Zamonaviy boshqaruv bunday hodisasiz guruh sifatida tasavvur qilish qiyin. Har bir insonni boshqarish uchun har bir kishi har bir kishini boshqarish uchun har bir kishining samarasizligi uzoq vaqt davomida aniq bo'ldi. Kompaniyaning etakchiligidagi eng muhim vazifalardan biri bu xalq uyushmalari faoliyatining samarali mexanizmlarini ishlab chiqishdir. Mutaxassislarning izchil guruhi vaziyatdan farqli o'laroq, vaziyatdan farqli o'laroq, har bir kishi yolg'iz ishlamasa.
Muammo yuzasidan turli xil qarashlar, o'zaro tafsilotlarga kiritish, noto'g'ri qaror ehtimolini kamaytirish guruh faoliyati imtiyozlari ro'yxatining boshlanishi hisoblanadi. Ushbu holatdagi gamma baholarining xilma-xilligi har bir kishining har bir kishining "qora va oq palitrasidan" mos emas. Har bir inson noyobdir va bu holat nafaqat afzalliklarni, balki noxush tabiatni, ularning salbiy xususiyatlari tufayli butun guruhning mahsuldorligini kamaytiradi. Shunday qilib, yuqorida aytib o'tilganlarga asoslanib, siz quyidagilarni xulosa qilishingiz mumkin. Guruhda ijobiy va salbiy fikrlarning mutanosib ravishda ishlashining kaliti, guruhning yaratilishi va aksincha emas, balki guruhga ko'chib o'tishi uchun har qanday guruhning muvaffaqiyatli faolligidan mohir foydalanishdir. Aslida bu ishning maqsadi
1. Guruh boshqaruv ob'ekti sifatida
1.1. Guruh: tushuncha, asosiy xususiyatlar va belgilar
Biror kishi o'zini o'xshash bilan muloqot qilishi kerak va aftidan, bunday muloqotdan quvonch keltiradi. Ko'pchiligimiz boshqa odamlar bilan o'zaro munosabatlarni qidirmoqdamiz. Ko'p holatlarda, boshqa odamlar bilan aloqalar qisqa umr va ahamiyatsiz. Biroq, agar ikki yoki undan ortiq kishi ko'p vaqtni bir-birlariga yaqin joyda o'tkazsa, ular asta-sekin bir-birlarining mavjudligini anglash uchun asta-sekin psixologik jihatdan boshlanadi. Bunday xabardorlik va xabardorlik darajasi uchun zarur bo'lgan vaqt vaziyatga va odamlar o'rtasidagi munosabatlarning xususiyatiga bog'liq. Biroq, bunday xabardorlikning natijasi deyarli har doim bir xil. Boshqalar ular haqida qanday fikrda bo'lishidan va boshqalar ularni kutmoqdalar, odamlarni biron bir tarzda o'zgartirishga majbur qilmoqdalar va shu bilan ijtimoiy munosabatlarning mavjudligini tasdiqlaydi. Bunday jarayon sodir bo'lganda, tasodifiy odamlarni tasodifiy to'plash guruhga aylanadi.
Har birimiz bir vaqtning o'zida ko'plab guruhlarga tegishli. Biz bir nechta oilaviy guruhlarning a'zolarimiz: o'zlarining zudlik bilan oila, buvilar, amakig'lar va birodarlar, uning xotini yoki etalarining qarindoshlarimiz. Aksariyat odamlar bir necha do'stlar guruhlariga tegishli - bir-birlari bilan juda muntazam ravishda ko'rinadigan odamlar doiralari. Ba'zi guruhlar qisqa umr ko'rishadi va ularning vazifasi oddiy. Missiya tugagach yoki guruh a'zolari bunga qiziqish bildirganda, guruh buziladi.
Marvin shousi bilan, "Guruh ikki yuz yoki undan ko'p, bu har bir kishi boshqalarga va boshqalarga ta'siri ostida bir vaqtning o'zida o'zaro ta'sir qiladi".
Bugungi kunda odamlar guruhning bir qismida, masalan, ba'zi bir printsipga ko'ra, masalan, ular o'zlari bo'lgan hudud, kasb, ijtimoiy sharoitlar hamjamiyati bilan birlashtiradi. Bu erda asosiy narsa shaxslararo munosabatlarning ayrim tizimiga kiritish. Guruhlarning bir qismi sifatida, koalitsiyalar guruhning xatti-harakatlariga ta'sir ko'rsatadigan kichik guruhlar paydo bo'lishi mumkin. Guruh o'z a'zolarining turli darajadagi uyg'unligi bilan boshqariladigan, boshqariladigan yoki o'z-o'zini boshqarish tuzilmasi sifatida harakat qilishi mumkin. Guruh bir nechta alomatlarni qondirishi kerak, uning asosiysi uning barcha a'zolarida umumiy maqsadning mavjudligi hisoblanadi. Ikkinchidan, ularning shaxsiy maqsadlarining o'zaro ta'siri yoki Tashkilotning vazifasiga muvofiq tashqi tomondan belgilangan, ammo har doim hammasi ham, ham har doim ham bir xil bo'ladi.
Guruhning yana bir belgisi - bu bir-birining a'zolarini psixologik tan olish, qo'shma manfaatlar, ideal qiziqishlar, ideal manfaatlar, belgilar, fe'l-atvor va boshqa qo'shimchalar, garchi u haddan tashqari oshirilmasligi kerak bu lahzalar.
Guruh odamni o'zgartiradi, chunki u boshqa odamlar tomonidan qurshoviga va xohish-istaklarini, xohish-istaklarini, manfaatlarini moslashtirishni o'rganishi kerak. O'z navbatida, odam ham bunga ta'sir ko'rsatishga harakat qilmoqda, o'zi uchun "qulay" qiladi.
Bunday ta'sirning natijasi ikkala tomonning kuchiga bog'liq. Kuchli shaxs o'ziga tegishli bo'lgan guruhga, shu jumladan u bilan ziddiyat tufayli bo'ysunishi mumkin; Zaif, aksincha, u unga ta'sir qiladi va guruh ichida eriydi.
Ideal vaziyat o'rta joyda joylashgan bo'lib, guruh va uning ishtirokchilari o'rtasidagi ishonchli sheriklik munosabatlari va o'z pozitsiyalari va qadriyatlari bilan bog'liq bo'lgan ishonchli sheriklik munosabatlari bilan ajralib turadi.
1.2. Guruhlar turlari
Guruh tarkibiga ko'ra, bir hil (bir hil) va turli xil (turli xil) mavjud. Ushbu farqlar jinsi, yoshi, kasb, maqomi, ta'lim darajasi va boshqa masalalari bilan bog'liq.
Har xil guruhlar odatda murakkab muammolarni, shuningdek intensiv ijodiy ijodiy ishlarni hal qilishda yanada samarali bo'ladi. Shu bilan birga, bir hil vazifa oddiy vazifalarni hal qiladi. Umuman olganda, samarali jamoa bir-biriga o'xshashliklardan iborat bo'lishi kerak.
Har qanday guruhda ma'lum bir tuzilish mavjud. Bu funktsional bo'lishi mumkin (mehnat taqsimoti va har birining vazifalarini aniqlash) asosida; siyosiy (bir yoki boshqa guruhlarga muvofiq); ijtimoiy-demografik (polda, yoshi, ta'lim, malaka va boshqalar); ijtimoiy-psixologik (hamdardlik va antipatiya bo'yicha); xulq-atvor, aniqlangan faoliyat va boshqalar; motivatsion (harakatsizlik omillariga qarab).
Guruhning holatiga ko'ra, rasmiy va norasmiy ravishda bo'lish mumkin. Birinchisi qonuniy makon doirasida qonuniy va faoliyat bilan bezatilgan. Ikkinchisi, odamlarning bir-biri bilan hamkorlik qilishga intilishga asoslanadi.
Ichki aloqalarning xususiyatiga ko'ra, rasmiy va norasmiy guruhlar farq qiladi. Rasmiy ulanishlar norasmiy munosabatlarda oldindan belgilanadi.
Mavjud davrlar asosida jamoalar bir martalik vazifani va doimiy ravishda hal qilish uchun vaqtincha, doimiy ravishda bo'linadi.
Guruhlarni tasniflashingiz mumkin bo'lgan muhim xususiyati ularning ishtirokchilariga berilgan erkinlik darajasidir. Shu bilan birga, u ikki jihatdan ko'rib chiqiladi: birinchidan, guruhga kirish erkinligi sifatida. Ikkinchidan, faoliyatda faol ishtirok etish erkinligi sifatida. Bu odamlarga bir vaqtning o'zida bir nechta guruhlarning a'zolari bo'lishi va avvalambor, u eng ehtimol bu lahzada.
Guruhning o'lchamiga ko'ra, ular ishtirokchilar orasida emas, balki a'zolar o'rtasida doimiy munosabatlarni bevosita ushlab turish ehtimolidan yoki umuman aloqasi bo'lmagan holda bo'linadi.
A'zolarini qo'llab-quvvatlaydigan kichik guruhlar shunchaki darhol to'g'ridan-to'g'ri emas, balki hissiy jihatdan bo'yalgan do'stona aloqalar deb ataladi. Odamlarning asosiy guruhida uni yo'q qilmasdan almashtirib bo'lmaydi.
Guruh hajmining o'sishi uning a'zolarining xatti-harakatlariga ta'sir qiladi. Katta guruhlar yanada samarali, ammo ular ishtirokchilar va kamroq kelishmovchiliklar orasidagi rozilikdan kamroq. Bunday guruhlarda aloqalarni o'rnatishdagi tengsizlik va qiyinchiliklar ko'pincha kuzatiladi. Bunday guruhlarning a'zolari axloqiy ruhiy ruhni, befarq munosabatni tavsiflaydi, aloqada bo'lib, ular bilan hamkorlik qilishni istamaydi. Shuning uchun ularga yordam berish uchun ularga maxsus menejerlar kerak.
O'z-o'zini boshqarish uchun juda yaxshi o'zaro muloqot qilish uchun kichik guruh osonroq.
Funktsional maqsadli printsip bilan shakllantirilgan ikkilamchi guruhlarda vazifalar hal qilinishi tufayli kontaktlar mos keladi. Shuning uchun, bu erda asosiy qiymat shaxsiy fazilatlarga emas, balki muayyan funktsiyalarni bajarish qobiliyatiga ega. Agar rollar aniq taqsimlangan bo'lsa, ikkinchi darajali guruhdagi odamlar og'riqsiz almashtirilishi mumkin.
Birdamlik, ayniqsa yaqin hamkorlik va muvofiqlashtirish, tez-tez birgalikda ishlaydigan ish bilan ajralib turadigan bir guruh jamoaning o'ziga xos turidir. U turli xil vazifalarni hal qilish yoki turli xil funktsiyalarni bajarish yoki turli xil bilim va ko'nikmalarni bajarish va odamlarni bir-biridan o'rganish imkoniyatini beradi, o'zaro yordam beradi. Jamoa odatda asosiy jamoadan qat'i nazar, ba'zida butunlay avtonom. Ishtirokchilarga bosim o'tkazadi va ko'pincha mojarolardir.
Jamoalar aniq ilhomlantiruvchi maqsadlar, samarali tuzilma, ayniqsa yuqori malakali va qo'llanmaning istagi, bu norma, tashqi qo'llab-quvvatlash, universal tan olish va vasiylik.
Agar ular o'z vazifalarini bajara olishsa, jamoaning bir qismi sifatida samarali ishlaydi. Ushbu rol o'ynash menejerlarining bilimlari kerakli shaxslardan buyruqni shakllantirishga imkon beradi.
Har bir guruh ijtimoiy nazorat tizimini ishlab chiqaradi - uning a'zolariga ishonch, retseptlar, taqiqlar, xizmat ko'rsatish va boshqalarni e'tirof etish usullari. Shunday qilib. Jamoa a'zolarining xatti-harakati mavjud qadriyatlar va faoliyat standartlari bilan bog'liq. Ijtimoiy boshqarish tizimi, birinchi navbatda, odatlar bo'yicha, uchinchidan, sanktsiyalar, to'rtinchi, rasmiy va odamlarning xatti-harakatlari uchun kuzatuvlar.
Guruhning hayoti davomida uning faoliyatining psixologik jihatlari juda muhimdir.
Guruhlar psixologik jihatdan farq qiladi va bu farqlar xarakterda namoyon bo'ladi ichki iqlim, ularning ishtirokchilarini birlashtirishning ahvoli va darajasi. Ushbu fikrlarni batafsil ko'rib chiqing.
Ichki psixologik iqlim - bu odamlarning qo'shma faoliyat bilan hamkorlikning haqiqiy holati. Bu shart-sharoitlar ish, tashkilot tomonidan xodimlarning qondirish bilan tavsiflanadi, o'zaro va etakchilik, kayfiyat, o'zaro anglashuv, unda boshqaruv va o'zini o'zi boshqarish, intizom, guruh va joyda ishtiroki darajasi bilan munosabatlar, axborot sifatli qabul qildi. Ko'p jihatdan bu odamlarning mosligi darajasiga bog'liq.
Qulay psixologik muhitning ahamiyati, masalan, yomon kayfiyat guruhning ishining samaradorligini bir yarim baravar kamaytiradi. Vaziyat maqsadli effektlarga qaratilganligi sababli, psixologik iqlim ma'lum darajada shakllanishi va moslashishi mumkin.
Guruhning psixologik holati uning ishtirokchilarini o'z pozitsiyalari bilan qondirish darajasi bilan tavsiflanadi. Bu tabiat va ish mazmuni, odamlar, nufuzi, haq hajmi, o'sish istiqbollari, qo'shimcha funktsiyalar huzurida (ba'zi o'z muammolarini hal dunyoni qarang unga munosabati bilan ta'sir ko'rsatadi, qiziqarli yoki bilan tanishish foydali odamlar, Mashhur bo'ling), amalga oshirish joyi, psixologik iqlim. Ko'p jihatdan, psixologik holat guruh a'zolarining o'z qonunlariga muvofiq ongli ravishda yashash qobiliyatiga bog'liq, belgilangan talablar va buyruqlarga bo'ysunadi.
Birlik birdamlik - bu guruh hayotining eng muhim masalalaridagi insonlarning psixologik birligi, ishtirokchilarni o'ziga jalb qilish, saqlash istagi va qutqarish istagida namoyon bo'ladi. Hamjihat ma'lum maqsadlarga erishishda yoki o'zaro hissiy imtiyozlarga erishishda bir-birlarini qo'llab-quvvatlash, o'zaro hissiyotlarning muayyan kafolatlarini berishda jamoaviy printsipning rolini tushunish bilan bog'liq. Birdamlik darajasi guruhning hajmiga, uning a'zolarining ijtimoiy hiylasiga bog'liq (turli xil guruhlar bilan), muvaffaqiyatga erishgan muvaffaqiyat, tashqi xavfning mavjudligi.
Birdamlik guruhlarida, yaqin aloqada, o'zini yuqori baholash, ammo begona munosabatlar, tanqid va voqelik hissi, ixtiyor va his-tuyg'ular, o'ziga ishonch va filtrlash ma'lumotlari.
Birdamlik jamoaning kelishmovchiliklari odatda maqsadlarda emas, balki ularning yutuqlari bilan; Afsuski, barcha muammolar bo'yicha, yaqinda va ertami-kechmi tezroq ta'sir qiladi.
Birdamlik jamoalari kelishilgan rivojlanayotgan qiyinchiliklarni engib o'tishning mustaqilligi va tayyorgarligini tavsiflaydi; Haddan tashqari vaziyatlarda birlik.
Guruh birligi, odamlar uning ichida bo'lishdan mamnun bo'lishlari ularning ruhiy va ijtimoiy-psixologik mosligiga bog'liq. Ushbu moslik jamoa a'zolari, professional va ma'naviy fazilatlar ishlarining sirtqi asosida.
Ijtimoiy va psixologik moslikni ta'minlaydigan sharoitlar:
har bir struktsionning har bir tuzilishining shaxsiy imkoniyatlari va uning normal yo'nalishini ta'minlaydigan faoliyatning mazmuni, bu uning normal yo'nalishini, boshqalarning muvaffaqiyati yo'qligini ta'minlaydi;
odamlar o'rtasida o'zaro ishonch paydo bo'lishining asosini yaratadigan ma'naviy pozitsiyalarning yaqinligi yoki tasodifidir;
faoliyatning asosiy sabablari va jamoaning a'zolarining shaxsiy intilishlari bir hillik, eng yaxshi tushunishga hissa qo'shadi;
har bir mehnat va ijodiy jarayonda har bir qobiliyatning haqiqiy o'zaro qo'shimchalari va organik birikmasini amalga oshirish imkoniyati;
kollektiv a'zolar o'rtasidagi funktsiyalarni oqilona taqsimlash, ulardan hech biri boshqasining hisobidan muvaffaqiyatli bo'lishi mumkin.
Kollektiv uyg'unlikning natijasi - bu o'z faoliyatida individual moslashuvni kuchaytirish va odamlarning faolligini yanada faollashtirishdir.
1.3. Rasmiy guruhlar
Shou ta'rifiga asoslanib, har qanday hajmdagi tashkilot bir nechta guruhlardan iborat deb taxmin qilishimiz mumkin. Qo'llanma mehnat gorizontal (bo'linmalar) va vertikal ravishda (boshqaruv darajasi) bo'linishi bo'lganida ularning irodasi guruhlarini yaratadi. Katta tashkilotning har bir ko'p sonli bo'limlari o'nlab boshqaruv darajasiga ega bo'lishi mumkin. Masalan, zavodda ishlab chiqarish kichik bo'linmalarga bo'lish mumkin - ishlov berish, bo'yanish, yig'ish. Ushbu mahsulotlar o'z navbatida bo'lish mumkin. Masalan, mexanik qayta ishlash bilan shug'ullanadigan xodimlarni 3 xil turli guruhga bo'lish mumkin 10 - 16 kishi, shu jumladan magistrlarni ham, shu jumladan magistrlarni ham bo'lish mumkin. Shunday qilib, katta tashkilot bir-biridan yuz yoki hatto minglab kichik guruhlardan iborat bo'lishi mumkin.
Ushbu guruhlar ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish uchun yaratilgan guruhlar rasmiy guruhlar deb nomlanadi. Go'yo ular kichkina bo'lgandek, bu rasmiy tashkilotlar, umuman tashkiliy tashkilotlar umuman vazifalarni bajarish va ma'lum bir maqsadlarga erishishdir.
Tashkilotda rasmiy guruhlarning uchta asosiy turi mavjud: menejerlar guruhlari; ishlab chiqarish guruhlari; Qo'mitalar.
Boshliqlar guruhi etakchi guruh va uning navbatida, hatto o'z navbatida, menejerlar ham menejerlar bo'lishi mumkin. Kompaniya prezidenti va katta vitse-prezidentlar odatiy jamoalar guruhidir. Jamoa lorsiv guruhining yana bir misoli, bu aviakompaniya qo'mondoni, ikkinchi uchuvchi va berin.
Rasmiy guruhning ikkinchi turi - bu ishlaydigan (maqsadli) guruh. Odatda o'sha vazifada ishlayotgan shaxslardan iborat. Garchi ularning umumiy etakchi bo'lsa-da, bu guruhlar buyruq guruhidan farqli ravishda o'z faoliyatini rejalashtirish va amalga oshirishda jiddiy mustaqillikka ega ekanliklari bilan farq qiladi. Guruhlar (maqsadli) guruhlari "Hewlett-Pakkar", "Motorola", "Motorola", Texas asboblari va General Motors kabi taniqli kompaniyalarning bir qismi sifatida mavjud. Texas asboblari xodimlarining uchdan ikki qismidan ko'prog'i (89 kishi) maqsadli guruhlarning a'zolari. Kompaniyaning umumiy samaradorligini oshirish uchun ular o'zlarining byudjetlariga 15 foiz mablag 'sarflashni olishlari mumkin. Ushbu kompaniyada menejment maqsadli guruhlar rahbarlar va ishchilar o'rtasidagi ishonchsizlik to'siqlarini buzadi deb hisoblaydi. Bundan tashqari, ularning ishlab chiqarish muammolari haqida o'ylash va ularni hal qilish, ular yuqori darajadagi ishchilarning ehtiyojlarini qondirishlari mumkin.
Rasmiy guruh - Qo'mitaning uchinchi turi.
Barcha jamoalar va ishchi guruhlar, shuningdek qo'mitalar samarali ishlashi kerak - bitta muvofiqlashtirilgan jamoa sifatida. Endi tashkilot ichidagi har bir rasmiy guruhni samarali boshqarish juda muhimligini isbotlashning hojati yo'q. Ushbu o'zaro bog'liq guruhlar tashkilotni tizim sifatida shakllantiradigan bloklardir. Umuman tashkil qilgan tashkilot faqat o'zining tarkibiy bo'linmalarining vazifalari bir-birining faoliyatini ta'minlash uchun belgilangan tarzda belgilangan sharti bilan samarali amalga oshirish imkoniyatiga ega bo'ladi. Bundan tashqari, butun guruh umuman alohida shaxsning xatti-harakatlariga ta'sir qiladi. Shunday qilib, etakchi o'z samaradorligi va samaradorligi omillari yaxshiroq ekanligini va samarali boshqaruv guruhining san'ati borligini yaxshilaydi, shunda u ushbu jihoz va tashkilotning mehnat unumdorligini oshirish ehtimoli katta bo'ladi Umuman olganda.
1.4. Norasmiy guruhlar
Axborotning irodasi bilan emas, balki norasmiy tashkilotlar tomonidan yaratilgan bo'lsa-da, ular ma'lum bir sharoitda ba'zi sharoitlarda tashkil etilishi tashkil etilishi va etakchilik harakatlari bo'lmagan kuchli kuchdir. Bundan tashqari, norasmiy tashkilotlar mulkning ajralmas qismidir. Ba'zi menejerlar ko'pincha o'zlarining o'zlari norasmiy tashkilotlardan bir yoki bir nechtasiga ulashganligini tushunishmaydi.
Elton Mao tomonidan olib borilgan taniqli bir qator tajribalar tomonidan norasmiy guruhlarni o'rganish boshlandi. Noqulay bo'lmasin, ushbu tajribalar xatti-harakat omillari rahbarlarini tushunishga ta'sir ko'rsatdi.
Norasmiy tashkilot - bu ma'lum bir maqsadga erishish uchun muntazam hamkorlikka kiradigan o'z-o'zidan tashkil topgan guruh. Rasmiy tashkilotlar bilan bo'lgani kabi, ushbu maqsadlar bunday norasmiy tashkilotning mavjudligining sababidir. Bu muhim tashkilotda bitta norasmiy tashkilot mavjud emasligini tushunish muhimdir. Ularning aksariyati turli tarmoqqa bemalol birlashtiriladi. Shuning uchun ba'zi mualliflar norasmiy tashkilot asosan norasmiy tashkilotlar tarmog'i ekanligiga ishonishadi. Mehnat Meditsi shundaki, bunday guruhlarning shakllanishi uchun juda qulay. Tashkilotning rasmiy tuzilishi va uning vazifalariga rahmat, xuddi shu odamlar odatda har kuni, ba'zan yillar davomida birga bo'lishadi. Boshqa sharoitda, boshqa sharoitlarda ham uchrashish ehtimoli ko'proq, ko'pincha o'z hamkasblari jamiyatida o'z oilalariga qaraganda ko'proq vaqt o'tkazishga majbur bo'ladilar. Bundan tashqari, ular ko'p hollarda qaror qilgan vazifalarning mohiyati ularni tez-tez muloqot qiladi va o'zaro aloqada bo'ladi. Bir tashkilotning ko'plab jihatlari bir-biriga bog'liq. Ushbu intensiv ijtimoiy hamkorlikning tabiiy natijasi norasmiy tashkilotlarning o'z-o'zidan paydo bo'lishi.
2. Samarali guruhni shakllantirish jarayoni
Ishlab bo'ladigan uyg'un guruh zudlik bilan sodir bo'lmaydi, buning bundan oldin uni shakllantirish va rivojlanishning uzoq davom etadi, ularning muvaffaqiyati bu juda katta yoki ongli va maqsadli ravishda shakllantirilganligiga ozgina bog'liq bo'lgan bir qator holatlar bilan belgilanadi.
Birinchidan, biz odamlarning ichki intilishlariga mos keladigan, ularda qarorlar va harakatlarning erkinligi va aktsiyalarini to'liq yoki qisman rad etish va guruh hukumatiga bo'ysunishga tayyorligi to'g'risida gapiramiz.
Guruhni muvaffaqiyatli shakllantirishning yana bir muhim sharti, hatto qo'shma faoliyat jarayonida kichik yutuqlar mavjud bo'lsa ham, uning shaxs ustidan aniq afzalliklarini aniq ko'rsatib turadi.
Rasmiy guruh faoliyatining muvaffaqiyati uchun yana bir shart kuchli lider va odamlar itoat qilishga va maqsadga erishishga tayyor bo'lgan norasmiy etakchi hisoblanadi.
Va nihoyat, har bir guruh o'z vazifalarini to'liq anglab etsa, u o'z maqsadlari va imkoniyatlarini to'liq anglamasligi va buni amalga oshirishga to'sqinlik qilmaganligini o'z o'rnini topishi kerak.
Norasmiy tug'ilgan kunlar guruhi uchun bu odatda ma'lum favqulodda vaziyatlar hodisasi yoki vaziyatni rivojlantirishda ma'lum bir chegaraga erishish. Bu hissiyotlarning ta'sirini keltirib chiqaradi, odamlarni bir-birlari bilan birlashtirishga majbur qiladi. Odatda bu qo'rquv hissi, norozilik namoyishi, o'zlarini himoya qilish, ularning mavqei, tashkilotdagi mavqei, uning mavqei, uning mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei, mavqei.
Menejment nazariyotchilari guruhning ideal hajmini aniqlash uchun ko'p vaqt sarflashdi. Ma'muriy menejment maktabi mualliflari rasmiy guruh nisbatan kichik bo'lishi kerak deb hisoblashadi. Ralf K. Devisning so'zlariga ko'ra, ideal guruh 3-9 kishidan iborat bo'lishi kerak. Uning fikri ko'p yillik tadqiqot guruhlariga bag'ishlangan zamonaviy nazariyani ajratishga moyil. Guruh a'zolarining afzal ko'rgan soni 5 kishidan iborat deb hisoblaydi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, aslida guruhda guruh 5 dan 8 gacha bo'lgan odamlar keladi.
Ba'zi tadqiqotlarga ko'ra, 5 tadan 11 yoshgacha bo'lgan guruhlar odatda bu raqamdan tashqariga chiqadigan narsalarga qaraganda ancha aniq echimlar olishlari mumkin. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, 5 kishi guruhlarda, uning a'zolari odatda katta yoki kichik guruhlarga qaraganda ko'proq mamnuniyatni boshdan kechirishadi. Buning sababi shundaki, 2 yoki 3 kishidan iborat guruhlarda, uning a'zolari, ularning qarorlari uchun shaxsiy mas'uliyati juda aniq ekanligidan xavotirda. Boshqa tomondan, 5 dan ortiq odamlardan iborat guruhlarda, uning a'zolari qiyinchiliklarni, o'z fikrlarini boshqalarga nisbatan ifoda etishda qiyinchiliklarga duch kelishi mumkin.
Odamlar o'rtasidagi munosabatlar texnik aloqalar va kuzatuvlar natijasida rivojlana boshlaydi, shunda odamlar o'zaro qiziqish, hamdardlik yoki aksincha, antiptatyura asoslariga xizmat qiladi. Hamdardlik - ongsiz, joyning boshqa shaxsga nisbatan irratsional munosabati. Suhbatdosh odamlar yanada izchil va samarali ishlashadi.
Hamdardlik va antipatatsiyaning asosiy hayotiy manfaatlar, maqsadlar va qadriyatlarning nomuvofiqligi yoki nomuvofiqligi to'g'risidagi qonunlar (ularning nuqtai nazarlari va mavqeiga o'xshash odamlarga nisbatan hamdardlik bildirish darajasi yaqindir. Qiyin muammolarni hal qilish, ammo hech kim raqobatchilarga yaxshi hissiyotlarni boshdan kechiradi), xulq-atvorning umumiy usuli. Hamdardlik asosida, etarlicha doimiy munosabatlar yuzaga keladi. Agar guruhlar "yuqoridan" shakllangan bo'lsa va munosabatlarning asosi diqqat, ular samarasiz bo'ladi, chunki ular antipatatsiyani "yoqmasa" bo'lishi mumkin.
Shu sababli, G'arbiy firmalar ichida, mehnat jamoalari tashkil etishning bir usuli ko'pincha amaldorlarning ixtiyoriy tanloviga asoslangan bo'lib, ulardan biri, ulardan biri doimiy ravishda hamdardlik, boshqa antipatatiyaga olib keladi. uchinchi moyakka.
Shakllangan hamdardlik va antipatiya boshqalarning bu odam bilan hamkorlik qilish istagini yoki istagini aks ettiruvchi imtiyozlarga aylantiriladi. Ular sizning xatti-harakatlari, qarashlari, qarashlari va qiziqishlari, ularning diqqat markazida bo'lgan va eng muhimi hamkorlik qilishga intilayotgan havolalarning xatti-harakati sifatida qabul qilinishiga imkon beradi. Qoida tariqasida, shaxsiy hamdardlik bilan bog'liq guruh o'zboshimchalik bilan shakllanishdan unumli ishlaydi.
Guruh sodir bo'lgandan keyin uning tashkiloti yoki o'z-o'zini tashkil etishning uzoq muddatli jarayoni o'tkaziladi (agar u norasmiy guruhga kelsa) bir nechta bosqichlardan iborat. Birinchi bosqichda individual odamlar odamlarning xatti-harakatlarida ustunlik qiladi. Ular bir-birlari bilan tanishishadi, boshqalarni tomosha qilishadi va o'z imkoniyatlarini namoyish etadilar. Ko'pincha ko'pchilik kutgan pozitsiyalarni egallab olish, dushmanlikni oldini olish, ko'rib chiqiladi.
Ikkinchi bosqichda, odamlar o'rtasidagi aloqalar, ular o'rtasidagi zarur aloqalarni o'rnatish va guruhni mustahkamlaydigan va hokimiyatni egallab olishga harakat qiladigan xatti-harakatlarning umumiy me'yorlarini shakllantirish.
Uchinchi bosqichda guruh barqarorlashtirilib, qo'shma maqsadlar va normalar shakllantiriladi, bu kafolatlangan natijalarni olishga imkon beradi.
Kelgusida, guruhning etuklikining o'sishi tobora murakkab vazifalar va odamlar o'rtasidagi ishonch, bunga ishonchni o'z-o'zini boshqarish tamoyillariga qaratishga imkon beradi. Vazifani bajarishda yoki bir nechta kalit raqamlar parvarishi bilan guruh qayta tashkil etilgan yoki parchalangan.
Shu bilan birga, har qanday guruh ikkita jiddiy xavf tug'diradi, ulardan biri umumiy maqsadlar, ehtiyojlar, tiniq maqsadlarga erishish va hokimiyatni egallashga intilish. Bu guruhlar guruhi deb nomlangan guruhda namoyon bo'ladi, ular guruhlar ajratilganligi bilan ajralib turadi, ular o'zlariga va tashkilotdagi vazifalariga ahamiyat bermaydilar va o'zlarini bemalol ayon qiladilar, Invlomun, yengilmas. Bunday jamoa uchun uning a'zolarining ixtiyorida va mosligi xarakterli. Yana bir xavf - bu tinch umrga bo'lgan xohishiga asoslanadigan byurokratizatsiya.
3. Norasmiy guruhlarni boshqarish
Norasmiy tashkilotlar o'zlarining rioya qilingan rasmiy tashkilotlar bilan keng tarqalgan. Ular biron bir usulda tashkil etilgan bo'lib, rasmiy tashkilotlar, shuningdek, ierarxiya, etakchilar va vazifalarga ega. O'z-o'zidan paydo bo'lgan (paydo bo'lgan) tashkilotlar, shuningdek, yozilmagan qoidalar, shuningdek, tashkilot a'zolariga ma'lumot xatti-harakatlari bilan xizmat ko'rsatilmagan qoidalar mavjud. Ushbu me'yorlar aktsiyalar va sanktsiyalar tizimi tomonidan qo'llab-quvvatlanadi. Xususiylik shundaki, rasmiy tashkilot oldindan belgilangan rejada yaratilgan. Norasmiy tashkilot, bu qoniqar bo'lmagan individual ehtiyojlarga nisbatan o'z-o'zidan reaktsiya. 1-rasmda rasmiy va norasmiy tashkilotlar mexanizmlarining farqini ko'rsatadi.
Rasmiy tashkilotning tuzilishi va turi ongli ravishda dizayndan foydalanib, ongli ravishda dizayndan foydalanmoqda, norasmiy tashkilotning tuzilishi va turlari ham ijtimoiy hamkorlik natijasida yuzaga keladi.
Nima uchun odamlar tashkilotga qo'shilishadi? Odatda odamlar nima uchun rasmiy tashkilotlarga kirishlarini bilishadi. Qoida tariqasida, ular tashkilotning maqsadlarini amalga oshirishni xohlashadi yoki daromadlar shaklida haq to'lashlari yoki ular ushbu tashkilotga tegishli bo'lgan norozilik nuqtai nazarini ko'rsatadilar. Shuningdek, odamlar guruhlar va norasmiy tashkilotlarga kirishga va kirishlari mumkin, ammo ular ko'pincha ularni anglamaydilar. Xursandchilik guruhlariga tegishli bo'lgan eng muhim tajribaga ega bo'lganligi sababli, odamlar uchun psixologik foyda keltirishi mumkin, natijada ish haqidan kam emas. Guruhga kirishning eng muhim sabablari: o'zaro yordam, bojxona himoyasi, yaqin aloqa va qiziqish.
Odamlarning tashkilotga kirishining asosiy sabablari: tegishli (yordam, yordam, himoya, yaqin aloqa va hamdardlik.
Norasmiy tashkilotlarni rivojlantirish jarayoni va ularning ularga kirishi sabablari, ularni bir vaqtning o'zida va shunga o'xshash va shunga o'xshash xususiyatlarni shakllantirishga hissa qo'shishga yordam beradi va rasmiy tashkilotlardan farqli o'laroq. Quyida berilgan qisqa Tasvir Rasmiy tashkilotning samaradorligiga kuchli ta'sir ko'rsatadigan norasmiy tashkilotlarning asosiy xususiyatlari, chunki ular rasmiy tashkilotning samaradorligiga kuchli ta'sir qiladi.
Ijtimoiy nazorat. Olimlar do'lana tajribasi paytida aniqlanganidek, norasmiy tashkilotlar o'zlarining a'zolari ustidan ijtimoiy nazoratni amalga oshiradilar. Birinchi qadam - me'yorlarni o'rnatish va kuchaytirish - guruh maqbul va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlar standartlari. Guruh tomonidan qabul qilinishi va unda o'z mavqeini saqlab qolish uchun, shaxs ushbu normalarga rioya qilishi kerak. Masalan, norasmiy tashkilotning norasmiy tashkilot o'ziga xos kiyim-kechak, xatti-harakatlarning tabiati va ish turlari bo'yicha aniq shakllangan qoidalarga ega. Ushbu me'yorlarga rioya qilishni kuchaytirish uchun guruh juda qattiq sanktsiyalarni qo'llashi mumkin va ularni buzganlar begonalashtirishni kutishlari mumkin. Bu inson ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish uchun norasmiy tashkilotga bog'liq bo'lsa, bu kuchli va samarali jazo (va bu juda tez-tez sodir bo'ladi).
Norasmiy tashkilot tomonidan amalga oshirilgan ijtimoiy nazorat rasmiy tashkilotning maqsadlariga erishishga ta'sir qilishi mumkin. Shuningdek, u rahbarlarning qarorlari va qarorlarining fikriga ta'sir qilishi mumkin.
O'zgarishlarga qarshilik. Odamlar, shuningdek, ISHdagi tashkilot bo'linmasida bo'lishi mumkin bo'lgan taklif qilingan yoki haqiqiy o'zgarishlarni muhokama qilish uchun norasmiy tashkilotdan foydalanishlari mumkin. Norasmiy tashkilotlarda o'zgarishlarga qarshi turish tendentsiyasi mavjud. Bu qisman o'zgarishlar norasmiy tashkilotning kelgusidagi mavjudligiga tahdid solishi mumkin. Qayta tashkil etish, yangi texnologiyani joriy etish, ishlab chiqarishni kengaytirish va shuning uchun katta ishchilar guruhining paydo bo'lishi va boshqalarning paydo bo'lishi. Bu norasmiy guruh yoki tashkilotning qulashiga olib kelishi yoki ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish va ular bilan tanishish qobiliyatini kamaytirishga olib kelishi mumkin. Ba'zida bunday o'zgarishlar ma'lum guruhlarga vaziyatga va kuchga erishishga imkon beradi.
Odamlar ob'ektiv ro'y berayotgan narsaga hech qanday munosabatda bo'lishadi, lekin ularning vakillik qilishlarida nima sodir bo'ladi, degan o'zgartirishlar guruhga qaraganda ancha xavflidir. Masalan, bir guruh davlat boshqaruvi ushbu uslub ularning vakolati doirasini kengaytirganda ushbu usulda ushbu usul ulardan tortib olinishi mumkinligiga qarshi kurashish texnologiyasiga qarshi turadi.
Qarshilik guruh a'zolari o'z guruhlarining kelgusi mavjudligi, ularning umumiy tajribasi, ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish, umumiy manfaatlar yoki ijobiy his-tuyg'ularni qondirish uchun paydo bo'ladi. Boshqaruv ushbu qarshilikni susaytirishi, yuridiklarni qarorlar qabul qilishda qatnashish va rag'batlantirishi mumkin.
Norasmiy rahbarlar. Xuddi rasmiy tashkilotlar kabi, norasmiy o'z rahbarlari bor. Norasmiy etakchi hokimiyatni qidirib, uni rasmiy tashkilotning etakchisi ekanligiga o'xshash guruh a'zolariga murojaat qiladi. Rasmiy va norasmiy tashkilotlarning ta'siri uchun rasmiy va norasmiy tashkilotlar rahbarlarining ta'sirida jiddiy farqlar yo'q. Ular rasmiy tashkilotning etakchisi tomonidan boshqariladigan rasmiy organ tomonidan qo'llab-quvvatlanganligi va odatda ajratilgan muayyan funktsional maydonda ishlaydi. Norasmiy rahbarning ko'magi - bu uning guruhini tan olish. Uning harakatlarida u odamlarga va ularning munosabatlariga ishtiyoq beradi. Norasmiy rahbarning ta'sir doirasi rasmiy tashkilotning ma'muriy doirasidan tashqarida bo'lishi mumkin. Norasmiy rahbar bir vaqtning o'zida rasmiy tashkilotning boshqaruv xodimlarining a'zolaridan biri bo'lib, u ko'pincha tashkiliy ierarxiyaga nisbatan past bosqichga ega.
Norasmiy tashkilotning etakchisi bo'lish ehtimolini aniqlaydigan muhim omillarga quyidagilar kiradi: Yosh, ish joyi, kasbiy kompetentsiya, ish joyida harakatlanish, mehnat yo'nalishi va sezgirlik. Aniq xususiyatlar guruhda qabul qilingan qiymat tizimi bilan belgilanadi. Shunday qilib, masalan, ba'zi norasmiy tashkilotlarda, keksa yoshda ijobiy va boshqalarga ko'ra, aksincha.
Norasmiy etakchi ikkita choram funktsiyalarga ega: guruhga o'z maqsadlariga erishishda yordam beradi va uning mavjudligini saqlaydi va mustahkamlaydi. Ba'zan ushbu funktsiyalar turli odamlar tomonidan amalga oshiriladi. Agar shunday bo'lsa, unda norasmiy guruhda ikkita etakchi bor: biri guruhning maqsadlarini, ikkinchisini - ijtimoiy hamkorlik uchun amalga oshiradi.
Rahbarlar norasmiy tashkilotlarning rasmiy ravishda rasmiy ravishda o'zaro aloqada bo'lishini tushunish juda muhimdir. Ushbu omilga e'tibor berish, shuningdek, guruh tadqiqotlari sohasida nazariy tashkilotning nazariyotchisi, norasmiy tashkilotlar tashkil etilishi birinchilardan biridir. Havsan modelida (2.-rasmga qarang) tadbirlar odamlar bajaradigan vazifa sifatida tushuniladi. Ushbu vazifalarni bajarish jarayonida odamlar o'zaro ta'sirga qo'shilishadi, bu esa, o'z navbatida, his-tuyg'ularning paydo bo'lishiga hissa qo'shadi - bir-birining va xo'jayinlariga qarshi ijobiy va salbiy his-tuyg'ular. Bu hissiyotlar odamlar qanday qilib o'z faoliyatini amalga oshirishlari va kelajakda o'zaro ta'sir qiladi.
Model norasmiy tashkilotlar boshqaruv jarayonidan kelib chiqadigan norasmiy tashkilotlar (o'zaro ta'sirga olib keladigan vazifalarni delegatsiyani) ko'rsatganligi haqida qo'shimcha ravishda, bu norasmiy tashkilotni boshqarish zarurligini ko'rsatadi. Guruh tuyg'ulari vazifa va o'zaro ta'sirga ta'sir qiladi, ular rasmiy tashkilotning samaradorligiga ta'sir qilishi mumkin. Tuyg'ular tabiatiga qarab (qulay yoki noqulay), ular sonining ko'payishi yoki samaradorligi, xodimlar aylanmasi, xodimlarning aylanmasining ko'payishi, xodimlar va boshqa hodisalarni kamaytirishga yoki tashkilot faoliyatini baholash uchun muhim ahamiyatga ega. Shuning uchun, agar rasmiy tashkilot etakchilikning irodasi bilan yaratilgan bo'lsa va uning to'liq nazorati ostida bo'lmasa ham, uni maqsadlariga erishish uchun uni samarali boshqarish kerak.
Guruhlar va norasmiy tashkilotlarning samarali boshqaruviga to'sqinlik qiladigan eng katta va eng keng tarqalgan qiyinchiliklardan biri ular menejerlari menejerlari. Ba'zi menejerlar o'jarlik bilan norasmiy tashkilot samarasiz boshqaruv natijasi ekanligiga ishonishni davom ettirmoqdalar. Norasmiy tashkilotlarning paydo bo'lishi hodisasining paydo bo'lishi tabiiy va juda keng tarqalgan - ular har bir tashkilotda. Boshqaruv sohasida ishlaydigan boshqa ko'plab omillar singari, ular ham salbiy va ijobiy daqiqalarni ham olib yurishadi.
Darhaqiqat, ba'zi norasmiy guruhlar rasmiy maqsadlarga erishishga xalaqit berishi uchun, ba'zi norasmiy guruhlar o'zini tutishlari mumkin. Norasmiy kanallarda, menejmentga nisbatan salbiy munosabat paydo bo'lishiga olib keladigan yolg'on mish-mishlar tarqalishi mumkin. Norma tomonidan qabul qilingan normalar tashkilotning mahsuldorligi qo'llanmada belgilanadigan narsadan pastda bo'lishiga olib kelishi mumkin. Barcha o'zgarishlarga qarshi turish va ildiz otgan stereotiplarni saqlash tendentsiyasi zarur oshgan mahsulotni kechiktirishi mumkin. Biroq, bunday protsokarl xatti-harakat ko'pincha ushbu guruhga hokimiyatga munosabat bildiradi. To'g'ri yoki yo'q, lekin guruh a'zolari adolatsiz va javob berishiga ishonishadi, chunki u adolatsiz ko'rinadi.
Bunday salbiy reaktsiya holatlari ba'zan norasmiy tashkilotlarning ko'plab potentsial foydalarini ko'rish uchun rahbarlarga xalaqit beradi. Guruh a'zosi bo'lish uchun ushbu tashkilotda ishlash kerak, guruhga bag'ishlanish tashkilotning bag'ishloviga bag'ishlanishlari mumkin. Ko'p odamlar boshqa kompaniyalarda ko'proq maosh oladigan pozitsiyani rad etishadi, chunki ular ushbu kompaniyaga sotib olingan ijtimoiy aloqalarni buzishni xohlamaydilar. Guruhning maqsadlari rasmiy tashkilotning maqsadlariga muvofiq bo'lishi mumkin va norasmiy tashkilotning samaradorligi rasmiy tashkilot normalaridan oshishi mumkin. Masalan, ba'zi tashkilotlar tarkibiga xos bo'lgan va muvaffaqiyatga intilishni keltirib chiqaradigan kuchli jamoa jamoasi va muvaffaqiyatga erishish uchun kuchli istak tug'diradi, ko'pincha norozilik munosabatlaridan, sudning majburiy xatti-harakatlaridan kelib chiqadi. Hatto norasmiy aloqa kanallari ham rasmiy aloqa tizimini to'ldirib, rasmiy tashkilotga yordam berishi mumkin.
Samarali norasmiy tashkilotlar bilan samarali aloqada bo'lish yoki ularni bostirishga harakat qilishning hech qanday usullari yo'q, menejerlar ko'pincha ushbu potentsial foydalarni sog'inishadi. Qanday bo'lmasin, norasmiy tashkilot zararli yoki foydali bo'lishidan qat'i nazar, u mavjudmi yoki yo'qmi, uni boshqarish va ba'zi guruhni yo'q qilish, albatta, boshqaruvga nisbatan salbiy munosabatda bo'lishi mumkin.
Erta kelgan mualliflar, ular faqat yo'q qilish uchun norasmiy tashkilotni qanday engish kerakligini bilishgan. Bugungi nazariy ashyolarning fikricha, norasmiy tashkilot o'z maqsadlariga erishishda rasmiy tashkilotga yordam berishi mumkin. Skott va Devis ushbu masalani quyidagicha hal qilishni taklif qiladi:
1. Norasmiy tashkilot mavjudligini tan olish va uning yo'qligi halokat va rasmiy tashkilotga olib kelishi mumkinligini tushunish. Shuning uchun menejment norasmiy tashkilotni tani, u bilan ishlash tahdidi bilan tahdid qilmasligi kerak.
2. Axborot byulletenlari a'zolari va rahbarlarining fikrlarini tinglang. Bu fikrni rivojlantirish, Devis: "Har bir norasmiy guruhda kimni bilishi va u bilan ishlash, xalaqit bermaydiganlarni rag'batlantiradi, ammo tashkilotning maqsadlariga erishish uchun o'z hissasini qo'shadi. Norasmiy etakchi ish beruvchisiga qarshi bo'lsa, uning keng tarqalgan ta'siri rasmiy tashkilot xodimlaridan olib borilayotgan ish va mamnuniyatni buzishi mumkin. "
3. Harakat qilishdan oldin, ularning norasmiy tashkilotga salbiy ta'sirini hisoblang.
4. Norasmiy tashkilotdan o'zgartirishga qarshilik ko'rsatishni susaytirish uchun guruhga qarorlar qabul qilishda qatnashish imkonini beradi.
5. Tezda aniq ma'lumot berish, shu bilan mish-mishlar tarqalishining oldini oladi.
4. Rasmiy guruhlarni boshqarish
Norasmiy tashkilotlarni boshqarish vazifasidan tashqari, ularning potentsial foydalarini ishlatish va salbiy ta'sirni kamaytirish, boshqaruv buyruq guruhlari va qo'mitalarining samaradorligini oshirishi kerak. Ushbu guruhlar rasmiy tashkilotning qasddan yaratilgan tarkibiy qismidir, aksariyat, bu tashkilotni boshqarish va ular uchun adolatli. Umuman olganda, butun tashkilot kabi faoliyat ko'rsatish samaradorligiga erishish uchun, guruhlar rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya va faoliyatni nazorat qilish kerak.
Kichik guruhning ishlashining bir tomonlaridan birida, eng qiyin, ya'ni muammolar hal etilishi va qarorlar qabul qilinayotgan yig'ilishlarning samaradorligini oshirish. Guruhning xususiyatlari va qo'lda usulga qarab, uchrashuvda bepusht mashqlar yoki yangi g'oyalarni ishlab chiqarish qobiliyati bog'liq bo'lgan bepusht mashqlar yoki juda samarali vosita bo'lishi mumkin. Uchrashuvni samarali qilish bo'yicha aniq tavsiyalar berishdan oldin, birinchi navbatda guruhning ishining samaradorligiga ta'sir ko'rsatadigan umumiy omillarni ko'rib chiqishga ijozat bering.
Guruh quyidagi omillarning ta'siriga qarab o'z maqsadlariga erishish uchun ko'proq yoki kamroq samarali bo'lishi mumkin: hajmi, tarkibi, guruh normalari, birlashish, ziddiyat, ziddiyat, maqbul rol va uning a'zolarining funktsional roli.
Hajmi. Menejment nazariyotchilari guruhning ideal hajmini aniqlash uchun ko'p vaqt sarflashdi. Ma'muriy menejment maktabi mualliflari rasmiy guruh nisbatan kichik bo'lishi kerak deb hisoblashadi. Ralf K. Devisning so'zlariga ko'ra, ideal guruh 3-9 kishidan iborat bo'lishi kerak. Uning fikri ko'p yillik tadqiqot guruhlariga bag'ishlangan zamonaviy nazariyani ajratishga moyil. Uning fikricha, guruhning afzal ko'rgan soni 5 kishi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, aslida guruhda guruh 5 dan 8 gacha bo'lgan odamlar keladi.
Ba'zi tadqiqotlarga ko'ra, 5 tadan 11 yoshgacha bo'lgan guruhlar odatda bu raqamdan tashqariga chiqadigan narsalarga qaraganda ancha aniq echimlar olishlari mumkin. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, 5 kishi guruhlarda, uning a'zolari odatda katta yoki kichik guruhlarga qaraganda ko'proq mamnuniyatni boshdan kechirishadi. Buning sababi shundaki, 2 yoki 3 kishidan iborat guruhlarda, uning a'zolari, ularning qarorlari uchun shaxsiy mas'uliyati juda aniq ekanligidan xavotirda. Boshqa tomondan, 5 nafardan ortiq odamlardan iborat guruhlarda, uning a'zolari boshqalarga nisbatan o'zlarining fikrlarini bayonot berishda qiyinchiliklarga duch kelishi mumkin.
Umuman olganda, guruh miqdori oshadi va uning a'zolari o'rtasidagi aloqa murakkab va guruh faoliyati va uning vazifalari bajarilishi bilan bog'liq kelishuvga erishish yanada qiyinlashadi va o'z vazifalarini bajarish qiyinlashadi. Guruh hajmining o'sishi, shuningdek, begumbozlarning paydo bo'lishiga olib keladigan kichik guruhlar bo'yicha guruhlarning norasmiy ajratilishini kuchaytiradi va bu klumni shakllantirishga olib keladi.
Tuzilishi. Bu erda kompozitsiyada shaxslar o'xshashligi darajasi va nuqtai nazarlar, ular muammolarni hal qilishda ko'rsatadigan yondashuvlar. Guruhning qaroriga savol berishning muhim sababi, maqbul echimni topish uchun turli pozitsiyalardan foydalanishdir. Shuning uchun, tadqiqotlar asosida guruhga o'xshash shaxslardan iborat bo'lsa, guruh a'zolari shunga o'xshash nuqtai nazarga ega bo'lganidan ko'ra samarali va'da qilinganligi sababli, bu juda samarali va'da qilinishi ajablanarli emas. Ba'zi odamlar loyihalar va muammolarning muhim tafsilotlariga ko'proq e'tibor berishadi, boshqalari esa umuman rasmga qarashni istaydilar, ba'zilari tizimli pozitsiyalar bilan bog'liq muammolarga yaqinlashishni va turli jihatlarga bog'liqligini ko'rib chiqishni xohlashadi. Eksperatorga ko'ra, "guruhlar shunga o'xshash yoki juda boshqacha odamlarni kiritishsa, shundan so'ng turli xil nuqtai nazarga ega bo'lgan guruhlar ko'proq sifatli echimlarni ishlab chiqarishadi. Ko'plab qarash va istiqbollarni idrok etish nuqtalari o'z mevalarini olib keladi ».
Guruh standartlari. Guruh tomonidan qabul qilingan norma jamoalarida birinchi bo'lib guruhlarning birinchi tadqiqotchilari, alohida shaxsning xatti-harakatlariga kuchli ta'sir ko'rsatadi va tashkilotning maqsadlariga erishish yoki unga erishish uchun ularga qarshi chiqing. Normalar guruh a'zolarini, ulardan qanday xulq-atvor va ulardan qanday ishlashini taklif qilish uchun mo'ljallangan. Normalar bunday kuchli ta'sirga ega, chunki faqat ushbu me'yorlar bilan harakatlarini saqlab qolishadi, alohida shaxs guruhga tegishli bo'lishga, uning e'tirofi va qo'llab-quvvatlashiga ishonishi mumkin. Bu norasmiy va rasmiy tashkilotlar uchun ham amal qiladi.
Tashkilot pozitsiyasidan, biz normalarning ijobiy va salbiy bo'lishi mumkin deb ayta olamiz. Ijobiy me'yorlar tashkilotning maqsad va vazifalarini qo'llab-quvvatlaydigan va ushbu maqsadlarga erishishga qaratilgan xatti-harakatlarni rag'batlantiradi. Salbiy me'yorlar teskari ta'sir ko'rsatadi: tashkilot vazifalariga erishishga hissa qo'shmaydigan xatti-harakatlarni rag'batlantiradi. Ishchilarning mehnatsevarliklarini, tashkilotga bag'ishlanganlik, mahsulot sifatiga parvarish qilish yoki xaridorni qondirish uchun g'amxo'rlik qilishni rag'batlantiradigan normalar. Salbiy standartlarga misol, bunday qoidalarga xizmat qiladi, bu kompaniyaning, o'g'irlik, g'ayritabiiyligi va mehnat unumdorligini oshirishga undaydi.
Guruh qoidalarining quyidagi tasnifi mavjud: 1) Tashkilotni tashkil etish; 2) maqsadlarga erishish; 3) rentabellik; 4) jamoaviy ish; 5) rejalashtirish; 6) boshqarish; 7) o'quv kadrlar tayyorlash; 8) innovatsiyalar; 9) mijoz bilan munosabatlar; 10) halollikni himoya qilish.
Boshliqlar o'zlarining hukmlarini guruhning me'yorlari bilan ogohlantirish bilan qilishlari kerak. Masalan, hatto xo'jayinlarga qo'shilajak, yuqori darajadagi sodiqlikni ko'rsatadigan yanada pastroq havola menejerlari guruhi ko'rinishi mumkin. Ammo aslida, bunday normal holat uyushtirish bo'yicha tashabbus va fikrlarni bostirishga olib keladi. Muhim ma'lumotlarni bunday bostirish echimlarning samaradorligi pasayishi bilan qaerga ega.
Hamjihat. Guruh birligi - bu guruh a'zolarining bir-biriga va guruhga o'lchovidir. Yuqori tutun guruhi a'zolari bir-birlariga kuchli tortishmoqda va o'zlarini o'xshash deb hisoblashadi. Birdamlik guruhi jamoada yaxshi ishlayotganligi sababli, yuqori darajadagi birlikning yuqori darajasi butun tashkilotning samaradorligini oshirishi mumkin, agar maqsadlar va boshqasi bir-biriga mos kelsa. Yuqori tutun guruhlari odatda aloqa qilishda kamroq muammolarga ega va boshqalarga qaraganda unchalik jiddiy bo'lmaganlar. Ular kam tushunmovchilik, ziddiyatlar, dushmanlik va ishonchsizlikka ega va ularning mehnatining ishlashi kam bo'lmagan guruhlarga qaraganda yuqori. Ammo agar guruh va butun tashkilot izchil bo'lmasa, birlashtiruvchi doirada bir xillik mehnat unumdorligiga salbiy ta'sir ko'rsatadi.
Qo'llanma bir-biriga ijobiy ta'sirni oshirish imkoniyatini topishi mumkin, u vaqti-vaqti bilan uchrashuvlar o'tkazadi va guruhning global maqsadlariga e'tibor qaratadi va har bir a'zo uchun ushbu maqsadlarga erishish uchun hissasi yoki uning hissasi beradi. Boshqaruv, shuningdek, qo'l ostidagilarni potentsialni muhokama qilish uchun davriy yig'ilishlarga imkon beradigan uyg'unlikni kuchaytirishi mumkin dolzarb muammolar, ishlab chiqarish faoliyati uchun bo'lajak o'zgarishlarning samarasi, shuningdek, yangi loyihalar va kelajakda ustuvorliklar.
Yuqori darajadagi uyg'unlikning mumkin bo'lgan salbiy oqibati birlashuvdir.
Guruhning odati - bu ba'zi bir hodisa yuzasidan haqiqiy qarashlari haqidagi shaxsni ba'zi bir hodisa haqida bostirish tendentsiyadonidir, bu "guruhning uyg'unligini buzmaslik uchun". Guruh a'zolari, kelishmovchiliklar o'z narsaga mansubligini buzadilar va shuning uchun kelishmovchilikdan qochish kerak. Guruh a'zolarini saqlash uchun, rozilik va hamjihatlik sifatida tushuniladi, guruh a'zosi o'z fikrini bildirmaslik yaxshiroq ekanligini hal qiladi. Birlashgan guruh atmosferasida bitta shaxsiyat uchun yagona shaxs uchun umumiy vazifa - bu boshqa ma'lumotlar yoki e'tiqod mavjud bo'lsa ham munozarada umumiy liniyani o'tkazishdir. Ushbu tendentsiya o'zini o'zi ushlab turadi, chunki hech kim boshqalardan boshqa fikrlarni bildiradi va boshqa, qarama-qarshi ma'lumotni taklif qilmaydi, hamma hamma bir xil deb o'ylashadi. Hech kim aytmaganligi sababli, boshqa a'zolar ham shubhali yoki xavotirda bo'lishini hech kim bilmaydi. Natijada muammo kamroq samaradorlik bilan hal qilinadi, chunki barcha kerakli ma'lumotlar va muqobil echimlar muhokama qilinmaydi va baholanmaydi. Birlashgan birlashuv bo'lsa, hech kimga berilmaydi, bu hech kimga berilmaydigan mediokre eritmaning ehtimolligi oshganda.
Mojarolar. Ilgari fikrlardagi farq odatda guruhning samaralidagi ishlariga olib keladi. Biroq, bu mojaroning ehtimolini oshiradi. Faol fikrlar almashinuvi va foydaliligi bo'lsa-da, u har doim chalg'itadigan ochiq mojarolarning yoki boshqa mojaroning boshqa ko'rinishlariga olib kelishi mumkin.
Guruh a'zolarining holati. Tashkilot yoki guruhdagi shaxsning holati, shu jumladan ierarxiya, pozitsiyaning nomi, ta'lim, ijtimoiy iste'dodlar, xabardorlik va to'plangan tajriba. Ushbu omillar guruhning qadriyatlari va me'yorlariga qarab mavqoning ko'payishi va kamayishiga hissa qo'shishi mumkin. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, guruh a'zolari yuqori darajadagi maqomga ega bo'lgan guruh a'zolariga qaraganda guruhning echimlariga qaraganda ko'proq ta'sir ko'rsatishi mumkin. Biroq, bu har doim ham samaradorlikning ko'payishiga olib kelmaydi.
Qisqa vaqt ichida ishlagan kishi, ushbu kompaniyaning qo'llanmasida ko'p yillik ish bilan shug'ullanadigan yuqori mavqega ega bo'lgan kishidan yuqori maqomga ega bo'lgan va har qanday loyihaga nisbatan yaxshiroq tajribaga ega bo'lishi mumkin. Xuddi shu narsa kafedra mudiri bilan ham amal qiladi, ularning maqomi vitse-prezidentdan past bo'lishi mumkin. Samarali echimlarni amalga oshirish uchun ushbu masala bo'yicha tegishli barcha ma'lumotlarni hisobga olish va barcha g'oyalarni ob'ektiv ravishda tortilishi kerak. Samarali funktsiya qilish uchun guruhda yuqori maqomga ega bo'lgan a'zolarning fikrlari ustunlik qilinmasligini ta'minlash uchun birgalikda harakat qilishlari kerak.
Guruh a'zolarining roli. Guruhning ishining samaradorligini aniqlash tanqidiy omil - bu har bir a'zoning xatti-harakati. Guruh samarali ishlashi uchun uning a'zolari o'z maqsadlari va ijtimoiy hamkorlikka erishish uchun hissa qo'shishi kerak. Odatda ishchi guruhni yaratish uchun ikkita asosiy yo'nalish - maqsadli va qo'llab-quvvatlash rollari mavjud.
Maqsadli rollar guruh vazifalarini tanlashlari va ularni bajarishi mumkin bo'lgan tarzda taqsimlanadi. Maqsadli vazifalarni bajaradigan xodimlar uchun quyidagi funktsiyalar xarakterlidir:
1. Faoliyatni boshlash. Qarorlar, yangi g'oyalar, yangi muammolar, ularning echimi yoki materialning yangi tashkil etilishi.
2. Ma'lumot qidirish. Kengaytirilgan taklif, qo'shimcha ma'lumotlar yoki faktlar sharhini qidiring.
3. Fikrlar to'plami. Guruh a'zolarini so'rash uchun muhokama qilingan masalalarga bo'lgan munosabatini bildirish, ularning qadriyatlari yoki g'oyalarini aniqlashtirish.
4. Ma'lumot berish. Bir guruh faktlar yoki umumlashtirishni ta'minlang, guruhdagi muammolarni hal qilish yoki har qanday qoidalarni tasvirlashda o'z tajribangizni qo'llang.
5. Namoyishchilar. Har qanday taklif bilan bog'liq fikrlar yoki e'tiqodlarni ifoda etish, uni baholash, nafaqat faktlar haqida xabar berishga ishonch hosil qiling.
6. Harorat. Aniqlashtirish, misollar keltiring, fikrni rivojlantiring, bashorat qilishga harakat qiling keyingi taqdir Agar qabul qilingan bo'lsa, takliflar.
7. Muvofiqlashtirish. Fikrlar o'rtasidagi munosabatlarni aniqlang, takliflarni umumlashtirishga harakat qiling, turli xil kichik guruhlar yoki guruh a'zolarining faoliyatini birlashtirishga harakat qiling.
8. Umumiylashtirish. Muhokama tugaganidan keyin takliflarni qayta ro'yxatlash.
Rollarni qo'llab-quvvatlash guruhning hayoti va faoliyatini qo'llab-quvvatlash va faollashtirish uchun to'g'ri xulq-atvorni anglatadi. Xodimlar rollarni qo'llab-quvvatlaydigan amallarni bajaradilar:
1. Rahbariyat. Do'stona, aqliy, boshqalarga javob berish. O'z g'oyalari uchun boshqalarga hamdu sanolar, boshqalarga rozi bo'ling va muammoni hal qilishga o'z hissasini ijobiy baholang.
2. Ishtirok etishni ta'minlash. Guruhning har bir a'zosi jumlani amalga oshirishi mumkin bo'lgan vaziyatni yaratishga harakat qilmoqda. Buni, masalan, quyidagi so'zlar bilan rag'batlantiring: "Biz Jimdan hech narsa eshitmadik" yoki taqdimotning barcha muayyan qoidalarini hamma gaplashish imkoniyatiga ega bo'lishi uchun taqdim etish uchun barcha qoidalarni taklif qilish.
3. MARKAZIYALARNI KO'RING. Mazkurlikni mazmunli yoki protsessual daqiqalarni tanlash yoki guruhning qarorini baholab, guruh tomonidan boshqariladigan mezonlarni belgilang. Guruhni guruh mezonlariga qo'shilmaydigan qarorlardan qochish zarurligi haqida eslatib qo'ying.
4. Ishlash. Guruh muhokamasida tomoshabinlarning fikrlarini sinchkovlik bilan davolash, guruhning eritmalariga rioya qiling.
5. Guruhning hislarini ifodalash. Guruh hissi sifatida hosil bo'lgan narsalarni umumlashtirish. Guruh a'zolarining g'oyalar va muammolarni hal qilish javobini tavsiflang.
Aksariyat amerikalik menejerlar maqsadli rollarni bajaradilar, yapon menejerlari esa maqsadli va rollarni qo'llab-quvvatlamoqda. Ushbu masalani muhokama qilish, professor Richard Paskal va professor ANTtony Atos deklaratsiyasi:
"Yaponiyaliklar guruhdagi o'zaro munosabatlar va munosabatlar uchun juda harakat qilishadi. Ularning guruhlarga bo'lgan munosabati, nikoh munosabatlariga juda o'xshash g'arb mamlakatlari. Va ayniqsa qiziqarli, yaponiyaliklar nikoh munosabatlari bilan bir xil muammolar va tashvishlarni taqsimlaymiz: ular ishonch, o'zaro yordam va sadoqatga tegishli. G'arbda ishchi guruhlarining rahbarlari ishlab chiqarish faoliyatini ta'kidlashga va Yaponiyada, Yaponiyada esa, ishchi guruh a'zolarining qoniqishini ta'minlash maqsadli rollarni ijro etish bilan yonma-yon ketmoqda. "
Yig'ilishlarga tashrif buyurish uchun ish soatlarining katta qismi bor. Majlis samaradorligi guruhning samaradorligi kabi omillar bilan belgilanadi. Leland Bredford yig'ish samaradorligini oshirish bo'yicha quyidagi tavsiyalarni taklif etadi.
1. Uchrashuvning o'ziga xos kun tartibini tuzing va yig'ilish boshlanishidan oldin unga bemalol qarang.
2. Guruh a'zolari o'rtasida bepul ma'lumot almashishni ta'minlang. Agar guruh a'zolari turli rollariga muvofiq yig'ilishda o'zini tutishsa, bunday almashinuv juda mumkin.
3. Guruh a'zolarining qobiliyatidan to'liq foydalaning va ularning ishtirokini rag'batlantiring. Barcha guruh a'zolarining vakolatlari, tajribasi, ma'lumotlari va g'oyalari umumiy vazifani hal qilish uchun olib kelinishi kerak.
4. Guruh a'zolari o'zlari baham ko'rmaydigan nuqtai nazar va g'oyalarning nuqtai nazarini va g'oyalarini xushbo'ylik qilishlari uchun yarating.
5. Mojarorni ijobiy omil sifatida ko'rib chiqing va uni samarali boshqarishga harakat qiling.
6. Uchrashuvni yakunlash, muhokama qilishni qisqacha bayon eting va qabul qilingan qarorlar asosida amalga oshiriladigan kelajakdagi voqealarni aniqlang.
Shubhasiz, shubhasiz. Ular nuqtai nazardan foyda olishni istaganlar guruhini yig'ish, agar u paydo bo'lmasa, muvaffaqiyatli bo'lishi mumkin. Ko'rsatilganligi ehtimolini kamaytirish uchun, ehtimol, kerakli bo'lishi kerak:
1. Guruh a'zolarini ular har qanday ma'lumot haqida bemalol xabar berishlari uchun ilhomlantirish uchun har qanday fikr yoki muhokama qilinayotgan masala bo'yicha har qanday fikr yoki shubhalarni ifoda etish.
2. Guruhning bir a'zosini "Iblisning advokati" roliga tayinlang - himoya qiladigan kishi aniq.
3. Turli xil nuqtai nazar va tanqidlarning turlicha fikrlash tarzini xotirjam fikrlar bilan tinglang.
4. Ularning baholashdan g'oyalarni yaratish uchun alohida harakatlar: Birinchidan, barcha takliflarni to'plang va keyin ularning har birining ijobiy va salbiy tomonlarini muhokama qiling.
5. Agar uchrashuvda subdinatlar mavjud bo'lsa, avval ularning g'oyalarini tinglang.
Hozirda rahbariyatni qo'mitalar yordamida ko'rib chiqing
Qo'mita har qanday vazifa yoki vazifa kompleksini bajarish vakolatiga yuklatilgan tashkilot ichidagi guruh. Ba'zida qo'mitalar maslahat, maqsadli guruhlar, komissiyalar yoki jamoalarga qo'ng'iroq qilishadi. Ammo bu erda barcha holatlarda guruh qarorlarini qabul qilish va qo'mitani boshqa tashkiliy tuzilmalardan ajratib turadigan harakatlarni amalga oshirish yo'li bilan bog'liq.
Aytishlaricha, har to'rtta hazildan kambag'al boshqaruv to'g'risida kamida uchtasi "Qo'mita" so'zini o'z ichiga oladi. Shunga qaramay, qo'mitalar uchun moda aniq o'tmay, hatto tarqalishda davom etmoqda. Bu qisman Qo'mita har qanday yirik tashkiliy tizimga mos kelmasligi bilan, shuningdek biznes echimlari tobora ortib borayotgani haqida tushuntiradi. Ammo qo'mitalarning moda yo'qligi asosiy sababi, qo'mitadan to'g'ri foydalanish juda to'g'ri samarali vosita Ma'lum maqsadlarning yutuqlari. Ikkita asosiy qo'mitalar mavjud: maxsus va doimiy.
Maxsus qo'mita ma'lum bir maqsadni bajarish uchun tashkil etilgan vaqtinchalik guruhdir. Bankning boshlig'i mijozlarga xizmat ko'rsatishda muammolarni aniqlash uchun maxsus qo'mita tuzishi, shuningdek ularni moslashtirishning muqobil usullari. Kongress tez-tez maxsus muammolarni o'rganish yoki nozik masalalarni hal qilish uchun maxsus qo'mitalar yaratadi.
Doimiy Qo'mita - bu aniq maqsadga ega tashkilot ichidagi doimiy ishlaydigan guruh. Ko'pincha, doimiy komissiyalarni tashkil etish uchun doimiy komissiyalar juda muhim ahamiyatga ega. Doimiy qo'mitaning mashhur va tez-tez ko'rsatmalari direktorlar kengashi. Katta kompaniyaning direktorlar kengashi, masalan, audit komissiyasi, moliyaviy komissiya va Ijroiya qo'mitasi kabi muntazam ravishda o'tkaziladigan qo'mitalarga bo'lish mumkin. Katta kompaniyaning prezidenti ko'pincha bunday qo'mitalar, rejalashtiruvchi vositasi, rejalashtirish guruhi, ishchilarning shikoyatlari, ish haqi komissiyasi tomonidan ko'rib chiqish uchun komissiya hisoblanadi.
Tashkilotning pastki darajalarida qo'mitalar xarajatlar, texnologiyalarni takomillashtirish, ijtimoiy masalalarni ishlab chiqish, ijtimoiy masalalarni hal qilish yoki birlik o'rtasidagi munosabatlarni yaxshilash sifatida shakllanishi mumkin.
Yuqorida aytilganlarning barchasida ko'plab tashkilotlar norasmiy qo'mitalar mavjud. Rasmiy tashkilotdan tashqarida yuzaga kelgan muammolarni hal qilish uchun guruhlar tashkil etilgan. Masalan, laboratoriyada qurilma yoki uskunalarni sinash jarayonida paydo bo'lgan muammolarni muhokama qilish uchun to'rt texnik birlashishi mumkin. Barcha norasmiy ishlaydigan guruhlar singari, ular rasmiy tashkilotga hissa qo'shish yoki xalaqit berishlari mumkin. Qanday bo'lmasin, ular o'zlari o'zlari bo'lganlari uchun harakat qilishadi va kuchlari bo'lganlari uchun emas.
Menejment huquqni Qo'mitaga alohida shaxs sifatida xuddi shu tarzda boshqaradi. Jismoniy shaxslar singari, qo'mitalar singari, ularni hokimiyatga topshirganlar oldidan ularga ishonib topshirilgan vazifalar bajarilishi to'g'risida hisobot berishlari kerak. Biroq, Qo'mita guruh bo'lganligi sababli, bu erda shaxsiy hisobot susayadi. 1986 yilda Amerika banki kreditlar bilan shug'ullanadigan alohida xodimlarning hisobotini kuchaytirish uchun kredit berish bo'yicha vakolatli kredit berish qo'mitalarini bekor qildi. Bundan oldin, "Amerika banki" qo'mitalari kredit berishda jiddiy qiyinchiliklar bilan shug'ullanishgan.
Qo'mitalar, yo chiziqli yoki xodimlarga ega. Masalan, Vazirlar Mahkamasi va Milliy Xavfsizlik Kengashi Federal hukumatning doimiy komissiyalari bo'lib, AQSh Prezidenti tomonidan boshqariladigan va prezidentga bo'ysunadigan. Korporatsiya direktorlar kengashi tashkilotda chiziqli vakolat bilan muntazam qo'mitadir. Kengash nafaqat kompaniyaning prezidentiga maslahat bermaydi, balki uning echimlarini chiziqli tashkiliy tashkilot orqali amalga oshirish uchun choralar ko'rishi mumkin. Qo'mitalar chiziqli kuchlarga ega bo'lsa, shuningdek maslahat, bu "bir nechta etakch" deb nomlanadi. Ba'zida yirik kompaniyalar asosiy strategik va moliyaviy tadbirlarni amalga oshirish va amalga oshirish uchun direktorlar kengashi bilan bir qator rahbarlar institutiga murojaat qilishadi.
Boshqa boshqaruv vositalari singari, Qo'mita ushbu muammoning barcha omillari yoki ko'p omillari ushbu vositani tanlashni buyurgandan keyingina samarali bo'ladi. Menejment boshliqlariga guruh ushbu ishni bitta rahbardan yaxshiroq bajarishi yoki bir kishi qo'lida etkazadigan tashkilotni bir kishi qo'lida etkazishi mumkin bo'lganida, ushbu boshqaruvning eng ko'p qismiga murojaat qilish tavsiya etiladi. Quyida komissiyalardan foydalanadigan ishlar afzal bo'lishi mumkin bo'lgan holatlar keltirilgan.
1. Muammo ma'lum bir sohada katta tajribani talab qilganda, siz ushbu masala bo'yicha javobgar bo'lgan shaxsga va qaror qabul qilish uchun maslahat yordami, maslahat yordamiga yordam beradigan qo'mitadan foydalanishingiz mumkin. Bugungi murakkab va tez o'zgaruvchan sharoitda, ko'p tarmoqli korxona bosh rahbari tashkilotga ta'sir ko'rsatadigan barcha omillarni bilishga qodir emasligi dargumon. Yangi va murakkab mintaqada, ayniqsa firma ilgari hech qachon qilmagan bo'lsa, bu juda foydali bo'lishi mumkin bo'lgan bo'lsa, bu juda foydali bo'lishi mumkin bo'lgan. Qo'mita a'zolarining fikrlari juda foydali bo'lishi mumkin. Bunday holatlarning misollari yangi bozorga kirish, yangi mahsulotlarni ishlab chiqarishni tashkil etish, boshqa kompaniyani sotib olish yoki birlashishi, kompaniyaning rivojlanishiga katta miqdordagi kreditlar manbalarini topish va kompaniya siyosati bilan jiddiy o'zgartirishlar kiritish uchun ijtimoiy yoki qonunchilik talablariga javob berish.
2. Ushbu taklif, shubhasiz, tashkiliy ravishda tashkil etilmasa, qaror qabul qilishda Qo'mitadan foydalanishga alohida mas'ul shaxslarning harakatlaridan noroziligini susaytirishga hissa qo'shishi mumkin. Universitetning Guardian Kengashi ko'pincha ommaviy yoki kansler ularni qabul qilgan bo'lsa, ularni jamoatchilikning yoqimsiz bosimiga ta'sir qiladi.
3. Kollektiv qaror tashkilotning ruhini tashkil etganda, Qo'mita qarorlar qabul qilish jarayonida ishtirok etish uchun qo'l ostidagilarni jalb qilishi mumkin. Ba'zida, agar qaror yuqoridan xodimlarga berilsa, va bu borada ularning fikrlari bilan hech bir rahbarning hech biri bo'ysunuvchilarning axloqiy holatini buzishga olib keladi.
4. Tashkilotning turli birliklari ishini muvofiqlashtirish zarur bo'lganda, qo'mita menejerlarning nuqtai nazarini ifoda etish va ularning umumiy joylarini tushunishga yordam berish uchun forum ko'rinishi mumkin.
5. Bir kishi qo'lida barcha kuchlarni jalb qilish istalmagan bo'lsa, Qo'mitaning vakolatlarini bir necha shaxslar o'rtasida taqsimlashi mumkin. Bu tashkilotga eng muhim masalalarda xatolarga yo'l qo'ymaslik va yuqori boshqaruv bosimini zaiflashtirishga yordam beradi. Sug'urta kompaniyalari ko'pincha investitsiyalarni baholash va tasdiqlash uchun, agar ular katta miqdordagi va konservativ taktikadan foydalanish zarur bo'lsa, ushbu vositalardan bahramand bo'lishadi.
Samarasiz vositaning ayanchli shon-sharafi bilan qo'mitalar ko'pincha noto'g'ri ishlatilishi shart. Ular qobiliyatsiz boshqaruv tufayli ular azob chekishadi. Quyida bunday boshqaruvning ushbu boshqaruv shaklida qo'mita va bir rahbar guruh sifatida ko'proq samaradorlikka erishadigan holatlar mavjud.
1. Qo'mitaning huquq va majburiyatlarining aniq tavsifi yo'qligi.
2. Qo'mitaning noto'g'ri belgilangan raqami.
3. Vaqt yo'qotish.
4. Qarorlarni sekinlashtirish va bajarish. Hech bir guruh vakolatli shaxs sifatida tez va qat'iy harakat qila olmaydi va umuman tan olinadi.
5. Mursiyaga murosa yaratadi.
6. Haddan tashqari xarajatlar.
7. Aqluhlik.
Ish paytida norasmiy guruhning tahlili amalga oshirildi. Beriladi umumiy tushuncha Guruhlar norasmiy guruhlar o'rtasidagi norasmiy guruhlar, shuningdek norasmiy guruhning tavsifi, uning paydo bo'lishi, uning paydo bo'lishi va tashkilotning faoliyatidagi rol.
Guruh - bu juda barqaror ravishda o'zaro ta'sirda bo'lgan ikki yoki undan ortiq shaxslarning nisbatan ajratib bo'lmaydigan birlashmasi bo'lib, uzoq vaqt davomida etarli vaqtni bajaradi.
Ikki xil guruh mavjud: rasmiy va norasmiy. Ushbu guruhning ikkala turining ikkalasi ham tashkil etish va ta'minlash uchun muhimdir katta ta'sir Tashkilot a'zolari to'g'risida.
Rasmiy guruhlar tashkilotdagi tarkibiy bo'linmalar sifatida ajratilgan. Ularning rasmiy tayinlangan rahbari bor ¸ Guruh ichidagi rollar, xabarlar va pozitsiyalarning rasmiy ravishda belgilangan tuzilishi, shuningdek, rasmiy ravishda belgilangan funktsiyalar va vazifalar.
Norasmiy guruhlar menejment va rasmiy qoidalar, umumiy o'rinlar, umumiy manfaatlarga, bir xil sevimli mashg'ulotlariga va boshqalarga muvofiq norasmiy guruhlar yaratiladi. Ular o'z-o'zidan tashkil etilgan ijtimoiy aloqalar, normalar, uzoqroq yoki kamroq uzoqliklararo aloqa vositasi bo'lgan harakatlar tizimi.
Biz norasmiy guruhlarning xususiyatlarini, xususan, norasmiy tashkilot tomonidan amalga oshiriladigan ijtimoiy nazorat; yoqa o'zgarishiga tendentsiya; Uning norasmiy etakchilarining mavjudligi bizga ushbu muammoni o'rganishga va ushbu guruhlarni boshqarishning zaruriy ishlarini yanada ko'proq bilib olishga yordam berdi.
Rasmiy tashkilotda norasmiy guruhning sababi ijtimoiy tashkilotning barcha jarayonlarini qamrab oladigan va tartibga solmaydigan rasmiy tashkilot, shuningdek, odamning boshqa odamlar bilan birlashishi mumkin bo'lgan tabiiy tashkilotning muqarrar cheklovidir ular bilan barqaror o'zaro ta'sirning barqaror shakllarini shakllantirish.
Norasmiy guruhlar o'z-o'zidan ham salbiy va ijobiy ta'sir rasmiy tashkilot faoliyati to'g'risida.
Soxta tomonlar: soxta mish-mishlarning tarqalishi, odamlarni guruhga bag'ishlash, ildiz otgan stereotiplarni va boshqalarni iste'mol qilishni kechiktirish tendentsiyasi va boshqalarni norasmiylashtirishni kechiktirish tendentsiyasi. Norasmiy faoliyatga ijobiy tomonlar. Tashkilot - guruhning bag'ishlovi tashkilotning maqsadlariga o'tishi mumkin, guruh rasmiy tashkilotining maqsadlariga muvofiq bo'lishi mumkin, bu rasmiy tashkilotning samaradorligi rasmiy tashkilotning normalaridan oshishi mumkin, norasmiy aloqa kanallari yordam berishi mumkin Rasmiy kommunikatsiya, aloqalarning rasmiy tizimini to'ldiradi.
Boshqaruv usullariga quyidagilar kiradi: guruhlar, o'qitish va takliflar bilan maslahatlashuvlar, xodimlarning sadoqatini, kabinetlarning joyiga, tabiiy rahbarlarning, tabiiy etakchilarning e'tirofini, ma'lumot almashtirish, ma'lumot almashish, ma'lumot almashish Tashkilot.
Guruhni boshqarish zamonaviy menejmentda juda muhimdir. Har qanday hajmdagi tashkilotlar guruhlardan iborat bo'lganidan beri menejer rasmiy va norasmiy guruhlarning paydo bo'lishining o'ziga xos xususiyatlariga ko'ra yaxshi niyatli bo'lishi kerak. Zamonaviy menejer norasmiy guruhlar mavjudligining muhimligini tushunishi kerak. Bu rasmiy va norasmiy tashkilotlar o'rtasidagi yaqin hamkorlikni ta'minlashi kerak, chunki norasmiy tashkilotlar rasmiy tashkilotlar bilan jadal aloqada bo'lish, ishning sifatiga va hokimiyatga bo'lgan munosabatiga ta'sir qiladi.
Norasmiy tashkilotlar bilan bog'liq muammolar quyidagilardan iborat: samaradorlik, soxta mish-mishlarning tarqalishi va o'zgarishlarga qarshi turish tendentsiyasi. Potentsial imtiyozlarga quyidagilar kiradi: tashkilotning katta sadoqati, eng yuqori kollektivizm ruhi va yuqori mehnat unumdorligi guruh normalari rasman o'rnatilgan holatlarda kuzatilmoqda. Potentsial muammolarni engish va men norasmiy tashkilotning potentsial foydalarini o'zlashtirish, norasmiy rahbarlar va guruh a'zolarining fikrini tinglash uchun norasmiy tashkilotlarning va a'zolarining echimlarining samaradorligini hisobga olishlari kerak. , norasmiy guruhlarga norasmiy guruhlarga qaror qabul qilishda qatnashish va tezkor ravishda rasmiy ma'lumot berish orqali mish-mishlarni o'chirishga ruxsat bering.
Guruh dinamikasini yaxshi bilish, rasmiy guruhlarni samarali boshqarish, samarali uchrashuvlarni amalga oshirish imkoniyatiga ega bo'ladi, ular ushbu tuzilmalarni o'z korxonasi faoliyatida foydalanish maqsadga muvofiqdir.
Bibliografiya
Vikhansky O., Naumov A.I. Boshqarish: MAN, Strategiya, tashkilot, jarayon. - m.: 1996 yil oliy maktab.
Grachev M.V. Superkrades. Xalqaro korporatsiyada xodimlarni boshqarish. -M.: Ish, 1993 yil.
Dizel Bosh vazir .., Mak-Kinli R.U. Buyurtmadagi odamning xatti-harakati ingliz tilida. - m.: "Iqtisodiy savodxonlik" jamg'armasi, 1993 yil.
Zaiteva O. A., Radugin A. A., Radugin K. A. va .. Boshqarish asoslari: tadqiqotlar. Manzil. - m. - 1998 yil. - 432c.
"Menejment" tushunchasi va "Boshqaruv nazariyasi" intizomini o'rganish.
Xodimlarni boshqarish restoranlari
Asosiy boshqaruv dam olish
Sug'urtasi delegatsiyasi eng ahamiyatli va bir vaqtning o'zida boshning murakkab vakolatlari. Bu butun harakat tizimi. Axir, samarali vakillik qilish uchun siz qarorlar qabul qilishingiz, vazifani aniq shakllantirishingiz, qo'l ostidagilar bilan hissiy aloqaga kirish va vazifaning bajarilishini nazorat qilish. Mariya shaharchaga chalinganlar ba'zida notanish odamlar bilan ish olib boradigan san'at deb nomlanadi. Buning sababi shundaki, bu shunday bo'ladi, chunki hokimiyat delegatsiyasi bo'limlar va xodimlar o'rtasidagi vazifalar va xodimlar o'rtasidagi asosiy tushunchalardan biri. Ammo amalda, qo'lda ishlarni bajarish uchun kichik ulushni va boshning funktsiyalari ko'pincha qiyinchiliklarga olib keladi. Tadbirlar hokimiyatni yo'qotishdan qo'rqishadi va xodimlar javobgarlikni o'z zimmalariga olishni xohlamaydilar. Qanday qilib vakolatlarsiz vakolatlarni rad etish yoki xodimlarning qarshiligini keltirib chiqarmaslik kerak? Ushbu kitobda o'quvchi ushbu va boshqa savollarga javob topadi. Qanday...
Siz o'n uchinchi nashrga chiqadigan "Zamonaviy sharoitda ish haqi" kitobini qo'llamaysiz, bu o'n uchinchi nashrga nisbatan ish haqi masalalariga doimiy qiziqish ko'rsatadi. Ushbu kitobda siz turli xil to'lov shakllari, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni belgilash, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni aniqlash qoidalari va hokazolar uchun kompleks ma'lumotlarni topasiz. Ish haqini hisoblash bilan bog'liq barcha misollar, undan tortib olinadi, nafaqalar, qo'shimcha to'lovlar, kompensatsiya va boshqalar. Yuqoridagi qoidalarni o'z ichiga olgan hujjatga muvofiq ravishda taqdim etiladi. Buxgalteriya hisobi va ish haqining vazifalarini bajarish uchun kompaniyaning buxgalteri ish bilan ta'minlash, mehnat yoki fuqarolik shartnomalarini, xodimlar bilan hisoblab chiqish va undan foydalanish tartibi, buxgalteriya hisobini olish va undan foydalanish tartibini bilishlari kerak. Ushbu bo'limga bag'ishlangan "Mehnatni ro'yxatdan o'tkazish ...
Hisoblash va ish haqi hisoblash har qanday tashkilotda buxgalteriya hisobi sohalaridan biridir. Katalog ish haqi va ish haqi va boshqa ijtimoiy mehnat to'lovlari uchun ish haqi va moliyaviy-iqtisodiy mexanizmlari uchun shart-sharoitlar va protseduralarni tartibga solish masalalariga katta e'tibor beradi. Mehnat munosabatlarini berish va ish haqi va tovarlarni tartibga solish tartibi aniqlanadi. Ish haqi va soliqqa tortishning asoslari va tartibi, shuningdek tarjima qilish, ishdan bo'shatish va hk. Katalog mehnat munosabatlarini tartibga solish, ish haqini hisoblash va to'lash, mehnat imtiyozlarini taqdim etish bilan bog'liq amaliy masalalarga javob beradi.
Har bir tashkilotda buxgalteriya hisobining eng muhim mintaqalaridan biri bu ish haqidir, chunki u ishlab chiqarish narxini aniqlaydi. O'quvchi tomonidan taklif qilingan kitobda, hujjatlarni to'ldirish tartibi, shuningdek, hujjatlarni to'ldirish tartibi, shuningdek, to'lovlarni amalga oshirish tartibi haqida hikoya qilinadi. Buxgalterlar, auditorlar, tashkilotlar, xo'jalik universitetlari va kollejlari talabalari.
Kitob buxgalterlarga ish haqini hisobga olish va soliqlarni hisobga olishning barcha qiyinchiliklarini, shuningdek, huquqiy tartibga solishning nuanslarini tushunishga yordam beradi. Mehnat munosabatlari, ish haqi, ish haqi va to'lovni to'lashning nashriyot masalalari. Ish haqini saqlab qolishga alohida e'tibor beriladi (soliqlar, nikoh uchun, nikoh va boshqalar). Kitobning alohida bobida ijtimoiy sug'urta imtiyozlari va ularning hisoblash va to'lovlarning yangi tartibiga bag'ishlangan.
Xarajat masalalari har qanday ish beruvchiga va har bir xodim uchun tegishli. Amaldagi qonunchilik amalga oshirilayotgan ishlar uchun ish haqi va vaqt sarflash, o'rtacha daromad xodimi saqlanib qolish, xodimlarning ishi bo'lmagan taqdirda ba'zi hollarda imtiyozlarni tayinlash zarur. Bundan tashqari, soliq solish tartibi to'lovning turiga, o'lchamiga va boshqa shartlariga bog'liq. Hisob-kitoblardagi xatolar, ish haqini loyihalash va to'lashda, xodimlar bilan ham, ishchilarni, Rossiya Federatsiyasi va FSSning pensiya jamg'armasi va sug'urta organlari va sanktsiyalar bilan ham olib boradi Rossiya Federatsiyasi. Kitobda ishchilar foydasiga turli to'lovlarni hisoblashning tashkil etilishi va amaliy misollarini shakllantirishning asosiy yondashuvlari muhokama qilinadi. Muallif an'anaviy tarzda belgilangan yoki munozarali masalalarni hal qilishga yondashuvning rasmiy organlari tomonidan taklif qilingan tavsifi bilan cheklanmaydi, ammo olib keladi ...
Iqtisodiy adabiyotda birinchi marta 1991-2001 yillarda turli xil ish haqining dinamikasi tahlil qilindi. Ushbu tahlil boshqa ko'rsatkichlar dinamikasini o'rganish bilan munosabatlarda amalga oshiriladi. Xronologiyani, dinamika va ish haqi muammolarini har tomonlama tahlil qilish ob-havo va oylik o'lchov, shuningdek sohada, shuningdek, soha jihatidan amalga oshiriladi. Korrelyatsiya ko'rsatkichlari dinamikasi, ish haqini differentsiya muammosi muammolari tahliliga katta e'tibor qaratilmoqda. Biz byudjet sohasida ish haqi muammolarini ko'rib chiqamiz. Nazariy iqtisodchilar, o'qituvchilar, talabalar va aspirantlar uchun; Buni Makroiqtisodiyot, mehnat iqtisodiyoti, o'zgartish jarayonlari nazariyasi, milliy iqtisodiyot, davlat sektori va boshqalar kurslarida foydalanish mumkin.
Darslik quyidagi masalalarni ko'rib chiqadi: aholining hayot darajasi va sifati, ularni o'lchash usullari; Ijtimoiy siyosat, pensiya ta'minotini, pensiya ta'minoti, turli tadbirlar va davlat siyosatini modellashtirish zamonaviy tizimlar Mehnat haqi; Daromad va maosh siyosatining xususiyatlari xorijiy davlatlar Va boshqalar. Kitob turmush darajasining keng ko'lamli muammolarini to'liq qamrab olishga harakat qildi. Darslik universitetlarning iqtisodiyoti, maktablar va menejment tinglovchilari, maktablar va menejment tinglovchilari uchun mo'ljallangan. Shuningdek, bu keng iqtisodchilar, biznes rahbarlari, davlat va mahalliy davlat idoralari, kasaba uyushmalari, bandlik xizmatlari, korxona va tashkilotlar.
Amaliy qo'llanma - bu ish haqi va ish haqi va ish haqi va boshqa ijtimoiy-mehnat to'lovlarining ish haqi va moliyaviy-iqtisodiy mexanizmlarini tartibga solish va huquqiy jihatdan tartibga solish masalalarini samarali birlashtirgan vazifa. Qo'lda mehnat munosabatlari, ish haqi va ish haqini, ish haqini, ish haqi va shakllarini tartibga solish tartibini, ish haqini va buxgalteriya hisobotini tuzish tartibi, ish haqi va hisob-kitoblarni tuzish tartibini, ishchilar bilan hisoblash tartibini belgilaydi Tarjima va ishdan bo'shatish va boshqalar. Bundan tashqari, nafaqa ishchilarning mehnat huquqlari ish beruvchi tomonidan, shu jumladan ishchilarning mehnat huquqlari va buzilgan huquqlar xodimining huquqiy himoya xodimlarini himoya qilish mexanizmlarini qonunda nazarda tutilgan. Kitobda ko'rsatilgan materialni assimilyatsiyasini oshirish, me'yoriy va yuridik va huquqiy murojaatlar ...
Monografiya "Rossiya mehnat bozori modeliga bag'ishlangan" Xse "Mehnat tadqiqotlari markazining (CESA) markazining bir qator nashrlarini davom ettiradi va postsovet Rossiyada ish haqini shakllantirishni taklif etadi. Kitobda Rossiya iqtisodiyotida mehnat narxining dinamikasi va maoshning institutsional mexanizmlarining xususiyatlari aniqlandi. Maxsus va batafsil, ish haqi tabaqalanishining turli jihatlari tahlil qilinadi: erkaklar va ayollar o'rtasida; Byudjet va tijorat tarmoqlari xodimlari; turli xil ta'lim egalari; turli mintaqalar aholisi; kasblar; xodimlar teng bo'lmagan mehnat shartnomalari bo'lgan xodimlar. Zamonaviy iqtisod usullari yordamida farqlash va katta mikrodaata massividan foydalangan holda tahlil qilinadi. Iqtisodchilar va sotsiologlar, mehnat munosabatlari va ijtimoiy siyosat sohasidagi mutaxassislar uchun. Monografiyani o'qitish bo'yicha o'quv qo'llanma sifatida ishlatilishi mumkin ...
Guruhlarning ijtimoiy-psixologik xususiyatlari.Guruh -
cheklangan vaqt va kosmik jamoadan cheklangan
ma'lum bir belgilar asosida ijtimoiy jami. Tasniflash
ijtimoiy guruhlar hajmi, jamoat ahvoli bo'yicha,
alohida shaxsga nisbatan, rivojlanish nuqtai nazaridan.
Ijtimoiy guruhlarning tasnifi hajmi bo'yicha o'tkaziladi:
katta va kichik. Kichik guruh - nisbatan oz son
umumiy shaxslar bilan birlashgan shaxslar bilan bog'laning
maqsad va vazifalar. Formalni ajratish uchun kichik guruhlar odatdagi va
norasmiy, boshlang'ich va ikkilamchi, ma'lumotnoma yoki ma'lumotnoma,
birdamlik (nominal), ijtimoiy, ijtimoiy, ijtimoiy,
aSSACAL va OVTATADI. Kichik guruhlar- Kichik hamjamiyat,
kimning a'zolari to'g'ridan-to'g'ri aloqalarga ega va qat'iy
ierarxizm munosabatlari.
Mikrogroup -kichik guruhlar ichida paydo bo'lgan guruhlar va
ularning a'zolari o'rtasidagi munosabatlarning maxsus yaqinligiga xos xususiyat.
Uyushgan guruhlar - aniq tashkiliy bo'lgan guruhlar
tuzilishi va mavjud doimiy vaqt.
Ulardan farqli o'laroq uNAKADED guruhlarbunday tuzilma I.
umumiy munosabatlar yo'q va shunchaki yaratilgan yoki yaratilgan,
yoki qisqa vaqt. Psixologik hodisalar
ankurarizatsiya qilinmagan jamoalarda paydo bo'lgan
massaid, i.e., o'z-o'zidan odamlar jamoalarida paydo bo'lishi. Ularga
odatda, massaning vahima, psixologik xususiyatlarini o'z ichiga oladi
muloqot, odamlarni olomondagi odamlar, reklama psixologiyasi va
mish-mishlarni targ'ib qilish.
Bundan tashqari, psixologik mexanizmlar bilan ajralib turadi
bularning hamkorligi, aloqa va munosabatlari o'rnatilgan
anmorlashtirilmagan guruhlar. Ular bilan bog'liq taqlid va infektsiya.
Taqlid -bu shaxsning psixologik jarayoni;
har qanday ma'lumotnoma guruhlari, asrab olishda namunadir,
qarz olish va tashqi (xulq) yoki ichki
(psixologik) boshqa odamlarning xususiyatlari. Infektsiyasovg'alar
hissiy holatni yuqtirishning psixologik mexanizmi
to'g'ridan-to'g'ri sharoitlarda bir kishi yoki guruh boshqalarga
ba'zi davlatlarga ta'sir qilishini aks ettirish va
boshqa odamlarning ruhiy ta'siri (ta'siri).
Norasmiy kichik guruhlarni shakllantirishning bir necha usullari mavjud:
o'z-o'zidan ma'lum bir hududda tashkil etilgan va uyushgan
ma'lum maqsadlar va boshqalarni amalga oshirish bo'yicha mavzular va boshqalar. Qo'shilish jarayoni
allaqachon tashkil etilgan guruhdagi yangi a'zoni amalga oshirish mumkin
uning allaqachon ma'lumotli guruhga ulanish.
Yangi a'zoning kirish joyi psixologiyaga ega bo'ldi
oddiy tilda bo'lgan kompenomenon
moslashuvchanlik. U erda joylashgan va belgilangan vaqt belgilanadi
shaxsning fikri va fikri o'rtasidagi ziddiyatning mavjudligi va
ushbu nizolarni guruh foydasiga engib o'tish kuzatilmoqda. O'lchash
shaxs ichki jihatdan bo'lganida guruhga muvofiqlik o'lchovidir
guruhning fikrini oladi, ammo xatti-harakati uning normalariga amal qiladi.
Ikki turdagi konformatsiya ajralib turadi: tashqi va ichki. Tashqi
kommumonsizlik shaxsning fikri bir shaxs tomonidan amalga oshirilganda namoyon bo'ladi
faqat tashqi tomondan va aslida u unga qarshi turishda davom etmoqda, ichki
shaxs haqiqatan ham ko'pchilikning fikrini o'rganganda kuzatiladi.
Bu guruh bilan ziddiyatni engib o'tish natijasida bu chinakam kompururdirdir.
uning marhamatiga.
Individual bosim nafaqat ko'pchilikka ega bo'lishi mumkin
guruhlar, balki ozchilik. Guruhning ikki turi ajratilgan:
tartibga solish (bosim ko'pchilik va uning fikri
guruh a'zosi norma sifatida qabul qilingan) va ma'lumotlar (qachon)
bosim ozchilikka ega va guruh a'zosi uning fikrini hisobga oladi
faqat u o'zini o'zi qilishi kerak bo'lgan ma'lumotlar sifatida
Kichik guruhlarning eng muhim empirik ko'rsatkichlari:
guruh tuzilishi - tizimdagi munosabatlar tizimi. Ostida
guruhning tuzilishi uning ishtirokchilari va tizimining kombinatsiyasini anglatadi
ulanishlar, ular o'rtasidagi o'zaro ta'sir ma'lum
faoliyat;
guruh qoidalari - o'zaro kutilgan xulq-atvor tizimi;
guruh hajmi - bu odamlar soni;
hammajition - orasidagi hissiy aloqalar soni va tabiati
Shaxsiy shaxs, kichik guruhlarga nisbatan psixologiyada
bo'linish: guruhlar deb nomlangan guruhlarda a'zolik va ma'lumot guruhlari. Guruh
a'zolik- a'zo bo'lgan odamlar hamjamiyati.
Ma'lumot- qadriyatlari bo'lgan odamlar real yoki shartli hamjamiyati
shaxsiy aktsiyalar va o'zini mezon sifatida qabul qiladi. Ga qarab
guruh qadriyatlari va mos yozuvlar standartlariga individual munosabatlar
ajratish: tartibga solish, qiyosiy va salbiy guruhlar.
Funktsional va guruhlararo munosabatlar
tizim rasmiy va norasmiymunosabatlar.
Guruhlarning psixologik rivojlanishi darajasiqarab belgilanishi mumkin
shirinliklararo munosabatlarning bilvositaligi darajasi
ijtimoiy boyliklar. Rivojlangan guruhda jamoa
individual maqsad va qadriyatlar ijtimoiy qadrlilarga to'g'ri keladi -
guruh birligining ta'siri mavjud. Guruhni rivojlantirish darajasi
shaxslararo munosabatlar xarakteri tomonidan belgilanadi,
guruhni shakllantirishda ifodalangan: diffuz, uyushma, hamkorlik,
korporatsiya, jamoa. Uyushma- munosabatlardagi guruh
faqat shaxsiy maqsadlar (do'stlar guruhi,
do'stlari).
Hamkorlik- haqiqiy harakat qilish guruhi
tashkiliy tuzilma, shaxslararo munosabatlar biznesdir
kerakli natijaga erishish uchun belgilar quyi
faoliyatning ma'lum bir shaklida aniq vazifa.
Korporatsiya- Bu guruh birlashtirilgan yagona ichki maqsadlar,
uning guruhlaridan tashqariga chiqmang, ularning guruhlari maqsadlarini qidiring.
har qandaynarx, shu jumladan boshqa guruhlar hisobidan. Korporativ ruh, mumkin
ish bilan shug'ullanmang yoki o'quv guruhlariva keyin guruh sotib oladi
guruh egoizm xususiyatlari.
Jamoa- Barkamol vaqtni tashkiliy guruh
xususiy hukumatlar bilan aloqa qiluvchi odamlarni o'zaro aloqada bo'lish,
yagona jamoatchilikka foydali faoliyat va
rasmiy (biznes) va norasmiy kompleks dinamikasi
guruh a'zolari o'rtasidagi munosabatlar. Bu rivojlanishning eng yuqori darajasi.
kichik guruhda shaxslararo munosabatlar.
Vakolatli guruhlar a'zolarining munosabatlari tizimianiqlamoq
zamonaviy texnik vositalardan foydalangan holda rollarni aniq taqsimlash
mablag'lar, rivojlanish strategiyasi va guruhlarning taktikasi.
Tuzilishdagi odamning joyining aniq xususiyatlari uchun
intragroup munosabatlari va uning ta'sir darajasini aniqlash
guruh dinamikasidan foydalanish tushunchalari "Pozitsiyasi", "Status",
"Ichki o'rnatish", "Rol".
Rol - tartibga soluvchi va jamoaviy tasdiqlangan namuna.
insonning xatti-harakati odamdan kutilmoqda. Ijtimoiy rol- bu
odam bajarishi kerak bo'lgan harakatlar to'plami
ijtimoiy tizimdagi ushbu holat. Talablar to'plami
shaxs tomonidan taqdim etilgan shaxslar ijtimoiy rolning mazmunini shakllantiradi.
Ijtimoiy holatibelgilangan joyni ko'rsatadi
ushbu ijtimoiy tizimdagi shaxs.
Har bir maqom odatda bir qator rollarni o'z ichiga oladi. Rollarning qulashi
ushbu maqomdan kelib chiqadigan rol o'ynashi deyiladi.
Ijtimoiy rol davom etmoqda rol o'ynash umidlari- nimaga ko'ra
"O'yinning qoidalari" ma'lum bir roldan va davom etmoqda rol xatti-harakati- nima
biror kishi haqiqatan ham uning rolida qatnashadi.
Lavozim - bu guruhdagi shaxsning rasmiy pozitsiyasi.Qachon o.
inson ma'lum bir pozitsiyani egallab olganligini aytadi
uning rasmiy pozitsiyasi ta'kidlangan.
Har doim, bir yoki boshqa rolni, boshqa odamni ko'proq yoki kamroq
taxminan u bilan bog'liq huquq va majburiyatlarni aniq ifodalaydi
sxemani va harakatlarning ketma-ketligini biladi va uning xatti-harakatlarini quradi
boshqalarning taxminlariga muvofiq. Jamiyatni kuzatmoqda
hammasi "kerak bo'lganidek" amalga oshirildi. Buning uchun butun tizim mavjud ijtimoiy
boshqaruv- jamoatchilik fikridan huquqni muhofaza qilish va
unga tegishli ijtimoiy sanktsiyalar tizimi - tanqid qilish, qoralash
zo'ravon bostirish.
Psixologiyada menejerlarning aniq bo'linishi mavjud
rahbarlar va menejerlar guruhi. Bu deb ishoniladi
rasmiy guruhning hayotiy faoliyati bosh tomonidan amalga oshiriladi
guruhlar. Guruhda norasmiy shaxslararo munosabatlarni tartibga solish
rahbar tomonidan amalga oshiriladi. Lider yuqori stantsiyalarga ega
aqliy fazilatlar, rasmiy hokimiyat rahbari
boshqaruv va taqdim etish. Har qanday guruhda boshni ajratib ko'rsatdi, etakchi.
Buni rasmiy ravishda tayinlash mumkin va ehtimol hech narsa olmasliklari mumkin
rasmiy pozitsiyalekin aslida jamoani fazilat bilan boshqaradi
uning tashkiliy qobiliyatlari. Bosh rasmiy ravishda tayinlanadi,
tashqi tomondan va etakchi quyida keltirilgan. Etakchi nafaqat yuboradi va boshqaradi
uning izdoshlari, lekin ularni o'zlari uchun olib borishni xohlashadi va izdoshlar emas
faqat rahbar ortida boring, lekin uning orqasida borishni ham xohlayman. Tadqiqotlar namoyish
rahbarning bilim va qobiliyatlari doimo ahamiyatga ega
guruhning qolgan a'zolarining tegishli xususiyatlaridan yuqori.
Rahbarlar qo'llanmaning asosiy funktsiyalarini bajaradilar va bajaradilar
bir vaqtning o'zida mavjud bo'lgan faoliyatni rejalashtirish va nazorat qilish
ruhiy fazilatlar ularga ajralib turishga imkon beradi. Sarnin B.D.
"Lider" va "bosh" tushunchasining mazmuni tarkibidagi farqlarni aniqladi:
Lider asosan shaxslararolikni tartibga solish uchun mo'ljallangan
guruhdagi munosabatlar va guruhning rasmiy munosabatlari rahbari
ijtimoiy tashkilot.
Etakchilik faqat mikrokerlarda ko'rsatish mumkin
(Kichik guruh), menejment - Makros, I.E. Bu hamma bilan bog'liq
ijtimoiy munosabatlar tizimi.
Etakchilik hodisasi kamroq barqaror, etakchi etakchi
ilmiy nuqtai nazar, qo'lda fenomeni bo'lgan guruhning kayfiyatiga bog'liq
yanada barqaror.
Qo'llanmalarning etakchiligi etakchilikdan farqli o'laroq ancha ko'p
rahbar qo'lida turli xil sanktsiyalarning keng tizimi mavjud emas.
Bosh tomonidan qaror qabul qilish jarayoni (va umuman tizim tomonidan)
qo'llanmalar) Ko'pgina murakkab va vositachilik
ushbu guruhda majburiy bo'lmagan holatlar va mulohazalar
rahbar to'g'ridan-to'g'ri qaror qabul qilsa-da,
guruh faoliyati bilan bog'liq. Liderning faoliyat sohasi - In
asosan kichik guruh, boshning faolligi sohasi kengroq, chunki
u kengroq ijtimoiy tizimda kichik guruhni anglatadi.
Qo'llanmaaqliy va jismoniy deb ta'riflash mumkin
maqsadni bajaradigan faoliyat
belgilangan vazifalarni belgilangan va hal qilish.
Rahbarlikbir kishi bo'lgan jarayon
bu boshqa shaxsga yoki guruhga ta'sir qiladi. Shu ma'noda
etakchilik - bu ijtimoiy psixologik hodisa. Boshi
pozitsiya, boshning muayyan mansabdor shaxsga ega
vakolatlar, unga hokimiyatdan foydalanadi. Rahbar
bu odamlarga hech qanday rasmiy hokimiyatsiz ta'sir qilishi mumkin.
Samarali hokimiyatni samarali boshqarish uchun menejer kerak
etakchilikka ega. Faqat bitta pozitsiya
kerakli kuchli kuchlar bo'lish uchun etarli emas
yaxshi rahbar.
Biror kishiga rahbar bo'lish imkoniyatini nima aniqlaydi?
"Jin ursin" (birinchi yondashuv) ga ko'ra, etakchi bo'lishi kerak
muayyan fazilatlarning kombinatsiyasi. Biroq, olimlar bittaga kelmadilar
samarali etakchining majburiy belgilari belgilangan. Diqqat
yuqori razvedka, javobgarlik, faoliyat,
sotsiv va o'ziga bo'lgan ishonch. Shu bilan birga, turli vaziyatlarda
rahbarlar turli xil xususiyatlarga ega. Buni aniqlab olish mumkin
inson faqat shaxsiy to'plam tufayli rahbar bo'lmaydi
xususiyatlar. Boshning shaxsiy fazilatlari tarkibi ichida bo'lishi kerak
shaxsiy fazilatlar, a'zolarning faoliyati va vazifalariga ko'ra
guruhlar (bo'ysunuvchilar). Muhim, qaysi holatlarda etakchi bor
sizning fazilatlaringiz, guruh buni sezadi. Etakchilikdan zavqlanish
ta'sir, bosh guruh tomonidan idrok qilinishi kerak:
"Birimizmiz". Rahbari ma'lum umumiy xususiyatlarga ega
guruh a'zolari, shuning uchun u "bizdan biri" deb qabul qilinadi va emas
"Flash." "Flash" odatda hushyorlikka olib keladi.
"Ko'pchiligimizga o'xshash." Rahbar haqiqiy bo'lishi kerak
guruh a'zosi, maxsus norma va qadriyatlar,
guruh uchun eng katta qiymatga ega bo'lish.
"Eng yaxshilarimiz." Nafaqat ko'pchilik kabi, balki kabi bo'lishi kerak
bu namuna sifatida, namuna sifatida xizmat qiladigan "eng yaxshilarimiz", na paradoksik emas
taqlid qilish uchun, a'zolarning ijobiy his-tuyg'ulariga "diqqat qiling"
guruhlar. Bunday holda, etakchi biznikidan ancha yaxshi ko'rinmasligi kerak "," juda ko'p
aqlli ". Keyin etakchi "bizdan biri emas" bo'lmaydi
guruh uning muammolari tushunilmaydi va muhim etakchi.
Ichida so'nggi paytlarda Shuni ko'rsatadigan ma'lumotlar juda ko'p
bir vaziyatda etakchidan talab qilinadigan xatti-harakatlar bo'lmasligi mumkin
boshqa vaziyatning talablariga javob berish. Etakchi doimiy ravishda
bir turdagi vaziyat doirasida samarali bo'ladi, ko'pincha chiqadi
boshqa shartlarda yordam berish. Bunday yondashuv nazariyaga asoslangan edi
vaziyatni boshqarish. Ba'zi shartlarda samarali etakchilik uchun
keling, boshqa shartlarda bitta shayton bo'lishi kerak - xususiyatlar
ba'zan qarama-qarshi. Shunday qilib, tashqi ko'rinishi tushuntirish
va norasmiy rahbarlikni o'zgartirish. Guruhdagi vaziyatlar
ko'pincha o'zgaradi va bu guruhning barqaror holati va odamning shaxslari
yanada doimiy, keyin etakchilik guruhning bitta a'zosidan o'tishi mumkin
boshqa. Shunday qilib, vaziyatning talablariga qarab, etakchi bo'ladi
ayni paytda o'z xususiyatlari bo'lgan guruh a'zosi
Rahbarning xususiyatlari faqat "vaziyat" dan biri hisoblanadi
boshqalar bilan birga o'zgaruvchilar. Ta'sir qiluvchi o'zgaruvchilar uchun
etakchilik samaradorligi quyidagilarni o'z ichiga oladi: ushbu tashkilotning tarixi; Uning tajribasi
xabarlar; yoshi va uning oldingi tajribasi; Jamiyatda
ushbu tashkilot ishlaydi; Bilan bog'liq aniq talablar
ushbu guruh tomonidan bajarilgan ishlar; Guruhning psixologik iqtisodi;
boshqariladigan ish turi; guruh qiymati; daraja
guruh a'zolarining hamkorligini talab qiladi; "Madaniyat" (i.e.
sun'iy ravishda shakllantirish) qo'l ostidagilarni taxmin qilish; Ularning xususiyatlari
shaxs; Talab qilinadi va qaror qabul qilish uchun vaqt ajratdi.
Peshqadamning quyidagi yo'nalishlari ajratilgan quyidagilar:
rahbari inspektor, g'oyalarning rahbari generatori, lider tashkilotchisi
faoliyat, hissiy etakchi.
Lider va qullarning o'zaro ta'siri tahliliga asoslanib, u yakunlandi
etakchi jarayon uchta o'zgaruvchini - etakchi,
vaziyat va guruh. Shunday qilib, etakchi guruhga ta'sir qiladi,
va guruh rahbarga ta'sir qiladi; Rahbar vaziyatga ta'sir qiladi va
vaziyat etakchiga ta'sir qiladi; Guruh vaziyatga ta'sir qiladi va
vaziyat guruhga ta'sir qiladi.
Guruh va uslubdagi rahbarga ta'sir qilish usullari bilan
boshni boshqarish, uchta uslubni ajrating:
Avtokratik.Lider (menejer) qarorlar qabul qiladi
yolg'iz, qo'l ostidagilarning barcha faoliyatini belgilash, ularga bermaydi
aniq tashabbuskorlik imkoniyatlari.
Demokratik.Rahbari (menejer) bo'ysunuvchilarga kirishni o'z ichiga oladi
kengash muhokamasi asosida qaror qabul qilish jarayoni ularni rag'batlantiradi
faoliyat va ular bilan barcha qarorlar qabul qilish vakolatlari.
Ozod.Rahbar (nazoratchi) har qanday kishidan qochadi
qaror qabul qilishda subykater erkinligini ta'minlash orqali ishtirok etish
qaror qabul qiling.
Demokratik uslubning eng katta afzalliklari isbotlanganligi isbotlangan
boshqaruv. Shu bilan birga, guruh eng yuqori mamnuniyat bilan tavsiflanadi,
eng qulay shaxslararo munosabatlar. lekin
autokratik rahbariyatda faoliyat natijalari eng yuqori,
quyida - demokratik uslub bilan, eng past - bepul uslub.
Rahbarning xatti-harakati vaziyatga qarab birlashtirilishi mumkin
turli xil uslublarning elementlari. Ikki eng muhim chiziqlar ajralib turadi
etakchi xulq.
"Diqqat" - etakchining do'stona harakati
o'z faoliyatini tushuntirishga tayyor, qo'l ostidagilar bilan munosabatlar
va ularni tinglang. Ushbu xatti-harakatlar yordam darajasini tavsiflaydi
qo'l ostidagilar, ular bilan munosabatlarning sifati.
"O'rnatilgan tuzilishi" - xulq-atvorga yo'naltirilgan
rejalashtirish, vazifalarni taqsimlash va ularning bajarilishini amalga oshirish yo'llarini belgilash,
ishlash faoliyatining ma'lum modellariga muvofiqlik talabi
qoniqarsiz ishni tanqid qilish. Ushbu turkumni tavsiflaydi
unda etakchi rasmiy vazifani bajarishga yo'naltirilgan
guruhdan oldin va mavjud resurslardan foydalanish.
Bu xatti-harakatlar bir-biridan mustaqil deb hisoblanadi, ammo emas
o'zaro eksklyuziv, i.e. ular turli kostyumlarda
har bir rahbar.
Rahbarning xatti-harakati uning qo'l ostiga ta'sir qiluvchi omillardan biridir.
Eng samarali etakchi bo'lish uchun bosh emas
faqat talablarga javob beradigan bunday uslubni tanlang
vaziyatlar, ammo mavjud effektlar ham ishlatilgan
ta'sir qiluvchi qo'shimcha tashkilotlar
bo'ysunuvchini qondirish va o'z vazifalarini bajarish.
Shunday qilib, faqat guruh rahbariga qodir bo'lgan kishi
ma'lum guruh vaziyatlarini, muammolarni hal qilish uchun guruhga olib boring
ushbu guruh uchun eng muhim shaxsiy xususiyatlarni olib yuradigan vazifalar,
kim guruhga xos bo'lgan qiymatlarni olib, baham ko'radi. Rahbar -
bu guruh oynasiga o'xshaydi, bu ma'lum guruhda etakchi paydo bo'ladi,
guruh va etakchi narsa. Birida etakchi bo'lgan kishi
guruh, umuman emas, boshqa guruhda etakchiga aylanmaydi (guruh)
boshqalar, boshqa qiymatlar, boshqa taxminlar, boshqa taxminlar va lider__ uchun talablar
O'zingizning yaxshi ishingizni bilim bazasida yuboring. Quyidagi shakldan foydalaning
Talabalar, aspirantlar, o'qish bazasini o'qishda va ishdagi ishlar bo'yicha foydalanadigan yosh olimlar sizga juda minnatdor bo'lishadi.
Joylashtirilgan http://www.allbest.ru.
Kirish
Yashillashda guruh dinamikasining metodikologik asoslari
2.1 Qo'llanma uslublari
2.2 Guruhdagi etakchilik
Xulosa
ADABIYOTLAR RO'YXATI
guruhni boshqarish lozim
Kirish
Tashkilot ijtimoiy toifadagi va bir vaqtning o'zida - maqsadlarga erishish vositasi. Bu odamlar munosabatlarni va o'zaro ta'sir qiladigan joy. Shuning uchun har bir rasmiy tashkilotda tashkilotning aralashuvisiz tashkil etilgan norasmiy guruhlar va tashkilotlarning majmui keskinlashuvi mavjud. Ushbu norasmiy birlashmalar ko'pincha faoliyat sifatiga va tashkiliy samaradorlikka kuchli ta'sir qiladi.
Norasmiy tashkilotlar rahbariyatning irodasi tomonidan yaratilmaganiga qaramay, ular har bir rahbarni ko'rib chiqish kerakligini anglatadi, chunki tashkilotlar va boshqa guruhlar jismoniy shaxslarning harakatlariga va ishchilarning mehnatiga nisbatan kuchli ta'sir qilishi mumkin. Bundan tashqari, menejer o'z vazifalarini qanchalik yaxshi bajarmadi, tashkilotdagi maqsadlarni oldinga intilish uchun qanday harakatlar va munosabatlar talab qilinishi mumkin emas. Bosh va bo'ysunuvchi ko'pincha ushbu tashkilot tashqarisidagi odamlar va ularning bo'ysunishidan tashqari bo'linishlar bilan o'zaro aloqada bo'lishlari kerak. Odamlar o'zlarining vazifalarini va faoliyatiga bog'liq bo'lgan shaxslar va guruhlarning tegishli o'zaro ta'siriga erisha olmasalar, o'z vazifalarini muvaffaqiyatli bajara olmaydilar.
Agar tashkilot o'z mavjudligini yagona organizm sifatida davom ettirsa, tashkilotni boshqarish qondiriladi. Biroq, tashkilot a'zolarining xulq-atvori va munosabatlarining asl mohiyatlari va munosabatlarining haqiqiy stereotiplari tashkilotni boshqarishning rasmiy rejasidan biroz uzoqroqdir.
Tashkilotlarda shakllangan norasmiy guruhlar - bu ba'zi shartlarga qaramay, tashkilotda hukmronlik qiladigan va etakchi kuch ham yo'q. Norasmiy guruhlar o'zlarini rasmiy tashkilot faoliyatiga ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.
Boshliqlar tashkilotning norasmiy guruhlarining talablari bilan ular ustida turgan qoidalariga ega bo'lgan talablarini yarashtirishlari kerak. Ushbu zaruriyat menejerlarga potentsial foydalardan foydalanish va norasmiy guruhlarning salbiy ta'sirini kamaytirish maqsadida mavjud bo'lgan usullardan unumli foydalanishga undaydi.
Maqsad: tashkilotdagi guruh va guruh dinamikasini ko'rib chiqing.
Maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalar hal qilinadi:
1. Tashkilotdagi guruhlarning kontseptsiyasi va turlarini ko'rib chiqing;
2. Tashkilotdagi boshqaruv uslublarini ko'rib chiqing;
3. Guruhdagi etakchilikni ko'rib chiqing.
Ishning dolzarbligi - tashkilotdagi guruhning nazariy asoslarini chuqurroq ko'rib chiqish.
1. Tashkilotda guruh dinamikasining nazariy va uslubiy asoslari
1.1 Tashkilotdagi guruhlarning kontseptsiyasi va turlari
Guruh - bu ma'lum bir tashkilotda rivojlanayotgan ijtimoiy manfaatlar, umumiy manfaatlar, qadriyatlar va xatti-harakatlarning normalariga ega bo'lgan ijtimoiy barqaror uyushmalar. Guruhda xatti-harakatlar va (yoki) bo'lgan guruhda bitta a'zoning faoliyati xatti-harakatlarga va (yoki) guruhning boshqa a'zolarining faoliyatiga ta'sir qiladi. Ushbu ta'sir darajasi va uning shakli "Guruh dinamikasi" tushunchasini belgilaydi.
Guruh dinamikasi - guruhning hayotiy faoliyatida oqilona oqadigan intragroup munosabatlar, ijtimoiy-psixologik jarayonlar va hodisalar to'plami. Ushbu kontseptsiya guruh a'zolarining ba'zi manfaatlariga asoslangan va umumiy maqsadga erishish bilan bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan guruh a'zolarining hamkorligini tavsiflaydi.
Tashkilotda guruhlar tashkil etilishi va mehnatni taqsimlash natijasida alohida maxsus funktsiyalar ajratilganligi sababli, alohida ixtisoslashtirilgan funktsiyalar ajratilganligi sababli, muayyan kasbga ega va tayyor bo'lgan ba'zi bir to'plamni talab qiladi. qo'shma faoliyat tizimida ma'lum bir ishni bajarish.
Guruhlarni shakllantirishning yana bir muhim sababi insonlar bilan birgalikda o'zaro ta'sirning barqaror shakllarini shakllantirish uchun insonning boshqa odamlar bilan birlashtirishning tabiiy istagi hisoblanadi. Guruh shaxsan xavfsizlikni his qiladi, guruhdan u qo'llab-quvvatlashni kutmoqda, o'z vazifalarini va ehtiyotkorlik bilan yordam beradi. Guruhda inson tanib olish, maqtov yoki moddiy reklama ko'rinishida "haq to'lash" ga erishish osonroq. Guruhlarga birlash, odamlar qiyinchilik va to'siqlar yuzaga kelganda kuchli va ishonchli ekanliklarini his qilishadi.
Bundan tashqari, ma'lum bir guruhga tegishli bo'lgan, masalan, professional birlashma, uning a'zoligi jamiyatdagi nufuzli mavqeini ta'minlashi mumkin. jamoa, do'stlar va qarindoshlar orasida. Shu bilan birga, o'zini o'zi qadrlash zarurati qondiriladi. Guruhdagi birlashma, shuningdek, uning a'zolarining kuchini ko'paytirishi mumkin: ba'zida osonlikcha erishish uchun bir-biriga erishish qiyin. Bundan tashqari, guruh odamni yoqimli muhitda yoqimli muhitda, yolg'izlikdan qochish imkoniyatiga ega bo'lgan shaxsni taqdim etadi.
Zamonaviy boshqaruv amaliyoti tobora ko'proq va boshqa afzalliklarning individual shaklida individual ravishda mehnat tashkillamasining mavjudligining mavjudligini alohida tasdiqlaydi. Guruhning birlashishiga hissa qo'shadigan hamdardlik va do'stona munosabatlar asosida o'zaro qo'llab-quvvatlash, ish faoliyatini sezilarli darajada yaxshilaydigan sinergik ta'sirni keltirib chiqarishi mumkin.
Biroq, ishning boshqa shakllarining shubhasiz ustunligi bilan guruh shakli bir qator salbiy sonlarni tashkil qilish uchun bir qator salbiy. Bunday salbiy namoyon bo'lganlardan biri bu guruh dinamikasining jarayoni bo'lib, ular odatda guruh rahbariyatini noto'g'ri etkazganligi va uni tashkiliy ravishda faoliyat ko'rsatgan holatda noto'g'ri tashkil etilgan. Bu quyidagilarda ifodalanadi:
Guruh o'z-o'zidan va uning harakatlari dunyodagi axloqiy nuqtai nazardan, o'zi va uning harakatlari bilan birga jarayonlarni axloqiy rivojlantirish tendentsiyasidir.
Ikkinchidan, ushbu guruh mojaro to'qnashuvlarida nogiron va hatto yengilmas his qila boshlaydi.
Guruh Murakkab muhit, barchani boshqa fikrlarni tinglash va muhokama qilishni istamaslikka rozi bo'lish istagi va hk.
Guruh yakdillik rivojlanmoqda. Odamlar qolganlar kabi va ko'proq o'ylay boshlaydilar. Va agar ular boshqa fikrlari bo'lsa ham, umumiy fikr to'g'ri ekanligiga ishonishadi.
Guruh, agar ular guruhning fikriga mos kelmasa, tashqaridan fikrlarni ko'rib chiqishni rad etadi.
Rasmiy guruhlar
Rasmiy guruhlar "qonuniylashtirilgan" guruhlari odatda tashkilotdagi tarkibiy bo'linma sifatida ajralib turadi. Ularning rasmiy ravishda tayinlangan rahbari, guruh ichidagi rollar, xabarlar va pozitsiyalarning rasmiy ravishda belgilangan tuzilishi, shuningdek, rasmiy ravishda belgilangan funktsiyalar va vazifalar mavjud.
Kundalik hayotda "rasmiy" so'zi salbiy soyada, bu natijalarga qiziqish emas, balki rasmiy vazifalarni bajarishga befarq munosabat. Darhaqiqat, rasmiyliklar suiiste'mol qilinishi turli xil byurokratik buzuqliklarga olib keladi. Biroq, rasmiy ravishda bir qator afzalliklarga ega:
ularga erishilgan bilimlarning umumiy mol-mulkini, ilg'or texnologiyalar va ish uslublariga asoslanadi;
o'zboshimchalik bilan bartaraf etishdan va faoliyatning ob'ektivligiga hissa qo'shishdan boshqa yagona qoidalar va qoidalarni o'rnatadi;
boshqaruvni demokratlashtirish uchun juda muhim bo'lgan jamoatchilik bilan o'zaro aloqada bo'lish uchun boshqarish va oshkoralik ishini shakllantirishni shakllantirishning "shaffof" ni ta'minlaydi.
Shunday qilib, rasmiy guruh quyidagi xususiyatlarga ega:
bu oqilona, \u200b\u200bi.e. Bu maqsadga muvofiq, ma'lum maqsadga ongli harakatga asoslanadi;
Rasmiy guruhda faqat jismoniy shaxslar o'rtasida faqat xizmat havolalari taqdim etiladi va u faqat funktsional maqsadlarga bo'ysunadi. Rasmiy guruhlarga quyidagilar kiradi:
Vertikal (chiziqli) tashkil etish, bir qator a'zolar va birliklarni shu tarzda birlashtirish, ularning har biri boshqa ikki-ustunlik va pastki qismida, har bir organlar va bo'linmalar boshqaruvi bir kishiga qaratilgan;
Menejmentning ba'zi bir funktsiyalar va ishlarni amalga oshirishga ixtisoslashgan bir qator shaxslar o'rtasida taqsimlanganligi bo'yicha funktsional tashkilotlar;
Rasmiy guruhlar, masalan, buxgalteriya hisobi, buxgalteriya hisobi, buxgalteriya hisobi, masalan, loyihani ishlab chiqish bo'yicha komissiyani hal qilish uchun tashkil etish mumkin.
Norasmiy guruhlar
Rasmiy guruhlarning norasmiy guruhlari paydo bo'ladi, chunki barcha mumkin bo'lgan holatlar barcha mumkin bo'lgan holatlar, oddiygina taqdim etishni faqat totalitar siyosiy rejimlar bilan ta'minlash qoidalari sifatida amalga oshirish mumkin emas.
Norasmiy guruhlar menejment va rasmiy qoidalar, umumiy o'rinlar, umumiy manfaatlarga, bir xil sevimli mashg'ulotlariga va boshqalarga muvofiq norasmiy guruhlar yaratiladi. Ushbu guruhlar barcha tashkilotlarda mavjud, ammo ular tashkilotning tuzilishini aks ettiruvchi sxemalarda taqdim etilmasa ham.
Norasmiy toifalar kutilmaganda (o'z-o'zidan), umumta'lim munosabatlari tizimi, umuman olingan o'lchovlar tizimi, ko'p yoki kamroq uzoqlikda aloqa mahsulotlari bo'lgan aktlar.
Bu norasmiy mansabdor shaxslar yuqori funktsional (ishlab chiqarish) tarkibiga ega bo'lib, ularda rasmiy tashkilot mavjud. Masalan, munosib biznes-aloqalarning mos tizimi, o'z-o'zidan xodimlar o'rtasida o'z-o'zidan paydo bo'lishi, har qanday ratsionalizatsiya va ixtiro va ixtiro qilish, qarorlarni qabul qilish usullari va boshqalar
Yuqori funktsional ishlar bilan bo'lgan munosabatlar asosida shaxslarning o'zaro ta'siri asosida tuzilgan shaxslararo munosabatlarning turini takrorlaydigan ijtimoiy-psixologik kompaniyani taklif qiladi, ya'ni sayyoramizning o'ziga xos va o'ziga xos shakllangan hamjamiyati, Ularning orasidagi munosabatlar va ular o'rtasidagi munosabatlar, masalan, do'stona ishlar, havaskor toifalar, patos, etakchilik, hamdardlik va boshqalar.
Norasmiy toifadagi rasm qiziqish tendentsiyasi, ish olib borishi, ish, ishni tashkil etadi. Tarkibi. Mafkuraviy va o'ta axloqiy tendentsiyaga binoan, xatti-harakatlarning norasmiy tashkilotlar tomonidan 3 guruh tomonidan belgilanishi mumkin:
Promo, ya'ni, ijtimoiy va ijobiy toifalar. Ushbu ijtimoiy do'stlik, jamoat tashabbuslari, atrof-muhitni muhofaza qilish toifalari va madaniy yodgorliklar, klub havaslari aralashmalari va boshqalar.
Ularda, qoida tariqasida, ijobiy yo'nalishga ega;
ASSOKAL, I.E. uzoqdan turgan guruhlar ijtimoiy muammolar;
Antivirus. Bu guruhlar jamiyatning eng noqulay qismi bo'lib, uning signalini keltirib chiqaradi. Bir tomondan, karlik, boshqalarni tushunishning iloji yo'q, boshqa tomondan, boshqalarning bu toifasini buzgan holda, boshqalarga nisbatan og'riq va azob-uqubatlar bilan shug'ullanishga hissa qo'shadi alohida vakillar.
Guruhlarni rivojlantirish bosqichlari
Har bir guruh o'z yo'lida shakllantiriladi va rivojlanadi. Shu bilan birga, turli xil guruhlarning rivojlanishida ba'zi umumiy naqshlarni aniqlash mumkin.
Uning rivojlanishidagi har qanday guruh 5 tezlik rivojlanish modelini tashkil etadigan quyidagi bosqichlardan o'tadi:
Shakllanishning dastlabki bosqichi;
Intragroup to'qnashuvi;
Guruh a'zolarining birligi bilan birlashishini ta'minlash;
Eng yuqori ko'rsatkich va ishlashning bosqichi;
Yakuniy bosqich (vaqtinchalik guruhlar uchun).
Ko'proq guruhning rivojlanish bosqichlarini ko'rib chiqing.
Formanimal shakllanishning dastlabki bosqichi odatda guruh tuzilishi, uning maqsadlari haqida noaniqlik bilan tavsiflanadi. Ko'pincha bu ushbu guruhning etakchisi kimligini va uning qaysi xatti-harakati eng munosib ekanligi noma'lum. Ushbu bosqichda guruh a'zolari ushbu guruhning bir qismi ekanligini aniq tushunishlarini boshdan kechirishda yakunlanadi.
Yaqinlashuvchi mojarolar. Guruhning rivojlanishining ikkinchi bosqichi odatda ichki mojarolar rivojlanishi bilan ajralib turadi. Guruh a'zolari o'rtasida etakchilik va rollarni taqsimlash uchun kurash mavjud. Ushbu bosqich tugagandan so'ng, ushbu guruhdagi etakchi kimligi aniq bo'ladi (agar u rasmiy guruh bo'lsa, biz norasmiy etakchi haqida gapiramiz).
Guruh a'zolarining birligidan foydalanishni ta'minlash. Ushbu bosqichda guruh a'zolari o'rtasidagi munosabat yanada yaqin va birdamega aylanadi.
Norasmiy guruhning birligining omillari quyidagilardan iborat:
Aloqalar va aloqa vaqtincha dam olish uchun;
Boshlang'ich qoidalarning qat'iy qoidalari (guruh a'zosi bo'lish qiyinroq, ushbu guruhga o'xshashlik bo'ladi);
Guruh hajmi ( katta guruhlar kamroq birlashma);
Tashqi tahdidlar mavjudligi;
Ilgari muvaffaqiyatli qo'shma faoliyatning mavjudligi. Shu bilan birga, bu guruhda xulq-atvorning norasmiy standartlariga ravshanlik paydo bo'ladi.
Eng yuqori ko'rsatkich va ishlash bosqichi. Ushbu bosqichda guruh to'liq funktsional hisoblanadi. A'zolarning energiyasi rollarni taqsimlash va kuch uchun kurash, ammo to'g'ridan-to'g'ri samarali ishlarni ta'minlash va yuqori natijalarga erishish uchun yuborilmaydi.
Pardozlash bosqichi. Masalan, vaqtinchalik guruhlar uchun, masalan, aniq belgilangan vazifalarni vaqtincha amalga oshirib, ushbu vazifalarni bajarish ularning mavjudligining yakuniy bosqichi bilan amalga oshiriladi. Kategoriya oldida belgilangan vazifaning bajarilishiga yaqinlashishi yoki bajarilishi bilan yaqinroq emas, balki ushbu toifada bu turkumni tezda to'xtata boshlaydi va boshqa narsalar haqida tezda davom etadi boshqa jamoada o'z ishlarining so'nggi istiqbollari. Ushbu davrda toifadagi toifaning ishlashi paydo bo'lishi mumkin.
Shubhasiz, toifadagi toifadagi tekshiruvning haqiqiy tekshiruvi haqiqiy hayotda oqilona oqadigan harakatlar haqidagi oddiy g'oyani ajratadi. Aslida, bu kategoriyalarning shakllanishining 1 bosqichini kamaytirish uchun juda qiyin bo'ladi; Vaqti-vaqti bilan ba'zi bosqichlar bir vaqtning o'zida bo'ladi. Probusin eng yuqori bosqichdan eng past darajagacha (masalan, rahbariyatning etakchilik va taqsimlanishi haqidagi voqea, hatto finalda ham uning shakllanishi bosqichida paydo bo'lishi mumkin.
Guruhlarning ishlash bosqichlarini tahlil qilib, vaqtinchalik guruhlarni shakllantirishning navbatdagi ko'ngilochar shakli topildi. Aniqlangan holda, toifaning haqiqiy unumdorligi turli davrlarda turli xil davrlarda turli xil bo'lib turadi, 2 yarmida 2 yarmida sezilarli darajada ko'payadi. Muammoni hal qilish orqali toifaning 1-bosqichi shartli inertiya bilan tavsiflanadi. Muhim konfiguratsiyalar faqat ushbu bosqich oxirida sodir bo'ladi, bu vazifani bajarish muddati tugashi bilan bog'liq. Ushbu davrda, ko'pincha vazifalar toifasi oldida turganning echimida chiqarilgan haqiqiy vaqt kesilgan va tugatishga muvaffaqiyatli murojaat qilish uchun harakatlarni muvaffaqiyatli ravishda berishingiz va ish yo'qotish uchun harakat qilishingiz kerak. 2 bosqichda, toifaning unumdorligi odatda oshadi, aslida oxirida maqsadli nishonga muvaffaqiyatli erishishga ruxsat beradi.
Norasmiy guruhlarda 1.2 Guruh dinamikasi
Rasmiy tashkilotning tuzilishi va turi, dizayndan ongli ravishda ongli ravishda, norasmiy tashkilotning tuzilishi va turi ijtimoiy hamkorlik natijasida yuzaga keladi. Odamlar rasmiy tashkilotga kirib, qoida tariqasida yoki ular daromad shaklida haq to'lashlarini yoki ular ushbu tashkilotga tegishli bo'lgan norozilik nuqtai nazaridan haq to'lashlari yoki ular ushbu tashkilotga tegishli bo'lgan norozilik nuqtai nazaridan ishlov berishadi. Shuningdek, ular guruhlar va norasmiy tashkilotlar va norasmiy tashkilotlar va norasmiy tashkilotlarga tegishli tuyg'u, o'zaro yordam, bojxona, yaqin aloqa va qiziqish hissi, lekin odamlar ko'pincha ularni anglamaydilar.
Norasmiy guruhga kirishning birinchi sababi bu tegishli bo'lish zarurligini qondirishdir. Amaldagi odamlar ijtimoiy aloqani o'rnatishga va saqlashga imkon bermaydigan odamlar qoniqishmaydi. Guruhga tegishli bo'lish qobiliyati, uning qismidan qo'llab-quvvatlash xodimning qoniqishi bilan chambarchas bog'liqdir.
Va shunga qaramay, tegishli bo'lish zarurligi keng e'tirof etilganiga qaramay, rasmiy tashkilotlarning aksariyati qonuniy odamlarni ijtimoiy aloqalardan mahrum qilmoqdalar. Shuning uchun, odamlar ushbu aloqalarni daromad olish uchun norasmiy tashkilotlarga murojaat qilishga majbur bo'ladilar.
Mukammal versiyada, qo'l ostidagilar munosib rahbariyatni maslahatlar uchun murojaat qilishlari yoki muammolarini muhokama qilishlari kerak. Agar bunday bo'lmasangiz, xo'jayinga tegishli bo'lgan munosabatlarda xo'jayin ehtiyotkorlik bilan tushunilishi kerak. Ko'p odamlar rasmiy tashkilotdagi xo'jayinlari ular haqida yomon deb o'ylashadi, agar ular undan biron bir ishni qanday bajarishni so'rasa, deb o'ylashadi. Boshqalar tanqidchilardan qo'rqishadi. Bundan tashqari, har bir tashkilotda kichik protsessual masalalar bilan bog'liq bo'lgan ko'plab yozilmagan qoidalar mavjud, masalan: Boshliq va hazillarga munosabati, shuningdek, universal tasdiqlash uchun, shuningdek, qancha Bu barcha qoidalar talab qilinadi.
Bunday va boshqa vaziyatlarda odamlar ko'pincha o'z hamkasblarining yordamiga murojaat qilishni afzal ko'rishadi. Masalan, yangi ishchi boshqa ishchini unga boshning boshiga burilishdan ko'ra yoki boshqa operatsiyani tushuntirishni so'raydi. Bu yangi ishchilar allaqachon tashkil etilganlarda qatnashishni istashlariga olib keladi ijtimoiy guruhtajribali ishchilar bo'lgan joyda.
Hamkasbdan yordam olish ikkalasi ham foydali bo'ladi: uni qabul qilgan va uni taqdim etgan kishiga. Yordam natijasida obro'-e'tibor va o'z-o'zini hurmat qilish uni qabul qiladi va harakat uchun kerakli qo'llanmani qabul qiladi.
Bundan tashqari, himoya qilish zarurati, sayyoramiz aholisining ba'zi toifalariga kirish so'zining muhim asosi hisoblanadi. Hozir vaqti-vaqti bilan ish joylarida haqiqiy jismoniy tahdid mavjudligi haqida, ehtimol, eng ko'p kasbiy tahdid mavjud bo'lishi mumkin, eng ko'p kasaba uyushmalari, pivoda bo'lgan ijtimoiy guruhlarda, bu esa pivoda bo'lgan va boshqaruv haqidagi shikoyatlarini qismlarga ajratishgan. Va endi norasmiy tashkilotlar a'zolari zarardan zarar etkazilishidan bir-birlarini himoya qiladilar. Ushbu himoya funktsiyasi etakchilikka ishonish bilanoq yanada dolzarb qiymatni sotib oladi.
Suhbatning ehtiyojlari odamlar ularning ishiga ta'sir qilganda g'ayrioddiy narsani bilmoqchi emaslar, chunki bu ularning ishiga ta'sir qiladi. Shunga qaramay, deyarli barcha rasmiy tashkilotlar, ichki aloqa tizimi etarlicha shirin, vaqt o'tishi bilan boshqaruv ataylab o'z yuruvchilarning o'ziga xos ma'lumotlari bilan ataylab qoplangan.
Buning natijasida norasmiy tashkilotga moslashishning eng muhim holatlaridan biri norasmiy, mish-mishlarga kirish hisoblanadi. Bu alohida shaxsga hissiy himoyada va armaturalarga bo'lgan ehtiyojni qondirishi mumkin va uni ish uchun mos keladigan ma'lumotlarga eng tezkor kirish bilan ta'minlaydi.
Boshqa narsalar orasida odamlar ko'pincha norasmiy guruhlarda, shunchaki xushmuomalaliklarga yaqinroq bo'lishadi. Ularga tanaffus paytida o'z ishchilarini va o'z bizneslarini jalb qilish yoki boshqarish uchun o'z bizneslarini jalb qilish yoki boshqarishning istaklarini oshirish va ish mezonlarini yaxshilash bo'yicha boshqaruvga murojaat qilish imkoniyati beriladi. Odamlar bir necha metr masofada bo'lganlardan ko'ra, ular bilan yaqinroq bo'lgan boshqa odamlar bilan eng tor biznesni yaratishdan ko'ra tezroq. Ishda odamlar yaqin bo'lganlar bilan o'zaro munosabatda bo'lishadi.
Norasmiy tashkilot dinamikasining xarakterli xususiyatlari
Norasmiy tashkilotlarni rivojlantirish jarayoni va ularning ularga kirishi sabablari, ularni bir vaqtning o'zida va shunga o'xshash va shunga o'xshash xususiyatlarni shakllantirishga hissa qo'shishga yordam beradi va rasmiy tashkilotlardan farqli o'laroq.
Quyida boshqarish bilan bevosita bog'liq bo'lgan norasmiy tashkilotlarning asosiy tavsifi bo'lib, ular rasmiy tashkilotning samaradorligiga kuchli ta'sir ko'rsatadi.
Norasmiy tashkilotlar o'zlarining a'zolari ustidan ijtimoiy nazoratni amalga oshiradilar va birinchi qadam normalarni tashkil etish va kuchaytirish - maqbul va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlarning guruhlari. Guruh tomonidan qabul qilinishi va unda o'z mavqeini saqlab qolish uchun, shaxs ushbu normalarga rioya qilishi kerak.
Masalan, norasmiy tashkilotning norasmiy tashkilot o'ziga xos kiyim-kechak, xatti-harakatlarning tabiati va ish turlari bo'yicha aniq shakllangan qoidalarga ega.
Ushbu me'yorlarga rioya qilishni kuchaytirish uchun guruh juda qattiq sanktsiyalarni qo'llashi mumkin va ularni buzganlar begonalashtirishni kutishlari mumkin. Bu juda kuchli va samarali jazo, agar odam o'zining ijtimoiy ehtiyojlarini qondirishda norasmiy tashkilotga bog'liq bo'lsa, bu juda tez-tez sodir bo'ladi.
Norasmiy tashkilot tomonidan amalga oshirilgan ijtimoiy nazorat rasmiy tashkilotning maqsadlariga erishishga ta'sir qilishi mumkin. Shuningdek, u rahbarlarning qarorlari va qarorlarining fikriga ta'sir qilishi mumkin.
O'zgarishlarga qarshilik. Odamlar, shuningdek, o'z bo'limida yoki tashkilotida yuzaga keladigan kutilgan yoki haqiqiy o'zgarishlarni muhokama qilish uchun norasmiy tashkilotdan foydalanishlari mumkin. Norasmiy tashkilotlarda o'zgarishlarga qarshi turish tendentsiyasi mavjud. Bu qisman o'zgarishlar norasmiy tashkilotning kelgusidagi mavjudligiga tahdid solishi mumkin.
Qayta tashkil etish, yangi texnologiyalarni joriy etish, ishlab chiqarishni kengaytirish va shu sababli, yangi xodimlarning paydo bo'lishi norasmiy guruh yoki tashkilotning paydo bo'lishiga yoki o'zaro munosabatlarning imkoniyatlarini kamaytirishga olib kelishi yoki ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish uchun olib kelishi mumkin.
Ba'zida bunday o'zgarishlar ma'lum guruhlarga vaziyatga va kuchga erishishga imkon beradi.
Odamlar ob'ektiv ro'y berayotgan narsaga hech qanday munosabatda bo'lishadi, lekin ularning vakillik qilishlarida nima sodir bo'ladi, degan o'zgartirishlar guruhga qaraganda ancha xavflidir. Masalan, bir guruh davlat boshqaruvi ushbu uslub ularning vakolati doirasini kengaytirganda ushbu usulda ushbu usul ulardan tortib olinishi mumkinligiga qarshi kurashish texnologiyasiga qarshi turadi.
Qarshilik guruh a'zolari o'z guruhlarining kelgusi mavjudligi, ularning umumiy tajribasi, ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish, umumiy manfaatlar yoki ijobiy his-tuyg'ularni qondirish uchun paydo bo'ladi.
Boshqaruv ushbu qarshilikni susaytirishi, yuridiklarni qarorlar qabul qilishda qatnashish va rag'batlantirishi mumkin.
Xuddi rasmiy tashkilotlar kabi, norasmiy o'z rahbarlari bor. Norasmiy etakchi hokimiyatni qidirib, uni rasmiy tashkilotning etakchisi ekanligiga o'xshash guruh a'zolariga murojaat qiladi. Aslida, rasmiy va norasmiy tashkilotlar rahbarlari tomonidan ta'sir o'tkazish uchun jiddiy farqlar mavjud emas.
Ular rasmiy tashkilotning etakchisi tomonidan boshqariladigan rasmiy organ tomonidan qo'llab-quvvatlanganligi va odatda ajratilgan muayyan funktsional maydonda ishlaydi. Norasmiy rahbarning ko'magi - bu uning guruhini tan olish.
Uning harakatlarida u odamlarga va ularning munosabatlariga ishtiyoq beradi.
Norasmiy rahbarning ta'sir doirasi rasmiy tashkilotning ma'muriy doirasidan tashqarida bo'lishi mumkin.
Norasmiy rahbar bir vaqtning o'zida rasmiy tashkilotning boshqaruv xodimlarining a'zolaridan biri bo'lib, u ko'pincha tashkiliy ierarxiyaga nisbatan past bosqichga ega.
Norasmiy tashkilotning etakchisi bo'lish ehtimolini aniqlaydigan muhim omillarga quyidagilar kiradi: Yosh, ish joyi, kasbiy kompetentsiya, ish joyida harakatlanish, mehnat yo'nalishi va sezgirlik.
Aniq xususiyatlar guruhda qabul qilingan qiymat tizimi bilan belgilanadi. Shunday qilib, masalan, ba'zi norasmiy tashkilotlarda, keksa yoshda ijobiy va boshqalarga ko'ra, aksincha.
Norasmiy etakchi ikkita choram funktsiyalarga ega: guruhga o'z maqsadlariga erishishda yordam beradi va uning mavjudligini saqlaydi va mustahkamlaydi. Ba'zan ushbu funktsiyalar turli odamlar tomonidan amalga oshiriladi.
Agar shunday bo'lsa, unda norasmiy guruhda ikkita etakchi bor: biri guruhning maqsadlarini, ikkinchisini - ijtimoiy hamkorlik uchun amalga oshiradi.
2. Tashkilotda boshqaruv guruhi
2.1 Qo'llanma uslublari
Tashkilotni boshqarish butun mavjudligini davom ettirganda, tashkilotni boshqarish qondiriladi. Biroq, deyarli tashkilot a'zolarining xatti-harakati va tashqi tashkilot a'zolarining harakatlanishining deyarli har doim stereotiplari.
Ishlab bo'ladigan uyg'un guruh zudlik bilan sodir bo'lmaydi, buning bundan oldin uni shakllantirish va rivojlanishning uzoq davom etadi, ularning muvaffaqiyati bu juda katta yoki ongli va maqsadli ravishda shakllantirilganligiga ozgina bog'liq bo'lgan bir qator holatlar bilan belgilanadi.
Birinchidan, biz odamlarning ichki intilishlariga mos keladigan, ularda qarorlar va harakatlarning erkinligi va aktsiyalarini to'liq yoki qisman rad etish va guruh hukumatiga bo'ysunishga tayyorligi to'g'risida gapiramiz.
Guruhni muvaffaqiyatli shakllantirishning yana bir muhim sharti, hatto qo'shma faoliyat jarayonida kichik yutuqlar mavjud bo'lsa ham, uning shaxs ustidan aniq afzalliklarini aniq ko'rsatib turadi.
Rasmiy guruh faoliyatining muvaffaqiyati uchun yana bir shart kuchli lider bo'lib, norasmiy, odamlar itoat qilishga va maqsadga erishishga tayyor bo'lgan liderdir.
Tashkilotda tashkil etilgan norasmiy guruhlar muayyan sharoitlarda ustunlik qilishlari mumkin.
O'rta menejerlar tashkilotning norasmiy guruhlarining ularda turgan qoidalari talablariga binoan yarashishni anglatadi. Ushbu zaruriyat menejerlarni nostandart odamlarni boshqarish usullarini topishga yoki potentsial guruhlarning salbiy ta'sirini kamaytirish maqsadida samarali usullardan unumli foydalanishga undaydi.
Menejerlar, ishchilarni (maqsadli) guruhlar va qo'mitalar ajratish.
IJTIMOIY DAVLAT BERADI (Prezident va vitse-prezidentlar) dagi etakchi va uning zudlik bilan subdikatorlardan iborat.
Ishga (Maqsad) guruhi - bitta vazifani bajarish bo'yicha ishchilar.
Qo'mita - har qanday vazifa yoki vazifa kompleksini bajarish vakolatiga ega bo'lgan tashkilot ichidagi guruh. Ba'zida qo'mitalar maslahat, komissiyalar, maqsadli guruhlarga qo'ng'iroq qilishadi. Doimiy va maxsus qo'mitalar ajratish.
Norasmiy tashkilotlar olib borilmoqda ijtimoiy boshqarish Sizning a'zolaringiz orqasida. Odatda guruhning har bir a'zosi majburlashi kerakligini anglatadi. Norasmiy tashkilotlarda o'zgarishlarga qarshi turish tendentsiyasi mavjud. Odatda norasmiy tashkilot norasmiy etakchi boshqaradi. Norasmiy rahbar guruhga o'z maqsadlariga erishishda yordam berishi va uning mavjudligini saqlashga yordam berishi kerak.
Rasmiy va norasmiy guruhlarning samaradorligi bir xil omillarga ta'sir qiladi:
Guruh hajmi. Guruh ortadi, a'zolar o'rtasidagi aloqa murakkabdir. Bundan tashqari, ularning maqsadlari bilan norasmiy guruhlar guruh ichida yuzaga kelishi mumkin. Kichik guruhlarda (2 - 3 kishi), odamlar ma'lum qaror qabul qilish uchun o'z javobgarligini his qilishadi. 5-guruhning maqbul hajmi 11 kishidan iborat deb ishoniladi.
Tarkibi (yoki shaxslarning o'xshashligi darajasi, nuqtai nazar, yondashuvlar). Eng maqbul echim turli pozitsiyalarda (ya'ni odamlardan farqli o'laroq) bo'lgan odamlar (ya'ni odamlardan farqli o'laroq) bo'lgan guruhlar tomonidan qabul qilinishi mumkinligiga ishoniladi.
Guruh standartlari. Guruh tomonidan qabul qilishni istagan kishi ma'lum guruh standartlariga rioya qilishi kerak. (Ijobiy me'yorlar - maqsadlarga erishishga qaratilgan me'yorlar. Salbiy me'yorlar - ish joyida o'g'irlik, kechiktirish, alkogolli ichimliklar, spirtli ichimliklar va hk.).
Hamjihat. U guruh a'zolarining bir-biriga va guruhga o'lchovidir. Guruhning yuqori darajasi butun tashkilotning samaradorligini oshirishi mumkin.
Guruhni yo'q qilish. Bu guruhning uyg'unligini buzmasligi uchun uning ba'zi fenomenga bo'lgan qarashlarini bostirish tendentsiyasi.
Mojarolar. Fikrlardagi farq mojaroning ehtimolini oshiradi. Mojaroning oqibatlari ijobiy bo'lishi mumkin, chunki ular turli xil nuqtai nazarni aniqlashga imkon beradi (bu guruhning samaradorligining oshishiga olib keladi). Salbiy oqibatlar guruhning samaradorligini kamaytirishdir: Hamkorlikning past darajasi, ahamiyatlilikning past darajasi, ziddiyatning o'zgarishi va haqiqiy muammoni hal qilishda emas) va haqiqiy muammoni hal qilishda emas).
Guruh a'zolarining holati. Bu yuqori darajadagi ishbilarmonlik, lavozim, ta'lim, tajriba, xabardorlik va boshqalar tomonidan aniqlanadi. Odatda yuqori maqomga ega bo'lgan guruh a'zolari guruhning boshqa a'zolariga ko'proq ta'sir qiladi. Guruh a'zolarining yuqori mavqei bo'lgan guruh a'zolarining qarashlari guruhda ustun emas.
Rasmiy guruhlar odatda tashkilotdagi tarkibiy bo'linmalar sifatida ajratiladi. Ularning rasmiy ravishda tayinlangan rahbari, kompaniyaning tarkibidagi rollar, xabarlar va pozitsiyalarning rasmiy ravishda belgilangan tuzilishi, shuningdek, rasmiy ravishda belgilangan funktsiyalar va vazifalar mavjud.
Rasmiy guruh quyidagi xususiyatlarga ega:
bu oqilona, \u200b\u200bi.e. Bu maqsadga muvofiq, ma'lum maqsadga ongli harakatga asoslanadi;
bu noto'g'ri, i.e. Jismoniy shaxslar uchun mo'ljallangan, ular tayyorlangan dastur bo'yicha belgilangan munosabatlar.
Rasmiy guruhda faqat jismoniy shaxslar o'rtasida faqat xizmat havolalari taqdim etiladi va u faqat funktsional maqsadlarga bo'ysunadi.
Rasmiy guruhlarga quyidagilar kiradi:
Bir qator organlar va bo'linmani birlashtiradigan vertikal tashkiloti, ularning har biri ikkitasi - va undan pastroq, har bir a'zolarning va birliklarini boshqarish bir kishiga qaratilgan.
Amaliy tashkiliy tashkilotning ba'zi funktsiyalar va ishlarni amalga oshirishga ixtisoslashgan bir qator shaxslar o'rtasida taqsimlangan.
Xodimlar tashkiloti maslahatchilar, ekspertlar, antikal tashkilotlar tizimiga kiritilmagan mutaxassislar ishtirokida tavsiflanadi.
Rasmiy guruhlar, masalan, buxgalteriya hisobi, buxgalteriya hisobini yuritish uchun shakllantirilishi va aniq maqsadli vazifani hal qilish uchun yaratilishi mumkin, masalan, loyihani ishlab chiqish bo'yicha komissiya.
Norasmiy guruhlar tashkilotni tashkil etish va rasmiy qarorlar va ushbu tashkilot a'zolarining o'zaro hamdardliklariga, umumiy qiziqishlariga, umumiy manfaatlar va odatlarga muvofiq yaratilgan. Ushbu guruhlar barcha kompaniyalarda mavjud, ammo ular tashkilotning tuzilishini aks ettiruvchi sxemalarda qatnashmaydilar.
Norasmiy guruhlar odatda o'zlarining yozilmagan qoidalar va xatti-harakatlarning normalariga ega, odamlar o'zlarining norasmiy guruhiga kiradigan va kim emasligini yaxshi bilishadi. Norasmiy guruhlarda rol va pozitsiyalarning ma'lum bir tarqalishi mavjud. Odatda, ushbu guruhlar aniq yoki yashirin rahbarga ega. Ko'pgina hollarda norasmiy guruhlar ularning a'zolariga rasmiy tuzilmalardan teng yoki undan ham katta bo'lishi mumkin.
Norasmiy guruhlar o'z-o'zidan (o'z-o'zidan) hozirgi ijtimoiy munosabatlar, normalar, uzoqroq yoki kamroq uzoqlikda aloqa qilishning mahsuloti bo'lgan harakatlar.
Xulq uslubiga qarab, norasmiy guruhlar quyidagicha tasniflanishi mumkin:
Promoderiya, i.e. Ijtimoiy-ijobiy guruhlar. Bular xalqaro do'stlik, ijtimoiy tashabbuslar, atrof-muhitni muhofaza qilish guruhlarining mablag'lari, klub havaslar uyushmalari, qoida tariqasida ijobiy yo'nalishda.
ASSOKAL, I.E. Ijtimoiy muammolardan uzoqda turgan guruhlar.
Antivirus. Bu guruhlar jamiyatning eng noqulay qismi bo'lib, uning signalini keltirib chiqaradi. Bir tomondan, karlik, boshqalarni tushunishning iloji yo'q, boshqa tomondan, boshqalarning bu toifasini buzgan holda, boshqalarga nisbatan og'riq va azob-uqubatlar bilan shug'ullanishga hissa qo'shadi alohida vakillar.
Jamoaning kuchi va ta'siri ko'p jihatdan mos keladi (lat. Muvofiqlik - o'xshash, o'xshash o'xshash, o'xshash), I.E. Fikrlar guruhiga, ulardan mustaqil fikrlar va xatti-harakatlardan voz kechish asosida ularga mos keladigan narsalarning mavjudligi bilan ularni so'zsiz qabul qilish.
Natijada, guruh har qanday hodisa yuzasidan o'zining haqiqiy qarashlarini bostirish va guruh uyg'unligini buzmaslik uchun umumiy fikrni qo'llab-quvvatlash asosida birlashuv shakllantiriladi. Hech kim boshqalardan boshqa fikrlarni ifoda etmaganligi sababli, aksincha, qarama-qarshi nuqtai nazarni taklif qilmaydi, hamma hamma bir xil deb hisoblashga ishonadi.
Masalan, undan chiqarib tashlanishi kerak bo'lgan guruh bilan munosabatlarni buzganlik qo'rquvi, masalan, antik davrda, muqarrarizmga olib keladigan ultrakizmga olib keladi.
Muvofiqlik darajasi muammoning aniqligi va murakkabligiga, guruhdagi odamning pozitsiyasiga, bu uchun guruhning ahamiyati. Shunday qilib, yuqori maqomga ega bo'lgan shaxslar kichikroq bosimga ega va bir kishi uchun jozibador guruh bo'lib, umumiy maqsadlarga yaqinlashadilar, shunchalik ko'p itoat qiladi.
Umuman olganda jamoaning manfaatlari nuqtai nazaridan, ulanish juda ko'p ijobiy tomonlar: Tanqidiy daqiqalarda omon qolishni ta'minlaydi, fikrlash tarzini, qanday qilib odatiy hollarda xatti-harakatlar standartlarini berish, o'zini normamda o'tkazmaslik, guruhdagi shaxsning integratsiyasini osonlashtiradi.
Hamma-bir jamoa bo'lmasdan, birodarlar bo'lmasligi mumkin, shuning uchun unga ilgari kelgan yangi kelganlar qabul qilinadi, I.E., I.E. Muvofiqlik qilish qobiliyatiga ega. Agar bunday bo'lmasa, odam jamoada joy topa olishi dargumon.
Mavzuni muvofiqligi darajasi bir qator beton holatlar bilan belgilanadi va undan ustundirlar jamoadagi shaxslararo munosabatlar xususiyatlari bilan belgilanadi (do'stona, masalan, ular cho'zilgandan ko'ra ko'proq ko'rlikni talab qiladi).
To'plamchilikning mustaqil qarorlarini qabul qilish va uning hukmlarini erkin ifoda etish qobiliyatiga ta'sir qiladi: agar biror kishi doimiy nazorat va nazorat ostida bo'lsa va uning fikri hech kim tomonidan qo'llab-quvvatlanmaydi, u ular talab qilinmaydi.
Murozsizlik jamoaning o'zi hajmiga bog'liq - bu asosiy guruhlarda eng kuchli, ayniqsa bir-birining ko'rinishi, hamma bir-birining ko'rinishi. Buning sababi shundaki, bunga muvofiqlik uchta "ovozlar" ning engil ustunini rag'batlantiradi.
Suvlik jamoaga jamoaga "yuz" beradi, chunki bu barcha a'zolari birgalikda ishlab chiqilgan va moslashishi asosida tashkil etilgan birgalikda ishlab chiqilgan umumiy umumiy qadriyatlar va me'yorlar tizimiga qat'iy rioya qiladilar. Normalar yozilmagan talablar, nima va qanday qilish kerakligini va nima - yo'q, qanday qilib muayyan rol o'ynash, o'z harakatlarini bajarish; Odatda normalarning buzilishi etarli darajada jazolanadi. Qoidalarning guruhning xatti-harakati haqidagi qoidalarning ta'sirini hisobga olmasdan menejer echimlarni etarli darajada iste'mol qilishi mumkin.
Normalar va qoidalar ichki bosimni kuchaytiradi va uning a'zolarining xatti-harakati uchun jamoaning boshqaruvi asosini yaratadi. Guruhning birlashishi, uning bosimi va bir vaqtning o'zida talablar va me'yorlarning toifali pasayishi kuchayadi (bir vaqtning o'zida talablar va me'yorlarning toifasi kamayadi), keyin asta-sekin tashqi jamoalar va hatto rasmiy rahbarlarga o'tkazilishi mumkin.
Guruh bosimi deyarli jamoadagi odamning xatti-harakatlariga ta'sir qilishning eng kuchli usuli bo'lib, yolg'iz qolish, ko'pincha agar kerak bo'lsa, bu esa bosim ochiq majburlashi mumkin. Shu bilan birga, yuqori maqomga ega bo'lgan jamoaning a'zosi normalarga katta e'tibor bera olmaydi.
U uni vakili sifatida dunyo uchun. Ko'pincha bu g'oyalarning adolatli adolatini boshqalar tomonidan ajratilgan narsalar asosida baholaydi. Aks holda, u vaziyatga aylanadi va yomon yo'naltirilgan, chunki guruh fikri bilan kelishuv haqiqatning tasvirini barqarorlashtiradi, o'ziga bo'lgan ishonchni kuchaytiradi. Odatda odam ko'pchilikning to'g'ridan-to'g'ri tashqi bosimda, bu munosabatlarni buzishdan qo'rqish kabi boshqacha emas, balki unchalik to'g'ridan-to'g'ri bog'liq emas.
Uning tabiatiga va boshqa shaxsiy fazilatlariga qarab, odamlar xatti-harakatlar standartlari va guruh bosimi haqida farq qiladi. Bir yoki boshqa holatni tanlash ehtimoli unga majburiyatni, uning tashuvchilarining ishonchi, o'ziga bo'lgan ishonch, e'tiqodning qattiqligi bog'liq. Odatda, pozitsiyalar yoshlarni shakllantirish va o'zgartirish osonroq, chunki uning qiymat tizimida yangi qiymat yaratish osonroq.
Ba'zilar ularni to'liq qabul qilishdi va ularni halol qilishga intilishadi; Boshqalar, garchi ichki va rad etishda, ular amaliyotning joylashuvini yo'qotmaslik uchun ularga rioya qilmaydilar, faqat u foyda keltirguncha; Ular ularni ichkarida olib bo'lmaydi va uni yashirishga harakat qilmaydi. Albatta, guruh bunday odamlardan xalos bo'lishga intiladi, ammo bu har doim ham mumkin emas, chunki ular buning uchun zarurdir, keyin u taslim bo'lishi kerak.
Koagayatning teskari tomoni negitivizmdir. Guruh a'zosi guruhning fikriga qo'shilmasa, (ba'zan hatto mantiqqa qarshi), o'z o'ziga xos nuqtai nazaridan va diqqat bilan qarashning o'ziga xosligi. Garchi ko'pincha bunday reaktsiya shaxsiyatning xudbin xususiyatining namoyon bo'lishi va muammoning muqobil ko'rinishi bilan noto'g'ri qarashdan iborat.
Ekstremal shakllarda ushbu ikki hodisalar guruhning tanazzulga etilishiga olib keladi va uning faoliyati samaradorligining pasayishiga olib keladi. Ekstremal kompenmizm guruhning boshqaruvi sifatida guruhning qobiliyatlariga, boshqa jamoa a'zolarining qobiliyatlari asta-sekin hidiyani kamaytiradi. O'z navbatida, negizivizm mojarolar paydo bo'lishi uchun juda yaxshi tuproqdir, uning avj olishi guruh ichidagi ulanishlarning yo'q qilinishiga olib keladi (agar nizolarni boshqarishga harakat qilmasa).
Guruh ichidagi muvofiqlik va nomuvofiqliklar mujassam etgan taqdirda, ehtimol, ilg'or samaradorlik bilan ishlashi mumkin, ular deyarli o'zining tajribasi va potentsialini oshiradi, bu ularning asosiy tajribasi va potentsialini oshiradi.
2.2 Guruhdagi etakchilik
Guruh birlashtirilgan va ayniqsa, juda muhim, uning barqarorligi, bu juda muhim, bu juda katta ierarxiya va etakchining o'rni guruh faoliyatida hal qiluvchi ahamiyatga ega.
Biror kishining butun hayoti ijtimoiy kontekstda davom etadi va turli guruhlarning bir qismi sifatida ishlaydi va uning hayoti har xil rasmiy va norasmiy rahbarlar ta'sir qiladi; Ular oiladagi katta shaxsiy fazilatlar va jamoatchilik pozitsiyasining ahvoli, Jinoyatchi xokkey jamoasi, armiya bosh murabbiyi, Brigatier, Brigatier, BRAKIKA BOSHQARMASI, BRAKIK TO'MOTI, BRAKIK TO'MOTI, BRAKIK UCHIRISH, KAFEDRI ASOSIY UCHUN, va boshqalar.
Rahbarning shaxsiyati va uning xatti-harakati dominant shaxs sifatida o'z harakatining uslubi, har bir ishtirokchining taqdiri va umuman butun guruh boshqa so'zlarni boshqa so'zlarda aniqlaydi, rahbarlar shaxslarni ijtimoiylashtirishga ta'sir qiladi.
Tadqiq qilish ijtimoiy xulq Odamlar, biz etakchilik dinamikasini tushunishimiz va guruh hayotining keskin daqiqasini ochib berishimiz mumkin.
Qancha odamlar va guruhlar rang-barang ekan, rahbarlar va ularning xatti-harakatlari xilma-xildir.
Etakchilik belgilarini har qanday guruhda, hatto temir yo'l kuponidagi tasodifiy qo'shnilar orasida topish mumkin; Va barcha holatlarda bitta muntazamlik bor: etakchi sifatida harakat qilgan kishi va uning rahbariyati uslubi aniq, aniq rahbarning shakllanishi, u o'zini yo'naltirgan va shaxsiy xususiyatlarni aks ettiradi nafaqat rahbar, balki uning izdoshlari ham.
Ammo etakchilik hodisasining dalillariga qaramay, kim guruh rahbari kimligini aniqlash deyarli qiyin. Muayyan guruhda etakchini aniqlashning ikkita asosiy usuli mavjud:
1) guruh a'zolarini guruhni (o'z-o'zini moddiy usulni) tanlashda eng nufuzli shaxsga kimni afzal ko'rishni bilish uchun so'rov o'tkazish mumkin;
2) Guruhning ushbu a'zolariga qo'ng'iroq qilish uchun uchinchi tomon kuzatuvchilar (yoki maxsus maslahatchilar) so'raladi eng katta ta'sir Boshqalarga ko'ra, guruhning ba'zi a'zolarining boshqa a'zolarining (kuzatuv usuli) ta'sirining nisbiy chastotasini ro'yxatdan o'tkazing.
Rahbarni aniqlashning ushbu ikki usulining umumiy mezoni - bu guruhning atrofidagi shaxsning shaxsining shaxsining ta'siri omili. Shuning uchun biz ikkalasi ham guruh faoliyatiga ta'sir etuvchi shaxsning rahbarlarini aniqlay olamiz.
Biroq, ushbu ta'rifning soddaligi va dalillari aldamchi. Bunday so'zlarning kamida uchta muhim oqibatlari mavjud bo'lib, ular odatda etakchilik muammosini o'rganishda o'tkaziladi.
Birinchidan, ushbu ta'rifni qabul qilib, biz guruhning barcha a'zolari ba'zi bir rahbarlarga, har bir ishtirokchining har bir ishtirokchisi ma'lum darajada va ba'zi jihatdan uning boshqa a'zolarining harakatlariga ta'sir qiladi. Shuning uchun, etakchilik ma'lum sifatning mavjudligi (yoki yo'qligi) emas, balki miqdoriy o'zgaruvchi emasligini hisobga olish kerak. Bu borada bu borada aniq emas, balki guruhning har bir a'zosining rahbarligiga (potentsial) rahbariyat rahbarlari va izdoshlariga halokatli bo'lmasdan.
Shunday qilib, guruhning faoliyatiga jiddiy ta'sir ko'rsatadigan guruh a'zolari (agar ular faqat o'zboshimchalik bilan o'zlari o'zlari ta'sir ko'rsatadigan bo'lsa ham) etakchi deb nomlanadi.
Ikkinchi oqibat - bu axloqsizlikning namoyishi shaxsiyatsiyalardir: nafaqat rahbar izdoshga ta'sir qiladi, balki izdoshga ham ta'sir qiladi.
Rahbarlarning xatti-harakati guruh a'zolarining qurilmalari (qiymat yo'nalishlari) bilan bog'liq. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, guruhlarda tenglik tomon tendentsiyalarning ustunligi bo'lgan guruhlarda etakchi ko'proq demokratik; Aksincha, kuchli kuchning ahamiyati ilova qilingan guruhlarda etakchi diktator bo'lishi mumkin.
Uchinchidan, etakchi o'rtasidagi farqni sezilarli ta'sirga ega bo'lgan shaxs sifatida va ularning ta'siri ba'zan sezilarli darajada kamroq bo'lgan rasmiy rahbari o'rtasidagi farqni hisobga olishimiz kerak. Boshqacha aytganda, rasmiy rahbarlar haqiqiy rahbarlar emas.
Ro'yxatga olingan umumiy mulohazalar hisobga olgan holda, etakchi va etakchilik muammosining ijtimoiy-psixologik tahliliga o'tishimiz mumkin.
Etakchilikning paydo bo'lishi. Ushbu paragrafning asosiy g'oyasi quyidagicha shakllantirilishi mumkin: etakchilikning paydo bo'lishi (norasmiy qo'llanma) va uning guruhdagi funktsiyalari guruhning holati va vazifalari bilan belgilanadi.
Endi biz "Lider" guruhi o'rtasidagi "Leader - Guruh" ning ikkinchi tomonini namoyish etamiz, chunki guruhning holati va maqsadlari etakchilik va uning maqsadlari ro'y berayotganining holatini aniqlaydi.
Ko'pgina hollarda, biz aytgandek, guruhning ta'siri bir yoki bir nechta shaxsning qo'liga e'tibor qaratadi, ammo guruhdagi barcha ishtirokchilar orasida bir xil tarzda tarqatilmagan. Ushbu guruh vaqt o'tishi bilan guruh tashqi muhitda barqarorlashganda, bu o'zini aniq namoyon qiladi.
Tabiiyki, har bir guruhda etakchilik kontsentratsiyasi tarixi turli yo'llar bilan ta'minlanadi. Bu erda biz faqat bir nechta boshlang'ich nuqta va guruhning o'sishi va faoliyatining asosiy voqealari, shuningdek, etakchilikning konsentratsiyasiga olib keladigan a'zolarining mazmunli xususiyatlarini yaratamiz farqlovchi xususiyatlar Bu jarayon.
Rahbarlar va reyting ierarxiyasi guruhlari. Bir miqdorda o'sish jarayonida guruh a'zolari o'rtasida ta'sir darajasiga muvofiq ierarxiyani ishlab chiqish va guruh maqsadlari spetsifikatsiyasi ko'paymoqda.
Ierarxik zinapoyaning yuqori bosqichi boshlang'ich etakchi bo'lib chiqadi, o'rtada ikkinchi va uchinchi darajadagi va izdoshlar pastki bosqichlarda joylashgan.
Kichik birdamlik guruhlarda, odatda, oraliq rahbarlar va izdoshlar o'zlarining darajalarida oliy liderning asosiy xususiyatlari namoyish etiladi. Biroq, bu katta va murakkab guruhlarga taalluqli emas, unda ko'plab etakchilarni tayinlash uchun ob'ektiv sharoitlar mavjud.
Lider va tanqidiy vaziyatlar. Guruhli rahbarga ehtiyoj sezilarli darajada seziladi, bu erda guruh maqsadga erishish yo'lida to'siq paydo bo'ladi yoki tashqi tomondan, ya'ni murakkab, muhim vaziyat rivojlanayotganda. Bu tenglik va murakkab bo'lishi mumkin
jangovar vaziyat sharoitlari, tabiiy ofatlar (masalan, alpinistlar guruhi) va institutsional qayta tashkil etish persisalari.
Bunday hollarda har doim gollarga erishish uchun qanday qadamlar qo'yish yoki xavfni aks ettirish kerak bo'lgan guruh a'zolarining kelishilgan tushunchasining yo'qligi mavjud. Agar bir vaqtning o'zida har qanday shaxs o'zining shaxsiy fazilatlari (jasorat, ko'nikma, bilim, o'ziga bo'lgan ishonch va hokazo) maqsadlarga erishish yoki guruhning xavfsizligini ta'minlashi mumkin bo'lsa, unda u eng ko'p bo'ladi Ushbu guruh rahbari.
Guruh duch keladigan to'siqni engish yoki qiyinchilik darajasi, balki eng muhim vaziyatlarda, etakchilik e'tiborini jalb qilish, etakchilikka qaratilgan.
Diktatorlarning paydo bo'lishining tarixiy tahlili shuni ko'rsatadiki, hukumatning bir zumda o'zgarishlari zarur bo'lgan tanqidiy vaziyatlarda aniq ko'rinadi. Siyosiy sarguzashtlar, chanqoq hokimiyat, favqulodda vaziyatlarni sun'iy ravishda barcha davlat funktsiyalarini nazorat qilish va bu nazoratni saqlash uchun xayoliy inqirozni kechiktirish uchun sun'iy ravishda yaratadilar.
Amerikalik olim Leysist (Leyton) Operatsiyaning Ikkinchi Jahon urushi rasmiylari vakillari yuborilgan Yaponiya kelib chiqishi rasmiylari peshqadamlik qilish imkoniyatini o'rganib chiqdi. U ko'rlarni ko'rishni, yakka tartibdagi hayotning odatiy me'yorlari va mavjudligining befodasining ta'siri ostida ko'rni ko'rlarni ko'rishni, beparvolik bilan imtiyozni anglatadi. Ular biron bir rahbarga ergashishganday tuyuldi: "Kimdir yig'ib olgani kutgan lager ko'chalarida kuch yotardi."
Agar guruh duch keladigan muammolar uning chegarasida juda murakkab bo'lsa, etakchilik funktsiyalari odatda bir nechta shaxslar o'rtasida taqsimlanadi. Vazifalar soddalashtirilganligi sababli, etakchilik diqqatga sazovor bo'ldi (lekin ma'lum darajada past bo'lmagan qiyinchilik bilan). Yengil guruh vazifalari bilan etakchilik yana püskürtülürdir (vazifa shunchalik sodda bo'lib, hamma uni mustaqil ravishda hal qilishi mumkin).
Rahbarlar va guruh beqarorlik. Yangi lider nominatsiyasini ta'minlash nafaqat tashqi tahdid ta'sirida, balki ichki mojarolar tufayli ham yuzaga kelishi mumkin.
Ayrim, qarama-qarshi kichik guruhlar rahbarlari oliy rahbar uchun muvozanat holatini olib borishadi; Agar guruh parchalanmasa, unda kichik guruhlar rahbarlari eng yaxshi rahbar bilan ajralib turadi (ammo ular eski oliy rahbar bo'lib qolishi mumkin).
Michigan universitetining xodimi (AQSh) CRUPRett (Crockett) eksperimentatsiyalar eksperimentatsiyalar eski rahbarlarning rollari va yangilarini nomzodlar tomonidan olib borilayotgani uchun qulay tuproqni yaratayotgani. U davlat va sanoat tashkilotlarida 72 guruhni o'rganib chiqdi, bu uni quyidagi xulosaga olib keldi:
"Guruh a'zolari guruh va mablag'larning maqsadlariga nisbatan boshqacha fikrga ega, ular maqsad va mablag'larning ta'rifida farq qilmaydigan guruhlarga qaraganda ancha tez-tez norasmiy rahbarlarga qaraganda ancha tez-tez norasmiy rahbarlar."
Rahbarlar va sobiq rahbarlar. Eski rahbar strateg, ekspert, rejalashtiruvchi va ma'mur sifatida etakchi mavqeiga rioya qilmagan yangi etakchi paydo bo'lishi mumkin.
Krocketning iqtibos keltirgan ishlarida guruh ro'yxatga olingan funktsiyalarni qabul qilgan yoki boshíismda bo'lgan hollarda, guruh a'zolari ushbu funktsiyalarni qabul qilishgan. Shu bilan birga, rasmiy rahbar ushbu vazifalarni samarali amalga oshiradigan o'sha guruhlarda yangi rahbar 39 foizda amalga oshirildi.
Shuningdek, etakchi tashqi muhitda guruhning vakili bo'lish funktsiyasini bajarmasa, barcha nomidan qanday gapirishini bilmaydi ", deb aytadi", keyin guruh yangi rahbarni yuboradi.
Rahbarlar va ularning ehtiyojlari. Guruhning barcha a'zolari singari, potentsial rahbar umumiy o'zaro maqsadlarga erishishga intilmoqda va shu bilan birga o'z qo'shimcha ehtiyojlari bor.
Kelajak rahbari bu qo'shimcha ehtiyojlar boshning rolini (yoki norasmiy etakchi) rolini (yoki norasmiy etakchi) eng yaxshi qondirishlari mumkinligi bilan ajralib turadi. Sizning ehtiyojlaringiz, qadriyatlaringizning xabardorligi darajasiga qarab, kelgusida etakchi etakchi etakchi o'rinbosari, bu jarayon echdige yoki aksariyat izdoshlar bilan shug'ullanishi mumkin, chunki uning zaruriy xususiyatlari yig'indisi.
Shunga o'xshash hujjatlar
Norasmiy guruhlar va ularni boshqarish tushunchasi. Norasmiy guruhning paydo bo'lishining sabablari va uning tashkilot faoliyati jarayonida uning roli. Norasmiy guruhlarni boshqarish mexanizmi. Norasmiy tashkilotlar va ularning xususiyatlarini o'rganish va rivojlantirish.
kurs ishlari, qo'shildi 08.12.2008
Kontseptsiya, menejment bo'yicha guruhlarning ahamiyati va ularning rivojlanishi. Rasmiy, norasmiy guruhlar. Tashkilotdagi ijtimoiy guruhlarning shakllanishi va rivojlanishi. Asosiy guruh fenomeni. Tashkilotdagi guruhning rivojlanish bosqichlari. Tashkilotda boshqaruv uslublarining xususiyatlari.
mavhum, qo'shilgan 03.02.2009
Ijtimoiy-psixologik adabiyotda guruh dinamikasining fenomeni, uning elementlari va mexanizmlari. Norasmiy guruhlarning xususiyatlari, ularni shakllantirish tamoyillari. Sinov natijalarini "Tashkilot xodimi sadoqatini aniqlash" usuli bo'yicha baholash.
tekshiruv, qo'shilgan 08.09.2010
Kichik norasmiy guruhlarni o'rganishning nazariy jihatlari, ularning tushunchasi, tuzilishi, dinamikasi, tasniflash va tadqiqot usullari. Kichik norasmiy guruhlarning empirik tahlili ta'lim muassasasiGuruhlarning xususiyatlari va xususiyatlari.
kurs ishi, qo'shilgan 03/20/2010
Kollektiv boshqaruv. Psixologiya va boshqaruv modellari. Zamonaviy boshqaruv tashkilotlarida, ularning asosiy parametrlari va o'qishi bo'yicha qo'llanma uslublari. Etakchilik va etakchilikning mohiyati. Nizolardagi boshqaruv va menejmentning psixologiyasining uslublari.
kurs ishlari, qo'shilgan 05.10.2008
Lider va etakchi o'rtasidagi tafovutlar nima? Qo'llanma kontseptsiyasi. "Taniqli odam" nazariyasi. Yurak etakchiligi. Mukammal etakchi. Xulq-atvor yondashuvi. Ogayo universitetida etakchilik uslubining tasnifi.
rezece, qo'shilgan 04.07.2003
Etakchilik fazilatlari nazariyasi. Tashkilotdagi mojarolar. Ijtimoiy-psixologik intragroup jarayoni. O'zini o'z-o'zini o'z-o'zidan olib borilayotgan rahbarlarning turg'unligi bo'yicha empirik ta'rifi tashkilotdagi mojarolardagi xatti-harakatlar bilan. Korrelyatsiya munosabatlarining omili.
tezis 24.10.2014 yil
Umumiy xususiyatlar va "nizo" tushunchasini aniqlash. Kichik guruhlarning asosiy xususiyatlari va turlari. "InterPesental to'qnashuvlar" tushunchasini oshkor qilish. Kichik guruhlarga, kichik guruhlarda shaxslararo to'qnashuvlarni, ushbu mavzuni mehnat jamoasi misolida o'rganish uslublari.
mavhum, qo'shilgan 08/23/2013
Rahbar sifatida eng nufuzli shaxs sifatida, qo'shma faoliyatni tashkil etish va guruhdagi munosabatlarni tartibga solishda markaziy rol o'ynaydi. Rasmiy va norasmiy etakchilik. Psixologiyada qabul qilingan etakchilarning etakchi uslublari va tasnifi.
taqdimot, qo'shilgan 02.02.2011
Rahbarlik va etakchilik nazariyasi tushunchasi. Yoshlar norasmiy guruhidagi etakchilik. Rahbarning nomzodining, hokimiyat manbalari sabablari. Yoshlar norasmiy guruhining rahbarlari. Norasmiy rahbariyat bo'yicha sotsiometrik tadqiqotlar.
Kirish
Guruh dinamikasining nazariy uslubiy asoslari
Norasmiy guruhlarda 2 guruh dinamikasi
Tashkilotdagi boshqaruv guruhi
1 qo'llanma uslublari
2 guruhda etakchilik
Xulosa
ADABIYOTLAR RO'YXATI
guruhni boshqarish lozim
Kirish
Tashkilot ijtimoiy toifadagi va bir vaqtning o'zida - maqsadlarga erishish vositasi. Bu odamlar munosabatlarni va o'zaro ta'sir qiladigan joy. Shuning uchun har bir rasmiy tashkilotda tashkilotning aralashuvisiz tashkil etilgan norasmiy guruhlar va tashkilotlarning majmui keskinlashuvi mavjud. Ushbu norasmiy birlashmalar ko'pincha faoliyat sifatiga va tashkiliy samaradorlikka kuchli ta'sir qiladi.
Norasmiy tashkilotlar rahbariyatning irodasi tomonidan yaratilmaganiga qaramay, ular har bir rahbarni ko'rib chiqish kerakligini anglatadi, chunki tashkilotlar va boshqa guruhlar jismoniy shaxslarning harakatlariga va ishchilarning mehnatiga nisbatan kuchli ta'sir qilishi mumkin. Bundan tashqari, menejer o'z vazifalarini qanchalik yaxshi bajarmadi, tashkilotdagi maqsadlarni oldinga intilish uchun qanday harakatlar va munosabatlar talab qilinishi mumkin emas. Bosh va bo'ysunuvchi ko'pincha ushbu tashkilot tashqarisidagi odamlar va ularning bo'ysunishidan tashqari bo'linishlar bilan o'zaro aloqada bo'lishlari kerak. Odamlar o'zlarining vazifalarini va faoliyatiga bog'liq bo'lgan shaxslar va guruhlarning tegishli o'zaro ta'siriga erisha olmasalar, o'z vazifalarini muvaffaqiyatli bajara olmaydilar.
Agar tashkilot o'z mavjudligini yagona organizm sifatida davom ettirsa, tashkilotni boshqarish qondiriladi. Biroq, tashkilot a'zolarining xulq-atvori va munosabatlarining asl mohiyatlari va munosabatlarining haqiqiy stereotiplari tashkilotni boshqarishning rasmiy rejasidan biroz uzoqroqdir.
Tashkilotlarda shakllangan norasmiy guruhlar - bu ba'zi shartlarga qaramay, tashkilotda hukmronlik qiladigan va etakchi kuch ham yo'q. Norasmiy guruhlar o'zlarini rasmiy tashkilot faoliyatiga ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.
Boshliqlar tashkilotning norasmiy guruhlarining talablari bilan ular ustida turgan qoidalariga ega bo'lgan talablarini yarashtirishlari kerak. Ushbu zaruriyat menejerlarga potentsial foydalardan foydalanish va norasmiy guruhlarning salbiy ta'sirini kamaytirish maqsadida mavjud bo'lgan usullardan unumli foydalanishga undaydi.
Maqsad: tashkilotdagi guruh va guruh dinamikasini ko'rib chiqing.
Maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalar hal qilinadi:
Tashkilotdagi guruhlarning kontseptsiyasi va turlarini ko'rib chiqing;
Tashkilotda boshqaruv uslublarini ko'rib chiqing;
Guruhdagi etakchilikni ko'rib chiqing.
Ishning dolzarbligi - tashkilotdagi guruhning nazariy asoslarini chuqurroq ko'rib chiqish.
1. Tashkilotda guruh dinamikasining nazariy va uslubiy asoslari
1 kontseptsiya va tashkilotdagi guruhlarning turlari
Guruh - bu ma'lum bir tashkilotda rivojlanayotgan ijtimoiy manfaatlar, umumiy manfaatlar, qadriyatlar va xatti-harakatlarning normalariga ega bo'lgan ijtimoiy barqaror uyushmalar. Guruhda xatti-harakatlar va (yoki) bo'lgan guruhda bitta a'zoning faoliyati xatti-harakatlarga va (yoki) guruhning boshqa a'zolarining faoliyatiga ta'sir qiladi. Ushbu ta'sir darajasi va uning shakli "Guruh dinamikasi" tushunchasini belgilaydi.
Guruh dinamikasi - guruhning hayotiy faoliyatida oqilona oqadigan intragroup munosabatlar, ijtimoiy-psixologik jarayonlar va hodisalar to'plami. Ushbu kontseptsiya guruh a'zolarining ba'zi manfaatlariga asoslangan va umumiy maqsadga erishish bilan bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan guruh a'zolarining hamkorligini tavsiflaydi.
Tashkilotda guruhlar tashkil etilishi va mehnatni taqsimlash natijasida alohida maxsus funktsiyalar ajratilganligi sababli, alohida ixtisoslashtirilgan funktsiyalar ajratilganligi sababli, muayyan kasbga ega va tayyor bo'lgan ba'zi bir to'plamni talab qiladi. qo'shma faoliyat tizimida ma'lum bir ishni bajarish.
Guruhlarni shakllantirishning yana bir muhim sababi insonlar bilan birgalikda o'zaro ta'sirning barqaror shakllarini shakllantirish uchun insonning boshqa odamlar bilan birlashtirishning tabiiy istagi hisoblanadi. Guruh shaxsan xavfsizlikni his qiladi, guruhdan u qo'llab-quvvatlashni kutmoqda, o'z vazifalarini va ehtiyotkorlik bilan yordam beradi. Guruhda insonga erishish osonroq haq Tan olish, maqtov yoki moddiy reklama shaklida. Guruhlarga birlash, odamlar qiyinchilik va to'siqlar yuzaga kelganda kuchli va ishonchli ekanliklarini his qilishadi.
Bundan tashqari, ma'lum bir guruhga tegishli bo'lgan, masalan, professional birlashma, uning a'zoligi jamiyatdagi nufuzli mavqeini ta'minlashi mumkin. jamoa, do'stlar va qarindoshlar orasida. Shu bilan birga, o'zini o'zi qadrlash zarurati qondiriladi. Guruhdagi birlashma, shuningdek, uning a'zolarining kuchini ko'paytirishi mumkin: ba'zida osonlikcha erishish uchun bir-biriga erishish qiyin. Bundan tashqari, guruh odamni yoqimli muhitda yoqimli muhitda, yolg'izlikdan qochish imkoniyatiga ega bo'lgan shaxsni taqdim etadi.
Zamonaviy boshqaruv amaliyoti tobora ko'proq va boshqa afzalliklarning individual shaklida individual ravishda mehnat tashkillamasining mavjudligining mavjudligini alohida tasdiqlaydi. Guruhning birlashishiga hissa qo'shadigan hamdardlik va do'stona munosabatlar asosida o'zaro qo'llab-quvvatlash, ish faoliyatini sezilarli darajada yaxshilaydigan sinergik ta'sirni keltirib chiqarishi mumkin.
Biroq, ishning boshqa shakllarining shubhasiz ustunligi bilan guruh shakli bir qator salbiy sonlarni tashkil qilish uchun bir qator salbiy. Bunday salbiy namoyon bo'lganlardan biri bu guruh dinamikasining jarayoni bo'lib, ular odatda guruh rahbariyatini noto'g'ri etkazganligi va uni tashkiliy ravishda faoliyat ko'rsatgan holatda noto'g'ri tashkil etilgan. Bu quyidagilarda ifodalanadi:
guruh o'z-o'zidan va uning harakatlari dunyodagi axloqiy nuqtai nazardan, o'zi va uning harakatlari bilan birga jarayonlarni axloqiy rivojlantirish tendentsiyasidir.
Ikkinchidan, ushbu guruh mojaro to'qnashuvlarida nogiron va hatto yengilmas his qila boshlaydi.
guruh Murakkab muhit, barchani boshqa fikrlarni tinglash va muhokama qilishni istamaslikka rozi bo'lish istagi va hk.
guruh yakdillik rivojlanmoqda. Odamlar qolganlar kabi va ko'proq o'ylay boshlaydilar. Va agar ular boshqa fikrlari bo'lsa ham, umumiy fikr to'g'ri ekanligiga ishonishadi.
guruh, agar ular guruhning fikriga mos kelmasa, tashqaridan fikrlarni ko'rib chiqishni rad etadi.
Rasmiy guruhlar
Rasmiy guruhlar qonuniylashtirilgan Guruhlar odatda tashkilotdagi tarkibiy bo'linmalar sifatida ajratiladi. Ularning rasmiy ravishda tayinlangan rahbari, guruh ichidagi rollar, xabarlar va pozitsiyalarning rasmiy ravishda belgilangan tuzilishi, shuningdek, rasmiy ravishda belgilangan funktsiyalar va vazifalar mavjud.
Kundalik nutq so'zida rasmiy Bu salbiy rangga ega, bu natijalarga qiziqish uyg'otadi, bu rasmiy vazifalarni bajarishga befarq munosabat. Darhaqiqat, rasmiyliklar suiiste'mol qilinishi turli xil byurokratik buzuqliklarga olib keladi. Biroq, rasmiy ravishda bir qator afzalliklarga ega:
ularga erishilgan bilimlarning umumiy mol-mulkini, ilg'or texnologiyalar va ish uslublariga asoslanadi;
o'zboshimchalik bilan bartaraf etishdan va faoliyatning ob'ektivligiga hissa qo'shishdan boshqa yagona qoidalar va qoidalarni o'rnatadi;
ta'minlaydi shaffoflik Monitoring va oshkoralik to'g'risidagi bayonotlar, albatta, boshqaruvni demokratlashtirish uchun muhim bo'lgan jamoatchilik bilan o'zaro aloqada bo'lish uchun.
Shunday qilib, rasmiy guruh quyidagi xususiyatlarga ega:
bu oqilona, \u200b\u200bi.e. Bu maqsadga muvofiq, ma'lum maqsadga ongli harakatga asoslanadi;
bu noto'g'ri, i.e. Jismoniy shaxslar uchun mo'ljallangan, ular tayyorlangan dastur bo'yicha belgilangan munosabatlar.
Rasmiy guruhda faqat jismoniy shaxslar o'rtasida faqat xizmat havolalari taqdim etiladi va u faqat funktsional maqsadlarga bo'ysunadi. Rasmiy guruhlarga quyidagilar kiradi:
Vertikal (chiziqli) tashkil etish, bir qator a'zolar va birliklarni shu tarzda birlashtirish, ularning har biri boshqa ikki-ustunlik va pastki qismida, har bir organlar va bo'linmalar boshqaruvi bir kishiga qaratilgan;
Menejmentning ba'zi bir funktsiyalar va ishlarni amalga oshirishga ixtisoslashgan bir qator shaxslar o'rtasida taqsimlanganligi bo'yicha funktsional tashkilotlar;
Xodimlar tashkiloti maslahatchilar, ekspertlar, antikal tashkilotlar tizimiga kiritilmagan mutaxassislar ishtirokida tavsiflanadi.
Rasmiy guruhlar, masalan, buxgalteriya hisobi, buxgalteriya hisobi, buxgalteriya hisobi, masalan, loyihani ishlab chiqish bo'yicha komissiyani hal qilish uchun tashkil etish mumkin.
Norasmiy guruhlar
Rasmiy guruhlarning norasmiy guruhlari paydo bo'ladi, chunki barcha mumkin bo'lgan holatlar barcha mumkin bo'lgan holatlar, oddiygina taqdim etishni faqat totalitar siyosiy rejimlar bilan ta'minlash qoidalari sifatida amalga oshirish mumkin emas.
Norasmiy guruhlar menejment va rasmiy qoidalar, umumiy o'rinlar, umumiy manfaatlarga, bir xil sevimli mashg'ulotlariga va boshqalarga muvofiq norasmiy guruhlar yaratiladi. Ushbu guruhlar barcha tashkilotlarda mavjud, ammo ular tashkilotning tuzilishini aks ettiruvchi sxemalarda taqdim etilmasa ham.
Norasmiy guruhlar odatda o'zlarining yozilmagan qoidalar va xatti-harakatlarning normalariga ega, odamlar o'zlarining norasmiy guruhiga kiradigan va kim emasligini yaxshi bilishadi. Norasmiy guruhlarda rol va pozitsiyalarning ma'lum bir tarqalishi mavjud. Odatda, ushbu guruhlar aniq yoki yashirin rahbarga ega. Ko'pgina hollarda norasmiy guruhlar ularning a'zolariga rasmiy tuzilmalardan teng yoki undan ham katta bo'lishi mumkin.
Norasmiy toifalar kutilmaganda (o'z-o'zidan), umumta'lim munosabatlari tizimi, umuman olingan o'lchovlar tizimi, ko'p yoki kamroq uzoqlikda aloqa mahsulotlari bo'lgan aktlar.
Bu norasmiy mansabdor shaxslar yuqori funktsional (ishlab chiqarish) tarkibiga ega bo'lib, ularda rasmiy tashkilot mavjud. Masalan, munosib biznes-aloqalarning mos tizimi, o'z-o'zidan xodimlar o'rtasida o'z-o'zidan paydo bo'lishi, har qanday ratsionalizatsiya va ixtiro va ixtiro qilish, qarorlarni qabul qilish usullari va boshqalar
Yuqori funktsional ishlar bilan bo'lgan munosabatlar asosida shaxslarning o'zaro ta'siri asosida tuzilgan shaxslararo munosabatlarning turini takrorlaydigan ijtimoiy-psixologik kompaniyani taklif qiladi, ya'ni sayyoramizning o'ziga xos va o'ziga xos shakllangan hamjamiyati, Ularning orasidagi munosabatlar va ular o'rtasidagi munosabatlar, masalan, do'stona ishlar, havaskor toifalar, patos, etakchilik, hamdardlik va boshqalar.
Norasmiy toifadagi rasm qiziqish tendentsiyasi, ish olib borishi, ish, ishni tashkil etadi. Tarkibi. Mafkuraviy va o'ta axloqiy tendentsiyaga binoan, xatti-harakatlarning norasmiy tashkilotlar tomonidan 3 guruh tomonidan belgilanishi mumkin:
Promo, ya'ni, ijtimoiy va ijobiy toifalar. Ushbu ijtimoiy do'stlik, jamoat tashabbuslari, atrof-muhitni muhofaza qilish toifalari va madaniy yodgorliklar, klub havaslari aralashmalari va boshqalar.
Ularda, qoida tariqasida, ijobiy yo'nalishga ega;
ASSOKAL, I.E. ijtimoiy muammolardan uzoqda turgan guruhlar;
Antivirus. Bu guruhlar jamiyatning eng noqulay qismi bo'lib, uning signalini keltirib chiqaradi. Bir tomondan, karlik, boshqalarni tushunishning iloji yo'q, boshqa tomondan, boshqalarning bu toifasini buzgan holda, boshqalarga nisbatan og'riq va azob-uqubatlar bilan shug'ullanishga hissa qo'shadi alohida vakillar.
Guruhlarni rivojlantirish bosqichlari
Har bir guruh o'z yo'lida shakllantiriladi va rivojlanadi. Shu bilan birga, turli xil guruhlarning rivojlanishida ba'zi umumiy naqshlarni aniqlash mumkin.
Uning rivojlanishidagi har qanday guruh 5 tezlik rivojlanish modelini tashkil etadigan quyidagi bosqichlardan o'tadi:
shakllanishning dastlabki bosqichi;
intragroup to'qnashuvi;
guruh a'zolarining birligi bilan birlashishini ta'minlash;
eng yuqori ko'rsatkich va ishlashning bosqichi;
yakuniy bosqich (vaqtinchalik guruhlar uchun).
Ko'proq guruhning rivojlanish bosqichlarini ko'rib chiqing.
Formanimal shakllanishning dastlabki bosqichi odatda guruh tuzilishi, uning maqsadlari haqida noaniqlik bilan tavsiflanadi. Ko'pincha bu ushbu guruhning etakchisi kimligini va uning qaysi xatti-harakati eng munosib ekanligi noma'lum. Ushbu bosqichda guruh a'zolari ushbu guruhning bir qismi ekanligini aniq tushunishlarini boshdan kechirishda yakunlanadi.
Yaqinlashuvchi mojarolar. Guruhning rivojlanishining ikkinchi bosqichi odatda ichki mojarolar rivojlanishi bilan ajralib turadi. Guruh a'zolari o'rtasida etakchilik va rollarni taqsimlash uchun kurash mavjud. Ushbu bosqich tugagandan so'ng, ushbu guruhdagi etakchi kimligi aniq bo'ladi (agar u rasmiy guruh bo'lsa, biz norasmiy etakchi haqida gapiramiz).
Guruh a'zolarining birligidan foydalanishni ta'minlash. Ushbu bosqichda guruh a'zolari o'rtasidagi munosabat yanada yaqin va birdamega aylanadi.
Norasmiy guruhning birligining omillari quyidagilardan iborat:
Aloqalar va aloqa vaqtincha dam olish uchun;
Boshlang'ich qoidalarning qat'iy qoidalari (guruh a'zosi bo'lish qiyinroq, ushbu guruhga o'xshashlik bo'ladi);
Guruh hajmi (katta guruhlar kamroq birlashma);
Tashqi tahdidlar mavjudligi;
Ilgari muvaffaqiyatli qo'shma faoliyatning mavjudligi. Shu bilan birga, bu guruhda xulq-atvorning norasmiy standartlariga ravshanlik paydo bo'ladi.
Eng yuqori ko'rsatkich va ishlash bosqichi. Ushbu bosqichda guruh to'liq funktsional hisoblanadi. A'zolarning energiyasi rollarni taqsimlash va kuch uchun kurash, ammo to'g'ridan-to'g'ri samarali ishlarni ta'minlash va yuqori natijalarga erishish uchun yuborilmaydi.
Pardozlash bosqichi. Masalan, vaqtinchalik guruhlar uchun, masalan, aniq belgilangan vazifalarni vaqtincha amalga oshirib, ushbu vazifalarni bajarish ularning mavjudligining yakuniy bosqichi bilan amalga oshiriladi. Kategoriya oldida belgilangan vazifaning bajarilishiga yaqinlashishi yoki bajarilishi bilan yaqinroq emas, balki ushbu toifada bu turkumni tezda to'xtata boshlaydi va boshqa narsalar haqida tezda davom etadi boshqa jamoada o'z ishlarining so'nggi istiqbollari. Ushbu davrda toifadagi toifaning ishlashi paydo bo'lishi mumkin.
Shubhasiz, toifadagi toifadagi tekshiruvning haqiqiy tekshiruvi haqiqiy hayotda oqilona oqadigan harakatlar haqidagi oddiy g'oyani ajratadi. Aslida, bu kategoriyalarning shakllanishining 1 bosqichini kamaytirish uchun juda qiyin bo'ladi; Vaqti-vaqti bilan ba'zi bosqichlar bir vaqtning o'zida bo'ladi. Probusin eng yuqori bosqichdan eng past darajagacha (masalan, rahbariyatning etakchilik va taqsimlanishi haqidagi voqea, hatto finalda ham uning shakllanishi bosqichida paydo bo'lishi mumkin.
Guruhlarning ishlash bosqichlarini tahlil qilib, vaqtinchalik guruhlarni shakllantirishning navbatdagi ko'ngilochar shakli topildi. Aniqlangan holda, toifaning haqiqiy unumdorligi turli davrlarda turli xil davrlarda turli xil bo'lib turadi, 2 yarmida 2 yarmida sezilarli darajada ko'payadi. Muammoni hal qilish orqali toifaning 1-bosqichi shartli inertiya bilan tavsiflanadi. Muhim konfiguratsiyalar faqat ushbu bosqich oxirida sodir bo'ladi, bu vazifani bajarish muddati tugashi bilan bog'liq. Ushbu davrda, ko'pincha vazifalar toifasi oldida turganning echimida chiqarilgan haqiqiy vaqt kesilgan va tugatishga muvaffaqiyatli murojaat qilish uchun harakatlarni muvaffaqiyatli ravishda berishingiz va ish yo'qotish uchun harakat qilishingiz kerak. 2 bosqichda, toifaning unumdorligi odatda oshadi, aslida oxirida maqsadli nishonga muvaffaqiyatli erishishga ruxsat beradi.
Norasmiy guruhlarda 1.2 Guruh dinamikasi
Rasmiy tashkilotning tuzilishi va turi, dizayndan ongli ravishda ongli ravishda, norasmiy tashkilotning tuzilishi va turi ijtimoiy hamkorlik natijasida yuzaga keladi. Odamlar rasmiy tashkilotga kirib, qoida tariqasida yoki ular daromad shaklida haq to'lashlarini yoki ular ushbu tashkilotga tegishli bo'lgan norozilik nuqtai nazaridan haq to'lashlari yoki ular ushbu tashkilotga tegishli bo'lgan norozilik nuqtai nazaridan ishlov berishadi. Shuningdek, ular guruhlar va norasmiy tashkilotlar va norasmiy tashkilotlar va norasmiy tashkilotlarga tegishli tuyg'u, o'zaro yordam, bojxona, yaqin aloqa va qiziqish hissi, lekin odamlar ko'pincha ularni anglamaydilar.
Norasmiy guruhga kirishning birinchi sababi bu tegishli bo'lish zarurligini qondirishdir. Amaldagi odamlar ijtimoiy aloqani o'rnatishga va saqlashga imkon bermaydigan odamlar qoniqishmaydi. Guruhga tegishli bo'lish qobiliyati, uning qismidan qo'llab-quvvatlash xodimning qoniqishi bilan chambarchas bog'liqdir.
Va shunga qaramay, tegishli bo'lish zarurligi keng e'tirof etilganiga qaramay, rasmiy tashkilotlarning aksariyati qonuniy odamlarni ijtimoiy aloqalardan mahrum qilmoqdalar. Shuning uchun, odamlar ushbu aloqalarni daromad olish uchun norasmiy tashkilotlarga murojaat qilishga majbur bo'ladilar.
Mukammal versiyada, qo'l ostidagilar munosib rahbariyatni maslahatlar uchun murojaat qilishlari yoki muammolarini muhokama qilishlari kerak. Agar bunday bo'lmasangiz, xo'jayinga tegishli bo'lgan munosabatlarda xo'jayin ehtiyotkorlik bilan tushunilishi kerak. Ko'p odamlar rasmiy tashkilotdagi xo'jayinlari ular haqida yomon deb o'ylashadi, agar ular undan biron bir ishni qanday bajarishni so'rasa, deb o'ylashadi. Boshqalar tanqidchilardan qo'rqishadi. Bundan tashqari, har bir tashkilotda kichik protsessual masalalar bilan bog'liq bo'lgan ko'plab yozilmagan qoidalar mavjud, masalan: Boshliq va hazillarga munosabati, shuningdek, universal tasdiqlash uchun, shuningdek, qancha Bu barcha qoidalar talab qilinadi.
Bunday va boshqa vaziyatlarda odamlar ko'pincha o'z hamkasblarining yordamiga murojaat qilishni afzal ko'rishadi. Masalan, yangi ishchi boshqa ishchini unga boshning boshiga burilishdan ko'ra yoki boshqa operatsiyani tushuntirishni so'raydi. Bu yangi ishchilar, shuningdek, tajribali ishchilar mavjud bo'lgan allaqachon tashkil etilgan ijtimoiy guruhda ishtirok etishga intilishlariga olib keladi.
Hamkasbdan yordam olish ikkalasi ham foydali bo'ladi: uni qabul qilgan va uni taqdim etgan kishiga. Yordam natijasida obro'-e'tibor va o'z-o'zini hurmat qilish uni qabul qiladi va harakat uchun kerakli qo'llanmani qabul qiladi.
Bundan tashqari, himoya qilish zarurati, sayyoramiz aholisining ba'zi toifalariga kirish so'zining muhim asosi hisoblanadi. Hozir vaqti-vaqti bilan ish joylarida haqiqiy jismoniy tahdid mavjudligi haqida, ehtimol, eng ko'p kasbiy tahdid mavjud bo'lishi mumkin, eng ko'p kasaba uyushmalari, pivoda bo'lgan ijtimoiy guruhlarda, bu esa pivoda bo'lgan va boshqaruv haqidagi shikoyatlarini qismlarga ajratishgan. Va endi norasmiy tashkilotlar a'zolari zarardan zarar etkazilishidan bir-birlarini himoya qiladilar. Ushbu himoya funktsiyasi etakchilikka ishonish bilanoq yanada dolzarb qiymatni sotib oladi.
Suhbatning ehtiyojlari odamlar ularning ishiga ta'sir qilganda g'ayrioddiy narsani bilmoqchi emaslar, chunki bu ularning ishiga ta'sir qiladi. Shunga qaramay, deyarli barcha rasmiy tashkilotlar, ichki aloqa tizimi etarlicha shirin, vaqt o'tishi bilan boshqaruv ataylab o'z yuruvchilarning o'ziga xos ma'lumotlari bilan ataylab qoplangan.
Buning natijasida norasmiy tashkilotga moslashishning eng muhim holatlaridan biri norasmiy, mish-mishlarga kirish hisoblanadi. Bu alohida shaxsga hissiy himoyada va armaturalarga bo'lgan ehtiyojni qondirishi mumkin va uni ish uchun mos keladigan ma'lumotlarga eng tezkor kirish bilan ta'minlaydi.
Boshqa narsalar orasida odamlar ko'pincha norasmiy guruhlarda, shunchaki xushmuomalaliklarga yaqinroq bo'lishadi. Ularga tanaffus paytida o'z ishchilarini va o'z bizneslarini jalb qilish yoki boshqarish uchun o'z bizneslarini jalb qilish yoki boshqarishning istaklarini oshirish va ish mezonlarini yaxshilash bo'yicha boshqaruvga murojaat qilish imkoniyati beriladi. Odamlar bir necha metr masofada bo'lganlardan ko'ra, ular bilan yaqinroq bo'lgan boshqa odamlar bilan eng tor biznesni yaratishdan ko'ra tezroq. Ishda odamlar yaqin bo'lganlar bilan o'zaro munosabatda bo'lishadi.
Norasmiy tashkilot dinamikasining xarakterli xususiyatlari
Norasmiy tashkilotlarni rivojlantirish jarayoni va ularning ularga kirishi sabablari, ularni bir vaqtning o'zida va shunga o'xshash va shunga o'xshash xususiyatlarni shakllantirishga hissa qo'shishga yordam beradi va rasmiy tashkilotlardan farqli o'laroq.
Quyida boshqarish bilan bevosita bog'liq bo'lgan norasmiy tashkilotlarning asosiy tavsifi bo'lib, ular rasmiy tashkilotning samaradorligiga kuchli ta'sir ko'rsatadi.
Norasmiy tashkilotlar o'zlarining a'zolari ustidan ijtimoiy nazoratni amalga oshiradilar va birinchi qadam normalarni tashkil etish va kuchaytirish - maqbul va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlarning guruhlari. Guruh tomonidan qabul qilinishi va unda o'z mavqeini saqlab qolish uchun, shaxs ushbu normalarga rioya qilishi kerak.
Masalan, norasmiy tashkilotning norasmiy tashkilot o'ziga xos kiyim-kechak, xatti-harakatlarning tabiati va ish turlari bo'yicha aniq shakllangan qoidalarga ega.
Ushbu me'yorlarga rioya qilishni kuchaytirish uchun guruh juda qattiq sanktsiyalarni qo'llashi mumkin va ularni buzganlar begonalashtirishni kutishlari mumkin. Bu juda kuchli va samarali jazo, agar odam o'zining ijtimoiy ehtiyojlarini qondirishda norasmiy tashkilotga bog'liq bo'lsa, bu juda tez-tez sodir bo'ladi.
Norasmiy tashkilot tomonidan amalga oshirilgan ijtimoiy nazorat rasmiy tashkilotning maqsadlariga erishishga ta'sir qilishi mumkin. Shuningdek, u rahbarlarning qarorlari va qarorlarining fikriga ta'sir qilishi mumkin.
O'zgarishlarga qarshilik. Odamlar, shuningdek, o'z bo'limida yoki tashkilotida yuzaga keladigan kutilgan yoki haqiqiy o'zgarishlarni muhokama qilish uchun norasmiy tashkilotdan foydalanishlari mumkin. Norasmiy tashkilotlarda o'zgarishlarga qarshi turish tendentsiyasi mavjud. Bu qisman o'zgarishlar norasmiy tashkilotning kelgusidagi mavjudligiga tahdid solishi mumkin.
Qayta tashkil etish, yangi texnologiyalarni joriy etish, ishlab chiqarishni kengaytirish va shu sababli, yangi xodimlarning paydo bo'lishi norasmiy guruh yoki tashkilotning paydo bo'lishiga yoki o'zaro munosabatlarning imkoniyatlarini kamaytirishga olib kelishi yoki ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish uchun olib kelishi mumkin.
Ba'zida bunday o'zgarishlar ma'lum guruhlarga vaziyatga va kuchga erishishga imkon beradi.
Odamlar ob'ektiv ro'y berayotgan narsaga hech qanday munosabatda bo'lishadi, lekin ularning vakillik qilishlarida nima sodir bo'ladi, degan o'zgartirishlar guruhga qaraganda ancha xavflidir. Masalan, bir guruh davlat boshqaruvi ushbu uslub ularning vakolati doirasini kengaytirganda ushbu usulda ushbu usul ulardan tortib olinishi mumkinligiga qarshi kurashish texnologiyasiga qarshi turadi.
Qarshilik guruh a'zolari o'z guruhlarining kelgusi mavjudligi, ularning umumiy tajribasi, ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish, umumiy manfaatlar yoki ijobiy his-tuyg'ularni qondirish uchun paydo bo'ladi.
Boshqaruv ushbu qarshilikni susaytirishi, yuridiklarni qarorlar qabul qilishda qatnashish va rag'batlantirishi mumkin.
Xuddi rasmiy tashkilotlar kabi, norasmiy o'z rahbarlari bor. Norasmiy etakchi hokimiyatni qidirib, uni rasmiy tashkilotning etakchisi ekanligiga o'xshash guruh a'zolariga murojaat qiladi. Aslida, rasmiy va norasmiy tashkilotlar rahbarlari tomonidan ta'sir o'tkazish uchun jiddiy farqlar mavjud emas.
Ular rasmiy tashkilotning etakchisi tomonidan boshqariladigan rasmiy organ tomonidan qo'llab-quvvatlanganligi va odatda ajratilgan muayyan funktsional maydonda ishlaydi. Norasmiy rahbarning ko'magi - bu uning guruhini tan olish.
Uning harakatlarida u odamlarga va ularning munosabatlariga ishtiyoq beradi.
Norasmiy rahbarning ta'sir doirasi rasmiy tashkilotning ma'muriy doirasidan tashqarida bo'lishi mumkin.
Norasmiy rahbar bir vaqtning o'zida rasmiy tashkilotning boshqaruv xodimlarining a'zolaridan biri bo'lib, u ko'pincha tashkiliy ierarxiyaga nisbatan past bosqichga ega.
Norasmiy tashkilotning etakchisi bo'lish ehtimolini aniqlaydigan muhim omillarga quyidagilar kiradi: Yosh, ish joyi, kasbiy kompetentsiya, ish joyida harakatlanish, mehnat yo'nalishi va sezgirlik.
Aniq xususiyatlar guruhda qabul qilingan qiymat tizimi bilan belgilanadi. Shunday qilib, masalan, ba'zi norasmiy tashkilotlarda, keksa yoshda ijobiy va boshqalarga ko'ra, aksincha.
Norasmiy etakchi ikkita choram funktsiyalarga ega: guruhga o'z maqsadlariga erishishda yordam beradi va uning mavjudligini saqlaydi va mustahkamlaydi. Ba'zan ushbu funktsiyalar turli odamlar tomonidan amalga oshiriladi.
Agar shunday bo'lsa, unda norasmiy guruhda ikkita etakchi bor: biri guruhning maqsadlarini, ikkinchisini - ijtimoiy hamkorlik uchun amalga oshiradi.
2. Tashkilotda boshqaruv guruhi
2.1 Qo'llanma uslublari
Tashkilotni boshqarish butun mavjudligini davom ettirganda, tashkilotni boshqarish qondiriladi. Biroq, deyarli tashkilot a'zolarining xatti-harakati va tashqi tashkilot a'zolarining harakatlanishining deyarli har doim stereotiplari.
Ishlab bo'ladigan uyg'un guruh zudlik bilan sodir bo'lmaydi, buning bundan oldin uni shakllantirish va rivojlanishning uzoq davom etadi, ularning muvaffaqiyati bu juda katta yoki ongli va maqsadli ravishda shakllantirilganligiga ozgina bog'liq bo'lgan bir qator holatlar bilan belgilanadi.
Birinchidan, biz odamlarning ichki intilishlariga mos keladigan, ularda qarorlar va harakatlarning erkinligi va aktsiyalarini to'liq yoki qisman rad etish va guruh hukumatiga bo'ysunishga tayyorligi to'g'risida gapiramiz.
Guruhni muvaffaqiyatli shakllantirishning yana bir muhim sharti, hatto qo'shma faoliyat jarayonida kichik yutuqlar mavjud bo'lsa ham, uning shaxs ustidan aniq afzalliklarini aniq ko'rsatib turadi.
Rasmiy guruh faoliyatining muvaffaqiyati uchun yana bir shart kuchli lider va odamlar itoat qilishga va maqsadga erishishga tayyor bo'lgan norasmiy etakchi hisoblanadi.
Tashkilotda tashkil etilgan norasmiy guruhlar muayyan sharoitlarda ustunlik qilishlari mumkin.
O'rta menejerlar tashkilotning norasmiy guruhlarining ularda turgan qoidalari talablariga binoan yarashishni anglatadi. Ushbu zaruriyat menejerlarni nostandart odamlarni boshqarish usullarini topishga yoki potentsial guruhlarning salbiy ta'sirini kamaytirish maqsadida samarali usullardan unumli foydalanishga undaydi.
Menejerlar, ishchilarni (maqsadli) guruhlar va qo'mitalar ajratish.
IJTIMOIY DAVLAT BERADI (Prezident va vitse-prezidentlar) dagi etakchi va uning zudlik bilan subdikatorlardan iborat.
Ishga (Maqsad) guruhi - bitta vazifani bajarish bo'yicha ishchilar.
Qo'mita - har qanday vazifa yoki vazifa kompleksini bajarish vakolatiga ega bo'lgan tashkilot ichidagi guruh. Ba'zida qo'mitalar maslahat, komissiyalar, maqsadli guruhlarga qo'ng'iroq qilishadi. Doimiy va maxsus qo'mitalar ajratish.
Norasmiy tashkilotlar olib borilmoqda ijtimoiy boshqarish<#"justify">1. Harakatov, V.V. Xodimlarni boshqarish: tadqiqotlar. ruxsatnoma /v.v. Harytunov, I.V. Volinskiy. - Rostov-Don, 2011. - 448s.
Boronov, G.X. Mehnat psixologiyasi. Mavhum ma'ruzalar / g. Boronova, N.V.. Pruzova. - m. - Eksmo, 2011 yil. - 160 p.
Vesnin, V. P. Xodimlarni boshqarish. Nazariya va amaliyot: qo'llanma / jild. Bahor. - m .: 2011 yil. Tk Velby, nashriyot uyi, 2011 yil.
Dyatlov, V.A. Xodimlarni boshqarish: tadqiqotlar. Qo'llanma / v.a. Dyatlov.- m .: 2011 yilgacha. - 365 p.
Zaiteva, T. V. Xodimlarni boshqarish: tadqiqotlar. / T. V. Zaiteva, A. Tog. - m .: ID "Forum": Infra-M, 2011. - 336 p. - (kasb ta'limi).
Kibanov, A.Ya. Xodimlarni boshqarish asoslari: Tadqiqotlar. / Va I. Kibanov. - m.: Infra-M, 2011 yil. - 304 p.
Xodimlarni boshqarish asoslari: Tadqiqotlar. / E. Rosaenova T.V.- M.: 20011. - 328 p.
Xodimlar / ED-ni boshqarish. Va I. Kibanov. - m.: Infra-M, 2011. - 638 p.
Xodimlarni boshqarish: darslik / ED. Bu Bazarov, B.L. EreMin.- 2-chi., Pererab. va qo'shimcha. - m.: Uniti, 2010. - 560 p.
Shapiro, S.A., zamonaviy tashkilotlarda xodimlarni boshqarish asoslari. Express kurs / S.A., Shapiro, O.V. Shatalev. - m.: Grossmedia, Rosbux, 2012 yil. - 400 s.
Shapiro, S.A., zamonaviy tashkilotlarda xodimlarni boshqarish asoslari. Express kurs / S.A., Shapiro, O.V. Shatalev. - m.: Grossmedia, Rosbux, 2011 yil. - 468 p.
Shamin A.A. Xodimlarni boshqarish asoslari. - m .: Akademiya, 2011 yil. - 80 s.
Schukin g.v. Tashkilotdagi boshqaruv uslublari. - m .: Feniks, 2011 yil. - 55 b.
Chickchenkov a.m. Xodimlarni boshqarish. - m.: Infra, 2011 yil. - 70 s.
Yanovskiy O.Yu. Xodimlarni boshqarish tizimi. - m .: Uniti, 2011 yil. - 56 p.
Repetitorlik
Qaysi mavzu mavzularini o'rganish uchun yordam kerakmi?
Bizning mutaxassislarimiz qiziqish doirasiga murojaat qilishadi yoki repetitorlik xizmatlarini o'tkazishadi.
So'rov yuboring Hozirda maslahat olish imkoniyati haqida bilish uchun hozirda mavzu bilan.