu, że produktywność organizacji będzie niższa niż ta, która jest określona przy podręczniku. Tendencja do oporu wszystkich zmian i trend w kierunku zachowania zakorzenionych stereotypów może opóźnić niezbędną produkcję uaktualniania. Jednak takie zachowanie przeciwnoceniczne jest często reakcją na postawę władz do tej grupy. Prawidłowo, ale członkowie grupy uważają, że obejmują niesprawiedliwie i reagują, ponieważ każdy może odpowiedzieć, że wydaje się niesprawiedliwy.

Takie przypadki negatywnej reakcji czasami przeszkadzają wraz z liderami, aby zobaczyć liczne potencjalne korzyści z nieformalnych organizacji. Ponieważ w celu bycia członkiem grupy konieczne jest pracę w tej organizacji, poświęcenie grupy może przejść do poświęcenia organizacji. Wiele osób odrzuca bardziej wysoko wypłacone pozycje w innych firmach, ponieważ nie chcą naruszać więzi społecznych, które nabyli w tej firmie. Cele grupy mogą pokrywać się z celami organizacji formalnej, a skuteczność nieformalnej organizacji może przekroczyć normy formalnej organizacji. Na przykład silny zespół kolektywizm, charakterystyczny dla niektórych organizacji i generowanie silnego pragnienia sukcesu, często rośnie z nieformalnych relacji, mimowolne działania przywództwa. Nawet nieformalne kanały komunikacji mogą czasami pomóc formalnej organizacji, uzupełniając formalny system komunikacji.

Nie znalezienie sposobów na skuteczną interakcję z nieformalnymi organizacjami, lub próbując ich powstrzymać, menedżerowie często tęsknią za tymi potencjalnymi korzyściami. W każdym razie niezależnie od tego, czy nieformalna organizacja jest szkodliwa lub użyteczna, istnieje i powinna być brana pod uwagę, nawet jeśli przywództwo i zniszczyć niektóre grupę, na pewno będzie inny, który może mieć pewne negatywne podejście do zarządzania.

Wcześniejsi autorzy wierzyli, że wiedzieli, jak radzić sobie z nieformalną organizacją, "tylko po to, by go zniszczyć. Dzisiejsze teoretycy uważają, że nieformalna organizacja może pomóc formalnej organizacji w osiągnięciu jego celów. Scott i Davis proponują rozwiązać ten problem w następujący sposób:

1. Uznać istnienie nieformalnej organizacji i zdaj sobie sprawę, że jego zniszczenie pociągnie za sobą zniszczenie i formalną organizację. Dlatego kierownictwo powinno rozpoznać nieformalną organizację, pracować z nim i nie zagrażać swoim istnieniem.

2. Słuchaj opinii członków i przywódców grup nieformalnych. Rozwijanie tej myśli, Davis pisze: "Każdy lider powinien wiedzieć, kto jest liderem w każdej nieformalnej grupie i pracować z nim, zachęcając do tych, którzy nie przeszkadzają, ale przyczyniają się do osiągnięcia celów organizacji. Kiedy nieformalny przywódca sprzeciwia się swoim pracodawcy, jego powszechny efekt może podważyć motywację i satysfakcję z prac przeprowadzonymi z personelu formalnej organizacji ".

3. Przed dokonaniem jakichkolwiek działań oblicz ich możliwy negatywny wpływ na nieformalną organizację.

4. Aby osłabić odporność na zmianę z nieformalnej organizacji, pozwól grupie uczestniczyć w podejmowaniu decyzji.

5. Szybko wydasz dokładne informacje, zapobiegając tym samym rozprzestrzenianiu się plotek.

4. Zarządzanie grupami formalnymi

Oprócz zadania zarządzania organizacjami nieformalnych w celu wykorzystania ich potencjalnych korzyści i zmniejszenia negatywnego wpływu, zarządzanie powinno również poprawić skuteczność grup dowodzenia i komitetów. Ponieważ te grupy są celowo stworzonym składnikiem formalnej organizacji, większość faktu, która jest uczciwa, aby zarządzać organizacją i dla nich. Jak cała organizacja jako całość, aby osiągnąć skuteczność funkcjonowania, grupy wymagają planowania, organizacji, motywacji i kontroli działań.

Pozwól nam mieszkać na jednym z aspektów funkcjonowania małej grupy, według wielu menedżerów, najtrudniej, a mianowicie, aby zwiększyć skuteczność posiedzeń, gdzie problemy są rozwiązane i podejmowane są decyzje. W zależności od charakterystyki grupy i metody ręcznej spotkanie może być jałową ćwiczeniem lub niezwykle skutecznym narzędziem, w którym podłączony są talent, doświadczenie i zdolność do generowania nowych pomysłów. Zanim przedstawiemy pewne konkretne zalecenia dotyczące sposobu na spotkanie skuteczne, pozwól mi najpierw rozważyć ogólne czynniki wpływające na skuteczność pracy Grupy.

Grupa będzie mogła bardziej skutecznie osiągnąć swoje cele w zależności od wpływu następujących czynników: rozmiar, skład, normy grup, spójności, konfliktu, statusu i funkcjonalnej roli swoich członków.

Rozmiar. Teoretycy zarządzania poświęcił dużo czasu, aby określić idealną wielkość grupy. Autorzy szkoły zarządzania administracyjnymi uważali, że formalna grupa powinna być stosunkowo niewielka. Według Ralpha K. Davis, idealna grupa powinna składać się z 3-9 osób. Jego opinia jest skłonna dzielić Keith Davis, nowoczesną teoretyczną poświęconą wielu latach badawczych. Uważa, że \u200b\u200bpreferowaną liczbą członków grupy wynosi 5 osób. Badania pokazują, że w związku z kolekcją do grupy pochodzą od 5 do 8 osób.

Według niektórych badań można stwierdzić, że grupy składające się z 5 do 11 członków zazwyczaj podejmują dokładniejsze rozwiązania niż te, które wykraczają poza ten numer. Badania wykazały również, że w grupach 5 osób, jego członkowie zwykle doświadczają wielkiej satysfakcji niż w większej lub mniejszej grupy. Wyjaśnienie tego wydaje się być, że w grupach 2 lub 3 osób, jego członkowie mogą być zaniepokojeni, że ich osobista odpowiedzialność za podjęte decyzje są zbyt oczywiste. Z drugiej strony, w grupach składających się z ponad 5 osób, jego członkowie mogą doświadczyć trudności, nieśmiałość w oświadczeniu o ich opinii przed innymi.

Ogólnie rzecz biorąc, ponieważ wielkość grupy wzrasta, komunikacja między jego członkami jest skomplikowana i staje się trudniejsza do osiągnięcia porozumienia w kwestiach związanych z działalnością Grupy i spełnieniem jego zadań. Wzrost wielkości grupy zwiększa również tendencję do nieformalnego oddzielenia grup na podgrupach, co może prowadzić do pojawienia się niepozornych celów i tworzących klika.

Struktura. Pod kompozycją tutaj oznacza stopień podobieństwa osobistości i punktów widzenia, podejścia, które pokazują podczas rozwiązywania problemów. Ważnym powodem do podjęcia decyzji Grupy jest stosowanie różnych stanowisk do znalezienia optymalnego rozwiązania. Dlatego też nie jest zaskakujące, że na podstawie badań zaleca się, aby grupa składa się z osób niepodobnych, ponieważ obiecuje większą wydajność niż gdyby członkowie grupy miały podobny punkt widzenia. Niektórzy ludzie zwracają większą uwagę na ważne szczegóły projektów i problemów, podczas gdy inni chcą spojrzeć na zdjęcie jako całość, niektórzy chcą podchodzić problem z pozycjami systemowymi i rozważyć relację różnych aspektów. Według Mainer, gdy "Grupy są wybierane w taki sposób, aby wprowadzać bardzo podobne lub bardzo różne osoby, wówczas grupy o różnych punktach widzenia wytwarzają bardziej jakościowe rozwiązania. Wiele punktów widzenia i postrzeganie perspektyw przynosi swoje owoce. "

Standardy grupowe. Jak ujawniono przez pierwszych badaczy grup, w kolekcjach pracy norm przyjętych przez Grupę, mają silny wpływ na zachowanie oddzielnej osobowości, w której grupa będzie działać w: aby osiągnąć cele organizacji lub przeciwstawić się. Normy są zaprojektowane tak, aby sugerować członków grupy, jakie zachowanie i jakie prace oczekuje się od nich. Normy mają taki silny wpływ, ponieważ tylko podlegające ochronie ich działań w tych normach, oddzielna osoba może liczyć na przynależność do grupy, jej uznawania i wsparcia. Dotyczy to zarówno nieformalnych, jak i formalnych organizacji.

Z pozycji organizacji możemy powiedzieć, że normy mogą być pozytywne i negatywne. Dodatkowym standardem są te, które wspierają cele i cele organizacji i zachęcają do zachowania mające na celu osiągnięcie tych celów. Negatywne standardy mają przeciwny skutek: zachęcają do zachowania, które nie przyczyniają się do osiągnięcia celów organizacji. Normy, które zachęcają do staranności pracowników, ich poświęcenie organizacji, opiekują się jakością produktów lub dbałość o satysfakcję na Kupującego - pozytywne standardy. Przykład negatywnych standardów służą takich przepisach, które zachęcają niekonstruktywną krytykę spółki, kradzieży, absencji i niskiej wydajności pracy.

Istnieje następująca klasyfikacja zasad grupy: 1) Duma w organizacji; 2) osiągnięcie celów; 3) rentowność; 4) praca zbiorowa; 5) planowanie; 6) kontrola; 7) personel szkoleniowy; 8) innowacje; 9) relacja z klientem; 10) Ochrona uczciwości.

Głowy powinny dokonać wyroków o normach grupy z ostrożnością. Na przykład może wydawać się, że grupa zarządców niższych łączy, którzy uważają za zgodę od bossów, pokazują wysoki stopień lojalności. Jednak w rzeczywistości tak normalne doprowadzi do tłumienia inicjatyw i opinii w celu zorganizowania. Takie tłumienie ważnych informacji jest obarczona zmniejszeniem wydajności rozwiązań.

Spójność. Spójność grupowa jest miarą członków grupy do siebie i do grupy. Grupa o wysokiej dymu jest grupą, której członkowie doświadczają silnej trakcji do siebie i uważają się za podobne. Ponieważ grupa spójna działa dobrze w zespole, wysoki poziom spójności może zwiększyć wydajność całej organizacji, jeśli cele, a drugi są spójne ze sobą. Grupy o wysokiej dymu zazwyczaj mają mniejsze problemy w komunikacji, a te, które są mniej poważne niż inne. Mają mniej nieporozumień, napięć, wrogość i nieufność, a wydajność ich pracy jest wyższa niż w grupach nieoziarowych. Ale jeśli cele Grupy i całej organizacji nie są spójne, wysoki stopień spójności niekorzystnie wpłynie na wydajność pracy w całej organizacji.

Podręcznik może znaleźć możliwość zwiększenia pozytywnego efektu spójności, ponieważ okresowo zajmuje spotkania i skupić się na globalnych celach Grupy, a także zapewni możliwość każdego członka, aby zobaczyć go lub jego wkład w osiągnięcie tych celów. Zarząd może również wzmocnić spójność, umożliwiając okresowe spotkania podwładnych w celu omówienia potencjału lub rzeczywiste problemy, Wpływ nadchodzących zmian w działalności produkcyjnej, a także nowe projekty i priorytety w przyszłości.

Potencjalną negatywną konsekwencją wysokiego stopnia spójności jest Grupa Ogólna.

Grupa Odiwalność jest tendencją do stłumienia jednostki ich prawdziwych poglądów na temat fenomenu z tym ", aby nie naruszać harmonii Grupy. Członkowie grupy uważają, że niezgoda podważa ich poczucie przynależności, a zatem należy unikać nieporozumień. Aby zachować członków grupy, co jest rozumiane jako zgoda i harmonia, członek Grupy decyduje, że lepiej nie wyrażać swojej opinii. W atmosferze grupy GROUP, najważniejszym zadaniem dla jednej osobowości jest posiadanie wspólnej linii w dyskusji, nawet jeśli ma inne informacje lub przekonanie. Ta tendencja jest samodzielna, ponieważ nikt nie wyraża opinii innych niż inni, i nie oferuje innych, przeciwnych informacji lub punktu widzenia, wszyscy wierzą, że wszyscy inni myślili równie. Ponieważ nikt nie mówi, nikt nie wie, że inni członkowie mogą być również sceptyczni lub zaniepokojeni. W rezultacie problem jest rozwiązany z mniejszą wydajnością, ponieważ wszystkie niezbędne informacje i alternatywne rozwiązania nie są omawiane i nie są oceniane. Kiedy jest grupa Ogólna, prawdopodobieństwo wzrastania przeciętnego rozwiązania, który nie będzie uczestniczył w nikogo.

Konflikt. Wcześniej wspomniano, że różnica w opiniach zwykle prowadzi do bardziej wydajnej pracy Grupy. Jednak zwiększa również prawdopodobieństwo konfliktu. Chociaż aktywna wymiana poglądów i jest przydatna, może również prowadzić do sporów wewnątrzgrupowych i innych objawów otwartych konfliktów, które są zawsze detalnie.

Status członków grupy. Status osoby w organizacji lub grupie można określić szereg czynników, w tym takich jak staż w hierarchii, nazwa pozycji, lokalizacji szafy, edukacji, talentów społecznych, świadomości i skumulowanych doświadczeń. Czynniki te mogą przyczynić się do zwiększenia i zmniejszenia statusu w zależności od wartości i norm grupy. Badania wykazały, że członkowie grupy, których status jest dość wysoki, może mieć większy wpływ na roztwory grupy niż członkowie grupy o niskim statusie. Nie zawsze jednak prowadzi do zwiększenia wydajności.

Osoba, która pracowała przez krótki czas, może mieć bardziej wartościowe pomysły i lepsze doświadczenie w odniesieniu do każdego projektu niż osobę o wysokim statusie nabytym przez wiele lat pracy w podręczniku tej firmy. To samo dotyczy szefa działu, którego status może być niższy niż wiceprezes. Aby dokonać skutecznych rozwiązań, konieczne jest uwzględnienie wszystkich informacji dotyczących tego problemu i obiektywnie waży wszystkie pomysły. Aby skutecznie funkcjonować, grupa może mieć wspólne wysiłki w celu zapewnienia, że \u200b\u200bopinie członków o wyższym statusie nie zdominowały w nim.

Rola członków grupy. Krytycznym czynnikiem określającym skuteczność pracy grupy jest zachowanie każdego z jego członków. Aby Grupa działała skutecznie, jego członkowie powinni zachowywać się w taki sposób, aby przyczynić się do osiągnięcia jego celów i interakcji społecznych. Istnieją dwa główne kierunki ról, aby utworzyć normalnie działającą grupę - ukierunkowane i wspierające role.

Role docelowe są dystrybuowane w taki sposób, aby móc wybrać zadania grupowe i wykonać je. Dla pracowników wykonujących role docelowe, charakterystyczne są następujące funkcje:

1. Rozpoczęcie działań. Oferowanie decyzji, nowe pomysły, nowe problemy, nowe podejścia do ich rozwiązania lub nowej organizacji materiału.

2. Wyszukaj informacje. Wyszukaj wyjaśnienie oferty rozszerzonej, dodatkowych informacji lub faktów.

3. Zbiór opinii. Aby poprosić członków grupy, aby wyrazić swój stosunek do omówionych problemów, wyjaśnić swoje wartości lub pomysły.

4. Dostarczanie informacji. Zapewnij grupę faktów lub uogólnień, stosuj własne doświadczenie w rozwiązywaniu problemów grupy lub zilustrować wszelkie przepisy.

5. Mówiąc opinie. Aby wyrazić opinie lub przekonania dotyczące jakiejkolwiek propozycji, należy ocenić go, a nie tylko do zgłaszania faktów.

6. Brak. Wyjaśnij, podaj przykłady, rozwijać myśl, spróbuj przewidzieć dalszy los Sugestie, jeśli jest akceptowane.

7. Koordynacja. Wyjaśnij relację między pomysłami, spróbuj podsumować propozycje, spróbuj zintegrować działalność różnych podgrup lub członków grupy.

8. Uogólnienie. Re-lista oferuje po zakończeniu dyskusji.

Wspieranie ról implika zachowań w celu wsparcia i zintensyfikowania życia i działalności Grupy. Pracownicy wykonujący role wspierające pełnią funkcje:

1. Zachęta. Bądź przyjazny, psychiczny, reagujący na innych. Chwała innych za swoje pomysły, zgadzają się z innymi i pozytywnie oceniają ich wkład w rozwiązanie problemu.

2. Zapewnienie udziału. Próbując stworzyć sytuację, w której każdy członek grupy może złożyć zdanie. Zachęcaj, na przykład, z tymi słowami: "Nie słyszeliśmy nic z Jima" lub zaoferowaliśmy wszystkich określonych przepisów na prezentację, aby każdy ma możliwość mówienia.

3. Ustanowienie kryteriów. Ustaw kryteria, które mają być prowadzone przez Grupę, wybierając znaczące lub proceduralne momenty, lub ocenę decyzji Grupy. Przypomnij grupę o potrzebie uniknięcia decyzji, które nie zgadzają się z kryteriami grupowymi.

4. Wydajność. Postępuj zgodnie z rozwiązaniami grupy, starannie traktować pomysłów innych osób, które stanowią publiczność podczas dyskusji grupowych.

5. Wyrażenie zmysłów grupy. Podsumować to, co jest utworzone jako poczucie grupy. Opisz reakcję członków grupy na pomysły i rozwiązywanie problemów.

Większość amerykańskich menedżerów wykonuje role docelowe, podczas gdy japońscy menedżerowie są kierowane i wspierają role. Omówienie tego pytania, profesor Richard Pascal i profesor Anthony ATOS deklaruje:

"Japończycy reagują niezwykle do interakcji i relacji w grupie. Ich stosunek do grup jest bardzo podobny do stosunku do małżeństwa kraje zachodnie. I, który jest szczególnie interesujący, japoński przeznaczyły te same problemy i obawy w stosunkach pracy, które przeznaczymy w małżeństwie: dotyczą zaufania, wzajemnej pomocy i oddania. Na Zachodzie przywódcy grup roboczych są skłonni do podkreślenia działalności produkcyjnej i ignorują aspekty społeczne, podczas gdy w Japonii utrzymanie satysfakcji członków grupy roboczej staje się obok wykonania ról docelowych. "

Duża część liczników godzin pracy trafia do spotkań odwiedzających. Skuteczność montażu zależy od tych samych czynników, co efektywność grupy. Leland Bradford oferuje następujące zalecenia dotyczące poprawy efektywności montażu.

1. Dokonaj konkretnej agendy spotkania i płynnie spojrzeć na niego przed rozpoczęciem montażu.

2. Zapewnij bezpłatną wymianę informacji między członkami grupy. Taka wymiana jest całkiem możliwa, jeśli członkowie grupy zachowują się na spotkaniu zgodnie z ich różnymi rolami.

3. W pełni wykorzystaj zdolność członków grupy i zachęcać do ich udziału. Kompetencje, doświadczenie, informacje i idee wszystkich członków grupy powinny zostać wprowadzone do rozwiązania ogólnego zadania.

4. Utwórz atmosferę zaufania, aby członkowie Grupy nie znaleźli się otwarcie i taktownie skomentują punkty widzenia i pomysłów, których nie dzielą.

5. Rozważ konflikt jako dodatni czynnik i spróbuj skutecznie go zarządzać.

6. Wykończenie spotkania, krótko podsumować dyskusję i zdefiniować przyszłe wydarzenia, które planowane są wdrażane w świetle podjętych decyzji.

Walka nieokreślona. Montaż grupy, gdzie chcą skorzystać z różnicy w punktach widzenia, mogą odnieść sukces tylko wtedy, gdy nie pojawia się na wystąpieniu. Aby zmniejszyć prawdopodobieństwo manifestacji, przypuszczalny powinien:

1. Aby zainspirować członków grupy, że mogą swobodnie zgłaszać wszelkie informacje, wyrażać wszelkie opinie lub wątpliwości co do omówionej sprawy.

2. Przypisz jednego członka grupy do roli "Diabelskiego adwokata" - osoby, która chroni, jest wyraźnie błędna.

3. Podsumuj posłuchaj różnych punktów widzenia i krytyki jak spokojnie jako konstruktywne komentarze.

4. Oddzielne wysiłki na rzecz generowania pomysłów z ich oceny: najpierw zbierają wszystkie oferty, a następnie omówić plusy i wady każdego z nich.

5. Jeśli podwładni są obecni na spotkaniu, najpierw słuchać ich pomysłów.

Rozważ teraz zarządzanie za pomocą komitetów

Komitet jest grupą w organizacji, który jest delegowany do Urzędu do wykonywania jakiegokolwiek zadania lub zespołu zadań. Czasami komitety nazywają porady, grupy docelowe, prowizje lub zespoły. Ale we wszystkich przypadkach dotyczy to podejmowania decyzji grupowych i wdrażania działań, które wyróżnia komisję innych struktur organizacyjnych.

Mówi się, że co najmniej trzy z każdego czterech dowcipów o słabym zarządzaniu zawierają słowo "Komitet". Niemniej jednak moda dla komitetów była zdecydowanie nie przekazana, a nawet nadal się rozprzestrzeniła. Jest to częściowo wyjaśnione przez fakt, że Komitet jest zgodny z każdym dużym systemem organizacyjnym, a także faktem, że rozwiązania biznesowe są coraz bardziej nabywane. Jednak głównym powodem, dla którego komitety nie wyszły z mody, to fakt, że właściwe wykorzystanie komisji jest bardzo skuteczne narzędzie Osiągnięcia pewnych celów. Istnieją dwa główne typy komitetów: specjalne i trwałe.

Specjalny Komitet jest tymczasową grupą utworzoną w celu spełnienia określonego celu. Szef Urzędu Banku może stanowić specjalny komitet do identyfikacji problemów w obsłudze klienta, a także alternatywne sposoby ich dostosowania. Kongres często tworzy specjalne komitety do studiowania specjalnych problemów lub rozwiązania delikatnych problemów.

Stały Komitet jest grupą stałą działającą w organizacji, która ma określony cel. Najczęściej stałe komitety służą do zapewnienia organizacji konsultacji w niesamowitym znaczeniu. Słynny i często podany przykład stałego komisji jest Rada Dyrektorów. Zarząd Dyrektorów Wielkiej Firmy można podzielić na regularne komisje, takie jak Komisja Audytu, Komisja Finansowa i Komitet Wykonawczy. Prezes Big Company jest często podporządkowany takich komisji jako Komisję do Producentów Polityki, Grupa Planowania, Komisji do rozważenia skarg pracowników, Komisji Płaskiej.

Na niższych poziomach organizacji komitety mogą być utworzone do takich celów jako spadek kosztów, poprawę technologii i organizacji produkcji, rozwiązywania kwestii społecznych lub poprawy stosunków między jednostkami.

Oprócz wszystkich powyższych w wielu organizacjach są nieformalne komitety. Istnieją grupy zorganizowane poza formalną organizacją do rozwiązania problemów, które powstały. Na przykład cztery techniki mogą spotkać się, aby omówić problemy wynikające w laboratorium w procesie testowania urządzenia lub sprzętu. Podobnie jak wszystkie nieformalne grupy robocze, mogą przyczyniać się lub zakłócać formalną organizację. W każdym razie działają tylko dlatego, że sami zyskali jakąś moc, a nie dlatego, że mają uprawnienia.

Zarząd deleguje organowi do Komitetu w taki sam sposób jak oddzielna osoba. Podobnie jak osoby, komitety muszą zgłaszać się w sprawie spełnienia powierzonych im zadań przed tymi, którzy przekazali je władzom. Jednakże, ponieważ Komitet jest grupą, osobiste raportowanie tutaj jest osłabione. W 1986 r. Bank Ameryki anulował komisje wydawania delegowanych pożyczek władzy, w celu wzmocnienia sprawozdawczości poszczególnych pracowników zajmujących się pożyczkami. Wcześniej, kiedy komitety "Bank of America" \u200b\u200bbyły zaangażowane w poważne trudności w wydawanie pożyczek.

Komitety posiadają uprawnienia liniowe lub pracowników. Na przykład Gabinet Ministrów i Krajowa Rada Bezpieczeństwa są stałymi komitetami rządu federalnego z siedzibą, delegowaną przez Prezesa Stanów Zjednoczonych i podporządkowanych prezydenta. Rada Dyrektorów Korporacji jest zwykłym komisją z autorytetem liniowym w organizacji. Rada nie tylko doradza Prezesowi Spółki, ale może również podjąć działania w celu wdrożenia rozwiązań poprzez organizację liniową. Kiedy komitety mają uprawnienia liniowe, a także porady, nazywa się to "wielokrotnym liderem". Duże firmy czasami uciekają się do Instytutu wielu liderów oprócz Rady Dyrektorów do formułowania i wdrażania głównych wydarzeń strategicznych i finansowych.

Podobnie jak inne narzędzia do zarządzania, Komitet będzie skuteczny tylko wtedy, gdy wszystkie lub większość czynników tej sytuacji dyktują wybór tego narzędzia. Większość teorystów zarządzających zaleca się uciekanie się do tego formularza zarządzania, gdy grupa może wypełnić tę pracę lepszą niż jeden lider lub gdy organizacja, przekazuje całą mocą w rękach jednej osoby, ujawnia się na ryzyko. Poniżej przedstawiono sytuacje, w których kierownictwo przy użyciu komitetów może być korzystne.

1. Gdy problem wymaga dużego doświadczenia w określonym obszarze, możesz użyć takiego narzędzia jako komisji, aby pomóc osobę odpowiedzialną za tę kwestię, pomoc konsultacyjnej w celu podjęcia decyzji. W dzisiejszym kompleksie i szybko zmieniającym się ustawieniu, jest mało prawdopodobne, że główny szef zróżnicowanego przedsiębiorstwa będzie miała wiedzę na temat wszystkich czynników wpływających na organizację. Opinie członków Komitetu dotyczące wszystkich "dla" i "przeciw" w nowym i złożonym regionie, zwłaszcza jeśli firma nigdy nie zrobiła tego wcześniej, może być niezwykle pomocny. Przykładami takich sytuacji mogą być decyzje o wprowadzeniu nowego rynku, tworzą produkcję nowych produktów, zdobywają inną firmę lub łączą się z nią, aby znaleźć źródła dużych pożyczek na rozwój Spółki i wprowadzić znaczące zmiany w polityce Spółki spełnić wymogi społeczne lub legislacyjne.

2. Kiedy sugestia z pewnością będzie bardzo niepopularna w organizacji, wykorzystanie komisji podjęcia decyzji może przyczynić się do osłabienia niezadowolenia z działaniami konkretnych osób odpowiedzialnych. Rada Strażnika Uniwersytetu często przyjmuje niepopularne decyzje, które, jeśli tylko prezydent lub kanclerz przyjął je, ujawniłby ich do nieprzyjemnej presji publicznej.

3. Kiedy decyzja zbiorowa składa Duch Organizacji Komitet może przyciągać podwładne do udziału w procesie podejmowania decyzji. Czasami, jeśli decyzja jest nałożona na pracowników z góry, a żaden z liderów jadł ich opinii w tej sprawie, może prowadzić do podważania stanu moralnego podwładnego.

4. Kiedy istnieje potrzeba koordynowania pracy różnych jednostek organizacji, komisja może wydawać się forum wyrażać punkty widzenia menedżerów i pomóc im zrozumieć swoje miejsce w ogóle.

5. Kiedy jest niepożądany, aby skupić całą moc w rękach jednej osoby, Komitet może dystrybuować uprawnienia między kilkoma osobami. Pomoże to organizacji uniknąć błędów w najważniejszych kwestiach i osłabić presję na najwyższym zarządzaniu. Firmy ubezpieczeniowe często korzystają z tego narzędzia do oceny i zatwierdzania inwestycji, jeżeli są koniugatowe z poważnymi kwotami i potrzebą użycia taktyki konserwatywnej.

Z jego smutną sławą nieefektywnego narzędzia komitety są często zobowiązani do niewłaściwie stosowany. Są to, że cierpią z powodu niekompetentnego zarządzania. Poniżej znajdują się błędy charakterystyczne w odniesieniu do takiej formy zarządzania jako komisji, oraz sytuacje, w których jeden lider osiągnie większą wydajność niż grupa.

1. Brak jasnego opisu praw i obowiązków Komitetu.

2. Nieprawidłowa określona liczba komitetu.

3. Utrata czasu.

4. Powolne przyjęcie i wykonanie decyzji. Żadna grupa nie jest w stanie działać tak szybko i zdecydowanie jako kompetentna osoba, a ogólnie jest ogólnie rozpoznawana.

5. Kompromisowy generuje Mediokrity.

6. Nadmierne koszty.

7. Odiwistość.

Podczas pracy przeprowadzono analizę grupy nieformalnej. Są podane ogólna koncepcja Grupy są uważane za różnice między grupami nieformalnymi, a także charakterystyką grupy nieformalnej, jego występowania i roli w funkcjonowaniu organizacji.

Grupa jest stosunkowo oddzielnym stowarzyszeniem dwóch lub więcej osób, które są w dość zrównoważonej interakcji i wspólnie przeprowadza wystarczająco długi okres czasu.

Istnieją dwa rodzaje grup: formalne i nieformalne. Oba te grupy są ważne dla organizacji i zapewniają duży wpływ na członkach organizacji.

Formalne grupy są przydzielane jako jednostki strukturalne w organizacji. Mają formalnie wyznaczony lider ¸ formalnie określone struktury ról, słupków i pozycji w ramach grupy, a także formalnie stałe funkcje i zadania.

Grupy nieformalne są tworzone przez nieprzeregulowania zarządzania i formalnymi regulacjami oraz członków organizacji zgodnie z ich wzajemnymi sympatantami, wspólnymi interesami, tymi samymi hobby itp. Są to spontanicznie ustalony system połączeń społecznych, norm, działań, które są produktem mniej więcej lub mniejszej komunikacji interpersonalnej.

Studiowaliśmy cechy charakterystyki grup nieformalnych, a mianowicie: kontrola społeczna prowadzona przez nieformalną organizację; trend w kierunku zmiany kołnierza; Obecność nieformalnych przywódców pomogła nam głębiej badać ten problem i dalsze znalezienie niezbędnej dźwigni zarządzania tymi grupami.

Powód nieformalnej grupy w organizacji formalnej jest nieuniknione ograniczenie formalnej organizacji, która nie może obejmować i regulować wszystkich procesów organizacji społecznej, a także konsekwencji naturalnego pragnienia osoby do zjednoczenia z innymi ludźmi, do Tworzenie zrównoważonych form interakcji z nimi.

Nieformalne grupy przenoszą się zarówno negatywnymi, jak i pozytywny wpływ na temat działalności formalnej organizacji.

Strony negatywne obejmują: rozprzestrzenianie się fałszywych plotek, poświęcenie ludzi do grupy, tendencja do oporu wszystkich zmian i tendencja do zachowania zakorzenionych stereotypów opóźniają niezbędną modernizację produkcji i innych. Pozytywne partie działalności nieformalnej Organizacja - poświęcenie Grupy może przełączyć się na poświęcenie organizacji, cele grupy mogą zbiegać się z celami formalnej organizacji ¸ A, skuteczność nieformalnej organizacji może przekroczyć normy formalnej organizacji, nieformalne kanały komunikacji mogą pomóc Organizacja formalna, uzupełniająca formalny system komunikacji.

Metody zarządzania obejmują: konsultacje z grupami, szkoleniami i sugestią, zapewniając lojalność menedżerów, zastępując menedżera usług średnich, tłumaczenie pracowników do innego miejsca pracy, zakwaterowania szafek, uznawania przywódców naturalnych, wymiana informacji w organizacja.

Zarządzanie grupami jest bardzo ważne w nowoczesnym zarządzaniu. Ponieważ organizacje dowolnej wielkości składają się z grup, menedżer musi być dobrze zamierzone w specyfiki powstania i rozwoju grup formalnych i nieformalnych. Nowoczesny menedżer musi zrozumieć znaczenie istnienia grup nieformalnych. Powinien dążyć do zapewnienia bliskiej interakcji między organizacjami formalnymi i nieformalnymi, ponieważ organizacje nieformalne dynamicznie współpracują z organizacjami formalnymi, wpływają na jakość pracy i na postawie ludzi do pracy i władz.

Problemy związane z organizacjami nieformalnymi obejmują: zmniejszoną wydajność, rozprzestrzenianie się fałszywych plotek i tendencja do odporności na zmiany. Potencjalne korzyści obejmują: duże oddanie organizacji, wysoki duch kolektywizm i wyższej wydajności pracy obserwuje się w przypadkach, w których normy grupy przekraczają oficjalnie ustalone. Aby poradzić sobie z potencjalnymi problemami i opanowaniem potencjalnymi korzyściami z organizacji nieformalnej, zarządzanie powinno uznać nieformalną organizację i współpracę z nią, aby posłuchać opinii nieformalnych przywódców i członków Grupy, biorąc pod uwagę skuteczność rozwiązań nieformalnych organizacji , zezwalaj na grupy nieformalne do udziału w decyzyjnych pogłoskach i zginania pogłoski poprzez podpowiedzi oficjalne informacje.

Dobrze znajomość dynamiki grupy, zarządzanie będzie w stanie skutecznie zarządzać grupami formalnymi, w celu przeprowadzenia skutecznych posiedzeń, uzasadnione jest stosowanie takich struktur jak komisje w działaniach ich przedsiębiorstwa.

BIBLIOGRAFIA

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Zarządzanie: człowiek, strategia, organizacja, proces. - M.: Wyższa Szkoła, 1996.


Grachev M.v. Supercadres. Zarządzanie personelem w międzynarodowej korporacji. -M.: Case, 1993.


Diesel PM .., MAK-KINLEY R.U. Zachowanie człowieka w organizacji / Per.s English. - M.: Fundusz "dla umiejętności ekonomicznej", 1993.


Zaaitseva O. A., Radugin A. A., Radugin K. A., Rogacheva N. Podstawy zarządzania: badania. Lokalizacja. - M.: Center, 1998. - 432C.
Koncepcja "zarządzania" i przedmiotem badania dyscypliny "teoria zarządzania". Restauracje zarządzające personelem. Odpoczynek do zarządzania bazą

Delegacja cytowania jest jedną z najważniejszych i jednocześnie złożonych kompleksów głowy. Jest to cały system działania. W końcu, aby skutecznie delegować, musisz być w stanie podejmować decyzje, wyraźnie formułować zadanie, aby wejść do kontaktu emocjonalnego z podwładnymi, motywować go i kontroluje postęp zadania. Maria Urban O tym, co zarządzanie książkami jest czasami nazywane sztuką, aby wykonać pracę z nieznajomymi. W dużej mierze jest to tak, ponieważ delegacja władzy jest dystrybucją zadań między działami i pracownikami - jedną z centralnych koncepcji zarządzania. Ale w praktyce przeniesienie podwładnych nawet niewielki udział zadań i funkcje głowy często powoduje trudności. Szefowie obawiają się stracić władzy, a pracownicy nie chcą brać odpowiedzialności. Jak delegować uprawnienia bez strachu o sukcesie sprawy i nie powodując oporu pracowników? W tej książce czytelnik znajdzie odpowiedzi na to i inne pytania. W jaki sposób...

Trzymasz książkę "Płace w nowoczesnych warunkach" w twoich rękach, który wyszedł na trzynastą edycję, która pokazuje stałe zainteresowanie problemami płacowymi. W tej książce znajdziesz kompleksowe informacje na temat organizacji wynagrodzeń, obliczanie zysków w różnych formach płatności, zasady ustalania dodatkowych płatności i dodatków itp. Kwestie opodatkowania jednostek i rozliczeń rozważań wynagrodzeń pracowników są szczegółowo rozważane. Wszystkie przykłady związane z naliczaniem wynagrodzeń, wstrzymania z niego, uprawnienia, dodatkowe opłaty, odszkodowanie itp., Są przedstawione w odniesieniu do dokumentu zawierającego powyższe zasady. Aby spełnić zadania księgowości i wynagrodzeń, księgowy Spółki musi być świadomy przepisów przepisów pracy dotyczących zatrudnienia, rejestracji umów pracy lub cywilnych z pracownikami, procedurę przygotowania i wykorzystania dokumentów na rachunkowości personelu - to jest dedykowany tej sekcji "Rejestracja pracy ...

Obliczenia i obliczenia wynagrodzeń jest jednym z najważniejszych obszarów rachunkowości w każdej organizacji. Katalog zwraca uwagę na kwestie regulacji regulacyjnej warunków i procedur dla wynagrodzeń pracowników oraz mechanizmów finansowych i ekonomicznych wynagrodzeń i innych płatności społecznie pracy. Okazano procedurę wydawania stosunków pracy i regulacji systemów i form wynagrodzeń. Fundacje i procedura odliczeń z płac i opodatkowania, a także obliczenia z pracownikami podczas tłumaczenia, zwolnienia itp. Katalog reaguje na praktyczne zagadnienia związane z regulacją stosunków pracy, obliczenia i wypłaty wynagrodzenia, świadczenie świadczeń roboczych.

Jednym z najważniejszych regionów rachunkowości w każdej organizacji jest wynagrodzenie, jak w dużej mierze określa koszty produkcji. Książka zaproponowana przez czytelnika mówi o systemach i sposobach na zapłatę, o procedurze wypełniania dokumentów, a także płatności stanowiących. Skierowany do księgowych, audytorów, menedżerów organizacji, studentów uniwersytetów gospodarczych i uczelni.

Książka pomoże księgowaniom zrozumieć wszystkie trudności z rachunkowością bieżącej rachunkowości i rachunkowości podatkowej, a także w niuansach rozporządzenia prawnego. Przegląd wydawnictwa kwestii stosunków pracy, zarządzania płacami, listy płac i wypłaty jej płatności. Szczególną uwagę należy zwrócić na zachowanie od wynagrodzeń (podatki, na arkuszach wykonawczych, do małżeństwa itp.). Oddzielny rozdział książki poświęcony jest państwowemu świadczenia ubezpieczenia społecznego i nowego porządku ich obliczenia i płatności.

Kwestie wynagrodzenia są istotne dla każdego pracodawcy i dla każdego pracownika. Obecne ustawodawstwo przewiduje potrzebę wynagrodzenia wynagrodzenia za pracę wykonaną i spędzony czas, zachowanie pracownika średniego zarobków, powołanie korzyści w niektórych przypadkach, gdy pracownik faktycznie nie działa. Ponadto procedura jego podatku zależy od rodzaju, wielkości i innych warunków płatności. Błędy w obliczeniach, odpowiedzialne za podatki, w projekcie i wypłacie wynagrodzeń prowadzić oba spory z samych pracowników, a roszczenia i sankcje ze strony inspekcji pracy, organów podatkowych, funduszu emerytalnego Federacji Rosyjskiej i FSS Federacja Rosyjska. Książka omawia główne podejście do tworzenia systemu wynagrodzenia w organizacji i praktycznych przykładach obliczeń różnych płatności na rzecz pracowników. Autor nie jest ograniczony do opisu jednego tradycyjnie ustalonego lub proponowanego przez oficjalne organy podejścia do rozwiązywania problemów kontrowersyjnych, ale prowadzi ...

Po raz pierwszy w literaturze ekonomicznej analizowano dynamika różnych form wynagrodzeń dla 1991-2001. Analiza ta jest przeprowadzana w związku z badaniem dynamiki innych wskaźników. Kompleksowa analiza chronologii, dynamiki i problemów wynagrodzeń prowadzona jest w pogodzie i wymiarze miesięcznym, a także w aspekcie branżowym. Dużo uwagi jest wypłacana do analizy dynamiki wskaźników korelacji, problemy problemu zróżnicowania płac. Rozważamy problemy wynagrodzenia w sektorze budżetowym. Dla ekonomistów teoretycznych, nauczycieli, studentów i studentów absolwentów; Może być stosowany na kursach makroekonomii, ekonomii pracy, teorii procesów transformacji, gospodarki narodowej, gospodarki sektora publicznego itp.

Podręcznik rozwiązuje takie problemy, jak: poziom i jakość życia populacji, metody ich pomiaru; Esencja, treść, wdrażanie polityki społecznej, świadczenie emerytalne, tworzenie dochodów z różnych działań i polityki państwowej w tej dziedzinie, modelowanie nowoczesne systemy. wynagrodzenie pracy; Cechy polityki dochodów i wynagrodzenia w obce kraje I inne. Książka podjęła próbę w pełni obejmować szeroki problem standardów życia. Podręcznik jest przeznaczony dla studentów i nauczycieli specjałów gospodarczych uniwersytetów, słuchaczy szkół i zarządzania, naukowców. Interesujące jest również szeroką gamę ekonomistów, liderów biznesu, państwowych i lokalnych agencji rządowych, związków zawodowych, usług zatrudnienia, przedsiębiorstw i organizacji.

Praktyczne podręcznik to praca, która skutecznie łączy kwestie regulacji regulacyjnych i prawnych warunków oraz procedury wynagrodzeń pracowników oraz mechanizmów finansowych i ekonomicznych wynagrodzeń i innych płatności społeczno-pracowniczych. Podręcznik ujawnia procedurę wydawania stosunków pracy i regulacji kwestii płacowych, systemu i form wynagrodzeń, podstawy i procedury odliczenia od wynagrodzeń, kolejność opodatkowania wynagrodzeń i kompilacji sprawozdawczości księgowej, procedurę obliczeń z pracownikami tłumaczenia i odwołanie itp. Ponadto zasiłek ujawnił najbardziej odpowiednie rodzaje naruszeń przez pracodawcę praw pracowniczych pracowników, w tym pracy, a mechanizmy ochrony pracownika naruszonych praw podano przy użyciu środków odpowiedzialnych przewidzianych przez prawo. Aby zwiększyć skuteczność asymilacji stwierdzonego materiału w książce, odniesienia do regulacyjnej i legalnej ...

Monografia kontynuuje serię poprzednich publikacji Centrum Badań Pracy (CETA) GU HSE, poświęconych "rosyjskiej modelu rynku pracy" i oferuje kompleksową analizę tworzenia płac w Rosji po sowieckiej. Książka omawia dynamikę kosztów pracy i cechy mechanizmów instytucjonalnych wynagrodzeń wykrytych w rosyjskiej gospodarce. Specjalne i szczegółowo różne aspekty różnicowania płacowych są analizowane: między mężczyznami i kobietami; pracownicy budżetowych i komercyjnych sektorów; właściciele różnych edukacji; mieszkańcy różnych regionów; zawody; pracownicy z nierównymi umowami pracy. Rozróżnienie jest analizowane za pomocą nowoczesnych metod ekonometrycznych i przy użyciu dużych tablic mikrodanych. Dla ekonomistów i socjologów specjaliści w dziedzinie stosunków pracy i polityki społecznej. Monografia może być używana jako instrukcja nauczania w nauczaniu ...

Charakterystyka grup społeczno-psychologicznych.Grupa -

ograniczony czas i społeczność kosmiczna osób podświetlona z

społeczna całość oparta na niektórych znakach. Klasyfikacja

grupy społeczne są przeprowadzane w rozmiarze, statusem publicznym,

w odniesieniu do oddzielnej osoby pod względem rozwoju.

Klasyfikacja grup społecznych jest przeprowadzana w rozmiarze:

duży i mały. Mała grupa - stosunkowo niewielka liczba

skontaktuj się bezpośrednio z indywidualnymi osobami zjednoczonych

cele i zadania. Małe grupy są zwyczajowe, aby podzielić formalne i

nieformalne, pierwotne i wtórne, odniesienie lub odniesienie,

spójne (homofotherie) i nie spójne (nominalne), społeczne,

ascial i antyspołeczne. Małe grupy- Mała społeczność,

których członkowie mają bezpośrednie kontakty i ściśle

hierarchiowane relacje.

Microgroup -grupy wynikające z małych grup i

charakterystyka szczególnej bliskości relacji między ich członkami.

Zorganizowane grupy - grupy mające jasne organizacyjne

struktura i istniejący stale długi czas.

W przeciwieństwie do nich niezorganizowane grupytaka struktura I.

nie ma sąsiednich relacji i są lub właśnie stworzone,

lub istniejący krótki czas. Zjawiska psychologiczne

zwykle nazywane są w niezorganizowanych społecznościach

massid, tj., Pojawiający się spontanicznie w społecznościach ludzi. Do nich

zwykle obejmują panikę, psychologiczne cechy masy

komunikacja, zachowanie ludzi w tłumie, psychologii reklamowej i

rozmnażanie plotek.

Ponadto mechanizmy psychologiczne rozróżniają się

które są zbudowane współpracę, komunikacja i relacje ludzi

niezorganizowane grupy. Związane z nimi imitacja i infekcja.

Imitacja -jest to psychologiczny proces osobowości;

grupy o wszelkich odniesieniach, próbka objawiająca się w adopcji,

pożyczanie i reprodukcja zewnętrzna (behawioralna) lub wewnętrzna

(psychologiczne) cechy innych ludzi. Zakażenieprzedstawia

mechanizm psychiczny transmisji stanu emocjonalnego

jedna osoba lub grupa innym w warunkach bezpośrednich

kontakt odzwierciedlający ich narażenie na niektóre państwa i

wpływ psychologiczny (wpływ) od innych ludzi.

Istnieje kilka sposobów tworzenia nieformalnych małych grup:

spontanicznie zorganizowany na pewnym terytorium i zorganizowany

przedmiot wdrażania niektórych celów itp. Proces włączenia

nowy członek w już utworzonej grupie można przeprowadzić przez

jego połączenia z już wykształconą grupą.

Wpis nowego członka otrzymał nazwę w psychologii

zjawisko konformizmu, które w zwykłym języku oznacza

zdolność adaptacji. Konformizm jest tam podany i kiedy naprawiono

obecność konfliktu między opinią jednostki a opinią grupy i

obserwuje się przezwyciężenie tego konfliktu na rzecz grupy. Pomiar

zgodność jest miarą podporządkowania grupy, gdy jednostka jest wewnętrznie

podejmuje opinię Grupy, ale zachowanie kieruje się jego normami.

Wyróżnia się dwa rodzaje konformizmu: zewnętrzne i wewnętrzne. Zewnętrzny

konformizm przejawia się, gdy opinia Grupy jest wykonana przez osobę

tylko zewnętrznie, a w rzeczywistości nadal go opiera się, wewnętrzny

obserwuje się, gdy osoba naprawdę dowiaduje się o opinii większości.

Jest to prawdziwy konformizm w wyniku przezwyciężenia konfliktu z grupą.

na jej korzyść.

Poszczególne ciśnienie może nie tylko najbardziej

grupy, ale także mniejszość. Przydzielono dwa typy wpływów grupowych:

regulator (gdy ciśnienie jest większością, a jego opinia

postrzegany przez członka grupy jako normą) oraz informacje (kiedy

ciśnienie ma mniejszość, a członek grupy uważa jego opinię

tylko jako informacje, na podstawie których powinien wykonać własne

Najważniejsze wskaźniki empiryczne małych grup:

struktura grupy - system relacji systemowych. Pod

struktura grupy oznacza połączenie swoich uczestników i systemu

połączenia, interakcje między nimi w procesie popełnienia pewnego

zajęcia;

zasady grupy - system wzajemnie oczekiwanych zachowań;

rozmiar grupy to liczba osób;

spójność - liczba i charakter więzi emocjonalnych między

W psychologii w stosunku do oddzielnej osoby, małej grupy

podziel: Na tak zwanych grupach członkostwo i grupy odniesienia. Grupa

członkostwo- Wspólnota ludzi, których członkiem jest ten człowiek.

Odniesienie- Prawdziwa lub warunkowa społeczność ludzi, których wartości

indywidualne udziały i odnosi się do benchmarku. W zależności od

indywidualne relacje z wartościami grupowymi i standardami grup referencyjnych

przydziel: grupy regulacyjne, porównawcze i negatywne.

Relacje funkcjonalne i interpersonalne w postaci grup

system formalny i nieformalnyzwiązek.

Poziomy rozwoju psychologicznego grupmożna określić na podstawie

stopień pośrodku stosunków interpersonalnych

kosztowności społeczne. W opracowanej grupie - zespół

indywidualne cele i wartości pokrywa się z cenionymi społecznościami -

istnieje efekt spójności grupowej. Poziom rozwoju grupy

określone przez charakterystykę relacji interpersonalnych,

wyrażone w formacji grupowej: rozproszone, stowarzyszenie, współpraca,

korporacja, zespół. Stowarzyszenie- Grupa, w jakich relacjach

są mediowani jedynie osobiściem celem (grupa przyjaciół,

kumple).

Współpraca- grupa rzeczywistych działań

struktura organizacyjna, relacje interpersonalne są firmami

podporządkowany znak do osiągnięcia pożądanego wyniku

specyficzne zadanie w pewnej formie aktywności.

Korporacja- jest to grupa połączona tylko celem wewnętrznym,

nie wykraczają poza jej ramki, szukając ich celów grupowych.

każdycena, w tym kosztem innych grup. Może duch korporacyjny

odbywać się w pracy lub grupy szkoleniowe.a potem zespół nabywa

cechy egoizmu grupy.

Kolektyw- Grupa organizacyjna odporna na czas

interakcji ludzi z określonymi rządami,

zjednoczone cele wspólnej społeczności przydatnych zajęć i

kompleksowa dynamika formalnego (biznesowa) i nieformalna

relacje między członkami grupy. Jest to najwyższy poziom rozwoju.

relacje interpersonalne w małej grupie.

System relacji członków zorganizowanych grupustalona

wyczyść dystrybucja ról, przy użyciu nowoczesnego technicznego

fundusze, strategia rozwoju i taktyki zachowanie grup.

W celu dokładnego charakterystyki miejsca osoby w strukturze

stosunki wewnątrzgrupowe i określenie stopnia jego wpływu

koncepcje dynamiki grupy "Pozycja", "status",

"Instalacja wewnętrzna", "rola".

Rola jest regulacją i wspólnie zatwierdzoną próbką.

zachowanie ludzkie oczekiwane od człowieka. Rola społeczna- to jest

zbiór działań, które osoba musi spełnić

status ten w systemie społecznościowym. Zestaw wymagań

osoby przedstawione przez jednostkę tworzą treść roli społecznej.

Status społecznywskazuje określone miejsce, które zajmują

indywidualny w tym systemie społecznościowym.

Każdy status zwykle zawiera serię ról. Upadek ról

powstanie z tego statusu nazywa się zestawem odtwarzania ról.

Rozszerzenie roli społecznej oczekiwania odgrywania ról- Co według

"Zasady gry" czekają na szczególną rolę, a na zachowanie roli- co

osoba naprawdę działa jako część jego roli.

Pozycja jest oficjalną pozycją osoby w grupie.Kiedy O.

człowiek mówi, że bierze pewną pozycję

podkreślono jego oficjalne stanowisko.

Ilekroć, biorąc jedną lub inną rolę, osoba mniej więcej

wyraźnie reprezentuje prawa i obowiązki związane z nim, w przybliżeniu

zna schemat i sekwencję działań i buduje swoje zachowanie

zgodnie z oczekiwaniami innych. Społeczeństwo obserwuje

wszystko zostało zrobione ", jak powinno". Aby to zrobić, jest cały system społeczny

kontrola- z opinii publicznej egzekwowanie prawa i

system sankcji społecznych odpowiadających temu - od cenzury, potępienia

do brutalnego tłumienia.

W psychologii jest dość jasny podział menedżerów

grupa na liderach i menedżerach. Uważa się, że jest

istotna aktywność formalnej grupy jest prowadzona przez głowę

grupy. Regulacja nieoficjalnych stosunków interpersonalnych w grupie

prowadzone przez lidera. Lider ma wysokie stanowiska

cechy psychiczne, szef urzędowego władzy

zarządzanie i zgłoszenie. W każdej grupie głowa jest przydzielana, lider.

Można go oficjalnie wyznaczyć, a może nie

oficjalna pozycjaAle faktycznie prowadzić zespół na mocy

jego zdolności organizacyjne. Głowa jest oficjalnie wyznaczona,

z zewnątrz, a lider jest przedłużony poniżej. Lider nie tylko wysyła i prowadzi

jego zwolennicy, ale także chce je prowadzić dla siebie, a zwolennicy nie są

po prostu idź za lidera, ale też chcę iść za nim. Badania pokazują

ta wiedza i umiejętności przywódcy są zawsze znaczące

wyższy niż odpowiednie cechy pozostałych członków grupy.

Przywódcy wykonują podstawowe funkcje instrukcji, przeprowadzającej

planowanie i kontrolowanie działań, posiadających w tym samym czasie

cechy psychologiczne pozwalające na ich wyróżnienie. Parygin B.D.

ustalił różnice w treści koncepcji "lidera" i "głowy":

Lider ma głównie regulować interpersonalne

relacje w grupie i szef oficjalnego związku Grupy jako

organizacja społeczna.

Przywództwo można stwierdzić tylko w mikroczkach

(Mała grupa), Zarządzanie - Element Macros, tj. Jest związany ze wszystkimi

system stosunków społecznych.

Zjawisko przywództwa jest mniej stabilne, czołowy lider większy

stopień zależy od nastroju grupy, podczas gdy fenomen ręczny

bardziej stabilny.

Przywództwo podwładnych w przeciwieństwie do przywództwa

szerszy system różnych sankcji, które w rękach lidera nie jest.

Proces podejmowania decyzji przez głowę (i ogólnie przez system

podręczniki) bardziej skomplikowane i pośredniczy wiele różnych

okoliczności i uwagi, niekoniecznie zakorzenione w tej grupie,

podczas gdy lider ma bardziej bezpośrednie decyzje,

odnoszące się do działań grupowych. Dziedzina aktywności lidera - w

przeważnie mała grupa, dziedzina aktywności głowy jest szersza, ponieważ

reprezentuje małą grupę w szerszym systemie społecznym.

Przewodnikmoże być zdefiniowany jako umysłowy i fizyczny

działania, których celem jest wykonywanie podwładnych

działanie przepisane i rozwiązywanie pewnych zadań.

Przywództwojest procesem, z którym jedna osoba

wpływa na inną osobę lub grupę. W tym sensie

przywództwo jest zjawiskiem psychologicznym społecznym. Głowa jest

pozycja, głowa ma pewne urzędnik

moce, wykorzystuje do niego władzy. Lider

może wpływać na ludzi, bez oficjalnego organu.

Aby skutecznie zarządzać podwładowami, menedżer musi

posiadać przywództwo. Tylko jedna pozycja

odpowiednie potężne uprawnienia nie wystarczą

dobry nadzorca.

Co określa okazję, aby osoba stała się liderem?

Według "teorii cholerstwa" (pierwsze podejście) przywódca musi mieć

połączenie niektórych cech. Jednak naukowcy nie przyszli do jednego

opinia w sprawie obowiązkowego zestawu cech skutecznego lidera. Atrakcja

właściwości, takie jak wysoka inteligencja, odpowiedzialność, aktywność,

towarzyskość i pewność siebie. W tym samym czasie w różnych sytuacjach

przywódcy pokazują różne cechy. Można uznać za ustalone

człowiek nie staje się liderem tylko z powodu jakiegoś osobistego zestawu

nieruchomości. Struktura osobistych cech głowy musi być w

według osobistych cech, działań i zadań członków

grupy (podwładny). Ważne, jak w jakich sytuacjach jest lider

twoje cechy, gdy grupa to postrzegają. Cieszyć się przywództwem

wpływ, głowa musi być postrzegana przez Grupę jako:

"Jeden z nas". Lider ma pewne cechy ogólne

członkowie grupy, więc jest postrzegany jako "jeden z nas", a nie jako

"Lampa błyskowa." "Flash" zwykle powoduje czujność.

"Podobnie jak większość z nas". Lider musi być prawdziwy

członek grupy w szczególnym zakresie obejmuje normy i wartości,

mając największą wartość dla grupy.

"Najlepszy z nas". Muszę być nie tylko najbardziej, ale także jak

nie jest to paradoksalna, "najlepsza z nas", aby służyć jako przykład, próbka

dla naśladowania, bądź "ostrości" wszystkich pozytywnych emocji członków

grupy. W tym przypadku przywódca nie powinien wydawać się "znacznie lepszy niż my", wiele

mądrzejszy ". Wtedy przywódca nie będzie "jak jeden z nas", który może spowodować

grupa obawia się, że jej problemy nie będą zrozumiałe i ważny lider.

W ostatnio Istnieje wiele danych wskazujących

że zachowanie wymagane od lidera w jednej sytuacji nie może

przestrzegać wymogów innej sytuacji. Lider na stałe

skuteczny w ramach sytuacji jednego typu, często się okazuje

bezradny w innych warunkach. Takie podejście opierało się na teorii

przywództwo sytuacyjne. W przypadku skutecznych przywództwa w niektórych warunkach

lider musi mieć jeden diabły w innych warunkach - funkcje

czasami właśnie naprzeciwko. Stąd wyjaśnienie wyglądu

i zmieniając nieformalne przywództwo. Od sytuacji w grupie

zmień częściej i jest to stabilny stan grupy, a osobowości osoby

bardziej stały, a następnie przywództwo może przenieść się z jednego członka grupy do

inne. W zależności od wymagań sytuacji, lider będzie

członek grupy, której funkcje będą obecnie "Funkcje

Cechy lidera są uważane tylko za jedną z "sytuaci"

zmienne wraz z innymi. Do zmiennych wpływających

skuteczność przywództwa obejmuje: historię tej organizacji; Jego doświadczenie

posty; wiek i jego poprzednie doświadczenie; społeczeństwo, w którym.

ta organizacja działa; Specyficzne wymagania związane z

praca wykonywana przez tę grupę; Psychologiczny klimat grupy;

rodzaj pracy do zarządzania; wartość grupy; Dyplom z

co wymaga współpracy członków Grupy; "Kultura" (tj.

sztucznie formowanie) oczekiwania podwładnych; Cechy ich

osobowość; Wymagane i dostarczane czas na podejmowanie decyzji.

Poniższe zdeterminowane sytuacyjnie typy liderów są przydzielane:

inspirujący lidera, generator pomysłów lidera, organizator lidera

działania, lider emocjonalny.

W oparciu o analizę interakcji lidera i niewolników, został zawarty

że wiodący proces powinien wiązać trzy zmienne - lider,

sytuacja i grupa dioda. Tak więc lider wpływa na grupę,

a grupa wpływa na przywódcę; Lider wpływa na sytuację i

sytuacja wpływa na przywódcę; Grupa wpływa na sytuację i

sytuacja wpływa na grupę.

Zarówno przez sposoby narażenia na lidera w grupie i stylach

zarządzanie głową, przydziel trzy style:

Autokratyczny.Leader (Manager) podejmuje decyzje

sam, określając wszystkie działania podwładnych, nie dając im

możliwości manifestującej inicjatywy.

Demokratyczny.Leader (Manager) obejmuje podwładne

proces decyzyjny oparty na dyskusji grupowej, stymulując je

działalność i dzielenie się z nimi wszystkie uprawnienia decyzyjne.

Wolny.Lider (nadzorca) unika kogoś

udział w podejmowaniu decyzji poprzez zapewnienie podporządkowanej wolności

sam podejść decyzje.

Udowodniono, że największe zalety stylu demokratycznego

kontrola. Jednocześnie grupa charakteryzuje się najwyższą satysfakcją,

najbardziej korzystne relacje interpersonalne. ale

wyniki działań są najwyższe w autokratycznym przywództwie,

poniżej - z stylem demokratycznym najniższym - z bezpłatnym stylem.

W zachowaniu lidera, w zależności od sytuacji można łączyć

elementy różnych stylów. Dwie najważniejsze linie wyróżniają się

zachowanie przywódcy.

"Uwaga" - przyjazne zachowanie lidera

relacje z podwładnymi, gotowość do wyjaśnienia ich działań

i słuchaj ich. To zachowanie charakteryzuje stopień opieki

podwładny, jakość jego relacji z nimi.

"Zainstalowana struktura" - zachowanie koncentruje się na

planowanie, dystrybucja zadań i ustanowienie sposobów wykonania ich wykonania,

wymóg przestrzegania niektórych modeli działania działań

krytyka niezadowalających prac. Ta kategoria charakteryzuje stopień

w którym lider koncentruje się na wykonaniu oficjalnego zadania

przed grupą i korzystaniem z dostępnych zasobów.

Te linie zachowań są uważane za niezależne od siebie, ale nie

wzajemnie ekskluzywny, tj. Są w różnych współczynnikach

każdy lider.

Zachowanie lidera jest jednym z czynników wpływających na jego podwładny.

Być najbardziej wydajnym liderem, głowa nie może

wybierz taki styl, który spełnia wymagania

sytuacje, ale również wykorzystały istniejące efekty

dodatkowe czynniki organizacyjne wpływające na

satysfakcja podwładnego i wypełnia swoje obowiązki.

Tak więc tylko jeden, który jest zdolny do przywódcy grupy

poprowadź grupę, aby rozwiązać pewne sytuacje grupowe, problemy

zadania, które prowadzą najważniejsze cechy osobiste dla tej grupy,

kto prowadzi i dzielą wartości, które są nieodłączne w grupie. Lider -

jest jak lustro grupowe, lider pojawia się w tej konkretnej grupie,

jaka jest grupa i lider. Osoba, która jest liderem w jednym

grupa, wcale, niekoniecznie stanie się liderem w innej grupie (grupa

inne, inne wartości, inne oczekiwania i wymagania dla Lider__

Wyślij dobrą pracę w bazie wiedzy jest prosta. Użyj poniższego formularza

Studenci, studiach studentów, młodych naukowców, którzy korzystają z bazy wiedzy w swoich badaniach i pracach, będą ci bardzo wdzięczni.

Wysłany na stronie http://www.allbest.ru.

Wprowadzenie

1. Bazy Meteterologiczne dynamiki grupy w rowizacji

2.1 Style instrukcji

2.2 Przywództwo w grupie

Wniosek

BIBLIOGRAFIA

lider zarządzania grupami konformizm

Wprowadzenie

Organizacja jest kategorią społeczną, a jednocześnie - sposoby osiągnięcia celów. Jest to miejsce, w którym ludzie budują relacje i interakcje. Dlatego w każdej organizacji formalnej istnieje złożone przeplatanie grup nieformalnych i organizacji, które powstały bez interwencji organizacji. Te nieformalne stowarzyszenia często mają silny wpływ na jakość aktywności i efektywności organizacyjnej.

Pomimo faktu, że nieformalne organizacje nie są tworzone przez wolę przywództwa, stanowią współczynnik, z którym każdy lider powinien być brany pod uwagę, ponieważ organizacje i inne grupy mogą mieć silny wpływ na zachowanie osób i zachowań roboczych pracowników. Ponadto, jak dobrze menedżer nie wykonał swoich funkcji, niemożliwe jest określenie, jakie działania i relacje będą wymagane do osiągnięcia celów w organizacji poszukującej się. Głowa i podwładna często musi współdziałać z ludźmi poza tym organizacją i podziałami poza ich podporządkowaniem. Ludzie nie będą mogli z powodzeniem spełniać swoje zadania, jeśli nie osiągną właściwej interakcji jednostek i grup, na których zależy ich działalność.

Zarząd organizacji jest zadowolony, jeśli organizacja kontynuuje swoje istnienie jako pojedynczy organizm. Jednak prawie zawsze prawdziwe stereotypy zachowania i relacji członków organizacji są nieznacznie lub bardzo daleko od formalnego planu zarządzania organizacją.

Nieformalne grupy, które powstają w organizacjach, są potężną siłą, która w pewnych warunkach może stać się dominującym w organizacji i nie ma wiodącego wysiłku. Grupy nieformalne mogą również prowadzić pozytywny wpływ na działalność organizacji formalnej.

Głowy muszą pogodzić wymagania nieformalnych grup organizacji z wymogami wytycznych stojących na nich. Ta konieczność zachęca menedżerów do znalezienia niestandardowych technik zarządzania ludźmi lub bardziej efektywne wykorzystanie istniejących technik w celu wykorzystania potencjalnych korzyści i zmniejszenia negatywnego wpływu grup nieformalnych.

Cel: Rozważ grupę i dynamikę grupową w organizacji.

Aby osiągnąć cel, rozwiązano następujące zadania:

1. Rozważ koncepcję i rodzaje grup w organizacji;

2. Rozważmy style zarządzania w organizacji;

3. Rozważ przywództwo w grupie.

Znaczenie pracy jest głębsze uwzględnienie teoretycznych fundamentów Grupy w organizacji.

1. Teoretyczne i metodologiczne podstawy dynamiki grupy w organizacji

1.1 Koncepcja i rodzaje grup w organizacji

Grupa jest społecznie zrównoważonym stowarzyszeniem osób, które mają wspólne interesy, wartości i normy zachowania, rozwijające się w określonej organizacji. W grupie o zachowaniu i (lub) działania jednego członka wpływa na zachowanie i (lub) działania innych członków Grupy. Stopień tego wpływu i jego formularz określa koncepcję "dynamiki grupy".

Dynamika grupowa - zestaw stosunków wewnątrzgrupowych, procesów społeczno-psychologicznych i zjawisk płynących w trakcie ważnej aktywności Grupy. Koncepcja ta charakteryzuje interakcję członków grupy, która opiera się na pewnym wspólnym interesie i może być związana z osiągnięciem wspólnego celu.

Grupy pojawiają się w organizacji i funkcjonują jako oddzielne jednostki strukturalne ze względu na fakt, że w wyniku oddzielenia pracy, indywidualne specjalistyczne funkcje są przydzielane, wymagające pewnego zestawu osób, które mają pewne kwalifikacje, które mają pewien zawód i gotowy wykonać pewną pracę w systemie wspólnym działalności.

Innym ważnym powodem tworzenia grup jest naturalne pragnienie osoby do łączenia z innymi ludźmi, do powstania zrównoważonych form interakcji z ludźmi. Grupa daje osobie poczucie bezpieczeństwa, od grupy czeka na wsparcie, pomoże w rozwiązywaniu jego zadań i ostrożności. W grupie osoba jest łatwiejsza do osiągnięcia "wynagrodzenia" w formie rozpoznawania, pochwały lub promocji materiałów. Łącząc się w grupy, ludzie czują się silniejsi i pewniej w obliczu trudności i przeszkód.

Ponadto należące do konkretnej grupy, na przykład, stowarzyszenie zawodowe, może zapewnić prestiżową pozycję członka w społeczeństwie. Zespół, wśród przyjaciół i krewnych. Jednocześnie będzie zadowolona potrzeba samooceny. Stowarzyszenie w grupie może również zwiększyć siłę swoich członków: czasami trudno jest osiągnąć jeden, razem, aby osiągnąć znacznie łatwiej. Ponadto Grupa zapewnia osobę z możliwością przesyłania czasu w przyjemnym środowisku dla niego, możliwość uniknięcia samotności.

Nowoczesne praktyki zarządzania coraz bardziej potwierdza obecność niewątpliwych korzyści w formie grupy organizacji pracy przed indywidualną. Wzajemne wsparcie na podstawie współczucia i przyjaznych relacji, przyczyniając się do spójności grupy, może generować efekt synergiczny, który znacznie poprawia wydajność.

Jednakże, z niewątpliwym przewagą innych form organizacji pracy, formularz grupowy może również nosić wiele negatywnych do organizacji momentów. Jedną z takich negatywnych manifestacji jest procesy dynamiki grupy, składane pod warunkiem, który ogólnie niepoprawnie dostarczył zarządzanie grupą, a jego funkcjonowanie w organizacji jest nieprawidłowo zorganizowany. Jest to wyrażone w tym:

Grupa składa się z trendu moralizacji procesów, któremu towarzyszy przedstawienie samej prezentacji i jej działań w najlepszym świecie moralnym punktem widzenia świata.

Po drugie, grupa zaczyna czuć się niezrozumiała, a nawet niezwycięża w starcieli się konfliktów.

Grupa obejmuje atmosferę konformizmu, pragnienie zmuszenia wszystkich do zgodziła się z niechętnością do słuchania i omówienia innych opinii itp.

Grupa rozwija jednomyślność. Ludzie zaczynają myśleć bardziej jak reszta. A nawet jeśli mają inne opinie, nie mówią, wierząc, że opinia ogólna jest prawdziwa.

Grupa odmawia rozważenia opinii z zewnątrz, jeżeli nie pokrywa się z opinią Grupy.

Grupy formalne.

Grupy formalne są "zalegalizowane" grupy zwykle wyróżniają się jako jednostki konstrukcyjne w organizacji. Mają formalnie wyznaczony lider, formalnie określoną strukturę ról, słupków i pozycji w ramach grupy, a także formalnie stałe funkcje i zadania.

W życiu codziennym słowo "formalne" ma negatywny odcień, co oznacza, że \u200b\u200bnie interesuje się wyników, obojętnym podejściem do wykonywania obowiązków służbowych. Rzeczywiście, nadużywanie formalności prowadzi do różnych rodzajów biurokratycznych perwersji. Jednak formalny ma szereg zalet:

sprawia, że \u200b\u200bogólna posiadłość wiedzy zdobyta i, na podstawie nich, zaawansowanych technologii i technik pracy;

ustanawia jednolite zasady i zasady dotyczące eliminowania arbitralności i przyczynia się do obiektywności działań;

zapewnia "przejrzystość" preparatu w przypadku kontroli i reklamy w interakcji z publicznością, co z pewnością ważne jest dla demokratyzacji zarządzania.

W związku z tym grupa formalna ma następujące cechy:

jest racjonalny, tj. Opiera się na zasadzie wykonalności, świadomego ruchu do pewnego celu;

W grupie formalnej zapewnione są tylko linki serwisowe między osobami osobami, a oni słucha tylko celów funkcjonalnych. Formalne grupy obejmują:

Organizacja pionowa (liniowa), jednocząca liczba narządów i jednostek w taki sposób, że każdy z nich jest między dwoma innymi - lepszy i niższy, a zarządzanie każdą z narządów i podziałów koncentruje się w jednej osobie;

Organizacja funkcjonalna zgodnie z którym zarządzanie jest dystrybuowane między szeregiem osób specjalizujących się we wdrażaniu niektórych funkcji i prac;

Formalne grupy można utworzyć, aby wykonać regularną funkcję, takie jak rachunkowość i mogą być tworzone w celu rozwiązania konkretnego zadania docelowego, na przykład Komisji w zakresie rozwoju projektu.

Nieformalne grupy

Nieformalne grupy wynikają ze względu na podstawową niekompletność grup formalnych, ponieważ wszystkie możliwe sytuacje, które mogą się wydarzyć, niemożliwe jest zapewnienie po prostu i sformalizowania wszystkich subiektywnych zgłoszeń jako zasad regulujących stosunki społeczne są możliwe tylko z totalitarnymi systemami politycznymi.

Grupy nieformalne są tworzone przez nieprzeregulowania zarządzania i formalnymi regulacjami oraz członków organizacji zgodnie z ich wzajemnymi sympatantami, wspólnymi interesami, tymi samymi hobby itp. Grupy te istnieją we wszystkich organizacjach, chociaż nie są one prezentowane w schematach odzwierciedlających strukturę organizacji, jego strukturę.

Nieformalne kategorie są niespodziewanie (spontanicznie) system stosunków publicznych, ogólnie przyjęte pomiary, akty, które są produktem mniej więcej lub mniejszej komunikacji interpersonalnej.

Jest poza formalną spółką, w której nieformalizowani urzędnicy prowadzi wysoką zawartość (produkcja) i istnieje wraz z formalną organizacją. Na przykład odpowiedni system połączeń biznesowych, spontanicznie pojawiających się między pracownikami, dowolną formą racjonalizacji i wynalazku, metody podejmowania decyzji i tak dalej

Sugeruje spółkę społeczno-psychologiczną, która powtarza rodzaj relacji interpersonalnych utworzonych na podstawie wzajemnego entuzjazmu osób fizycznych do siebie poza relacjami z sprawami wysokowartościowymi, czyli specyficzną, spontanicznie uformowaną społecznością mieszkańców naszej planety, Na podstawie indywidualnego wyboru relacji i stowarzyszeń między nimi, na przykład, przyjazne sprawy, kategorie amatorskie, czyny patos, przywództwo, współczucie itp.

Obraz nieformalnej kategorii jest bardzo powolny i zmienny przez tendencję zainteresowania, pracować w wieku, w wieku i społecznym. kompozycja. Na podstawie ideologicznego i wysoce moralnego trendu, nieformalne organizacje w stylu zachowania mogą być oznaczone przez 3 grupy:

Prosocious, czyli kategorie społeczne i pozytywne. Ta społeczno-polityczna kluby międzynarodowej przyjaźni, inicjatywy publiczne, kategorie ochrony środowiska i zabytki kulturowe, związki amatorskie klubowe i inne.

Mają z reguły, pozytywny kierunek;

Asocial, tj. grupy stojące problemy społeczne;

Antyspołeczny. Grupy te są najbardziej niekorzystną częścią społeczeństwa, powodując jego alarm. Z jednej strony, moralna głuchota, niezdolność do zrozumienia innych, inny punkt widzenia, na drugim - często ich własnym bólu i cierpienia, co spadło do tej kategorii ludzi, przyczyniają się do rozwoju ekstremalnych poglądów z jego indywidualni przedstawiciele.

Etapy rozwoju grup

Każda grupa jest tworzona i rozwijająca się na swój sposób. Jednocześnie niektóre wspólne wzory można ujawnić w rozwoju różnych grup.

Każda grupa w jego rozwoju przechodzi przez następujące kroki, które tworzą 5-biegową grupę modelu rozwoju:

Początkowy etap formacji;

Konflikt intragup;

Zapewnienie spójności członków grupy;

Etap najwyższej wydajności i wydajności;

Końcowy etap (dla grup tymczasowych).

Rozważ etapy rozwoju grupy więcej.

Początkowy etap formacji zazwyczaj charakteryzuje się niepewnością co do struktury grupy, jego celów. Często jest niejasny, kto jest liderem tej grupy, a jaki rodzaj zachowania jest najbardziej odpowiedni. Ten etap jest zakończony, gdy członkowie grupy zaczynają jasno zrozumieć, że są częścią tej grupy.

Podgrupa konflikt. Drugi etap rozwoju Grupy zazwyczaj charakteryzuje się rozwojem konfliktu wewnątrzgrupowego. Istnieje walka o przywództwo i dystrybucję ról między członkami grupy. Po zakończeniu tego etapu staje się jasne, kto lidera w tej grupie (jeśli jest to grupa formalna, mówimy o nieformalnym liderze).

Zapewnienie spójności członków grupy. Na tym etapie relacja między członkami grupy staje się bardziej blisko i spójna.

Czynnikami spójności grupy nieformalnej obejmują:

Styki i komunikacja podobno czas, wspólny wypoczynek;

Rigor zasad inicjacji (trudniejsze stać się członkiem grupy, tym bardziej spójna ta grupa staje się);

Wielkość grupy ( duże grupy mniej spójny);

Obecność zagrożeń zewnętrznych;

Obecność udanej wspólnej aktywności w przeszłości. Jednocześnie jasność pojawia się na nieformalnych standardach zachowań i dystrybucji ról w tej grupie.

Etap najwyższej wydajności i wydajności. Na tym etapie grupa jest w pełni funkcjonalna. Energia jego członków nie jest wysyłana do dystrybucji ról i walki o władzę, ale bezpośrednio w celu zapewnienia wydajnej pracy i osiągnięcia wysokich wyników.

Etap wykończeniowy. W przypadku grup tymczasowych, na przykład grupy opracowane przez tymczasowe wdrażanie dokładnych zadań, wykonanie tych zadań jest dokonywany przez ostatni etap ich istnienia. Zamiast bliżej końca pracy nad planem lub raczej niż bliżej wykonania zadania ustawionego przed kategorią, tym bardziej jej członkowie zaczęli zastanawiać się nad tym, w rzeczywistości ta kategoria szybko zaprzesta ich istnienia i więcej o Najnowsze perspektywy własnej pracy w innym zespole. Wydajność kategorii kategorii w tym okresie będzie mogła się pojawić.

Niewątpliwie rzeczywiste badane etapy tworzenia kategorii przeznacza tylko uproszczoną ideę dość trudnych czynów płynących w prawdziwym życiu. W rzeczywistości zdarza się, że trudno jest gasić 1 etap formowania kategorii od innych; Od czasu do czasu niektóre etapy idą w tym samym czasie. Przejście z najbardziej wysokim etapem na najniższą (na przykład incydent o przywództwie i dystrybucji ról w grupie będzie mógł pojawić się na co najmniej etapie tworzenia, nawet w finale).

Eksperci, analizując etapy funkcjonowania grup, odkryli kolejny rozrywkowy wzór tworzenia grup tymczasowych. Ujawniono, rzeczywista produktywność kategorii różni się w różnych okresach, znacznie wzrastając w 2 połowie okresu działania. Pierwsza faza kategorii poprzez rozwiązanie problemu charakteryzuje się warunkową bezwładnością. Znaczące konfiguracje występują tylko na końcu tej fazy, po około połowy czasu wygasa, aby rozwiązać to zadanie. W tym okresie często staje się jasne, rzeczywisty czas, który jest uwalniany na roztworze stojącego przed kategorią zadań, jest przycinane i, aby skutecznie zbliżyć się do wykończenia, musisz skoncentrować wysiłki i utratę pracy. W przypadku 2 fazy produktywność kategorii zwykle wzrasta, w rzeczywistości, w końcu pozwala na pomyślne osiągnięcie celu docelowego.

1.2 Dynamika grupy w grupach nieformalnych

Struktura i rodzaj formalnej organizacji są świadomie budowane przez przywództwo przy użyciu projektu, podczas gdy struktura i rodzaj nieformalnej organizacji powstają w wyniku interakcji społecznej. Ludzie, wchodząc do formalnej organizacji, z reguły, albo chcą skorzystać ze celów organizacji, albo potrzebują wynagrodzenia w formie dochodu, albo prowadzą rozważania prestiżu związanego z przynależnością do tej organizacji. Mają też przyczyny i dołączenie grup i nieformalnych organizacji, do których poczucie przynależności, wzajemnej pomocy, zwyczajów, ścisłej komunikacji i zainteresowania, ale ludzie często ich nie realizują.

Pierwszą przyczyną wejścia do grupy nieformalnej jest zaspokojenie potrzeby poczucia przynależności. Ludzie, których praca nie pozwala na ustalić i utrzymywać kontakty społeczne, mają tendencję do niezadowolonych. Zdolność do należności do grupy, wsparcie ze swojej strony jest ściśle związane z zadowoleniem pracownika.

A jednak, mimo że potrzeba przynależności jest powszechnie uznawana, większość formalnych organizacji celowo pozbawić ludzi kontaktów społecznych. Dlatego ludzie są często zmuszeni do odnoszenia się do nieformalnych organizacji, aby uzyskać osiągnięcie tych kontaktów.

W wersji doskonałej podwładni powinni być w stanie odnosić się do ich bezpośrednich przełożonych do porady lub omówienia ich problemów. Jeśli tak się nie stanie, szef powinien być starannie rozumiany w związku z podwładnymi. Wiele osób uważa, że \u200b\u200bich szef w formalnej organizacji jest zły o nich pomyślać, czy poprosi go, jak wykonać pewną pracę. Inni boją się krytyków. Ponadto w każdej organizacji istnieje wiele niepisanych reguł, które odnoszą się do małych kwestii proceduralnych, takich jak na przykład: jaka jest postawa szefa do górującego i żartów, ponieważ powinna być noszona do zarabiania uniwersalnej zatwierdzenia, a także ile Wszystkie te zasady są wymagane.

W tych i innych sytuacjach ludzie często wolą uciekać się do pomocy swoich kolegów. Na przykład, nowy pracownik raczej poprosi innego pracownika, aby wyjaśnić mu, jak zrobić jedną lub inną pracę niż odwrócić do głowy. Prowadzi to do faktu, że nowi pracownicy również starają się uczestniczyć w już utworzonych grupa społecznagdzie są doświadczeni pracownicy.

Uzyskiwanie pomocy z kolegą jest przydatne zarówno: jak i do tego, który go otrzymał i do tego, który go podał. W wyniku pomocy prestiż i samoocena nabywa go i otrzymują niezbędną podręcznik działania.

Zapotrzebowanie na dodatek do ochrony uważa się za znaczną bazę przedmośników mieszkańców naszej planety do niektórych kategorii. Życzę obecnie od czasu do czasu, może dotyczyć istnienia prawdziwego zagrożenia fizycznego w miejscach roboczych, najważniejsze związki zawodowe pochodzą specjalnie w grupach społecznych, które zamierzały być w piwie i zdemontowane własne skargi dotyczące zarządzania. A teraz członkowie nieformalnych organizacji chronią się z uszkodzeniami uszkodzeń. Ta funkcja ochronna kupuje jeszcze bardziej odpowiednia wartość, gdy tylko przywództwo nie jest zaufane.

Potrzeba w rozmowie wzrasta, ponieważ ludzie chcą wiedzieć, co jest zrobione w pobliżu, niezwykle, gdy wpływa to na ich pracę. Niemniej jednak, w prawie wszystkich formalnych organizacjach, wewnętrzny system styków jest wystarczająco słodki, a od czasu do czasu zarządzanie jest celowo objęte konkretnymi informacjami z własnych podwładnych.

W konsekwencji jest uważana za jedną z najbardziej istotnych okoliczności adaptacji do nieformalnej organizacji uznaje się za dostęp do nieformalnego napełnienia - pogłoski. Może to zaspokoić potrzebę oddzielnej osoby w zakresie ochrony i urządzeń emocjonalnych, a nadal zapewnia go najszybszym dostępem do informacji odpowiednich do pracy.

Ludzie między innymi są często zaangażowane w nieformalne grupy, aby być bliżej tych, którzy są sympatyczne. Dotyczą one możliwość wspólnego spaceru, aby wzbudzić własnych pracowników i własnego biznesu podczas przerw, lub stosować do zarządzania z pragnieniem zwiększenia płatności i poprawy kryterium pracy. Ludzie są szybsi niż ustanowić najbardziej wąski biznes z innymi ludźmi, którzy byli w szczególności bliskość niż ci, którzy pozostają w odległości kilku metrów. W pracy ludzie współdziałają z tymi, którzy są blisko.

Charakterystyczne cechy dynamiki organizacji nieformalnej

Proces rozwijania nieformalnych organizacji i powodów, dla których ludzie wprowadzają ich przyczynić się do powstania właściwości z tych organizacji, które sprawiają, że jednocześnie i podobne, w przeciwieństwie do organizacji formalnych.

Poniżej znajduje się krótki opis podstawowych cech nieformalnych organizacji, które są bezpośrednio związane z zarządzaniem, ponieważ mają silny wpływ na skuteczność formalnej organizacji.

Nieformalne organizacje przeprowadzają kontrolę społeczną nad swoimi członkami, a pierwszy krok w kierunku tego jest ustanowienie i wzmocnienie norm - standardów grupowych akceptowalnych i niedopuszczalnych zachowań. Aby zostać zaakceptowanym przez Grupę i utrzymać w nim stanowisko, osoba musi przestrzegać tych norm.

Jest na przykład dość naturalne, że organizacja nieformalna ma swoje wyraźnie sformułowane zasady dotyczące charakteru odzieży, zachowania i akceptowalnych rodzajów pracy.

Aby wzmocnić zgodność z tymi normami, grupa może zastosować raczej trudne sankcje, a ci, którzy je naruszają, mogą czekać na alienację. Jest to silna i skuteczna kara, gdy osoba zależy od nieformalnej organizacji w spełnieniu jego potrzeb społecznych, co dzieje się dość często.

Kontrola społeczna przeprowadzona przez nieformalną organizację może wpływać na osiągnięcie celów formalnej organizacji. Może również wpływać na opinię liderów i sprawiedliwości ich decyzji.

Odporność na zmiany. Ludzie mogą również wykorzystać nieformalną organizację do omówienia oczekiwanych lub rzeczywistych zmian, które mogą wystąpić w swoim działu lub organizacji. W nieformalnych organizacjach istnieje tendencja do zmiany zmiany. Jest to częściowo ze względu na fakt, że zmiany mogą prowadzić zagrożenie dla dalszego istnienia nieformalnej organizacji.

Reorganizacja, wprowadzenie nowej technologii, rozbudowa produkcji, aw konsekwencji pojawienie się dużej grupy nowych pracowników może prowadzić do podziału nieformalnej grupy lub organizacji lub zmniejszenia możliwości interakcji i spełnić potrzeby społeczne.

Czasami takie zmiany mogą umożliwiać konkretne grupy osiągnięcie sytuacji i mocy.

Ponieważ ludzie reagują nie do tego, co jest obiektywnie się dzieje, ale co dzieje się na ich reprezentacji, proponowana zmiana może wydawać się grupie znacznie bardziej niebezpieczna niż tak naprawdę jest. Na przykład grupa zarządzania rządem może oprzeć się wprowadzaniu technologii obliczeniowej z zakresu, aby ta technika zabierze od nich tylko w momencie, gdy kierownictwo rozszerzy ich zakres swoich kompetencji.

Opór nastąpi, gdy członkowie grupy zobaczą zagrożenie dla dalszego istnienia swojej grupy jako takie, ich ogólne doświadczenie, satysfakcję z potrzeb społecznych, wspólnych interesów lub pozytywnych emocji.

Zarządzanie może osłabić ten odporność, umożliwiając i zachęcanie podwładnych do udziału w podejmowaniu decyzji.

Podobnie jak organizacje formalne, nieformalne mają własnych przywódców. Nieformalny przywódca nabywa swoją pozycję, szukając mocy i stosowania go do członków grupy, podobny do tego, jak jest to lider formalnej organizacji. Zasadniczo nie ma poważnych różnic w środkach stosowanych przez liderów formalnych i nieformalnych organizacji do wpływania.

Są one znacznie wyróżniające fakt, że przywódca organizacji formalnej ma wsparcie w formie urzędowej delegowanej i zwykle działa w określonym obszarze funkcjonalnym przydzielonym. Wsparcie nieformalnego przywódcy jest uznanie jego grupy.

W swoich działaniach postawił na ludzi i ich związek.

Kula wpływu nieformalnego przywódcy może wykraczać poza ramy administracyjne formalnej organizacji.

Pomimo faktu, że nieformalny przywódca w tym samym czasie jest jednym z członków personelu zarządzającego formalnej organizacji, bardzo często zajmuje stosunkowo niski etap w hierarchii organizacyjnej.

Istotne czynniki, które określają możliwość stawienia się liderem nieformalnej organizacji, obejmują: wiek, stanowisko pracy, kompetencje zawodowe, lokalizacja miejsc pracy, swobodę przemieszczania się w obszarze roboczym i reakcji.

Dokładne cechy są określane przez system wartości przyjętym w grupie. Tak więc, na przykład, w niektórych nieformalnych organizacjach, starsza wiek można uznać za pozytywną charakterystykę, aw innych - przeciwnie.

Nieformalny lider ma dwie najważniejsze funkcje: pomóż grupie w osiąganiu swoich celów i utrzymania i wzmocnienia jego istnienia. Czasami funkcje te są wykonywane przez różne osoby.

Jeśli tak, to w nieformalnej grupie są dwa przywódcy: jeden do wykonywania celów Grupy, drugi - dla interakcji społecznych.

2. Grupa zarządzania w organizacji

2.1 Style instrukcji

Zarząd organizacji jest zadowolony, gdy organizacja kontynuuje swoje istnienie jako całość. Jednak prawie zawsze stereotypy zachowania i relacji członków organizacji daleko od formalnego planu przywódców organizacji.

Grupa spójna do pracy nie występuje natychmiast, jest to poprzedzona długim procesem tworzenia i rozwoju, którego sukces jest określony przez szereg okoliczności, które mają niewielką zależę od tego, czy jest on faktowo lub uformowany świadomie i celowo.

Przede wszystkim rozmawiamy o jasnych i zrozumiałych celach nadchodzących działań odpowiadających wewnętrznych aspiracji ludzi, w celu osiągnięcia, których są skłonni do w pełni lub częściowo odmówić wolności decyzji i działań oraz przedstawić rządowi.

Innym ważnym warunkiem udanej tworzenia grupy jest obecność pewnych, nawet jeśli niewielkie osiągnięcia w procesie wspólnej działalności, wyraźnie wykazując jego wyraźne zalety nad jednostką.

Innym warunkiem sukcesu działalności oficjalnej grupy jest silny lider, a nieoficjalny jest liderem, który ludzie są gotowi posłuchać i iść do celu.

Nieformalne grupy utworzone w organizacji mogą być dominujące w pewnych warunkach.

Środownicy muszą pogodzić wymagania nieformalnych grup organizacji z wymogami stojących na nich wytycznych. Ta konieczność zachęca menedżerów znaleźć niestandardowe techniki zarządzania ludźmi lub bardziej efektywne korzystanie z dostępnych technik w celu wykorzystania potencjalnych korzyści i zmniejszenia negatywnego wpływu grup nieformalnych.

Przydziel grupy menedżerów, pracowników (ukierunkowanych) grup i komitetów.

Grupa dyrektorów składa się z lidera i jego bezpośrednich podwładnych w strefie jego kontroli (prezesa i wiceprzewodniczących).

Grupa pracy (Cel) - pracownicy pracujący nad wykonywaniem jednego zadania.

Komitet - Grupa Wewnątrz organizacji, która delegowana uprawnienia do wykonywania wszelkich zadań lub kompleksu zadań. Czasami komitety przekazują porady, prowizje, grupy docelowe. Przeznaczyć stałe i specjalne komitety.

Przeprowadzane są nieformalne organizacje kontrola społeczna Za twoimi członkami. Zwykle ustalają pewne zasady, które każdy członek grupy musi się spełniać. W nieformalnych organizacjach istnieje tendencja do zmiany zmiany. Zwykle nieformalna organizacja kieruje się nieformalnym liderem. Nieformalny przywódca powinien pomóc Grupie w osiągnięciu swoich celów i utrzymania jego istnienia.

Efektywność grup formalnych i nieformalnych jest pod wpływem tych samych czynników:

Wielkość grupy. Ponieważ grupa wzrasta komunikacja między członkami jest skomplikowana. Ponadto nieformalne grupy z ich celami mogą wystąpić w grupie. W małych grupach (2 - 3 osób) ludzie odczuwają osobistą odpowiedzialność za dokonanie pewnej decyzji. Uważa się, że optymalny rozmiar grupy 5 wynosi 11 osób.

Skład (lub stopień podobieństwa osób, punktów widzenia, podejścia). Uważa się, że najbardziej optymalne rozwiązanie można podjąć przez grupy składające się z osób, które są w różnych pozycjach (tj. W przeciwieństwie do ludzi).

Standardy grupowe. Osoba, która chce zostać zaakceptowana przez Grupę, musi spełniać pewne standardy grupowe. (Pozytywne normy - normy, które wspierają zachowanie mające na celu osiągnięcie celów. Normaty negatywne - normy, które zachęcają do zachowania, które nie przyczyniają się do osiągnięcia celów, takich jak kradzież, spóźnienie, absencja, stosowanie napojów alkoholowych w miejscu pracy itp.).

Spójność. Jest uważany za miarę członków grupy do siebie i do grupy. Wysoki poziom spójności grupy może zwiększyć wydajność całej organizacji.

Usuwanie grup. Jest to tendencja tłumienia swoich poglądów na temat jakiegoś zjawiska, aby nie zakłócić harmonii grupy.

Konflikt. Różnica w opiniach zwiększa prawdopodobieństwo konfliktu. Konsekwencje konfliktu mogą być pozytywne, ponieważ pozwalają na zidentyfikowanie różnych punktów widzenia (prowadzi to do wzrostu skuteczności grupy). Negatywne konsekwencje mają zmniejszyć skuteczność grupy: słaby stan ducha, niski stopień współpracy, przesunięcia nacisku (zwracając większą uwagę na "zwycięstwo" w konflikcie, a nie do rozwiązania prawdziwego problemu).

Status członków grupy. Określa się od stażu pracy w hierarchii, tytułu pozycji, edukacji, doświadczenia, świadomości itp. Zazwyczaj członkowie grupy o wysokim statusie mają większy wpływ na innych członków grupy. Pożądane jest, aby pogląd członków grupy o wysokim statusie nie jest dominujący w grupie.

Formalne grupy są zwykle przydzielane jako jednostki strukturalne w organizacji. Mają formalnie wyznaczony lider, formalnie określoną strukturę ról, słupków i pozycji w firmie, a także formalnie stałe funkcje i zadania.

Formalna Grupa ma następujące cechy:

jest racjonalny, tj. Opiera się na zasadzie wykonalności, świadomego ruchu do pewnego celu;

jest bezosobowy, tj. Zaprojektowany dla osób fizycznych, między którymi zależy od przygotowanego programu.

W grupie formalnej zapewnione są tylko linki serwisowe między osobami osobami, a oni słucha tylko celów funkcjonalnych.

Formalne grupy obejmują:

Organizacja pionowa, która łączy wiele narządów i podział w taki sposób, że każdy z nich jest między dwoma innymi - powyżej i niższym, a zarządzanie każdą z narządów i jednostek koncentruje się w jednej osobie.

Organizacja funkcjonalna zgodnie z którym zarządzanie jest dystrybuowane między szeregiem osób specjalizujących się w realizacji pewnych funkcji i prac.

Organizacja pracowników charakteryzująca się obecnością siedziby doradców, ekspertów, asystentów nie dołączonych do systemu organizacji pionowej.

Formalne grupy można utworzyć, aby wykonać regularną funkcję, takie jak księgowość, i mogą być tworzone w celu rozwiązania konkretnego zadania docelowego, na przykład Komisji w sprawie rozwoju projektu.

Grupy nieformalne są tworzone przez nieprzeregulowania zarządzania organizacją i decyzjami formalnymi oraz członkami tej organizacji zgodnie z ich wzajemnymi sympatantami, wspólnymi interesami, tymi samymi hobby i nawykami. Grupy te istnieją we wszystkich firmach, chociaż nie są one reprezentowane w schematach odzwierciedlających strukturę organizacji, jego strukturę.

Grupy nieformalne zazwyczaj mają niepisane zasady i normy zachowania, ludzie dobrze wiedzą, którzy wchodzi w ich nieformalną grupę, a kto nie jest. W przypadku nieformalnych grup istnieje pewna dystrybucja ról i pozycji. Zazwyczaj grupy te mają wyraźnie lub ukryty lider. W wielu przypadkach grupy nieformalne mogą mieć równy wpływ na ich członków równych lub jeszcze większych niż formalne struktury.

Grupy nieformalne są spontanicznie (spontanicznie) obecny system stosunków społecznych, norm, działań, które są produktem mniej więcej lub mniejszej komunikacji interpersonalnej.

W zależności od stylu zachowań, grupy nieformalne mogą być klasyfikowane w następujący sposób:

Prosoli, tj. Grupy społeczno-dodatnie. Są to publicznie polityczne kluby międzynarodowej przyjaźni, fundusze inicjatyw społecznych, grupy ochrony środowiska i zabytki kulturowe ratunkowego, stowarzyszenia amatorów klubowych itp. Mają, z reguły, pozytywny kierunek.

Asocial, tj. Grupy stojące z dala od problemów społecznych.

Antyspołeczny. Grupy te są najbardziej niekorzystną częścią społeczeństwa, powodując jego alarm. Z jednej strony, moralna głuchota, niezdolność do zrozumienia innych, inny punkt widzenia, na drugim - często ich własnym bólu i cierpienia, co spadło do tej kategorii ludzi, przyczyniają się do rozwoju ekstremalnych poglądów z jego indywidualni przedstawiciele.

Siła i wpływ zespołu w dużej mierze dają konformizm (z Lat. Konformis - podobne, podobne) jego członków, tj. Bezwarunkowa przyjęcie ich przez istniejącą kolejność rzeczy, które dominują grupę opinii, adaptację do nich na podstawie odmowy od niezależnych myśli i działań.

W rezultacie powstaje Grupa Ogólna w oparciu o stłumienia swoich faktycznych poglądów na temat wszelkich zjawisk i wsparcia dla ogólnej opinii, aby nie naruszać harmonii Grupy. Ponieważ nikt nie wyraża opinii innych niż inni, i nie oferuje innego, przeciwnego punktu widzenia, wszyscy wierzą, że wszyscy myślą jednakowo.

W sercu konformizmu leży strach przed nim zrujnujący stosunki z grupą, do odrzucenia przez niego, aby zostać wykluczonym z niego - ultrakizmu, który w starożytności, na przykład, doprowadziło do bezpośredniego śmierci.

Stopień konformizmu zależy od pewności i złożoności rozwiązania problemu, stanowisko osoby w grupie, wartość grupy dla niego. Tak więc, osoby o wysokim statusie podlegają mniejszym ciśnieniu, a bardziej atrakcyjną grupą dla osoby, tym bliżej wspólnych celów, tym bardziej gorzymy.

Jeśli chodzi o interesy zespołu jako całości, konformizm ma dużo partie pozytywne.: Zapewnia przetrwanie w krytycznych momentach, ułatwia organizację wspólnych działań osób, eliminuje myślenie, jak zachowywać się, dając standard zachowawczy w zwykłych sytuacjach i przewidywalności w niestandardowej, ułatwia integrację jednostki w zespole.

Bez konformizmu nie może istnieć żadna drużyna spójna, a zatem nowicjusze wcześniej zostaną przyjęte do niego, testowane na oddanie mu, tj. Na zdolność do konformistycznego zachowania. A jeśli nie ma takiego, człowiek jest mało prawdopodobne, aby nie mógł znaleźć miejsca w zespole.

Stopień konformizmu tematu jest określony przez szereg konkretnych okoliczności, a przede wszystkim charakter stosunków interpersonalnych w zespole (na przykład przyjazny, wymagają one większe oślepiające otoczenie, niż rozciągnięte).

Konformizm wpływa na zdolność do podejmowania niezależnych decyzji i swobodnie wyrażać swoje wyroki: Jeżeli osoba działa pod stałym nadzorem i kontrolą, a jej opinia nie jest wspierana przez nikogo, wolał, że raczej zrobi to, czego potrzebują.

Konformizm zależy od wielkości samej zbiorowej - jest to najsilniejsze w grupach podstawowych, zwłaszcza triadami, w których wszyscy są stale w oczach. Powodem jest to, że zachowanie konformistyczne stymuluje niewielką zaletę trzech "głosów".

Konformizm daje zespół w dużej mierze "twarz", ponieważ wszyscy jej członkowie ściśle przestrzegają wspólnie opracowanego systemu wspólnych wartości i norm, które są tworzone na podstawie asymilacji i dostosowywania do tego wprowadzenia do "wspólnego skarbonka". Normy są niepisane wymagania, zasady wskazujące, co i jak to zrobić, a co - nie, jak odgrywać konkretną rolę, wykonać pracę, zachowywać się; Naruszenie norm jest zwykle wystarczająco ukarany. Bez uwzględnienia wpływu zasad dotyczących zachowania grupy, menedżer może podjąć nieodpowiednie rozwiązania.

Normy i zasady zwiększają ciśnienie wewnątrzgrupowe i tworzą podstawę kontroli od zespołu do zachowania swoich członków. Wraz ze wzrostem spójności grupy, jego ciśnienie i kontrola do pewnego limitu są wzmocnione (choć kategoryczność wymogów i norm zmniejsza się w tym samym czasie), a następnie stopniowo można przenieść do zewnętrznych zespołów, a nawet oficjalnych przywództwa.

Presja grupowa jest prawie najsilniejszym sposobem na wpływanie na zachowanie osoby w zespole, a jednocześnie jest często gorsze od tego ostatniego, nawet jeśli w prawo, ponieważ w przeciwnym razie ciśnienie może zamienić się w otwartym przymusu. Jednocześnie członek zespołu o wysokim statusie może sobie pozwolić na znaczne ignorowanie norm.

Świat dla osoby, która go reprezentuje. Często szacuje sprawiedliwość tych pomysłów na podstawie tego, co są podzielone przez innych. W przeciwnym razie jest stracony i słabo skupiony w sytuacji, ponieważ umowa z opinią grupową stabilizuje wizerunek rzeczywistości, wzmacnia pewność siebie. Zwykle osoba przyjmuje widoki większości nie tak bardzo na bezpośrednim ciśnieniem zewnętrznym, ponieważ ze względu na strach, aby zrujnować związek.

W zależności od jego charakteru i innych cech osobistych ludzie różni się o standardach behawioralnych i presji grupowej. Prawdopodobieństwo rozpoznawania jednej wartości lub do wyboru jednej lub innego stanowiska zależy od stopnia zobowiązania do niego, zaufanie jego przewoźników, pewność siebie, twardość przekonań. Zazwyczaj pozycje są łatwiejsze do tworzenia i zmiany u młodych ludzi, ponieważ łatwiej jest utworzyć nową wartość w systemie wartości.

Niektórzy w pełni ich przyjęli i szczerze szukają ich do dopasowania; Inne, choć wewnętrznie i odrzucają, w praktyce przestrzegają im, aby nie stracić lokalizacji grupy, ale dopiero do momentu, gdy jest opłacalna; Nie biorą ich wewnętrznie i nie próbują tego ukrywać. Oczywiście Grupa dąży do pozbycia się takich osób, ale nie zawsze jest to możliwe, ponieważ są to konieczne, aby to konieczne, a potem musi się poddać.

Odwrotną stroną krzepnięcia jest negatywizm. Kiedy członek grupy nie zgadza się z opinią Grupy, (czasami nawet w stosunku do logiki), od świadomości własnej wyjątkowości i wyjątkowości wyrażonego punktu widzenia. Chociaż często taka reakcja nie jest niczym więcej niż manifestacją egoistycznego charakteru osobowości i uprzedzeń do alternatywnego spojrzenia na problem.

W skrajnych formach te dwa zjawiska prowadzą do degradacji Grupy oraz zmniejszenie skuteczności jego działalności. Ekstremalny konformizm zmniejsza zdolność grupy do umiejętności jednej osoby, jako zasady lidera, umiejętności innych członków zespołu są stopniowo zanikiem. Z kolei negatywizm jest doskonałą glebą na występowanie konfliktów, których eskalacja prowadzi do zniszczenia połączeń w grupie (chyba że oczywiście próbuje zarządzać konfliktami).

W przypadku udanej kombinacji konformizmu i rozbieżności w poglądach (miękka forma negatywizm) wewnątrz grupy, ten ostatni będzie najprawdopodobniej pracuje z progresywną wydajnością, stale zwiększając własne doświadczenie i potencjał, który jest zasadniczo pozytywnym zjawiskiem.

2.2 Przywództwo w grupie

Ponieważ grupa jest ilościowa i, która jest szczególnie ważna, jego stabilizacja, wśród członków grupy istnieje hierarchia rangą, a rola lidera staje się kluczowa w działaniach Grupy.

Całe życie osoby prowadzącej w kontekście społecznym, żyje i działa w ramach różnych grup, a zatem wszystkie życie ma wpływ wszelkiego rodzaju liderzy formalnych i nieformalnych; Mogą być ludźmi o różnych cechach osobistych i stanowisku publicznym Senior w rodzinie, kapitan zespołu hokeja dziedzińca, nauczyciela, trenera, przywódcy grupy karnej, Storn Army, Brygadier, szef działu, dyrektora artystycznego, szefa Departamentu, itp.

Osobowość lidera i styl jego zachowania jako dominująca osoba w dużej mierze określa los każdego uczestnika i całej grupy ogólnie innymi słowy, przywódcy wpływają na socjalizację osób.

Studiowanie zachowanie społeczne Ludzie, możemy zrozumieć dynamikę przywództwa i ujawniają momenty obracającego życia Grupy.

Ilu ludzi i grup jest zróżnicowanych, przywódcy i ich zachowanie są równie różnorodne.

Znaki przywództwa można znaleźć w każdej grupie, nawet wśród przypadkowych sąsiadów w Coupe kolejowym; We wszystkich przypadkach istnieje jedna regularność: osoba, która poruszyła się jako lider, a styl jego przywództwa odzwierciedla okoliczności, dokładniej, jego tworzenie przez lidera, istotą grupy, którą kieruje, a także cechy osobiste Nie tylko sam przywódca, ale także jego zwolennicy.

Ale pomimo dowodów na zjawisko przywództwa, praktycznie trudno ustanowić, kto jest liderem grupy. Istnieją dwie główne metody wykrywania lidera w określonej grupie:

1) Jest to możliwe, wybierając członków grupy, aby dowiedzieć się, do których wolą zarówno najbardziej wpływową osobę przy wyborze działalności grupy (metoda samododalna);

2) można poprosić o obserwatorów osób trzecich (lub specjalnie zaproszonych konsultantów), aby zadzwonić do tych członków grupy, które mają największy wpływ na innych lub zarejestruj względną częstotliwość udanych czynów wpływów niektórych członków Grupy na innych (metoda obserwacji).

Ogólne kryterium tych dwóch metod identyfikacji lidera jest czynnikiem wpływów dostarczonych przez osobowość na otaczających uczestnikach Grupy. Dlatego początkowo możemy określić przywódców obu osób wpływających na działania Grupy.

Jednak prostota i dowód tej definicji są zwodnicze. Istnieją co najmniej trzy ważne konsekwencje takiego sformułowania, które są zwykle utrzymywane podczas badania problemu przywództwa.

Po pierwsze, podejmując tę \u200b\u200bdefinicję, przyznajemy, że wszyscy członkowie grupy do jakiegoś rodzaju liderów, ponieważ każdy uczestnik do pewnego stopnia i pod pewnymi względami nawet oprócz jego wola wpływa na działania innych członków Grupy. Dlatego konieczne jest wziąć pod uwagę, że przywództwo jest zmienną ilościową, a nie obecnością (lub nieobecnością) pewnej jakości. Byłoby bardziej poprawne, że nie byłoby jasne o istnieniu, ale na wielkość zdolności (potencjału) do przywództwa każdego członka grupy, bez dzielenia się śmiertelnymi liderami i zwolennikami.

Więc członkowie te grupy, którzy znacząco wpływają na działania Grupy, mogą (choć nieco arbitralnie, ponieważ różnią się one tylko w ilości wpływu), aby nazywali się przywódcami.

Drugą konsekwencją jest fakt, że manifestacja przywództwa jest aktem interakcji między osobowościami: nie tylko przywódca wpływa na zwolennik, ale także zwolennik wpływa na przywódcę.

Zachowanie przywódców jest w dużej mierze ze względu na instalacje (orientacje wartości) członków grupy. Badania wykazały, że w grupach z przewagą trendów w kierunku równości, lider jest bardziej demokratyczny; Wręcz przeciwnie, w grupach, w których dołączony jest znaczenie silnej mocy, przywódca może być pełna dyktator.

Po trzecie, musimy wziąć pod uwagę różnicę między liderem, jako osobę, która ma znaczną ilość wpływów, a oficjalny lider zespołu, którego wpływ może czasami być znacznie mniej mniej. Innymi słowy, nie wszyscy formalne kierownicy są rzeczywistymi przywódcami.

Biorąc pod uwagę ogólne rozważania wymienione, możemy przejść do analizy społeczno-psychologicznej problemu lidera i przywództwa.

Pojawienie się przywództwa. Główną ideą tego ustępu można sformułować w następujący sposób: pojawienie się przywództwa (instrukcja nieformalna) i jego funkcje w grupie są określone przez strukturę, stanowisko i cele grupy.

Teraz pokażemy drugą stronę interakcji "LEADER - GROUP", ponieważ jest to struktura, że \u200b\u200bsytuacja i cele grupy określają okoliczności występowania przywództwa i celów, które służy.

W większości przypadków, jak wskazano, wpływ w Grupie skupiają się w rękach jednej lub więcej osób, ale nie rozpowszechnionych równomiernie wśród wszystkich uczestników Grupy. Manifestuje się to najwyraźniej, gdy grupa stabilizuje się w środowisku zewnętrznym w czasie.

Oczywiście historia koncentracji przywództwa w każdej grupie wpływa na różne sposoby. Tutaj podejmiemy tylko pewne punkty wyjścia i główne wydarzenia wzrostu i funkcjonowania grupy, a także te znaczące cechy jego członków, którzy przyczyniają się do koncentracji przywództwa i ustalenia cechy charakterystyczne Ten proces.

Liderzy i grupy hierarchii rankingowej. W procesie wzrostu ilościowego zwiększenie liczby funkcji i specyfikacji celów grupy rozwija hierarchię zgodnie z stopniem wpływu wśród członków Grupy.

Najlepszy etap hierarchicznego schodów okazuje się głównym liderem, na środku są przywódcy drugiego i trzeciego poziomu, a zwolennicy znajdują się na niższych etapach.

W małych grupach spójnych, z reguły, przywódcy pośrednicy i zwolennicy są prezentowane na ich poziomach głównymi cechami lidera Najwyższego. Nie dotyczy to jednak dużych i złożonych grup, w których istnieją obiektywne warunki do nominowania wielu liderów.

Lider i sytuacje krytyczne. Potrzeba wpływowego lidera jest szczególnie ostro odczuwana przez Grupę w przypadkach, w których przeszkoda powstaje w drodze do osiągnięcia celów grupowych, lub coś zagraża grupie z zewnątrz, czyli, gdy rozwija się złożona sytuacja krytyczna. Może to równie troska i złożona
warunki sytuacji bojowej, klęski żywiołowe (na przykład grupę wspinaczy i upadek w górach) i perypetii reorganizacji instytucjonalnej.

W takich przypadkach zawsze brakowało uzgodnionego zrozumienia członków grupy tego, jakie kroki należy podjąć w celu osiągnięcia celów lub odzwierciedlać niebezpieczeństwo. Jeśli jednocześnie każda osoba będzie w stanie zapewnić osiągnięcie celów lub bezpieczeństwu Grupy na mocy jego cech osobistych (odwaga, umiejętności, wiedzy, pewność siebie itp.), Wtedy najprawdopodobniej stanie się Lider tej grupy.

Stopień zagrożenia lub trudności pokonując przeszkodę, z jaką grupa stoi, nie tylko powoduje fakt wystąpienia przywództwa, ale także objętości i formy jego dystrybucji w najbardziej krytycznych sytuacjach, koncentruje się na koncentracji, koncentruje się w jednej ręce.

Historyczna analiza wystąpienia dyktatorów pokazuje, że pojawiają się dokładnie w sytuacjach krytycznych, w których potrzebne są natychmiastowe zmiany w rządowym. Politycznych poszukiwaczy przygód, spragnionych władze sztucznie tworzą domniemane sytuacje kryzysowe jako sposób na przejęcie kontroli nad wszystkimi funkcjami państwowymi i opóźniają wyimaginowane kryzysy, aby zapisać tę kontrolę.

Amerykański naukowiec Leighton (Leighton) studiował możliwość lidera w warunkach obozowych, gdzie urzędnicy japońskiego pochodzenia na II wojnie światowej byli internując. Zauważa ślepą, apatyczną koncesję osób pod wpływem warunków izolacji, zniszczenie zwykłych standardów życia i uczucie bezużyteczności istnienia. Wydawało się, że podążają za każdym przywódcą: "Moc leżała na ulicach obozu, czekając na jej ktoś odebrany".

Jeśli problemy w obliczu grupy są bardzo złożone w swoim zakresie, funkcje przywódcze są zwykle dystrybuowane między kilkoma osobami. Ponieważ zadania uproszczone, przywództwo staje się zatężone (ale z trudem nie niższym niż określony poziom). Z zadaniami Light Group, przywództwo jest ponownie rozpylane (zadanie jest tak proste, że każdy może go rozwiązać niezależnie).

Przywódcy i niestabilność grupy. Korzystne ustawienie nominacji nowego przywódcy może wystąpić nie tylko pod wpływem zagrożenia zewnętrznego, ale także z powodu konfliktów wewnątrzgrupowych.

W pewnym momencie przywódcy konfliktowych podgrup wezmą pozycję równowagi dla Najwyższego Lidera; Jeśli grupa nie rozpada się, przywódcy podgrup będzie wyjątkowy z jednym Najwyższym liderem (jednak mogą pozostać starym liderem najwyższym).

Pracownik Uniwersytetu Michigan (USA) Croquett (Crockett) udowodnił, że nieporozumienia w grupach tworzą korzystną glebę do uzurpowania ról starych przywódców i nominacji nowych. Studiował 72 grupy w organizacjach rządowych i przemysłowych, które doprowadziły go do następującego wniosku:

"Członkowie grupy mają inną opinię dotyczącą celów grupy i środków na ich osiągnięcie, znacznie częściej przedstawiają nieformalnych przywódców niż grupy, które nie mają różnic w definicji celów i funduszy".

Przywódcy i były przywódcy. Nowy przywódca najprawdopodobniej może pojawić się w tym czasie, gdy stary przywódca nie przestrzega swojej wiodącej pozycji jako strateg, eksperta, harmonogramu i administratora.

W cytowanej pracy Crockett wskazuje, że w 83% przypadków, gdy przywódca zaniedbał lub nie mógł poradzić sobie z wymienionymi funkcjami, każdy inny z członków grupy zaakceptował te funkcje. Jednocześnie, w tych grupach, w których formalny lider skutecznie przeprowadził te obowiązki, nowy lider został zaawansowany tylko w 39% przypadków.

Udowodniono również, że jeśli przywódca nie radzi sobie z funkcją reprezentacji grupy w środowisku zewnętrznym, nie wie, jak mówić w imieniu wszystkich ", wówczas grupa przedstawia nowy lider.

Przywódcy i ich potrzeby. Podobnie jak wszyscy członkowie grupy, potencjalny lider ma na celu osiągnięcie ogólnych celów wzajemnych, a jednocześnie ma własne, dodatkowe potrzeby.

Future lider wyróżnia się faktem, że te dodatkowe potrzeby mogą być najlepiej spełnione poprzez podejmowanie roli głowy (lub nieformalnego przywódcy). W zależności od stopnia świadomości swoich potrzeb, orientacji wartości, przyszły przywódca może przejść do wiodącej roli lub tego procesu może wystąpić echigina, lub raczej zwolennicy są zaangażowani, upewniając się, że ma sumę niezbędnych cech.

Podobne dokumenty

Koncepcja nieformalnych grup i zarządzania. Przyczyny pojawienia się grupy nieformalnej i jej roli w procesie funkcjonowania organizacji. Mechanizm kontroli grup nieformalnych. Edukacja i rozwój nieformalnych organizacji i ich cech.

praca kursu, dodano 08.12.2008


Koncepcja, znaczenie grup w zarządzaniu i ich rozwoju. Formalne, nieformalne grupy. Formacja i rozwój grup społecznych w organizacji. Główne zjawiska grupowe. Etapy rozwoju grupy w organizacji. Charakterystyka stylów zarządzania w organizacji.

streszczenie dodany 03.02.2009


Analiza fenomenu dynamiki grupy w literaturze społeczno-psychologicznej, jego elementy i mechanizmach. Charakterystyka grup nieformalnych, zasad ich tworzenia. Ocena wyników badań zgodnie z metodą "określenie stopnia oddania pracownika organizacji".

egzaminowanie dodane 08.09.2010


Teoretyczny aspekt badania małych grup nieformalnych, ich koncepcji, struktury, dynamiki, klasyfikacji i metod badawczych. Empiryczna analiza małych grup nieformalnych instytucja edukacyjna, cechy i czynniki grup.

zajęcia, dodane 03/20/2010


Zarządzanie zbiorcze. Modele psychologii i zarządzania. Style prowadzące w nowoczesnych organizacjach zarządzania, ich główne parametry i uczenie się. Istota przywództwa i przywództwa. Style zachowania i psychologia zarządzania w sytuacjach konfliktów.

praca kursu, dodano 05.10.2008


Jakie są różnice między liderem a liderem? Koncepcja przewodnika. Teoria "wybitnej osoby". Przywództwo serca. Doskonały lider. Podejście behawioralne. Klasyfikacja stylów przywódczych opracowanych na University of Ohio.

streszczenie, dodany 04.07.2003


Teoria cech przywódczych. Konflikty w organizacji. Procesy Intagroup Społeczno-psychologiczne. Empiryczna definicja rodzajów liderów w samodzielnej ucieczce z zachowaniem w sytuacji konfliktowej w organizacji. Struktura współczynnika relacji korelacji.

teza dodana 24.10.2014


Ogólne cechy i określanie koncepcji "konfliktu". Główne cechy i rodzaje małych grup. Ujawnienie koncepcji "konfliktów interpersonalnych". Style uprawnień do konfliktów interpersonalnych w małych grupach, badania tego tematu na przykładzie zbioru pracy.

streszczenie, dodał 08/23/2013


Lider jako najbardziej autorytatywna osoba, odgrywa główną rolę w organizowaniu wspólnych działań i regulujących relacje w grupie. Formalne i nieformalne przywództwo. Style przywódcze i klasyfikacja przywódców przyjętych w psychologii.

prezentacja, dodano 02.02.2011


Koncepcja przywództwa i teorii przywództwa. Przywództwo w grupie nieformalnej młodzieży. Przyczyny nominacji LEADER, źródła swojej mocy. Funkcje lidera grupy nieformalnej młodzieży. Badania socjometryczne dotyczące nieformalnych przywództwa.

Wprowadzenie

Teoretyczne podstawy metodologiczne dynamiki grupy w Raniezacji

2 Dynamika grupowa w grupach nieformalnych

Grupa zarządzająca w organizacji

1 Style prowadzące

2 przywództwo w grupie

Wniosek

BIBLIOGRAFIA

lider zarządzania grupami konformizm

Wprowadzenie

Organizacja jest kategorią społeczną, a jednocześnie - sposoby osiągnięcia celów. Jest to miejsce, w którym ludzie budują relacje i interakcje. Dlatego w każdej organizacji formalnej istnieje złożone przeplatanie grup nieformalnych i organizacji, które powstały bez interwencji organizacji. Te nieformalne stowarzyszenia często mają silny wpływ na jakość aktywności i efektywności organizacyjnej.

Pomimo faktu, że nieformalne organizacje nie są tworzone przez wolę przywództwa, stanowią współczynnik, z którym każdy lider powinien być brany pod uwagę, ponieważ organizacje i inne grupy mogą mieć silny wpływ na zachowanie osób i zachowań roboczych pracowników. Ponadto, jak dobrze menedżer nie wykonał swoich funkcji, niemożliwe jest określenie, jakie działania i relacje będą wymagane do osiągnięcia celów w organizacji poszukującej się. Głowa i podwładna często musi współdziałać z ludźmi poza tym organizacją i podziałami poza ich podporządkowaniem. Ludzie nie będą mogli z powodzeniem spełniać swoje zadania, jeśli nie osiągną właściwej interakcji jednostek i grup, na których zależy ich działalność.

Zarząd organizacji jest zadowolony, jeśli organizacja kontynuuje swoje istnienie jako pojedynczy organizm. Jednak prawie zawsze prawdziwe stereotypy zachowania i relacji członków organizacji są nieznacznie lub bardzo daleko od formalnego planu zarządzania organizacją.

Nieformalne grupy, które powstają w organizacjach, są potężną siłą, która w pewnych warunkach może stać się dominującym w organizacji i nie ma wiodącego wysiłku. Grupy nieformalne mogą również prowadzić pozytywny wpływ na działalność organizacji formalnej.

Głowy muszą pogodzić wymagania nieformalnych grup organizacji z wymogami wytycznych stojących na nich. Ta konieczność zachęca menedżerów do znalezienia niestandardowych technik zarządzania ludźmi lub bardziej efektywne wykorzystanie istniejących technik w celu wykorzystania potencjalnych korzyści i zmniejszenia negatywnego wpływu grup nieformalnych.

Cel: Rozważ grupę i dynamikę grupową w organizacji.

Aby osiągnąć cel, rozwiązano następujące zadania:

Rozważ koncepcję i rodzaje grup w organizacji;

Rozważmy style zarządzania w organizacji;

Rozważ przywództwo w grupie.

Znaczenie pracy jest głębsze uwzględnienie teoretycznych fundamentów Grupy w organizacji.

1. Teoretyczne i metodologiczne podstawy dynamiki grupy w organizacji

1 Koncepcja i rodzaje grup w organizacji

Grupa jest społecznie zrównoważonym stowarzyszeniem osób, które mają wspólne interesy, wartości i normy zachowania, rozwijające się w określonej organizacji. W grupie o zachowaniu i (lub) działania jednego członka wpływa na zachowanie i (lub) działania innych członków Grupy. Stopień tego wpływu i jego formularz określa koncepcję "dynamiki grupy".

Dynamika grupowa - zestaw stosunków wewnątrzgrupowych, procesów społeczno-psychologicznych i zjawisk płynących w trakcie ważnej aktywności Grupy. Koncepcja ta charakteryzuje interakcję członków grupy, która opiera się na pewnym wspólnym interesie i może być związana z osiągnięciem wspólnego celu.

Grupy pojawiają się w organizacji i funkcjonują jako oddzielne jednostki strukturalne ze względu na fakt, że w wyniku oddzielenia pracy, indywidualne specjalistyczne funkcje są przydzielane, wymagające pewnego zestawu osób, które mają pewne kwalifikacje, które mają pewien zawód i gotowy wykonać pewną pracę w systemie wspólnym działalności.

Innym ważnym powodem tworzenia grup jest naturalne pragnienie osoby do łączenia z innymi ludźmi, do powstania zrównoważonych form interakcji z ludźmi. Grupa daje osobie poczucie bezpieczeństwa, od grupy czeka na wsparcie, pomoże w rozwiązywaniu jego zadań i ostrożności. W grupie osoba jest łatwiejsza do osiągnięcia wynagrodzenie W formie rozpoznawania, pochwały lub promocji materiałów. Łącząc się w grupy, ludzie czują się silniejsi i pewniej w obliczu trudności i przeszkód.

Ponadto należące do konkretnej grupy, na przykład, stowarzyszenie zawodowe, może zapewnić prestiżową pozycję członka w społeczeństwie. Zespół, wśród przyjaciół i krewnych. Jednocześnie będzie zadowolona potrzeba samooceny. Stowarzyszenie w grupie może również zwiększyć siłę swoich członków: czasami trudno jest osiągnąć jeden, razem, aby osiągnąć znacznie łatwiej. Ponadto Grupa zapewnia osobę z możliwością przesyłania czasu w przyjemnym środowisku dla niego, możliwość uniknięcia samotności.

Nowoczesne praktyki zarządzania coraz bardziej potwierdza obecność niewątpliwych korzyści w formie grupy organizacji pracy przed indywidualną. Wzajemne wsparcie na podstawie współczucia i przyjaznych relacji, przyczyniając się do spójności grupy, może generować efekt synergiczny, który znacznie poprawia wydajność.

Jednakże, z niewątpliwym przewagą innych form organizacji pracy, formularz grupowy może również nosić wiele negatywnych do organizacji momentów. Jedną z takich negatywnych manifestacji jest procesy dynamiki grupy, składane pod warunkiem, który ogólnie niepoprawnie dostarczył zarządzanie grupą, a jego funkcjonowanie w organizacji jest nieprawidłowo zorganizowany. Jest to wyrażone w tym:

grupa składa się z trendu moralizacji procesów, któremu towarzyszy przedstawienie samej prezentacji i jej działań w najlepszym świecie moralnym punktem widzenia świata.

Po drugie, grupa zaczyna czuć się niezrozumiała, a nawet niezwycięża w starcieli się konfliktów.

grupa obejmuje atmosferę konformizmu, pragnienie zmuszenia wszystkich do zgodziła się z niechętnością do słuchania i omówienia innych opinii itp.

grupa rozwija jednomyślność. Ludzie zaczynają myśleć bardziej jak reszta. A nawet jeśli mają inne opinie, nie mówią, wierząc, że opinia ogólna jest prawdziwa.

grupa odmawia rozważenia opinii z zewnątrz, jeżeli nie pokrywa się z opinią Grupy.

Grupy formalne.

Formalne grupy są zalegalizowany Grupy są zwykle przydzielane jako jednostki konstrukcyjne w organizacji. Mają formalnie wyznaczony lider, formalnie określoną strukturę ról, słupków i pozycji w ramach grupy, a także formalnie stałe funkcje i zadania.

W codziennym słowie mowy formalny Ma negatywny odcień, co oznacza, że \u200b\u200bnie interesuje się wyników, obojętnym podejściem do wykonywania obowiązków służbowych. Rzeczywiście, nadużywanie formalności prowadzi do różnych rodzajów biurokratycznych perwersji. Jednak formalny ma szereg zalet:

sprawia, że \u200b\u200bogólna posiadłość wiedzy zdobyta i, na podstawie nich, zaawansowanych technologii i technik pracy;

ustanawia jednolite zasady i zasady dotyczące eliminowania arbitralności i przyczynia się do obiektywności działań;

zapewnia przezroczystość Oświadczenia o monitorowaniu i promocji w celu interakcji z publicznością, co z pewnością ważne dla demokratyzacji zarządzania.

W związku z tym grupa formalna ma następujące cechy:

jest racjonalny, tj. Opiera się na zasadzie wykonalności, świadomego ruchu do pewnego celu;

jest bezosobowy, tj. Zaprojektowany dla osób fizycznych, między którymi zależy od przygotowanego programu.

W grupie formalnej zapewnione są tylko linki serwisowe między osobami osobami, a oni słucha tylko celów funkcjonalnych. Formalne grupy obejmują:

Organizacja pionowa (liniowa), jednocząca liczba narządów i jednostek w taki sposób, że każdy z nich jest między dwoma innymi - lepszy i niższy, a zarządzanie każdą z narządów i podziałów koncentruje się w jednej osobie;

Organizacja funkcjonalna zgodnie z którym zarządzanie jest dystrybuowane między szeregiem osób specjalizujących się we wdrażaniu niektórych funkcji i prac;

Organizacja pracowników charakteryzująca się obecnością siedziby doradców, ekspertów, asystentów nie dołączonych do systemu organizacji pionowej.

Formalne grupy można utworzyć, aby wykonać regularną funkcję, takie jak rachunkowość i mogą być tworzone w celu rozwiązania konkretnego zadania docelowego, na przykład Komisji w zakresie rozwoju projektu.

Nieformalne grupy

Nieformalne grupy wynikają ze względu na podstawową niekompletność grup formalnych, ponieważ wszystkie możliwe sytuacje, które mogą się wydarzyć, niemożliwe jest zapewnienie po prostu i sformalizowania wszystkich subiektywnych zgłoszeń jako zasad regulujących stosunki społeczne są możliwe tylko z totalitarnymi systemami politycznymi.

Grupy nieformalne są tworzone przez nieprzeregulowania zarządzania i formalnymi regulacjami oraz członków organizacji zgodnie z ich wzajemnymi sympatantami, wspólnymi interesami, tymi samymi hobby itp. Grupy te istnieją we wszystkich organizacjach, chociaż nie są one prezentowane w schematach odzwierciedlających strukturę organizacji, jego strukturę.

Grupy nieformalne zazwyczaj mają niepisane zasady i normy zachowania, ludzie dobrze wiedzą, którzy wchodzi w ich nieformalną grupę, a kto nie jest. W przypadku nieformalnych grup istnieje pewna dystrybucja ról i pozycji. Zazwyczaj grupy te mają wyraźnie lub ukryty lider. W wielu przypadkach grupy nieformalne mogą mieć równy wpływ na ich członków równych lub jeszcze większych niż formalne struktury.

Nieformalne kategorie są niespodziewanie (spontanicznie) system stosunków publicznych, ogólnie przyjęte pomiary, akty, które są produktem mniej więcej lub mniejszej komunikacji interpersonalnej.

Jest poza formalną spółką, w której nieformalizowani urzędnicy prowadzi wysoką zawartość (produkcja) i istnieje wraz z formalną organizacją. Na przykład odpowiedni system połączeń biznesowych, spontanicznie pojawiających się między pracownikami, dowolną formą racjonalizacji i wynalazku, metody podejmowania decyzji i tak dalej

Sugeruje spółkę społeczno-psychologiczną, która powtarza rodzaj relacji interpersonalnych utworzonych na podstawie wzajemnego entuzjazmu osób fizycznych do siebie poza relacjami z sprawami wysokowartościowymi, czyli specyficzną, spontanicznie uformowaną społecznością mieszkańców naszej planety, Na podstawie indywidualnego wyboru relacji i stowarzyszeń między nimi, na przykład, przyjazne sprawy, kategorie amatorskie, czyny patos, przywództwo, współczucie itp.

Obraz nieformalnej kategorii jest bardzo powolny i zmienny przez tendencję zainteresowania, pracować w wieku, w wieku i społecznym. kompozycja. Na podstawie ideologicznego i wysoce moralnego trendu, nieformalne organizacje w stylu zachowania mogą być oznaczone przez 3 grupy:

Prosocious, czyli kategorie społeczne i pozytywne. Ta społeczno-polityczna kluby międzynarodowej przyjaźni, inicjatywy publiczne, kategorie ochrony środowiska i zabytki kulturowe, związki amatorskie klubowe i inne.

Mają z reguły, pozytywny kierunek;

Asocial, tj. grupy stojące z dala od problemów społecznych;

Antyspołeczny. Grupy te są najbardziej niekorzystną częścią społeczeństwa, powodując jego alarm. Z jednej strony, moralna głuchota, niezdolność do zrozumienia innych, inny punkt widzenia, na drugim - często ich własnym bólu i cierpienia, co spadło do tej kategorii ludzi, przyczyniają się do rozwoju ekstremalnych poglądów z jego indywidualni przedstawiciele.

Etapy rozwoju grup

Każda grupa jest tworzona i rozwijająca się na swój sposób. Jednocześnie niektóre wspólne wzory można ujawnić w rozwoju różnych grup.

Każda grupa w jego rozwoju przechodzi przez następujące kroki, które tworzą 5-biegową grupę modelu rozwoju:

początkowy etap formacji;

konflikt intragup;

zapewnienie spójności członków grupy;

etap najwyższej wydajności i wydajności;

końcowy etap (dla grup tymczasowych).

Rozważ etapy rozwoju grupy więcej.

Początkowy etap formacji zazwyczaj charakteryzuje się niepewnością co do struktury grupy, jego celów. Często jest niejasny, kto jest liderem tej grupy, a jaki rodzaj zachowania jest najbardziej odpowiedni. Ten etap jest zakończony, gdy członkowie grupy zaczynają jasno zrozumieć, że są częścią tej grupy.

Podgrupa konflikt. Drugi etap rozwoju Grupy zazwyczaj charakteryzuje się rozwojem konfliktu wewnątrzgrupowego. Istnieje walka o przywództwo i dystrybucję ról między członkami grupy. Po zakończeniu tego etapu staje się jasne, kto lidera w tej grupie (jeśli jest to grupa formalna, mówimy o nieformalnym liderze).

Zapewnienie spójności członków grupy. Na tym etapie relacja między członkami grupy staje się bardziej blisko i spójna.

Czynnikami spójności grupy nieformalnej obejmują:

Styki i komunikacja podobno czas, wspólny wypoczynek;

Rigor zasad inicjacji (trudniejsze stać się członkiem grupy, tym bardziej spójna ta grupa staje się);

Rozmiar grupy (duże grupy mniej spójne);

Obecność zagrożeń zewnętrznych;

Obecność udanej wspólnej aktywności w przeszłości. Jednocześnie jasność pojawia się na nieformalnych standardach zachowań i dystrybucji ról w tej grupie.

Etap najwyższej wydajności i wydajności. Na tym etapie grupa jest w pełni funkcjonalna. Energia jego członków nie jest wysyłana do dystrybucji ról i walki o władzę, ale bezpośrednio w celu zapewnienia wydajnej pracy i osiągnięcia wysokich wyników.

Etap wykończeniowy. W przypadku grup tymczasowych, na przykład grupy opracowane przez tymczasowe wdrażanie dokładnych zadań, wykonanie tych zadań jest dokonywany przez ostatni etap ich istnienia. Zamiast bliżej końca pracy nad planem lub raczej niż bliżej wykonania zadania ustawionego przed kategorią, tym bardziej jej członkowie zaczęli zastanawiać się nad tym, w rzeczywistości ta kategoria szybko zaprzesta ich istnienia i więcej o Najnowsze perspektywy własnej pracy w innym zespole. Wydajność kategorii kategorii w tym okresie będzie mogła się pojawić.

Niewątpliwie rzeczywiste badane etapy tworzenia kategorii przeznacza tylko uproszczoną ideę dość trudnych czynów płynących w prawdziwym życiu. W rzeczywistości zdarza się, że trudno jest gasić 1 etap formowania kategorii od innych; Od czasu do czasu niektóre etapy idą w tym samym czasie. Przejście z najbardziej wysokim etapem na najniższą (na przykład incydent o przywództwie i dystrybucji ról w grupie będzie mógł pojawić się na co najmniej etapie tworzenia, nawet w finale).

Eksperci, analizując etapy funkcjonowania grup, odkryli kolejny rozrywkowy wzór tworzenia grup tymczasowych. Ujawniono, rzeczywista produktywność kategorii różni się w różnych okresach, znacznie wzrastając w 2 połowie okresu działania. Pierwsza faza kategorii poprzez rozwiązanie problemu charakteryzuje się warunkową bezwładnością. Znaczące konfiguracje występują tylko na końcu tej fazy, po około połowy czasu wygasa, aby rozwiązać to zadanie. W tym okresie często staje się jasne, rzeczywisty czas, który jest uwalniany na roztworze stojącego przed kategorią zadań, jest przycinane i, aby skutecznie zbliżyć się do wykończenia, musisz skoncentrować wysiłki i utratę pracy. W przypadku 2 fazy produktywność kategorii zwykle wzrasta, w rzeczywistości, w końcu pozwala na pomyślne osiągnięcie celu docelowego.

1.2 Dynamika grupy w grupach nieformalnych

Struktura i rodzaj formalnej organizacji są świadomie budowane przez przywództwo przy użyciu projektu, podczas gdy struktura i rodzaj nieformalnej organizacji powstają w wyniku interakcji społecznej. Ludzie, wchodząc do formalnej organizacji, z reguły, albo chcą skorzystać ze celów organizacji, albo potrzebują wynagrodzenia w formie dochodu, albo prowadzą rozważania prestiżu związanego z przynależnością do tej organizacji. Mają też przyczyny i dołączenie grup i nieformalnych organizacji, do których poczucie przynależności, wzajemnej pomocy, zwyczajów, ścisłej komunikacji i zainteresowania, ale ludzie często ich nie realizują.

Pierwszą przyczyną wejścia do grupy nieformalnej jest zaspokojenie potrzeby poczucia przynależności. Ludzie, których praca nie pozwala na ustalić i utrzymywać kontakty społeczne, mają tendencję do niezadowolonych. Zdolność do należności do grupy, wsparcie ze swojej strony jest ściśle związane z zadowoleniem pracownika.

A jednak, mimo że potrzeba przynależności jest powszechnie uznawana, większość formalnych organizacji celowo pozbawić ludzi kontaktów społecznych. Dlatego ludzie są często zmuszeni do odnoszenia się do nieformalnych organizacji, aby uzyskać osiągnięcie tych kontaktów.

W wersji doskonałej podwładni powinni być w stanie odnosić się do ich bezpośrednich przełożonych do porady lub omówienia ich problemów. Jeśli tak się nie stanie, szef powinien być starannie rozumiany w związku z podwładnymi. Wiele osób uważa, że \u200b\u200bich szef w formalnej organizacji jest zły o nich pomyślać, czy poprosi go, jak wykonać pewną pracę. Inni boją się krytyków. Ponadto w każdej organizacji istnieje wiele niepisanych reguł, które odnoszą się do małych kwestii proceduralnych, takich jak na przykład: jaka jest postawa szefa do górującego i żartów, ponieważ powinna być noszona do zarabiania uniwersalnej zatwierdzenia, a także ile Wszystkie te zasady są wymagane.

W tych i innych sytuacjach ludzie często wolą uciekać się do pomocy swoich kolegów. Na przykład, nowy pracownik raczej poprosi innego pracownika, aby wyjaśnić mu, jak zrobić jedną lub inną pracę niż odwrócić do głowy. Prowadzi to do faktu, że nowi pracownicy starają się uczestniczyć w już utworzonej grupie społecznej, gdzie są doświadczonych pracowników.

Uzyskiwanie pomocy z kolegą jest przydatne zarówno: jak i do tego, który go otrzymał i do tego, który go podał. W wyniku pomocy prestiż i samoocena nabywa go i otrzymują niezbędną podręcznik działania.

Zapotrzebowanie na dodatek do ochrony uważa się za znaczną bazę przedmośników mieszkańców naszej planety do niektórych kategorii. Życzę obecnie od czasu do czasu, może dotyczyć istnienia prawdziwego zagrożenia fizycznego w miejscach roboczych, najważniejsze związki zawodowe pochodzą specjalnie w grupach społecznych, które zamierzały być w piwie i zdemontowane własne skargi dotyczące zarządzania. A teraz członkowie nieformalnych organizacji chronią się z uszkodzeniami uszkodzeń. Ta funkcja ochronna kupuje jeszcze bardziej odpowiednia wartość, gdy tylko przywództwo nie jest zaufane.

Potrzeba w rozmowie wzrasta, ponieważ ludzie chcą wiedzieć, co jest zrobione w pobliżu, niezwykle, gdy wpływa to na ich pracę. Niemniej jednak, w prawie wszystkich formalnych organizacjach, wewnętrzny system styków jest wystarczająco słodki, a od czasu do czasu zarządzanie jest celowo objęte konkretnymi informacjami z własnych podwładnych.

W konsekwencji jest uważana za jedną z najbardziej istotnych okoliczności adaptacji do nieformalnej organizacji uznaje się za dostęp do nieformalnego napełnienia - pogłoski. Może to zaspokoić potrzebę oddzielnej osoby w zakresie ochrony i urządzeń emocjonalnych, a nadal zapewnia go najszybszym dostępem do informacji odpowiednich do pracy.

Ludzie między innymi są często zaangażowane w nieformalne grupy, aby być bliżej tych, którzy są sympatyczne. Dotyczą one możliwość wspólnego spaceru, aby wzbudzić własnych pracowników i własnego biznesu podczas przerw, lub stosować do zarządzania z pragnieniem zwiększenia płatności i poprawy kryterium pracy. Ludzie są szybsi niż ustanowić najbardziej wąski biznes z innymi ludźmi, którzy byli w szczególności bliskość niż ci, którzy pozostają w odległości kilku metrów. W pracy ludzie współdziałają z tymi, którzy są blisko.

Charakterystyczne cechy dynamiki organizacji nieformalnej

Proces rozwijania nieformalnych organizacji i powodów, dla których ludzie wprowadzają ich przyczynić się do powstania właściwości z tych organizacji, które sprawiają, że jednocześnie i podobne, w przeciwieństwie do organizacji formalnych.

Poniżej znajduje się krótki opis podstawowych cech nieformalnych organizacji, które są bezpośrednio związane z zarządzaniem, ponieważ mają silny wpływ na skuteczność formalnej organizacji.

Nieformalne organizacje przeprowadzają kontrolę społeczną nad swoimi członkami, a pierwszy krok w kierunku tego jest ustanowienie i wzmocnienie norm - standardów grupowych akceptowalnych i niedopuszczalnych zachowań. Aby zostać zaakceptowanym przez Grupę i utrzymać w nim stanowisko, osoba musi przestrzegać tych norm.

Jest na przykład dość naturalne, że organizacja nieformalna ma swoje wyraźnie sformułowane zasady dotyczące charakteru odzieży, zachowania i akceptowalnych rodzajów pracy.

Aby wzmocnić zgodność z tymi normami, grupa może zastosować raczej trudne sankcje, a ci, którzy je naruszają, mogą czekać na alienację. Jest to silna i skuteczna kara, gdy osoba zależy od nieformalnej organizacji w spełnieniu jego potrzeb społecznych, co dzieje się dość często.

Kontrola społeczna przeprowadzona przez nieformalną organizację może wpływać na osiągnięcie celów formalnej organizacji. Może również wpływać na opinię liderów i sprawiedliwości ich decyzji.

Odporność na zmiany. Ludzie mogą również wykorzystać nieformalną organizację do omówienia oczekiwanych lub rzeczywistych zmian, które mogą wystąpić w swoim działu lub organizacji. W nieformalnych organizacjach istnieje tendencja do zmiany zmiany. Jest to częściowo ze względu na fakt, że zmiany mogą prowadzić zagrożenie dla dalszego istnienia nieformalnej organizacji.

Reorganizacja, wprowadzenie nowej technologii, rozbudowa produkcji, aw konsekwencji pojawienie się dużej grupy nowych pracowników może prowadzić do podziału nieformalnej grupy lub organizacji lub zmniejszenia możliwości interakcji i spełnić potrzeby społeczne.

Czasami takie zmiany mogą umożliwiać konkretne grupy osiągnięcie sytuacji i mocy.

Ponieważ ludzie reagują nie do tego, co jest obiektywnie się dzieje, ale co dzieje się na ich reprezentacji, proponowana zmiana może wydawać się grupie znacznie bardziej niebezpieczna niż tak naprawdę jest. Na przykład grupa zarządzania rządem może oprzeć się wprowadzaniu technologii obliczeniowej z zakresu, aby ta technika zabierze od nich tylko w momencie, gdy kierownictwo rozszerzy ich zakres swoich kompetencji.

Opór nastąpi, gdy członkowie grupy zobaczą zagrożenie dla dalszego istnienia swojej grupy jako takie, ich ogólne doświadczenie, satysfakcję z potrzeb społecznych, wspólnych interesów lub pozytywnych emocji.

Zarządzanie może osłabić ten odporność, umożliwiając i zachęcanie podwładnych do udziału w podejmowaniu decyzji.

Podobnie jak organizacje formalne, nieformalne mają własnych przywódców. Nieformalny przywódca nabywa swoją pozycję, szukając mocy i stosowania go do członków grupy, podobny do tego, jak jest to lider formalnej organizacji. Zasadniczo nie ma poważnych różnic w środkach stosowanych przez liderów formalnych i nieformalnych organizacji do wpływania.

Są one znacznie wyróżniające fakt, że przywódca organizacji formalnej ma wsparcie w formie urzędowej delegowanej i zwykle działa w określonym obszarze funkcjonalnym przydzielonym. Wsparcie nieformalnego przywódcy jest uznanie jego grupy.

W swoich działaniach postawił na ludzi i ich związek.

Kula wpływu nieformalnego przywódcy może wykraczać poza ramy administracyjne formalnej organizacji.

Pomimo faktu, że nieformalny przywódca w tym samym czasie jest jednym z członków personelu zarządzającego formalnej organizacji, bardzo często zajmuje stosunkowo niski etap w hierarchii organizacyjnej.

Istotne czynniki, które określają możliwość stawienia się liderem nieformalnej organizacji, obejmują: wiek, stanowisko pracy, kompetencje zawodowe, lokalizacja miejsc pracy, swobodę przemieszczania się w obszarze roboczym i reakcji.

Dokładne cechy są określane przez system wartości przyjętym w grupie. Tak więc, na przykład, w niektórych nieformalnych organizacjach, starsza wiek można uznać za pozytywną charakterystykę, aw innych - przeciwnie.

Nieformalny lider ma dwie najważniejsze funkcje: pomóż grupie w osiąganiu swoich celów i utrzymania i wzmocnienia jego istnienia. Czasami funkcje te są wykonywane przez różne osoby.

Jeśli tak, to w nieformalnej grupie są dwa przywódcy: jeden do wykonywania celów Grupy, drugi - dla interakcji społecznych.

2. Grupa zarządzania w organizacji

2.1 Style instrukcji

Zarząd organizacji jest zadowolony, gdy organizacja kontynuuje swoje istnienie jako całość. Jednak prawie zawsze stereotypy zachowania i relacji członków organizacji daleko od formalnego planu przywódców organizacji.

Grupa spójna do pracy nie występuje natychmiast, jest to poprzedzona długim procesem tworzenia i rozwoju, którego sukces jest określony przez szereg okoliczności, które mają niewielką zależę od tego, czy jest on faktowo lub uformowany świadomie i celowo.

Przede wszystkim rozmawiamy o jasnych i zrozumiałych celach nadchodzących działań odpowiadających wewnętrznych aspiracji ludzi, w celu osiągnięcia, których są skłonni do w pełni lub częściowo odmówić wolności decyzji i działań oraz przedstawić rządowi.

Innym ważnym warunkiem udanej tworzenia grupy jest obecność pewnych, nawet jeśli niewielkie osiągnięcia w procesie wspólnej działalności, wyraźnie wykazując jego wyraźne zalety nad jednostką.

Innym warunkiem sukcesu działalności oficjalnej grupy jest silnym liderem i nieoficjalnym liderem, który ludzie są gotowi posłuchać i iść do celu.

Nieformalne grupy utworzone w organizacji mogą być dominujące w pewnych warunkach.

Środownicy muszą pogodzić wymagania nieformalnych grup organizacji z wymogami stojących na nich wytycznych. Ta konieczność zachęca menedżerów znaleźć niestandardowe techniki zarządzania ludźmi lub bardziej efektywne korzystanie z dostępnych technik w celu wykorzystania potencjalnych korzyści i zmniejszenia negatywnego wpływu grup nieformalnych.

Przydziel grupy menedżerów, pracowników (ukierunkowanych) grup i komitetów.

Grupa dyrektorów składa się z lidera i jego bezpośrednich podwładnych w strefie jego kontroli (prezesa i wiceprzewodniczących).

Grupa pracy (Cel) - pracownicy pracujący nad wykonywaniem jednego zadania.

Komitet - Grupa Wewnątrz organizacji, która delegowana uprawnienia do wykonywania wszelkich zadań lub kompleksu zadań. Czasami komitety przekazują porady, prowizje, grupy docelowe. Przeznaczyć stałe i specjalne komitety.

Przeprowadzane są nieformalne organizacje kontrola społeczna<#"justify">1. Harutyunov, V.v. Zarządzanie personelem: badania. dodatek /v.v. Harutyunov, I.v. Volynsky. - Rostov-on-Don, 2011. - 448С.

Boronov, g.kh. Psychologia pracy. Abstrakcyjne wykłady / g. Boronova, n.v. Pruzowa. - M.: Eksmo, 2011. - 160 p.

Vesnin, V. P. Zarządzanie personelem. Teoria i praktyka: Tutorial / Vol. Wiosna. - M.: TK Velby, Publishing House Prospekt, 2011. - 688 p.

DYATLOW, V.A. Zarządzanie personelem: badania. Ręczny / V.A. DYATLOV.- M.: Przed, 2011. - 365 p.

Zaaitseva, T. V. Zarządzanie personelem: badania. / T. V. Zaaitseva, A. Tog. - M.: ID "Forum": Infra-M, 2011. - 336 p. - (Profesjonalna edukacja).

Kibanov, a.ya. Fundamenty zarządzania personelem: badania. / I JA. KIBANANOV. - M.: Infra-M, 2011. - 304 p.

Fundamenty zarządzania personelem: badania. / Ed. Rosarenova t.v.- m.: Gasba, 20011. - 328 p.

Zarządzanie pracownikami / ed. I JA. Kibanov. - m.: Infra-M, 2011. - 638 p.

Zarządzanie personelem: podręcznik / ed. Że Bazarow, B.L. Eremin.- 2nd Ed., Peerab. i dodatkowe. - M.: Uniti, 2010. - 560 p.

Shapiro, S.a., Podstawy zarządzania personelem w nowoczesnych organizacjach. Ekspresowy kurs / S.a., Shapiro, O.v. Shatalev. - M.: Grossmedia, Rosbukh, 2012. - 400 s.

Shapiro, S.a., Podstawy zarządzania personelem w nowoczesnych organizacjach. Ekspresowy kurs / S.a., Shapiro, O.v. Shatalev. - M.: Grossmedia, Rosbukh, 2011. - 468 p.

Shamin A.a. Podstawy zarządzania personelem. - M.: Academy, 2011. - 80 p.

Schukin g.v. Style zarządzania w organizacji. - M.: Phoenix, 2011. - 55 p.

ChickChenkov A.m. Zarządzanie personelem. - m.: Infra, 2011. - 70 s.

Yanovsky o.yu. System zarządzania personelem. - M.: Uniti, 2011. - 56 p.

Korepetycjonowanie

Potrzebujesz pomocy, aby studiować, jakie motywy językowe?

Nasi specjaliści doradzą lub mają korepetycje na przedmiot zainteresowania.
Wyślij zapytanie Właśnie z tematem, aby dowiedzieć się o możliwości otrzymania konsultacji.