Moderno upravljanje teško je zamisliti bez takve fenomene kao grupe. Činjenica da je svaka osoba lično neefikasna za upravljanje svakom osobom postala je jasno već dugo. Jedan od najvažnijih zadataka koji se suočava sa vodstvom kompanije je razvoj efikasnih mehanizama za aktivnosti ljudi udruženja. Sasvim je jasno da će koherentna grupa stručnjaka mnogo veća vjerovatnoća da će uspjeti, za razliku od situacije, ako svaka osoba radi sama.

Različiti pogledi na problem, kolektivna pažnja na detalje, smanjujući verovatnoću pogrešne odluke samo je početak liste prednosti grupnih aktivnosti. Raznolikost gama procjene situacije u ovom slučaju neuporedivo je više od "crno-bijele palete" pojedinačno. Svaka osoba je jedinstvena, a ova okolnost ne stvara ne samo prednosti, već i neugodne pojave, nazvane sukobe, koji, na osnovu njihove negativne prirode, smanjuju produktivnost cijele grupe. Dakle, na osnovu prethodnog, možete zaključiti sljedeće. Ključ uspješne aktivnosti bilo koje grupe je vješta upotreba uravnotežene kombinacije pozitivnih i negativnih tačaka u grupi, kao rezultat koji bi se grupa kretala uz put stvaranja, a ne obrnuto. Zapravo je to svrha ovog rada

1. Grupa kao kontrolni objekt

1.1. Grupa: koncept, osnovne karakteristike i znakovi

Osoba treba da komunicira sa sobom sličnim i očigledno, dobiva radost iz takve komunikacije. Većina nas aktivno traži interakcije s drugim ljudima. U mnogim slučajevima naši kontakti s drugim ljudima su kratkotrajni i neznatni. Međutim, ako dvoje ili više ljudi provode puno vremena u neposrednoj blizini jedna drugoj, postepeno počinju psihološki da bi se međusobno realizirali. Vrijeme potrebno za takvu svijest i stupanj svijesti vrlo ovisi o situaciji i o prirodi odnosa ljudi. Međutim, rezultat takve svijesti gotovo je uvijek isti. Svijest o tome što drugi misle o njima, a drugi ih čekaju, prisiljava ljude da promijene svoje ponašanje na neki način, na taj način potvrđujući postojanje socijalnih odnosa. Kada se takav proces dogodi, nasumična akumulacija ljudi postaje grupa.

Svako od nas pripadaju mnogim grupama istovremeno. Mi smo članovi nekoliko porodičnih grupa: njihovu neposrednu porodicu, porodice baka i djedova, rođaka i braće, rođaka njegove žene ili muža, itd. Većina ljudi pripadaju i nekoliko grupa prijatelja - krug ljudi koji se sasvim redovno vide jedno s drugim. Neke su grupe kratkotrajne, a njihova misija je jednostavna. Kad je misija završena, ili kada članovi grupe gube interes za to, grupa se razbila.

Po definiciji Marvin Show, "Grupa je dva lica ili više, koja međusobno komuniciraju na takav način da svaka osoba utječe na druge i istovremeno pod utjecajem drugih."

Danas ljudi imaju tendenciju da rade kao dio grupe, u kombinaciji u skladu s nekim principom, na primjer, zajednici teritorije, profesije, socijalnih stanja, nasumičnih okolnosti u kojima su bili. Glavna stvar ovdje je uključivanje u određeni sustav međuljudskih odnosa. Kao dio grupa, koalicije mogu formirati - podgrupe koje žele utjecati na ponašanje grupe. Grupa može djelovati kao upravljačka, upravljiva ili samoupravna struktura s različitim stepenom kohezije svojih članova. Grupa mora zadovoljiti nekoliko znakova, od kojih se glavno može smatrati postojanjem zajedničkog cilja u svim svojim članovima. Potonje se može formirati kao rezultat međusobnog utjecaja svojih pojedinačnih ciljeva ili postavljen izvana u skladu s misijom organizacije, ali uvijek će biti ujedinjeni za sve, a ne samo isto.

Drugi znak grupe je psihološko priznanje svojih članova jedni od drugih i identificirajući sebe, što se zasniva na zajedničkim interesima, idealima, principima, sličnostima ili međusobnim dodacima likova, temperamenata itd. Iako ne bi trebalo precijeniti ove trenutke.

Grupa mijenja osobu, jer on mora naučiti živjeti i raditi okružen drugim ljudima, prilagoditi svoje želje, težnje, interese. Zauzvrat, osoba također pokušava utjecati na njega, učini ga više "ugodnijim" za sebe.

Rezultat takvog utjecaja ovisi o snazi \u200b\u200bobje strane. Snažna ličnost može podrediti sebi grupu, uključujući kao rezultat sukoba s tim; Slabi, naprotiv, on ga čuje i rastvara unutar grupe.

Idealna situacija nalazi se negdje u sredini i odlikuju ga pouzdani partnerski odnosi između grupe i njenih sudionika koji se ne vraćaju sa vlastitih položaja, već s poštovanjem u vezi sa zajedničkim ciljevima i potrebama.

1.2. Vrste grupa

Prema sastavu grupe, postoje homogeni (homogeni) i heterogeni (heterogeni). Te se razlike mogu odnositi na spol, starost, profesiju, status, nivo obrazovanja i tako dalje.

Heterogene grupe obično su efikasnije prilikom rješavanja složenih problema, kao i intenzivnog kreativnog rada. Istovremeno homogeni bolje rješavaju jednostavne zadatke. Općenito, efikasan tim trebao bi biti i dalje od različitih rasiba.

Bilo koja grupa ima određenu strukturu. Može biti funkcionalan (na osnovu podjele rada i određivanja zadataka svakog); politički (u skladu sa pripadajućim jednoj ili drugoj grupi); Socio-demografski (na podu, starost, obrazovanju, kvalifikacijama itd.); socio-psihološka (u skladu sa simpatije i antipatijom); bihevioralno, definirano aktivnosti i tako dalje; motivacijski (ovisno o faktorima ponašanja u vožnji).

Prema statusu grupe, moguće je podijeliti na službeno i neslužbeno. Prvi su zakonski uređeni i rade u okviru pravnog prostora. Drugi se temelji na želji ljudi da sarađuju jedni s drugima.

Prema prirodi internih veza, formalne i neformalne grupe se razlikuju. Formalne veze propisane su unaprijed u neformalnim vezama spontano.

Na osnovu razdoblja postojanja, timovi su podijeljeni na privremenu, namijenjenu za rješavanje jednokratnog zadatka i konstantne.

Važna značajka u kojoj možete klasificirati grupe je stupanj slobode koji se pružaju njihovim sudionicima. Istovremeno se smatra u dva aspekta: prvo, kao sloboda ulaska u grupu. Drugo, kao sloboda aktivnog sudjelovanja u aktivnostima. To omogućava ljudima da istovremeno budu članovi nekoliko grupa i prikazuju se aktivnosti prvenstveno tamo gdje je najvjerovatnije ovaj trenutak.

Prema veličini grupe, podijeljeni su u male i velike, na osnovu ne među sudionicima, već iz mogućnosti ili nesposobnosti da direktno održavaju stalne odnose članova.

Male grupe čiji pripadnici članova nisu jednostavno neposredno direktno, već su i emocionalno oslikani ljubazni kontakti nazivali su osnovno. U primarnoj grupi ljudi ne može se zamijeniti bez njegovog uništenja.

Povećanje veličine grupe utječe na ponašanje svojih članova. Veće grupe su produktivnije, ali su manje od pristanka između sudionika i manje konformizma. U takvim grupama često se opaža nejednakost i poteškoće u uspostavljanju kontakata. Pripadnici takvih grupa karakteriziraju nizak moralni duh, ravnodušan odnos prema poslovnim, oslabljenim vezama, nespremnost da sarađuju jedni s drugima. Stoga im trebaju posebni menadžeri koji ih upravljaju.

Mala grupa je lakše pretvoriti u dobro interakciju cjeline za uvođenje samouprave.

U srednjim grupama koje formiraju funkcionalni ciljni princip, kontakti su predmet, posredovani, zbog rješenja zadataka. Stoga se ovdje daje glavna vrijednost ne do ličnih osobina, već sposobnost obavljanja određenih funkcija. Ako su uloge jasno distribuirane, ljudi u srednjoj grupi mogu se zamijeniti bezbolno.

Posebna raznolikost tima koju karakteriše povišeno jedinstvo, posebno u neposrednoj saradnji i koordinaciji, čest zajednički rad, je li tim. Stvorena je za rješavanje određenih zadataka ili obavljanja pojedinačnih funkcija, projekata i kombinirati osobe s raznim znanjem i vještinama, pruža im priliku da se međusobno učite, pruža međusobnu podršku. Tim je obično neovisan od glavnog tima, a ponekad i potpuno autonomno. Vrši pritisak na učesnike i često sukob.

Timovi karakterišu jasne inspirativne ciljeve, efikasna struktura, posebno visoka kompetencija zaposlenih, klimu saradnje, želja za dobrim radom, što je norma, vanjska podrška, univerzalno priznavanje i starateljstvo.

Ljudi će učinkovito raditi kao dio tima ako mogu ispuniti svoje uloge. Poznavanje ovih rukovodioca uloga omogućava vam da formirate naredbu od potrebnih osoba.

Svaka grupa proizvodi sustav društvenog upravljanja - skup načina utjecaja na njene članove osuđujućim, receptima, zabranama, priznanjem zasluga i drugih. Dakle. Ponašanje članova tima nastaje zbog postojećih vrijednosti i standarda aktivnosti. Društveni sustav oslanja se, prvo, na navikama, drugo, na carine, na trećoj, na sankcijama, četvrtom, formalnom i neformalnom načinu nadzora za ponašanje i postupke ljudi.

U toku života grupe, psihološki aspekt njegovih aktivnosti je vrlo važan.

Grupe se među njima razlikuju među njima, a te razlike se manifestuju u liku interna klima, stanje i stepen kohezije njihovih sudionika. Razmislite o tim bodovima detaljnije.

Interna psihološka klima je stvarno stanje interakcije ljudi kao sudionika u zajedničkim aktivnostima. Karakterizira ga zadovoljstvo zaposlenih u organizaciji, radne uvjete, odnose između sebe i sa vodstvom, raspoloženjem, međusobno razumijevanjem, stepen sudjelovanja u upravljanju i samoupravi, u njemu, u njemu, u njemu, u njemu, u njemu su u njemu primljene kvalitete primljenih informacija. Na mnogo načina ovisi o stupnju kompatibilnosti ljudi.

Važnost povoljne psihološke klime može se ocjenjivati, na primjer, činjenicom da loše raspoloženje smanjuje efikasnost rada grupe za oko jedan i pol puta. Budući da su okolnosti usmjerene na ciljane efekte, psihološka klima može se formirati u određenoj mjeri i prilagoditi se.

Psihološko stanje grupe karakteriše stepen zadovoljstva svojih učesnika sa svojim položajem. Na njega utječu priroda i sadržaj rada, odnos prema njemu ljudi, prestiž, veličina naknade, izgledi za rast, prisustvo dodatnih funkcija (riješi neke vlastite probleme, pogledajte svijet, da biste se upoznali sa zanimljivim ili korisni ljudi, postaju poznati), mesto implementacije, psihološka klima. Na mnogo načina, psihološka država ovisi o sposobnosti članova grupe da svjesno žive u skladu sa svojim zakonima, pridržavajte se uspostavljenih zahtjeva i naredbi.

Kohezija je psihološko jedinstvo ljudi u najvažnijim pitanjima života Grupe, manifestovan u privlačnosti učesnika na njega, želja za zaštitom i uštede. Kohezija je zbog potrebe za uzajamnom pomoći ili podržavajući jedni druge u postizanju određenih ciljeva, međusobnih emocionalnih sklonosti, razumijevanje uloge kolektivnog principa u pružanju određenih garancija. Stupanj kohezije ovisi o veličini grupe, društvenom homogenosti svojih članova (s heterogenošću postoje grupe), postignut uspjeh, dostupnost vanjske opasnosti.

U kohezivnim grupama, uska komunikacija, veće samopoštovanje, ali postoji neprijateljski odnos prema neznancu, aroganciji, gubitku kritičnosti i osjećaja stvarnosti, odlaganja, osećaj neranjivosti, samopouzdanja, filtriranje informacija.

Nesuglasice kohezivnog kolektiva obično ne rade u svrhe, već u njihovom postignuću; Na nesrećnu - na svim pitanjima, koje negativno utječe na odnose i prije ili kasnije to dovodi do propadanja.

Kohezivni timovi karakterišu organizacijsku sposobnost i spremnost za neovisno prevazilaženje poteškoća u nastajanju; Jedinstvo u ekstremnim situacijama.

Grupna kohezija, zadovoljstvo ljudi svojim boravkom u njemu ovisi i o njihovoj psihološkoj i socio-psihološkoj kompatibilnosti. Ova kompatibilnost temelji se na prepisku temperamenta članova tima, profesionalnih i moralnih kvaliteta.

Uvjeti koji pružaju socijalnu i psihološku kompatibilnost smatraju se:

usklađenost sa ličnim mogućnostima svake strukture i sadržaja njegovih aktivnosti, što osigurava svoj normalan kurs, odsustvo zavisti u odnosu na uspjeh drugih;

blizina ili slučajnost moralnih položaja koji stvaraju osnovu za pojavu međusobnog povjerenja između ljudi;

homogenost glavnih motiva aktivnosti i pojedinih težnji članova tima, doprinoseći najboljem razumijevanju;

mogućnost stvarnog međusobnog dodatka i organskog spoja svake sposobnosti u jednom radnom i kreativnom procesu;

racionalna raspodjela funkcija između članova kolektiva, u kojoj niko od njih ne može uspjeti na štetu drugog.

Rezultat kolektivne kohezije je poboljšati individualnu prilagodbu okolini i aktivnije uključivanje ljudi u njegove aktivnosti.

1.3. Formalne grupe

Na osnovu definicije emisije možemo pretpostaviti da se organizacija bilo koje veličine sastoji od nekoliko grupa. Ručni kreira grupe njihove volje, kada proizvodi podjelu rada vodoravno (podjele) i okomito (kontrolni nivo). Svaki od brojnih odjela velike organizacije može postojati desetak razina kontrole. Na primjer, proizvodnja u tvornici može se podijeliti na manje odjeljenja - obradu, bojanje, montažu. Te se proizvode zauzvrat mogu dalje podijeliti. Na primjer, proizvodno osoblje koje se bavi mehaničkom obradom može se podijeliti u 3 različita timova od 10 - 16 ljudi, uključujući majstore. Stoga se velika organizacija može sastojati od doslovno iz stotina ili čak hiljade malih grupa.

Ove grupe stvorene voljom vodstva za organiziranje procesa proizvodnje nazivaju se formalne grupe. Kao da su mali, to su formalne organizacije čija je prva funkcija u odnosu na organizaciju u cjelini izvedba određenih zadataka i postizanje određenih, specifičnih ciljeva.

U organizaciji postoje tri glavne vrste formalnih grupa: grupe menadžera; proizvodne grupe; Odbori.

Komanda (koentirana) grupa glave sastoji se od lidera i njegovih neposrednih podređenih, koji zauzvrat mogu biti i menadžeri. Predsjednik Društva i visoki potpredsjednici su tipična grupa za tim. Drugi primer grupe koji se suviše je avionski komandant, drugi pilot i berthinter.

Druga vrsta formalne grupe je radna (ciljna) grupa. Obično se sastoji od osoba koje rade na istom zadatku. Iako imaju generalnog lidera, ove se grupe razlikuju od komandne grupe činjenicom da imaju značajno više neovisnosti u planiranju i provođenju svog rada. Grupe (ciljane) grupe dostupne su kao dio tako poznatih kompanija kao "Hewlett-Pakkard", "Motorola", Texas alati i opći motori. Više od dvije trećine ukupnog broja zaposlenih u Texas alatima (89 sa viškom hiljadu ljudi) su članovi ciljne skupine. Za povećanje ukupne efikasnosti kompanije mogu dobiti 15 posto doplate na njihov budžet. U ovoj kompaniji menadžment vjeruje da ciljane grupe razbijaju prepreke za nepovjerenje između lidera i radnika. Pored toga, pružajući radnu priliku za razmišljanje o njihovim proizvodnim pitanjima i riješiti ih, mogu zadovoljiti potrebe radnika višeg nivoa.

Treća vrsta formalne grupe - odbor.

Svi timovi i radne grupe, kao i odbori trebaju efikasno raditi - kao jedinstveni koordinirani tim. Sada nema potrebe da se dokaže da je efikasno upravljanje svakom formalnom grupom unutar organizacije ključna. Ove međuovisne grupe su blokovi koji formiraju organizaciju kao sustav. Organizacija u cjelini moći će efikasno ispuniti svoje globalne zadatke pod uvjetom da su zadaci svake njene strukturne podjele definirani na način da se osigura aktivnosti jedni drugima. Pored toga, grupa u cjelini utječe na ponašanje zasebne ličnosti. Stoga, bolji vođa razumije, što je grupa i faktori njegove učinkovitosti, a bolji on posjeduje umjetnost učinkovite upravljačke grupe, veća je vjerojatnost da će moći povećati produktivnost rada ove jedinice i organizaciju kao cjelina.

1.4. Neformalne grupe

Uprkos činjenici da se neformalne organizacije kreiraju ne voljom vodstva, oni su snažna sila koja pod određenim uvjetima može zapravo postati dominantno u organizaciji i niti nastojnosti od liderstva. Štaviše, neformalne organizacije imaju integralnu imovinu. Neki menadžeri često ne shvataju da su sami susjedni jednoj ili više takvih neformalnih organizacija.

Početak studije neformalnih grupa položio je poznati niz eksperimenata koje je proveo Elton Mao. Nepustite besprijekorno, ovi su eksperimenti imali utjecaja na razumijevanje vođa faktora ponašanja.

Neformalna organizacija je spontano formirana grupa ljudi koji uđu u redovnu saradnju za postizanje određenog cilja. Kao i kod formalnih organizacija, ti ciljevi su razlog postojanja takve neformalne organizacije. Važno je shvatiti da u velikoj organizaciji ne postoji nijedna neformalna organizacija. Većina njih se slobodno kombinira u nežnoj mreži. Stoga neki autori vjeruju da je neformalna organizacija u osnovi mrežu neformalnih organizacija. Radni medij je posebno povoljan za formiranje takvih grupa. Zahvaljujući formalnoj strukturi organizacije i njenim zadacima, isti se ljudi obično zajedno snalaze zajedno, ponekad tokom godina. Ljudi koji su, u drugim uvjetima, malo vjerovatno da se čak i saznaju, često su prisiljeni provesti više vremena u društvu svojih kolega nego u svojoj porodici. Štaviše, priroda zadataka koje odlučuju u mnogim slučajevima čine ih često komuniciraju i međusobno komuniciraju. Članovi jedne organizacije u mnogim aspektima ovise o jedni drugima. Prirodni rezultat ove intenzivne društvene interakcije je spontana pojava neformalnih organizacija.

2. Proces formiranja efektivne grupe

Čitavu kohezivnu grupu ne javlja se odmah, ovo prethodi dugom procesu njegovog formiranja i razvoja, čiji je uspjeh određen nizom okolnosti koje imaju malo ovisno o tome da li je odjekuje ili namjerno i namjerno oblikovano.

Prije svega, govorimo o jasnim i razumljivim ciljevima predstojećih aktivnosti koje odgovaraju unutrašnjim težnjama ljudi, za postizanje čije su spremne u potpunosti ili djelomično odbiti slobodu odluka i akcije i dostaviti grupnu vladu.

Drugo važno stanje za uspješno formiranje grupe prisustvo je sigurnosti, čak i ako manja dostignuća u procesu zajedničke aktivnosti, jasno pokazuju njegove eksplicitne prednosti nad pojedincem.

Drugi uvjet za uspjeh aktivnosti službene grupe je snažan vođa i neslužbeni vođa, koji su ljudi voljni poslušati i otići u cilj.

Konačno, svaka grupa treba pronaći svoje mjesto, svoju "nišu" u formalnoj ili neformalnoj strukturi organizacije, gdje bi mogla u potpunosti shvatiti svoje ciljeve i mogućnosti i to nije spriječilo da ovo ne spriječi.

Početak formiranja službene grupe odluka je za stvaranje odgovarajuće podjele, pravilno uređene. Tada se utvrđuje njegova funkcionalna struktura, kreiran je krug odgovornosti, prava i odgovornosti za svakog zaposlenog, stvoren je pouzdan sistem informiranja. Privlače se službeno izvještavaju o ciljevima i ciljevima podjele svog i tima, nameću lične zadatke za njih, uzimajući u obzir svoje sposobnosti i mogućnosti za rast i poboljšanje, namjerno oblikovanje i održavanje povoljne moralne i psihološke klime.

Za neformalnu rođendansku grupu obično je određeni hitni događaj ili postizanje određenog ograničenja u razvoju situacije. On generira porast emocija, gurajući ljude da se međusobno ujedine. Obično se radi o osjećajima straha, protesta, želja da se zaštiti, njihov položaj, svoj status u organizaciji.

Menadžment teoretičari posvetili su puno vremena za određivanje idealne veličine grupe. Autori u školi administrativnog upravljanja vjerovali su da formalna grupa treba relativno mala. Prema Ralphu K. Davisu, idealna grupa trebala bi se sastojati od 3-9 osoba. Njegovo je mišljenje sklono podijeliti Keith Davis, moderan teorijski posvećen mnogim godinama istraživačkih grupa. Vjeruje da je preferirani broj članova grupe 5 ljudi. Studije pokazuju da u činjenici prikupljanju grupi dođu od 5 do 8 osoba.

Prema nekim studijama, može se zaključiti da se grupe koje se sastoje od 5 do 11 članova obično preuzimaju tačniju rješenja od onih koji prelaze ovaj broj. Studije su također pokazale da u grupama od 5 ljudi njeni članovi obično doživljavaju veliko zadovoljstvo nego u većim ili manjim grupama. Čini se da je objašnjenje to u grupama od 2 ili 3 osobe, njegovi članovi mogu biti zabrinuti da je njihova lična odgovornost za donesene odluke previše očite. S druge strane, u grupama koje se sastoje od više od 5 ljudi, njegovi članovi mogu imati poteškoća, opravdanost u izražavanju svojih mišljenja pred drugima.

Svi odnosi između ljudi počinju razvijati kao rezultat tehničkih kontakata i zapažanja, u toku ljudi nakupljaju informacije jedni o drugima, služe osnovu međusobnog interesa, simpatije ili, naprotiv, antipatiju. Simpatija je nesvjestan, iracionalni stav lokacije na drugu osobu. Simpativni ljudi rade dosljednije i efikasnije.

Pojava simpatije i antipatije nastala je zbog zakona percepcije, stepena slučajne ili neprimjerenosti glavnih životnih interesa, ciljeva i vrijednosti (ljudi koji prirodno suosjećaju s onima koji dijele svoje stavove i položaje u blizini su u blizini Rješavanje teških problema, ali jedva da će neko osjetiti dobre osjećaje prema konkurentima), opći način ponašanja. Na osnovu simpatije, događaju se određeni dovoljno stalnih odnosa. Ako se grupe formiraju "odozgo", a osnova odnosa je pažnja, bit će neefikasni, jer se mogu "uplikovati" na antipatiju.

Stoga se u zapadnim firmama često praktikuje način za stvaranje kolektiva rada, što se zasniva na dobrovoljnom izboru partnera od onih s kojima je osoba cijena predodređena vremena, što je rezultiralo jednom od njih trajno saosjećanje, na drugu antipatiju, na drugu antipatiju, do treće -indiferentnosti.

Formirane simpatije i antipatija transformišu se u preferencije, odražavajući želju ili nespremnost drugih da sarađuju sa ovom osobom. Oni vam omogućavaju da istaknete takozvane referentne grupe (pojedinci), čije se norme ponašanja, stavova i interesi prihvataju kao referentno ponašanje na koje se većina ljudi proteže na koji se fokusiraju i s kim se najvažnija nastoji sarađivati. U pravilu se grupa zasnovana na ličnim simpatije efikasnije djeluje nego proizvoljno formirano.

Nakon što se grupa dogodi, održava se dugoročni proces njegove organizacije ili samoorganizacije (ako je u pitanju neformalna grupa) koja se sastoji od nekoliko faza. U prvoj fazi individualizam prevladava u ponašanju ljudi. Upoznaju se međusobno, gledaju druge i pokažu njihove mogućnosti. Mnogi u isto vrijeme zauzimaju očekivane položaje, izbjegavaju se neprijateljstvo, promatraju se, analiziraju.

U drugoj fazi postoji konvergencija ljudi, uspostavljanje potrebnih kontakata između njih i formiranje općih normi ponašanja koji jačaju grupu i pokušava uspostaviti prioritete i oduzimanje vlasti.

U trećoj fazi, grupa se stabilizira, formiraju zajedničke ciljeve i norme, uspostavlja se pouzdana suradnja koja omogućava primanje zagarantovanih rezultata.

U budućnosti, s rastom zrelosti grupe, postoje sve složeniji zadaci i povjerenje koje postoji između ljudi, omogućava mu da funkcioniše na principima samouprave. Prilikom obavljanja zadatka ili s pažnjom za nekoliko ključnih figura, grupa se reorganizira ili raspada.

Istovremeno, svaka grupa leži dvije ozbiljne opasnosti, od kojih je jedna - pojava "grupa" grupa zasnovanih na zajedničkim ciljevima, potrebama, interesima koji se bave uskim ciljevima i traženjem zaplijenjene vlasti. To se manifestuje u takozvanoj grupi, karakterizirano činjenicom da su grupe izolirane, ne obraćaju pažnju na potrebe i potrebe drugih, nekritički se odnose na sebe i njihovu ulogu u organizaciji, smatraju da se u organizaciji smatraju nepogrešivim, Neuvjerljiv, nepobjediv. Za takav tim je odlaganje i konformizam njegovih članova karakteristično. Druga opasnost je njegova birokratizacija koja se zasniva na svojoj želji za miran život.

3. Upravljanje neformalnim grupama

Neformalne organizacije imaju puno zajedničkog sa formalnim organizacijama u kojima su upisane. Oni su na neki način organizirani kao i formalne organizacije - imaju hijerarhiju, vođe i zadatke. U spontano pojavljuju se (nastane) organizacijama, postoje i nepisani pravila koja se nazivaju norme koje služe za članove organizacije sa referentnim ponašanjem. Te norme podržavaju sistem promocija i sankcija. Specifičnost je da se formalna organizacija kreira na unaprijed određenom planu. Neformalna organizacija je prilično spontana reakcija na nezadovoljne individualne potrebe. Slika 1 prikazuje razliku u mehanizmima formalnih i neformalnih organizacija.

Struktura i vrsta formalne organizacije su pod vodstvom svjesno koristeći dizajn, dok se struktura i vrsta neformalne organizacije nastaju kao rezultat društvene interakcije.

Zašto se ljudi pridruže organizaciji? Ljudi obično znaju zašto su ušli u formalne organizacije. U pravilu ili žele izvršavati ciljeve organizacije, ili im treba naknadu u obliku prihoda ili voditi razmatranja prestige povezane sa pripadajućim pripadnikom ove organizacije. Ljudi također imaju uzroke i za ulazak u grupe i neformalne organizacije, ali oni ih često ne shvataju. Kako je pokazao hovođački eksperiment, pripadnost neformalnim grupama može ljudima pružiti psihološke beneficije za njih manje od rezultirajuće plaće. Najvažniji razlozi za ulazak u grupu: osjećaj pripadnosti, uzajamnu pomoć, carinska zaštita, bliska komunikacija i kamate.

Glavni uzroci unosa ljudi u organizaciji su: pripadnost, pomoć, zaštita, komunikacija, bliska komunikacija i simpatija.

Proces razvoja neformalnih organizacija i razloga zbog kojih ljudi ulaze u doprinos formiranju nekretnina iz ovih organizacija koje ih čine istovremeno i sličnim i za razliku od formalnih organizacija. Ispod je dat kratki opis Glavne karakteristike neformalnih organizacija koje su izravno povezane sa menadžmentom, jer imaju snažan utjecaj na efikasnost formalne organizacije.

Socijalna kontrola. Kako su naučnici otkrili tokom eksperimenta za glog, neformalne organizacije vrše socijalnu kontrolu nad svojim članovima. Prvi korak ka tome je uspostavljanje i jačanje normi - grupnih standarda prihvatljivog i neprihvatljivog ponašanja. Da bi ih grupa prihvatila i održavala svoju poziciju u njemu, osoba mora biti u skladu s tim normama. Sasvim je prirodno, na primjer, da neformalna organizacija ima svoju jasno formulisanu pravila u pogledu prirode odjeće, ponašanja i prihvatljivih vrsta rada. Da bi ojačali poštivanje ovih normi, grupa može primijeniti prilično teške sankcije, a oni koji ih krše mogu čekati otuđenje. Ovo je snažna i efikasna kazna kada osoba ovisi o neformalnoj organizaciji u ispunjavanju svojih socijalnih potreba (i to se događa prilično često).

Socijalna kontrola koju provodi neformalna organizacija može utjecati na postizanje ciljeva formalne organizacije. Također može utjecati na mišljenje lidera i pravde njihovih odluka.

Otpor na promjenu. Ljudi mogu koristiti i neformalnu organizaciju za raspravu o predloženim ili stvarnim promjenama koje se mogu pojaviti u njihovoj podjeli GO organizacije. U neformalnim organizacijama postoji tendencija da se oduprijete promjenama. To je dijelom zbog činjenice da promjene mogu prenijeti prijetnju daljnjem postojanju neformalne organizacije. Reorganizacija, uvođenje nove tehnologije, širenje proizvodnje i, stoga, pojavu velike grupe novih zaposlenih itd. Može dovesti do kolapsa neformalne grupe ili organizacije ili da smanji sposobnost interakcije i zadovoljavanja socijalnih potreba. Ponekad takve promjene mogu omogućiti određenim grupama da postignu situaciju i moć.

Budući da ljudi ne reagiraju na ono što se objektivno događa, ali ono što se događa u njihovom zastupljenosti, predložene promjene može se pojaviti grupi mnogo opasnije nego što je stvarno. Na primjer, grupa uprave vlade može se oduprijeti uvođenju računarske tehnologije izbrinjavanja da će ova tehnika oduzeti od njih upravo u trenutku kada će uprava proširiti svoj opseg svoje nadležnosti.

Otpor će se pojaviti kad god će članovi grupe vidjeti prijetnju daljnjem postojanju svoje grupe kao takve, njihovo cjelokupno iskustvo, zadovoljstvo socijalnih potreba, zajedničkih interesa ili pozitivnih emocija. Uprava može oslabiti ovaj otpor, omogućavajući i ohrabrujući podređene sudjelovanje u odlučivanju.

Neformalni lideri. Baš kao i formalne organizacije, neformalni imaju svoje vođe. Neformalni lider stiče svoj položaj, tražeći moć i primjenjuje ga prema članovima grupe, slično tome kako je to vođa formalne organizacije. U osnovi ne postoje ozbiljne razlike u sredstvima koje koriste lideri formalnih i neformalnih organizacija na utjecaj. Oni se značajno odlikuju činjenicom da lider formalne organizacije ima podršku u obliku službenog autoriteta delegiranog i obično djeluje u određenoj funkcionalnoj površini. Podrška neformalnog lidera je priznanje njegove grupe. U svojim postupcima se kladio na ljude i njihovu vezu. Sfera utjecaja neformalnog lidera može preći administrativni okvir formalne organizacije. Unatoč činjenici da je neformalni vođa istovremeno jedan od članova upravljačkog osoblja formalne organizacije, vrlo često zauzima relativno nisku fazu u organizacijskoj hijerarhiji.

Značajni faktori koji određuju mogućnost da postanu lider neformalne organizacije uključuju: starost, položaj posla, profesionalnu kompetenciju, lokaciju radnog mjesta, slobodu kretanja u radnom području i reaktivnosti. Točne karakteristike određene su sistemom vrijednosti usvojenog u grupi. Dakle, na primjer, u nekim neformalnim organizacijama, starije osobe se može smatrati pozitivnim karakteristikama, a u drugima - naprotiv.

Neformalni vođa ima dvije najvažnije funkcije: pomažu grupi u postizanju svojih ciljeva i održava i ojačati svoje postojanje. Ponekad ove funkcije obavljaju različite osobe. Ako je to slučaj, onda u neformalnoj grupi postoje dva lidera: jedan za obavljanje ciljeva grupe, drugi - za socijalnu interakciju.

Veoma je važno da čelnici razumiju da neformalne organizacije dinamički komuniciraju sa formalnim. Jedan od prvih koji je obratio pažnju na ovaj faktor, kao i formiranje neformalnih organizacija bio je George Homons, teoretičar iz oblasti grupnog istraživanja. U modelu Homonce (vidi Sl. 2.) Aktivnosti se shvataju kao zadaci koje ljudi obavljaju ljudi. U procesu obavljanja ovih zadataka ljudi se pridruže interakciji, koji zauzvrat doprinosi pojavu osjećaja - pozitivnih i negativnih emocija jedni prema drugima i šefovima. Te emocije utiču na to kako će ljudi provoditi svoje aktivnosti i u interakciji u budućnosti.

Pored činjenice da model pokazuje kako neformalne organizacije proizlaze iz procesa upravljanja (delegacija zadataka koji uzrokuju interakciju), pokazuje potrebu za kontrolom neformalne organizacije. Budući da grupne emocije utiču na oba zadatka i interakciju, oni također mogu utjecati na efikasnost formalne organizacije. Ovisno o prirodi emocija (povoljna ili nepovoljna), mogu dovesti do povećanja ili niže efikasnosti, izostanka, prometa osoblja, žalbe i druge pojave, koji su važni za procjenu aktivnosti organizacije. Stoga, čak i ako se formalna organizacija stvori ne voljom vodstva i nije pod njegovim potpunom kontrolom, uvijek je potrebno efikasno upravljati tako da to može postići svoje ciljeve.

Jedna od najvećih i najčešćih poteškoća koja ometaju efikasno upravljanje grupama i neformalnim organizacijama u početku je nisko mišljenje o njima rukovodioci. Neki menadžeri tvrdoglavo i dalje vjeruju da je neformalna organizacija rezultat neefikasnog upravljanja. U osnovi, pojava neformalnih organizacija Fenomen je prirodan i vrlo čest - oni su u svakoj organizaciji. Kao i mnogi drugi faktori koji rade na polju upravljanja, oni nose i negativne i pozitivne trenutke.

Zaista, neke neformalne grupe mogu se ponašati neproduktivno, tako da će ometati postizanje formalnih svrha. Na neformalnim kanalima, lažne glasine mogu širiti, što dovodi do pojave negativnog stava prema upravljanju. Norme usvojene normom mogu dovesti do činjenice da će produktivnost organizacije biti ispod onog koji je određen priručnikom. Tendencija da se odupru svim promjenama i trend prema očuvanju ukorijenjenih stereotipa može odgoditi potrebnu nadogradnju proizvodnje. Međutim, takvo kontraproduktivno ponašanje često je reakcija na odnos vlasti u ovoj grupi. Ispravno ili ne, ali pripadnici grupe smatraju da uključuju nepravedno i reagiraju kao što bi neko odgovorio na to da izgleda nepošteno.

Takvi slučajevi negativne reakcije ponekad se miješaju u lidere da vide brojne potencijalne koristi od neformalnih organizacija. Budući da je za članstvo grupe, potrebno je raditi u ovoj organizaciji, posvećenost grupi može ići na posvećenost organizacije. Mnogi ljudi odbijaju više plaćene pozicije u drugim kompanijama jer ne žele kršiti društvene veze koje su stekli u ovoj kompaniji. Ciljevi grupe mogu se podudarati sa ciljevima formalne organizacije, a efikasnost neformalne organizacije može prelaziti norme formalne organizacije. Na primjer, snažan tim kolektivizma, karakterističan za neke organizacije i stvara snažnu želju za uspjehom, često raste iz neformalnih odnosa, nevoljnih akcija rukovodstva. Čak i neformalni komunikacijski kanali ponekad mogu pomoći formalnoj organizaciji, nadopunjujući formalni komunikacijski sustav.

Nema pronalaženja načina za efikasno komuniciranje s neformalnim organizacijama ili ih pokušavati suzbiti, menadžeri često propuštaju ove potencijalne koristi. U svakom slučaju, neformalna je neformalna organizacija štetna ili korisna, postoji, i to bi trebalo razmotriti čak i ako je vođstvo i uništiti neku grupu, definitivno će biti drugi, koji će možda imati određeni negativan stav prema upravljanju.

Rani autori su vjerovali da znaju da se nose sa neformalnom organizacijom, "samo da ga uništimo. Današnji teoretičari vjeruju da neformalna organizacija može pomoći formalnoj organizaciji u postizanju svojih ciljeva. Scott i Davis predlažu da ovo pitanje riješe na sljedeći način:

1. Prepoznati postojanje neformalne organizacije i shvativši da će njeno uništavanje podrazumijevati uništavanje i formalnu organizaciju. Stoga bi uprava trebala priznati neformalnu organizaciju, raditi s tim i ne prijetiti njegovom postojanju.

2. Slušajte mišljenja članova i lidera neformalnih grupa. Razvijanje ove misao, Davis piše: "Svaki vođa treba znati ko je lider u svakoj neformalnoj grupi i radi s njim, ohrabrujući one koji se ne miješaju, već doprinose postizanju ciljeva organizacije. Kada se neformalni lider protivi svom poslodavcu, njegov rašireni učinak može narušiti motivaciju i zadovoljstvo radom koji se obavlja iz osoblja formalne organizacije. "

3. Prije bilo kakvih radnji, izračunajte svoj mogući negativni utjecaj na neformalnu organizaciju.

4. Da biste oslabili otpor na promjenu iz neformalne organizacije, omogućiti grupi da učestvuje u odlučivanju.

5. Brzo izdati točne informacije, sprečavajući se širenje glasina.

4. Upravljanje formalnim grupama

Pored zadatka upravljanja neformalnim organizacijama, kako bi se koristili njihove potencijalne koristi i smanjiti negativan utjecaj, menadžment bi također trebao poboljšati efikasnost zapovjednih grupa i odbora. Budući da su ove grupe namjerno kreirana komponenta formalne organizacije, većine činjenice koje je fer za upravljanje organizacijom i za njih. Kao i cijela organizacija u cjelini, kako bi se postigla učinkovitost funkcioniranja, grupe trebaju planiranje, organizacija, motivacija i kontrola aktivnosti.

Stanimo sa jednim od aspekata funkcioniranja male grupe, prema mnogim menadžerima, najtežim, naime, za povećanje efikasnosti sastanaka, gdje se problemi rješavaju i donose se odluke. Ovisno o karakteristikama grupe i ručnom metodom, sastanak može biti neplodna vježba ili izuzetno efikasan alat u kojem su priključeni talent, iskustvo i sposobnost stvaranja novih ideja. Prije nego što predstavimo neke posebne preporuke o tome kako napraviti sastanak na snazi, neka prvo razmotrim opće faktore koji utječu na efikasnost rada grupe.

Grupa će biti u mogućnosti da više ili više efikasno postigne svoje ciljeve, ovisno o uticaju sljedećih faktora: veličine, kompozicije, grupnih normi, kohezije, sukoba, statusa i funkcionalne uloge njegovih članova.

Veličina. Menadžment teoretičari posvetili su puno vremena za određivanje idealne veličine grupe. Autori u školi administrativnog upravljanja vjerovali su da formalna grupa treba relativno mala. Prema Ralphu K. Davisu, idealna grupa trebala bi se sastojati od 3-9 osoba. Njegovo je mišljenje sklono podijeliti Keith Davis, moderan teorijski posvećen mnogim godinama istraživačkih grupa. Vjeruje da je preferirani broj članova grupe 5 ljudi. Studije pokazuju da u činjenici prikupljanju grupi dođu od 5 do 8 osoba.

Prema nekim studijama, može se zaključiti da se grupe koje se sastoje od 5 do 11 članova obično preuzimaju tačniju rješenja od onih koji prelaze ovaj broj. Studije su također pokazale da u grupama od 5 ljudi njeni članovi obično doživljavaju veliko zadovoljstvo nego u većim ili manjim grupama. Čini se da je objašnjenje to u grupama od 2 ili 3 osobe, njegovi članovi mogu biti zabrinuti da je njihova lična odgovornost za donesene odluke previše očite. S druge strane, u skupinama koje se sastoje od više od 5 ljudi, njegovi članovi mogu doživjeti poteškoće, plahost u izjavi o njihovom mišljenju pred drugima.

Općenito, jer se veličina grupe povećava, komunikacija između njegovih članova je komplicirana, a postaje teže postići dogovor o pitanjima koja se odnose na aktivnosti grupe i ispunjavanje svojih zadataka. Povećanje veličine grupe takođe povećava tendenciju neformalnom razdvajanju grupa na podskupinama, što može dovesti do pojave neupadljivih ciljeva i formirati klika.

Struktura. Pod kompozicijom ovdje znači stupanj sličnosti ličnosti i gledišta, pristupi koji pokazuju prilikom rješavanja problema. Važan razlog za pitanje odluke grupe je korištenje različitih pozicija za pronalaženje optimalnog rješenja. Stoga, ne čudi da se na temelju studija preporučuje da se grupa sastoji od za razliku od pojedinaca, jer obećava veću efikasnost nego ako su članovi grupe imali sličnu gledište. Neki ljudi posvećuju važnim detaljima projekata i problema, dok drugi žele pogledati sliku u cjelini, neki žele da pristupe problemu sa sistemskim položajima i razmotri odnos različitih aspekata. Prema glavnom mjestu, kada su "grupe odabrane na takav način da uđu u vrlo slične ili vrlo različite ljude, a zatim grupe sa različitim gledištima proizvode kvalitativnija rješenja. Mnogo gledišta i percepcija perspektiva donosi svoje plodove. "

Grupni standardi. Kao što su otkrili prvi istraživači grupa, u radnom skupu normi koje je grupa usvojila, imaju snažan utjecaj na ponašanje zasebne ličnosti i u kojoj će grupa raditi u: za postizanje ciljeva organizacije ili u suprotstaviti im se. Norme su osmišljene da predlažu članove grupe, kakvo ponašanje i koji se posao očekuju od njih. Norme imaju tako snažan utjecaj jer su podložni očuvanju njihovih akcija sa tim normama, zasebna osoba može računati na pripadnost grupi, njegovom priznanju i podršci. To se odnosi i na neformalne i formalne organizacije.

Iz položaja organizacije možemo reći da norme mogu biti pozitivne i negativne. Pozitivni standardi su oni koji podržavaju ciljeve i ciljeve organizacije i potiču ponašanje usmjerene na postizanje ovih ciljeva. Negativni standardi imaju suprotan učinak: potiču ponašanje koje ne doprinose postizanju ciljeva organizacija. Norme koje potiču marljivost radnika, njihovu posvećenost organizaciji, brigu o kvaliteti proizvoda ili brige o zadovoljstvu kupca - pozitivne standarde. Primjer negativnih standarda služi takva pravila koja potiču ne-konstruktivne kritike kompanije, krađe, izostanosti i male produktivnosti rada.

Postoji sledeća klasifikacija grupnih pravila: 1) ponos u organizaciji; 2) postizanje ciljeva; 3) profitabilnost; 4) kolektivni rad; 5) planiranje; 6) kontrolu; 7) obuka za obuku; 8) inovacije; 9) odnos sa kupcem; 10) Zaštita poštenja.

Glave bi trebale izvršiti svoje prosudbe o normama grupe s oprezom. Na primjer, može se činiti da je grupa menadžera nižih veza koji smatraju da se uvijek slažu sa šefovima, pokazuju visok stupanj odanosti. Međutim, u stvari, takva će normalna dovesti do suzbijanja inicijativa i mišljenja za organiziranje. Takva suzbijanje važnih informacija prepuna je smanjenja efikasnosti rješenja.

Kohezija. Grupna kohezija je mjera članova grupe jedni drugima i u grupu. Grupa visoke dimne grupe je grupa čiji članovi doživljavaju snažnu vuču jedni drugima i smatraju se sličnim. Budući da kohezivna grupa dobro funkcionira u timu, visok nivo kohezije može povećati efikasnost cijele organizacije, ako su ciljevi, a drugi u skladu sa drugim. Grupe visokog dima obično imaju manje problema u komunikaciji, a one koje su manje ozbiljne od drugih. Imaju manje nesporazuma, napetosti, neprijateljstva i nepovjerenja, a nastup njihovog rada je veća nego u nejasnim grupama. Ali ako ciljevi grupe i čitava organizacija nisu dosljedni, visok stupanj kohezije negativno će utjecati na produktivnost rada u cijeloj organizaciji.

Priručnik može pronaći priliku za povećanje pozitivnog učinka kohezije u tome da će povremeno održavati sastanke i usredotočiti se na globalne ciljeve grupe i pružit će i priliku za svakog člana ili njegov doprinos postizanju ovih ciljeva. Uprava može jačati i koheziju, omogućavajući periodičnim sastancima podređenih da razgovaraju o potencijalu ili stvarni problemi, Učinak nadolazećih promjena za proizvodne aktivnosti, kao i nove projekte i prioritete u budućnosti.

Potencijalna negativna posljedica visokog stupnja kohezije je grupna ujedinjena.

Grupna zadivnost je tendencija da se pojedinca njihovih stvarnih pogleda u neku pojavu s tim "kako ne bi prekršio harmoniju grupe. Članovi grupe smatraju da neslaganje podriva njihov osjećaj pripadnosti, a samim tim i neslaganje treba izbjegavati. Kako bi sačuvao članove grupe, šta se podrazumijeva kao pristanak i sklad, član grupe odlučuje da je bolje da ne izražava svoje mišljenje. U atmosferi grupnih ujedinjena, najvažnija zadatak za jednu osobnost je održavanje zajedničke linije u diskusiji, čak i ako ima druge informacije ili vjerovanja. Ova tendencija je samostojeća, jer niko ne izražava mišljenja koja nije druga, a ne nudi druge, suprotne informacije ili stanovišta, svi vjeruju da svi drugi misle jednako. Budući da niko ne govori, niko ne zna da drugi članovi mogu biti i skeptični ili zabrinuti. Kao rezultat toga, problem se rješava s manje efikasnosti, jer se sve potrebne informacije i alternativna rješenja ne raspravljaju i ne ocjenjuju. Kada postoji grupa ujedinjena, verovatnoća da se posredno rastvor povećava, što neće pohađati nikoga.

Sukob. Ranije je spomenuto da razlika u mišljenjima obično dovodi do efikasnijeg rada grupe. Međutim, također povećava vjerojatnost sukoba. Iako je aktivna razmjena mišljenja i korisna, ona također može dovesti do intragroup sporova i ostalim manifestacijama otvorenog sukoba, koji su uvijek štetni.

Status članova grupe. Status osobe u organizaciji ili grupi može se odrediti brojnim faktorima, uključujući i kao što su staža u hijerarhiji, naziv položaja, lokaciju kabineta, obrazovanja, socijalnih talenata, svijesti i akumuliranog iskustva. Ovi faktori mogu doprinijeti povećanju i smanjenju statusa, ovisno o vrijednostima i normama grupe. Studije su pokazale da članovi grupe čiji je status prilično visoki mogu imati veći utjecaj na rješenja grupe od članova grupe sa malim statusom. Međutim, to ne vodi uvijek povećanje efikasnosti.

Osoba koja je nakratko radila, može imati vrednije ideje i bolje iskustvo u vezi s bilo kojim projektom od osobe sa visokim statusom stečenim dugogodišnjim radom u priručniku ove kompanije. Isto se odnosi i na šef odjela, čiji je status manji od potpredsjednika. Da biste izvršeli efikasna rješenja, potrebno je uzeti u obzir sve informacije koje se odnose na ovo pitanje, a objektivno odmjeri sve ideje. Za efikasno funkcioniranje, grupa će možda morati uložiti zajedničke napore kako bi se osiguralo da mišljenja članova koji imaju veći status nisu dominirali u njemu.

Uloga članova grupe. Kritični faktor koji određuje efikasnost rada grupe je ponašanje svakog od njegovih članova. Da bi grupa učinkovito funkcionirala, njegovi se članovi trebali ponašati na način da doprinesu postizanju svojih ciljeva i socijalnoj interakciji. Postoje dva glavna smjera uloga za stvaranje normalno radne grupe - ciljane i podržane uloge.

Ciljne uloge distribuiraju se na takav način da bi mogli odabrati grupne zadatke i izvesti ih. Za zaposlene koji obavljaju ciljne uloge, posebne su sljedeće funkcije:

1. Iniciranje aktivnosti. Nudeći odluke, nove ideje, nove probleme, nove pristupe njihovom rješenju ili novu organizaciju materijala.

2. Potražite informacije. Pretražite obrazloženje proširene ponude, dodatne informacije ili činjenice.

3. Prikupljanje mišljenja. Zatražiti članove grupe da izraze svoj stav o pitanjima o kojima se raspravlja, pojasni svoje vrijednosti ili ideje.

4. Pružanje informacija. Omogućiti grupu činjenica ili generalizacija, primijenite svoje iskustvo u rješavanju problema grupe ili da ilustrirate bilo kakve odredbe.

5. Kazivanje mišljenja. Izraziti mišljenja ili vjerovanja koja se odnose na bilo koji prijedlog, obavezno ga procijenite, a ne samo da prijavite činjenice.

6. Opstrukcija. Pojasniti, dajte primjere, razvijte misao, pokušajte predvidjeti daljnja sudbina Prijedlozi ako je prihvaćen.

7. Koordinacija. Razjasnite odnos između ideja, pokušajte sažeti prijedloge, pokušajte integrirati aktivnosti različitih podskupina ili članova grupe.

8. Generalizacija. Ponovna lista ponude nakon završetka diskusije.

Podrška uloga podrazumijeva ponašanje za podršku i intenziviranje života i aktivnosti grupe. Zaposleni koji obavljaju podršku uloge obavljaju karakteristike:

1. Ohrabrenje. Budite ljubazni, mentalni, odgovorni prema drugima. Hvalite druge za svoje ideje, slažu se sa drugima i pozitivno procijenite svoj doprinos rješavanju problema.

2. Osiguravanje sudjelovanja. Pokušavajući stvoriti situaciju u kojoj svaki član grupe može napraviti kaznu. Ohrabrite ovo, na primjer, sa ovim riječima: "Nismo čuli ništa od Jima" ili ponudimo svim određenim propisima za prezentaciju tako da svi imaju priliku da razgovaraju.

3. Uspostavljanje kriterija. Podesite kriterije koje će grupu voditi odabirom značajnih ili proceduralnih trenutaka ili procjena odluke grupe. Podsjetite grupu o potrebi izbjegavanja odluka koje se ne slažu sa grupnim kriterijima.

4. Performanse. Slijedite rješenja grupe, zamišljeno liječenje ideja drugih ljudi koji čine publiku tokom grupnih diskusija.

5. Izraz osjetila grupe. Sažeti što se formira kao osjećaj grupe. Opišite odgovor članova grupe o idejama i rješavanju problema.

Većina američkih menadžera obavljaju ciljane uloge, dok su japanski menadžeri ciljani i podržavaju uloge. Rasprava o ovom pitanju, profesor Richard Pascal i profesor Anthony Atos izjavljuju:

"Japanci su izuzetno reagiraju na interakcije i odnose u grupi. Njihov stav prema grupama vrlo je sličan odnosu prema braku u zapadne zemlje. I, što je posebno zanimljivo, Japanci izdvajaju iste probleme i zabrinutosti u radnim odnosima, koje dodijelimo u braku: oni se tiču \u200b\u200bpovjerenja, međusobne pomoći i predanosti. Na zapadu su čelnici radnih grupa skloni naglašavanju proizvodnih aktivnosti i zanemariti društvene aspekte, dok u Japanu, održavanje zadovoljstva članova Radne grupe ide rame uz izvršenje ciljnih uloga. "

Veliki udio lidera radnog vremena ide na posjete sastancima. Učinkovitost skupštine određuje isti faktori kao i efikasnost grupe. Leland Bradford nudi sljedeće preporuke za poboljšanje efikasnosti Skupštine.

1. Napravite određeni plan sastanka i tečno ga pogledajte prije početka Skupštine.

2. Osigurajte slobodnu razmjenu informacija između članova grupe. Takva je razmjena sasvim moguća ako se članovi grupe ponašaju na sastanku u skladu sa svojim raznim ulogama.

3. Potpuno koristite sposobnost članova grupe i potaknite njihovo učešće. Kompetentnost, iskustvo, informacije i ideje svih članova grupe trebaju biti dovedene na rješavanje cjelokupnog zadatka.

4. Stvorite atmosferu povjerenja kako bi članovi grupe ne štrzali otvoreno i taktično komentiraju gledište i ideje koje ne dijele.

5. Razmotrite sukob kao pozitivan faktor i pokušajte efikasno upravljati.

6. Završavanje sastanka, ukratko sažeti raspravu i definirati buduće događaje koji se planiraju provoditi u svjetlu donesenih odluka.

Borba u nekudanju. Skupština grupe, u kojoj žele imati koristi od razlike u gledištima, može biti uspješno samo ako se ne pojavi na pojavi. Da bi se smanjila verovatnoća manifestacije, pretpostavljeni bi trebao:

1. Inspirirati pripadnike Grupe da mogu slobodno prijaviti bilo kakve informacije, izraziti sva mišljenja ili sumnje u vezi s bilo kojim pitanjem o kojima se raspravlja.

2. Dodijelite jednog člana grupe na ulogu "Đavoljeg advokata" - osoba koja štiti očito nije u redu.

3. Saznajte slušajte različite gledište i kritike kao mirno kao konstruktivne komentare.

4. Odvojite napore za generiranje ideja iz njihove procjene: prvo, prikupite sve ponude, a zatim razgovarajte o prednostima i nedostacima svakog od njih.

5. Ako su podređeni prisutni na sastanku, prvo slušajte svoje ideje.

Razmotrite sada upravljanje uz pomoć odbora

Odbor je grupa unutar organizacije koja se delegira nadležnosti za obavljanje bilo kojeg zadatka ili kompleksa zadatka. Ponekad odbori pozivaju savete, ciljne grupe, komisije ili timove. Ali u svim slučajevima ovdje je namijenjeno grupnim odlučivanjem i provođenjem radnji koje razlikuju odbor iz drugih organizacijskih struktura.

Kaže se da najmanje tri od svaka četiri šala o lošem upravljanju sadrže riječ "odbor". Ipak, moda za odbore definitivno nije prošao i čak i dalje širi. To je djelomično objašnjeno činjenicom da je Odbor kompatibilan s bilo kojim velikim organizacijskim sustavom, kao i činjenica da se poslovna rješenja sve više stječu. Ali glavni razlog što odbori nisu izlazili iz mode je činjenica da je pravilna upotreba Odbora vrlo efikasan alat Postignuća određenih svrha. Postoje dvije glavne vrste odbora: posebna i trajna.

Specijalni odbor je privremena grupa formirana za ispunjavanje određene svrhe. Šef ureda banke može formirati poseban odbor za identifikaciju problema u korisničkoj službi, kao i alternativnim načinima da ih prilagode. Kongres često stvara posebne odbore za proučavanje posebnih problema ili rješavanja osjetljivih pitanja.

Stalni odbor je stalno djelovanje u organizaciji koja ima određeni cilj. Najčešće se stalni odbori koriste za pružanje organizacije konsultacija o neverovatnom značaju. Poznati i često dat primjer Stalnog odbora je Odbor direktora. Odbor direktora velike kompanije može se podijeliti u redovne odbore, poput revizorske komisije, Finansijsku komisiju i Izvršni odbor. Predsjednik velike kompanije često je podređen takvim odborima kao Komisija za kreatori politike, grupa za planiranje, Komisija za razmatranje žalbi zaposlenih, platne komisije.

Na nižim nivoima organizacije, odbori se mogu formirati u takve svrhe kao smanjenje troškova, poboljšanja tehnologije i organizacije proizvodnje, rješavanje socijalnih pitanja ili za poboljšanje odnosa između jedinica.

Pored svih gore navedenih u mnogim organizacijama, postoje neformalni odbori. Postoje grupe organizirane izvan svečane organizacije za rješavanje problema koji su nastali. Na primjer, četiri tehnike mogu se okupiti kako bi razgovarali o problemima koji nastaju u laboratoriji u procesu testiranja uređaja ili opreme. Kao i sve neformalne radne grupe, oni mogu doprinijeti ili ometati formalnu organizaciju. U svakom slučaju, oni djeluju samo zato što su sami stekli neku moć, a ne zato što imaju ovlaštenja.

Uprava delegira ovlasti Odboru na isti način kao i zasebna osoba. Poput pojedinaca, odbori moraju prijaviti ispunjavanje zadataka kojima su im povjereni prije onih koji su ih delegirali na vlast. Međutim, budući da je Odbor grupa, ovdje lično izvještavanje je oslabljeno. Banka Amerike je 1986. godine otkazala autoritet delegiranim odborima za izdavanje kredita, kako bi ojačali izvještavanje o pojedinim zaposlenicima koji se bave kreditima. Prije toga, kada su odbori "Bank of America" \u200b\u200bbili angažovani u ozbiljnim poteškoćama u izdavanju kredita.

Odbori posjeduju ili linearne ili osoblje. Kabinet ministara i Vijeće za nacionalnu sigurnost su, na primjer, stalni odbori savezne vlade sa sjedištem, koju je delegirao predsjednik Sjedinjenih Država i podređeni predsjedniku. Upravni odbor korporacije redovan je odbor sa linearnim organima u organizaciji. Vijeće ne samo da savjetuje predsjednika kompanije, već može poduzeti i akciju za provođenje svojih rješenja putem linearne organizacije. Kada odbori imaju linearne ovlasti, kao i savjete, to se naziva "višestruki vođa". Velike kompanije ponekad pribjegavaju Institutu za više vođa, osim Odbora direktora za formuliranje i provođenje glavnih strateških i financijskih događaja.

Kao i drugi alat za upravljanje, Odbor će biti učinkovit samo kada svi ili većina faktora ove situacije diktiraju izbor ovog alata. Većina teoretičara savjetuje se da pribjegava ovom upravljačkom obliku kada grupa može ispuniti ovaj rad bolji od jednog lidera ili kada organizacija, prenose svu snagu u rukama jedne osobe, izlaže se riziku. Slijede su situacije u kojima upravljanje mogu biti poželjni.

1. Kada problem zahtijeva veliko iskustvo u određenom području, takav alat možete koristiti kao odbor koji pomaže osobi odgovornom za ovo pitanje, konsultativnu pomoć u donošenju odluke. U današnjem kompleksu i brzo mijenjanju postavki, malo je vjerovatno da će glavni šef raznolikog poduzeća imati znanje svih faktora koji utječu na organizaciju. Mišljenja članova Odbora u vezi sa svima "za" i "protiv" u novom i složenom regionu, posebno ako je firma nikad nije učinila prije, može biti izuzetno korisna. Primjeri takvih situacija mogu biti odluke za ulazak na novo tržište, stvoriti proizvodnju novih proizvoda, nabaviti drugu kompaniju ili se spojiti s njom da pronađu izvore velikih zajmova za razvoj kompanije i ostvaruju značajne promjene u politici kompanije za susret socijalnih ili zakonodavnih zahtjeva.

2. Kada će prijedlog sigurno biti vrlo nepopularan u organizaciji, upotreba Odbora za donošenje odluke može doprinijeti slabljenju nezadovoljstva postupcima određenih odgovornih osoba. Vijeće čuvara Univerziteta često preuzima nepopularne odluke koje bi, ako ih je samo predsjednik ili kancelar usvojio, izložio ih neugodnom pritisku iz javnosti.

3. Kada kolektivna odluka donese duh organizacije, Odbor može privući podređene za sudjelovanje u procesu donošenja odluka. Ponekad, ako se odluka izreče na gore navedeno zaposlenima, a nijedan od lidera upitao se po njihovom mišljenju o tom pitanju, to može dovesti do podrivanja moralnog stanja podređenih.

4. Kada postoji potreba za koordinacijom radova različitih jedinica organizacije, Odbor može izgledati Forum za izražavanje gledišta menadžera i pomoći im da razumiju svoje mjesto uopšte.

5. Kada je nepoželjno usmjeriti svu snagu u rukama jedne osobe, odbor može distribuirati ovlasti između nekoliko osoba. To će pomoći organizaciji da izbjegne greške u najvažnijim pitanjima i oslabi pritisak na vrhunsko upravljanje. Osiguravajuća društva često uživaju u ovom alatu za procjenu i odobravanje ulaganja, ako su konjugirani s velikim količinama i potrebom za korištenjem konzervativnih taktika.

Sa svojom tužnom slavom neefikasnog alata, odbori su često dužni biti nepravilno korišteni. Oni su da pate zbog nekompetentnog upravljanja. Ispod su karakteristične greške u odnosu na takav obrazac za upravljanje kao odbor i situacije u kojima će jedan lider postići veću efikasnost od grupe.

1. Nedostatak jasan opis prava i obaveza Odbora.

2. Nepravilno definisan broj odbora.

3. Gubitak vremena.

4. Sporo usvajanje i izvršavanje odluka. Nijedna grupa ne može djelovati što brže i odlučno kao nadležna osoba, a općenito je prepoznata.

5. Kompromis generira osrednjost.

6. Prekomjerni troškovi.

7. Oditivnost.

Tokom obavljenog posla provedeno je analiza neformalne grupe. Daju se opći koncept Grupe se smatraju razlikama između neformalnih grupa iz formalnog, kao i karakteristike neformalne grupe, njegovu pojavu i ulogu u funkcioniranju organizacije.

Grupa je relativno odvojena povezanost dvije ili više osoba koje su u prilično održivoj interakciji i zajednički provode dovoljno dugo vremenski period.

Postoje dvije vrste grupa: formalni i neformalni. Obje ove vrste grupa važne su za organizaciju i pružaju veliki uticaj o članovima organizacije.

Formalne grupe dodjeljuju se kao strukturne jedinice u organizaciji. Imaju formalno imenovane vođu ¸ formalno definirane strukture uloga, postova i položaja unutar grupe, kao i formalno fiksne funkcije i zadatke.

Neformalne grupe stvaraju ne-propisi upravljanja i formalni propisi i članovi organizacije u skladu sa međusobnim simpatije, zajedničkim interesima, istim hobijima itd. Oni su spontano uspostavljeni sustav društvenih veza, normi, akcija koji su proizvod više ili manje duge međuljudske komunikacije.

Studirali smo karakteristike karakteristika neformalnih grupa, naime: društvenu kontrolu koju je izvršila neformalna organizacija; trend prema promjeni ovratnika; Prisutnost svojih neformalnih lidera pomogla nam je dublje da proučimo ovaj problem i dodatno pronađemo potrebnu utjecaj upravljanja tim grupama.

Razlog neformalne grupe u formalnoj organizaciji je neizbježno ograničenje formalne organizacije koja ne može obuhvatiti i regulirati sve procese društvene organizacije, kao i posljedica prirodne želje za ujediniti se sa drugim ljudima formiranje održivih oblika interakcije sa njima.

Neformalne grupe nose u sebi negativne i pozitivan uticaj o aktivnostima formalne organizacije.

Negativne stranke uključuju: širenje lažnih glasina, posvećenost ljudi u grupu, tendencija da se odupru svim promjenama i tendenciji da se sačuvaju korijenjeni stereotipi i drugi. Pozitivne stranke u neformalnom Organizacija - predanost grupe može se prebaciti na posvećenost organizacije, ciljevi grupe mogu se podudarati sa ciljevima formalne organizacije ¸ a, efikasnost neformalne organizacije može prelaziti norme formalne organizacije, neformalne komunikacijske kanale mogu pomoći a Formalna organizacija, nadopunjujući formalni sistem komunikacija.

Metode upravljanja uključuju: konsultacije sa grupama, obukom i prijedlogom, osiguravajući lojalnost menadžera, zamena menadžera srednjeg službi, prevod zaposlenih u drugo mjesto rada, priznanje prirodnih lidera, razmjenu informacija u Organizacija.

Upravljanje grupom je vrlo važno u savremenom upravljanju. Budući da se organizacije bilo koje veličine sastoje od grupa, menadžer mora biti dobro namijenjen u osobinama pojave i razvoja formalnih i neformalnih grupa. Moderni menadžer mora razumjeti važnost postojanja neformalnih grupa. Treba nastojati osigurati blisku interakciju između formalnih i neformalnih organizacija, jer neformalne organizacije dinamički interaktiraju sa formalnim organizacijama, utječu na kvalitetu rada i na vlasti na radu i vlasti.

Problemi povezani sa neformalnim organizacijama uključuju: smanjenu efikasnost, širenje lažnih glasina i tendenciju da se odupru promjenama. Potencijalne koristi uključuju: velika pobožnost organizacije, visoki duh kolektivizma i veće produktivnosti rada primijećene su u slučajevima kada grupe grupne norme prelaze službeno uspostavljene. Da se suoče sa potencijalnim problemima i savladaju potencijalne prednosti neformalne organizacije, menadžment bi trebala priznati neformalnu organizaciju i raditi s njim, slušati mišljenje neformalnih lidera i članova grupe, uzimajući u obzir efikasnost rješenja neformalnih organizacija , Omogućite neformalnim grupama da učestvuju u odlučivanju i gašenjem glasina putem brze službe službene informacije.

Dobro poznavanje grupne dinamike, Uprava će moći efikasno upravljati formalnim grupama, za provođenje učinkovitih sastanaka, razumno je koristiti takve strukture kao odbori u njihovom preduzeću.

Bibliografija

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Uprava: Čovjek, strategija, organizacija, proces. - M.: Viša škola, 1996.


GRACHEV M.V. Supercadres. Upravljanje osobljem u međunarodnoj korporaciji. -M.: Slučaj, 1993.


Dizelski premijer .., Mak-Kinley R.U. Čovjekovo ponašanje u organizaciji / Per.s English. - M.: Fond "Za ekonomsku pismenost", 1993.


Zaitseva O. A., Radugin A., Radugin K. A., Rogacheva N. i .. Osnove upravljanja: studije. Lokacija. - M.: Centar, 1998. - 432C.
Koncept "upravljanja" i subjekta za proučavanje discipline "Teorija menadžmenta". Restorani za upravljanje osobljem Položaj za upravljanje bazom

Delegacija citata jedna je od najznačajnijih i istovremeno složenih kompetencija glave. Ovo je čitav sistem akcije. Napokon, kako bi se učinkovito delegirali, morate biti u mogućnosti donositi odluke, jasno formulirati zadatak, da uđemo u emocionalni kontakt s podređenim, motiviraju i kontroliraju napredak zadatka. Maria Urban o tome što je menadžment knjige ponekad naziva umjetnošću da obavlja posao sa strancima. U velikoj mjeri je to tako, jer je delegacija ovlaštenja distribucija zadataka između odjela i članova osoblja - jedan od središnjih koncepata upravljanja. Ali u praksi, prijenos podređenih čak i mali udio zadataka i funkcija glave često uzrokuje poteškoće. Šefovi strahuju da izgube moć, a zaposlenici ne žele preuzeti odgovornost. Kako delegirati ovlasti bez straha za uspjeh slučaja i ne uzrokujući otpor zaposlenih? U ovoj knjizi čitač će pronaći odgovore na ovu i druga pitanja. Kako ...

Knjigu držite "plaće u modernim uvjetima" u vašim rukama, koje su izlazile u trinaestom izdanju, što pokazuje stalni interes za pitanja plata. U ovoj knjizi ćete pronaći sveobuhvatne informacije o organizaciji naknade, izračunavanje zarade u različitim platnim oblicima, pravilima za utvrđivanje dodatnih plaćanja i naknada itd. Pitanja oporezivanja pojedinca i obračuna o plaćama zaposlenih u obzir u obzir. Svi primjeri povezani sa obračunom platama, zadržavanjem iz IT-a, dodatnih troškova, naknade itd. Prezentiraju se u vezi s dokumentom koji sadrži gore navedena pravila. Da bi ispunio računovodstvo i plaće, računovođe kompanije mora biti svjestan odredbi radnog zakonodavstva o zapošljavanju, registraciji rada ili civilnih ugovora sa zaposlenima, proceduru za pripremu i korištenje dokumenata o računovodstvu osoblja - ovo je posvećen ovom odjeljku "Registracija rada ...

Proračun i obračun plaća jedna je od najvažnijih područja računovodstva u bilo kojoj organizaciji. Direktorijum posvećuje pažnju na pitanja regulatornog regulacije uvjeta i postupaka za plaće radnika i financijskih i ekonomskih mehanizama obračuna plata i drugih društvenih radnih mjesta. Otkriva se postupak izdavanja radnih odnosa i regulacije sistema i oblika naknade. Fondacije i postupak odbitaka od plata i oporezivanja, kao i proračuni sa zaposlenima prilikom prevođenja, otpuštanja itd. Imenik odgovara na praktična pitanja koja se odnose na regulaciju radnih odnosa, izračuna i isplate plata, pružanje radne koristi.

Jedna od najvažnijih regiona računovodstva u svakoj organizaciji su plaće, jer u velikoj mjeri određuje troškove proizvodnje. Knjiga koju je čitač predložio govori o sistemima i načinima plaćanja, o postupku popunjavanja dokumenata, kao i plaćanja koja čine plaćanja. Upućen računima, revizorima, menadžerima organizacija, studentima ekonomskih univerziteta i koledža.

Knjiga će pomoći računima da razumiju sve poteškoće u tekućem računovodstvu i poreznim računovodstvu plata, kao i u nijansima njegove zakonske propise. Objašnjavajuća revizija pitanja rada, upravljanja platama, platni spisak i plaćanje njegove uplate. Posebna se pažnja posvećuje zadržavanju od plata (poreza, izvršnih listova, za brak itd.). Zasebno poglavlje knjige posvećeno je državnim naknadama za socijalno osiguranje i novi redom njihovog izračuna i plaćanja.

Pitanja naknade su relevantna za bilo koji poslodavca i za svakog zaposlenog. Trenutno zakonodavstvo predviđa potrebu za obračunom platama za rad i provedeno vrijeme, očuvanje zaposlenika prosječne zarade, imenovanje koristi u nekim slučajevima kada zaposlenik zapravo nije radio. Štaviše, postupak njegovog poreza ovisi o vrsti, veličini i drugim uvjetima plaćanja. Greške u proračunima, zaduženim za poreze, u dizajnu i plaćanje plata, vode oba sporove sa samim zaposlenima i potraživanja i sankcijama o pregledu radne snage, poreznih vlasti, penzijskog fonda Ruske Federacije i FSS-a Ruska Federacija. Knjiga govori o glavnim pristupima formiranju plaće sistema u organizaciji i praktičnim primjerima izračuna različitih plaćanja u korist zaposlenih. Autor nije ograničen na opis one tradicionalno osnovane ili predložene službenim tijelima pristupa rješavanju kontroverznih pitanja, ali vodi ...

Prvi put u ekonomskoj literaturi analizira se dinamika različitih obrazaca plata za 1991.-2001. Ova analiza se vrši u odnosu sa proučavanjem dinamike drugih pokazatelja. Sveobuhvatna analiza hronologije, dinamike i problema sa platama vrši se u vremenskim i mjesečnoj dimenziji, kao i u aspektu u industriji. Mnogo se pažnje posvećuje analizi dinamike korelatnih pokazatelja, problemi problema razlikovanja plata. Razmatramo probleme plaće u budžetskom sektoru. Za teorijske ekonomiste, nastavnike, studente i diplomirane studente; Može se koristiti na kursevima makroekonomije, ekonomije rada, teorije transformacijskih procesa, nacionalnoj ekonomiji, ekonomiji javnog sektora itd.

Udžbenik se bavi takvim pitanjima kao: nivo i kvalitet života stanovništva, metode njihovog mjerenja; Suština, sadržaj, provedba socijalne politike, odredba o penziji, formiranje prihoda od različitih aktivnosti i državne politike u ovoj oblasti, modeliranje moderni sistemi Naknada za rad; Značajke politike prihoda i plaće u strane zemlje I drugi. Knjiga je pokušala u potpunosti pokriti opsežni problem životnog standarda. Udžbenik je namijenjen studentima i nastavnicima ekonomskih specijaliteta univerziteta, slušalaca škola i menadžmenta, naučnika. Također je od interesa za širok spektar ekonomista, poslovnih lidera, državnih i lokalnih agencija, sindikata, službi za zapošljavanje, preduzeća i organizacije.

Praktični priručnik je posao koji učinkovito kombinira pitanja regulatornog i zakonskog regulacije uvjeta i postupak plata radnika i financijskih i ekonomskih mehanizama plata i drugih društveno-radne isplate. Priručnik objavljuje postupak izdavanja radnih odnosa i reguliranje pitanja plata, sustava i oblika plaća, razloga i postupak odbitka od plata, redoslijed oporezivanja računovodstvenih izvještaja, postupak izračuna sa zaposlenima kada prevođenje i otpuštanje itd. Pored toga, dodatak je otkrio najrelevantnije vrste kršenja od strane poslodavca radne prava radnika, uključujući rad, a mehanizmi zaštite zaposlenika kršenja prava dati su uz korištenje mjera odgovornosti predviđenim zakonom. Povećati efikasnost asimilacije navedenog materijala u knjizi, reference na regulatorno i pravne ...

Monografija nastavlja niz prethodnih publikacija Centra za istraživanje rada (CETA) GU HSE, posvećene "ruskom modelu tržišta rada", a nudi sveobuhvatnu analizu plata u postsovjetskoj Rusiji. Knjiga govori o dinamici troškova rada i karakteristike institucionalnih mehanizama plata otkrivene su u ruskoj ekonomiji. Specijalni i detaljno analiziraju se različiti aspekti diferencijacije plata: između muškaraca i žena; Zaposleni iz budžeta i komercijalnih sektora; vlasnici različitog obrazovanja; stanovnici različitih regija; profesije; Zaposleni sa nejednakim ugovorima o radu. Razlikovanje se analizira pomoću modernih ekonometnih metoda i korištenjem velikih mikrodata niza. Za ekonomiste i sociologe, stručnjake iz oblasti radnih odnosa i socijalne politike. Monografija se može koristiti kao priručnik za podučavanje u nastavi takve ...

Socio-psihološke karakteristike grupa.Grupa -

ograničeno u vremenu i svemirskoj zajednici ljudi istaknuti iz

društvena cjelina zasnovana na određenim znakovima. Klasifikacija

društvene grupe se provode u veličini, javnim statusom,

u vezi sa zasebnim pojedincem, u smislu razvoja.

Klasifikacija društvenih grupa vrši se u veličini:

veliki i mali. Mala grupa - relativno mali broj

direktno kontaktirajte pojedince United

ciljevi i zadaci. Male grupe su uobičajene za podelu formalne i

neformalna, primarna i srednja, referenca ili referenca,

kohezivna (homoforisti), a ne kohezivni (nominalni), socijalni,

asocijalno i antisocijalno. Male grupe- mala zajednica,

čiji članovi imaju direktne kontakte i strogo

hijerarhiji odnosi.

Microgroup -grupe koje nastaju unutar malih grupa i

karakteristika posebne blizine odnosa između njihovih članova.

Organizirane grupe - grupe koje imaju jasan organizacioni

strukturu i postojeće neprestano dugo.

Za razliku od njih neorganizirane grupetakva struktura I.

nema susjednih odnosa i jednostavno su stvoreni,

ili postojeće kratko vrijeme. Psihološki fenomeni

obično se nazivaju u neorganizovanim zajednicama

mASID, I.E., pojavljujući se spontano u zajednicama ljudi. Njima

obično uključuju paniku, psihološke karakteristike mase

komunikacija, ponašanje ljudi u gomili, reklamna psihologija i

propagovanja glasina.

Pored toga, psihološki mehanizmi razlikuju

koja su izgrađena saradnja, komunikacija i odnos ljudi u

neorganizovane grupe. Vezan za njih imitacija i infekcija.

Imitacija -ovo je psihološki proces ličnosti;

grupe bilo koje reference, uzorak se manifestuje u usvajanju,

pozajmljivanje i reproduciranje vanjskog (bihevioralnog) ili unutarnjeg

(psihološke) karakteristike drugih ljudi. Infekcijapredstavlja

psihološki mehanizam prijenosa emocionalnog stanja iz

jedna osoba ili grupa za druge u uslovima direktnog

kontakt koji odražava njihovu izloženost određenim državama i

psihološki uticaj (uticaj) od drugih ljudi.

Postoji nekoliko načina da se formira neformalne male grupe:

spontano organiziran na određenom teritoriju i organizovano

predmet za provedbu određenih namjena itd. Postupak inkluzije

novi član u većoj formiranoj grupi može se izvesti

njegove veze sa već obrazovanom grupom.

Unos novog člana primio je ime u psihologiji

fenomen konformizma, koji na običnom jeziku znači

prilagodljivost. Tamo je naveden konformizam i kad je fiksno

prisustvo sukoba između mišljenja pojedinca i mišljenja grupe i

pridržava se prevazilaženje ovog sukoba u korist grupe. Mjera

sukladnost je mjera podređenosti grupi kada je pojedinac interno

uzima mišljenje grupe, ali ponašanje se vodi svojim normama.

Razlikuju se dvije vrste konformizma: vanjsko i unutarnje. Vanjski

konformizam se manifestuje kada mišljenje grupe napravi pojedinac

samo izvana, i u stvari se i dalje opiru, unutrašnjosti

primjećuje se kada pojedinac zaista nauči mišljenje većine.

Ovo je istinski konformizam kao rezultat prevazilaženja sukoba sa grupom.

u njenu korist.

Pojedinačni pritisak ne može imati samo najviše

grupe, ali i manjina. Dvije vrste grupnog utjecaja su raspoređene:

regulatorno (kada je pritisak većina i njegovo mišljenje

primijenjena od strane člana grupe kao norme) i informacije (kada

pritisak ima manjinu, a član grupe smatra njegovo mišljenje

samo kao informacije na osnovu kojeg bi trebao izvesti svoje

Najvažniji empirijski pokazatelji malih grupa:

grupna struktura - Sistemski sistem sistema. Ispod

struktura grupe znači kombinaciju svojih sudionika i sistema

priključci, interakcija između njih u procesu počinjenja određenog

aktivnosti;

grupna pravila - sistem uzajamno očekivanog ponašanja;

veličina grupe je broj ljudi;

kohezija - broj i priroda emocionalnih veza između

U psihologiji u odnosu na zasebnu pojedinu, male grupe

podijelite: na takozvanim grupama članstvo i referentne grupe. Grupa

članstvo- Zajednica ljudi čiji je član ovaj čovjek.

Referenca- stvarna ili uslovna zajednica ljudi čije vrijednosti

pojedine dionice i odnose se kao mjerilo. Ovisno o

pojedinačni odnosi sa standardima grupnih vrijednosti i referentnih grupa

dodijeliti: regulatorne, komparativne i negativne grupe.

Funkcionalni i međuljudski odnosi u grupi obrazac

sistem formalni i neformalniodnos.

Nivoi psihološkog razvoja grupamože se odrediti na osnovu

stupanj indirektnosti međuljudskih odnosa

socijalne dragocjenosti. U razvijenoj grupi - tim

pojedinačni ciljevi i vrijednosti podudaraju se sa društvenim cijenjenim -

postoji efekat grupne kohezije. Nivo razvoja grupe

određeno karakterističnim za međuljudske odnose,

izraženo u grupnoj formaciji: difuzija, udruženje, saradnja,

korporacija, tim. Udruženje- grupa u kojoj se odnosi

su posredovani samo osobno značajni ciljevi (grupa prijatelja,

drugari).

Saradnja- grupa stvarnog glume

organizaciona struktura, međuljudski odnosi su poslovni

karakter podređen za postizanje željenog rezultata

određeni zadatak u određenom obliku aktivnosti.

Korporacija- Ovo je grupa kombinirana samo unutarnji ciljevi,

nemojte prelaziti njene okvire, tražeći njihovu grupnu svrhu.

bilo kojicijena, uključujući na štetu drugih grupa. Možda korporativni duh

odvija se u radu ili grupe za obukua onda bend stiče

značajke grupnog egoizma.

Kolektiv- otporna vremena organizaciona grupa

interakcija ljudi sa specifičnim vladama,

ujedinjeni ciljevi zajedničke zajednice korisnih aktivnosti i

složena dinamika formalnog (poslovnog) i neformalnog

odnosi između članova grupe. Ovo je najviši nivo razvoja.

međuljudski odnosi u malom grupi.

Sistem odnosa pripadnika organizovanih grupaodlučan

jasna distribucija uloga, koristeći moderne tehničke

sredstva, razvojna strategija i ponašanje taktika grupa.

Za tačne karakteristike nekog mjesta u strukturi

iNTRAGROUP ODNOSI i određivanje stupnja utjecaja na

grupna dinamika koriste koncepte "Pozicija", "Status",

"Interna instalacija", "Uloga".

Uloga je regulatorni i kolektivno odobren uzorak.

ljudsko ponašanje očekuje se od čovjeka. Socijalna uloga- ovo je

zbirka akcija koje osoba mora ispuniti

ovaj status u društvenom sistemu. Skup zahteva

pojedinci koje je pojedinac predstavio formiraju sadržaj društvene uloge.

Socijalni statusoznačava određeno mjesto koje zauzima

pojedinac u ovom društvenom sistemu.

Svaki status obično uključuje niz uloga. Kolaps uloga

iz ovog statusa naziva se set uloga.

Raspada na socijalnu ulogu očekivanja igranja uloga- šta prema

"Pravila igre" čekaju iz određene uloge i dalje ponašanje u ulogu- šta

osoba zaista izvodi kao dio njegove uloge.

Pozicija je službeni položaj osobe u grupi.Kad O.

Čovjek kaže da tada uzima određeni položaj

naglašava se njegov službeni položaj.

Kad god, uzimanjem jedne ili druge uloge, osobu manje ili više

jasno predstavlja prava i obaveze povezane s tim, otprilike

zna shemu i redoslijed radnji i stvara njegovo ponašanje u

u skladu sa očekivanjima drugih. Društvo gleda

sve je učinjeno "kako bi trebalo". Da biste to učinili, postoji čitav sistem društveni

kontrola- iz javnog mišljenja na provedba zakona i

sistem socijalnih sankcija koji odgovara tome - od cenzure, osude

do nasilnog suzbijanja.

U psihologiji postoji prilično jasna podjela menadžera

grupa na liderima i menadžerima. Vjeruje se da jeste

vitalna aktivnost formalne grupe vrši glava

grupe. Regulacija neslužbenih međuljudskih odnosa u grupi

izveo je vođa. Vođa ima visoke tabele

mentalne osobine, šef službenog autoriteta

upravljanje i podnesak. U bilo kojoj grupi glava je dodijeljena, lider.

Može se imenovati zvanično, a možda i ne uzimati nikakve

službeni položajali zapravo vodi tim po vrlini

njegove organizacione sposobnosti. Glava je imenovan zvanično,

izvana, a vođa se proširuje u nastavku. Vođa ne samo šalje i ne vodi

njegovi sljedbenici, ali također ih želi voditi za sebe, a sljedbenici nisu

samo izađite iza vođu, ali i želite ići iza njega. Studije pokazuju

da su znanje i sposobnosti lidera uvijek značajne

viši od relevantnih kvaliteta preostalih članova grupe.

Vođe obavljaju osnovne funkcije priručnika, izvodeći

planiranje i kontrola aktivnosti, u isto vrijeme koje posjeduje

psihološke kvalitete koje im omogućuju da se ističu. Parygin B.D.

utvrdili razlike u sadržaju koncepta "vođe" i "glave":

Vođa je uglavnom namijenjen regulaciji interpersona

odnosi u grupi i šef službenog odnosa grupe kao

socijalna organizacija.

Vodstvo se može izjaviti samo u mikrocerima

(mala grupa), menadžment - Element Macros, I.E. Povezan je sa svima

sistem društvenih odnosa.

Fenomen liderstva je manje stabilan, vodeći lider u više

stepen ovisi o raspoloženju grupe, dok je priručnik fenomen

Štačiji.

Vodstvo podređenih za razliku od liderstva ima mnogo

Širi sustav različitih sankcija, koji u rukama vođe nije.

Proces donošenja odluka po glavi (i općenito sustav

priručnici) složeniji i posredovani mnogim različitim

okolnosti i razmatranja, nisu nužno ukorijenjeni u ovoj grupi,

dok vođa uzima direktni odluke,

u vezi sa grupnim aktivnostima. Polje aktivnosti vođe - u

uglavnom malu grupu, polje aktivnosti glave je širi, od tada

predstavlja malu grupu u širem društvenom sistemu.

Vodičmože se definirati kao mentalni i fizički

aktivnosti čiji je cilj obavljati podređene

akcija propisana i rješavanje određenih zadataka.

Rukovodstvoje proces sa kojim je jedna osoba

to utječe na drugu osobu ili grupu. U ovom smislu

vodstvo je socijalni psihološki fenomen. Glava je

položaj, glava ima određenu službenu

ovlašćenja, koristi autoritet za njega. Lider

može utjecati na ljude, bez ikakvog službenog autoriteta.

Za efikasno upravljanje podređenima, menadžer mora

poseduju liderstvo. Samo jedan položaj sa

odgovarajuće moćne sile nisu dovoljno da budu

dobar nadzornik.

Šta određuje priliku za osobu da postane lider?

Prema "teoriji prokletog" (prvi pristup), lider mora imati

kombinacija određenih kvaliteta. Međutim, naučnici nisu došli do jednog

mišljenje o obaveznom skupu kvaliteta učinkovite lidera. Istaći

svojstva poput visoke inteligencije, odgovornosti, aktivnosti,

društvenost i samopouzdanje. Istovremeno, u različitim situacijama

vođe pokazuju različite kvalitete. Može se smatrati utvrđenim da

Čovjek ne postaje lider samo zbog nekog osobnog seta

nekretnine. Struktura ličnih kvaliteta glave mora biti u

prema osobnim kvalitetama, aktivnostima i zadacima članova

grupe (podređene). Važno, kao u kojim situacijama postoji lider

vaše kvalitete, kako ga grupa to opaža. Da biste uživali u vodstvu

uticaj, Groud mora biti percipirana grupama kao:

"Jedan od nas". Vođa ima određene opće karakteristike sa

Članovi grupe, pa se shvata kao "jedan od nas", a ne kao

"Flash." "Flash" obično uzrokuje budnost.

"Slično većini nas." Vođa mora biti stvaran

član grupe u posebnoj mjeri utjeloviti norme i vrijednosti,

imati najveću vrijednost za grupu.

"Najbolje od nas." Treba biti samo kao većina, već i kao i kao

ovo nije ni paradoksalno, "najbolji od nas" koji će služiti kao primjer, uzorak

za imitaciju, budite "fokusirani" svih pozitivnih emocija članova

grupe. U ovom slučaju, lider ne bi trebao činiti "mnogo bolji od nas", "puno

pametniji ". Tada vođa neće biti "kao jedan od nas", koji može izazvati

grupa se boji da se njeni problemi neće razumjeti i važan lider.

U u posljednje vrijeme Postoji puno podataka koji ukazuju na to

da se ponašanje potrebno od lidera u jednoj situaciji ne može

u skladu sa zahtevima druge situacije. Trajno lider

efikasan u okviru stanja jedne vrste, često se ispada

bespomoćno u drugim uvjetima. Takav pristup bio je zasnovan na teoriji

situacijsko rukovodstvo. Za efikasno vodstvo u nekim uvjetima

vođa mora imati jednog đavola, u drugim uvjetima - karakteristikama

ponekad upravo suprotno. Otuda objašnjenje pojavljivanja

i promjena neformalnog vodstva. Od situacija u grupi

promenite češće i ovo je stabilno stanje grupe i ličnosti osobe

konstantni, tada se liderstvo može premjestiti od jednog člana grupe na

drugi. Dakle, ovisno o zahtjevima situacije, vođa će biti

Član grupe čije će značajke biti u trenutku "značajke

Značajke lidera smatraju se samo jednim od "situacijske"

varijable zajedno sa drugima. Do varijabli koje utječu na

učinkovitost vodstva uključuje: historiju ove organizacije; Njegovo iskustvo u

postovi; starost i njegovo prethodno iskustvo; društvo u kojem

ova organizacija funkcionira; Specifični zahtjevi koji se odnose na

rad koji obavlja ova grupa; Psihološka klima grupe;

vrsta rada koja treba upravljati; Grupna vrijednost; stupanj u

koja zahtijeva suradnju članova grupe; "Kulturna" (I.E.

umjetno formiranje) očekivanja od podređenih; Značajke njih

ličnost; Potrebno i dato vrijeme za donošenje odluka.

Sljedeće situacionalno određene vrste lidera su raspoređene:

vođa inspirator, vođa generatora ideja, lidera organizatora pojedinca

aktivnosti, emocionalni lider.

Na osnovu analize interakcije lidera i robova, zaključeno je

da bi vodeći proces trebao vezati tri varijable - vođu,

situacija i grupa grupa. Dakle, lider utječe na grupu,

a grupa pogađa vođu; Vođa utječe na situaciju i

situacija utječe na vođu; Grupa utiče na situaciju i

situacija utiče na grupu.

I načinima izlaganja lideru na grupi i stilu

upravljanje glavom, dodijelite tri stila:

Autokratski.Voditelj (menadžer) donosi odluke

sami, određujući sve aktivnosti podređenih, a ne davati im

prilike za manifestnu inicijativu.

Demokratska.Vođa (menadžer) uključuje podređene u

proces donošenja odluka zasnovan na grupnoj raspravi, stimulišući ih

aktivnost i dijeljenje s njima sve ovlasti za donošenje odluka.

Besplatno.Vođa (supervizor) izbjegava bilo koji

sudjelovanje u odlučivanju pružajući podređenu slobodu

donosite odluke sami.

Dokazano je da su najveće prednosti demokratskog stila

kontrola. Istovremeno, grupa karakteriše najveće zadovoljstvo,

najpovoljniji međuljudski odnosi. ali

rezultati aktivnosti su najviši u autokratskom liderstvu,

ispod - s demokratskim stilom, najnižom - sa besplatnim stilom.

U ponašanju lidera, ovisno o situaciji može se kombinovati

elementi različitih stilova. Dvije najvažnije linije ističu se

ponašanje lidera.

"Pažnja" - prijateljsko ponašanje lidera u

odnosi sa podređenima, spremnost da objasne svoje postupke

i slušaj ih. Ovo ponašanje karakterizira stepen brige

podređene, kvaliteta njenog odnosa s njima.

"Instalirana struktura" - u fokusiranje ponašanja na

planiranje, distribucija zadataka i uspostavljanje načina za obavljanje njihovog izvršenja,

zahtjev za poštivanje određenih modela aktivnosti performansi

kritika nezadovoljavajućeg rada. Ova kategorija karakterizira stepen

u kojem je vođa fokusiran na izvršenje službenog zadatka

pred grupom i korištenju raspoloživih resursa.

Ove linije ponašanja smatraju se neovisnim jedna o drugoj, ali ne

međusobno ekskluzivno, i.e. oni su u raznim omjerima svojstveni

svaki vođa.

Ponašanje vođe jedan je od faktora koji utječu na njegove podređene.

Da bude najefikasniji vođa, glava ne smije

odabrati samo takav stil koji bi ispunio zahtjeve

situacije, ali su i koristile postojeće efekte na

dodatni organizacioni faktori koji utječu na

zadovoljstvo podređenim i ispuniti njihove dužnosti.

Dakle, samo onaj koji je sposoban za vođu grupe

vodite grupu za rješavanje određenih grupnih situacija, problema

zadaci koji nose najvažnije osobne karakteristike za ovu grupu,

ko nosi i dijeli vrijednosti koje su svojstvene u grupi. Lider -

to je poput grupnog ogledala, lider se pojavljuje u ovoj konkretnoj grupi,

Šta je grupa i lider. Osoba koja je lider u jednom

grupa, uopšte ne, neće nužno postati vođa u drugoj grupi (grupa)

ostale, druge vrijednosti, druga očekivanja i zahtjevi za vođu__

Pošaljite svoj dobar rad u bazi znanja je jednostavan. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomirani studenti, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u studiranju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru.

Uvođenje

1.Tore-metodološke osnove grupne dinamike u ranizacijama

2.1 Stilovi priručnika

2.2 Liderstvo u grupi

Zaključak

Bibliografija

vođa upravljanja grupom konformizam

Uvođenje

Organizacija je društvena kategorija i istovremeno - sredstva za postizanje ciljeva. Ovo je mjesto na kojem ljudi grade odnose i komuniciraju. Stoga, u svakoj formalnoj organizaciji postoji složeno preplitanje neformalnih grupa i organizacija koje su formirane bez intervencije organizacije. Ova neformalna udruženja često imaju snažan utjecaj na kvalitetu aktivnosti i organizacijsku efikasnost.

Uprkos činjenici da neformalne organizacije ne stvaraju voljom vodstva, čine faktor s kojim bi trebalo razmotriti svaki vođa, jer organizacije i druge grupe mogu imati snažan utjecaj na ponašanje pojedinca i radno ponašanje zaposlenih. Pored toga, koliko dobro menadžer nije obavljao svoje funkcije, nemoguće je utvrditi koje će se radnje i odnosi zahtijevati za postizanje ciljeva u organizaciji koja traži naprijed. Glava i podređeni često moraju komunicirati s ljudima izvan ove organizacije i sa podjelom izvan njihovog podređenosti. Ljudi neće moći uspješno ispuniti svoje zadatke ako ne postignu odgovarajuću interakciju pojedinaca i grupa na kojima njihove aktivnosti ovise.

Upravljanje organizacijom je zadovoljno ako organizacija nastavlja svoje postojanje kao jedan organizam. Međutim, gotovo uvijek stvarni stereotipi ponašanja i odnosa članova organizacije malo su ili vrlo daleko od formalnog plana upravljanja organizacijom.

Neformalne grupe koje se formiraju u organizacijama su moćna sila, što pod određenim uvjetima može zapravo postati dominantno u organizaciji i ne postoji vodeći napor. Neformalne grupe mogu u sebi nositi pozitivan učinak na aktivnosti formalne organizacije.

Glave trebaju pomiriti zahtjeve neformalnih grupa organizacije sa zahtjevima smjernice koja stoji na njima. Ova nužnost potiče menadžere da pronađu nestandardne tehnike upravljanja ljudskim upravljanjem ili efikasnije koriste postojeće tehnike s ciljem korištenja potencijalnih koristi i smanjenje negativnog utjecaja neformalnih grupa.

Cilj: Razmotrite grupu i grupnu dinamiku u organizaciji.

Da bi se postigao cilj, riješeni su sljedeći zadaci:

1. Razmotrite koncept i vrste grupa u organizaciji;

2. Razmotrite stilove upravljanja u organizaciji;

3. Razmislite o liderstvu u grupi.

Relevantnost rada je dublje razmatranje teorijskih temelja grupe u organizaciji.

1. Teorijski i metodološki temelji grupe grupe u organizaciji

1.1 Koncept i vrste grupa u organizaciji

Grupa je društveno održiva udruženje pojedinaca koji imaju zajedničke interese, vrijednosti i norme ponašanja, razvijajući se u određenoj organizaciji. U grupi o ponašanju i (ili), aktivnosti jednog člana utječu na ponašanje i (ili) aktivnosti drugih članova grupe. Stupanj ovog utjecaja i njen obrazac određuje koncept "Grupne dinamike".

Grupna dinamika - skup intragroupnih odnosa, društveno-psihološki procesi i pojave koji tekuju u toku vitalne aktivnosti grupe. Ovaj koncept karakterizira interakciju članova grupe koja se zasniva na zajedničkom interesu i može biti povezana sa postizanjem zajedničkog cilja.

Grupe nastaju u organizaciji i funkcioniraju kao zasebne strukturne jedinice zbog činjenice da se, kao rezultat odvajanja radne snage dodjeljuju pojedinačne specijalizirane funkcije, zahtijevajući određeni skup ljudi koji imaju određene kvalifikacije koje imaju određenu profesiju i spremne izvršiti određeni rad u zajedničkom sistemu aktivnosti.

Drugi važan razlog formiranja grupa je prirodna želja osobe koja se kombinira s drugim ljudima, na formiranje održivih oblika interakcije s ljudima. Grupa daje osobu osjećaj sigurnosti, iz grupe čekat je podršku, pomažu u rješavanju svojih zadataka i oprez. U grupi je osoba lakše postići "naknadu" u obliku priznavanja, pohvale ili promocije materijala. Kombinirajući u grupe, ljudi se osjećaju jače i samopouzdanije suočene su poteškoće i prepreke.

Pored toga, pripadnost određenoj grupi, na primjer, profesionalno udruženje može pružiti svog člana prestižnog položaja u društvu, u. Tim, među prijateljima i rođacima. Istovremeno će biti zadovoljena potreba za samopoštovanjem. Udruženje u grupi može takođe povećati snagu svojih članova: šta je ponekad teško postići jedan, zajedno da postignemo mnogo lakše. Pored toga, grupa pruža osobi s mogućnošću da se vrijeme prenose u ugodnom okruženju za njega, priliku da izbjegne usamljenost.

Moderna praksa upravljanja sve više i više potvrđuje prisustvo nesumnjivih prednosti u grupnom obliku organizacije rada prije pojedinca. Međusobna podrška na osnovu simpatije i prijateljskih odnosa, doprinoseći koheziji grupe, može stvoriti sinergistički učinak koji značajno poboljšava performanse.

Međutim, s nesumnjivom prednost drugih oblika rada organizacije, grupni obrazac može nositi i brojne negativne u organizaciju trenutnih mjesta. Jedna takva negativna manifestacija je procesi grupne dinamike, sklopivi pod uvjetom koji je općenito pogrešno dostavio upravljanje grupom i njegovo funkcioniranje u organizaciji pogrešno organizirano. To se izražava u tome:

Grupa se sastoji od trenda moraliziranja procesa, popraćenim prezentacijom sebe i njenim akcijama na najboljem pogledu na svijetu.

Drugo, grupa se počne osjećati neranjivi, pa čak i nepobjedivi u sukobima sukoba.

Grupa se sastoji od atmosfere konformizma, želju da se svi prisili da se slaže sa nespremnašću da slušaju i razgovaraju o drugim mišljenjima itd.

Grupa razvija jednoglasnost. Ljudi počinju više i više kao ostatak. Čak i ako imaju druga mišljenja, ne govore, vjerujući da je opće mišljenje istinito.

Grupa odbija razmatrati mišljenja izvana ako se ne podudaraju sa mišljenjem grupe.

Formalne grupe

Formalne grupe su "legalizirane" grupe obično se ističu kao strukturne jedinice u organizaciji. Imaju formalno imenovani vođu, formalno definiranu strukturu uloga, postova i položaja unutar grupe, kao i formalno fiksne funkcije i zadatke.

U svakodnevnom životu riječ "formalna" ima negativnu nijansu, što znači da nije interesovanje za rezultate, ravnodušan odnos prema obavljanju službenih dužnosti. Zaista, zloupotreba formalnosti dovodi do različitih vrsta birokratskih perverzija. Međutim, formalni ima niz prednosti:

omogućuje opću imovinu stečenog znanja i na osnovu njih, napredne tehnologije i tehnike rada;

uspostavlja jedinstvena pravila i pravila za sve uklanjanje proizvoljnosti i doprinosi objektivnosti aktivnosti;

pruža "transparentnost" formulacije slučaja za kontrolu i publicitet za interakciju sa javnošću, što je zasigurno važno za demokratizaciju upravljanja.

Dakle, formalna grupa ima sljedeće karakteristike:

racionalan je, i.e. Zasnovan je na principu izvodljivosti, svjesnog pokreta do određenog cilja;

U formalnoj grupi osiguraju se samo usluge servisnih lica između pojedinca i pridržava se samo funkcionalnih ciljeva. Formalne grupe uključuju:

Vertikalna (linearna) organizacija, ujedinjavanje više organa i jedinica na takav način da je svaki od njih između dva druga - superiorna i niža, a upravljanje svakom organu i podjelama koncentriran je u jednoj osobi;

Funkcionalna organizacija u skladu s kojom se upravljanje distribuira između niza osoba specijaliziranih za provedbu određenih funkcija i radova;

Formalne grupe mogu se formirati za obavljanje redovne funkcije, poput računovodstva, a može se stvoriti kako bi se riješili određeni ciljni zadatak, na primjer, komisiju za razvoj projekta.

Neformalne grupe

Neformalne grupe nastaju zbog temeljne nepotpunosti formalnih grupa, jer su sve moguće situacije koje se mogu dogoditi, nemoguće je jednostavno osigurati i formalizirati sve subjektivne podneske kao pravila za regulaciju društvenih odnosa mogući samo samo totalnijim političkim režimima.

Neformalne grupe stvaraju ne-propisi upravljanja i formalni propisi i članovi organizacije u skladu sa međusobnim simpatije, zajedničkim interesima, istim hobijima itd. Te grupe postoje u svim organizacijama, iako nisu predstavljene u shemama koje odražavaju strukturu organizacije, njenu strukturu.

Neformalne kategorije su neočekivano (spontano) sustav odnosa s javnošću, općenito prihvaćene mjerenja, djela koja su proizvod manje ili više duge međuljudske komunikacije.

To je izvan formalne kompanije, u kojem se neformalizirani zvaničnici nose visoki funkcionalni (proizvodni) sadržaj, a postoji i sa formalnom organizacijom. Na primjer, pogodan sistem poslovnih međusobnih veza, spontano se pojavljuje između zaposlenih, bilo kojeg oblika racionalizacije i izuma, načina donošenja odluka i tako dalje

Sugeriše društveno-psihološku kompaniju koja ponavlja vrstu međuljudskih odnosa formiranih na temelju međusobnog entuzijazma pojedinaca jedan na drugom izvan odnosa sa visokim funkcionalnim poslovima, odnosno specifične, spontano formirane zajednice stanovnika naše planete, Na osnovu pojedinačnog izbora odnosa i udruženja između njih, na primjer, prijateljske poslove, amaterske kategorije, djela patosa, liderstva, simpatije itd.

Slika neformalne kategorije vrlo je spora i promjenljiva tendencijom interesa, čine rad, u dobi i društvenom. Sastav. Na osnovu ideološkog i visoko moralnog trenda, neformalne organizacije u stilu ponašanja mogu se označiti sa 3 grupe:

Prozorni, odnosno društvene i pozitivne kategorije. Ovaj društveno-politički klubovi međunarodnog prijateljstva, javne inicijative, kategorije zaštite okoliša i spasilački spomenici kulture, klupski amaterski spojevi i drugi.

U pravilu imaju pozitivan smjer;

Asocial, I.E. grupe koje stoje dalje od socijalni problemi;

Antisocijalni. Te su grupe najnepovoljniji dio društva, uzrokujući njegov alarm. S jedne strane, moralne gluhoće, nemogućnost razumijevanja ostalih, drugačije stanovište, s druge strane - često vlastiti bol i patnju, koji su ispali ovu kategoriju ljudi, doprinose razvoju ekstremnih pogleda iz svog Pojedinačni predstavnici.

Faze razvoja grupe

Svaka grupa formira se i razvija na svoj način. Istovremeno se mogu otkriti neki uobičajeni obrasci u razvoju različitih grupa.

Svaka grupa u svom razvoju prelazi kroz sljedeće korake koji čine 5-stupanj skupine razvojnog modela:

Početna faza formiranja;

Sukob intragroh;

Osiguravanje kohezije članova grupe;

Faza najvišeg učinka i performansi;

Završna faza (za privremene grupe).

Razmislite o fazama razvoja grupe više.

Početna faza formiranja obično karakteriše neizvjesnost u pogledu strukture grupe, njenim ciljevima. Često je nejasno ko je lider ove grupe i koja vrsta ponašanja u njemu je najprikladnija. Ova faza je završena kada članovi grupe počnu jasno shvatiti da su dio ove grupe.

Sukob podgrupa. Druga faza razvoja grupe obično karakteriše razvoj sukoba intragroup-a. Postoji borba za liderstvo i distribuciju uloga između članova grupe. Nakon završetka ove faze postaje jasno ko je lider u ovoj grupi (ako je formalna grupa, onda govorimo o neformalnom lideru).

Osiguravanje kohezije članova grupe. U ovoj fazi odnos između članova grupe postaje bliši i kohezivniji.

Čimbenici kohezije neformalne grupe uključuju:

Kontakti i komunikacija sigurno vrijeme, zajednički slobodno vrijeme;

Strogost pravila inicijacije (teže postati član grupe, to postaje kohezivna ova grupa);

Veličina grupe ( velike grupe manje kohezivnog);

Prisustvo vanjskih prijetnji;

Prisustvo uspješne zajedničke aktivnosti u prošlosti. Istovremeno, jasnoća se pojavljuje na neformalnim standardima ponašanja i distribucije uloga u ovoj grupi.

Faza najvišeg učinka i performansi. U ovoj fazi grupa je u potpunosti funkcionalna. Energija njegovih članova ne šalje se distribuciji uloga i borbe za moć, već direktno kako bi se osiguralo efikasan rad i postizanje visokih rezultata.

Završna faza. Za privremene grupe, na primjer, grupe razvijene privremeno provođenjem tačnih zadataka, izvršenje ovih zadataka vrši se završnom fazom njihovog postojanja. A ne bliže kraju rada na planu ili, a ne bliže izvršenju zadatka postavljenog prije kategorije, više njeni članovi počinju da razmišljaju o tome, u stvari, ova kategorija brzo će prestati svoje postojanje i više Najnoviji izgledi za vlastiti rad u drugom timu. Performanse kategorije kategorije u ovom periodu moći će se pojaviti.

Nesumnjivo, stvarne pregledane faze formiranja kategorije izdvajaju samo pojednostavljenu ideju o prilično teškim djelima koji teče u stvarnom životu. U stvarnosti se događa prilično teško ugasiti 1 fazu formiranja kategorije od drugih; S vremena na vrijeme neke faze ide u isto vrijeme. Probustin prijelaz iz najnižih faze do najniže (na primjer, incident o vodstvu i distribuciji uloga u grupi moći će se pojaviti barem fazu svoje formiranja, čak i u finalu).

Stručnjaci, analiziraju faze funkcioniranja grupa, otkrili su sljedeći zabavni obrazac formiranja privremenih grupa. Otkriveno, stvarna produktivnost kategorije varira u različitim razdobljima, značajno se povećava u 2 polovicu svog razdoblja rada. Prva faza kategorije rješavanjem određenog problema karakterizira uvjetna inercija. Značajne konfiguracije javljaju se samo na kraju ove faze, nakon otprilike polovine vremena istječe za rješavanje ovog zadatka. U ovom se razdoblju često postaje jasno, stvarno vrijeme koje se oslobađa na rješenje koje stoji ispred kategorije zadataka, obrezuje se i da bi uspješno pristupio završnici, morate koncentrirati napore i gubitak rada. U 2 fazu, produktivnost kategorije se obično povećava, u stvari, na kraju dozvoljava uspješno postići ciljni cilj.

1.2 Grupna dinamika u neformalnim grupama

Struktura i vrsta formalne organizacije izrađuju rukovodstvo svjesno koristeći dizajn, dok se struktura i vrsta neformalne organizacije nastaju kao rezultat društvene interakcije. Ljudi, u pravilu ulaze u formalnu organizaciju ili žele izvršavati ciljeve organizacije, ili im treba naknadu u obliku prihoda ili voditi razmatranja prestiža povezanih s pripadajućim pripadnikom ove organizacije. Oni također imaju uzroke i za pridruživanje grupama i neformalnim organizacijama na koje se osjećaj pripadnosti, uzajamne pomoći, carine, bliske komunikacije i kamate, ali ljudi ih često ne shvataju.

Sav prvi uzrok ulaska u neformalnu grupu je zadovoljiti potrebu za osjećajem pripadnosti. Ljudi čiji rad ne dopušta uspostavljanje i održavanje socijalnih kontakata, obično su nezadovoljni. Sposobnost pripadnosti grupi, podrška iz njegovog dijela usko je povezana sa zadovoljstvom zaposlenog.

Ipak, uprkos činjenici da je potreba za pripadnicom široko prepoznata, većina formalnih organizacija namjerno oduzima ljude socijalnih kontakata. Stoga su ljudi često prisiljeni da se navode neformalnim organizacijama kako bi se ti kontakti dobili.

U savršenoj verziji, podređenici bi trebali biti u mogućnosti da se pozivaju na svoje neposredne nadređene za savjet ili da razgovaraju o svojim problemima. Ako se to ne dogodi, šef treba pažljivo shvatiti u svom odnosu sa podređenim. Mnogi ljudi vjeruju da je njihov šef u formalnoj organizaciji loš u vezi s njima misle da li ga pitaju kako obaviti određeni posao. Drugi se plaše kritičari. Pored toga, u svakoj organizaciji postoji mnogo nepisana pravila koja se odnose na mala proceduralna pitanja, kao što su, na primjer, kakav je stav šefa da se brblja i šale, kao i zaslužuju univerzalno odobrenje, kao i koliko Sva ova pravila su potrebna.

U tim i drugim situacijama ljudi često radije pribjegavaju pomoći svojih kolega. Na primjer, novi radnik radije će zatražiti drugog radnika da mu objasni kako napraviti jednu ili drugu operaciju nego okrenuti glavu. To dovodi do činjenice da novi radnici takođe žele učestvovati u već formiranom socijalna grupagde postoje iskusni radnici.

Dobivanje pomoći kolege korisno je i: i onome koji ga je primio i onome koji ga je pružio. Kao rezultat pomoći, prestiž i samopoštovanje ga stječu i prima potreban priručnik za akciju.

Potreba za zaštitom pored toga, smatra se značajnom bazom predgovora stanovnika naše planete u neke kategorije. Želeći povremeno, možda će biti u vezi sa postojanjem prave fizičke prijetnje na radnim mjestima, većina sindikata potječe posebno u društvenim grupama koje su namijenjene da budu u pivu i rastavljaju vlastite žalbe na upravljanje. A sada su članovi neformalnih organizacija međusobno zaštita od oštećenja štete. Ova zaštitna funkcija kupuje još relevantniju vrijednost čim se rukovodstvo ne vjeruje.

Potreba u razgovoru se diže kao što ljudi žele znati šta se radi u blizini, neobično kada to utječe na njihov rad. Ipak, u gotovo svim formalnim organizacijama, interni kontakt sistem je dovoljno sladak, a s vremena na vrijeme, upravljanje je namjerno pokriveno određenim informacijama iz vlastitih podređenih.

Kao posljedica toga, smatra se da je jedna od najznačajnijih okolnosti adaptacije neformalnoj organizaciji pristupa neformalnom nametu - glasinama. To može zadovoljiti potrebu za zasebnoj osobi u emocionalnoj zaštiti i rasporedu, a još uvijek ga navedju najbržim pristupom informacijama pogodnim za rad.

Ljudi između ostalog često su uključeni u neformalne grupe samo da budu bliže onima koji su simpatični. S obzirom na priliku da hodaju zajedno, miješaju vlastite radnike i vlastiti posao tokom pauza ili se odnose na upravljanje željom za povećanje plaćanja i poboljšanju kriterija rada. Ljudi su brži nego da uspostave najbrže poslovanje s drugim ljudima koji su bili posebno blizina od onih koji ostanu na udaljenosti od nekoliko metara. Na poslu ljudi komuniciraju s onima koji su blizu.

Karakteristične karakteristike dinamike neformalne organizacije

Proces razvoja neformalnih organizacija i razloga zbog kojih ljudi ulaze u doprinos formiranju nekretnina iz ovih organizacija koje ih čine istovremeno i sličnim i za razliku od formalnih organizacija.

Ispod je kratak opis osnovnih karakteristika neformalnih organizacija koje su izravno povezane sa menadžmentom, jer imaju snažan utjecaj na efikasnost formalne organizacije.

Neformalne organizacije provode društvenu kontrolu nad svojim članovima, a prvi korak ka tome je uspostavljanje i jačanje normi - grupnih standarda prihvatljivog i neprihvatljivog ponašanja. Da bi ih grupa prihvatila i održavala svoju poziciju u njemu, osoba mora biti u skladu s tim normama.

Sasvim je prirodno, na primjer, da neformalna organizacija ima svoju jasno formulisanu pravila u pogledu prirode odjeće, ponašanja i prihvatljivih vrsta rada.

Da bi ojačali poštivanje ovih normi, grupa može primijeniti prilično teške sankcije, a oni koji ih krše mogu čekati otuđenje. Ovo je snažna i efikasna kazna kada osoba ovisi o neformalnoj organizaciji u ispunjavanju svojih socijalnih potreba, što se događa prilično često.

Socijalna kontrola koju provodi neformalna organizacija može utjecati na postizanje ciljeva formalne organizacije. Također može utjecati na mišljenje lidera i pravde njihovih odluka.

Otpor na promjenu. Ljudi mogu koristiti i neformalnu organizaciju za raspravu o očekivanim ili stvarnim promjenama koje se mogu pojaviti u njihovom odjelu ili organizaciji. U neformalnim organizacijama postoji tendencija da se oduprijete promjenama. To je dijelom zbog činjenice da promjene mogu prenijeti prijetnju daljnjem postojanju neformalne organizacije.

Reorganizacija, uvođenje nove tehnologije, širenje proizvodnje i, prema tome, pojavu velike grupe novih zaposlenih može dovesti do raspada neformalne grupe ili organizacije ili u smanjenju mogućnosti interakcije i zadovoljavanje socijalnih potreba.

Ponekad takve promjene mogu omogućiti određenim grupama da postignu situaciju i moć.

Budući da ljudi ne reagiraju na ono što se objektivno događa, ali ono što se događa u njihovom zastupljenosti, predložene promjene može se pojaviti grupi mnogo opasnije nego što je stvarno. Na primjer, grupa uprave vlade može se oduprijeti uvođenju računarske tehnologije izbrinjavanja da će ova tehnika oduzeti od njih upravo u trenutku kada će uprava proširiti svoj opseg svoje nadležnosti.

Otpor će se pojaviti kad god će članovi grupe vidjeti prijetnju daljnjem postojanju svoje grupe kao takve, njihovo cjelokupno iskustvo, zadovoljstvo socijalnih potreba, zajedničkih interesa ili pozitivnih emocija.

Uprava može oslabiti ovaj otpor, omogućavajući i ohrabrujući podređene sudjelovanje u odlučivanju.

Baš kao i formalne organizacije, neformalni imaju svoje vođe. Neformalni lider stiče svoj položaj, tražeći moć i primjenjuje ga prema članovima grupe, slično tome kako je to vođa formalne organizacije. U suštini, ne postoje ozbiljne razlike u sredstvima koji su primijenili čelnici formalnih i neformalnih organizacija na utjecaj.

Oni se značajno odlikuju činjenicom da lider formalne organizacije ima podršku u obliku službenog autoriteta delegiranog i obično djeluje u određenoj funkcionalnoj površini. Podrška neformalnog lidera je priznanje njegove grupe.

U svojim postupcima se kladio na ljude i njihovu vezu.

Sfera utjecaja neformalnog lidera može preći administrativni okvir formalne organizacije.

Unatoč činjenici da je neformalni vođa istovremeno jedan od članova upravljačkog osoblja formalne organizacije, vrlo često zauzima relativno nisku fazu u organizacijskoj hijerarhiji.

Značajni faktori koji određuju mogućnost da postanu lider neformalne organizacije uključuju: starost, položaj posla, profesionalnu kompetenciju, lokaciju radnog mjesta, slobodu kretanja u radnom području i reaktivnosti.

Točne karakteristike određene su sistemom vrijednosti usvojenog u grupi. Dakle, na primjer, u nekim neformalnim organizacijama, starije osobe se može smatrati pozitivnim karakteristikama, a u drugima - naprotiv.

Neformalni vođa ima dvije najvažnije funkcije: pomažu grupi u postizanju svojih ciljeva i održava i ojačati svoje postojanje. Ponekad ove funkcije obavljaju različite osobe.

Ako je to slučaj, onda u neformalnoj grupi postoje dva lidera: jedan za obavljanje ciljeva grupe, drugi - za socijalnu interakciju.

2. Grupa za upravljanje u organizaciji

2.1 Stilovi priručnika

Upravljanje organizacijom je zadovoljno kada organizacija nastavlja svoje postojanje u cjelini. Međutim, gotovo uvijek stereotipi ponašanja i odnosa članova organizacije daleko od formalnog plana vođa organizacije.

Čitavu kohezivnu grupu ne javlja se odmah, ovo prethodi dugom procesu njegovog formiranja i razvoja, čiji je uspjeh određen nizom okolnosti koje imaju malo ovisno o tome da li je odjekuje ili namjerno i namjerno oblikovano.

Prije svega, govorimo o jasnim i razumljivim ciljevima predstojećih aktivnosti koje odgovaraju unutrašnjim težnjama ljudi, za postizanje čije su spremne u potpunosti ili djelomično odbiti slobodu odluka i akcije i dostaviti grupnu vladu.

Drugo važno stanje za uspješno formiranje grupe prisustvo je sigurnosti, čak i ako manja dostignuća u procesu zajedničke aktivnosti, jasno pokazuju njegove eksplicitne prednosti nad pojedincem.

Drugo stanje za uspjeh aktivnosti službene grupe je snažan vođa, a neslužbeni je lider koji su ljudi voljni da se pokoravaju i odlaze u cilj.

Neformalne grupe koje se formiraju u organizaciji mogu biti dominantne pod određenim uvjetima.

Srednji menadžeri trebaju uskladiti zahtjeve neformalnih grupa organizacije sa zahtjevima smjernice koja stoji na njima. Ova nužnost potiče menadžere da pronađu ne-standardne tehnike upravljanja ljudima ili efikasnije koriste dostupne tehnike s ciljem korištenja potencijalnih koristi i smanjenje negativnog utjecaja neformalnih grupa.

Dodijeliti grupe menadžera, radnika (ciljanih) grupa i odbora.

Grupa rukovodilaca sastoji se od lidera i neposrednih podređenih u zoni njegove kontrole (predsjednika i potpredsjednika).

Radna (ciljna) grupa - zaposlenici rade na obavljanju jednog zadatka.

Odbor - grupa unutar organizacije koja je delegirala ovlaštenja za obavljanje bilo kojeg kompleksa zadatka ili zadataka. Ponekad odbori pozivaju savete, komisije, ciljne grupe. Dodijeliti stalne i posebne odbore.

Neformalne organizacije se provode socijalna kontrola Iza vaših članova. Obično postavlja određena pravila da se svaki član grupe mora pridržavati. U neformalnim organizacijama postoji tendencija da se oduprijete promjenama. Obično neformalna organizacija vodi neformalni lider. Neformalni vođa trebao bi pomoći grupi u postizanju svojih ciljeva i održati svoje postojanje.

Na efikasnost formalnih i neformalnih grupa utječe isti faktori:

Veličina grupe. Kako se grupa povećava, komunikacija između članova je komplicirana. Pored toga, u grupi mogu se pojaviti neformalne grupe sa svojim ciljevima. U malim grupama (od 2 - 3 osobe) ljudi osjećaju ličnu odgovornost za donošenje određene odluke. Vjeruje se da je optimalna veličina grupe 5 11 ljudi.

Sastav (ili stepen sličnosti pojedinca, gledišta, pristupa). Vjeruje se da se najoptimalnije rješenje mogu poduzeti prema grupama koje se sastoje od ljudi koji su u različitim položajima (tj. Za razliku od ljudi).

Grupni standardi. Osoba koja želi prihvatiti Grupa mora biti u skladu sa određenim standardima grupe. (Pozitivne norme - norme koje podržavaju ponašanje usmjerene na postizanje ciljeva. Negativne norme - norme koje potiču ponašanje koje ne doprinose postizanju ciljeva, poput krađe, kasnoće, izostanka, upotreba alkoholnih pića na radnom mjestu itd.).

Kohezija. Smatra se mjerom članova grupe jedni drugima i grupi. Visok nivo kohezije grupe može povećati efikasnost čitave organizacije.

Grupno odlaganje. Ovo je trend suzbijanja njegovih stavova na nekom fenomenu kako bi se ne poremetilo sklad grupe.

Sukob. Razlika u mišljenjima povećava se vjerojatnost sukoba. Posljedice sukoba mogu biti pozitivne, jer vam omogućavaju identifikaciju različitih gledišta (to dovodi do povećanja učinkovitosti grupe). Negativne posljedice su da se smanji efikasnost grupe: loše stanje duha, nizak stepen saradnje, pomak naglaska (dajući više pažnje na svoju "pobjedu" u sukobu, a ne da ne riješi pravi problem).

Status članova grupe. Određuje se stažom u hijerarhiji, naslovu položaja, obrazovanju, iskustvu, svijesti itd. Obično članovi grupe sa visokim statusom imaju veći utjecaj na ostale članove grupe. Poželjno je da pogled na članove grupe sa visokim statusom nije dominantan u grupi.

Formalne grupe se obično dodjeljuju kao strukturne jedinice u organizaciji. Imaju formalno imenovani vođu, formalno definiranu strukturu uloga, postova i pozicija unutar kompanije, kao i formalno fiksne funkcije i zadatke.

Formalna grupa ima sljedeće karakteristike:

racionalan je, i.e. Zasnovan je na principu izvodljivosti, svjesnog pokreta do određenog cilja;

to je bezličan, i.e. Dizajniran za pojedince, odnos koji se uspostavlja prema pripremljenom programu.

U formalnoj grupi osiguraju se samo usluge servisnih lica između pojedinca i pridržava se samo funkcionalnih ciljeva.

Formalne grupe uključuju:

Vertikalna organizacija koja kombinira brojne organe i podjelu na takav način da je svaki od njih između dvojice - iznad - i niži, a upravljanje svakom organu i jedinicama koncentriran je u jednoj osobi.

Funkcionalna organizacija u skladu s kojom se upravljanje distribuira između niza osoba specijaliziranih za provedbu određenih funkcija i djela.

Organizacija osoblja koju karakteriše prisustvo sjedišta savjetnika, stručnjaka, asistenata koji nisu uključeni u vertikalni organizacioni sistem.

Formalne grupe mogu se formirati za obavljanje redovne funkcije, poput računovodstva, a može se stvoriti kako bi se riješili određeni ciljni zadatak, na primjer, komisiju za razvoj projekta.

Neformalne grupe stvaraju ne-propisi upravljanja organizacijom i formalnim odlukama, te članovima ove organizacije u skladu sa međusobnim simpatije, zajedničkim interesima, istim hobijima i navikama. Ove grupe postoje u svim kompanijama, iako nisu zastupljene u programima koje odražavaju strukturu organizacije, njegovu strukturu.

Neformalne grupe obično imaju svoja nepisana pravila i norme ponašanja, ljudi dobro znaju ko uđe u svoju neformalnu grupu, a ko nije. U neformalnim grupama postoji određena distribucija uloga i pozicija. Obično ove grupe imaju jasno ili implicitne lidere. U mnogim slučajevima neformalne grupe mogu imati jednak utjecaj na svoje članove jednake ili čak veće od formalnih struktura.

Neformalne grupe su spontano (spontano) trenutni sustav društvenih odnosa, normi, akcija koje su proizvod manje ili više duge međuljudske komunikacije.

Ovisno o stilu ponašanja, neformalne grupe mogu se klasificirati na sljedeći način:

Prodozna, i.e. Socio-pozitivne grupe. To su javno politički klubovi međunarodnog prijateljstva, sredstva društvenih inicijativa, grupa zaštite okoliša i spasilačkim kulturnim spomenicima, klupski amaterski udruženja itd.

Asocial, I.E. Grupe koje stoje dalje od socijalnih problema.

Antisocijalni. Te su grupe najnepovoljniji dio društva, uzrokujući njegov alarm. S jedne strane, moralne gluhoće, nemogućnost razumijevanja ostalih, drugačije stanovište, s druge strane - često vlastiti bol i patnju, koji su ispali ovu kategoriju ljudi, doprinose razvoju ekstremnih pogleda iz svog Pojedinačni predstavnici.

Snaga i utjecaj tima u velikoj mjeri daje konformizam (od lat. Konformista - slično, slično) svojih članova, tj. Bezuvjetno usvajanje od njih postojećim redoslijedom stvari koje dominiraju u grupi mišljenja, adaptaciji im na temelju odbijanja neovisnih misli i radnji.

Kao rezultat toga, ujedinjena ujednačena udružuju se na temelju suzbijanja njegovih stvarnih pogleda na bilo koji fenomen i podršku općeg mišljenja kako ne bi narušilo sklad grupe. Budući da niko ne izražava mišljenja koja nije drugi, i ne nudi drugačiju, suprotno gledište, svi vjeruju da svi misle jednako.

U srcu konformizma leži strah od uništavanja odnosa sa grupom, da ga odbaci od njega, da bude isključen iz njega - ultrakizam, koji je u antici, na primjer, doveo do neposredne smrti.

Stupanj konformizma ovisi o sigurnosti i složenosti problema koji se rješava, položaj osobe u grupi, vrijednost grupe za to. Stoga su pojedinci sa visokim statusom podložni manjem pritisku, a atraktivnija grupa za osobu, što je bliže zajedničkim ciljevima, to više poslušaju.

U pogledu interesa tima u cjelini, konformizam ima puno pozitivne stranke: Pruža opstanak u kritičnim trenucima, olakšava organizaciju zajedničkih aktivnosti ljudi, eliminira mišljenje, kako se ponašati, dajući standard ponašanja u običnim situacijama i predvidivošću u nestandardu, olakšava integraciju pojedinca u timu.

Bez konformizma, ne može biti kohezivnog tima, a samim tim da će pridoliti privremeni u tome, testirani za predanost prema njemu, I.E. O sposobnosti suoštvanja ponašanja. A ako nema takvog, osoba vjerovatno neće moći pronaći mjesto u timu.

Stupanj sukladnosti subjekta određen je niz kontranačkih okolnosti, a iznad sve prirode međuljudskih odnosa u timu (prijateljski, na primjer, zahtijevaju veće zasljepljujuće okruženje, nego istegnuto).

Konformizam utječe na sposobnost davanja neovisnih odluka i slobodno izražavaju svoje presude: ako osoba djeluje pod stalnim nadzorom i kontrolom, a njegovo mišljenje niko ne podržava ono što im je potrebno.

Konformizam ovisi o veličini same kolektiva - najjače je u primarnim grupama, posebno trijadima, u kojima su svi neprestano vidljivo jedan na drugog. Razlog je da sukontrolno ponašanje potiče malu prednost tri "glasova".

Konformizam daje timu uglavnom "lice", jer se svi njegovi članovi strogo pridržavaju zajedničkog razvijenog sistema zajedničkih vrijednosti i normi, koji se kreiraju na osnovu assimilacije i prilagođavanja koja se uvodi u "zajedničku svingu". Norme su nepisane zahtjeve, pravila koja ukazuju na šta i kako učiniti, a šta - ne, kako igrati određenu ulogu, ponašati se; Kršenje normi obično je dovoljno kažnjeno. Bez uzimanja u obzir utjecaj pravila o ponašanju grupe, menadžer može preuzeti neadekvatna rješenja.

Norme i pravila poboljšavaju pritisak intragroup i stvaraju osnovu kontrole iz tima za ponašanje svojih članova. Rast kohezije grupe, njen pritisak i kontrola u određenu granicu ojačani su (međutim), kategoričanstvo zahtjeva i normi se smanjuju u isto vrijeme), a zatim se postepeno može prenijeti na vanjske timove i čak službenog rukovodstva.

Grupni pritisak je gotovo najjači način da utječe na ponašanje osobe unutar tima i, da budem sama, često je inferiorna od potonjeg, čak i ako je u suprotnom, jer u suprotnom, jer se u suprotnom, otkad se pritisak može pretvoriti u otvorenu prisilu. Istovremeno, član tima sa visokim statusom može si priuštiti da uvelike zanemari norme.

Svijet za osobu kao što ga predstavlja. Često procjenjuje pravdu ovih ideja na temelju onoga što podijele od drugih. U suprotnom, izgubljeno je i slabo fokusirano u situaciji, jer ugovor sa grupnim mišljenjem stabilizira sliku stvarnosti, jača samopouzdanje. Obično osoba smatra stavove većine ne toliko na izravnom vanjskom pritisku, kao zbog straha da uništi odnos.

Ovisno o njenoj prirodi i drugim osobnim osobinama, ljudi su različiti zbog bihevioralnih standarda i grupnog pritiska. Vjerojatnost prepoznavanja jedne vrijednosti ili odabir jedne ili druge pozicije ovisi o stupnju posvećenosti njoj, povjerenje svojih prijevoznika, samopouzdanja, tvrdoću vjerovanja. Obično su pozicije lakše formirati i mijenjati se mladima, jer je lakše napraviti novu vrijednost u svom sustavu vrijednosti.

Neki su ih u potpunosti prihvatili i iskreno ih traže da stane; Drugi, iako iznutra i odbacuju, u praksi se pridržavaju njih kako ne bi izgubili lokaciju grupe, već samo do trenutka da je profitabilan; Ne uzimaju ih interno i ne pokušavaju to sakriti. Naravno, grupa se nastoji riješiti takvih ljudi, ali nije uvijek moguće, jer su potrebne za to potrebno za to, a onda se mora odreći.

Obrnuta strana koagulacije je negativizam. Kada se član grupe ne slaže sa mišljenjem grupe, (ponekad čak i protiv logike) iz svijesti vlastite jedinstvenosti i jedinstvenosti izražene stanovišta. Iako često takva reakcija nije više od manifestacije egoističkog karaktera ličnosti i predrasuda alternativnog izgleda na problem.

U ekstremnim oblicima ove dvije pojave dovode do degradacije grupe i do smanjenja učinkovitosti svojih aktivnosti. Ekstremni konformizam smanjuje sposobnost grupe na sposobnosti jedne osobe, kao pravilo vođe, sposobnosti ostalih članova tima postepeno su atrofiju. Zauzvrat, negativizam je odlično tlo za pojavu sukoba, čija eskalacija dovodi do uništavanja veza unutar grupe (osim ako naravno pokušati upravljati sukobima).

U slučaju uspješne kombinacije konformizma i odstupanja u pogledima (mekani oblik negativizma) u grupi, potonji će najvjerovatnije raditi s progresivnom efikasnošću, stalno povećavajući svoje vlastito iskustvo i potencijal, koji je u suštini pozitivan fenomen.

2.2 Liderstvo u grupi

Kako se grupa kvantificira i, što je posebno važno, njegova stabilizacija, među članovima grupe postoji rang hijerarhija, a uloga vođe postaje ključna u aktivnostima grupe.

Čitav život osobe nastavlja u društvenom kontekstu, on živi i djeluje kao dio raznih grupa i, prema tome, na sve njegove živote utječe sve vrste formalnih i neformalnih lidera; Oni mogu biti ljudi različitih osobnih kvaliteta i javni položaj stariji u porodici, kapiten dvorišnog hokejaškog tima, nastavnika, treneru, vođe kriminalne grupe, vojske Star, brigadir, šef odjela, voditelj odjela, šef odjela, itd.

Ličnost lidera i stil njegovog ponašanja kao dominantna osoba u velikoj mjeri određuje sudbinu svakog sudionika i cijelu grupu općenito drugim riječima, čelnici utječu na socijalizaciju pojedinaca.

Studiranje socijalno ponašanje Ljudi, možemo razumjeti dinamiku vodstva i otkrivanje trenutnih trenutaka života Grupe.

Koliko su ljudi i grupa raznolika, lideri i njihovo ponašanje jednako su različiti.

Znakovi vodstva mogu se naći u bilo kojoj grupi, čak i među slučajnim susjedima u željezničkom kupeu; I u svim slučajevima postoji jedna pravilnost: osoba koja se preselila kao vođa, a stil njegovog vodstva odražava okolnosti, tačnije, njegova formiranje od strane lidera, suštinu grupe koju upućuje, kao i osobne karakteristike Ne samo vođa, već i njegovi sljedbenici.

Ali uprkos dokazima o fenomenu vodstva, praktično je teško utvrditi ko je lider grupe. Postoje dvije glavne metode za otkrivanje lidera u određenoj grupi:

1) moguće je biranjem članova grupe kako bi se saznali kome vole da najutjecajnu osobu u odabiru aktivnosti grupe (samo-modalna metoda);

2) može se zatražiti za posmatrače treće strane (ili posebno pozvane savjetnike) kako bi nazovu tih članova grupe koji imaju najveći uticaj o drugima ili registruju relativna učestalost uspješnih djela utjecaja nekih članova grupe na druge (metoda promatranja).

Opći kriterij ove dvije metode za identifikaciju lidera je faktor utjecaja koje pruža ličnost na okolini učesnika grupe. Stoga, u početku možemo definirati čelnike obje osobe koje utječu na aktivnosti grupe.

Međutim, jednostavnost i dokaz ove definicije su varljivi. Postoje najmanje tri važne posljedice takve formulacije, koje se obično održavaju prilikom proučavanja problema liderstva.

Prvo, uzimanje ove definicije, priznajemo da svi članovi grupe na neke vrste lidera, jer svaki učesnik u određenoj mjeri i u nekom pogledu čak i pored nje utječe na akcije drugih članova grupe. Stoga je potrebno uzeti u obzir da je vodstvo kvantitativna varijabla, a ne prisutnost (ili odsutnost) određene kvalitete. Bilo bi tačno da ne bi bilo jasno u postojanju, već o količini sposobnosti (potencijala) vođstvu svakog člana grupe, bez dijeljenja njihovog fatalnog na liderima i sljedbenicima.

Dakle, oni članovi grupe koji značajno utječu na aktivnosti grupe mogu (iako pomalo proizvoljno proizvoljno razlikovati, jer se razlikuju samo u količini utjecaja) koji se nazivaju vođe.

Druga posljedica je činjenica da je manifestacija vodstva čin interakcije između ličnosti: ne samo da vođa ne utječe samo na sljedbenik, već i sljedbenik utječe na vođu.

Ponašanje lidera u velikoj mjeri je zbog instalacija (vrijednosti u vrijednosti) članova grupe. Studije su pokazale da u grupama s prevladavanjem trendova ka jednakost, lider je više demokratski; Naprotiv, u grupama u kojima je priložen važnost snažne moći, lider može biti puni diktator.

Treće, moramo uzeti u obzir razliku između lidera, kao osobe koja ima značajnu količinu utjecaja, a službeni vođa tima, čiji utjecaj ponekad može biti znatno manje. Drugim riječima, nisu svi formalni rukovoditelji stvarni lideri.

Uzimajući u obzir opća navedena razmatranja, možemo preći na socio-psihološku analizu problema lidera i vodstva.

Pojavu vodstva. Glavna ideja ovog stavka može se formulisati na sljedeći način: pojava vodstva (neformalni priručnik) i njene funkcije u grupi određene su strukturom, položajem i ciljevima grupe.

Sada ćemo pokazati drugu stranu lidera interakcije "- Grupe", jer je struktura da situacija i ciljevi grupe određuju okolnosti pojave vodstva i ciljeva koje služi.

U većini slučajeva, kao što smo naveli, utjecaj u grupi ima tendenciju da se fokusira u rukama jedne ili više osoba, ali ne i ravnomerno distribuira među svim učesnicima u grupi. To se jasnije manifestira kada se grupa stabilizira u vanjsko okruženje s vremenom.

Naravno, povijest koncentracije liderstva u svakoj grupi nastavlja se na različite načine. Ovdje ćemo napraviti samo neke polazište i glavne događaje rasta i funkcioniranja grupe, kao i onih značajnih karakteristika svojih članova koji doprinose koncentraciji vodstva i određuju razlikovne karakteristike Ovaj proces.

Vođe i rangiranje hijerarhijskih grupa. U procesu kvantitativnog rasta, povećanje broja funkcija i specifikacije grupnih potreba razvija hijerarhiju prema stupnju utjecaja među članovima grupe.

Gornja faza hijerarhijskog stubišta ispada da je primarni lider, u sredini postoje čelnici drugog i trećeg nivoa, a sljedbenici nalaze se na nižim koracima.

U malim kohezivnim grupama, u pravilu, prezentirani lideri i sledbenici predstavljeni su na njihovim nivoima glavne karakteristike vrhovnog vođe. Međutim, to se ne odnosi na velike i složene grupe u kojima postoje objektivni uslovi za imenovanje mnogih vođa.

Lider i kritične situacije. Potreba za utjecajnim liderom posebno se osjeća u grupi u slučajevima u kojima se pojavljuje prepreka na putu za postizanje grupnih potreba ili nešto prijeti grupi izvana, odnosno u razvoju kompleksa, kada se razvija kompleks, kritična situacija. Može podjednako zabrinjavati i složeno
uvjeti borbenih situacija, prirodnih katastrofa (na primjer, skupina penjača i kolaps u planinama) i peripetira institucionalne reorganizacije.

U takvim slučajevima uvijek postoji nedostatak dogovorenog razumijevanja članova grupe kojih treba poduzeti korake za postizanje ciljeva ili odražavati opasnost. Ako je istovremeno bilo koji pojedinac moći osigurati postizanje ciljeva ili sigurnost grupe zahvaljujući svojim osobnim osobinama (hrabrost, vještine, znanje, samopouzdanje itd.), Tada najvjerovatnije postaje Vođa ove grupe.

Stupanj opasnosti ili poteškoće sa prevladavanjem prepreke s kojom se grupa suočava, ne uzrokuje samo činjenicu pojavljivanja vodstva, već i obima i oblik njegove distribucije u najkritičnijim situacijama, vodstvo se fokusira u jednoj rukama.

Povijesna analiza pojave diktatora pokazuje da se pojavljuju upravo u kritičnim situacijama u kojima su potrebne trenutne promjene u vladi. Politički avanturisti, žedni organi, umjetno stvaraju navodne hitne slučajeve kao sredstvo za preuzimanje kontrole nad svim državnim funkcijama i odgoditi imaginarne krize za spašavanje ove kontrole.

Američki naučnik Leighton (Leighton) studirao je mogućnost lidera u uvjetima kampa, gdje su internirani zvaničnici japanskog porijekla na Drugom svjetskom ratu. Napominje za slijepe, apatičnu koncesiju ljudi pod utjecajem uvjeta izolacije, uništavanje uobičajenih životnih standarda i osjećaj beskorisnosti postojanja. Činilo se da će ih slijediti u bilo kojem vođenju: "Moć ležala je na ulicama kampa, čekajući da je neko pokupio."

Ako su problemi s kojima se grupa suočava vrlo složeni u svom rasponu, liderske funkcije se obično distribuiraju između nekoliko osoba. Kako su zadaci pojednostavljeni, vodstvo postaje koncentrirano (ali s poteškoćama nije niže od određenog nivoa). Sa zadacima svjetlosnih grupa, rukovodstvo se ponovo raspršuje (zadatak je tako jednostavan da ih svi mogu samostalno riješiti).

Vođe i grupna nestabilnost. Može se pojaviti povoljna postavka za nominacije novog lidera ne samo pod utjecajem vanjske prijetnje, već i zbog sukoba intragroup-a.

U nekom trenutku, čelnici sukobljenih podskupina poduzet će ravnotežnu poziciju za vrhovni lider; Ako se grupa ne raspadne, tada će čelnici podskupina biti izvanredni sa jednim vrhovnim liderom (međutim mogu ostati stari vrhovni vođa).

Eksperimentalno se eksperimentalno pokazao zaposleni u Michigan (SAD) Croquett (Crockett) da neslaganja u grupama stvaraju povoljno tlo za uzurpaciju uloga starih vođa i nominacija nominacija. Studirao je 72 grupe u vladinim i industrijskim organizacijama, što ga je dovelo do sljedećeg zaključka:

"Članovi grupe imaju drugačije mišljenje o ciljevima grupe i sredstava za njihovo postizanje, mnogo češće iznesu neformalne vođe nego grupe koje nemaju razlike u definiranju ciljeva i fondova."

Vođe i bivši lideri. Novi vođa najvjerovatnije može se pojaviti u to vrijeme kada stari vođa ne pridržava vodeće pozicije kao strateg, stručnjak, planer i administrator.

U citiranom radu Crocketta, ukazuje na to da je u 83% slučajeva kada je vođa zapostavljen ili se ne može nositi sa navedenim funkcijama, bilo ko drugi iz članova grupe prihvatili su ove funkcije. Istovremeno, u tim grupama gdje je formalni lider učinkovito obavljao ove dužnosti, novi lider je bio napredan samo u 39% slučajeva.

Dokazano je i ako se vođa ne nosi sa funkcijom zastupanja grupe u vanjskom okruženju, ne zna kako da govori u ime svih ", tada grupa izlaže novog vođu.

Vođe i njihove potrebe. Kao i svi članovi grupe, potencijalni lider nastoji postići opće međusobne svrhe i istovremeno ima i neke, dodatne potrebe.

Budući lider se odlikuje činjenicom da ove dodatne potrebe mogu biti najbolje zadovoljne čineći ulogu glave (ili neformalnog vođe). Ovisno o stupnju svijesti o vašim potrebama, vrijednosni orijentacija, budući vođa može ići na vodeću ulogu ili ovaj proces može doći do echigina, ili bolje rečeno, sljedbenici su osigurali da ima zbroj potrebnih kvaliteta.

Slični dokumenti

Koncept neformalnih grupa i menadžmenta. Razlozi nastajanja neformalne grupe i njenu ulogu u procesu funkcioniranja organizacije. Mehanizam kontrole neformalnih grupa. Obrazovanje i razvoj neformalnih organizacija i njihovih karakteristika.

kursni rad, dodano 08.12.2008


Koncept, važnost grupa u menadžmentu i njihov razvoj. Formalne, neformalne grupe. Formiranje i razvoj društvenih grupa u organizaciji. Glavni grupni fenomeni. Faze razvoja grupe u organizaciji. Karakteristike stilova upravljanja u organizaciji.

sažetak, dodano 03.02.2009


Analiza fenomena grupe grupe u društveno-psihološkoj literaturi, njenih elemenata i mehanizama. Karakteristike neformalnih grupa, principi njihove formiranja. Procjena rezultata ispitivanja prema metodi "određivanja stepena predanosti zaposlenog organizacije".

ispitivanje, dodano 08.09.2010


Teorijski aspekt proučavanja malih neformalnih grupa, njihov koncept, struktura, dinamika, klasifikacija i istraživačke metode. Empirijska analiza malih neformalnih grupa u obrazovne ustanove, karakteristike i faktori grupa.

kursevi, dodani 20.09.2010


Kolektivno upravljanje. Modeli psihologije i upravljanja. Vodiči u modernim organizacijama upravljanja, njihovi glavni parametri i učenje. Suština liderstva i vodstva. Stilovi ponašanja i psihologije upravljanja u konfliktnim situacijama.

kursni rad, dodana 05.10.2008


Koje su razlike između lidera i lidera? Koncept vodiča. Teorija "izvanredne osobe". Vođstvo srca. Savršeni lider. Pojačan u ponašanju. Klasifikacija stilova liderstva razvijenih na Univerzitetu u Ohiju.

sažetak, dodano 04.07.2003


Teorija kvaliteta liderstva. Sukobi u organizaciji. Socio-psihološki intragroup procesi. Empirijska definicija vrsta lidera u samoodređenom ponašanju u sukobu u organizaciji. Faktorska struktura povezanih odnosa.

teza, dodano 24.10.2014


Opće karakteristike i određivanje koncepta "sukoba". Glavne karakteristike i vrste malih grupa. Otkrivanje koncepta "međuljudskih sukoba". Stilovi dozvola međuljudskih sukoba u malim grupama, proučavanje ove teme na primjeru kolektiva rada.

sažetak, dodano 23.08.2013


Vođa kao najprirodnija osoba, igrajući središnju ulogu u organizovanju zajedničkih aktivnosti i reguliranje odnosa u grupi. Formalno i neformalno vodstvo. Stilovi liderstva i klasifikacija lidera usvojenih u psihologiji.

prezentacija, dodana 02.02.2011


Koncept vodstva i teorije vođstva. Liderstvo u neformalnoj grupi mladih. Razlozi nominacije lidera, izvora njegove moći. Funkcije lidera omladinske neformalne grupe. Sociometrijske studije u vezi sa neformalnim rukovodstvom.

Uvođenje

Teorijske metodološke osnove grupne dinamike u ranizaciji

2 Grupna dinamika u neformalnim grupama

Grupa za upravljanje u organizaciji

1 Vodič Styles

2 rukovodstvo u grupi

Zaključak

Bibliografija

vođa upravljanja grupom konformizam

Uvođenje

Organizacija je društvena kategorija i istovremeno - sredstva za postizanje ciljeva. Ovo je mjesto na kojem ljudi grade odnose i komuniciraju. Stoga, u svakoj formalnoj organizaciji postoji složeno preplitanje neformalnih grupa i organizacija koje su formirane bez intervencije organizacije. Ova neformalna udruženja često imaju snažan utjecaj na kvalitetu aktivnosti i organizacijsku efikasnost.

Uprkos činjenici da neformalne organizacije ne stvaraju voljom vodstva, čine faktor s kojim bi trebalo razmotriti svaki vođa, jer organizacije i druge grupe mogu imati snažan utjecaj na ponašanje pojedinca i radno ponašanje zaposlenih. Pored toga, koliko dobro menadžer nije obavljao svoje funkcije, nemoguće je utvrditi koje će se radnje i odnosi zahtijevati za postizanje ciljeva u organizaciji koja traži naprijed. Glava i podređeni često moraju komunicirati s ljudima izvan ove organizacije i sa podjelom izvan njihovog podređenosti. Ljudi neće moći uspješno ispuniti svoje zadatke ako ne postignu odgovarajuću interakciju pojedinaca i grupa na kojima njihove aktivnosti ovise.

Upravljanje organizacijom je zadovoljno ako organizacija nastavlja svoje postojanje kao jedan organizam. Međutim, gotovo uvijek stvarni stereotipi ponašanja i odnosa članova organizacije malo su ili vrlo daleko od formalnog plana upravljanja organizacijom.

Neformalne grupe koje se formiraju u organizacijama su moćna sila, što pod određenim uvjetima može zapravo postati dominantno u organizaciji i ne postoji vodeći napor. Neformalne grupe mogu u sebi nositi pozitivan učinak na aktivnosti formalne organizacije.

Glave trebaju pomiriti zahtjeve neformalnih grupa organizacije sa zahtjevima smjernice koja stoji na njima. Ova nužnost potiče menadžere da pronađu nestandardne tehnike upravljanja ljudskim upravljanjem ili efikasnije koriste postojeće tehnike s ciljem korištenja potencijalnih koristi i smanjenje negativnog utjecaja neformalnih grupa.

Cilj: Razmotrite grupu i grupnu dinamiku u organizaciji.

Da bi se postigao cilj, riješeni su sljedeći zadaci:

Razmotrite koncept i vrste grupa u organizaciji;

Razmotrite stilove upravljanja u organizaciji;

Razmislite o liderstvu u grupi.

Relevantnost rada je dublje razmatranje teorijskih temelja grupe u organizaciji.

1. Teorijski i metodološki temelji grupe grupe u organizaciji

1 Koncept i vrste grupa u organizaciji

Grupa je društveno održiva udruženje pojedinaca koji imaju zajedničke interese, vrijednosti i norme ponašanja, razvijajući se u određenoj organizaciji. U grupi o ponašanju i (ili), aktivnosti jednog člana utječu na ponašanje i (ili) aktivnosti drugih članova grupe. Stupanj ovog utjecaja i njen obrazac određuje koncept "Grupne dinamike".

Grupna dinamika - skup intragroupnih odnosa, društveno-psihološki procesi i pojave koji tekuju u toku vitalne aktivnosti grupe. Ovaj koncept karakterizira interakciju članova grupe koja se zasniva na zajedničkom interesu i može biti povezana sa postizanjem zajedničkog cilja.

Grupe nastaju u organizaciji i funkcioniraju kao zasebne strukturne jedinice zbog činjenice da se, kao rezultat odvajanja radne snage dodjeljuju pojedinačne specijalizirane funkcije, zahtijevajući određeni skup ljudi koji imaju određene kvalifikacije koje imaju određenu profesiju i spremne izvršiti određeni rad u zajedničkom sistemu aktivnosti.

Drugi važan razlog formiranja grupa je prirodna želja osobe koja se kombinira s drugim ljudima, na formiranje održivih oblika interakcije s ljudima. Grupa daje osobu osjećaj sigurnosti, iz grupe čekat je podršku, pomažu u rješavanju svojih zadataka i oprez. U grupi je osoba lakše postići naknada U obliku priznavanja, pohvale ili promocije materijala. Kombinirajući u grupe, ljudi se osjećaju jače i samopouzdanije suočene su poteškoće i prepreke.

Pored toga, pripadnost određenoj grupi, na primjer, profesionalno udruženje može pružiti svog člana prestižnog položaja u društvu, u. Tim, među prijateljima i rođacima. Istovremeno će biti zadovoljena potreba za samopoštovanjem. Udruženje u grupi može takođe povećati snagu svojih članova: šta je ponekad teško postići jedan, zajedno da postignemo mnogo lakše. Pored toga, grupa pruža osobi s mogućnošću da se vrijeme prenose u ugodnom okruženju za njega, priliku da izbjegne usamljenost.

Moderna praksa upravljanja sve više i više potvrđuje prisustvo nesumnjivih prednosti u grupnom obliku organizacije rada prije pojedinca. Međusobna podrška na osnovu simpatije i prijateljskih odnosa, doprinoseći koheziji grupe, može stvoriti sinergistički učinak koji značajno poboljšava performanse.

Međutim, s nesumnjivom prednost drugih oblika rada organizacije, grupni obrazac može nositi i brojne negativne u organizaciju trenutnih mjesta. Jedna takva negativna manifestacija je procesi grupne dinamike, sklopivi pod uvjetom koji je općenito pogrešno dostavio upravljanje grupom i njegovo funkcioniranje u organizaciji pogrešno organizirano. To se izražava u tome:

grupa se sastoji od trenda moraliziranja procesa, popraćenim prezentacijom sebe i njenim akcijama na najboljem pogledu na svijetu.

Drugo, grupa se počne osjećati neranjivi, pa čak i nepobjedivi u sukobima sukoba.

grupa se sastoji od atmosfere konformizma, želju da se svi prisili da se slaže sa nespremnašću da slušaju i razgovaraju o drugim mišljenjima itd.

grupa razvija jednoglasnost. Ljudi počinju više i više kao ostatak. Čak i ako imaju druga mišljenja, ne govore, vjerujući da je opće mišljenje istinito.

grupa odbija razmatrati mišljenja izvana ako se ne podudaraju sa mišljenjem grupe.

Formalne grupe

Formalne grupe su legalizovan Grupe se obično dodjeljuju kao strukturne jedinice u organizaciji. Imaju formalno imenovani vođu, formalno definiranu strukturu uloga, postova i položaja unutar grupe, kao i formalno fiksne funkcije i zadatke.

U svakodnevnoj govornoj riječi formalan Ima negativan nijansu, što znači da nije zanimljiv za rezultate, ravnodušan odnos prema obavljanju službenih dužnosti. Zaista, zloupotreba formalnosti dovodi do različitih vrsta birokratskih perverzija. Međutim, formalni ima niz prednosti:

omogućuje opću imovinu stečenog znanja i na osnovu njih, napredne tehnologije i tehnike rada;

uspostavlja jedinstvena pravila i pravila za sve uklanjanje proizvoljnosti i doprinosi objektivnosti aktivnosti;

pruža transparentnost Izjave slučaja za nadgledanje i javnost za interakciju sa javnošću, što je zasigurno važno za demokratizaciju upravljanja.

Dakle, formalna grupa ima sljedeće karakteristike:

racionalan je, i.e. Zasnovan je na principu izvodljivosti, svjesnog pokreta do određenog cilja;

to je bezličan, i.e. Dizajniran za pojedince, odnos koji se uspostavlja prema pripremljenom programu.

U formalnoj grupi osiguraju se samo usluge servisnih lica između pojedinca i pridržava se samo funkcionalnih ciljeva. Formalne grupe uključuju:

Vertikalna (linearna) organizacija, ujedinjavanje više organa i jedinica na takav način da je svaki od njih između dva druga - superiorna i niža, a upravljanje svakom organu i podjelama koncentriran je u jednoj osobi;

Funkcionalna organizacija u skladu s kojom se upravljanje distribuira između niza osoba specijaliziranih za provedbu određenih funkcija i radova;

Organizacija osoblja koju karakteriše prisustvo sjedišta savjetnika, stručnjaka, asistenata koji nisu uključeni u vertikalni organizacioni sistem.

Formalne grupe mogu se formirati za obavljanje redovne funkcije, poput računovodstva, a može se stvoriti kako bi se riješili određeni ciljni zadatak, na primjer, komisiju za razvoj projekta.

Neformalne grupe

Neformalne grupe nastaju zbog temeljne nepotpunosti formalnih grupa, jer su sve moguće situacije koje se mogu dogoditi, nemoguće je jednostavno osigurati i formalizirati sve subjektivne podneske kao pravila za regulaciju društvenih odnosa mogući samo samo totalnijim političkim režimima.

Neformalne grupe stvaraju ne-propisi upravljanja i formalni propisi i članovi organizacije u skladu sa međusobnim simpatije, zajedničkim interesima, istim hobijima itd. Te grupe postoje u svim organizacijama, iako nisu predstavljene u shemama koje odražavaju strukturu organizacije, njenu strukturu.

Neformalne grupe obično imaju svoja nepisana pravila i norme ponašanja, ljudi dobro znaju ko uđe u svoju neformalnu grupu, a ko nije. U neformalnim grupama postoji određena distribucija uloga i pozicija. Obično ove grupe imaju jasno ili implicitne lidere. U mnogim slučajevima neformalne grupe mogu imati jednak utjecaj na svoje članove jednake ili čak veće od formalnih struktura.

Neformalne kategorije su neočekivano (spontano) sustav odnosa s javnošću, općenito prihvaćene mjerenja, djela koja su proizvod manje ili više duge međuljudske komunikacije.

To je izvan formalne kompanije, u kojem se neformalizirani zvaničnici nose visoki funkcionalni (proizvodni) sadržaj, a postoji i sa formalnom organizacijom. Na primjer, pogodan sistem poslovnih međusobnih veza, spontano se pojavljuje između zaposlenih, bilo kojeg oblika racionalizacije i izuma, načina donošenja odluka i tako dalje

Sugeriše društveno-psihološku kompaniju koja ponavlja vrstu međuljudskih odnosa formiranih na temelju međusobnog entuzijazma pojedinaca jedan na drugom izvan odnosa sa visokim funkcionalnim poslovima, odnosno specifične, spontano formirane zajednice stanovnika naše planete, Na osnovu pojedinačnog izbora odnosa i udruženja između njih, na primjer, prijateljske poslove, amaterske kategorije, djela patosa, liderstva, simpatije itd.

Slika neformalne kategorije vrlo je spora i promjenljiva tendencijom interesa, čine rad, u dobi i društvenom. Sastav. Na osnovu ideološkog i visoko moralnog trenda, neformalne organizacije u stilu ponašanja mogu se označiti sa 3 grupe:

Prozorni, odnosno društvene i pozitivne kategorije. Ovaj društveno-politički klubovi međunarodnog prijateljstva, javne inicijative, kategorije zaštite okoliša i spasilački spomenici kulture, klupski amaterski spojevi i drugi.

U pravilu imaju pozitivan smjer;

Asocial, I.E. Grupe koje stoje dalje od socijalnih problema;

Antisocijalni. Te su grupe najnepovoljniji dio društva, uzrokujući njegov alarm. S jedne strane, moralne gluhoće, nemogućnost razumijevanja ostalih, drugačije stanovište, s druge strane - često vlastiti bol i patnju, koji su ispali ovu kategoriju ljudi, doprinose razvoju ekstremnih pogleda iz svog Pojedinačni predstavnici.

Faze razvoja grupe

Svaka grupa formira se i razvija na svoj način. Istovremeno se mogu otkriti neki uobičajeni obrasci u razvoju različitih grupa.

Svaka grupa u svom razvoju prelazi kroz sljedeće korake koji čine 5-stupanj skupine razvojnog modela:

početna faza formiranja;

sukob intragroh;

osiguravanje kohezije članova grupe;

faza najvišeg učinka i performansi;

završna faza (za privremene grupe).

Razmislite o fazama razvoja grupe više.

Početna faza formiranja obično karakteriše neizvjesnost u pogledu strukture grupe, njenim ciljevima. Često je nejasno ko je lider ove grupe i koja vrsta ponašanja u njemu je najprikladnija. Ova faza je završena kada članovi grupe počnu jasno shvatiti da su dio ove grupe.

Sukob podgrupa. Druga faza razvoja grupe obično karakteriše razvoj sukoba intragroup-a. Postoji borba za liderstvo i distribuciju uloga između članova grupe. Nakon završetka ove faze postaje jasno ko je lider u ovoj grupi (ako je formalna grupa, onda govorimo o neformalnom lideru).

Osiguravanje kohezije članova grupe. U ovoj fazi odnos između članova grupe postaje bliši i kohezivniji.

Čimbenici kohezije neformalne grupe uključuju:

Kontakti i komunikacija sigurno vrijeme, zajednički slobodno vrijeme;

Strogost pravila inicijacije (teže postati član grupe, to postaje kohezivna ova grupa);

Veličina grupe (velike grupe manje kohezivne);

Prisustvo vanjskih prijetnji;

Prisustvo uspješne zajedničke aktivnosti u prošlosti. Istovremeno, jasnoća se pojavljuje na neformalnim standardima ponašanja i distribucije uloga u ovoj grupi.

Faza najvišeg učinka i performansi. U ovoj fazi grupa je u potpunosti funkcionalna. Energija njegovih članova ne šalje se distribuciji uloga i borbe za moć, već direktno kako bi se osiguralo efikasan rad i postizanje visokih rezultata.

Završna faza. Za privremene grupe, na primjer, grupe razvijene privremeno provođenjem tačnih zadataka, izvršenje ovih zadataka vrši se završnom fazom njihovog postojanja. A ne bliže kraju rada na planu ili, a ne bliže izvršenju zadatka postavljenog prije kategorije, više njeni članovi počinju da razmišljaju o tome, u stvari, ova kategorija brzo će prestati svoje postojanje i više Najnoviji izgledi za vlastiti rad u drugom timu. Performanse kategorije kategorije u ovom periodu moći će se pojaviti.

Nesumnjivo, stvarne pregledane faze formiranja kategorije izdvajaju samo pojednostavljenu ideju o prilično teškim djelima koji teče u stvarnom životu. U stvarnosti se događa prilično teško ugasiti 1 fazu formiranja kategorije od drugih; S vremena na vrijeme neke faze ide u isto vrijeme. Probustin prijelaz iz najnižih faze do najniže (na primjer, incident o vodstvu i distribuciji uloga u grupi moći će se pojaviti barem fazu svoje formiranja, čak i u finalu).

Stručnjaci, analiziraju faze funkcioniranja grupa, otkrili su sljedeći zabavni obrazac formiranja privremenih grupa. Otkriveno, stvarna produktivnost kategorije varira u različitim razdobljima, značajno se povećava u 2 polovicu svog razdoblja rada. Prva faza kategorije rješavanjem određenog problema karakterizira uvjetna inercija. Značajne konfiguracije javljaju se samo na kraju ove faze, nakon otprilike polovine vremena istječe za rješavanje ovog zadatka. U ovom se razdoblju često postaje jasno, stvarno vrijeme koje se oslobađa na rješenje koje stoji ispred kategorije zadataka, obrezuje se i da bi uspješno pristupio završnici, morate koncentrirati napore i gubitak rada. U 2 fazu, produktivnost kategorije se obično povećava, u stvari, na kraju dozvoljava uspješno postići ciljni cilj.

1.2 Grupna dinamika u neformalnim grupama

Struktura i vrsta formalne organizacije izrađuju rukovodstvo svjesno koristeći dizajn, dok se struktura i vrsta neformalne organizacije nastaju kao rezultat društvene interakcije. Ljudi, u pravilu ulaze u formalnu organizaciju ili žele izvršavati ciljeve organizacije, ili im treba naknadu u obliku prihoda ili voditi razmatranja prestiža povezanih s pripadajućim pripadnikom ove organizacije. Oni također imaju uzroke i za pridruživanje grupama i neformalnim organizacijama na koje se osjećaj pripadnosti, uzajamne pomoći, carine, bliske komunikacije i kamate, ali ljudi ih često ne shvataju.

Sav prvi uzrok ulaska u neformalnu grupu je zadovoljiti potrebu za osjećajem pripadnosti. Ljudi čiji rad ne dopušta uspostavljanje i održavanje socijalnih kontakata, obično su nezadovoljni. Sposobnost pripadnosti grupi, podrška iz njegovog dijela usko je povezana sa zadovoljstvom zaposlenog.

Ipak, uprkos činjenici da je potreba za pripadnicom široko prepoznata, većina formalnih organizacija namjerno oduzima ljude socijalnih kontakata. Stoga su ljudi često prisiljeni da se navode neformalnim organizacijama kako bi se ti kontakti dobili.

U savršenoj verziji, podređenici bi trebali biti u mogućnosti da se pozivaju na svoje neposredne nadređene za savjet ili da razgovaraju o svojim problemima. Ako se to ne dogodi, šef treba pažljivo shvatiti u svom odnosu sa podređenim. Mnogi ljudi vjeruju da je njihov šef u formalnoj organizaciji loš u vezi s njima misle da li ga pitaju kako obaviti određeni posao. Drugi se plaše kritičari. Pored toga, u svakoj organizaciji postoji mnogo nepisana pravila koja se odnose na mala proceduralna pitanja, kao što su, na primjer, kakav je stav šefa da se brblja i šale, kao i zaslužuju univerzalno odobrenje, kao i koliko Sva ova pravila su potrebna.

U tim i drugim situacijama ljudi često radije pribjegavaju pomoći svojih kolega. Na primjer, novi radnik radije će zatražiti drugog radnika da mu objasni kako napraviti jednu ili drugu operaciju nego okrenuti glavu. To dovodi do činjenice da novi radnici također žele sudjelovati u već formiranoj društvenoj grupi, gdje postoje iskusni radnici.

Dobivanje pomoći kolege korisno je i: i onome koji ga je primio i onome koji ga je pružio. Kao rezultat pomoći, prestiž i samopoštovanje ga stječu i prima potreban priručnik za akciju.

Potreba za zaštitom pored toga, smatra se značajnom bazom predgovora stanovnika naše planete u neke kategorije. Želeći povremeno, možda će biti u vezi sa postojanjem prave fizičke prijetnje na radnim mjestima, većina sindikata potječe posebno u društvenim grupama koje su namijenjene da budu u pivu i rastavljaju vlastite žalbe na upravljanje. A sada su članovi neformalnih organizacija međusobno zaštita od oštećenja štete. Ova zaštitna funkcija kupuje još relevantniju vrijednost čim se rukovodstvo ne vjeruje.

Potreba u razgovoru se diže kao što ljudi žele znati šta se radi u blizini, neobično kada to utječe na njihov rad. Ipak, u gotovo svim formalnim organizacijama, interni kontakt sistem je dovoljno sladak, a s vremena na vrijeme, upravljanje je namjerno pokriveno određenim informacijama iz vlastitih podređenih.

Kao posljedica toga, smatra se da je jedna od najznačajnijih okolnosti adaptacije neformalnoj organizaciji pristupa neformalnom nametu - glasinama. To može zadovoljiti potrebu za zasebnoj osobi u emocionalnoj zaštiti i rasporedu, a još uvijek ga navedju najbržim pristupom informacijama pogodnim za rad.

Ljudi između ostalog često su uključeni u neformalne grupe samo da budu bliže onima koji su simpatični. S obzirom na priliku da hodaju zajedno, miješaju vlastite radnike i vlastiti posao tokom pauza ili se odnose na upravljanje željom za povećanje plaćanja i poboljšanju kriterija rada. Ljudi su brži nego da uspostave najbrže poslovanje s drugim ljudima koji su bili posebno blizina od onih koji ostanu na udaljenosti od nekoliko metara. Na poslu ljudi komuniciraju s onima koji su blizu.

Karakteristične karakteristike dinamike neformalne organizacije

Proces razvoja neformalnih organizacija i razloga zbog kojih ljudi ulaze u doprinos formiranju nekretnina iz ovih organizacija koje ih čine istovremeno i sličnim i za razliku od formalnih organizacija.

Ispod je kratak opis osnovnih karakteristika neformalnih organizacija koje su izravno povezane sa menadžmentom, jer imaju snažan utjecaj na efikasnost formalne organizacije.

Neformalne organizacije provode društvenu kontrolu nad svojim članovima, a prvi korak ka tome je uspostavljanje i jačanje normi - grupnih standarda prihvatljivog i neprihvatljivog ponašanja. Da bi ih grupa prihvatila i održavala svoju poziciju u njemu, osoba mora biti u skladu s tim normama.

Sasvim je prirodno, na primjer, da neformalna organizacija ima svoju jasno formulisanu pravila u pogledu prirode odjeće, ponašanja i prihvatljivih vrsta rada.

Da bi ojačali poštivanje ovih normi, grupa može primijeniti prilično teške sankcije, a oni koji ih krše mogu čekati otuđenje. Ovo je snažna i efikasna kazna kada osoba ovisi o neformalnoj organizaciji u ispunjavanju svojih socijalnih potreba, što se događa prilično često.

Socijalna kontrola koju provodi neformalna organizacija može utjecati na postizanje ciljeva formalne organizacije. Također može utjecati na mišljenje lidera i pravde njihovih odluka.

Otpor na promjenu. Ljudi mogu koristiti i neformalnu organizaciju za raspravu o očekivanim ili stvarnim promjenama koje se mogu pojaviti u njihovom odjelu ili organizaciji. U neformalnim organizacijama postoji tendencija da se oduprijete promjenama. To je dijelom zbog činjenice da promjene mogu prenijeti prijetnju daljnjem postojanju neformalne organizacije.

Reorganizacija, uvođenje nove tehnologije, širenje proizvodnje i, prema tome, pojavu velike grupe novih zaposlenih može dovesti do raspada neformalne grupe ili organizacije ili u smanjenju mogućnosti interakcije i zadovoljavanje socijalnih potreba.

Ponekad takve promjene mogu omogućiti određenim grupama da postignu situaciju i moć.

Budući da ljudi ne reagiraju na ono što se objektivno događa, ali ono što se događa u njihovom zastupljenosti, predložene promjene može se pojaviti grupi mnogo opasnije nego što je stvarno. Na primjer, grupa uprave vlade može se oduprijeti uvođenju računarske tehnologije izbrinjavanja da će ova tehnika oduzeti od njih upravo u trenutku kada će uprava proširiti svoj opseg svoje nadležnosti.

Otpor će se pojaviti kad god će članovi grupe vidjeti prijetnju daljnjem postojanju svoje grupe kao takve, njihovo cjelokupno iskustvo, zadovoljstvo socijalnih potreba, zajedničkih interesa ili pozitivnih emocija.

Uprava može oslabiti ovaj otpor, omogućavajući i ohrabrujući podređene sudjelovanje u odlučivanju.

Baš kao i formalne organizacije, neformalni imaju svoje vođe. Neformalni lider stiče svoj položaj, tražeći moć i primjenjuje ga prema članovima grupe, slično tome kako je to vođa formalne organizacije. U suštini, ne postoje ozbiljne razlike u sredstvima koji su primijenili čelnici formalnih i neformalnih organizacija na utjecaj.

Oni se značajno odlikuju činjenicom da lider formalne organizacije ima podršku u obliku službenog autoriteta delegiranog i obično djeluje u određenoj funkcionalnoj površini. Podrška neformalnog lidera je priznanje njegove grupe.

U svojim postupcima se kladio na ljude i njihovu vezu.

Sfera utjecaja neformalnog lidera može preći administrativni okvir formalne organizacije.

Unatoč činjenici da je neformalni vođa istovremeno jedan od članova upravljačkog osoblja formalne organizacije, vrlo često zauzima relativno nisku fazu u organizacijskoj hijerarhiji.

Značajni faktori koji određuju mogućnost da postanu lider neformalne organizacije uključuju: starost, položaj posla, profesionalnu kompetenciju, lokaciju radnog mjesta, slobodu kretanja u radnom području i reaktivnosti.

Točne karakteristike određene su sistemom vrijednosti usvojenog u grupi. Dakle, na primjer, u nekim neformalnim organizacijama, starije osobe se može smatrati pozitivnim karakteristikama, a u drugima - naprotiv.

Neformalni vođa ima dvije najvažnije funkcije: pomažu grupi u postizanju svojih ciljeva i održava i ojačati svoje postojanje. Ponekad ove funkcije obavljaju različite osobe.

Ako je to slučaj, onda u neformalnoj grupi postoje dva lidera: jedan za obavljanje ciljeva grupe, drugi - za socijalnu interakciju.

2. Grupa za upravljanje u organizaciji

2.1 Stilovi priručnika

Upravljanje organizacijom je zadovoljno kada organizacija nastavlja svoje postojanje u cjelini. Međutim, gotovo uvijek stereotipi ponašanja i odnosa članova organizacije daleko od formalnog plana vođa organizacije.

Čitavu kohezivnu grupu ne javlja se odmah, ovo prethodi dugom procesu njegovog formiranja i razvoja, čiji je uspjeh određen nizom okolnosti koje imaju malo ovisno o tome da li je odjekuje ili namjerno i namjerno oblikovano.

Prije svega, govorimo o jasnim i razumljivim ciljevima predstojećih aktivnosti koje odgovaraju unutrašnjim težnjama ljudi, za postizanje čije su spremne u potpunosti ili djelomično odbiti slobodu odluka i akcije i dostaviti grupnu vladu.

Drugo važno stanje za uspješno formiranje grupe prisustvo je sigurnosti, čak i ako manja dostignuća u procesu zajedničke aktivnosti, jasno pokazuju njegove eksplicitne prednosti nad pojedincem.

Drugi uvjet za uspjeh aktivnosti službene grupe je snažan vođa i neslužbeni vođa, koji su ljudi voljni poslušati i otići u cilj.

Neformalne grupe koje se formiraju u organizaciji mogu biti dominantne pod određenim uvjetima.

Srednji menadžeri trebaju uskladiti zahtjeve neformalnih grupa organizacije sa zahtjevima smjernice koja stoji na njima. Ova nužnost potiče menadžere da pronađu ne-standardne tehnike upravljanja ljudima ili efikasnije koriste dostupne tehnike s ciljem korištenja potencijalnih koristi i smanjenje negativnog utjecaja neformalnih grupa.

Dodijeliti grupe menadžera, radnika (ciljanih) grupa i odbora.

Grupa rukovodilaca sastoji se od lidera i neposrednih podređenih u zoni njegove kontrole (predsjednika i potpredsjednika).

Radna (ciljna) grupa - zaposlenici rade na obavljanju jednog zadatka.

Odbor - grupa unutar organizacije koja je delegirala ovlaštenja za obavljanje bilo kojeg kompleksa zadatka ili zadataka. Ponekad odbori pozivaju savete, komisije, ciljne grupe. Dodijeliti stalne i posebne odbore.

Neformalne organizacije se provode socijalna kontrola<#"justify">1. Harutyunov, V.V. Upravljanje osobljem: Studije. dodatak /v.v. Harutyunov, I.v. Volynsky. - Rostov na Donu, 2011. - 448C.

Boronov, G.Kh. Psihologija rada. Sažetak predavanja / g. Boronova, N.V. Pruzova. - M.: Eksmo, 2011. - 160 str.

Vesnin, V. P. Upravljanje osobljem. Teorija i praksa: Vodič / vol. Proljeće. - M.: TK Velby, izdavačka kuća prospekt, 2011. - 688 str.

Dyatlov, V.A. Upravljanje osobljem: Studije. Priručnik / V.A. Dyatlov.- M: prije, 2011. - 365 str.

Zaitseva, T. V. Upravljanje osobljem: Studije. / T. V. Zaitseva, A. Tog. - M.: M.: ID "Forum": infrac-M, 2011. - 336 str. - (stručno obrazovanje).

Kibanov, A.YA. Osnove upravljanja osobljem: Studije. / I JA. Kibananov. - M.: Infra-M, 2011. - 304 str.

Osnove upravljanja osobljem: Studije. / Ed. Rosarenova T.V.- M: Gasba, 20011. - 328 str.

Upravljanje osobljem / edom. I JA. Kibanov. - M.: Infra-M, 2011. - 638 str.

Upravljanje osobljem: udžbenik / ed. To Bazarov, B.L. Eremin.- 2. ed., Pererab. i dodatno. - M.: Uniti, 2010. - 560 str.

Shapiro, S.A., Osnove upravljanja osobljem u savremenim organizacijama. Express kurs / S.A., Shapiro, O.V. Shatalev. - M.: Grossmedia, Rosbukh, 2012. - 400 s.

Shapiro, S.A., Osnove upravljanja osobljem u savremenim organizacijama. Express kurs / S.A., Shapiro, O.V. Shatalev. - M.: Grossmedia, Rosbukh, 2011. - 468 str.

Shamin A.A. Osnove upravljanja osobljem. - M.: Akademija, 2011. - 80 s.

Schukin G.V. Stilovi upravljanja u organizaciji. - M.: Phoenix, 2011. - 55 str.

CACKCHENKOV A.M. Upravljanje osobljem. - M.: Infra, 2011. - 70 str.

Yanovsky o.yu. Sistem upravljanja osobljem. - M.: UNITI, 2011. - 56 str.

Podučavanje

Trebate pomoć za proučavanje koje jezičke teme?

Naši stručnjaci će savjetovati ili imati podučavajuće usluge za predmet interesa.
Pošaljite zahtjev Sa temom upravo sada, naučiti o mogućnosti primitka savjetovanja.