Biznesda, ayniqsa Rossiya hududlarida, bunday model ko'pincha topiladi: egasi guruhga ega kompaniyalar (qonuniy mustaqil kompaniyalar), ba'zida mutlaqo turli yo'nalishlarni rivojlantiradi.

Ko'pincha egalari quyidagi sxemalarga murojaat qilishadi:

Birinchidan , Ba'zi hollarda, ma'lum bir faoliyat turi ko'proq soliqqa tortish rejimiga tarjima qilish uchun ko'proq foyda keltiradi. Masalan, kompaniyalar guruhiga quyidagilar kiradi: Sartarosh ("Sartarosh"), savdo uyi (biznes inkubatori OAJ) va kichik oziq-ovqat do'koni (IP Petrov). Keyin IP Petrov "Kerlet" da bo'lishga haqli va ijara haqini ijaraga berish uchun savdo uyining faoliyatini "soddalashtirilgan" deb tarjima qilinishi mumkin. Shunday qilib, Umuman olganda, egasi soliqqa tortishni optimallashtiradi va ma'muriy xodimlarning ishini soddalashtiradi. Darhaqiqat, bir nechta faoliyat bilan aralashganda, alohida buxgalteriya alohida buxgalteriya hisobini olib kelishi kerak.

Ikkinchidan, Bu ish yo'nalishi biridir va egasi kompaniyaning qaysi bo'linmasligini bilishni xohlaydi, bu esa foydasiz va qanday samarali ishlaydi. Buning uchun barcha birliklar yakka tartibdagi yuridik shaxslarga ajratilgan. Masalan, keramik plitkalar ishlab chiqarish doirasida, kompaniyalar tashkil etilgan: "Ishlab chiqarish", "Logistika" MChJ "Logistika" MChJ, "STAR TC" MChJ "Svetchik" MChJ "MChJ" MChJ "MChJ" MChJ "Logistika TC" MChJ

Uchinchidan , Ba'zi birliklarda kompaniyalar biznesning bir qismini yoki yadro bo'lmagan aktivlarni sotishdir. Mumkin bo'lgan xaridorlar bilan aloqa qilish osonroq, moliyaviy ko'rsatkichlar butun guruhning natijalarini oshkor qilmasdan.

Har bir egasi o'z-o'zidan, qaysi kompaniyalar guruhini tanlash imkoniyatini tanlashiga qaror qildi. Bularning barchasi siz qanday qilib sizni qiziqtirayotgan maqsadlarga bog'liq.

Qanday qilib biznesning shaffofligini qanday erishish mumkin

Ichida so'nggi paytlarda Biznesning shaffofligi, foydalanish, nazorat qilish, rentabellik kabi ko'rsatkichlar mavjud. Shuning uchun yuqorida keltirib o'tilgan ikkinchi sxemani ko'rib chiqish ancha qiziqarli. Bunday holda, bosh direktorning vazifasi quyidagilar bo'ladi: bitta bo'linma tomonidan boshqasiga bepul xizmat ko'rsatish miqdorini kamaytirish va tashqi bozor darajasiga o'xshash munosabatlarni tarjima qilish. Boshqacha qilib aytganda, ideal holda, har bir individual to'lov kompaniyasi bilan har bir tarkibiy bo'linmani amalga oshirish kerak, bu har bir individual ravishda qanday yo'naltirilganligi, qaysi moddiy yo'nalishga erishish uchun, qaysi materiallar, xodimlar, moliyaviy resurslar kerakligini tushunishga imkon beradi.

1-qadam. Asosiy bo'linmalarni ajratib ko'rsatish

Ushbu bosqichda ko'plab Rossiya kompaniyalari allaqachon o'tgan. To'g'ri, oldingda, bizimcha, ko'pchilik to'xtadi ...

Korxona tuzilmasi ushbu bosqichda nimaga o'xshaydi? Ishlab chiqarish bitta yuridik shaxs, savdo bo'limi - boshqasiga mo'ljallangan. Har bir kompaniya bir xil sharoitlarda uchinchi tomon kompaniyalari bilan bir xil sharoitda o'zaro bog'liq. Ishlab chiqaruvchi mahsulotlar savdo firmasi, ishlab chiqaruvchining bozor narxida mahsulotlar tayyorlandi. O'z navbatida savdo kompaniyasi mahsulotlarni sotishni hal qiladi. Ikkala korxona ham daromadlari va xarajatlariga ega. Shu bilan birga, odatda bunday bo'linmalar buxgalteriya hisobi, marketing bo'limi, kadrlar bo'limi, ofis idorasi, eng yaxshi menejerlarning shaxsiy haydovchilari har qanday bitta guruh uchun ro'yxatga olingan. Ushbu bo'limlarning xarajatlari ma'lum bir faoliyat turini atribu qilish qiyin. Eng yaxshi, buxgalteriya hisobi ularni ishlab chiqarish hajmiga yoki xodimlarning soniga ajratadi.

Biroq, na bosh direktor, na egalari, bunday vaziyat umuman oshkora biznesning shaffof biznesga qarashni beradi. Ko'pincha kompaniyaning zaryadlari etkazilganligi hisobidan tez-tez tushunib bo'lmaydi. Shu sababli, ko'plab korxonalar bundan keyin ham yordamchi va ma'muriy bo'linmalarga ajratish va ularning oldida to'liq o'zini o'zi ta'minlash vazifasini topshirish.

2-qadam. Yordamchi bo'linmalarni ta'kidlash.

Ko'pincha ma'lum bir darajaga erishgan kompaniyalarda bir birlik boshqasining hisobidan yashaydi. Masalan, menejerlarning shaxsiy transportini olib boring. Haydovchi bilan avtomobil ma'lum bir kishiga - bosh buxgalter tayinlanadi. Biror joyga qancha vaqt ketish kerak? Kuniga maksimal ikki marta. Shu bilan birga, haydovchi ish haqini oladi va firma benzin va ta'mirlash uchun mablag'larni sarflaydi. Agar transport seminari alohida kompaniyaga ajratilgan bo'lsa, u avtoulovni ushbu birlikni o'z ichiga olgan holda, avtoulovning uchinchi tashkilotga buyurtma berish iqtisodiy ekanligini ta'kidlashi mumkin. Shunga o'xshab, uni marketing bo'limidan mustaqil yuridik shaxslar, iqtisodiy bloklar, umumiy ovqatlanish va boshqalar shakllantirilishi kerak.

3-qadam. Ma'muriy apparatni ta'kidlash

Keyingi bosqich ma'muriy apparatni ichkariga o'tkazish bo'lishi mumkin alohida tuzilish. Darhol qo'riqxona qiling: kimdir uchun juda rivojlangan g'oya tuyuladi.

Masalan, biz buxgalteriya hisobini autsorsing printsiplari bo'yicha buxgalteriya xizmatlarini taqdim etadigan alohida korxonada ajratamiz. Albatta, kimdir buxgalterni tashkil etish osonroq bo'ladi, deylik, aytaylik, bir kompaniyani asosiy ish joyiga, boshqa kompaniyalarda esa - yarim kunlikda. Ammo bu usul biz uchun kamroq ta'sir qiladi. Agar buxgalter bir qator bir nechta kompaniyalar bo'lsa, unda u vaqt etishmasligiga duch keladi va qo'shimcha shaxs xodimlariga kiritilishi kerak.

Agar firma boshqarilsa buxgalteriya hisobi Natijada, bu zararli emas, bu biz xizmatlarning narxini noto'g'ri ko'rib chiqamiz va ko'tarilishi kerak. Aytgancha, yuqori stavkalar boshqa umumiy biznes kompaniyalarida daromad solig'ini kamaytiradi, chunki soliq solinadigan xarajatlar ko'payadi.

Agar sizning kompaniyangizning buxgalteriya xizmatlarining qiymati bozor darajasidan yuqori bo'lsa, bosh direktor (yoki egasi) yagona haqiqiy qarorni qabul qiladi: uchinchi tomon xizmatini yuritish. Ushbu kompaniya zarar ko'rmagan holda tarqatishi kerak. Shunga o'xshab, siz yuridik, yuridik bo'lim bilan shug'ullanishingiz mumkin.

Har bir kompaniyaning o'z direktori borligi shunchaki lozimdir. Agar siz ushbu menejerlar oldida shuhratparast maqsadlarni qo'ysangiz va motivatsiya tizimini to'g'ri tuzsangiz, siz turli yo'nalishlarda dinamik rivojlanishni butun dunyoga yanada barqarorligini oshirishingiz mumkin.

Eslatma!

Markazsizlashtirishni suiiste'mollashtirishni suiiste'mol qilishda davom etadigan korxonalar tezda nazoratni yo'qotish bilan duch kelishadi. Har bir firmalar o'z faoliyatlarini to'liq moliyalashtiradilar va boshqa kompaniyalar bilan hamkorlikda tijorat asosida tuzadilar. Ammo tajriba ko'rsatgani sayin, bu bo'linish har doim ham samarali emas. Xususan, operatsion xarajatlar sezilarli darajada oshadi.

Bundan tashqari, ilgari "Yunayted" jamoalari boshlanishi mumkin bo'lgan individual firmalarning rahbarlari bilan bog'liq muammolar boshlanishi mumkin. Ehtimol, top menejerlar boshqa guruh kompaniyalari uchun foyda olishni va boshqa guruh kompaniyalariga talablar berishni va ularni bitimni tark etishni istashlari mumkin. Axir, menejerlar uchun foydali bo'lgan sharoitlarda tovarlarni yon tomonga sotish mumkin. Bu endi egasining qiyin aralashuvisiz amalga oshirilmaydi.

Mikro orqali ishlashda ishlashni qanday tashkil etish kerak

Yo'nalishni ajratish va ularni o'zini o'zi ta'minlash orqali shaffof va boshqariladigan biznesni qurishga qaror qilgan umumiy direktorlar va egalari, amaliyotda bir qator muammolar bo'lishi mumkin. Albatta, har bir kompaniyaning o'ziga xos xususiyatiga ega va hammaga yordam beradigan kengash. Shunga qaramay, men diqqatni jalb qilish uchun diqqatga sazovor joylarga tegishga harakat qilaman va biznes mexanizmingizni buzishga imkon beradigan echimlar uchun ba'zi imkoniyatlarni keltirib chiqaraman.

Guruhga kiritilgan kompaniyalar kiritilgan kompaniyalar

Guruh kompaniyalaridan biri keyingi rivojlanish uchun pul kerak deb taxmin qiling. Savol tug'iladi: mablag'larni muhtoj firmasga o'tkazish qanchalik foydali bo'ladi?

Bir nechta variantlar mavjud:

• Buyurtmachilarning hissasi sifatida beruvchi kompaniya kassiriga pul ishlab chiqing.
• Bank kreditini oling. Ammo kompaniyaning aylanmasi shunchalik kichik bo'lishi mumkinki, bank unga kredit berishdan bosh tortadi. Bunday holda, siz bank uchun kompaniyalar guruhining boshqa tashkilotlaridan kafolat olishingiz mumkin.
• Kreditni guruhning katta korxonasiga joylashtiring va pulni muhtoj firmaniga o'tkazing. Fursatni hisobga olib, bosh hisobchi yoki soliq maslahatchisi bilan maslahatlashing, chunki bu vaziyatda ba'zi nuanslarni hisobga olish kerak, aks holda firma soliq talablariga javob berishi mumkin (Qarang, pulni tekin atatsiyaga aylanishi mumkin).

Har doim sizning biznes maqsadlaringiz haqida o'ylang. Agar sizga shaffoflik va to'liq ta'minlash kerak bo'lsa, oxirgi variant sizga kamroq qiziqarli ko'rinadi. Axir, kreditga xizmat ko'rsatish narxi birinchi kompaniyani olib borish va aslida ushbu mablag'lardan foydalangan holda daromad olish uchun ikkinchi o'rinni oladi. Egasi yoki Bosh direktor qaysi tashkilotda zaryadlarni va biznesni optimallashtirish kerakligini ko'rish qiyin bo'ladi. Shuning uchun, har bir kompaniya o'z moliyaviy imkoniyatlaridan xavotirda bo'lsa, yaxshi bo'ladi.

Muhim!

Muassis mablag'larini jalb qilishning bir necha usullari mavjud:

Qiziqarli kredit. Avvalroq, soliq organlari iqtisodiy foydani qarzga to'lanmagan mablag'lardan foydalanganlik uchun to'lamaganlikdan hisobga olishga harakat qilgan. Bugungi kunga qadar, Moliya vazirligi elektron pochtalari hisobidan, bu savol kun tartibidan olib tashlanadi. Shunchaki unutmangki, shartnoma foizlar yo'qligi shart-sharoitida to'g'ridan-to'g'ri yozilgan bo'lishi kerak. Hatto qonun bo'yicha jinoiy daromadni legallashtirishga qarshi kurashish, bunday kreditni olish, bunday kredit olish, davlat tomonidan majburiy nazoratni olish (115-son federal qonunning 6-moddasi 6-moddaning 6-moddasi) -FZ "Terrorizmni moliyalashtirish" tomonidan "qonuniylashtirish (legallashtirish (legallashtirish (legallashtirish) daromadlari").

Bepul yordam.Ushbu usul doimiy ravishda uzatiladigan miqdor bilan xayrlashishga tayyor bo'lganlarga mos keladi. Tashkilot qabul qilingan mablag'lardan foyda solig'ini to'lamaslik uchun, asoschis ustav kapitalining 50 foizidan ko'prog'iga ega bo'lishi kerak.

Ustav kapitaliga qo'shgan hissasi.Eng muammoli usul, chunki u ta'sis hujjatlarini o'zgartirish bilan bog'liq.

Xarajatlarni taqsimlash, tovarlarni guruh ichidagi tovarlarni berish

Ko'pincha turli xil yuridik shaxslarga ajratilgan kompaniyalar yaqin. Ushbu joyning afzalliklari aniqroq: siz bitta ofisni otishingiz mumkin, bitta omborga ega bo'lishingiz mumkin, bir xil mashinalardan foydalaning, bitta kompaniyaning boshqa ishchilarini boshqasida ishlash uchun jalb qiling. Ammo ichki operatsiyalarni qanday etkazish kerak? Albatta, bunday hamkorlikning to'liq sxemasi moliyaviy-huquqiy idoralar rivojlanib boraveradi, bu erda biz jarayonlarni tashkil etish bo'yicha faqat g'oyalarni ko'rib chiqamiz.

Har bir kompaniya ularning xarajatlarini ajratishi shart. Ko'pincha buni qilish qiyin, chunki bunday ajratish mezoni topish qiyin. O'z tajribamizga asoslanib, xarajatlarni ajratish uchun quyidagi usullarni: ishlab chiqarish nuqtai nazaridan, ishlab chiqarish nuqtai nazaridan, ishlab chiqarish nuqtai nazaridan qat'iy nazar berishimiz mumkin. Masalan, firmalar vakillari mashinaning o'zgarishi ustida ishlashini aniqlang. Grafikni soatiga va kundan-kunga qisqartirish mumkin.

Yoki boshqa vaziyat. Kompaniyalar guruhida, ishlab chiqarish firmasiga tegishli bo'lgan bitta ombor. Ishlab chiqarilgan mahsulotlar bir xil zaxirada saqlanadi. Bunday holda, omborning bir qismida savdo va ishlab chiqarish firmalari o'rtasida lizing berish qulay. Xuddi shunday, siz ofis maydoni bilan borishingiz mumkin.

Mahsulotlar ishlab chiqaradigan holatlar mavjud, ular bir guruh kompaniyalar guruhiga olib borilayotgan ma'lumotlar mavjud, kompaniyalar tomonidan amalga oshirilmagan yoki haddan tashqari baholangan narxlar o'rnatilgan (bu maxsus tashkilotlardan biri maxsus soliq rejimida bo'lganida foydali). Biroq, IFTS xodimlari bunday operatsiyalarni haqiqiy emas deb hisoblaydigan va ajratish soliqlarni o'z ichiga olgan soliqlarni hisobga olish va ajratish uchun soliqlarni hisobga olishadi (Intersiv xolis).

Agar resurslarni qayta taqsimlash tufayli soliqlarni tejash uchun bir guruh kompaniyalar yaratilmasa, firmalar faqat bozor narxlarida ishlaydi. Ya'ni har qanday uchinchi tomon mijoz bilan bo'lgani kabi. Axir, biz ba'zi sheriklar bilan muhim chegirmalarni bersak ham, direktorning o'zi darhol savol tug'diradi: "Siz katta foyda olishingiz mumkin bo'lgan joyda bunday mijoz bilan ishlash kerakmi?" Biz bozor narxlarida va qolgan mijozlar bilan hamkorlikda ishlashda ishlash uchun mantiqiy, deb hisoblaymiz. Bundan tashqari, bir mijoz uchun har qanday kompaniyaning har qanday kompaniyasining yo'nalishi yirik korxonaning barqaror ishida katta xavf tug'diradi. Mijozning doirasini kengaytirish, biz nafaqat barqarorlikni, balki katta daromad olish imkoniyatiga ega bo'lamiz.

Eslatma!

Do'stona kompaniyalar o'rtasida hisoblashda soliq organlari o'zaro bog'liq shaxslar bilan tan olinganligi sababli, Soliq kodeksi bitim ishtirokchilari o'rtasidagi munosabatlar uning natijalariga ta'sir qiladimi yoki yo'qmi, qaror qabul qilish imkoniyati mavjud.

Agar giyohvandlik isbotlangan bo'lsa, soliq organlari bozor narxlariga asoslangan soliq maqsadlari uchun bitim narxlarini qayta hisoblashlari mumkin emas. Biroq, amaliyot shuni ko'rsatadiki, amaldorlar firma o'z mahsulotlarini arzon narxlarda sotishini isbotlash juda qiyin.

Gap shundaki, hozirgi paytda bozor narxini hisoblash uchun oddiy metodologiya mavjud emas. Do'stona kompaniyalarga tovarlardagi chegirmalarni to'g'ri oqlash uchun maslahat beraman (masalan, korxonalarning marketing siyosatida ularni ta'minlash).

Motivatsiya va nazorat

Shunday qilib, xizmat ko'rsatish, ishlarni bajarish yoki mustaqil kompaniyalar o'rtasidagi mahsulotlarni sotishni rejalashtirish sxemaga amal qiladi: Kompaniyani etkazib beruvchi hisob raqamlarini beradi va mijoz ularga to'laydi. Ammo dastlab bunday yondashuv birlik bo'limlarining noroziligiga olib kelishi mumkin, chunki ular to'g'ri hujjatlarni bajarishga va barcha operatsiyalarni bajarishlari kerak.

Bu erda savodli motivatsiya juda muhim. Asosiysi, agar ushbu yondashuv bilan har bir rahbarni aniq ko'rsatish, shuningdek, pul ishlov berishingiz va foydaning bir qismini kompaniyaning xodimlariga yoki rivojlanishiga to'lanadi. Bu firmalarning rejissyorlarini natijalarga erishishga undaydigan ajoyib rag'batlantiruvchi hisoblanadi - xarajatlarni kamaytiradi.

Bunday faoliyat bilan nazorat qilish bilan bog'liq muammolar mavjud emas, chunki egasi ba'zi korxonalarga sifatsiz ishlashni osonlikcha kuzatishi mumkin. Bundan tashqari, turli mezonlarga ega bo'lgan har qanday bozorda faoliyatni boshlaydigan kompaniyaning samaradorligini baholash mumkin: ma'lum bir jildga erishish, rentabellik ko'rsatkichlari va boshqalar. Albatta, menejment ko'rsatkichlari tizimini tuzish kerak . Agar kompaniya mustaqil firmani hisobga olgan holda, moliyaviy oqimlar yanada shaffof bo'ladi. Va bu dinamik biznesni rivojlantirishning asosiy shartlaridan biridir.

Biror kishi, muhokama qilingan hamma narsa, haqiqiy amalga oshirishda murakkab va juda qiyin bo'lib tuyuladi. Biroq, raqobat yilida qat'iy o'sib borayotgan yil davomida, korxonalar ishlashi, doimiy ravishda boshqarish va xarajatlarni kamaytirish korxonaga korxona ishlab chiqishga, foyda keltirishi va yangi bozorlarni kiritishga imkon beradi.

Vaziyat va rivojlanish xususiyatlarini yaxshi tushunish va. Zamonaviy menejer norasmiy guruhlar mavjudligining muhimligini tushunishi kerak. U rasmiy va norasmiy tashkilotlar o'rtasidagi yaqin hamkorlikni ta'minlashi kerak, chunki norasmiy tashkilotlarning norasmiy tashkilotlar bilan o'zaro hamkorlik qilishni, ishning sifatiga va shaxslarning ishlashga va hukumatlarga bo'lgan munosabatiga ta'sir qiladi.

Norasmiy tashkilotlar bilan bog'liq muammolar samaradorlikning samaradorligi pasayishi, soxta mish-mishlarning tarqalishi va o'zgarishga qarshilik tendentsiyasi kiradi. Potentsial imtiyozlar tashkilotning katta sadoqati, katta jamoa ko'tarilish ruhini o'z ichiga oladi. Guruh normalari rasman o'rnatilgan hollarda kuzatilgan holatlarda. Potentsial muammolarni engish va men norasmiy tashkilotning potentsial foydalarini o'zlashtirish, norasmiy rahbarlar va guruh a'zolarining fikrini tinglash uchun norasmiy tashkilotlarning va a'zolarining echimlarining samaradorligini hisobga olishlari kerak. , norasmiy guruhlarga norasmiy guruhlarga qaror qabul qilishda qatnashish va tezkor ravishda rasmiy ma'lumot berish orqali mish-mishlarni o'chirishga ruxsat bering.

Guruh dinamikasini yaxshi bilish, rasmiy guruhlarni samarali boshqarish, samarali uchrashuvlarni ishlab chiqarish imkoniyatiga ega bo'ladi, bu tuzilmalarni o'z korxonasi faoliyatida foydalanish maqsadga muvofiqdir.

Nazorat mexanizmini tashkilot rahbariga rioya qilish zarur bo'lgan aniq qoidalar to'plami sifatida taqdim etilishi mumkin.

Norasmiy guruhlarni boshqarishning asosiy qoidalari:

1. Norasmiy tashkilot mavjudligini tan oling.

Norasmiy guruh va tashkilotlarga samarali boshqarishni oldini oladigan eng katta va eng keng tarqalgan qiyinchiliklardan biri bu menejerlar tomonidan ulardan asosiy fikridir. Axborotni norasmiy tashkilotni engish uchun uni shunchaki yo'q qilish kerak deb taxmin qilinar edi. Biroq, endi norasmiy tashkilot o'z maqsadlariga erishishda rasmiy tashkilotga yordam berishi mumkinligini ma'qulladi. Va uni yo'q qilish halokat va rasmiy tashkilotga olib kelishi mumkin. Shuning uchun menejment norasmiy tashkilotni tani, u bilan ishlash tahdidi bilan tahdid qilmasligi kerak.

2. Norasmiy guruhlarning samaradorligiga ta'sir qiluvchi omillarni o'rganish:

Guruh hajmi. Zamonaviy olimlardan biri buit devis bunga ishonadi guruh a'zolarining afzal ko'rgan soni - 5 kishi. Ushbu guruhlar bu raqamdan tashqariga chiqadiganlarga qaraganda ancha aniq echimlarni olishadi. Kichik o'lchamdagi guruhlarda, uning a'zolari, ularning qarorlari uchun shaxsiy mas'uliyati juda aniq ekanligidan xavotirda. Boshqa tomondan, kattaroq guruhlarda uning a'zolari boshqalarga nisbatan uning fikrini bayonot berishda qiyinchiliklarga duch kelishi mumkin. Umuman olganda, guruh miqdori oshadi va uning a'zolari o'rtasidagi aloqa murakkab va guruh faoliyati va uning vazifalari bajarilishi bilan bog'liq kelishuvga erishish yanada qiyinlashadi va o'z vazifalarini bajarish qiyinlashadi.

Guruhning tarkibi. Bu erda kompozitsiya ostida tushuniladi shaxsiylik va qarash nuqtai nazaridan o'xshashlik darajasi, muammolarni hal qilishda ular ko'rsatadigan yondashuvlar. Agar guruh bir-biriga o'xshashlardan iborat bo'lsa, unda bu guruh a'zolari o'xshash nuqtai nazarga ega bo'lishiga qaraganda ko'proq samara beradi.

Guruh normalari. Guruh tomonidan qabul qilingan me'yorlar alohida shaxsning xatti-harakatlariga kuchli ta'sir qiladi va ushbu guruh guruh bo'lib ishlaydi: tashkilotning maqsadlariga erishish yoki ularga qarshi chiqish.

Guruh birligi - Bu guruh a'zolarining bir-biriga va guruhga o'lchovidir. Birdamlik guruhi - a'zolari bir-birlariga kuchli zarba berishadi va o'zlarini o'xshash deb bilishadi. Birdamlik guruhi jamoada yaxshi ishlayotganligi sababli, yuqori darajadagi birlik darajasi boshqasining maqsadlari bir-biriga mos kelsa, barchasi samaradorligini oshirishi mumkin. Ular kam tushunmovchilik, ziddiyatlar, dushmanlik va ishonchsizlikka ega va ularning mehnatining ishlashi kam bo'lmagan guruhlarga qaraganda yuqori.

Ziddiyat. Ilgari fikrlardagi farq odatda guruhning samaralidagi ishlariga olib keladi. Biroq, bu mojaroning ehtimolini oshiradi. Faol fikrlar almashinuvi va foydaliligi bo'lsa-da, u har doim chalg'itadigan ochiq mojarolarning yoki boshqa mojaroning boshqa ko'rinishlariga olib kelishi mumkin.

Guruh a'zolarining holati. Maqsad darajasi yuqori bo'lgan guruh a'zolari kam holatga ega bo'lgan guruh a'zolariga qaraganda guruhning eritmasiga ko'proq ta'sir qilishiga qodir. Biroq, bu har doim ham samaradorlikning ko'payishiga olib kelmaydi.

Guruh a'zolarining funktsional roli. Odatda ishlaydigan guruhni yaratish uchun rollarning ikki turi mavjud. Maqsadli rollar guruh vazifalarini tanlashlari va ularni bajarishi mumkin bo'lgan tarzda taqsimlanadi. Rollarni qo'llab-quvvatlash, guruhning hayoti va faoliyatini chuqurlashtirishni targ'ib qilish uchun ruhiy xatti-harakatlar.

3. O'z potentsial imtiyozlaridan foydalanish va salbiy ta'sirni kamaytirish uchun norasmiy guruhlarni boshqarish usullarini amalda rivojlantiring va qo'llaning.

Norasmiy guruhni boshqarish usullari

Tashkilotning norasmiy guruhlarini boshqarishda boshqaruv menejeri turli xil ta'sir qilish usullaridan foydalanishi mumkin.

Norasmiy guruhlarni boshqarish usullari:

1. Guruhlar bilan maslahatlashuvlar

Kollektiv munozaralar Shuningdek, hamkorlikni kuchaytirishga va boshqa jihatdan o'z hissasini qo'shishga yordam beradi. Birinchidan, ular guruhga va uning a'zolariga qaror qabul qilishda yordam berishga imkon beradi - bu ba'zan juda muhimdir. Ikkinchidan, ular guruh va uning rahbarlarining istaklarini ma'lum bir maqom olishni qondiradilar. Uchinchidan, maslahatlashuvlar ko'pincha guruh va eng yuqori boshqaruv guruhi o'rtasidagi o'zaro tushunishni yaxshilaydi.

2. O'qitish va taklif

Tashkilotlar o'z xodimlarini tashkilotning maqsadlarini eng yaxshi tarzda targ'ib qiluvchi barcha narsalarga ishontirishga harakat qilishlari kerak, agar ma'lum bir holatlarda aniq bo'lmasa ham, alohida shaxsning maqsadlariga rioya qiladigan barcha narsalar. Qaytib kelgan partiyalar va sport musobaqalari, tashkilotga tegishli bo'lish hissini yaratishga harakat qilishi mumkin " biri katta oila " Ba'zi muassasalar barcha xodimlarini barcha muhim qarorlar va ular ortida turganlari haqida xabar berishga harakat qilmoqdalar. Odatda ushbu usul uning tashkilotning bir qismi ekanligini va uning omadlidir va omad tilaymiz.

3. Boshqaruvlarning sodiqligini ta'minlash

Ma'muriyat uning rahbarligining sadoqati sadoqatiga erishgandan so'ng, u o'z jamoalari oldida tashkilotning nuqtai nazari himoyachisi bo'ladi. Boshqaruvchi ishchi dasturning quyi ishchilarning pozitsiyalari va talablariga to'liq immunitilmaydi. Uning insoniy moyilligiga nisbatan o'z qo'l ostidagilar bilan bir vaqtning o'zida, faqat yuqori mavqeini egallaganlar bilan tanishish uchun kompensatsiya olish uchun ko'proq mamnuniyat o'tkazish istiqbollari.

4. O'rta xizmat boshlig'ini almashtirish

Agar jihozning boshining sodiqligi muvaffaqiyatsiz bo'lsa, muassasa uni almashtirishi mumkin. Biroq, ushbu usuldan foydalanish chegarasiga ega. Agar avvalgi etakchisining sodiqligini saqlab qolishga muvaffaq bo'lsa, bu yangisining sodiqligini engish mumkin bo'lishi mumkin. Ish bilan tanish emas, bosh, rahbar o'z qo'l ostidagilarning professional maslahatlariga qat'iy tayanadi. Bu tashkilot va guruhlar sifatida guruhlarning bir xil bosimiga duchor bo'ladi. U har kuni obro'ga amal qilishni boshlaydi, ular oxir oqibatda hurmatni boshlaydi. Bunday ko'plab ta'sirlar uning munosabatiga ta'sir qilmasligi mumkin emas.

5. Xodimlarning boshqa joyga tarjimasi

Tashkilot a'zolarining sadoqatini mustahkamlash va ularni tashkil etishni kuchaytirishning istiqbolli mexanizmidir bo'limdan bo'linmadan xodimlarning tez-tez tarjima qilinishi amaliyoti. Bunday amaliyot, agar u qat'iy va oqilona bo'lsa, katta tarkibiy bo'linmalar bilan o'z-o'zini identifikatsiya qilishga hissa qo'shadigan juda xilma-xil tajribaga olib keladi. Ushbu amaliyotda norasmiy guruhlarga ishchilar sadoqatini butunlay yo'q qiladi. Tashkilot bilan birga o'zlarini keng identifikatsiya qilish, tashkilotning missionerlarining o'ziga xos korpusiga aylanishi va tor birlashmalarni tor guruh bilan aniqlash kuchlari sifatida xizmat qiladi.

6. Turar joy shkaflari

Ta'sir qilishning yana bir mexanizmi - bu kabinetlarning to'g'ri taqsimlanishi. Allaqachon shuni ta'kidlaganidek, xodimlar uchrashishadi va ular yonida ishlaydiganlar bilan norasmiy munosabatlarni o'rnating, masofada ishlaydiganlar bilan ko'proq. Shuning uchun kafedraning ushbu boshqaruvi yoki boshqaruv idoralarini shakllantirish menejerlarning joylashishiga bir joyda yoki bir xil joyda joylashtirishga hissa qo'shishi mumkin.

7. Tabiiy rahbarlarning tan olinishi

Monitoring guruhining xulq-atvori uchun hal qiluvchi ma'muriy mexanizm - tabiiy rahbarlarni aniqlash va ularni boshqarish. Har bir rahbarning har bir norasmiy guruhida etakchi kimligini bilishlari va u bilan ishlash, xalaqit bermaydiganlarni rag'batlantiradi va tashkilotning maqsadlariga erishishga yordam beradi. Norasmiy rahbar uning ish beruvchiga qarshi chiqqanida, uning keng tarqalgan ta'siri rasmiy tashkilot xodimlarida bajarilgan ish va mamnuniyatni buzishi mumkin.

8. Tashkilotda ma'lumot almashish

Tashkilotlarda ma'lumotlarni almashish jarayoni ikki toifaga bo'lish mumkin: rasmiy va norasmiy axborot uzatish.

Norasmiy axborot uzatish tizimi bir vaqtning o'zida zaruriy, muqarrar va ba'zan zerikarli. Ko'pincha bu rasmiy protseduradan tezroq tashkil etish, o'zgaruvchan sharoitlarga moslashish imkoniyatini beradi, shuningdek, hokimiyatning rasmiy nisbatlariga hissa qo'shadi va muvofiqlashtirishni qiyinlashtiradi. Ko'pincha, norasmiy ravishda etkazilgan ma'lumotlar buzilgan va noto'g'ri, chunki bu rasmiy nazoratga olinmaydi.

Rivojlangan tizim rasmiylaridan moslashuvchan va eng muhimi, norasmiy axborot uzatish sizning vazifalaringizni tezda va zudlik bilan tartibga solishga imkon beradi. Shu bilan birga, xodimlar tushunishning to'liqligiga erishishi va tashkilot rahbariyati norasmiy guruhlarga ko'proq ta'sir ko'rsatishi mumkin, agar rasmiy tizim bo'lsa, mumkin emas.

Ikki xil guruh mavjud: rasmiy va norasmiy. Ushbu guruhning ikkala turining ikkalasi ham tashkil etish va ta'minlash uchun muhimdir katta ta'sir Tashkilot a'zolari to'g'risida.

Rasmiy guruhlar odatda tashkilotdagi tarkibiy bo'linmalar sifatida ajratiladi. Ularning rasmiy ravishda tayinlangan rahbari, guruh ichidagi rollar, xabarlar va pozitsiyalarning rasmiy ravishda belgilangan tuzilishi, shuningdek, rasmiy ravishda belgilangan funktsiyalar va vazifalar mavjud.

Norasmiy guruhlar menejment va rasmiy qarorlar tomonidan tartibga solinadigan qarorlar, ammo tashkilot a'zolari o'zaro hamdardliklarga, umumiy manfaatlarga, odatlar, odatlar va boshqalarga muvofiq tashkil etiladi.

Tashkilot ijtimoiy toifadagi va bir vaqtning o'zida - maqsadlarga erishish vositasi. Bu odamlar munosabatlarni va o'zaro ta'sir qiladigan joy. Shuning uchun har bir rasmiy tashkilotda tashkilotning aralashuvisiz tashkil etilgan norasmiy guruhlar va tashkilotlarning majmui keskinlashuvi mavjud. Ushbu norasmiy birlashmalar ko'pincha faoliyat sifatiga va tashkiliy samaradorlikka kuchli ta'sir qiladi.

Norasmiy tashkilotlar rahbariyatning irodasi tomonidan yaratilmaganiga qaramay, ular har bir rahbarni ko'rib chiqish kerakligini anglatadi, chunki tashkilotlar va boshqa guruhlar jismoniy shaxslarning harakatlariga va ishchilarning mehnatiga nisbatan kuchli ta'sir qilishi mumkin. Bundan tashqari, menejer o'z vazifalarini qanchalik yaxshi bajarmadi, tashkilotdagi maqsadlarni oldinga intilish uchun qanday harakatlar va munosabatlar talab qilinishi mumkin emas. Bosh va bo'ysunuvchi ko'pincha ushbu tashkilot tashqarisidagi odamlar va ularning bo'ysunishidan tashqari bo'linishlar bilan o'zaro aloqada bo'lishlari kerak. Odamlar o'zlarining vazifalarini va faoliyatiga bog'liq bo'lgan shaxslar va guruhlarning tegishli o'zaro ta'siriga erisha olmasalar, o'z vazifalarini muvaffaqiyatli bajara olmaydilar. Bunday vaziyatlarni engish uchun menejer muayyan vaziyatda qaysi rol o'ynashini va boshqaruv jarayonining unda ish joyini tushunishga majburdir.

Bittasi kerakli shartlar Menejmentning samaradorligi, shuningdek, etakchilarning o'zlari tomonidan yaratilgan turli qo'mitalar yoki komissiyalar kabi kichik guruhlarda, masalan, etakchilarning o'zlari tomonidan yaratilgan va ular bilan bog'liq subindinatalar bilan aloqalarni rivojlantirish qobiliyati.

Biror kishi o'zini o'xshash bilan muloqot qilishi kerak va aftidan, bunday muloqotdan quvonch keltiradi. Ko'pchiligimiz boshqa odamlar bilan o'zaro munosabatlarni qidirmoqdamiz. Ko'p holatlarda, boshqa odamlar bilan aloqalar qisqa umr va ahamiyatsiz. Biroq, agar ikki yoki undan ortiq kishi ko'p vaqtni bir-birlariga yaqin joyda o'tkazsa, ular asta-sekin bir-birlarining mavjudligini anglash uchun asta-sekin psixologik jihatdan boshlanadi. Bunday xabardorlik va xabardorlik darajasi uchun zarur bo'lgan vaqt vaziyatga va odamlar o'rtasidagi munosabatlarning xususiyatiga bog'liq. Biroq, bunday xabardorlikning natijasi deyarli har doim bir xil. Boshqalar ular haqida qanday fikrda bo'lishidan va boshqalar ularni kutmoqdalar, odamlarni biron bir tarzda o'zgartirishga majbur qilmoqdalar va shu bilan ijtimoiy munosabatlarning mavjudligini tasdiqlaydi. Bunday jarayon sodir bo'lganda, tasodifiy odamlarni tasodifiy to'plash guruhga aylanadi.

Har birimiz bir vaqtning o'zida ko'plab guruhlarga tegishli. Ba'zi guruhlar qisqa umr ko'rishadi va ularning vazifasi oddiy. Missiya tugagach yoki guruh a'zolari bunga qiziqish bildirganda, guruh buziladi. Bunday guruhning misoli, bo'lajak imtihonga tayyorgarlik ko'rish uchun birgalikda to'plangan bir nechta talaba bo'lishi mumkin. Boshqa guruhlar bir necha yil davomida mavjud bo'lishi va ularning a'zolariga yoki hatto tashqi muhitga jiddiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bunday guruhlarga misol o'smirlar maktab o'quvchilari assotsiatsiyasi bo'lishi mumkin.

Marvin shousi bilan, "Guruh ikki yuz yoki undan ko'p, bu har bir kishi boshqalarga va boshqalarga ta'siri ostida bir vaqtning o'zida o'zaro ta'sir qiladi".

Rasmiy guruhlar. Shou ta'rifiga asoslanib, har qanday hajmdagi tashkilot bir nechta guruhlardan iborat deb taxmin qilishimiz mumkin. Qo'llanma mehnat gorizontal (bo'linmalar) va vertikal ravishda (boshqaruv darajasi) bo'linishi bo'lganida ularning irodasi guruhlarini yaratadi. Katta tashkilotning har bir ko'p sonli bo'limlari o'nlab boshqaruv darajasiga ega bo'lishi mumkin. Masalan, zavodda ishlab chiqarish kichik bo'linmalarga bo'lish mumkin - ishlov berish, bo'yanish, yig'ish. Ushbu mahsulotlar o'z navbatida bo'lish mumkin. Masalan, mexanik qayta ishlash bilan shug'ullanadigan xodimlarni 3 xil turli guruhga bo'lish mumkin 10 - 16 kishi, shu jumladan magistrlarni ham, shu jumladan magistrlarni ham bo'lish mumkin. Shunday qilib, katta tashkilot bir-biridan yuz yoki hatto minglab kichik guruhlardan iborat bo'lishi mumkin. Ushbu guruhlar ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish uchun yaratilgan guruhlar rasmiy guruhlar deb nomlanadi. Go'yo ular kichkina bo'lgandek, bu rasmiy tashkilotlar, umuman tashkiliy tashkilotlar umuman vazifalarni bajarish va ma'lum bir maqsadlarga erishishdir. Tashkilotda rasmiy guruhlarning uchta asosiy turi mavjud: menejerlar guruhlari; ishlab chiqarish guruhlari; Qo'mitalar.

Boshliqlar guruhi etakchi guruh va uning navbatida, hatto o'z navbatida, menejerlar ham menejerlar bo'lishi mumkin. Kompaniya prezidenti va katta vitse-prezidentlar odatiy jamoalar guruhidir. Jamoa lorsiv guruhining yana bir misoli, bu aviakompaniya qo'mondoni, ikkinchi uchuvchi va berin.

Rasmiy guruhning ikkinchi turi - bu ishlaydigan (maqsadli) guruh. Odatda o'sha vazifada ishlayotgan shaxslardan iborat. Garchi ularning umumiy etakchi bo'lsa-da, bu guruhlar buyruq guruhidan farqli ravishda o'z faoliyatini rejalashtirish va amalga oshirishda jiddiy mustaqillikka ega ekanliklari bilan farq qiladi. Bunday kompaniyalarda menejment maqsadli guruhlar rahbarlar va ishchilar o'rtasidagi ishonchsizlik to'siqlarini buzadi. Bundan tashqari, ularning ishlab chiqarish muammolari haqida o'ylash va ularni hal qilish, ular yuqori darajadagi ishchilarning ehtiyojlarini qondirishlari mumkin.

Rasmiy guruhning uchinchi turi - Qo'mita quyida ko'rib chiqiladi.

Barcha jamoalar va ishchi guruhlar, shuningdek qo'mitalar samarali ishlashi kerak - bitta muvofiqlashtirilgan jamoa sifatida. Endi tashkilot ichidagi har bir rasmiy guruhni samarali boshqarish juda muhimligini isbotlashning hojati yo'q. Ushbu o'zaro bog'liq guruhlar tashkilotni tizim sifatida shakllantiradigan bloklardir. Umuman tashkil qilgan tashkilot faqat o'zining tarkibiy bo'linmalarining vazifalari bir-birining faoliyatini ta'minlash uchun belgilangan tarzda belgilangan sharti bilan samarali amalga oshirish imkoniyatiga ega bo'ladi. Bundan tashqari, butun guruh umuman alohida shaxsning xatti-harakatlariga ta'sir qiladi. Shunday qilib, etakchi o'z samaradorligi va samaradorligi omillari yaxshiroq ekanligini va samarali boshqaruv guruhining san'ati borligini yaxshilaydi, shunda u ushbu jihoz va tashkilotning mehnat unumdorligini oshirish ehtimoli katta bo'ladi Umuman olganda.

Norasmiy guruhlar. Axborotning irodasi bilan emas, balki norasmiy tashkilotlar tomonidan yaratilgan bo'lsa-da, ular ma'lum bir sharoitda ba'zi sharoitlarda tashkil etilishi tashkil etilishi va etakchilik harakatlari bo'lmagan kuchli kuchdir. Bundan tashqari, norasmiy tashkilotlar mulkning ajralmas qismidir. Ba'zi menejerlar ko'pincha o'zlarining o'zlari norasmiy tashkilotlardan bir yoki bir nechtasiga ulashganligini tushunishmaydi.

Neftning neftni nazarda tutilishidan ancha oldin kasalxona eksperimenti xodimlari xodimlar o'rtasidagi ijtimoiy munosabatlarni hisobga olish kerakligini isbotladilar. Xovuzni o'rganishda birinchi marta birinchi marta inson xatti-harakati ilm-fan muntazam ravishda birinchi marta qo'llaniladi. Bu iqtisodiy ehtiyojlarga qo'shimcha ravishda, avvalgi ishlarning mualliflari aytildi, ishchilar ijtimoiy ehtiyojlarga ega. Tashkilot bilan bog'liq vazifalarni bajaradigan ishchilarning mantiqiy tartibini ko'rib chiqishni boshladi. Tayyorchilar va boshqaruv amaliyotlari tashkilot, shuningdek, tashkilot ham individual shaxsiyatlar o'zaro bog'liq, rasmiy va norasmiy guruhlar mavjudligini angladilar. Xeper o'quv idorasi nazarida Skott va Mitchellning nazariyotchilari: "Bu olimlar ishonchli mulohazalarda shunday deb yozishdi:" Klassik nazariya, kichik guruhlar va individual shaxsiyatlarning xatti-harakatlari emas iqtisodchi doiralar nuqtai nazaridan oqilona mos keladi ".

Albatta, do'lana tadqiqoti metodologiyasini tanqid qilish mumkin, ammo, asosan, xulq-atvorni o'rganish va mehnat jamoasida rasmiy va norasmiy guruhlarning tabiati va dinamikasi haqida aniq tasavvurga egamiz .

Norasmiy tashkilotlar va ularning xususiyatlarini rivojlantirish. Rasmiy tashkiloti etakchilikning irodasi bilan yaratiladi. Ammo yaratilish bilanoq, odamlar ham o'zaro ta'sir ko'rsatadigan ijtimoiy muhitga aylanadi. Turli xil kichik guruhlardan odamlar yig'ilishlar paytida, dam olish paytida va ishdan keyin yig'ilishlar paytida bir chashka qahva bilan aloqa qilishadi. Ijtimoiy munosabatlar, ko'plab do'stona guruhlar, barcha birgalikda norasmiy tashkilotni anglatadi.

Norasmiy tashkilot - bu ma'lum bir maqsadga erishish uchun muntazam hamkorlikka kiradigan o'z-o'zidan tashkil topgan guruh. Rasmiy tashkilotlar bilan bo'lgani kabi, ushbu maqsadlar bunday norasmiy tashkilotning mavjudligining sababidir. Bu muhim tashkilotda bitta norasmiy tashkilot mavjud emasligini tushunish muhimdir. Ularning aksariyati turli tarmoqqa bemalol birlashtiriladi. Shuning uchun ba'zi mualliflar norasmiy tashkilot asosan norasmiy tashkilotlar tarmog'i ekanligiga ishonishadi. Mehnat Meditsi shundaki, bunday guruhlarning shakllanishi uchun juda qulay. Tashkilotning rasmiy tuzilishi va uning vazifalariga rahmat, xuddi shu odamlar odatda har kuni, ba'zan yillar davomida birga bo'lishadi. Boshqa sharoitda, boshqa sharoitlarda ham uchrashish ehtimoli ko'proq, ko'pincha o'z hamkasblari jamiyatida o'z oilalariga qaraganda ko'proq vaqt o'tkazishga majbur bo'ladilar. Bundan tashqari, ular ko'p hollarda qaror qilgan vazifalarning mohiyati ularni tez-tez muloqot qiladi va o'zaro aloqada bo'ladi. Bir tashkilotning ko'plab jihatlari bir-biriga bog'liq. Ushbu intensiv ijtimoiy hamkorlikning tabiiy natijasi norasmiy tashkilotlarning o'z-o'zidan paydo bo'lishi.

Norasmiy tashkilotlar o'zlarining rioya qilingan rasmiy tashkilotlar bilan keng tarqalgan. Ular biron bir usulda tashkil etilgan bo'lib, rasmiy tashkilotlar, shuningdek, ierarxiya, etakchilar va vazifalarga ega. O'z-o'zidan paydo bo'lgan (paydo bo'lgan) tashkilotlar, shuningdek, yozilmagan qoidalar, shuningdek, tashkilot a'zolariga ma'lumot xatti-harakatlari bilan xizmat ko'rsatilmagan qoidalar mavjud. Ushbu me'yorlar aktsiyalar va sanktsiyalar tizimi tomonidan qo'llab-quvvatlanadi. Xususiylik shundaki, rasmiy tashkilot oldindan belgilangan rejada yaratilgan. Norasmiy tashkilot, bu qoniqar bo'lmagan individual ehtiyojlarga nisbatan o'z-o'zidan reaktsiya.

Rasmiy tashkilotning tuzilishi va turi, loyiha orqali ongli ravishda ongli ravishda, sahifa va norasmiy tashkilotning turi ijtimoiy ta'siri natijasida paydo bo'ladi. Norasmiy tashkilotlarni rivojlantirish jarayonini tavsiflovchi, Leonard dengizi va Jorj Straussning ta'kidlashicha: "Xodimlar o'zlarining aloqalari va umumiy manfaatlariga asoslangan do'st guruhlarini tuzadilar va bu guruhlar ushbu tashkilotning hayotidan kelib chiqadi. Biroq, ushbu guruhlar shakllantirilishi bilanoq ular o'zlarining hayotlarini yashab, deyarli butunlay ishdan bo'shatilib, ular paydo bo'lgan. Bu dinamik, o'z-o'zini o'zi yaratadigan jarayon. Xodimlar bir-biri bilan rasmiy tashkilot bilan birlashgan. Barcha ko'plab guruhlar guruhning boshqa a'zolariga nisbatan samimiy hissiyotlarning paydo bo'lishiga yordam beradi. В свою очередь, эти чувства образуют основу для все большего числа разнообразных видов деятельности, многие из которых отсутствуют в описании должностных обязанностей: совместные обеды, выполнение работы за приятеля, борьба с теми, кто не является членом группы, азартные игры с номерами на денежных чеках va hokazo. Bunday ilg'or o'zaro hamkorlik imkoniyatlari halqaro aloqalar tuzishga yordam beradi. Keyin guruh odamlarning oddiy uchrashuvidan ko'proq narsani boshlaydi. Bu muayyan harakatlarni amalga oshirishning an'anaviy usullarini yaratadi - o'zgarishi qiyin bo'lgan barqaror xususiyatlar majmui. Guruh tashkilotga aylanadi ».

Nima uchun odamlar tashkilotga qo'shilishadi? Odatda odamlar nima uchun rasmiy tashkilotlarga kirishlarini bilishadi. Qoida tariqasida, ular tashkilotning maqsadlarini amalga oshirishni xohlashadi yoki daromadlar shaklida haq to'lashlari yoki ular ushbu tashkilotga tegishli bo'lgan norozilik nuqtai nazarini ko'rsatadilar. Shuningdek, odamlar guruhlar va norasmiy tashkilotlarga kirishga va kirishlari mumkin, ammo ular ko'pincha ularni anglamaydilar. Xursandchilik guruhlariga tegishli bo'lgan eng muhim tajribaga ega bo'lganligi sababli, odamlar uchun psixologik foyda keltirishi mumkin, natijada ish haqidan kam emas. Guruhga kirishning eng muhim sabablari: o'zaro yordam, bojxona himoyasi, yaqin aloqa va qiziqish.

Tegishli. Norasmiy guruhga kirishning dastlabki sababi, bizning eng kuchli hissiy ehtiyojlarimizdan biri bo'lganligini qondirishdir. Havtorn tajribadan oldin ham Elton Mayo ijtimoiy aloqalar o'rnatish va saqlash uchun biron bir ijtimoiy aloqalar qoniqarli emasligini aniqladi. Boshqa tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, guruhga tegishli va qo'llab-quvvatlash imkoniyati xodimni qondirish bilan chambarchas bog'liqligini ko'rsatdi. Va shunga qaramay, tegishli bo'lish zarurligi keng e'tirof etilganiga qaramay, rasmiy tashkilotlarning aksariyati qonuniy odamlarni ijtimoiy aloqalardan mahrum qilmoqdalar. Shuning uchun ishchilar ushbu aloqalarni daromad olish uchun norasmiy tashkilotlarga murojaat qilishga majbur bo'ladilar.

Yordam bering. Mukammal versiyada, qo'l ostidagilar munosib rahbariyatni maslahatlar uchun murojaat qilishlari yoki muammolarini muhokama qilishlari kerak. Agar bunday bo'lmasangiz, xo'jayinga tegishli bo'lgan munosabatlarda xo'jayin ehtiyotkorlik bilan tushunilishi kerak. Qanday bo'lmasin, u to'g'ri yoki noto'g'ri, ko'p odamlar rasmiy tashkilotning xo'jayinlari yomon deb hisoblashadi, agar ular undan biron bir ishni qanday bajarishni so'rashsa, deb o'ylashadi. Boshqalar tanqidchilardan qo'rqishadi. Bundan tashqari, har bir tashkilotda kichik protokol va protokol bilan bog'liq bo'lgan ko'plab yozilmagan qoidalar mavjud, masalan: Kiyinish kerak, chunki siz liboslar, kiyinishingiz kerak bo'lganidek, boshliq va hazillarga bo'lgan qahva. Universal tasdiqlashni olish uchun, shuningdek bu barcha qoidalar talab qilinishi kerak. Ishchi bu masalalarning barchasida nazoratdan yordam so'rash yoki yo'qmi, deb o'ylashi aniq. Bunday va boshqa vaziyatlarda odamlar ko'pincha o'z hamkasblarining yordamiga murojaat qilishni afzal ko'rishadi. Masalan, ishlab chiqarishda ishlaydigan yangi ishchi boshqa ishchidan buni yoki ushbu operatsiyani qanday ishlab chiqarishini tushuntirishga ko'proq e'tibor qaratadi. Bu yangi ishchilar, shuningdek, tajribali ishchilar mavjud bo'lgan allaqachon tashkil etilgan ijtimoiy guruhda ishtirok etishga intilishlariga olib keladi. Hamkasbdan yordam olish ikkalasi ham foydali bo'ladi: uni qabul qilgan va uni taqdim etgan kishiga. Yordam natijasida obro'-e'tibor va o'z-o'zini hurmat qilish uni qabul qiladi va harakat uchun kerakli qo'llanmani qabul qiladi. Shunday qilib, yordam kerakligi norasmiy tashkilotga olib keladi.

Himoya. Odamlar har doim kuch birlikda bo'lganligini bilishgan. Oldindan, tarixiy odamlarga qabilalarda birlashishga undagan asosiy sabablardan biri, ularning tashqi muhitining dushmanlik namoyonlariga qo'shimcha himoya qilish edi. Himoyaga ongli ravishda odamlarning ma'lum guruhlarga kirishining muhim sababi qolmoqda. Bugungi kunda ish joylarida haqiqiy jismoniy xavf tug'dirishi haqida gapirish juda kam uchraydi, birinchi navbatda birinchi navbatda ijtimoiy guruhlarBeirda kim to'planib, ularning da'volarini xo'jayinlarga muhokama qildilar. Bugungi kunda, past darajadagi xodimlardan iborat norasmiy tashkilotlar a'zolari qoidalarning zararidan bir-birlarini himoya qiladilar. Masalan, ular sa'y-harakatlarni zararli mehnat sharoitlarini himoya qilishga birlashtirishlari mumkin. Ushbu himoya funktsiyasi rasmiylarga ishonmaslikda yanada muhimroq bo'lishidan ajablanarli emas.

Ba'zan rahbarlar ham o'z hamkasblarini himoya qilish uchun norasmiy tashkilotlarni ham yaratadilar. Ularning maqsadi odatda tashkilotning boshqa bo'linmalarining istilosligidan zonasini himoya qilishdir.

Norasmiy tashkilotlar muammosi, shuningdek, birliklarning maqsadlarini va umuman tashkilotning foydasi bo'yicha sa'y-harakatlarning yo'nalishini birlashtirish zarurligini ko'rsatadi.

Aloqa. Odamlar ularning atrofida nima bo'layotganini bilishni xohlashadi, ayniqsa bu ularning ishiga ta'sir qilsa. Va shunga qaramay, ko'plab rasmiy tashkilotlarda ichki aloqa tizimi juda zaif va ba'zida etakchilik qonuniy ma'lumotlarni ataylab yashiringan holda yashiradi. Shuning uchun, norasmiy tashkilotga tegishli bo'lishning muhim sabablaridan biri bu ma'lumot olishning norasmiy kanalidan biri - mish-mishlar, giyohvand moddalar va boshqa ma'lumotlar rasmiy manbalardan kelib chiqadi yoki rasmiy kanallar bo'ylab juda sekin keladi. Bu alohida shaxsning psixologik himoya va aksessuarlarda alohida shaxsning ehtiyojlarini qondirishi, shuningdek, ish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarga tezroq kirishni ta'minlaydi.

Qattiq aloqa va hamdardlik. Odamlar ko'pincha norasmiy guruhlarga hamdardlik qiladiganlarga yaqinroq bo'lishlari kerak. Masalan, xizmatchilar yoki kafedra muhandislari ko'pincha jadvallar o'rtasida bo'linmaydigan yirik xonalarda ishlaydi. Bu odamlar juda keng tarqalgan va qisman bir-birlariga nisbatan hamdardlik bor, chunki ular shunga o'xshash ishlarni bajaradilar. Shunday qilib, ular ovqatlanish uchun birga yurishlari, qahva paytida o'zlarining ishchilari va shaxsiy ishlarini muhokama qilishlari yoki ish haqini oshirish va ish sharoitlarini yaxshilash uchun ma'murlarga murojaat qilishlari mumkin. Ishda odamlar yaqin bo'lganlar bilan o'zaro ta'sirlashga moyil. Odatda odamlar o'zlarining fikrlari, aksessuarlar, kompetentsiya, himoya, hurmat va hokazolarga o'z ehtiyojlarini qondira oladiganlarga tortib oladilar.

Tashkiliy guruhlarning tushunchasi, tuzilishi va turlari. Rasmiy va norasmiy guruhlar. Guruh dinamikasi jarayoni: Guruhlarni, bosim, tashkiliy aloqani shakllantirish va rivojlantirish. Guruh bosimi natijasida namoyon bo'lgan ta'sir: konsolidatsiya, Murozkorlik, fikrlash demakdir. Norasmiy guruhlarni boshqarish.

Boshqaruv jamoalari.

Jamoa tushunchasi. Jamoani yaratish. Jamoani shakllantirish. Boshqaruv guruhi.

Innovatsiyalarni tashkil etish va boshqarishdagi o'zgarishlar.

Tabiatni tashkilotda o'zgartiradi. Asosiy o'zgarishlarning asosiy turlari. Ishchilarning tashkilotdagi o'zgarishlarga munosabati. Ishchilarga qarshilik ko'rsatish shakllari o'zgaradi. Innovatsiyalarni boshqarish . Qarshilikni kamaytirish yoki to'liq yo'q qilish mumkin bo'lgan usullar

Darsliklar

1. Glomakov V.N. Tashkiliy xatti-harakatlar. Qo'llanma. - m. Finstatinform, 2011 yil.

2. Dolaev V.l. Tashkiliy xulq-atvor: qo'llanma. - M.: Mayk va Xizmat, 2012 yil.

3. Zelovich B.Z. Tashkiliy xulq-atvor asoslari: qo'llanma. - M .: Imtihon, 2009.- 350 b.

4. Kartashova L.V., Nikonova TV., Somosidine T.O. Tashkiliy xatti-harakatlar. Darslik. M.: Infra-M, 2012 yil.

5. Kraskovskiy Yu.D. Tashkiliy xatti-harakatlar. Qo'llanma. M .: Uniti, 2012 yil.

6. Lyutens F. tashkiliy xulq. Darslik. Uchun. ingliz tilidan M.: Infra-M, 2008 yil.

7. Messon M. va boshqalar. Menejment asoslari. Darslik. Ingliz tilida. M.: Ish, 1998 yil.

8. Nikycento T.G. Tashkiliy xatti-harakatlar: qo'llanma. - Rostov N / D: Fenik, 2009.- 407 b.

9. NewStar J.V., Devis K. tashkiliy xatti-harakatlar. - SPB., 2009 yil.

10. Semimov V.l. Boshning tashkiliy xatti-harakati: o'qish. Qo'llanma. - M .: Akadromekt, 2004 yil (224 b)

2. Davriy nashrlar

1. Rossiya tadbirkorligi

2. Nazariya va boshqaruv amaliyotining muammolari

3. Rossiya menejmenti jurnali

4. Rossiya va chet elda boshqaruv

Internet manbalari

1. "Rossiya va xorijda boshqarish" jurnali [Elektron resurs] // www.meevriz.ru

2. "Nazariya va boshqaruv amaliyoti" xalqaro jurnali [Elektron resurs] // www.uppp.ru

3. "Xodimlarni boshqarish" biznes jurnali [Elektron resurs] // www.tophusteral.ru

4. "Ruscha tadbirkor" jurnali [Elektron resurs] // www.crarezivekonmi.ru

Lug'at

Ta'sir- u bilan o'zaro munosabat davomida boshqa odamning xatti-harakatlarini o'zgartirish jarayoni va natijasi.

Guruh- ikki yoki undan ortiq kishi bir-birlari bilan aloqada bo'lganlar bir-biriga ta'sir qiladi va o'zlarini "biz" deb bilishadi.

Guruh dinamikasi- guruh a'zolarining o'zlari va tashqi muhit bilan o'zaro aloqalarini o'zaro almashish jarayonlarining kombinatsiyasi.

Bosim- guruh a'zolarining guruh a'zolarining o'zaro ta'siri bo'lgan guruh dinamik jarayoni, ushbu asosiy vazifasi bir-birlariga umumiy guruh maqsadiga erishish uchun bir-birlariga yo'l qo'ygan.

Voqea- natijada partiyalarning birining harakati qasddan yoki beixtiyor boshqa tomonning manfaatlariga zarar etkazishi mumkin bo'lgan zarar keltiradi.

Jamoa- ijtimoiy ahamiyatga ega bo'lgan ijtimoiy tashkilot (guruh).

Jamoa- muayyan maqsadlarga erishish uchun birgalikda harakat qilish uchun birgalikda harakatlarni talab qiladigan ko'plab odamlar guruhi. Jamoa - bu guruh - ularning ishi bo'yicha ham, xulq-atvor xususiyatlari bo'yicha ham bemalol.

Mustahkamlash- bosim natijasida guruhda paydo bo'lgan ta'sirlardan biri. Guruhdagi odamlar o'z fikrlari va harakatlarida birlashmoqda, chunki u tashqarida yoki ichki tomondan yoki hatto mavjudlik bilan tahdid solmoqda.

Tuzatish- odamlarning xatti-harakati yoki ishontirishdagi o'zgarishlar, haqiqiy yoki tasavvur qilinadigan guruh bosimi natijasida.

Motivatsiya- uning maqsadi yoki sub'ektiv sharoitini rag'batlantirish uchun ushbu yoki ushbu harakatni asoslaydigan bayonotlar.

Norasmiy guruh- rahbarlik irodasidan qat'i nazar, o'z-o'zidan paydo bo'lgan guruh; Uning mavjudligining asosi shaxsiy hamdardlik va aloqaka qiziqish.

Kunni shakllantirish- Konsensusni izlashda sodir bo'ladigan fikrlash usuli - bu muammoni hal qilishning boshqa muammolarini rad etishga moyil bo'lganligi sababli, u hal qiluvchi guruhga asoslangan bo'ladi.

Tashkiliy roli- uning a'zolaridan biridan guruh (tashkilot) tomonidan kutilgan harakatlar to'plami.

Tashkiliy xatti-harakatlar -tashkilotlardagi ijtimoiy-iqtisodiy guruhlar va mehnat faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari kabi tashkilotlarning o'zaro munosabatlari va mehnat faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari tufayli bir qatorda odamlarning o'zaro munosabatlari.

Tashkiliy rivojlanish- Tashkilotning eng yuqori boshqaruvi tomonidan olib borilgan maqsadli ish, tashkilotning samaradorligi va hayotiyligini oshirish orqali olib borilayotgan jarayonlar bo'yicha olib borilayotgan jarayonlar uchun rejalashtirilgan o'zgarishlarni amalga oshirish orqali amalga oshiriladi.

Rol o'ynashning tuzilishi- Ushbu guruh yoki tashkilotda mavjud bo'lgan barcha rollar va ular orasidagi aloqa tizimi.

Zo'rlash shakllanishi- guruh dinamikasi jarayoni, natijada guruhda biron bir rol o'ynashning tuzilishi shakllanadi.

Ijtimoiy yordam- boshqalar ishtirokida dominant reaktsiyalarni kuchaytirish.

X - Y. nazariyasiD. MakGregor rivojlandi. X ning nazariyasiga ko'ra, ko'pchilik ishni yoqtirmaydi va unga majburlash kerak emas, deya xabar beradi Y - odamlar ishlashga intilish, tashkilotning maqsadi maqsadga erishish bilan bog'liq bo'lgan ish haqi funktsiyasi sifatida ko'rib chiqiladi.

Rasmiy guruh- qo'llanmaning o'ziga xos vazifalarini bajarish va aniq maqsadlarga erishish uchun qo'llanma irodasi tomonidan yaratilgan guruh.

"Strategik boshqaruv" fanidan tarbiya

Guruh Bu bir-biridan farq qiladigan turli xil vazifalarni bajaradigan va o'zlarini bir butunning bir qismi hisobga olgan holda, bir-birlariga tegishli bo'lgan turli xil vazifalarni bajaradigan va o'zaro bog'liq bo'lgan turli xil vazifalarni bajaradigan odamlar uyushmasi.

Guruh - Ijtimoiy butunlay jamiyatdan ma'lum bir belgilar asosida ajratilgan ( qo'shma faoliyat, holatlar va boshqalar.

Tashkilotda ishning guruh shakllari o'z faoliyatining turli sohalarida, turli maqsadlarga erishish uchun qo'llanilishi mumkin turli davrlar Vaqt (11.1-jadval).

11.1-jadval.Tashkilotdagi guruhlarning turlari

Guruh turlarini ajratib turadigan belgilar	Guruhlar turlari
Guruh hajmi
Qo'shma faoliyat sohasi	Boshqaruv Ishlab chiqarish
	Yuqori rivojlangan Notaqam
InterPysaro munosabatlarning yaratilishi va mohiyati printsipi	Rasmiy Norasmiy
Tishish maqsadlari	Maqsad (loyiha) Funktsional Qiziqish bilan Do'stona
Ishlash muddati	Doimiy Vaqtincha

Tashkilotda rasmiy va norasmiy guruhlar

Har bir tashkilotda mavjud rasmiy guruhlar Qaror qabul qilish natijasida tashkilotning vazifalariga erishish uchun vazifalarni bajarish to'g'risida qaror qabul qilish. Ular oldindan belgilangan, rasmiy tasdiqlangan qoidalar, ko'rsatmalar, chorvadorlarga muvofiq ishlaydi. Rasmiy guruhlarning uch turi ajralib turadi: jamoaviy menejerlar (bosh menejerlari), ishchi guruhlar va qo'mitalar.

Guruh rasmiylari - muayyan vazifalarni bajarish uchun tashkilot tarkibida rahbariyatning qarori bilan tuzilgan guruh.

Jamoa menejerlari, Birinchidan, eng yuqori darajadagi lider va uning subyektlaridan iborat bo'lib, unda o'z navbatida, menejerlar ham menejerlar bo'lishi mumkin. Shunday qilib, tashkilotning rahbari va uning deputatlari turli xil funktsional yo'nalishlar bo'yicha odatiy buyruqlar guruhini anglatadi. Seminar darajasida seminar boshlig'i va uning o'rinbosari ham buyruq ushlagi guruhini tashkil etadi. Tijorat direktori va quyi kafedralar rahbarlari, masalan, savdo (amalga oshirish) tayyor mahsulotlar, Marketing, reklama shuningdek buyruq guruhini tuzadi.

Ishchi guruhlari Ishlab chiqarish va boshqarish sohasida mehnat taqsimoti jarayonida ajratilgan alohida funktsiyalarni amalga oshirish uchun yaratilgan alohida tarkibiy bo'linmalar va funktsiyasi. Bu funktsional ishchi guruhlar. Rasmiy guruhlar, shuningdek, ma'lum bir loyiha yoki muammo ustida ishlash uchun yaratilishi mumkin. Vazifani tugatgandan so'ng, ular tarqatilishi mumkin yoki ular boshqa loyiha muammosi bo'yicha ishlarni bajarishlari mumkin. Bular maqsadli ishchi guruhlari.

Aktsiyada ham, maqsadli ishchi guruhlarida ham mutaxassislar tanlab olinadi, malaka, malakali tajribaga ega va birgalikda mehnat tizimida ish olib borishga tayyor.

Qo'mita - har qanday vazifa yoki bir qator vazifalarni bajarish vakolatiga ega bo'lgan rasmiy guruh. Qo'mitalar turlari komissiya, maslahatlar bo'lishi mumkin. Asosiy narsa boshqa rasmiy guruhlardan - guruh qarorlarini qabul qiladigan asosiy narsa.

Shunday qilib, har qanday yirik kompaniyaning direktorlar kengashi davrida xodimlar va ish haqi, audit uchun strategik rejalashtirish qo'mitalari yaratilishi mumkin.

Tashkilotda rasmiy ravishda paydo bo'ladi va harakat qiladi norasmiy guruhlar Tashkilot a'zolari tomonidan ularning o'zaro hamdardliklariga, umumiy qiziqishlariga, odamlarning ijtimoiy ehtiyoj va aloqalarini qondirish uchun bir xil sevimli mashg'ulotlarga, odatlarga muvofiq (11.1-rasm).

1930 yillarda Elaton Mayoning taniqli do'lana qo'mitasi tomonidan qabul qilingan, tadqiqotchilar xodimlarning o'zaro ta'siri natijasida o'z-o'zidan paydo bo'lgan va rasmiy tashkilot tomonidan belgilanmaganligini aniqlagan. Odamlar o'zlarining norasmiy guruhiga kiradigan va kim bo'lmaganligini yaxshi bilishadi. Norasmiy guruhlar odatda o'zlarining yozilmagan qoidalar va xatti-harakatlarning normalariga ega. Ular rollarni ma'lum bir tarqalishiga va guruhning har bir qismining holati aniqlanadi. Norasmiy guruhda, qoida tariqasida, e'lon qilingan etakchi ajratilgan.

Norasmiy guruh ikki navda o'zini namoyon qilishi mumkin. Birinchi norasmiy xizmat munosabatlarida funktsional tarkibga ega va uni to'ldirib, rasmiy tashkilot bilan parallel ravishda mavjud. Ushbu ishlarda mavjud boshqaruv tuzilishiga qo'shimcha ravishda o'z-o'zidan rivojlangan xodimlar o'rtasidagi ishbilarmonlik munosabatlari tizimi norasmiy tuzilish haqida gapiradi.

Ikkinchi o'rinda - shaxslararo munosabatlar amalga oshiriladi o'zaro diqqatga sazovor joy, Hammalar, odat, odatlar, sevimli mashg'ulotlari va boshqa masalalarga oid fikrlar, keng fikrlar va boshqalar. Funktsional zarurat bilan bog'liq. Bu do'stona munosabatlar, klublar qiziqishlari va hokazo bo'lishi mumkin.

Qiziqarli tajriba

Virtual jamoa

Bu umumiy maqsadlarga ega bo'lgan bir guruh odamlar guruhidir, ular hamkorlik jarayonida kamdan-kam hollarda shaxsan topadilar yoki zamonaviy axborot va telekommunikatsiyalar yordamida birlashgan shaxsda bir-birlarini bilishmaydi

Anjir. 11.1.

onlayn texnologiyalar. Virtual jamoalar katta masofalarga ajratilgan odamlardan iborat bo'lishi mumkin.

Virtual amrlar yuqori moslashuvchanlik va dinamik bilan ajralib turadi. Bu vaqt oralig'idagi jamoalar va uzoq muddatli va hatto doimiy o'zini o'zi boshqarish guruhlari bo'lishi mumkin. Bunday jamoalar yuqori texnologiyali loyihalarni ishlab chiqish uchun yaratilgan, ammo, kompaniyaning ehtiyojlari bilan savdo bo'limi ham virtual bo'lishi mumkin.

• Yuqori rivojlangan guruhlar - maqsadlar va umumiy manfaatlar birligiga, uning a'zolari o'rtasidagi munosabatlarning barqarorligi, yuqori uyg'unlik va boshqalar o'rtasidagi munosabatlarning barqarorligi. Ma'lum guruhlar - psixologik hamjamiyatning etishmasligi yoki psixologik hamjamiyatining etishmasligi yoki yo'qligi, belgilangan tuzilish, majburiyatlarni aniq taqsimlash, mas'uliyatni aniq taqsimlash bilan tavsiflanadi. Ularning mavjudligining dastlabki bosqichida bo'lgan ushbu guruhlar ham deyiladi diffuz.
• Elton Mao - Amerika psixolog, maktab asoschisi inson munosabatlari Boshqaruvda.