Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих
Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37
(в редакции:
Постановлений Минтруда РФ от 21.01.2000 N 7, от 04.08.2000 N 57, от 20.04.2001 N 35, от 31.05.2002 N 38, от 20.06.2002 N 44, от 28.07.2003 N 59, от 12.11.2003 N 75,
Приказов Минздравсоцразвития РФ от 25.07.2005 N 461, от 07.11.2006 N 749, от 17.09.2007 N 605, от 29.04.2008 N 200)
| Предыдущая |
Раздел I. Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях
2. Должности специалистов
Психолог
Должностные обязанности. Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия, учреждения, организации в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих. Проводит совместно с физиологом обследования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, а также связанные с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом. Участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психику работающих. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние работника во время работы. Совместно с социологом и другими специалистами участвует в определении задач социального развития. Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих. Разрабатывает профессиограммы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в практику, а также мероприятия по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, осуществляет контроль за их выполнением. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку, исходя из требований организации труда и управления производством, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию необходимых мер по адаптации работников. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда (организации рабочего времени, рационализации рабочих мест) с учетом психологических факторов и эргономических требований. Консультирует руководителей предприятия, учреждения, организации по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива, а также работников, занимающихся кадровыми и трудовыми вопросами.
Должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы, относящиеся к вопросам практической психологии; психологию труда и управления, инженерную и социальную психологию; методы изучения психологических особенностей трудовой деятельности работников; технические средства, применяемые при изучении условий труда; передовой отечественной и зарубежный опыт работы психологов; основы технологии производства; основы экономики, организации производства, труда и управления; основы профориентационной работы; законодательство о труде; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда.
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС), 2019
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих
Разделы «Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях
» и «Квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях
», утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37
(редакция от 15.05.2013)
Психолог
Должностные обязанности. Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия, учреждения, организации в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих. Проводит совместно с физиологом обследования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, а также связанные с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом. Участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психику работающих. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние работника во время работы. Совместно с социологом и другими специалистами участвует в определении задач социального развития. Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих. Разрабатывает профессиограммы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в практику, а также мероприятия по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, осуществляет контроль за их выполнением. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку, исходя из требований организации труда и управления производством, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию необходимых мер по адаптации работников. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда (организации рабочего времени, рационализации рабочих мест) с учетом психологических факторов и эргономических требований. Консультирует руководителей предприятия, учреждения, организации по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива, а также работников, занимающихся кадровыми и трудовыми вопросами.
Должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы, относящиеся к вопросам практической психологии; психологию труда и управления, инженерную и социальную психологию; методы изучения психологических особенностей трудовой деятельности работников; технические средства, применяемые при изучении условий труда; передовой отечественный и зарубежный опыт работы психологов; основы технологии производства; основы экономики, организации производства, труда и управления; основы профориентационной работы; основы трудового законодательства; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации.
Психолог: высшее профессиональное (психологическое) образование без предъявления требований к стажу работы.
Тема 8 Организация труда руководителей, специалистов и служащихВопросы:
8.1 Особенности содержания и характера труда служащих
8.2 Разделение и кооперация труда служащих.
8.3 Совершенствование трудового процесса служащих.
8.4 Организация рабочих мест служащих.
8.5 Оценка эффективности труда служащих.
8.1 Особенности содержания и характера труда служащих
Основные направления и меры по совершенствованию организации труда характерны для всех категорий промышленно-производственного персонала. Вместе с тем в организации труда служащих, как и всякой другой категории работников, имеются свои особенности. Эти особенно-сти необходимо учитывать. От этого зависит повышение эффективности труда этих работников, от усиления их воздействия на конечные резу-льтаты работы предприятие.
Специфика труда служащих состоит в том, что они сами не произ-водят материальные ценности, а обеспечивают управление действиями других людей. Непосредственным предметом труда служащих , является информация, характеризующая состояние управляемого объекта в данный момент, а продуктом, результатом труда - соответствующие решения и действия, необходимые для изменения состояния этого объекта в нап-равлении достижения поставленных перед ним целей и задач.
Характеризуя содержание труда служащих в сфере материального производства, следует иметь в виду, что он является производительным поэтому результаты их труда должна оцениваться не по количеству из-данных распоряжения или документов, а по их влиянию на деятельность всего коллектива предприятия или его подразделения.
В зависимости от того, насколько обоснованно решены вопросы разделения и кооперации труда служащих, подбора и расстановки кадров системы и методов работы, организации и технического оснащения рабо-чих мест и создания благоприятных условие труда, его нормирования, оценки и стимулирования, в значительной мере зависят результаты де-ятельности каждого предприятия.
Служащие представляют весьма обширную по составу ка-тегорию и разбиты на три вида : руководители, специалисты и технические исполнители. В их функции входит следующее:
- руководители (предприятий, цехов, отделов, участков, мастера) осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы подразделений и работников подразделений, обеспечивают слаженный и эффекти-вный труд коллективов, и труда;
- специалисты (инженеры, техники, экономисты, юрисконсульты и т.д.) разрабатывают и внедряют в производство новые виды продукции, тех-нологические процессы, технические и экономические нормативы, формы и методы организации производства и труда и обеспечивают производство материалами, оснасткой, ремонтным и другим обслуживанием; проводят анализ показателей деятельности предприятия, разрабатывают и осущес-твляют мероприятия по их улучшению;
- технические исполнители (учетчики, секретари, машинистки, опера-торы счетных машин и др.) осуществляют переработку и передачу первич-ной информации, подготовку и оформление документов, необходимых для выполнения функций управления.
Выявление и устранение недостатков, совершенствование организационных форм управления с использованием возможностей автоматизиро-ванных систем - необходимые предпосылки проектирования и внедрения НОТ служащих.
^
8.2 Разделение и кооперация труда служащих
Разделение труда в сфере управления предприятием предполагает расчленение процесса управления на частные процессы, их обособление в самостоятельные виды работ (специализацию), образование структур-ных подразделений и разграничение должностных обязанностей работни-ков. Разделение труда служащих, как и рабочих, осуществляется с уче-том экономических, психофизиологических и социальных требований.
Экономические требования предусматривают необходимость обеспе-чения максимальной эффективности труда служащих, их полную загрузку, возможность совмещения функции и обязанностей, исключение излишних звеньев в структуре управления, в конечном счете, максимальную эко-номию средств на содержание аппарата управления.
Физиологическая граница разделения труда служащих - определения возможностью восприятия и переработки человеком информации.
Социальные требования определяют необходимость обеспечения при разделении труда служащих содержательности выполняемых ими работ, их творческого характера.
Различают:
Функциональное разделение и кооперация труда слу-жащих;
Технологическое разделение и кооперацию труда;
Профессионально-квалификационное разделение и кооперация труда.
Функциональное разделение и кооперация труда служащих неразрывно связаны со структурой предприятия, с созданием структурных подраз-делений и служб, специализированных на выполнении функции управления.
Организация самостоятельных структурных подразделений для выполнения тех или иных функций управления осуществляется с учетом специфики и масштабов производства на основе действующих в отрасли типовых структур.
Функциональные структурные подразделения формируются в том слу-чае, когда численность служащих, занятых соответствующей функцией управления, не ниже определенного минимума. Так, Методическими ука-заниями НИИ труда создание отдела рекомендуется при числе работни-ков не менее 10 человек, бюро - 7 человек.
Прогрессивным направлением совершенствования структуры аппа-рата управления является централизация выполняемых ими функции. Для оценки работы, проведенной на предприятии в этом направлении, пользу-ются коэффициентом централизации Кц, которым определяется по формуле:
Кц = , (1.30)
Где ^ Чз - численность работников, занятых в аппарате заводоуправления; Ч общ – общая численность служащих предприятия.
Коэффициент централизации может быть определен по каждой функ-ции управления отдельно и по всем функциям в целом.
Для совершенствования структуры аппарата управления и разделения труда служащих исключительно важное значение имеют положения и стру-ктурных подразделениях предприятия, призванные четко разграничивать задачи, функции и формы работы различных частей аппарата и его ра-ботников.
Технологическое разделение труда - разделение труда служащих на предприятиях наряду с распределением их по функциям управлениям осуществляются по видам работ, основой разделения является разработка четкой технологии работ, выполняемых служащими всех категорий, кото-рая определяет, из каких стадий и операций состоит выполнение данной функции управления, какова их последовательность и какие методы и средства при этом применяются.
Все операции, выполняемые служащими, в общем виде могут быть све-дены в три группы.
1. Организационно - административные операции , в том числе: а) операции, обеспечивающие служебные взаимосвязи работников; б) доведение приня-тых решений до исполнителей в виде приказов, распоряжений, заданий, поручений, инструктажа; в) координация деятельности различных звеньев предприятия; г) контроль деятельности подразделений и исполнителей.
2. Аналитико – конструктивные операции, состоящие из: а)анализа сущест-вующего положения; б) проектирования (разработка предложений, про-ектов, планов, нормативов и различных директивных материалов).
3. Информационно – технические операции, в том числе: а)создание и полу-чение первичной информации; б) документирование информации (оформление оригиналов, их копирование и размножение, хранение, прием и выдача, обработка корреспонденции); в) обеспечение информационных связей подразделений и работников, переработка информации с помощью технических средств; г) все виды вычислений, расчетов и т.д.
В деятельности руководителей всех рангов преобладают организа-ционно-административные операции, которые органически сочетаются с аналитико-конструктивными операциями. Основным видом деятельности специалистов являются аналитически-конструктивные операции, вместе с тем часть времени они расходуют на организационную работу, необ-ходимую для реализации разработок. Информационно-технические операции выполняют технические исполнители, при этом некоторые из них, в частности секретари, осуществляют дополнительно организационно-тех-ническое обслуживание руководителей.
Технологическое разделение и кооперация труда являются основой для определения профессионально-квалификационного состава служащих и разработки их трудового процесса.
Профессионально - квалификационное разделение и кооперация труда служащих основано на распределении обязанностей между работниками с учетом занимаемой должности и требуемой для выполнения работы квали-фикации и установлении взаимосвязей работников в их трудовой деяте-льности.
Профессионально - квалификационное разделение труда осуществляется на основе Квалификационного справочника должностей служащих, утвержденного Госкомтрудом, в котором дана подробная характеристика каждой должности.
На основе квалификационных характеристик, предусмотренных спра-вочником, на предприятиях составляются должностные инструкции. Их задача – определение конкретного круга обязанностей каждого работ-ника применительно к условиям данного предприятия и структурного подразделения. Должностные инструкции позволяют осуществить четкое разделение труда специалистов и технических работников, рационально распределить все функции каждого структурного подразделения между работниками.
^
8.3 Совершенствование трудового процесса служащих
Эффективность труда служащих в значительной мере зависит от применяемых систем и методов выполнения возложенных на них функций, работ и операций. Поэтому первостепенное значение имеет проектирование процессов труда служащих, что является необходимой предпосылкой к совершенствования организации труда на научной основе.
Совершенствование трудового процесса служащих осуществляется по следующим направлениям:
- разработка технологии работ служащих по функциям управления;
-совершенствование документооборота;
-совершенствование средств механизации труда служащих.
Сущность разработки технологии работ служащих заключается в расчленении процесса их труда на составные части, имеющие четно оп-ределенное содержание в целях решения конкретных задач.
В ходе разработки технологии устанавливаются:
-состав решаемых задач и структура каждой службы, выполняющей определенную функцию;
- применяемые формы документации;
-должностной и квалификационный состав служащих, способы распределения между ними работ и система взаимосвязей;
- организационно-технические условия, в которых осуществляются данные работы.
Весьма важной частью технологии pабот служащих, существенно влияющей на эффективность их труда, является принятая на предприятии система документации. Поэтому для совершенствования организации труда служащих необходимо тщательно проанализировать объем и по-токи информации, документооборот.
Общий нормативный объем содержащейся в документах информации (И н ) определяется как сумма произведений числа единиц объемов инфор-мации х 1 ,х 2 ,х 3 ,…х к (численность работающих, выпуск продукции, коли-чество оборудования и т.д.) на количество связанных с каждым из них сообщений п 1 ,п 2 ,п 3,…. п к (слов, букв, цифр и других знаков) в единицу времени t 1 ,t 2 ,t 3 ,…t k . Это можно выразить формулой
И
н
= 
, (1.31)
Суммируя количество алфавитно-цифровых знаков в действующей на предприятии документации за определенное время (месяц, год) можно получить величину, характеризующую оборот, информации (И об . )
Отношение оборота информации к нормативному объему информации, у умноженному на норму оборота (Н об ), дает возможность установить коэффициент количественной оценки достаточности информации:
К
и
= 
(1.32)
Если К и 1 то объем информации избыточен. При К и < 1 объем её недостаточен.
Большие резервы рационализации работы служащих заложены в y нификации и стандартизации форм управленческой документации.
Одно из основных направлений совершенствования документооборота -сокращение длительности цикла прохождения документов, оптимизация маршрутов их движения. Этому способствует сортировка документов на подлежащие рассмотрению руководителями и исполнителями в целях направления их соответствующим адресатам, использование оргтехники для сор-тировки, применение кольцевой почты, централизованной механизирован-ной доставки почты и т.п.
Для изучения и рационализации маршрута движения документов рекомендуется использовать оперограммы – графическое изображение движения документов в виде операционной цепи. Способы их построения различны и подробно рассматриваются в специальной литературе.
Весьма сложные и трудоемкие процессы - поиск документов, различ-ных информационных и справочных материалов. В последнее время полу-чили большое распространение информационные технологии при помощи которых, поиск нужного документа занимает 1-1,5 мин., что обеспечивает возможность оперативного учета документов и быстрого принятия решении по ним.
Среди технических средств, используемых для этих целей, различают средства документирования, передачи и обработки информации.
При планировании и осуществлении мероприятий по совершенствованию организации труда возникает необходимость в количественной оценке достигнутого или намеченного уровня механизации труда служащих. Его определяют по формуле
(1.33)
Где ^ Км - уровень механизации управленческих работ, %; V м - объем работ, выполняемых служащими с помощью средств механизации, чел.-ч; V р - немеханизированный объем работ, чел.-ч.
Современная концепция организационного проектирования труда служащих предполагает:
а) существование системы организационного проектирования с целевой функцией, заключающейся в обеспечении непрерывно на-растающей во времени эффективности производства, которая проис-ходит в результате раскрытия индивидуальных способностей и пол-ной реализации ресурсов всего персонала предприятия;
б) представление организационного проектирования как про-цесса организационного развития с выделением стадий, этапов, задач, объектов и субъектов.
Процесс организационного развития включает три стадии: ана-лиз, разработку и функционирование организационно решений. Объ-ектами организационного проектирования являются содержание и организация труда служащих на уровне служб, подразде-лений и рабочих мест.
Организационное проектирование ведется в различных ситуаци-ях: при строительстве новых объектов, реконструкции предприятия, конверсии производства, перестройке управления, автоматизации ра-бочих мест персонала и др.
Необходимым условием внедрения оргпроектных разработок являются определения экономической и социальной эффективности оргпроектирования. При этом следует учитывать, что экономический эффект образуется как в сфере управления, так и в сфере производст-ва.
^
8.4 Организация рабочих мест служащих
Специфика труда служащих находит отражение в организации и оснащении их рабочих мест, а также в санитарно-гигиенических условиях труда. При этом существуют различия в организации рабочих мест при-менительно к разным должностным группам служащих с учетом характера их работы.
Рациональная организация рабочих мест служащих предполагает:
-выбор мебели и оборудования с учетом антропометрических показателей;
- обеспечение удобного положения корпуса работника, создающего услов-ия для меньшей утомляемости, хорошего зрительного восприятия, свобо-ды движений и т.п.;
-оборудование рабочего места соответствующей оргоснасткой и средства-ми механизации;
- рациональную планировку и компоновку мебели, оборудования и оснас-тки;
- создание благоприятных санитарно-гигиенических и эстетических условий труда.
Организация рабочих мест специалистов зависит от специфики их труда. Так, рабочее место руководителя, обязанности которого включают проведение деловых совещаний, прием работников по служебным и личным вопросам, размещается в отдельном помещении.
Рабочие места мастеров, старших мастеров, начальников участков следует организовывать по типовым проектам, которые предусматривают для этих целей специальные кабинеты, устанавливаемые непосредственно на участках.
Кроме того, рабочие места служащих, и прежде всего руководителей оснащаются средствами коммуникационной техники.
В совершенствовании организации рабочих мест служащих большое значение имеют типовые проекты, разрабатываемые применительно к оп-ределенным должностным группам работников. Каждым проект предусматривает наиболее рациональную планировку рабочего места, выбор мебели и оборудования, средств документационной, вычислительной и коммуника-ционной техники индивидуального пользования, а также обеспечение ра-ботника всем необходимым для выполнения возложенных на него должност-ных обязанностей. Следовательно, применение типовых проектов может служить критерием рациональности организации рабочих мест.
При создании благоприятных условий для работника умственного труда особое внимание должно быть обращено на освещенность рабочих мест . В служебных помещениях, как правило, применяют комбинированное и люминисцентное освещение.
Здоровье и работоспособность человека зависят также от воздействую-щих на него факторов внешней среды. ^ Температура и влажность возду-ха регламентируются санитарными нормами. Для повышения - продуктивнос-ти умственного труда большое значение имеют мероприятия по борьбе с шумом. В их числе следует отметить такие, как: а)облицовка стен, потол-ков и дверей в помещениях звукопоглощающими материалами; б)устройство звукопоглощающих подвесных потолков; в)устройство приспособлений, уст-раняющих хлопанье дверьми; г) укладка в коридорах и помещениях ковровых дорожек; д) установка амортизаторов - прокладок между стопами и машин-ками, подкладок под ножки столов и под основания счетных и других машин.
При проектировании и оборудовании служебных помещений следует учитывать также эстетические требования . Это прежде всего относится к архитектурно-планировочному решению интерьеров служебных помеще-нии, которое должно обеспечивать эстетическое единство элементов производственной среды.
Повышению продуктивности труда способствует рациональное цвето-вое оформление. Выбор цветовой отделки зависит от назначения служебных помещений, характера работы, а также климатических условий. Так, для помещений, где в процессе работы необходим постоянный уровень актив-ности внимания, целесообразны голубые, голубовато-зеленые тона.
Для плодотворного умственного труда необходим рациональный ре-жим труда и отдыха, учитывающие физиологические закономерности орга-низма человека. Если работа протекает при постоянном напряжении, в периоды, предшествующие развитию утомления, необходимо устанавливать регламентированные перерывы для отдыха.
Для предупреждения умственного утомления во время такого отдыха следует выполнять гимнастические упражнения, подобранные с учетом конкретных условий и характера работы, возрастного состава работающих, состояния их здоровья и т.п.
^ Особенности организации автоматизированных рабочих мест служащих. Наряду с традиционными рабочими местами служащих все большее распространение получают в настоя-щее время автоматизированные рабочие места (АРМ).
Организация их имеет свои особенности в отношении плани-ровки служебных помещений и компоновки рабочих мест, их осна-щения и обслуживания.
Основным элементом АРМ служащих является дисплей, который позволяет человеку вести диалог с ЭВМ и другими пользователями.
При организации рабочего места необходима оптимизация предметно-пространственной среды, в которой осуществляется операторная деятельность с учетом взаимодействия работника и ЭВМ.
Компоновка рабочих мест, оснащенных терминальными средствами, зависит от типа пользователя (профессиональный и непрофессиональный оператор), характера операторной деятельности, комплектности применяемых технических средств, а также вида и содержания выполняемой работы.
По каждому типу рабочего места может быть несколько компо-новочных решений, отличающихся размещением элементов рабочего места (экран, клавиатура и зона для записей или прочтения документов) относительно пользователя, например, если работа заключается во вводе и контроле исходных данных, экран с клавиатурой целесообразно размещать на одной линии, а документы слева; если в процессе работы производятся длительные записи и корректировка документов, клавиатура смещается вправо, а документы располагаются перед экраном.
При осуществлении компоновки элементов рабочих мест рекомендуется учитывать непреложное эргономическое требование - располагать элементы компоновки с учетом желания и удобства пользователя.
Фиксированную компоновку, приемлемую для всех пользователей, делать нецелесообразно, так как оптимальный вариант создается путем экспериментального отбора с учетом субъективных особенностей пользователя и особенностей содержания работы.
^ АРМ различаются по их функциональным возможностям, структуре и техническому оснащению. По этим признакам выделяют три типа АРМ, строящихся на базе микроЭВМ одноаппаратные, многоаппаратные (ЭВМ с развитым составом устройств) и классы микроЭВМ группового пользования.
МикроЭВМ служат основой образования персонально-профессиональных ЭВМ (ППЭВМ), позволяющих реализовать авто-матизированное выполнение широкого набора управленческих задач. На базе ППЭВМ могут быть созданы АРМ экономистов, нормиров-щиков, бухгалтеров и других работников функциональных служб.
Оснащение АРМ зависит от типа рабочего места. Для оснащения многоаппаратного рабочего места необходимы дополнительные устройства: монитор, функциональная клавиатура, устройство внешней памяти, вывода информации, печатающие уст-ройства, планшетные графопостроители и др. Мебель комбинируется из универсальных элементов. Например, для АРМ по обработке тек-стов рекомендуется использовать специальные столы с углублениями (такие же, как и для установки пишущих машин).
В помещениях с АРМ общего пользования может быть сосре-доточено несколько однотипных рабочих мест, оснащенных ППЭВМ, используемых для информационно-вычислительных работ. Они, как правило, не имеют группового управления и никакого дополнитель-ного оснащения не требуют. Если в помещении сконцентрированы многоап-паратные рабочие места, их оснащение аналогично рассмотренному выше. Если в помещении реализуются принцип терминальной станции, в нем создается рабочее место диспетчера.
При разработке локальных проектов организации труда (приме-нительно к конкретным организационно-техническим условиям) для специалистов, рабочие места которых оснащены ППЭВМ, полезно использовать комплекс типовых решений по АРМ. Это позволит в значительной степени сократить время на разработку проектов и обеспечить научно обоснованное решение вопросов.
Комплекс типовых решений по АРМ включает три вида доку-ментов:
1) Сведения, относящиеся непосредственно к организации ра-бочего места и условиям труда;
2) Пакет типовых решений по организации процессов труда пользователей АС (формируются применительно к видам работ);
3) Должностной регламент пользователя (подробная должно-стная инструкция).
Таким образом, типовой комплекс решений по АРМ охватывает. более широкий круг организационных вопросов, чем организация рабочих мест, и если все предусмотренные документы будут разработа-ны, по существу это будет комплексный проект организации труда.
^ 8.5 Оценка эффективности труда служащих
Действенный, оперативный контроль исполнения во всех звеньях производства и управления - необходимое условие воспитания кадров в духе высокой ответственности за порученное дело и строжайшего соблю-дения государственной дисциплины.
В процессе контроля проверяются своевременность и качество исполнения возложенных на работнике функций, работ, обязанностей. Кон-троль исполнения любого решения во всех случаях связан с сопоставлением фактического положения с тем, что было предусмотрено и зафиксиро-вано соответствующими документами.
Контроль должен осуществляться прежде всего самими работниками. Это означает, что каждый исполнитель задания должен ежедневно в порядке самоконтроля оценивать ход работ, принимая меры для обеспечения качественного и своевременного выполнения заданий.
Руководители всех уровнем обязаны лично контролировать исполне-ние работы на участках, входящих в сферу их деятельности. Однако при большом количестве заданий и поручений один руководитель не в состоянии контролировать ход их выполнения. Поэтому он возлагает часть обязанностей по контролю исполнения на заместителей или специ-ально назначенных лиц.
Оценка результативности труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности вы-полнения работы руководителем или специалистом. Она характеризу-ет их способность оказывать непосредственное влияние на деятель-ность какого-либо производственного или управленческого звена.
На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различ-ных факторов: а) естественно-биологические (пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат, географическая среда); б) социально-экономические (сезонность и др., состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работников аппарата управления, мотивация труда, уровень жизни уровень социальной защищенности и др.); в) технико-организационные (характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.); г) социально-психологические (отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе и др.); д) рыночные (развитие многоукладной экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, конкуренция, самостоятельный выбор системы оплаты труда, либерализация цен, акционирование организаций, инфляция, банкротство, безработица и др.).
Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативно-сти труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объек-тивности и достоверности выводов оценивания.
В самом общем виде результат труда работника аппарата управле-ния характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управ-ления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или каче-ственных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.
Показатели, по которым оцениваются работники, называют кри-териями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результа-тивности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество ви-зитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).
В связи с разделением управленческого труда результат труда ру-ководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделе-ний (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда под-чиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, моти-вированность персонала и т.п.).
Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, пол-ноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ни-ми должностных обязанностей.
Представим примерный перечень количественных по-казателей - критериев оценки результативности труда по некото-рым должностям руководителей и специалистов. Например:
- для руководителя организации оценочными показателями являются: прибыль, рост прибыли, оборот капитала, доля на рынке;
- для линейных руководителей (начальники производств, цехов, мастера) - выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика объема производства, рост производительности труда, снижение издержек производства, количество рекламаций и их динамика, удельный вес бракованных изделий и их динамика, простои оборудования, потери от простоев, коэффициент текучести кадров;
-для руководителя службы управления персоналом - производительность труда и ее динамика, снижение нормативной трудоемкости производимой продукции, удельный вес технически обоснованных норм, уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика, коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации кадров, затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика).
^ На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями , т. е. пря-мыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влия-ющие на достижение результатов. К таким факторам результатив-ности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсив-ность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки ха-рактеризуют деятельность работника по критериям, соответствую-щим «идеальным» представлениям а том, как следует выполнять дол-жностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и в том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.
Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод. Например:
-при оценке степени сложности - если выполненная работа по сложности: существенно превышает должностную инструкцию - 5 баллов, несколько превышает должностную инструкцию - 4 балла, соответствует должностной инструкции -3 балла, несколько ниже, чем требуется в должностной инструкции - 2 балла, существенно ниже, чем требуется в должностной инструкции - 1 балл.
-при оценки степени качества труда - если работа выполнена: на высоком уровне - 5 баллов, на хорошеем уровне - 4 балла, удовлетворительно - 3 балла, ниже среднего уровня-2 балла, неудовлетворительно- 1 балл.
Для оценки результативности труда применяются различные ме-тоды: управление по целям, метод шкалы графического рейтинга, вынужденный выбор, описательный метод, метод оценки по решающей ситуации, метод анкет и сравнительных анкет и т.п.
Основным критерием оценки эффективности труда технических испол-нителей является выполнение установленных норм времени, норм выра-ботки или норм обслуживания при высоком качестве работы.
Чрезвычайно важно оценивать творческую активность служащих - их участие в конкурсах, смотрах и других мероприятиях по совершенствованию техники, технологии, выявлению производственных резервов, повышению культуры производства.
Результаты всесторонней оценки текущей деятельности каждого ра-ботника служат основой при решении вопросов, связанных с расстанов-кой и использованием кадров служащих, исходя из их деловых и личных качеств.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда: Учебник/ М.И. Бухалков. -Москва.: Инфра-М, 2007
2. Головачев, А.С. Организация, нормирование и оплата труда. Учебное пособие/ А.С. Головачев, Н.С.Березина, Н.Г. Бокун и др.; ред. А.С. Головачев - Москва.: Новое знание, 2005
3. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов, 2- изд, измен. И доп./ Б.М. Генкин. - Москва.: Норма, 2004
4. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов /под ред. В. В. Адамчука - Москва.: ЗАО "Финстатинформ", 1999
5. Пашуто, В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. Учеб. пособие для студентов экономических специальностей вузов, 2-е изд., исправ. И доп./ В.П. Пашуто Минск.: Новое знание,2002
6. Шепеленко, С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб. пособие/ С.Г. Шепеленко. - Москва.:Ростов н/Д, 2004
7. Емельянова, Т.В., Лебедева, С.Н., Наумчик, А.А. Организация труда: Учебник / Т.В Емельянова, С.Н.Лебедева, А.А.Наумчик. - Минск.: Вышейшая школа, 2004
8. Рофе, А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / А.И. Рофе. –Москва.: МИК, 2001
ЕКСД 2018
. Редакция от 9 апреля 2018 года (в т.ч. с изменениями вступ. в силу 01.07.2018)
Для поиска утвержденных профстандартов минтруда РФ используйте справочник профстандартов
Педагог-психолог
Должностные обязанности. Осуществляет профессиональную деятельность, направленную на сохранение психического, соматического и социального благополучия обучающихся, воспитанников в процессе воспитания и обучения в образовательных учреждениях. Содействует охране прав личности в соответствии с Конвенцией о правах ребенка. Способствует гармонизации социальной сферы образовательного учреждения и осуществляет превентивные мероприятия по профилактике возникновения социальной дезадаптации. Определяет факторы, препятствующие развитию личности обучающихся, воспитанников и принимает меры по оказанию им различных видов психологической помощи (психокоррекционного, реабилитационного, консультативного). Оказывает консультативную помощь обучающимся, воспитанникам, их родителям (лицам, их заменяющим), педагогическому коллективу в решении конкретных проблем. Проводит психологическую диагностику, используя современные образовательные технологии, включая информационные, а также цифровые образовательные ресурсы. Проводит диагностическую, психокоррекционную реабилитационную, консультативную работу, опираясь на достижения в области педагогической и психологической наук, возрастной психологии и школьной гигиены, а также современных информационных технологий. Составляет психолого-педагогические заключения по материалам исследовательских работ с целью ориентации педагогического коллектива, а также родителей (лиц, их замещающих) в проблемах личностного и социального развития обучающихся, воспитанников. Ведет документацию по установленной форме, используя ее по назначению. Участвует в планировании и разработке развивающих и коррекционных программ образовательной деятельности с учетом индивидуальных и половозрастных особенностей обучающихся, воспитанников, в обеспечении уровня подготовки обучающихся, воспитанников, соответствующего требованиям федерального государственного образовательного стандарта, федеральным государственным образовательным требованиям. Способствует развитию у обучающихся, воспитанников готовности к ориентации в различных ситуациях жизненного и профессионального самоопределения. Осуществляет психологическую поддержку творчески одаренных обучающихся, воспитанников, содействует их развитию и организации развивающей среды. Определяет у обучающихся, воспитанников степень нарушений (умственных, физиологических, эмоциональных) в развитии, а также различного вида нарушений социального развития и проводит их психолого-педагогическую коррекцию. Участвует в формировании психологической культуры обучающихся, воспитанников, педагогических работников и родителей (лиц, их заменяющих), в том числе и культуры полового воспитания. Консультирует работников образовательного учреждения по вопросам развития обучающихся, воспитанников, практического применения психологии для решения педагогических задач, повышения социально-психологической компетентности обучающихся, воспитанников, педагогических работников, родителей (лиц, их заменяющих). Анализирует достижение и подтверждение обучающимися уровней развития и образования (образовательных цензов). Оценивает эффективность образовательной деятельности педагогических работников и педагогического коллектива, учитывая развитие личности обучающихся, используя компьютерные технологии, в т.ч. текстовые редакторы и электронные таблицы в своей деятельности. Участвует в работе педагогических, методических советов, других формах методической работы, в подготовке и проведении родительских собраний, оздоровительных, воспитательных и других мероприятий, предусмотренных образовательной программой, в организации и проведении методической и консультативной помощи родителям (лицам, их заменяющим). Обеспечивает охрану жизни и здоровья обучающихся, воспитанников во время образовательного процесса. Выполняет правила по охране труда и пожарной безопасности.
Должен знать: приоритетные направления развития образовательной системы Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты, регламентирующие образовательную деятельность, Декларацию прав и свобод человека, Конвенцию о правах ребенка, нормативные документы, регулирующие вопросы охраны труда, здравоохранения, профориентации, занятости обучающихся, воспитанников и их социальной защиты, общую психологию, педагогическую психологию, общую педагогику, психологию личности и дифференциальную психологию, детскую и возрастную психологию, социальную психологию, медицинскую психологию, детскую нейропсихологию, патопсихологию, психосоматику, основы дефектологии, психотерапии, сексологии, психогигиены, профориентации, профессиоведения и психологии труда, психодиагностики, психологического консультирования и психопрофилактики, методы активного обучения, социально-психологического тренинга общения, современные методы индивидуальной и групповой профконсультации, диагностики и коррекции нормального и аномального развития ребенка, методы и приемы работы с обучающимися, воспитанниками с ограниченными возможностями здоровья, методы и способы использования образовательных технологий, в том числе дистанционных, современные педагогические технологии продуктивного, дифференцированного, развивающего обучения, реализации компетентностного подхода, основы работы с персональным компьютером, электронной почтой и браузерами, мультимедийным оборудованием, методы убеждения, аргументации своей позиции, установления контактов с обучающимися, воспитанниками разного возраста, их родителями (лицами, их заменяющими), коллегами по работе, технологии диагностики причин конфликтных ситуаций, их профилактики и разрешения, правила внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения, правила по охране труда и пожарной безопасности.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки "Педагогика и психология" без предъявления требований к стажу работы либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению подготовки "Педагогика и психология" без предъявления требований к стажу работы.
Вакансии для должности Педагог-психолог по общероссийской базе вакансий