Katalog kwalifikacji na stanowiska menadżerskie, specjalistyczne i pozostałych pracowników
Zatwierdzony uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37
(ze zmianami:
Decyzje Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21.01.2000 N 7, z dnia 04.08.2000 N 57, z dnia 20.04.2001 N 35, z dnia 31.05.2002 N 38, z dnia 06.08.2002 N 44, z dnia 07.28. 2003 N 59, z dnia 12.11.2003 N nr 75,
Rozporządzenia Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 25 lipca 2005 r. N 461, z dnia 7 listopada 2006 r. N 749, z dnia 17 września 2007 r. N 605, z dnia 29 kwietnia 2008 r. N 200)
| Poprzedni |
Dział I. Ogólnobranżowa charakterystyka kwalifikacyjna stanowisk pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach
2. Stanowiska specjalistyczne
Psycholog
Odpowiedzialność zawodowa. Bada wpływ psychologicznych, ekonomicznych i organizacyjnych czynników produkcji na aktywność zawodową pracowników przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji w celu opracowania środków poprawiających ich warunki pracy i zwiększających wydajność pracy. Wykonuje prace nad sporządzaniem projektów planów i programów rozwój społeczny, identyfikacja czynników psychologicznych wpływających na pracowników. Prowadzi wraz z fizjologiem badania indywidualnych cech pracowników, cech aktywność zawodowa pracownicy i pracownicy różnych zawodów i specjalności, a także związanych z selekcją zawodową, sprawdzeniem psychologicznych warunków pracy, rozpoznaniem zainteresowań i skłonności, satysfakcją z pracy. Uczestniczy w eksperymentach mających na celu określenie wpływu warunków pracy na psychikę pracowników. Analizuje procesy pracy i stan psychiczny pracownika w czasie pracy. Wraz z socjologiem i innymi specjalistami uczestniczy w ustalaniu zadań rozwoju społecznego. Wybiera najpilniejsze kwestie i problemy wymagające rozwiązania (rotacja personelu, naruszenia dyscypliny pracy, nieefektywna praca), określa sposoby eliminowania przyczyn je wywołujących. Opracowuje profesjogramy i szczegółową charakterystykę psychologiczną zawodów i stanowisk pracy pracowników, zdeterminowaną wpływem środowiska produkcyjnego na stres neuropsychiczny pracownika, podaje zalecenia dotyczące warunków optymalnego wykorzystania osobistych możliwości pracy człowieka, biorąc pod uwagę perspektywy rozwoju swoich umiejętności zawodowych. Uczestniczy w realizacji działań na rzecz adaptacji przemysłowej i zawodowej młodych pracowników i specjalistów. Przygotowuje rekomendacje i propozycje wprowadzenia wyników badań psychologicznych do praktyki, a także działań w określonych obszarach doskonalenia zarządzania rozwojem społecznym, promowania organizacji optymalnych procesów pracy, ustalania racjonalnych reżimów pracy i odpoczynku, poprawy klimatu moralnego i psychologicznego , warunków pracy i zwiększania wydajności człowieka, sprawuje kontrolę nad ich realizacją. Analizuje przyczyny rotacji, selekcji i rozmieszczenia pracowników w oparciu o wymagania organizacji pracy i zarządzania produkcją, opracowuje propozycje zapewniające stabilność, akceptację personelu niezbędne środki w sprawie adaptacji pracowników. Bierze udział w tworzeniu zespołów roboczych, projektowaniu systemów organizacji pracy (organizacja czasu pracy, racjonalizacja stanowisk pracy) z uwzględnieniem czynników psychologicznych i wymagań ergonomicznych. Konsultuje menedżerów przedsiębiorstw, instytucji, organizacji w zakresie społeczno-psychologicznych problemów zarządzania produkcją i rozwoju społecznego zespołu, a także pracowników zajmujących się kwestiami personalnymi i pracowniczymi.
Obowiązkowa znajomość: regulaminów, instrukcji, zarządzeń, innych dokumentów regulujących i regulacyjnych związanych z zagadnieniami psychologii praktycznej; psychologia pracy i zarządzania, inżynieria i Psychologia społeczna; metody nauki cechy psychologiczne aktywność zawodowa pracowników; środki techniczne stosowane do badania warunków pracy; zaawansowane doświadczenie krajowe i zagraniczne psychologów; podstawy technologii produkcji; podstawy ekonomii, organizacji produkcji, pracy i zarządzania; podstawy pracy w zakresie poradnictwa zawodowego; prawo pracy; wewnętrzne zasady regulamin pracy; zasady i przepisy ochrony pracy.
Ujednolicony katalog kwalifikacji na stanowiska menedżerów, specjalistów i pozostałych pracowników (ONZ), 2019
Katalog kwalifikacji na stanowiska menadżerskie, specjalistyczne i pozostałych pracowników
Sekcje " Ogólnobranżowa charakterystyka kwalifikacyjna stanowisk pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach" I " Charakterystyka kwalifikacyjna stanowisk pracowników zatrudnionych w instytucjach badawczych, organizacjach projektowych, technologicznych, projektowych i badawczych”, zatwierdzony uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37
(edytowano 15 maja 2013 r.)
Psycholog
Odpowiedzialność zawodowa. Bada wpływ psychologicznych, ekonomicznych i organizacyjnych czynników produkcji na aktywność zawodową pracowników przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji w celu opracowania środków poprawiających ich warunki pracy i zwiększających wydajność pracy. Wykonuje prace nad opracowaniem projektów planów i programów rozwoju społecznego, identyfikując czynniki psychologiczne oddziałujące na pracowników. Prowadzi wraz z fizjologiem badania indywidualnych cech pracowników, charakterystyki czynności zawodowych pracowników oraz pracowników różnych zawodów i specjalności, a także związanych z selekcją zawodową, sprawdzenie psychologicznych warunków pracy, rozpoznanie zainteresowań i skłonności, i satysfakcję z pracy. Uczestniczy w eksperymentach mających na celu określenie wpływu warunków pracy na psychikę pracowników. Analizuje procesy pracy i stan psychiczny pracownika w czasie pracy. Wraz z socjologiem i innymi specjalistami uczestniczy w ustalaniu zadań rozwoju społecznego. Wybiera najpilniejsze kwestie i problemy wymagające rozwiązania (rotacja personelu, naruszenia dyscypliny pracy, nieefektywna praca), określa sposoby eliminowania przyczyn je wywołujących. Opracowuje profesjogramy i szczegółową charakterystykę psychologiczną zawodów i stanowisk pracy pracowników, zdeterminowaną wpływem środowiska produkcyjnego na stres neuropsychiczny pracownika, podaje zalecenia dotyczące warunków optymalnego wykorzystania osobistych możliwości pracy człowieka, biorąc pod uwagę perspektywy rozwoju swoich umiejętności zawodowych. Uczestniczy w realizacji działań na rzecz adaptacji przemysłowej i zawodowej młodych pracowników i specjalistów. Przygotowuje rekomendacje i propozycje wprowadzenia wyników badań psychologicznych do praktyki, a także działań w określonych obszarach doskonalenia zarządzania rozwojem społecznym, promowania organizacji optymalnych procesów pracy, ustalania racjonalnych reżimów pracy i odpoczynku, poprawy klimatu moralnego i psychologicznego , warunków pracy i zwiększania wydajności człowieka, sprawuje kontrolę nad ich realizacją. Analizuje przyczyny rotacji, selekcji i rozmieszczenia pracowników w oparciu o wymagania organizacji pracy i zarządzania produkcją, opracowuje propozycje zapewniające stabilność personelu oraz podejmuje niezbędne działania w celu dostosowania pracowników. Bierze udział w tworzeniu zespołów roboczych, projektowaniu systemów organizacji pracy (organizacja czasu pracy, racjonalizacja stanowisk pracy) z uwzględnieniem czynników psychologicznych i wymagań ergonomicznych. Konsultuje menedżerów przedsiębiorstw, instytucji, organizacji w zakresie społeczno-psychologicznych problemów zarządzania produkcją i rozwoju społecznego zespołu, a także pracowników zajmujących się kwestiami personalnymi i pracowniczymi.
Musisz wiedzieć: uchwały, instrukcje, zarządzenia i inne dokumenty zarządcze i regulacyjne związane z zagadnieniami psychologii praktycznej; psychologia pracy i zarządzania, inżynieria i psychologia społeczna; metody badania psychologicznych cech czynności zawodowych pracowników; środki techniczne stosowane do badania warunków pracy; zaawansowane doświadczenie krajowe i zagraniczne psychologów; podstawy technologii produkcji; podstawy ekonomii, organizacji produkcji, pracy i zarządzania; podstawy pracy w zakresie poradnictwa zawodowego; podstawy prawa pracy; wewnętrzne przepisy pracy; zasady i przepisy ochrony pracy.
Wymagane kompetencje.
Psycholog: wyższe wykształcenie zawodowe (psychologiczne) bez wymagań dotyczących doświadczenia zawodowego.
Temat 8 Organizacja pracy menedżerów, specjalistów i pracownikówPytania:
8.1 Cechy treści i charakteru pracy pracowników
8.2 Podział i współdziałanie pracy pracowniczej.
8.3 Usprawnianie procesu pracy pracowników.
8.4 Organizacja stanowisk pracy dla pracowników.
8.5 Ocena wydajności pracowników.
8.1 Cechy treści i charakteru pracy pracowników
Główne kierunki i środki poprawy organizacji pracy są typowe dla wszystkich kategorii personelu produkcji przemysłowej. Jednocześnie organizacja pracy pracowników, jak każda inna kategoria pracowników, ma swoją własną charakterystykę. Te cechy muszą być brane pod uwagę. Od tego zależy wzrost wydajności pracy tych pracowników, zwiększenie ich wpływu na końcowe wyniki przedsiębiorstwa.
Specyfika pracy pracowników polega na tym, że oni sami nie produkują wartości materialne, ale zapewniają kontrolę nad działaniami innych osób. Bezpośredni przedmiot pracy pracowników , Jest Informacja, charakteryzujące stan zarządzanego obiektu w ten moment, A produkt, wynik pracy - odpowiednie decyzje i działania niezbędne do zmiany stanu tego obiektu w kierunku osiągnięcia postawionych mu celów i zadań.
Charakteryzując treść pracy pracowników w sferze produkcji materialnej, należy pamiętać, że jest ona produktywna, dlatego wyniki ich pracy należy oceniać nie na podstawie liczby wydanych zamówień lub dokumentów, ale ich wpływ na działalność całego zespołu przedsiębiorstwa lub jego oddziału.
W zależności od tego, jak dobrze rozwiązano kwestie podziału i współpracy pracy pracowników, doboru i rozmieszczenia personelu w systemie i metodach pracy, organizacji i wyposażenia technicznego miejsc pracy oraz tworzenia korzystnych warunków pracy, jej racjonowania, oceny i zachęt wyniki w dużej mierze zależą od działalności każdego przedsiębiorstwa.
Pracownicy stanowią bardzo szeroką kategorię i dzielą się na trzy typy : menadżerowie, specjaliści i wykonawcy techniczni. Ich funkcje obejmują:
-menedżerowie(przedsiębiorstwa, warsztaty, wydziały, sekcje, majster) przeprowadzać selekcję i rozmieszczanie personelu, koordynować pracę działów i pracowników działów, zapewniać dobrze skoordynowaną i efektywną pracę zespołów i siły roboczej;
- specjaliści (inżynierowie, technicy, ekonomiści, radcy prawni itp.) opracowywać i wprowadzać do produkcji nowe rodzaje wyrobów, procesów technologicznych, standardów techniczno-ekonomicznych, form i metod organizacji produkcji i pracy oraz zapewniać produkcji materiały, urządzenia, naprawy i inne usługi; analizować wskaźniki wydajności przedsiębiorstwa, opracowywać i wdrażać środki w celu ich poprawy;
- wykonawcy techniczni (księgowi, sekretarki, maszynistki, operatorzy maszyn liczących itp.) przeprowadzamy przetwarzanie i przekazywanie informacji pierwotnych, przygotowywanie i wykonywanie dokumentów niezbędnych do wykonywania funkcji zarządczych.
Identyfikacja i eliminacja braków, doskonalenie organizacyjnych form zarządzania z wykorzystaniem możliwości zautomatyzowanych systemów są niezbędnymi przesłankami projektowania i wdrażania systemów wiedzy i informacji pracowniczej.
^
8.2 Podział i współdziałanie pracy pracowniczej
Podział pracy w sferze zarządzania przedsiębiorstwem polega na podziale procesu zarządzania na procesy prywatne, ich wyodrębnieniu na niezależne rodzaje pracy (specjalizacja), tworzeniu podziałów strukturalnych i różnicowaniu odpowiedzialność zawodowa pracownicy Podział pracy pracowników, podobnie jak pracowników, odbywa się z uwzględnieniem wymagań ekonomicznych, psychofizjologicznych i społecznych.
Wymagania ekonomiczne przewidują konieczność zapewnienia maksymalnej wydajności pracowników, pełnego ich obciążenia pracą, możliwości łączenia funkcji i obowiązków, eliminacji zbędnych ogniw w strukturze zarządzania, a docelowo maksymalnych oszczędności w utrzymaniu aparatu zarządzającego.
Fizjologiczna granica podziału pracy pracowników - określenie zdolności osoby do postrzegania i przetwarzania informacji.
Wymagania społeczne określić potrzebę zapewnienia przy podziale pracy pracowników treści wykonywanej przez nich pracy i jej twórczego charakteru.
Tam są:
Podział funkcjonalny i współpraca pracy pracowniczej;
Podział technologiczny i współpraca pracy;
Podział zawodowo-kwalifikacyjny i współpraca pracowników.
Podział funkcjonalny i współdziałanie pracy pracowniczej są nierozerwalnie związane ze strukturą przedsiębiorstwa, z tworzeniem jednostek strukturalnych i służb wyspecjalizowanych w wykonywaniu funkcji zarządczych.
Organizacja niezależnych pionów strukturalnych do pełnienia określonych funkcji zarządczych odbywa się z uwzględnieniem specyfiki i skali produkcji w oparciu o standardowe struktury istniejące w branży.
Funkcjonalne jednostki strukturalne powstają w przypadku, gdy liczba pracowników zaangażowanych w odpowiednią funkcję zarządzania nie jest niższa niż określone minimum. Zatem Instrukcje Metodyczne Instytutu Badań Pracy zalecają utworzenie działu o liczbie pracowników co najmniej 10 osób, biura - 7 osób.
Postępowym kierunkiem doskonalenia struktury aparatu zarządzającego jest centralizacja realizowanych przez niego funkcji. Aby ocenić pracę wykonaną w przedsiębiorstwie w tym kierunku, stosuje się współczynnik centralizacji Kts, co jest określone wzorem:
Kts = , (1.30)
Gdzie Referencje- liczbę pracowników zatrudnionych w aparacie zarządzającym zakładem; H ogólnie– łączna liczba pracowników przedsiębiorstwa.
Współczynnik centralizacji można wyznaczyć dla każdej funkcji zarządzania z osobna oraz dla wszystkich funkcji łącznie.
Aby poprawić strukturę aparatu kierowniczego i podział pracy pracowników, należy wprowadzić przepisy dotyczące podziałów strukturalnych przedsiębiorstwa, mające na celu wyraźne rozgraniczenie zadań, funkcji i form pracy różnych części aparatu i jego pracowników. bardzo ważny.
Technologiczny podział pracy - podział pracy pracowników w przedsiębiorstwach wraz z ich podziałem między funkcje kierownicze odbywa się według rodzaju pracy, podstawą podziału jest opracowanie jasnej technologii pracy wykonywanej przez pracowników wszystkich kategorii, która określa, co etapy i operacje, z których składa się realizacja danej funkcji zarządzania, jaka jest ich kolejność oraz jakie metody i środki są stosowane.
Wszelkie czynności wykonywane przez pracowników są ogólna perspektywa można sprowadzić do trzech grup.
1. Działalność organizacyjno-administracyjna , w tym: a) czynności zapewniające oficjalne relacje pomiędzy pracownikami; b) przekazywanie podjętych decyzji wykonawcom w formie poleceń, instrukcji, zleceń, zleceń, instrukcji; c) koordynacja działalności różnych części przedsiębiorstwa; d) kontrola działalności wydziałów i wykonawców.
2. Operacje analityczne i konstruktywne, polegający na: a) analizie sytuacji istniejącej; b) projektowanie (opracowywanie propozycji, projektów, planów, standardów i różnych materiałów dyrektywnych).
3. Operacje informacyjne i techniczne, obejmujące: a) tworzenie i otrzymywanie informacji pierwotnych; b) dokumentowanie informacji (rysowanie oryginałów, kopiowanie i reprodukowanie, przechowywanie, przyjmowanie i wydawanie, przetwarzanie korespondencji); c) zapewnienie łączności informacyjnej pomiędzy działami i pracownikami, przetwarzanie informacji za pomocą środków technicznych; d) wszelkiego rodzaju obliczenia, obliczenia itp.
W działalności menedżerów wszystkich szczebli dominują działania organizacyjno-administracyjne, które organicznie łączą się z działaniami analitycznymi i konstruktywnymi. Główną działalnością specjalistów są działania analityczne i konstruktywne, jednocześnie część swojego czasu poświęcają na prace organizacyjne niezbędne do wdrożenia rozwiązań. Operacje informacyjno-techniczne wykonują wykonawcy techniczni, a niektórzy z nich, w szczególności sekretarze, zapewniają menedżerom dodatkową obsługę organizacyjno-techniczną.
Podział technologiczny i współpraca pracy są podstawą określenia składu zawodowego i kwalifikacyjnego pracowników oraz kształtowania ich procesu pracy.
Podział zawodowo-kwalifikacyjny i współpraca pracy pracowników opiera się na podziale obowiązków pomiędzy pracownikami, z uwzględnieniem zajmowanego stanowiska i kwalifikacji niezbędnych do wykonywania pracy oraz na kształtowaniu relacji między pracownikami w ich czynnościach służbowych.
Podział pracy zawodowo-kwalifikacyjny odbywa się na podstawie Katalogu Kwalifikacji Stanowisk Pracowniczych, zatwierdzonego przez Państwową Komisję Pracy, który zawiera szczegółową charakterystykę każdego stanowiska.
Na podstawie charakterystyk kwalifikacyjnych przewidzianych w katalogu, w przedsiębiorstwach sporządzane są opisy stanowisk. Ich zadaniem jest ustalenie szczegółowych uprawnień każdego pracownika w stosunku do warunków tego przedsiębiorstwa I jednostka strukturalna. Opisy stanowisk pozwalają na jasny podział pracy pomiędzy specjalistami i pracownikami technicznymi oraz racjonalnie rozdzielają pomiędzy pracowników wszystkie funkcje poszczególnych jednostek strukturalnych.
^
8.3 Usprawnianie procesu pracy pracowników
Wydajność pracy pracowników w dużej mierze zależy od stosowanych systemów i metod wykonywania przypisanych im funkcji, prac i operacji. Dlatego projektowanie procesów pracy pracowników ma ogromne znaczenie, co jest niezbędnym warunkiem poprawy organizacji pracy na podstawach naukowych.
Doskonalenie procesu pracy pracowników odbywa się w następujących obszarach:
- rozwój technologii pracy pracowników na stanowiskach kierowniczych;
-usprawnienie przepływu dokumentów;
- doskonalenie środków mechanizacji pracy pracowników.
Istota opracowywania technologii pracy pracowników polega na podziale procesu ich pracy na części składowe, które mają równomiernie zdefiniowaną treść w celu rozwiązania konkretnych problemów.
W trakcie rozwoju technologii ustala się:
- skład zadań do rozwiązania i struktura każdej służby pełniącej określoną funkcję;
- stosowane formy dokumentacji;
- skład oficjalny i kwalifikacyjny pracowników, sposoby podziału pracy między nimi oraz system relacji;
- warunki organizacyjno-techniczne, w jakich te prace są prowadzone.
Bardzo ważną częścią technologii pracy pracowników, która znacząco wpływa na efektywność ich pracy, jest ta przyjęta w przedsiębiorstwie. systemu dokumentacji. Dlatego, aby poprawić organizację pracy pracowników, należy dokładnie przeanalizować wielkość i przepływ informacji oraz obieg dokumentów.
Całkowita regulacyjna ilość informacji zawartych w dokumentach ( I N ) definiuje się jako sumę iloczynów liczby jednostek objętości informacji X 1 ,X 2 ,X 3 ,…X Do(liczba pracowników, wielkość produkcji, ilość sprzętu itp.) przez liczbę komunikatów powiązanych z każdym z nich P 1 ,P 2 ,P 3,…. P Do(słowa, litery, cyfry i inne znaki) na jednostkę czasu t 1,t 2,t 3,…t k. Można to wyrazić wzorem
I N = 
, (1.31)
Sumując liczbę znaków alfanumerycznych w dokumentacji obowiązującej w przedsiębiorstwie przez określony czas (miesiąc, rok), można otrzymać wartość charakteryzującą obrót informacjami ( I o . )
Stosunek obrotu informacyjnego do standardowego wolumenu informacji pomnożony przez wskaźnik obrotu ( N o ), pozwala na ustalenie współczynnika ilościowej oceny wystarczalności informacji:
DO I = 
(1.32)
Jeśli DO I 1 wtedy ilość informacji jest nadmierna. Na DO I < 1 jego objętość jest niewystarczająca.
Wbudowane są duże rezerwy na racjonalizację pracy pracowników yujednolicenie i standaryzacja form dokumentacji zarządczej.
Jednym z głównych kierunków usprawnienia przepływu dokumentów jest skrócenie czasu trwania cyklu przetwarzania dokumentów, optymalizacja tras ich przemieszczania się. Ułatwia to sortowanie dokumentów, które mają być przeglądane przez menedżerów i wykonawców w celu wysłania ich do odpowiednich adresatów, wykorzystanie sprzętu biurowego do sortowania, korzystanie z poczty obrączkowej, scentralizowanego zmechanizowanego dostarczania poczty itp.
Aby zbadać i zracjonalizować trasę przepływu dokumentów, zaleca się stosowanie operogramy– graficzne przedstawienie przepływu dokumentów w formie łańcucha operacyjnego. Metody ich konstruowania są różne i są szczegółowo omówione w literaturze specjalistycznej.
Bardzo złożone i pracochłonne procesy - wyszukiwanie dokumentów, różnych informacji i materiałów referencyjnych. W Ostatnio Technologie informacyjne stały się powszechne, za pomocą których można szukać wymagany dokument zajmuje 1-1,5 minuty, co pozwala na szybkie rejestrowanie dokumentów i szybkie podejmowanie na ich temat decyzji.
Wśród środków technicznych wykorzystywanych do tych celów znajdują się środki dokumentowania, przekazywania i przetwarzania informacji.
Planując i wdrażając działania mające na celu poprawę organizacji pracy, pojawia się potrzeba ilościowej oceny osiągniętego lub zamierzonego poziomu mechanizacji pracy pracowników. Jest to określone przez formułę
(1.33)
Gdzie Bibliografia- poziom mechanizacji pracy kierowniczej,%; VM- wielkość pracy wykonanej przez pracowników przy użyciu urządzeń mechanizacyjnych, roboczogodziny; VR- wielkość pracy niezmechanizowanej, roboczogodziny.
Nowoczesna koncepcja projektowania organizacyjnego pracy pracowników zakłada:
a) istnienie systemu projektowania organizacyjnego z funkcją docelową, która ma zapewnić efektywność produkcji, która w miarę upływu czasu stale rośnie, co następuje w wyniku ujawnienia się indywidualnych zdolności i pełnego wykorzystania zasobów całej załogi przedsiębiorstwa ;
b) przedstawienie projektowania organizacji jako procesu rozwój organizacyjny wyróżnianie etapów, etapów, zadań, obiektów i tematów.
Proces rozwoju organizacji obejmuje trzy etapy: analizę, rozwój i funkcjonowanie rozwiązań organizacyjnych. Przedmiotem projektowania organizacji jest treść i organizacja pracy pracowników na poziomie służb, działów i stanowisk pracy.
Projekt organizacyjny realizowany jest w różnych sytuacjach: podczas budowy nowych obiektów, przebudowy przedsiębiorstwa, konwersji produkcji, restrukturyzacji zarządzania, automatyzacji stanowisk pracy itp.
Warunkiem koniecznym wdrożenia rozwoju projektów organizacyjnych jest określenie efektywności ekonomicznej i społecznej projektu organizacyjnego. Należy wziąć pod uwagę, że efekt ekonomiczny generowany jest zarówno w sferze zarządzania, jak iw sferze produkcji.
^
8.4 Organizacja stanowisk pracy pracowników
Specyfika pracy pracowników znajduje odzwierciedlenie w organizacji i wyposażeniu ich stanowisk pracy, a także w sanitarnych i higienicznych warunkach pracy. Jednocześnie istnieją różnice w organizacji stanowisk pracy w odniesieniu do różnych grup zawodowych pracowników, biorąc pod uwagę charakter ich pracy.
Racjonalna organizacja stanowisk pracy pracowników zakłada:
-dobór mebli i wyposażenia z uwzględnieniem wskaźników antropometrycznych;
- zapewnienie wygodnej pozycji ciała pracownika, stworzenie warunków do mniejszego zmęczenia, dobrej percepcji wzrokowej, swobody ruchu itp.;
- wyposażenie stanowiska pracy w odpowiedni sprzęt organizacyjny i środki mechanizacji;
- racjonalne planowanie i rozmieszczenie mebli, sprzętów i wyposażenia;
- stworzenie korzystnych warunków sanitarnych, higienicznych i estetycznych pracy.
Organizacja pracy specjalistów zależy od specyfiki ich pracy. Więc, Miejsce pracy W osobnym pomieszczeniu znajduje się menadżer, do którego obowiązków należy prowadzenie spotkań biznesowych, przyjmowanie pracowników w sprawach służbowych i osobistych.
Stanowiska pracy brygadzistów, starszych brygadzistów i kierowników budowy powinny być zorganizowane według standardowych projektów, które przewidują do tego celu specjalne biura instalowane bezpośrednio na budowach.
Ponadto praca pracowników, a zwłaszcza menedżerów, wyposażone w sprzęt komunikacyjny.
W doskonaleniu organizacji stanowisk pracy pracowników duże znaczenie mają standardowe projekty opracowane w odniesieniu do określonych grup zawodowych pracowników. Każdy projekt zakłada najbardziej racjonalne rozplanowanie miejsca pracy, dobór mebli i wyposażenia, dokumentacji, sprzętu komputerowego i komunikacyjnego do indywidualnego użytku, a także zapewnienie pracownikowi wszystkiego, co niezbędne do wykonywania obowiązków służbowych. W związku z tym stosowanie standardowych projektów może służyć jako kryterium racjonalności organizacji miejsca pracy.
Tworząc korzystne warunki dla pracowników wiedzy, należy zwrócić szczególną uwagę oświetlenie miejsc pracy. W pomieszczeniach biurowych z reguły stosuje się oświetlenie kombinowane i fluorescencyjne.
Zdrowie i wydajność człowieka zależą również od wpływających na niego czynników środowiskowych. ^ Temperatura i wilgotność powietrza regulowane standardy sanitarne. Aby zwiększyć produktywność pracy umysłowej, należy zastosować środki walki z hałasem. Wśród nich należy wymienić: a) wykładanie ścian, sufitów i drzwi w pomieszczeniach materiałami dźwiękochłonnymi; b) montaż dźwiękochłonnych sufitów podwieszanych; c) montaż urządzeń eliminujących trzaskanie drzwiami; d) układanie wykładzin w korytarzach i pokojach; e) montaż amortyzatorów - podkładek między nogami a maszynami, podkładek pod nogami stołów oraz pod podstawami maszyn liczących i innych.
Projektując i wyposażając pomieszczenia biurowe, należy również wziąć pod uwagę wymagania estetyczne. Dotyczy to przede wszystkim rozwiązań architektonicznych i planistycznych wnętrz lokali biurowych, które powinny zapewniać estetyczną jedność elementów środowiska produkcyjnego.
Racjonalne projektowanie kolorów przyczynia się do zwiększenia wydajności pracy. Wybór koloru wykończenia zależy od przeznaczenia pomieszczenia biurowego, charakteru pracy, a także warunki klimatyczne. Dlatego w pomieszczeniach, w których podczas pracy wymagany jest stały poziom uwagi, odpowiednie są odcienie niebieskie i niebiesko-zielone.
Za owocną pracę umysłową konieczny jest racjonalny reżim pracy i odpoczynku, biorąc pod uwagę prawa fizjologiczne organizmu ludzkiego. Jeżeli praca odbywa się w warunkach ciągłego stresu, w okresach poprzedzających wystąpienie zmęczenia należy ustalić regulowane przerwy na odpoczynek.
Aby zapobiec zmęczeniu psychicznemu podczas takiego odpoczynku, należy wykonać ćwiczenia gimnastyczne, wybrane z uwzględnieniem specyficznych warunków i charakteru pracy, struktury wiekowej pracowników, ich stanu zdrowia itp.
^ Cechy organizacji zautomatyzowanych stanowisk pracy dla pracowników. Oprócz tradycyjnych stanowisk pracy, coraz powszechniejsze stają się zautomatyzowane stacje robocze (AWS).
Ich organizacja ma swoją własną charakterystykę w odniesieniu do układu pomieszczeń biurowych i układu stanowisk pracy, ich wyposażenia i utrzymania.
Głównym elementem stanowiska pracy pracownika jest wyświetlacz pozwalający na prowadzenie dialogu z komputerem i innymi użytkownikami.
Organizując stanowisko pracy, należy zoptymalizować środowisko podmiotowo-przestrzenne, w którym prowadzona jest działalność operatora, biorąc pod uwagę interakcję pracownika i komputera.
Układ stanowisk pracy wyposażonych w urządzenia końcowe zależy od rodzaju użytkownika (operator profesjonalny i nieprofesjonalny), charakteru działalności operatora, kompletności zastosowanych środków technicznych oraz rodzaju i zakresu wykonywanej pracy.
Dla każdego typu stanowiska pracy można zastosować kilka rozwiązań układu, różniących się rozmieszczeniem elementów stanowiska pracy (ekranu, klawiatury i obszaru do pisania lub czytania dokumentów) względem użytkownika, np. jeśli praca polega na wprowadzaniu i kontrolowaniu wstępnych danych zaleca się umieszczenie ekranu z klawiaturą w jednej linii, a dokumentów po lewej stronie; Jeśli w trakcie pracy zostaną dokonane długotrwałe nagrania i korekty dokumentów, klawiatura przesunie się w prawo, a dokumenty znajdą się przed ekranem.
Przy rozmieszczaniu elementów stanowisk pracy zaleca się uwzględnienie niezmiennego wymogu ergonomii – rozmieszczanie elementów układu z uwzględnieniem chęci i wygody użytkownika.
Niepraktyczne jest tworzenie stałego układu akceptowalnego dla wszystkich użytkowników, ponieważ optymalną opcję tworzy się poprzez selekcję eksperymentalną, biorąc pod uwagę subiektywne cechy użytkownika i cechy treści dzieła.
^ AWS różnią się funkcjonalnością, budową i wyposażeniem technicznym. Na podstawie tych cech wyróżnia się trzy typy stacji roboczych zbudowanych w oparciu o mikrokomputery: jednosprzętowe, wielosprzętowe (komputery z rozwiniętym zestawem urządzeń) oraz klasy mikrokomputerów do użytku grupowego.
Mikrokomputery służą jako podstawa do tworzenia osobistych komputerów profesjonalnych (PPC), które umożliwiają wdrożenie zautomatyzowanego wykonywania szerokiego zakresu zadań zarządczych. W oparciu o komputery PP można tworzyć miejsca pracy ekonomistów, rachmistrzów, księgowych i innych pracowników usług funkcjonalnych.
Wyposażenie stanowiska pracy zależy od rodzaju stanowiska pracy. Do wyposażenia wielourządzeniowego miejsca pracy wymagane są dodatkowe urządzenia: monitor, klawiatura funkcjonalna, pamięć zewnętrzna, urządzenie wyjściowe informacji, urządzenia drukujące, plotery tabletowe itp. Meble łączone są z uniwersalnych elementów. Na przykład w przypadku zautomatyzowanych stanowisk do przetwarzania tekstu zaleca się stosowanie specjalnych stołów z wgłębieniami (takich samych, jak przy instalowaniu maszyn do pisania).
W lokalu z ogólnodostępnym stanowiskiem pracy można skoncentrować kilka stanowisk pracy tego samego typu, wyposażonych w komputer osobisty, służących do pracy informacyjno-obliczeniowej. Z reguły nie posiadają sterowania grupowego i nie wymagają dodatkowego wyposażenia. Jeżeli stanowiska pracy wyposażone w wiele urządzeń skupione są w jednym pomieszczeniu, ich wyposażenie jest podobne do tego omówionego powyżej. Jeżeli w pomieszczeniu zostanie zrealizowana zasada stacji końcowej, tworzone jest w nim stanowisko dyspozytora.
Przy opracowywaniu projektów lokalnej organizacji pracy (w odniesieniu do określonych warunków organizacyjno-technicznych) dla specjalistów, których stanowiska pracy są wyposażone w komputery PC, warto zastosować zestaw standardowych rozwiązań dla zautomatyzowanych stanowisk pracy. Znacząco skróci to czas potrzebny na opracowywanie projektów i dostarczanie naukowych rozwiązań problemów.
Zestaw standardowych rozwiązań dla zautomatyzowanych stanowisk pracy obejmuje trzy rodzaje dokumentów:
1) Informacje bezpośrednio związane z organizacją stanowiska pracy i warunkami pracy;
2) Pakiet standardowych rozwiązań w zakresie organizacji procesów pracy dla użytkowników AS (utworzony w zależności od rodzajów pracy);
3) Opis stanowiska użytkownika (szczegółowy opis stanowiska).
Zatem typowy zestaw rozwiązań dla stacji roboczych obejmuje: szerszy zakres zagadnień organizacyjnych niż organizacja stanowisk pracy i jeśli zostaną opracowane wszystkie dostarczone dokumenty, w zasadzie będzie to kompleksowy projekt organizacji pracy.
^ 8.5 Ocena wydajności pracowników
Skuteczna, operacyjna kontrola realizacji na wszystkich poziomach produkcji i zarządzania - warunek konieczny kształcenie kadr w duchu wysokiej odpowiedzialności za powierzoną pracę i ścisłe przestrzeganie dyscypliny państwowej.
W procesie kontroli sprawdzana jest terminowość i jakość wykonywania powierzonych pracownikowi funkcji, prac i obowiązków. Monitorowanie wykonania jakiejkolwiek decyzji we wszystkich przypadkach wiąże się z porównaniem stanu faktycznego z tym, co zostało przewidziane i zapisane w odpowiednich dokumentach.
Kontrolę muszą sprawować przede wszystkim sami pracownicy. Oznacza to, że każdy wykonawca zadania musi codziennie, poprzez samokontrolę, oceniać postęp prac, podejmując działania zapewniające wysoką jakość i terminowość wykonania zadań.
Menedżerowie wszystkich szczebli mają obowiązek osobiście monitorować wykonanie pracy w obszarach objętych zakresem swojej działalności. Jednak przy dużej liczbie zadań i instrukcji jeden menadżer nie jest w stanie kontrolować postępu ich realizacji. Dlatego przydziela część obowiązków związanych z monitorowaniem egzekucji zastępcom lub specjalnie wyznaczonym osobom.
Ocena wydajności pracy - jedna z funkcji zarządzania personelem, mająca na celu określenie poziomu efektywności pracy wykonywanej przez menedżera lub specjalistę. Charakteryzuje ich zdolność do bezpośredniego wpływania na działalność dowolnego szczebla produkcyjnego lub zarządczego.
Na wskaźniki ostatecznych wyników pracy pracowników kierowniczych, a także na jej treść, wpływa kombinacja różnych czynników: A) naturalny biologiczny (płeć, wiek, stan zdrowia, zdolności umysłowe, zdolności fizyczne, klimat, środowisko geograficzne); B) społeczno-ekonomiczne (sezonowość itp., stan gospodarki, wymagania rządowe, ograniczenia i przepisy w dziedzinie pracy i wynagrodzenie, kwalifikacje kadry kierowniczej, motywacja do pracy, poziom życia, poziom zabezpieczenia społecznego itp.); V) technicznych i organizacyjnych (charakter rozwiązywanych zadań, złożoność pracy, stan organizacji produkcji i pracy, warunki pracy (sanitarne i higieniczne, ergonomiczne, estetyczne itp.); d) społeczno-psychologiczne (stosunek do pracy, stan psychofizjologiczny pracownika, klimat moralny w zespole itp.); e) rynek (rozwój gospodarki wielostrukturalnej, rozwój przedsiębiorczości, poziom i wielkość prywatyzacji, konkurencja, niezależny wybór systemu płac, liberalizacja cen, korporatyzacja organizacji, inflacja, bankructwo, bezrobocie itp.).
Uwzględnianie tych czynników jest obowiązkowe przy ocenie pracy poszczególnych urzędników w określonych warunkach miejsca i czasu, gdyż zwiększa stopień trafności, obiektywizmu i rzetelności wniosków z oceny.
W najbardziej ogólnej formie wynik pracy pracownika aparatu zarządzającego charakteryzuje się poziomem lub stopniem osiągnięcia celu zarządzania najniższym kosztem. Jednocześnie jest to ważne Praktyczne znaczenie posiada prawidłową definicję wskaźników ilościowych lub jakościowych, które odzwierciedlają ostateczne cele organizacji lub działu.
Wskaźniki, według których oceniani są pracownicy, nazywane są kryteriami oceny. Należą do nich jakość wykonanej pracy, jej ilość i ocena wartości wyników. Aby ocenić produktywność pracy, potrzeba sporo duża liczba kryteria, które obejmowałyby zarówno wielkość pracy (np. liczbę wizyt agenta sprzedaży), jak i jej rezultaty (np. wysokość przychodów).
W związku z podziałem pracy kierowniczej wynik pracy menedżera z reguły wyraża się poprzez wyniki produkcyjne, gospodarcze i inne działania organizacji lub działów (na przykład realizacja planu zysków, wzrost liczba klientów itp.), a także poprzez społeczno-ekonomiczne warunki pracy podległych mu pracowników (np. poziom wynagrodzeń, motywacja personelu itp.).
Wynik pracy specjalistów ustalany jest na podstawie ilości, kompletności, jakości i terminowości wykonania powierzonych im obowiązków służbowych.
Przedstawmy przybliżoną listę wskaźników ilościowych - kryteriów oceny wydajności pracy dla niektórych stanowisk menedżerskich i specjalistów. Na przykład:
- dla szefa organizacji szacunkowe wskaźniki to: zysk, wzrost zysku, obrót kapitałowy, udział w rynku;
- dla menedżerów liniowych(szefowie produkcji, warsztaty, brygadziści) - realizacja zaplanowanych zadań pod względem wielkości i nomenklatury, dynamiki wielkości produkcji, wzrostu wydajności pracy, redukcji kosztów produkcji, liczby reklamacji i ich dynamiki, proporcji produktów wadliwych i ich dynamika, przestoje sprzętu, straty spowodowane przestojami, wskaźnik rotacji personelu;
-dla kierownika działu kadr- produktywność pracy i jej dynamika, zmniejszenie standardowej pracochłonności wytwarzanych produktów, udział standardów technicznie prawidłowych, poziom płac na jednostkę produkcji i jego dynamika, wskaźnik rotacji pracowników i jego dynamika, liczba wakatów, liczba liczby kandydatów na jedno wolne stanowisko, wskaźniki szkoleń i zaawansowanego szkolenia personelu, koszty osobowe w kosztach produkcji (udział i dynamika).
^ W praktyce przy ocenie pracy menedżerów i specjalistów wraz ze wskaźnikami ilościowymi, czyli prosto, stosuje się także metody pośrednie, scharakteryzowanie czynników wpływających na osiągnięcie rezultatów. Do takich czynników wydajności zalicza się: wydajność pracy, napięcie, intensywność pracy, złożoność pracy, jakość pracy itp. W przeciwieństwie do bezpośrednich wskaźników wydajności pracy, oceny pośrednie charakteryzują działania pracownika według kryteriów odpowiadających „idealnym” wyobrażeniom o tym, jak należy wykonywać obowiązki zawodowe i funkcje stanowiące podstawę tego stanowiska oraz jakie cechy powinny się w tym przejawiać szacunek.
Do oceny czynników wydajnościowych najczęściej stosuje się metodę scoringową. Na przykład:
-przy ocenie stopnia trudności - jeżeli złożoność wykonywanej pracy: znacznie przekracza opis stanowiska pracy - 5 punktów, nieznacznie przekracza opis stanowiska - 4 punkty, odpowiada Opis pracy-3 punkty, nieco mniej niż jest to wymagane w opisie stanowiska - 2 punkty, znacznie mniej niż jest to wymagane w opisie stanowiska - 1 punkt.
- przy ocenie stopnia jakości pracy - jeżeli praca została wykonana: na poziomie wysokim - 5 punktów, na poziomie dobrym - 4 punkty, dostatecznym - 3 punkty, poniżej średniej - 2 punkty, niedostatecznym - 1 punkt.
Do oceny wydajności pracy stosuje się różne metody: zarządzanie przez cele, metoda graficznej skali ocen, wybór wymuszony, metoda opisowa, metoda oceny sytuacji decyzyjnej, metoda kwestionariuszy i kwestionariuszy porównawczych itp.
Głównym kryterium oceny wydajności pracy wykonawców technicznych jest spełnienie ustalonych standardów czasowych, standardów produkcyjnych lub standardów usług wysoka jakość praca.
Niezwykle ważna jest ocena aktywności twórczej pracowników - ich udziału w konkursach, pokazach i innych wydarzeniach mających na celu udoskonalenie sprzętu, technologii, identyfikację rezerw produkcyjnych i poprawę standardów produkcji.
Wyniki kompleksowej oceny bieżącej działalności każdego pracownika stanowią podstawę do rozwiązania problemów związanych z rozmieszczeniem i wykorzystaniem personelu pracowniczego, w oparciu o jego cechy biznesowe i osobiste.
LITERATURA
1. Bukhalkov, M.I. Organizacja i regulacja pracy: Podręcznik / M.I. Bukhalkov. -Moskwa: Infra-M, 2007
2. Golovachev, A.S. Organizacja, regulamin i wynagrodzenie. Podręcznik / A.S. Gołowaczow, NS Berezina, N.G. Bokun i wsp.; wyd. JAK. Golovachev – Moskwa.: Nowa wiedza, 2005
3. Genkin, B.M. Organizacja, racjonowanie i wynagrodzenie pracy w przedsiębiorstwach przemysłowych: Podręcznik dla uniwersytetów, wyd. 2, poprawione. I dodatkowe /B.M. Genkina. - Moskwa: Norma, 2004
4. Organizacja i regulacja pracy: Podręcznik dla uniwersytetów / wyd. V. V. Adamchuk – Moskwa: ZAO Finstatinform, 1999
5. Pashuto, V.P. Organizacja i regulacja pracy w przedsiębiorstwie. Podręcznik podręcznik dla studentów kierunków ekonomicznych na uczelniach, wyd. 2, poprawione. I dodatkowe / V.P. Pashuto Mińsk: Nowa wiedza, 2002
6. Shepelenko, S.G. Organizacja, regulacja i wynagradzanie pracy w przedsiębiorstwie: Proc. zasiłek / S.G. Szepelenko. - Moskwa: Rostów n/d, 2004
7. Emelyanova, T.V., Lebedeva, S.N., Naumchik, A.A. Organizacja pracy: Podręcznik / T.V. Emelyanova, S.N. Lebedeva, A.A. Naumchik. - Mińsk: Szkoła Wyższa, 2004
8. Rofe, AI Organizacja i regulacja pracy: Podręcznik dla uniwersytetów / A.I. Rofe. –Moskwa: MIK, 2001
ECSD 2018. Wersja z dnia 9 kwietnia 2018 r. (w tym ze zmianami, które weszły w życie 1 lipca 2018 r.)
Aby wyszukać zatwierdzone standardy zawodowe Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej, użyj katalog standardów zawodowych
Psycholog edukacyjny
Odpowiedzialność zawodowa. Przybory działalność zawodowa, mające na celu zachowanie dobrostanu psychicznego, somatycznego i społecznego uczniów w procesie wychowania i szkolenia w placówkach oświatowych. Promuje ochronę praw jednostki zgodnie z Konwencją Praw Dziecka. Promuje harmonizację sfery społecznej instytucja edukacyjna oraz prowadzi działania profilaktyczne zapobiegające powstawaniu niedostosowań społecznych. Określa czynniki utrudniające rozwój osobowości uczniów i uczniów oraz podejmuje działania mające na celu zapewnienie im różnego rodzaju pomocy psychologicznej (psychokorekcyjnej, resocjalizacyjnej, doradczej). Udziela pomocy doradczej uczniom, uczniom, ich rodzicom (osobom ich zastępującym) oraz kadrze pedagogicznej w rozwiązywaniu konkretnych problemów. Prowadzi diagnostykę psychologiczną z wykorzystaniem nowoczesnych technologii edukacyjnych, w tym informatycznych i cyfrowych zasoby edukacyjne. Prowadzi działalność diagnostyczną, psychokorekcyjną i doradczą w oparciu o osiągnięcia z zakresu pedagogiki i pedagogiki nauki psychologiczne, psychologii rozwojowej i higieny szkolnej, a także nowoczesności Technologie informacyjne. Na podstawie materiałów wyciąga wnioski psychologiczno-pedagogiczne Praca badawcza w celach orientacyjnych kadra nauczycielska a także rodziców (osoby ich zastępujące) w problematyce rozwoju osobistego i społecznego uczniów i uczniów. Przechowuje dokumentację w wymaganej formie, wykorzystując ją zgodnie z jej przeznaczeniem. Uczestniczy w planowaniu i opracowywaniu programów rozwojowych i korekcyjnych działań edukacyjnych, biorąc pod uwagę indywidualne i wiekowo-płciowe cechy uczniów, uczniów, w zapewnieniu poziomu wyszkolenia studentów, uczniów spełniającego wymagania federalnego stanowego standardu edukacyjnego , wymagania edukacyjne stanu federalnego. Sprzyja rozwojowi gotowości uczniów do orientacji w różnych sytuacjach życiowych i samostanowienia zawodowego. Zapewnia wsparcie psychologiczne twórczo uzdolnionym studentom i uczniom, sprzyja ich rozwojowi i organizacji środowiska rozwojowego. Określa stopień zaburzeń rozwojowych (psychicznych, fizjologicznych, emocjonalnych) uczniów i uczniów, a także różnego rodzaju zaburzenia rozwoju społecznego i dokonuje ich korekcji psychologiczno-pedagogicznej. Uczestniczy w kształtowaniu kultury psychologicznej studentów, uczniów, kadra nauczycielska i rodzicami (osobami je zastępującymi), w tym kulturą edukacji seksualnej. Konsultuje z pracownikami placówek oświatowych w zakresie rozwoju uczniów, uczniów, praktycznego zastosowania psychologii do rozwiązywania problemów pedagogicznych, podnoszenia kompetencji społeczno-psychologicznych uczniów, uczniów, kadry pedagogicznej, rodziców (osób ich zastępujących). Analizuje osiągnięcia i potwierdzenie przez uczniów poziomów rozwoju i wykształcenia (kwalifikacji edukacyjnych). Ocenia efektywność działań edukacyjnych kadry pedagogicznej i kadry pedagogicznej, uwzględniając rozwój osobowości uczniów, z wykorzystaniem technologii komputerowych, m.in. edytorów tekstu i arkuszy kalkulacyjnych w swoich działaniach. Uczestniczy w pracach rad pedagogicznych, metodycznych, innych formach pracy metodycznej, w przygotowaniu i prowadzeniu spotkań rodziców, wydarzeń rekreacyjnych, edukacyjnych i innych przewidzianych program edukacyjny, w organizowaniu i prowadzeniu pomocy metodycznej i doradczej dla rodziców (osób ich zastępujących). Zapewnia ochronę życia i zdrowia uczniów i uczniów w trakcie zajęć proces edukacyjny. Spełnia przepisy ochrony pracy i bezpieczeństwa przeciwpożarowego.
Musisz wiedzieć: priorytetowe obszary rozwoju system edukacji Federacja Rosyjska, prawa i inne regulacje akty prawne regulujący Działania edukacyjne, Deklaracja Praw i Wolności Człowieka, Konwencja Praw Dziecka, dokumenty normatywne regulujące zagadnienia ochrony pracy, opieki zdrowotnej, poradnictwa zawodowego, zatrudniania studentów i uczniów oraz ich ochrony socjalnej, psychologii ogólnej, psychologii wychowania, pedagogika ogólna, psychologia osobowości i psychologia różnicowa, psychologia dziecięca i rozwojowa, psychologia społeczna, psychologia medyczna, neuropsychologia dziecięca, patopsychologia, psychosomatyka, podstawy defektologii, psychoterapia, seksuologia, higiena psychiczna, poradnictwo zawodowe, studia zawodowe i psychologia pracy, psychodiagnostyka, poradnictwo psychologiczne i psychoprofilaktyka, metody aktywnego treningu, trening komunikacji społeczno-psychologicznej, nowoczesne metody indywidualne i grupowe konsultacje zawodowe, diagnostyka i korekta prawidłowego i nieprawidłowego rozwoju dziecka, metody i techniki pracy z uczniami, uczniami niepełnosprawności zdrowie, metody i metody wykorzystania technologii edukacyjnych, w tym nauczania na odległość, nowoczesne technologie edukacyjne produktywne, zróżnicowane szkolenie rozwojowe, wdrożenie podejścia opartego na kompetencjach, podstawy pracy komputer osobisty, e-mailem i przeglądarki, sprzęt multimedialny, metody perswazji, argumentacja swojego stanowiska, nawiązywanie kontaktów z uczniami, uczniami w różnym wieku, ich rodzicami (osobami je zastępującymi), współpracownikami, technologie diagnozowania przyczyn sytuacje konfliktowe, ich zapobieganie i likwidacja, wewnętrzne przepisy pracy placówki oświatowej, zasady ochrony pracy i bezpieczeństwa przeciwpożarowego.
Wymagane kompetencje. Wyższy profesjonalna edukacja lub średnie zawodowe na kierunku „Pedagogika i Psychologia” bez przedstawienia wymagań dotyczących stażu pracy, lub wyższe zawodowe lub średnie zawodowe i dodatkowe kształcenie zawodowe na kierunku „Pedagogika i Psychologia” bez przedstawiania wymagań dotyczących stażu pracy.
Wakaty na stanowisko nauczyciela-psychologa w ogólnorosyjskiej bazie danych o wolnych stanowiskach pracy