Moderné riadenie je ťažké si predstaviť bez takéhoto fenoménu ako skupiny. Skutočnosť, že každá osoba je osobne neefektívna na zvládnutie každého človeka, sa na dlhú dobu objasnil. Jednou z najdôležitejších úloh, ktorým čelí vedenie spoločnosti, je rozvoj účinných mechanizmov činností združení ľudí. Je celkom jasné, že koherentná skupina špecialistov je oveľa pravdepodobnejšia, že na rozdiel od situácie, ak každá osoba pracovala samostatne.

Rôzne názory na problém, kolektívnu pozornosť na detail, znižovanie pravdepodobnosti chybného rozhodnutia je len začiatkom zoznamu výhodných skupín. Rozmanitosť gamma hodnotenia situácie v tomto prípade je neporovnateľná viac ako "čierna a biela paleta" každého človeka individuálne. Každá osoba je jedinečná a táto okolnosť vytvára nielen výhody, ale aj nepríjemné javy, nazývané konflikty, ktoré na základe ich negatívneho charakteru znižujú produktivitu celej skupiny. Na základe vyššie uvedeného môžete uzavrieť nasledovné. Kľúčom k úspešnej činnosti akejkoľvek skupiny je zručné využívanie vyváženej kombinácie pozitívnych a negatívnych bodov v skupine, v dôsledku čoho by sa skupina pohybovala pozdĺž cesty stvorenia, a nie naopak. V skutočnosti je to účelom tejto práce

1. Skupina ako kontrolný objekt

1.1. Skupina: Koncepcia, základné funkcie a značky

Osoba potrebuje komunikovať s ním podobne a zrejme dostane radosť z takejto komunikácie. Väčšina z nás aktívne hľadáte interakcie s inými ľuďmi. V mnohých prípadoch sú naše kontakty s inými ľuďmi krátkodobé a nevýznamné. Ak však dvaja alebo viac ľudí trávia veľa času v tesnej blízkosti navzájom, postupne začínajú psychicky, aby si navzájom realizovali existenciu. Čas potrebný na takéto povedomie a stupeň informovanosti je veľmi závislý od situácie a povahy vzťahu ľudí. Výsledok takéhoto povedomia je však takmer vždy rovnaký. Povedomie o tom, čo na nich premýšľajú iní a iní na nich čakajú, núti ľudí, aby nejakým spôsobom zmenili svoje správanie, čím potvrdili existenciu sociálnych vzťahov. Keď sa vyskytne takýto proces, náhodná akumulácia ľudí sa stáva skupinou.

Každý z nás patrí do mnohých skupín súčasne. Sme členovia niekoľkých rodinných skupín: ich bezprostredná rodina, rodiny starých rodičov, bratrancov a bratov, príbuzných jeho manželky alebo manžela atď. Väčšina ľudí patrí aj viacerým skupinám priateľov - kruh ľudí, ktorí sú celkom pravidelne videní. Niektoré skupiny sú krátkodobé a ich poslanie je jednoduché. Keď je misia dokončená, alebo keď ich členovia skupiny strácajú záujem, skupina sa rozbije.

Podľa definície Marvin Show, "skupina je dve tváre alebo viac, ktoré navzájom spolupracujú takým spôsobom, že každý človek ovplyvňuje ostatných a súčasne pod vplyvom iných."

Dnes ľudia majú tendenciu pracovať ako súčasť skupiny, v kombinácii podľa určitého zásady, napríklad, spoločenstva územia, povolania, sociálnych podmienok, náhodných okolností, za ktorých boli. Hlavná vec je zahrnutie do určitého systému interpersonálnych vzťahov. Ako súčasť skupín, koalície môžu tvoriť - podskupiny, ktoré sa snažia ovplyvniť správanie skupiny. Skupina môže pôsobiť ako riadiaca, zvládnuteľná alebo samosprávna štruktúra s iným stupňom súdržnosti svojich členov. Skupina musí spĺňať niekoľko značiek, ktorého hlavným svetom možno považovať za existenciu spoločného cieľa vo všetkých jej členoch. Ten môže byť vytvorený v dôsledku vzájomného vplyvu ich jednotlivých cieľov alebo sadu zvonku v súlade s poslaním organizácie, ale bude vždy zjednotená pre každého, a nie len to isté.

Ďalším znakom skupiny je psychologické uznanie svojich členov a identifikovať sa s ňou, ktorá je založená na spoločných záujmoch, ideáloch, princípoch, podobnostiach alebo vzájomných prídavných postáv, temperamentov atď. tieto momenty.

Skupina mení osobu, pretože sa musí naučiť žiť a pracovať obklopený inými ľuďmi, prispôsobiť svoje túžby, túžby, záujmy. Na druhej strane sa človek snaží ovplyvniť, aby to viac "pohodlné" pre seba.

Výsledok takéhoto nárazu závisí od sily oboch strán. Silná osobnosť môže podriadiť skupinu, a to aj v dôsledku konfliktu s ním; Slabieť, naopak, sviatočne ho a rozpúšťa v rámci skupiny.

Ideálna situácia sa nachádza niekde uprostred a je charakterizovaná dôveryhodnými partnerskými vzťahmi medzi skupinou a jeho účastníkmi, ktorí nie sú vratné zo svojich vlastných pozícií, ale úctivo sa týkajú spoločných cieľov a potrieb.

1.2. Typy skupín

Podľa zloženia skupiny sú homogénne (homogénne) a heterogénne (heterogénne). Tieto rozdiely sa môžu týkať pohlavia, veku, povolania, stavu, úrovne vzdelávania a tak ďalej.

Heterogénne skupiny sú zvyčajne efektívnejšie pri riešení zložitých problémov, ako aj intenzívnej tvorivé práce. Súčasne homogénne lepšie riešia jednoduché úlohy. Všeobecne platí, že efektívny tím by mal byť stále z rozdielov.

Každá skupina má špecifickú štruktúru. Môže byť funkčný (na základe rozdelenia práce a určenie úloh každého); politické (v súlade s príslušnosťou k jednému alebo iným zoskupeniam); sociálno-demografický (na podlahe, vek, vzdelávanie, kvalifikácie atď.); sociálno-psychologické (v súlade so sympatickými a antipatiou); Behaviorálna, definovaná aktivita a tak ďalej.; Motivačné (v závislosti od faktorov správania hnacieho správania).

Podľa stavu skupiny je možné rozdeliť na oficiálne a neoficiálne. Prvá sú zdobené legálne a pôsobia v rámci právneho priestoru. Druhá je založená na túžbe ľudí, aby navzájom spolupracovali.

Podľa povahy vnútorných spojení sa formálne a neformálne skupiny líšia. Formálne pripojenia sú predpísané vopred v informálnom vzťahoch sú spontánne.

Na základe období existencie sú tímy rozdelené do dočasného, \u200b\u200burčené na riešenie jednorazovej úlohy a konštantu.

Dôležitou funkciou, v ktorej môžete klasifikovať skupiny, je stupeň slobody poskytovanej ich účastníkom. Zároveň sa zvažuje v dvoch aspektoch: po prvé, ako sloboda vstupu do skupiny. Po druhé, ako sloboda aktívnej účasti na činnostiach. To umožňuje ľuďom súčasne členmi viacerých skupín a vykazujú činnosť predovšetkým tam, kde je s najväčšou pravdepodobnosťou tento moment.

Podľa veľkosti skupiny sú rozdelené na malé a veľké, založené na nie medzi účastníkmi, ale z možnosti alebo neschopnosti priamo udržiavať stálych vzťahov medzi členmi.

Malé skupiny, ktorých podpora členov nie sú jednoducho okamžite priamo, ale aj emocionálne maľované priateľské kontakty sa nazývali primárne. V primárnej skupine ľudí nemôže byť nahradená bez jeho zničenia.

Zvýšenie veľkosti skupiny ovplyvňuje správanie svojich členov. Väčšie skupiny sú produktívnejšie, ale sú menej ako súhlas medzi účastníkmi a menej konformizmom. V takýchto skupinách sú často pozorované nerovnosť a ťažkosti pri vytváraní kontaktov. Členovia takýchto skupín charakterizujú nízky morálny duch, ľahostajný prístup k podnikaniu, oslabené väzby, neochota spolupracovať navzájom. Preto potrebujú špeciálnych manažérov, aby ich spravovali.

Malé skupiny je jednoduchšie premeniť na dobre interakciu, aby zaviedol samosprávu.

V sekundárnych skupinách, ktoré sú tvorené funkčným cieľovým princípom, kontakty sú predmetom, sprostredkované, v dôsledku riešenia úloh. Preto sa tu poskytuje hlavná hodnota, nie na osobné vlastnosti, ale schopnosť vykonávať určité funkcie. Ak sú úlohy jasne rozdelené, ľudia v sekundárnej skupine môžu byť bezbolestne nahradené.

Osobitná škála tímov charakterizovaná zvýšenou jednotu, najmä úzkou spoluprácou a koordináciou, častou spoločnou prácou, je tím. Je vytvorený na riešenie špecifických úloh alebo vykonávanie jednotlivých funkcií, projektov a kombinuje osoby s rôznymi znalosťami a zručnosťami, dáva im možnosť učiť sa od seba, poskytuje vzájomnú podporu. Tím je zvyčajne nezávislý od hlavného tímu a niekedy úplne autonómny. Vykonáva tlak na účastníkov a často konflikt.

Tímy sú charakterizované jasnými inšpiratívnymi cieľmi, efektívnou štruktúrou, najmä vysokou kompetenciou zamestnancov, klímy spolupráce, túžby po dobrej práci, ktorá je normou, externou podporou, univerzálnym uznaním a opatrovníkom návodu.

Ľudia budú účinne pracovať ako súčasť tímu, ak sú schopní plniť svoje úlohy. Znalosť týchto manažérov rolí vám umožní vytvoriť príkaz od potrebných osôb.

Každá skupina vyrába systém sociálnej kontroly - súbor spôsobov, ako ovplyvniť svojich členov presvedčením, predpismi, zákazmi, uznaním zásluh a iných. So. Správanie členov tímu je spôsobené existujúcimi hodnotami a normami činnosti. Systém sociálnej kontroly sa odvoláva po prvé, na návykoch, po druhé, na colných orgánoch, po tretie, o sankciách, štvrtom, formálnych a neformálnych spôsoboch dohľadu na správanie a činnosti ľudí.

V priebehu života skupiny je veľmi dôležitý psychologický aspekt jeho činností.

Skupiny sa medzi sebou líšia a tieto rozdiely sa prejavujú v charaktere vnútorná klímastav a stupeň súdržnosti svojich účastníkov. Podrobnejšie zvážte tieto body.

Vnútorná psychologická klíma je skutočným stavom interakcie ľudí ako účastníci spoločných aktivít. Vyznačuje sa spokojnosťou zamestnancov organizáciou, pracovnými podmienkami, vzťahmi medzi sebou as vedením, náladou, vzájomným porozumením, stupeňou účasti na manažmente a samospráv, disciplínu, skupine a miesto v ňom, kvalita získaných informácií. V mnohých ohľadoch závisí od stupňa kompatibility ľudí.

Význam priaznivej psychologickej klímy možno posudzovať napríklad skutočnosťou, že zlá nálada znižuje efektívnosť práce skupiny o približne jednu a pol krát. Keďže okolnosti sú zamerané na cielené účinky, psychologická klíma môže byť vytvorená do určitej miery a upraviť.

Psychologický stav skupiny je charakterizovaný stupňom spokojnosti jeho účastníkov s jeho pozíciou. Je ovplyvnený povahou a obsahom práce, postoj k nemu ľudí, prestíž, veľkosť odmeňovania, perspektívy rastu, prítomnosť ďalších funkcií (vyriešiť niektoré vlastné problémy, vidieť svet, aby sa zoznámil so zaujímavým alebo užitočný ľudia, Staňte sa slávnym), miesto implementácie, psychologické klímy. V mnohých ohľadoch, psychologický štát závisí od schopnosti členov skupiny vedome žijú podľa svojich zákonov, dodržiavať stanovené požiadavky a objednávky.

Kohézia je psychologická jednotka ľudí v najdôležitejších otázkach života skupiny, ktorá sa prejavuje pri príťažlivosti účastníkov, túžba chrániť ju a ušetriť. Kohézia je spôsobená potrebou vzájomnej pomoci alebo sa navzájom podporovať pri dosahovaní určitých cieľov, vzájomných emocionálnych preferencií, pochopenie úlohy kolektívneho princípu pri poskytovaní určitých záruk. Stupeň súdržnosti závisí od veľkosti skupiny, sociálna homogénnosť jej členov (s rôznorodosťou existujú skupiny), dosiahnuté úspechy, dostupnosť externého nebezpečenstva.

V súdržných skupinách, úzka komunikácia, vyššia sebaúcta, ale existuje nepriateľský postoj k cudzincovi, arogancii, strate kritickosti a pocity reality, likvidáciu, pocit nezraniteľnosti, sebavedomia, filtrovanie informácií.

Nezhody súdržného kolektívu zvyčajne na účely, ale prostredníctvom ich úspechu; Na nešťastných-na všetkých otázkach, ktoré nepriaznivo ovplyvňujú vzťahy a skôr alebo neskôr to vedie k rozpadu.

Kohézne tímy charakterizujú organizačnú schopnosť a pripravenosť pre nezávislého prekonania vystupujúcich ťažkostí; V extrémnych situáciách.

Skupina súdržnosť, uspokojenie ľudí s ich pobytom v ňom závisí aj od ich psychologickej a sociálno-psychologickej kompatibility. Táto kompatibilita je založená na zhode pre temperamenty členov tímu, profesionálnych a morálnych vlastností.

Podmienky poskytujúce sa sociálnej a psychologickej kompatibility:

dodržiavanie osobných schopností každej štruktúry a obsahu svojej činnosti, ktorá zabezpečuje jej normálny kurz, absencia závisti v súvislosti s úspechom iných;

blízkosť alebo náhoda morálnych pozícií, ktorá vytvára základ pre vznik vzájomnej dôvery medzi ľuďmi;

homogénnosť hlavných motívov činnosti a individuálnych ambícií členov tímu prispievajú k najlepším porozumeniu;

možnosť skutočného vzájomného pridávania a organickej zlúčeniny každej schopnosti v jednom pracovnom a kreatívnom procese;

racionálna distribúcia funkcií medzi členmi kolektívneho, v ktorom nikto z nich nemôže uspieť na úkor druhého.

Výsledkom kolektívnej súdržnosti je zlepšiť individuálnu adaptáciu do okolitého a aktívnejšieho zapojenia ľudí do jeho činností.

1.3. Formálne skupiny

Na základe definície show môžeme predpokladať, že organizácia akejkoľvek veľkosti pozostáva z niekoľkých skupín. Manuál vytvára skupiny svojich vôli, keď produkuje rozdelenie práce horizontálne (divízie) a vertikálne (úrovne kontroly). Každý z početných oddelení veľkej organizácie môže existovať tucet kontrolných úrovní. Napríklad výroba v továrni môže byť rozdelená na menšie divízie - obrábanie, sfarbenie, montáž. Tieto produkcie sa môžu ďalej rozdeliť. Napríklad výrobný personál zaoberajúci sa mechanickým spracovaním môže byť rozdelený do 3 rôznych tímov 10 - 16 ľudí, vrátane majstrov. Veľká organizácia teda môže pozostávať z doslova od stoviek alebo dokonca tisícov malých skupín.

Tieto skupiny vytvorené vôľou vedenia na organizáciu výrobného procesu sa nazývajú formálne skupiny. Ako keby boli malé, ide o formálne organizácie, ktorých prvá funkcia vo vzťahu k organizácii ako celok je plnenie špecifických úloh a dosiahnutie určitých, konkrétnych cieľov.

V organizácii existujú tri hlavné typy formálnych skupín: skupiny manažérov; Výrobné skupiny; Výborov.

Príkaz (koENTED) Skupina hlavy pozostáva z vodcu a jeho bezprostredných podriadených, ktoré môžu byť na druhej strane manažérov. Prezident spoločnosti a seniorských viceprezidentov sú typickou tímovou skupinou. Ďalším príkladom tímu Coented Group je veliteľ lietadla, druhý pilot a berthinter.

Druhým typom formálne skupiny je pracovná (cieľová) skupina. Zvyčajne sa skladá z osôb, ktoré pracujú na tej istej úlohe. Hoci majú všeobecný líder, tieto skupiny sa líšia od skupiny veliteľskej skupiny skutočnosťou, že majú významne väčšiu nezávislosť pri plánovaní a vykonávaní ich práce. Skupiny (cielené) skupiny sú k dispozícii ako súčasť takýchto známych spoločností ako "Hewlett-Pakkard", "Motorola", TEXAS Nástroje a General Motors. Členmi cieľových skupín sú viac ako dve tretiny celkového počtu zamestnancov nástrojov Texas (89 s nadmerným tisíckami). Na zvýšenie celkovej efektívnosti spoločnosti môžu dostávať 15% príplatok do svojho rozpočtu. V tejto spoločnosti vedenie verí, že cieľové skupiny porušia nedôvera bariéry medzi lídrami a pracovníkmi. Okrem toho, poskytovanie pracovnej príležitosti na premýšľanie o svojich problémoch s výrobou a vyriešiť ich, môžu uspokojiť potreby pracovníkov na vyššej úrovni.

Tretí typ formálnej skupiny - výbor.

Všetky tímy a pracovné skupiny, ako aj výbory by mali fungovať efektívne - ako jeden koordinovaný tím. Teraz nie je potrebné dokázať, že efektívne riadenie každej formálnej skupiny v rámci organizácie je rozhodujúca. Tieto vzájomne závislé skupiny sú bloky, ktoré tvoria organizáciu ako systém. Organizácia ako celok bude schopná účinne plniť svoje globálne úlohy len pod podmienkou, že úlohy každej zo svojich štrukturálnych divízií sú definované takým spôsobom, aby sa navzájom zabezpečili činnosti. Okrem toho skupina ako celok ovplyvňuje správanie samostatnej osobnosti. Čím lepšie, tým lepšie, že líder rozumie, čo je skupina a faktory jeho účinnosti, a tým lepšie vlastní umenie účinnej riadiacej skupiny, tým väčšia je pravdepodobnosť, že bude schopný zvýšiť produktivitu práce tejto jednotky a organizácie ako celok.

1.4. Neformálne skupiny

Napriek tomu, že neformálne organizácie nie sú vytvorené vôľou vedenia, sú silnou silou, že za určitých podmienok sa môže skutočne stať dominantným v organizácii a žiadne vodcovské úsilie. Okrem toho, neformálne organizácie majú nehnuteľnosť integrál. Niektorí manažéri si často neuvedomujú, že sami sú v blízkosti jednej alebo viacerých takýchto neformálnych organizácií.

Začiatok štúdie neformálnych skupín bol položený slávny sériu experimentov vykonaných spoločnosťou Elton Mao. Nech nie sú bezchybné, tieto experimenty mali vplyv na pochopenie vodcov faktorov správania.

Neformálna organizácia je spontánne vytvorená skupina ľudí, ktorí vstupujú do pravidelnej spolupráce na dosiahnutie určitého cieľa. Rovnako ako pri formálnych organizáciách, tieto ciele sú dôvodom na existenciu takejto neformálnej organizácie. Je dôležité pochopiť, že vo veľkej organizácii nie je jedna neformálna organizácia. Väčšina z nich je voľne kombinovaná v druhu siete. Niektorí autori sa preto domnievajú, že neformálna organizácia je v podstate sieť neformálnych organizácií. Pracovné médium je obzvlášť výhodné pre tvorbu takýchto skupín. Vďaka formálnej štruktúre organizácie a jej úlohy sa tí istí ľudia zvyčajne spolu chodia každý deň, niekedy v priebehu rokov. Ľudia, ktorí, v iných podmienkach, sa nepravdepodobné, že sa dokonca stretnú, sú často nútení tráviť viac času v spoločnosti svojich kolegov ako vo svojej vlastnej rodine. Okrem toho, povaha úloh, ktoré sa rozhodnú v mnohých prípadoch, ich často komunikujú a vzájomne spolupracujú. Členovia jednej organizácie v mnohých aspektoch závisia od seba. Prirodzeným výsledkom tejto intenzívnej sociálnej interakcie je spontánny výskyt neformálnych organizácií.

2. Proces formovania efektívnej skupiny

Pracovná súdržná skupina nevyskytuje okamžite, predchádzalo dlhému procesu jeho tvorby a rozvoja, ktorého úspech je určený množstvom okolností, ktoré majú trochu závislé od toho, či je to odrážajúce alebo tvorené vedome a cielene.

V prvom rade hovoríme o jasných a zrozumiteľných cieľoch nadchádzajúcich aktivít, ktoré zodpovedajú vnútorným ambíciám ľudí, na dosiahnutie toho, ktorých sú ochotní úplne alebo čiastočne odmietnuť slobodu rozhodnutí a činností a predložiť skupinovej vláde.

Ďalšou dôležitou podmienkou pre úspešnú tvorbu Skupiny je prítomnosť určitých, aj keď menšie úspechy v procese spoločnej činnosti, jasne demonštrujú svoje explicitné výhody nad jednotlivcom.

Ďalšou podmienkou úspechu činností úradnej skupiny je silným lídrom a neoficiálnym vodcom, ktorý sú ľudia ochotní poslúchať a ísť do cieľa.

Každá skupina by sa nakoniec mala nájsť svoje miesto, jeho "výklenok" vo formálnej alebo neformálnej štruktúre organizácie, kdekoľvek by mohla plne uvedomiť svoje ciele a príležitosti a nebránili to z toho.

Začiatok tvorby oficiálnej skupiny je rozhodnutie vytvoriť vhodnú divíziu, riadne zdobené. Jeho funkčná štruktúra je určená, kruh zodpovednosti, práva a zodpovednosti za každého zamestnanca je vytvorený, je vytvorený spoľahlivý systém informovania. Prilákali zamestnancov oficiálne správu o cieľoch a cieľoch rozdelenia svojho tímu, uložiť im osobné úlohy pre nich, s prihliadnutím na ich schopnosti a príležitosti pre rast a zlepšenie, účelne formovať a udržiavať priaznivé morálne a psychologické klímy.

Pre neformálne narodeninovú skupinu je zvyčajne určitá núdzová udalosť alebo dosiahnutie určitého limitu vo vývoji situácie. Vytvára prudký nárast emócií, tlačí ľudí, aby sa navzájom spojili. Zvyčajne ide o pocity strachu, protestu, túžby chrániť sa, ich postavenie, ich postavenie v organizácii.

Vedenie Teoretisti venovali veľa času na určenie ideálnej veľkosti skupiny. Autori školy administratívneho riadenia verili, že formálna skupina by mala byť relatívne malá. Podľa Ralph K. Davis by mala ideálna skupina pozostávať z 3-9 ľudí. Jeho stanovisko je naklonené rozdeliť Keith Davis, moderné teoretické venované mnohým rokom výskumných skupín. Domnieva sa, že preferovaný počet členov skupiny je 5 ľudí. Štúdie ukazujú, že v skutočnosti na zberu do skupiny pochádzajú od 5 do 8 osôb.

Podľa niektorých štúdií je možné dospieť k záveru, že skupiny pozostávajúce z 5 až 11 členov zvyčajne užívajú presnejšie riešenia ako tie, ktoré idú nad rámec tohto čísla. Štúdie tiež ukázali, že v skupinách po 5 ľuďoch, jeho členovia zvyčajne zažívajú veľkú spokojnosť ako vo väčších alebo menších skupinách. Vysvetlenie z toho je, že v skupinách po 2 alebo 3 ľudí sa ich členovia môžu obávať, že ich osobná zodpovednosť za prijaté rozhodnutia je príliš zrejmá. Na druhej strane, v skupinách, ktoré sa skladajú z viac ako 5 ľudí, jeho členovia môžu pociťovať ťažkosti, plachosť vyjadrenia svojich názorov pred inými.

Akékoľvek vzťahy medzi ľuďmi sa začínajú rozvíjať v dôsledku technických kontaktov a pripomienok, v priebehu toho, ktorých ľudia hromadia informácie o sebe, slúžiacim na základe vzájomného záujmu, sympatie alebo, naopak, antipathy. Súcit je nevedomý, iracionálny postoj umiestnenia inej osobe. Sympativných ľudí pracujú dôslednejšie a efektívne.

Výskyt súcitu a antipatie je spôsobený zákonmi vnímania, stupeň náhody alebo nevhodnosti hlavných životných záujmov, cieľov a hodnôt (ľudia prirodzene sympatizujú s tými, ktorí zdieľajú svoje názory a pozície, sa zúčastňujú Riešenie náročných problémov, ale sotva niekto zažije dobré pocity pre konkurentov), \u200b\u200bvšeobecný spôsob správania. Na základe sympatií sa vyskytujú určité dostatočné konštantné vzťahy. Ak sú skupiny vytvorené "zhora" a základom vzťahov je pozornosť, budú neefektívne, pretože môžu byť "implikované" na antipatiu.

V západných firmách sa preto často praktizuje spôsob, ako vytvoriť pracovné kolektívy, čo je založené na dobrovoľnom výbere partnerov od tých, s ktorými osoba zadaná vopred určený čas, čo viedlo k trvalému sympatiu, na inú antipatiu, tretej -ifference.

Vytvorené sympatie a antipatie sú transformované na preferencie, ktoré odrážajú túžbu alebo neochota druhých spolupracovať s touto osobou. Umožňujú vám zdôrazniť takzvané referenčné skupiny (jednotlivcov), ktorých normy správania, názory a záujmy sú akceptované ako referenčné správanie, na ktoré sa väčšina ľudí natiahne, na ktorú sa zameriavajú, a s ktorým sa najdôležitejšia vec snaží spolupracovať. Skupina založená na osobných sympatie funguje spravidla efektívnejšie, než sa vzniklo svojvoľne.

Po nastavení skupiny sa koná dlhodobý proces jeho organizácie alebo samoobsluhy (ak ide o neformálnu skupinu) pozostávajúcu z niekoľkých etáp. V prvej fáze prevláda individualizmus v správaní ľudí. Zoznámili sa so sebou, sledujte ostatných a demonštrujú im svoje vlastné príležitosti. Mnohé zároveň zaberajú očakávané pozície, vyhýbajú sa nepriateľstvu, analyzované.

V druhej fáze existuje konvergencia ľudí, vytvorenie potrebných kontaktov medzi nimi a tvorbou všeobecných noriem správania, ktoré posilňujú skupinu, a pokusy o stanovenie priorít a zabavenie moci.

V tretej fáze, skupina stabilizuje, spoločné ciele a normy sú vytvorené, je vytvorená spoľahlivá spolupráca, ktorá umožňuje prijímať garantované výsledky.

V budúcnosti, s rastom zrelosti skupiny, existujú čoraz zložitejšie úlohy a dôvera, ktorá existuje medzi ľuďmi, umožňuje fungovať na princípoch samosprávy. Pri vykonávaní úlohy alebo s starostlivosťou o niekoľko kľúčových obrázkov sa skupina reorganizuje alebo rozpadne.

Akákoľvek skupina je zároveň dve vážne nebezpečenstvá, z ktorých jeden - výskyt "rozdeľovacích" skupín založených na spoločných cieľoch, potrebách, záujmoch, ktoré sledujú úzke ciele a snažia sa chytiť energiu. To sa prejavuje v tzv. Skupiny skupiny, vyznačujúca sa tým, že skupiny sú izolované, nevenujú pozornosť potrebám a potrebám druhých, nekriticky sa týkajú seba samého a ich úlohy v organizácii, sa považujú za neomylnú, \\ t nezraniteľné, neporaziteľné. Pre takýto tím je charakteristická likvidácia a konvornosť jej členov. Ďalším nebezpečenstvom je jeho byrokratizácia, ktorá je založená na jeho túžbe po tichom živote.

3. Riadenie neformálnych skupín

Neformálne organizácie majú veľa spoločného s formálnymi organizáciami, v ktorých sú zapísané. Sú v niektorých ohľadoch organizované, ako aj formálne organizácie - majú hierarchiu, lídri a úlohy. V spontánne sa objavil (uznané) organizáciám, existujú tiež nepísané pravidlá nazývané normy, ktoré slúžia pre členov organizácie s referenčným správaním. Tieto normy sú podporované systémom propagačných akcií a sankcií. Špecifickosťou je, že formálna organizácia je vytvorená na vopred určenom pláne. Neformálna organizácia je skôr spontánnou reakciou na neuspokojivé individuálne potreby. Obrázok 1 ukazuje rozdiel v mechanizmoch formálnych a neformálnych organizácií.

Štruktúra a typ formálnej organizácie sú pod vedením vedome pomocou dizajnu, zatiaľ čo štruktúra a typ neformálnej organizácie vznikajú v dôsledku sociálnej interakcie.

Prečo sa ľudia pripájajú k organizácii? Ľudia zvyčajne vedia, prečo vstúpili do formálnych organizácií. Spravidla buď chcú uplatniť ciele organizácie, alebo potrebujú odmenu vo forme príjmov, alebo sa usmerňujú úvahy o prestížoch spojených s príslušníkom tejto organizácie. Ľudia majú tiež príčiny a vstup do skupín a neformálnych organizácií, ale často si ich neuvedomujú. Ako ukázal, že Hotornian Experiment, patriaci k neformálnym skupinám môže ľuďom psychologické výhody, ktoré nie sú pre nich menej dôležité ako výsledný plat. Najdôležitejšie dôvody vstupu do skupiny: pocit spolupatričnosti, vzájomnej pomoci, colnej ochrane, úzkej komunikácie a záujmu.

Hlavné príčiny vstupu ľudí v organizácii sú: patriace, pomoc, ochrana, komunikácia, úzka komunikácia a súcit.

Proces rozvoja neformálnych organizácií a dôvodov, prečo im ľudia vstupujú, prispievajú k tvorbe nehnuteľností z týchto organizácií, ktoré ich robia súčasne a podobne, a na rozdiel od formálnych organizácií. Nižšie stručný opis Hlavné charakteristiky neformálnych organizácií, ktoré priamo súvisia s riadením, pretože majú silný vplyv na účinnosť formálnej organizácie.

Sociálna kontrola. Keďže vedci odhalili počas experimentu Hawthorn, neformálne organizácie vykonávajú sociálnu kontrolu nad svojimi členmi. Prvým krokom smerom k tomu je zriadenie a posilnenie noriem skupiny prijateľného a neprijateľného správania. Skupina akceptuje a udržiava svoju pozíciu v ňom, osoba musí byť v súlade s týmito normami. Napríklad je to napríklad prirodzené, že neformálna organizácia má svoje vlastné jasne formulované pravidlá týkajúce sa povahy oblečenia, správania a prijateľných typov práce. Na posilnenie súladu s týmito normami sa skupina môže aplikovať skôr tvrdé sankcie, a tí, ktorí ich porušujú, môžu čakať na odcudzenie. Je to silný a účinný trest, keď osoba závisí od neformálnej organizácie pri plnení svojich sociálnych potrieb (a to sa deje pomerne často).

Sociálna kontrola vykonávaná neformálnou organizáciou môže ovplyvniť dosiahnutie cieľov formálnej organizácie. Môže tiež ovplyvniť stanovisko vedúcich predstaviteľov a spravodlivosti svojich rozhodnutí.

Odolnosť voči zmene. Ľudia môžu tiež využiť neformálnu organizáciu, aby prediskutovali navrhované alebo skutočné zmeny, ktoré sa môžu vyskytnúť vo svojom rozdelení organizácie Go. V neformálnych organizáciách existuje tendencia odolať zmenám. To je čiastočne spôsobené skutočnosťou, že zmeny môžu niesť hrozbu pre ďalšiu existenciu neformálnej organizácie. Reorganizácia, zavedenie nových technológií, rozšírenie výroby, a preto vznik veľkej skupiny nových zamestnancov atď. Môže viesť k kolapsu neformálnej skupiny alebo organizácie, alebo znížiť schopnosť komunikovať a splniť sociálne potreby. Niekedy takéto zmeny môžu umožniť špecifické skupiny dosiahnuť situáciu a výkon.

Keďže ľudia nereagujú na to, čo sa objektívne deje, ale to, čo sa deje pri ich zastúpení, navrhovaná zmena sa môže objaviť skupine oveľa nebezpečnejšie, než je to naozaj. Napríklad skupina riadenia vlád môže odolať zavedeniu výpočtovej technológie z toho, že táto technika sa od nich odobraje práve v okamihu, keď sa manažment rozšíri rozširovať ich rozsah svojej pôsobnosti.

Odolnosť sa vyskytne vždy, keď členovia skupiny uvidia hrozbu pre ďalšiu existenciu svojej skupiny ako takej, ich celkovej skúsenosti, spokojnosti sociálnych potrieb, spoločných záujmov alebo pozitívnych emócií. Riadenie môže oslabiť túto odolnosť, umožniť a povzbudiť podriadených zúčastňovať sa na rozhodovaní.

Neformálnych lídrov. Rovnako ako formálne organizácie, neformálne majú svojich vlastných vodcov. Neformálny líder nadobúda svoju pozíciu, ktorá sa usiluje o moc a uplatňuje sa na členov skupiny, podobne ako je to lídrom formálnej organizácie. V podstate neexistujú žiadne vážne rozdiely v prostriedkoch, ktoré používajú vodcov formálnych a neformálnych organizácií na vplyv. Výrazne sa rozlišujú skutočnosťou, že vodca formálnej organizácie má podporu vo forme oficiálneho orgánu delegovaného a zvyčajne pôsobí v osobitnej funkčnej oblasti pridelenej. Podpora neformálneho lídra je uznanie svojej skupiny. Vo svojich činoch stávka na ľudí a ich vzťah. Shihe vplyvu neformálneho lídra môže presahovať administratívny rámec formálnej organizácie. Napriek tomu, že neformálnym lídrom v rovnakom čase je jedným z členov riadiaceho personálu formálnej organizácie, veľmi často zaberá relatívne nízku etapu organizačnej hierarchie.

Významné faktory, ktoré určujú možnosť stať sa lídrom neformálnej organizácie, zahŕňajú: vek, pracovné miesto, odbornú spôsobilosť, miesto na pracovisku, sloboda pohybu v pracovnom priestore a citlivosť. Presné vlastnosti sú určené hodnotovým systémom prijatým v skupine. Takže napríklad v niektorých neformálnych organizáciách môže byť starší vek považovať za pozitívnu charakteristiku a v iných - naopak.

Neformálny vodca má dve prvoradé funkcie: pomáhajú skupine pri dosahovaní svojich cieľov a udržiavať a posilniť jeho existenciu. Niekedy tieto funkcie vykonávajú rôzni ľudia. Ak áno, potom v neformálnej skupine sú dvaja vodcovia: jeden na vykonávanie cieľov skupiny, druhý - pre sociálnu interakciu.

Je veľmi dôležité, aby vodcovia pochopili, že neformálne organizácie dynamicky komunikujú s formálnym. Jeden z prvých, ktorí venovať pozornosť tomuto faktoru, ako aj tvorba neformálnych organizácií, bol George Homans, teoretik v oblasti výskumu skupiny. V modeli homance (pozri obr. 2.) Činnosti sú chápané ako úlohy vykonávané ľuďmi. V procese vykonávania týchto úloh sa ľudia pripájajú k interakcii, ktorá zase prispieva k vzniku pocitov - pozitívnych a negatívnych emócií proti sebe a šéfom. Tieto emócie ovplyvňujú, ako ľudia budú vykonávať svoju činnosť a interakciu v budúcnosti.

Okrem skutočnosti, že model ukazuje, ako neformálne organizácie vyplývajú z procesu riadenia (delegovanie úloh spôsobujúcich interakciu), ukazuje potrebu kontrolovať neformálnu organizáciu. Keďže skupinové emócie ovplyvňujú úlohy a interakciu, môžu tiež ovplyvniť účinnosť formálnej organizácie. V závislosti od povahy emócií (priaznivých alebo nepriaznivých) môžu viesť buď na zvýšenie alebo zníženie účinnosti, absencie, obratu zamestnancov, sťažností a iných javov, ktoré sú dôležité na posúdenie činností organizácie. Preto, aj keď formálne organizácia nie je vytvorená vôľou vedenia a nie je pod jej plnou kontrolou, je vždy potrebné účinne riadiť ho tak, aby mohla dosiahnuť svoje ciele.

Jedným z najväčších a najčastejších ťažkostí, ktoré bránia efektívnemu riadeniu skupín a neformálnych organizácií, je pôvodne nízkym názorom na nich manažéri. Niektorí manažéri tvrdohlavo sa naďalej veria, že neformálna organizácia je výsledkom neefektívneho riadenia. V podstate výskyt neformálnych organizácií Fenomén je prirodzený a veľmi častý - sú v každej organizácii. Rovnako ako mnoho ďalších faktorov pôsobiacich v oblasti riadenia, nesú negatívne aj pozitívne momenty.

Niektoré neformálne skupiny sa môžu správať neproduktívne, takže bude zasahovať do dosiahnutia formálnych cieľov. Na neformálnych kanáloch sa môžu šíriť falošné povesti, čo vedie k vzniku negatívneho postoja k riadeniu. Normy prijaté normou môžu viesť k tomu, že produktivita organizácie bude pod tým, ktorá je určená manuálom. Tendencia odolať všetkým zmenám a trendom smerom k zachovaniu zakorenených stereotypov môže oneskoriť potrebnú modernizáciu výroby. Takéto kontraproduktívne správanie je však často reakciou na postoj orgánov k tejto skupine. Správne alebo nie, ale členovia skupiny sa domnievajú, že zahŕňajú nespravodlivo a reagujú, keď by niekto odpovedal, že sa zdá byť nespravodlivý.

Takéto prípady negatívnej reakcie niekedy zasahujú do vodcov, aby videli mnohé potenciálne prínosy z neformálnych organizácií. Vzhľadom k tomu, že by bolo členom skupiny, je potrebné pracovať v tejto organizácii, oddanosť skupiny môže ísť na oddanosť organizácie. Mnoho ľudí odmietajú viac platených pozícií v iných spoločnostiach, pretože nechcú porušovať sociálne väzby, ktoré získali v tejto spoločnosti. Ciele skupiny sa môžu zhodovať s cieľmi formálnej organizácie a účinnosť neformálnej organizácie môže prekročiť normy formálnej organizácie. Napríklad silný tím kolektivizmu, ktorý je charakteristický pre niektoré organizácie a generovanie silnej túžby po úspechu, často rastie z neformálnych vzťahov, nedobrovoľných činností vedenia. Dokonca aj neformálne komunikačné kanály môžu niekedy pomôcť formálnym organizácii, dopĺňať formálny komunikačný systém.

Žiadne vyhľadávanie spôsobov, ako efektívne komunikovať s neformálnymi organizáciami, alebo sa snažia potlačiť, manažéri často chýbajú tieto potenciálne výhody. V každom prípade je bez ohľadu na to, či je neformálna organizácia škodlivá alebo užitočná, existuje, a to by sa malo zvážiť, aj keď vedenie a zničenie niektorých skupín, bude to určite ďalšie, kto môže mať určitý negatívny postoj k riadeniu.

Predčasne autori verili, že vedeli, ako sa vyrovnať s neformálnou organizáciou, "len aby ho zničili. Dnešní teoretici sa domnievajú, že neformálna organizácia môže pomôcť formálnym organizácii pri dosahovaní svojich cieľov. Scott a Davis navrhujú riešiť túto otázku takto:

1. Uznať existenciu neformálnej organizácie a uvedomiť si, že jeho zničenie znamená zničenie a formálnu organizáciu. Riadenie by preto malo uznať neformálnu organizáciu, pracovať s ním a neohrozí svoju existenciu.

2. Vypočujte si názory členov a vodcov neformálnych skupín. Rozvoj tejto myšlienky, Davis píše: "Každý líder by mal vedieť, kto je lídrom v každej neformálnej skupine a spolupracuje s ním, povzbudzuje tých, ktorí nemajú zasahovať, ale prispievajú k dosiahnutiu cieľov organizácie. Keď neformálny líder nesúhlasí so svojím zamestnávateľom, jeho rozsiahly efekt môže ohroziť motiváciu a spokojnosť s prácou vykonávanou od zamestnancov formálneho organizácie. "

3. Pred vykonaním akcií vypočítajte ich možný negatívny vplyv na neformálnu organizáciu.

4. Ak chcete oslabiť odolnosť voči zmenám z neformálnej organizácie, umožňujú skupine zúčastniť sa na rozhodovaní.

5. Rýchlo vydávajte presné informácie, čím sa zabráni šíreniu povestí.

4. Riadenie formálnych skupín

Okrem úlohy riadenia neformálnych organizácií s cieľom využiť svoje potenciálne prínosy a znížiť negatívny vplyv by manažment mal tiež zlepšiť účinnosť veliteľských skupín a výborov. Keďže tieto skupiny sú zámerne vytvorená zložka formálnej organizácie, väčšina z skutočnosti, že je spravodlivé riadiť organizáciu a pre nich. Rovnako ako celá organizácia ako celok, na dosiahnutie účinnosti fungovania, skupiny potrebujú plánovanie, organizáciu, motiváciu a kontrolu aktivít.

Dajte nám prebývať na jednom z aspektov fungovania malých skupín, podľa mnohých manažérov, najťažšie, najmä na zvýšenie efektívnosti stretnutí, kde sa riešia problémy a rozhodnutia sú vyriešené. V závislosti od charakteristík skupiny a manuálnej metódy môže byť stretnutie barrenským cvičením alebo mimoriadne účinným nástrojom, kde sú pripojené talenty, skúsenosti a schopnosť generovať nové myšlienky. Skôr ako predložíme niektoré špecifické odporúčania o tom, ako urobiť stretnutie účinné, dovoľte mi najprv zvážiť všeobecné faktory, ktoré majú vplyv na účinnosť práce skupiny.

Skupina bude môcť viac-menej efektívne dosiahnuť svoje ciele v závislosti od vplyvu nasledujúcich faktorov: veľkosť, zloženie, skupinové normy, súdržnosť, konflikt, stav a funkčnú úlohu svojich členov.

Veľkosť. Vedenie Teoretisti venovali veľa času na určenie ideálnej veľkosti skupiny. Autori školy administratívneho riadenia verili, že formálna skupina by mala byť relatívne malá. Podľa Ralph K. Davis by mala ideálna skupina pozostávať z 3-9 ľudí. Jeho stanovisko je naklonené rozdeliť Keith Davis, moderné teoretické venované mnohým rokom výskumných skupín. Domnieva sa, že preferovaný počet členov skupiny je 5 ľudí. Štúdie ukazujú, že v skutočnosti na zberu do skupiny pochádzajú od 5 do 8 osôb.

Podľa niektorých štúdií je možné dospieť k záveru, že skupiny pozostávajúce z 5 až 11 členov zvyčajne užívajú presnejšie riešenia ako tie, ktoré idú nad rámec tohto čísla. Štúdie tiež ukázali, že v skupinách po 5 ľuďoch, jeho členovia zvyčajne zažívajú veľkú spokojnosť ako vo väčších alebo menších skupinách. Vysvetlenie z toho je, že v skupinách po 2 alebo 3 ľudí sa ich členovia môžu obávať, že ich osobná zodpovednosť za prijaté rozhodnutia je príliš zrejmá. Na druhej strane, v skupinách pozostávajúcich z viac ako 5 ľudí, jeho členovia môžu zažiť ťažkosti, plachosť vo vyhlásení o svojom stanovisku pred ostatnými.

Všeobecne platí, že ako sa zvýši veľkosť skupiny, komunikácia medzi jej členmi je komplikovaná, a je ťažšie dosiahnuť dohodu o otázkach súvisiacich s činnosťami skupiny a plnenia jej úloh. Zvýšenie veľkosti skupiny tiež zvyšuje tendenciu k neformálnemu oddeleniu skupín na podskupinách, čo môže viesť k vzniku nenápadných cieľov a na vytvorenie klimatiky.

Štruktúra. Pod zložením tu znamená stupeň podobnosti osobností a názorov, prístupy, ktoré ukazujú pri riešení problémov. Dôležitým dôvodom na otázku rozhodnutia skupiny je použiť rôzne pozície na nájdenie optimálneho riešenia. Preto nie je prekvapujúce, že na základe štúdií sa odporúča, aby skupina pozostáva z na rozdiel od jednotlivcov, pretože sľubuje väčšiu efektívnosť, ako keby členovia skupiny mali podobné hľadisko. Niektorí ľudia venujú väčšiu pozornosť dôležitým detailom projektov a problémov, zatiaľ čo iní sa chcú pozrieť na obrázok ako celok, niektoré chcú pristupovať k problému so systémovými pozíciami a zvážiť vzťah rôznych aspektov. Podľa Mainer, keď "skupiny sú vybrané takým spôsobom, že vstupujú buď veľmi podobné, alebo veľmi rôzni ľudia, potom skupiny s rôznymi hľadiskami produkujú viac kvalitatívnych riešení. Mnoho hľadísk a vnímanie perspektív prináša svoje ovocie. "

Normy skupiny. Ako bolo odhalené prvými výskumníkmi skupín, v pracovných kolektívoch noriem prijatých skupinami, majú silný vplyv na správanie samostatnej osobnosti a v ktorom skupina bude pracovať v: na dosiahnutie cieľov organizácie alebo na proti nim. Normy sú navrhnuté tak, aby navrhli členov skupiny, aké správanie a akú prácu sa očakáva od nich. Normy majú taký silný vplyv, pretože len podlieha zachovaniu svojich činností s týmito normami, samostatná osoba sa môže spoliehať do skupiny, jej uznania a podpory. Týka sa to neformálnych aj formálnych organizácií.

Z pozície organizácie môžeme povedať, že normy môžu byť pozitívne a negatívne. Pozitívne normy sú tie, ktoré podporujú ciele a ciele organizácie a podporovať správanie zamerané na dosiahnutie týchto cieľov. Negatívne normy majú opačný účinok: podporujú správanie, ktoré neprispieva k dosiahnutiu cieľov organizácií. Normy, ktoré podporujú starostlivosti pracovníkov, ich oddanosť organizácii, starostlivosti o kvalitu výrobkov alebo starostlivosť o uspokojenie kupujúcich - pozitívnych noriem. Príklad negatívnych noriem slúži takýmto pravidlám, ktoré podporujú nekonštruktívnu kritiku spoločnosti, krádeže, absencie a nízkej produktivity práce.

Tam je nasledujúca klasifikácia skupinových pravidiel: 1) pýcha pri organizovaní; 2) Dosiahnutie cieľov; 3) Ziskovosť; 4) Kolektívna práca; 5) Plánovanie; 6) kontrola; 7) vzdelávacích pracovníkov; 8) inovácie; 9) Vzťah so zákazníkom; 10) Ochrana poctivosti.

Vedúci by mali svoje úsudky o normách skupiny s opatrnosťou. Môže sa napríklad zdať, že skupina manažérov nižších spojov, ktorí považujú za vždy súhlasiť so šéfmi, ukazujú vysoký stupeň lojality. V skutočnosti však takáto normálna bude viesť k potláčaniu iniciatív a názorov na organizovanie. Takéto potlačenie dôležitých informácií je plná poklesu efektívnosti riešení.

Súdržnosť. Skupina súdržnosť je mierou členov skupiny navzájom a do skupiny. Skupina s vysokým dymom je skupina, ktorej členovia zažívajú silnú trakciu a považovať za podobné. Keďže súdržná skupina funguje dobre v tíme, vysoká úroveň súdržnosti môže zvýšiť efektívnosť celej organizácie, ak sú ciele a druhé sú v súlade s ostatnými. High-dymové skupiny majú zvyčajne menej problémov v komunikácii a tie, ktoré sú menej závažné ako iné. Majú menej nedorozumenia, napätie, nepriateľstvo a nedôveru a výkon ich práce je vyššia ako v nečistých skupinách. Ak však ciele skupiny a celej organizácie nie sú konzistentné, vysoký stupeň súdržnosti bude nepriaznivo ovplyvniť produktivitu práce v celej organizácii.

Príručka môže nájsť príležitosť na zvýšenie pozitívneho vplyvu súdržnosti v tom, že bude pravidelne držať stretnutia a zamerať sa na globálne ciele skupiny, a bude tiež poskytovať príležitosť pre každého člena, aby ho videli, alebo jeho prínos k dosiahnutiu týchto cieľov. Manažment môže tiež posilniť súdržnosť, čo umožňuje pravidelné stretnutia podriadených diskutovať o potenciáli alebo skutočné problémy, vplyv nadchádzajúcich zmien na výrobné činnosti, ako aj nové projekty a priority v budúcnosti.

Potenciálny negatívny dôsledok vysokého stupňa súdržnosti je skupina UZNÁVISLOSTI.

Skupinová odivku je tendencia potlačiť jednotlivca svojich skutočných názorov na nejaký fenomén s tým ", aby nedošlo k porušeniu harmónie skupiny. Členovia skupiny sa domnievajú, že nesúhlas podkopáva ich pocit spolupatričnosti, a preto je potrebné vyhnúť sa nezhodám. Ak chcete zachovať členov skupiny, čo je chápané ako súhlas a harmónia, člen skupiny rozhoduje, že je lepšie vyjadriť svoj názor. V atmosfére skupiny Unitedness je prvoradou úlohou pre jednu osobnosť držať spoločnú líniu v diskusii, aj keď má iné informácie alebo vieru. Táto tendencia je samozvaná, pretože nikto nevyjadruje iné názory iné ako iné, a neposkytuje iné, opačné informácie alebo názor, každý verí, že všetci ostatní si myslia rovnako. Vzhľadom k tomu, že nikto nehovorí, nikto nevie, že ostatní členovia môžu byť tiež skeptickí alebo znepokojení. V dôsledku toho je problém riešený s menšou účinnosťou, pretože všetky potrebné informácie a alternatívne riešenia nie sú diskutované a nehodnotené. Keď existuje skupina Zrušnosti, pravdepodobnosť sa zvyšuje priemerné riešenie, čo nikomu nezúčastní.

Konfliktu. Predtým sa uvádza, že rozdiel v názoroch zvyčajne vedie k efektívnejšej práci skupiny. Zvyšuje však aj pravdepodobnosť konfliktu. Aj keď je aktívna výmena názorov a je užitočná, môže tiež viesť k intragroup spory a iné prejavy otvoreného konfliktu, ktoré sú vždy určité.

Stav členov skupiny. Stav osoby v organizácii alebo skupine možno určiť viacerými faktormi, vrátane ako seniority v hierarchii, názov pozície, umiestnenie kabinetu, vzdelávania, sociálnych talentov, povedomia a kumulovanej skúsenosti. Tieto faktory môžu prispieť k zvýšeniu a zníženiu stavu v závislosti od hodnôt a noriem skupiny. Štúdie ukázali, že členovia skupiny, ktorej postavenie je pomerne vysoké, môžu mať väčší vplyv na riešenia skupiny ako členov skupiny s nízkym stavom. To však nevedie vždy k zvýšeniu efektívnosti.

Osoba, ktorá pracovala na krátkom čase, môže mať cennejšie nápady a lepšie skúsenosti s ohľadom na akýkoľvek projekt ako osoba s vysokým stavom získaným mnohými rokmi práce v príručke tejto spoločnosti. To isté platí pre hlavu oddelenia, ktorého stav môže byť nižší ako podpredsedníčka. Ak chcete vykonať účinné riešenia, je potrebné zohľadniť všetky informácie týkajúce sa tejto otázky a objektívne zvážiť všetky myšlienky. Na efektívne fungovanie, skupina môže mať spoločné úsilie o zabezpečenie toho, aby sa v ňom dominovali stanoviská členov s vyšším stavom.

Úlohu členov skupiny. Kritickým faktorom určujúcim účinnosť práce skupiny je správanie každého z jeho členov. Aby skupina mohla efektívne fungovať, jej členovia by sa mali správať takým spôsobom, aby prispeli k dosiahnutiu jeho cieľov a sociálnej interakcie. Existujú dva hlavné smery rolí na vytvorenie normálne pracovnej skupiny - cielené a podporné úlohy.

Cieľové úlohy sú distribuované takým spôsobom, aby boli schopní vybrať skupinové úlohy a vykonávať ich. Pre zamestnancov vykonávajúcich cieľové úlohy sú charakteristické:

1. Začatie aktivít. Ponúka rozhodnutia, nové nápady, nové problémy, nové prístupy k ich riešeniu alebo novú organizáciu materiálu.

2. Vyhľadajte informácie. Vyhľadajte vysvetlenie rozšírenej ponuky, doplňujúce informácie alebo fakty.

3. Zber stanovísk. Žiadosť o členov skupiny vyjadriť svoj postoj k diskutovaným otázkam, objasniť ich hodnoty alebo nápady.

4. Poskytovanie informácií. Poskytovať skupinu faktov alebo zovšeobecní, aplikovať svoje vlastné skúsenosti pri riešení problémov skupiny alebo na ilustráciu akýchkoľvek ustanovení.

5. Hovoriť názory. Na vyjadrenie názorov alebo presvedčení týkajúcich sa akéhokoľvek návrhu, uistite sa, že ho zhodnotí, a nie len na hlásenie faktov.

6. Obštrukcia. Objasniť, uviesť príklady, rozvíjať myšlienku, pokúsiť sa predpovedať Ďalší osud Návrhy, ak je akceptované.

7. Koordinácia. Objasniť vzťah medzi myšlienkami, snažte sa zhrnúť návrhy, pokúsiť sa integrovať činnosti rôznych podskupín alebo členov skupiny.

8. Zovšeobecnenie. Re-zoznam ponúk po skončení diskusie.

Podporné roly znamenajú správanie na podporu a zintenzívnenie životnosti a aktivít skupiny. Zamestnanci vykonávajúci podporné roly Vykonávajú funkcie:

1. povzbudenie. Byť priateľský, mentálny, reagujúci voči iným. Chváľte ostatných za svoje myšlienky, súhlasia s ostatnými a pozitívne posúdiť ich príspevok k riešeniu problému.

2. Zabezpečenie účasti. Snažím sa vytvoriť situáciu, v ktorej môže každý člen skupiny urobiť vetu. Povzbudzujte to, napríklad s týmito slovami: "Nepočul sme nič z JIM" alebo ponúknuť všetkým určitým predpisom pre prezentáciu, aby každý mal možnosť hovoriť.

3. Zriadenie kritérií. Nastavte kritériá, ktoré sa má riadiť skupinou výberom zmysluplných alebo procesných momentov, alebo posúdenie rozhodnutia skupiny. Pripomeňte skupinu o potrebe vyhnúť sa rozhodnutiam, ktoré nesúhlasia so skupinovými kritériami.

4. Výkon. Dodržiavajte riešenia skupiny, zamyslene zaobchádzanie s myšlienkami iných ľudí, ktorí predstavujú publikum počas skupinových diskusií.

5. Vyjadrenie zmyslov skupiny. Sumarizovať to, čo je vytvorené ako zmysel pre skupinu. Opíšte odpoveď členov skupiny na nápady a riešenie problémov.

Väčšina amerických manažérov vykonáva cieľovú úlohu, zatiaľ čo japonskí manažéri sú cielení a podpora rolí. Diskutovať o tejto otázke, profesor Richard Pascal a profesor Anthony Atos deklarujú:

"Japonci reagujú veľmi na interakcie a vzťahy v skupine. Ich postoj k skupinám je veľmi podobný vzťahu k manželstvu západné krajiny. A, ktorá je obzvlášť zaujímavá, japonská prideľuje rovnaké problémy a obavy v pracovnoprávnych vzťahoch, ktoré prideľujeme do manželstva: týkajú sa dôvery, vzájomnej pomoci a oddanosti. Na Západe sú lídri pracovných skupín skloniť k zdôrazneniu výrobných aktivít a ignorovať sociálne aspekty, zatiaľ čo v Japonsku, zachovanie spokojnosti členov pracovnej skupiny idú vedľa seba s výkonom cieľových úloh. "

Veľká časť vedúcich pracovných hodín chodí na návštevu stretnutí. Účinnosť zhromaždenia je určená rovnakými faktormi ako účinnosť skupiny. Leland Bradford ponúka tieto odporúčania na zlepšenie efektívnosti zhromaždenia.

1. Urobte osobitný program stretnutia a plynule sa na to pozerá pred začiatkom zhromaždenia.

2. Zabezpečiť bezplatnú výmenu informácií medzi členmi skupiny. Takáto výmena je celkom možná, ak sa členovia skupiny správajú na stretnutí v súlade s ich rôznymi úlohami.

3. Plne využívať schopnosť členov skupiny a podporiť ich účasť. Kompetencie, skúsenosti, informácie a myšlienky všetkých členov skupiny by mali byť vyriešené na riešenie celkovej úlohy.

4. Vytvorte atmosféru dôvery, aby členovia skupiny nebola otvorene a takticky komentovať názory a myšlienky, ktoré nezdieľajú.

5. Zvážte konflikt ako pozitívny faktor a pokúste sa to efektívne riadiť.

6. Dokončenie stretnutia, stručne zhrnúť diskusiu a definovať budúce udalosti, ktoré sa plánujú vykonávať na základe prijatých rozhodnutí.

Boj proti neho. Montáž skupiny, kde chcú mať prospech z rozdielu v názoroch, môžu byť úspešné len vtedy, ak sa nezobrazí pri výskyte. Aby sa znížila pravdepodobnosť prejavu, mali by:

1. Inšpirovať členov skupiny, že môžu slobodne hlásiť všetky informácie, vyjadriť všetky názory alebo pochybnosti o akomkoľvek diskutovanom záležitosti.

2. Prideliť jedného člena skupiny na úlohu "Devil's Advokát" - osoba, ktorá chráni, je zjavne nesprávna.

3. Summovať počúvať rôzne názory a kritiky tak pokojne ako konštruktívne pripomienky.

4. Samostatné úsilie o generovanie myšlienok z ich hodnotenia: Po prvé, zbierať všetky ponuky, a potom diskutovať o výhodách a nevýhodách každého z nich.

5. Ak sú podriadené na stretnutí, najprv počúvajte svoje nápady.

Zvážte, že manažment s pomocou výborov

Výbor je skupina v rámci organizácie, ktorá je delegovaná na právomoc vykonávať akúkoľvek úlohu alebo komplex úloh. Niekedy výbory volajú poradenstvo, cieľové skupiny, provízie alebo tímy. Vo všetkých prípadoch je však určený podľa rozhodovania skupiny a vykonávania činností, ktoré odlišuje výbor z iných organizačných štruktúr.

Hovorí sa, že aspoň tri z každých štyroch vtipov o zlej manažmente obsahujú slovo "výbor". Avšak, móda pre výbory bola rozhodne neprejavená a dokonca sa rozšírila. Je to čiastočne vysvetlené skutočnosťou, že výbor je zlučiteľný s akýmkoľvek veľkým organizačným systémom, ako aj skutočnosť, že obchodné riešenia sú čoraz viac získané. Ale hlavný dôvod, prečo výbory nevyšli z módy, je skutočnosť, že správne používanie výboru je veľmi Účinný nástroj Úspechy určitých cieľov. Existujú dva hlavné typy výborov: Špeciálne a trvalé.

Špeciálny výbor je dočasná skupina vytvorená na splnenie konkrétneho účelu. Vedúci úradu banky môže tvoriť osobitný výbor na identifikáciu problémov v službe zákazníkom, ako aj alternatívnymi spôsobmi, ako ich prispôsobiť. Kongres často vytvára osobitné výbory na štúdium špeciálnych problémov alebo riešiť citlivé otázky.

Stály výbor je stálym konateľnou skupinou v rámci organizácie, ktorá má osobitný cieľ. Trvalé výbory sa najčastejšie používajú na zabezpečenie organizácie konzultácií o neuveriteľnom význame. Slávny a často uvedený príklad stáleho výboru je predstavenstvo. Predstavenstvo veľkej spoločnosti možno rozdeliť do pravidelných výborov, ako napríklad audítorská komisia, finančná komisia a výkonný výbor. Prezident veľkej spoločnosti je často podriadený takýmto výborom ako províziu politiky, plánovacej skupiny, Komisia na posúdenie sťažností zamestnancov, mzdovej komisie.

Na nižšej úrovni organizácie môžu byť výbory vytvorené na takéto účely ako zníženie nákladov, zlepšenie technológií a organizovania výroby, riešenie sociálnych otázok alebo na zlepšenie vzťahov medzi jednotkami.

Okrem všetkých vyššie uvedených v mnohých organizáciách existujú neformálne výbory. Existujú skupiny organizované mimo formálnej organizácie, aby riešili problémy, ktoré vznikli. Napríklad štyri techniky sa môžu stretnúť s cieľom prediskutovať problémy vznikajúce v laboratóriu v procese testovania zariadenia alebo zariadení. Rovnako ako všetky neformálne pracovné skupiny, môžu prispieť alebo zasahovať do formálnej organizácie. V každom prípade konajú len preto, že sami získali nejakú moc, a nie preto, že majú právomoci.

Vedenie deleguje úrad výboru rovnakým spôsobom ako samostatná osoba. Podobne ako jednotlivci musia výbory podávať správy o plnení úloh, ktoré im boli zverené pred tým, ktorí ich delegovali na úrad. Vzhľadom k tomu, že výbor je skupina, je tu oslabená osobná správa. V roku 1986 Bank of America zrušila orgány delegované výbory pre vydávanie úverov, aby sa posilnilo podávanie správ jednotlivých zamestnancov zaoberajúcich sa úvermi. Predtým, keď výbory, "Bank of America" \u200b\u200bzapojili do vážnych ťažkostí pri vydávaní úverov.

Výbory majú buď lineárne alebo zamestnancov. Napríklad kabinet ministrov a Národná bezpečnostná rada sú stálymi výbormi spolkovej vlády so sídlom, delegovaný prezidentom Spojených štátov a podriadený prezidentovi. Predstavenstvo korporácie je pravidelným výborom s lineárnou autoritou v organizácii. Rada nielen radí prezidentovi spoločnosti, ale môže tiež prijať opatrenia na implementáciu svojich riešení prostredníctvom lineárnej organizácie. Keď majú výbory lineárne právomoci, ako aj radu, toto sa nazýva "viacnásobný vodca". Veľké spoločnosti sa občas uchýli k inštitútu viacerých lídrov okrem predstavenstva na formulovanie a implementáciu veľkých strategických a finančných podujatí.

Rovnako ako iné nástroje riadenia, výbor bude účinný len vtedy, keď všetky alebo väčšina faktorov tejto situácie diktuje výber tohto nástroja. Väčšina manažérskych teoretikov sa odporúča, aby sa uchýlili k tomuto riadiacemu formuláru, keď skupina môže plniť túto prácu lepšie ako jeden vodca, alebo keď organizácia, ktorá prenáša všetku moc v rukách jednej osoby, vystavuje riziku. Nasledujú tieto situácie, keď môže byť vhodné riadenie pomocou výborov.

1. Ak problém vyžaduje skvelé skúsenosti v určitej oblasti, môžete použiť takýto nástroj ako výbor na pomoc osobe zodpovednej za túto otázku, konzultatívnu pomoc na rozhodnutie. V dnešnom komplexnom a rýchlo sa meniacom prostredí je nepravdepodobné, že by hlavná šéf diverzifikovaného podniku mala znalosti všetkých faktorov ovplyvňujúcich organizáciu. Názory členov Výboru pre všetky "za" a "proti" v novom a komplexnom regióne, najmä ak to spoločnosť nikdy predtým neurobila, môže byť mimoriadne užitočná. Príkladmi takýchto situácií môžu byť rozhodnutia o zadaní nového trhu, vytvoriť výrobu nových produktov, získať inú spoločnosť alebo zlúčiť s ním, nájsť zdroje veľkých úverov na rozvoj spoločnosti a vykonať významné zmeny v politike spoločnosti splniť sociálne alebo legislatívne požiadavky.

2. Ak bude návrh určite veľmi nepopulárny v organizácii, použitie výboru na rozhodnutie môže prispieť k oslabeniu nespokojnosti s činnosťami osobitných zodpovedných osôb. Rada opatrovníka univerzity často berie nepopulárnymi rozhodnutiami, ktoré ich prijali len prezident alebo kancelár, by ich vystavila nepríjemnému tlaku z verejnosti.

3. Ak kolektívne rozhodnutie robí duch organizácie, výbor môže prilákať podriadených zúčastňovať sa na procese rozhodovania. Niekedy, ak je rozhodnutie uložené zamestnancom zhora, a žiadny z lídrov sa pýtala svojím názorom na túto záležitosť, môže viesť k podkopávaniu morálneho stavu podriadených.

4. Ak je potrebné koordinovať prácu rôznych jednotiek organizácie, výbor sa môže objaviť fórum na vyjadrenie názorov manažérov a pomôcť im pochopiť svoje miesto vo všeobecnosti.

5. Keď je nežiaduce zamerať všetku moc v rukách jednej osoby, výbor môže distribuovať právomoci medzi viacerými osobami. To pomôže organizácii, aby sa zabránilo chyby v najdôležitejších otázkach a oslabili tlak na vrcholový manažment. Poisťovne často využívajú tento nástroj na posúdenie a schvaľovanie investícií, ak sú konjugát s veľkými sumami a potrebu používať konzervatívnu taktiku.

So svojou smutnou slávou neefektívneho nástroja sú výbory často povinné byť nesprávne používané. Sú to, že trpia kvôli nekompetentnému riadeniu. Nižšie sú charakteristické chyby vo vzťahu k takejto správe ako výbor, a situácie, keď jeden vodca dosiahne väčšiu účinnosť ako skupina.

1. Nedostatok jasného opisu práv a povinností výboru.

2. Nesprávne definované číslo výboru.

3. Strata času.

4. Pomalé prijatie a vykonávanie rozhodnutí. Žiadna skupina nie je schopná konať tak rýchlo a rozhodne ako kompetentná osoba a všeobecne sa uznáva.

5. Kompromise generuje priemernosť.

6. Nadmerné náklady.

7. Odivity.

Počas vykonanej práce bola vykonaná analýza neformálnej skupiny. Sú dané koncepcia Skupiny sa považujú za rozdiely medzi neformálnymi skupinami z formálneho, ako aj charakteristiky neformálnej skupiny, jej výskytu a úlohu pri fungovaní organizácie.

Skupina je relatívne oddeliteľná asociácia dvoch alebo viacerých osôb, ktoré sú v pomerne udržateľnej interakcii a spoločne vykonávajú dostatočne dlhú dobu.

Existujú dva typy skupín: formálne a neformálne. Oba tieto typy skupín sú dôležité pre organizáciu a poskytujú veľký vplyv o členoch organizácie.

Formálne skupiny sú pridelené ako štrukturálne jednotky v organizácii. Majú formálne vymenovaný vodca ¸ formálne definované štruktúry rolí, príspevkov a pozícií v rámci skupiny, ako aj formálne fixné funkcie a úlohy.

Neformálne skupiny sú vytvorené neoprávnenými predpismi riadenia a formálnych predpisov a členov organizácie v súlade so svojimi vzájomnými sympatiami, spoločnými záujmami, rovnakými záľubami atď. Sú spontánne zavedený systém sociálnych spojení, noriem, akcií, ktoré sú produktom viac alebo menej dlhej interpersonálnej komunikácie.

Študovali sme vlastnosti charakteristík neformálnych skupín, a to: sociálna kontrola vykonaná neformálnou organizáciou; smerom k zmene golieru; Prítomnosť svojich neformálnych vodcov nám pomohla hlbšie študovať tento problém a ďalej nájsť potrebný pákový efekt riadenia týchto skupín.

Dôvodom neformálnej skupiny vo formálnej organizácii je nevyhnutné obmedzenie formálnej organizácie, ktorá sa nemôže vzťahovať a regulovať všetky procesy sociálnej organizácie, ako aj dôsledkom prirodzenej túžby osoby na zjednotenie s inými ľuďmi Tvorba udržateľných foriem interakcie s nimi.

Neformálne skupiny samy vykonávajú negatívne aj pozitívny vplyv o činnosti formálnej organizácie.

Medzi negatívne strany patria: šírenie falošných povesti, oddanosť ľudí do skupiny, tendenciu odolávať všetkým zmenám a tendencii zachovať zakorenené stereotypy oneskorenie potrebnej modernizácie výroby a iných. Pozitívne strany činnosti neformálnu Organizácia - Oddanosť skupiny môže prejsť na oddanosť organizácie, ciele skupiny sa môžu zhodovať s cieľmi formálnej organizácie ¸ A, účinnosť neformálnej organizácie môže prekročiť normy formálnej organizácie, neformálne komunikačné kanály môžu pomôcť a Formálna organizácia, ktorá dopĺňa formálny systém komunikácií.

Metódy riadenia zahŕňajú: konzultácie so skupinami, školením a návrhom, zabezpečenie lojality manažérov, nahrádzajúcich manažéra stredného servisu, preklad zamestnancov na iné miesto práce, ubytovanie skríň, uznanie prírodných vodcov, výmenu informácií organizácia.

Riadenie skupiny je veľmi dôležité v modernom riadení. Keďže organizácie akejkoľvek veľkosti pozostávajú zo skupín, manažér musí byť dobre určený na zvláštne vznik a rozvoj formálnych a neformálnych skupín. Moderný manažér musí pochopiť dôležitosť existencie neformálnych skupín. Mala by sa snažiť zabezpečiť úzku interakciu medzi formálnymi a neformálnymi organizáciami, pretože neformálne organizácie sa dynamicky interagujú s formálnymi organizáciami, ovplyvňujú kvalitu práce a na postoje ľudí do práce a orgánom.

Medzi problémy spojené s neformálnymi organizáciami patria: znížená efektívnosť, šírenie falošných povestí a tendenciu odolávať zmeny. Medzi potenciálne výhody patrí: veľká oddanosť organizácie, vysoký duch kolektivizmu a vyššia produktivita práce sa pozoruje v prípadoch, keď sa skupinové normy presahujú oficiálne stanovené. Na zvládnutie potenciálnych problémov a zvládnuť potenciálne prínosy neformálnej organizácie, manažment by mal uznať neformálnu organizáciu a pracovať s ním, počúvať názor neformálnych lídrov a členov skupiny, zohľadniť účinnosť riešení neformálnych organizácií , umožňujú neformálnym skupinám zúčastniť sa na rozhodovacích a hasiacich povesti prostredníctvom okamžitého poskytovania oficiálnych informácií.

Dobre poznajúca skupinovú dynamiku, riadenie bude môcť efektívne riadiť formálne skupiny, aby vykonali účinné stretnutia, je rozumné používať takéto štruktúry ako výbory v činnostiach svojho podniku.

BIBLIOGRAFIA

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Riadenie: Človek, Stratégia, organizácia, proces. - M.: Vyššia škola, 1996.


GRACHEV M.V. Supercadres. Personálny manažment v medzinárodnej spoločnosti. -M.: Prípad, 1993.


Diesel PM .., Mak-Kinley R.U. Správanie človeka v angličtine. - M.: Fond "pre ekonomickú gramotnosť", 1993.


Zaitseva o. A., radagin A. A., Radugin K. A., Rogacheva N. a .. Základy manažmentu: Štúdie. Umiestnenie. - M.: Centrum, 1998. - 432c.
Koncepcia "riadenia" a predmetu študovať disciplínu "teóriu manažmentu". Reštaurácie v personáli Riadenie základne

Delegácia citácie je jednou z najvýznamnejších a zároveň komplexných kompetencií hlavy. Toto je celý systém činnosti. Koniec koncov, s cieľom účinne delegovať, musíte byť schopní urobiť rozhodnutia, jasne formulovať úlohu, vstúpiť do emocionálneho kontaktu s podriadenými, motivovať ho a kontrolovať pokrok úlohy. Maria Urban o tom, čo sa správa knihy niekedy nazýva umenie, aby si prácu s cudzincami. Je to do značnej miery, pretože delegovanie orgánov je rozdelenie úloh medzi oddeleniami a zamestnancami - jedným z centrálnych koncepcií riadenia. Ale v praxi, prenos podriadených dokonca malý podiel úloh a funkcie hlavy často spôsobuje ťažkosti. Šéfovia sa strach, aby stratili moc a zamestnanci nechcú prevziať zodpovednosť. Ako delegovať právomoci bez strachu z úspechu prípadu a nespôsobiť odolnosť zamestnancov? V tejto knihe nájde čitateľ odpovede na túto a ďalšie otázky. Ako ...

Udržiavate knihu "mzdy v moderných podmienkach" vo vašich rukách, ktorá vyšla trinásteho vydania, ktorá ukazuje neustály záujem o mzdové problémy. V tejto knihe nájdete komplexné informácie o organizácii odmeňovania, výpočtu zisku v rôznych platobných formách, pravidlá na stanovenie dodatočných platieb a príspevkov atď. Otázky zdaňovania jednotlivcov a časových rozlíôd v oblasti mzdy zamestnancov sa podrobne zohľadňujú. Všetky príklady spojené s časovým časovým rozlíšením mzdy, pričom z nich z nej, príspevky, dodatočné poplatky, kompenzácia atď., Sú prezentované s odkazom na dokument obsahujúci vyššie uvedené pravidlá. Na splnenie úloh účtovníctva a miezd musí byť účtovník spoločnosti byť vedomí ustanovení právnych predpisov práce o zamestnaní, registrácii práce alebo občianskych zmlúv so zamestnancami, postup prípravy a používania dokumentov o účtovníctve pracovníkov - to je venovaná tejto časti "Registrácia práce ...

Výpočet výpočtu a miezd je jednou z najdôležitejších oblastí účtovníctva v akejkoľvek organizácii. Directory venuje veľkú pozornosť problematike regulačnej regulácie podmienok a postupov pre mzdy pracovníkov a finančných a ekonomických mechanizmov mzdy a iných sociálnych pracovných platieb. Postup vydávania pracovných vzťahov a regulácie systémov a foriem odmeňovania sa odhalí. Základy a postup odpočtov z miezd a zdaňovania, ako aj výpočty so zamestnancami pri prekladaní, prepustení atď. Adresár reaguje na praktické otázky súvisiace s reguláciou pracovnoprávnych vzťahov, výpočtu a vyplácania miezd, poskytovania pracovných výhod.

Jedným z najdôležitejších regiónov účtovníctva v každej organizácii je mzdy, pretože do značnej miery určuje náklady na výrobu. Kniha navrhnutá čitateľom rozpráva o systémoch a spôsoby, ako zaplatiť, o postupe vypĺňania dokumentov, ako aj platby, ktoré tvoria. Adresované účtovníkom, audítorom, manažérom organizácií, študentov ekonomických univerzít a vysokých škôl.

Kniha pomôže účtovníkom pochopiť všetky ťažkosti so súčasným účtovným a daňovým účtom miezd, ako aj v nuans jej právnej úpravy. Vydavateľstvo preskúmava otázky pracovných vzťahov, riadenie miezd, mzdy a zaplatením jej platby. Osobitná pozornosť sa venuje zachovávaniu miezd (daní, na výkonných listoch, na manželstvo atď.). Samostatná kapitola knihy je venovaná štátnemu dôchodku sociálneho poistenia a novým poradím ich výpočtu a platieb.

Otázky odmeny sú relevantné pre každého zamestnávateľa a pre každého zamestnanca. Súčasná legislatíva stanovuje potrebu rozlíšenia mzdy za vykonanú prácu a strávili čas, ktorý zachováva zamestnanca priemerného zárobku, vymenovanie dávok v niektorých prípadoch, keď zamestnanec skutočne nefungoval. Postup jeho dane okrem toho závisí od typu, veľkosti a iných podmienok platby. Chyby vo výpočtoch, zodpovedné za dane, v dizajne a úhrade mzdy, oba spory so samotnými zamestnancami a nárokmi a sankciami zo strany pracovných inšpekcií, daňových orgánov, dôchodkového fondu Ruskej federácie a FSS Ruská federácia. Kniha diskutuje o hlavných prístupoch k vytvoreniu mzdového systému v organizácii a praktických príkladoch výpočtov rôznych platieb v prospech zamestnancov. Autor nie je obmedzený na popis jednej tradične stanovenej alebo navrhnutej úradnými orgánmi prístupu k riešeniu kontroverzných otázok, ale vedú ...

Prvýkrát v ekonomickej literatúre sa analyzuje dynamika rôznych mzdových foriem na roky 1991-2001. Táto analýza sa vykonáva vo vzťahu so štúdiou dynamiky iných indikátorov. Komplexná analýza chronológie, dynamiky a mzdových problémov sa vykonáva pri počasí a mesačnej dimenzii, ako aj v oblasti priemyslu. Veľká pozornosť sa venuje analýze dynamiky korelačných ukazovateľov, problémy problému diferenciácie miezd. Problémy o mzde v rozpočtovom sektore zvážime. Pre teoretických ekonómov, učiteľov, študentov a postgraduálnych študentov; Môže sa používať na kurzoch makroekonomiky, pracovnej ekonomiky, teórie transformačných procesov, národného hospodárstva, ekonomiky verejného sektora atď.

Učebnica sa zaoberá takami, ako sú: úroveň a kvalita života obyvateľstva, metódy ich merania; Essence, obsah, implementácia sociálnej politiky, poskytovanie dôchodku, tvorba príjmov z rôznych aktivít a štátnej politiky v tejto oblasti, modelovanie moderné systémy Pracovná odmena; Vlastnosti politiky príjmov a mzdy zahraničné krajiny A iné. Kniha sa pokúsila plne pokryť rozsiahly problém životnej úrovne. Učebnica je určená pre študentov a učiteľov ekonomických špecialít univerzít, poslucháčov škôl a manažmentu, vedcov. Je tiež zaujímavý širokú škálu ekonómov, obchodných lídrov, štátnych a miestnych vládnych agentúr, odborových zväzov, služieb zamestnanosti, podnikov a organizácií.

Praktická príručka je úlohou, ktorá účinne kombinuje otázky regulačnej a právneho predpisu podmienok a postupu miezd pracovníkov a finančných a hospodárskych mechanizmov platov a iných sociálno-pracovných platieb. Príručka zverejňuje postup vydávania pracovných vzťahov a reguláciu mzdových otázok, systému a foriem miezd, dôvodov a postupu odpočítania miezd, poradia zdaňovania miezd a zostavovania účtovníctva, postup pre výpočty so zamestnancami, keď preklady a prepustenie atď. Okrem toho, príspevok odhalil najrelevantnejšie druhy porušovania zamestnávateľom pracovných práv pracovníkov, vrátane práce a mechanizmy ochrany zamestnanca porušených práv sú uvedené s používaním opatrení na zodpovednosť ustanovené zákonom. Zvýšiť účinnosť asimilácie uvedeného materiálu v knihe, odkazy na regulačné a legálne ...

Monografia pokračuje v sérii predchádzajúcich publikácií Centra pre pracovný výskum (CETA) GU HSE, venovaný "ruským modelom trhu práce" a ponúka komplexnú analýzu mzdovej tvorby v post-sovietskom Rusku. Kniha diskutuje o dynamike nákladov na prácu a vlastnosti inštitucionálnych mechanizmov platov sú zistené v ruskej ekonomike. Osobitné a podrobne sa analyzujú rôzne aspekty diferenciácie miezd: medzi mužmi a ženami; zamestnancov rozpočtového a obchodného sektora; vlastníkov rôzneho vzdelávania; obyvateľov rôznych regiónov; profesií; zamestnancov s nerovnakými pracovnými zmluvami. Diferenciácia sa analyzuje pomocou moderných ekonometrických metód a pomocou veľkých polí mikrodata. Pre ekonómov a sociológov, špecialistov v oblasti pracovnoprávnych vzťahov a sociálnej politiky. Monografia môže byť použitý ako učebný manuál vo výučbe takýchto ...

Sociálno-psychologické charakteristiky skupín.Skupina -

obmedzené včas a priestor spoločenstva ľudí zdôraznil

sociálne celé na základe určitých príznakov. Klasifikácia

sociálne skupiny sa vykonávajú vo veľkosti verejným stavom,

v súvislosti so samostatným jednotlivcom, pokiaľ ide o rozvoj.

Klasifikácia sociálnych skupín sa vykonáva vo veľkosti:

veľké a malé. Malá skupina - relatívne malé číslo

priamo kontaktujte jednotlivcov zjednotených spoločnými

ciele a úlohy. Malé skupiny sú obvyklé rozdeliť formálnu a

neformálne, primárne a sekundárne, referenčné alebo odkaz, \\ t

súdržné (homofothotice) a nie súdržné (nominálne), sociálne, \\ t

asociálne a antisociálne. Malé skupiny- malé spoločenstvo, \\ t

ktorých členovia majú priame kontakty a striktne

hierarchized vzťahy.

MicroGroup -skupiny, ktoré vznikajú v malých skupinách a

charakteristické pre osobitnú blízkosť vzťahov medzi ich členmi.

Organizované skupiny - skupiny, ktoré majú jasnú organizáciu

Štruktúra a existujúci dlhý čas.

Na rozdiel od nich neorganizované skupinytakáto štruktúra I.

neexistujú žiadne susedné vzťahy a sú alebo práve vytvorené,

alebo existujúci krátky čas. Psychologické javy

zvyčajne sa volá v neorganizovaných komunitách

massid, t.j. sa spontánne objavuje v komunitách ľudí. K nim

zvyčajne zahŕňajú paniku, psychologické vlastnosti hmoty

komunikácia, správanie ľudí v dave, reklamná psychológia a

propagácia porču.

Okrem toho, psychologické mechanizmy rozlišujú

ktoré sú postavené spolupráce, komunikácia a vzťah ľudí v

neorganizované skupiny. Súvisiace s nimi imitácia a infekcia.

Imitácia -toto je psychologický proces osobnosti;

skupiny akéhokoľvek odkazu, vzorka, ktorá sa prejavila pri prijímaní, \\ t

požičiavanie a reprodukciu externého (behaviorálneho) alebo interného

(psychologické) vlastnosti iných ľudí. Infekciaprezentuje

psychologický mechanizmus prenosu emocionálneho stavu od

jedna osoba alebo skupina ostatným v podmienkach priameho

kontakt odráža ich vystavenie určitým štátom a

psychologický vplyv (vplyv) od iných ľudí.

Existuje niekoľko spôsobov, ako vytvoriť neformálne malé skupiny:

spontánne organizované na určitom území a organizovaní

s výhradou implementácie určitých cieľov atď. Proces zaradenia

nový člen v už vytvorenej skupine môže byť vykonaný

jeho pripojenia k už vzdelanej skupine.

Zápis nového člena dostal meno v psychológii

fenomén konformizmu, ktorý v bežnom jazyku znamená

prispôsobiteľnosť. Konform sa tam uvádza a pri pevnom

prítomnosť konfliktu medzi stanoviskom jednotlivca a stanoviska skupiny a

pozoruje sa prekonanie tohto konfliktu v prospech skupiny. Merať

zhoda je mierou podriadenosti skupine, keď je jednotlivec interne

trvá názor Skupiny, ale správanie sa riadi jeho normami.

Rozlišujú sa dva typy konformizmu: vonkajšie a vnútorné. Externý

konform sa prejavuje, keď stanovisko Skupiny vykonáva jednotlivec

len externe, av skutočnosti ho naďalej odolajú, interné

pozoruje sa, keď sa jednotlivec skutočne učí stanovisko väčšiny.

To je skutočný konformizmus v dôsledku prekonania konfliktu so skupinou.

vo svojom prospech.

Individuálny tlak nemôže mať nielen

skupiny, ale aj menšiny. Prideľujú sa dva typy vplyvu skupiny:

regulačný (keď je tlak väčšina, a jeho názor

vnímaný členom skupiny ako normy) a informácie (kedy

tlak má menšinu a člen skupiny považuje svoje stanovisko

len ako informácie, na základe ktorých by mal vykonávať svoje vlastné

Najdôležitejšie empirické ukazovatele malých skupín:

Štruktúra skupiny - systémový systém. Pod

Štruktúra skupiny znamená kombináciu svojich účastníkov a systému

spojenia, interakcia medzi nimi v procese spáchania určitého

činnosti;

pravidlá skupiny - systém vzájomne očakávaného správania;

veľkosť skupiny je počet ľudí;

kohézia - počet a povaha emocionálnych väzieb medzi

V psychológii vo vzťahu k samostatným jednotlivým, malým skupinám

rozdeľte: Na tzv. Skupiny Členstvo a referenčné skupiny. Skupina

členstvo- Spoločenstvo ľudí, ktorých člen je tento muž.

Referencia- skutočná alebo podmienená komunita ľudí, ktorých hodnoty

jednotlivých akcií a súvisí s referenčnou hodnotou. Záležiac \u200b\u200bna

individuálne vzťahy k skupinovým hodnotám a normám referenčných skupín

pridelenie: Regulačné, porovnávacie a negatívne skupiny.

Funkčné a interpersonálne vzťahy v skupinách

systém formálne a neformálnevzťah.

Úrovne psychologického rozvoja skupínmožno určiť na základe

stupeň nepriamych interpersonálnych vzťahov

sociálne cennosti. Vo vyspelej skupine - tím

individuálne ciele a hodnoty sa zhodujú so sociálnym hodnotením -

existuje vplyv skupiny súdržnosti. Úroveň rozvoja skupiny

určené charakteristikou interpersonálnych vzťahov, \\ t

vyjadrené v skupinovej formovaní: difúzne, združenia, spolupráca, \\ t

corporation, tím. Združenie- skupina, v ktorej vzťahy

sú sprostredkované len osobne významné ciele (skupina priateľov,

kamarátov).

Spolupráca- skupina skutočného konania

organizačná štruktúra, interpersonálne vzťahy sú podnikaním

charakter podriadená na dosiahnutie požadovaného výsledku

Špecifická úloha v určitej forme činnosti.

Korporácia- Toto je skupina kombinované iba interné ciele,

neprekračujte svoje rámy, hľadajú svoje skupinové účely.

akýkoľvekvrátane nákladov iných skupín. Možno, že firemný duch

prebiehajú v práci alebo školiace skupinyA potom kapela získava

vlastnosti skupiny egoizmu.

Kolektívny- Organizačná skupina odolného času

interakcia ľudí so špecifickými vládami, \\ t

united Goals spoločného spoločenstva Užitočné aktivity a

komplexná dynamika formálneho (podnikania) a neformálneho

vzťahy medzi členmi skupiny. Toto je najvyššia úroveň vývoja.

interpersonálnych vzťahov v malej skupine.

Systém vzťahov členov organizovaných skupínurčený

jasná distribúcia rolí, pomocou moderného technického

finančné prostriedky, stratégia rozvoja a správanie sa taktiky skupín.

Pre presné charakteristiky miesta osoby v štruktúre

intragroup vzťahy a určenie stupňa jeho vplyvu na

skupinová dynamika Použite koncepty "Pozícia", "Status",

"Interná inštalácia", "Úloha".

Úlohou je regulačná a kolektívne schválená vzorka.

Ľudské správanie sa očakáva od človeka. Sociálna úloha- toto je

zbierka činností, ktoré musí osoba splniť

tento stav v sociálnom systéme. Súbor požiadaviek

jednotliví jednotlivci predstavujú obsah sociálnej úlohy.

Sociálny statusoznačuje konkrétne miesto, ktoré zaberá

v tomto sociálnom systéme.

Každý stav zvyčajne obsahuje rad rolí. Kolaps rolí

vyplývajúci z tohto stavu sa nazýva súbor hrania rolí.

Sociálna úloha sa rozpadá očakávania- Čo podľa

"Pravidlá hry" čakajú na určitú úlohu a ďalej správanie úloh- čo

osoba skutočne vykonáva ako súčasť jeho úlohy.

Je oficiálna postavenie osoby v skupine.Keď o.

Človek hovorí, že si vezme určitú pozíciu

jeho oficiálna pozícia je zdôraznená.

Kedykoľvek, užívajte jednu alebo inú úlohu, osoba viac-menej

jasne predstavuje práva a povinnosti spojené s ním, približne

pozná schému a postupnosť činností a buduje jeho správanie

v súlade s očakávaniami druhých. Spoločnosť sleduje

všetko bolo urobené "ako by to malo". K tomu existuje celý systém sociálne

kontrola- Od verejnej mienky presadzovania práva a

systém sociálnych sankcií zodpovedajúcich IT - z nedôveryhodnosti, odsúdenia

násilného potlačenia.

V psychológii je celkom jasné rozdelenie manažérov

skupina pre vodcov a manažérov. Predpokladá sa, že je

dávnostná aktivita formálnej skupiny vykonáva hlava

skupiny. Nariadenie neoficiálnych interpersonálnych vzťahov v skupine

vykonáva vodca. Vedúci má vysoké zastávky

mentálne vlastnosti, vedúci úradného orgánu

riadenie a podanie. V akejkoľvek skupine je hlava pridelená, vodca.

Môže byť vymenovaný oficiálne a možno nebude mať žiadne

Úradná pozíciaale skutočne viesť tím na základe cnosti

jeho organizačné schopnosti. Hlava je oficiálne vymenovaná,

zvonku a vodca je rozšírený pod. Vedúci nielen pošle a vedie

jeho nasledovníci, ale tiež chce ich viesť za seba a nasledovníci nie sú

len choďte za vodcom, ale tiež chcú ísť za ním. Štúdie

že vedomosti a schopnosti vodcu sú vždy významné

vyššie ako príslušné vlastnosti zostávajúcich členov skupiny.

Vedúci predstavite základné funkcie príručky, ktorá sa vykonáva

plánovanie a kontrolné aktivity, ktoré majú súčasne

psychologické vlastnosti, ktoré im umožňujú vyniknúť. Panygin B.D.

odhodlané rozdiely v obsahu koncepcie "Leader" a "Head":

Vedúci je určený hlavne na reguláciu interpersonálneho

vzťahy v skupine a vedúci oficiálneho vzťahu skupiny ako

sociálna organizácia.

Vedenie môže byť uvedené len v mikrokore

(Small Group), Manažment - Element MacROS, t.j. Je spojená so všetkými

systém sociálnych vzťahov.

Fenomén Leadership je menej stabilný, vedúci vodca vo väčšej miere

titul závisí od nálady skupiny, zatiaľ čo manuálny fenomén

stabilnejšie.

Vedenie podriadených na rozdiel od vedenia má veľa

Širší systém rôznych sankcií, ktoré v rukách vodcu nie je.

Rozhodovací proces hlavy (a vo všeobecnosti systém

príručky) zložitejšie a sprostredkované mnohými rôznymi

okolnosti a úvahy, nie nevyhnutne zakorenené v tejto skupine, \\ t

kým vodca berie priamejšie rozhodnutia,

týkajúce sa skupinových aktivít. Oblasť činnosti Leader - In

väčšinou malá skupina, oblasť aktivity hlavy je širšia, pretože

predstavuje malú skupinu v širšom sociálnom systéme.

Príručkamôže byť definovaný ako duševný a fyzický

aktivity, ktorých cieľom je vykonávať podriadené

akcie predpísané a riešenie určitých úloh.

Vedenieje proces, s ktorým jedna osoba

ovplyvňuje inú osobu alebo skupinu. V tomto zmysle

vedenie je spoločenský psychologický fenomén. Hlava je

poloha, hlava má určitý úradník

právomoci, používa mu autoritu. Vodca

môže ovplyvniť ľudí bez akejkoľvek oficiálnej autority.

Ak chcete efektívne spravovať podriadené, manažér musí

vlastniť vedenie. Len jednu pozíciu

vhodné silné právomoci nestačia na to, aby boli

dobrý supervízor.

Čo určuje príležitosť pre osobu, aby sa stala vodcom?

Podľa "teórie sakra" (prvý prístup) musí mať vodca

kombinácia určitých vlastností. Vedci však neprišli do jedného

stanovisko k povinnému súboru kvalít účinného vodcu. Zlatý klinec

vlastnosti, ako je vysoká inteligencia, zodpovednosť, činnosť,

sociálnosť a sebavedomie. Zároveň v rôznych situáciách

vedúci predstavitelia ukazujú rôzne vlastnosti. Možno považovať za preukázané

Človek sa nestane lídrom len kvôli nejakej osobnej sade

vlastnosti. Štruktúra osobných vlastností hlavy musí byť v

podľa osobných vlastností, aktivít a úloh členov

skupiny (podriadené). Dôležité, ako v ktorých situáciách existuje vodca

vaše kvality, ako to skupina vníma. Vychutnať si vedenie

vplyv, hlava musí byť vnímaná skupinou ako:

"Jeden z nás". Vedúci má určité všeobecné charakteristiky

Členovia skupiny, takže je vnímaný ako "jeden z nás", a nie ako

"Blesk." "Flash" zvyčajne spôsobuje bdelosť.

"Podobne ako väčšina z nás." Vedúci musí byť skutočný

člen skupiny, v osobitnom rozsahu, ktorý predstavuje normy a hodnoty, \\ t

s najväčšou hodnotou pre skupinu.

"To najlepšie z nás." Je potrebné nielen ako väčšina, ale tiež

to nie je ani paradoxné, "najlepšie z nás" slúžiť ako príklad, vzorka

pre imitáciu, byť "zameranie" všetkých pozitívnych emócií členov

skupiny. V tomto prípade by sa vodca nemal zdať "oveľa lepšie ako my", "veľa

múdrejší ". Potom vodca nebude "ako jeden z nás", ktorý môže spôsobiť

skupina sa obáva, že jej problémy nebudú chápať a dôležitým vodcom.

V v poslednej dobe Existuje veľa údajov, ktoré naznačujú, že

že správanie požadované od vodcu v jednej situácii nemusí

spĺňať požiadavky inej situácie. Trvalo

účinné v rámci situácie jedného typu, často sa ukáže

bezmocné v iných podmienkach. Takýto prístup bol založený na teórii

situačné vedenie. Pre efektívne vedenie v niektorých podmienkach

vedúci musí mať jedno diabny, v iných podmienkach - funkcie

niekedy len naproti. Preto vysvetlenie vzhľadu

a meniace sa neformálne vedenie. Od situácií v skupine

zmeniť častejšie a to je stabilný stav skupiny a osobnosti osoby

konštantnejšie, potom sa vedenie môže pohybovať od jedného člena skupiny

ďalší. V závislosti od požiadaviek situácie bude vodca

Člen skupiny, ktorej funkcie budú momentálne "funkcie

Vlastnosti vodcu sa považujú len za jednu z "situačného"

premenné spolu s ostatnými. Na premenné postihujúce

Účinnosť vedenia zahŕňa: históriu tejto organizácie; Jeho skúsenosti

príspevky; Vek a jeho predchádzajúce skúsenosti; Spoločnosť, v ktorej

táto organizačná funkcia; Osobitné požiadavky týkajúce sa

práca vykonávaná touto skupinou; Psychologická klíma skupiny;

typ práce, ktorá sa má spravovať; Skupinová hodnota; vzdelanie v odbore

ktorý si vyžaduje spoluprácu členov skupiny; "Kultúrne" (t.j.

umelo tvarovanie) očakávania podriadených; Vlastnosti

osobnosť; A poskytol čas na rozhodovanie.

Prideľujú sa nasledujúce situačne stanovené typy vodcov:

vedúci inšpektor, generátor vedúcich nápadov, organizátor vodcu jednotlivca

aktivity, emocionálny vodca.

Na základe analýzy interakcie vodcu a otrokov sa uzavrela

že vedúci proces by mal viazať tri premenné - vodca,

situácia a skupina Skupina. Vedúci teda ovplyvňuje skupinu,

a skupina ovplyvňuje vodcu; Vedúci ovplyvňuje situáciu a

situácia ovplyvňuje vodcu; Skupina ovplyvňuje situáciu a

situácia ovplyvňuje skupinu.

Ako spôsoby expozície vedúcemu na skupine a štýloch

riadenie hlavy, pridelenie troch štýlov:

Autokratické.Leader (Manager) robí rozhodnutia

sám, určovanie všetkých aktivít podriadených, nedáva im

príležitosti na zjavnú iniciatívu.

Demokratické.Vedúci (manažér) zahŕňa podriadené

rozhodovací proces založený na skupinovej diskusii, ktorý ich stimuluje

Činnosť a zdieľanie s nimi všetky rozhodovacie právomoci.

Zadarmo.Leader (supervízor) sa vyhýba

Účasť na rozhodovaní poskytnutím podriadenej slobody

rozhodovať sami.

Ukázalo sa, že najväčšie výhody demokratického štýlu

kontrolu. Zároveň sa skupina vyznačuje najvyššou spokojnosťou,

najpriaznivejšie interpersonálne vzťahy. ale

výsledky činností sú najvyššie v autokratickom vedení,

nižšie - s demokratickým štýlom, najnižším - s voľným štýlom.

V správaní vodcu môže byť v závislosti od situácie kombinovať

prvky rôznych štýlov. Dve najdôležitejšie čiary vyniknú

správanie vodca.

"Pozor" - priateľské správanie vodcu v

vzťahy s podriadenými, ochotu vysvetliť svoje činy

a počúvajte ich. Toto správanie charakterizuje stupeň starostlivosti

podriadená, kvalita jej vzťahu s nimi.

"Inštalovaná konštrukcia" - správanie sa zameralo na

plánovanie, distribúcia úloh a vytvorenie spôsobov, ako vykonať ich vykonanie,

požiadavka na súlad s určitými modelmi výkonnostných činností

kritiky neuspokojivej práce. Táto kategória charakterizuje titul

v ktorom je vodca zameraný na realizáciu oficiálnej úlohy

pred skupinou a používaním dostupných zdrojov.

Tieto riadky správania sa považujú za nezávislé od seba, ale nie

vzájomne sa exkluzívne, t.j. Sú v rôznych pomeroch obsiahnutých

každý vodca.

Správanie vodcu je jedným z faktorov ovplyvňujúcich jeho podriadené.

Ak chcete byť najefektívnejším vodcom, hlava nesmie

vyberte si taký štýl, ktorý by spĺňal požiadavky

situácie, ale tiež použili existujúce účinky na

dodatočné organizačné faktory ovplyvňujúce

uspokojenie podriadených a plniť svoje povinnosti.

Tak, len ten, kto je schopný vodcu skupiny

vedú skupinu na vyriešenie určitých skupinových situácií, problémov

Úlohy, ktoré nesú najdôležitejšie osobné funkcie pre túto skupinu,

kto nesie a zdieľajú hodnoty, ktoré sú obsiahnuté v skupine. Vodca -

je to ako skupinové zrkadlo, líder sa objavuje v tejto konkrétnej skupine,

Čo je to skupina a vodca. Osoba, ktorá je lídrom v jednom

skupina, vôbec nie, nemusí sa stať vodcom v inej skupine (skupina

iné, iné hodnoty, iné očakávania a požiadavky na Leader__

Pošlite svoju dobrú prácu v znalostnej báze je jednoduchá. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, absolventi študenti, mladí vedci, ktorí používajú vedomostnú základňu vo svojich štúdiách a práce, budú vám veľmi vďační.

Publikované na adrese http://www.allbest.ru.

Úvod

1.Tore-metodické základy dynamiky skupiny v rhanization

2.1 Štýly manuálu

2.2 Vedenie v skupine

Záver

BIBLIOGRAFIA

konformovanie riadiaceho riadiaceho riadiaceho

Úvod

Organizácia je sociálna kategória a zároveň - prostriedky na dosiahnutie cieľov. Toto je miesto, kde ľudia budujú vzťahy a komunikovať. Preto v každej formálnym organizácii existuje komplexné prepojenie neformálnych skupín a organizácií, ktoré boli vytvorené bez zásahu organizácie. Tieto neformálne združenia majú často silný vplyv na kvalitu činnosti a organizačnej efektívnosti.

Napriek tomu, že neformálne organizácie nie sú vytvorené vôľou vedenia, predstavujú faktor, s ktorým by sa mal každý líder zvážiť, pretože organizácie a iné skupiny môžu mať silný vplyv na správanie jednotlivcov a pracovné správanie zamestnancov. Okrem toho, ako dobre manažér nevykonal svoje funkcie, nie je možné určiť, aké opatrenia a vzťahy budú potrebné na dosiahnutie cieľov v organizácii, ktorá sa usiluje dopredu. Hlava a podriadená často musí spolupracovať s ľuďmi mimo tejto organizácie a s divíziami mimo ich podriadenosti. Ľudia nebudú môcť úspešne plniť svoje úlohy, ak nedosiahnu riadnú interakciu jednotlivcov a skupín, na ktorých závisí ich činnosť.

Riadenie organizácie je splnená, ak organizácia pokračuje vo svojej existencii ako jediný organizmus. Avšak, takmer vždy skutočné stereotypy správania a vzťahov členov organizácie sú mierne alebo veľmi ďaleko od formálneho plánu riadenia organizácie.

Neformálne skupiny, ktoré sú tvorené v organizáciách, sú silnou silou, ktorá sa za určitých podmienok môže skutočne stať dominantným v organizácii a neexistuje žiadne popredné úsilie. Neformálne skupiny môžu tiež niesť pozitívny vplyv na činnosti formálnej organizácie.

Hlavy potrebujú zosúladiť požiadavky neformálnych skupín organizácie s požiadavkami usmernenia, ktoré sa na nich stoja. Táto potreba povzbudzuje manažérov, aby našli neštandardné techniky riadenia ľudských práv alebo využívali existujúce techniky efektívnejšie s cieľom využívať potenciálne prínosy a znížiť negatívny vplyv neformálnych skupín.

Cieľ: Zvážte dynamiku skupiny a skupiny v organizácii.

Na dosiahnutie cieľa sa riešia nasledujúce úlohy:

1. Zvážte koncepciu a typy skupín v organizácii;

2. Zvážte štýly riadenia v organizácii;

3. Zvážte vedenie v skupine.

Relevantnosť práce je hlbšie zváženie teoretických základov skupiny v organizácii.

1. teoretické a metodické základy dynamiky skupiny v organizácii

1.1 Koncepcia a typy skupín v organizácii

Skupina je sociálne udržateľná asociácia jednotlivcov, ktorí majú spoločné záujmy, hodnoty a normy správania, rozvoj v rámci určitej organizácie. V skupine na správanie a (alebo) činnosti jedného člena ovplyvňujú správanie a (alebo) činnosti iných členov skupiny. Stupeň tohto nárazu a jeho formy určuje koncepciu "skupinovej dynamiky".

Skupinová dynamika - súbor intragroupových vzťahov, sociálno-psychologických procesov a javov prúdiacich v priebehu životne dôležitých aktivít skupiny. Tento koncept charakterizuje interakciu členov skupiny, ktorá je založená na niektorých spoločných záujmoch a môže byť spojená s dosiahnutím spoločného cieľa.

Skupiny vznikajú v organizácii a fungujú ako samostatné štrukturálne jednotky vzhľadom na skutočnosť, že v dôsledku oddelenia práce sú individuálne špecializované funkcie pridelené, čo si vyžaduje určitý súbor ľudí, ktorí majú určité kvalifikácie, ktoré majú určitú profesiu a pripravenú vykonávať určitú prácu v systéme spoločného činnosti.

Ďalším dôležitým dôvodom tvorby skupín je prirodzená túžba človeka spojiť s inými ľuďmi na vytvorenie trvalo udržateľných foriem interakcie s ľuďmi. Skupina dáva osobe zmysel pre bezpečnosť, zo skupiny čaká na podporu, pomáha pri riešení svojich úloh a opatrnosti. V skupine je osoba jednoduchšia dosiahnuť "odmeňovanie" vo forme uznania, chvály alebo materiálovej propagácie. Kombinácia do skupín, ľudia sa cítia silnejšie a istejšie tvárou v tvár ťažkostiam a prekážkam.

Okrem toho, ktorý patrí do konkrétnej skupiny, napríklad profesionálnej asociácie, môže poskytnúť svojmu členovi prestížnu pozíciu v spoločnosti. Tím, medzi priateľmi a príbuznými. Zároveň bude uspokojená potreba sebavedomia. Združenie v skupine môže tiež zvýšiť výkon svojich členov: Čo je niekedy ťažké dosiahnuť jeden, spolu s cieľom dosiahnuť oveľa jednoduchšie. Okrem toho skupina poskytuje osobe s možnosťou prenosu času v príjemnom prostredí pre neho, možnosť vyhnúť sa osamelosti.

Moderné postupy riadenia viac a viac potvrdzuje prítomnosť nepochybných výhod v skupinovej forme pracovnej organizácie pred jednotlivcom. Vzájomná podpora na základe sympatií a priateľských vzťahov, ktoré prispievajú k súdržnosti skupiny, môže generovať synergický účinok, ktorý výrazne zlepšuje výkon.

Avšak, s nepochybnou výhodou iných foriem organizácie práce, skupina skupinovej formy môže tiež niesť niekoľko negatívnych do organizácie momentov. Jedným z takýchto negatívnych prejavov je procesy dynamiky skupiny, skladania za podmienok, ktorý vo všeobecnosti nesprávne dodržalo riadenie skupiny a jeho fungovanie v organizácii je nesprávne organizovaná. Je to vyjadrené v tom, že:

Skupina sa skladá z trendu moralizácie procesov, sprevádzaných prezentáciou sám a jej činmi v najlepšom z morálneho hľadiska na svete.

Po druhé, skupina sa začína cítiť nezraniteľná a dokonca neporaziteľná v konfliktných konfliktoch.

Skupina sa skladá z atmosféry konformizmu, túžba prinútiť všetkých, aby súhlasili s neochotou počúvať a diskutovať o iných názoroch atď.

Skupina rozvíja jednomyseľnosť. Ľudia začnú myslieť viac a viac ako zvyšok. A aj keď majú iné názory, nehovoria, veria, že všeobecný názor je pravdivý.

Skupina odmietne zvážiť stanoviská zvonku, ak sa nezhodujú s názorom skupiny.

Formálne skupiny

Formálne skupiny sú "legalizované" skupiny, ktoré zvyčajne vychádzajú ako štrukturálne jednotky v organizácii. Majú formálne vymenovaný vodca, formálne definovanú štruktúru úloh, príspevkov a pozícií v rámci skupiny, ako aj formálne fixné funkcie a úlohy.

V každodennom živote má slovo "formálne" negatívny odtieň, čo znamená, že nie je záujem o výsledky, ľahostajný prístup k plneniu úradných povinností. Zneužívanie formalít vedie k rôznym druhom byrokratických perverzií. Formálne má však množstvo výhod:

robí všeobecný majetok získaných poznatkov a na základe nich, pokročilých technológií a pracovných techník;

stanovuje jednotné pravidlá a pravidlá pre všetkých, ako sa eliminuje arbitrážnosť a prispieva k objektivite činností;

poskytuje "transparentnosť" formulovania prípadu pre kontrolu a publicitu, aby spolupracovali s verejnosťou, čo je určite dôležité pre demokratizáciu riadenia.

Formálna skupina má teda nasledujúce vlastnosti:

je racionálne, t.j. Je založený na princípe uskutočniteľnosti, vedomého hnutia na určitý cieľ;

Vo formálnej skupine sú poskytnuté iba servisné väzby medzi jednotlivcami a obmedzuje len funkčné ciele. Medzi formálne skupiny patria:

Vertikálna (lineárna) organizácia, zjednotenie mnohých orgánov a jednotiek takým spôsobom, že každý z nich je medzi dvomi ďalšími - nadriadený a nižší a riadenie každého orgánov a divízií sa sústreďuje v jednej osobe;

Funkčná organizácia v súlade s tým, ktorá manažment je distribuovaná medzi radom osôb špecializujúcich sa na realizáciu určitých funkcií a prác;

Formálne skupiny môžu byť vytvorené na vykonávanie pravidelnej funkcie, ako je účtovníctvo, a môžu byť vytvorené na vyriešenie špecifickej cieľovej úlohy, napríklad Komisie pre rozvoj projektu.

Neformálne skupiny

Neformálne skupiny vznikajú v dôsledku základnej neúplnosti formálnych skupín, pretože všetky možné situácie, ktoré sa môžu deje, je nemožné jednoducho poskytnúť a formalizovať všetky subjektívne tvrdenia, pretože pravidlá regulácie sociálnych vzťahov sú možné len s totalitnými politickými režimami.

Neformálne skupiny sú vytvorené neoprávnenými predpismi riadenia a formálnych predpisov a členov organizácie v súlade so svojimi vzájomnými sympatiami, spoločnými záujmami, rovnakými záľubami atď. Tieto skupiny existujú vo všetkých organizáciách, hoci nie sú uvedené v schémach, ktoré odrážajú štruktúru organizácie, jej štruktúru.

Neformálne kategórie sú neočakávane (spontánne) systém verejných vzťahov, všeobecne akceptované merania, akty, ktoré sú produktom viac alebo menej dlhej interpersonálnej komunikácie.

Je mimo formálneho spoločnosti, v ktorých sa informalizovaní úradníci prepravujú vysoký funkčný obsah (výroba) a spolu s formálnou organizáciou. Napríklad vhodný systém obchodných prepojení, spontánne vznikajúci medzi zamestnancami, akýmkoľvek formou racionalizácie a vynález, rozhodovacie metódy a tak ďalej

Navrhuje sociálno-psychologickú spoločnosť, ktorá opakuje typ interpersonálnych vzťahov vytvorených na základe vzájomného nadšenia jednotlivcov navzájom mimo vzťahu s vysoko funkčnými záležitosťami, to znamená špecifickú, spontánne vytvorenú komunitu obyvateľov našej planéty, Na základe individuálneho výberu vzťahov a združení medzi nimi, napríklad priateľské záležitosti, amatérske kategórie, skutky patosu, vedenia, súcit, sympatie atď.

Obrázok neformálnej kategórie je veľmi pomalý a premenlivý podľa tendencie záujmu, zarobí prácu vo veku a sociálnom. zloženie. Na základe ideologického a vysoko morálneho trendu môžu byť neformálne organizácie v štýle správania označené 3 skupinami:

Sociálne a pozitívne kategórie. Tieto sociálno-politické kluby medzinárodného priateľstva, verejných iniciatív, kategórií ochrany životného prostredia a záchranných kultúrnych pamiatok, klubových amatérskych zlúčenín a ďalších.

Spravidla majú pozitívny smer;

Asocial, t.j. skupiny sociálne problémy;

Antisociálne. Tieto skupiny sú najpriaznivejšou súčasťou spoločnosti, čo spôsobuje jeho alarm. Na jednej strane morálna hluchota, neschopnosť porozumieť ostatným, iný pohľad na strane druhej - často ich vlastnej bolesti a utrpenia, ktoré vypadli túto kategóriu ľudí, prispeli k rozvoju extrémnych názorov z jeho jednotlivých zástupcov.

Štát rozvoja skupiny

Každá skupina je vytvorená a vyvíja sa vlastnou cestou. V rovnakej dobe, niektoré spoločné vzory môžu byť odhalené vo vývoji rôznych skupín.

Akákoľvek skupina vo svojom vývoji prejde nasledujúcimi krokmi, ktoré tvoria 5-stupňovú skupinu modelu vývoja:

Počiatočná fáza tvorby;

Intragroupový konflikt;

Zabezpečenie súdržnosti členov skupiny;

Štádia najvyššieho výkonu a výkonu;

Záverečná fáza (pre dočasné skupiny).

Zvážte etapy rozvoja skupiny viac.

Počiatočná fáza tvorby je zvyčajne charakterizovaná neistotou o štruktúre skupiny, jej cieľov. Často je nejasné, kto je lídrom tejto skupiny a aký typ správania je najvhodnejší. Táto etapa je dokončená, keď členovia skupiny začínajú jasne pochopiť, že sú súčasťou tejto skupiny.

KONFLIKNÝ KONFLOSTI. Druhá etapa vývoja skupiny je zvyčajne charakterizovaná vývojom intragroupového konfliktu. Tam je boj o vedenie a distribúciu rolí medzi členmi skupiny. Po dokončení tejto fázy je jasné, kto vedúci v tejto skupine (ak ide o formálnu skupinu, potom hovoríme o neformálnom lídri).

Zabezpečenie súdržnosti členov skupiny. V tomto štádiu sa vzťah medzi členmi skupiny stáva viac blízko a súdržnejší.

Medzi faktory súdržnosti neformálnej skupiny patria: \\ t

Kontakty a komunikácia priamo čas, spoločný voľný čas;

Divadlo pravidiel iniciácie (čím ťažšie stať sa členom skupiny, tým viac súdržná táto skupina sa stáva);

Veľkosť skupiny ( veľké skupiny menej súdržné);

Prítomnosť vonkajších hrozieb;

Prítomnosť úspešnej spoločnej činnosti v minulosti. Zároveň sa objavuje jasnosť o neformálnych normách správania a distribúcie rolí v tejto skupine.

Štádia najvyššieho výkonu a výkonu. V tomto štádiu je skupina plne funkčná. Energia jej členov nie je odoslaná na distribúciu rolí a boj o moci, ale priamo zabezpečiť efektívnu prácu a dosiahnutie vysokých výsledkov.

Etapa dokončenia. Pre dočasné skupiny, napríklad skupiny vyvinuté dočasným vykonávaním presných úloh, realizácia týchto úloh sa vykonáva konečnou fázou ich existencie. Skôr než bližšie k ukončeniu práce na pláne alebo skôr než bližšie k realizácii úlohy stanovenej pred kategóriou, tým viac jej členov začínajú premýšľať o tom, že v skutočnosti táto kategória rýchlo prestane svoju existenciu a viac Najnovšie vyhliadky na vlastnú prácu v inom tíme. Výkonnosť kategórie kategórie v tomto období sa bude môcť objaviť.

Skutočne kontrolované etapy tvorby kategórie prideľujú len zjednodušenú predstavu o pomerne zložitých činoch prúdiacich v reálnom živote. V skutočnosti sa deje dosť ťažko uhasiť 1 stupeň tvorby kategórie od iných; Z času na čas, niektoré etapy idú do rovnakého času. Probustený prechod z najvyššej etapy na najnižšiu (napríklad incident o vedení a distribúcii úloh v skupine sa bude môcť objaviť aspoň na štádium jej formácie, dokonca aj na finále).

Odborníci, analyzovaní etáp fungovania skupín, objavili ďalší zábavný vzor tvorby dočasných skupín. Uvedená, skutočná produktivita kategórie sa líši v rôznych obdobiach, čo sa výrazne zvyšuje v 2 polovici obdobia prevádzky. 1. fáza kategórie riešením určitého problému je charakterizovaná podmienenou zotrvačnosťou. Významné konfigurácie sa vyskytujú len na konci tejto fázy, po vypršaní približne polovice času vyriešiť túto úlohu. V tomto období sa často stáva jasným, skutočný čas, ktorý sa uvoľní na riešenie, ktoré stoja pred kategóriou úloh, je orezaná a, aby úspešne pristupovala k cieľu, musíte sústrediť úsilie a stratu práce. Na 2 fáze sa produktivita kategórie zvyčajne zvyšuje, v skutočnosti nakoniec umožňuje úspešne dosiahnuť cieľový cieľ.

1.2 Dynamika skupiny v neformálnych skupinách

Štruktúra a typ formálnej organizácie sú postavené vedúcim vedením vedome pomocou dizajnu, zatiaľ čo štruktúra a typ neformálnej organizácie vznikajú v dôsledku sociálnej interakcie. Ľudia, ktorí vstupujú do formálnej organizácie, spravidla, alebo chcú uplatniť ciele organizácie, alebo potrebujú odmenu vo forme príjmov, alebo sa usmerňujú úvahy o prestížoch spojených s príslušníkom tejto organizácie. Majú tiež príčiny a na spájanie skupín a neformálnych organizácií, do ktorých pocit spolupatričnosti, vzájomnej pomoci, colnej, úzkej komunikácie a záujmu, ale ľudia si ich často neuvedomujú.

Veľmi prvá príčina vstupu do neformálnej skupiny je uspokojiť potrebu pocitu spolupatričnosti. Ľudia, ktorých práca neumožňuje vytvoriť a udržiavať sociálne kontakty, majú tendenciu byť neuspokojivé. Schopnosť patriť do skupiny, podpora z jeho časti úzko súvisí s uspokojením zamestnanca.

A napriek tomu, že je potrebné, aby potreba spolupatričnosti bola všeobecne uznávaná, väčšina formálnych organizácií zámerne zbavuje ľudí sociálnych kontaktov. Preto sú ľudia často nútení odkazovať na neformálne organizácie, aby tieto kontakty získali.

V dokonalej verzii by sa podriadení mali byť schopní odkazovať na svojich bezprostredných nadriadených pre poradenstvo alebo diskutovať o ich problémoch. Ak sa to nestane, šéf by mal byť starostlivo chápaný vo svojom vzťahu so podriadenými. Mnohí ľudia sa domnievajú, že ich šéf vo formálnej organizácii je zlý o nich myslieť, či sa ho pýtajú, ako vykonať určitú prácu. Iní sa obávajú kritikov. Okrem toho, v každej organizácii existuje mnoho nepísaných pravidiel, ktoré sa týkajú malých procesných otázok, ako napríklad: Aký je postoj šéfa na chválenie a vtipy, ako by sa malo nosiť, aby zarobili univerzálne schválenie, ako aj koľko Všetky tieto pravidlá sú potrebné.

V týchto a iných situáciách ľudia často uprednostňujú možnosť pomoci svojich kolegov. Napríklad nový pracovník bude radšej požiadať iného pracovníka, aby mu vysvetlila, ako urobiť jednu alebo inú operáciu, než sa obrátiť na hlavu. To vedie k tomu, že nových pracovníkov sa tiež usilujú o účasť na už vytvorenej sociálna skupinaTam, kde sú skúsení pracovníci.

Získanie pomoci od kolegu je užitočná: A Ten, kto ho dostal a ten, ktorý ho poskytol. V dôsledku pomoci, prestíž a sebaúcta ho získava a prijíma potrebnú príručku pre činnosť.

Potreba ochrany okrem toho sa považuje za významnú základňu predslovia obyvateľov našej planéty do niektorých kategórií. Želám sa v súčasnosti príležitostne, môže byť o existencii skutočnej fyzickej ohrozenia na pracoviskách, najviac prvý odborovými zväzmi vznikla konkrétne v sociálnych skupinách, ktoré majú byť v pivo a rozobrať svoje vlastné sťažnosti o riadení. A teraz členovia neformálnych organizácií sa navzájom chránia pred poškodením poškodenia. Táto ochranná funkcia nakupuje ešte relevantnejšiu hodnotu, akonáhle nie je vedenie dôveryhodné.

Potreba v rozhovore stúpa, keď ľudia chcú vedieť, čo sa stane blízko nich, nezvyčajne, keď to ovplyvňuje ich prácu. V takmer všetkých formálnom organizáciách je však interný kontaktný systém dostatočne sladký, a čas od času sa riadenie úmyselne vzťahuje na konkrétne informácie z vlastných podriadených.

V dôsledku toho sa jedna z najvýznamnejších okolností prispôsobenia neformálnej organizácii považuje za prístup k neformálnemu prípustnému povesti. To môže uspokojiť potrebu samostatnej osoby v emocionálnej ochrane a svietidlách a stále ho poskytujú najrýchlejší prístup k informáciám vhodným na prácu.

Ľudia okrem iného sa často zapájajú do neformálnych skupín, len aby boli bližšie k tým, ktorí sú sympatickí. Dostanú príležitosť chodiť spoločne, aby si vyvinuli svojich vlastných pracovníkov a vlastného podnikania počas prestávok, alebo sa vzťahujú na riadenie s želaním zvýšiť platby a zlepšiť pracovné kritérium. Ľudia sú rýchlejšie, ako vytvoriť najužšie podnikanie s inými ľuďmi, ktorí boli pre nich najmä blízkosť ako tí, ktorí zostali vo vzdialenosti niekoľkých metrov. V práci ľudia interagujú s tými, ktorí sú blízko.

Charakteristické znaky dynamiky neformálnej organizácie

Proces rozvoja neformálnych organizácií a dôvodov, prečo im ľudia vstupujú, prispievajú k tvorbe nehnuteľností z týchto organizácií, ktoré ich robia súčasne a podobne, a na rozdiel od formálnych organizácií.

Nižšie je stručný opis základných charakteristík neformálnych organizácií, ktoré priamo súvisia s riadením, pretože majú silný vplyv na účinnosť formálnej organizácie.

Neformálne organizácie vykonávajú sociálnu kontrolu nad svojimi členmi a prvým krokom smerom k tomu je vytvorenie a posilnenie noriem skupiny prijateľného a neprijateľného správania. Skupina akceptuje a udržiava svoju pozíciu v ňom, osoba musí byť v súlade s týmito normami.

Napríklad je to napríklad prirodzené, že neformálna organizácia má svoje vlastné jasne formulované pravidlá týkajúce sa povahy oblečenia, správania a prijateľných typov práce.

Na posilnenie súladu s týmito normami sa skupina môže aplikovať skôr tvrdé sankcie, a tí, ktorí ich porušujú, môžu čakať na odcudzenie. Je to silný a účinný trest, keď osoba závisí od neformálnej organizácie pri plnení svojich sociálnych potrieb, ktoré sa deje pomerne často.

Sociálna kontrola vykonávaná neformálnou organizáciou môže ovplyvniť dosiahnutie cieľov formálnej organizácie. Môže tiež ovplyvniť stanovisko vedúcich predstaviteľov a spravodlivosti svojich rozhodnutí.

Odolnosť voči zmene. Ľudia môžu tiež využiť neformálnu organizáciu, aby prediskutovali očakávané alebo skutočné zmeny, ktoré sa môžu vyskytnúť v ich oddelení alebo organizácii. V neformálnych organizáciách existuje tendencia odolať zmenám. To je čiastočne spôsobené skutočnosťou, že zmeny môžu niesť hrozbu pre ďalšiu existenciu neformálnej organizácie.

Reorganizácia, zavedenie nových technológií, rozšírenie výroby a následne môže vznik veľkej skupiny nových zamestnancov viesť k členeniu neformálnej skupiny alebo organizácie alebo znížiť možnosti interakcie a spĺňať sociálne potreby.

Niekedy takéto zmeny môžu umožniť špecifické skupiny dosiahnuť situáciu a výkon.

Keďže ľudia nereagujú na to, čo sa objektívne deje, ale to, čo sa deje pri ich zastúpení, navrhovaná zmena sa môže objaviť skupine oveľa nebezpečnejšie, než je to naozaj. Napríklad skupina riadenia vlád môže odolať zavedeniu výpočtovej technológie z toho, že táto technika sa od nich odobraje práve v okamihu, keď sa manažment rozšíri rozširovať ich rozsah svojej pôsobnosti.

Odolnosť sa vyskytne vždy, keď členovia skupiny uvidia hrozbu pre ďalšiu existenciu svojej skupiny ako takej, ich celkovej skúsenosti, spokojnosti sociálnych potrieb, spoločných záujmov alebo pozitívnych emócií.

Riadenie môže oslabiť túto odolnosť, umožniť a povzbudiť podriadených zúčastňovať sa na rozhodovaní.

Rovnako ako formálne organizácie, neformálne majú svojich vlastných vodcov. Neformálny líder nadobúda svoju pozíciu, ktorá sa usiluje o moc a uplatňuje sa na členov skupiny, podobne ako je to lídrom formálnej organizácie. V podstate neexistujú žiadne vážne rozdiely v prostriedkoch, ktoré uplatňujú vodcov formálnych a neformálnych organizácií na vplyv.

Výrazne sa rozlišujú skutočnosťou, že vodca formálnej organizácie má podporu vo forme oficiálneho orgánu delegovaného a zvyčajne pôsobí v osobitnej funkčnej oblasti pridelenej. Podpora neformálneho lídra je uznanie svojej skupiny.

Vo svojich činoch stávka na ľudí a ich vzťah.

Shihe vplyvu neformálneho lídra môže presahovať administratívny rámec formálnej organizácie.

Napriek tomu, že neformálnym lídrom v rovnakom čase je jedným z členov riadiaceho personálu formálnej organizácie, veľmi často zaberá relatívne nízku etapu organizačnej hierarchie.

Významné faktory, ktoré určujú možnosť stať sa lídrom neformálnej organizácie, zahŕňajú: vek, pracovné miesto, odbornú spôsobilosť, miesto na pracovisku, sloboda pohybu v pracovnom priestore a citlivosť.

Presné vlastnosti sú určené hodnotovým systémom prijatým v skupine. Takže napríklad v niektorých neformálnych organizáciách môže byť starší vek považovať za pozitívnu charakteristiku a v iných - naopak.

Neformálny vodca má dve prvoradé funkcie: pomáhajú skupine pri dosahovaní svojich cieľov a udržiavať a posilniť jeho existenciu. Niekedy tieto funkcie vykonávajú rôzni ľudia.

Ak áno, potom v neformálnej skupine sú dvaja vodcovia: jeden na vykonávanie cieľov skupiny, druhý - pre sociálnu interakciu.

2. Riadna skupina v organizácii

2.1 Štýly manuálu

Riadenie organizácie je splnená, keď organizácia pokračuje vo svojej existencii ako celku. Takmer vždy stereotypy správania a vzťahov členov organizácie ďaleko od formálnu plánu vedúcich predstaviteľov organizácie.

Pracovná súdržná skupina nevyskytuje okamžite, predchádzalo dlhému procesu jeho tvorby a rozvoja, ktorého úspech je určený množstvom okolností, ktoré majú trochu závislé od toho, či je to odrážajúce alebo tvorené vedome a cielene.

V prvom rade hovoríme o jasných a zrozumiteľných cieľoch nadchádzajúcich aktivít, ktoré zodpovedajú vnútorným ambíciám ľudí, na dosiahnutie toho, ktorých sú ochotní úplne alebo čiastočne odmietnuť slobodu rozhodnutí a činností a predložiť skupinovej vláde.

Ďalšou dôležitou podmienkou pre úspešnú tvorbu Skupiny je prítomnosť určitých, aj keď menšie úspechy v procese spoločnej činnosti, jasne demonštrujú svoje explicitné výhody nad jednotlivcom.

Ďalšou podmienkou úspechu činností úradnej skupiny je silným lídrom a neoficiálnym je vodcom, ktorý ľudia sú ochotní poslúchať a ísť do cieľa.

Za určitých podmienok môžu byť dominantné skupiny, ktoré sú vytvorené v organizácii.

Stredné manažérov musia zosúladiť požiadavky neformálnych skupín organizácie s požiadavkami usmernenia, ktoré stoja na nich. Táto potreba povzbudzuje manažérov, aby našli neštandardné techniky riadenia ľudí alebo využívali dostupné techniky s cieľom využívať potenciálne prínosy a znížiť negatívny vplyv neformálnych skupín.

Prideliť skupiny manažérov, pracovníkov (cielených) skupín a výborov.

Skupina vedúcich pracovníkov pozostáva z lídra a jej bezprostredných podriadených v zóne jeho kontroly (prezident a viceprezidentov).

Pracovná (cieľová) skupina - zamestnanci pracujúci na vykonaní jednej úlohy.

Výbor - skupina vnútri organizácie, ktorá delegovala právomoc vykonávať akúkoľvek úlohu alebo komplex úloh. Niekedy výbory zavolajú poradenstvo, provízie, cieľové skupiny. Prideliť stálych a špeciálnych výborov.

Uskutočňujú sa neformálne organizácie sociálna kontrola Za vašimi členmi. Zvyčajne stanovujú určité pravidlá, ktoré musí každý člen skupiny spĺňať. V neformálnych organizáciách existuje tendencia odolať zmenám. Obvykle vedie neformálnu organizáciu neformálnym lídrom. Neformálny líder by mal pomôcť skupine pri dosahovaní svojich cieľov a zachovať svoju existenciu.

Účinnosť formálnych a neformálnych skupín je ovplyvnená rovnakými faktormi:

Veľkosť skupiny. Keďže sa skupina zvyšuje, komunikácia medzi členmi je komplikovaná. V rámci skupiny sa môžu vyskytnúť neformálne skupiny s ich cieľmi. V malých skupinách (2 - 3 osoby) ľudia cítia osobnú zodpovednosť za vykonanie určitého rozhodnutia. Predpokladá sa, že optimálna veľkosť skupiny 5 je 11 ľudí.

Zloženie (alebo stupeň podobnosti jednotlivcov, názory, prístupy). Predpokladá sa, že najviac optimálne riešenie môžu prijať skupiny pozostávajúce z ľudí, ktorí sú v rôznych pozíciách (tj na rozdiel od ľudí).

Normy skupiny. Osoba, ktorá chce skupina, musí byť prijatá, musí byť v súlade s určitými skupinami skupiny. (Pozitívne normy - normy, ktoré podporujú správanie zamerané na dosiahnutie cieľov. Negatívne normy - normy, ktoré podporujú správanie, ktorý neprispieva k dosiahnutiu cieľov, ako je krádež, meškanie, absencia, používanie alkoholických nápojov na pracovisku atď.).

Súdržnosť. Považuje sa za mieru členov skupiny navzájom a do skupiny. Vysoká úroveň súdržnosti skupiny môže zvýšiť efektívnosť celej organizácie.

Likvidácia skupiny. Toto je trend potlačenia jeho názorov na nejaký fenomén, aby nedošlo k harmónii skupiny.

Konfliktu. Rozdiel v názoroch zvyšuje pravdepodobnosť konfliktu. Dôsledky konfliktu môžu byť pozitívne, pretože vám umožnia identifikovať rôzne názory (to vedie k zvýšeniu účinnosti skupiny). Negatívne dôsledky sú zníženie účinnosti skupiny: chudobný stav Ducha, nízky stupeň spolupráce, presun dôrazu (dávať väčšiu pozornosť svojmu "víťazstvu" v konflikte, a nie na vyriešenie skutočného problému).

Stav členov skupiny. Je určený senioritou v hierarchii, názov pozície, vzdelávania, skúseností, povedomia atď. Zvyčajne členovia skupiny s vysokým postavením majú väčší vplyv na ostatných členov skupiny. Je žiaduce, aby pohľad na členov skupiny s vysokým stavom nie je dominantným v skupine.

Formálne skupiny sú zvyčajne pridelené ako štrukturálne jednotky v organizácii. Majú formálne vymenovaný vodca, formálne definovanú štruktúru úloh, príspevkov a pozícií v rámci spoločnosti, ako aj formálne fixné funkcie a úlohy.

Formálna skupina má nasledujúce vlastnosti:

je racionálne, t.j. Je založený na princípe uskutočniteľnosti, vedomého hnutia na určitý cieľ;

je to neosobné, t.j. Navrhnuté pre jednotlivcov, vzťah medzi ktorým je vytvorený podľa pripraveného programu.

Vo formálnej skupine sú poskytnuté iba servisné väzby medzi jednotlivcami a obmedzuje len funkčné ciele.

Medzi formálne skupiny patria:

Vertikálna organizácia, ktorá kombinuje množstvo orgánov a rozdelenie takým spôsobom, že každý z nich je medzi dvoma ďalšími - nad- a nižší, a riadenie každého orgánov a jednotiek je sústredená v jednej osobe.

Funkčná organizácia v súlade s akou manažmentom je distribuovaná medzi radom osôb špecializujúcich sa na realizáciu určitých funkcií a diel.

Zamestnancová organizácia charakterizovaná prítomnosťou ústredia poradcov, odborníkov, asistentov, ktoré nie sú zahrnuté do vertikálneho organizačného systému.

Formálne skupiny môžu byť vytvorené na vykonanie pravidelnej funkcie, ako je účtovníctvo, a môžu byť vytvorené na riešenie konkrétnej cieľovej úlohy, napríklad Komisie o rozvoji projektu.

Neformálne skupiny sú vytvorené neoprávnenými predpismi riadenia organizácie a formálnych rozhodnutí a členov tejto organizácie v súlade so svojimi vzájomnými sympatiami, spoločnými záujmami, rovnakými záľubami a zvykmi. Tieto skupiny existujú vo všetkých spoločnostiach, hoci nie sú zastúpené v schémach, ktoré odrážajú štruktúru organizácie, jej štruktúru.

Neformálne skupiny majú zvyčajne svoje nepísané pravidlá a normy správania, ľudia vedia dobre, ktorí vstupujú do svojej neformálnej skupiny, a kto nie je. V neformálnych skupinách existuje určitá distribúcia rolí a pozícií. Typicky majú tieto skupiny jasne alebo implicitný vodcu. V mnohých prípadoch môžu mať neformálne skupiny rovnaký vplyv na ich členov rovnaké alebo dokonca väčšie ako formálne štruktúry.

Neformálne skupiny sú spontánne (spontánne) súčasný systém sociálnych vzťahov, noriem, akcií, ktoré sú produktom viac alebo menej dlhej interpersonálnej komunikácie.

V závislosti od štýlu správania sa neformálne skupiny môžu klasifikovať takto:

Prospievajúci, t.j. Sociálno-pozitívne skupiny. Jedná sa o verejne politické kluby medzinárodného priateľstva, finančných prostriedkov sociálnych iniciatív, environmentálnych skupín a záchranných kultúrnych pamiatok, klubových amatérskych združení atď. Majú spravidla pozitívnym smerom.

Asocial, t.j. Skupiny mimo sociálnych problémov.

Antisociálne. Tieto skupiny sú najpriaznivejšou súčasťou spoločnosti, čo spôsobuje jeho alarm. Na jednej strane morálna hluchota, neschopnosť porozumieť ostatným, iný pohľad na strane druhej - často ich vlastnej bolesti a utrpenia, ktoré vypadli túto kategóriu ľudí, prispeli k rozvoju extrémnych názorov z jeho jednotlivých zástupcov.

Sila a vplyv tímu do značnej miery dávajú konformizmus (z Lat. Súhrn - podobné, podobne) svojich členov, t.j. Bezpodmienečné prijatie z nich existujúceho poriadku vecí, ktoré ovládajú skupinu stanovísk, prispôsobenie sa na základe odmietnutia nezávislých myšlienok a činností.

V dôsledku toho sa vytvorí skupina Zrušnosť, založená na potláčaní jeho skutočných názorov na akýkoľvek fenomén a podporu všeobecného stanoviska, aby nedošlo k porušeniu harmónie skupiny. Vzhľadom k tomu, že nikto nevyjadruje iné názory iné ako iné, a neposkytuje iný, opačný názor, každý verí, že každý si myslí rovnomerne.

V srdci konformizmu leží strach z zničených vzťahov so skupinou, aby ho odmietli, aby boli vylúčení z nej - ultrakizmus, ktorý v staroveku napríklad viedol k bezprostrednej smrti.

Stupeň konflizmu závisí od istoty a zložitosti riešenia problému, pozície osoby v skupine, hodnota skupiny pre ňu. Jednotlivci s vysokým stavom sú teda menším tlakom a atraktívnejšou skupinou pre človeka, tým bližšie spoločné ciele, čím viac sami.

Z hľadiska záujmov tímu ako celku má konform veľa pozitívne strany: Poskytuje prežitie v kritických okamihoch, uľahčuje organizovanie spoločných aktivít ľudí, eliminuje myslenie, ako sa správať, dávať normu správania v bežných situáciách a predvídateľnosti v neštandardných, uľahčuje integráciu jednotlivca v tíme.

Bez konfronže, nemôže existovať kohézny tím, a preto sa do neho nováčikovia akceptovali, testovali sa na oddanosť, t.j. O schopnosti konformického správania. A ak nie je taký, osoba je nepravdepodobné, že by mohla nájsť miesto v tíme.

Stupeň konformy subjektu je určený množstvom konkrétnych okolností, a predovšetkým povaha interpersonálnych vzťahov v tíme (priateľské, napríklad vyžadujú väčšie oslepujúce okolie, než natiahnuté).

Konform ovplyvňuje schopnosť vykonávať nezávislé rozhodnutia a slobodne vyjadriť svoje rozsudky: ak osoba koná pod neustálym dohľadom a kontrolou, a jeho stanovisko nie je podporované nikomu, bude radšej robiť to, čo vyžadujú.

Konform závisí od veľkosti kolektívneho samotného - je to najsilnejšie v primárnych skupinách, najmä triády, v ktorých je každý neustále v očiach navzájom. Dôvodom je, že kontrolné správanie stimuluje miernu výhodu troch "hlasov".

Konform dáva tímom do značnej miery "tvár", pretože všetci jej členovia striktne dodržiavajú spoločne vyvinutý systém spoločných hodnôt a noriem, ktoré sa vytvárajú na základe asimilácie a prispôsobenie sa tomuto zaviesť do "spoločnej prasiatko". Normy sú nepísané požiadavky, pravidlá označujúce to, čo a ako to urobiť, a čo - nie, ako hrať určitú úlohu, vykonávať prácu, správať sa; Porušenie noriem je zvyčajne dostatočne potrestané. Bez zohľadnenia vplyvu pravidiel o správaní skupiny môže manažér prijať nedostatočné riešenia.

Normy a pravidlá zvyšujú tlak v rámci intragroup a vytvárajú základ kontroly z tímu na správanie svojich členov. S rastom súdržnosti skupiny sa posilní jeho tlak a kontrola na určitú hranicu (hoci kategoritosti požiadaviek a noriem klesá v rovnakom čase) a potom sa postupne môže preniesť do vonkajších tímov a dokonca aj oficiálne vedenie.

Skupinový tlak je takmer najsilnejší spôsob, ako ovplyvniť správanie osoby v tíme, a je sám, je to často horšie k druhej, aj keď je to správne, pretože inak sa tlak môže zmeniť na otvorené donucovanie. Zároveň si člen tímu s vysokým postavením môže dovoliť veľmi ignorovať normy.

Svet pre osobu, ako ho zastupuje. Často odhaduje spravodlivosť týchto myšlienok na základe toho, čo sú rozdelené inými. V opačnom prípade sa stratí a zle sa zameriava v situácii, pretože dohoda so stanoviskom skupiny stabilizuje obraz reality, posilňuje sebavedomie. Zvyčajne človek berie názory na väčšinu nie je toľko na priamym vonkajším tlakom, ako kvôli strachu zničiť vzťah.

V závislosti od svojej povahy a ďalších osobných vlastností sa ľudia líšia na normy správania a tlaku skupiny. Pravdepodobnosť rozpoznať jednu hodnotu alebo si vybrať jednu alebo inú pozíciu závisí od stupňa záväzku k nemu, dôveru svojich dopravcov, sebavedomia, tvrdosť viery. Typicky sú pozície jednoduchšie tvoriť a meniť sa u mladých ľudí, pretože je ľahšie vykonať novú hodnotu v jeho hodnotovom systéme.

Niektorí ich plne prijali a čestne ich hľadajú, aby sa zmestili; Iní, aj keď interne a odmietnuť, v praxi, dodržiavajú im, aby nestratili umiestnenie skupiny, ale až do okamihu, keď je ziskový; Neberú ich interne a nesnažia sa to skryť. Samozrejme, Skupina sa snaží zbaviť takýchto ľudí, ale nie je vždy možné, pretože sú potrebné, aby to bolo potrebné, a potom sa musí vzdať.

Opakovaná strana koagulácie je negativizmus. Keď člen skupiny nesúhlasí s názorom skupiny, (niekedy aj proti logike), z vedomia svojej vlastnej jedinečnosti a jedinečnosti vyjadreného hľadiska. Hoci často takáto reakcia nie je viac ako prejav egoistického charakteru osobnosti a predsudkov alternatívneho vzhľadu na problém.

V extrémnych formách vedú tieto dve javy k degradácii skupiny, a k zníženiu účinnosti jej činností. Extrémna konvorba znižuje schopnosť skupiny pre schopnosti jednej osoby, ako pravidlo Leader, Schopnosti ostatných členov tímu sú postupne atrofia. Na druhej strane, negativizmus je vynikajúcou pôdou pre výskyt konfliktov, ktorých eskalácia vedie k zničeniu spojení v rámci skupiny (ak sa samozrejme nepokúšajte riadiť konflikty).

V prípade úspešnej kombinácie konformizmu a nezrovnalostí v názoroch (mäkká forma negativizmu) vo vnútri skupiny, bude s najväčšou pravdepodobnosťou pracovať s progresívnou účinnosťou, neustále zvyšuje svoje vlastné skúsenosti a potenciál, ktorý je v podstate pozitívnym fenoménom.

2.2 Vedenie v skupine

Keďže skupina je kvantifikovaná a ktorá je obzvlášť dôležitá, jej stabilizácia, medzi členmi skupiny je hierarchia hodnosti a úloha vodcu sa stáva rozhodujúcou v činnostiach skupiny.

Celý život osoby pokračuje v sociálnom kontexte, žije a pôsobí ako súčasť rôznych skupín, a preto je všetok jeho život ovplyvnený všetkými druhmi formálnych a neformálnych lídrov; Môžu mať ľudí rôznych osobných vlastností a verejnej pozície.

Osobnosť Leader a štýl jeho správania ako dominantného človeka vo veľkej miere určujú osud každého účastníka a celej skupiny vo všeobecnosti inými slovami, vedúci pracovníci ovplyvňujú socializáciu jednotlivcov.

Študovať sociálne správanie Ľudia, môžeme pochopiť dynamiku vedenia a odhaliť chvíle obratu života skupiny.

Koľko ľudí a skupín sú rôznorodé, lídri a ich správanie sú rovnako rôznorodé.

Známky vedenia možno nájsť v ktorejkoľvek skupine, dokonca aj medzi náhodnými susedmi v železničných kupiach; A vo všetkých prípadoch existuje jedna pravidelnosť: osoba, ktorá sa presunula ako líder, a štýl jeho vedenia odráža okolnosti, presnejšie, jeho formácie vedúcim, podstatou skupiny, ktorú nasmeruje, ako aj osobné vlastnosti Nielen to vodca, ale aj jeho nasledovníci.

Napriek dôkazom fenoménu vedenia je však prakticky ťažké určiť, kto je lídrom skupiny. Existujú dve hlavné metódy na zisťovanie vodcu v konkrétnej skupine:

1) Je možné, že sa hlasuje členov skupiny, aby zistili, komu uprednostňujú najvplyvnejšiu osobu pri výbere činností skupiny (samo-modálna metóda);

2) možno požadovať, aby pozorovatelia tretích strán (alebo osobitne pozvaní konzultanti), aby zavolali tých členov skupiny, ktoré majú najväčší vplyv o iných, alebo zaregistrovať relatívnu frekvenciu úspešných činov vplyvu niektorých členov skupiny na iných (metóda pozorovania).

Všeobecným kritériom týchto dvoch metód na identifikáciu vodcu je faktor vplyvu, ktorý poskytuje osobnosť na okolitých účastníkoch skupiny. Spočiatku môžeme preto vymedziť vodcov oboch osôb, ktoré majú vplyv na činnosti skupiny.

Jednoduchosť a dôkazy o tejto definícii je však klamná. Existujú aspoň tri dôležité dôsledky takéhoto znenia, ktoré sa zvyčajne konajú pri štúdiu problému vedenia.

Po prvé, vstúpite do tejto definície, pripúšťame, že všetci členovia skupiny pre niektorých vedúcich predstaviteľov, pretože každý účastník do určitej miery av niektorých ohľadoch aj okrem jeho vôli ovplyvňuje činnosti ostatných členov skupiny. Preto je potrebné vziať do úvahy, že vedenie je kvantitatívna premenná, a nie prítomnosť (alebo neprítomnosť) určitej kvality. Bolo by viac správne, že by nebolo jasné o existencii, ale na objem schopnosti (potenciálu) pre vedenie každého člena skupiny, bez zdieľania ich smrteľných lídrov a nasledovníkov.

Tak, tí členovia skupiny, ktorí významne ovplyvňujú činnosť skupiny, môžu (aj keď trochu svojvoľne, pretože sa líšia len v množstve vplyvu), aby sa nazývali vodcovia.

Druhým dôsledkom je skutočnosť, že prejav vedenia je aktom interakcie medzi osobnosťami: nielen vodca ovplyvňuje nasledovník, ale aj nasledovník ovplyvňuje vodcu.

Správanie vedúcich predstaviteľov je vo veľkej miere spôsobené zariadeniami (hodnota orientácie) členov skupiny. Štúdie ukázali, že v skupinách s prevahou trendov k rovnosti je vodca demokratickejší; Naopak, v skupinách, kde je priložený význam silnej moci, vodca môže byť plnohodnotný diktátor.

Po tretie, musíme zohľadniť rozdiel medzi lídrom, ako osoba, ktorá má značné množstvo vplyvu, a oficiálny vodca tímu, ktorého vplyv môže byť niekedy výrazne menej. Inými slovami, nie všetky formálne manažérov sú skutoční lídri.

Vzhľadom na všeobecné úvahy uvedené, môžeme pokračovať v sociálno-psychologickej analýze problému vodcu a vedenia.

Vznik vedenia. Hlavná myšlienka tohto odseku môže byť formulovaná takto: Vznik vedenia (neformálna príručka) a jej funkcie v skupine sú určené štruktúrou, pozíciou a cieľmi skupiny.

Teraz ukážeme druhú stranu interakcie "Leader - skupina", pretože ide o štruktúru, že situácia a ciele skupiny určujú okolnosti výskytu vedenia a cieľov, ktoré slúži.

Vo väčšine prípadov, ako sme uviedli, vplyv v skupine má tendenciu sa zamerať do rúk jednej alebo viacerých osôb, ale nie distribuovať rovnomerne medzi všetkými účastníkmi skupiny. To sa prejavuje najjasnejšie, keď skupina stabilizuje v externom prostredí v čase.

Samozrejme, že história koncentrácie vedenia v každej skupine pokračuje rôznymi spôsobmi. Tu urobíme len niektoré východiská a hlavné udalosti rastu a fungovania skupiny, ako aj tie zmysluplné charakteristiky svojich členov, ktorí prispievajú k koncentrácii vedenia a určiť charakteristické rysy Tento proces.

Lídri a hodnotiace hierarchické skupiny. V procese kvantitatívneho rastu sa zvyšuje počet funkcií a špecifikácie skupinových cieľov rozvíja hierarchiu podľa stupňa vplyvu medzi členmi skupiny.

Najvyššia fáza hierarchického schodiska sa ukáže ako primárnym lídrom, v strede sa nachádzajú vodcovia druhej a tretej úrovne a nasledovníkov na nižšie krokoch.

V malých súdržných skupinách sú spravidla prezentovaní na svojich úrovniach hlavné črty Najvyššieho vodcu. To sa však nevzťahuje na veľké a zložité skupiny, kde existujú objektívne podmienky pre nomináciu mnohých vodcov.

A kritické situácie. Potreba ovplyvňujúceho lídra je obzvlášť akútne pociťovaná skupina v prípadoch, keď prekážka vzniká na ceste k dosiahnutiu skupinových cieľov, alebo niečo ohrozuje skupinu zvonku, to znamená, že pri komplexe, kritická situácia sa rozvíja. Môže sa rovnako obávať a zložité
podmienky bojovej situácie, prírodných katastrof (napríklad skupina horolezcov a kolaps v horách) a peripetín inštitucionálnej reorganizácie.

V takýchto prípadoch existuje vždy nedostatok dohodnutého chápania členov skupiny, aké kroky by sa mali prijať na dosiahnutie cieľov alebo odrážať nebezpečenstvo. Ak bude zároveň každý jednotlivec schopný zabezpečiť dosiahnutie cieľov, alebo bezpečnosť skupiny na základe svojich osobných vlastností (odvaha, zručnosti, znalosti, sebavedomie, atď.), Potom sa s najväčšou pravdepodobnosťou stane vodca tejto skupiny.

Stupeň nebezpečenstva alebo ťažkostí prekonávajúcim prekážku, s ktorou sa skupina čelí, nespôsobí nielen skutočnosť výskytu vedenia, ale aj objem a formy jeho distribúcie v najkritickejších situáciách.

Historická analýza výskytu diktátorov ukazuje, že sa objavujú presne v kritických situáciách, keď sú potrebné okamžité zmeny vo vláde. Politickí dobrodruhovia, smädné úrady, umelo vytvárajú údajné núdzové situácie ako prostriedok na kontrolu nad všetkými štátnymi funkciami a oneskoriť imaginárne krízy na uloženie tejto kontroly.

Americký vedec Leighton (Leighton) študoval možnosť vodcu v podmienkach tábora, kde boli internení predstavitelia japonského pôvodu na druhej svetovej vojne. Poznamenáva slepú, apatickú koncesiu ľudí pod vplyvom podmienok izolácie, zničenie obvyklých noriem života a pocit zbytnosti existencie. Zdalo sa, že budú nasledovať v každom vodcovi: "Sila ležal na uliciach tábora, čaká na jej, že niekto zdvihol."

Ak sú problémy, ktorým skupina čelia Skupina veľmi zložitá v jej rozsahu, funkcie vodcovstva sú zvyčajne distribuované medzi viacerými osobami. Ako zjednodušené úlohy sa vedenie koncentrovalo (ale s ťažkosťami nie je nižšia ako určitá úroveň). So svetelnými skupinami je vedenie opäť striekané (úloha je taká jednoduchá, že ho každý môže vyriešiť nezávisle).

Vedúci a nestabilita skupiny. Priaznivé prostredie nominácií nového lídra sa môže vyskytnúť nielen pod vplyvom vonkajšej hrozby, ale aj v dôsledku intragroupových konfliktov.

V určitom bode vedúci predstavitelia konfliktných podskupín budú mať rovnovážnú pozíciu pre najvyššieho vodcu; Ak sa skupina nerozpadá, potom vedúci predstavitelia podskupín budú vynikajúce s jedným najvyšším vodcom (môžu zostať starý najvyšší vodca).

Zamestnanec Michiganskej univerzity (USA) Croquett (Crockett) experimentálne dokázal, že nezhody v skupinách vytvárajú priaznivú pôdu pre spochybnenie rolí starých lídrov a nominácií nových. Študoval 72 skupín do vládnych a priemyselných organizácií, čo ho viedlo k tomuto záveru:

"Členovia skupiny majú iný názor na ciele skupiny a finančných prostriedkov na ich dosiahnutie, oveľa častejšie predkladajú neformálne vodcov ako skupiny, ktoré nemajú rozdiely v definícii cieľov a fondov."

Lídrov a bývalí vodcovia. Nový vodca s najväčšou pravdepodobnosťou sa môže v tom čase objaviť, keď starý vodca nespĺňa svoje vedúce postavenie ako stratég, odborník, plánovač a administrátor.

V citovanej práci Crockettu je uvedené, že v 83% prípadov, keď vodca zanedbával alebo nemohol vyrovnať s uvedenými funkciami, niekto iný od členov skupiny prijal tieto funkcie. Zároveň v tých skupinách, v ktorých formálný líder účinne vykonal tieto povinnosti, nový vodca bol posúdený len v 39% prípadov.

Tiež sa dokázal, že ak sa líder nedokáže vyrovnať s funkciou reprezentácie skupiny v externom prostredí, nevie, ako hovoriť v mene všetkého ", potom skupina kladie nový vodca.

A ich potreby. Rovnako ako všetci členovia skupiny, potenciálny líder sa snaží dosiahnuť všeobecné vzájomné účely a zároveň má niektoré vlastné, ďalšie potreby.

Budúci líder sa vyznačuje skutočnosťou, že tieto dodatočné potreby môžu byť najlepšie spokojní tým, že sa úloha hlavy (alebo neformálneho lídra). V závislosti od stupňa povedomia o vašich potrebách, hodnotových orientácií, budúci líder môže ísť do vedúcej úlohy alebo tento proces môže nastať echigine, alebo skôr, sledovatelia sa zaoberajú, uistite sa, že má súčet potrebných vlastností.

Podobné dokumenty

Koncepcia neformálnych skupín a ich riadenia. Dôvody vzniku neformálnej skupiny a jej úloha v procese fungovania organizácie. Mechanizmus kontroly neformálnych skupín. Vzdelávanie a rozvoj neformálnych organizácií a ich vlastností.

kurz práce, pridané 08.12.2008


Koncepcia, význam skupín v manažmente a ich rozvoj. Formálne, neformálne skupiny. Tvorba a rozvoj sociálnych skupín v organizácii. Hlavné skupiny Group. Fázy rozvoja skupiny v organizácii. Charakteristika štýlov riadenia v organizácii.

abstraktné, pridané 03.02.2009


Analýza fenoménu skupiny skupiny v sociálno-psychologickej literatúre, jej prvkach a mechanizmoch. Charakteristika neformálnych skupín, zásady ich formácie. Posúdenie výsledkov skúšok podľa metódy "určenia stupňa oddanosti zamestnanca organizácie."

vyšetrenie, pridané 08.09.2010


Teoretický aspekt štúdie malých neformálnych skupín, ich koncepcie, štruktúry, dynamiky, klasifikácie a výskumných metód. Empirická analýza malých neformálnych skupín v vzdelávacia inštitúciaCharakteristiky a faktory skupín.

kurz, pridané 03/20/2010


Kolektívne riadenie. Modely psychológie a riadenia. Sprievodcovia štýlov v moderných riadiacich organizáciách, ich hlavné parametre a učenie. Podstatou vedenia a vedenia. Štýly správania a psychológie manažmentu v konfliktných situáciách.

kurz práce, pridané 05.10.2008


Aké sú rozdiely medzi lídrom a lídrom? Sprievodca. Teória "vynikajúcej osoby". Vedenie srdca. Dokonalý vodca. Prístup k správaniu. Klasifikácia štýlov vedenia vyvinutá na University of Ohio.

abstraktné, pridané 04.07.2003


Teória vodcovských vlastností. Konflikty v organizácii. Sociálno-psychologické intragroup procesy. Empirická definícia typov vodcov v samo-uniknutom s správaním v konfliktnej situácii v organizácii. Štruktúra korelačných vzťahov.

práca, pridaná 24.10.2014


všeobecné charakteristiky a určenie koncepcie "konfliktu". Hlavné vlastnosti a typy malých skupín. Zverejnenie koncepcie "interpersonálnych konfliktov". Štýly povolení interpersonálnych konfliktov v malých skupinách, štúdium tejto témy na príklad práce kolektív.

abstraktné, pridané 08/23/2013


Leader ako najviac autoritatívna osoba, ktorá zohráva ústrednú úlohu pri organizovaní spoločných aktivít a regulácie vzťahov v skupine. Formálne a neformálne vedenie. Štýly a klasifikácia vedúcich predstaviteľov prijatých v psychológii.

prezentácia, pridané 02.02.2011


Koncepcia vedenia a teórie vedenia. Vedenie v neformálnej skupine mládeže. Dôvody nominácie vodcu, zdroje jeho moci. Funkcie vodcu neformálnej skupiny mládeže. Sociometrické štúdie týkajúce sa neformálneho vedenia.

Úvod

Teoretické metodické základy skupinovej dynamiky v kranizácii

2 Dynamika skupiny v neformálnych skupinách

Riadna skupina v organizácii

1 Sprievodcovia štýlov

2 Vedenie v skupine

Záver

BIBLIOGRAFIA

konformovanie riadiaceho riadiaceho riadiaceho

Úvod

Organizácia je sociálna kategória a zároveň - prostriedky na dosiahnutie cieľov. Toto je miesto, kde ľudia budujú vzťahy a komunikovať. Preto v každej formálnym organizácii existuje komplexné prepojenie neformálnych skupín a organizácií, ktoré boli vytvorené bez zásahu organizácie. Tieto neformálne združenia majú často silný vplyv na kvalitu činnosti a organizačnej efektívnosti.

Napriek tomu, že neformálne organizácie nie sú vytvorené vôľou vedenia, predstavujú faktor, s ktorým by sa mal každý líder zvážiť, pretože organizácie a iné skupiny môžu mať silný vplyv na správanie jednotlivcov a pracovné správanie zamestnancov. Okrem toho, ako dobre manažér nevykonal svoje funkcie, nie je možné určiť, aké opatrenia a vzťahy budú potrebné na dosiahnutie cieľov v organizácii, ktorá sa usiluje dopredu. Hlava a podriadená často musí spolupracovať s ľuďmi mimo tejto organizácie a s divíziami mimo ich podriadenosti. Ľudia nebudú môcť úspešne plniť svoje úlohy, ak nedosiahnu riadnú interakciu jednotlivcov a skupín, na ktorých závisí ich činnosť.

Riadenie organizácie je splnená, ak organizácia pokračuje vo svojej existencii ako jediný organizmus. Avšak, takmer vždy skutočné stereotypy správania a vzťahov členov organizácie sú mierne alebo veľmi ďaleko od formálneho plánu riadenia organizácie.

Neformálne skupiny, ktoré sú tvorené v organizáciách, sú silnou silou, ktorá sa za určitých podmienok môže skutočne stať dominantným v organizácii a neexistuje žiadne popredné úsilie. Neformálne skupiny môžu tiež niesť pozitívny vplyv na činnosti formálnej organizácie.

Hlavy potrebujú zosúladiť požiadavky neformálnych skupín organizácie s požiadavkami usmernenia, ktoré sa na nich stoja. Táto potreba povzbudzuje manažérov, aby našli neštandardné techniky riadenia ľudských práv alebo využívali existujúce techniky efektívnejšie s cieľom využívať potenciálne prínosy a znížiť negatívny vplyv neformálnych skupín.

Cieľ: Zvážte dynamiku skupiny a skupiny v organizácii.

Na dosiahnutie cieľa sa riešia nasledujúce úlohy:

Zvážte koncepciu a typy skupín v organizácii;

Zvážte štýly riadenia v organizácii;

Zvážte vedenie v skupine.

Relevantnosť práce je hlbšie zváženie teoretických základov skupiny v organizácii.

1. teoretické a metodické základy dynamiky skupiny v organizácii

1 koncepcia a typy skupín v organizácii

Skupina je sociálne udržateľná asociácia jednotlivcov, ktorí majú spoločné záujmy, hodnoty a normy správania, rozvoj v rámci určitej organizácie. V skupine na správanie a (alebo) činnosti jedného člena ovplyvňujú správanie a (alebo) činnosti iných členov skupiny. Stupeň tohto nárazu a jeho formy určuje koncepciu "skupinovej dynamiky".

Skupinová dynamika - súbor intragroupových vzťahov, sociálno-psychologických procesov a javov prúdiacich v priebehu životne dôležitých aktivít skupiny. Tento koncept charakterizuje interakciu členov skupiny, ktorá je založená na niektorých spoločných záujmoch a môže byť spojená s dosiahnutím spoločného cieľa.

Skupiny vznikajú v organizácii a fungujú ako samostatné štrukturálne jednotky vzhľadom na skutočnosť, že v dôsledku oddelenia práce sú individuálne špecializované funkcie pridelené, čo si vyžaduje určitý súbor ľudí, ktorí majú určité kvalifikácie, ktoré majú určitú profesiu a pripravenú vykonávať určitú prácu v systéme spoločného činnosti.

Ďalším dôležitým dôvodom tvorby skupín je prirodzená túžba človeka spojiť s inými ľuďmi na vytvorenie trvalo udržateľných foriem interakcie s ľuďmi. Skupina dáva osobe zmysel pre bezpečnosť, zo skupiny čaká na podporu, pomáha pri riešení svojich úloh a opatrnosti. V skupine je osoba ľahšie dosiahnuť odmeňovanie Vo forme uznania, chvály alebo materiálovej propagácie. Kombinácia do skupín, ľudia sa cítia silnejšie a istejšie tvárou v tvár ťažkostiam a prekážkam.

Okrem toho, ktorý patrí do konkrétnej skupiny, napríklad profesionálnej asociácie, môže poskytnúť svojmu členovi prestížnu pozíciu v spoločnosti. Tím, medzi priateľmi a príbuznými. Zároveň bude uspokojená potreba sebavedomia. Združenie v skupine môže tiež zvýšiť výkon svojich členov: Čo je niekedy ťažké dosiahnuť jeden, spolu s cieľom dosiahnuť oveľa jednoduchšie. Okrem toho skupina poskytuje osobe s možnosťou prenosu času v príjemnom prostredí pre neho, možnosť vyhnúť sa osamelosti.

Moderné postupy riadenia viac a viac potvrdzuje prítomnosť nepochybných výhod v skupinovej forme pracovnej organizácie pred jednotlivcom. Vzájomná podpora na základe sympatií a priateľských vzťahov, ktoré prispievajú k súdržnosti skupiny, môže generovať synergický účinok, ktorý výrazne zlepšuje výkon.

Avšak, s nepochybnou výhodou iných foriem organizácie práce, skupina skupinovej formy môže tiež niesť niekoľko negatívnych do organizácie momentov. Jedným z takýchto negatívnych prejavov je procesy dynamiky skupiny, skladania za podmienok, ktorý vo všeobecnosti nesprávne dodržalo riadenie skupiny a jeho fungovanie v organizácii je nesprávne organizovaná. Je to vyjadrené v tom, že:

skupina sa skladá z trendu moralizácie procesov, sprevádzaných prezentáciou sám a jej činmi v najlepšom z morálneho hľadiska na svete.

Po druhé, skupina sa začína cítiť nezraniteľná a dokonca neporaziteľná v konfliktných konfliktoch.

skupina sa skladá z atmosféry konformizmu, túžba prinútiť všetkých, aby súhlasili s neochotou počúvať a diskutovať o iných názoroch atď.

skupina rozvíja jednomyseľnosť. Ľudia začnú myslieť viac a viac ako zvyšok. A aj keď majú iné názory, nehovoria, veria, že všeobecný názor je pravdivý.

skupina odmietne zvážiť stanoviská zvonku, ak sa nezhodujú s názorom skupiny.

Formálne skupiny

Formálne skupiny sú legalizovaný Skupiny sú zvyčajne pridelené ako štrukturálne jednotky v organizácii. Majú formálne vymenovaný vodca, formálne definovanú štruktúru úloh, príspevkov a pozícií v rámci skupiny, ako aj formálne fixné funkcie a úlohy.

V každodennom slovnom slove formálny Má záporný odtieň, čo znamená, že nie je záujem o výsledky, ľahostajný prístup k plneniu úradných povinností. Zneužívanie formalít vedie k rôznym druhom byrokratických perverzií. Formálne má však množstvo výhod:

robí všeobecný majetok získaných poznatkov a na základe nich, pokročilých technológií a pracovných techník;

stanovuje jednotné pravidlá a pravidlá pre všetkých, ako sa eliminuje arbitrážnosť a prispieva k objektivite činností;

poskytnúť transparentnosť Vyhlásenia prípadu na monitorovanie a publicitu, aby spolupracovali s verejnosťou, čo je určite dôležité pre demokratizáciu riadenia.

Formálna skupina má teda nasledujúce vlastnosti:

je racionálne, t.j. Je založený na princípe uskutočniteľnosti, vedomého hnutia na určitý cieľ;

je to neosobné, t.j. Navrhnuté pre jednotlivcov, vzťah medzi ktorým je vytvorený podľa pripraveného programu.

Vo formálnej skupine sú poskytnuté iba servisné väzby medzi jednotlivcami a obmedzuje len funkčné ciele. Medzi formálne skupiny patria:

Vertikálna (lineárna) organizácia, zjednotenie mnohých orgánov a jednotiek takým spôsobom, že každý z nich je medzi dvomi ďalšími - nadriadený a nižší a riadenie každého orgánov a divízií sa sústreďuje v jednej osobe;

Funkčná organizácia v súlade s tým, ktorá manažment je distribuovaná medzi radom osôb špecializujúcich sa na realizáciu určitých funkcií a prác;

Zamestnancová organizácia charakterizovaná prítomnosťou ústredia poradcov, odborníkov, asistentov, ktoré nie sú zahrnuté do vertikálneho organizačného systému.

Formálne skupiny môžu byť vytvorené na vykonávanie pravidelnej funkcie, ako je účtovníctvo, a môžu byť vytvorené na vyriešenie špecifickej cieľovej úlohy, napríklad Komisie pre rozvoj projektu.

Neformálne skupiny

Neformálne skupiny vznikajú v dôsledku základnej neúplnosti formálnych skupín, pretože všetky možné situácie, ktoré sa môžu deje, je nemožné jednoducho poskytnúť a formalizovať všetky subjektívne tvrdenia, pretože pravidlá regulácie sociálnych vzťahov sú možné len s totalitnými politickými režimami.

Neformálne skupiny sú vytvorené neoprávnenými predpismi riadenia a formálnych predpisov a členov organizácie v súlade so svojimi vzájomnými sympatiami, spoločnými záujmami, rovnakými záľubami atď. Tieto skupiny existujú vo všetkých organizáciách, hoci nie sú uvedené v schémach, ktoré odrážajú štruktúru organizácie, jej štruktúru.

Neformálne skupiny majú zvyčajne svoje nepísané pravidlá a normy správania, ľudia vedia dobre, ktorí vstupujú do svojej neformálnej skupiny, a kto nie je. V neformálnych skupinách existuje určitá distribúcia rolí a pozícií. Typicky majú tieto skupiny jasne alebo implicitný vodcu. V mnohých prípadoch môžu mať neformálne skupiny rovnaký vplyv na ich členov rovnaké alebo dokonca väčšie ako formálne štruktúry.

Neformálne kategórie sú neočakávane (spontánne) systém verejných vzťahov, všeobecne akceptované merania, akty, ktoré sú produktom viac alebo menej dlhej interpersonálnej komunikácie.

Je mimo formálneho spoločnosti, v ktorých sa informalizovaní úradníci prepravujú vysoký funkčný obsah (výroba) a spolu s formálnou organizáciou. Napríklad vhodný systém obchodných prepojení, spontánne vznikajúci medzi zamestnancami, akýmkoľvek formou racionalizácie a vynález, rozhodovacie metódy a tak ďalej

Navrhuje sociálno-psychologickú spoločnosť, ktorá opakuje typ interpersonálnych vzťahov vytvorených na základe vzájomného nadšenia jednotlivcov navzájom mimo vzťahu s vysoko funkčnými záležitosťami, to znamená špecifickú, spontánne vytvorenú komunitu obyvateľov našej planéty, Na základe individuálneho výberu vzťahov a združení medzi nimi, napríklad priateľské záležitosti, amatérske kategórie, skutky patosu, vedenia, súcit, sympatie atď.

Obrázok neformálnej kategórie je veľmi pomalý a premenlivý podľa tendencie záujmu, zarobí prácu vo veku a sociálnom. zloženie. Na základe ideologického a vysoko morálneho trendu môžu byť neformálne organizácie v štýle správania označené 3 skupinami:

Sociálne a pozitívne kategórie. Tieto sociálno-politické kluby medzinárodného priateľstva, verejných iniciatív, kategórií ochrany životného prostredia a záchranných kultúrnych pamiatok, klubových amatérskych zlúčenín a ďalších.

Spravidla majú pozitívny smer;

Asocial, t.j. skupiny, ktoré sú mimo sociálnych problémov;

Antisociálne. Tieto skupiny sú najpriaznivejšou súčasťou spoločnosti, čo spôsobuje jeho alarm. Na jednej strane morálna hluchota, neschopnosť porozumieť ostatným, iný pohľad na strane druhej - často ich vlastnej bolesti a utrpenia, ktoré vypadli túto kategóriu ľudí, prispeli k rozvoju extrémnych názorov z jeho jednotlivých zástupcov.

Štát rozvoja skupiny

Každá skupina je vytvorená a vyvíja sa vlastnou cestou. V rovnakej dobe, niektoré spoločné vzory môžu byť odhalené vo vývoji rôznych skupín.

Akákoľvek skupina vo svojom vývoji prejde nasledujúcimi krokmi, ktoré tvoria 5-stupňovú skupinu modelu vývoja:

počiatočná fáza tvorby;

intragroupový konflikt;

zabezpečenie súdržnosti členov skupiny;

štádia najvyššieho výkonu a výkonu;

záverečná fáza (pre dočasné skupiny).

Zvážte etapy rozvoja skupiny viac.

Počiatočná fáza tvorby je zvyčajne charakterizovaná neistotou o štruktúre skupiny, jej cieľov. Často je nejasné, kto je lídrom tejto skupiny a aký typ správania je najvhodnejší. Táto etapa je dokončená, keď členovia skupiny začínajú jasne pochopiť, že sú súčasťou tejto skupiny.

KONFLIKNÝ KONFLOSTI. Druhá etapa vývoja skupiny je zvyčajne charakterizovaná vývojom intragroupového konfliktu. Tam je boj o vedenie a distribúciu rolí medzi členmi skupiny. Po dokončení tejto fázy je jasné, kto vedúci v tejto skupine (ak ide o formálnu skupinu, potom hovoríme o neformálnom lídri).

Zabezpečenie súdržnosti členov skupiny. V tomto štádiu sa vzťah medzi členmi skupiny stáva viac blízko a súdržnejší.

Medzi faktory súdržnosti neformálnej skupiny patria: \\ t

Kontakty a komunikácia priamo čas, spoločný voľný čas;

Divadlo pravidiel iniciácie (čím ťažšie stať sa členom skupiny, tým viac súdržná táto skupina sa stáva);

Veľkosť skupiny (veľké skupiny menej súdržné);

Prítomnosť vonkajších hrozieb;

Prítomnosť úspešnej spoločnej činnosti v minulosti. Zároveň sa objavuje jasnosť o neformálnych normách správania a distribúcie rolí v tejto skupine.

Štádia najvyššieho výkonu a výkonu. V tomto štádiu je skupina plne funkčná. Energia jej členov nie je odoslaná na distribúciu rolí a boj o moci, ale priamo zabezpečiť efektívnu prácu a dosiahnutie vysokých výsledkov.

Etapa dokončenia. Pre dočasné skupiny, napríklad skupiny vyvinuté dočasným vykonávaním presných úloh, realizácia týchto úloh sa vykonáva konečnou fázou ich existencie. Skôr než bližšie k ukončeniu práce na pláne alebo skôr než bližšie k realizácii úlohy stanovenej pred kategóriou, tým viac jej členov začínajú premýšľať o tom, že v skutočnosti táto kategória rýchlo prestane svoju existenciu a viac Najnovšie vyhliadky na vlastnú prácu v inom tíme. Výkonnosť kategórie kategórie v tomto období sa bude môcť objaviť.

Skutočne kontrolované etapy tvorby kategórie prideľujú len zjednodušenú predstavu o pomerne zložitých činoch prúdiacich v reálnom živote. V skutočnosti sa deje dosť ťažko uhasiť 1 stupeň tvorby kategórie od iných; Z času na čas, niektoré etapy idú do rovnakého času. Probustený prechod z najvyššej etapy na najnižšiu (napríklad incident o vedení a distribúcii úloh v skupine sa bude môcť objaviť aspoň na štádium jej formácie, dokonca aj na finále).

Odborníci, analyzovaní etáp fungovania skupín, objavili ďalší zábavný vzor tvorby dočasných skupín. Uvedená, skutočná produktivita kategórie sa líši v rôznych obdobiach, čo sa výrazne zvyšuje v 2 polovici obdobia prevádzky. 1. fáza kategórie riešením určitého problému je charakterizovaná podmienenou zotrvačnosťou. Významné konfigurácie sa vyskytujú len na konci tejto fázy, po vypršaní približne polovice času vyriešiť túto úlohu. V tomto období sa často stáva jasným, skutočný čas, ktorý sa uvoľní na riešenie, ktoré stoja pred kategóriou úloh, je orezaná a, aby úspešne pristupovala k cieľu, musíte sústrediť úsilie a stratu práce. Na 2 fáze sa produktivita kategórie zvyčajne zvyšuje, v skutočnosti nakoniec umožňuje úspešne dosiahnuť cieľový cieľ.

1.2 Dynamika skupiny v neformálnych skupinách

Štruktúra a typ formálnej organizácie sú postavené vedúcim vedením vedome pomocou dizajnu, zatiaľ čo štruktúra a typ neformálnej organizácie vznikajú v dôsledku sociálnej interakcie. Ľudia, ktorí vstupujú do formálnej organizácie, spravidla, alebo chcú uplatniť ciele organizácie, alebo potrebujú odmenu vo forme príjmov, alebo sa usmerňujú úvahy o prestížoch spojených s príslušníkom tejto organizácie. Majú tiež príčiny a na spájanie skupín a neformálnych organizácií, do ktorých pocit spolupatričnosti, vzájomnej pomoci, colnej, úzkej komunikácie a záujmu, ale ľudia si ich často neuvedomujú.

Veľmi prvá príčina vstupu do neformálnej skupiny je uspokojiť potrebu pocitu spolupatričnosti. Ľudia, ktorých práca neumožňuje vytvoriť a udržiavať sociálne kontakty, majú tendenciu byť neuspokojivé. Schopnosť patriť do skupiny, podpora z jeho časti úzko súvisí s uspokojením zamestnanca.

A napriek tomu, že je potrebné, aby potreba spolupatričnosti bola všeobecne uznávaná, väčšina formálnych organizácií zámerne zbavuje ľudí sociálnych kontaktov. Preto sú ľudia často nútení odkazovať na neformálne organizácie, aby tieto kontakty získali.

V dokonalej verzii by sa podriadení mali byť schopní odkazovať na svojich bezprostredných nadriadených pre poradenstvo alebo diskutovať o ich problémoch. Ak sa to nestane, šéf by mal byť starostlivo chápaný vo svojom vzťahu so podriadenými. Mnohí ľudia sa domnievajú, že ich šéf vo formálnej organizácii je zlý o nich myslieť, či sa ho pýtajú, ako vykonať určitú prácu. Iní sa obávajú kritikov. Okrem toho, v každej organizácii existuje mnoho nepísaných pravidiel, ktoré sa týkajú malých procesných otázok, ako napríklad: Aký je postoj šéfa na chválenie a vtipy, ako by sa malo nosiť, aby zarobili univerzálne schválenie, ako aj koľko Všetky tieto pravidlá sú potrebné.

V týchto a iných situáciách ľudia často uprednostňujú možnosť pomoci svojich kolegov. Napríklad nový pracovník bude radšej požiadať iného pracovníka, aby mu vysvetlila, ako urobiť jednu alebo inú operáciu, než sa obrátiť na hlavu. To vedie k tomu, že nových pracovníkov sa tiež usilujú o účasť na už vytvorenej sociálnej skupine, kde sú skúsení pracovníci.

Získanie pomoci od kolegu je užitočná: A Ten, kto ho dostal a ten, ktorý ho poskytol. V dôsledku pomoci, prestíž a sebaúcta ho získava a prijíma potrebnú príručku pre činnosť.

Potreba ochrany okrem toho sa považuje za významnú základňu predslovia obyvateľov našej planéty do niektorých kategórií. Želám sa v súčasnosti príležitostne, môže byť o existencii skutočnej fyzickej ohrozenia na pracoviskách, najviac prvý odborovými zväzmi vznikla konkrétne v sociálnych skupinách, ktoré majú byť v pivo a rozobrať svoje vlastné sťažnosti o riadení. A teraz členovia neformálnych organizácií sa navzájom chránia pred poškodením poškodenia. Táto ochranná funkcia nakupuje ešte relevantnejšiu hodnotu, akonáhle nie je vedenie dôveryhodné.

Potreba v rozhovore stúpa, keď ľudia chcú vedieť, čo sa stane blízko nich, nezvyčajne, keď to ovplyvňuje ich prácu. V takmer všetkých formálnom organizáciách je však interný kontaktný systém dostatočne sladký, a čas od času sa riadenie úmyselne vzťahuje na konkrétne informácie z vlastných podriadených.

V dôsledku toho sa jedna z najvýznamnejších okolností prispôsobenia neformálnej organizácii považuje za prístup k neformálnemu prípustnému povesti. To môže uspokojiť potrebu samostatnej osoby v emocionálnej ochrane a svietidlách a stále ho poskytujú najrýchlejší prístup k informáciám vhodným na prácu.

Ľudia okrem iného sa často zapájajú do neformálnych skupín, len aby boli bližšie k tým, ktorí sú sympatickí. Dostanú príležitosť chodiť spoločne, aby si vyvinuli svojich vlastných pracovníkov a vlastného podnikania počas prestávok, alebo sa vzťahujú na riadenie s želaním zvýšiť platby a zlepšiť pracovné kritérium. Ľudia sú rýchlejšie, ako vytvoriť najužšie podnikanie s inými ľuďmi, ktorí boli pre nich najmä blízkosť ako tí, ktorí zostali vo vzdialenosti niekoľkých metrov. V práci ľudia interagujú s tými, ktorí sú blízko.

Charakteristické znaky dynamiky neformálnej organizácie

Proces rozvoja neformálnych organizácií a dôvodov, prečo im ľudia vstupujú, prispievajú k tvorbe nehnuteľností z týchto organizácií, ktoré ich robia súčasne a podobne, a na rozdiel od formálnych organizácií.

Nižšie je stručný opis základných charakteristík neformálnych organizácií, ktoré priamo súvisia s riadením, pretože majú silný vplyv na účinnosť formálnej organizácie.

Neformálne organizácie vykonávajú sociálnu kontrolu nad svojimi členmi a prvým krokom smerom k tomu je vytvorenie a posilnenie noriem skupiny prijateľného a neprijateľného správania. Skupina akceptuje a udržiava svoju pozíciu v ňom, osoba musí byť v súlade s týmito normami.

Napríklad je to napríklad prirodzené, že neformálna organizácia má svoje vlastné jasne formulované pravidlá týkajúce sa povahy oblečenia, správania a prijateľných typov práce.

Na posilnenie súladu s týmito normami sa skupina môže aplikovať skôr tvrdé sankcie, a tí, ktorí ich porušujú, môžu čakať na odcudzenie. Je to silný a účinný trest, keď osoba závisí od neformálnej organizácie pri plnení svojich sociálnych potrieb, ktoré sa deje pomerne často.

Sociálna kontrola vykonávaná neformálnou organizáciou môže ovplyvniť dosiahnutie cieľov formálnej organizácie. Môže tiež ovplyvniť stanovisko vedúcich predstaviteľov a spravodlivosti svojich rozhodnutí.

Odolnosť voči zmene. Ľudia môžu tiež využiť neformálnu organizáciu, aby prediskutovali očakávané alebo skutočné zmeny, ktoré sa môžu vyskytnúť v ich oddelení alebo organizácii. V neformálnych organizáciách existuje tendencia odolať zmenám. To je čiastočne spôsobené skutočnosťou, že zmeny môžu niesť hrozbu pre ďalšiu existenciu neformálnej organizácie.

Reorganizácia, zavedenie nových technológií, rozšírenie výroby a následne môže vznik veľkej skupiny nových zamestnancov viesť k členeniu neformálnej skupiny alebo organizácie alebo znížiť možnosti interakcie a spĺňať sociálne potreby.

Niekedy takéto zmeny môžu umožniť špecifické skupiny dosiahnuť situáciu a výkon.

Keďže ľudia nereagujú na to, čo sa objektívne deje, ale to, čo sa deje pri ich zastúpení, navrhovaná zmena sa môže objaviť skupine oveľa nebezpečnejšie, než je to naozaj. Napríklad skupina riadenia vlád môže odolať zavedeniu výpočtovej technológie z toho, že táto technika sa od nich odobraje práve v okamihu, keď sa manažment rozšíri rozširovať ich rozsah svojej pôsobnosti.

Odolnosť sa vyskytne vždy, keď členovia skupiny uvidia hrozbu pre ďalšiu existenciu svojej skupiny ako takej, ich celkovej skúsenosti, spokojnosti sociálnych potrieb, spoločných záujmov alebo pozitívnych emócií.

Riadenie môže oslabiť túto odolnosť, umožniť a povzbudiť podriadených zúčastňovať sa na rozhodovaní.

Rovnako ako formálne organizácie, neformálne majú svojich vlastných vodcov. Neformálny líder nadobúda svoju pozíciu, ktorá sa usiluje o moc a uplatňuje sa na členov skupiny, podobne ako je to lídrom formálnej organizácie. V podstate neexistujú žiadne vážne rozdiely v prostriedkoch, ktoré uplatňujú vodcov formálnych a neformálnych organizácií na vplyv.

Výrazne sa rozlišujú skutočnosťou, že vodca formálnej organizácie má podporu vo forme oficiálneho orgánu delegovaného a zvyčajne pôsobí v osobitnej funkčnej oblasti pridelenej. Podpora neformálneho lídra je uznanie svojej skupiny.

Vo svojich činoch stávka na ľudí a ich vzťah.

Shihe vplyvu neformálneho lídra môže presahovať administratívny rámec formálnej organizácie.

Napriek tomu, že neformálnym lídrom v rovnakom čase je jedným z členov riadiaceho personálu formálnej organizácie, veľmi často zaberá relatívne nízku etapu organizačnej hierarchie.

Významné faktory, ktoré určujú možnosť stať sa lídrom neformálnej organizácie, zahŕňajú: vek, pracovné miesto, odbornú spôsobilosť, miesto na pracovisku, sloboda pohybu v pracovnom priestore a citlivosť.

Presné vlastnosti sú určené hodnotovým systémom prijatým v skupine. Takže napríklad v niektorých neformálnych organizáciách môže byť starší vek považovať za pozitívnu charakteristiku a v iných - naopak.

Neformálny vodca má dve prvoradé funkcie: pomáhajú skupine pri dosahovaní svojich cieľov a udržiavať a posilniť jeho existenciu. Niekedy tieto funkcie vykonávajú rôzni ľudia.

Ak áno, potom v neformálnej skupine sú dvaja vodcovia: jeden na vykonávanie cieľov skupiny, druhý - pre sociálnu interakciu.

2. Riadna skupina v organizácii

2.1 Štýly manuálu

Riadenie organizácie je splnená, keď organizácia pokračuje vo svojej existencii ako celku. Takmer vždy stereotypy správania a vzťahov členov organizácie ďaleko od formálnu plánu vedúcich predstaviteľov organizácie.

Pracovná súdržná skupina nevyskytuje okamžite, predchádzalo dlhému procesu jeho tvorby a rozvoja, ktorého úspech je určený množstvom okolností, ktoré majú trochu závislé od toho, či je to odrážajúce alebo tvorené vedome a cielene.

V prvom rade hovoríme o jasných a zrozumiteľných cieľoch nadchádzajúcich aktivít, ktoré zodpovedajú vnútorným ambíciám ľudí, na dosiahnutie toho, ktorých sú ochotní úplne alebo čiastočne odmietnuť slobodu rozhodnutí a činností a predložiť skupinovej vláde.

Ďalšou dôležitou podmienkou pre úspešnú tvorbu Skupiny je prítomnosť určitých, aj keď menšie úspechy v procese spoločnej činnosti, jasne demonštrujú svoje explicitné výhody nad jednotlivcom.

Ďalšou podmienkou úspechu činností úradnej skupiny je silným lídrom a neoficiálnym vodcom, ktorý sú ľudia ochotní poslúchať a ísť do cieľa.

Za určitých podmienok môžu byť dominantné skupiny, ktoré sú vytvorené v organizácii.

Stredné manažérov musia zosúladiť požiadavky neformálnych skupín organizácie s požiadavkami usmernenia, ktoré stoja na nich. Táto potreba povzbudzuje manažérov, aby našli neštandardné techniky riadenia ľudí alebo využívali dostupné techniky s cieľom využívať potenciálne prínosy a znížiť negatívny vplyv neformálnych skupín.

Prideliť skupiny manažérov, pracovníkov (cielených) skupín a výborov.

Skupina vedúcich pracovníkov pozostáva z lídra a jej bezprostredných podriadených v zóne jeho kontroly (prezident a viceprezidentov).

Pracovná (cieľová) skupina - zamestnanci pracujúci na vykonaní jednej úlohy.

Výbor - skupina vnútri organizácie, ktorá delegovala právomoc vykonávať akúkoľvek úlohu alebo komplex úloh. Niekedy výbory zavolajú poradenstvo, provízie, cieľové skupiny. Prideliť stálych a špeciálnych výborov.

Uskutočňujú sa neformálne organizácie sociálna kontrola<#"justify">1. Hautyunov, V.V. Personálny manažment: Štúdie. príspevok /v.v. Hautyunov, I.V. Volynsky. - Rostov-on-Don, 2011. - 448c.

Boronov, G.KH. Psychológia práce. Abstraktné prednášky / g. BORONOVA, N.V. Průzova. - M.: EKSMO, 2011. - 160 p.

Vesnin, V. P. Personálny manažment. Teória a prax: TUTORIAL / ROL. Jar. - m.: TK VELBY, vydavateľstvo domu Prospekt, 2011. - 688 p.

DYATLOV, V.A. Personálny manažment: Štúdie. Manuál / V.A. Dyatlov.- M.: Pred, 2011. - 365 p.

Zaitseva, T. V. Personálny manažment: Štúdie. / T. V. Zaitseva, A. TOK. - M.: ID "Fórum": Infra-M, 2011. - 336 p. - (odborné vzdelávanie).

Kibanov, A.YA. Základy personálneho manažmentu: Štúdie. / A I. Kibananov. - M.: INFRA-M, 2011. - 304 p.

Základy personálneho manažmentu: Štúdie. / Ed. Rosarenova t.v.- M.: Gasba, 20011. - 328 p.

Správa zamestnancov / ed. A I. Kibanov. - m.: INFRA-M, 2011. - 638 p.

Personálny manažment: učebnica / ed. To Bazarov, B.L. Eremin.- 2. ed., Pereerab. a ďalšie. - m.: Uni, 2010. - 560 p.

Shapiro, S.A., Základy personálneho manažmentu v moderných organizáciách. Expresný kurz / s.A., Shapiro, O.V. Shatalev. - m.: Grossmedia, Rosbukh, 2012. - 400 s.

Shapiro, S.A., Základy personálneho manažmentu v moderných organizáciách. Expresný kurz / s.A., Shapiro, O.V. Shatalev. - m.: Grossmedia, Rosbukh, 2011. - 468 p.

Shamin A.A. Základy personálneho manažmentu. - M.: Akadémia, 2011. - 80 s.

Schukin G.V. Štýly riadenia v organizácii. - m.: Phoenix, 2011. - 55 p.

CHICKCHENKOV A.M. Personálny manažment. - m.: INFRA, 2011. - 70 s.

Yanovsky O.YU. Systém personálneho manažmentu. - m.: Uniti, 2011. - 56 p.

Doučovanie

Potrebujete pomôcť študovať, aké jazykové témy?

Naši špecialisti budú informovať alebo mať doučovacie služby pre tému záujem.
Poslať žiadosť S témou práve teraz dozvedieť o možnosti prijatia konzultácií.